引論：我們為您整理了13篇人力資源管理工作要點范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
甘肅省特種設備檢驗檢測研究院（以下簡稱“甘肅省特檢院”）作為國家特種設備檢驗檢測行業中的重要一員，甘肅省特種設備檢驗檢測工作的主力軍，在漫長的發展過程中，雖歷經調整、改革，始終不忘為甘肅省特種設備安全提供技術保障和支撐的初心，在為甘肅省建立特種設備隱患排查治理體系和安全預防控制體系的道路上砥礪前行；始終堅持人力資源是第一資源，特檢發展人才優先的人才價值觀。經過不斷探索積淀，甘肅省特檢院逐步建立了較為完善的人力資源管理制度體系和人才考評機制。然而，隨著事業單位改革進程的不斷深化和甘肅特檢事業的迅猛發展，現有的人力資源管理體系在規范化、流程化、標準化等方面存在不足，不能有效發揮人力資源對特檢事業發展的保障和支撐作用。
2人力資源管理及標準化的內涵
人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳匹配，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實現組織目標。
標準化是運用統一、簡化、協調和最優化工作原理，為了在一定范圍內獲得最佳秩序，對現實問題或潛在問題制定共同使用和重復使用的條款的活動[1]，是實現科學管理和現代化管理的基礎。標準化管理是一套全新的管理體制，遵循PDCA管理模式，建立文件化的管理體系，堅持全過程控制、持續改進的思想，使組織的管理工作在循環往復中螺旋上升。
人力資源管理標準化，簡單來講，就是“制度管人，流程辦事”。具體來講，就是運用標準化的原理和方法，明確人力資源管理的工作層次、工作要點，建立人力資源標準體系，將人力資源管理的各項工作流程化、制度化、標準化，從而達到責任明確、流程清晰、管理規范、提升績效、促進發展的目的。
3標準化建設對于人力資源管理的重要意義
標準化對人力資源管理的重要意義在于通過對人力資源管理制度、標準、規范的實施，不斷明確員工的工作職責、工作標準和行為規范，不斷提高員工制定標準、實施標準的意識，在這個過程中逐步培養員工的標準化意識。同時，通過對人力資源管理標準體系和系列標準的持續實施，不斷提高員工的標準化意識、提升標準化實施效果，通過意識影響行動，并使標準化成為一種習慣。
標準化作為一種先進的管理理念，運用到人力資源管理工作中，一方面，能將“標準化+人力資源”有力結合，發揮標準化對人力資源管理工作的引領導向作用；一方面，通過標準化的工作理念，將人力資源管理的重要政策、典型經驗做法和工作流程思路轉化成制度、標準，能為人力資源管理工作奠定系統、規范的工作基礎，體現標準化對人力資源管理工作的基礎性、規范性效力。
4以標準化建設為抓手，全面促進人力資源管理效能提升
所謂“上下同欲者勝”，在人力資源管理工作中實行標準化建設，讓各部門各崗位員工理解標準化、認同標準化、實施標準化、支持標準化，才能將標準化工作要求與具體管理行為相結合，將標準化理念滲透在人力資源管理工作中每一個流程、細節中，體現在每位員工的日常工作行為中，形成全員廣泛認同的標準化，全面提升人力資源管理水平。
4.1以單位發展戰略為引領構建人力資源管理標準體系
人力資源管理標準體系的完善，有助于促進實現單位人力資源的優化配置，提高員工工作效率，提升單位績效，能為單位長期發展提供基礎性的人力資源支撐[2]。人力資源管理以單位發展戰略為依據，圍繞單位發展目標，根據標準體系建設指南[3]和現行法律法規、人事政策、管理制度及單位實際，分析并建立人力資源發展規劃、工作目標，明確采用的規范、標準，梳理工作流程，確定使用的表格、記錄。結合目前國家、地方及甘肅省特檢院人力資源管理現狀，將人力資源管理標準體系結構梳理如圖1。人力資源管理標準體系共包含4個層次，分別為管理標準、工作標準、工作流程和工作記錄。工作標準主要明確各崗位人員的工作職責和工作要求，工作記錄以人力資源部各業務模塊工作記錄、表格為主，獨立編號，形成體系。
4.2以人力資源業務體系為重點構建人力資源管理標準體系
人力資源管理工作涵蓋了人力資源規劃、人員招聘與配置、人員培訓與開發、績效考核管理、人員薪酬和勞動關系管理等6大模塊人事管理工作。從人力資源業務模塊角度構建人力資源標準體系，將人力資源管理各模塊內容聯系起來，才能更好地發揮人力資源標準化建設的優勢和作用。從人力資源業務模塊出發，以人力資源管理標準體系為例，見圖2。同時，也可以根據工作需要，在各標準二級流程中建立三級流程，使標準體系更加完善。
4.3以人力資源業務流程為基礎構建人力資源工作流程圖
篇2
隨著醫藥衛生體制改革的不斷深入，醫院內外環境發生了根本性的變化，在計劃經濟體制下建立起來的傳統支部人力資源管理模式已不適應新形勢發展的需求，迫切需要從全新的角度思考探討支部人力資源管理工作，以適應新形勢的需要。
1 最硬的道理是堅持科學發展觀
1.1一定要深入理解“以人為本”。在傳統意義上，醫院黨支部并不直接參與人力資源的開發管理，但支部代表黨的利益，代表員工集體的利益，與代表資方的人力資源部門有時進行爭論，這種對立關系雖然在一定程度上有利于維護黨的利益，維護員工的權益，但卻不利于組織內部向心力與凝聚力的形成，也不利于醫院內部良好合作關系的形成。尋求與人力資源部門的合作是支部實踐科學發展觀的必要途徑，對醫院整體的生存和發展都是有益的。
支部參與的以人為本質量管理方式，旨在重鑄人在管理中的地位和作用，支部代表職工與醫院進行平等協商，可以通過一種緩和的方式來加強與人力資源部門的溝通與協作。另外，支部可以利用自己嚴密的組織網絡，廣泛的群眾基礎，獨特的活動方式等，通過感情交流、形象感召、情緒感染、理想追求、心理共鳴等方法最大限度地調動職工潛在的積極性和挖掘其潛能，使職工增強自尊、自信、自控、自強的意識，通過群體的共鳴與共識，為醫院發展提供生機勃勃的動力。同時，醫院要把醫教研等各項工作搞好也必須依靠全體職工的積極性和創造性。這其中重要的也是首要的就是要以職工為本，關心職工和愛護職工，注重感情管理。比如：傾聽他們的意見和要求，關心與解決職工在工作和生活上突出的具體困難(諸如晉升、調資及生老病死衣食住行等。)
1.2一定要重視“全面協調的可持續發展”。大力提升職工素質，在服務患者的同時，把建設高素質的職工隊伍作為醫院全面發展的重要任務。支部應協助醫院通過抓好職工各項培訓、先迸典型培養、樹立技能競賽等多方面的工作，進行人力資源管理，全面提升職工素質.此外，高品位的文化是喚起職工高尚感情、打造高效率團隊的內在動力。支部根據自身的工作性質，在黨委的領導下，通過多種途徑，組織好職工文化生活，包括醫療技術文化知識培訓以及文學藝術、文藝演出、運動會、公益活動等，不斷滿足職工的精神需求，參加這些有益的活動，增強職工集體意識，促進其在思想道德、業務素質、認識水平、身心健康等各個方面的提高。
滿足職工接受再教育的權益需求，是保證醫院可持續發展的另一個重要環節，給予職工接受再教育的條件和機會是支部對職工最好的福利，也是保證醫院可持續發展的重要基礎，雖然醫療技術本身是醫院競爭的主要方面，但卻并不是長久的競爭優勢，因為它可以很快被復制，而且技術變化的步伐很快，職工才是醫院最主要的、持久的競爭優勢。只有職工能力的持續增長，才能保證醫院的基業長青。
2 強調實踐與做法
2.1強化領導、健全機制。醫院成立的院長、黨支部書記、各職能科室負責人及團總支書記為成員的各項活動領導小組，形成黨政負責、各科室、團支部實施，多方配合、齊抓共管的格局，開展一套激發全院干部、職工干事業、創業績的舉措。
2.2轉變理念、提升素質。醫院支部從轉變理念人手，以理念引導實踐，提出勤學、創新、奉獻等理念，要求全院職工自覺提高學習、實踐能力，使全院職工充分認識到：知識的積累需要學習、技術的提高有賴于學習，創新的源泉來自學習，只有不斷爭創競爭優勢，才可以立于不敗之地。為此，醫院支部組織和鼓勵廣大職工參加崗位練兵、技術比武等活動，并定期選拔優秀醫護人員去上級醫院進修、深造。另外，醫院支部還鼓勵廣大職工圍繞醫療安全、醫療節能等問題貢獻金點子，這些舉措提高了職工素質，促進了高技能人才隊伍的建設。
篇3
[中圖分類號] F270.7；F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）23- 0047- 02
現代人力資源管理的發展已經進入“共享時代”，絕大多數的世界500強企業已經開始使用共享服務模式進行企業管理。面對全球經濟一體化以及新型計算架構的形成，共享無疑是實現企業轉型的助推器。
而中國石油在近期人事工作要點中，也明確提出了“要會同有關部門開展全球人事共享服務研究，并擇機開展試點”的要求。這充分說明，中國石油已經深刻認識到創新人力資源管理的必要性，且已開始共享服務規劃工作。同時，中國石油要實現建成世界水平的綜合性國際能源公司的戰略目標，需要與之匹配的人力資源戰略作為支撐，而共享服務作為一種新的人力資源管理模式，尤其適用于中國石油這種特大型企業，能夠更好地支持企業內部人力資源整合和跨區域專業化服務，更好地降低人力資源管理運營成本，提高人事工作效率。因此，HR共享服務中心的建設具有重要的戰略意義。
1 HR共享服務中心概念
人力資源共享服務中心（Human Resource Shared Services Center，HRSSC）是指一個企業因實施共享服務模式而建立的組織機構，為企業所有的業務單元提供與人力資源管理有關的事務性工作服務，并由接受其服務的業務單元按享受服務的數量支付服務費。通過建立人力資源共享服務中心，可以為整個企業提供專業化和標準化的人力資源管理服務，能夠有效地減少事務工作在人力資源管理中所占的比重，實現人力資源管理部門的工作重心由人力資源事務工作向人力資源規劃、公司戰略支持等方向轉移，從而進一步提升人力資源管理部門的戰略定位，使之與公司戰略和業務發展規劃緊密銜接，支持企業長遠戰略的發展。
2 HR共享服務最佳實踐分析
隨著新一代移動通信技術、云計算等信息技術高速發展，很多大型公司利用這些新的信息技術，建立了覆蓋全球的人事共享服務中心，并已經取得實效。本文選取IBM公司、寶鋼集團作為最佳實踐代表進行詳細分析。
2.1 國際商用機器公司（IBM）
20世紀90年代，IBM公司在面臨破產情況下，提出了業務模式轉型。在人力資源方面，HR人員多而分散，且擁有多個人力資源信息系統，人員利用率和技術使用率較低。另外，人力資源管理層級多，行政審批程序繁瑣，各地的人力資源管理流程也相對不規范。基于此，公司從2001年開始建設人事共享服務中心，2007年基本完成全球業務整合。
IBM公司人力資源共享服務中心實施范圍主要包括薪酬福利及時間管理、工資管理、員工費用管理、離職及離職金結算管理、員工信息管理五大人事業務。
在實施共享服務過程中，IBM公司采用“人力資源共享服務3D模型”，重點對所有員工進行了細分和規劃，對人力資源管理職責和業務流程進行了梳理，同時加強員工自助服務系統建設，將人力資源服務人員從瑣碎繁重的事務性工作中解脫出來。
IBM人事共享服務中心經過多年的建設，取得了良好的效果。人力資源管理成本降低約57%，人力資源管理端到端業務處理平均時間減少40%以上，全球客戶滿意度提升加倍。
2.2 上海寶鋼集團
