引論：我們?yōu)槟砹?3篇機關(guān)事業(yè)單位考核方案范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
一、指導(dǎo)思想
認(rèn)真貫徹落實黨的十六屆四中全會精神，牢牢把握發(fā)展第一要務(wù)，按照“咬定一個目標(biāo)，突出三個重點，實現(xiàn)五大突破”的工作思路，深入實施融城強縣戰(zhàn)略，以解放思想為先導(dǎo)，以加快發(fā)展為主題，以深化改革為動力，以結(jié)構(gòu)調(diào)整為主線，全面加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)，全面加快小康社會建設(shè)步伐，全面加速鎮(zhèn)域經(jīng)濟的協(xié)調(diào)發(fā)展，實現(xiàn)經(jīng)濟社會持續(xù)、快速、健康、和諧發(fā)展。
二、考核范圍
全鎮(zhèn)11個村（社區(qū)）委會、各鎮(zhèn)屬企事業(yè)單位（包括垂直管理單位）。
三、考核指標(biāo)（見考核實施細(xì)則）
四、考核操作辦法
1、鎮(zhèn)黨委政府成立村級年度工作目標(biāo)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組成人員如下：
組 長：＊＊
副組長：＊＊ ＊＊ ＊＊ ＊＊
成 員：＊＊ ＊＊ ＊＊ ＊＊
下設(shè)辦公室，由＊＊同志任辦公室主任。
2、年底由考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織有關(guān)各辦，統(tǒng)一檢查驗收，按各單項具體評分細(xì)則進行考核評分。
3、實行加、扣分辦法：獲縣級單位表彰的每次所在單項（下同）加5分，獲市級單位表彰的每次加10分。凡受市以上單位通報批評的每次扣10分，受縣委縣政府通報批評的每次扣5分，受縣直部門、鎮(zhèn)黨委政府通報批評每次扣2分。
4、設(shè)置目標(biāo)考核綜合獎、單項獎和目標(biāo)管理獎，并評選一定數(shù)額的先進個人一并表彰獎勵。
5、除上述目標(biāo)考核外，其他辦不另單獨考核。
五、獎勵與處罰
<一>獎勵：
1、綜合獎。對綜合目標(biāo)考核中排名前6名的村（社區(qū)）委會授予“綜合目標(biāo)管理先進單位”稱號，設(shè)一等獎1名，二等獎2名，三等獎3名，分別獎勵2000元、1500元、1000元。
2、單項獎。對單項考核得分在前5名的村（社區(qū)）委會頒發(fā)錦旗，并分別獎勵500元。
篇2
經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計，截至2009年2月28日，我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位臨時工共計224名，其中男性121名，女性103名；機關(guān)使用臨時工共計86名，事業(yè)單位使用臨時工共計138名；其中月工資在560元以下的占28%，月工資在560元至999元的占60%，月工資在1000元以上的占12%。用人單位與臨時工簽訂勞動合同約55%，簽訂協(xié)議約5%，未簽訂任何合同或協(xié)議的占40%。
我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位參加養(yǎng)老保險的共計107名；參加醫(yī)療保險32名，參加失業(yè)保險12名，參加工傷保險12名，未參加任何保險117人，其中退休返聘人員17名。以上數(shù)據(jù)顯示，我區(qū)未參保的機關(guān)事業(yè)單位臨時工人數(shù)近半，這部分人員大多在廚工、綠化工、保潔等流動性大的崗位。
二、我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位臨時工的主要特征，以及臨時工管理存在的問題
（一）我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位臨時工的主要特征：
1.普遍文化程度不高市
除了少數(shù)在行政崗位上的臨聘人員及返聘人員，我區(qū)聘用的大多數(shù)臨時工文化程度都在初中及以下。他們大多安置在門衛(wèi)、保潔、環(huán)衛(wèi)、廚師等工作條件臟、苦、累的崗位，工作時間較長，但通常能吃苦耐勞，服從工作分配。
2.思想動機單一
臨聘人員大多單純地為工資工作，很少能獲得工資以外的收獲，很少能參加工會等組織的活動，不參加年終考核，沒有晉升、評先、選優(yōu)的機會。因此，在工資不變的情況下，他們大多不關(guān)心單位的安全、發(fā)展、榮譽等。
3.流動性相對較大
我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位所聘用的臨時工相對于社會企業(yè)的臨時工，比較穩(wěn)定。但由于工資普遍偏低，大多數(shù)都僅維持或略高于我區(qū)最低保障工資560元，因此，一些略有技術(shù)、年富力強的臨時工遇到了工資待遇更好的工作，就會離開崗位，流向效益更好的單位，致使我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位臨時工流動性相對較大。
4.臨時工管理難度大
我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位的臨時工大多與各職能部門有著千絲萬縷的聯(lián)系，因此用人單位對他們的管理存在著一些不便。同時，我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位鮮有制定針對臨時工的管理制度，導(dǎo)致臨時工的管理難度很大。
(二)我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位臨時工管理存在的問題：
1.缺乏有效的招聘渠道，臨時工缺乏培訓(xùn)。
機關(guān)事業(yè)單位臨時工招聘是通過計劃配置而非市場配置方式。由于招聘臨時工的種種便利，我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位對后勤崗位沒有經(jīng)過整體性的需求預(yù)測，沒有充分優(yōu)化人力資源配置，致使一些臨時工工作隨意性大、工作量不飽和。
培訓(xùn)需要大量的人力、財力、物力，臨時工流動性大的特點使我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位沒有針對他們進行培訓(xùn)，臨時工沒有經(jīng)過上崗培訓(xùn)就招之即用。大多數(shù)的臨時工對單位的規(guī)章制度、職責(zé)職能、對自己的崗位職責(zé)、行業(yè)規(guī)范還未來得及熟悉就匆匆上崗，只能在工作中學(xué)習(xí)、磨合，在失誤、失敗中總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，而這時往往已經(jīng)產(chǎn)生了不良影響，可能已經(jīng)損害了用人單位的形象和利益。
2.臨時工待遇差，工作積極性低。
雖然按照我國相關(guān)法律規(guī)定，臨時用工和正式工應(yīng)同工同酬，但實際中，機關(guān)事業(yè)單位正式工和臨時工同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在。在相同崗位上的臨時工與正式工工資差距大，而且因不能得到獎金、培訓(xùn)、晉升等機會，被嚴(yán)重挫傷了工作積極性。我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位也沒有出臺相應(yīng)的臨時工績效考核政策，也無法充分調(diào)動臨時工的工作熱情。
3.與臨時工之間勞動關(guān)系不規(guī)范，容易引發(fā)勞動糾紛。
我區(qū)還有很大部分機關(guān)事業(yè)單位與臨時工之間未簽訂勞動合同或用工協(xié)議，勞動關(guān)系很不規(guī)范，一旦變更或解除勞動關(guān)系，就將引發(fā)勞動糾紛，用人單位苦不堪言，臨時工的合法權(quán)益也得不到保障。
4.機關(guān)事業(yè)單位臨時工參加社會保險的情況堪憂
我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位臨時工沒有參加社會保險的人數(shù)近50%，一旦他們在工作時間內(nèi)發(fā)生疾病、工傷等情況，勢必給單位帶來很大的負(fù)擔(dān)。這類情況如果沒有得到妥善處理，就會引發(fā)勞動爭議、上訪，甚至激發(fā)社會矛盾，這樣既破壞社會和諧，又影響政府形象。
三、對加強我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位臨時工管理的幾點思考及建議
方案一：試行機關(guān)事業(yè)單位聘用臨時工作人員勞務(wù)派遣制度。
（一）勞務(wù)派遣，亦稱人力資源派遣。用工單位可以根據(jù)自身工作和發(fā)展需要，通過正規(guī)勞務(wù)派遣公司，派遣所需要的各類人員，機關(guān)事業(yè)單位的臨聘人員應(yīng)僅限于從事除行政管理、行政執(zhí)法等管理工作外的工勤類和輔工作。
（二）勞務(wù)派遣的作用及優(yōu)點
為了規(guī)范勞動合同制度，保護用人單位和勞動者的合法權(quán)益，按勞動和社會保障部門的要求“用人單位要與員工簽訂勞動合同，為員工繳納社會保險，并按規(guī)定享受各項遇”。如果機關(guān)事業(yè)單位在短時間內(nèi)將臨時工都做到規(guī)范用工，工作量極大，所以，委托勞務(wù)派遣公司為機關(guān)事業(yè)單位實施勞務(wù)派遣，并與臨時工簽訂勞動合同則是捷徑。
1.采取勞務(wù)派遣這種新型的用工方式，臨時工與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂《勞動合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動法的前提下實現(xiàn)了用工受法律保護，臨時工的權(quán)益也有了保障。臨時工由于有勞動合同的保護和約束將更努力為用工單位工作。
2.享受社會保險待遇，根據(jù)國家規(guī)定為派遣員工繳納各項社會保險，用工單位和派遣員工按規(guī)定的比例定期繳納社會保險，員工因為用工單位為其繳納社會保險，工齡得到延續(xù)，失業(yè)、醫(yī)療、工傷和退休后生活有了保障。
3.因勞動關(guān)系在勞務(wù)派遣公司，故人事檔案的管理也勞務(wù)派遣公司，減少了機關(guān)事業(yè)單位人事檔案管理負(fù)擔(dān)。
4.合理規(guī)避勞動糾紛，一旦出現(xiàn)勞動糾紛，一般由與派遣員工建立勞動關(guān)系的派遣機構(gòu)處理，用工單位只需要予以協(xié)助，這樣就在很大程度上避免了用工單位處理勞動糾紛的麻煩。用工單位與派遣員工之間沒有勞動合同關(guān)系，被派遣人員的勞動關(guān)系隸屬于勞務(wù)派遣組織。這樣，機關(guān)事業(yè)單位作為用工單位就避免了與臨時工之間勞動糾紛的發(fā)生，從而節(jié)省管理精力。
(三)機關(guān)事業(yè)單位采取由勞務(wù)派遣的方式聘用臨時工的弊端
1.采取勞務(wù)派遣方式聘用臨時工，機關(guān)事業(yè)單位需要開支的項目有：派遣員工工資、各項社會保險費、員工加班費、員工福利費、工會會費、勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)服務(wù)費。與原來的臨時工聘用管理方式相比，增加了勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)服務(wù)費，按現(xiàn)行勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)服務(wù)費均價每人每月40-50元計，每月將會增加我區(qū)財政負(fù)擔(dān)約壹萬余元。
2.大多數(shù)派遣員工會受到職業(yè)穩(wěn)定性差、缺乏歸屬感、身份被歧視等現(xiàn)實問題的困擾。因此，機關(guān)事業(yè)單位如果打破現(xiàn)行聘用方式，改用勞務(wù)派遣方式聘用臨時工，勢必導(dǎo)致部分臨時工缺乏歸屬感、工作積極性受挫、甚至不服從或不完全服從用工單位管理。
3.機關(guān)事業(yè)單位一旦使用勞務(wù)派遣的方式聘用臨時工，較之從前，由于臨時工的勞動關(guān)系是與勞務(wù)派遣公司建立的，臨時工流動性將會更大。比如，我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位臨時聘用的駕駛員共計45名，幾乎每個機關(guān)事業(yè)單位都聘請了臨時駕駛員，他們中有的已經(jīng)在單位工作了近十年，對單位的很多信息都很了解，而且因為工作性質(zhì)的特殊性，較之其它崗位更容易接觸到單位的機密。如果施行勞務(wù)派遣，用工性質(zhì)發(fā)生改變，受派遣人員與用工單位勞務(wù)關(guān)系結(jié)束后，受派遣人員又在不同的單位間流動，就不可避免把機密泄露給其他單位，機關(guān)事業(yè)單位就將面臨內(nèi)部機密被泄露的危險。
4.如果我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位采用勞務(wù)派遣方式聘用臨時工，根據(jù)
《勞動合同法》第六十三條規(guī)定，勞務(wù)派遣中，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。同工同酬不僅是一個法律問題，也是一個社會問題，相同崗位不同待遇容易制造就業(yè)歧視和社會不公，造成社會不和諧。一旦臨時工投訴或上訪，將會對政府造成不利影響。
方案二：仿效高校后勤集團，組建一個專門管理我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位臨時工的機構(gòu)（如：機關(guān)事務(wù)管理局），對全區(qū)機關(guān)事業(yè)單位臨時工進行人事勞動管理。
（一）組建后勤集團的作用及優(yōu)點
1.相比臨時工勞務(wù)派遣方式，組建專門的臨時工管理機構(gòu)能更好地建立完善的臨時工招聘系統(tǒng)。
在招聘前，可建立我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位臨時工需求預(yù)測系統(tǒng)，對臨時工聘用從嚴(yán)控制。做到按規(guī)定報批，公開聘用。該機構(gòu)可以根據(jù)各用工單位的實際情況對其預(yù)測的數(shù)據(jù)結(jié)果進行分析、核實。這樣，在實現(xiàn)人崗匹配、有效定崗定員的基礎(chǔ)上，再來招聘臨時工，有利于實現(xiàn)機關(guān)事業(yè)單位后勤臨時聘用崗位人力資源配置最優(yōu)化。
2.建立臨時工培訓(xùn)機制，更好地對臨時工進行培訓(xùn)。
后勤集團可根據(jù)我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位臨時工的不同工種分別組織培訓(xùn)。一方面加強勞動安全教育、防患意識教育，業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)。對從事駕駛工作的，要進行規(guī)范操作、安全操作的培訓(xùn)；對從事食品工作的，要加強食品衛(wèi)生、個人衛(wèi)生、環(huán)境衛(wèi)生的教育等。另一方面通過各項培訓(xùn)幫助臨時工樹立信心，培養(yǎng)臨時工的工作責(zé)任感，鼓勵他們安心工作，讓他們在明白自己崗位要求的前提下，全面提高自己的工作能力和服務(wù)質(zhì)量。
（二）對我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位臨時工采用后勤集團進行管理的不足之處
1.我區(qū)區(qū)情特殊，區(qū)域幅員面積僅43平方公里，常住人口四萬余人，全區(qū)機關(guān)事業(yè)單位工作人員僅1700余人，目前全區(qū)機關(guān)事業(yè)單位臨時工也只有200多人，如要組建后勤集團，無疑將增加人力、物力、財力的耗費。
2.
