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（二）專業課程內容與職業資格考試要求之間的沖突
我國高校財務管理專業在最近幾年興起，課程設置受會計教育體制的影響。會計專業歷史悠久，專業課程科目較多，各課程之間的知識存在交叉重復，導致課堂資源存在一定程度的浪費。資格考試的知識點分散在各專業課程之中，需要學生對平時的課程進行提煉，甚至花費更多的時間重新自學專業資格考試的教材，或者報名參加各種考證培訓，導致教育資源和學生精力的雙重浪費。
（三）高職教育目標與會計資格考試能力要求之間的沖突
面對快速的國際化進程，會計準則的國際趨同、專業知識結構的更新對專業課程和教學資源提出了更高的要求。首先，會計準則的國際接軌，引進國外的各種專業技能考試，同時一些權威的資格考試（ACCA、CFA等）是全英文的教材和考試形式，要求考生有較強的英語閱讀能力和清晰闡述觀點的能力。高職院校學生的外語水平相對較弱，更是增加了考證的難度。其次，一些高難度的資格考試周期較長，需要采取階段性的課程設置。例如，注冊會計師分為專業課程和綜合課程兩個階段，專業課程的周期最長是5年，綜合階段增加了英語的測試。同時，全程采用計算機考試，使課程體系需要融合職業道德、會計、商業、金融、管理、稅務、計算機等方面的最新發展，高職會計專業的課程設計需要考慮更加長遠的規劃。
二、會計類資格考試對高職院校財務管理專業教學的啟示
財務管理是會計學科的延伸和發展，以“厚基礎、寬口徑”的優勢很快受到用人單位的追捧，就業率超過相對成熟的會計專業。作為一門應用性和實用性都很強的相對獨立學科，各種會計類職業資格考試這只“無形的手”，對我國高職院校財務管理專業的教學產生巨大沖擊，成為影響我國高職院校財務管理專業教學的風向標。因此，如何將考證與財務管理職能設置課程體系融合又不影響人才培養目標，是目前亟待解決的一個重點問題。
（一）分階段的課程設置，實現課程與職業證書無縫對接
為提高資格考試的通過率，大部分高職院校的財會類專業，把會計從業資格考試（上崗證）作為取得畢業證的必要前提，把初級會計專業技術考試作為能力目標考核。采取分階段的課程設置，既給學生奠定扎實的專業基礎，又培養學生的學習與研究能力、實踐能力。第一階段：基礎階段，突出會計基礎知識的原理和精髓服務于會計上崗證的考試；第二階段：拔高階段，自編教材揉合資格考試內容，增加對會計準則中實務操作的解釋，開設《初級財務會計》、《稅法》、《經濟法》等課程鼓勵學生參加初級會計技術資格考試；第三階段：可持續發展階段，通過會計綜合實訓和企業實習培養學生的實踐操作技能。
（二）以財務管理能力框架為指導，以職業生涯規劃為依據，提高教育質量
會計與財務管理工作是經濟管理工作的基礎和重要組成部分，高職院校的財務管理就業渠道廣泛，主要是中小企業的財務部門，事務所、財務咨詢公司等中介機構。隨著我國經濟的市場化進程，財會專業已成為經濟管理工作的核心，需求不同層次的會計從業人員，如何培養具有學習能力、社會適應能力、崗位操作能力和處理、分析數據能力的應用型專業人才，應成為我國高職院校財務管理專業的人才培養目標。集合行業（企業）實際用人單位、全國高校商學院聯盟等共同探討高職院校財務管理專業的職業道德、專業知識、專業技能等問題，構建財務管理專業的勝任能力體系，優化教育體系。同時，指導學生學習人才培養方案，根據自身情況制定職業生涯規劃，明確學習目標。
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一、培養主體意識，促進企業人力資源的全面發展
人力資源能力素質的提升和工作積極性的發揮，其動力和源泉歸根到底取決于人力資源本身。因此，在企業人力資源管理過程中，必須注意發揮思想政治教育的作用，弘揚和培育企業人力資源的主體意識，引導企業人力資源注重自我完善，更好地實現企業人力資源的全面發展。一是增強企業人力資源的主體意識，引導企業人力資源充分認識和發揮自己主體性的同時，尊重、肯定他人的主體性，并使自己主體性的發揮始終有利于企業人力資源管理和企業的發展;二是培養企業人力資源的主體精神，引導他們形成自尊自重、自強不息、積極向上、勇于進取的精神和主人翁精神;三是開發企業人力資源的主體能力，特別是使企業人力資源自身的主體性能夠得到最大限度發揮的能力;四是塑造企業人力資源的主體人格，引導企業人力資源樹立正確的價值觀念和崇高的人生理想、優良的道德品質，培養積極情感和堅強的意志，促進企業人力資源的全面發展。
二、實行人性化管理，把以人為本貫穿于企業人力資源管理的全過程
企業在進行人力資源管理過程中，一方面要運用現代化的科學方法，使企業的人力、物力處于最佳配置狀態;另一方面也要對人的思想、心理和行為進行必要的誘導、控制和協調，以充分發揮企業人力資源作用，更好地實現組織目標。在這個過程中，企業可以通過發揮思想政治教育的作用，研究企業人力資源思想對行為支配的作用機理，關注企業人力資源的思想、心理和行為，并在此基礎上實行人性化管理。一是關注企業人力資源的需要。通過思想政治教育分析客觀環境變化對企業人力資源思想、生活等各方面引起的變化，并幫助解決好實際問題，在最大程度上滿足企業人力資源的合理需要，為企業人力資源營造良好的工作環境;二是適應企業人力資源的心理。企業要考慮到企業人力資源的心理狀況，對人力資源進行管理的方式方法符合企業人力資源心理特點，避免引起企業人力資源的抵觸心理;三是要尊重企業人力資源的差異。要看到企業人力資源思想的多樣化和差異性，注意區分人力資源不同的思想狀況，有針對性地做好工作，達到思想政治教育的良好效果，以更好地發揮思想政治教育在企業人力資源管理中的作用。
三、建立有效激勵，激發企業人力資源的工作積極性和主動性
現實的激勵因素決定著企業人力資源積極性和主動性的高低，因此，企業加強人力資源管理，也必須通過思想政治教育，促使各種激勵手段更好地發揮作用，激發出企業人力資源的主觀能動性。一是增強對企業人力資源的信任度。通過思想政治教育，使企業人力資源能夠感受到企業對自己的信任，并在企業人力資源之間建立起一種互相信任的關系，為企業人力資源充分發揮作用提供前提;二是樹立榜樣，進行激勵。對于企業中的優秀人才或為企業發展作出突出貢獻的人才，積極開展宣傳，并適當進行表彰和獎勵，引導企業人力資源積極向先進學習，促使企業人力資源整體功能的發揮;三是建立必要的懲罰制度。懲罰作為一種負強化是與獎勵相對應產生的，合理地利用同樣能起到激勵作用。要通過處罰防止和糾正企業人力資源中發生的非期望行為，保護其他企業人力資源的積極性。
四、發揮企業文化作用，增強企業對人力資源的向心力
企業文化可以被當作企業賴以生存的軟環境，對于整個企業的健康發展具有無可替代的作用。因此，企業在進行人力資源管理過程中，要注意利用思想政治教育的優勢，通過發揮企業文化的作用，使企業人力資源能夠以企業文化為基礎，產生凝聚意識和向心意識，更好地為企業服務。一是樹立良好的企業文化理念。對企業在發展過程中形成的一些好的傳統和做法，進行系統地提煉和總結，使之升華為企業人力資源共同遵守的行為準則并最終上升為企業文化，并通過思想政治教育強化企業人力資源對企業文化的認同和遵守;二是發揮地域文化作用，推進企業文化建設。企業一旦在一個地域建立，必然會與當地發生交流，受到地域文化的影響不可避免。因此，企業就要善于發現地域文化與企業文化的契合點，從地域文化中吸收養分，同時積極抵御消極的地域文化，以不斷豐富企業文化。
思想政治教育是一切工作的生命線，不僅在企業人力資源管理中發揮十分重要的作用，對于高等學校等其他組織、團體的人力資源管理同樣具有十分重要的作用。由此延伸，此處關于促使思想政治教育在企業人力資源管理中作用發揮的途徑，同樣適應于高等學校等其他組織、團體，這是本文的另一價值所在。
參考文獻：
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一、人力資源管理中的激勵機制包含的內容
所謂激勵機制，就是在管理活動中根據人的心理變化，激發人的動機來啟動人的內在動力，促使每一個人、每一個單位，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。激勵機制利用的好，就可以團結職工、凝聚職工，組織的生存和發展才有希望。
激勵一詞是外來語，譯自英文單詞Motivation，它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義。行為學家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標導向的人類行為。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環往復、持續不斷的。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環過程中去。
二、人力資源管理中的激勵機制國內外研究現狀