寶鋼推進人事共享服務，主要基于以下背景：一是2008年的國際金融危機加快了寶鋼管理變革的步伐，人力資源體系必須同步變革；二是寶鋼30多年的人力資源管理體系化建設以及積累的經驗為共享服務奠定了堅實基礎；三是2007年投入運行的“全流程、全覆蓋、全在線”e-HR系統為人力資源共享服務提供了平臺保障。2009年寶鋼拉開了建設人事共享服務中心的序幕。
寶鋼將直接面向員工、容易由分散轉向集中，容易標準化，相對同質等執行性業務歸入共享服務中心內進行統一服務。在共享服務中心建設初期，先以勞動用工、薪酬發放、社保福利和信息管理4大類22項業務作為標準服務內容進行覆蓋。并根據不同用戶群，采用了集中和駐點相結合的共享服務模式。
寶鋼人事共享服務效果已逐步顯現：①將直接面向員工的人力資源相關工作進行了集中、整合，打通了各單位間的資源共享通道，發揮了規模效應。②通過區域駐點服務提供員工入離職辦理等項目，為員工提供更為便利的服務，員工滿意度大幅提升。
3 中國石油建設HR共享服務中心的必要性和可行性
3.1 建設共享服務中心的必要性
3.1.1 優化管控模式的有效手段
共享服務的業務具有集中化、標準化、批量化和遠程化特點，業務流程高效統一，人力資源管理實現專業化分工，總部作為“人力資源領域專家”角色，可以更好地為集團公司的戰略發展獻計獻策，真正發揮人力資源戰略合作伙伴的作用；同時，共享服務可以有效支持中國石油逐步實現扁平化管理，加強總部集中統一管理能力，達到簡政放權的目的，更好地激發企業活力。
3.1.2 降本增效的有效措施
咨詢機構統計數據顯示，通常一個企業實施人事共享服務后，企業人力資源管理運營成本平均降低15%，人事工作效率平均提高17%。尤其是到了成熟階段，由于其業務高度集中化和自動化，人力資源管理運營成本平均可降低23%，人事工作效率平均可提高32%。因此，共享服務的管理模式對于中國石油來說，應是降本增效的一劑良藥。
3.1.3 提升人力資源服務質量的有效途徑
共享服務通過其標準化的流程、扁平化的管理、極快的響應速度，可以為企業提供規范快捷的人力資源服務，在提升服務質量的同時，提高業務部門及員工的滿意度。因此，對于中國石油這樣龐大的集團企業，共享服務更易產生規?；湫б鎸诟痰臅r間內顯現出來。
3.2 建設共享服務的可行性
3.2.1 集中統一的人力資源管理系統平臺作為支撐
中國石油于2009年建成了集中統一的人力資源管理平臺，這一平臺能夠有效支持中國石油實現跨區域、跨業務板塊的專業化服務，推動組織變革和轉型。像殼牌石油等國際先進企業均借助集中統一的人力資源管理平臺實現了共享服務中心的建設。
3.2.2 人事業務逐步實現統一化和流程化管理
尤其是納入系統管理的業務實現了統一化和流程化處理。比如對于工資核算與發放這種在所有下屬企業都會涉及的常規業務，通過系統集中統一處理，這類業務可以首先考慮納入HR共享服務中心進行管理。
3.2.3 人事業務數據逐步實現規范化和標準化
近兩年，中國石油通過人事檔案審查以及系統數據核查，人事業務數據逐步規范和統一，各類數據質量逐年提高，為共享服務提供了一個良好的數據基礎平臺。
3.2.4 部分企業開始嘗試共享服務管理模式
中國石油在人力資源總體規劃上提出了建設全球共享服務中心的設想，同時，部分下屬企業已經開始了共享服務的管理模式嘗試。
4 中國石油HR共享服務建設方案分析
4.1 組織模式分析
中國石油共享服務中心的組織模式可以在借鑒金三角模型的基礎上，將總部人事部定位為人力資源領域專家角色，主要負責集團公司人力資源規劃、政策制度的制定等；各企事業單位的機關人事部門定位為人力資源業務伙伴角色，主要負責與企業一起制訂企業人力資源發展計劃、實施績效管理等；將企事業單位二級機關及基層單位的事務性人事工作及相應人員逐步剝離出來，統一納入集中的人事共享中心管理。
4.2 共享業務分析
針對中國石油人力資源管理職責，從戰略、管理和執行3個層面全面進行了梳理分析，共梳理出人力資源管理職責474項，在此基礎上重點針對“執行層面”的人力資源管理工作，結合適合共享服務業務的特點，從集中化、標準化、批量化、遠程化4個方面進行了分析，初步確定了120項業務適合納入共享服務中心處理（見圖1）。
4.3 建設模式分析
通過對中國石油管理現狀的分析，以及對國際共享服務最佳實踐的研究，中國石油適合按照“區域模式”建設共享服務中心，因為：
（1）多數國內外大中型企業都采用區域共享服務中心的建設模式，有先進經驗可借鑒。
（2）便于集中統一管理，發揮區域共享優勢，有利于形成規模效應和協同效應。
（3）提供現場服務比較方便，響應速度快，且節省費用。
（4）易于共享服務中心選址，利于基層人事管理人員向共享服務中心轉移。
4.4 實施策略分析
中國石油規模龐大，下屬企業眾多，地域分布分散，業務復雜度高，宜“分步走”，按照“先試點，后推廣”的實施策略，分4個階段建設。
第一階段，可以選取海外區域、在京單位和一家大型企業作為試點，先行建設企業共享服務中心；
第二階段，推廣重點大型企業共享中心建設，比如長慶油田等，以及全部在京單位的共享服務推廣；
第三階段，以建成的大型企業人事共享服務中心為依托，輻射性建設其所在區域的共享服務中心；
第四階段，進行區域整合，逐步建成集團公司集中統一的人事共享服務中心。
5 中國石油構建HR共享服務中心的建議
5.1 高層領導要高度重視，做好變革管理
HR共享服務中心的建立就是將企業人力資源部門具有共性的事務性業務從傳統的分散組織中剝離出來，集中到HR共享服務中心處理的過程，是一個較大的組織和管理變革，因此必定會引起員工乃至既得利益者的抵觸情緒。在這個過程中，企業的高層領導應該給予正確的戰略決策以及強有力的支持和配合，做好變革管理。
5.2 系統優化與共享服務實施同步進行
根據最佳實踐研究分析，不同企業可以結合自己所處的階段及特點，采取不同的共享服務實施路徑。目前，中國石油已經擁有了集中統一的人力資源管理平臺，系統應用持續深入，系統功能持續優化。因此，人事共享服務中心建設可以與系統提升并舉，兩者共同推進。
5.3 建立共享服務運營管理機制
篇4
一、樹立正確的人事管理觀念
人力資源管理首先應該轉變把人看成工具、生產要素或者機器附屬物的觀念，要去為人才提供人力資源的產品與服務，去贏得人才的滿意和忠誠。人才不是簡單地通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創造成果。在醫院價值創造、價值評價和價值分配中一般要掌握20：80的原則。即醫院20%的員工創造了醫院80%的價值，他們決定著醫院的未來；剩下的80%員工只創造了醫院20%的價值，他們決定著醫院的穩定。管理者應從正確的人事管理觀念著手，尋求有效、穩定、持久的管理價值。
二、改進人事管理的工作理念
人事管理者應該認識到，只有當員工在實現組織的目標和個人的需要后，他們才能夠發揮高效率，從而提高人事管理工作水平。相反，如果不能很好地滿足醫院職工的需求，則很可能使得職工產生不良的行為和態度，如退職、缺勤、調離、濫用藥物、自尊心下降、對生活不滿意等，對日常工作及醫院管理造成一定的破壞性。因此，醫院人事管理部門要實行“以人為本，以誠待人”的工作方針，不僅自身做好疏導、協調工作，還應該把新的理念傳導給業務管理部門的領導，把醫院工作安排得既保證醫院運行需要，又能夠滿足各職工的需求。
三、加強人事管理隊伍的建設
我國醫院管理雖然不單純以盈利為目的，但隨著醫療改革及醫院股份制的推行，醫院人事管理在保證工作穩定發展的基礎上越來越注重盈利化、商業化。人力資源管理隊伍要能夠對現代醫院未來發展趨勢提供可靠的保證，這就要求醫院人事管理工作者注重自身文化知識水平，同時提高專業素養及醫院管理水平，為醫院創造更多的價值。還應該廣泛涉獵人文、心理、社會、醫療等各個領域的知識，輕松應對各種人事管理難題。
四、加強人事組織管理，推進改革建設
當前我國醫院人事管理還存在不同程度的問題和弊端，如人事管理工作空泛、與各科室缺乏溝通、對基層工作缺乏跟蹤了解、管理制度不完善等，這些均制約了現代化醫院人事管理工作的發展，影響了人事管理工作效率。首先確立醫院人事管理的工作要點，通過加強與科室人員的溝通了解日常工作的重心，促使醫院人事管理工作做到實用有價值。其次，人事管理人員應注重對基層工作的跟蹤了解，主動參與承擔日常工作中相關的跟蹤隨訪工作，對基層職工的生活及工作做到心中有數，能夠及時發現可能存在的問題并給予解決。在月末進行職工工作總結時應認真評價職工的工作水平及效果，對工作范圍和缺陷做出指導和評價。最后，應逐漸完善醫院人事管理工作制度，尤其是獎金發放制度。人事管理人員應定期走訪科室工作人員，對其工作及生活意見進行統計，積極幫助解決可能存在的問題。同時在給予精神獎勵的同時還要注重物質獎勵，促使醫院獎金發送制度公開、公平化。根據醫院職工需求及具體情況不同，可給予不同的激勵方式，而不僅僅局限于物質獎勵。人事管理人員還應該注重獎勵確定過程的公開，使職工對自身的獎勵滿意，既是對自身工作的嘉獎，又能夠激發更高的工作熱情。
五、規范工作流程，提高工作效率
人事管理部門應針對醫院職工具體情況制定相關的工作方案，在例行會議期間向每個醫院員工定期通報，保證每個員工對自身的工作安排心中有數。每月底要求每個職工書寫工作報告，根據月初制定的工作安排和目的書寫本月工作心得及任務完成情況。對完成任務的職工進行表揚嘉獎，對未完成任務的給予鼓勵鞭策。對工作態度不端正、存在故意怠工的給予口頭批評，要求其定期限時完成，必要時采取扣發獎金、工資的措施。要積極應用現代化工作手段武裝人事管理工作人員，以提高日常工作效率。定期舉行科室人員的計算機技能培訓，規范計算機使用方法及時機，及時矯錯糾偏。每月進行一次人事管理人員工作匯報會議，要求每個工作人員就上個月的工作體會進行演講，提出新的有效的工作方法給予表揚嘉獎，對工作中存在的問題進行著重提醒，以杜絕錯誤的再次發生。
參考文獻：
[1]周超，張玉潔.醫院績效工資分配制度的改革實踐與思考[J].中國醫藥導報，2012，9（9）：150-151
[2]趙樂.現代醫院人事管理創新構想[J].管理觀察，2011，15（36）：179-180
篇5
財會信息管理現狀
財會信息管理是一個綜合性、關聯性、融合性、公正性、計量性和可驗證特征為一體的綜合性內容，它是財會領域的一個特定信息體系。在目前財會信息管理工作中主要包含了輸出資料及輸入資料兩方面內容，只有做好這兩方面內容的真實性、可靠性，才能更好的確保企業財務信息的真實性，為企業投資決策提供充足、真實的資料，為企業進一步發展做貢獻。但在實際工作中，不管是國內大型企業還是中小型企業，在財會信息管理中部存在嚴重問題，這一問題伴隨國內市場經濟體制改革力度的不斷深入而表現的越來越明顯。因此，這里我們有必要對財會信息管理中面臨的各種問題分析。
人力資源管理力度不夠
缺乏相關管理制度、人事管理體制欠缺、人性化政策不科學等現象是當今企業管理中面臨的主要問題，也是制約人事工作開展的關鍵。目前，大多企業人力資源管理工作還停留在傳統的工資管理上，沒有系統、深入認識人事管理的重要性，也就無從說起人事管理制度的制定了，這種現象在很大程度上影響著企業的發展，制約著企業競爭力的提升。
資金管理力度不夠
