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篇1
1.1處于成長趨向的企業培訓其表現是摘要：加大培訓投入，加強培訓設施建設，提高培訓層次，進一步滿足企業生產經營發展對培訓的需求。這種情況在效益較好的國有大企業中較多，這樣的企業經營狀況好，培訓需求旺盛，層次高，而自身又有能力基本解決培訓需求新問題。所以其培訓是發展壯大的。
1.2處于弱化趨向的企業培訓這種情況產生于經濟效益不好或停產、半停產的企業。作為服務性的企業培訓，在企業減少或失去培訓需求時，企業培訓就沒有再存在和發展的必要了。所以出現放棄企業培訓的情況也是必然的，生存和發展的需要必然迫使企業培訓面向社會和市場。
1.3處于外求趨向的企業培訓其表現是，企業自身不投入培訓機構的建設。根據自身的培訓需求量，認為利用社會或院校的培訓機構比依靠自身投入建機構來解決培訓需求更經濟。因而，其培訓需求基本上靠社會或院校來滿足。這種情況多出現于一些中小企業，這種趨向的發展必然導致培訓市場的發育成熟，從而吸引更多中小企業的培訓需求走向社會和院校，從而強化企業培訓的市場化傾向。
2國有大中型企業培訓存在的主要新問題及其分析
2.1企業經營管理者缺乏戰略眼光，過分追求短期利益，在培訓觀念上存在一定的誤區長期以來，我國對國有企業的經營管理者的選拔和任用基本上還是沿襲黨政領導干部的選拔程序，從而使得國有企業經營管理者注重短期行為，過分追求眼前經濟效益的現象普遍存在。相當數量的企業領導觀念陳舊，在管理培訓工作上存在許多誤區。相當一部分企業認為培訓工作只是一種點綴，甚至視培訓為累贅，劃撥培訓經費時非常“摳門”，再三縮減，直到不能再縮減方罷手；一些管理者把培訓做成一種形式，一種表面文章，人才不用去培訓，閑人正好去培訓，效益好時無需培訓，效益差時無錢培訓，培訓的人才得不到使用，使用的人才從不去培訓；還有一些管理者也重視培訓，希望通過培訓來改變企業的經營狀況以及員工的精神面貌，于是他們對培訓寄予了很高的期望，甚至想象經過培訓，企業和員工的面貌會煥然一新，但他們不了解培訓的特征和規律，過于性急，當他們發現培訓效果并不像他們所期望的那樣顯著，就可能對培訓的功能產生懷疑和否定，甚至認為培訓根本沒有功能，從此便不再進行培訓了，等等。這些短淺甚至危險的眼光，將來肯定要讓企業吃虧。
篇2
……..為了適應形勢發展的需要，我們調整科室結構，加強了培訓科、學員科人員的力量，明確了分工職責，為建成較為完整的培訓基地創造了條件。另外，我們還認真分析了學校現有教育資源的優勢。建校15年來，學校已擁有比較健全的教學設施，前三年，又先后被分局確定為客運人員、接觸網工、計算機、貨運人員和財務人員的培訓基地。今年初，分局又把職工失業、下崗、息工培訓基地放在了我校，學校現有的一些實習場地，實驗室、電教室等教學設施基本能滿足職工培訓的需求。
……..我們提出了先求生存，后求發展的思路。我們先后組織有關人員到分局各業務處和分局職教中心，聯系尋找培訓任務，到基層站段去宣傳學校正規培訓的優勢。在分局和各站段的大力支持配合下，經過積極的籌備，我校的短訓班連續不斷地辦了起來，包括財務人員繼續教育，勞資干部的培訓，甚至局職教軟件培訓班也放在了我校。
……..在實踐中，我們以嚴謹的求實作風，過硬的師資隊伍，良好的育人環境，周到的后勤服務，靠質量，靠聲譽，贏得了鐵路培訓內部市場的信任。
……..二、針對特點，形式多樣，樹立服務意識
……..目前我校的職工培訓對象主要分為三大部分：一是復退軍人的崗前培訓，每年的人數約400人，學校始終保持在800人左右的規模，學制為兩年半；另外，就是承接的各種短訓班，包括大專函授的學歷教育；三是為站段培養急需的技術工人。學校的培訓對象發生了很大的變化，為了保持從嚴治校和良好的校風得以發揚，我們組織學員科、培訓科，認真研究措施，修改過去的規章制度，堅持“管理育人，教書育人，服務育人，環境育人”的傳統，建立了一整套嚴格的考核辦法，建立了學員自管組織。并結合學員特點，分階段分層次進行職業道德、鐵路改革形勢、社會公德、法律法規等專題講座，同時，在學員中開展經常性的健康有益的活動，發揮學員專長，豐富校園文化生活。這幾年來，在我校培訓的復退軍人之間，從未發生過惡性事件，教學秩序井然，學習風氣濃厚，形成了良性循環。
……..在辦班形式上，我們采用學歷教育與專業教育相結合，長學班與短訓班相結合，并采取與分局有關處室、與兄弟學校、站段聯合辦學等多種形式，靈活多樣，服務現場。從前年開始，我校與蘭州鐵道學院聯合開辦鐵路運輸、接觸網等大專課程，招收寶雞鐵路地區的鐵路職工參加專科學習。這幾年來，學習的人數不斷增加，今年又招收了169人；我們與西安鐵路運校聯辦的中專學歷教育班，這幾年一直以良好的教學質量取得信任。另外，我們還堅持走出校門到現場辦學，創出了一條富有特色的辦學新路，深受現場職工的歡迎。
……..在培訓市場競爭激烈的條件下，我們要求全體職工必須樹立服務意識，一切為了學生，把學生、學員作為學校的上帝。我們結合學員現場的實際需要，刪繁就簡，調整課程內容，增加現場工人需要掌握的知識和技能，一切從實際出發，我校還主編了《接觸網結構與計算》、《電氣化鐵道供電系統》等，在全路推廣使用均收到良好的效果。除此外，我們還結合學校實際編輯了《接觸網工專業模塊教學》和《客車乘務》等教材，都受到學員的一致好評。
……..三、更新知識，強化師資隊伍，提高培訓質量
……..辦學質量又決定于教師的師德和整體素質的提高。近年來，我校在加強師德師風建設方面，不斷加大培訓力度，打鐵先得自身硬，學高方為人之師。為了緊密結合鐵路企業內部職工培訓的需要，我們還先后分批組織教師到基層站段“充電”。現場新技術、新科技、新設備、新手段的運用，就是我們教師學習的現場和課堂。所以這兩年來，我們把教師到現場調研、學習作為專業課的一個重點，采取定時間、定目標、定內容的“三定”辦法，組織鐵路運輸、線路、信號、通信、接觸網五個專業的教師下現場“充電”，更新知識體系，了解現場正在運用的設備，把教學重點放在實用和操作技能方面。縮短了教師與學員間的心理距離。我們還利用暑假組織32名專業課教師，到外局學習考察，回校后撰寫出57篇有價值的論文，已有13篇被省部級刊物采用。
……..目前，我們在每一期短訓班開辦之前，都認真地研究所教對象的需求，主動與委培單位共同研究教學重點，以及學員需要學到那些方面的知識，一切服務學員的知識需求。教師們認真備課，從理論與實踐的結合上，盡可能通俗易懂、易記、生動，確保每一節課的質量和效果。
……..四、改善環境，加大投資，搞好基地建設
篇3
企業管理人員可分為四類：第一類是老黃牛型的管理人員，他們工作兢兢業業，但是胸無大志。大多數管理人員(75％)都屬于這一類。第二類是明星型管理者。他們工作成就顯著，具有巨大的發展潛力。第三類是問題型管理者，雖然暫時工作成績不佳，但有很大潛力。最后一類是老化型管理者，他們目前的工作成績不佳，而且沒有發展潛力。
我們可根據每類管理人員的特點制定具體的培訓對策。對于老黃牛型的管理人員，應引導他們改善目前績效，但對他們的升遷愿望不予鼓勵。但是，有些老黃牛后來居上，應考慮這種可能性，制定相應和有效的培訓和發展計劃。對明星型管理人員，應給他們時間，以積累經驗，開發他們的潛能。對于問題型管理人員，培訓應集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業績不佳又無潛力可挖，因此無須在他們身上浪費任何時間和金錢。
(二)發展培訓的內容
1．基層管理人員的培訓重點
