引論：我們?yōu)槟砹?篇人力資源管理助力檢測(cè)企業(yè)健康發(fā)展范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫(xiě)作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
在新時(shí)代背景下，深化國(guó)企改革是大勢(shì)所趨，其中人力資源管理是企業(yè)管理的重要一環(huán)，新時(shí)代也賦予了人力資源管理新的使命和價(jià)值。在國(guó)企深化改革進(jìn)程中，國(guó)有檢測(cè)企業(yè)要抓住機(jī)遇、迎接挑戰(zhàn)、把握趨勢(shì)、擁抱規(guī)劃，作為企業(yè)管理中不可忽視的重要模塊，人力資源管理也將面臨著全新的挑戰(zhàn)，只有通過(guò)有效的管理才能更好的賦能檢測(cè)業(yè)務(wù)發(fā)展，提高人才競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。本文結(jié)合工作經(jīng)驗(yàn)，圍繞人力資源管理如何助力國(guó)有檢測(cè)企業(yè)健康發(fā)展進(jìn)行分析。
1讓企業(yè)文化深入員工內(nèi)心
所謂企業(yè)文化深入員工內(nèi)心，就是指企業(yè)文化要落地，被員工認(rèn)同、接受并自覺(jué)執(zhí)行。文化理念只有從深?yuàn)W的哲理式文化走向通俗易懂的大眾文化，從文字走進(jìn)員工心里，才能真正落地，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值觀念趨同、規(guī)章制度逐漸完善、檢測(cè)操作或流程更加規(guī)范、檢測(cè)企業(yè)品牌建立的效果。具體從以下五個(gè)途徑推進(jìn)。
1.1強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)的體系性首先要明確國(guó)有檢測(cè)企業(yè)崇尚的價(jià)值理念、推崇的管理模式、倡導(dǎo)的行為規(guī)范、提供的標(biāo)準(zhǔn)化檢測(cè)服務(wù)。然后，從這四個(gè)方面或其它理念要求來(lái)塑造符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化。
1.2強(qiáng)調(diào)企業(yè)價(jià)值理念的指導(dǎo)性企業(yè)全員擁有的共同價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。檢測(cè)企業(yè)的質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)是檢測(cè)行為公正、檢測(cè)方法科學(xué)、檢測(cè)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，這也是檢測(cè)企業(yè)的價(jià)值理念。所以，企業(yè)價(jià)值理念不能只停留在口頭上和質(zhì)量手冊(cè)上，要用以指導(dǎo)企業(yè)制度的建立、規(guī)范檢測(cè)行為、提供更優(yōu)質(zhì)的檢測(cè)服務(wù)。
1.3強(qiáng)調(diào)企業(yè)關(guān)鍵角色的重要性企業(yè)高管作為企業(yè)文化的設(shè)計(jì)師、規(guī)劃師和建筑師，是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵角色。此外，企業(yè)檢測(cè)專家、技術(shù)骨干、服務(wù)之星等也是關(guān)鍵角色。企業(yè)推選的先進(jìn)榜樣身上散發(fā)著的優(yōu)秀品質(zhì)，往往代表著企業(yè)的價(jià)值取向，能夠引導(dǎo)全體員工樹(shù)立正確的標(biāo)桿。因此，必須強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)關(guān)鍵角色的重要性。
1.4強(qiáng)調(diào)企業(yè)全體員工的參與性企業(yè)文化是企業(yè)全員反映出的整體文化特征，不是某個(gè)人或某一部分人的文化。因此，企業(yè)文化要想落地，必須獲得大家的認(rèn)同。企業(yè)要暢通與員工溝通的渠道，充分進(jìn)行宣傳和闡釋，讓員工深刻理解企業(yè)文化內(nèi)涵。企業(yè)文化還要做好導(dǎo)入，引導(dǎo)員工結(jié)合具體工作落實(shí)，將理念轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)。
1.5強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化宣導(dǎo)的生動(dòng)性企業(yè)文化的宣導(dǎo)是否到位，在很大程度上影響著企業(yè)文化的落地實(shí)施效果。有效的宣導(dǎo)，不僅促進(jìn)員工的認(rèn)同，也會(huì)構(gòu)建良好的企業(yè)文化氛圍，使更多的員工能夠盡快、最大限度統(tǒng)一到企業(yè)的價(jià)值觀和行為規(guī)范當(dāng)中來(lái)。很多企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)或團(tuán)隊(duì)提升培訓(xùn)時(shí)，將企業(yè)文化融入游戲或比賽，讓員工在寓教于樂(lè)中認(rèn)同并接受企業(yè)文化，這是有效的文化宣導(dǎo)途徑。
2讓“優(yōu)秀”人才與崗位高度匹配
對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，“優(yōu)秀”人才即是“企業(yè)發(fā)展需要”的人才。高效引進(jìn)“優(yōu)秀”的人才，不能僅僅依靠人力資源部門的招聘。人才并不是最優(yōu)秀的才是最好的，而是最適合的才是最好的。快速引進(jìn)企業(yè)崗位匹配度最高的人才應(yīng)該從公司、人事部門和用人部門三個(gè)層面進(jìn)行分析和解決。
