引論：我們?yōu)槟砹?3篇職稱晉升論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
1.2壓力源的概念壓力源又稱應激源，是指能夠引起壓力反應，干擾人體恒定狀態(tài)的所有內外環(huán)境的變化。護理職稱晉升中的壓力源既可來自工作人員本身，也可來自工作環(huán)境，工作人員本身壓力的產生是由于個體的性格、個人家庭的矛盾或個體的適應而引起。輕度的壓力可刺激機體處于緊張狀態(tài)，提高工作效率，而持續(xù)高水平的壓力會導致慢性疲勞綜合征。據國外學者統(tǒng)計，慢性疲勞綜合征的發(fā)病率為（75～267）/10萬，而護士該病的發(fā)病率約為1088/10萬。
二、研究護士壓力源的常用工具
目前國內比較常用的對臨床護士壓力源的研究量表多采用李小妹等參照國外最常用的兩個護士工作壓力源量表（美國護理心理學家GreyToftt與Anerson的護理工作壓力量表，英國護理學家Wheeler和Riding的護士工作壓力源量表）,并結合中國的國情重新設計，然后請美國、泰國及中國的護理專家修訂的中國護士壓力源量表。該量表由35項調查內容組成，分為5個條目：護理專業(yè)及工作方面的問題、工作量及時間分配問題、工作環(huán)境及儀器設備問題、患者護理方面問題、管理及人際關系問題。該量表信度較高，已被廣泛使用，能較好地調查臨床護士的壓力源。此外，較多采用職業(yè)壓力測量問卷、工作能力指數調查表及癥狀自評量表。評價職業(yè)壓力源及其強烈程度采用職業(yè)壓力測量問卷，包括物理環(huán)境量表、工作中的沖突量表、心理負荷量表、工作危險量表、工作負荷量表與責任量表、工作前景量表、提升與參與量表、社會支持量表等8個子量表，各量表項目得分總和越高，相應壓力越大。該量表在國內使用且具有較好的信度和效度。
其他較為常用的問卷有抑郁自評量表、焦慮自評量表，以及研究者根據馬斯洛的需要層次等自行設計的壓力源調查的壓力自評量表等。
三、國內護士職稱晉升壓力源分析
3.1護士的社會地位低在中國，護士的社會地位仍然較低。國外護理學專家認為，物質和精神的獎勵對提高一個專業(yè)從業(yè)人員的自尊心及專業(yè)自豪感具有非常重要的作用。目前，患者出院后往往會對主治醫(yī)師表示感謝，而對護士的工作及貢獻認可較少。同時，媒體對護士的正面宣傳不足也是影響護士社會地位的原因之一。在醫(yī)院里，管理者往往認為醫(yī)生是醫(yī)院的主體，醫(yī)院提供的繼續(xù)教育和培訓機會絕大部分都給了醫(yī)生，醫(yī)生面對醫(yī)院出臺的各項措施、制度具有絕對的優(yōu)勢，護士的辛勤勞動得不到應有的承認與尊重，使得護士不能自工作中體驗到自我價值實現的滿足感，主觀上形成不良的身心疲勞狀態(tài)。
3.2學歷層次偏低護理是一種高責任、高風險的職業(yè)，護士面對各種復雜的疾病，稍有不慎就容易出現護理差錯、護理事故。現今在護士嚴重缺編的情況下，有時即便非常小心，也難以避免護理糾紛。而護士學歷層次偏低，職稱晉升很受影響，所以護理人員只有在繁忙的工作之余加強繼續(xù)教育，通過自考和成人高考來獲得相應學歷。
3.3生理性因素護士的工作是8h倒班制，人員少，頻繁上夜班，體力工作繁重。而生活無規(guī)律，有時連續(xù)搶救、護理患者或手術配合數小時，大量的醫(yī)囑實施、病情觀察及生活護理都是由護士來執(zhí)行。三班制擾亂了護士身體的生物鐘，長期超負荷工作，腦力、體力并用，同時過度支出。趙華等調查60%以上的護士出現注意力下降、睡眠障礙等。多數護士為女性，在家庭中擔負著較重的家庭責任，在職稱晉升面前承受的壓力更大。
3.4科研文章技術水平低職稱晉升注重晉職對象資歷、論文專著、科技成果、工作表現、醫(yī)德醫(yī)風等方面的內容，尤其側重學歷、科研文章、技術水平等項目。由于社會進步和知識更新造成激烈的社會競爭，護士現有的業(yè)務水平不能滿足工作的需要，必須不斷更新知識，為了職稱晉升，還要寫出代表先進業(yè)務水平的高質量的論文，使護士有巨大的壓力，更易發(fā)生內疚、灰心或無力等一系列心理紊亂綜合征。
3.5職稱外語考試我國現行的職稱晉升條件之一是專業(yè)技術人員必須要通過職稱外語等級考試才能申報職稱晉升。
護理人員無論是學歷、學識，還是整體素質都與醫(yī)師等衛(wèi)生專業(yè)技術人員有一定的差別，也就造成了不易通過職稱外語考試，這對護士職稱晉升造成了一定的壓力。
3.6護理管理因素護理管理不當也會成為護士工作壓力應激源。當護士因職稱晉升的名額引起自身情緒多變、易怒、難以控制而與管理者大發(fā)牢騷時，若管理者對護士采取嚴厲的批評教育，這種簡單的處理方法會對護士造成強大的心理壓力。
四、減少護士職稱晉升壓力源的對策
4.1提高護士的社會支持度充分利用報刊、廣播、電視等媒體，加強對護士的正面宣傳，提高整個社會對護士的理解和認同。醫(yī)院管理者應引導全院醫(yī)、護、藥、技、后勤各類工作人員重新認識和界定護理的功能和護士應得到的社會地位，提高全院人員對護士的尊重。管理者的支持也是影響護士工作滿意度和心理健康的最有效的方式。
4.2逐步改善護理人員的學歷層次結構根據護士的需求，醫(yī)院和各大醫(yī)學院校聯(lián)合大力發(fā)展高職護理教育，逐步改善護士的學歷層次結構，為他們提供良好的學習環(huán)境。
4.3營造融洽的工作環(huán)境護理管理者應努力改善護士編制，緩解護士的超負荷工作狀態(tài)，關心他們的家庭生活，合理排班以解決后顧之憂。鼓勵護士多參加文體活動，舒緩身心，改善睡眠，定期體檢，合理調節(jié)心態(tài)，加強鍛煉身體，保持良好的身心狀態(tài)，才能保證工作和學習順利進行。
4.4加強技能培訓能力的提升是舒緩壓力、維持心理健康的有效途徑。當今知識更新非常迅速，且護士職能范圍大大擴展，護士需要更多的新知識、新技能適應工作的需要，更積極地應對人事、醫(yī)療制度改革等帶來的挑戰(zhàn)。作為管理者應有計劃、有目標地對護士進行專科技能方面的培訓，支持、鼓勵護士接受繼續(xù)教育，并提供寬松的學習環(huán)境，同時適當增加護士晉升和進修深造的機會。
4.5順利通過外語考試鼓勵護士加強外語學習，注重日常外語知識的積累，平時注意多看、多聽，不斷提高外語水平。
作為護理管理者，也要經常組織護士進行外語學習，可以成立外語學習班或將外語學習作為繼續(xù)教育的內容之一，促進護士提高外語水平。
4.6合理管理當護士因為職稱晉升產生情緒時，管理者必須了解其情緒產生的原因，密切關注其心理健康狀態(tài)，而不是將批評懲罰放在首位。管理者應對護士多一些關懷，少一些訓斥，幫助護士保持積極向上的心態(tài)。
參考文獻：
篇2
公有高校與教師的勞動契約關系存在道德風險問題。我國公有高校一般不會辭退教師,除非嚴重違反勞動紀律和觸犯刑律,所以高校與教師之間建立了長期的契約關系。在這種契約關系中,高校與教師構成委托關系,高校是委托人,教師是人,道德風險問題的根源是委托人與人利益目標不一致。高校的目標是培養(yǎng)出高質量的畢業(yè)生,從而擴大高校聲譽,吸引更多的學生就學;教師的目標是追求崗位上的效用最大化;而培養(yǎng)出高質量的畢業(yè)生在很大程度上取決于的教師的努力。在委托關系中,高校與教師之間的信息是不對稱的,教師在教學活動中掌握大量私人信息,他在教學的過程中是否付出了努力、是否提供錯誤和虛假信息,高校是難以完全觀察衡量的。由于教師的行為往往會偏離高?！皩W生質量極大化”目標,所以,對于委托人高校來說,就是設計一個激勵機制以誘使人教師從自身利益出發(fā)選擇對委托人最有利的行動。
二、錦標制度的理論基礎
高校對教師激勵方式之一是通過一項重要制度―職稱晉升來實現的,職稱晉升是一種特殊的錦標制度。