基層管理人員的工作重點主要在第一線從事具體的管理工作，執行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設計培訓內容應著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創造一個良好的工作環境等。因為“授人以魚不如授人以漁”，“魚”好比是企業的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應該培養他們在思考問題時，如何改變思維方法，由被管理者轉變為管理者，即由被動地執行具體指示轉為主動地指示。其次，要重視培訓他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內每個成員之間的相互關系都能融洽，創造一個良好的工作環境，使每一個被管理者都能心情舒暢地工作。
2．中、高層管理人員的培訓重點
中、高層管理人員的培訓應注重于發現問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協調能力、經營決策能力，以及組織設計技巧的培養。
中層管理人員對于本部門的經營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個環節和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業務有關的其他部門的工作情況。
高層管理者的工作重點在于決策。因此，他們所要掌握的知識更趨向于觀念技能。例如，經營預測、經營決策、管理會計、市場營銷和公共關系等。
3．發展培訓的三個階段
第一階段是全面培訓階段。受訓者通過接受企業各主要營業部門和其他部門的運轉培訓，對企業整體的經營、運轉情況及其內在聯系有一個較完整和明確的概念。
第二階段是定向培訓階段。根據他們今后的具體職務方向，進行定向培訓，加強他們所任職務的針對性專業培訓。
第三階段是實習培訓階段。在這一階段，主要是讓受訓者跟著現任管理人員一邊觀察學習，一邊參加實際管理工作。
(三)發展培訓的方式
發展培訓的方式主要有以下幾種：
1．課堂式
(1)講授法。主要是聘請一些專業人員給學員講課，著重講解有關管理的概念、原則、方法和原理及其在企業管理過程中的應用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓者的學習成績。
(2)討論法。討論或稱為研討，適用于對企業中、高層管理人員的培訓。由培訓者提出一些問題(企業經營管理過程中的實際問題或相關企業曾經發生過的事件)，組織受訓者運用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵每個受訓者積極投入討論。討論的指導者在主持講座時應注意：清楚地指出問題的核心；讓每位受訓者參與討論；對細小問題不要過于糾纏；阻止個別人夸夸其談，獨占討論局面的現象；最后，對講座的問題應該提供清晰而明確的結論。此外，還應摸索、收集一些“怎么辦?”，供大家討論。比如在銷售公司產品時，客戶說：“你們的產品太貴了”，如你回答不貴，客戶就會覺得沒面子，如回答貴，客戶就要你降價。學員們通過討論，認識到產品的價格與質量和服務的關系后，回答這類看似兩難的頭號題時就能應付自如了。
2．模擬式
(1)案例分析法。首先由指導者提出案例或實例，由受訓者對案例進行分析和討論，并提出個人的見解和解決問題的方法。
(2)經營管理“游戲”。這種培訓方式的做法是將受訓者分成若干個組，每個組代表一個“企業”。指導者給每個“企業”一定的人力、財力、物力和信息等資源，并提出經營管理或一些管理上的問題。要求各“企業”去完成經營目標解決管理上的問題。例如，指導者提出的企業經營目標為“增加利潤”若干萬元，要求各“企業”提出達標的方案，其內容應包括：促銷的預算、策略和手段(廣告、派推銷人員……)；開發新產品的可行性，降低成本、費用的具體措施等。
然后，由各“企業”把自己的方案及決策過程講述一遍，進行交流，促進思考和分析，以提高今后在實際經營中的決策能力和綜合分析問題的能力。
二、企業培訓應注意的問題
1．合理選定受訓對象
正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次，要考慮受訓者能否接受培訓課程內容(指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內容的差距)。第三，要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態度、崗位技能、興趣愛好等。
此外，企業的培訓內容必須按照職工所擔任職務的層次來確定，循序漸進地進行，不可跳躍。因為過于超前的培訓(低層次職工接受高層次的培訓)容易助長一部分職工產生自滿情緒而不安心本職工作。
2．采用合適的培訓方式
企業培訓的對象是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經驗。因此，采用參與式的培訓方式是比較合適的，即在培訓過程中，培訓者應多用實例并創造更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表現出來，以供其他受訓者參考。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓者的學習興趣，多表揚少批評能增強學員的學習信心。還應該重視受訓者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓效果。
此外，在培訓材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現代化的培訓工具，采用視聽材料，以增加感性認識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。
3．建立培訓評價機制
為確保培訓的質量和效果，須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。
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（一）師資優勢
職業院校的師資隊伍絕大部分是“雙師”型教師，既能講授專業的基本理論，又具有很強的專業動手能力。同時，職業院校的教師結構合理，專業教師、人文教師齊備，可以滿足職工全方位的教育培訓需求。
（二）設備優勢
職業院校經過近10年的快速發展，辦學條件極大改善，特別是各類實驗實訓裝備一應俱全，基本可以滿足職工教育培訓期間實際操作訓練的需要。
（三）環境優勢
職業院校校園漂亮，運動場地齊全，圖書館藏書豐富，多媒體教室、電腦機房滿足需要，學生宿舍設施齊全。職工在職業院校特別是高職院校接受培訓，可以感受到大學生的生活，身心愉快。
（四）繼續學習優勢
在完善學分制后，職工在教育培訓期間所學課程都可計算學分。堅持學習的職工將來可獲取大中專文憑。同時，企業職工培訓完成回企業工作后，還可就所在企業產品研發、工藝改造等方面繼續和培訓教師溝通、合作，實現企業發展，職工成長，教師能力提升“三贏”格局。
三、職業院校構建職工教育培訓新機制的建議
（一）建立職工教育培訓的保障機制
可從以下幾個方面著手。
