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篇1
投資決策是公司財務活動最為核心的三項內容之一,然而,現代企業制度引發的問題,使企業在投資過程中普遍存在著投資效率低下的問題,企業的資本投資可能出現投資不足和投資過度的情況。董事會作為公司內部治理機制的核心組成部分,掌握經理任命、重大投資、合并收購等一系列重大事件的決策權,良好的董事會治理機制有助于抑制公司的過度投資行為。因此,本文將從董事會特征的四個方面來考察董事會對過度投資行為的影響。
理論分析與研究假設
(一)董事會規模與過度投資
理論和組織行為理論認為,董事會規模過大會造成董事會成為一種“花瓶擺設”,大規模的董事會成員之間的溝通和協調更加困難,從而在決策時效率變得低下。在我國股權相對集中的情況下,大股東為了攫取更多的控制權私有收益,有過度投資的傾向,缺乏效率的大規模董事會會助長過度投資現象的發生。由此,本文提出假設1:董事會規模與過度投資正相關。
(二)獨立董事比例與過度投資
獨立董事對公司的經營管理提出獨立的、專業的意見,能有效地改善公司的經營管理,同時,獨立董事對高管的監督,能在一定程度上保護全體股東的利益。通常認為,擁有較高比例的獨立董事,能有效抑制管理層的隨意決策,提高公司的投資效率。由此,本文提出假設2:獨立董事比例與過度投資負相關。
(三)董事會領導結構與過度投資
董事會領導結構是指總經理是否兼任董事長或董事。經理人往往是從自身利益出發來做出決策,有盲目擴大公司規模的傾向,如果總經理兼任董事長或者董事,就造成總經理自己監督自己的局面,更易導致過度投資。由此,本文提出假設3:總經理兼任董事長或董事與過度投資正相關。
(四)董事會會議頻率與過度投資
在我國,董事會會議只是形式,上市公司往往是在經營出現問題的情況下召開董事會會議,可見董事會會議不是一種主動行為,而是一種被動行為,高頻率的董事會會議可能是對公司業績下滑的一種反應。由此,本文提出假設4:董事會會議頻率與過度投資正相關。
數據來源、樣本選擇和研究設計
(一)數據來源和樣本選擇
本文以中國滬深上市公司2004～2008年度數據展開研究,其中2004年度數據用于構建滯后值,所采用的數據全部來源于CSMAR和CCER數據庫。本文剔除了金融類、被特殊處理、同時發行AB股和AH股,數據不完整以及2004年后上市的公司。
(二)變量定義
投資水平(INVt):t年固定資產、長期投資和無形資產的凈值改變量/期初總資。
過度投資(OverINVt):t年的過度投資,等于模型(1)中大于0的回歸殘差。
增長機會(Growtht-1):t-1年末的銷售收入增長率。
資產負債率(Levt-1):t-1年末的資產負債率。
現金持有水平(Casht-1):t-1年末現金同總資產的比例。
上市年齡(Aget-1):截至t-1年末的上市公司年齡。
公司規模(Sizet-1):t-1年末公司總資產的自然對數。
股票收益(RETt-1):t-1年5月到t年4月經市場調整后的、以月度計算的股票年度回報率。
董事會規模(Scalet):t年的董事會人數。
董事會結構(Outdirt):t年的獨立董事數量與董事數量的比例。
董事會會議頻率(Meett t):t年的董事會會議次數。
董事會領導結構(Dualt):t年總經理不兼任董事和董事長取0,總經理兼任董事取0.5,總經理兼任董事長取1。
自由現金流(FCFt):t年的自由現金流。等于公司t年的經營現金流量凈額減t年預期新增投資之后的余額與年初總資產的比例。
大股東占款(ORECTAt):t年末的其他應收款占主營業務收入的比例。
行業(Ind):虛擬變量。
年份(Year):年度虛擬變量。
(三)研究設計
1.過度投資的計量模型。本文借鑒Richardson(2006)的模型并加入行業和年度作為控制變量,先估算出企業正常的投資水平,然后用大于0的殘差作為投資過度的變量,模型如下:
INVt=a0+a1Growtht-1+a2Levt-1+a3
Casht-1+a4Aget-1+a5Sizet-1+a6RETt-1+a7
INVt-1+∑Industry+∑Year+ε(1)
2.董事會特征與過度投資的計量模型。模型(2)選取模型(1)估算出的過度投資程度作為因變量,用OverINV表示,然后對董事會特征各變量進行回歸,參考Richardson(2006)的研究,本文使用自由現金流、大股東占款作為控制變量,同時加入行業和年度虛擬變量,模型如下:
OverINVt=b0+b1Scalet+b2Outdirt+b3
Meett+b4Dualt+b5FCFt+b6ORECTAt+
∑Industry+∑Year+ε(2)
實證結果及分析
(一)描述性統計
表1反映了模型(2)樣本公司研究變量的描述性統計量。從表1可見,董事會規模平均值為9.844,董事會人數在5～19人之間;獨立董事比例平均值為0.354,基本達到法定最低比例要求;董事會會議頻率均值為8.739,頻率偏大,且公司間差異較大;總經理兼任董事長的公司為135家,總經理兼任董事的公司為174家,說明目前上市公司更多的采用的是總經理不兼任董事長或董事的領導結構。
(二)回歸結果
表2和表3分別是模型1和模型2的回歸結果。從表3的結果可以看出,董事會規模與過度投資負相關,但不顯著,否定假設1;獨立董事比例與過度投資負相關,與假設一致,但不顯著;董事會會議頻率、董事會領導結構與過度投資分別在5%和10%水平上與過度投資顯著正相關,與假設一致。
結論與啟示
根據以上回歸結果,本文得出以下結論:在我國,董事會規模對過度投資行為沒有顯著影響,雖然大規模董事會會造成溝通協調上的困難,但同時其能帶來的更多的意見和建議,大規模董事會并不能顯著助長過度投資;獨立董事比例對過度投資行為沒有顯著影響,原因可能在于,獨立董事雖然達到了法定比例的要求,但其工作的勤勉程度卻未能達到應有的水平,對公司提高決策效率幫助有限;總經理兼任董事長或者董事,意味著總經理自己監督自己,權利過度集中,必然引發高管從最大化自身利益出發過度投資于凈現金流為負的項目;董事會會議頻率對過度投資有顯著的正向影響,這印證了董事會會議頻率只是對公司經營業績下滑的事后反映,董事會會議頻率越高,投資效率越低。
由此,本文提出如下建議:公司應當在市場化機制的運作下,選擇最有效率的董事會規模;應加強對獨立董事的任用、評價、監督機制建設,讓獨立董事真正做到獨立、勤勉的為公司的治理獻言獻策;提高董事會會議的效率,使董事會會議從事后彌補轉變到事前控制上來;總經理應該受到董事會的嚴格監督,而不是自我監督。
篇2
計稅方法為：應納稅額=（每月收入額-2000）×適用稅率-速算扣除數。
（二）全年一次性獎金 全年一次性獎金，是指行政機關、企事業單位等扣繳義務人根據其全年經濟效益和對雇員全年工作業績的綜合考核情況，向雇員發放的一次性獎金。一次性獎金也包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據考核情況兌現的年薪和績效工資。根據國家稅務總局《關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發［2005］9號）規定：納稅人取得全年一次性獎金，應單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，并按以下計稅辦法，由扣繳義務人發放時代扣代繳：
（1）先將雇員當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。如果在發放年終一次性獎金的當月，雇員當月工資薪金所得低于稅法規定的費用扣除額，應將全年一次性獎金減除“雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數。
（2）將雇員個人當月內取得的全年一次性獎金，按第1項確定的適用稅率和速算扣除數計算征稅，計算公式如下：一是如果雇員當月工資薪金所得高于（或等于）稅法規定的費用扣除額的，適用公式為：應納稅額＝雇員當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數。二是如果雇員當月工資薪金所得低于稅法規定的費用扣除額的，適用公式為：應納稅額＝（雇員當月取得全年一次性獎金-雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額）×適用稅率-速算扣除數
這里，需要注意幾點：一是在計算應納稅額時，不得將一次性獎金或一次性獎金減去“差額數”后的余額再扣減費用扣除標準，而是直接將其作為應納稅所得額。因為費用扣除標準已在當月雇員的工資薪金收入計算個人所得稅時使用過，故不得重復享受；二是采用上述計稅辦法，在一個納稅年度內，對每一個納稅人只允許采用一次；三是雇員取得除全年一次性獎金以外的其它各種名目獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等，一律與當月工資、薪金收入合并，按稅法規定繳納個人所得稅。
二、個人取得獎金稅務籌劃方法
（一）平均發放月獎金金額對于取得工資、薪金的收入者來講，企業所支付包括獎金在內的工資、薪金是計算個人所得稅的依據。這部分收入是按月計征個人所得稅的，即根據月收入水平的不同，課稅也不同。有些企業的獎金發放是根據其經營績效進行的，從而導致職工的工資不均勻，造成每月的應納個人所得稅額忽高忽低。這時，如果職工和單位進行一定的協調，將獎金的發放相對平均化，問題就可以解決了。
目前，我國對工資、薪金實行5%～45%的九級超額累進稅率，當收入達到某一檔次時，要求支付與該檔次稅率相適應的稅負。但是，工資薪金是根據月實際收入來確定的，這就為稅務籌劃提供了空間，其主要思路是：企業要平均發放獎金，也就是讓職工的每月工資數額盡量平均，避免工資數額每月波動較大，將各月的工資收入大致拉平，從而適用較低的稅率，來減輕員工稅負。通過采用平均發放工資薪金籌劃方法，可以使職工獲得更多的實際收益，帶來更好的效果。《個人所得稅法》第九條第二款規定：特定行業的工資、薪金所得應納的稅款，可以實行按年計算、分月預繳的方式計征。明確了采掘業、遠洋運輸業、遠洋捕撈業等特定行業（季節性生產企業）可以實行年薪制計算工資和稅金。《個人所得稅實施條例》第四十一條又明確：特定行業職工的工資、薪金所得應納的稅款，按月預繳，自年度終了之日起30日內，合計其全年工資、薪金所得，再按12個月平均并計算實際應納的稅款，多退少補。雖然某些企業不屬于稅法規定的特定行業，但如果某些行業納稅人遇到每月獎金變化幅度較大的情況時，也可以借鑒該項政策的做法。這時，可以采取分攤獎金籌劃方法，減輕稅負。
（二）全年一次性獎金稅務籌劃 目前，很多企業采用目標責任管理辦法，對職工工作績效進行全面考核，根據經濟效益等指標對職工進行獎懲，根據年度經濟效益等指標完成情況決定年終獎金發放的數額。因此，對于職工取得的諸如年終獎金等全年一次性獎金，也存在著稅務籌劃的空間。
（1）巧妙調整全年一次性獎金發放數額。由于全年一次性獎金計稅政策采用簡易計稅辦法，與工資、薪金所得的九級超額累進稅率計稅辦法有很大差異。在某些獎金區間內，可能會出現“獎金多、收入少”的情況。假定某企業副總經理獲得的年終獎金為6000元，而總經理獲得的年終獎金為6001元（假定兩人的月工資收入均高于2000元）。分別計算一下副總經理和總經理年終獎金應繳納的個人所得稅：
副總經理年終獎金應繳納的個人所得稅=6000×5%=300（元）
副總經理稅后獎金收入=6000-300=5 700（元）
總經理年終獎金應繳納的個人所得稅=6001×10%-25=575.1（元）
總經理稅后獎金收入=6001-275.1=5425.9（元）
如表2所示，對比總經理與副總經理的稅前獎金，總經理比副總經理只多1元（6 001元-6000元），而稅后獎金總經理反而比副總經理減少了274.1元（5700元-5425.9元）。為什么出現這種情況，這就是簡易計稅辦法的不合理性所帶來的，這時就出現了所謂的年終獎金“負效應區間”。年終獎金的“負效應區間”，主要是由全年一次性獎金的計算公式引起的。按照國家稅務總局通知，個人全年一次性獎金的計稅方式為：應納稅額＝雇員當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數。而適用稅率和速算扣除數，用全年一次性獎金除以12個月后的商數確定。這樣就在每個級次稅率的臨界點附近出現“1元稅差”，導致稅負在臨界點附近出現較大差異。通過測算，獎金如果在6 001元-6 305元之間，其稅收負擔都比獎金為6 000元的時候要重。
實際上，不僅6000元至6305元的獎金區間內會出現這樣的問題，每到累進稅率進級的臨界點附近，都會出現同樣的現象。“負效應區間”包括以下八段（見表3）。
企業在為職工發放年終獎金時，如果通過調整獎金數額來降低稅款，可以算是企業合理進行的稅務籌劃。企業可參照上表所示，盡量避免將稅前年終獎金的金額定在所謂“負效應區間”內。