資金是一個企業發展的基礎，是企業運用的血脈、是企業健康成長的前提。但是在實際工作中，大多企業對資金管理不重視，各種資金管理制度都流于形式，管理制度不全等現象突出。在這種現狀下，整個企業資金管理得不到有效保證，使得正常經營中往往部存在資金過大或者過小，從而影響企業正常經營活動，造成嚴重的資金浪費。也有不少企業看似開展了一系列的資金管理工作，但由于管理制度與市場脫節，整個管理工作出現事前控制欠缺、事中監督不力、事后處罰不嚴的現象，這就構成企業資金管理工作存在潛在威脅，尤其在市場經濟全球化背景下，這種問題表現的更加突出。
財會信息管理的對策
在知識經濟發展大潮下，人類生產活動、社會活動發生了重大變化，財務信息管理如何應對這一社會變化，充分利用有限資源提高管理效率已成當今業界研究重點。就目前的財務信息管理工作而言，實現現代化、信息化、科學化管理需要從管理目標、管理策略、管理內容和管理制度等方面入手進行刨新，從根本上解決企業信息管理面臨的各種問題。在這一目標基礎上，財會信息管理工作應當采用科學、切實可行的現代化管理制度，強化人力資源管理、加強資金管理，從而在短期內改變種種不良現象，為企業的更好發展做應有貢獻。
加強人事管理
人是一切社會關系的綜合，也是企業賴以生存和發展的基礎，只要有人其他一切都能夠實現。從這種理念下我們可以發現，人力資源在現代企業發展中的作用，它可謂是推動企業進步的原始動力，因此如何科學、可靠、有效的開發人力資源，充分發揮人力資源作用是目前企業管理的核心，也是推動企業走向成功的基礎。在企業日常經營生產中必然會產生大量的人力資源，我們只要做好這些人力資源的配置、管理，就能將各種信息資源有序整合，為企業經濟的發展提供扎實、科學、可靠的信息資源，創造更大的企業經濟效益。
提高財會信息的透明度
根據多年的工作實踐總結，企業財會信息管理中因為企業利益相關者眾多，他們對企業財會信息的透明度的內容、頻率、方式以及真實性要求也不盡相同。因此在企業財會信息管理中要充分認識企業財會信息透明度，抓好財會核算、資金管理、費用管理、人事管理、內部控制等多方面內容。在工作中，如果說不曾實現財會信息管理信息化，那么就無法真正了解到基層核算單位的具體核算情況，也無法正確認識到核算的真實性與可靠性，這種做法所造成的結果就是被基層核算單位牽著鼻子走，無法真實、有效的達到預計工作標準，也無法正確的控制企業管理。因此在目前工作中必須要重視財會信息的透明度管理，從定是獲取財會信息、加大財會監督力度、加速財會管理集中制建設等方面入手做好財會信息管理，并且實現綜合化、集中化、系統化管理，讓財會信息變得更加透明。
落實資金監督制度
資金是企業資產的貨幣價值反映，資金管理是企業管理的核心內容。在企業的生存發展過程中，如何花費最少的資金，取得最佳的經濟效益，這就要求財務管理人員在相應的財務管理中發揮自身最大的作用，準確預測投資所需資金，減小企業的利益損失。每一個企業部是以營利為目的而存在的，企業收入管理的目標在于采用本量利分析、保本分析、邊際貢獻分析等管理財務方法來擴大邊際貢獻且加速資金回收;采用合理制定信用政策等應收賬款的管理策略來加速資金回籠。
增強財會信息監管力度，提高資金使用率
為了增強財會信息的管理，提高資金的使用率，需要強化財務監控制度管理，進而保證資金的使用透明度與效率。同時應進行日常財務管理工作，強化內部約束機制，定期清查財產的去向等，確保資金使用落到實處。
增強財會人員素質
財會人員素質對財務工作的質量有直接影響，企業必須重視這一點，不斷地提高財會人員素質，保證財會隊伍的高素質、高水平。企業可開展有關財會信息管理的培訓，包括理論知識、實踐操作等，以便財會人員及時掌握新的財會信息管理技術;同時，還應建立與之相適應的考核制度，在通過相關考核后持證上崗，從而更好地為企業服務。此外，企業管理者應根據工作人員的特點對崗位進行合理的安排，實現工作人員的優化配置。
增強財會管理信息化建設
科學技術的應用為企業的財信息管理也帶來了一定的機遇，對現代科學技術進行充分的利用，實現企業各項經營活動的信息化管理;引進先進計算機管理軟件管理企業財會信息，能夠提高財會信息管理的準確度和管理效率，從而一定程度地節約人力、物力與財力，降低企業的管理成本。
篇6
組織的發展過程通常要歷經創業期、發展期、成熟期、穩定期乃至衰退期，若經過及時的戰略調整和浴火重生的洗禮，則能夠進入螺旋上升發展的新的循環軌跡。組織機構與人員除了在成熟期與穩定期相對穩定外，其余時期都是相對漸進變化的，這是組織發展的內在機制與戰略目標相適合的一個動態過程。那么，處于組織機構變革與人事震蕩時期的績效管理工作，人力資源管理者應該如何著手呢？
1組織變革，考核受挫
組織變革時期，機構不確定，人員流動頻繁。從表象特征上看，對部門的考核工作來說，考核者是誰、考核數據資料由哪個部門收集和出具、如何收集，都不明確。同樣，因部門職能發生改變，考核辦法與指標也需要調整；對員工的考核工作來說，因人員變化較大，考核工作執行人與被考核對象都不確定。
從深層次的矛盾來看，一是組織機構調整會引起領導者的變化，領導者的思路與行為方式影響著考核工作。特別是對于那些規章制度不健全，領導權力較大的公司更是如此。二是組織機構會根據公司戰略的變化而調整，戰略調整對績效考核工作有著決定性影響。目前，很多公司都引進了戰略管理、目標管理，與之配套作為衡量評估績效的工具則普遍采用關鍵績效指標（KPI）考核。而KPI考核本身就是以公司戰略性目標層層分解出的部門指標、個人指標為依據的。公司戰略的調整變化，必然引起連鎖反應，使部門與個人考核指標隨之改變。
所以，在組織變革時期，績效考核工作常常面臨如下問題：
考核權威性受到質疑
有些組織的績效考核體系本身不夠完善，部門考核結果、員工考核結果往往需要較為深入地溝通才能被當事人所接受。在變革時期，公司人員變動比較大，容易人心惶惶。再加上因考核的主體缺失、變化或者業務技能不夠專業，其準確性、有效性、權威性都面臨著較大的挑戰，更會受到被考核對象的質疑，考核結果的激勵效果也就可想而知。
考核工作疲于應付
由于變革時期面臨的復雜形勢，有些組織雖然已經有完善的考核方法，但在執行過程中刪繁就簡、變形走樣，主要是迫于上級或其他方面的要求和壓力不得已而為之，績效考核難免出現得過且過，以形式主義應付了事的局面。
考核工作的組織、銜接不順暢
考核工作一般由人力資源部進行組織，各部門共同協助參與。組織機構變化后，有些部門的職能，參與指標監控、提供數據的人員都會發生變化，甚至考核工作的流程也會與之前有所不同。如不及時加以明確規范，當考核工作真正開始的時候，有可能出現處處碰壁，推進不下去的情況。
雖然如此，組織機構變革也提供了重新劃分部門、分配職能的機會，為打破原有固定思維的束縛，重新設定績效、考核方式、方法，全面提升改進績效體系帶來了機會。
2把握原則，隨境而變
變革時期考核的原則
變革需要勇氣，同時伴隨著陣痛，人力資源部面對組織出現的變化，要及時調整考核工作策略，以免手忙腳亂。在這一時期，考核工作可以堅持原則性與靈活性相結合，“變”與“不變”相統一。“不變”主要體現在：
第一，程序不能變。組織單位考核的程序要堅持PDCA閉環運行的原理，經歷考核工作通知、數據統計匯總、資料收集整理、成績核算、結果報批、結果反饋、績效面談等階段。
第二，時間不能變?？己斯ぷ饕缙趩?，按時完成。否則容易無限期地拖延下去，再重新開始阻力會更大，還會讓員工感覺公司處于“半癱瘓”狀態，影響人心，組織渙散。
第三，標準不能變。考核指標及考核標準在公司經營績效未發生重大變化的情況下，不能降低。
那么“變”又體現在哪些方面呢？
第一，考核工作執行人、審核人、簽字負責人、反饋對象都可能發生變化。
第二，組織機構的職責、名稱、人員可能發生變化。
第三，考核的具體執行在遵守相關規定的前提下，可以靈活變通。例如：由于組織機構調整，部分指標在考核標準前后發生變化無法統計，各部門分數會出現滿分達不到原指標設計的情況，那么在確保公平前提下可以考慮對分數進行折合換算。
對組織進行考核的工作要點
在組織對下設部門進行考核時，可把握如下要點推進：
第一，對于考核工作已經開始，組織未完成機構調整的，可按照原有的績效考核辦法與方案施行。
第二，對于在考核期內經過合并、分拆、新設立的部門，人力資源部要及時編制部門職責，并以文件形式下發。
第三，新的組織機構設立完成后，要及時設定考核指標，制訂考核辦法，以使考核工作與部門調整相匹配。
第四，在考核期內完成組織機構設置，但還沒有完成考核辦法修訂的，或者已經編制，但是距離考核期太近，不超過30天的，考核可按照原辦法進行。
第五，在考核期內完成機構設置，已經完成考核指標的提取設定、考核辦法編制，并且已經運行超過30天的，可按照新考核辦法推進。
我們需要重新關注第四種情況，即新組織機構已經成立，但是考核仍然按照舊辦法進行。此時，考核指標的監測，資料的收集、整理的人員可能已經發生了變化，原來部門的領導可能已經調整崗位或離職。對此，我們要怎么處理呢？
一是提前發出考核工作安排通知，人力資源部與現在部門的責任人溝通，請其安排、確認負責具體資料收集、數據提供聯系人。
二是職能未變化或變動后相近的部門，考核數據的確認、簽字由現在部門相關領導負責。
三是對于已經撤銷的考核執行部門，其考核結果應找原部門領導確認。
四是如果考核責任人調離原部門或離職，則應找公司領導班子中主管相關工作人的領導進行簽字確認。
組織績效考核工作的“當事人”這一關鍵詞問題解決后，后續的工作按照規定流程進行。需要注意的是，組織機構確定，或相對穩定后，新考核辦法一定要與公司戰略相適應，與公司部門組織機構的運行相協調。
員工績效考核工作的應對之策
員工的績效考核工作隨組織關系的變化，也會發生相應的調整?？冃Ч芾淼膶嵤┲饕歉骷壒芾碚叩穆氊煟覀円紤]由于考核者的變化對員工績效考核工作的影響，探索有效地解決之策。
第一，加強制度體系建設。員工直接上級領導的變化，會導致掌握員工考核期內工作業績表現的見證人和直接責任人缺失，有可能因為各種人動而無法聯系；在有可能職位發生了變化，不再負有考核的責任與權力。在這種情況下，人力資源部應該在公司的人力資源制度體系建設中，對相關情況做出規定性要求 ，以避免公司處理類似事務時面臨風險與出現紕漏。目前，有些公司的人力資源管理辦法、考核制度中都沒有做出如此細化的規定，影響了考核的執行與推進。
組織機構確定，或相對穩定后，公司要及時調整與明確各部門職能，定崗定編，制定崗位說明書。要對員工的考核辦法進行相應修訂，據此對考核表、考核指標進行調整。以工人業績、工作行為指標為重點進行考核的公司，員工考核指標的變化會比較大，人力資源部要組織各用人部門，統籌兼顧，合理編制考核指標，并在實際操作中不斷完善。
第二，確定變動時期員的考核的歸屬部門。目前員工考核周期一般為月度、委度、半年、年度、專項不定期考核等。如果被考核人的直接上級發生變化，考核權的歸屬可由在崗時間與考核期對比的“相對多數原則”進行確定。比如，如果考核者與被考核者的工作關系穩定在考核期內時間超半數以上，就能夠確定為考核者與被考核者。這種辦法尤其適用于自上而下的直接考核方式，對于采用360度評價或者其他復合型考評方法的企業，也可借鑒這一原則。對于被考核員工直接上級任職時間過短，無法做出客觀評價的，可以由人力資源部組織公司考核委員會對此員工進行綜合評價。