1.完善職業院校職工教育培訓機構。把職工教育培訓職能明確到院校的繼續教育部門，適當增加工作人員，要給予繼續教育部門明確的權責。繼續教育部門要認真研究職工教育培訓的方式、方法，要結合各自院校特點，整合院校內資源，規劃出適合職工教育培訓專業及課程，形成完整的對外宣傳材料，積極拓展培訓市場，不斷擴大職工教育培訓規模，努力實現職業院校、委托培訓方、受訓職工經濟效益和社會效益、職工成長“三贏”格局。
2.建立好職工教育培訓師資庫。要把那些專業能力強，有較豐富的職工教育培訓經驗的教師收錄進師資庫。要針對委托培訓單位的要求，在實施培訓前組織相關教師研究培訓內容及培訓課程。
3.制訂職工教育培訓管理制度，保證每一期培訓順利進行。這些制度包括受訓職工日常管理制度，教師上課考勤制度，培訓經費使用制度等。特別是在培訓經費使用上要確保受訓職工培訓經費的足額到位，要保證任課教師的課酬不低于學歷教育上課的課酬。
（二）建立職業院校與黨政相關部門、相關行業、企業職工教育培訓聯動機制
具體展開如下：
1.主動對接黨委政府相關部門。特別是市、縣兩級相關黨政部門，每年都有培訓任務，并且這些培訓都有國家的專項資金予以保證。但相關部門苦于無培訓師資、無培訓基地，導致每年都有部分培訓經費使用不出去。個別部門為了應付上級的檢查，甚至弄虛作假，觸犯黨紀國法。作為職業培訓主力軍的職業院校，要抓住這一難得的契機，充分利用國家農村富余勞動力轉移培訓、城鎮下崗職工再就業培訓、城鎮待業人員就業培訓等項目，主動對接黨政相關部門，主動承擔培訓任務，主動與相關部門共同研究培訓方案，共同完成培訓任務。
2.主動對接相關行業協會。行業協會涵蓋了本行業的相關企業，運轉正常的行業協會都會有自己的行業標準，都有一套完善的管理制度。行業協會對其行業內的企業情況最熟悉，也最了解企業需求。部分職業院校也加入了相對應的行業協會，有些職業院校還建了本行業的重點實驗基地。所以，職業院校要充分利用各自的專業優勢，積極與相關行業協會聯動，形成強強合作，把職業院校建成行業的培訓基地、實驗基地。
3.主動對接企業。企業的職工教育培訓是企業生存發展的重要任務。但很多企業由于沒有多余的生產設備，也沒有相對固定的師資，特別是除技能培訓外其他綜合培訓更是難以組織。職業院校恰恰可以彌補這個缺陷。職業院校有專業設備，既有專業教師還有人文方面的教師，可以全方位對職工進行教育培訓。所以，職業院校要主動與企業對接，建立良好的合作關系。企業為職業院校在校生提供頂崗實習崗位，職業院校為企業提供職工教育培訓平臺，從而實現職業院校與企業聯動合作雙贏。
（三）建立職工繼續教育機制
企業職工特別是中小企業生產一線職工學歷水平普遍不高。由于各種原因，他們大都失去了上大中專的機會。而他們對獲取大中專文憑仍有夢想。針對這部分培訓需求，職業院校可從以下方面建立職工繼續教育機制：
1.建立職工教育培訓檔案，完善學分管理，探索培訓課程與學歷教育課程相銜接。受訓職工通過連續不斷的學習、培訓，并且完成了相關專業課程學習、考試考查，職業院校可以頒發正規學歷證書。
2.對完成相關教育培訓的職工，除頒發相關培訓結業證書外，還可計算相關專業的學分，為這部分職工獲取大中專文憑留下后門。
3.重視職工獲取職業資格證書及考級培訓。國家規定了部分崗位必須持證上崗。同時，職工技術等級晉升也必須參加考試。而一線職工實際操作上都能過關，但相關理論知識不系統，在考證考級上往往不能如愿。職業院校要發揮指導職工考證考級優勢，滿足職工考證考級需求。
（四）建立職工教育培訓評估機制
職工教育培訓，各級政府出臺了相關規定并提供了巨額財政支持；各職業院校也統籌了校內的相關資源來保證培訓的組織；相關企業付出了成本，有些企業更是從投資的角度支持職工教育培訓。所以，作為職工教育培訓組織者，各職業院校要高度重視對每次職工教育培訓的評估，要建立相關評估機制。
1.對職工教育培訓組織評估，包含教育培訓方案、培訓內容、培訓方式、受訓職工管理、授課教師管理等進行評估，確保實現培訓目標。
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（1）職工可在能接入中央服務器的任何地點利用電腦學習、查閱大量資料，根據所學內容反復進行模擬考試、查看正確答案。（2）為避免個別職工輸入非本人身份證號或崗位合格證號進行考試，利用指紋驗證系統，通過預先錄入的四枚指紋中的任一個來確認職工身份，防止了替考事件的發生。（3）補考時，不需重新組卷，只需在復制原考卷時調整考試時間和考試人員，從而保證了補考試卷與原卷范圍相同而內容不完全相同。試卷生成后，如發現考試人名單有錯，可隨時刪除或添加。（4）進入考試后，試卷上方顯示考生指紋圖片和檔案相片，右上方有攝像頭視頻監控畫面，考試期間系統不定期抓拍二到三張照片。（5）生成試卷時從指定的題庫中隨機抽取，覆蓋面全，降低產生雷同卷的概率，防止考試時照抄作弊。（6）考生做過的試題和選題卡對應的題號自動標記為粉紅色，考生查找未做試題快捷方便。在提交答卷時，系統自動檢查是否有未做試題，并進行提示。（7）系統實時保存，考試過程中如遇考生突發意外、斷電、電腦或網絡故障時，故障之前答題內容依然存在。（8）不采用指紋登錄時，職工可在任一考點登錄其它考點服務器進行考試。（9）超過規定日期的考試，調整本地服務器日期仍能繼續考試。
3職工教育培訓考試系統需改進點
（1）考試進行中，臨時添加考生速度較慢，有時同一考生有重復考卷出現。（2）考試日期結束時，本地服務器自動上傳考試成績。（3）指紋驗證時能將考生分配到本站段的任一考點。（4）中央服務器更新后，站段服務器能自動更新，不需要人為干預。（5）新試卷應設有密碼保護權限。
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二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經濟時代，企業競爭焦點不僅是資金、技術等傳統資源，而是建立在人力資本基礎之上的創新能力。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的培訓管理，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績和實現戰略規劃。
1建立科學的企業職工培訓體系和有效培訓計劃
1.1培訓需求分析與評估：擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求，從自然減員因素，現有崗位的需求量，企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面，對培訓需求進行的預測，對于一般性的培訓活動，需求的決定可以通過以下幾種方法：①工種、業務分析：通過探討水電行業未來幾年內發展方向及變革計劃，確定工種、業務重點，并配合水電行業整體發展策略，運用前性的觀點、將新開發的業務事先納入培訓范疇。②組織分析：培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是極其重要的前題，否則培后及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。③工作分析：企業培訓體系是根源于企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的，只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。