（2）調整全年一次性獎金發放次數。由全年一次性獎金的計算公式可以看出，雖然全年一次性獎金先除以l2，以其商數確定適用稅率，但是，這只是扣除了1個月的速算扣除數。因此，全年一次性獎金其實只有1/12適用了超額累進稅率，另外，11/12適用的是全額累進稅率。所以盡可能多安排全年一次性獎金和盡可能少安排全年一次性獎金的稅務籌劃思路都是有問題的。在個人工資獎金總額一定的情況下，企業合理安排職工全年一次性獎金的分配比例，從而使工資薪金所得繳納最少的個人所得稅，最大限度地享受低稅率優惠。一是避免將年終獎金分攤到每個月的工資薪金中，作為工資薪金發放。這是因為：平均分攤到每個月的工資薪金的那部分獎金，要與當月的工資薪金收入合并繳納個人所得稅。這就導致原本屬于年終獎金的那部分收入不能按照簡易計稅辦法計算繳納個人所得稅，納稅人享受不了國家的優惠政策。另外，如果企業發放給職工的年終獎金較多，那么，平均分攤到每個月發放，無疑增加了每個月的應納稅所得額，從而使得適用稅率升高，稅負加重；二是避免年終獎金多次發放，如將年終獎金改為季度獎金等，因為全年一次性獎金的計稅方法，在一個納稅年度內，對每一個納稅人只允許采用一次。其它各種名目的獎金，需與當月工資、薪金收入合并繳納個人所得稅。一般來說，年中和年末兩次發放年終獎金或者年終獎金一次性發放，個人所得稅負擔最低，這要視具體情況而定；三是通過合理分配月工資和年終獎金，盡可能降低適用稅率。
三、案例分析
（一）平均發放月獎金案例 具體內容如下：
案例一：某食品制冷企業，一年中1月、2月、3月、11月和12月是淡季，工人沒事干， 每月發放400元生活費。其余7個月為主要工作期，職工平均工資為1800元/月， 基本獎金為1000元/月，共2 800元/月。
若按企業實際情況，在工作淡季，職工每月領取的400元低于費用扣除標準2 000元，故不用納稅；而在正常工作7個月中，企業職工應繳納的個人所得稅為：
每月應納稅額=（2800－2000）×10%－25＝55（元）
全年應納稅額=55×7＝385（元）
籌劃方案：若企業將每名職工年全部工資24000元（2800元×8+400元×4）平均分攤到各月，即在不工作的月份也照發工資和獎金，每月發放2000元（24000元/12），則該企業職工每月工資收入在減除2000元的扣除費用后，應納稅所得額為0，不必繳納個人所得稅。
經過稅務籌劃，該企業每位職工全年可節稅385元。從這個案例中看出，將獎金分攤到各個月份上，使每月收入相對均衡，使職工稅負降低，實際收入水平提高。
（二）調整全年一次性獎金發放數額案例具體內容如下：
案例二：陳某為某公司的總經理，月工資收入10000元，年終企業發給其年終獎金25000元。
陳某應繳納的個人所得稅為：
每月工資薪金所得應納稅額=（10000-2000）×20%-375=1225（元）
年終獎金應納稅額=25000×15%-125=3625（元）
全年應納稅額=1225×12+1375=18325（元）
陳某的稅后收入為：
稅后收入=（10000-1225）×12+（25000-3625）=126675（元）
籌劃方案：實際上，該企業發放給陳經理的年終獎金25 000元，剛好處在年終獎金的“24001~25294元”這一階段的“負效應區間”。其年終獎金適用稅率的確定過程為：25000元/12=2083.33元，適用稅率為15%，速算扣除數為125。如果企業發現這一點，可以適當減少年終獎金的發放數額，使年終獎金適用稅率降低一個級次，避免獎金數額處在“負效應區間”。如企業可以將年終獎金調整為2 4000元（正好處于臨界點上，保證員工獲得最大收益）。
陳某應繳納的個人所得稅為：
每月工資薪金所得的應納稅額仍為1225元不變；
年終獎金應納稅額=24000×10%-25=2375（元）
全年應納稅額=1225×12+2375=17 075（元）
陳某的稅后收入為：
稅后收入=（10000-1225）×12+（24000-2375）=126925（元）
經過稅務籌劃，陳某全年實現節稅1250元（18325元-17075元），而稅收收益卻增加250元（126 925元-126 675元），可謂一舉雙得。
（三）調整全年一次性獎金發放次數案例具體內容如下：
案例三：某企業負責人孫某的每月工資為5 000元，年終獎金預計36 000元。年終獎金發放形式可以有以下四種方案：方案一是年終一次性發放獎金36 000元；方案二是年終獎金按月發放，每月發放3 000元；方案三是年中和年末兩次發放獎金，7月份發放10 000元，12月份發放26 000元；方案四仍是年中和年末兩次發放獎金，7月份發放12 000元，12月份發放24 000元；
方案一：孫某應繳納的個人所得稅為：
每月工資薪金所得應納稅額=（5 000-2 000）×15%-125=325（元）
年終獎金應納稅額=36 000×15%-125=5 275（元）
全年應納稅額=325×12+5 275=9 175（元）
方案二：孫某應繳納的個人所得稅為：
應納稅額=（5 000+3 000-2 000）×20%-375=825（元）
全年應納稅額=825×12=9 900（元）
方案三：孫某應繳納的個人所得稅為：
除7月份外，劉某每月工資薪金應納稅額仍為325元；
7月份發放上半年獎金時，并入當月工資薪金收入繳納個人所得稅：
應納稅額=（5 000+10 000-2 000）×20%-375=2 225（元）
12月份發放下半年獎金時，應將26 000元單獨作為一個月的工資薪金繳納個人所得稅：
應納稅額=26 000×15%-125=3 775元
全年應納稅額=325×11+2 225+3 775=9 575（元）
方案四：孫某應繳納的個人所得稅為：
除7月份外，劉某每月工資薪金應納稅額仍為325元；
7月份發放上半年獎金時，并入當月工資薪金收入繳納個人所得稅：
應納稅額=（5 000+12 000-2 000）×20%-375=2 625（元）
12月份發放下半年獎金時，應將24 000元單獨作為一個月的工資薪金繳納個人所得稅：
應納稅額=24 000×10%-25=2 375元
全年應納稅額=325×11+2 625+2 375=8 575（元）
可見，方案二，即年終獎金按月發放，個人所得稅負最重，企業應盡量避免采取該種形式發放獎金，這對職工來說最為不利；方案一和方案三比較，年中和年末兩次發放年終獎金的稅負要重于年終獎金一次性發放的稅負，問題在于兩次獎金發放的數額分配，下半年獎金數額過高，導致適用稅率升高，加重了納稅人負擔，這也是企業應盡量避免的；方案四稅負最輕，下半年獎金數額的確定，正好巧妙地運用了年終獎金適用稅率的臨界點，使納稅人獲得最大收益。經比較，方案四比方案三節稅1000元（9575元-8575元），比方案二節稅1325元（9900元-8575元），比方案一節稅600元（9175元-8575元）。
篇3
以筆者曾經任職的雙鶴藥業、華為技術、中國衛星等集團公司為例，它們對子公司財務總監績效考核的方式各不相同：雙鶴采用的是子公司獨立考核模式，華為采用的是財經體系獨立考核模式，中國衛星采用母、子公司雙維考核模式。
?雙鶴模式。將子公司財務總監完全等同于副總經理，由子公司總經理年初確定財務總監的KPI(Key Performance Indicator)，年末再由總經理對標打分，確定財務總監的考核結果。這種模式實際是總經理全權考核財務總監，優越性在于有利于推進財務總監配合總經理工作，共同促進公司整體目標的完成，不足之處在于財務總監有可能為取悅總經理，對母公司賦予的監督職權不作為。
?華為模式。子公司(地區部)財務總監由集團財經體系選派，子公司(地區部)總經理對財務總監的遴選與考核無話語權。這種模式等于將子公司(地區部)財務總監考核全部集中在總部財務部門和總部財務總監，有利于加強總部對子公司(地區部)的監管，不足處在于割裂了財務總監與子公司(地區部)的利害紐帶。
?中國衛星模式。由母、子公司共同對子公司財務總監進行考核，雙方各占50％的權重。考核結果70分以上為稱職。子公司考核部分類似于雙鶴模式，母公司考核部分由母公司財務總監給子公司財務總監下達KPI，年末逐項對標打分。中國衛星模式實際是雙鶴模式與華為模式的結合。
從子公司財務總監工作應雙向負責的特質看，中國衛星模式在理論上更嚴謹。但在實際操作中有一個問題需要考慮，就是兩大考核主體(子公司總經理與母公司財務總監)的權重比例。不同發展階段、不同經營狀況的子公司，財務總監工作的重點是不一致的，譬如穩健發展期的子公司，財務總監更應該致力于協助總經理完成經營目標；管理粗放的子公司或陷于經營困境的子公司，財務總監可能需要更積極地履行監督職能。也就是說，兩大考核主體對子公司財務總監的考核權應有所側重，否則可能導致不能公正地評價其工作成績。
KPI設置
要進行績效考核，就必須設立KPI。KPI的遴選應充分考慮子公司財務總監的工作范圍與職責。財務總監的工作范圍可大致分為3個領域：會計監管領域、財務管理領域、相關管理領域。
?在會計監管領域內，財務總監應具體處理好以下幾項工作：①對企業會計核算的合規性、真實性、可比性、一慣性等進行監督，審核公司的財務報告；②依法檢查公司財務會計活動及相關業務活動的合法性、真實性和有效性，及時發現和制止違反法律法規的行為和可能造成出資者重大損失的經營行為，并向董事會(母公司)報告；③組織公司各項審計工作，主要是年度報表審計；④審定公司財務機構負責人的任免、晉升、調動、獎懲等事項。
?在財務管理領域，財務總監的職責有以下幾項：①對企業的財務活動的合法性、真實性、有效性等進行監督；②負責制定財務政策，作出資本預算、計劃，進行風險管理；③參與內控流程建設，審定公司的財務管理規定及其他經濟管理制度；④與總經理聯合審批規定限額范圍內的大額支出事項；⑤參與審定公司重大財務決策，包括審定公司財務預、決算方案，審定公司重大經營性、投融資計劃和合同以及資產重組和債務重組方案，參與擬訂公司的利潤分配方案和彌補虧損方案。
?相關管理領域主要包括：①新產品的開發和產品的定價；②對董事會(母公司)批準的公司重大經營計劃、方案的執行情況進行監督；③公司重大投資項目和制定戰略發展規劃等；④大量增減員工的計劃等；⑤協助總經理完成經營任務。
通過以上羅列，不難歸納出子公司財務總監對其考核主體一子公司(總經理)和母公司(財務總監)應承擔的主要職責、義務以及他在考核期內應重點完成的工作。依據考核主體對子公司財務總監具體工作關注程度的高低，母、子公司可以分別給子公司財務總監下達KPI。以中國衛星模式為例，下表為某子公司財務總監的KPI。(表1)
績效與薪酬
子公司財務總監和其他高管一樣大都實行年薪制。年薪分基本薪酬與績效薪酬兩部分，兩部分構成比例由董事會確定(績效薪酬構成比例一般不低于40％)。總經理年薪由董事會根據經營規模(收入、凈利潤等規模)確定，財務總監年薪由總經理和母公司共同確定，(實際操作中，副總經理、財務總監的年薪一般為總經理年薪的0.5-0.9倍，見表2)。高管年薪中的基本薪酬逐月發放，績效薪酬根據年度績效考核結果一次性發放，只有考核達到規定的要求時績效薪酬才能兌現。
上述薪酬結構在業界大同小異，但對子公司總經理、財務總監績效薪酬的兌現方式卻各有差異。
仍以雙鶴、華為和中國衛星為例，雙鶴設定子公司其他高管(含財務總監)的績效薪酬總和等于總經理績效薪酬，中國衛星設定子公司其他高管領取績效薪酬后的年薪總額不得超過總經理年薪總額，華為子公司仕也區部財務總監年終獎由總部財經體系根據考核結果評定，與子公司(地區部)總經理薪酬無關聯。
除了像華為這樣將財務機構設置成獨立體系的情況外，實際上子公司財務總監的薪酬與總經理的薪酬大都是正向強相關的(如前所述的雙鶴藥業和中國衛星)。子公司財務總監能拿到多少績效薪酬取決于三個因素，1年初設定的績效薪酬額度，2自身的績效考核結果，3總經理(子公司)的績效考核結果，這三者中最關鍵的因素是第三項。這種薪酬體系體現了團隊對子公司業績負責的思想，有其科學性與合理性。
但如果設置一種極端情況，我們可以看出基于團隊理念建筑的財務總監與總經理的薪酬強相關模式有不盡如人意之處。譬如，某子公司總經理年度績效考核結果為0允財務總監績效考核為100允財務總監能拿到多少績效薪酬呢?按照雙鶴模式，財務總監是0績效薪酬；按照中國衛星模式，以表2數據測算，因財務總監年薪不能超過總經理，所以他的績效薪酬最多為5.4萬元(18-12.6)，是他目標金額的42.9％。
篇4
第一條
本制度是公司依據國家法律法規并結合身自身實際情況訂立的薪酬管理方案，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則。
第二條
本制度旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第三條
本制度所稱員工是指公司所有人員(總經理除外)，基層員工是指部門主管職級以下的員工。
第四條
建立基于職業發展序列的寬帶薪酬體系：人事結合狀態是薪酬決定的依據，以個人能力為導向，把價值創造因素具體化為不同等級水平，按照每個人的實際職務、崗位能力確定薪酬，為員工職業生涯提供廣闊的發展空間。
第五條
薪酬體系的基本原則：
1、薪酬確定：薪酬的確定主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件，在工作中所表現出來的能力。努力在統一的架構下，依靠科學的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，基于勝任素質對每個員工定職、定級、定薪，給貢獻者以回報。
2、薪酬調整：將薪酬與任職資格水平和績效密切結合，依據考核結果和任職資格水平的變化進行薪酬調整。
3、薪酬結構：通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，增加薪酬調整的科學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。
4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉開差距，要有利于形成和穩定核心層、中堅層，骨干層隊伍；薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜。