我區(qū)區(qū)小，信息流通快，如組建后勤集團，將我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位臨時聘用管理工作集中在一個部門，雖然一定程度上減少了用工單位的工作負(fù)擔(dān)，但實際上更容易將勞動矛盾和糾紛集中化、擴大化。
3.我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位聘用的臨時工情況復(fù)雜，在機關(guān)事業(yè)單位工作年限、工資收入各不相同。如果組建后勤集團，對臨時工進行統(tǒng)一管理，在臨時工的崗位安排、薪酬標(biāo)準(zhǔn)上單純地從公平或效率角度出發(fā)，將會顧此失彼，引發(fā)波動。這種問題絕非是簡單的一句“老人老辦法，新人新辦法”，就能有效解決的。
方案三：沿用現(xiàn)行的機關(guān)事業(yè)單位臨時工聘用管理模式，并對其進行規(guī)范和完善。
（一）沿用現(xiàn)行的機關(guān)事業(yè)單位臨時工聘用管理模式的優(yōu)勢。
1.我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位聘用的臨時工絕對數(shù)量只有200多名，相對于我市其他區(qū)縣而言，數(shù)量甚少。但相對我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位的正式職工，約為1.3：10，相對數(shù)量較大。故沿用現(xiàn)行的臨時工聘用管理方式有利于減少波動，穩(wěn)定臨時工情緒。
2．相對于勞務(wù)派遣方式和后勤集團管理方式，沿用現(xiàn)行的機關(guān)事業(yè)單位聘用和管理模式可減少財政支出、節(jié)省管理精力；避免因勞務(wù)派遣和后勤集團管理帶來的人員集中化管理帶來的勞務(wù)矛盾集中化、擴大化。
（二）針對我區(qū)部分機關(guān)、事業(yè)單位在使用臨時用工中存在的管理不規(guī)范、不簽訂勞動合同、不執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)和不依法繳納社會保險等方面的問題，建議如下：
1.
對臨時工使用情況進行清理，建立臨時工聘用申報制度。建議由區(qū)相關(guān)部門對我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位目前所使用的臨時用工進行登記、清理，對不符合規(guī)定使用的臨時工應(yīng)一律予以清退。今后，臨時工聘用實行年初申報制度，對確因工作實際需要使用臨時工的單位，由用工單位在用工一個月以前向區(qū)相關(guān)部門進行申報、辦理相關(guān)手續(xù)。
2．簽訂勞動合同，各機關(guān)事業(yè)單位經(jīng)區(qū)相關(guān)部門同意使用的臨時工，應(yīng)依法簽訂勞動合同，并到區(qū)勞動和社會保障局辦理用工登記、進行勞動合同登記和鑒證。
3．經(jīng)區(qū)相關(guān)部門同意使用的臨時工，其支付的工資不得低于我區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)《某市勞動和社會保障局關(guān)于某市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》(渝勞社辦發(fā)［2007］275號)的要求，從2008年1月1日起，我區(qū)每月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為560元，小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)為5．7元／小時。今后若遇最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，按上級文件規(guī)定執(zhí)行。
4．經(jīng)區(qū)相關(guān)部門同意使用的臨時工，由用人單位與之簽訂勞動合同后，應(yīng)按照《勞動法》的規(guī)定參加社會保險。用人單位應(yīng)將此類人員工資及社會保險所需經(jīng)費納入年度預(yù)算。
（三）按照臨時工崗位職責(zé)的不同，制定和完善我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位臨時工管理辦法和工作職責(zé)，并在今后的工作中嚴(yán)格執(zhí)行。
篇3
經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計，截至20xx年2月28日，我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位臨時工共計 224 名，其中男性121名，女性103名；機關(guān)使用臨時工共計86名，事業(yè)單位使用臨時工共計138名；月工資在560元以下的占28%，月工資在560元至999元的占60%，月工資在1000元以上的占12%。用人單位與臨時工簽訂勞動合同約55%，簽訂協(xié)議約5% ，未簽訂任何合同或協(xié)議的占40%。
我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位參加養(yǎng)老保險的共計107名；參加醫(yī)療保險32名，參加失業(yè)保險12名，參加工傷保險12 名，未參加任何保險117人，其中退休返聘人員17名。以上數(shù)據(jù)顯示，我區(qū)未參保的機關(guān)事業(yè)單位臨時工人數(shù)近半，這部分人員大多在廚工、綠化工、保潔等流動性大的崗位。
二、我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位臨時工的主要特征和問題
（一）我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位臨時工的主要特征：
1.文化程度普遍不高。除了少數(shù)在行政崗位上的臨聘人員及返聘人員，我區(qū)聘用的大多數(shù)臨時工文化程度都在初中及以下。他們大多安置在門衛(wèi)、保潔、環(huán)衛(wèi)、廚師等工作條件臟、苦、累的崗位，工作時間較長，但通常能吃苦耐勞，服從工作分配。
2.思想動機單一。臨聘人員大多單純地為工資工作，很少能獲得工資以外的收獲，很少能參加工會等組織的活動，不參加年終考核，沒有晉升、評先、選優(yōu)的機會。因此，在工資不變的情況下，他們大多不關(guān)心單位的安全、發(fā)展、榮譽等。
3.流動性相對較大。我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位所聘用的臨時工相對于社會企業(yè)的臨時工，比較穩(wěn)定。但由于工資普遍偏低，大多數(shù)都僅維持或略高于我區(qū)最低保障工資560元，因此，一些略有技術(shù)、年富力強的臨時工遇到了工資待遇更好的工作，就會離開崗位，流向效益更好的單位，致使我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位臨時工流動性相對較大。
4.臨時工管理難度大。我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位的臨時工大多與各職能部門有著千絲萬縷的聯(lián)系，因此用人單位對他們的管理存在著一些不便。同時，我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位鮮有制定針對臨時工的管理制度，導(dǎo)致臨時工的管理難度很大。
(二)我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位臨時工管理存在的問題
1.缺乏有效的招聘渠道，臨時工缺乏培訓(xùn)。機關(guān)事業(yè)單位臨時工招聘是通過計劃配置而非市場配置方式。由于招聘臨時工的種種便利，我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位對后勤崗位沒有經(jīng)過整體性的需求預(yù)測，沒有充分優(yōu)化人力資源配置，致使一些臨時工工作隨意性大、工作量不飽和。培訓(xùn)需要大量的人力、財力、物力，臨時工流動性大的特點使我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位沒有針對他們進行培訓(xùn)，臨時工沒有經(jīng)過上崗培訓(xùn)就招之即用。
2.臨時工待遇差，工作積極性低。雖然按照我國相關(guān)法律規(guī)定，臨時用工和正式工應(yīng)同工同酬，但實際中，機關(guān)事業(yè)單位正式工和臨時工同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在。在相同崗位上的臨時工與正式工工資差距大，而且因不能得到獎金、培訓(xùn)、晉升等機會，被嚴(yán)重挫傷了工作積極性。我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位也沒有出臺相應(yīng)的臨時工績效考核政策，也無法充分調(diào)動臨時工的工作熱情。
3.與臨時工之間勞動關(guān)系不規(guī)范，容易引發(fā)勞動糾紛。我區(qū)還有很大部分機關(guān)事業(yè)單位與臨時工之間未簽訂勞動合同或用工協(xié)議，勞動關(guān)系很不規(guī)范，一旦變更或解除勞動關(guān)系，就將引發(fā)勞動糾紛，用人單位苦不堪言，臨時工的合法權(quán)益也得不到保障。
4.機關(guān)事業(yè)單位臨時工參加社會保險的情況堪憂。我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位臨時工沒有參加社會保險的人數(shù)近50%，一旦他們在工作時間內(nèi)發(fā)生疾病、工傷等情況，勢必給單位帶來很大的負(fù)擔(dān)。這類情況如果沒有得到妥善處理，就會引發(fā)勞動爭議、上訪，甚至激發(fā)社會矛盾，這樣既破壞社會和諧，又影響政府形象。
三、對加強我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位臨時工管理的幾點思考
方案一：試行機關(guān)事業(yè)單位聘用臨時工作人員勞務(wù)派遣制度
（一）勞務(wù)派遣的作用及優(yōu)點
1.采取勞務(wù)派遣這種新型的用工方式，臨時工與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂《勞動合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動法的前提下實現(xiàn)了用工受法律保護，臨時工的權(quán)益也有了保障。臨時工由于有勞動合同的保護和約束將更努力為用工單位工作。
2.享受社會保險待遇，根據(jù)國家規(guī)定為派遣員工繳納各項社會保險，用工單位和派遣員工按規(guī)定的比例定期繳納社會保險，員工因為用工單位為其繳納社會保險，工齡得到延續(xù)，失業(yè)、醫(yī)療、工傷和退休后生活有了保障。
3.因勞動關(guān)系在勞務(wù) 派遣公司，故人事檔案的管理也勞務(wù)派遣公司，減少了機關(guān)事業(yè)單位人事檔案管理負(fù)擔(dān)。
4.合理規(guī)避勞動糾紛，一旦出現(xiàn)勞動糾紛，一般由與派遣員工建立勞動關(guān)系的派遣機構(gòu)處理，用工單位只需要予以協(xié)助，這樣就在很大程度上避免了用工單位處理勞動糾紛的麻煩。用工單位與派遣員工之間沒有勞動合同關(guān)系，被派遣人員的勞動關(guān)系隸屬于勞務(wù)派遣組織。這樣，機關(guān)事業(yè)單位作為用工單位就避免了與臨時工之間勞動糾紛的發(fā)生，從而節(jié)省管理精力。
(二)弊端
1.采取勞務(wù)派遣方式聘用臨時工，機關(guān)事業(yè)單位需要開支的項目有：派遣員工工資、各項社會保險費、員工加班費、員工福利費、工會會費、勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)服務(wù)費。與原來的臨時工聘用管理方式相比，增加了勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)服務(wù)費，按現(xiàn)行勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)服務(wù)費均價每人每月40-50元計，每月將會增加我區(qū)財政負(fù)擔(dān)約壹萬余元。
2.大多數(shù)派遣員工會受到職業(yè)穩(wěn)定性差、缺乏歸屬感、身份被歧視等現(xiàn)實問題的困擾。因此，機關(guān)事業(yè)單位如果打破現(xiàn)行聘用方式，改用勞務(wù)派遣方式聘用臨時工，勢必導(dǎo)致部分臨時工缺乏歸屬感、工作積極性受挫、甚至不服從或不完全服從用工單位管理。
3.機關(guān)事業(yè)單位一旦使用勞務(wù)派遣的方式聘用臨時工，較之從前，由于臨時工的勞動關(guān)系是與勞務(wù)派遣公司建立的，臨時工流動性將會更大，機關(guān)事業(yè)單位就將面臨內(nèi)部機密被泄露的危險。