1.2有效的培訓體系著眼于水電施工企業核心需求有效的培訓體系不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的“救火工程”，而是深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測對于人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。
1.3有效的培訓體系是多層次全方位的員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃，在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。
1.4有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發展的需要按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足，培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個職業生涯發展相結合，實現員呀素質與企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略止標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本，有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。
培訓要想獲得好的效果，培訓形式的選擇至關重要。培訓的形式很多，企業在選擇具體方式的時候不必因循守舊，固執地套用已有的既定模式。培訓的最終目的是使員工綜合素質得到提高，因此，企業應結合其資源優勢，員工特點及培訓內容，合理選擇適合本企業所需的科學的培訓系統和有效的培訓計劃，以便達到最終目的。
企業培訓管理要取得成效，重點要把握以下要點：第一，要切實把握好“三性”。①系統性：根據企業現狀及發展目標，系統制定各部門，崗位的培訓發展計劃。企業管理者必須對培訓的內容，方法，教師，教材和參加人員，經費，時間等有一個系統的規劃和安排。培訓內容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補這一缺口，雪中送炭。②前瞻性：企業培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。③針對性：要“有的放矢”，把握好培訓的主方向，主目標，不能“漫無目的”的所有項目一起上，一定時期內，還需主題明確，中心突出。第二，要有廣泛的員工參與。認清員工的需求，針對不同的培訓對象，采用適當的主題，深度及培訓形式是很重要的，但更重要的是對管理者和普通員工一樣，進行全面培訓。企業應把所有那些合乎條件，渴望學習的員工都納入培訓的范圍，尤其是企業的高級主管人員應首先接受培訓。真正影響培訓和開發效果的人不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發的措施往往落空。第三，要有反饋與交流。每次培訓結束后都要做培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程[度進行全面的評價，為以后的培訓具有更好的效果奠定基礎。
2搞好水電施工企業員工培訓應處理好兩個關系
2.1近期效益和長遠效益的關系一個企業要想在競爭中獲勝，應該從長計議，設計員工教育的方案。從世界上成功的組織或企業看，可以發現，他們開始并不急于求成，而是注重發現，組織和運用好企業的人力資源，要求員工通過學習，創造，挖掘，發揮自己的潛力。在一些發達國家，尤其是在日本，德國等一些比較重視企業員工團隊精神，敬業精神的國家，企業歷來重視員工培訓教育，為了提高員工的綜合素質，他們在教育上的投資從不吝嗇。上海航空公司曾因更新飛機，有約一年半時間成為“無機公司”，面對極大的經濟壓力，當時有人建議將技術工人勞務輸出，賺一筆錢，也有人提出讓一部分職工待崗回家，省一筆線。但是公司最終沒有賺那筆錢，也沒省那筆錢，卻投入資金搞全員培訓，把公司變成了一所大學校，從而為迎接一流飛機，提供一流服務，作了人才，智力準備。從長遠眼光看，這是最終出高效益的手段。
2.2在崗員工的職業教育與員工的職務，職稱升遷的聯系水電施工企業開展員工職業培訓教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據水電施工企業的發展目標，提高員工整體素質，挖掘，培養人才，調動，激勵員工的上進心和責任感。將在崗員工接受職業教育與其職務，職稱升遷聯系起來，是及時“兌現”企業和員工教育投入的重要環節。因此，要把企業的職業教育與企業的人事管理作為一個系統，設計一個“學習——提升”的閉環結構。即企業員工的每一次提升，都須經過相應等級的培訓，而每一項培訓，都是為學習者的進一步發展作準備，這樣循環重復，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接受教育中得到激勵，明確自己的發展定位。
3制定適合水電施工企業的培訓方法與技術
人員培訓是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程，在企業實際工作中，對不同人員的素質提高也有輕重緩急，同時，企業培訓的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會經歷及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須根據企業發展的需要和個人發展的具體情況，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法和技術。歸納起來，筆者認為員工的培訓應主要從以下幾個方面著手進行。
3.1在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業余時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業應用最普遍的培訓方式。
3.1.1根據新的技術和職業發展要求來調整，提高在崗員工的職業技能水平。如資興焦電股份有限公司為了提高管理人員的綜合素質，從近兩年來，花費大量的人力和財力，由黨務工作部牽頭，先后舉辦了的初級和中，高級管理人員培訓班，每周利用一至二天的時間對車間副主任以上的初級管理人員和公司副部級以上的中，高層管理人員進行現代企業知識，管理知識，財務知識，人力資源管理，領導藝術和市場營銷等知識進行了專題的培訓。
3.1.2滿足在崗員工要求掌握更高技能的職業要求，為其成為中等專業人員及基層管理者(如中，高級工，技術員，班組長等)作好準備。由于公司的發展，去年來，資興焦電股份有限公司企業管理部，技術發展部和生產安全部聯合在各分廠開展的員工崗位技能培訓，利用工余時間對崗位員工進行了系統的崗位知識，質量管理和設備操作技能的培訓，有效的提高了員工的綜合技能，促進了公司各項工作的有序進行和公司的發展。
3.2脫產培訓：脫產培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識技能的學習。如資興焦電股份有限公司聯合湘潭礦院舉辦的煤化工研究生班培訓，集中時間組織相關人員脫產進行培訓。