第三，為考核公平提供保障措施。對于因組織機構調整，引發人員調動造成的考核成績失真問題，人力資源部應提前做好保障措施。一方面在考核工作實施前，人力資源部可以對參與考核工作人單位負責人、考核工作執行人進行了統一的培訓，避免考核中因對評價標準的不同而出現偏差。尤其是對變動后的人員，要讓各級考核人員樹立起認真負責的態度，不能對調離本部門或新調入本部門的員工有偏見。另一方面考核前要將各組織、單位需要考核的人員名單進行核對，以避免漏考現象的出現。由于頻繁的人員變動，人力資源部一定要將各部門對需要考核的人員名單確定后，再進行核對。
3抓住關鍵，攻堅克難
績效考核工作是一個成熟公司常態化、例行化的一項重要管理工作。而組織機構的調整則是順應公司發展而進行的一項專項工作，特別是較大規模的機構變革不可能頻繁開展。而要克服困難，順利渡過這一時期，一些關鍵點是必須做好的。
第一，公司要做好績效管理體系建設，注重細節，考慮到公司發展可能遇到的特殊情況下的應對措施，與公司風險管控機制結合起來，未雨綢繆。
第二，組織機構基本穩定后，要全面審視并重新修改原績效考核管理辦法，進行配套考核管理體系建設，以期在下一輪考核工作中有法可依。
篇7
二、目的和意義
（一）員工培訓是物業管理企業參與市場競爭的需要
物業管理企業的競爭，歸根到底是人才的競爭，物業管理企業除了從市場上招聘到合適的人才外，更為有效的方式是通過培訓提高現有員工的素質，使其成為滿足企業需要的人才。
（二）員工培訓是物業管理企業管理者激勵員工的方法
當今社會，學習培訓已成為很多人改變自己生活和環境的重要手段，幾乎每一個人都有對學習的需求和渴望。物業管理企業內濃郁的學習氛圍，以及有效的學習政策都會對員工產生足夠強的吸引力，有利于員工隊伍的穩定。有遠見的管理者甚至還把學習培訓作為一種員工福利用來贈送或獎勵員工。
（三）員工培訓是物業管理企業經營管理現代化的基礎
經過20多年的發展，物業管理行業已從過去傳統的房屋協作管理轉向以委托管理方式為主的市場化經營管理。這種社會化、市場化的經營管理方式對物業管理從業人員的素質提出了較高要求。物業管理已不僅是一個勞動密集型的行業，需要有大批精通管理的優秀人才來推動它的發展。因此，員工培訓是實現物業管理企業經營管理現代化的基礎環節和可*保證。
三、制定物業管理企業培訓規定
培訓工作對物業管理企業來說是一項長期工作，物業管理企業應結合自身情況制定培訓規定使培訓工作制度化、規范化。培訓規定主要包括培訓的目的和意義、培訓的基本內容、培訓的方法、培訓的分類、培訓的組織實施、培訓的監督管理、培訓的效果評估等內容。
四、物業管理企業培訓的內容
物業管理工作涉及內容較多，培訓工作相對復雜，但總的來說，培訓可包括三個方面的內容。
（一）企業相關知識的培訓
該類培訓是為了讓每一個員工對企業的歷史、現狀、未來規劃、管理服務理念、經營范圍、內部規章制度、人力資源管理等有一個全面的了解。
（二）物業管理工作基礎知識的培訓
該類培訓主要是讓管理人員及操作人員熟悉并掌握與企業管理、物業管理相關的基礎知識。
（三）物業管理從業人員專項技能培訓
該類培訓是為了提高基層管理者及操作者的實際工作技能。
五、物業管理企業培訓計劃
（一）培訓需求分析
1、培訓需求分析的內容
在編制培訓計劃之前，首先要對企業的培訓需求進行全面的分析，培訓需求分析主要包括三個方面的內容。
⑴組織分析
結合企業的年度經營管理發展計劃，分析企業及各部門需要哪些培訓以保正計劃的實施。
⑵任務分析
依據企業的工作內容，分析個人需要進行哪些培訓才能保證任務的完成。
⑶個人分析
依據企業的人力資源現狀，分析哪些人需要培訓，培訓的具體內容是什么。
2、需求分析的方法
⑴問卷調查法
向企業員工發出培訓需求問卷，讓員工結合企業發展戰略對企業應當組織怎樣的培訓提出建議。讓員工結合自己的工作任務提出培訓要求；讓員工結合自己的個人發展提出培訓需求。問卷法是一種非常普遍而又行之有效的方法。這種方法能培養員工關心學習、熱愛學習、參與學習的熱情，既是培訓需求分析方法又是企業文化建設的重要內容，較為有效。
⑵約見面談法
挑選不同管理層次、不同工作部門的管理人員以及不同工種的操作人員進行面談，根據面談了解到的信息以確定公司的整體培訓需求。
⑶會議調查法
召開培訓需求分析會，讓參加會議的人員提出培訓需求。
⑷工作表現評估法
根據員工的日常工作表現以確定員工在哪些方面有缺陷，從而有針對性地進行培訓以提高這些方面的工作能力。
⑸報告審評法
根據各部門提供的培訓需求報告進行綜合評審以確定所需的培訓內容。
（二）制定培訓計劃. 培訓計劃是為了規定培訓工作的目標，制定整體規劃以實現這些目標；以及將培訓計劃逐層展開，以便協調和將各種活動一體化。
1、制定程序
企業各部門根據培訓需求分析的內容，結合部門培訓目標以及部門年度發展計劃制定出本部門的年度培訓計劃，上報到企業人力資源管理部門，再由企業人力資源管理部門結合企業年度發展計劃以及企業培訓總體目標制定整個企業的培訓計劃。
2、計劃內容
為保證培訓工作按時、按質地實施，培訓計劃應包括培訓目標、課程設置、培訓方式、培訓控制、培訓評估等五個方面的內容。
⑴培訓目標
培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果，這些成果包括個人的、部門的、整個企業所要求達到的培訓結果。培訓目標是制定培訓計劃的基礎，培訓目標決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。所以，培訓目標的制定應該準確、細致并具有可測量性。
⑵課程設置
培訓課程包括了培訓課程的名稱、培訓的時間、培訓地點、培訓教員簡介、針對培訓課程的培訓要求等內容。明確的培訓要求有利于員工提前對所培訓的內容有所準備和有所側重，有利于提高培訓效果。
⑶培訓方式
根據培訓內容以及培訓對象的不同，可采用不同的培訓方式。常用的培訓方式包括講授法、學徒制、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法、觀摩范例法。
①講授法：講授法是最常用的一種教學方法，通常是讓一位教員向學員直接傳授某方面的知識。這種方法的優點是節約經費、教授對象多，可同時面對多名學員，一次教學可讓很多學員同時受益。
②學徒制：學徒制是最古老的教學方法，但至今為止仍然是企業培訓新人最常用的一種方法。它的特點是由一名經驗豐富的老師傅，負責幫帶一名或幾名新來的員工，通過傳授、示范、練習、檢查反饋等一系列過程提高新人的工作技能。學徒制較適合物業管理工作實踐中保安、綠化、保潔、維修等技術性工種
③小島討論法：員工以5-7人為一組圍在一個圓形桌前（也稱“小島”），對特定的話題或主題進行討論。指導老師控制培訓的時間和進程。每一位員工都可以自由地發表自己的意見，但是不允許反駁別人的意見。指導老師將每個人的意見都寫在黑板上，同時鼓勵員工說出更新或更古怪的想法。當大家將自己的想法全部講完后，在指導老師的指導下，員工對每一種意見進行評價，最后選出大家都滿意的答案。這種小島討論方式是引導員工自己解決管理問題的有效方法。
④角色扮演法：角色扮演法是讓培訓對象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份來解決問題。這種方法能讓培訓對象身臨其境地分析問題和解決問題，對員工提高工作技能和改造工作習慣都很有幫助。例如：讓員工扮演業主要求提供相應的服務，以提高員工的服務意識；讓工作習慣不好的員工與上司角色轉換以達到改變工作習慣的目的。
⑤管理游戲法：這種方法寓教于游戲中，通過完成事先設計好的精妙游戲，讓培訓對象領悟到其中的管理思想。例如：組織員工對有爭議的物業管理事件進行辯論，在辯論中提高認識。
⑥觀摩范例法：通過組織實地參觀考察，運用電視機、錄像機、幻燈機、投影機、收錄機、放映機等設備來向學生呈現有關資料、信息，讓員工學習經驗、發現問題、改進工作。
3、 培訓控制
培訓控制的目的是為了監視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行并糾正培訓過程中的偏差?？刹捎门嘤柡灥街啤⒔虇T評語制等方法。還可在每次培訓結束時對員工進行考核，并將考核成績納入績效考評，與員工的待遇掛鉤。
4、 培訓評估
每次培訓工作結束后可通過員工的培訓報告、員工的工作表現等對培訓工作的效果進行評估，以便在今后的培訓中采取更好的培訓措施。
六、培訓組織實施
培訓組織實施是物業管理培訓工作的核心，它包括了培訓工作做什么，培訓工作如何做，培訓工作由誰來做的問題。
（一）人力資源管理部門的職能和任務
員工培訓是人力資源管理部門的主要工作內容之一，其主要職能包括計劃、組織、協調、監督等內容。具體職能和任務包括：
1、確定各級人員的培訓要求，聽取各部門的培訓需求，依據培訓需求制定培訓計劃；
2、組織執行物業管理企業培訓計劃；
3、定期向上級匯報培訓費用開支情況；
4、組織實施各種培訓課程與活動；
5、做好員工的培訓檔案管理工作；
6、做好收集培訓資料，編制符合企業經營管理特點的基礎教材；
7、維護培訓設施與場地，充分開發與利用各類培訓資源。
（二）培訓分類及實施要點
分類是為了建立一個立體的培訓模式，以便有針對性地組織實施培訓工作，培訓分類可根據培訓的對象、階段、內容、類型不同來劃分。
1、以培訓對象的不同層次分類
⑴高層管理者
①培訓目的
精通企業管理相關知識，掌握物業管理基礎知識，熟悉與工作相關法律知識，了解財務管理相關知識。
②培訓內容
A、企業管理類
管理基本職能、組織文化建設、決策、戰略管理、組織結構與組織設計、人力資源管理、變革與創新管理、組織行為學、員工激勵、溝通與人際交往、控制系統、品牌策劃、公共關系。
B、物業管理類
房地產經營理論知識、物業經營管理知識、建筑知識、機電設備維護保養基礎知識、物業環境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。
C、法律知識類
公司法及相關法規、消費者權益法及相關法規、價格法及相關法規、物業管理相關法規、建筑物相關法規、房屋修繕相關法規、房屋裝飾裝修相關法規、價格法及相關法規、治安管理相關法規、消防管理相關法規、水電氣相關法規、環境衛生相關法規、綠化管理相關法規、會計法及相關法規。
D、財務知識類
學會閱讀會計報表、了解基本會計科目、了解財務管理基本指標。
④培訓方式
專題講授、參觀考察、短期脫崗學習、在職學歷教育。
⑤組織實施
由公司人力資源管理部門直接組織實施。
⑥培訓評估
每次培訓工作結束后可通過面談法對培訓工作的效果進行評估，以便在以后的培訓中更好地采取培訓措施。
⑵中層管理者
①、培訓目的
掌握企業管理相關知識，精通物業管理基礎知識，熟悉與工作相關法律知識，了解財務管理相關知識。
②、培訓內容
A、企業管理類
管理學基礎知識、物業管理相關公文寫作、決策學、組織行為學、員工激勵技巧、溝通與人際交往技巧、控制方法、公共關系學。
B、物業管理類
房地產經營理論知識、物業經營管理知識、建筑知識、機電設備維護保養基礎知識、物業環境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。
C、法律知識類
物業管理相關法規、消費者權益法及相關法規、價格法及相關法規、建筑物相關法規、房屋修繕相關法規、房屋裝飾裝修相關法規、價格法及相關法規、治安管理相關法規、消防管理相關法規、水電氣相關法規、環境衛生相關法規、綠化管理相關法規。