目前，在國際上，人力資源已經成為企業乃至整個國家的第一資源，而對于中國來說，人力資源更是具有非同尋常的價值和作用。國內和國際上的很多人都承認，作為個體的中國人具有許多優秀的特征，比如聰明、勤奮、吃苦耐勞等等，正是這些特征幫助許多中國人在國外成就了一番事業。但總的來說，中國的大多數企業長期以來一直未能形成一種有效地利用和開發人力資源的機制。
美國在人力資源管理中的一個特殊點是對經理階層的特殊管理方式——股權激勵。股權激勵的最大優點是將企業價值作為經營者個人收入的一個變量，從而作為一種長期激勵約束機制，實現了所有制與經營者利益的一致性。
日本在采用股權激勵的同時更注重精神激勵。日本是儒家思想運用最廣泛的國家，根據自己的特點日本企業通過各種精神激勵的方法來不斷強化企業員工的集體意識和共同的價值觀念。
韓國在很多方面都與日本相似，但是總的來說韓國人更注重物質激勵和精神激勵相結合。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。
在中國傳統企業中往往視員工對上司的“忠誠度”遠重于員工的工作能力和效果，企業對人員、工作的評價受此準則的約制，形成一種激勵機制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。而真正意義上的忠誠度應該體現在員工對企業的認同和竭盡全力的態度及行為，具體表現為在思想意識上與企業價值觀和政策等保持一致，在行動上盡其所能為企業作貢獻，時刻維護企業集體的利益。
而現代企業則相反，重員工的工作能力和效果，而其真正體現為現實的行為準則，有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升。企業中對人員、工作的評價受此準則的約束，形成另一種激勵機制，激勵有能力和有效果的行為，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。
三、人力資源管理中的激勵機制存在的問題
（一）過多依賴傳統式管理，缺乏科學的人才引進機制
以前企業對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業所有者決定，“人治”的成分居多。在發展初期，很多企業中高層管理人員有40%左右由業主的家族成員或親朋好友擔任。隨著企業的發展，如果過分依賴傳統式的人力資源管理模式就會引發人才持續性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣，企業就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環，直至危及企業的長遠發展。
（二）缺乏有效的個體激勵機制
影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發展的需要；外部因素主要是企業文化的影響。
生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
（三）懷疑下級的能力而不授權
有些領導擔心下級干不好，便不斷干預下級的工作。下級被看作是“經濟人”，沒有自，都是被動的工作，久而久之，就會養成依賴心理，因為沒有授予自，下屬也不愿意承擔相應的責任，導致工作效率低下，這對企業來說恐怕是最大的浪費。
（四）缺少績效考核機制和快速的反饋渠道
績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節，是科學地評價個體的勞動成果，激發個體努力的必要條件。
績效考核原則中有一個反饋性原則，即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優點與不足并達到一致，更重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發生。但很多企業的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。
（五）對人力資本的投入和開發不夠
企業需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。但目前企業員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業中進行系統化培訓的還很少，而且受行業和企業管理人員素質等因素的影響，差別較大。
四、針對人力資源管理中的激勵機制存在的問題應該采取的措施
（一）以人為本，建立公平合理的激勵機制
激勵制度首先體現公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現科學性。企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性。只有員工的個人利益在規范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業務知識，加強對企業的管理，更好地為企業服務。
（二）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。例如在年齡方面的差異：一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重；而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。
（三）充分授權，權責相符
給予下屬充分的權力，不干預下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權不單單是給予權力，更重要的是通過授權上級可以指導、監督、鍛煉下級，使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務。
（四）完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道
在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。
績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄，即根據不同的工作性質確立基本的工作定額，根據員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據；二是建立特殊貢獻記錄。在企業的運營過程中，經常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工個人能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據，同時也可以建立應急信息的備案。
（五）加強對人力資本的投入和開發
從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。在物質利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。基于此，一方面要將培訓本身作為現代企業中激勵職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，使他們能發揮所長，則是對他們最大的激勵。
企業是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業都充分意識到企業現在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓以提高企業的競爭力。如果優先選擇企業內部的員工去參加培訓不僅能節約企業的搜尋成本，而且現有員工熟悉企業的管理體系，可以更快地把新技術應用到實際工作中去，并增強員工對企業的忠誠度和歸屬感。選擇培訓的員工必須考慮其個人的發展以及今后工作的需要。企業可以根據在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結合企業當前發展的需要選擇最合適的培訓人才和科目，因材施教才能事半功倍。
總之，管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
1、胡君辰,鄭紹濂.人力資源開發與管理[M].復旦大學出版社,2005.
2、趙曙明.中國企業集團人力資源管理戰略研究[M].南京大學出版社,2003.
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一、21世紀新經濟環境特征