第六條
根據公司有關用工制度，實行全員勞動合同制度，公司所有員工從入職之日起三十日內都必須與公司簽訂勞動合同。
第七條
每年續簽勞動合同時，對經過績效考評證明工作業績優異，工作態度良好，工作能力突出的基層員工結合實際情況給予晉級，調薪，對有突出貢獻的基層員工可以越級晉升；對部門主管以上的管理人員由總經辦公會根據其表現決定崗位或職級變動。
第八條
公司設立薪酬委員會，負責每年的崗位定級、績效獎金、年終效益獎金方案以及特殊津貼發放等方面的評定、審議。
第九條
本制度適用于除總經理以外所有××××科技有限公司編制內的員工。
第二章
薪酬確定基礎
第一條
公司薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。任職資格等級制度是人力資源管理模式的基礎和切入點，它為人力資源管理的薪酬，績效考核，員工培訓晉升資源開發等其他模塊提供了依據。
第二條
任職資格是指員工承擔某一職位、工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構成要素主要包括任職者的知識與經驗，任職者的技能和績效的要求。
第三條
任職資格等級制度是對任職者承擔職位，工作的任職資格進行的制度性區分，根據公司的現狀與業務特點，將員工的任職資格分為六大類：決策類、管理類、專業類、業務類、操作類、事務類；三層（高層、中層和基層）。
第四條
任職資格劃分原則：
1、分層：按資格能力的高低，分出不同的高低層次，是縱向劃分。
2、分類：按承擔職務（崗位）的性質，分出不同的資格能力，是橫向劃分。
第五條
“職務等級”是“等級工資”的基礎，即各類職務、事業戰略目標實現的相對價值。職務等級界定的因素是承擔工作所需要的知識或體能；工作的目標，任務與責任以及責任范圍；與人接觸的差異性，難易度以及工作環境。
各職類任職資格等級的劃分出等級下限和上限，即職能等級區間。下限是其任職資格能力的起跑點。上限是其任職資格能力的終極目標責任制。職能等級區間，由薪酬委員會根據公司不同時期戰略重點的變化，對戰略價值上升的職類的職能等級，做出相應的調整。
第六條
任職資格職類劃分表（表1）
職類
職
稱
職務（崗位）示例
決策類
總
經
理
總經理
管理類
高層管理
部門經理
中層管理
部門主管
基層管理
班組長
專業類
高級工程師
會計師、工程師、技術員
工
程
師
助理工程師
技
術
員
業務類
高級業務員
品管、業務跟單、出納
中級業務員
初級業務員
操作類
高級技工
生產、維修、測試
中級技工
初級技工
普
工
事務類
事
物
員
后勤、司機、炊事、保安
第七條
職層劃分定義（表2）
劃分標準
薪等
職層
任職資格
高層
10
9
8
依據環境變化，把握企業經營方向，主持設定企業戰略目標或某一業務發展
目標，主持設計規劃和改進業務系統，組織實施業務領域和創新（如事業領域、產品、市場創新等）
培養后備繼任者以及中堅人才
中層
7
6
5
4
參加企業或某一專業領域的規劃設計，依據企業戰略規劃要求，站在戰略和業務系統的高度和角度建立所業務系統的業務標準及作業規范，監督、判斷和指導下屬或下級的業務工作，落實企業和部門目標。不斷研究和開發業務技術與方法；開展工作方法創新，不斷提高所在部門及業務系統的運行效率。指導下屬或下級的職業生涯設計，培養下屬或下級的核心專長與技能
基層
3
2
1
在各自的崗位上嚴格執行業務標準，熟練掌握業務技術和方法，依據標準獨立完成工作任務；能夠對工作方法進行技術革新
第八條
職類區間（表3）：
職層
職類
職等
決策類
管理類
專業類
業務類
操作類
事務類
高層
十
九
八
中層
七
六
五
四
基層
三
二
一
第九條
職務等級表（表4）：
職層
職類
職等
決策類
管理類
專業類
業務類
操作類
事務類
高層
十
九
八
總經理
中層
七
六
五
部門經理
高級工程師
四
部門主管
工程師
基層
三
班組長
助理工程師
高級業務員
高級技工
二
技術員
中級業務員
中級技工
一
初級業務員
初級工、普工
事務員
第十條
職能等級工資薪點表（表5）：
員工工資水產以薪點數代表，薪點越高，工資水平越高，反之越低，新點本身沒有單位，隨賦予每個薪點貨幣價值的大小而代表不同金額。
職等
一
二
三
四
五
六
七
八
九
十
職級
1
500
600
800
1100
1500
2000
2650
3450
4450
5650
2
550
700
950
1300
1750
2300
3000
3850
4950
6250
3
600
800
1100
1500
2000
2600
3350
4250
5450
6850
4
650
900
1250
1700
2250
2900
3700
4650
5950
7450
5
700
1000
1400
1900
2500
3200
4050
5050
6450
8050
6
750
1100
1550
2100
2750
3500
4400
5450
6950
8650
7
800
1200
1700
2300
3000
3800
4750
5850
7450
9250
8
850
1300
1850
2500
3250
4100
5100
6250
7950
9850
9
900
1400
2000
2700
3500
4400
5450
6650
8450
10450
10
950
1500
2150
2900
3750
4700
5800
7050
8950
11050
第十一條
薪點表進入：
1、根據任職資格等級標準，對每個新入職員工的任職資格等級進行評定。
2、根據員工所在職種及其任職資格等級，確定其薪等。
3、薪點表進入時，根據員工目前的標準工資，在各層所對應的薪等中遵循“就低取等，就高取值”的原則。
第十二條
薪等調整：
員工任職資格等級晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級也有可能降低。員工的薪點數的多少取決于他的任職資格等級，所以當員工任職資格等級提高或者降低后，其相應的薪點數也要做相應的調整。
第十三條
薪等調整程序：
1、先將一年12個月績效考核結果換算成分值（績效考核積分表）
評
語
極佳
優秀
良好
合格
不合格
績效結果
A
B
C
D
E
分
值
5
4
3
2
1
2、薪級調整：績效每月考評一次，薪級一年調整一次，調整時間為次年的一月份。調整的依據是12次得分的累計分值（見下表）：
累計分值（一年12次）
升（降）級
60
＋2
54—48
＋1
42—30
24—18
－2
12
－1
3、調升說明：年末晉等時，若所在等級工資大于高一級的1級工資，則晉等；否則，則在年末晉兩薪級。調整后，若此時所在等級工資大于高一等的1級工資，則晉等，工資向高靠；否則，不晉等。
4、調降說明：年末降等時，若所在等級工資小于低一等的10級工資，則降等，否則，則在年末調降兩次薪。調整后，若此時所在等級工資小于低一等的10級工資，則降等，工資向低靠；否則，不降等。
5、晉等后，薪級的確定依工資表對應金額上靠；退等后，薪級的確實依工資表對應金額下靠。
①
自然升等：在某一等中薪級升滿10級，若有升級情況出現，則自然過度到比其高一等對應金額的薪級。
②
自然退等：在某一等薪級退至1級，若有退級情況出現，則自然退到比其低一等對應金額的薪級。
第三章
薪酬結構
第一條
薪酬結構：員工的月工資由固定工資和績效工資構成。
第二條
固定工資
一、固定工資是指每個月固定發給員工，不與企業經營狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平，只與員工的月度考勤掛鉤，固定工資按最終確定的崗位級別發放。固定工資由基本工資（含周六加班工資）、全勤獎金組成。
1、基本工資。基本工資原則上參照行業內同類職位的標準執行，但不低于中山市規定的最低工資。
2、全勤獎金。全勤獎金額度：生產課、品管課、模具房主管級以下的員工50元/月。由行政人事部進行考勤考核后，在月工資中統一發放，凡月請假超過一天（除公司規定的有薪假和其它規定的假期外）或月累計遲到／早退三次以上（含）人員不享有該項獎金。
二、基本工資計算：
員工基本工資＝該員工固定薪點值×固定薪點值×正常出勤天數／標準出勤天數
正常出勤天數：指在法定標準工作時間員工實際出勤天數。
固定薪點值每年一定，由公司每年底根據上一年度公司經營狀況以及下一年度經營目標與薪酬預算決定。
第三條
績效工資
指將員工薪點數的一定比例與員工每月績效考核結果掛鉤的一種工資形式。績效薪點值具體額度如下：
職類
職稱
示例職位
績效薪點數
管理類
部門經理
廠務部、財務業務部經理
800
部門主管
工程、生產、行政、品管、采購部等部門主管
600
班組長
生產部組長
400
專業類
工程師
會計師、電子/機械工程師
600
助師、技術員
助理工程師、技術員、翻譯
400
業務類
業務員
品質檢驗員、業務跟單、出納
300
操作類
操作工人
一般技工、車間操作員工
300
事務類
事物員
司機、炊事員、保安員、清潔工
300
績效工資根據員工每月的業績進行考評得分發放，考核成績分為A、B、C、D、E、F六個級別。其中，A級：考核分90~100分：B級：考核分80~90分；C級：70~80分；D級：考核分60~70分；E級：考核50~60分以下；F級：考核得分在50分以下。分別核發績效工資的120%，110%，105%，100%，90%，70%（具體考核辦法詳見《績效考核方案》）。
員工績效工資計算：
員工績效工資＝績效薪點值×員工個人績效薪點數×員工月度考核得分
績效薪點值＝月度績效工資總額/∑（員工個人績效薪點數×員工個人考核分）
第四條
年終獎
1、公司完成全年的經營任務指標后，發放年終效益獎金，每年年終效益獎金的具體數額由總經理辦公會議商定。
2、年終獎發放原則：
①
利潤原則：企業在年終有利潤時，方才發放年終獎；
②
分享原則：發放獎金是增強員工對企業的承諾和忠誠的有效方法；
③
公平原則：年終獎金的發放應依據員工對企業的重要程度、工作績效等因素獲得相應額度的年終獎。
3、全年福利假累計超過30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等工作時間不滿12個月的（本年度在公司服務滿6個月以上），年終效益獎金按實際工作月份數除以12個月折算。
4、不論何種原因在每年12月31日以前離職的員工不享受當年的效益獎金，離職時間以公司批準認可的離職時間為準。
5、年終獎總額的確定：
員工年終獎＝單位年終獎值×員工薪點數×部門年度考核分×個人年度考核分×計獎月數
計獎月數：凡本年度在公司任職滿期半年以上的員工有權享有年終獎，任職月數即為年終獎的計獎月數。
第四章
薪酬組織與發放
第一條
薪酬委員會主席為公司總經理，副主席為廠務部、財務部經理，行政部課長為執行副主席，其他委員包括公司各部門主管。
第二條
薪酬委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政部主管負責提出激勵目標，財務業務部負責提出薪酬成本目標，行政部主管負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。
第三條
薪酬委員會遇有爭議問題集體表決解決，表決時薪酬委員主席擁有兩票，其他委員每人一票，表決結果以半數以上票數通過的決議為最終決議，表決過程中不允許投棄權票。
第四條
具體員工工資級別調整和各項薪酬發放，行政部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。
第五條
行政部負責根據員工績效考核結果，給出每月薪酬發放方案，報總經理審批通過后送達財務部執行。
第六條
年終總經辦公會負責制定年度效益獎金的發放方案，送達財務部執行。
第七條
工資的發放與扣繳
㈠、工資的計算與給付：
1、工資的計算區間為每月的1日至30（31）日，于下月25日發放，由財務部存入員工個人賬戶或以其它形式發放，如發放日恰為法定節假日或休息日，則提前一日進行發放。
2、公司因不可抗拒等因素無法按期支付員工的工資時，應于發薪日前10天通知全體員工，并公告變更后的發薪日。
3、臨時給付：有以下情況出現時，行政人事部會同財務部可給付當事人已出勤日期的工資：
①、員工辭職或被辭退；
②、本人病故。
㈡、
代扣代繳：
1、員工應繳納的個人收入所得稅。
2、員工按比例應繳納的各項社會保險費。
3、法院判決、裁定代扣的撫養費、贍養費。
4、依法制定的公司規章制度規定可以減發的工資。
5、員工違反公司的規章制度而受到公司處罰的罰款。
6、員工請事假等假項而減發的工資。
7、法律、法規、規章規定可以扣除的工資或費用。
8、公司合法、合理要求當事員工賠償給公司的經濟損失。
第五章
附
則
第一條
根據《勞動法》第四十七條的規定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權自主決定公司內部員工的工資關系和工資標準；有權決定員工調崗調薪及其獎懲方案。
第二條
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
第三條
篇5