錦標制度是相對業(yè)績評估的一種特殊形式[1],該理論最早由Lazear和Rosen(1981)提出的,它是指在組織內部人晉升不是根據其個人的絕對業(yè)績決定的,而是根據幾個人的相對業(yè)績來決定的,也就是說,晉升某一職位的人本人業(yè)績并不重要,重要的是,他要比其他幾位人的業(yè)績好才有可能晉升到某個職位。各競爭對手為了能夠贏得晉升而競相努力,以取得比別人好的業(yè)績,這就是錦標制度的激勵效果。錦標制度的優(yōu)勢在于,當多個人的工作受到某種共同因素影響時,比較人的相對績效可以剔除這些共同因素的干擾,使評估結果更加準確,從而提高激勵強度。
以下利用EdwardLazear(1981)的錦標制度理論模型來分析教師為爭取職稱晉升付出努力的程度[2]。假設有兩個教師A和B競爭職稱,他們競爭的目的是追求效用最大化。教師為爭取到職稱晉升機會需要付出努力,努力的結果不僅受主觀因素的影響,還受到各自自身因素的影響,以及一些共同面臨的因素的影響。根據以上假設條件,兩個教師的業(yè)績分別表達為1式和2式。
(1)
(2)
其中,代表教師A的業(yè)績;代表教師B的業(yè)績;代表教師A的努力程度;代表教師B的努力程度;代表一些不確定因素影響教師A個人的業(yè)績;代表一些不確定因素影響教師B個人的業(yè)績;代表共同的不確定因素,既影響教師A也影響教師B個人的業(yè)績;
在努力程度一定的情況下,晉升的可能性等于。若能晉升,得到較高的工資;不能晉升,得到較低的工資。表示教師的效用,,說明教師付出較大努力會降低效用。
教師的期望收入等于,因為努力帶來效用水平下降,這樣得到教師的凈效用,如(3)式:
(3)
對努力程度求偏導數并設其為零,得到教師最優(yōu)努力程度,如(4)式:
(4)
其中:表示一個教師的努力程度對他能被晉升的可能性的影響。如前所述,晉升不是根據一個教師自身的絕對業(yè)績而定,而是根據兩個教師的相對業(yè)績而定,即教師A被晉升的可能性等于觀測到的教師A的業(yè)績好于教師B的業(yè)績的可能性,即,將和的表達式(1)、(2)帶入上式,得到:
(5)
教師A和教師B的努力程度的差別是一個隨機變量,假設這個變量符合統(tǒng)計分布。那么,可以表達為式:
(6)
其中,,表示影響兩個教師各自的噪聲因素。這兩個噪聲因素的期望值各等于零,也就是說,考核兩個教師業(yè)績時的干擾因素平均值等于零,表示考核教師業(yè)績時的干擾因素等于零的可能性。所以,(4)式轉化為下式:
(7)
從(7)式可以看出,教師的最優(yōu)努力程度和以下因素相關:
一是晉升帶來的利益,即晉升和不晉升的工資差額;如圖一所示,在隨機分布給定的情況下,晉升帶來的收入差距越大,教師在競爭時付出的努力就越大,努力程度由增加到,這說明,在晉職模型中,工資差距設的越高,晉升的激勵效果就越大。
二是與評估系統(tǒng)的噪聲有關,即與考核兩個教師業(yè)績時干擾因素平均值等于零的可能性大小有關。如圖二所示,假設晉職的工資額不變。越大,即從增加到,說明考核兩個教師業(yè)績時的干擾因素等于零的可能性越大,也就是說,業(yè)績考核系統(tǒng)越準確,兩位教師就會感覺業(yè)績考核的公平,教師的努力程度就越高,努力程度由增加到。
三、高校職稱晉升制度的缺陷
職稱等級是高校內部工作等級制度的重要形式。與其他社會組織一樣,高校內部也同樣存在工作的等級制度,新成員進入高校的位置一般都是在這個等級制度的最底層,然后依一定的規(guī)則和程序逐步晉升到更高的職位上去[3]。新成員為晉升到高一級職稱展開競爭,教師個人絕對業(yè)績并不重要,重要的是他要比其他教師業(yè)績要好,這樣,相對業(yè)績好的教師取得勝利進入更高一級職稱競爭,失敗者則停留在原有位置。相應地,晉升到高一級的職稱會帶來更高的經濟收入和更高的學術聲望,因此,高校職稱晉升就如同體育錦標賽一樣具有很強的激勵效果。但是,目前高校的職稱晉升存在一些缺陷,從而使其激勵效果有所削弱,這表現在如下幾方面。
第一,根據前述模型,教師的激勵效果與晉升前后的工資差額相關。如果晉升前后工資差距越大,教師為追求晉升所付出的努力水平越高,教師潛力激發(fā)的就越大。但是,我國公辦高校職稱級別工資差距較小。每一職稱級別工資分為若干檔次,高一級職稱的最低檔次與次一級職稱最高檔次差距很小,例如,我國事業(yè)單位專業(yè)技術人員基本工資標準表顯示,正高級職稱崗位工資分為四檔,最低檔工資是1420元;副高級職稱崗位工資分為三擋,最高檔工資是1180元,這樣正高職稱最低檔與副高職稱最高檔僅差240元,較小的工資差距使一些教師看淡職稱晉升的利益,從而把更多的時間投入在校外兼職兼薪活動上,而對校內本職工作投入不夠。
第二,評估教師業(yè)績存在主觀性。根據職稱晉升的錦標賽模型,業(yè)績考核時的干擾因素等于零的可能性越大,即業(yè)績考核的干擾因素越小,業(yè)績考核系統(tǒng)就越準確,教師就會感覺業(yè)績考核越公平,就越愿意付出較大的努力。但是,高校在評估教師業(yè)績時,存在著評估的主觀性。例如,評估教師業(yè)績一般是由上級領導部門作出的,其中評估的指標中涉及到上級領導對下級的主觀評價,這樣,考核決定晉升時難以做到客觀公正,從而削弱了晉升的激勵效果。如果業(yè)績指標較為客觀,容易衡量,教師覺得不滿意或不公正的情況要少一些。業(yè)績評估的主觀性一方面會使教師感覺到不公平,另一方面也會產生機會主義行為,如晉職者為晉職成功花一些時間和精力討好上級,以博得上級的好感,而不是將全部的時間、精力用于提高自己的業(yè)績。這既無益于教師的教學,也進一步加劇了業(yè)績評估的不公平性。
第三,職稱晉升中業(yè)績考核系統(tǒng)不夠準確。根據職稱晉升的錦標賽模型,越大,業(yè)績考核系統(tǒng)越準確,教師的努力程度就越高。但是,很多高校在晉升職稱時往往把所公開發(fā)表的論文或出版的學術專著的數量作為一個主要的依據。如果論文數量達不到要求,不論其已有的論文質量有多高,都只能是晉升錦標賽的失敗者。其實,教師做科研論文是一個厚積薄發(fā)的過程,需要長時間的積累和思考,才能有高質量的論文問世。職稱晉升中過分看重論文數量的行為誘導教師在短時間內寫出多篇論文,這難以保證論文質量,最終導致論文學術水平下降。
第四,職稱晉升存在激勵的不完全性。在高校職稱競爭中,從初級職稱到正高級職稱有多次晉升機會,在每一次的競爭中都會有多人來競爭高一層次的職稱。如果某一位教師具有較高的能力,在一輪輪的競爭中不斷獲勝,不斷升職,直到某一輪的競爭中,與其他教師相比不再具有優(yōu)勢,那么他就停留在最后一個勝出的職稱位置上。面對未來晉升的無望,從個人效用最大化角度來說,他往往會停滯不前,只求保住當前職稱,而不愿付出努力研究創(chuàng)新。
四、政策建議
根據以上高校教師職稱晉升錦標賽的缺陷分析,提出如下建議:
第一,適當拉大職稱等級間的工資級差距。晉升前后工資差異是激勵教師的重要因素,通過拉大職稱等級間工資差距,可誘導教師把時間精力用于教學、科研活動中來,激發(fā)其工作熱情,提高教師隊伍的素質,為高校培養(yǎng)出更多高素質的人才。
第二,建立客觀全面的業(yè)績考核制度,保證職稱晉升的公平性。建立一個客觀、全面、可衡量的工作業(yè)績指標體系,從多方面來評價教師的工作,以保證職稱晉升的公平性,這不僅可以有效激勵教師參與競爭,同時還可以消除競爭中失敗者的不公平感和負面情緒。一般來說,可從學歷、資歷、科研能力、教學等方面來綜合評價,各項指標應明確具體,如美國高校對教師職稱有非常明確的考核指標,他們規(guī)定,講師要具有碩士學位或博士候選人資格;助理教授要具有博士學位,并且表現出在教學和科研工作方面的潛力,還要有2～3年的教學經驗[4]。
第三,對晉升到某一職稱的教師進行定期的考核。對教師進行定期考核,不僅是對教師日常工作的監(jiān)督,更是適應教師進行教學、科研工作的要求。隨著社會經濟、科技的發(fā)展,知識的更新速度加快,教師只有不斷學習,才能真正做到傳道、授業(yè)、解惑。日本高校對教師業(yè)績考核非常嚴格,每隔3-4年,要對教授和副教授,進行一次“業(yè)務審查”,通過者方可繼續(xù)聘用。這種嚴格的聘任標準和考核制度,不僅保證了教師隊伍的高素質、高質量,而且能激勵教師勤奮上進,不斷提高專業(yè)水平和敬業(yè)精神[4]。