隨著人類的發展，經濟作為人類活動的主要組成部分，已經表現出其與以前時代所不同的特征。21世紀是新經濟的時代，與傳統經濟形態相比它表現在經濟全球化、知識經濟、服務經濟。首先，在世界范圍內、各國各地區的經濟相互交織、相互影響并融合成統一整體，形成“全球統一市場”。所謂“經濟全球化”指在市場經濟的基礎上生產要素在全世界范圍內的自由活動和合理配置，逐漸以至最終完全消除國家間的各種壁壘，使其滲透、相互儲存并不斷加深，從而把世界變成一個整體的過程。其次，我們知道21世紀的經濟是世界經濟一體化條件下的經濟，是以知識決策為導向的經濟。知識經濟對人類經濟社會活動的各個領域，對現有的生產方式、生活方式、思維方式等正在產生重大的影響。另外，改革開放以來，隨著我國國民經濟的快速發展，經濟結構發生了很大變化，消費者越來越明顯。企業應時時領先消費者，培養消費者的偏好，占領市場份額。而不僅僅停留在售后服務環節，應轉向吸取消費者意見并反映到產品上走到消費者前面，也就是21世紀的服務經濟應圍繞服務價值鏈開創新的服務模式。
二、人力資源管理的變革趨勢
1.人力資源管理成為企業戰略規劃及戰略管理不可分割的組成部分。人力資源可以說是企業最重要的資源。其不僅僅是人事部門的事情，而是整個企業的戰略性工作之一，是企業董事會和最高層管理者必須關心的事情。因而所有的企業在設計自己發展戰略的時候，都將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合起來為企業戰略決策服務，各項人力資源管理理念和方法之間應達成有效的切合。
2.人力資源管理日益顯出在企業價值鏈中的作用。21世紀，人力資源管理的核心是如何通過價值鏈的管理，來實現人力資本價值的增值,價值鏈本身就是對人才激勵和創新的過程。圍繞價值鏈拓展管理范圍，人力資源管理日益突出在企業價值鏈的重要作用，在于可以為顧客提供附加值。因此人力資源管理部門應該積極加強與企業各業務部門的密切聯系，從權力中心走向服務中心。
3.人力資源管理邊界呈日益模糊狀態。一直以來，人力資源管理一直不被企業重視或僅僅是企業組織內部的一項管理活動，有其獨立的工作范疇。近年來，隨著業務外包、戰略聯盟、虛擬企業等各種形式的企業網絡組織的出現和迅猛發展，使人力資源的管理邊界日益模糊，其管理已經跨越組織的邊界，不再僅僅局限于企業內部的管理事務，而是面向于更為廣闊的管理空間。
三、人力資源管理的角色定位
隨著人力資源管理地位日益提高，企業管理者必須適應知識經濟發展的需求進行角色的重新定位，只有這種角色轉型才能成為人力資源管理的有效保障。
1.戰略伙伴角色。時代主題的變遷促使人力資源管理由操作層向戰略層轉移，把人力資源和經營戰略結合起來，人力資源部門通過提高組織實施戰略的能力來幫助保證經營戰略的成功。
2.職能專家角色。管理者在工作設計時應該充分考慮員工潛在的多元化需求，用柔性的角色定位代替傳統的職責劃分來管理人事培訓、獎勵、晉升以及其他涉及組織內部人員流動的事項。積極鼓勵引導員工進行職業生涯設計，使員工在企業角色變換中認識自身價值，發揮其自身的最大潛能來為企業服務。
3.員工的支持者角色。在新型的現代企業中，領導與被領導之間的界限越來越模糊，人力資源管理由行政權力型轉向服務支持型，權威逐漸被知識所替代。管理者要想提高員工的參與度，必須提高自身的知識結構，強化自身各方面綜合素質；為學習型組織的建設創造良好的氛圍，培養員工對企業的忠誠度和工作成就感。
4.變革的推動者角色。在企業不斷變革中，人力資源管理者扮演了非常重要的角色，尤其當企業導入文化變革時，透過組織改造、流程改造可以改變員工的行為與工作方式，員工的貢獻管理可以去引導員工行為的改變，教育培訓也可以試著改變員工的心態，具備為未來競爭的觀念和行為。
四、我國企業人力資源開發管理幾點對策
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目前很多高校的人力資源管理課程在教學體制、教學手段、教學內容和教學理念等方面不能與社會市場經濟發展相適應，從而導致人力資源管理在教學過程中產生了新的問題。本人通過調查研究，將企業對人力資源的要求與目前大學生學習人力資源管理課程的現狀進行對比之后，發現大部分高校在開設人力資源管理課程中所存在的主要問題如下：
2.1課程形式單一，學生缺少實踐經驗
人力資源管理課程是融會多種學科知識為一身的一種專業課，而在傳統的教學過程中，比如以講解的方式向學生傳達各種知識理論，以教師為主導，學生一直處于被動地接受知識，使得教師不能調動學生參與教學活動的積極性，也無法激發學生求知的欲望，更不能培養學生的實踐能力。尤其目前在課堂中所采用的教學方法很少能實現理論聯系實際，引導學生進行深入的分析，僅僅停留在將基礎概念解釋清楚，將基本原理闡述明白的層面上，從而導致教學效果較差。另外，人力資源管理課程本身就具有實踐性、應用性的特點，在教學過程中如何將理論與現實實際問題結合起來顯得尤為重要，但是大部分高校教師由于自身學習經歷和人力資源管理實踐經驗的限制，再加上采用傳統的教學環節，以教師的知識理論講解為主，致使我國高校人力資源管理課程的教學目標只注重學生對知識理論的掌握情況，而忽視了理論如何指導實踐的問題。
2.2課程傳授的教學內容不符合企業對人才的需求
隨著社會主義市場經濟的迅速發展，企業對人才的需求也發生了巨大的變化，與此相適應，企業對人力資源管理的理念與管理模式也有了新的突破。但是教師在傳統教學模式的制約下，使得學生工作之后，發現自己在課堂中所學的人力資源管理的相關知識理論與企業對人才的要求差距較大，在課堂中所學的專業知識過于理想化，與企業的實際情況不相符，在工作中根本用不上，導致課堂教學理論與企業實際需求嚴重脫節。
2.3未能與企業建立合作關系，缺乏實踐教學基地
校外實踐教學基地是提高學生實踐能力以及實現用理論解決實際問題的最佳途徑和渠道，而目前我國大部分高校都缺少校外實踐教學資源，可以說幾乎沒有真正意義上的培養學生實踐能力作用的教學基地。
2.4大部分高校教師缺少實踐經驗
我國高校不僅學生缺乏實踐經驗，而且教師也同樣存在這樣的問題，因此在人力資源管理課堂教學中，教師也無法傳授和市場緊密結合的專業知識和實際案例分析。
2.5期末考試強調答案的一致性，無法培養學生獨立的思維能力和創新能力
當前的教學管理理念仍然是為了應對應試教育的需求，把考試結果當作教學的根本目標，只一味地強調答案的一致性，這種教學方法無法培養學生的獨立思維能力和創新能力。由于人力資源管理課程具有科學性、人文性的特點，所以教師應充分發揮學生在教學過程中的主動性、創新性，激發學生求新求異的思想，鼓勵學生獨立地思考問題，幫助學生從多個角度全面地去分析問題和解決問題。
3人力資源管理課程教學改革的三點建議
3.1精選教材，更新和完善教學內容
教材是將知識轉化為能力和素質的條件。人力資源管理課程教材應該具有管理專業理論知識與管理具體實務相結合的特點，即既具備知識理論的邏輯性和系統性，同時又具有管理實踐的例證性和參考性。傳統的教學模式是每一門課程訂閱一本固定的教材，學生通常認為要想學好一門課程，只要認真掌握教材中的每一個知識點就可以了，即使教師提出課后閱讀的書目，學生課后也很少主動去閱讀其他相關資料。但是人力資源管理課程是一門不斷發展更新的學科，人力資源管理的知識體系都是來源于人力資源管理的實踐，而教材編寫的內容相對滯后，普遍存在教材內容與市場需求不相符、教材體系不夠全面、教材缺乏實際案例等問題，所以精選教材、在課堂教學中不斷添加緊跟市場需求的內容是非常必要的。教師應該對教材進行認真、詳實地對比研究，選擇條理清晰、知識體系完整、知識內容較新、實際案例豐富的新書作為學生的教材，在教學講授的時候應該主動地傳授與人力資源管理相關的新理念，從而擴大學生的知識面，激發學生學習的積極性。同時，人力資源管理課程的學科基礎是管理學、經濟學和心理學等課程，一個優秀的人力資源管理者必須了解市場、掌握籌資、營運銷售和商務等知識理論，所以教師在教學過程中，就要從整體上將這些知識理論融入到課堂的教學內容中，引導學生自主地將這些知識理論聯系起來，形成一個較完整的知識體系，從而實現學生知識面的拓展以及學生能力和素質的提高。
3.2完善課程教學方法
3.2.1討論式教學法。
討論式教學方法是結合高校大學生的特點，為了調動學生參與教學活動的積極性，彌補傳統講授方法的不足，在教學實踐中培養學生獨立思考問題的能力、語言表達能力、創新精神，提高學生的綜合素質。采用討論式教學方法的步驟是：教師提出課堂討論的主題，由學生利用課后時間，借助網絡、電子閱覽室等渠道查找資料，同時寫出詳細的討論提綱，然后由教師安排小組討論，教師進行綜合評議，最后學生做總結，改進教學。比如在講授績效考評這一章時，在學生的資料準備階段之后，組織學生開展主題討論，學生們各抒己見，最后再由教師進行歸納總結，從而讓學生明確了國內外績效考評的內容存在一定的差異性，掌握了績效考評的諸多方法等。實踐證明，通過師生一起的討論，使專業課程從枯燥變得更加有趣生動，提高了學生求知的積極性，也大大提高了教學效果，這種方式也打破了學生被動接受知識的模式，得到了學生的認可與好評。
3.2.2案例分析教學法。