李貴福從深化改革、加強管理入手，打破原有不合理的傳統格局，抓住了影響企業發展的主要矛盾，診斷出影響企業發展的癥結所在，使痼疾得以根治，企業迅速走上了良性發展的軌道。他首先從加強用工制度、分配制度、人事制度的改革入手，進行了機構改革和人員壓縮，徹底解決了機構臃腫和人浮于事問題，精簡了機構，大力壓縮了非生產人員比重，使企業輕裝上陣，為各項工作的順利開展奠定了基礎。二是重點解決了丟、漏、撒問題，通過健全約束機制，落實獎懲措施等方式，使跑冒滴漏現象明顯減少，為企業挽回了經濟損失。三是適時調整生產布局，根據原料結構特點和市場需求生產適銷對路產品，改變了以往盲目生產、產品與市場脫節的不合理現象，及時停止了虧損產品的生產，同時根據市場需求加大了訂制產品和高附加值產品的生產，迅速扭轉了企業的經營困境。
在不到一年的時間里，李貴福同志銳意改革、真抓實干，使木加公司圓滿地完成了年度經營目標和各項工作任務，當年實現扭虧為盈，完成利潤35萬元。2004年木加公司被林業局命名為三岔子林業局最佳經營單位。
睿智進取促進企業健康發展
2005年末，根據上級要求，三岔子林業局木材加工公司被列入實行“主輔分離、輔業改制”企業的范疇內。在改制前的民意調查中，有98％以上的職工希望李貴福繼續擔任改制后企業，即三林木業有限責任公司的總經理。帶著全體職工的信任和重托，李貴福走馬上任。
三林木業通過改制之前兩年的生產運行，雖然取得了較好的經濟效益，但李貴福內心非常清楚，企業要想在激烈的市場中站穩腳跟和立于不敗之地，就必須延長產業鏈，使產品結構向精、深、細加工方向發展，必須生產定型產品、最終產品和高附加值產品。
2006年初，他經過市場調查和考察論證，針對三林木業次加工、木截頭、枝丫材等原料沒有合理利用到位的實際情況和市場需求狀況，幾次召開會議征求意見和建議，經過反復論證，決定新上一條細木工板生產線。這個項目從考察、立項、廠房改造、設備購置到調試生產僅用了五個月時間，到2006年9月正式產品已經下線。2008年末，這條生產線的產量已達到20萬張，并且經受住了市場的考驗，產品質量得到各方用戶的認可。現在三林木業生產的“福利達”牌細木板在長春、沈陽、北京等地市場已占有較大的份額，是公司的主要創效產品。
2007年5月，三林木業利用原集成材廠房和大部分原集成材生產設備，恢復了集成材的生產。李貴福吸取了原來集成材生產虧損的經驗教訓，杜絕盲目生產的現象。現在的集成材生產車間人員精干，原料自給自足，產品定位準確，市場需求旺盛，個別品種還得到日本客戶的認可，正在出口外銷。集成材的恢復生產，又填補了三林木業一項定型產品的空白。
2009年，李貴福根據三林木業的實際生產布局，準備以公司優質的集成材為原料，生產中、高檔木門，這一設想一提出就得到了三岔子林業局、江源區政府和各方用戶的廣泛認同，認為三林木業這一舉措又向產業延伸方向邁出關鍵的一步。為了提高效率，盡快使這一項目達標達產，李貴福外出考察市場、訂購設備、籌建廠房，馬不停蹄。木門項目僅用了兩個月的時間就完成了1354平方米的新建廠房施工和1780平方米原有廠房的改建工作。
創新發展 成果卓越
篇6
二、 創業人員的背景及素質
三、 公司的發展規劃
第二節 公司產品及市場分析
一、公司產品、特點及優勢
二、行業和市場
三、公司的獨特性和市場競爭力
四、競爭對手的優勢及劣勢
第三節 融資需求和財務預測
一、 公司目前的財務狀況和資本結構
二、 融資需求
三、 財務分析匯總表
四、 財務分析
第四節 公司運營和管理
一、 公司發展戰略
二、 公司的組織結構和管理模式
三、 人力資源規劃
四、 軟件開發管理
五、 市場策略
六、 外部支持
七、 資本運營
第五節 投資方的介入和退出
一、 投資建議
二、 投資方在公司經營管理中的地位和作用
三、 資本退出
第六節 風險及對策
一、 風險
二、 對策
第一節 公司基本情況及未來發展規劃
一、 公司基本情況
1、公司的成立與目標
xxxx計算機信息技術有限公司是由xx省交通廳聯運中心、深圳亞橋軟件公司、北京方正新世紀公司共同投資組建的有限責任公司，是一家專門致力于交通行業信息化研究和軟件開發的高新技術企業。公司現有總資產620萬元人民幣。
注冊地址：xxxxxxxxxxxxxxxx
注冊資本：壹佰貳拾萬元
法定代表人：xx
成立時間：xxxx年6月
經營宗旨：顧客的高滿意度、股東的高回報率、員工的廣闊發展空間
目標：面對交通行業信息化改造領域廣闊的市場前景，我們的目標是：立通領域，推動和加快交通行業信息化建設，用三年時間，把xx建設成為交通行業信息化應用軟件產業基地。
公司的技術、市場發展過程
公司自成立以來，便承擔著xx省交通行業信息化建設的重任。目前，公司已獨立開發了擁有自主知識產權的《運政管理信息系統》、《交通運輸企業綜合經營管理信息系統》等六套應用軟件，其中《運政管理信息系統》、《辦公自動化(oa)系統》已經在威海、煙臺、濟寧三地市安裝使用，運行良好，并將在xx省17地市推廣應用。另外，xx汽車運輸總公司對《交通運輸企業綜合經營管理信息系統》也給予了高度評價。
公司將立足xx，積極開拓全國市場。
2、 公司的股本結構
股東名稱 出資額 出資比例
xx省交通廳聯運中心 49.2萬元 41%
深圳亞橋軟件公司 49.2萬元 41%
北京方正新世紀公司 21.6萬元 18%
3、 公司股東基本情況
項目 注冊資金 法人代表 經營范圍 99年末總資產 99年末凈資產
xx省交通廳聯運中心 1700萬元 客貨聯運、、培訓、配載服務、咨詢;客貨運站綜合開發;交通運輸信息咨詢服務、汽車及配件的銷售。 21198746.09元 17998695.97元
深圳亞橋軟件公司 500萬元 計算機軟、硬件的開發、銷售及售后服務;通信產品(國家專控產品除外)的銷售。 5018593.60元 4990112.00元
北京方正新世紀公司 100萬元 計算機網絡技術開發、技術轉讓、技術咨詢、培訓、服務等。 3824916.22元 1400113.12元
4、 公司組織管理、決策方式
組織管理的基本原則：公司圍繞產品市場，超越經營職能，靈活地組織和管理。
建立授權型、扁平化組織結構，以滿足公司快速發展和創新的需要。
以合作化的人性管理思想為指導，建立以目標管理為基礎、以項目管理為核心、同時實施數字化管理、柔性管理、知識管理的多元化管理模式。
戰略(經營)決策實行以總經理為核心的集體決策，為之“斷”。公司的智囊部門——運營管理中心負責決策研究，為之“謀”。 “謀”與“斷”各盡其責。“謀”要按照總經理的思路多謀，“斷”要在“謀”的基礎進行，最后達到善斷之目的。
戰術管理決策、戰術業務決策向管理部門和員工充分授權，積極組建具有管理自主權利的的職能機構，管理者和員工承擔起更大的責任和獨立的開展工作，靈活機動地實施決策，并不斷地創新，以提高員工積極性，增強員工責任感。
公司經營決策方法科學化。充分運用“軟”、“硬”兩種技術和定性、定量的分析方法，把專家的智慧和經驗與用數學模型進行系統分析結合起來。
公司經營決策體制科學化。隨著公司的迅速擴展，公司將逐步建立起經營決策系統、信息系統、智囊系統、執行系統、監督系統有機構成的完善的經營決策體制。
公司經營決策程序科學化。
反饋
可
行
不可行
反饋
5、 公司主要經營狀況
單位：元/人民幣
項目 年期 1999年 XX年
主營業務收入 870,786.88
主營業務利潤 -23463.40 589,668.45
利潤總額 -283776.93 83,685.00
稅后利潤 83,685.00
總資產 1,167,612.77 1,088,326.83
凈資產 916,223.07 999,908.07
銷售利潤率 9.61%
凈資產利潤率 8.37%
6、 研發費用
1999年公司研究開發費用為——，XX年為7.5萬元。
二、 公司創業人員的背景和素質。
董事長，xx，男，46歲，高級經濟師，經濟管理專業碩士研究生。1999年畢業于中國社會科學院研究生院。現任xx省交通廳聯運中心總經理。
董事，xxx，男，34歲，1989年畢業于西安交通大學自動化控制專業，后獲得工商管理碩士學位(mba)。現任深圳亞橋軟件有限公司總經理。
董事，xxx，男，32歲，大學本科。1990年畢業于吉林工業大學科技情報專業。現任深圳亞橋軟件有限公司副總經理。
董事，xx，男，48歲，大學本科，高級會計師。現任xx省交通廳運管局計財科科長。
董事，xx，男，47歲，高級工程師。1981年畢業于曲阜師范大學數學專業。現任北京方正新世紀公司xx公司總經理。
總經理，xxx，男，34歲，大學本科。1989年7月畢業于陜西師范大學科技情報專業，在it行業工作多年，既懂計算機技術，又有管理、經營和指揮才能，有強烈的創新意識、深邃的洞察力和果斷的決策能力。
會計主管，xx，女，經濟類大學本科，精通會計業務和財務會計法規，敬業精神和原則性很強。
三、公司發展規劃
1、 公司三年發展規
篇7
（一）決定公司經營方針和投資計劃；
（二） 選舉和更換非由職工代表擔任的董事、監事，決定有關董事、監事的報酬事項；
（三）審議批準董事會報告；
（四）審議批準監事會報告；
（五）審議批準公司的年度財務預算方案、決算方案；
（六）審議批準公司的利潤分配方案和彌補虧損方案；
（七）對公司增加或減少注冊資本作出決議；
（八）對發行公司債券作出決議；
（九）對公司合并、分立、解散、清算或者變更公司形式作出決議；
（十）修改公司章程；
（十一）對公司聘用、解聘會計師事務所作出決議；
（十二）審議批準重大的擔保事項；
（十三）審議公司在一年內購買、出售重大資產超過公司最近一期經審計總資產30%的事項；
（十四）審議批準變更募集資金用途事項；
（十五）審議股權激勵計劃；
（十六）審議法律、行政法規、部門規章或本章程規定應當由股東大會決定的其他事項 。
董事會行使以下職權：
（一）負責召集股東大會，并向股東大會報告工作；
（二）執行股東大會的決議；
（三）決定公司的經營計劃和投資方案；
（四）制訂公司的年度財務預算方案、決算方案；
（五）制訂公司的利潤分配方案和彌補虧損方案；
（六）制訂公司增加或者減少注冊資本、發行債券或其他證券及上市方案；
（七）擬訂公司重大收購、收購本公司股票或者合并、解散及變更公司形式方案；
（八）在股東大會授權范圍內，決定公司對外投資、收購出售資產、資產抵押、對外擔保事項、委托理財、關聯交易等事項；
（九）決定金額在上年末凈資產額30%以內的資產處置和壞帳處理；
（十）決定公司內部管理機構的設置；
（十一）制訂公司的激勵制度、辦法；
（十二）根據董事長提名，聘任或者解聘公司總經理、財務總監、董事會秘書以及審計部門負責人；根據總經理的提名，聘任或者解聘公司副總經理、財務部門負責人等高級管理人員，決定向控股、參股企業委派或推薦的董事人選、監事人選和決定任免下屬控股企業的法人代表，并決定上述人員的報酬事項和獎懲事項；
（十三）制訂公司的基本管理制度；
（十四）制訂公司章程的修改方案；
（十五）管理公司信息披露事項；
（十六）向股東大會提請聘請或更換為公司審計的會計師事務所；
（十七）聽取公司總經理的工作匯報并檢查總經理的工作；
（十八）法律、行政法規、部門規章或公司章程規定授予的其他職權。
可以看出，股東大會是公司最高權力機構，行使公司治理中最重要的權力，董事會為股東大會的決策和事項作出前期工作并決定相關事項。通常國有公司的股東大會每年召開一次，主要決定公司的重要事項，董事會與股東大會一并召開，就形成最重要權力機構形同虛設的局面，而董事長作為自然人的機構，可以日日履行職權，而且即使沒有股東大會、董事會的授權，也名義上具有代表公司一切權力的能力。那么如何適當授權，使法人治理結構中的各層級有權履職又不越權成為一個重要問題。
經過在國有公司多年的管理實踐經驗，本人認為，設立書面梯級授權體系具有重要意義。
首先需要探討權力的來源問題，毋庸置疑，公司的權力來源于投資人，但是國有公司由于所有者缺位，由管理者代為履行投資人的角色，由于管理者與投資人本質上的區別，管理者即使是公司的股東，對公司的權力也并非有切膚之痛，因此股東大會往往流于形式，董事會也如此。這也是董事長常常履行股東大會、董事會職責而被認為理所當然的根本原因。
由于股東大會和董事會職責明確，因此無需授權，而董事長究竟有何權力，則需要書面授權說明。本人認為，董事長作為公司的法定代表人，是公司形式上的代表，實質的權力仍由董事會履行，董事會應當將董事長具體行使的形式權力以書面授權書予以明確。
總經理是公司經營層的代表，那么總經理的管理權來自何處，本人認為，從董事會的職責權限和代表意義，總經理的管理權來自董事會，而非董事長，因此，應當由董事會為總經理出具書面授權書，明確總經理的權利。
篇8
2、根據收付記賬憑證登記現金日記賬和銀行存款日記賬。
3、根據記賬憑證登記明細分類賬。
4、根據記賬憑證匯總、編制科目匯總表
5、根據科目匯總表登記總賬。
6、期末，根據總賬和明細分類賬編制資產負債表和利潤表。
如果企業的規模小，業務量不多，可以不設置明細分類賬，直接將逐筆業務登記總賬。實際會計實務要求會計人員每發生一筆業務就要登記入明細分類賬中。而總賬中的數額是直接將科目匯總表的數額抄過去。企業可以根據業務量每隔五天，十天，十五天，或是一個月編制一次科目匯總表。如果業務相當大。也可以一天一編的。
二、具體內容：
1、每個月所要做的第一件事就是根據原始憑證登記記賬憑證（做記賬憑證時一定要有財務（經理）有簽字權的人簽字后你在做），然后月末或定期編制科目匯總表登記總賬（之所以月末登記就是因為要通過科目匯總表試算平衡，保證記錄記算不出錯），每發生一筆業務就根據記賬憑證登記明細賬。
2、月末還要注意提取折舊，待攤費用的攤銷等，若是新的企業開辦費在第一個月全部轉入費用.計提折舊的分錄是借管理費用或是制造費用貸累計折舊，這個折舊額是根據固定資產原值，凈值和使用年限計算出來的。月末還要提取稅金及附加，實際是地稅這一塊。就是提取稅金及附加，有城建稅，教育費附加等，有稅務決定.