③培訓方式
專題講授、觀摩教學法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。
④組織實施
基礎課由公司人力資源管理部門直接組織實施，專業課由 人力資源管理部門協助、指導各職能部門具體實施。
⑤培訓評估
每次培訓工作結束后可根據員工的培訓報告對培訓工作的效果進行評估，以便在今后采取更好的培訓措施。
⑶基層管理者
①培訓目的
了解企業管理基礎知識，掌握物業管理基礎知識，熟悉與工作相關法律知識。
②培訓內容
A、企業管理類
管理基本職能、物業管理相關公文寫作、員工激勵、溝通與人際交往、公共關系。
B、物業管理類
物業經營管理知識、建筑知識、機電設備維護保養基礎知識、物業環境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。
C、法律知識類
物業管理相關法規、建筑物相關法規、房屋修繕相關法規、房屋裝飾裝修相關法規、價格法及相關法規、治安管理相關法規、消防管理相關法規、水電氣相關法規、環境衛生管理相關法規、綠化管理相關法規。
③培訓方式
專題講授、觀摩教學法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。
④組織實施
基礎課由公司人力資源管理部門直接組織實施，專業課由人力資源管理部門協助、指導各職能部門具體實施。
⑤培訓評估
每次培訓工作結束后可根據員工的培訓報告、員工的工作表現等對培訓工作的效果進行評估，以便在今后采取更好的培訓措施。
⑷基層操作人員培訓
該類培訓的目的是為了讓基層操作人員熟練掌握基本操作規程，可由各部門具體組織實施。
2、以實施培訓的不同階段分
⑴崗前培訓
①培訓目的
為新聘員工提供基本的任職知識和技能進行的培訓，通過培訓認定其上崗資格。
②培訓內容
公司的歷史、公司的組織結構、各部門的工作職責和權限、對待顧客和員工的管理理念、公司的產品與服務、對員工的期望、公司的人力資源政策。
③組織實施
由公司人力資源部門組織實施。
④培訓評估
考核合格后上崗。
⑵在崗培訓
為在崗人員提供學習履行職務所必須的知識和技能進行的培訓。
⑶轉崗培訓
為在職人員崗位輪換之前進行的培訓，目的是讓輪崗人員熟悉新崗位所應具備的知識和技能。
3、以培訓的不同類型分
⑴學歷教育
是成人繼續教育的一種方式，公司應在工作時間上積極給予支持，如條件允許還可在經濟上給予一定的支持。學歷教育的主要方式有夜校、函授等方式。
⑵職業技能培訓
根據國家勞動社會保障部的有關規定，物業管理、電工等技術性工種必須持有技術資格證方能上崗，凡從事這些工作的人員應參加相應的培訓并通過鑒定后取證。此類培訓一般是委托勞動部門批準的培訓機構來進行。
⑶專項培訓
為提高員工某方面的專業技能而進行的培訓。此類培訓一般是通過專題講座的方式來進行。例如：為提高員工公文寫作能力而進行的寫作培訓；為提高員工服務水平而進行的禮節、禮儀培訓等。
七、培訓工作誤區
（一）員工培訓不重要
的管理者認為培訓工作不重要，這種觀點是非常錯誤的。員工培訓十分重要。只有通過培訓才能使管理者的意圖得到貫徹；只有通過培訓才能使公司的制度得到具體落實；只有通過培訓才能使員工的素質得到提升；只有通過培訓才能使企業在市場中立于不敗之地。
（二）員工培訓有風險
篇8
二、加強公司各項工作建設
（一）安全生產管理上。我們繼續堅持“安全第一，預防為主”的方針，認真貫徹國家《安全生產法》和公司安全工作的各項安全生產管理制度，全面實施公司年度安全管理工作要點。牢固樹立安全生產無小事，麻痹思想要不得的觀念，確保安全工作萬無一失。同時結合企業自身特點，不斷健全、完善各項安全管理制度和監督體系。認真落實各項安全措施，進一步提高公司系統安全管理水平。
（二）在機組關停工作上。公司各級領導和部門清醒地認識到由于受國家宏觀政策影響，小機組的關停是不可避免的，我和公司領導班子成員認為,正視現實，積極應對。要將此項工作作為公司的頭等大事來抓。今年，公司成立了關停領導小組，全力以赴爭取政策上和市政府的支持。完善和修改關停方案，積極處理包括人員安置、資產處置、債務重組等相關問題，不遺余力地維護企業和職工的合法權益。
（三）在信息化建設上。公司各級部門充分認識、高度重視公司系統信息化建設的重要性和必要性，加強對企業信息化工作的管理。公司利用自身完善的企業信息網站，進行oa辦公系統建設，通過互聯網絡形成公司系統的“虛擬”內部網絡，使公司系統企業之間，在企業內外部傳遞數據信息，確保數據信息足量、及時、準確、對稱、暢通，實現便捷、高效、快速的網絡辦公系統，基本實現自動化辦公體系。
(四)在人力資源管理上。我們繼續按照現代企業制度“政企分開、產權清晰、權責明確、科學管理”的要求，規范法人治理結構。深化公司的機構人事制度改革，以提高人力資源效率為著眼點優化人員結構，進一步理順勞動合同、勞務合同關系，搭建人力資源管理平臺，建立、健全員工激勵約束機制，完善人力資源管理體系。對公司的管理人員實行定量考核與定性評價相結合的考評制度，建立了公司高、中級管理人才培養、儲備制度。
三、進一步加強領導班子和干部隊伍建設
我個人對公司干部的要求是：講政治、有本事、肯實干，我曾經講到過，我的核心任務是“出主意、用干部、抓保障”，對干部使用首先是德才兼備。當前，我們干部隊伍總體上是好的，能按照上級黨組和公司的要求，圍繞企業的中心工作履行自己的職責，是一支講政治、講大局，重責任、重使命的隊伍，但也應當看到，與企業發展的要求相比、與承擔的責任相比、與職工的期望相比，仍存在不容忽視的差距和問題：一是大局意識不強，在貫徹落實上級文件精神和公司重大決策中理解不到位、政令不暢、執行打折扣的現象，部門、企業之間相互推諉扯皮，影響工作的開展；二是自身要求不嚴，對政治理論學習、黨風廉政建設重視程度不夠，政治紀律、組織紀律、工作紀律散漫；三是市場意識、競爭意識、效益意識和憂患意識不強，管理粗放，企業的效益、生存、發展等方面的壓力體現不到本崗位，缺乏緊迫感和責任感；四是管理理念陳舊，從生產型向經營型轉變的意識不強，只顧埋頭耕耘，從來不問收獲；五是工作標準不高，要求不嚴，當老好人，人情高于制度，解決矛盾和處理問題的能力不強，影響全局工作；五是創新意識不強，思想觀念陳舊，工作循規蹈矩，安于現狀，在工作中，缺乏主動性和積極性，不能用當前的現實解放思想、思考問題，用新的觀念尋找解決困難的對策；六是表率作用不強，不深入群眾，調查研究，工作浮在面上，凝聚力、戰斗力不夠；七是克服困難、戰勝困難的勇氣和信心不足，甚至悲觀失望，輕信流言，風氣不正；七是責任心不強，工作作風表面化，管理缺位，甚至出現真空現象；八是傳統意識、陳舊意識嚴重，看不到社會的發展，對形勢認識不清，我行我素等等。這些問題在公司各級領導干部中都不同程度地存在，如不及時解決將會嚴重影響企業的生存和發展。
今年根據公司領導班子建設的實際情況，采取明確分工、加強考核、定期講評的辦法，健全責任制，重點解決領導班子工作效率低、作風浮漂、推諉扯皮等問題，真正把公司和各基層單位領導班子建成堅強的領導核心和戰斗堡壘。
篇9
一、企業績效管理現狀及重要性
近年來，市場經濟發展迅猛，市場競爭越來越大。為了更好地應對市場競爭壓力，保持企業的核心競爭力，很多企業紛紛著手人力資源管理改革，加強企業的績效管理、考核，將員工工作的方方面面納入業績評估標準，與員工的薪酬關聯以提高員工的工作積極性，為企業創造更高的經濟效益。在此過程中形成了一系列績效考核方法和指標，如KPI指標法、360度考核法、平衡計分卡等；同時，企業績效管理也出現了一些問題。企業績效管理體系的建立和應用對企業的發展意義重大。企業可以通過績效管理將企業目標分解、落實到各部門、員工身上，通過業績評估體系檢驗目標完成情況，以滿足公司的發展需求。另外，績效管理體系能夠將部門、員工的自身目標、工作要點明確化，提高其責任感和方向感，員工共同努力實現一個目標，有利于調動員工的工作積極性，增強員工凝聚力，最終實現企業的長遠發展。
二、企業績效管理存在的問題
（一）對績效管理制度認識不足，執行力差
目前，企業和員工對績效管理體系的目的理解發生偏差，導致其對績效管理制度認識不足，厭惡甚至抵制績效管理，導致績效管理制度執行力差，無法落實到企業各方面的工作之中。企業在實施績效管理的過程中，簡單地將其理解為評估報表的年初設計、年終填報、審核等工作，忽視績效管理中績效結果分析、績效反饋、溝通等重要環節，將管理與考核制度混為一談，無法充分發揮績效管理在實際工作中的重要作用。員工個人理解也存在偏差，將績效管理當成一種約束，是對自身工作能力的不信任，而忽視了績效管理的引導、鞭策作用，從而導致管理制度在執行過程中屢屢受阻，績效管理形同虛設。
（二）忽略績效管理體系建設，管理操作不規范
我國大多數企業還未建立起完善的績效管理體系，僅僅停留在績效考核階段，績效管理流程、體系的組成尚不明確，管理過程存在較大瑕疵，操作規范性差。目前，部分企業人力資源管理人員將績效管理和績效考核概念混淆，甚至將二者等同，從而忽視了績效管理體系的建立，將績效管理的其他環節省略。完整的績效管理體系應該包括績效計劃制定、績效結果分析、績效考核和績效溝通改進等環節。其中，進行績效結果分析也是績效考核的重要環節。因此，當前企業的績效管理體系仍不健全，管理操作側重績效考核部分，管理操作規范性差，缺乏科學性、嚴謹性，難以達到績效管理的實際效果。
（三）績效考核評價流于形式，績效管理與現實脫節
一些企業的績效管理部門只重視績效管理的結果，忽視績效管理的過程，且績效考核完成后不注重考核結果的分析、評價，無法將其應用到公司經營之中，導致績效考核評價流于形式，無法改善企業的經營狀況，失去了績效管理的存在價值。而且部分企業在設立績效管理指標和考核重點時，與公司的實際情況和戰略目標脫節，設計指標脫離實際，科學性差，難以與企業的發展要求相呼應。傳統績效管理考核僅從德、能、勤、績四方面評測員工業績，無法真實體現員工的工作表現和能力，難以反映績效考核執行效果。
三、解決企業績效管理問題的對策
（一）樹立良好的績效管理觀念，加大績效管理力度
要實現企業績效管理的高效性，首先要求企業和員工樹立良好的績效管理觀念，強化管理效力。企業績效管理并不是人力資源管理部門的單獨任務，也不是績效管理人員全權負責的事務，而是企業管理體系中的組成部分，是一個管理工具。良好的績效管理觀念要求管理人員不拘泥于績效考核單方面的任務，而是將績效管理融入日常工作中，深化到每位員工的心中，重視績效管理過程中的信息。同時，員工應當擺正心態，將績效管理視為一種鼓勵和督促，良好的表現贏得的滿意結果是對自身努力的肯定，這樣才能充分發揮績效管理的作用，使員工高起點、高效率、高質量地完成工作任務，提高員工的積極性和企業的運營效率。
（二）健全績效管理體系，實現規范化管理
企業績效管理體系應由績效計劃制定、績效結果分析、績效考核和績效溝通改進等環節組成。在管理過程中，既強調績效考核結果，又注重績效管理過程，通過計劃、分析、考核、溝通反饋的過程，將績效管理融于企業日常經營之中，以實現企業的長遠戰略目標。健全的績效管理體系是實現企業績效管理高效性的基礎和前提，其首要任務在于制定管理目標，然后將管理目標落實到部門、員工身上，根據考核情況執行獎懲、晉升措施，有賞有罰以調動員工積極性，力爭上游。同時，制定績效管理工作方法，確定績效管理過程的組織分工、實施流程和考核內容等，形成具體工作細則，實現規范化管理。