4.如果我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位采用勞務(wù)派遣方式聘用臨時工，根據(jù) 《勞動合同法》第六十三條規(guī)定，勞務(wù)派遣中，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。同工同酬不僅是一個法律問題，也是一個社會問題，相同崗位不同待遇容易制造就業(yè)歧視和社會不公，造成社會不和諧。一旦臨時工投訴或上訪，將會對政府造成不利影響。
方案二：仿效高校后勤集團，組建一個專門管理我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位臨時工的機構(gòu)（如：機關(guān)事務(wù)管理局），對全區(qū)機關(guān)事業(yè)單位臨時工進行人事勞動管理。
（一）組建后勤集團的作用及優(yōu)點
1.能更好地建立完善的臨時工招聘系統(tǒng)。在招聘前，可建立我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位臨時工需求預(yù)測系統(tǒng)，對臨時工聘用從嚴(yán)控制。做到按規(guī)定報批，公開聘用。該機構(gòu)可以根據(jù)各用工單位的實際情況對其預(yù)測的數(shù)據(jù)結(jié)果進行分析、核實。這樣，在實現(xiàn)人崗匹配、有效定崗定員的基礎(chǔ)上，再來招聘臨時工，有利于實現(xiàn)機關(guān)事業(yè)單位后勤臨時聘用崗位人力資源配置最優(yōu)化。
2.建立臨時工培訓(xùn)機制，更好地對臨時工進行培訓(xùn)。后勤集團可根據(jù)我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位臨時工的不同工種分別組織培訓(xùn)。一方面加強勞動安全教育、防患意識教育，業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)。另一方面通過各項培訓(xùn)幫助臨時工樹立信心，培養(yǎng)臨時工的工作責(zé)任感，鼓勵他們安心工作，讓他們在明白自己崗位要求的前提下，全面提高自己的工作能力和服務(wù)質(zhì)量。
（二）不足之處
1.我區(qū)區(qū)情特殊，區(qū)域幅員面積僅43平方公里，常住人口四萬余人，全區(qū)機關(guān)事業(yè)單位工作人員僅1700余人，目前全區(qū)機關(guān)事業(yè)單位臨時工也只有200多人，如要組建后勤集團，無疑將增加人力、物力、財力的耗費。
2. 我區(qū)區(qū)小，信息流通快，如組建后勤集團，將我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位臨時聘用管理工作集中在一個部門，雖然一定程度上減少了用工單位的工作負(fù)擔(dān)，但實際上更容易將勞動矛盾和糾紛集中化、擴大化。
3.我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位聘用的臨時工情況復(fù)雜，工資收入各不相同。如果組建后勤集團，對臨時工進行統(tǒng)一管理，在臨時工的崗位安排、薪酬標(biāo)準(zhǔn)上單純地從公平或效率角度出發(fā)，將會顧此失彼，引發(fā)波動。這種問題絕非是簡單的一句“老人老辦法，新人新辦法”，就能有效解決。方案三：沿用現(xiàn)行的機關(guān)事業(yè)單位臨時工聘用管理模式，并對其進行規(guī)范和完善。
（一）沿用現(xiàn)行管理模式的優(yōu)勢
1.我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位聘用的臨時工絕對數(shù)量只有200多名，相對于我市其他區(qū)縣而言，數(shù)量甚少。但相對我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位的正式職工，約為1.3：10，相對數(shù)量較大。故沿用現(xiàn)行的臨時工聘用管理方式有利于減少波動，穩(wěn)定臨時工情緒。
2．相對于勞務(wù)派遣方式和后勤集團管理方式，沿用現(xiàn)行的機關(guān)事業(yè)單位聘用和管理模式可減少財政支出、節(jié)省管理精力；避免因勞務(wù)派遣和后勤集團管理帶來的人員集中化管理帶來的勞務(wù)矛盾集中化、擴大化。
（二）建議：
1.對臨時工使用情況進行清理，建立臨時工聘用申報制度。建議由區(qū)機構(gòu)編制委員會辦公室對我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位目前所使用的臨時用工進行登記、清理，對不符合規(guī)定使用的臨時工應(yīng)一律予以清退。今后，臨時工聘用實行年初申報制度，對確因工作實際需要使用臨時工的單位，由用工單位在每年1月底以前向區(qū)編辦進行申報、辦理相關(guān)手續(xù)。
2.簽訂勞動合同，各機關(guān)事業(yè)單位經(jīng)區(qū)編辦同意使用的臨時工，應(yīng)依法簽訂勞動合同，并到區(qū)勞動和社會保障局辦理用工登記、進行勞動合同登記和鑒證。按照《勞動法》的規(guī)定參加社會保險。用人單位應(yīng)將此類人員工資及社會保險所需經(jīng)費納入年度預(yù)算。
3.經(jīng)區(qū)編辦同意使用的臨時工，其支付的工資不得低于我區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)《重慶市勞動和社會保障局關(guān)于重慶市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》(渝勞社辦發(fā)［20xx］275號)的要求，從2008年1月1日起，我區(qū)每月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為560元，小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)為5.7元／小時。今后若遇最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，按上級文件規(guī)定執(zhí)行。
篇4
（一）解決大發(fā)展進程中高層次人才匱乏的需要。大亞灣開發(fā)區(qū)建區(qū)以來，雖然在機關(guān)事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)方面作了不懈努力，取得了一定的成效。但與開發(fā)區(qū)當(dāng)前大發(fā)展的新形勢新任務(wù)相比，與創(chuàng)建服務(wù)型政府機關(guān)的要求相比，與加快建設(shè)世界級石油化工基地的要求相比，目前大亞灣開發(fā)區(qū)機關(guān)事業(yè)單位的人才總量、專業(yè)結(jié)構(gòu)以及拔尖人才等遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，直接阻礙著大亞灣開發(fā)區(qū)的大發(fā)展進程。因此，探索建立雇員管理制度，是密切結(jié)合大亞灣區(qū)發(fā)展實際的創(chuàng)新舉措。
（二）突破機關(guān)事業(yè)單位人才引進“瓶頸”的需要。大亞灣開發(fā)區(qū)建區(qū)之初，市委、市政府按照“小政府、大社會”思路審批大亞灣區(qū)的機構(gòu)編制設(shè)置，形成了機構(gòu)編制精簡、工作人員偏少的機構(gòu)編制現(xiàn)狀，使得大多數(shù)機關(guān)事業(yè)單位難于適應(yīng)和承擔(dān)大發(fā)展進程中的繁重工作任務(wù)。然而，按照《國家公務(wù)員法》和機構(gòu)編制管理有關(guān)規(guī)定，通過增加機構(gòu)編制來進人顯然走不通、不可取。因此，為解決人才引進工作的“瓶頸”，以進一步提升大亞灣開發(fā)區(qū)機關(guān)事業(yè)單位服務(wù)水平，探索建立雇員管理制度是一次創(chuàng)新的實踐。
（三）增強機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部競爭激勵機制的需要。“只要不出現(xiàn)重大失職，個人操守沒有問題，就不會被辭退”，這是機關(guān)事業(yè)單位工作者的普遍認(rèn)識，折射出目前機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部競爭激勵機制還沒有真正形成。因此，為從根本上解決能進不能出、能上不能下的機關(guān)事業(yè)單位人事制度弊端，大亞灣開發(fā)區(qū)選擇了探索建立雇員管理制度。
二、建立雇員管理制度的主要做法
大亞灣開發(fā)區(qū)雇員管理制度所稱的雇員，是指區(qū)屬機關(guān)事業(yè)單位（含街道辦事處）因工作需要，經(jīng)區(qū)編委研究審批，不列入機關(guān)事業(yè)單位編制管理，以合同形式雇用的人員。根據(jù)雇用崗位性質(zhì)分一級雇員、二級雇員和三級雇員。在具體管理工作中，大亞灣開發(fā)區(qū)主要抓好了以下四個環(huán)節(jié)：
（一）堅持統(tǒng)一管理。雇員的管理由區(qū)委組織部、區(qū)人事局統(tǒng)一管理，區(qū)人才交流服務(wù)中心和雇用單位負(fù)責(zé)雇員具體管理工作。區(qū)組織人事、編制、財政、勞動、社保和雇用單位等部門按照職責(zé)分工，共同做好雇員的管理服務(wù)工作。
（二）堅持嚴(yán)格審批程序。雇用單位提前一個季度向區(qū)編委提出雇員用人請示（內(nèi)容包括單位機構(gòu)編制現(xiàn)狀，雇用原因，雇用人數(shù)、崗位和雇員等級）；區(qū)編辦初審后報區(qū)編委會研究審定；經(jīng)區(qū)編委同意批復(fù)后，雇用單位根據(jù)雇用人員計劃和工作需要擬定雇用方案報區(qū)組織人事部門審批；最后由雇用單位和區(qū)委組織部、區(qū)人事局共同組織實施雇員招聘工作。一般每季度組織一次雇員招聘工作。
（三）堅持“陽光賽馬”機制。在組織報名、資格審核、筆試、面試、公示、體檢、政審、錄用等每一個環(huán)節(jié)中，我們都嚴(yán)格按照錄用公務(wù)員的操作程序進行。特別是區(qū)紀(jì)委、區(qū)監(jiān)察局和區(qū)保密機要檔案科全程跟蹤、監(jiān)督，從根本上杜絕了“人情關(guān)”，實現(xiàn)操作“透明化”，真正做到了公平、公正、公開、透明。
（四）堅持考核獎懲激勵機制。對雇員考核實行年度考核制度，由雇用單位負(fù)責(zé)，考核結(jié)果報區(qū)委組織部、區(qū)人事局備案。年度考核的結(jié)果作為雇員續(xù)聘、工資、獎懲的依據(jù)。年度考核被評為優(yōu)秀的，獎勵1個月薪酬；連續(xù)三年考核優(yōu)秀的，經(jīng)組織考核能勝任上一級工作的可提高等級；對有突出貢獻或突出業(yè)績的，將給予專項表彰獎勵。試用期考核不稱職的，將解除雇用合同。
三、建立雇員管理制度的現(xiàn)實作用
建立雇員管理制度以來，初顯的成效有以下四方面：
（一）引進了一批高層次人才。“一級雇員要求具有博士學(xué)位或高級職稱，二級雇員要求具有研究生學(xué)歷（碩士學(xué)位）或中級職，三級雇員要求具有大學(xué)本科學(xué)歷”。可以說，這些條件要求比公務(wù)員招錄條件還高，從而使該區(qū)在短期內(nèi)引進了一批高層次人才。至今共招聘了51名本科以上的雇員（其中研究生學(xué)歷有8名），大大緩解了該區(qū)急需專業(yè)技術(shù)人員的壓力，優(yōu)化了大亞灣開發(fā)區(qū)機關(guān)事業(yè)單位的人才隊伍結(jié)構(gòu)。
篇5
（一）組織功能不足
不少機關(guān)事業(yè)單位雖具有稽核體系，設(shè)立獨立專責(zé)的稽核機構(gòu)，但由于官本位制的存在，黨政紀(jì)律機構(gòu)多與稽核機構(gòu)的工作范圍重復(fù)，其稽核職能重疊，存在較為嚴(yán)重的人力浪費。客觀而言，功能重疊有其優(yōu)點，如內(nèi)部競爭及增加組織表現(xiàn)的可靠度。缺點如增加功能重疊的組織可能無預(yù)期稽核工作中的產(chǎn)生一般型的錯誤，及社會怠惰，增加功能重疊可能減少個別單位的可靠度。組織功能重疊可發(fā)揮制衡及牽制，但單位內(nèi)與稽核機構(gòu)的制衡與牽制相關(guān)的監(jiān)督主體包括監(jiān)察人、會計師及機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，所以不需要另設(shè)其他相關(guān)稽核機構(gòu)互相制衡及牽制。就整體而言，組織功能重疊的優(yōu)點不足以彌補其所造成效率不高的缺點。
（二）稽核評估機制及績效指標(biāo)的不足
目前在我國政府行政事業(yè)單位中，保險基金稽核機構(gòu)的評估機制及績效指標(biāo)均未建立，目前衡量保險基金稽核績效指標(biāo)由單位領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)年度稽核計劃、已執(zhí)行的方案、查核指標(biāo)是否達(dá)成、查核品質(zhì)、查核效果、貢獻度等，指導(dǎo)稽核機構(gòu)的考核工作，沒有形成科學(xué)的稽核機制。
（三）獨立性
雖然法令規(guī)定機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)設(shè)置獨立的保險基金稽核機構(gòu)，提升稽核在單位內(nèi)部地位及工作效率。然而，目前及時稽核機構(gòu)隸屬單位領(lǐng)導(dǎo)管理，但也仍受內(nèi)部管理的牽制，從容易受牽制于各個部門的工作影響。