由于人力資源管理課程具有應用性、實踐性的特點，所以案例教學非常適合該課程的運用。案例教學法就是指學生在教師的引導下，教師根據教學目標與內容，采用實際案例來組織學生進行研究、分析、培養能力的一種教學方法。采用案例教學方法的步驟是：教師在課堂教學中首先導出實際案例，同時提出讓學生分析和解決的問題，再以組為單位，讓學生進行自由分析討論以及選出小組代表發言，最后由教師做出總結評議。該方法對教師的要求較高，一方面要求教師能夠根據自己的教學目標和要求，選出有代表性的以及符合學生現有知識背景的案例，另一方面教師要能夠有效地組織、引導案例教學的全過程，不要急于提出自己的觀點，要鼓勵學生進行獨立的思考和辯論，以培養學生的口頭表達能力、獨立的思維能力、分析問題和解決問題的能力。
3.2.3模擬教學法。
模擬教學法是指根據講授的進程和內容，教師幫助學生模擬一個逼真的情景，讓學生參與實踐環節，從而充分調動學生的學習興趣，培養學生實際操作能力的一種教學方法。比如在講授員工招聘這一章節時，就可以以班為單位開設模擬招聘會，讓學生自由安排、組織整個模擬招聘會的過程，這種訓練方式可以提高學生的自信心，培養學生的綜合素質能力，如應變能力等。實踐證明，情景模擬教學方法為學生搭建了實戰演習的機會，實現了理論聯系實際，學以致用的目的。
3.2.4角色扮演法。
角色扮演法是指在教學過程中，教師根據教學的要求，讓學生扮演某個特定的管理角色，借助角色的演練來體驗某種管理行為的具體實踐，理解角色的內容，并對其行為表現進行評定和反饋，以此來幫助其發展和提高素質和能力的一種有效訓練方法。采用角色扮演法的步驟是：教師設置扮演主題，由學生自由選擇扮演的角色，然后教師要告知學生扮演該角色的目的，同時要對整個扮演過程進行把控，扮演結束后，要開展師生討論，對每一個扮演的角色要進行總結。角色扮演法讓學生從演員變成了導演，成為教學的主體，大大提高了學生參與教學活動的主動性和積極性，增強了教學效果，是一種非常有效的實踐教學方法。
3.2.5社會實踐教學法。
社會實踐教學有利于培養學生的實踐能力，增強學生處理管理問題的能力。一方面，組建一個實踐性較強的教師團隊。可以采用兩種途徑：一個是將知識理論扎實的教師“請出去”，讓教師深入到企業實體中掛職鍛煉，學習和積累各種人力資源管理的實踐經驗；另一個是將企事業單位中較為優秀的管理者“請進來”，讓他們充當學生的教師，開設部分主題教學，講授學生在課本中學不到的知識和培養學生的實際操作能力。另一方面，建立校外實踐基地。學校可以積極主動地與企業建立起良好的合作關系或者可以利用項目搭建實習基地，這樣不僅有利于保證企業儲備充足的人力資源，而且也為學生的就業和實踐教學奠定了堅實的基礎，實現了學校和企業的雙贏。
3.3改進考核方式
目前高校大部分的考試沒有真正地實現從應試教育到素質教育的轉變，仍然停留在對學生識記能力的考核，無法考核學生的認知能力、分析能力、應用能力和創新能力。如何考核學生的綜合素質和實踐能力成為改革考核方式的重點。在人力資源管理課程的教學考核中，應該加大平時實踐環節的成績在綜合評定中所占的比重。比如，期末考試成績與平時成績各占50%，其中平時成績包括學生的到課情況、紙質作業情況、課堂回答問題情況、案例分析情況、情景模擬情況等。而對于學生在校外實踐基地的實習活動成績單獨計分。這種改革后的考核方法更加科學合理，既考察了學生掌握知識理論的情況、參與教學環節的情況，也考察了學生的綜合素質和各種實踐能力。
篇6
隨著加速器技術的發展，人們對帶電粒子與物質相互作用進行了廣泛而深入的研究。帶電粒子的溝道效應和溝道輻射便是人們發現的重要現象之一。由此發展起來的溝道技術在固體物理和原子核物理中得到了廣泛應用，而且成功地將這一技術用來研究超晶格。1970年，Esaki和Tsu首次提出了超晶格概念。最初的超晶格是用兩種晶格常數相同的材料交替生長，形成一種多層薄膜結構。
帶電粒子在電場的作用下定向運動，從而形成電流。在多體帶電體系中，由于庫侖作用，帶電粒子處于兩種電場中：一是形成定向運動的外電場，二是粒子之間的庫侖相互作用。考慮分立的多體帶電系統，這時形成電流是由于帶電粒子的隧道效應，從分立的一部分到達分立的另一部分。理論預言，電流一定條件下會中斷。這就是所謂的庫侖阻塞。這是一種帶電粒子的關聯現象。帶電粒子如電子、離子等以及某些極性分子的運動在磁場特別是在強磁場中會產生根本性變化。
超晶格中電子態研究的一個基本環節就是隧穿現象，它是一種垂直于因品格異質結界面的電子輸運過程。在隧穿問題的研究中，人們最感興趣的是雙勢壘諧振隧穿效應。所謂諧振隧穿是指當電子接連隧穿過兩個靠得很近的勢壘時，隧穿幾率隨入射電子能量的變化會出現致個極大值。對于具有對稱雙勢壘結構，發生諧振時的電子最大隧穿幾宰等于1，即對稱雙勢壘對某些能量的入射電于是完全透明的、發生諧振隧穿的物理機制來自于兩個勢壘之間的勢阱內電子能量的量子化。當入射電子能量等于勢阱中電子的量子化能級時，諧振現象發生。
帶電粒子的溝道效應和溝道輻射便是人們發現的重要現象之一。由此發展起來的溝道技術在固體物理和原子核物理中得到了廣泛應用，而且還成功地用它來研究了形(應)變超晶格。
2超晶格的粒子輸運
到目前為止，我們并沒有很嚴格地區分量子阱和超晶格這兩個概念。嚴格說超晶格材料是：量子阱之間的勢壘較薄，各量子阱的束縛能級相互禍合，形成微帶。這種微帶類似于固體中的能帶，但又有很大的區別，因為微帶是一維的，其布里淵區很小，且能帶寬度很小。這種特性決定了某些物理現象(如布洛赫振蕩)在一般固體中觀察不到，而在超晶格中應觀察到。Chometre等人用光學方法研究微帶輸運，證明了在超晶格中存在電子、空穴通過微帶的垂直輸運。
超晶格器件中的電子輸運：超晶格器件在結構上的最主要待征則是，在電流傳播方向上具有由多個量子阱層和勢壘層構成的周期性結構，隔開各阱層的勢壘層很薄，具有較大的電子隧穿幾率，電子在沿垂直超晶格平面的方向連續穿過多個周期勢壘運動。
在超晶格中，帶電的電子在單個量子阱中形成一定的量子能級。超晶格內相鄰量子阱中的量于能級通過它們之間的薄勢壘層有一較弱的耦合，因而每一量子能級擴展成一個能帶。由于耦合很弱，形成的能帶較窄，稱作于能帶。設電子的能量為Eb。超晶格周期為d，于能帶寬度為D，電場強度為E，
當電場時．平均漂移速度有極大值。當E進一步增大時，速度反而減小，閾值電場。即使有散射存在，在超晶格的J—v曲線中，最初電流隨電壓的增加而增大，當電壓使得電場達到閾值時，電壓的進一步增加反而使電流減小，出現負的動態電阻。隨著電壓不斷增大，還可能出現多個電流峰值和多個負阻區間。從理論上講，如果完全不存在散射，電子的運動無淪在速度空間或動量空間都可能表現出振蕩行為。這一現象稱為布洛赫振蕩，對應于布洛赫振蕩的電子輸運過程也是一種負微分電導現象。如圖1.
在超晶格器件中的負微分電導機制，即擴展態——局域態轉變。它所描述的物理意義是，在沿著其周期方向足夠強的外電場中，超晶格在一個周期上的電位差將大于于能帶寬度，此時相鄰量子阱中的量子能級彼此錯開，一個量子阱中量子能級的能量處于相鄰量子阱的能隙中，電子在各量子阱中的量子能級變成高度為Eed的wannier—Stark階梯。在這種情況下，相鄰量子阱的量子能級狀態之間的耦合很弱，電子波函數變得定域化了，電子隧穿過勢壘的幾率很小，因而超晶格的電導變得很小；當沿著超晶格方向所加的電場由小變大時，由于電子的狀態由擴展態轉變成定域態，使電導由大變小，即出現負的微分電導。
3帶電粒子與超晶格相互作用識別超高能粒子
帶電粒子的溝道效應和溝道輻射廣泛被人們關注，而超晶格的溝道效應和溝道輻射也正在被人們深入研究。經典物理學證明，在電磁場中作加速運動的帶電粒子要輻射電磁波。1946年，蘇聯物理學家金斯堡和弗蘭克進一步指出，當帶電粒子穿過電磁性質不同的兩種介質界面時，即使加速度為零也要向外輻射能量，這種輻射稱為渡越輻射。事實上，在第一介質中遠離邊界的地方，粒子具有一定的場，而這個場就攜帶了粒子和第一介質相互作用的信息；當粒子進入第二種介質時，遠離邊界的場也攜帶了粒子和第二種介質相互作用的信息。值得注意的是，即使在整個過程中粒子的加速度為零，只要兩種介質的電磁性質不同，初場和終場就一定不同。因此，當帶電粒子趨近并穿過界面時，場必然會自動調整。正是在這種調整過程中帶電粒子將向外輻射能量。如圖2.
非溝道粒子與物質(晶體)的相互作用的最大特點是粒子將穿過兩種不同介質(真空和晶體)的界面。非溝道粒子一旦穿越這樣的界面就要產生渡越輻射，而這種輻射可能對溝道輻射產生一定影響。注意到超晶格是由兩種不同介電常數的材料交替生長而成的多層薄膜結構，因此，帶電粒子同超晶格相互作用就是帶電粒子同多層薄膜相互作用。粒子每穿越一層薄膜就要穿越一次界面，每穿越一次界面就要產生一次渡越輻射，這種輻射就有較大的應用前景。
渡越輻射對溝道輻射的影響主要是在長波區域使溝道輻射的本底增強。在渡越輻射能量公式中，由于含有相對論因子γ，可以用它來識別超高能粒子。一個典型的例子是，具有多層薄膜結構的超晶格，可以用它的渡越輻射來識別超高能粒子。
4超晶格與帶電粒子相互作用的系統行為