參考資料:
[1]陳霞,段興民.錦標制度研究述評.經濟學動態(tài),2004,(2):58-61。
[2]遲巍.人力資源經濟學.北京:清華大學出版社,2007:226-242。
[3]陸銘.勞動和人力資源經濟學,上海:世紀出版集團,上海人民出版社,2007:138-151。
[4]胡梅娟.400學者抗議“學術腐敗”凸現高校職稱評定之弊。,2005-09-13
[5]周黎安.中國官員的晉升錦標賽模式研究.經濟研究,2007,(7):36-50。
篇3
（一）文明禮儀養(yǎng)成有效提升高職高專大學生思想道德素養(yǎng)
思想道德素養(yǎng)是一個人思想、政治、道德、品質和行為規(guī)范的集中反映，它是在社會生活和社會輿論中形成并得以鞏固的。文明禮儀具有道德功能，它可以通過文明要求、禮儀規(guī)范來規(guī)范、調節(jié)、修正人的行為，使人的行為控制在道德范圍之內。重視高職院校大學生文明禮儀養(yǎng)成，可以系統(tǒng)的引導其思想和行為，指導他們在實際生活中如何將自己的思想、行為規(guī)范在可控的道德規(guī)范之內。在不斷實踐中將文明禮儀規(guī)范內化為自身的行為規(guī)范，從而不斷提升自己的思想道德修養(yǎng)水平。
（二）文明禮儀養(yǎng)成提升大學生個人素質，為順利進入職場做好準備
大學階段是世界觀、人生觀和價值觀形成的重要時期。進入大學意味著馬上要向職業(yè)人、社會人轉換。這不僅要有專業(yè)知識的積累，還要學會做人、學會做事。學習如何與人交往、如何待人接物、如何設計自身的形象、如何盡快的適應社會等文明禮儀規(guī)范。這不僅是提高自身綜合素質的需要，更是應對招聘單位考核要求的需要?，F實表明，具有較強道德修養(yǎng)、較高文明禮儀素養(yǎng)的大學生或者職業(yè)人，更容易營造良好的人際關系環(huán)境，更容易獲得成功。
（三）大學生文明禮儀養(yǎng)成對和諧校園、平安校園建設具有重要意義
隨著時代的發(fā)展，大學教育大眾化的趨勢不可避免。大學不再是象牙塔、大學生也不再是天之驕子。但是很多同學進入大學還是抱著得過且過、混文憑的態(tài)度。因此，打架斗毆、網絡謾罵等行為時常發(fā)生，這些情況的存在很大程度上影響到和諧校園、平安校園的建設。因此，大學生良好的文明禮儀行為養(yǎng)成減少同學之間的矛盾和沖突、構建和諧的師生關系、同學關系，營造良好的校園文化氛圍和生存環(huán)境具有十分重要的作用和意義。在一個有優(yōu)美的環(huán)境、處處有文明、人人講禮儀的氛圍中生活和學習，勢必也會促進師生的身心和諧，愉快工作、快樂學習。
二、高職高專大學生文明禮儀現狀
為了準確了解大學生文明禮儀的現狀，課題組通過對昆明冶金高等專科學校大學生文明禮儀現狀進行訪談和問卷調查。從結果來看，我校大學生的精神面貌總體是較好的，總體得分79分-70分段占56.10%，及格分以上占92.68%。但是在日常的行為規(guī)范、文明禮儀方面還存在一些問題。主要表現在以下幾個方面：
（一）尊重意識淡漠，以自我為中心
部分同學無視學校的規(guī)章和制度，不尊重他人，一切以自己的意志為出發(fā)點，不顧及別人的感受。見到老師不主動問好，同學、舍友關系緊張；在公交車上遇見老人、小孩熟視無睹。以自我為中心的結果導致個人責任意識的嚴重缺乏。
（二）組織紀律觀念淡漠，言談舉止不規(guī)范
部分學生存在上課遲到、早退和曠課的現象；上課玩手機、睡覺，在公共場合不愛護公物，男女同學的舉止不文明和舍友、同學間人際關系緊張等現象時有發(fā)生。針對問卷中“你平常舉止文明嗎？”這個問題的回答，不涉及自己的利益時舉止文明程度還好占59.49%，在小利益損失情況下也會保持得體的有教養(yǎng)的舉止占36.26%。在“你平常的語言文明嗎？”的調查中，語言文明一般的占63.55%。由此可見，同學們對大學生的群體舉止語言文明程度的認知在正常情況下僅處于及格線左右，在涉及利益時舉止文明程度時則給予了基本的否定。
（三）儀容、儀表不符合大學生形象
在“你認為當前大學生的儀容儀表是否符合學生的基本裝扮？”問卷調查中，儀容、儀表總體評價基本符合學生的裝扮占66.95%。同學們對大學生外在的衣著還是不太滿意，僅達到及格分。在“你對學生穿拖鞋、睡衣、背心等進教室的態(tài)度是什么？”這個問題的調查中認為穿拖鞋、睡衣、背心等進教室無所謂占9.95%，偶爾穿進教室可以原諒占18.04%，別人穿與不穿與我無關占6.75%，不能穿進教室占37.10%。從對大學生儀容儀表的認知調查結果得出的結論：當代大學生追求個性、喜歡標新立異，對奇裝異服習以為常。調查結果顯示大學生著裝問題和日常的儀容儀表還是令人堪憂。
三、國防軍事理論教育促進高職高專大學生文明禮儀養(yǎng)成的優(yōu)勢
高校國防理論教育以軍事學科中最基本技能、知識和理論為內容育。除了專門的軍訓以外，還包括集中的課堂理論知識的教育。在促進高職院校大學生文明禮儀教育有其獨特的優(yōu)勢。
首先，國防軍事理論教育以典型戰(zhàn)爭、事跡，先進人物開展教學，有利于激發(fā)學生責任意識。國防理論教育中包含著黨的三代領導核心的軍事理論和軍隊建設思想，使大學生掌握了無產階級的戰(zhàn)爭觀和方法論，用科學的理論武裝大學生的頭腦。包含著國家安全形勢、國防的重要性、國家主權意識、國家利益意識和國家安全意識等內容。使學生胸懷全局，讓學生關心國家改革開放事業(yè)和中華民族的振興。讓學生自覺承擔起實現中華民族偉大復興的歷史使命。學生只有自覺踐行歷史使命，才會從行為規(guī)范、道德素養(yǎng)等方面來約束自己。
其次，國防軍事理論教育中蘊含著豐富的團結互助和集體主義精神。軍營是最集中、最統(tǒng)一、最緊張、最嚴格的。除了一般集體所具有的團結、嚴肅、協(xié)調、一致等作風外，還有令行禁止、雷厲風行、英勇頑強、艱苦奮斗的良好作風。大學生的軍事訓練，讓每一個大學生都有親身的體驗和感悟。每個學生被編進了班、排、連、營的集體中，每天都生活在整齊劃一、步調一致、令行禁止的集體中，“集體”很快成為大學生的自覺意識。
最后，國防軍事理論教育給予學生生動的組織紀律觀念教育。通過軍事理論和軍事訓練更好地為青年學生補上了集體主義教育課。接受教育的每一個大學生對大學生的一日生活、禮節(jié)禮儀、言行舉止、軍容風紀、內務衛(wèi)生、請假銷假等都有明確具體的規(guī)定和要求。通過軍營式的環(huán)境、規(guī)范化的管理、制度化的訓練，對于克服大學生中不同程度存在的松、散、懶、嬌的不良習慣，培養(yǎng)了大學生良好的軍人姿態(tài)、協(xié)調一致的動作、優(yōu)良的作風和嚴格的紀律具有十分重要的作用和意義。
四、以國防理論教育為切入點，推進高職高專大學生文明禮儀養(yǎng)成
以國防教育理論教育為切入點，不僅可以增強高職高專大學生的國防意識，了解軍事思想、軍事技術，領悟中華民族的民族精神和愛國主義思想，而且通過國防理論教育，使大學生加強個人紀律、提升個人綜合素質、培養(yǎng)團隊合作意識，儀容儀表符合大學生形象。
（一）加強國防軍事理論課對促進高職院校大學生文明禮儀養(yǎng)成重要性的認識
長期以來，我國很多高校存在重視專業(yè)課程的教學，忽視文明禮儀課程的情況比較嚴重。再加上家庭文明禮儀教育的缺失，導致部分大學生一定程度上存在紀律觀念不強、團隊合作意識較差、忽視課堂禮儀、師生禮儀、同學交往禮儀和公共場合禮儀的現象較為普遍。因此，在大力推行素質教育的條件下，高校應該加強對文明禮儀教育的重視程度，重視作為文明禮儀教育載體的國防軍事理論課的教學。加大對國防軍事理論課的投入程度，完善國防軍事理論課程教學設施。將理論與實踐相結合，并形成長效機制。
（二）加強國防軍事理論教育中文明禮儀教育的內容
國防軍事理論教育不僅要讓學生了解國防、軍事和國家安全的知識，更重要的是提高學生的綜合素質。通過國防軍事理論教育促進文明禮儀不僅豐富教育教學的內容，也可以在一定在程度上解決文明禮儀教育建設的短板問題。在教學中，可以突出介紹軍隊對軍人站、立、行的要求，展示標準的軍容軍姿并進行相關練習；通過軍人禮儀規(guī)范和外交禮儀講述引導學生學習人際交往禮儀及注意事項；突出講述軍隊或典型戰(zhàn)役中表現出來的組織、紀律觀念和集體主義精神、革命樂觀主義精神和團隊意識等。