無論是何種培訓，下面的一些方法和技術在日常開展的培訓工作中也應用得比較廣泛的，如課堂教學，視聽技術(電視，錄像，電影，錄音帶)，計算機輔助指導，情景模擬，學術會議與討論，角色扮演，案例研計，高級游戲，講座，多媒體技術，新員工培訓等。
3.3部門互動式培訓：設置培訓主題后，根據部門員工特點，將培訓內容分解到部門相關人員，各自進行學習：培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內容，每講完一部份，全體員工就其授課內容及方式展開集體討論。總結長處，改進不足，以不斷完善：此種培訓所產生的效果是多方面的，既可促使大家認真學習，努力掌握培訓內容精要，又可提高授課者語言表達及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點，幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。如“TCL電工集團”采取此種培訓方法，培養并形成了水電員工自覺學習的良好氛圍。通過互動式的培訓，讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識，提高綜合素質。
3.4崗位復訓：在崗員工在從事一定時間相同的職業工作后，往往會漸生惰性，操作由熟練而變得機械，麻木，甚至將規定的程序簡化“吃掉”。因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓，以溫故而新知，是必要的。崗位復訓應緊密結合生產實際，按需施教，根據實際工作中出現的問題和需要，缺什么補什么。復訓的內容包括：規范的職業技能培訓，職業道德培訓，實際工作中存在問題的研討。每期復訓，都應要求每位學員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例(在實際工作中處理成功的，失效的事例)進行討論交流，相互啟發，從而不斷積累崗位工作范例。
篇7
2．1健全教育培訓考核制度以及激勵機制
為了提升教育培訓效果，促使電力企業所制定的教育培訓內容以及方法落實到各處，首先應當建立起與之有關的教育培訓激勵機制以及考核制度。電力企業需要對員工的培訓需求進行全面調查，以摸清職工的實際學習需求，然后合理選擇培訓內容，科學設計培訓活動，同時利用本企業已有的資源以及設施，對員工輪流進行短期培訓，促使員工的職業素質不斷上升。除此之外，電力企業還應當不斷改革以及完善現有的培訓考核制度，修訂培訓效果評估方案，不僅要在培訓工作結束后對員工進行考核，同時還需要在員工工作中對員工進行考察，并將考核結果和員工的個人薪酬情況相掛鉤，另外還要對培訓需求分析進行修正、改良，使其更適合員工需求。通過制定關系到員工未來發展以及薪酬情況的激勵機制，能夠使員工積極主動的參與到培訓工作中，提升了教育培訓工作的效果。
2．2利用各種現代化培訓方法以增強培訓效果
隨著我國科學技術的不斷發展，網絡技術以及信息技術已經成為人們生活的必需品，就此電力企業可以將各種高新技術，如多媒體技術以及遠程技術等等，融入到員工教育培訓中去，以提升教育效果，降低培訓成本。比如說部分電力企業具有諸多下屬結構，同時員工也較為分散，如果將員工集中起來培訓，不僅培訓成本高，同時集中培訓難度大，所以電力企業可以應用遠程技術對員工進行遠程培訓，這樣不僅提升了培訓效果，降低了培訓成本，同時還能夠實現培訓資源共享等等，最大限度的優化了教育培訓工作;多媒體技術能夠給予人直觀的感受，形象、生動，所以電力企業可以應用多媒體手段對多種現場情景進行模擬、實驗，以提升培訓信息量，使員工對培訓內容產生興趣，從而主動給學習。
2．3使員工教育培訓工作成為電力企業文化建設的一部分
企業文化具有一定的導向作用、激勵作用，能夠凝聚人心，電力企業可以將員工教育培訓工作逐漸融進企業的文化建設之中，使員工教育培訓工作成為電力企業文化建設的一部分，針對員工的不同業務水平開展恰當的培訓工作。電力企業可以以崗位的不同要求以及企業的實際情況為基礎，制定與之所對應的崗位技能需求規范，實施持證上崗的規定，并要求自身能力與崗位發展需求不符，或者是沒有相關有效證書的員工參與教育培訓，同時電力企業需要制定以一年為期限制定教育培訓項目、持續時間以及目標，以滿足員工不同的受教育需求。若員工已經通過相關培訓考核，并已經拿到資格證書，企業應當提升員工薪酬或者是給予員工更高一級的崗位等獎勵，如果員工沒有通過培訓考核，企業可以增加其培訓考核次數，給予員工充足的培訓時間，如果員工多次不合格，企業應當對員工進行降職處理，或者是給予員工一定的薪資處罰，以營造出公平、公正的企業氛圍，從而提升員工的培訓積極性。
篇8
一、發電企業女職工素質現狀
以本人所在的發電公司為例，現有在職女職工56人，其中本科及以上學歷占比4％；大專以上學歷的占比46％；中專及以下學歷的占比50％，總體來說，發電企業女職工總體文化水平還是偏低的。雖說近幾年來，我們通過開展一系列女職工教育培訓活動，增強了女職工愛崗敬業的精神，煥發了女職工的工作熱情，激勵了女職工勤鉆苦學的興趣，使她們綜合素質有了一定的提高，但從深層次領域進一步研究女職工目前的整體素質來看，仍存在著以下問題：
(一)缺乏學習主動性和積極性。許多女職工認為，自己上班已經夠累了，回到家還要干家務，照顧孩子，哪里還有精力去學’知識，去參加學習班，在學習上存在著惰性，學習不夠主動積極。
(二)參與企業管理的人數較少。女職工走上各級領導崗位，與男同志一樣參與企業管理，是時代進步的標志，但由于多種原因造成目前女同志從事管理工作的人數偏少。
(三)工作創新少。在過去舊的電力體制觀念影響下，一些女職工認為只要進了電力企業就高枕無憂了，沒有危機感，在工作上不思進取，業務上原地踏步，簡單操作熟練而應變能力差，經驗豐富但創新意識不強，難以跟上形勢發展的需要。
(四)高素質人才少。當今的社會是一個知識急速更新的社會，特別是發電企業，隨著設備制造水平和設計標準的不斷提高，自動化及監控系統的廣泛應用，運行操作與日常維護工作的技術含量日益提高，培養創新型人才、專家型人才以及生產一線的高技能、高級管理人才將是今后發電企業職工隊伍的大勢所趨，這無形也對發電企業女職工提出了更高更嚴的挑戰。
二、加強女職工培訓的重要性和迫切性
(一)首先加強發電企業的女職工的培訓，把先進的管理方法和經驗技術推廣交流，有利于及時研究解決工作中出現的新情況新問題，改善基層工作質量，增強企業適應形勢的能力，促進企業不斷發展。
(二)在發電企業中，女職工占有較大的比例，因此，女職工素質的高低對職工隊伍整體素質的提高有著直接的關系，提高女職工的素質，這是謀求企業發展的一個重要方面。
(三)發電企業女職工分布在企業的許多關鍵崗位，承擔著相當重要的工作，女職工素質的高低，也反映著一個企業的管理水平和工作水平，因此做好發電企業女職工教育培訓勢在必行。
(四)滿足女職工實現自我價值的需要。在現代企業中，女職工的工作目的更重要的是為了“高級”需求——自我價值實現。培訓不斷教給女職工新的知識與技能，使其能適應或能接受更具有挑戰性的工作任務，實現自我成長和自我價值，這不僅使女職工在物質上得到滿足，而且使女職工得到精神上的成就感。
三、做好發電企業女職工教育培訓的措施和對策
(一)豐富培訓內容。出臺相關政策，鼓勵女職工利用業余時間參加成人繼續教育進行深造，不斷提高自己的學歷水平；加強專業技術培訓，使之多掌握一門或幾門技術，做到一專多能，適應不同崗位的工作需要；加強女職工社會心理素質訓練，通過訓練，增強她們戰勝多種困難的信心和勇氣，適應企業發展和女職工自身多元化的需求。