由于超晶格材料的特殊幾何結構，可望得到均勻半導體材料所不具有的光電特征。從而引起了人們對它的極大興趣。由于超晶格具有特殊的層狀結構，可望用它把溝道輻射改造為X激光或γ激光，從而開辟超晶格材料應用的新領域；又由于超晶格材料的組分和層厚等均可以人為控制，可望得到均勻半導體材料所不具有的光電特征。注意到粒子在面溝道中運動時，由于不斷受到“折溝道”對它的作用，它的橫向動量在界面處發生突變。效果等效于在直溝道中運動的粒子受到如“折溝道”相似的相互作用勢的調制，調制的強弱與晶格畸變有關。當然與平面連續勢相比，它只是一個小量。從一般運動方程出發，把“折溝道”的退道效應等效為面溝道粒子受到弱的周期調制，利用正弦平方勢，把粒子運動方程化為具有外周期弱調制的非線性微分方程，并利用Melnikov方法分析了系統出現Smale馬蹄的臨界條件，預言了帶電粒子同超晶格相互作用過程中，系統可能出現的混沌行為。
事實上，在研究超晶格光磁電效應時，可能會遇到由于混沌引起的噪聲問題。如果這個問題存在，只需適當調整參數(比如超晶格的層厚或組分等)，便可以使這種噪聲得以消減。
以超晶格面溝道效應為例來說明溝道粒子的共振行為。假設帶正電的粒子運動在(x，z)平面內，如圖3，其中z是沿溝道中心線方向，x是粒子在溝道平面內離開z軸的距離。注意到超晶格的溝道不再是直溝道，而是軸線呈鋸齒狀的折溝道，于是，粒子與晶面的相互作用勢就不再是平面的，而是受到折溝道調制的非平面連續勢；再注意到任何假設都是近似的，沒有近似就沒有認識。不妨假設
V(x)=V0(x)+V1(x)W(z)，
其中V0(x)是直溝道中的平面連續勢，V1(x)W(z)是溝道偏折引起的擾動項。W(z)是以層厚l0為周期的鋸齒形函數。通過理論推導和公式代入計算可以得到進一步討論Smale的馬蹄與混沌行為。
推導得出系統關系式，我們關心的是系統的Smale馬蹄與混沌行為。為此，首先找出系統的分界線和它內部的周期解；然后構造相應的Melnikov函數，再根據Melnikov函數的特征，討論系統穩定和不穩定流形的橫向交截條件，然后判斷系統是否存在Smale馬蹄與Smale馬蹄意義上的混沌行為。
把超晶格“折溝道”對粒子的作用等效為形狀相似的弱周期調制。利用正弦平方勢把粒子運動方程化為具有外周期弱調制的非線性微分方程,并利用Melnikov方法分析，可以得出系統出現Smale馬蹄的臨界條件和Smale馬蹄意義上的混沌行為。也說明了帶電粒子同超晶格相互作用過程中，系統可能出現的混沌行為。
5小結
結合超晶格的特點，以及對帶電粒子的研究，本文討論了超晶格與帶電粒子的相互作用所產生的一些系統行為，以及帶來新的發展應用，為將來對超晶格的研究做了一定的鋪墊，也為半導體超晶格材料的制備和半導體超晶格光磁電效應提供了基本的理論分析，同時也給識別超高能粒子的研究提供了較好的依據。
參考文獻
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篇7
1.教學主體上：以學生為中心教育是用生命激活生命的崇高事業，因此在現代教學中，要充分考慮學生的特點，最大限度的激發學生的學習潛力。重慶文理學院是國內一所實施“三標一體”管理的高校，在學校“教育即服務、學生即顧客、質量即生命”的方針指導下，更要緊緊圍繞以學生為中心，發揮學生的主體作用，秉承教師只是知識的引導者，學生是知識的創造者的理念，讓學生行動起來，充分發揮學生的能動性和主動性，不但要提高學生的理論知識接受能力，還要培養學生的動手操作能力。
2.教學內容上：引古典名著借古喻今《西游記》《水滸傳》《三國演義》《紅樓夢》作為中國的四大文學名著，是中國古典小說的最高峰。這些作品不但以恢弘的手筆描繪出了中國傳統人文、社會、倫理、歷史、地理、民俗、心理等方面的內容，而且還蘊含著深刻的人力資源管理思想。用一個個大家熟悉的名著故事來闡述人力資源管理的道理，可以使枯燥乏味的教學內容變得生動活潑，活躍課堂氣氛，最大限度地激發學生的興奮點，從而有助于學生的記憶和對知識的掌握。
3.教學方法上：多種方式多管齊下單一的教學方式容易使學生產生惰性，產生對知識的抵觸心理，弱化思考能力。在課堂上使用多種教學方法就是要求教師確立新的教學觀,克服教育生涯中的慣性，并能調動同學們學習的積極性，激發同學們的好奇心理和探究心理，提高課堂效果。
三、進一步改善人力資源課程教學的建議
美國“鋼鐵大王”安德魯•卡內基曾說過“：帶走我的員工，把我的工廠留下，不久之后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久之后我們還會有一個更好的工廠。”從現實意義上講，學好人力資源管理不僅是對人力資源管理從業者的基本要求，也是對每一位管理人員的要求，因此從行政管理專業人才培養目標出發，學好人力資源管理這門課非常重要。
1.從學生角度首先學生在上課之前，要通讀和精讀教材，了解本節所講的重點內容章節框架結構。其次學生要善于利用各種學習資源，比如互聯網、網絡課程、圖書、雜志等，提高自主學習能力，開闊視野。最后學生要能在理論學習中聯系實際，運用人力資源管理的基本原理和方法解決現實中的問題，同時還能通過實踐辨明基本原理的適用范圍，在學習中不斷提高創新能力。
篇8
一、民營企業人力資源管理的現狀
本文先從人力資源管理的四項基本職能出發，討論了民營企業的人力資源管理的現狀。
1.獲取
(1)缺乏操作性較強的人力資源管理規劃。需要什么樣的人才臨到用時再去人才市場上招聘，臨時抱佛腳使企業在急需某種專業人才時會因此找不到最佳的候選人。更糟的情況下，企業會因沒有合適的候選人而出現人員不足的問題。這將大大影響企業的經濟效益。
(2)人才選拔途徑不暢。大部分民營企業企業內部競聘的機制沒有建立或不完善、不能知人善任。任人惟親，裙帶關系現象十分嚴重。
2.開發
(1)重使用輕培訓。民營企業相對于國有企業來說，人才流動性比較大，民營企業老板擔心投資培訓后員工跳槽，人力資本投資付諸東流而不愿為員工培訓投資，人力資源大多處于原生狀態，無法挖掘其內在潛力為企業服務。
(2)只注重培訓的形式和數量，忽視培訓的內容和質量。
對于員工培訓，部分民營企業只圖辦了多少期培訓班、培訓了多少人，只講求文字上的數量，至于為了適應企業的發展應該做哪些培訓，通過培訓如何提高企業的競爭力卻缺乏深刻的理解和認識。
(3)員工缺乏職業生涯規劃。調查表明，民營企業有至少三分之一的員工是通過裙帶關系進廠的，這批人進廠大多只是為了解決生活問題，多半沒有個人職業生涯規劃和人生規劃。缺乏成長目標的員工往往不會主動追求成長，而且往往懼怕變化。這就使企業內部缺乏發展的動力，對于民企的二次創業是十分不利的。
3.保持
民營企業普遍缺乏行之有效的激勵機制。由于自身的先天條件不足,民營企業既不像國有企業,能享受國家的政策保護,也不如外企的制度完善,所以在激勵人的手段上比較單一,也許在開始時民營企業能以其獨特的魅力吸引到一批高素質人才,但是在滿足員工經濟上的需要后就再不能留住人才了,這也和企業的另一重要問題——企業文化有關。根據馬斯洛的人類需要層次論,經濟上的滿足只是最低層的需要,而自我實現的需要才是最高層次的需要,員工只有在取得了在自我實現上的滿足時,才是與企業關系結合最為緊密的時候。
4.評價
部分民營企業缺乏行之有效的績效評估機制。一方面，他們仍然沿襲著傳統的、以經驗判斷為主體的績效評估手段，缺乏規范化、定量化的員工績效考核體系，評估工作效率低下，具有較大的盲目性和不確定性。另一方面，由于實行家族制管理，家族員工怕得罪人影響親情關系，非家族成員的員工怕得罪老板親戚影響以后在企業的發展等心理的影響，使得績效考核制度形同虛設，績效考核結果往往褒貶各半，不痛不癢。
二、原因分析
1.家族式的產權與管理
企業在發展到一定的規模后，家族制的管理模式使得人力資源管理諸多的不適應性：
(1)經營者選擇面狹窄，無法滿足企業對更高級人才的需求。
(2)以人情代替制度，以倫理規范代替制度規范，使企業人力資源管理制度扭曲。
(3)不能建立科學合理的激勵約束機制，對家族以外的人員缺乏凝聚力。
純粹的家族制管理造成企業停止不前乃至衰退，家族式的產權與管理成了企業繼續發展壯大的桎梏。
2.民營企業人力資源管理者素質有待提高
綜觀民營企業人力資源管理現狀，其人力資源管理者主要有以下三種類型:
(1)對勞動政策和人力資源管理知識知之甚少或者基本不懂型。
(2)有一定的基礎知識,但實際經驗很少型。
(3)經驗與管理方式老化、觀念陳舊需要更新型。
因此，民營企業人力資源管理者的素質亟待提高，以便適應新時代人力資源管理的發展。
3.中國社會保障制度不夠完善
戶口問題直接影響到員工子女的入學，是30歲～45歲有子女的人才進入異地民營企業首先考慮的問題。這類人才一方面具有一定的專業技能，另一方面又具有比較豐富的工作經驗。戶口問題解決不了，再優厚的待遇對于這類人才來說也會大打折扣。社會保障制度的不完善性使員工在民營企業缺乏歸屬感，不利于人才的穩定。
三、對策
1.獲取