（三）提高國防軍事理論課教師的禮儀修養(yǎng)，塑造良好職業(yè)形象
教師不僅給學生傳授專業(yè)知識，也會對學生產生潛移默化的影響，甚至經常會成為學生模仿的對象。教師文明的禮儀修養(yǎng)、良好的職業(yè)形象是影響教學活動和教學效果的重要因素，對于教師威信、示范作用的形成具有重要作用。大學生耳濡目染國防軍事理論教師符合禮儀的言談舉止、儀表著裝、待人接物、工作作風等，必然有助于修正學生自己的言行，引導學生正確按照禮儀規(guī)范的要求學習、生活和工作，正確處理人際關系。因此，國防軍事理論教師要充分認識到自己在大學生綜合素質培養(yǎng)中的重要地位和作用。這就需要教師內修道德修養(yǎng)、豐富的文化知識、高雅的審美情趣和良好的溝通能力；外在形象上要做到整潔的儀容修飾、良好的體態(tài)、合理的著裝、得體規(guī)范的語言。
篇4
一、資格評審中論文要求的現狀
目前，在我省高校職稱評審工作中對學術論文一般劃分為以下3個級別：（1）權威期刊。在國家部委、全國學會（不含下屬研究院、所和分會）、科學院所屬研究所主辦的學術刊物或相當上述級別的國外學術刊物上發(fā)表的科學論文；（2）學報級期刊。在部委及所屬研究院（所）、全國專業(yè)學會及分會（不含省級學會）主辦的學術刊物、大學學報上發(fā)表或在國際學術會議上宣讀并收入論文集的科學論文普通期刊。學術刊物（須有國家或省有關部門批準的刊號或準印證）或在全國學術會議上宣讀并收入論文集的科學論文。期刊級別由高到低依次為：權威期刊、學報級期刊、普通期刊。
我省在高校各個系列職稱評審中對論文的級別、數量都有較為明確的規(guī)定。在晉升高一級職務任職資格時論文的級別和數量是否達到要求是教師能否晉升的必要條件，教師為了能夠晉升高一級職務也必定會為此努力發(fā)表相應級別的學術論文這在很大范圍內對教師起到激勵的作用，激發(fā)了教師投身研究的熱情，提高了教師發(fā)表學術論文的積極性。因此，以學術論文作為教師晉升職稱的量化條件之一是教師資格評審中十分必要的一環(huán)。
二、評審中論文規(guī)定存在的問題
學術論文雖然能夠較好體現教師的綜合素質但以學術論文作為衡量教師能否晉升職稱的一項標準卻仍存在一些問題。
（一）學術論文評價體系不夠完善
以刊物級別衡量論文學術水平高低的評價體系還有待完善。（1）刊物級別劃分過于籠統(tǒng)。如不管是國際上公認的影響力極高的刊物或是國內影響力不高但主辦單位級別較高的期刊都算權威刊物，在職稱評審的論文規(guī)定中幾乎沒有加以區(qū)分。
僅以主辦單位來認定期刊級別的方法不夠科學。盡管一般認為期刊的主辦單位等級越高其主辦的刊物中論文的學術水平也越高，但是隨著辦刊方式越來越市場化，往往存在期刊掛靠主辦單位、一個主辦單位辦多種期刊等現象。目前，我省一般認定全國性學會主辦的權威期刊只能有一種，而現在這種掛靠和一單位多刊的現象就造成了刊物級別認定的困難，究竟認定哪一種期刊為權威期刊往往是由省教育主管部門指定，其公開性、科學性有待商榷。（3）對期刊單位主辦的增刊、?？?、專輯等與其正刊在論文級別認定中沒有完全區(qū)分。（4）刊物級別高低與論文學術水平不能完全劃等號：級別高的刊物所收錄的文章不一定就好，級別低的刊物所收錄的文章不一定就差，僅以期刊級別認定論文學術水平高低的方法存在很大的不合理性。
論文規(guī)定中僅以第一作者或獨立完成的文章作為職稱晉升條件，對第二作者以后屬名發(fā)表的文章缺乏評價機制。在當前的科學研究中，有許多的研究工作是在2個甚至多個合作者的共同努力下完成的，如果將論文排名第二及以后作者的貢獻排除，則有失公平。另外，通訊作者署名的文章在職稱評審中沒有得到充分的重視，這與國際上衡量作者對論文貢獻的原則不相符。在當前高校中，教師在攻讀高一級學位時完成的科學研究論文通常在文章發(fā)表時會將指導老師作為通訊作者加以署名指導老師也往往對文章起到重要的指導作用，那么通訊作者對文章的貢獻就不應被忽視；相對的，作為被指導者的教師雖然其文章發(fā)表署名為第一作者，但是其對文章的實際貢獻力則應相應有所減弱。只有考慮每一位作者對文章的貢獻情況，才能將論文的學術水平充分反映為教師的實際能力。
（二）高校教師各系列職稱學術論文規(guī)定單一化
目前，我省高校教師、科研、實驗3個系列在職稱評審中均依據閩教職改[1997]010號文件執(zhí)行對科研和實驗系列教師的論文要求也是參照教師系列同級別的論文要求，沒有考慮這3個系列在職責要求、工作內容等方面的區(qū)別，混淆了高校教師不同系列職務之間的要求，不利于高校按需設崗和激發(fā)不同系列教師從事本職工作的積極性。
論文規(guī)定沒有考慮文科、理科、工科等不同門類學科間的區(qū)別。對于高校的體育、藝術、美術等學科教師在職稱評審中與其他學科教師采取無差別的論文評審規(guī)定不符合這些學科通常的評價標準。體育、藝術、美術類教師更應以其實踐能力、技術水平、成果效益作為職稱評審的條件，采取“一刀切”的職稱評審方式抹殺了不同學科門類之間的區(qū)別，不利于高校各個學科的發(fā)展。
（三）時間要求的規(guī)定不夠合理
在每年度的職稱評審中均對論文的發(fā)表時間有所要求，即時間需在任現職后至申報當年的12月31號之間。但時間與拿到期刊的時間往往并不相同，這樣盡管論文確定發(fā)表時間是申報的當年，申報教師取得期刊原件卻有可能在次年職稱評審會議開始之后。而在目前的規(guī)定中，若評審會議開始時無法提供期刊原件的論文不得作為當年的評審條件。這看似符合程序，卻缺少以人為本的人文關懷，最終造成部分符合申報條件的教師因為期刊無法及時取得而錯過了當年的職稱評審。
當前的資格評審一般耗時較長，從資格申報到評審結束往往要花費半年甚至更長時間。而若申報者在這一段時間發(fā)表了高水平的學術論文，則該論文既不能用于本次申報，也不能在申報者本次晉升職稱后用于下一次職稱晉升申報。這種對時間上的規(guī)定不利于激勵高校專業(yè)技術人員發(fā)表學術論文的積極性、主動性。
三、改革論文評審要求的思考與對策
任職資格評審條件的量化是當前職稱評審改革的重要內容，而教師所發(fā)表的學術論文作為評審的硬件之一普遍被認為是最為容易量化的標準之一。但從目前資格評審中論文規(guī)定所存在的問題來看，任職資格量化評審在建立合理的論文量化前提下還須進一步加強資格評審的相關體制建設。
（一）建立科學的學術論文評價體系
徹底改變僅以期刊級別判定論文質量的現行標準，建立科學、合理、可操作的學術論文質量認定評價體系。學術論文評價體系必須能夠真實、準確反映論文的學術水平。對期刊級別的認定必須將期刊的主辦單位、刊物在國內外的影響力、刊物是否被較權威的檢索、索引所收錄一并加以考慮。判斷文章作者對論文的貢獻力還必須充分考慮論文作者人數以及是否有通訊作者等情況。對論文學術水平的判斷還可以參照論文的被引用率、論文是否被權威檢索數據庫收錄、論文獲獎情況等方面。
當然，我省高校教師職稱評審還可以引入論文的量化賦分方法，即將論文劃分若干個級別后分別賦以論文基準分，論文實際得分=（論文基準分+論文影響因子得分）×作者排名系數。這種論文量化賦分的方法可以作為資格評審中論文評價的一個模式，不過量化賦分應以科學的期刊級別劃分方法為基礎，分值計算還必須考慮論文引用率及通訊作者的貢獻情況。只有這樣，才能制定有利于激勵專業(yè)技術人員的論文量化賦分評價體系。
（二）細分不同學科、不同系列教師評審條件
對教師（包括教學型教師與科研型教師）、科研、實驗等不同系列資格評審的論文規(guī)定應有所區(qū)別。評審教學型教師職稱應相對弱化對科學研究型論文的數量要求，轉而可以對教學、教改方面的論文提出一定數量和級別的要求，同時在資格評審中對教學效果及其他教學實踐環(huán)節(jié)側重評價，如可以對獲得教學貢獻獎勵的教師在評審教學型教師時給予適當加分。對評審研究型和自然科研系列教師職稱的論文要求可以適當提高，以突出顯示研究人員從事本專業(yè)領域的研究水平，同時應對其承擔各級別的科研項目立項及完成情況加以綜合考慮，對承擔重大科研項目條件突出者相應降低學術論文要求。對實驗系列也應相對弱化論文要求，轉而側重對實驗技能、實驗方法、創(chuàng)新水平的評價。
