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一、引言
在大數據、云計算、物聯網、人工智能等數字化技術全面引領和推動產業經濟發展形勢下，傳統績效管理在組織管理中的功能和效用日漸減弱。傳統的績效管理由于觀念落后、手段不足、成本高昂，無法靈活、快速、低成本地反饋信息并激勵員工，已不能滿足現代企業數字化變革中對績效管理的需求［１］４３。數字化的企業績效管理不僅要通過對個體、群體、組織的整體業績進行評估和提升，還要依靠數字化技術對目標進行有效的分解，及時更新、及時反饋業績、建立起一套科學的管理體系，增強企業核心競爭力［２］６０。在人力資源管理專業的課程中，“績效管理”實訓是一門將理論應用于實踐的課程。數字化實驗室不僅能讓學生在虛擬的現實情境中得到鍛煉，加深對績效管理相關知識的理解及掌握，更好地了解公司的工作環境，而且能讓學生充分運用所學知識和技能，適應實際企業環境，成為更具有就業競爭力的實用型、復合型人才。因此，應用型職業院校應將理論與實踐課程相結合，注重學生的實踐鍛煉，從入學到畢業，逐步設置實踐課程，為培養高質量的應用型人才打下堅實的基礎［３］１０２。
二、“績效管理”實訓教學中存在的問題
目前“績效管理”課程多以理論教學為基礎，從基本的概念體系著手，根據績效管理的基本流程，對績效管理的知識體系進行介紹［４］３５。并在相關章節引入對應案例，通過對案例的講解來加深學生對理論的理解，從而使學生擁有扎實的理論基礎［５］２２７。綜合相關研究，可將“績效管理”課程的教學方法概括為情景教學法、案例教學法和討論教學法等［３］１０２。其中討論教學法使學生能在老師的幫助下對問題進行探討和鉆研，讓學生敢于開口表達；案例教學法利用案例塑造接近真實企業的氛圍，幫助學生擺脫“紙上談兵”，逐漸加深對個案的剖析；情景教學法能夠使學生親身體驗，提高他們的學習興趣和知識運用能力。上述的教學方法可以在一定程度上給予學生鍛煉的機會，但鑒于企業對應用型人才的迫切需要，“績效管理”實訓在應用型職業高校中的實踐性還存在著以下問題，如：
（一）實訓教學流于形式高校的實訓課程存在以下幾類教學方式：首先是校企合作。通過學校和企業聯合培養，共同發展人力資源管理人才，再讓所培育的人才為企業服務［６］７３。其次是學校自建實訓基地。學校通過在實訓基地進行實踐教學，培養學生的實踐能力和創新意識，提升學生的專業素質。最后是模擬實踐教學法。通過多種方式方法對學生進行指導［７］１０２。然而實際中，部分學校的實訓課程由于缺乏科學的實踐課程體系，課程時間安排不充分、不恰當，使得實訓教學內容只是流于形式［３］１０２。一是由于學校經費有限、課程設置不健全等因素，學生實踐的時間不足，工作的內容大多還停留在一般的事務性工作中，沒有達到提升專業性知識和實操技能的目的。二是學生對于實訓課程不夠重視，沒有真正理解實訓的意義和作用。學生認為實訓學習僅僅是學校教學內容之一，與理論課程相似，一味地去跟隨學習，不會進行深入思考與反思，更不會在學習過程中真正鍛煉自己的技能，導致實訓教學的環節過于薄弱。
（二）實訓教學資源匱乏實訓課程的實施離不開實訓資源的支持，而實訓教學資源單一、滯后，實訓教材內容與企業實踐脫軌，實訓教學軟件缺乏專業支撐是當今高校實訓課程開展面臨的普遍難題。學生在實踐中只能被動地按照教師所教的方法來完成，而不能進行系統的、專業化的學習，使實習變成了簡單的復制，從而極大地削弱了學生的學習熱情。實踐活動的實施要求有一定的硬件支撐，比如在模擬訓練中，可以通過計算機軟件來完成，但現有設備陳舊、仿真情景受限、教學方法脫離實際等問題，極大地限制了實訓課程教學發展。隨著數字化技術的出現，迫切需要緊跟時代發展，建設更貼近現實工作場景真實性和復雜性的智能化實訓室，為實訓課程教學奠定堅實基礎。