(二)創新培訓方法。應根據女工的生理、心理及成人的特點，對女職工的培訓必須人性化、制度化和系統化相結合，針對女職工不同的工種、不同的工作崗位、不同的知識結構和知識水平，通過電教化教育、知識講座、老師授課、采用能者為師，的學習幫扶方法，使女職工隊伍的知識結構得到不斷優化，整體素質不斷得到提高。
(三)利用有效載體教育與強化崗位技能培訓相結合。結合各部門的實際情況，有目的、有步驟的組織開展各類崗位練兵和技能競賽活動，比賽應采取量化考核的方式，聘請專業人員作為評委或裁判，競賽內容可包括專業理論知識、心理素質、業務技術、個人特長等等，對在活動中涌現出來的文化素質和技術水平較高的女職工給予一定的物質和精神獎勵，增強活動的吸引力，激發女職工學技術、學業務、學文化的積極性。
篇9
公共關系產生于西方工業社會，現代經濟與社會的發展離不開公共關系。對于公共關系的認識，學界對其也有不同的界定，可謂百花齊放，百家爭鳴。在這里，我們把公共關系理解為：一個社會組織為了推進相關的內外公眾對它的理解、信任、合作與支持，為了塑造組織形象、創造自身發展的最佳社會環境，在充分尊重公眾利益的前提下，利用傳播、溝通等手段而努力采取的各種行動，以及由此而產生的各種關系。
傳播是連接公共關系主體和客體的橋梁，是特定的個體或群體運用一定媒體或形式向受傳者進行信息傳遞與交流的一種社會活動，是人與人之間信息的傳遞和分享。從一定意義上來講，公共關系活動就是以大眾傳播、人際傳播和組織傳播為主要方法的一種組織與公眾交流行為。
當前，我們正處于知識經濟時代，終生學習成為人們工作和生活的迫切需要，職業培訓日益成為人們再學習的一種有效途徑。面對競爭激烈的培訓產業，傳統的宣傳方式已不能適應時代的發展要求了，職業培訓機構紛紛采取公共關系傳播的方式加強組織的宣傳。然而在實踐中，我們常常發現職業培訓機構公共關系傳播存在著信息的個性與共性等方面的矛盾。
二、職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性
職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性影響到職業培訓機構形象的傳播，這些矛盾包括：公關傳播信源的全員性與個別性矛盾，公關傳播信宿的廣泛性與單一性矛盾，公關傳播著眼點的長遠性與近期性矛盾，公關傳播信息的個性與共性之間的矛盾。
1、公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾
信源，即信息的者、傳播者。從職業培訓機構公關傳播的角度來講，筆者認為職業培訓機構的公關傳播應當具有全員性的觀念，即公關傳播的信源應該是職業培訓機構的全體成員。這一觀念對內能提供職業培訓機構的凝聚力，對外能表現職業培訓機構的良好組織形象。在與客戶的交往過程中，職業培訓機構員工的一言一行都關系到客戶對機構形象的認知，影響機構的知名度和美譽度。
然而在實踐中，職業培訓機構公關傳播信源的個別性現象比較突出。有些職業培訓機構看不到良好的公共關系傳播對自身發展的重要作用，領導不重視，員工不參與。大多數人認為公關活動是可有可無，即使要開展，那也只是專職公關部門或專職公關人員的分內事。這些現象顯示了職業培訓機構全員公關意識淡薄。
面對公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾，職業培訓機構需要采取靈活措施，積極培育全員公關傳播意識，并體現在日常生活和工作的一言一行中，從而形成一種無意識的職業習慣，樹立機構良好的精神風貌。職業培訓機構全員公關意識是一旦形成，將會給職業培訓機構的發展帶來長期的、深遠的和積極的影響。
2、公關傳播信宿的廣泛性與單一性的矛盾
信宿，是指接受并利用信息的人。公共關系傳播的信宿是社會公眾，社會公眾以數量不等的群體或個人形式存在，并形成對組織以不同影響的環境。[來如果把社會公眾看成是一個系統的話，那么這個系統是由內部員工、消費者、政府部門、新聞媒體、社區居民、合作伙伴、競爭對手和其它利益團體等要素組成的一個動態穩定的統一整體。因此職業培訓機構在開展公關傳播過程中，必須善待社會公眾中的每一位成員，注重公關傳播的廣泛性。
然而在職業培訓機構的公關傳播實踐中，有的職業培訓機構的公關傳播對象過于單一，主要選擇政府和知識消費者，而對媒體、社區居民、合作伙伴、競爭對手等其它社會公眾缺乏關注，致使公關傳播活動“只見樹木不見森林”，公關傳播效果大打折扣。
面對這一矛盾，職業培訓機構在公關傳播實踐過程中應充分考慮各方面的公眾因素，加強與不同類型的社會公眾進行溝通，從而達到公關傳播效果的最大化。
3、公關傳播著眼點的長遠性與近期性的矛盾
在當前培訓市場競爭日益激烈的狀態下，傳統的廣告營銷模式已經不能完全適應宣傳的需要，因此很多職業培訓機構也熱衷于公關傳播。然而，人們思想觀念的轉變是需要一定的時間慢慢培養才行。特別是在職業資格培訓市場，雖然我國教育部、人事部、信息部、勞動和社會保障部等國務院各部委都做了職業資格認證相關方面的規定，但是持證上崗還沒有深入到每一個中國人的心里。特別是在校大學生，他們參加社會實踐的機會比較少，對社會的認知還不夠深刻。其次，用人單位對持證上崗的認識也不夠。因此，職業培訓機構的公關傳播不能一味考慮眼前的利益，而應注重傳播的長期性。
然而，在實際操作過程中，不少職業培訓機構的領導或者工作人員認為開展一兩次大型的公關傳播活動就能迅速地引起社會公眾的廣泛關注，客戶就會迅速認可自己的培訓項目，過于注重公關傳播的近期利益。這就造成了公關傳播的長遠性與實際操作中的近期性的矛盾對于職業培訓機構來講，公關傳播活動不僅是一項近期的活動，更是一個長期的有計劃的充滿艱難與坎坷的系統工程。每一次具體的公關傳播活動都只能看成是通往長遠目標的一個環節。用公關傳播活動來塑造組織形象的道路是沒有盡頭、沒有終點的。職業培訓機構要將每一次活動，每一天工作都看成是公關傳播的一種表現形式，踏實做好當前的每一件事情，立足長遠，才能卓有成效地完成職業培訓機構的公關傳播任務。
4、公關傳播信息的個性與共性的矛盾
當今世界各國之間在政治、經濟以及文化等各方面的交流日益加深，世界各國政治一體化，經濟一體化以及文化一體化的趨勢明顯。與此同時，當今時代也是一個多元化或者說是個性化、差異化的時代，如政治多元化、經濟多元化以及文化多元化等等。兩種趨勢同時并存，兩者辯證統一，不可分割。面對這一趨勢，職業培訓機構的公關傳播不僅需要遵循職業培訓行業的相關政策，而且需要不斷創新，善于塑造獨特的組織文化，從而提高職業培訓機構的知名度和美譽度。
在實踐中，有的職業培訓機構的公關傳播形式過于呆板，缺乏特色，難以引起職業培訓機構內外公眾的廣泛關注。在職業培訓機構公關傳播方式中，“物質公關”相對較多，對人性的關注則相對較少。另外，有的職業培訓機構也狹隘地認為公關傳播就是迎來送往，喝酒干杯等等。在公關傳播活動中，有的職業培訓機構甚至采取有違社會公平競爭秩序和倫理道德習俗等手段，刻意貶低競爭對手，欺騙社會公眾。
面對這一矛盾，職業培訓機構的職能部門應當充分認識到創新精神對機構當前和未來發展的重要作用。當前人們對職業培訓的需求強烈，但職業培訓機構眾多，競爭激烈，任何一個職業培訓機構唯有創新，才能贏得生存與發展的空間。首先職業培訓機構的職能部門要鼓勵創新，獎勵創新，重視對創新人才的培養和提拔。其次，要在職業培訓機構內部形成一種善于學習、積極學習的組織氛圍，構建學習型的組織文化。第三，要采取靈活措施加強職業培訓機構的平行溝通，上行溝通和下行溝通，碰撞思維的火花，分享創新的樂趣，從而在職業培訓機構內部創造一種和諧的人際氛圍。