另外，對于不同學科的教師應區(qū)分各自學科的特點，制定不同的論文規(guī)定細則。對于體育、美術、藝術等專業(yè)技術要求很強的學科應弱化職稱評審的論文要求，轉而側重考察申報者專業(yè)技術掌握情況。
（三）建立以人為本的學術論文激勵機制
職稱晉升是當前高校專業(yè)技術人員激勵的重要手段，而作為職稱評審重要內容的學術論文評價也同樣要以鼓勵高校專業(yè)技術人員投身本學科研究、多發(fā)高質量論文為目的。
在晉升高一級職稱的評審中，若申報者當前職稱為確定而非評審晉升獲得，則將時間要求定義為任現職以來是合理的。但若申報者當前職稱為評審晉升獲得，那么則會造成申報者在半年評審過程中發(fā)表的論文不能用于當前及更高一級職稱評審的現象，在這種情況下，應將任現職當年的1月1日作為符合評審條件論文的起算時間。
只有將二者加以區(qū)別才能夠較好銜接“申材料截止月31日”這一規(guī)定，才有利于全面評價申報者晉升高一級職稱的論文條件，有利于調動高校專業(yè)技術人員發(fā)表高質量論文的積極性。
建立論文評價的事后補救機制。針對符合評審條件的申報者因部分期刊的印刷或出版問題致使刊物不能及時取得的情況，應同意該申報者參加當年的職稱評審，并在評審會議中由學校人事部門對該申報者的論文情況向評委會做出說明。在評審會議結束之后，由學校人事部門負責審核該申報者期刊原件取得的情況。對于在日后確能提供期刊原件的申報者應對當年的評審結果給予確認，對無法提供期刊原件的申報者應取消其本次職稱晉升資格并給予相應的處罰。
職稱論文評價機制的改革歸根到底僅僅是職稱制度改革的一個組成部分。高校崗位設置的完成必定要求改變當前評聘結合的職稱評審模式。
職稱的評聘作為高校一種自身的社會行為，不應受政府行為過多的干預。因此，改革我省職稱評審制度必須注意做到以下幾個方面：（1）對具備自主評審條件的高校完全下放職稱評審權。（2）對不具備自主評審條件的新辦本科和大專層次院校加強評審指導。（3）對研究型、研究專業(yè)型、專業(yè)技能型種類型職稱，采用不同的評審模式：以評為主、以考代評、以辯代評、辯評結合等。（4）高校要盡快出臺自主評審以及崗位聘任的相關規(guī)定。（5）完善崗位管理與考核程序，制定職稱評審晉升及崗位競聘的約束機制。
無論是高校自主評審或是政府、社會組織評審，高校教師職稱評審中論文規(guī)定的合理性、科學性和可操作性都是關系職稱評審順利進行的重要內容。職稱評審中的論文要求一定要以激勵高校教師投身研究、提高學術水平為導向，按照分類管理、細化評價要素、量化評價指標的原則，最終建立一個公平、合理、人性化的學術論文評價體系。
[參考文獻]
[1]福建省教育委員會職稱改革領導小組，福建省職稱改革領導小組辦公室.關于一九九六學年高等學校教師
篇5
3、要看期刊發(fā)行周期，半月、月、雙月、季度。此處還需要注意的是，周期短的如果稿件量特別大，不見得會比周期長的稿件相對少的要見刊早。
4、要看安排在那個刊期上。通過審稿并錄用并不代表安排的就是下一期，也可能是第二年。
寫自己的論文一般建議最好提前半年準備，因為雖然你明確了所有想表達的內容，寫起來容易，但要找雜志或正規(guī)院校提交，并不能像寫作那么得心應手。因為這是第一次提交論文，雜志和各種不知道怎么寫文章，經常在自己眼里近乎完美，但雜志的編輯可能會重復或混亂，漏洞百出，還需要幾次修改完善，以便通過。
篇6
1．1更新觀念，建立編制外職稱管理體系衛(wèi)生部在2000年印發(fā)的《關于加強衛(wèi)生專業(yè)技術職務評聘工作的通知》(人發(fā)［2000］114號)中明確指出“要堅持按需設崗、按崗聘任、平等競爭、擇優(yōu)上崗，逐步建立政府宏觀管理、個人自主申請、社會合理評價、單位自主聘任的管理體制?！北本┦腥耸戮?003年《北京市人事局關于深化職稱改革試行社會化職稱評審的意見》(京人發(fā)［2003］49號)文件中提出“拓寬職稱工作服務領域和范圍，打破身份和所有制限制，使在各種所有制單位中工作的各類專業(yè)技術人員的學術技術、管理水平和能力業(yè)績得到公正評價和社會認可，擬在職稱評審中推行個人自主申報、社會統(tǒng)一評價的社會化評審方式。”在國家宏觀政策的指導下，依據上級部門文件要求，第一門診部經過多年實踐摸索，制定并完善聘用制人員專業(yè)技術職稱評審聘任規(guī)定，在職稱晉升方面逐漸打破傳統(tǒng)的專業(yè)技術資格限制，實行考評相結合的雙軌制。鼓勵更多人自覺地提高專業(yè)技術水平，努力去爭取獲得更高一級的專業(yè)技術職稱［1］，并堅持北京大學的學術標準，堅持學術水平第一的原則，堅持總量控制及結構比例控制原則。嚴格落實“堅持標準、全面考核、總量控制、擇優(yōu)晉升、按崗聘任”的方針，強化按需設崗，按崗聘任原則，嚴格掌握任職條件，優(yōu)中選優(yōu)，保證評審質量。根據崗位設置和衛(wèi)生專業(yè)技術人員的任職資格及工作業(yè)績，做好考核、評聘工作。實踐證明，建立編制外衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱管理體系是可行和有效的。
1．2明確流程，協(xié)助編制外人員完成申報醫(yī)院編制外衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱申報工作已步入社會化，中初級職稱晉升與國家政策一致，實行以考代評的方式。按照《初、中級衛(wèi)生專業(yè)技術資格考試報名條件》，每年在網上直接報名，參加全國衛(wèi)生專業(yè)技術資格考試。中級衛(wèi)生專業(yè)技術人員還需要參加職稱外語及計算機能力統(tǒng)一考試。高級專業(yè)技術資格評審中實行考試、答辯與評審結合的評價方式［2］，晉升前還必須完成到基層衛(wèi)生單位累計工作服務1年或到鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層衛(wèi)生單位累計工作服務8個月，以及每年必須到社區(qū)衛(wèi)生服務中心(站)提供對口支援不少于15天的服務。人事部門作為職稱評審工作的管理職能部門，需要及時了解、掌握職稱晉升相關政策，制定職稱評審流程及時間表，組織、指導、協(xié)助編制外衛(wèi)生專業(yè)技術人員認真準確的完成申報工作。同時還要與醫(yī)務、教育、科研、護理等職能部門提前作好協(xié)調溝通工作，妥善安排下基層服務、繼續(xù)教育及傳染病防治知識培訓等。
1．3量化指標，客觀評判編制外人員專業(yè)技術水平對于申請晉升高一級職稱者，最需要考察的是與任職職稱相對應的實踐能力、工作業(yè)績、管理能力、創(chuàng)新能力以及醫(yī)德醫(yī)風、服務水準乃至個人的心理素質等，以及概念較為清晰又可操作的資歷、外語、論文等指標［3］。人事部門對編制外申報晉升人員要進行晉升臨床醫(yī)學專業(yè)技術資格量化考核，考核項目包括基本情況、論文水平、本專業(yè)工作經歷、本專業(yè)工作業(yè)績、教育及科研等?？己艘丶霸u分標準細化并明確每項考核項目，有利于審核小組操作。人事部門需要征求科室意見，對申報人查房能力、會診能力、教學能力、科研能力、操作能力等進行綜合評議。繼續(xù)教育考核是根據學分卡從網上查尋審核學時學分情況。醫(yī)德醫(yī)風考察需要從相關部門獲取服務考核情況，包括規(guī)范化、服務問卷調查、廉潔行醫(yī)、來信來訪、糾紛處理、服務管理等指標。量化指標無疑能更科學地、客觀地評判與認定每一位編制外申報晉升人員的水平。