（四）稽核人員業(yè)務(wù)不熟練，稽核程序不夠規(guī)范
社保稽核是一項新的、具有挑戰(zhàn)性的工作，不僅需要稽核人員有敢想敢干、實事求是的精神，堅持原則、作風(fēng)正派、公正廉潔的品德，還要掌握財會、審計專業(yè)知識，熟悉有關(guān)社會保險的法律、法規(guī)和政策。由于現(xiàn)有的稽核人員大多沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，稽核業(yè)務(wù)不熟練，在稽核工作中不易發(fā)現(xiàn)問題，有些問題因稽核程序不規(guī)范， 增加了處理的難度。
二、提升機關(guān)事業(yè)單位保險基金稽核工作水平的措施
（一）增設(shè)集中的專責(zé)稽核機構(gòu)
在機關(guān)事業(yè)單位保險基金的稽核系統(tǒng)中，增設(shè)集中的專責(zé)稽核機構(gòu)，改善原先的分散式的稽核體系，為防止從事稽核工作時受制于單位領(lǐng)導(dǎo)，在人事系統(tǒng)方面應(yīng)采取措施保證讓稽核人員可以秉持獨立的立場，逐步將分散的稽核職權(quán)集中到專責(zé)部門內(nèi)，發(fā)揮保險基金稽核整體應(yīng)有的功能。實現(xiàn)上述目標(biāo)就要設(shè)立獨立的保險基金稽核機構(gòu)。行政事業(yè)單位內(nèi)部的所有設(shè)計保險基金稽核的機構(gòu)應(yīng)進行整合，以避免職能重疊、人力浪費及造成重復(fù)稽核的困擾。在合并過程中，并非將所有相關(guān)單位人員全數(shù)編列到稽核機構(gòu)，應(yīng)經(jīng)適當(dāng)?shù)奶暨x及考試，因此合并工作應(yīng)將人力、專業(yè)及需求列第一優(yōu)先考慮因素。另外，對于專責(zé)稽核機構(gòu)的考核，也應(yīng)避免受牽制于單位領(lǐng)導(dǎo)，建議機關(guān)事業(yè)單位重新審視及設(shè)計工作考核機制，讓稽核人員可以獨立行使稽核職權(quán)。
（二）稽核計劃的采用應(yīng)體現(xiàn)出雙軌制，以提高單位領(lǐng)導(dǎo)對保險基金稽核工作的責(zé)任
在雙軌制報告模式下，一方面向所屬直屬管理單位報告，另一方面向本單位領(lǐng)導(dǎo)報告。要求單位領(lǐng)導(dǎo)予以改善及執(zhí)行，并且除了提交定期報告外，還需不定期或以方案模式方式提交報告。在我國現(xiàn)行的行政系統(tǒng)中，一般機關(guān)擁有會計部門與稽核部門同時參與的保險基金稽核過程，而且兩者也均有事后復(fù)核、檢查權(quán)責(zé)，這不僅使機關(guān)稽核過程復(fù)雜化，而且大幅減輕了單位領(lǐng)導(dǎo)的稽核責(zé)任。為避免減輕單位領(lǐng)導(dǎo)稽核的責(zé)任，除了有專責(zé)的稽核機構(gòu)外，建議應(yīng)由單位的直接管理部門擬定單位領(lǐng)導(dǎo)對保險基金稽核缺失的追蹤及改善的責(zé)任，以加強單位領(lǐng)導(dǎo)的重視度。
（三）建立健全稽核機構(gòu)，完善繳費基數(shù)核定稽核程序，規(guī)范稽核行為
保險稽核工作是社會保險的一項基礎(chǔ)內(nèi)容，同時又是規(guī)范社會保險業(yè)務(wù)的重要手段。首先要加強稽核隊伍建設(shè)，提高稽核人員素質(zhì)。市級社會保險經(jīng)辦機構(gòu)應(yīng)配備兩名以上專職稽核人員。其次是將繳費基數(shù)的核定納入日常稽核業(yè)務(wù)。再次是完善稽核程序，規(guī)范稽核行為。最后是提供必要的財力、物力，保證稽核工作的正常開展。由于受到科技化、全球化、自由化、民營化的影響，機關(guān)事業(yè)單位的經(jīng)營模式也隨環(huán)境而快速變化，有關(guān)保險基金稽核人員的遴選，建議應(yīng)來自不同部門的優(yōu)秀員工，充分考慮多元化的專業(yè)技能。其次，應(yīng)要求稽核人員持續(xù)進修，隨時充實專業(yè)知識，如信息安全控管與電腦稽核、機關(guān)所處行業(yè)的知識、績效評估技術(shù)、管理創(chuàng)新等，滿足工作所需，并鼓勵稽核人員考取專業(yè)證照，如稽核師、會計師等，這樣采能建立起專業(yè)權(quán)威的形象，在從事保險基金稽核工作時也容易受尊重，發(fā)揮自身應(yīng)有的貢獻，進而為單位提供有價值的服務(wù)。另外，還需要建立稽核評估機制及績效指標(biāo)，以確保稽核人員的工作質(zhì)量及發(fā)揮監(jiān)督人員的功能。
參考文獻：
[1]張新德.養(yǎng)老保險稽核工作中常見的問題及對策[J].職業(yè)圈，2007
篇6
1.基層單位資格審核不嚴(yán)
工人技術(shù)等級考試工作是一項政策性很強的工作，資格審查更是重中之重，通過嚴(yán)格報名和資格審查，才能為下一步順利開展培訓(xùn)、考核、評審創(chuàng)造好的基礎(chǔ)條件。但部分單位工作人員存在重視專業(yè)技術(shù)人員資格評審、輕視工人技術(shù)等級考試的情況。對工人技術(shù)等級考試報名資格不符人員未嚴(yán)格審查，對不符合要求的人員大開綠燈，很多不符合相應(yīng)等級報名條件的人員通過了初審，加大了主管部門資格審查工作量，間接造成考試的不公正性。
2.培訓(xùn)和考試內(nèi)容單一，不適應(yīng)社會發(fā)展和事業(yè)單位崗位工作需要
現(xiàn)階段，在大部分事業(yè)單位內(nèi)，現(xiàn)有工人的學(xué)歷和文化水平多數(shù)偏低，工人的專業(yè)技術(shù)水平已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代化辦公的需要。為了提高工人的文化水平，使其能夠勝任社會發(fā)展和現(xiàn)代化辦公的需要，必須采取各種方式對工人進行全面的崗位培訓(xùn)，造就一支思想文化素質(zhì)高，技能過硬，能夠滿足崗位工作需要的工人隊伍。尤其是近年來機關(guān)事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入，壓縮編制、精簡人員、合并崗位的逐步推進，工人只有“一專多能”，才能適應(yīng)現(xiàn)代化辦公的需要。
但是，目前的工人技術(shù)等級晉升培訓(xùn)內(nèi)容過于單一，往往只是學(xué)習(xí)某一種崗位的基本內(nèi)容，覆蓋面狹窄，且所學(xué)技術(shù)的廣度和深度都很欠缺。特別是由于培訓(xùn)時間的限制，短期行為，培訓(xùn)的內(nèi)容往往就是等級考試的內(nèi)容，技術(shù)培訓(xùn)成了“應(yīng)試”培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)顯然達(dá)不到全面提高工人素質(zhì)和技能的培訓(xùn)目的。
3.工人等級“即考即兌”的做法有待改進
現(xiàn)行的工人等級考試結(jié)果與晉升工資直接掛鉤，工人技術(shù)等級一考定終生的模式，與用工制度的改革精神相違背，不能真實的反映技術(shù)工人的實際水平和勞動成果，容易造成分配上的不公平。此外，這種體制，致使工人為考試而考試，不能有效地激發(fā)工人學(xué)習(xí)理論、學(xué)習(xí)技術(shù)的熱情和工作的積極性。
二、機關(guān)事業(yè)單位工人技術(shù)等級管理的改進對策
1.維護工人技術(shù)等級考試政策嚴(yán)肅性，嚴(yán)把資格審查關(guān)
在組織報名和資格審查時，要嚴(yán)格按照文件要求，強調(diào)工人所從事的實際工作和實際申報工種有關(guān)資料的真實性，要求所在單位、基層人社主管部門層層把好技術(shù)申報關(guān)。在資格審查中，對照申報條件認(rèn)真核對申報材料中的姓名、身份、學(xué)歷、工作年限、本工種工作年限、原技術(shù)等級取得時間等原始信息，在申報材料中，要核對學(xué)歷證書、身份證、各種獎勵證書等材料的真實性，發(fā)現(xiàn)問題及時通知相關(guān)單位和工人本人。
2.適應(yīng)現(xiàn)代化辦公的需要，為全面提高工人素質(zhì)開展培訓(xùn)工作
現(xiàn)階段隨著機關(guān)事業(yè)單位改革的深入推進，對工人的專業(yè)技能要求越來越高，因此工人技術(shù)等級考試培訓(xùn)工作應(yīng)根據(jù)現(xiàn)代化辦公需要進行有針對性的培訓(xùn)。從實際出發(fā)，制定行之有效的中、長期培訓(xùn)方案，加大培訓(xùn)力度，使培訓(xùn)工作不僅僅為考試服務(wù)，同時使其成為全面提高工人素質(zhì)的重要手段。
3.考聘分離，構(gòu)建激勵競爭機制
機關(guān)事業(yè)單位實行工人技術(shù)等級考試是對工人具有的專業(yè)知識、動手能力的測試與評價。而聘任則是單位根據(jù)工作的需要，設(shè)立一定的崗位，對具備相應(yīng)能力的人員進行的聘用。這兩項工作本來是分離的，但是，由于過去的人事制度不健全，從而造成目前事業(yè)單位工人技術(shù)等級考試與聘任沒有分離的種種弊端。當(dāng)前事業(yè)單位在實行工人技術(shù)等級考試與聘任分離的實際運作中，應(yīng)側(cè)重從崗位設(shè)置、以崗定薪和加強考核等三個方面實施宏觀指導(dǎo)。對通過考試，取得人社部門頒發(fā)的技術(shù)等級證書的工人實行考聘分離，證書只是上崗的資格，是否上崗，由用人單位根據(jù)競爭者的平時表現(xiàn)、勞動技能、工作實績、崗位設(shè)置等情況自主決定、擇優(yōu)聘用。
總之，機關(guān)事業(yè)單位工人技術(shù)等級考試工作，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到職工的切身利益。考聘分離，競爭上崗更是促進機關(guān)事業(yè)單位工人隊伍建設(shè)的必要措施。各基層單位一定要加強領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)真組織實施。
參考文獻
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篇8
（一）績效考核體系不完善
現(xiàn)今，許多機關(guān)事業(yè)單位對于績效考核體沒有一個合理的清楚的了解，對于推進績效考核工作，也沒有有效的貫徹落實，沒有制定相應(yīng)的績效考核制度以及方法，而是僅僅將績效考核作為一種薪酬考核的方式，這對于績效考核僅僅是一種簡單的利用，有些機關(guān)事業(yè)單位，在進行績效考核的時候，其考核人員不能夠全面的、客觀的了解到人員在工作中的狀況，人員在工作中缺乏方向，沒有明確的工作計劃，不能夠很好的發(fā)揮人員的工作的積極性以及自主性。
（二）績效考核范圍有限
績效考核工作應(yīng)該是全方位的進行，這樣才能夠更加詳細(xì)的了解到員工的狀況。但是目前，在機關(guān)事業(yè)單位中的績效考核，其涉及到的范圍較小，僅僅從個人的實際業(yè)績角度進行考核，沒有考慮人員的整天表現(xiàn)，在一定程度上打擊了人員工作的主動性和積極性，不利于提高機關(guān)事業(yè)單位人員的工作效率。不能夠使績效考核發(fā)揮其真正的作用，沒有得到人員的重視，在許多人員看來，機關(guān)事業(yè)單位的績效考核只是一個過場，并沒有任何實際意義，人員也沒有充分重視績效考核，更不會將其真正的運用在日常的工作中，無法發(fā)揮績效考核的作用。
（三）缺乏相關(guān)的體系配合
績效考核的最終結(jié)果并沒有運用到實踐中，績效考核只是存在于管理制度中，缺少完整的體系進行有效的支撐，其考核結(jié)果沒有投入到實際的工作中，在考核結(jié)果中，即使發(fā)現(xiàn)管理中的缺陷或是漏洞，管理階層也沒有給予相應(yīng)的重視，或是沒有進行改進，其問題會反復(fù)地出現(xiàn)于每一次的績效考核中，績效考核難以得到真正的運用。
三、績效考核問題解決措施
（一）完善人力資源開發(fā)體系
加強在機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)對于人力資源管理的有關(guān)機制進行開發(fā)，對于人才的結(jié)構(gòu)進行一定的調(diào)整，大力推進人事制度的改革，確保改革不斷向制度化方向、科學(xué)化方向以及規(guī)范化方向發(fā)展。人力資源開發(fā)與管理的目的，就是能夠有計劃的將人才的作用最大化，想要達(dá)到這個目標(biāo)，就應(yīng)該深化機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)有關(guān)的人事制度改革，努力營造出多種層次的人力資源環(huán)境，使員工可以得到一個良好的工作環(huán)境。還有，需要加大對于高級的管理的人才的開發(fā)強度。對相關(guān)的職位具體要求進行制定，保證管理人才有相應(yīng)的資格，然后根據(jù)實際的組織以及職務(wù)的需要，制定相關(guān)的說明書。合理地確定職務(wù)的具體范圍，其中需要明確的適當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)出高級以及中級管理員工所需要的工作技能。對于管理人員，其應(yīng)該擁有的管理技能以及職業(yè)生涯具體的發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)該提供適當(dāng)?shù)慕ㄗh，需要對管理人員的職業(yè)規(guī)劃進行確定，對于人員安置圖進行合理的分配。需要進行相關(guān)的人才儲蓄工作，對于可以供給的備選人員以及現(xiàn)在任職的人員進行確認(rèn)。再根據(jù)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，對于備選人員進行相關(guān)的評價，對那些業(yè)績突出或者是表現(xiàn)優(yōu)秀的人進行挑選。在制定管理人員的方案時，需要采用脫崗開發(fā)和在職開發(fā)相互結(jié)合的方式，對于高中級的管理人員，在相關(guān)的活動上，應(yīng)該讓其進行較大的工作活動，在上下級和不同的職能之間進行有效的轉(zhuǎn)換。