3、月末編制完科目匯總表之后，編制兩個分錄。第一個分錄：將損益類科目的總發生額轉入本年利潤，借主營業務收入（投資收益，其他業務收入等）貸本年利潤。第二個分錄：借本年利潤貸主營業務成本（主營業務稅金及附加，其他業務成本等）。轉入后如果差額在借方則為虧損不需要交所得稅，如果在貸方則說明盈利需交所得稅，計算方法，所得稅=貸方差額*所得稅稅率，然后做記賬憑證，借所得稅貸應交稅金——應交所得稅，借本年利潤貸所得稅（所得稅雖然和利潤有關，但并不是虧損一定不交納所得稅，主要是看調整后的應納稅所得額是否是正數，如果是正數就要計算所得稅，同時還要注意所得稅核算方法，采用應付稅款法時，所得稅科目和應交稅金科目金額是相等的，采用納稅影響法時，存在時間性差異時所得稅科目和應交稅金科目金額是不相等的）。
4、最后根據總賬的資產（貨幣資金，固定資產，應收賬款，應收票據，短期投資等）負債（應付票據，應附賬款等）所有者權益（實收資料，資本公積，未分配利潤，盈余公積）科目的余額（是指總賬科目上的最后一天上面所登記的數額）編制資產負債表，根據總賬或科目匯總表的損益類科目（如管理費用，主營業務成本，投資收益，主營業務附加等）的發生額（發生額是指本月的發生額）編制利潤表。
（關于主營業務收入及應交稅金，應該根據每一個月在國稅所抄稅的數額來確定。因為稅控機會打印一份表格上面會有具體的數字）
5、其余的就是裝訂憑證，寫報表附注，分析情況表之類
6、注意問題：
a、以上除編制記賬憑證和登記明細賬之外，均在月末進行。
b、月末結現金，銀行賬，一定要賬證相符，賬實相符。每月月初根據銀行對賬單調銀行賬余額調節表，注意分析未達款項。月初報稅時注意時間，不要逾期報稅。另外，當月開出的發票當月入賬。每月分析往來的賬齡和金額，包括：應收，應付，其他應收。
三、報表問題：
企業會計報表包括四個報表，除了資產負債表和利潤表之外還利潤分配表和現金流量表。而利潤分配表只需要在年末編制，因為只有在年末企業才會對所盈利的利潤進行分配。而現金流量表只是根據稅務部門的要求而進行編制，不同地區不同省要求不同。在四月年檢時稅務部門會要求對你提出要求的。（管理，財務，營業，制造等費用月末沒有余額，結帳方法采用表結法下，損益科目月末可留余額；制造費用如果有余額，是屬于在產品的待分配費用，在負債表上視同存貨。鐘書補充）你要看你在利潤表有的東西，只要你的賬上有你就結轉利潤，這樣不容易錯，利潤表的本年利潤要和資產表的相吻合。
細節補充：
1、增值稅，企業所得稅在國稅報（2002年1月1日以后注冊的企業才在國稅辦理；個人所得稅和其他稅在地稅報
2、月末認證（進項稅）；月初抄稅（銷項稅）
3、以工資為基數100%，福利費為14%，工會經費2%，職工教育費2.5%，（稅法規定：建立工會組織的企業、事業單位、社會團體，按每月全部職工工資總額的2%向工會繳撥的經費，憑工會組織開具的《工會經費撥繳款專用收據》在稅前扣除。凡不能出具《工會經費撥繳款專用收據》的，其提取的職工工會經費不得在企業所得稅前扣除）。
4、三險一金：住房公積金，養老保險金，醫療保險金，失業保險金
5、流通企業運輸費，裝卸費，合理損耗，檢驗費均計入營業費用，工業企業計入成本
6、單位無工會組織的，不能計提工會經費，更不必計提后再調整。所得稅只須每季提一次就可，不需每月計提。
7、現金一般從“基本存款戶”中提取，一般規定結算帳戶不能提取現金，如有特殊情況方可（鐘書補充）。
8、差旅費的開支范圍：交通費，住宿費，伙食補助費，郵電費，行李運費，雜費
9、出納日記賬保存25年
幾個很有用的分錄：
1、現金長款
借：現金
貸：待處理財產損溢
借：待處理財產損溢
貸：營業外收入（注：無法查明原因）
2、現金短款
借：待處理財產損溢
貸：現金
借：其他應收款——應收現金短缺款（個人）
——應收保險賠償款
管理費用——現金短缺（注：無法查明原因）
貸：待處理財產損溢
3、提取福利費
借：生產成本
營業費用
管理費用
貸：應付福利費
4、計提工會經費
借：管理費用——工會經費
貸：其他應付款——工會經費
5、計提職工教育經費
借：管理費用——職工教育費
貸：其他應付款——職工教育費
6、支付工資
借：應付工資
貸：現金
應交稅金——應交個人所得稅
其他應付款
其他應收款（代扣款項）
7、提取城建稅
借：主營業務稅金及附加/其他業務支出
貸：應交稅金——應交城建稅
8、計提教育費附加
借：主營業務稅金及附加
貸：其他應交款——教育費附加
9、印花稅
借：管理費用/待攤費用
貸：銀行存款/現金（每本賬簿貼五元印花稅）
出納工作
一、辦理銀行存款和現金領取。
二、負責支票、匯票、發票、收據管理。
三、做銀行賬和現金賬，并負責保管財務章。
四、負責報銷差旅費的工作。
1、員工出差分借支和不可借支，若需要借支就必須填寫借支單，然后交總經理審批簽名，交由財務審核，確認無誤后，由出納發款。
2、員工出差回來后，據實填寫支付證明單，并在單后面貼上收據或發票，先交由證明人簽名，然后給總經理簽名，進行實報實銷，再經會計審核后，由出納給予報銷。
五、員工工資的發放。
A現金收付
1、現金收付的，要當面點清金額，并注意票面的真偽。若收到假幣予以沒收，由責任人負責。
2、現金一經付清，應在原單據上加蓋"現金付訖章".多付或少付金額，由責任人負責。
3、把每日收到的現金送到銀行，不得"坐支".
4、每日做好日常的現金盤存工作，做到賬實相符。做好現金結報單，防止現金盈虧。下班后現金與等價物交還總經理處。
5、一般不辦理大面額現金的支付業務，支付用轉賬或匯兌手續。特殊情況需審批。
6、員工外出借款無論金額多少，都須總經理簽字，批準并用借支單借款。若無批準借款，引起糾紛，由責任人自負。
B銀行賬處理
1、登記銀行日記賬時先分清賬戶，避免張冠李戴。開匯兌手續。
2、每日結出各賬戶存款余額，以便總經理及財務會計了解公司資金運作情況，以調度資金。每日下班之前填制結報單。
3、保管好各種空白支票，不得隨意亂放。
4、公司賬務章平時由出納保管。
C報銷審核
1、在支付證明單上經辦人是否簽字，證明人是否簽字。若無，應補。
2、附在支付證明單后的原始票據是否有涂改。若有，問明原因或不予報銷。
3、正規發票是否與收據混貼，若有，應分開貼（原則上除印有財政監制章的財政票據外，其余收據不得報銷，也不得稅前扣除，鐘書補充）。
4、支付證明單上填寫的項目是否超過3項。若超過，應重填。
篇9
一、工作總結工作內容
1、行政事務：優化員工膳食、車輛管理、油費控制、宿舍管理、辦公物資采購及控制費用、固定資產維護盤點、公司綠化等。
2、人事事務：績效統計、歸檔，員工考勤抽查、匯總，簡歷更新，篩選、通知安排面試等。作為行政專員，深知工作的繁瑣，小到打印、復印、傳真、各類文件歸檔和保管，大到接待、會議、結算、車輛管理、固定資產添置、采購辦公用品及對其領用情況進行備案……
在完成本職工作的同時也發現很多不足之處，主要表現在以下幾個方面：
1、由于行政部工作常常事無巨細，每項工作我們主觀上都希望能完成得最好，但由于人力和精力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美；
2、由于車輛管理專業知識方面的欠缺，車輛管理一直沒有很好的提高；
3、抓制度落實不夠，由于公司事物繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的重制度建設，輕制度落實現象。這些都需要我在今后的工作中切實加以解決。
工作效率雖有所提高，但并非是最快的！接下來的個人中會根據以前工作中存在的不足，不斷改進，提高自我工作意識及工作效率，努力做好工作中的每一件事情！總的來說XX年的工作是盡職盡責的，雖然亦存在著些許的不足，但這一切的一切相信也會隨著XX年的到來而逝去。非常感謝公司可以給我一個學習與進步的舞臺，感謝各位領導，和同事對我指導和幫助！讓我在工作中不斷的學習和進步，慢慢的提升自己的能力！
二、20xx年工作計劃
1、加強專業學習，豐富自己，拓寬知識面；本著實事求是原則，做到上情下達、下情上報，及時了解部門員工的思想動態，正確引導，加強溝通，第一時間將相關情況上報上級領導；
2、加強主動意識，提高辦事的實效性；全面提高執行力度，抓決策落實；新的一年，新的挑戰，我將以更好的姿態和更敬業的工作態度，投入到公司行政管理的各項工作當中，為公司整體目標實現，發揮行政應有的作用，力爭20xx年能獨立擔起行政管理的全面工作！
最后，請公司領導給予我指導性意見！
年末人事專員工作總結2 20xx年即將度過，回顧自20xx年x月x號正式開業以來來人事部的各項工作在總經理和總經理助理的正確領導下以及在其他部門的緊密配合和大力支持下，通過以深入學習實踐x為指導，在認真貫徹落實國家有關勞動用工的方針、政策和規定的基礎上，堅持以人為本的管理理念，維護員工的合法權益，積極營造和諧、穩定的企業環境。同時加強本部門所屬員工政治教育和管理，牢固樹立責任意識和管理意識，嚴格按照酒店管理制度做好各項人事管理工作，一年來取得了一定的成績，現將20x年人事部工作具體總結如下：
一、政治思想教育
人事部門屬酒店職能部門，現共有人員x名，其中經理x名，主管x名，員工餐廚師x名，發揮著組織、協調、培訓、管理和員工基本生活保障等作用，工作瑣碎，主觀能動性強，因此要求所屬人員要有一定的綜合素質，一年來人事部在組織實施酒店各類政治教育活動的同時，不斷加強了本部門政治思想教育，切實將做好政治思想教育視為做好人事管理工作的'基礎，通過利用每周、每月開部門例會和工作不忙的情況下，以總結工作，查擺和糾正不足，開展學習酒店行政管理制度和工作職責、工作程序和各項酒店政治理論學習內容的方式，不斷提高了所屬人員的政治修養，教育所屬員工樹立愛崗敬業的工作思想，以飽滿的工作熱情和十足的信心全身心的投入到工作當中，嚴格落實工作責任制，年初對所屬部門人員工作進行了明確分工，并制定了人事部日常工作明細表，認真予以執行落實，為人事部各項工作全面、正常、有序進行打下良好的基礎。同時也逐步提高了人事管理水平和工作效率。認真做好酒店招聘工作，合理定崗定員，降低人員成本，提高工作效率。
二、招聘工作
酒店行業屬人員密集性行業，人員流動性較大，有時因人員不能及時招聘到位，勢必會影響工作的正常進行，因此，今年人事部重點抓好招聘工作，通過在晨報招聘廣告、戶外放置招聘水牌、以及與技校取得聯系，簽訂實習協議等方式進行人才的選用，并對應聘資料進行篩選、儲備，除此之外，人事部加強與各部門員工之間的聯系，鼓勵員工推薦身邊的朋友到酒店工作，這是一種人才來源途徑較廣的方法，也起到了良好的效果，通過以上的舉措，保證了各崗位工作的正常開展，與此同時，對各工作崗位深入進行分析研究，進行合理定員，確保工作效率最大化。酒店現有人員情況：酒店現有員工共計91名，其中人事部、辦公室7名(含總經理)，司機班3人，財務部6人，工程部6人，保安部9人，客房部11人，前廳部11人，餐飲部29人(含廚房14人)，服務中心8人，在所有人員中，總經理1名，總經理助理1名、x9名，經理7名，副經理1名，主管4名，領班7名，員工61名，督導層以上人員占總人數的23%，員工占總人數的67%，x占總人數的10%。認真做好各類檔案資料的管理工作。
三、檔案管理工作
檔案管理也是人事部的一項重要工作，今年人事部在檔案管理方面，通過對各類資料進行統編歸類，將各類資料大體歸類為辦公室檔案和人事檔案2個部分，其中辦公室檔案分為精神文明、愛國衛生、健康教育、計劃生育、總部來文、上報和下發文件、安全生產、文化活動等8個類別，人事部檔案分為績效考核、員工考勤與花名冊、員工工資、各類總結、離職人員、圖片資料、勞動合同、社保資料、員工應聘信息等9個類別。要求辦公室主管和人事主管每月對檔案資料進行整理，定期進行檢查，確保各類資料的全面完整和便于查找，今年在總隊考核組和上級部門對酒店的檔案資料的檢查中，均沒有出現問題。
四、薪酬管理工作
薪酬是單位對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績等所做出的各種回報，是員工比較關心和敏感的問題，今年人事部在員工薪酬管理方面，首先根據總經理的指示，在年初1月份開始對全體員工的工資水平進行了重新調整，結合工作崗位分析和社會平均工資水平，重新制定了各崗位工資標準。同時在員工工資調整和職位晉升的工作中堅持公平、公正原則，對符合條件的員工及時上報總經理給予調整工資和職位晉升。共有28名員工工資得到調整，11名員工被任命為經理、主管、領班等職務。極大的促進了員工的工作積極性和工作熱情。同時人事部能做好每月工資核算工作，對各部門每月上報的考勤表、過失單、員工的各項扣款、工齡工資認真進行審核，確保工資的準確，維護員工的切身利益。