1．4嚴格把關，認真執(zhí)行編制外職稱管理規(guī)定近年來國家對職稱評審政策逐步放寬，對符合條件的編制外人員不設置具體的崗位指標，不因崗位指標而限制有條件、有能力的職工進行申報［4］，激發(fā)了衛(wèi)生專業(yè)技術人員的積極性。但是，人事部門在申報材料過程中必須按照北京市考評中心的要求，執(zhí)行國家規(guī)定的能力、業(yè)績、學歷、資歷等任職條件，保證評審質量，嚴格審核、批準申報人員的報送材料。單位審核小組通過后，人事部門將申報衛(wèi)生專業(yè)技術職務任職資格人員的情況，包括平均每年參加臨床工作的周數、承擔的技術工作與工作量、醫(yī)德醫(yī)風、論文、到農村或社區(qū)基層服務的時間和地點及繼續(xù)教育情況等進行一周以上的公示，確保申報工作的公正、公開、公平性。第一門診部在職稱晉升方面給予編制外人員構建了良好平臺，極大的促進了他們不斷學習，更新知識，提高業(yè)務能力，真正調動了他們的競爭力，使其充分發(fā)揮自己的技術才能，從而推進醫(yī)院分支機構整體醫(yī)療質量，服務水平的不斷提升。我們的工作取得了較大成績，對醫(yī)院發(fā)展，人員穩(wěn)定，吸引人才起到了關鍵作用。2002～2010年，第一門診部編外衛(wèi)生專業(yè)技術人員共有18名衛(wèi)生專業(yè)技術人員晉升了高級職稱、12名晉升了中級職稱、25名晉升了初級(師)職稱，見表1。
篇7
1、職工考績檔案的形成，收集與各類人員的業(yè)務管理同時
職工考績檔案是一個新門類的檔案，因為它是有檔案的基本屬性。首先，它是我院職工特別是業(yè)務技術人員在科研活動及醫(yī)療、教學中的產物，是他們辛勤勞動和聰明才智的結晶。其次，也反映了我院工作人員的素質，是我院在醫(yī)療、業(yè)務工作上整體水平的重要標志和真實記錄，它是有重要的保存和利用價值。它的形成、收集、歸檔管理都與各類人員業(yè)務活動相聯(lián)系。如醫(yī)務科、護理部在開展業(yè)務考試、技能競賽、選派人員外出進修、培訓、年度考核、學術交流等工作的同時，檔案部門就開始關注各類材料的形成，并在工作結束后及時開展了資料的收集、歸檔工作。這類檔案工作的開展，改變了檔案工作與各類人員業(yè)務活動相關聯(lián)的被動局面，并形成了一套機制。與各類人員的業(yè)務活動同時進行，從而使檔案工作更有效地服務于醫(yī)療、科研、管理各項工作。
2、職工考績檔案的利用與各項工作的考核、職工晉升職稱工作同時
職工考績檔案由于其屬性和利用價值，因此必須與醫(yī)院的考核、評定等工作同時。
醫(yī)院各種考核、如職稱評定、目標管理、醫(yī)院上等達標的評審等，都與職工考核檔案有著密切的關系。
一個人的業(yè)務水平、醫(yī)療技術水平、科研能力及其它主要工作究竟有哪些，是優(yōu)是劣，這類檔案就給予了充分的回答。也就是說這類檔案對醫(yī)療的各項工作能提供科學的依據，從某種意義上講，起到了領導的參謀及助手作用。在醫(yī)院等級評審中，其中就有要看該醫(yī)院學術論文的發(fā)表情況。在職工職稱晉升評審中工作中，都是需要檔案室提供近三年的職工考績檔案材料。如人事部門要將需晉升職稱的職工的近三年的年度考核表復印上報，要利用職工考績檔案中的信息寫出職工晉升的綜合材料。又如：需要晉升職稱的職工要利用本人的考績檔案中過去近幾年的學術論文作參考，匯總撰寫出更好的論文來發(fā)表；要利用自己過去幾年的年度總結寫出幾年任職期間的工作總結。在每年的職稱評審工作中，人事部門和有關職工都要在我院綜合檔案室查借閱材料。因為我們提供的是真實、可靠的依據，既方便了職工、部門，也提高了我們檔案室的知名度。同時使職稱評審工作得以順利開展。幾年來為職稱評審提供檔案近300卷。從某一方面來說，這類檔案工作的開展彌補了人事檔案的不足，從而構成了選拔人才資源的信息庫。
3、職工考績檔案的形成與競爭態(tài)勢同時
這里所講的競爭有兩個含義，一是檔案工作本身的競爭，二是各級各類業(yè)務人員的競爭。由于這類檔案參與了院內的許多大事，如醫(yī)院等級評審，年終考核、職工職稱晉升，從而使檔案工和走向了更好的運行狀態(tài)。這種良性循環(huán)及有利的大氣候，使得我們綜合檔案室在院里有了一定的知名度，并且多次受到各級部門的表揚。
篇8
高校職稱評聘制度改革之后，各級職稱又分為若干等級（通常為一至三或四級），同一職稱的不同級別之間崗位津貼（或稱職稱津貼）相差數百元甚至超過千元，而評聘相應職稱及其級別的主要條件并不是對教師教學效果的評價（因為一般而言只要完成規(guī)定的課時就行），而是科研、獲獎等其他方面。這樣就產生了兩個導致教師不把主要精力放到教書育人上的直接后果：善于搞科研的，主要精力就去搞科研了；不善于搞科研的，他就有可能破罐破摔，或者轉而去謀求第二職業(yè)，熱衷于“堤內損失堤外補”。當然，我并不是說教學和科研就是矛盾的?？蒲畜w現著學校的實力，也體現著教學的內涵，教學作為人才培養(yǎng)的主要環(huán)節(jié)和手段，它從來都離不開科研的推動和提升。但是，如果偏離了人才培養(yǎng)這一學校之主業(yè)，如果不適當地把教學當成了科研的附屬，那就不能不說是短視的、有害的。
篇9
2、論文內容立題明確、技術性強，資料可靠，論據充分，結論正確，層次分明，邏輯嚴密，文理通順，圖表清晰，計量標準，參閱文獻詳盡，文本格式規(guī)范。
3、論文寫作的評審，按總體技術水平、指導作用、應用價值，社會、經濟效益，以及撰寫質量水平等方面綜合評價。
4、總體技術水平具有獨到見解，創(chuàng)新觀點，達到行業(yè)先進水平，有前瞻性，對本行業(yè)技術有積極促進作用。達到指揮部先進水平，有一定的新意、新觀點，解決了生產實際中的較重大問題。
5、論文字數要求在3000～6000字以內，一律按要求的文本格式打印，并提供論文寫作的電子版。論文可以由1人撰寫，也可幾人合著，但不超過3人，第一撰寫人必須是指揮部內部員工。
6、文章的邏輯性。很多作者在寫作文章時，常常犯一些邏輯上的錯誤，這是論文寫作的大忌，其具體表現為：
(1)文不對題，前文提出了論點，后文進行闡述時，卻發(fā)現闡述的和論點不能一致，講的是兩回事。整體上看，文章題目和正文發(fā)生了錯位；
(2)文章的論點不足以進行大篇幅論述。作者前文提出了一個論點，下文進行了論述。然而，這個論點卻只是一個現象，作者并沒有把這種現象提煉成一種論點，因此作者就會把文章變成一種現象的羅列，而這種羅列卻只是表層的，不足以作為一個論點。
在寫作醫(yī)學職稱論文的時候，我們應該注意晉升論文撰寫結構的要求：
1、題目：應簡潔、明確、有概括性，字數不宜超過20個字。
2、署名：醫(yī)學論文署名要用真名，并寫明工作單位和郵政編碼，論文第一作者必須對全文負責。
3、摘要：要有高度的概括力，語言精練、明確，中文摘要約100—200字。
4、關鍵詞：從論文標題或正文中挑選3～5個最能表達主要內容的詞作為關鍵詞。
篇10
1．新加坡中小學教師的考評由校長負責實施
新加坡教育部對中小學校長的選拔非常嚴格，即所有中小學校長必須在教學領域中產生，精通教學和管理之道，并且?guī)煹赂呱小ＰｉL不定期旁聽每一個教師的課，抽查教師的教案和學生的作業(yè)本，組織學生討論會，收集學生對教師的教學評價等，通過這些來了解教師的工作狀況。從而對教師進行比較公正的考評。為了避免校長評審時假公濟私，政府規(guī)定校長考評的結論要交由教師本人審閱；簽字后才能生效。如果發(fā)生爭議，被考評教師有權向教育部提出上訴。教育部會派人下來調查，然后根據實際情況作出最終裁決。
2．教師晉升按年齡資歷和工作才子排序，不與其學術水平直接掛鉤
新加坡政府不鼓勵中小學教師脫離教學工作搞學術研究。他們認為，中小學教師與大學教師不同，他們的工作能力和成績主要體現在教學實踐上，而不是體現在學術水平和科研成就上。政府鼓勵教師不斷總結教學經驗，目的是為了改進實際教學工作，而不是為了晉升職稱去發(fā)表文章。教師晉升主要按教齡和資歷及工作才干進行。但他們同時規(guī)定工齡在27年以上的教師，工資不再增長，也沒有教齡工資。
3．教師晉升沒有比例、名額限制