（二）堅持以人為本的人力資源管理新理念
需要不斷堅持以人為本的觀念，有效提高在機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理的能力。人的行動會受到許多因素的影響，例如思想或者是觀念，人的思想以及觀念倘若發(fā)生了變化，人的行動也會跟著發(fā)生一定的變化。作為機關(guān)事業(yè)單位，應(yīng)該了解社會不斷變化以及發(fā)展的趨勢，并且清楚地認(rèn)識到自身存在的缺陷，對于人才的重要性應(yīng)該有全面的認(rèn)識。在機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)，在相關(guān)的發(fā)展改革工作的進程中，面對有限的資源，只有充分地運用人力這項資源，才能夠提高企業(yè)經(jīng)濟效益，才能夠和實際的市場進行相互結(jié)合，達(dá)到經(jīng)濟效益和社會效益的有機統(tǒng)一。其次，變更人才工作觀念。現(xiàn)今是經(jīng)濟知識不斷快速發(fā)展的時代，機關(guān)事業(yè)單位需要各個層次的人才，以往的人力資源體系不能夠很好的適應(yīng)新的對于發(fā)展的需要，機關(guān)事業(yè)單位需要從以往的人力資源管理變成新型的有效的人力資源開發(fā)和管理工作，建立起科學(xué)的、法制化的、民主的人事管理制度。首先，需要樹立以人為本的觀念，充分體現(xiàn)人的價值，尊重人格。其次，需要樹立人力資源觀念，對于每個人才進行有效的認(rèn)識和任用，定期對人員進行培訓(xùn)，調(diào)動人員工作和學(xué)習(xí)的積極性，還有，需要樹立人民服務(wù)的理念，對人員進行排憂解難，提供良好的工作環(huán)境，避免人員有后顧之憂。
（三）建立開放式的人才選拔機制
篇9
(三)加強統(tǒng)籌機關(guān)企事業(yè)單位人員管理和完善勞動收入分配制度、城鄉(xiāng)就業(yè)和社會保障、人才市場和勞動力市場整合、機關(guān)企事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險管理職責(zé)。
(四)加強促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)、組織實施勞動監(jiān)察、協(xié)調(diào)農(nóng)民工工作的職責(zé)。
(五)加強引進高層次專家和緊缺專家職責(zé)。
二、主要職責(zé)
(一)貫徹執(zhí)行人力資源和社會保障方面的法律法規(guī)和方針政策，擬訂全區(qū)人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展規(guī)劃及年度計劃并組織實施。
(二)負(fù)責(zé)全區(qū)人力資源開發(fā)，規(guī)劃人力資源市場的發(fā)展，統(tǒng)一管理和規(guī)范人力資源市場建設(shè)，促進人力資源合理流動和有效配置。
(三)負(fù)責(zé)促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作，完善公共就業(yè)服務(wù)體系;負(fù)責(zé)城鄉(xiāng)勞動者職業(yè)技能培訓(xùn)工作;建立健全職業(yè)資格證書制度;牽頭組織實施高校畢業(yè)生就業(yè)工作;落實高技能人才、農(nóng)村實用人才培養(yǎng)和激勵政策;負(fù)責(zé)會同有關(guān)部門擬訂全民創(chuàng)業(yè)工作規(guī)劃和有關(guān)政策，牽頭協(xié)調(diào)和督促指導(dǎo)相關(guān)工作。
(四)負(fù)責(zé)全區(qū)社會保障體系建設(shè)。負(fù)責(zé)養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育、農(nóng)村社會保險的管理工作;承擔(dān)社會保險基金的安全監(jiān)管責(zé)任。
(五)負(fù)責(zé)就業(yè)、失業(yè)、社會保險基金預(yù)測預(yù)警和信息引導(dǎo)，編制應(yīng)對預(yù)案，實施預(yù)防、調(diào)解和控制，保持就業(yè)形勢穩(wěn)定和社會保險基金總體收支平衡。
(六)依據(jù)《公務(wù)員法》及配套法規(guī)，負(fù)責(zé)全區(qū)公務(wù)員綜合管理工作。
(七)負(fù)責(zé)全區(qū)機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革和工資福利管理工作;編制全區(qū)機關(guān)事業(yè)單位人員工資計劃并組織實施;建立機關(guān)企事業(yè)單位人員工資正常增長和支付保障機制，落實機關(guān)企事業(yè)單位人員離退休政策。
(八)負(fù)責(zé)全區(qū)機關(guān)事業(yè)單位人事制度改革;負(fù)責(zé)落實職稱改革的各項制度，綜合管理全區(qū)專業(yè)技術(shù)人員職稱工作;負(fù)責(zé)高層次專業(yè)技術(shù)人員選拔申報及管理服務(wù)工作;參與人才管理工作。
(九)擬訂全區(qū)軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部安置計劃并組織實施;負(fù)責(zé)軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部的培訓(xùn)工作;負(fù)責(zé)自主擇業(yè)軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部管理服務(wù)工作;負(fù)責(zé)企業(yè)軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部解困和穩(wěn)定工作。
(十)負(fù)責(zé)全區(qū)勞動、人事爭議調(diào)解仲裁和勞動合同鑒證工作，依法處理勞動、人事爭議案件;負(fù)責(zé)勞動、人事工作，協(xié)調(diào)處理有關(guān)重大案件和突發(fā)事件。
(十一)負(fù)責(zé)落實勞動保護政策，完善勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，監(jiān)督執(zhí)行消除非法使用童工政策和女工、未成年工特殊勞動保護政策。組織實施勞動監(jiān)察，協(xié)調(diào)勞動者維權(quán)工作。
(十二)負(fù)責(zé)全區(qū)機關(guān)企事業(yè)單位離退休人員管理與服務(wù)工作。
(十三)承辦區(qū)政府交辦的其他工作。
三、內(nèi)設(shè)機構(gòu)
根據(jù)上述職責(zé)，區(qū)人力資源和社會保障局內(nèi)設(shè)8個行政科室：
(一)黨政辦公室
擬訂全區(qū)人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展規(guī)劃及年度計劃并組織實施;擬訂全區(qū)人力資源和社會保障制度改革的規(guī)劃、方案和實施辦法;負(fù)責(zé)區(qū)委、區(qū)政府重點督辦工作任務(wù)的協(xié)調(diào)和落實工作;負(fù)責(zé)全區(qū)人力資源和社會保障工作調(diào)研、宣傳和機關(guān)會議的組織及決定事項的督辦等工作;負(fù)責(zé)全局黨務(wù)(紀(jì)檢)、文電、機要、檔案、保密、計劃生育、工青婦等工作;負(fù)責(zé)全局目標(biāo)責(zé)任綜合考評和工作人員考核工作;負(fù)責(zé)全區(qū)人力資源和社會保障行政效能監(jiān)察和信息化建設(shè)工作;負(fù)責(zé)人大議案、建議和政協(xié)提案的辦理工作。
(二)就業(yè)促進科
貫徹執(zhí)行促進城鄉(xiāng)就業(yè)的基本政策和措施，健全公共就業(yè)服務(wù)體系;擬訂全區(qū)就業(yè)規(guī)劃、年度計劃并組織實施;指導(dǎo)和規(guī)范公共就業(yè)服務(wù)信息管理;負(fù)責(zé)下崗失業(yè)人員、高校畢業(yè)生、失地農(nóng)民、農(nóng)村富余勞動力等就業(yè)困難人員的技能培訓(xùn)和就業(yè)指導(dǎo)工作;組織實施就業(yè)困難群體的就業(yè)援助工作;負(fù)責(zé)街道辦事處勞動保障事務(wù)所目標(biāo)責(zé)任制綜合考評工作;指導(dǎo)技工學(xué)校和職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的師資隊伍建設(shè);承擔(dān)區(qū)就業(yè)工作聯(lián)席會議辦公室及區(qū)創(chuàng)建創(chuàng)業(yè)型城市推進全民創(chuàng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室職責(zé)。
(三)公務(wù)員管理科
貫徹執(zhí)行公務(wù)員職位分類、職務(wù)任免與升降、交流與回避、新錄用人員任職定級、調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、辭職、辭退、職位聘任等制度;承擔(dān)全區(qū)公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理單位工作人員日常登記和管理工作;綜合管理全區(qū)政府系統(tǒng)公務(wù)員考核、政府獎勵和教育培訓(xùn)工作;貫徹公務(wù)員紀(jì)律懲戒、申訴控告制度，依法對公務(wù)員實行監(jiān)督、保障公務(wù)員合法權(quán)益;落實公務(wù)員行為規(guī)范、職業(yè)道德建設(shè)和能力建設(shè)實施方案，實施公務(wù)員宣誓制度;負(fù)責(zé)公務(wù)員非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)設(shè)置工作;依照組織法辦理區(qū)政府提請區(qū)人大常委會決定任免工作人員的手續(xù);依照區(qū)政府行政任免辦法，辦理提請區(qū)政府任免人員的有關(guān)事項;依據(jù)國家、省、市有關(guān)事業(yè)單位管理的政策和法規(guī)，研究擬訂全區(qū)事業(yè)單位人事制度改革方案和辦法，并組織實施;按照有關(guān)政策規(guī)定，負(fù)責(zé)全區(qū)事業(yè)單位工作人員的綜合管理工作;負(fù)責(zé)制定事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置方案并組織實施;根據(jù)區(qū)委、區(qū)政府安排，完成事業(yè)單位人員招聘工作;負(fù)責(zé)干部的調(diào)配管理工作;貫徹執(zhí)行軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部計劃安置政策，擬訂安置計劃并組織實施和監(jiān)督指導(dǎo);根據(jù)有關(guān)政策規(guī)定，負(fù)責(zé)區(qū)屬困難企業(yè)干部解困和維穩(wěn)工作;負(fù)責(zé)全區(qū)機關(guān)事業(yè)單位干部統(tǒng)計和公務(wù)員統(tǒng)計工作。
(四)專技科(區(qū)職稱改革辦公室)
研究擬訂全區(qū)專業(yè)技術(shù)人員職稱改革、隊伍建設(shè)、繼續(xù)教育的規(guī)劃、辦法并組織實施;負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格推薦上報和職業(yè)資格考試組織工作;負(fù)責(zé)全區(qū)各類專業(yè)技術(shù)人員職稱評聘工作，承擔(dān)區(qū)職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室職責(zé)。負(fù)責(zé)引進國外智力、開展國際人才交流與合作工作;落實高層次專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)規(guī)劃;負(fù)責(zé)專家政策的落實工作;負(fù)責(zé)高技能人才、農(nóng)村實用人才培養(yǎng)和激勵工作;實施農(nóng)村人才振興計劃工作;負(fù)責(zé)機關(guān)、事業(yè)單位工勤人員技術(shù)等級考核申報工作;完善職業(yè)資格證書制度，執(zhí)行職業(yè)技能鑒定政策以及職業(yè)分類、職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)并組織實施。