（三）實訓企業情境缺失我國從發達國家引入人力資源管理體系，在企業實踐的情況下不斷完善和豐富符合我國企業情況的知識體系，但尚未形成相對完整的人力資源管理運行體系，導致理論知識的學習與實際實踐的情況有一定的反差。學生在實訓中看到的更多是“虛擬”“模擬”的環境，無法在真實的企業環境中體驗企業所面臨的管理問題，無法根據社會環境的變化對企業管理的影響進行及時的調整。這樣的實訓一方面缺乏企業的認可，另一方面也與企業的人才需求存在較大的差距，直接影響了實訓課程的教學效果［８］３６。企業所需的技能究竟是什么，企業不同的組織架構對企業的績效管理究竟有什么影響，這些都需要真實的企業情景進行探討。所以，應用型職業院校“績效管理”課程在理論環節中缺少組織情境的營造，導致學生在實訓中缺少靈活處理企業不同管理問題能力的鍛煉，這也是實訓課程開展沒有達到預期效果的一個重要因素［９］２６１。
三、引入ＰＤＣＡ循環和ＰＢＬ教學法
ＰＤＣＡ循環最早是由美國質量管理專家沃特·阿曼德·休哈特提出的，后被知名質量管理專家戴明采納、實施，因此又被稱作戴明環。最初ＰＤＣＡ循環被應用于全面質量管理，目前已廣泛運用于政府公共服務項目與醫院績效管理等方面，對于提升績效、改進管理模式具有重大意義［１０］１７１３。ＰＤＣＡ循環的含義是將質量管理分為四個階段，分別是Ｐｌａｎ（計劃）、Ｄｏ（執行）、Ｃｈｅｃｋ（檢查）和Ａｃｔｉｏｎ（提升），一個ＰＤＣＡ循環的結束標志著下一個ＰＤＣＡ的開始，每一次ＰＤＣＡ循環完成過程中都會解決一部分問題，使得下一次新的循環在更高的基礎上進行，并且它能將整個組織有機地聯系在一起，加速實現總體目標，因此ＰＤＣＡ循環具有循環往復、不斷提升、協同促進的特點。在研制教學方法的過程中，可以利用ＰＤＣＡ循環理論，沿著“Ｐ（計劃）－Ｄ（執行）－Ｃ（檢查）－Ａ（提升）”的路徑，不斷發現問題、解決問題，研究出科學合理的人才培養質量標準，持續提升教育質量［１１］２３。ＰＢＬ教學法，最早起源于２０世紀５０年代美國西余大學醫學院的綜合課程教育，是一套將問題置于學習情境的教學方法。ＰＢＬ教學模式是“以老師為指導，以學生為中心，以問題為基礎”的教學模式，通過小組討論的形式，使學生圍繞問題自主進行資料收集工作，以小組成員互相合作探索問題的解決途徑，培養學生自學能力和創新能力。相較于傳統教學法，ＰＢＬ教學法更加重視學生的主動學習，而不是以學科為基礎。由此，將ＰＢＬ教學法應用到“績效管理”實踐教學中，能有效改變過去“填鴨式”的教學方式，使學生在討論問題、解決實際問題時，能夠得到更多實用的知識和技巧。ＰＢＬ教學模式的引入，也能激發學生的學習興趣，提高他們的主動性，使他們的核心能力得到有效的鍛煉，從而為社會培養高素質的應用人才。再者，目前我國大學對于ＰＢＬ教學模式的應用還存在著理解不夠深入、設計不夠完善等問題［１２］５３。通過對ＰＢＬ教學過程的改進，彌補上述ＰＢＬ教學模式存在的不足。同時，將ＰＢＬ教學模式引入人力資源管理專業的實訓教學中，既有利于學生在實踐中加強對理論知識的理解，又有利于學生實踐技能的提高，從而更好地滿足社會對企業人力資源管理人才培養的要求。因此，整合ＰＤＣＡ循環和ＰＢＬ教學法實則以Ｐ（計劃）－Ｄ（執行）－Ｃ（檢查）－Ａ（提升）四個步驟串聯起“績效管理”實訓教學的主線，用ＰＢＬ教學法對“績效管理”的知識點重新構建，并在其中穿插案例教學法、小組學習法和角色扮演法，營造績效管理真實情境，不斷推進理論與實踐的融合，促使學生鞏固理論知識并掌握實踐技能。