2.1公司層面能夠快速招聘合適的人才，首要的是企業(yè)的影響力。檢測(cè)行業(yè)屬于小眾行業(yè)，還有一定地域性特征，圈子相對(duì)不大，一個(gè)企業(yè)的品牌形象很容易在同行中迅速傳播。因此，打造良好的口碑和雇主品牌非常重要。應(yīng)從以下四個(gè)方面著手：一是要有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利待遇；二是能夠提供個(gè)人發(fā)展空間，有明確的公司發(fā)展規(guī)劃和合理的晉升通道；三是公司領(lǐng)導(dǎo)層的人格魅力；四是有溫度的企業(yè)文化。只有這樣才能吸引人才，培育人才，最終留住人才。
2.2用人部門層面企業(yè)人事部門并不一定熟悉企業(yè)所有招聘崗位的任職要求，因此需要用人部門主動(dòng)與人事部門進(jìn)行溝通，明確招聘崗位的相關(guān)具體要求。用人部門作為人才引進(jìn)的直接受益部門，為了提高部門績(jī)效，提高部門的核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要招聘到與崗位匹配度較高的人才，建議應(yīng)從以下三個(gè)方面著手：一是要有清晰的崗位需求，精準(zhǔn)定位人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)；二是建立和完善部門人才培養(yǎng)機(jī)制，搭建人才梯隊(duì)體系；三是提升部門管理者的個(gè)人影響力和魅力。2.3人事部門層面企業(yè)在不斷發(fā)展中，需要有新鮮血液注入。人事部門作為招聘的責(zé)任部門，為保證及時(shí)引進(jìn)公司急需的人才，應(yīng)從以下四個(gè)方面著手：一是根據(jù)用人部門精準(zhǔn)的崗位需求，制定崗位職責(zé)和任職要求；二是拓展招聘渠道，選擇合適的平臺(tái)發(fā)布招聘信息；三是了解求職者需求和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的吸引人才政策，做好相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略；四是充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)在人才市場(chǎng)招聘中的優(yōu)勢(shì)。
3讓“價(jià)值”培訓(xùn)賦能業(yè)務(wù)發(fā)展
現(xiàn)在企業(yè)都很重視培訓(xùn)，但是很多管理者又對(duì)培訓(xùn)的效果不甚滿意，有的甚至覺(jué)得培訓(xùn)是“雞肋”。說(shuō)起培訓(xùn)部門的工作困難，很多人會(huì)提到這三大矛盾：“工學(xué)矛盾”“個(gè)群矛盾”“學(xué)用矛盾”。為了讓培訓(xùn)工作更有“價(jià)值”、選擇更有利于企業(yè)發(fā)展的內(nèi)容和形式的培訓(xùn)，要跳出“培訓(xùn)”甚至要跳出“人力資源”的角度來(lái)看待培訓(xùn)工作，從業(yè)務(wù)的結(jié)果和過(guò)程出發(fā)，建立崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，維系并提升標(biāo)準(zhǔn)，具體從以下四個(gè)角度推進(jìn)。
3.1需求從工作中來(lái)，回到工作中去培訓(xùn)工作的目的就是提升企業(yè)員工解決問(wèn)題的能力，提升工作績(jī)效。培訓(xùn)工作應(yīng)該從工作的“問(wèn)題”開(kāi)始。工作處于不同的發(fā)展階段，就會(huì)帶來(lái)不同的發(fā)展需求，形成了不同的“問(wèn)題”。培訓(xùn)部門首先需了解這些“問(wèn)題”，并與相關(guān)部門討論解決“問(wèn)題”方案，然后根據(jù)方案來(lái)完善工作標(biāo)準(zhǔn)和崗位標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)部門根據(jù)新的工作標(biāo)準(zhǔn)和崗位標(biāo)準(zhǔn)制定培訓(xùn)計(jì)劃，再進(jìn)行“問(wèn)題”精準(zhǔn)培訓(xùn)。3.2根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，檢測(cè)業(yè)務(wù)范圍隨著市場(chǎng)需求的變化，也會(huì)發(fā)生一系列的變化。檢測(cè)企業(yè)的檢測(cè)范圍從幾十個(gè)參數(shù)發(fā)展到幾百個(gè)，甚至幾千個(gè)，檢測(cè)能力從單一的某類擴(kuò)展到其它領(lǐng)域，對(duì)業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)提出了新要求，并不是組織一次內(nèi)部培訓(xùn)或外部培訓(xùn)就能達(dá)到目的，而是需要培訓(xùn)部門按照不同的檢測(cè)專業(yè)能力要求，將企業(yè)發(fā)展需求和實(shí)戰(zhàn)能力相結(jié)合，設(shè)計(jì)出符合檢測(cè)業(yè)務(wù)發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃。