(五)人力資源市場科
擬訂全區(qū)人力資源市場發(fā)展規(guī)劃和管理辦法并組織實施;負(fù)責(zé)民辦職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)、民辦職業(yè)介紹機構(gòu)的行政審批，制定職業(yè)介紹的管理規(guī)則;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和監(jiān)督民辦職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)、民辦職業(yè)介紹機構(gòu)的業(yè)務(wù)工作;貫徹執(zhí)行勞動預(yù)備制度;制定本區(qū)職業(yè)技能人才培養(yǎng)、表彰、獎勵和職業(yè)技能競賽的規(guī)則;編制全區(qū)就業(yè)專項資金使用計劃，負(fù)責(zé)就業(yè)資金申報，并對專項資金的使用進行全程監(jiān)督;擬訂人力資源和社會保障資金財務(wù)管理制度;編制全局財務(wù)預(yù)決算，負(fù)責(zé)局機關(guān)財務(wù)和國有資產(chǎn)管理工作，指導(dǎo)所屬事業(yè)單位財務(wù)監(jiān)督和審計工作;負(fù)責(zé)貫徹落實農(nóng)民工工作相關(guān)政策，會同有關(guān)部門擬訂農(nóng)民工工作規(guī)劃并組織實施，協(xié)調(diào)解決重點難點問題;協(xié)調(diào)處理涉及農(nóng)民工的重大事件;承擔(dān)區(qū)農(nóng)民工工作聯(lián)席會議制度辦公室職責(zé)。
(六)工資福利科
落實有關(guān)機關(guān)事業(yè)單位工資福利與離、退休的法規(guī)政策，編制全區(qū)機關(guān)事業(yè)單位人員工資計劃及增加離退休費實施方案并組織實施;負(fù)責(zé)全區(qū)機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革、工資晉升審批和工資福利管理工作;負(fù)責(zé)綜合考評目標(biāo)獎審核發(fā)放工作;負(fù)責(zé)機關(guān)事業(yè)單位人員工齡、工傷認(rèn)定工作;貫徹執(zhí)行企業(yè)工資指導(dǎo)線的有關(guān)政策，審核區(qū)屬企業(yè)的工資總額和主要負(fù)責(zé)人的工資標(biāo)準(zhǔn);負(fù)責(zé)區(qū)屬企業(yè)職工調(diào)資備案及工資手冊審核換發(fā)工作;負(fù)責(zé)機關(guān)事業(yè)單位人員工資統(tǒng)計、企業(yè)在崗職工工資和人工成本抽樣調(diào)查、居民和農(nóng)民工基本情況抽樣調(diào)查、基層組織機構(gòu)調(diào)查以及縣域經(jīng)濟指標(biāo)匯總統(tǒng)計等綜合統(tǒng)計工作;負(fù)責(zé)機關(guān)企事業(yè)單位干部職工退休審批和相關(guān)待遇的落實工作;負(fù)責(zé)對全區(qū)機關(guān)企事業(yè)單位退休人員管理服務(wù)工作進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)督檢查;負(fù)責(zé)異地退休干部的接收安置和管理服務(wù)工作;承擔(dān)區(qū)機關(guān)退休人員的管理服務(wù)工作。
(七)社保基金監(jiān)督科
負(fù)責(zé)貫徹落實機關(guān)企事業(yè)單位職工養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險、農(nóng)村養(yǎng)老保險和被征地農(nóng)民社會保障政策、措施和辦法并組織實施;擬訂全區(qū)社會保險基金及其補充保險基金管理辦法、監(jiān)督制度、運營政策和運營機構(gòu)資格標(biāo)準(zhǔn)，建立健全基金預(yù)測預(yù)警制度;依法監(jiān)督社會保險及其補充保險基金征繳、支付、管理和運營，并組織查處重大案件;擬訂社會保險內(nèi)部控制制度、審計規(guī)劃和信息披露制度，并組織實施;負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查區(qū)機關(guān)事業(yè)單位社會保險基金管理中心、失業(yè)保險基金經(jīng)辦中心、醫(yī)療保險事業(yè)管理中心、工傷生育保險基金管理中心和被征地農(nóng)民養(yǎng)老保險工作經(jīng)辦中心等各社會保險經(jīng)辦機構(gòu)開展業(yè)務(wù)工作;承擔(dān)區(qū)社會保障監(jiān)督管理委員會辦公室職責(zé)。
(八)勞動仲裁科
篇10
時間要求。3月15日前將方案報送組織、人事部門審核批準(zhǔn)后，3月20日前召開機關(guān)事業(yè)單位考核動員會議;3月22日前各考核對象將年終總結(jié)報分主管領(lǐng)導(dǎo)簽署考核意見;3月25日前確立各考核對象等次;3月28日前將考核結(jié)果報縣組織人事部門審批。
具體步驟。對照組織人事部門審核批復(fù)的考核方案，考核對象認(rèn)真填寫年終總結(jié)，各主管部門結(jié)合工作總結(jié)及平時表現(xiàn)，工作業(yè)績填寫考核評語，由考核領(lǐng)導(dǎo)組收集后提交黨政聯(lián)席會議，綜合確定各考核對象考核等次，考核等次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不合格等次，并將考核優(yōu)秀的對象交機關(guān)工作人員會議表決。
注意事項
篇11
二、醫(yī)療保險繳費和待遇。各鎮(zhèn)街可以根據(jù)經(jīng)濟狀況和財政承受能力，選擇不同的繳費標(biāo)準(zhǔn)參保，繳費標(biāo)準(zhǔn)與醫(yī)療保險待遇相對應(yīng)。
1、按《*市城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險暫行規(guī)定》的繳費標(biāo)準(zhǔn)參保。即以職工工資總額為繳費基數(shù)，單位繳納6%，個人繳納2%。醫(yī)療保險設(shè)置個人帳戶，職工享受住院統(tǒng)籌等待遇。
2、按《*市困難企業(yè)職工參加基本醫(yī)療保險暫行辦法》的繳費標(biāo)準(zhǔn)參保。即職工個人不繳費，單位以職工工資總額的4%繳費。醫(yī)療保險不設(shè)個人帳戶，職工享受住院統(tǒng)籌等待遇。繳費工資基數(shù)按養(yǎng)老保險繳納基數(shù)確定。
3、不論選擇哪種繳費標(biāo)準(zhǔn)參保，都要同時參加大病醫(yī)療救助統(tǒng)籌。由職工個人（不分在職退休）按每人每月5元的標(biāo)準(zhǔn)繳費，享受大病醫(yī)療救助待遇。
4、鎮(zhèn)街機關(guān)、教育系統(tǒng)職工參保，單位繳費部分由鎮(zhèn)、街財政負(fù)擔(dān)。衛(wèi)生等事業(yè)單位、社會團體，單位繳費部分由誰負(fù)擔(dān)，由鎮(zhèn)街確定。個人應(yīng)繳納部分由單位統(tǒng)一代扣代繳。
5、醫(yī)療保險費按月繳納，于每月十日前統(tǒng)一繳至市醫(yī)療保險經(jīng)辦機構(gòu)。
三、醫(yī)療保險參保登記手續(xù)的辦理。各鎮(zhèn)街在摸清單位及人員情況的基礎(chǔ)上，將應(yīng)參保單位及其職工與市養(yǎng)老保險經(jīng)辦機構(gòu)的參保人員相核對，按核對無誤后的人員范圍由鎮(zhèn)街政府統(tǒng)一到市醫(yī)療保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理登記參保手續(xù)。
篇12
2、做好**年公務(wù)員(人民警察)錄用工作和大中專畢業(yè)生轉(zhuǎn)正定級工作。根據(jù)紅人通〔**〕260號文件要求，我縣共補充錄用10名公務(wù)員(人民警察)。全年來共辦理了大中專畢業(yè)生轉(zhuǎn)正定級手續(xù)48人。
3、做好非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的確定(晉升)工作。根據(jù)**州人民政府2007年12月26日第三十七次常務(wù)會議精神，階段性恢復(fù)執(zhí)行**州國家公務(wù)員科級以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升。通過查閱檔案、認(rèn)真審核，仔細(xì)對照，確定(晉升)科員43人。
4、做好**年選聘高校畢業(yè)生到村任職工作。根據(jù)省、州相關(guān)文件精神，經(jīng)過筆試、考察、體檢，共選聘63名高校畢業(yè)生到村任職。
5、做好**年定向考錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)公務(wù)員工作。根據(jù)省委組織部、省人力資源和社會保障廳、省委農(nóng)村工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室、省民政廳、省農(nóng)業(yè)廳《關(guān)于**省**年定向考錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)公務(wù)員的通知》文件精神，通過筆試、面試、體檢、政審，我縣考錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)公務(wù)員1人。
6、做好**年公務(wù)員招考工作。根據(jù)**省人力資源和社會保障廳《**年考試錄用公務(wù)員公告》及《**州**年度考錄公務(wù)員補充公告》精神，通過筆試、面試、體檢、政審，我縣共招考公務(wù)員59人，其中公安30人，森林公安3人，其他公務(wù)員26人。
7、做好公務(wù)員統(tǒng)計工作。根據(jù)《**省人事廳關(guān)于開展**年公務(wù)員統(tǒng)計工作的通知》(**人通**50號)和州人事局紅人通**4號文件要求，積極組織開展全縣公務(wù)員統(tǒng)計工作。按要求，分別對871名公務(wù)員和91名參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位人員進行了統(tǒng)計。
8、做好機關(guān)、事業(yè)單位工作人員流動調(diào)配管理工作。按照瀘政發(fā)**63號文件要求，全年共辦理各類人員調(diào)動手續(xù)123人，其中正常調(diào)動公務(wù)員5人，事業(yè)干部47人，工人23人，調(diào)往縣外31人(其中公務(wù)員10人、事業(yè)干部19人、工人2人)，從縣外調(diào)入17人(其中公務(wù)員9人、事業(yè)干部3人、工人5人)。
9、做好公務(wù)員登記和參照公務(wù)員法管理人員登記工作。根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、《〈中華人民共和國公務(wù)員法〉工作方案》、《**州實施〈中華人民共和國公務(wù)員法〉工作方案》和省人事廳《關(guān)于**州人民政府研究室等單位參照公務(wù)員法管理的通知》精神，報州人事局審批，對符合公務(wù)員登記條件的52人進行了登記;對符合參照公務(wù)員管理條件的8人進行了登記。
10、做好全縣政府系統(tǒng)公務(wù)員危機管理培訓(xùn)工作。根據(jù)《**省人力資源和社會保障廳關(guān)于在全省政府系統(tǒng)公務(wù)員中開展危機管理培訓(xùn)的通知》(**人社發(fā)**130號)和紅人通**59號文件精神，為增強我縣各級政府系統(tǒng)公務(wù)員的危機意識和憂患意識，提高應(yīng)對各種危機的能力和公共管理水平，結(jié)合我縣實際，在全縣政府系統(tǒng)980余名公務(wù)員中開展危機管理培訓(xùn)。
11、做好關(guān)于加強基層公務(wù)員隊伍建設(shè)有關(guān)問題開展調(diào)研的工作。為配合國家公務(wù)員局就基層公務(wù)員隊伍建設(shè)中存在的有關(guān)問題進行研究工作，按照**人社辦**33號文件要求，積極認(rèn)真開展基層公務(wù)員隊伍建設(shè)調(diào)研工作。我縣公務(wù)員構(gòu)成比例中，35歲以下的占34，36至45歲的占40;46至55歲的占23，56歲以上的占3;高中以下文化的占14;大專文化的占45，本科文化的占41。
(二)進一步做好專業(yè)技術(shù)人員職稱推薦評審工作，強化專業(yè)技術(shù)人員管理
1、完成全縣事業(yè)單位工作人員**年度考核工作。根據(jù)上級通知精神，結(jié)合各事業(yè)單位實際，完成了全縣259個事業(yè)單位的6994名工作人員的年度考核工作。考核為優(yōu)秀的1017人(其中專業(yè)技術(shù)人員928人、職員3人、工人86人)，合格的5748人(其中專業(yè)技術(shù)人員4758人、職員14人、工人976人)，基本合格1人，不合格8人，不定等次的204人，不予考核的16人。
2、完成**年度專業(yè)技術(shù)人員統(tǒng)計上報工作。按照州人事局的安排，我局結(jié)合實際完成了**年度專業(yè)技術(shù)人員統(tǒng)計上報工作。截止**年12月31日止，全縣共有專業(yè)技術(shù)人員6333人，全額和差額撥款事業(yè)單位5863人、自收自支事業(yè)單位162人、企業(yè)單位213人、非國有企業(yè)單位95人。