（三）明確考核標準及方法，注重理論與實際結合
作為績效管理的核心部分，績效考核是對企業員工一個階段業績的評估。目前，雖然企業在績效考核方面予以了高度重視，但考核的內容和結果無法與員工達成有效溝通，缺乏考核信息和科學的數據分析。同時，考核標準方法與員工實際工作情況脫離，理論與實際出現偏差。因此，我們必須明確績效考核的標準及方法，制定詳細的考核流程。進行績效考核時，注意明確績效考核周期和考核對象，針對各部門的具體工作情況和目標制定切合實際的考核標準，設立專門考核人員和考核方法，及時接受和反饋員工意見，對考核標準流程進行修正，提升員工對績效管理工作的滿意度，保證績效管理的順利執行。對于考核結果，企業應該充分意識到其重要價值，績效管理職能部門設置專員統計分析績效考核結果，并將分析結果及時交付上級主管部門，作用于公司決策和目標的制定，更好地服務于企業建設發展。
四、結語
企業績效管理是人力資源管理的關鍵環節，對實現企業的戰略目標和調動員工的積極性意義重大。績效管理不僅僅是一個管理工具，更是企業和員工狀態的表現，是企業發展的風向標。因此，在企業績效管理過程中應該針對發現的問題，樹立良好的管理觀念，健全績效管理體系，明確績效考核指標，從實際出發，規范管理操作，最終實現企業的持續健康發展。
（作者單位為廣東江門生物技術開發中心有限公司）
篇10
在今年的工作中，××電力公司全面貫徹落實科學發展觀，繼續解放思想、轉變觀念、實事求是、與時俱進。堅定不移地以踐行科學發展觀為引導，堅持發展是公司各項工作的第一要務，堅持經濟效益是衡量企業優劣的標準，堅持以人為本是企業發展的管理理念，加快公司的體制改革和機制創新進程。努力實現公司全年資產經營目標，促進公司系統的全面協調發展。
今年，公司高度重視供熱區域熱力管網與用戶的開發，它是一個熱電企業不可再生的資源，要加強熱力管網的建設和資源的整合力度，主動承擔社會與企業責任，規避眼前與短期效應，積極開發供熱市場，盡可能減少投資風險，塑造新型的熱電產業布局。在有關熱力市場的開發工作中，我認為必須樹立大局觀念和憂患意識，無論是管理部門還是企業負責人，要心系社會、心系企業、心系職工，抓好熱用戶的開發、建設、服務等各個環節，吸取過去幾年來公司在熱力市場發展過程中的教訓。公司通過加大力度促進電站服務產業的發展，形成以熱電聯產為主營，電站服務上下游協調發展的產業格局，積極探索粉煤灰利用、新型建材、環保產業、房地置業、高新技術、再生能源的發展思路。
二、加強公司各項工作建設
（一）安全生產管理上。我們繼續堅持“安全第一，預防為主”的方針，認真貫徹國家《安全生產法》和公司安全工作的各項安全生產管理制度，全面實施公司年度安全管理工作要點。牢固樹立安全生產無小事，麻痹思想要不得的觀念，確保安全工作萬無一失。同時結合企業自身特點，不斷健全、完善各項安全管理制度和監督體系。認真落實各項安全措施，進一步提高公司系統安全管理水平。
（二）在機組關停工作上。公司各級領導和部門清醒地認識到由于受國家宏觀政策影響，小機組的關停是不可避免的，我和公司領導班子成員認為,正視現實，積極應對。要將此項工作作為公司的頭等大事來抓。今年，公司成立了關停領導小組，全力以赴爭取政策上和市政府的支持。完善和修改關停方案，積極處理包括人員安置、資產處置、債務重組等相關問題，不遺余力地維護企業和職工的合法權益。
（三）在信息化建設上。公司各級部門充分認識、高度重視公司系統信息化建設的重要性和必要性，加強對企業信息化工作的管理。公司利用自身完善的企業信息網站，進行oa辦公系統建設，通過互聯網絡形成公司系統的“虛擬”內部網絡，使公司系統企業之間，在企業內外部傳遞數據信息，確保數據信息足量、及時、準確、對稱、暢通，實現便捷、高效、快速的網絡辦公系統，基本實現自動化辦公體系。
(四)在人力資源管理上。我們繼續按照現代企業制度“政企分開、產權清晰、權責明確、科學管理”的要求，規范法人治理結構。深化公司的機構人事制度改革，以提高人力資源效率為著眼點優化人員結構，進一步理順勞動合同、勞務合同關系，搭建人力本文資源管理平臺，建立、健全員工激勵約束機制，完善人力資源管理體系。對公司的管理人員實行定量考核與定性評價相結合的考評制度，建立了公司高、中級管理人才培養、儲備制度。
三、進一步加強領導班子和干部隊伍建設
我個人對公司干部的要求是：講政治、有本事、肯實干，我曾經講到過，我的核心任務是“出主意、用干部、抓保障”，對干部使用首先是德才兼備。當前，我們干部隊伍總體上是好的，能按照上級黨組和公司的要求，圍繞企業的中心工作履行自己的職責，是一支講政治、講大局，重責任、重使命的隊伍，但也應當看到，與企業發展的要求相比、與承擔的責任相比、與職工的期望相比，仍存在不容忽視的差距和問題：一是大局意識不強，在貫徹落實上級文件精神和公司重大決策中理解不到位、政令不暢、執行打折扣的現象，部門、企業之間相互推諉扯皮，影響工作的開展；二是自身要求不嚴，對政治理論學習、黨風廉政建設重視程度不夠，政治紀律、組織紀律、工作紀律散漫；三是市場意識、競爭意識、效益意識和憂患意識不強，管理粗放，企業的效益、生存、發展等方面的壓力體現不到本崗位，缺乏緊迫感和責任感；四是管理理念陳舊，從生產型向經營型轉變的意識不強，只顧埋頭耕耘，從來不問收獲；五是工作標準不高，要求不嚴，當老好人，人情高于制度，解決矛盾和處理問題的能力不強，影響全局工作；五是創新意識不強，思想觀念陳舊，工作循規蹈矩，安于現狀，在工作中，缺乏主動性和積極性，不能用當前的現實解放思想、思考問題，用新的觀念尋找解決困難的對策；六是表率作用不強，不深入群眾，調查研究，工作浮在面上，凝聚力、戰斗力不夠；七是克服困難、戰勝困難的勇氣和信心不足，甚至悲觀失望，輕信流言，風氣不正；七是責任心不強，工作作風表面化，管理缺位，甚至出現真空現象；八是傳統意識、陳舊意識嚴重，看不到社會的發展，對形勢認識不清，我行我素等等。這些問題在公司各級領導干部中都不同程度地存在，如不及時解決將會嚴重影響企業的生存和發展。
今年根據公司領導班子建設的實際情況，采取明確分工、加強考核、定期講評的辦法，健全責任制，重點解決領導班子工作效率低、作風浮漂、推諉扯皮等問題，真正把公司和各基層單位領導班子建成堅強的領導核心和戰斗堡壘。
四、要加強精神文明建設，樹立企業新形象
篇11
在高職院校不斷發展的今天，對高職院?！半p師型”教師的貢獻大小、績效如何衡量等一系列問題，都涉及到其績效考核指標體系的設計?？茖W的績效考核指標體系不僅有利于有效的開展績效管理工作，同時也是有效激勵和引導“雙師型”教師工作的一個重要依據，對“雙師型”教師的成長及教師工作的積極性也會產生極為重要的激勵作用。因此，對“雙師型”教師的績效進行科學的績效考核指標體系研究是當前高職院校人力資源管理的一項重要研究課題。
一、 高職“雙師型”教師績效考核指標體系存在的問題
1.績效考核指標體系設計的重要性認識不足
高職院校常常是為了考核而考核，流于形式，績效考核的目的只停留在對于過程、工作成果的獎懲，對于提高將來“雙師型”教師工作績效，挖掘其工作潛力，實現“雙師型”教師職業生涯發展，效果甚微。并且在考核過程中，常出現考核指標成為擺設，實際考核隨考核人主觀意愿隨意更改，指標及其權重實際應用性不強的問題。
2.績效考核指標設置不科學，無法體現高職院校戰略目標
首先表現在，績效考核指標的選取上，沒有對“雙師型”教師和普通教師進行區分，工作職責內容，不能較好的反映目前的工作現狀，內容脫節；其次，績效考核指標缺乏深層次分析。指標的選取停留在反映日常工作的表面，沒有從深層次原因入手，沒有長遠考慮，“雙師型”教師績效考核指標與標準的制定應該與學校戰略發展目標相結合，這樣才能達到組織的發展目標。
3.績效考核指標權重的分配，缺乏科學性
沒有強調出工作的重點，績效指標的制定者根據經驗或者主觀意識，制定各項指標的懲罰因子，不能有效促進“雙師型”教師工作的積極性。
二、 高職“雙師型”教師績效考核指標體系設計
1.構建原則
績效考核指標體系的設定必須符合SMART原則。第一，明確、具體?？冃Э己酥笜四軌蜃尅半p師型”教師以及考核者準確理解其含義。第二，可量化。能夠讓教師清晰知道工作的標準。第三，可實現。績效考核指標及標準，應該是能夠在努力工作之后能達到，這樣才能起到激勵作用。第四，實際的。績效考核指標的設計，分解于戰略目標，依托于工作職責，應是客觀存在的。第五，有時限的。指標目標都應該是要有時間限定，在某個時間內完成的，這樣才有意義。
2.確定績效考核指標
根據關鍵績效考核指標法，首先應該進行工作分析。通過訪談、資料的收集、觀察等形式，了解目前高職院?！半p師型”教師的工作職責、任職資格、崗位屬性、崗位關系等等內容，完成“雙師型”教師工作說明書，然后通過工作說明書中“雙師型”教師的工作要點和主要任職要求，奠定設計關鍵績效考核指標的基礎；接著分析所在高職院校戰略，分解出學校級別的關鍵績效維度，然后按照各部門職能分配，建立相關部門關鍵績效指標，最后將這些指標分解到“雙師型”教師崗位，從而形成高職院?！半p師型”教師績效考核指標。具體可以通過以下幾個指標反映。
第一，教學工作量，主要是指教師一年的全部工作量，既包括教學課時數，也包括教學質量。
第二，科研工作工作量，是指教師必須完成的最低科研成果量，可用論文數量和質量的指標來衡量，可與教學工作量進行轉換。
第三，指導學生畢業論文、實習和專業實習。這個指標主要是反映教師指導學時畢業論文、實習和專業實習的數量和質量。
第四，輔導學生工作，主要是指教師教師開展講座的數量等。
3.確定指標權重
權值因子法是權重設置的方法之一，具有操作簡便、適用的特征，具體實施步驟，第一步，先組成評價小組，評價小組的成員由人事處處長、績效考核主管、教務處處長、負責“雙師型”教師教學工作的副處長以及外校學工工作的專家共5人組成。第二步，制定評價權值因子判斷表。第三步，評價小組成員填寫權值因子判斷表。第四步，對各位專家所填權值因子判斷表進行統計；第五步，根據以上步驟就初步確定了四個一級指標的權值，同樣，二級指標和三級指標權重也采用此方法確定，再根據一級指標的權重，于是最終可以確定“雙師型”教師績效考核指標的權重。
4.實施建議
在設計“雙師型”教師考核指標時，應本著貼近工作實際，便于考核，便于操作的原則；整個績效考核指標體系的設計不僅是考核“雙師型”教師的工具，同時也是給“雙師型”教師工作幫助和指導的工具，工作分析時可征詢教務處、學工處等相關人員的意見；同時任何一套績效管理體系的實施都可能招到員工的抵制或反對，績效指標體系的確定，可能導致損害部分員工的個人利益，使其收入降低或者勞動量增大，因此在實施之前一定要充分地與“雙師型”教師溝通，需要得到他們的認同。
三、結語
高職“雙師型”教師績效考核指標體系研究是當前我國高等職業教育師資隊伍建設的一項空白型研究內容，專業教師“雙師化”的速度加快的同時，研究的滯后將會成為師資隊伍建設的桎梏。本文提供的績效指標及指標權重等設計方法，具有一定的研究價值，為高職“雙師型”教師專業化發展的支持體系構建研究夯實了基礎。
參考文獻
[1]戴.衡陽財經工業職業技術學院“雙師型”教師績效考核研究[D].2010.