五、衛生管理建設工作
衛生工作是飯店業的頭等大事，食品衛生、環境衛生是衛生工作的主題。今年的衛生工作主要抓經常性的檢查工作，由以前的一個月兩次檢查改為每周一次檢查，人事部重新修改制定了衛生檢查量化標準，嚴格落實衛生管理責任制，對每次檢查情況進行通報，并按照衛生管理制度規定對部門負責人進行扣分處罰，對庫房食品及時進行檢查，發現過期食品責成庫管下架報廢，嚴禁使用和出售過期食品、原料。精神文明建設工作是促進經營工作順利健康發展是經營工作的劑和助推劑，抓好精神文明建設工作，對酒店各項工作至關重要，作為市級精神文明單位，今年繼續抓好各項精神文明工作，落實各項市級精神文明單位標準，自覺接受辦事處文明辦的工作指導，按時參加例會，填報材料。確保酒店精神文明工作的順利開展。
六、員工餐和員工宿舍管理
做好員工生活基本保障工作是促進各項工作有利開展的前提，今年人事部首先在改善員工伙食工作上下功夫，本著以人為本的思想理念，經常檢查員工餐伙食質量，同員工餐師傅根據季節制定每月伙食計劃，逢年過節改善和豐富伙食，在每月不超成本的前提下，合理調配飲食，注重營養搭配，堅持讓員工吃好、吃飽為原則，在接待維穩工作組期間，將每日剩余自助餐打到員工餐，供員工食用，即避免的浪費，又進一步提高了員工的用餐質量，得到了廣大員工的普遍認可，同時加強員工餐的衛生管理，教育所屬人員養成良好的個人衛生習慣，經常性的對員工餐菜品和環境衛生進行檢查，為員工提供一個健康、衛生的用餐環境。其次加強宿舍人員管理力度，人事部結合各崗位人員住宿情況按照部門為單位合理分配宿舍，目前共有宿舍30間，其中男員工宿舍19間，女員工宿舍11間，住宿舍人員共計41人，定期檢查宿舍衛生，教育員工養成良好的生活習慣，共同營造干凈、舒適的住宿環境。
七、組織協調工作
在開展各類活動和召開各種會議時，人事部能做好各類上傳下達，組織協調，擬定方案和主持工作，確保各類會議、活動順利開展，同時認真做好各崗位之間人員調動工作，在今年的各類會議和酒店活動的開展以及在大型宴會的接待中，通過部門人員的不懈努力，各項工作組織協調得力，沒有出現問題。
八、存在的問題和改進的方法
在取得輝煌成績的同時，我們也認識到部門還存在有很多問題有待于改進，主要歸納為以下幾個方面：
1、人事均實行網絡辦公，人事部辦公室沒有連接互聯網，上報文件和接受文件要到商務中心進行，有時會造成一些行業通知不能及時傳達到人事部和上報工作的諸多不便，建議人事部辦公室電腦連接互聯網，方便與同行業之間的網絡交流，減少不必要的工作環節，提高工作效率。并適時將人事部人員派到其他酒店見習培訓，逐步提高管理水平。
2、員工崗位技能培訓工作不夠專業，缺乏技能培訓資料，目前在服務技能培訓方面只能是老員工帶新員工的方式進行，造成員工業務技能水平提高緩慢。建議同飯店協會或酒店培訓機構取得聯系，對主管、經理進行本崗位業務技能培訓，之后再由各部門主管、經理對所屬員工進行培訓。
3、部門人員缺乏溝通意識，不能及時向上級匯報工作情況，針對這方面，今后還要加強部門人員的教育，認真履行工作職責，加強工作請示匯報力度。
4、員工就餐管理制度落實不夠，造成經常有員工倒飯和浪費現象，今后要加大對員工餐就餐制度的檢查和落實力度，做到監督和處罰相結合，同時加強員工餐師傅的烹飪技能，提高員工伙食質量。
5、抓平時日常檢查工作力度不夠，對違紀人員的處理不及時，造成管理松懈，今后要加強日常工作檢查力度，并實行檢查考核記分制，對發現的違紀現象及時處理，并做好統計，每季度對部門統計情況進行通報。
年末人事專員工作總結3 20xx年工作總結我很榮幸加入這個大家庭，不知不覺已經在公司已經4個多月了，在領導和其他同事的熱心幫助下，我發現自己這幾個月來發生了巨大變化，身邊的同事也都在不斷進步，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，我將以全新的面貌來迎接新年的到來。
現對20xx年的工作總結如下：
一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息；
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續；
三、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜；
四、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等；
五、幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動；
六、負責核算公司所有員工的工資，由于自己的粗心也有過錯誤，不過在領導的幫助下都能夠圓滿的解決；
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Key words： performance evaluation；problem；supporting measures
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）16-0111-02
0 引言
HT公司是由德國伊思靈豪森有限公司和西安華泰汽車座椅有限責任公司于2005年12月共同出資組建成立的合資公司。公司17%為管理人員；6%為開發技術人員，6.7%為市場銷人員，剩下的70.3%為普通員工，于2008年開始實行了公司的績效管理工作。
1 HT公司部門績效評價存在的問題
1.1 公司戰略未完全體現在部門關鍵績效指標中 HT公司的績效管理體系，在確定部門績效目標時，關注點在于從各部門的工作職責方面提煉關鍵績效指標，主要體現在市場、質量、產銷量、交貨期等指標方面，不一定完全從公司的戰略目標推導而來，而且大多數部門的關鍵績效指標更多在于年度的經營目標及部門的關注點上，往往形成了部門績效目標只反映了部門的主要工作內容，沒有完全與公司戰略目標掛鉤，造成公司戰略和績效管理形成“兩張皮”，產生嚴重脫節現象。
1.2 績效目標制定的程序不科學 HT公司的部門績效目標是由總經理辦公室根據公司年度經營、管理目標計劃，依據績效管理制度將目標向各部門進行分解，與各部門經理溝通確定各部門的績效指標，在制定的過程中，部門經理為了保證年末考核的目標實現，在目標的選擇、制定上都比較保守，而且不能體現持續改進、提高的目的；員工績效目標也是由部門經理根據員工個人職責分工進行目標確定。近兩年隨著市場環境的變化，公司效益的提升和競爭狀況的改變很大程度上依賴公司產品品種系列的調整和產品成本的改善，但是在公司制定績效目標時，并沒有體現這兩個重要的量化指標，在給市場營銷部分解的績效目標中，銷量指標從總量上考核，只要保證總體銷量有增長，對高附加值的產品系列和公司開發的新產品從數量上沒有特別的要求，所以，績效目標制定的程序缺乏科學性。
1.3 考核周期太長 HT公司每年12月中下旬集中進行年度績效考評，可能會帶來嚴重的“近因效應”，給考核結果帶來誤差，也可能造成員工失去對績效考核的關注，使考核的效果受到影響。
1.4 績效評價方法不完善 每年末進行部門績效考評時，只圍繞年初簽定的績效目標展開考評，定量績效目標多的部門（如市場部、生產部），考評結果很清晰，而且承擔的市場、經營風險也很高，如果當年市場有變化，這些部門做了大量的協調、管理工作，但是定量指標沒有完成，考評結果就會不理想；定性績效目標多的部門（如財務部、人力部），考評結果很難完全清晰，這些部門大部分做的都是日常的支持、服務類工作，如果市場、生產經營情況不好時，有可能工作量還有所降低，但是考評結果卻很好。現行的績效評價方法，無法真實反映部門的當年績效。
1.5 缺乏信息管理系統的支持 除財務數據外，其他的大量數據、信息通過公司的OA辦公軟件解決實現，一是不能完全從系統中收集到關鍵績效指標的數據信息，二是不能完全用OA系統完成對相關工作的評定審核；三是也不能實現評定結果與人事信息系統的相連接，遠遠不能滿足對績效考評工作的信息化需求。
1.6 績效評價結束后缺少反饋面談環節 HT公司績效考評結束后，總經理和部門主管就很少針對考核結果與其下屬進行溝通，長期以往，既不利于部門經理綜合素質的提高和自身發展，也不利于員工個人的績效改進。
2 與績效評價配套的相關措施
2.1 成立績效考評委員會 績效考評能否實施成功，高層領導的親自參與和推動是至關重要的，因此公司需要成立專門的組織――績效考評委員會，負責對整個公司的績效考評工作進行策劃、指導和推動。由總經理牽頭，負責績效考核制度、流程的制定、調整和實施；根據公司發展戰略目標、經營計劃及部門職責范圍與職能部門一起識別確定部門年度績效目標，并簽發年度績效目標；指導各部門績效目標的實施，按時、客觀、公正地開展績效評價，確保評價結果準確地反映各部門對公司的貢獻；負責提供實現績效目標所需要的資源、配套設施條件。
各部門經理、車間主任是委員會的主要成員，要準確理解部門職責與公司企業戰略的關系，根據公司的年度經營計劃，與公司總經理研究確定部門績效目標；執行績效考評的相關規定，充分利用績效考評的方法，進行目標分解，細化到崗位，落實到員工，確保以部門內部每個崗位、每位員工績效目標的完成來支撐部門績效目標的完成；負責部門績效目標的自查、自糾，按時提交本部門績效目標的完成情況自查結果；負責對其他配合部門的客觀評價。
2.2 建立以績效為導向的企業文化 高績效的組織中，所有的員工包括領導在內，都承擔著相同的工作量，都要以具體的方式為組織的發展做出貢獻。這是組織取得成果的關鍵因素[1]。要建立包含階梯層級的理念、“效率第一”的理念、團隊協作精神和員工忠誠理念等價值觀在內的企業文化。企業只有加大宣傳力度和培訓力度，通過日常行為規范的引導，才能逐步讓員工樹立起以上的價值觀念；每個員工都知道企業的真正價值觀是什么，才可以建立以績效為導向的企業文化，同時采取有效的激勵措施讓員工認為樹立這種價值觀已經成為一種個人習慣，也就自然形成了企業的文化導向。
2.3 激勵性薪酬制度的建立 薪酬是企業向其員工傳遞的一種信息。薪酬制度設計的合理與否將會影響到員工主觀能動性的調動，公司在制定薪酬制度時，要遵循公平、長遠發展、競爭、激發鼓勵、節約和合法原則。才能提高員工的忠實度，讓員工找到歸屬感，從而減少優秀員工的流失[2]。
2.4 明確員工的職業發展道路 目前，HT公司在職業通道的劃分上，設計了員工“雙通道”職業發展路徑[3]，初步建成了管理性崗位和技術性崗位的職業發展路徑，明確了各崗位在不同階段的任職條件與職責角色定位。通過考核結果和績效溝通可以反映出來每個崗位人員的素質特征和職業傾向。如經考核，某員工技術能力非常突出，結合本人意向，即可引導員工通過技術業務通道實現個人價值。
2.5 全員推廣績效管理體系 HT公司的全員推廣績效管理體系的主要內容如表1所示。
參考文獻：
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第二種情況則是股東變動引起高管層的變動，例如國泰財險，自去年螞蟻金服入主國泰財險成為大股東之后，也在不斷調整管理層，今年上半年，螞蟻金服副總裁趙穎出任國泰產險董事長一職，而總經理則由平安產險老將龍泉擔綱。
第三種情況，可以理解為公司基于戰略考量，而進行的內部調整，例如平安人壽今年上半年將余宏從副總經理一職升任為總經理。
董事長、總經理作為公司領頭羊，對公司整個發展方向、發展目標、戰略布局起著決定性的影響，也就是說，及時關注險企管理層的變動情況，那么也就是對險企下階段的發展脈絡有了一個更為清晰的認知。
3家上市險企總經理被調整
今年上半年，平安人壽、中國人保及太保壽險3家上市險企總經理一職均出現了變動。一般來說，大險企發生人動，主要是基于戰略調整的原因。
3月初，平安人壽總經理一職由原公司副總經理余宏擔任，而原總經理趙福俊則降職為副總經理。
據了解，余宏1997年即加盟平安人壽，曾任總公司保費部企劃督導室主任一職，而后調任平安人壽董事長辦公室工作，擔任主任助理、辦公室副總經理等職務。2008年，余宏調到地方任職，出任重慶公司副總經理。她在任期間的2009年，重慶分公司個險新單保費市場份額超過40%。2012年，余宏重回總部，出任總經理助理一職，隨后不斷升遷，到2015年，余宏已是公司常務副總經理。