(1)制定切實可行的人力資源規劃。民營企業制定人力資源規劃首先應當遵循以下幾項原則:①規劃制定的戰略背景應該放到WTO下，將人力資源規劃與企業的中長期戰略規劃統一起來。②制定規劃時仍需進一步加強人力資源成本控制。③對于做出貢獻的員工的養老問題、福利待遇問題在規劃中應該有明確規定。
(2)引進職業經理人。民營企業老板由于受其文化、知識、能力限制，無法單單依靠自身及家族內部實現企業更快發展，需要一個受過系統教育的獨立的管理階層一職業經理人來承擔。深圳“太太藥業”集團就是建立職業經理人制度的受益者。實踐證明職業經理人制度有利于民營企業實現所有權與經營權的分離；有利于民營企業突破純粹的家庭式管理。
(3)內培外引相結合。民營企業在實踐中，一般先考慮內部招聘，人員穩定性比較強。對于外部招募，主要采用員工舉薦的方法。據數據顯示，美國微軟公司40％的員工也是通過員工舉薦獲得的。舉薦的員工對于應聘者和空缺職位都比較了解，再加上舉薦會涉及到舉薦者的聲望，所以員工舉薦的求職者通常具有較高的質量。為了鼓勵員工積極推薦，企業可以設立專項獎金，用來獎勵那些為公司推薦優秀人才的員工。
2.開發
(1)創建學習型組織。組織學習不僅是對知識工作者的一種激勵方式，而且是對他們自我實現愿望的強化，從而促進了知識工作者創造性的發揮。這也可以成為企業留人的一種手段。創建學習型組織要注意把企業的發展和員工的職業生涯發展有機地結合起來。
(2)培養員工的獻身精神。民營企業由于自身發展的不完善性，員工普遍缺乏歸屬感和忠誠感。如果不及時采取措施，人員流失現象會更加嚴重。民營企業在培訓員工時必須把培訓員工的獻身精神放在重要位置，培養員工“以企業為家”的思想。
(3)輸送員工到國家重點院校受訓。輸送骨干員工到這些院校繼續攻讀學位，一方面可以為智力型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，使其具備一種終身就業的能力，另一方面企業將自身的發展與個人的發展進行有機結合，可以達到“雙贏”的目標。
(4)對員工進行職業生涯規劃。智力型人員對個人發展的要求很高，民營企業應充分了解智力型員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供富有挑戰性的發展機會，創造開拓發揮的最大空間，使之與組織成長期合作、榮辱與共的伙伴關系，為企業盡心盡力地貢獻自己的力量。
3.激勵
(1)實行股票期權激勵。股權激勵作為一種長期激勵機制它對民營企業引入的職業經理人不僅有著激勵作用，還有監督和約束作用。股權激勵把股權和公司治理相結合，產生了人力資源管理中最新激勵機制。同時它把期望理論的努力—績效—獎勵關系中的“績效”變為長期經營績效，約束了民營企業中人才的短期行為。
(2)采用自助式薪酬管理。自主式薪酬把傳統的以企業為導向的制度變成以員工為導向。自助式薪酬設計除對員工某些共性需求加以確認和滿足外，對于個人的特別要求，只要不妨礙企業發展的大局，也溶入整體薪酬，增強了靈活性。這種體制比較適合經營靈活自主的民營企業。從一定程度上來講，對員工具有較強的激勵作用。
4.評價
民營企業可以根據員工層次的不同，在績效評估時對考核內容各有側重。對于高層管理者，傾向于對其決策判斷力、計劃力、指導力、協調力的考核；對于中層管理者，傾向于對其現場專業、技術以及管理能力的考核；對于一線的操作性的員工傾向于對其生產操作能力的考核。目前，一些比較規范的民營企業已經開始按照層級特點進行績效評估。
參考文獻：
篇9
1.2個人網絡信息資源的特征
在網絡環境里，個人網絡信源不僅有網絡信息資源的繁雜化、網絡化、傳播范圍廣，用戶多、信息源的多樣性等一般特征外，還具有獨樹一幟的特征。如下：依據個人習慣，組織形式多樣。隨著年齡的增長，每個人都有自己獨特的思維及組織習慣，將個人網絡資源組織在博客、QQ空間還是網盤等，都是個人通過分析軟件的特點優勢及結合自己的習慣來進行組織處理，形式靈活多樣。信息內容因人而異，興趣使然。Internet上的信息資源的內容包羅萬象，覆蓋了不同領域的信息資源，每個人根據個人所需和興趣來選擇使自己滿意的網絡信息內容。存儲數字化方便快捷，具有預見性。網絡信息搜索、傳播和反饋快速靈敏，實時性較強，網絡上的信息資源只需幾秒鐘便可傳播世界各地。對于一些暫時對自己無用但今后可能對自己有用的信息可提前進行保存，以便于之后所需時查找方便快捷，具有一定的預見性。個人信息交流方式多樣。個人微博、博客、論壇、QQ群等都是個人知識交流的大舞臺，形式多樣，便于知識積累。
2個人網絡信息資源管理的現狀
在個人網絡信息資源的管理重要性方面，44.76%的人都認為網絡信息資源管理特別重要，認為個人網絡資源管理完全不重要的人只占0.9%，可見很多人都比較重視網絡信息資源的管理。在平時多久整理一次自己電腦上的資料的現狀，發現占最大多數的人是不確定自己多長時間整理一次電腦上的資料，這說明現在的很人都沒有養成定期整理自己資料的習慣。在對平時有哪些途徑來獲取網絡信息資源的調查中發現搜索引擎、各大門戶網站、微博博客是個人獲取網絡信息資源的主要途徑，其他還有各大論文、行業網站也是一種選擇。在常用的搜索引擎的調查中發現78.1%的人都使用百度，搜索引擎的使用過于單一，對百度的依賴性較大。我們應該根據不同的搜索引擎種類來選擇合適的自己需要的搜索引擎，比如：進行中文搜索，我們可以用迄今為止最大的中文百度搜索引擎，但是要是進行英文檢索，我們就要選擇全球規模最大的谷歌搜素引擎。當個人在網絡上遇到有用信息時，據調查大家使用的記錄方式多種多樣，雖然絕大多數人都有存儲信息的習慣，但信息存儲的方式雜亂、簡單，對新型信息管理軟件的使用不夠熟練。大家要積極使用新型的信息管理工具來來對個個的信息資源加工。還有的人對網絡信息只是瀏覽不做記錄，這是缺乏資源存儲的歸類和獲取意識。在對自己電腦上的本地硬盤的存儲內容有82.86%的個人都會做好明確的分類，但仍有17.14%的人沒有分類。這說明很大部分人的最基本的網絡信息管理存在問題。
3個人網絡信息資源管理的誤區
隨著互聯網的快速發展，網絡學習已經成為大家學習的主要形式，但隨之在資源管理上的眾多問題也顯現出來。首先，網絡信息資源管理意識不足，相關教育欠缺。在調查中發現一部分人的資源管理意識薄弱，他們認為網絡信息資源管理不怎么重要，還有很大一部分是因為相關教育的欠缺，一定要加強相關領域的教育，在21世紀互聯網如此高速發展的今天必須高度重視網絡信息資源的管理，才能更好的利用資源。其次，資源存儲混亂無分類，管理能力需提高。很多學生的網絡信息資源的存儲途徑很多，有網盤、個人主頁、移動硬盤、U盤、博客等等，但是"存了就忘了"或者"找不到存在哪里了"的現象頻繁發生，這很大一部分是管理能力的欠缺，需要提高網絡信息資源管理能力。再次，網絡信息資源管理工具單一，先進觀念需及時更新。網絡資源的管理工具隨著時展層出不窮，最大可能的利用最先進的技術實現最方便的管理。在調查中發現有72.38%人所使用的管理工具都是本地硬盤，移動硬盤，U盤等，而對網盤，個人數字圖書館，網摘等都使用的特別少，甚至有的大學生沒有聽說過，這是一種資源的極大浪費。最后，知識的甄別能力比較弱，需提高甄別能力。對于海量的網絡信息資源，的辨別能力較差，難以辨別出不同知識的價值和對自己的價值。還有就是網絡資源具有開放性和共享性，任何人都可以在網絡上發表觀點看法，所以信息資源的質量良莠不齊，要提高辨別能力。
4個人網絡信息資源管理的建議
個人主體是大學生。學校是大學生學習、生活和交流的主要場所，學校要營造個人網絡信息資源管理的氛圍與環境，才能引導大學生提高個人網絡信息資源管理的意識，促進大學生進行個人網絡信息資源管理實踐。學校可以通過開設如何進行網絡信息資源管理的相關課程，開設大型講座；為學生建立大學生個人網絡信息資源管理平臺以幫助學生有效的進行個人網絡信息資源管理，以培養學生的管理能力。大多數學生并不知道如何系統地管理個人網絡信息資源，有學生或許剛剛擁有自己的筆記本，在沒有接受過指導的情況下，在個人網絡信息資源管理方面有較多困惑，教師便是最佳人選為學生答疑解惑。教師是學校教育工作的主要實施者，也是學校知識管理和創新的主體，教師應向學生介紹個人網絡信息資源管理的內容，推薦適合大學生使用的的個人網絡信息資源管理的工具和方法，并對實施過程中遇到的問題和困難給予及時的幫助。個人是學習過程的主體，互聯網的高速發展，使得從個人由被動地接收信息向主動地創造信息的方向轉變。首先大學生個人必須盡快轉變信息資源管理觀念，樹立個人網絡信息資源管理意識，形成個人網絡信息資源管理的習慣。其次必須學會用多種途徑來獲取知識，會選擇合適的知識管理工具來存儲所獲取的知識，將知識進行分類，和同伴經常交流共享知識，并自覺定期更新備份整理自己的知識。
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歌訣法，是指教師根據教學內容和要點編成整齊的韻文，讓學生在輕松愉快的記誦中學會知識的一種教學方法。在識字教學中靈活運用歌訣輔助識字記形，辨義正音，往往會收到事半功倍的效果。現介紹歌訣輔助識字四法如下：