[2]陳志平，崔淑鑫，袁冰濱.高職院校“雙師型”教師隊伍建設中存在的問題及對策分析[J].哈爾濱職業技術學院學報，2013，（2）
[3]劉效軍.關于高職院校雙師型教師內涵的探討[J].科技信息，2012，（30）
篇12
一、電力工程項目前期工作中存在的問題
就我國當前電力工程項目建設現狀來看，對于前期工作重視程度偏低，更多的是存在滯后現象，尤其是在可行性研究報告編制上，進度十分緩慢，嚴重制約后續施工活動的開展，為工程項目帶來了嚴重的安全隱患。對于可行性研究報告內容，需要結合實際情況符合相關管理要求。工程項目在審批中，其中涉及內容較為復雜，涉及眾多單位，包括國土、規劃同工程項目之間存在密切的聯系，相應的對于其他有所關聯的環境保護以及水利交通等，存在密切聯系，影響十分深遠。電力工程項目在編制可行性研究報告中，需要更為廣泛的征集相關部門的意見，確保相關部門之間能夠密切聯系，形成初步協議。在辦理協議中，由于涉及流程較多，多的情況下甚至高達幾十項，對于電力工程項目建設活動有序開展影響十分深遠。電力工程項目在審核階段，需要通過繁雜的審批活動，在最初的國土審核后，才可以獲得選址意見書，通過工程建設項目中涉及的眾多內容，才能獲得最終結果。電力工程項目由于自身的特性，工程量較大、工期長，所以施工難度也較大，為了能夠規避環境因素對電力工程項目建設產生的影響，應高度重視電力工程項目建設的環境因素。電力工程項目審核階段，除了對最常見的環境因素外，還需要對地質災害進行充分評估，其中包括工程項目所在訴求與的林地和文物等，均屬于行政審批內容中，審批流程涉及眾多環節，只有經過所有環節審批合格后，方可開始后續工程建設活動。
二、可行性研究階段
電力工程項目建設前期工作中，可行性研究作為其中重要組成部分，主要目的是為了保證電力工程建設項目能夠有序開展，取得更高的經濟效益和社會效益，所以需要選擇更為先進合理的方法。作為一門綜合性的學科，在研究過程中，需要吸收更多的研究成果，尤其是在電力工程項目建設前期工作，以此作為后續項目可行性研究報告編制的重要參考依據?？尚行匝芯繄蟾娓幼⒅毓ぷ髻|量，其質量好壞直接影響到工程項目是否能夠得到審批核準，其中的可研階段、項目評優階段，均可以作為工程項目建設可行性報告的重要參考依據，更多的是將其看作是項目核準的基礎。電力工程項目可行性研究中，需要承擔重要責任的可行性研究報告編制單位，應結合實際情況保證可行性研究活動有序開展，并且能夠秉持認真、謹慎態度對待，激發工作人員工作積極性。
（一）確定電力工程項目可行性研究目標
電力工程項目可信性研究目標的確定是尤為重要的，最主要的是應該先確定工程項目概念，能夠根據工程項目實際情況提出來。在每一個電力工程施工階段，均是在充分的市場調查前提下得出的，以此為依據，引出電力工程項目的名稱。對于該工程項目名稱的確定，可以經過投資項目建議吸收后，根據可行性研究結果，充分進行評估，確保最終的評估結果合理性。
（二）項目管理范圍界定
對于可行性研究報告的編制，涉及范圍較廣，主要是從4個角度進行考量，首先是結合實際情況，對市場深入調查，總結相關資料信息，整理歸納有用的資料，對電力工程項目可信性進行預測分析；其次，提出物質技術方案，充分考慮到技術、資源和機械設備等因素；為了確保電力工程項目合理性，應結合實際情況，對現有資料進行充分評估，從而判斷出工程項目未來經濟效益；最后，電力工程項目建設，工程建設質量好壞并非在于工程本身，更多的是獲得巨大經濟效益的同時，還能夠收獲一定環境效益，所以說需要對電力工程項目進行社會性評估是十分有必要的。此外，需要注意的是，可行性研究核心內容為經濟效果的評價，以此來確定工程項目是否能夠獲得預期經濟效益。
（三）合理設計可行性研究進度
合理安排好可行性研究每一個階段的工作進度，確定活動內容，合理安排時間。諸如在項目概念確定階段，需要對收集的資料進行充分整理和分析，明確投資機會是否能夠得到足夠的經濟效益，從而確定投資方向，也就是項目投資意向。可行性項目評估報告由于涉及內容較多，所以需要耗費較長的時間，一般情況下大概在3個月之內完成，并且容易受到客觀因素的影響，需要予以高度重視，確?？尚行匝芯繄蟾娴暮侠砗腿?。
（四）做好可行性研究項目成本管理
可行性研究活動開展中，由于涉及內容較廣，需要評估的內容十分復雜，所以需要耗費大量的費用，這些費用具體多少主要是依據國家相關規定執行，一般情況下，在土木建設投資額中，可行性研究成本大概占總成本的3%。大多數情況下，可行性研究獲得的收益，更多是發生在研究費用中，所以應在可行性研究工作結束后，將成本費用從中扣除，剩下的即可行性研究的收益。
（五）落實可行性研究項目質量管理工作
可行性研究涉及內容較廣，所以對于質量要求較高，需要落實到更加具體的細節，委托方提出的內容作為質量管理的核心內容，能夠明確各個階段工作完成的時間，尤其是對于人力資源的安排，應根據實際工作內容落實到實處，確保可行性研究報告質量，更加合理可靠。
（六）落實可行性研究項目人力資源管理
對于人力資源管理的要求較高，直接影響到可行性研究報告的質量好壞，所以需要根據實際情況和客觀依據，提供更加真實、準確地數據資料，毛南族電力工程項目發展需求。項目研究中，人力資源管理需要結合實際工程項目標準開展，有針對性地配置人力資源，從而實現最優配置。電力工程項目由于自身特性，更多的是一種大規模項目，投資額較大，所以只有大型的團隊才能滿足實際工作需求。故此，為了確?？尚行匝芯宽椖磕軌颢@得成果，需要結合實際情況，客觀分析每一個涉及的因素，設立專門的項目組，落實責任制，邀請相應專家來評估電力工程項目建設中潛在的風險隱患。
三、電力工程項目建設前期工作
中風險隱患解決對策電力工程項目建設前期工作中，由于自身特性，很容易受到客觀因素影響，出現一系列不確定因素，帶來嚴重的風險隱患。為了規避風險因素產生不可預估的影響，應在前期工作開展中，對電力工程項目中潛在的風險隱患進行科學合理評估，能夠從不同角度出發，客觀看待風險隱患發生的原因，如何能夠更好地規避風險發生。從政府角度來看，電力工程項目應該納入專項規劃領域，下發相關政策和條例予以支持、保護。在電力工程項目審批中，需要盡可能的簡化工程項目審批流程，減少前期工作需要消耗的時間。從工程建設單位角度來看，前期工作能否落實到實處，需要做好前期準備工作，能夠擁有足夠的時間做好審批手續，盡可能縮短可行性研究報告時間，優化前期工作流程，結論綜上所述，電力工程項目由于自身特性，關乎國計民生，同時也是我國基礎設施建設中重要組成部分，前期工作開展成效好壞，直接影響到工程效益，所以說需要高度重視工程項目前期工作，做好可行性研究工作，結合工程實際情況和市場發展水平，做好風險評估，對于其中潛在的風險隱患，及時有效解決，確保電力工程項目建設活動有序開展。
作者:趙宇 單位:國網四川省電力公司樂山供電公司
參考文獻:
[1]李潔，張永宏.軍隊工程項目建設前期造價控制系統研究[J].會計之友，2011，10（34）：66-67.
[2]周子健，黃慧，洪淑君，等.淺析工程項目建設前期階段的造價控制[J].城市建設理論研究（電子版），2013，22（15）：20-21.
[3]許國林.論工程項目建設前期階段的造價控制[J].四川建筑，2011，31（4）：232-234.