3、切實抓好我縣**年度企事業(yè)單位各系列專業(yè)技術(shù)人員的資格評審工作。全年共推薦599名專業(yè)技術(shù)人員評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，目前，經(jīng)省、州、縣專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審委員會評審?fù)ㄟ^528人。其中：群文系列15人;中學(xué)系列197人;小學(xué)系列165人;黨校系列3人;農(nóng)業(yè)系列60人;工程系列150人;衛(wèi)生系列6人;新聞系列3人。
4、組織全縣專業(yè)技術(shù)人員進行《知識產(chǎn)權(quán)》科目培訓(xùn)。從**年6月至10月開始組織全縣6255名專業(yè)技術(shù)人員進行了《知識產(chǎn)權(quán)》科目培訓(xùn)，并于**年10月14日組織了全縣統(tǒng)一考試，合格率為100。
5、穩(wěn)步推進事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。按照省州關(guān)于進一步完善事業(yè)單位人事制度改革，全面開展事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的要求，我縣于今年6月8日召開了全縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施工作動員大會，在全縣范圍內(nèi)開展事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，我局在開展事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中嚴(yán)格把好四道關(guān)口：一是統(tǒng)一口徑，作好解釋;二是摸底調(diào)查，收集問題;三是先易后難，穩(wěn)步推進;四是認(rèn)真學(xué)習(xí)，吃透本文來源：公務(wù)員在線政策。在實施過程中注意聽取各行業(yè)、各部門意見，并做好整理收集各類問題，并及時向上級反映情況。
(三)加強聘用合同鑒證管理，切實做好工資基金審核發(fā)放工作
1、認(rèn)真做好合同鑒證管理和工人技術(shù)等級聘任工作。**年，共審核辦理全縣各單位合同鑒證622人，審核并辦理機關(guān)事業(yè)單位工勤人員取得工人技術(shù)等級后聘任中級工143人，高級工137人，技師18人，并兌現(xiàn)了工資待遇。
2、認(rèn)真審核工資基金，切實維護單位職工的利益。全年累計審核工資基金戶3828個，審核工資159612人次，工資總額**。
3、認(rèn)真組織完成**年工資統(tǒng)計工作。根據(jù)州人事局《關(guān)于**年機關(guān)、事業(yè)單位工作人員工資統(tǒng)計報表的通知》要求，按照州人事的統(tǒng)一布置，完成**年工資統(tǒng)計、收集、審核、錄入?yún)R總，并按要求上報州人事局。
(四)強化服務(wù)意識，有效配置人才資源
1、認(rèn)真辦理人事業(yè)務(wù)。全年共辦理到我縣就業(yè)登記的大中專畢業(yè)生人事503人;辦理保存人事關(guān)系與檔案協(xié)議48人，全部納入我縣人才儲備庫，接收檔案材料，錄入計算機管理。
2、抓好我縣**年事業(yè)單位公開招聘部分事業(yè)單位工作人員工作。按照《**州**年上半年事業(yè)單位面向社會公開招聘工作人員公告》要求，在縣招聘領(lǐng)導(dǎo)小組的統(tǒng)一安排布置下，與縣教育局、衛(wèi)生局密切合作、精心組織，圓滿完成我縣**年事業(yè)單位公開招聘工作，上半年共招聘工作人員19名，下半年共招聘4名工作人員已進入政審階段。
3、積極搭建就業(yè)平臺，努力擴大服務(wù)渠道。為加強供需對接的針對性，充分發(fā)揮人才市場在畢業(yè)生資源配置中的重要作用，為畢業(yè)生就業(yè)和用人單位選人用人搭建便捷的橋梁，充分發(fā)揮人才市場在人才資源配置中的重要作用，強化服務(wù)功能，加強供需對接性，開展專場人才招聘會、綜合人才招聘會和推薦等多種形式的就業(yè)方式。今年以來，為**幫達(dá)實業(yè)有限公司等非公企業(yè)通過專場人才招聘會，成功招聘各類專業(yè)人才3人，為**千山生物工程有限公司、錦輝地產(chǎn)等9家用人單位成功推薦人才28名，緩解我縣就業(yè)壓力。
(五)積極做好工資福利工作，切實維護職工合法權(quán)益
1、完成我縣**年機關(guān)事業(yè)單位工作人員工資正常晉升工作。根據(jù)相關(guān)文件要求，我局從**年5月25日開始，至6月5日止，全面完成全縣**年機關(guān)事業(yè)單位工作人員正常晉升工資的各項審核審批工作。機關(guān)單位工作人員正常晉升工資6785人，月增資167520元。全額撥款事業(yè)單位工作人員正常晉升工資5928人，月增資148706元。差額撥款事業(yè)單位工作人員正常晉升工資383人，月增資8689元。自收自支事業(yè)單位工作人員正常晉升工資249人，月增資4503元。
2、完成我縣機關(guān)事業(yè)單位工作人員**年度年終一次性獎金預(yù)發(fā)審核審批工作。根據(jù)國家、省、州的工資政策，我縣機關(guān)事業(yè)單位工作人員**年度年終一次性獎金預(yù)發(fā)審核審批工作，此次審核審批機關(guān)**年度年終一次性資金事業(yè)單位**年納入績效工資總量的一個月基本工資額度發(fā)放7597人，兌現(xiàn)資金8206266元。
3、按時完成我縣義務(wù)教育學(xué)校實施績效工作。根據(jù)中央、省、州相關(guān)文件規(guī)定，我縣于**年9月8日至11日，歷時四天，圓滿完成了我縣義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資工作。我縣義務(wù)教育學(xué)校從**年1月1日起執(zhí)行統(tǒng)一的基礎(chǔ)性績效工資、獎勵性績效工資以及退休人員生活補貼。
4、認(rèn)真做好全縣機關(guān)事業(yè)單位工作人員晉升職務(wù)晉升工資及特殊崗位津貼的審核審批工作。一年來，共審核審批全縣機關(guān)事業(yè)單位工作人員晉升職務(wù)(工人技術(shù)等級)晉升工資582人，月增資51181元;按照知識分子補貼有關(guān)文件規(guī)定，批準(zhǔn)169人享受(調(diào)整)知識分子補貼;重新確定工資4人;對3名處分期滿收回安排工作的人員重新確定了工資;對1名處分人員重新確定了生活費;批準(zhǔn)享受殯葬職工特殊行業(yè)津貼13人;辦理享受特級教師津貼2人。
5、認(rèn)真執(zhí)行退休政策，做好撫恤金發(fā)放管理。按照相關(guān)文件規(guī)定，辦理機關(guān)事業(yè)單位工作人員正常退休和提前退休49人，發(fā)放一次性修建房補助費和安家費178560元。按照國家的撫恤政策，辦理了9名死亡職工的一次性撫恤費，發(fā)放一次性撫恤金及喪葬補助費249156元。批準(zhǔn)享受月定期生活困難補助費11人，月增資4637元。認(rèn)定工傷1人。
(六)認(rèn)真做好自主擇業(yè)軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部的管理與服務(wù)，切實抓好企業(yè)軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部解困維穩(wěn)工作
1、認(rèn)真落實安置政策。根據(jù)干部的專業(yè)和特長，充分征求用人單位和干部個人的意見，今年我縣共完成2名干部的安置工作，做到了上級、干部及安置單位三滿意。
2、加強對自主擇業(yè)干部的教育管理，認(rèn)真做好日常服務(wù)工作。我縣現(xiàn)有自主擇業(yè)干部5人，為做好自主擇業(yè)干部的管理服務(wù)工作，我們加強對自主擇業(yè)干部的教育管理，積極為自主擇業(yè)干部辦理醫(yī)療保險，認(rèn)真開展自主擇業(yè)干部走訪慰問活動。全面了解掌握他們的工作、生活、身體狀況，做到底子清，情況明。
3、嚴(yán)格執(zhí)行解困政策，切實抓好企業(yè)軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部維穩(wěn)工作。今年，我縣嚴(yán)格按照省州文件精神，共向符合條件的27名干部兌現(xiàn)解困資金174360元，另外對陳文忠、昂登明兩名家庭比較困難的企業(yè)干部進行了個案補助，共補助資金3000元。
4、開展送溫暖活動。我局對全縣的企業(yè)干部和自主擇業(yè)干部進行了“八·一”走訪慰問，并召開了座談會。同時我局深入到干部家中，與他們親切交談，詳細(xì)了解他們的身體、生活和工作情況，并給每個干部發(fā)放了200元的慰問金，帶去了黨和政府的關(guān)懷。
(七)強化機構(gòu)編制管理，抓好事業(yè)單位登記管理工作
1、做好機關(guān)事業(yè)單位機構(gòu)編制調(diào)整補充工作。嚴(yán)格按照機構(gòu)編制管理相關(guān)規(guī)定，對職能強化的機構(gòu)給予編制管理充實，成立了12個機構(gòu)，并對相應(yīng)的內(nèi)設(shè)機構(gòu)作了適當(dāng)調(diào)整。
2、大膽探索，扎實推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)編制實名制管理工作。為加強和規(guī)范機關(guān)事業(yè)單位機構(gòu)編制和人員管理，強化對機構(gòu)編制管理人員選配工作的社會監(jiān)督，解決超編、超職數(shù)、混編、混崗和底數(shù)不清等問題。我局根據(jù)中央和省、州有關(guān)機構(gòu)編制實名制管理的要求，在征求有關(guān)部門意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合我縣實際，配合有關(guān)部門聯(lián)合制定下發(fā)了《關(guān)于在全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)事業(yè)單位實行機構(gòu)編制實名制管理的通知》(瀘機編辦**3號文件)，明確了開展機構(gòu)編制實名制管理的政策依據(jù)、管理范圍和對象、基本手段和方法、實施程序等，明確了機構(gòu)編制、組織、人事、財政等部門在實名制管理過程中各自的職責(zé)和任務(wù)，建立了機構(gòu)編制實名制管理制度。各單位依照機構(gòu)編制部門核定的編制數(shù)額和人事管理的有關(guān)政策規(guī)定，對本單位的工作職責(zé)、機構(gòu)設(shè)置、人員編制、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)、實有人員情況進行全面清理和核查，并對機關(guān)事業(yè)單位在編在職工作人員造冊登記。對未經(jīng)批準(zhǔn)和不符合人事管理規(guī)定配備的人員，不列入編制實名制名單;對混編混崗人員，依照機構(gòu)編制管理的規(guī)定清理歸位。全縣8個鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)和104個鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位全部納入了機構(gòu)編制實名制管理。
3、加強監(jiān)督管理，依法進行事業(yè)單位登記工作。我縣現(xiàn)登記的法人單位共328個，其中今年新登記單位16個，變更登記單位45個，年檢290個。
二、其他工作
(一)認(rèn)真做好人事工作
**年，我局進一步加強新形勢下人事工作力度，及時化解人事編制工作中存在的不穩(wěn)定因素，做到對每一位來訪者耐心解答釋疑，切實解決問題;對每一封來信認(rèn)真登記，調(diào)查取證，客觀分析因果，做到不因事小而不為，不因事煩而推諉。認(rèn)真處理上級部門轉(zhuǎn)來的信件，研究解決問題的辦法，爭取給上訪人一個滿意的答復(fù)。全年共接待了來訪咨詢?nèi)藛T8批26人次，辦理各類7件，辦理來電21人次，按時完成每月15日的月報，努力維護我縣人事和諧和社會穩(wěn)定。
(二)扎實抓好機關(guān)黨建、黨風(fēng)廉政建設(shè)工作
**年，局黨支部認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹黨的十七大精神。以學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀為契機，進一步強化黨建、黨風(fēng)廉政建設(shè)工作，按照“抓隊伍必先抓黨員，抓黨員必先抓黨建”的要求。結(jié)合學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動，在抓好黨員干部學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作的同時，大膽探索培訓(xùn)模式，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方法;將黨建、黨風(fēng)廉政建設(shè)與人事工作有機結(jié)合，全面置于群眾、基層和社會的監(jiān)督之下，扎實推進“陽光人事、法治人事、效能人事”進程，收到了實效。
(三)深入開展學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動