總之，目前職業培訓機構的公關傳播還不夠成熟、不夠完善，還存在著許多矛盾。面對這些矛盾現象，職業培訓機構要善于承認矛盾、認識矛盾才能更好地分析矛盾、解決矛盾，達到塑造職業培訓機構良好形象的目的。
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公共關系產生于西方工業社會，現代經濟與社會的發展離不開公共關系。對于公共關系的認識，學界對其也有不同的界定，可謂百花齊放，百家爭鳴。在這里，我們把公共關系理解為：一個社會組織為了推進相關的內外公眾對它的理解、信任、合作與支持，為了塑造組織形象、創造自身發展的最佳社會環境，在充分尊重公眾利益的前提下，利用傳播、溝通等手段而努力采取的各種行動，以及由此而產生的各種關系。
傳播是連接公共關系主體和客體的橋梁，是特定的個體或群體運用一定媒體或形式向受傳者進行信息傳遞與交流的一種社會活動，是人與人之間信息的傳遞和分享。從一定意義上來講，公共關系活動就是以大眾傳播、人際傳播和組織傳播為主要方法的一種組織與公眾交流行為。
當前，我們正處于知識經濟時代，終生學習成為人們工作和生活的迫切需要，職業培訓日益成為人們再學習的一種有效途徑。面對競爭激烈的培訓產業，傳統的宣傳方式已不能適應時代的發展要求了，職業培訓機構紛紛采取公共關系傳播的方式加強組織的宣傳。然而在實踐中，我們常常發現職業培訓機構公共關系傳播存在著信息的個性與共性等方面的矛盾。
二、職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性
職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性影響到職業培訓機構形象的傳播，這些矛盾包括：公關傳播信源的全員性與個別性矛盾，公關傳播信宿的廣泛性與單一性矛盾，公關傳播著眼點的長遠性與近期性矛盾，公關傳播信息的個性與共性之間的矛盾。
1、公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾
信源，即信息的者、傳播者。從職業培訓機構公關傳播的角度來講，筆者認為職業培訓機構的公關傳播應當具有全員性的觀念，即公關傳播的信源應該是職業培訓機構的全體成員。這一觀念對內能提供職業培訓機構的凝聚力，對外能表現職業培訓機構的良好組織形象。在與客戶的交往過程中，職業培訓機構員工的一言一行都關系到客戶對機構形象的認知，影響機構的知名度和美譽度。
然而在實踐中，職業培訓機構公關傳播信源的個別性現象比較突出。有些職業培訓機構看不到良好的公共關系傳播對自身發展的重要作用，領導不重視，員工不參與。大多數人認為公關活動是可有可無，即使要開展，那也只是專職公關部門或專職公關人員的分內事。這些現象顯示了職業培訓機構全員公關意識淡薄。
面對公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾，職業培訓機構需要采取靈活措施，積極培育全員公關傳播意識，并體現在日常生活和工作的一言一行中，從而形成一種無意識的職業習慣，樹立機構良好的精神風貌。職業培訓機構全員公關意識是一旦形成，將會給職業培訓機構的發展帶來長期的、深遠的和積極的影響。
2、公關傳播信宿的廣泛性與單一性的矛盾
信宿，是指接受并利用信息的人。公共關系傳播的信宿是社會公眾，社會公眾以數量不等的群體或個人形式存在，并形成對組織以不同影響的環境。:
如果把社會公眾看成是一個系統的話，那么這個系統是由內部員工、消費者、政府部門、新聞媒體、社區居民、合作伙伴、競爭對手和其它利益團體等要素組成的一個動態穩定的統一整體。因此職業培訓機構在開展公關傳播過程中，必須善待社會公眾中的每一位成員，注重公關傳播的廣泛性。
然而在職業培訓機構的公關傳播實踐中，有的職業培訓機構的公關傳播對象過于單一，主要選擇政府和知識消費者，而對媒體、社區居民、合作伙伴、競爭對手等其它社會公眾缺乏關注，致使公關傳播活動“只見樹木不見森林”，公關傳播效果大打折扣。
面對這一矛盾，職業培訓機構在公關傳播實踐過程中應充分考慮各方面的公眾因素，加強與不同類型的社會公眾進行溝通，從而達到公關傳播效果的最大化。
3、公關傳播著眼點的長遠性與近期性的矛盾
在當前培訓市場競爭日益激烈的狀態下，傳統的廣告營銷模式已經不能完全適應宣傳的需要，因此很多職業培訓機構也熱衷于公關傳播。然而，人們思想觀念的轉變是需要一定的時間慢慢培養才行。特別是在職業資格培訓市場，雖然我國教育部、人事部、信息部、勞動和社會保障部等國務院各部委都做了職業資格認證相關方面的規定，但是持證上崗還沒有深入到每一個中國人的心里。特別是在校大學生，他們參加社會實踐的機會比較少，對社會的認知還不夠深刻。其次，用人單位對持證上崗的認識也不夠。因此，職業培訓機構的公關傳播不能一味考慮眼前的利益，而應注重傳播的長期性。
然而，在實際操作過程中，不少職業培訓機構的領導或者工作人員認為開展一兩次大型的公關傳播活動就能迅速地引起社會公眾的廣泛關注，客戶就會迅速認可自己的培訓項目，過于注重公關傳播的近期利益。這就造成了公關傳播的長遠性與實際操作中的近期性的矛盾對于職業培訓機構來講，公關傳播活動不僅是一項近期的活動，更是一個長期的有計劃的充滿艱難與坎坷的系統工程。每一次具體的公關傳播活動都只能看成是通往長遠目標的一個環節。用公關傳播活動來塑造組織形象的道路是沒有盡頭、沒有終點的。職業培訓機構要將每一次活動，每一天工作都看成是公關傳播的一種表現形式，踏實做好當前的每一件事情，立足長遠，才能卓有成效地完成職業培訓機構的公關傳播任務。
4、公關傳播信息的個性與共性的矛盾
當今世界各國之間在政治、經濟以及文化等各方面的交流日益加深，世界各國政治一體化，經濟一體化以及文化一體化的趨勢明顯。與此同時，當今時代也是一個多元化或者說是個性化、差異化的時代，如政治多元化、經濟多元化以及文化多元化等等。兩種趨勢同時并存，兩者辯證統一，不可分割。面對這一趨勢，職業培訓機構的公關傳播不僅需要遵循職業培訓行業的相關政策，而且需要不斷創新，善于塑造獨特的組織文化，從而提高職業培訓機構的知名度和美譽度。
在實踐中，有的職業培訓機構的公關傳播形式過于呆板，缺乏特色，難以引起職業培訓機構內外公眾的廣泛關注。在職業培訓機構公關傳播方式中，“物質公關”相對較多，對人性的關注則相對較少。另外，有的職業培訓機構也狹隘地認為公關傳播就是迎來送往，喝酒干杯等等。在公關傳播活動中，有的職業培訓機構甚至采取有違社會公平競爭秩序和倫理道德習俗等手段，刻意貶低競爭對手，欺騙社會公眾。
面對這一矛盾，職業培訓機構的職能部門應當充分認識到創新精神對機構當前和未來發展的重要作用。當前人們對職業培訓的需求強烈，但職業培訓機構眾多，競爭激烈，任何一個職業培訓機構唯有創新，才能贏得生存與發展的空間。首先職業培訓機構的職能部門要鼓勵創新，獎勵創新，重視對創新人才的培養和提拔。其次，要在職業培訓機構內部形成一種善于學習、積極學習的組織氛圍，構建學習型的組織文化。第三，要采取靈活措施加強職業培訓機構的平行溝通，上行溝通和下行溝通，碰撞思維的火花，分享創新的樂趣，從而在職業培訓機構內部創造一種和諧的人際氛圍。
總之，目前職業培訓機構的公關傳播還不夠成熟、不夠完善，還存在著許多矛盾。面對這些矛盾現象，職業培訓機構要善于承認矛盾、認識矛盾才能更好地分析矛盾、解決矛盾，達到塑造職業培訓機構良好形象的目的。