一、用順口溜化難為易課文中有的生字，多達19畫以上，結構復雜，兒童不易掌握。教學這類生字，教師可編幾句順口溜，引導學生分析字的結構，把握書寫筆畫順序，化難為易。如《一次科技活動》一課中的“攀”字，有19畫，是結構復雜的形聲字，教師在讀準字音的基礎上，可演示“攀”的運用，讓兒童理解字義。再編順口溜為書寫牽線搭橋：“山上小樹林，林中長叉藤，大哥伸出手，抓住往上登。”兒童理解歌訣后，邊念邊寫，就能輕輕松松學會“攀”字的形義和寫法。
二、用字謎訓練兒童思維猜字謎，是一種傳統識字法。小時候，父親教我“破謎兒”識的字，40年后，記憶憂新。“一點一橫長，一漂漂南洋，上十對下十，月亮對太陽”（廟的繁體）。在猜字謎的活動中，兒童必須按謎面提供信息，對字的形體結構，筆畫筆順，字音字義的特點進行分析思考，必須用聯想的思維方式將謎面信息與生活中的事物聯系起來，找出謎面和謎底的內在關系，作出答案。如教《驕傲的孔雀》一課，教師采用分步識字法教生字，先初讀課文，要求兒童看拼音讀準字音，感知字義；細讀課文，理解字義，鞏固字義，感知字形；總結課文，辨析字形。在理解“影”字前，教師背誦詩謎：“重重迭迭上瑤臺，幾度呼童掃不開。剛被太陽收拾去，卻教明月送將來。”并邊誦邊板書邊解說，兒童很快揭開謎底：“影子”。這樣，兒童懂得了“影”的意思，疏通了課文的最后一句，揭示出寓意，既識了字，又訓練了兒童的思維。
三、用兒歌區別形近字所謂形近字，指形體相近的字。由于這類字的形狀近似，不容易辨識，給兒童的認讀寫帶來困難。如“本、末、未”三字，都是“木”多一橫，兒童分辨較難，識記往往混淆。為有效地區別它們的形體，理解字義，教師可充分發揮兒歌的作用，在認讀的基礎上，教兒歌：“本末未木是一家，本是樹根末枝梢，未是樹干頂天地，萬木爭榮綠中華。”再按兒歌進行字理分析。教師拿一棵小樹，告訴兒童“木”是象形字，寫作中，教師將教鞭橫在小樹的根部，在根部畫一橫（或圓點），示意這一橫（或圓點）表示樹根之所在。“本”，就是草木的根。“”，稱為指事字。
四、用拗口令糾正方音方音，指地方方言，亦稱土語。方音對普通話的學習有負效應，嚴重影響著識字教學的規范性和純潔性。怎樣排除方音的干擾呢？筆者的經驗是：首先摸清方音同普通話的差異規律，知己知彼，循標治本；然后運用歌訣予以警示、強化、分辨。進行規范訓練。如梁平方言f、h不分，沒有翹舌音zh、ch、sh，有的音節出現了近韻轉化的情況。筆者收集了大量資料與普通話進行對比分析，弄清方音的聲韻缺失、替代、混用，轉化的規律，并列表對照，說明，強化讀音規范意識，還編寫拗口令讓兒童記誦，檢查自己的讀音是否標準。如，“識字音讀準，f、h要分清，‘學會’非‘學費’，‘鳥飛飛’不是‘鳥灰灰’，以示告誡。又如，為讓兒童分辨翹舌音和平舌音的字，編“三字經”：“做早操，壯四肢。誦詩書，長才智。振神州，展身手。”以之輔助，收效顯著。
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(2)循環經濟效益，是循環經濟機制作用的績效反映;
(3)循環經濟運行過程，是循環經濟機制作用的內在原因和規律;
(4)循環經濟運行的內不與外部條件，是影響循環經濟機制作用的重要因素，其中內部條件構成了循環經濟機制作用的技術與交易特性，外部環境條件構成了循環經濟機制作用的環境特性。
二、黑龍江省發展循環經濟機制存在的問題
1、資源價格管理體制沒有形成
資源價格管理體制包括資源價格管理機構的設置和資源價格管理權限的劃分。我國現行的資源價格體制還建立在以傳統的商品價格為管理對象的基礎之上，對資源價格尤其是自然生態資源的補償價格，既缺乏完整的定價依據，也沒有規范確定價格的方法，甚至沒有介入其管理范圍。
2、環境與資源產權不明確
環境與資源產權不明晰，收益主體缺位，政策效應大打折扣。大部分環境與資源屬于公共產品，產權屬于國家或政府，產權邊界不明晰，存在所有者缺位問題。在這種情況下，即使制定了完善的財稅政策，但是由于相關利益主體不明確，沒有一個真正的利益實體因此受益，導致他們缺乏執行政策或監督政策實施的積極性，使政策效果難盡人意。
3、投資額占GDP比重較小
盡管我國循環經濟投資總量不斷攀升，但占GDP的比例依然較低，與控制環境污染、改善資源狀況、提高經濟效益的需求還有很大差距，循環經濟投入的力度還需要進一步加強。與發達國家相比，我國綠色投資雖然總量有所增長，但在整個國民生產總值中所占的比重還遠低于發達國家。其中用于環保的投資雖然在近幾年有較大提高，但仍低于發達國家3%才可以明顯改善環境質量的經驗值。隨著我國經濟的不斷發展，循環經濟投資需求總量也將呈上升趨勢，這將導致循環經濟資金缺口增大。
4、缺乏完善的政府綠色采購制度
政府綠色采購對企業采用綠色生產技術具有積極的推動作用。我國在2006年曾由國家財政部和環保總局聯合公布了針對政府采購的“綠色清單”，要求政府只能購買通過環保認證的汽車品牌作為公務用車。這項措施普及了符合環保標準的汽車的使用，對于減少環境污染具有積極的作用，但是僅僅針對汽車的綠色采購，對確立政府綠色采購行為的制度要求顯然是遠遠不夠的。針對使用綠色產品、生態產品的全面的政府綠色采購制度在我國尚未建立起來，導致政府采購對循環型產業的支持作用及對社會采購的引導作用難以發揮。伴隨著環境問題的日益嚴峻及各國政府采購規模的不斷增大，政府的綠色采購已成為世界各國政府的普遍行為及主流消費模式。從20世紀90年代初日本和德國就確立了政府的綠色采購政策，現在這一政策已得到全球50多個國家的推崇踐行。
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財政支出績效管理是一種特殊的管理活動，它運用科學的評價方法對財政支出的全過程進行相關分析，并將考評結果融入整個預算編制，從而使財政資金的分配和使用遵循經濟、高效的原則進行，以提高政府管理效率、資金使用效益和公共服務水平。
一、西方國家財政支出績效管理改革的新特點
20世紀90年代以來西方發達國家掀起了新一輪績效預算改革，結合近年來新公共管理運動的理念，將更多的注意力從財政支出過程的管理轉到對財政資源使用成果的關注，取得了很大的成效。
（一）獲得立法機構的廣泛支持
許多國家已完成了績效管理的相關立法。如美國的《政府績效與成果法》，英國有《財務管理法》，澳大利亞有《計劃管理與預算》，新西蘭有《財政法》。這些法律明確了不同政府部門的權力與義務，保證了績效評估的透明性、權威性與固定性。
（二）績效評價成為提高公共部門管理水平的新工具
績效評價不僅成為財政資金管理制度的一部分，也成為政府管理理念的一次革命，績效評價已經成為提高公共部門管理水平的新工具。尤其在很多國家，地方政府的改革力度甚至超過了中央，地方政府在公共服務的提供上，更能顧及地方社會公眾偏好。
（三）政府設立了強有力的績效審計機構
在美國，政府責任總署（原美國審計總署）不僅監督聯邦資金的有效使用，還要對聯邦政府進行業績審核、項目評估、政策分析等。此外，很多國家都重視發展計算機網絡技術，為績效管理的順利實施提供了技術條件，這也為績效審計提供了可靠保證。
二、我國財政支出績效管理制度改革的困境
早在2003年4月財政部就下發了《中央級教科文部門項目績效考評管理試行辦法》，此后又下發了一系列制度辦法，開始探索建立財政支出的績效考評制度。從這幾年實踐情況看，績效監督工作的效果還不理想，主要是由于當前績效監督環境基礎還很不完善，實施績效監督還存在較多的難點。
（一）觀念制約
傳統計劃經濟體制下，政府資金的管理往往是粗放式的。目前雖然我國社會主義市場經濟體制改革進行了這么多年，但是很多市場規范化的觀念仍然沒有深入人心。在財政資金的監督審計和考核方面，一些官員和民眾仍缺乏一種公共性、效率化的現代財政觀念。
（二）制度制約
1.預算管理模式尚未完善。目前我國預算的編制、執行、監督各方面都存在不規范的現象，嚴重影響績效預算的推行。首先，在預算編制方面，自主性和可預見性較差。其次，預算執行方面，我國國庫集中收付、政府采購、收支兩條線等管理體系改革剛起步，問題頗多。第三，預算監督體系不健全。人大、審計、公眾等監督乏力。
2.財政的基礎管理水平較低。在政府財政管理水平較弱的時候推行績效預算，不但不能起到優化資源配置的作用，甚至會造成負面激勵。目前我國缺乏必要的預算信息和分析能力，財經紀律松弛，缺乏一個支持公共責任與追求績效的預算環境，這些都會影響財政支出績效管理的推行。
3.績效管理法律框架不健全。現在我國財政支出績效管理的法制化程度低，在績效評價的標準、組織實施程序、跟蹤問效等方面都沒有明確的規定，使得我國績效管理改革的推行無法可依，推行不利。
（三）技術制約
1.績效標準難以制定。政府追求的公共目標是多元的，這些目標處于不斷變化之中，并且很多內容難以量化，導致公共部門及公共支出績效指標和標準很難設定，為編制和實施績效預算造成很大的困難。
2.數據搜集更加困難。財政支出績效管理工作需要搜集被監督單位完成目標的各種方法及目標完成程度的有關數據，為有效完成目標而采取的程序和控制措施等資料。目前我國還沒有建立起搜集這些數據和資料的有力途徑，也沒有完備周密的數據分析系統，影響績效管理工作的開展。