按照縣委的統(tǒng)一部署，為了確保學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動深入、持久、有效開展，用科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)人事編制工作，我局于**年3月25日召開動員大會，深刻領(lǐng)會中央和省、州、縣委關(guān)于深入開展學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動的一系列文件精神，統(tǒng)一思想，建立機構(gòu)，從思想上、組織上、制度上保證學(xué)習(xí)實踐活動健康有序展開。既高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量完成“規(guī)定動作”，又積極探索、創(chuàng)新“自選動作”。確保了活動的深入開展，使活動收到較好實效，進一步推動了我縣人事人才和編制工作的發(fā)展。
(四)做好陽光政府四項制度工作
我局把陽光政府四項制度工作作為一項基礎(chǔ)性工作來抓，與全局中心工作同安排同部署。根據(jù)縣政府相關(guān)要求，結(jié)合人事人才工作實際，制定了《××縣人事局重大決策聽證制度實施方案》、《××縣人事局重要事項公示制度實施方案》、《××縣人事局重點工作通報制度實施方案》和《××縣人事局政務(wù)信息查詢制度實施方案》，及時上報我局各項重大決策聽證、重要事項公示、重點工作通報計劃及具體內(nèi)容。于5月5日開通了96128政務(wù)信息查詢專線電話(0873-6621599)，嚴(yán)格遵守96128政務(wù)信息查詢專線電話的管理規(guī)定，確保上班時間在崗，堅持使用普通話，熱情有禮貌、耐心細(xì)致地為群眾提供信息查詢服務(wù)。開通以來，未發(fā)生無人接聽，長時間占線，態(tài)度粗暴、拒絕推諉等現(xiàn)象。同時，利用政府信息公開網(wǎng)站平臺，及時對外“陽光政府四項制度”相關(guān)信息，宣傳我局工作動態(tài)，營造良好氛圍，為群眾提供人事工作進展情況、機構(gòu)設(shè)置、部門職能、辦事程序、政策法規(guī)等政務(wù)信息咨詢服務(wù)內(nèi)容，努力推動“陽光人事”制度建設(shè)。
三、存在問題
(一)人才供需矛盾突出。普通高校畢業(yè)生回瀘人數(shù)逐年增多，就業(yè)難度不斷增大。
(二)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)，受崗位數(shù)限制，取得職稱資格與享受崗位工資待遇矛盾突出。
(三)企業(yè)軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部維穩(wěn)工作情況復(fù)雜，形勢嚴(yán)峻。
(四)辦公經(jīng)費緊缺，妨礙各項人事人才工作正常運行。
四、**年工作計劃
(一)按照省、州要求做好縣鄉(xiāng)機構(gòu)改革工作。
(二)認(rèn)真做好**年公務(wù)員考錄工作。按照州委組織部、州人事局統(tǒng)一安排部署，積極組織做好公務(wù)員考錄工作;按照省、州及縣委、縣政府要求，按時完成事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作和**年部分事業(yè)單位工作人員招聘工作。
篇13
一、機關(guān)機關(guān)事業(yè)單位實現(xiàn)人力資源良好管理是時展的必然趨勢
1 完善人力資源開發(fā)體系。完善行政機關(guān)單位人力資源開發(fā)機制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實現(xiàn)這一點，應(yīng)深化行政機關(guān)單位的人事和勞動用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。另外，要加大對行政機關(guān)單位中、高級管理人才開發(fā)力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說明書。職務(wù)范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導(dǎo)，要確定中、高級管理人員職業(yè)生涯路徑，開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進行人才盤存，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有的候選人進行人才評價，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式，對中、高級管理人員，在開發(fā)活動上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級與職能之間轉(zhuǎn)換，啟動某項活
2 堅持以人為本，樹立人力資源管理新理念，提升機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理水平。首先，人的行動受觀念、思想的支配，思想觀念發(fā)生了變化，行動自然就會發(fā)生變化。作為現(xiàn)代機關(guān)事業(yè)單位，面對的日益變化的社會發(fā)展，必須十分清醒的認(rèn)識到自己的不足，充分認(rèn)識到人才是第一資源的重要性。在機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展與改革中，面對社會配置的有限資源，只有充分發(fā)揮人力這一無限潛力的資源，用人單位才能搞活經(jīng)濟，才能與市場靈活相結(jié)合，兼顧社會效益與經(jīng)濟效益。其次，改變?nèi)瞬诺墓ぷ饔^念。當(dāng)代是知識經(jīng)濟快速發(fā)展的時代，政府機關(guān)需要的是各層次的人才，這時原有的人力資源體系就不能適應(yīng)新的發(fā)展需要，政府需要從傳統(tǒng)的人力資源管理轉(zhuǎn)向新型的人力資源開發(fā)與管理，建立起一套科學(xué)，民主和法制化的人事管理制度。第一要確定以人為本的思想觀念，尊重人格，體現(xiàn)人的價值；第二要確定人力資源觀念，重視對每個人才的認(rèn)識和任用，做好人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，調(diào)動起人員學(xué)習(xí)和工作的積極性；第三要確定為人民服務(wù)的觀念，幫助人員排憂解難，提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，接觸后顧之憂。
3 建立開放式的人才選拔機制。在開放的社會條件下，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循人才成長的不同規(guī)律，充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。擴大民主，提高公開度和透明度嗎?入競爭機制為取向的選拔機制，是適應(yīng)入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會化、社會生活日益復(fù)雜化特點的一種全新的人才選拔機制。另外，還要大力改革國的舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時，人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎的西奧多!W·舒爾茨認(rèn)為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實是決定貧富的關(guān)鍵。”21世紀(jì)是知識經(jīng)濟的時代，在知識經(jīng)濟中人成為促進經(jīng)濟發(fā)展的首要動力，國際競爭的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國發(fā)展戰(zhàn)略中一個舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。
二、完善人力資源考核機制是提高員工激勵的必然選擇
績效管理考核工作，是一項極為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到工作的方方面面，需要不斷探索、實踐與改進。
1 完善人力資源績效考核是加強公職人員管理的客觀依據(jù)。績效考核起源于西方國家文官(公務(wù)員)制度，最早的考核起源于英國，機關(guān)事業(yè)單位的人力資源主要包括行理政事務(wù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員。實行企業(yè)化管理的機關(guān)事業(yè)單位，經(jīng)營管理人員占有較大比例，他們都具有人力資源基本特征。機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效考核又稱績效評估或評價，是國家行政機關(guān)及國有企機關(guān)事業(yè)單位組織等，依據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定原則和工作績效測量標(biāo)準(zhǔn)，定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、工作成果等方面，進行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評價，并以此作為對公職人員獎懲、職務(wù)變動、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動的客觀依據(jù)。
2 科學(xué)設(shè)計人力資源考核指標(biāo)體系，并盡量具體化、數(shù)量化。首先，要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說明書，使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。其次，對定性的指標(biāo)盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實際給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度，同時確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)以實績考核為主的考核思想。例如：“能”這個指標(biāo)可細(xì)分為專業(yè)知識、語言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、談判技巧、上進心以及其他專業(yè)技能等，再對各小指標(biāo)進行相應(yīng)的行為描述，可參考法國記分考核方法，通過與實際情況相比較給定合適的分值。考核標(biāo)準(zhǔn)量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。
3 適當(dāng)增加考核等次，完善激勵機制。我國公務(wù)員考核結(jié)果分為四個等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國公務(wù)員實際情況的復(fù)雜性，考核結(jié)果的激勵功能也難以全面體現(xiàn)。對此建改在優(yōu)秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員，做到考核結(jié)果的公正、合理，進一步完善考核的激勵功能。
4 完善人力資源激勵措施
(1)完善晉升激勵。人力資源管理過程中，激勵措施是多方面的，但最重要的還是薪酬激勵和職業(yè)生涯規(guī)劃，然而作為一名基層干部，歸納到一起卻直接表現(xiàn)為職務(wù)(或環(huán)境)的晉升。那些只講奉獻不講回報、只講精神不講物質(zhì)的理想模式“對少數(shù)人可以，對大多數(shù)人不行；短期可以，長期不行”。也就是說在市場經(jīng)濟條件下，基層干部的激勵措施必須要滿足其現(xiàn)實需求，而根據(jù)需求層次理論和職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)理論，結(jié)合公務(wù)員隊伍的整體特征和發(fā)展趨勢，職務(wù)晉升是基層公務(wù)員的一個永恒不變的需求。既然法律沒有規(guī)定公務(wù)員在什么年齡必須退出領(lǐng)導(dǎo)崗位，那么從理論上講，領(lǐng)導(dǎo)干部特別是基層領(lǐng)導(dǎo)干部在59歲只要具有相關(guān)能力仍然可以留任，而作為一般干部在59歲時只要具備相關(guān)條件依然可以進入領(lǐng)導(dǎo)班子，依然可以晉升職務(wù)，這樣才能顯示公平，也為一般干部職務(wù)晉升留下機會和希望，才能最大限度地激發(fā)人力資源的潛能和干部隊伍的斗志。