3.3融入檢測(cè)業(yè)務(wù)，訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合“訓(xùn)就是戰(zhàn)，戰(zhàn)就是訓(xùn)”，這是“訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合”的原則。當(dāng)培訓(xùn)部門能夠根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)建立崗位能力標(biāo)準(zhǔn)，并將能力標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化成培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，就能夠順利地協(xié)助部門做好團(tuán)隊(duì)“前、中、后”的培訓(xùn)工作，即崗前培訓(xùn)合格方能上崗，在崗培訓(xùn)持續(xù)維系個(gè)人績(jī)效和能力，再舉辦精準(zhǔn)培訓(xùn)或提升培訓(xùn)。這樣的訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合方能有效支撐企業(yè)檢測(cè)業(yè)務(wù)的發(fā)展。
3.4推動(dòng)能力認(rèn)證制，化被動(dòng)為主動(dòng)檢測(cè)企業(yè)屬于技術(shù)服務(wù)類公司，技術(shù)能力對(duì)于企業(yè)尤為重要。建議企業(yè)技術(shù)崗位設(shè)定能力標(biāo)準(zhǔn)。例如：要求員工具有相關(guān)專業(yè)學(xué)歷、職稱、能力資格證書(shū)等，并賦能崗位較高的價(jià)值，即能夠得到該崗位的員工就意味著獲得了“高收入、高成長(zhǎng)”的機(jī)會(huì)，為了拿到這個(gè)機(jī)會(huì)，必須學(xué)習(xí)提升，符合崗位標(biāo)準(zhǔn)的人才將能獲得該崗位的機(jī)會(huì)。所學(xué)即所用，所用就有價(jià)，從而解決了“學(xué)用矛盾”和“個(gè)群矛盾”。
4讓“有限”薪酬體現(xiàn)有效激勵(lì)
薪酬是人力資源管理的核心部分，作為分配價(jià)值形式之一，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。作為國(guó)有企業(yè)，薪酬受工資總額管理的影響，難以做到有限薪酬體現(xiàn)有效激勵(lì)。只有建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，才能有效激發(fā)員工的工作積極性，并能吸引到優(yōu)秀的人才。有效激勵(lì)的薪酬建立具體可以從以下三個(gè)方面推進(jìn)。
4.1薪酬管理的市場(chǎng)調(diào)查任何企業(yè)的薪酬水平，都不能脫離市場(chǎng)而孤立存在。作為技術(shù)服務(wù)業(yè)的檢測(cè)企業(yè)薪酬水平高低，主要的決定因素還是市場(chǎng)。首先要進(jìn)行同行業(yè)市場(chǎng)薪酬調(diào)研，再根據(jù)具體調(diào)研數(shù)據(jù)，并結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況、發(fā)展規(guī)劃以及實(shí)際支付能力設(shè)計(jì)符合企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，最終設(shè)計(jì)適合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的薪酬制度。
4.2薪酬管理根據(jù)崗位價(jià)值分析進(jìn)行定位根據(jù)崗位所承擔(dān)的責(zé)任、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)、工作難度大小、以及企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方向等維度作為企業(yè)內(nèi)部各崗位薪酬差異的評(píng)判依據(jù)。人力資源部門應(yīng)分析崗位對(duì)知識(shí)技能的要求、對(duì)解決問(wèn)題的能力要求、承擔(dān)責(zé)任的大小以及專業(yè)人才市場(chǎng)行情等，從而確定薪酬差異，并設(shè)立符合企業(yè)發(fā)展的崗位薪酬級(jí)別。
4.3將薪酬管理與員工績(jī)效聯(lián)動(dòng)在薪酬管理中，績(jī)效是根本，薪酬是手段，提高工作效率是目的。企業(yè)要結(jié)合崗位價(jià)值和發(fā)展實(shí)際明確每個(gè)崗位的薪酬總額，然后配套相應(yīng)的考核指標(biāo)，通過(guò)考核結(jié)果確定績(jī)效工資，這樣才能起到激勵(lì)的作用。根據(jù)相關(guān)研究數(shù)據(jù)顯示，薪酬激勵(lì)仍然是主流且有效的激勵(lì)手段。通過(guò)績(jī)效與薪酬之間的聯(lián)動(dòng)，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的雙贏。
5結(jié)語(yǔ)
國(guó)有檢測(cè)企業(yè)大多屬于中小型企業(yè)，也是技術(shù)服務(wù)類企業(yè)。人才是作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為了提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，本文從企業(yè)文化、人才引進(jìn)、“價(jià)值”培訓(xùn)和薪酬管理四個(gè)方面進(jìn)行有效的人力資源管理，從而達(dá)到助力企業(yè)健康發(fā)展的目的。為了更好適應(yīng)檢測(cè)市場(chǎng)的發(fā)展變化，國(guó)有檢測(cè)企業(yè)在人力資源管理方面不斷改進(jìn)調(diào)整，雖然還存在著很多其它問(wèn)題，但是國(guó)有檢測(cè)企業(yè)將積極探索建立健全的人力資源管理體系、運(yùn)用人事管理新理念等，促進(jìn)企業(yè)員工工作積極性和創(chuàng)造性的提升，使國(guó)有檢測(cè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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作者:王芳 單位:合肥市建設(shè)工程監(jiān)測(cè)中心有限責(zé)任公司