篇13
身為一名行政文案人員，主要職責是：
1、服從安排，執行到底
堅決服從部門工作安排，將工作要點執行到位，保障工作的貫徹落實，推進部門工作向前發展。
2、積極協調、溝通事項
行政部門工作千頭萬緒，而文案工作，更是繁雜瑣碎，為了確保工作地如期進行，溝通、協調尤為重要。在前期的工作中，遇到問題能及時、主動、有效地協調溝通，順利地保障了文案各項工作的開展。
3、擬定計劃、及時反饋
行政部門是聯系四面八方的中心樞紐部門，承擔著承上啟下、溝通內外、協調左右的職責。文案工作，面向全公司、承擔著文件、信息及時、準確傳達的責任與義務。因此，對于文案，擬定實施計劃、及時反饋工作進度，是保障工作朝著既定目標發展的關鍵所在。
前期工作中，個人計劃的擬定，除了分解部門計劃的事項，還及時根據自身工作的進程制定分解計劃，貫徹執行。并保證，經我經手事項，無論大小，都是第一時間向上匯報，便于領導全面掌握文案工作情況。
4、心態積極，保障服務
“行政部門無小事”，立足行政部，面向全公司。因個人是行政部一員，一言一行關乎部門整體?！盁崆榉?、效率第一、堅持原則”，是行政部門保障優質服務的法則，也是文案人員對待工作的態度。至今為止，文案人員都能熱情、積極地處理各種文件的下發、信息的收集、事項的跟進以及辦公室其他事務。工作，保障我所經手的各項工作，有序進行。
二、前期工作總結
回顧半年來的工作，主要有以下兩個方面：
1、執行制度，查補工作漏洞
文案崗位，是今年5月初公司新設崗位，面對全新的工作崗位，文案人員一直在摸索著前進。公司工作計劃管理的新行、文控管理制度的完善、公文管理的執行、會議管理事項的跟進、檔案、保密管理等等，新的制度、新的內容，文案崗位全方位執行。在實踐中總結工作、梳理職責、查漏補缺，讓文案工作健康發展。
2、突出重點，有力確保文案工作
為了確保文案工作的嚴謹性、及時性和信息有效利用性，對計劃管理、文控管理、會議管理，進行了360度全方位執行。嚴格按照相關管理制度開展工作。
3、執行內部考核，促進團隊發展。
行政部執行經部門全體人員簽字通過的《內部考核辦法》。本辦法從員工日常行為、崗位職責、績效要點、計劃管理等多方面進行了細化要求。很榮幸，這部分工作由我執行。該辦法的執行，有效的保障了部門的辦公環境、計劃事項的落實及績效考核的透明公開化。
三、存在的問題及解決方案
1、工作漏洞、健全制度。
至目前為止，公司共簽發新制度、流程、辦法、方案等規定性文件共計：217分，行政部制度18項，其中3項是根據公司經營管理現狀而不斷完善的制度。另有3項與文案工作相關聯的規章制度，經公司發展變化試金之后發現，部分陳舊制度條例已不能滿足現在管理要求，完善相關制度成了下一步的工作計劃之一。
2、協調欠佳，服務欠好。
文案工作，面向全公司。諸多類似跨部門工作、或者監督檢查類工作，因溝通協調欠技巧，而導致部分工作執行不到位，從而導致文案人員不能更好的為各部門的工作服務。受相關工作制度的規定，文案對公司部分工作內容有監督、檢查、指導的責任和義務。在下一步的工作中，我將加強自身與人交流、溝通、協調技巧的提高，力求通過文案人員，協助各部門順利完成各項計劃，從而保障公司整體運營健康發展。
3.信息收集、有效利用
通過文案工作，可以接觸到公司各部門的部分事項，就目前而言、計劃管理、會議管理、檔案管理及保密管理中，文案接觸到的是各部門運營事項中的一手信息。而如何將這些信息進行篩選、處理、利用，使之成為更有價值的信息，將之些信息整合后，供決策層做出新的決策，能更有效的服務于各部門，變“被動服務”為“主動服務”。
四、下一步工作規劃
1、加強業務學習、提高服務質量
跟上公司整體步伐，強化自身業務能力。就文案崗位而言，文字功底、排版能力、書面語言的表達、信息的收集、加工、處理能力、跨部門事務協調能力等等。
為了達到以上能力的切實提高，將會以團隊或部門為單位，進行定期的相關技能培訓工作，將培訓知識應用于文案工作中，定期進行“結果”反饋，不斷明確需要“充電”部分，積極注入新鮮專業知識，完善專業技能。從而提高面對全公司服務的水平。
2、加強監督力度、保障服務能力。
行政部門制訂的《內部考核辦法》，是為了更好的提升部門人員的工作能力及服務水平，但目前這個考核辦法，在我這里卻沒能執行到位。原因主要在于以下幾方面：
(1)缺少將工作任務分解和匯總的辦法;
(2)沒有有效的監督點;
(3)內部考核辦法在制訂之中，有語言不嚴謹之處。
在接下來的工作中，及時分解、匯總需要跟進的事項，將每一個事項明確至具體責任人，督導事件完成，注重實際效果回報。切切實實將部門工作立足于點、落到足處。
3、熟悉部門工作，做好綜合協調參謀助手。
行政部工作涉及方方面面，面對繁雜瑣碎的大量事務性工作，難免會有疏忽遺漏之處。而文案工作本職之一，即是應積極發揮扭帶作用，做好行政參謀工作。“向下反映心聲、向上反映民情”，讓領導能更好的掌握工作，積極為下步工作做出新的決策。
企業員工述職報告2一、思想、學習方面的情況：
人力資源管理是履行人事管理職能的重要崗位，我深感責任重大，始終抱著認真踏實的工作態度，處處以大局為重，工作吃苦耐勞，經常加班加點。處事堅持原則，公道正派，能嚴格遵守人事紀律。
人力資源工作的政策性、原則性很強，一年來，我堅持一邊工作，一邊學習，努力掌握人力資源管理相關知識。通過學習和一年人力資源工作的實踐，我感覺到收獲很大，自己得到了鍛煉，業務能力和執行政策的水平也有了提高。
二、20__年主要工作情況：
(一)人員招聘方面：
我公司現有職工平均年齡較大、專業技術人員比例較低，為了吸收培養更多專業技術人員，優化人員結構，提高企業整體素質，抓住新疆大力發展基礎建設的機遇，我們采取了人才交流市場、大中專院校雙選會、網絡、以及項目經理部推薦等多種形式進行了招聘，招聘面試人員兩百余人次，最終聘用50人，其中路橋及其相關專業44人。通過招聘，公司工程技術類人員的比例由20__年的45.%提高到51%，其中第一學歷為工程技術類的比例由20__年23.9%提高到了33.2%，而公司職工平均年齡由20__年的40.3歲降低到目前的37.9歲。
(二)人員的調配方面
為了有效利用公司現有人力資源，積極與各主管部門和項目經理溝通，以優先調用本單位職工為主，外聘為輔的原則，盡量減少職工的待崗率。雖然今年機械操作人員工作任務不多，但基本保持了零待崗，一定程度上減輕了職工負擔。
(三)薪酬福利方面：
薪酬福利制度是公司一項重要的制度，關系到員工的切身利益和公司目標任務的完成，我深感薪酬福利管理工作的復雜性和重要性，在20__年與集團公司薪酬接軌后，今年又再一次對薪酬進行了調整，在薪酬測算中我傾注了大量的時間和精力，反復測算、分析和研究，順利及時地完成了薪酬制度的調整。通過今年再一次的薪酬調整，有效的調動了職工上一線工作的積極性。
(四)社會保險及勞動用工方面：
每年年初的社會保險年審和基數的申報工作，以及勞動用工年檢的工作量都極大，為了順利通過年審，在財務部的配合下，按照國家規定于20__年3月順利通過社會保險年審及基數申報工作，并于次月通過勞動用工年檢。為年度社會保險的交納及工傷、生育、醫療保險的理賠工作打好了基礎。
(五)職稱申報方面：
對達到職稱晉升標準的職工進行督促和指導，加班加點為職稱晉升的職工準備及修改相關資料，努力幫助職稱晉升的同志順利過關，為其個人提高專業素質、也為企業提升資質做好準備工作。
三、存在的問題和不足。
工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，人力資源管理的相關知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，要經常與上級部門多請教、與機關各部門及項目部多溝通，多了解，要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。
新的一年，我公司人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，加強人力資源自身的建設，有計劃、有步驟的做好人員招聘工作，優化人員結構，強化員工培訓，合理調配職工，提高績效管理水平，加強員工隊伍建設，加強用工管理。我有信心，把人力資源工作做得更好。
企業員工述職報告3進入公司財務部，迄今為止任職一年時間，主要負責出納工作?，F就任職以來的具體情況述職如下：
在公司各級領導和同事的正確帶領下，本人深入到出納工作的重要性。
一、必須具有高度的責任心。出納工作繁雜、瑣碎，整天與數字打交道，容不得半點馬虎，細心是最基本的要求，高度的責任感和事業心，一絲不茍的作風是做好這項工作的前提。只有認真履行職責，才能在工作中發現問題。
二、出納工作職責是負責現金收付、銀行結算、貨幣資金的核算和現金及各種有價證券的保管等重要任務。出納工作責任重大，而且有不少學問和政策技術問題，需要好好學習才能掌握。因此，工作的效率很一般，對工作形成了難度，如何辦理貨幣資金和各種票據的收入，保證自己經手的貨幣資金和票據的安全與完整，如何填制和審核許多原始憑證，以及如何進行帳務處理等問題，通過實踐，業務技能得到了很快的提升和鍛煉，工作水平得以迅速的提高。
企業員工述職報告4一、工作績效述職
時間過的飛快，在繁忙的工作中，在公司工作不知不覺已經將近__年了。首先，非常感謝公司給我這個成長的平臺，令我在工作中不斷的學習，不斷的進步，慢慢的提升自身的素質與才能。同時，向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝，有你們的協助才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助。
我才能在工作上，圍繞公司的中心工作，對照相關標準，嚴以律己，較好的完成各項公司安排的工作任務。
二、工作心得和體會
雖然一直從事房地產這個工作，但是我發現要學習的地方還是很多，通過向領導請教、向同事學習、自己摸索實踐，在較短時間內熟悉了工作流程，明確了工作方向，提高了工作能力，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路。
我十分感謝公司，給了我很多的學習機會，也希望公司日后也能繼續一些有些關于銷售的培訓工作，我希望能通過學習不同的知識，補足自己的不足之處，讓自己能把銷售工作做的更好。
三、關鍵事項
作為一名策劃人員，我本著“要不斷的完善自己各方面的專業技能”這樣一個目標，開拓創新意識，積極的完成本職工作，做好房產策劃工作，嚴格細致地要求自己按照公司流程中所有步驟及時完成工作。
我很有幸的多次參與了公司分配的市場調研工作，每次我都深深的體會到終端銷售的力量，也讓我覺得策劃并不是萬能的，
四、改進思路
在這段時間里雖然做了一些工作，但仍然存在些題，主要表現在：創新精神不足，不能積極主動發揮自身聰明才智，而是被動適應工作需要。領導交辦的事情雖然都能完成，工作當中有時會忽略考慮更深一層次方面，這樣會造成是被動工作，減慢了工作上升到一定高度的速度。后續工作有些做的不到位，但是，我相信在我自己不斷的努力和領導的幫助下，我會盡快提升自己，避免掉一些不必要的失誤發生，所以我會不斷補充自己各個方面的不足之處，做好銷售工作，希望能為公司帶來更好的經濟效益。
在今后工作中我將繼續努力奮斗，鞏固現有成績，針對自身的不足加以改進，爭取在新的一年做的更好。
__年也許對于房地產行業會是一個考驗，但對于我們大家也許也是一種挑戰，但是身處我們團隊中，我十分的有信心來面對這場突如其來的“冬天”。
企業員工述職報告5一年來,在公司領導的正確指導下，我的工作可以說取得了一定成績，自己的業務水平也有了很大的提高。在此，我謹代表自己向__化工有限公司致以感謝，并提前給各位同志拜個早年。下面，我把自己在20__年的工作予以總結，主要分為外培工作和工地工作兩個方面：
一、外培工作
1、20__.1——20__.6
在此期間，我作為儀表專業副領隊主要的工作是抓好安全，并協助領隊管理好本專業。安全是化工生產的根本，更是化工生產的重中之重。為了讓我專業的學員樹立“安全第一，預防為主，防消結合”的安全理念，我于每周三下午18：00——19：00利用下班時間在202宿舍講解安全知識，并于每月15日舉行本專業安全考試，考試成績納入月底綜合成績予以統一排名，獎優罰劣。
(1)、元旦晚會
20__.1.1晚，聞喜培訓隊與晉豐公司聯合舉辦了一臺大型歌舞晚會，觀看晚會的有晉豐公司的領導及培訓的隊長。我主要負責培訓隊參演人員的日常排練、晚會現場的布置以及晚會的策劃，晚會精彩而不乏，把__人多才多藝、樂觀向上的精神風貌深深的印在晉豐人的腦海里。
(2)、氫表修復
20__.3，晉豐公司凈化的氫表因表內接線端子斷裂而拆回維修，化工人員也因此增加了操作難度。該廠儀表技術員續建偉在更換端子完畢重新安裝后，發現氫表純粹無指示，測其內部加熱器電壓有220V，檢修半小時未果，由于此表相當重要，只好把柴主任叫來，柴主任檢查修理將近半小時，遂安排拆回，然后聯系替代表去了。在柴主任辦公室，我利于續上網偷菜的時間查出問題之所在：加熱器電源零線與儀表地線接反所致(零線為棕色，地線為黑色，但因使用時間太久，棕色裉變成了黑色，接線時，續接反。而用萬用表測電壓，火線和地線之間也有220V電壓)，讓續倒換線，送電后正常。此事為咱們儀表專業爭足了面子，傳為佳話。
2、20__.6——20__.8
在此期間，我全面負責儀表專業日常工作。由于工作需要，張昕(儀表前領隊)于6月3日帶領我專業九名學員回公司。此事給學員們的思想產生了極大的波動，都認為外培工作即將結束，回公司的日子指日可待，工作學習消極，連帶負面影響很大。我連著幾天利用下班時間開會，主要是穩定本專業人員的思想情緒。后在6月專業排名中，儀表專業第一。
二、工地工作
1、20__.8——20__.10
20__.8.18，第一批外培人員共77人回到公司母親的懷抱，結束了將近兩年的外培生活?；毓竞罄^續培訓，由專業主管講課，并熟悉工地。20__.9，公司范書記號召培訓隊，為10月21日舉行的第七屆運動會作開幕式文藝表演，李占武隊長遂安排我負責在七樓的排練工作，并兼培訓隊籃球隊長。開幕式上精彩的表演相信大家是有目共睹的，籃球隊也不負眾望，奪得亞軍。