四、“績效管理”實訓教學的實施步驟
（一）課前教師按照知識點設置實操問題，并制定學習計劃（Ｐ）在課前教師根據教學目標和理論知識點設置實操問題，并制定相應的學習計劃。計劃是ＰＤＣＡ循環的第一個環節，也是“績效管理”課程實訓教學的第一步，需要教師足夠重視。在制定計劃時，教師可以利用５Ｗ１Ｈ的六何分析方法，緊密結合學生上課時的實際學習內容，有針對性地提出實操問題，分析該計劃在實訓課程中的可行性與可操作性，并據此制定學生們的相關學習計劃，讓學生們帶著問題進行實踐活動，確保學生在實操過程中能夠有目的性地行動。
（二）課中教師教授知識點，并指導學生解決問題（Ｄ）教師制定計劃后，應當按照設定的目標和標準，細化出更為具體的可操作的行動方案、方法，并開始實施。在此過程中，教師需要不斷地與學生進行溝通，發揮學生各自的長處，進行分工、協調與合作，讓學生和教師能夠就該計劃及其目標設定達成一致，使學生可以更好地執行教師制定的計劃。同時，教師應當對學生的實訓過程進行監督，督促和輔導學生按照計劃有條不紊的進行實操工作，指導學生解決實操中遇到的問題。這一過程中，教師應當根據學生在課上的實際工作情況與計劃之間的偏差，對計劃作出相應的調整。
（三）教師現場檢查實操結果，學生反饋學習成果（Ｃ）制定的計劃是否被很好地執行、目標是否達成，這些都需要經過實訓課教師的檢驗才能得出結論。在授課過程中，學生應該自主反饋學習成果，教師也要對學生執行的過程與結果進行總結，根據預先制定的學習標準，客觀評價學生的完成情況。若未能達到預期的目標，應檢查設定的目標是否充分結合實際，執行過程中是否有不足之處，在不足中發現問題，尋找偏差產生的原因，才是檢查的核心所在。
（四）課后教師布置作業，鞏固并提升技能（Ａ）在檢查和考核完成后，教師還要根據考核結果，將所反饋出的問題加以總結，找出需要改進的地方與學生溝通，在課后有針對性地布置作業，讓學生能夠意識到自己在實訓中的欠缺之處且補齊自己的不足，鞏固在實操中所學習到的技能。提升階段是ＰＤＣＡ循環中最為關鍵的一個環節，因為在該階段，教師可以發現問題所在，并對問題加以重視，總結出經驗教訓，對已存在的問題進行改進，幫助學生在較高的起點上進入下一個循環。根據上述的實訓教學步驟，可見有效的開展一門實訓課程，需要多個環節的相互配合。圖１顯示了ＰＤＣＡ循環下“績效管理”實訓教學的步驟，按照找出問題，分析原因、制定措施計劃，調查反饋，總結得失的流程使得實訓這一門課程從流于形式的學習到逐漸完善的實踐訓練。換言之，良性的教學循環系統才能實現教和學的可持續性發展，才能在循環中不斷提升學生的綜合知識和能力，培養出企業需要的人才。
五、“績效管理”實訓教學的改進措施
基于ＰＤＣＡ循環和ＰＢＬ教學法的整合，利用ＰＤＣＡ循環和ＰＢＬ教學法引入的優勢不斷對實訓教學進行改進，使學生們在學習理論知識的同時，提高學生們的實踐操作水平，讓學生做到知行合一。現提出以下四點“績效管理”實訓教學的改進措施：
（一）做好課前學習計劃，改革實訓課程內容教師應注意到數字化時代的績效管理并不僅僅是新技術和新工具的應用，如表１所示，在數字經濟的環境下，績效管理的方式和內容也發生了巨大的變化［１３］６１。數字化的績效管理關注企業經營中的關鍵節點，注重員工個人能力的提升和激發，充分賦能，并著眼于企業長期戰略目標。因此，對于“績效管理”實訓教學來說，教師應該根據企業發展所處的實際環境，重新思考績效管理的基本邏輯，在新的時代背景和新的企業發展需求下，調整績效管理實訓課程的內容安排，關注學生在實訓過程中創造性思維的培養。在這一過程中，學生作為參與者，針對實訓提供的場景和問題，自發地提出個人主張與想法。教師作為引導者，負責提出相關引導性話題并鼓勵學生獨立思考、暢所欲言，促進學生創新潛能的開發。