在新加坡，教師晉升只需要達到國家和學校規(guī)定的標準，—旦符合晉升要求，可立刻獲得晉升，工資水平也得到相應提高。不需要等待國家分配名額，也不需要為了名額和同事競爭。
二、新加坡教師晉升制度的影響
新加坡中小學教師晉升具有很強的制度性，而且有一套與之相適應的行之有效的考評辦法。它保護了教師的工作熱情，維護了教師隊伍的穩(wěn)定，為不斷提高教育質量提供了重要的制度保障。但是它也存在著不足之處，如過于看重資歷在晉升中的作用等。
1．新加坡教師晉升制度的積極影響
第一、新加坡中小學建立的由校長來考評教師的考評體系還是比較公正和有效的。首先，由于校長是學校的工作人員，與教師有比較多的接觸機會，有利于了解教師的工作情況。其次，校長把自己對教師的觀察了解與向學生了解情況相結合，有助于對教師作出客觀公正的評價。另外，考評結果交由教師本人審閱、簽字，教師對考評結果可以提出異議，甚至可以上訴，有利于避免校長大權獨攬，假公濟私。這一切都是建立公正有效的教師考評體系的保障。
第二、新加坡中小學教師的晉升只重工作才干，不以學術水平為標準，有利于教師安心搞好教學工作。教師不必為了晉升而寫所謂的“學術淪文”，就可以有更多的時間去鉆研如何使自己的專業(yè)知識更扎實；有更多的時間鉆研如何使自己的教學方法更加純熟；有更多的時間去揣摩學生的心理，更好地了解學生的需要，電就能更好地實施因材施教，這些才是提高教育質量真正所需要的。
第三、教師晉升不受名額的限制，有利于在教師隊伍中創(chuàng)造一種和諧合作的良好氣氛，可以避免不必要的紛爭，也減少了內耗。一個人能否晉升完全憑自己的才干和表現，這就造成一種自我激勵、自我約束、自我負責的良好機制。新加坡教師晉升制度極大地調動了廣大教師的積極性。
2．新加坡教師晉升制度的消極影響
第一、教師晉升以年齡和資歷為主要標準有失公正。新加坡教師晉升主要按教齡和資歷及工作才干進行，說年齡和資歷就是經驗的最好標志，因而，在新加坡教齡越長工資越高。按工作才干晉升沒有錯，但年齡和資歷并不能代表一個教師的水平，如果把年齡和資歷看得過重，就會損傷青年教師的積極性。不利于他們的積極進取，誤以為年輕時可以不用努力工作，只要到了一定年齡，自然可以獲得晉升。這樣會增加他們的惰性，不利于他們的成長。
第二、教齡工資到一定年限就不再增長也不完全合理。新加坡規(guī)定從事教育事業(yè)27年以上的教師，工資不再增長，也沒有教齡工資。其解釋是為了不一味地夸大年齡資歷的作用。但是筆者看來，這恰恰是從一個極端走向另一個極端。重視年齡和資歷會挫傷青年教師的積極性，而規(guī)定到了—定年限工資停止增長又會損傷老教師的積極性。不能否認，工資對一個人的工作積極性有很大的刺激作用，如果停止其工資增長，勢必讓一部分教師產生失去目標的感覺，導致其得過且過。
三、啟示
新加坡中小學教師晉升制度以其靈活高效著稱，給我國的教師晉升制度的完善以很大的啟示。但是我們在借鑒他們的做法時，應該從我國的實際國情出發(fā)，不可盲目照搬。而且，新加坡的教師晉升制度中的不足之處也應該讓我們引以為戒。
1．建立以校長為主導的簡潔高效的教師評價機構
我國中小學各級教師晉升一般由各級教師職務評審委員會評審。各級評審委員會由同級教育行政部門的領導、學校校長、教師和專家組成，各級評審委員會設主任一人，副主任一至三人，委員若干人。筆者認為，評審委員會中有校長、教師和教育專家都無可厚非。畢竟校長和教師對評審對象有較深的了解，教育專家的參與可以使評審工作更具科學性。但是，教育行政部門的領導就沒有直接參與的必要，他們可以給予宏觀的方向性的指導，或政策支持。另外，評審委員會也不必有那么多人。在新加坡，教師晉升的評審工作基本上由校長一人承擔，只有當校長和被考核教師的意見相左時，才會有教育部的人參與。當然，由于新加坡中小學校長只進行教學管理，工作相對比較單純，可以有較多的時間用于教師的評審工作。我國中小學校長的管理工作相對繁重，因此可以由一兩位教師或專家協(xié)助。需要注意的是，參與評審的教師與專家必須有很高的威望，并且與被考核教師沒有利益聯(lián)系。為了預防他們徇私舞弊，可以像新加坡那樣將評審結果交由教師本人簽字方可生效，如果教師有異議，可以向上級部門反映。
2．削減論文在教師晉升中的比重
新加坡人認為中小學教師與大學教師不同，他們的工作能力和成績主要體現在教學實踐上，而不是體現在學術水平和科研成就上。新加坡政府也鼓勵中小學教師總結教學經驗，把這些經驗形成文字發(fā)表，以供其他教師參考。但是他們這樣做的目的是為了改進實際教學工作，而不是為了晉升職稱去發(fā)表文章。這樣，教師就能減輕心理壓力，更好地投入教學。然而，在我國，雖然教育部并沒有明確規(guī)定中小學教師晉升必須要有論文，只是說要參加教育科研。但是一些地方的教育行政管理部門和中小學校為了便于操作，片面強調論文在晉升中的比重，更有甚者竟實行論文“一票否決”，致使有些教學成績突出但沒有的教師只能自認“倒霉”。現在很多中小學教師為了順利地評職稱，就弄虛作假，有的請好朋友發(fā)表，有的將自己的名字掛在發(fā)表文章的人的名字后面；育的到報社、雜志社找門路，出高價買版面以圖發(fā)表等等。鼓勵教師將其教學經驗形成文字并沒有錯，這樣可以讓他們對自己的教學有更清晰的認識，無形中形成一種促進力量，而且可以給同行以借鑒，使他們更好地改進教學，但是不要與晉升掛鉤。這樣才能為教師創(chuàng)造寬松的成長環(huán)境，使其迅速成熟起來，培養(yǎng)更多高質量的學生。
3．取消教師晉升的名額限制
在我國，由于晉升名額的限制，即使教師工作兢兢業(yè)業(yè)、一絲不茍，也可能不能獲得晉升，這在一定程度上會挫傷教師的工作積極性。而且教師為了晉升，難免會與同事競爭，從而產生心理隔閡，甚至勾心斗角，影響教師隊伍的穩(wěn)定。而在新加坡，教師晉升只需要達到國家和學校規(guī)定的標準，一旦符合晉升要求，可立刻獲得晉升，工資水平也得到州應提高，不需要等待國家分配名額，也不需要為了名額和同事競爭。而且如果有競爭的話，也是與教師自己競爭，看自己是否潛心教學，是否愛護學生。這就造成了一種自我激勵、自我約束、自我負責的良性機制。為了能夠讓教師把主要精力放在教學上，國家應設法為其創(chuàng)造良好的環(huán)境。因此，筆者建議取消對教師晉升的名額限制，而是因地制宜地制定晉升的標準，只要達到這一標準，就可獲得晉升。
篇11
目前關于高校教師晉升職務的條件，缺乏切合實際的標準和科學的定量指標，在具體操作中人為因素影響嚴重。比如規(guī)定晉升某職務應公開發(fā)表的論文多少篇，其中權威學術期刊多少篇。譬如某省的人事主管部門規(guī)定，專業(yè)課教師晉升教授職務要在本專業(yè)的權威學術期刊上發(fā)表6篇以上論文，而該部門認定的某些學科門類的權威刊物只有1-2種，就算這1-2種期刊全部刊載該省高校教師的文章，也是不能滿足該學科教師晉升教授職務的需要。這充分說明這種規(guī)定本身就是不切實際的。這種規(guī)定導致在具體的評審過程中大多只能降低標準，最后變成實際上沒有了嚴格標準，導致不少明顯不夠條件者被通過，這使得職稱大大貶值。
2.觀念落后，寬嚴失當
由于思想觀念問題，在職稱評議中，往往對不少明顯不夠條件者或條件不過硬者，考慮某種原因而評議通過，而對破格申報且條件出類撥萃者往往特別苛刻，千方百計"挑毛病"，認為他們在資歷、學歷某方面這也不夠那也欠缺，將這些破格申報且條件出類撥萃者"打入冷宮"，某單位的職稱評議，幾年來，淘汰的多是破格申報且條件出類撥萃者，造成好幾年都無一個破格申報高級職稱被評審通過的現象。
3.評審過程草率，褻瀆了職稱工作的嚴肅性
申報職稱的高校教師花費很多時間嚴肅認真地準備材料，結果到了評審組卻是如此草率。學科評議組用短短半天時間將少者上十位多者幾十位教師的材料評議完成;職稱評審委員會也僅用半天時間將少者上百位多者幾百位教師的材料評議完成，可以說有的評委根本就沒認真也沒有時間來(認真)看每一個申報職稱者的材料，僅憑學科評議組的得票高低匆匆(隨意)投下自已的一票。評審過程十分草率，褻瀆了職稱工作的嚴肅性。
4.單位利益博弈，公平公正喪失