在擔任常務副總理期間，余宏主要分管一元事業群，包括北上廣深等一線核心城市業務運營。而總經理趙福俊主抓二元事業群，分管江蘇、浙江等地區，此次兩人職位調任，有觀點認為這或許是平安人壽出于發展個險渠道所做出的一個戰略調整。
此外，中國人保也出了高管人動，繆建民上半年正式出任中國人保總經理、總裁一職。值得關注的是，這已是繆建民第二次進入人保集團，1989年，繆建民從中國人民銀行研究生部畢業后，就進入到當時的中國人民保險公司，直到1995年才離職。而后也并未離開保險行業，先是在香港中國保險集團工作了近10年，后又在中國人壽擔任總裁等職務，在國壽任職期間，繆建民加快了國壽海外投資并購的步伐，還積極布局大健康、大養老等業務，市場人士認為，此次繆建民的入局，將有望帶動中國人保保守的海外投資的突破。此外，該集團較弱的壽險、健康險等業務也有望在其帶領下獲得高速發展。
此外，太保壽險也將原副總經理、銷售總監錢仲華升任至總經理職位。據了解，錢仲華從事保險行業已20余年，歷任太保壽險深圳、廣東分公司總經理等職務，2011年開始分管個人業務，過去5年間，公司個人業務新保保費連續增長，年復合率達27%，業績不俗。
股東變更、新險企成立亦成主因
除戰略調整外，股東變動也是險企高管變動的主要原因，例如國泰產險、渤海人壽、中韓人壽等。其中，國泰產險高管變動最受關注，去年，螞蟻金服入股國泰產險成為第一大股東，今年上半年，螞蟻金服對于國泰產險高管層布局正式到位，董事長由螞蟻金服副總裁趙穎擔任，而總經理則由平安產險老將龍泉擔任。據了解，龍泉在平安產險任職將近20年，曾擔任過各分公司總經理助理、副總經理、總經理等職位。
這一組合到底能碰撞出什么火花引人遐想。毋庸置疑，螞蟻金服的渠道、數據及技術等是其背后強大的資源之一，國泰產險后續如何將保險業務與股東資源嫁接呢？公司方面對《投資者報》記者表示，后續國泰產險將會積極探索包括移動互聯網、云計算、大數據等在內的互聯網技術在保險中的應用，尤其是探索如何更好地服務于互聯網新經濟中所產生的場景化、碎片化的保險需求，聚焦于創新和差異化的產品和服務。此外，國泰產險自2008年成立以來，連年虧損，到2016年年末累計虧損額已達8億元，那么新股東接手之后，對于國泰產險是否有硬性盈利要求？國泰產險回避了這個問題。
其實，在浙江東方斥資6.73億元收購中韓人壽50%股權之后，董事長也由夏曉曙變更為葉秀昭，據公開資料顯示，葉秀昭此前曾擔任浙江東方資產財務部副部長等職務，此前并無保險行業從業經驗，為何選擇葉秀昭擔任公司董事長一職？中韓人壽方面稱，暫時無法接受記者訪問。
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面對行業與市場發展的新趨勢，他帶領晨風集團銳意創新，把握戰略發展機遇，實現了彎道超車，完成了全面布局。以品質管理與快速反應夯實發展基礎；堅持員工權益與社會公益，強化企業社會責任；全面推進品牌發展戰略，實現跨域發展。
東莞市衣電園實業投資有限公司董事長王偉
他首創1+1+1 模式，真正做到線上線下的無縫鏈接，并創新性的打造了020 體驗商城一站式服務。為鼓勵和引導大學生、社會青年自主創業，成立了“電商蛋”創業孵化基地，并創建了“一體化”創業實訓平臺，“一站式”就業辦理平臺。
北京鄂爾多斯創展服裝有限公司董事長、總經理王臻
她帶領團隊進行1436明星公關、文化與藝術跨越、羊絨趣味知識普及等系列活動，實現了逆勢上揚。她主持制定的國際標準（IWTO 、ISO）、國家標準以及《山羊絨纖維鑒別圖譜》，其專精程度令世界為之驚嘆。為保證羊絨品質，建立了一整套阿爾巴斯白絨山羊種羊繁育、羊絨收購檢驗、無毛絨加工等產業鏈條。
德州恒豐集團集團副理事長、平原恒豐紡織科技有限公司總經理孫傳芳
他帶領團隊全年共研發168項創新產品，一年來新增客戶30余家，全年實現銷售收入2.11億元。公司以各種高檔次、功能性、環保型新型纖維為主，贏得了較大的市場份額，尤其是產品質量，樹立了良好的信譽，得到了客戶的認同和滿意。
新申集團有限公司董事長李建峰
他首開中國麻紡織行業流行趨勢的先河，成功運用流行趨勢引領亞麻時尚潮流，使亞麻行業邁向上海時裝周、北京國際時裝周等國際化時尚舞臺。率先在麻紡產業內掀起“亞麻制造+”，并與淘寶網合作，開創了全新亞麻商業模式。
寧波北緯長毛絨有限公司董事長余萬軍
他建立了目前全球最大的人造毛皮生產基地，成為國內唯一一家登錄法國PV展的人造毛皮展商。2015年公司新產品投產率達80%，新產品銷售約占總銷售額55%，新產品毛利率均在25%以上。2015年獲得國家紡織產品開發貢獻獎，并成立了中國毛紡織行業協會第一家“國家人造皮草趨勢研發中心”。
上海德福倫化纖有限公司總經理楊衛忠
他堅持走“專、精、新、特”的差別化之路，使2015年的公司主營業務收入實現了3.58 億元，利潤2012萬元。特別是2015年全國紡織行業形勢嚴峻各企業利潤繼續下滑，或多或少出現虧損或嚴重虧損狀況，但德福倫公司主營業收入和利潤仍保持繼續的增長，產品供不應求。
浙江盛發紡織印染有限公司董事長兼總經理楊文龍
他帶領公司與東華大學進行了“產、學、研”深層次對接，成立了科研中心和研究生實習基地，聯合開展了堿性染色和堿性印花課題研究，并取得了重大科研技術突破；積極實施“綠水工程”， 采用“蒸氣替水”技術，大幅減少用水，承擔環保責任。
沭陽縣委常委、經濟技術開發區黨工委副書記、開發區管委會常務副主任楊云峰
他參與高起點、高標準規劃了沭陽智能針織、裝備制造和電子信息產業園。其中，沭陽智能針織產業園為全國首家特色產業園，被中國針織工業協會授予“中國針織行業可持續發展推動獎”、“中國智能針織產業創新獎”，是全國開發區當中唯一獲得兩項殊榮的國家級開發區。
山東聯潤新材料科技有限公司董事長、總經理陳啟升
他高度重視創新工作，帶領公司結合市場流行趨勢和客戶需求開展自主研發，近四年來公司先后使用300多種纖維，開發20多個系列1000多個產品，服務國內外100多家企業。與天津工業大學共建“新型纖維研究與應用”研究院和大學生實踐基地，開展新纖維應用、新紗線研發推廣。
福建省長樂市華源紡織有限公司董事長陳宗立
他發展壯大企業技術中心，嚴格對標生產，親自參與兩個新開發品種的行業標準制定，堅持走訪客戶，了解下游需求。2015年有三個品種獲得“福建省名牌產品”稱號，兩個品種獲得中國棉紡織行業協會和中國針織工業協會評選的“用戶信得過優等產品”稱號。
山東迪尼姆科技股份有限公司品牌總監陳聞
2015年，他用“把圓畫方”的概念，將油畫的筆觸從帆布延伸到牛仔布上，摘下時裝周最高獎。在時尚與藝術的道路上，他一直不懈追求，從來沒有停下來自己的腳步，一直追求牛仔所象征的突破陳規、熱情奔放和無限的變化。
安徽皖維集團有限責任公司董事長、黨委書記、兼技術中心主任吳福勝
在他的帶領下，2015年，團隊一直致力于PVA系列新產品的開發，并相繼投產，其中PVA04系列低粘度產品，在歐洲造紙業很受歡迎，打破了日本在歐洲造紙業多年來的壟斷地位。2015年，公司實現銷售收入近40億元、利潤1.2億元。
聯邦三禾（福建）股份有限公司董事長林榮銀
他領導下的企業開采太極石后采用高科技提煉，經由多次復雜高溫燒結淬煉，運用納米科技技術，最終應用于紡織品及其他產品上。2015年年末，他與蘇州大學簽定了技術開發合同，太極石產品的應用向著人們的衣食住行四大方面進軍。
上海龍頭家紡有限公司總經理翁和生
他根據企業四大品牌不同的市場定位、產品系列化及配套化程度，通過不斷探索，形成五類不同的終端營銷模式：電子商務銷售平臺；“一站式”通路品牌專賣店；社區專賣店；現代百貨專賣柜（廳）；超市消費。
金輪針布（江蘇）有限公司董事長黃春輝
作為全球唯一一家對梳理器材元器件生產全覆蓋的企業，他領導企業2015年業務收入近5億元，同比增長約15%。公司主導產品在國內市場占有率一直位居行業首位，其中金屬針布、彈性蓋板針布在棉紡市場占有率達到50%，在毛無紡市場達到48%，固定蓋板達到29%。
大連華陽化纖科技有限公司總經理曾世軍
他堅持技術領先、工藝領先，帶領公司在聚酯紡粘非織造布等領域大膽探索、創新，共獲得國家授權的發明專利6項，實用新型專利23項。其組織領導的《高強聚酯長絲胎基布產品及其裝備開發》項目鑒定評價為“國內首創，國際先進”。
濟南元首集團有限公司黨委書記、董事長、總經理溫增利
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____年新年的鐘聲已經敲響，20____年成為歷史。20____年是不平凡的一年，因為這一年我們的國家經歷了許多事情，而我個人也在單位領導和同事們的支持下，個人業績得到了飛速發展。這一年，除政治思想水平有了很大提高外，我在個人金融資產、基金定投開戶數、貸記卡發卡、支付通等產品的銷售中都取得了較好成績。下面，我將20____年的工作總結如下：
一、不斷總結，加強學習，實現了個人素質的全面提高。
(一)，加強政治理論學習。我積極參加分支行組織的各項學習活動，并注重自學，認真學習了我行新推出的各項政策，學習分、支行的經營分析會議，使自己在一線服務中更好的執行上級行的各項政策，提高了執行力。
(二)，不斷鞏固業務學習。在業務學習方面，我不斷的總結經驗，并積極與身邊的同事交流溝通，努力使自己在盡短的時間內熟悉新的工作環境和內容。同時，我還自覺學習商業銀行營銷策略、個人客戶經理培訓教材、金融案件分析與防范等與工作相關的政策、法律常識，這使我的專業技能得到了全面提升。
二、腳踏實地，開拓創新，圓滿完成了各項本職工作。
在20____年-20____年的個人客戶經理工作中，我的年終考核一直不錯，20____年名列第二，20____年仍然名列前茅，并因成績顯著，在20____年度被評為優秀派遣員工，20____年度被評為東部支行優秀員工。而20____年1-6月休產假，至6月28日上班，業績并未落后。一枝筆寫作事務所
(一)、個人金融資產。個人金融資產的的理想目標為2019萬，而我通過創新工作方法，在休半年產假的前提下，圓滿完成了個人金融資產工作任務，實現了492__萬的好成績，包括新增本外幣儲蓄2994萬,理財產品銷售額達到1933萬，考核得到了頂封分__5分。其中，保險銷售3__萬、股票型基金銷售__6萬、貨幣基金銷售1021萬、本利豐銷售496萬、其他理財產品銷售28萬。
(二)、基金定投開戶數。基金定投具備手續簡單、參與起點低、預期收益可觀等特點，我通過提高服務質量，開展交叉營銷的方式，在基金定投開戶數的銷售上取得了較好成績。我實現了__3個的銷售目標，比理想目標高出10個。同個人金融資產一樣，考核得到了封頂分15分。
(三)、貸記卡和支付通。貸記卡發卡的理想目標是100張，而我實際完成1____張;支付通理想目標是10個，我實際完成10個;這兩項的考核得分都為封頂分15分和__.5分。其中，在20____年__-__月，因我業績突出，銷售業績優異，曾連續3周獲得支行的周能手獎，這是單位領導和同事對我工作的肯定。
(四)、保險銷售工作。保險銷售是我行同保險公司的重要合作項目。20____年，我嚴格按照分行的營銷工作要求，將保險營銷融入到服務中。所以，我不辜眾望，20____年實現了保險銷售3__萬，獲得參加分行與中國人壽保險公司在巴厘島舉行的培訓資格，并入選為中國人壽銀行保險的銷售精英。
(五)、工作中存在的不足。工作半年來，我在各本職工作上都取得了較好的成績，但也存在不少問題。主要就是基礎知識方面還有欠缺，對大經濟形勢和當前我行存在的一些問題的把握不準確。除此之外，營銷模式、服務質量還有待于進一步的改進和提高。
三、總結經驗，吸取教訓，實現20____年工作的新跨越。
(一)、加強信息收集。我將建立信息收集制度，樹立信息意識，尤其是瞄準____行、____行，認真研究它們的營銷方法和手段，并制定出應對策略。
(二)、做好市場營銷工作。研究市場就是分析營銷環境，在把握客觀環境的前提下，研究客戶，通過對客戶的研究從而達到了解客戶資金運作規律，力爭將客戶的下游資金跟蹤到我行，實現資金從源頭開始的“壟斷控制”，實現資金的體內循環，鞏固我行資金實力。
(三)、加強業務部員工隊伍的建設。我將倡導誠信服務，提升服務層次，為一線營銷人員的服務和技術支持。并協助領導制定相關的培訓計劃，加強員工業務培訓、職業道德和誠信教育，確保從業人員具備良好素質和較強的業務能力。
(四)、提高自身素質。工作中，我將不斷提高自身綜合素質。加強對專業基礎知識的學習，增強對市場和宏觀經濟的把握能力。并做好兼職工作，把兼職工作當成鍛煉自己，增長知識的平臺，堅決杜絕推卸責任的事情發生。
銀行總經理述職報告
尊敬的各位領導，各位同事:
大家好!