（二）采取多元化的教學方法，提升學生實訓課程的參與度為了充分發揮學生的主動性，教師可以將多元化的教學手段運用到課堂教學中，例如討論教學法、案例討論教學法、情景式教學法、問題引導教學法以及翻轉課堂等。其中翻轉課堂的教學結構如圖２所示，是通過信息技術豐富教學資源，激發學生的興趣。在課堂教學中，讓學生真正成為課堂的主體，做到“以學生為本”，杜絕填鴨式的教學方式，讓學生不僅知其然，更要知其所以然，激發學生的學習興趣，增加學生課堂的參與度，使學生在實操演練中得到自主探索的機會。如，聚焦班級本身的績效管理，由老師確定班級績效目標，并經過全班一致投票認可后，提取班級目標中的ＫＰＩ下發至各小組，小組認領各組的ＫＰＩ后簽訂績效考核表，實施周期為４周，在結束后進行統一的績效考核。在這一過程中，教師做好指導者的角色，在學生遇到問題時及時指導，做好過程監控。以觀察為主，引導為輔，及時記錄課中發生的問題，用于后期教學反思。
（三）建立合理的實訓課程教學評價機制在全面、多維度的對實訓課程結果進行評價時，也要注意對實訓過程進行客觀和科學的判斷。因此，在評價過程中，評價的主體由老師、企業專家和班級成員三部分組成，并進行相應的權重劃分。老師作為指導者，在評價過程中所占比重為３０％，主要對學生的理論測試結果和實訓模擬的完成度進行評價。企業作為接收者，其用人需求決定了實訓的教學內容，所以在此過程中占重要比重６０％，邀請相關企業行業的專家、管理者參與實訓活動，給予點評和評價，以促進實訓課程的各個環節設計與企業的需求契合。班級成員作為合作者與競爭者，所占比重為１０％，這一環節主要為小組互評，各小組主要評價其余小組的優勢和自己小組所缺的短板，揚長避短。利用三方評價的結果，不斷調整完善以幫助學生快速成長。
（四）加快數字化人力資源管理實驗室建設在數字化轉型的背景下，人力資源數字化轉型將成為企業的必然選擇，因此人才培養必須跟上企業發展的趨勢。作為人才培養基地，高校需要匹配相應的數字化實驗室以供學生鍛煉，避免人才培養與現實環境的脫軌。應用型高校更是應當加大投入，創建或改造人力資源管理實驗室。首先要配置硬件設施，在實驗室中配備計算機、多媒體等相關設備，讓學生有處可去，方便學生學習使用。其次要營造良好的軟件環境，采用更加專業的軟件來支持實訓課程的展開，引進國外相關新型實訓軟件，利用現有的管理軟件模擬真實情景。最后要對實驗室老師進行培訓，老師能夠熟練運用軟件，才能更好地幫助學生提升技能。
六、結語
隨著數字化經濟不斷發展，在推動社會進步的同時也深刻影響著高校教學方式的變革。“績效管理”實訓作為人力資源管理專業的重要課程，應根據數字化進程要求調整和改進教學內容，將ＰＢＬ教學法融入ＰＤＣＡ循環的四個步驟當中，可以通過設置問題、發現問題、分析問題、解決問題的途徑，指引學生有目的、有計劃地開展實踐活動，并且在發現不足后能夠及時糾正偏差。利用多元化的教學方式和數字化手段，讓學生自主地參與到課堂學習中來，鞏固學生的理論知識，提高實踐技能，并不斷反思和創新。另外，將ＰＤＣＡ循環和ＰＢＬ教學法整合并運用至“績效管理”課程的實踐教學中將為改進教學方法提供新的思路，對于提升教師教學水平和教學能力具有一定意義。
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作者:曾顥 于靜 上官邱睿 單位:江西科技師范大學經濟管理學院