職稱評審委員的成員是由各單位選派的，在投票時難免考慮自己單位的利益，對本單位的職稱申報者"手下留情"，對外單位的職稱申報者苛刻相待(有淘汰率規(guī)定時更是如此)。在局外人看來，神圣的職稱評審會議變成了小集團利益的博弈場所。
二、當前高校的職稱評議工作的改革對策
1.解放思想，更新觀念
職稱評議工作應該營造有利于人才成長的環(huán)境，鼓勵人才快速成長和脫穎而出，這需要解放思想，更新觀念。在職稱破格晉升上應該打破陳規(guī)舊矩，條條框框。既然是破格晉升，肯定是職稱申報者在某方面(如資歷、學歷等)不夠正常晉升條件，就可以用突出的科研、教學條件來彌補，只要他們符合文件規(guī)定的條件就可以考慮通過了。為什么非要在這些人身上吹毛求疵、橫挑鼻子豎挑眼，以他們的資歷、學歷某方面的不足來否定呢?一個單位，如果不能創(chuàng)造破格晉升職稱、人才脫穎而出的環(huán)境和激勵機制，是很難聚集也很難留住優(yōu)秀人才干出一番事業(yè)的。論資排輩，按部就班，壓抑人才脫穎而出，只能惡化人才成長的環(huán)境。
2.建立科學的評議標準和定量指標
我們現在的許多方面都在搞量化指標，包括一些很難定量的工作(如教學工作的考核)都已經量化，在職稱評議(審)上，制定量化的評價指標，規(guī)定不同職稱的總分，達到了多少分就進行申報，在此基礎上由校職稱評審委員會進行審查評定(議)，改變目前這種復雜而又很不科學的方式操作。某大學在實施“151人才工程”選撥人才和年度考核時，制定有比較科學的量化指標和總分規(guī)定，評上者、考核合格者理直氣壯，未評上者、考核不合格者心服口服。職稱評審工作效仿這種做法，設有客觀的量化指標和總分規(guī)定，則不出現不公正不公平甚至荒唐的結果。
篇12
需要的人群有哪些？
晉升中級職稱(講師，工程師)
需要本專業(yè)或相近專業(yè)論文三篇，公開發(fā)表，省級刊物
晉升高級職稱(高講，副教授，高工)
需要本專業(yè)或相近專業(yè)學術論文五篇，公開發(fā)表，三篇國家級刊物，兩篇省級刊物如果名額有限，需要核心刊物發(fā)表幾篇。
我有沒有稿費給我？
學術論文的發(fā)表需要作者自己出審稿費和版面費。很多作者還是懂得發(fā)表學術論文收取版面費的事實，但也有極少數作者似乎還沒有分清楚學術期刊不同于娛樂雜志。學術期刊的存在，旨在向大家傳播相對枯燥的學術研究成果，因此出版發(fā)行量較少。如果不適量收取版免費，是無法維持生存和發(fā)展的。這部分作者，請多學習一些這方面的知識，因為和這些作者交流時經常會出現障礙!因為每天有很多作者咨詢發(fā)表文章的情況，可能沒有太多時間去耐心解釋，再次向大家表示歉意。
篇13
1.1事業(yè)單位職稱評聘現狀。全國現有110多萬個事業(yè)單位，3100多萬在編人員，其中67%以上是各類專業(yè)技術人員。我市有事業(yè)單位75個，7640名在編人員，無論單位構成或是人員組成，都以教育、衛(wèi)生、城建系統(tǒng)為主。我省事業(yè)單位崗位管理文件要求，事業(yè)單位崗位設置工作已于2011年底全部完成。我市職稱晉升工作一直嚴格執(zhí)行上級“按崗評聘、評聘結合”的工作方針，對于有空崗且專業(yè)技術人員形成有效競爭的事業(yè)單位，按政策批復其職稱晉升計劃，進而組織開展后續(xù)工作，對于滿崗、超崗或無符合職稱評審基本任職條件人員的事業(yè)單位，不予批復職稱晉升計劃。
1.2職稱評聘激勵現狀。有調查數據顯示，我國中小學教師長期處于職稱評聘的負激勵狀態(tài)，職稱評聘系列問題在事業(yè)單位尤其是教育事業(yè)單位矛盾較為凸顯。長期以來，事業(yè)單位專業(yè)技術人員抱怨高級別職稱晉升是“難于上青天”，而以專業(yè)技術人員為主的教育衛(wèi)生系統(tǒng)更是反映高級別職稱晉升數額僧多粥少，專業(yè)技術人員晉升壓力較大，必須耗費相當多的時間精力甚至物力，他們認為這有悖于“職稱促進專業(yè)技術工作”的初衷，影響了其工作積極性，根據對教育系統(tǒng)專業(yè)技術人員職稱激勵效果調查問卷中顯示，職稱評聘激勵效果為1.75（5分為滿分），顯示激勵效果較差，而在職稱評審基本標準條件激勵效果調查中，“論文和獎勵”選項得分最低為1.8（5分為滿分），顯示受調查的專業(yè)技術人員對標準條件中的“論文和獎勵”要求有負激勵情緒。
2.事業(yè)單位職稱評聘存在影響激勵問題
2.1事業(yè)單位崗位設置不太合理。事業(yè)單位崗位設置文件作為指導事業(yè)單位崗位管理的指導性文件，其對基層事業(yè)單位意義重大。以教育事業(yè)單位為例，目前我省高中高級教師設崗比例為25%，初中高級教師設崗比例為15%，小學（幼兒園）高級教師設崗比例只有3%,從2012年我市嚴格按照“評聘結合、按崗評聘”政策以來，我市近1500名的小學（幼兒園）教師隊伍中。
2.2事業(yè)單位職稱評審基本標準條件科學性合理性有待進一步提升。事業(yè)單位職稱評審基本標準條件對于專業(yè)技術人員工作業(yè)績有指引性作用，某種意義上，職稱評審任職基本標準條件也是專業(yè)技術人員職稱晉升努力的方向，如果其任職基本標準條件制定的不夠科學合理，那么其導向性就會出現問題，同樣其對專業(yè)技術人員的政策激勵作用也會大打折扣。例如中小學教師群體對職稱評審基本任職條件中論文、獲獎相關要求較為不滿，認為其嚴重挫傷中小學教師工作積極性，而對學歷、農村任教相關要求較為認可，認為其可以促進中小學教師人才資源合理流動，可見科學化、合理化制定職稱評審基本任職條件勢在必行。
2.3事業(yè)單位職稱聘任管理須進一步優(yōu)化。事業(yè)單位職稱必須做到評聘結合，按崗評審。之前職稱評聘管理存在誤區(qū)，有些事業(yè)單位領導錯誤地認為只要是單位專業(yè)技術人員職稱評上了就萬事大吉了，豈不知評審之后的聘任管理才是職稱評聘工作的最重要環(huán)節(jié)。
3.事業(yè)單位職稱評聘激勵建議
3.1進一步科學化、人性化推進事業(yè)單位崗位設置工作。事業(yè)單位設崗工作必須進一步科學化、人性化推進，針對中小學校尤其是農村薄弱地區(qū)中小學校，有關部門有必要在深入調研的基礎上，適當對農村薄弱地區(qū)中小學校進行崗位設置的政策傾斜，以激勵農村薄弱地區(qū)教育工作者和吸引教育人才城鄉(xiāng)合理流動，最終促進農村薄弱地區(qū)教育事業(yè)發(fā)展。
3.2結合崗位條件和專業(yè)屬性，進一步完善事業(yè)單位職稱評審基本標準條件。上級部門要重視事業(yè)單位職稱評審基本標準條件對專業(yè)技術人員的引領指導作用，要重視職稱評審基本條件論證過程及優(yōu)化程序，進一步完善事業(yè)單位職稱評審基本條件，優(yōu)先考慮采用操作性強、區(qū)分度大、公平合理、激勵效果好的職稱評審基本標準條件，并充分考慮基層受眾的意見建議，從而確保其科學性和激勵性。
3.3加強事業(yè)單位專業(yè)技術崗位聘任管理工作。為了讓高級別職稱專業(yè)技術人員能夠一如既往的保持工作積極性，事業(yè)單位管理者必須重視本單位職稱聘任管理工作：一是要積極嚴格開展高級別崗位競聘工作，以管理促競聘，以競聘促競爭，以競爭促效能，以效能建設來促進事業(yè)單位長效發(fā)展；二是嚴格落實事業(yè)單位崗位績效考核制度，不僅完善崗位“善者能上”政策，更要執(zhí)行崗位“庸者能下”政策，對于完不成崗位績效考核目標的專業(yè)技術人員，敢于低聘甚至不聘，以反向激勵單位人力資源效能建設。
4結語
事業(yè)單位職稱評聘工作涉及到眾多專業(yè)技術人員切身利益，社會關注度較高；具體到事業(yè)單位，專業(yè)技術人員對其敏感度也較高。合理利用職稱評聘相關政策可以提升專業(yè)技術人員工作積極性，促進事業(yè)單位人力資源發(fā)展，從而推進單位服務效能建設。筆者從事業(yè)單位職稱評聘工作角度開展激勵研究，發(fā)現現階段事業(yè)單位崗位設置比例、職稱評審基本任職條件、事業(yè)單位專業(yè)技術崗位聘任管理等影響人力資源激勵效果。
作者:曲衍進 單位:蓬萊市人力資源考試中心