3.人員素質有待提高。目前財政管理部門的人員雖然普遍財務會計實務知識較多，但理論基礎薄弱，缺乏管理、生產技術等方面的專業知識，對績效評價的方法和理念較為陌生，會影響財政支出績效管理工作的開展。
三、我國財政支出績效管理改革初探
目前我國公共財政體制框架已基本建立，財政管理日臻規范，對財政資金使用效率進行全面評價的工作也是刻不容緩。我國必須建立有中國特色的財政支出績效管理制度。
（一）財政支出績效管理基本體系構建
1.財政支出績效評價的主體。一是項目支出各職能部門，即具體執行和實施績效體系的部門。各職能部門需要制定策略目標、進行自我評價、分析總結。二是財政部門和專家組織。財政部門負責作綜合效益評價。專家組織協助財政部門做好調查、監督與分析工作。三是監督機構、中介組織及社會公眾。審計部門應嚴格對資金使用效率進行績效審計監督，其審計結果作為來年預算安排依據的因素。社會中介機構、社會公眾也應樹立績效理念，成為支持和監督財政支出績效評價的主體。
2.財政支出績效評價的客體。一是對一般預算支出的績效評價，即評價部門預算的總體績效。主要包括政務信息管理、資源配置績效管理、公務員業績管理、財務質量管理等內容。通過評價加強政府責任制，并激勵各機構完善其內部管理、識別問題和解決問題。二是對項目支出績效評價，包括項目質量技術標準、項目資金效益標準、項目社會效益標準等內容。
（二）財政支出績效評價指標體系構建
財政支出績效評價指的是對財政支出的效率和效能的評價，所以財政支出績效評價指標應包括定量指標和定性指標。
1.定量指標，指可以通過數量計算分析評價內容的指標。根據財政活動的特點，首先，包括反映財政支出規模以及其是否適度的指標，如財政支出占國內生產總值的比重、財政支出增長率等。其次，包括反映財政支出結構以及其是否合理的指標，如反映我國公共財政支出在行政管理、科教文衛事業、社會保障和社會福利等領域使用情況的指標。
2.定性指標，指無法通過數量計算分析評價內容，而采取對評價對象進行客觀描述和分析來反映評價結果的指標，它是對定量指標的進一步補充。一是效益性指標。考查部門和單位對經濟增長、社會發展、環境保護等方面影響。二是創新性指標。考查部門和單位在市場經濟條件下，圍繞和諧社會發展的目標，不斷根據外部環境進行的結構調整和創新的能力。三是合規性指標。考查財政支出部門和單位是否制定合理的組織結構、管理模式等方面的制度。四是人員素質指標。考查財政支出部門和單位公務員的素質。五是公共責任和公眾滿意程度指標。考查財政支出部門和單位辦公條件、專業設備的先進程度、服務態度和質量等內容。
（三）財政支出績效管理改革路徑選擇
在我國要推進財政支出績效管理改革必須循序漸進，逐步完成。
1.短期任務。首先，加大宣傳力度，制定獎罰措施，在政府部門內部形成追求績效的意識。并且初步建立財政支出績效管理專門機構，可以考慮將財政監督檢查部門和績效評價部門“一套人馬兩塊牌子”，由專門分管領導負責本地區績效評價的試點工作。其次，建立財政支出績效管理法律框架。中央政府要對財政支出績效管理制度專門立法，各地方政府因地制宜出臺相關的績效評價與管理規章制度。第三，根據部門和單位的業務狀況，按分類評價思想初步建立較科學合理的績效評價指標與標準體系。
2.中期任務。首先進一步加強宣傳力度，喚起全民對財政支出績效管理的關注。其次充分發揮各級人大專門委員會的作用，可以在財政經濟委員會的基礎上設立專門的財政支出績效監管委員會。三是進一步完善科學的指標體系。四是建立以人大、審計、財政以及社會中介評價為主的，并各有分工的績效評價與管理模式。
3.長期任務。在一段相當長的時期后，財政支出績效的觀念已經深入人心，相關的管理體系已經日趨成熟，績效評價與預算密切結合，此時需要進一步制定和完善詳細多層次的法律體系，并且引入中介組織開展績效評價活動，降低政府管理成本，最終實現財政支出效率和公平的價值理念。
參考文獻：
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項目立項階段，主要應確定一個合理的投資控制目標，只有有了正確的目標，以后各階段的投資控制才可以得到落實。首先應根據可行性研究，調查市場需求及發展前景，合理確定工程的規模及建筑標準。其次，投資估算要有依據，要盡量細致。從現實出發，考慮市場情況及建設期間預留價格浮動系數，使投資基本上符合實際并留有余地。
三、設計階段項目方案的優選與優化
設計階段對工程投資的控制以前沒有得到人們足夠的重視，工程設計人員往往偏重于設計質量與功能，不注重設計對工程造價的影響。一些專家的研究指出：設計費用雖然只占工程全過程費用的不到1％，但在決策正確的條件下，它對工程造價的影響程度達75％以上。很顯然，設計是控制工程造價的關鍵，重施工，輕設計的觀念必須克服。
（一）設計階段控制投資的主要方法有：1、進行設計方案招標或競選通過工程設計招標達到鼓勵競爭、促使設計單位改進管理，采用先進技術，降低工程造價，縮短工期，提高投資效益的目的。有利于多種設計方案的選擇和競爭，從中選擇最佳方案。設計競選除了具有設計招標的優點外，還具有集思廣益，吸取多種設計方案優點的特點。因為設計方案競選與設計招標是有區別的，它可以吸收未中選方案的優點，這樣以中選方案作為設計方案的基礎，并把其他方案的優點加以吸收和綜合，取長補短，使設計更完美。2、進行設計方案的優化運用價值工程進行設計方案的優化是設計階段投資控制的又一重要方法。一般來說，運用價值工程提高產品的價值，有以下五個途徑：-----功能提高，成本降低。這是最理想的途徑。-----功能不變，成本降低。-----成本不變，提高功能。-----成本略提高，帶來功能大提高。-----功能略下降，帶來成本大降低。
（二）技術與經濟相結合是投資控制的有效途徑。對于工程建設單位而言,應該走出三個誤區。第一個誤區是造價控制重工程實施階段輕工程設計階段,盡管工程設計階段造價控制的技術性較強,成熟的理論和經驗較少,但也應該把工程造價的控制重點由工程實施階段轉到工程設計上來；第二個誤區是認為工程設計單位的事情，建設單位應該通過合適的方法積極地控制和影響設計單位的設計工作；第三個誤區是認為施工圖預算不超過設計概算、設計概算不超過投資估算就意味著合理。設計人員要力求選擇一種最經濟的方式實現技術目標，從而確保設計方案能較好地體現技術與經濟的結合。
四、建設項目的施工招標及材料招標
1、建設項目的施工招標張玉花趙永濤長慶油田公司伴生氣綜合利用項目部陜西西安710018施工招標不僅有利于選擇優良的施工隊伍，而且通過招標競爭，可以促使施工單位力爭用最優的技術、最佳的質量、最低的價格和最短的工期來完成工程項目任務。以標價合理等綜合條件選擇合適的施工單位，提高招標工作的質量，是合理控制工程投資的需要，也是與國際慣例接軌的需要。2、建設項目的材料招標通過材料招標，可以以合理的低價，獲得質量更好的產品。通過不同廠家的對比、在優化設計的同時大大降低了采購價格，使工程投資得到合理的控制。
五、施工階段的投資管理與控制
簽訂施工承包合同要嚴密，合同造價管理重要的是工程預算編制質量及預算的審查工作，合同造價的擬定一定要建立在工程預算審查的基礎之上，審查的內容應根據施工圖審查工程量、定額單價、材料價差、費用程序及標準等，只有通過預算審查，才能保證合同造價的合理性、合法性，減少履行合同的糾紛，并將擬定的工程造價簽訂在合同之中納入合同管理的范疇，有效地控制工程投資。加強現場管理、嚴格控制來自施工方的變更洽商、材料代用、額外用工及各種預算外費用。如確有必要，最好做到先算帳，后花錢，對必要的變更洽商，由專人與施工方當時算清應增減的款項，隨時掌握額度，避免積壓成堆，有關人員要督促乙方做好各種記錄，特別是隱蔽工程記錄及簽證工作，減少結算時的扯皮現象。使工程投資得到合理的控制。中間撥款應根據施工實際完成工程量結算，做到撥款有度，心中有數，隨時檢查投資運用情況。施工中期應預估竣工前必不可少的各項支出與實際結存的投資余額進行核對，看看是否足夠，如有缺口應及時采取措施，提前落實后備投資。
六、工程結算階段的工程竣工結算
審核工程結算時，應嚴格把好審核關，審核人員要有深厚的專業基礎和良好的職業道德。工程完工結算工作是工程資金管理的一道重要關口，也是工程建設經濟安全進行監控的一個重要環節。為保證工程完工結算工作的合理性、科學性與準確性，第一助劑廠在工程項目完工結算中，除了嚴格按照該廠基本建設管理文件中的工程完工結算程序進行外，特別針對項目工程提出了更嚴格的管理辦法。對于工程完工結算的基礎資料－工程完工工作量，在工程項目實施階段預算管理人員就介入進來，抽調專人進行工程完工工作量寫實，每完工一個分項工程，就立刻進行核實登記，填寫工程完工工作量驗收單，驗收單由寫實人員、分項工程技術負責人、項目負責人分三級把關簽字，保證了完工工作量的真實性與準確性。對于工程完工決算的審核工作，進行預算員審查、單位領導審核、主管領導審批三級審核把關，充分體現了工程結算工作的嚴肅性。