告別2020年，我們迎來新的開端。今天是2021年__月__日，也是我入行一年零____天的日子。在過去的一里，有收獲也有缺憾，現將一年工作總結如下：
在營銷工作方面，截止20____年__月__日，營銷POS機5臺，辦理三方存管26戶，上交信用卡102張，儲蓄存款____元，對公存款____萬元。
再次面對這些數字，依然喜憂參半。喜的是經過努力，收獲還是有的;譬如外出營銷，陌生拜訪客戶，在辦理了信用卡的同時，挖掘儲蓄120____多萬。憂的是，相對于一年的時間，這些數字總是顯得那么寒磣。當然這跟營銷的方式方法有關，也跟堅持的態度相關。在最初營銷客戶的時候，不懂得如何接近客戶，如何挖掘客戶需求，在面對不同客戶的時候，并沒有做到細分，更沒有做到精準細致化的應對，營銷課前的準備工作做的不好，直接導致營銷的效果不夠好。磨刀不誤砍柴工，說的就是這個道理吧!在今后的工作中，我會多向成熟的客戶經理學習，加強這方面的鍛煉，真正做到根據客戶的不同需求和實際情況交叉銷售，而不是簡單地推薦一張信用卡，一臺POS機。
在日常工作中，遵守行里的規章制度，通過跟客戶經理學習對公業務，熟悉并能辦理出口押匯、進口開證等業務。在這里還要感謝每一位給予我指導和幫助的客戶經理!同時多學習銀行產品知識，參加并通過了行里組織的崗位資格考試。20____年__月通過了銀行業從業資格考試，20____年__月通過經濟師考試。我深知，只有學習，積累點滴，才能不斷進步，努力提高自身素質和營銷能力。
在社區營銷方面，自20____年__月開始，做了近一個多月社區營銷，儲蓄存款170多萬。11月份開始老年大學營銷活動，和單位同事一起為老年大學學員發放愛心白菜，元旦前后送福字掛歷宣傳營銷活動。截止今天，新增60多萬。存款不多，效果也不夠明顯，看看各兄弟支行，比比差距，有時候想想，心里總有些失落。但我相信，有耐心，堅持做下去，終會有所收獲!
作為一名助銷經理，主要的工作是以客戶為中心，尋找并挖掘客戶資源，維護客戶關系，并以此促進業績增長。所以，接下來的一年里，除了做好日常的本職工作，我會一如既往地做深做透客戶挖潛工作，尋找潛在客戶，維護好已有客戶，重點做好社區營銷。感謝在過去的一年里給予我幫助的每一位同事們，謝謝大家的理解和支持!
最后祝愿我們新年身體更健康，業績更出色，支行更上一層樓!
述職人：______
2020年__月__日
銀行總經理述職報告
各位領導及同事們：
回顧20____年，我在行領導的正確領導下，緊緊圍繞全行的經營目標，按照科學發展觀的要求，通過營造良好的信貸文化，建立風險控制長效機制，使我行的信貸管理水平進一步提高，風險防范能力不斷增強，結構調整工作取得初步成效，信貸規模、質量與效益實現了同步增長。現將20____年度的個人述職及述廉情況報告如下：
一、取得的主要成績及工作措施
(一)信貸規模、質量和效益實現同步增長。在過去的一年中，我部堅持以發展為主題、以效益為核心、以質量為基礎的經營管理思想，各項授信業務在更加合規和穩健的基礎上保持了快速發展。一是客戶數量有明顯增加。我部將新增客戶數納入考核體系，使全行的授信客戶由年初的1701個增加到年末的1983個，客戶群進一步擴大，表內外授信余額達到276.94億元，比年初凈增加了33.09億元。自營貸款余額為156.1億元，比年初凈增加33.62億元，增幅達到27%，增長速度是近幾年來最快的一年。二是信貸資產的質量明顯提高。在轉化了“洲際酒店”等存量不良貸款的基礎上，嚴格控制新增不良貸款，使資產質量得到了明顯改善，不良貸款比率和余額實現雙降，不良貸款率已經降至1.53%，不良率是我行成立以來的最低點。三是信貸資產效益有逐步改善。加強了利率和利息回收工作的業務管理，平均利率水平由年初的6.13%提高到年末的6.61%，較年初提高了0.48個百分點;年末的收息率為97.9%，較去年末的80.35%提高了17.55個百分點，盈利能力有所提高，信貸規模、質量和效益實現了同步增長。
(二)防范風險的能力進一步加強。為了有效控制新增不良貸款，提高我行的盈利能力和市場競爭能力，我部著眼于建立和完善風險監測、預警與防范的長效機制，狠抓貸款三查制度，從而使我行防范信貸風險的能力得到進一步提高。
1、在貸前調查方面。一是加強貸前調查工作，統一調查報告格式。我部下發了《文秘部落商業銀行關于加強公司類信貸業務貸前調查工作的指導意見》，要求客戶經理要深入到客戶中去，調查到詳細情況。在此基礎上，又在全行范圍內推行了統一的公司類授信業務調查報告格式，規范了信貸調查報告的內容。二是建立了客戶進入與退出標準，優化客戶結構。根據我行情況，結合市場實際，我部在年初就制訂了授信客戶的進入與退出標準，明確了房地產、汽車、商品流通等幾個重點行業的客戶選擇標準，指導支行進行客戶選擇，提高客戶質量，更好地防范授信風險。三是狠抓人員培訓工作，提高信貸隊伍素質。2006年我部采取舉辦培訓班、召開視頻會和崗位互動等多種方式，開展了5期信貸業務的培訓工作，使客戶經理在客戶選擇、風險評估、貸后管理以及銀行承兌、貿易融資等方面的業務知識和風險控制能力有所增強。
2、在授信審查方面。一是清理和完善規章制度，理順審查工作機制。2006年，我部對信貸管理制度進行了全面清理，并制訂和完善了《____市商業銀行2006年授信投向指引》、《____市商業銀行法人客戶公開授信管理辦法》、《____市商業銀行關于進一步加強房地產貸款管理的通知》等11個辦法制度。二是嚴格執行政策法規，切實防范政策性風險。對不符合《貸款通則》規定的借款主體及貸款用途不予審批;對產能過剩、高污染、高能耗以及資源耗費型企業的授信業務實行嚴格控制。三是規范授信審查審批，切實防范信用風險和操作風險。重點是嚴格控制借新還舊、貸款展期和重組，同時，加強對股東背景的審查，嚴禁對信用等級在BBB以下的客戶進行授信。四是修訂合同文本，規避授信業務的法律風險。在法律部的配合下，我部牽頭完成了《貸款合同》、《最高額抵押借款總合同》、《抵押合同》等16個格式合同文本的修訂工作，更好地控制和規避了合同文本中的法律風險。
3、在貸后管理方面。一是建立分片聯系制度，完善風險預警機制。總行貸后管理中心按支行分片，實行定點聯系制度，在總行與各分支機構之間搭建起貸后管理信息溝通的雙向互動橋梁。同時，還建立了授信業務60日到期監控制度，先后下發整改通知和加強授信后管理通知39份，向總行領導和相關部門報送重要風險預警信息5條。二是現場檢查和非現場檢查相結合，加強貸后跟蹤管理。貸后管理中心在加強非現場檢查的同時，加大了現場檢查的力度，并針對貸后管理工作的薄弱環節和存量授信業務出現的風險苗頭，適時策劃和啟動了風險敞口300萬元以上公司授信業務調查、銀行承兌匯票簽發業務調查、房地產專項調查、年內到期授信業務調查、樓宇按揭業務調查等9項重點調查和現場檢查工作。全年共查出各類授信業務風險問題73個、管理問題11個，涉及問題授信金額7.49億元。三是編制貸后管理手冊，規范貸后管理行為。2006年，為了解決貸后管理不到位，基礎管理仍顯薄弱等問題，我部貸后管理中心編寫了《貸后管理手冊》，全面規范了貸后管理的制度、流程和標準，對提高我行的貸后管理水平必將起到積極作用。
4、在信息系統管理方面。我行信貸管理的電子化水平明顯改善，具體表現在以下幾個方面：一是信貸管理系統進一步優化，數據質量得到提高。我行信貸管理信息系統通過一年的使用，在各部室、支行提出的相關需求基礎上，我部與科技部反復磋商，初步確定了信貸管理信息系統優化方案，使該系統得到不斷優化，系統的統計、查詢和監測功能開始發揮。二是企業征信系統正式上線，信息查詢更加快捷方便。按照人總行全面征信管理工作的要求，我部配合科技部成功完成了信貸管理信息系統與全國企業征信系統接口程序的開發、存量客戶信息的整理和有關數據的報送工作，經中國人民銀行征信管理局驗收，我行客戶信息已按時提交全國企業征信系統入庫，為全行查詢授信客戶信息、防范信用風險提供了信息保障。三是個人征信系統全面啟用，信用查詢實現全覆蓋。我行對私業務在個人征信系統中的查詢率達到100%，該系統拓寬了我行個人客戶信用信息的查詢渠道，提高了個人貸款業務的審批效率，同時，在宏觀調控背景下，為預防假按揭提供了有效的防范工具。四是在線審批開始推行，電子化管理水平有所提高。在科技部的大力支持之下，借鑒其它先進銀行的經驗，我行遠郊支行的部分授信業務已經推行了在線審批，審批方式和審批效率進一步改善，也標志著我行授信業務向電子化審批邁出了重要的一步。
(三)信貸結構調整工作取得初步成效。截止2006年12月31日，我行貸款余額為167.07億元(不含貼現38.24億元)，存貸比為56.7%(含貼現的存貸比為69.7%)。其中，我行最大十戶貸款余額為32.26億元，占我行資本凈額的135.75%，比去年末下降了62.67個百分點;余期一年以上的中長期貸款余額為47.18億元，中長期貸款比例為766.27%，較年初增加了470個百分點;關聯交易授信余額為36.84億元，較年初的38.52億元下降了1.68億元，各項信貸結構調整指標均圓滿完成了董事會下達的目標任務，進一步推動了我行的結構調整工作，大額授信、集中度風險和行業風險有所釋放。
(四)反商業賄賂及案件防范工作扎實推進。為了弘揚誠信、敬業、創新、清廉的企業精神，防范商業賄賂，我在不斷加強思想建設，抵制拜金主義、享樂主義的同時，與部室員工一起認真學習了《銀監會關于進一步加強案件風險防范工作的通知》及銀行業案件專項治理工作第九次、第十次工作會議精神，輸理和查找了近兩年來本部室及業務管理條線內控管理中的薄弱環節和案件風險防范工作中存在的問題，并針對問題進行了整改，擬訂了《授信工作人員廉潔自律暫行規定》，簽訂了《信貸管理部治理商業賄賂承諾書》，進一步規范了授信行為，做到了警鐘常鳴，營造了一個反腐倡廉、人人自律的工作氛圍。
三、當前信貸管理工作中存在的問題
(一)關聯交易授信余額居高不下。由于歷史的原因，我行關聯交易授信余額一直較高，2004年末為33.3億元，是我行資本凈額的185%，大大超過銀監局關于“關聯交易總額不得超過資本凈額50%”的規定。實行結構調整以來，雖然加大了關聯交易的控制力度，但因資產重組的需要，20____年地產集團被列為我行的關聯方，關聯貸款余額增至38.5億元。今年，高發司又向我行申請了1.7億元中長期貸款，____國際信托投資公司拆借資金4.5億元(目前歸還了3億元)，致使關聯交易余額居高不下，目前仍高達36.84億元，占資本凈額的155.05%，超出監管指標105個百分點。
(二)中長期貸款比例呈增長趨勢。12月末，我行余期1年以上的中長期貸款余額為47.18億元，余期1年以上的中長期存款余額為6.16億元，中長期貸款比例為766.27%，超出____銀監局年初給我行下達的監管指標(120%)646.35個百分點。主要原因是：①余期一年以上的中長期存款降至6.16億元，比年初下降了6.74億元;②____特鋼系列增加中長期貸款5億元;③____國開行聯合貸款增加中長期貸款4.66億元;④為轉化____酒店貸款，____公司增加中長期貸款8000萬元，____公司新增中長期貸款1.9億元。
(三)集中度風險仍很突出。主要表現在(轉載自文秘家園__ie__iebang.com，請保留此標記。)以下幾個方面：①截止2006年末，單戶貸款1億元以上的客戶共有32戶，占我行客戶總量的1.6%，貸款余額61.9億元，占全部貸款總額的37.06%，即37%的貸款資源集中在不足2%的客戶中;②最大十戶貸款余額之和高達32.26億元，占資本凈額的135.75%;③全行單戶超比例的企業共有6戶，授信總額為43.59億元，占全部授信總額的15.5%，集中度風險比較突出。
四、明年的工作打算為了充分發揮地方性商業銀行的優勢，提高我行的核心競爭力，促進我行業務又快又穩地發展，我在20____年的工作思路是：優化管理，提高效率;控制風險，促進發展。
(一)優化管理，提高效率
1、進一步明確信貸投向和客戶目標，使全行的營銷工作做到有有的放矢。為了明確業務方向，有效提高工作效率，我們的基本思路是圍繞“扶優扶強，以質量和效益為核心，穩步推進信貸結構的調整”這個指導思想，逐步將信貸資源向綜合回報高的優強企業集中;逐步降低市政及酒店貸款占比，提高優強的工業企業、優強的商貿流通企業、良好的小企業貸款和個人貸款占比;逐步退出現有回報低、風險高的貸款。
2、改進和完善信貸流程，建立與業務發展相適應的信貸管理模式。按照總行關于事業部制構想和流程銀行的要求，改進信貸流程，對授權和業務流程進行必要的調整，確保我行的審批流程能適應我行的業務發展的要求。
3、提高貸款審批的效率，適應市場競爭和拓展客戶的需要。在有效控制風險的前提下，為了提高審貸效率，重點要做好以下幾項工作：一是充實信貸審查人員，確保適當的人力資源;二是全面推行在線審批，通過提高電子化管理水平的方式提高業務審批效率。
4、加強貸款的后評價工作，為優質的合作項目及客戶開啟綠色通道。通過加強貸后管理，對存量客戶的合作情況實施后評價工作，從中篩選出合作回報高、業務風險低的優質客戶，并在貸款金額、期限、利率、合作方式等方面向優質客戶開啟綠色通道，實行差異化管理，進一步提高對優強企業授信項目的審批速度。
(二)控制風險，促進發展