篇11
一、我國制造業人力資源現狀及存在的問題
（一）制造業概念
從字面上看，制造業是指經物理變化或化學變化后成為了新的產品，不論是動力機械制造，還是手工制做；也不論產品是批發銷售，還是零售，均視為制造。
（二）制造業人力資源現狀
我國制造業受到自身因素的制約，在資金、技術、知識等方面都相對不足，所以我國制造業以勞動密集型為主。因為我國勞動力資源豐富且成本低，比較適合我國制造業需要。但是隨著知識經濟時代的到來，我國人力資源不足的弊端也隨之暴露出來。我國勞動力資源具有知識文化低、技術水平低等特征，所以我國企業員工現階段依然只是勞動力而以，而未形成企業發展需要的人力資源。調查顯示，作為我國經濟發展龍頭的廣東省，制造業百名員工中擁有大專以上學歷為15.2人；447戶企業擁有18.2萬人，擁有大專以上學歷27813人，占15.31%；其余為大專以下學歷員工②。廣西南寧市制造業調查發現，制造業員工的教育狀況為小學17.76%，初中45.74%，高中32.24%，大專以上4.26%。雖然我國制造業聚集了很多的勞動力資源，但是隨著知識經濟的到來，技術在競爭中的作用愈顯突出。人才已逐漸成為制約企業發展的首要因素。我國勞動力資源身上的潛能還未被激發出來，而且企業也還沒有充分對勞動力資源進行開發與利用。此外，我國勞動力資源在制造業中的利用也是非常混亂的。
（三）制造業員工培訓存在的問題
由于制造業也和其他企業一樣，是以盈利為目的的，而且制造業創造的利潤更多是企業經營主所有。所以更容易導致企業經營主樂于把企業剩余財富存入銀行而不是用于企業再投資。員工培訓是一項隱性投資，這就更減弱了企業經營主的投資熱情。因此，我國制造業在員工工作上存在著非常嚴重的問題。
1.培訓工作重視不夠。制造業對人力資源投資與開發意識淡泊，管理層更愿意關心的事是“我管什么事能讓企業的利潤更大”，而不是“我應該怎樣管人才能使企業的利潤更大及企業能更好地發展”，即我國制造業管理重事而輕人，管理理念仍停留在人事管理的模式中。他們忽視了人力資源對企業發展的作用。員工培訓是一個系統工程，應該有一個系統的、周詳的計劃，而且這個計劃是能保證不影響企業經營業務。企業經營主們的話只能說明他們對員工的重視程度還不夠。
2.培訓投入少。我國制造業規模普遍小，融資難度相對就大，大多數企業經營主往往都是把資金當作企業發展壯大的關鍵因素，而且偏好于短期利益，偏好于實物投資。因此，企業經營收入的大部分用于購置先進設備，或是廣告宣傳。調查表明，我國82.7%的制造業用于人才培養的費用不到當年工資總額的5%，其中低于2%的企業超過半數。從培訓經費投入絕對數上分析，據對部分制造業抽樣調查的結果顯示：只有5%的制造業對員工培訓投入人均超過30元；20%左右的制造業的教育經費人均僅為10~30元；30%的企業只是象征性地撥一點培訓費，年人均10元以下；其余的企業根本沒有培訓經費計劃。這與國外相比，差距非常大。比如英國羅羅公司，每年用于員工培訓的費用是全年總利潤的10%，折合2億多人民幣。
3.培訓內容重知識，輕技能，忽視態度。隨著企業用人觀念的不斷改變，制造業也開始關注人才的培養。但是很多的制造業對培訓沒有針對性，吃大鍋飯現象嚴重。其表現在不了解企業員工的需求，只要是培訓大伙一起上。而且培訓的方式多是課堂授課式，全體員工在一起學習企業發展史、公司章程、工作注意事項的居多。而技術方面的培訓很少，態度方面根本就不提。
4.培訓工作持續性差。我國制造業培訓一般出現在以下的情況：（1）招入了新員工；（2）員工職位即將得到晉升；（3）引入了新生產設備。其余時間全體員工按時上下班。
5．管理層員工培訓參與度低。我國制造業管理觀念十分滯后，認為培訓的對象只有一線操作員工，而自己從企業成立開始就一直從事管理工作，管理經驗豐富不需要再在培訓這種小事上花費時間和精力，只有管理好我該管的事務才是自己應該做的事。管理人員忽視了一個現實的問題，即知識經濟時代到來，使企業內外部環境不確定性因素增多，這需要接受新知識、新觀念予以功克。雖然經驗在現代管理中還有一點借鑒作用，經驗管理已經成為了歷史。企業的長足健康發展需要企業每一個成員不斷充電，補充新能量。
二、我國制造業培訓的必要性與可行性
（一）必要性
知識經濟的到來，使得企業的競爭方式發生了翻天覆地的變化。個別勞動時間與社會勞動時間比不再是企業盈利的唯一模式，雖然質量始終是企業生存的根本，但現代的判別標準不再僅僅停留于這個載體上，而是更關心深層次的因素-------員工素質。產品質量是企業員工的載體，企業員工素質決定了企業在市場上的競爭力。這要求我國制造業有必要對員工進行培訓。
1.員工素質是企業競爭力的關鍵因素。雖然質量始終是企業生存與發展的根本，但產品只是一個載體，它承載著本企業員工的素質。只有高素質的員工才能在最短的時間內，以最少的原材料生產出最優質量的產品，并給社會帶來最小的負面影響，如環境破壞程度。隨著環保成為衡量企業的一個指標后，社會對企業員工的素質要求越來越高，員工素質在企業競爭中的關鍵作用越顯突出。
2.員工培訓是制造業自主創新的源泉。杰出的科學技術在當今激烈的競爭中不再意味著一切，創新逐步成為主宰企業命運的王牌，而人才創新則是企業的靈魂。公司可以開發的有價值的新的資源的唯一對象是它的雇員。管理大師拉里•科林說：“企業最大的財富是員工，企業發展狀況取決于對這一財富的關注程度。”在企業經營發展過程中，人是首要因素，是創新的主體。員工培訓的過程就是一個發掘企業員工潛能的過程。制造業受自身限制，通過外界獲取資源的能力有限，能否自主創新決定企業發展前程。
3．員工培訓是企業增產節能，降低能耗，減少事故，規避危機的有效途徑。經過培訓的員工，其知識、技能、觀念等各方面都相對較高。他們能更好地知道如何去處理工作中的問題，正確使用生產設備，熟悉工作流程，對企業論同感也相對要高。所以其隨時對對工作充滿激情，以高效率生產出高質量的產品，減少原材料的使用和浪費及返工生產所需要的時間，達到降低損耗的目的。同時，專家統計分析發現：60%~90%的事故是由于人的因素造成的。企業很可能因為事故導致危機，培訓可以改變企業員工知識、技能水平，更重要的是能改變員工的工作態度。
4．員工培訓可以低成本突破制造業“人才瓶頸”。人才短缺是我國制造業的通病，例如在我國東部沿海經濟較發達的地區，全國各地大量人才流入，但是廣東省制造業現狀調查顯示：廣東省42.13%的制造業認為企業面臨的最主要問題是人才缺乏。那么中西部地區是人才主要流出地，其人才狀況更不樂觀。我國企業人才需求無法在外部尋找得到滿足，而且成本投入較高。但企業要發展，人才問題亟需解決，所以內部培訓成為其首選。
5．員工培訓可以有效避免人才危機對企業的沖擊。人力資源與企業其它資源的根本區別在于人力資源的能動性。正是其具有能動性，使其在使用過程中企業必須承擔更多的風險。企業員工培訓的工作之一是人才儲備，可用以應付人才流動帶來的才人斷層或人才危機，規避人力資源風險或是滿足企業規模擴大帶來的人才需求。
（二）可行性
可行性是一切活動得以實現的前提，企業員工培訓作為一個系統工程，是一個持續的戰略性的項目投資，是否可行是員工培訓得以實現的基礎。從當今社會的發展看，無論是從理論上還是從現實原因分析，我國制造業員工培訓是可行的。
1．用人觀念不斷改變，人才越來越受到重視。制造業規模普遍較小，給員工的發展空間有限，這使得我國制造業很難在外部才市場上聘到高技術人才。然而，在激烈的行業競爭中，制造業主們逐漸認識到人才對企業的作用，從而不斷地改變用人觀念，開始考慮如何招才、育才、留才、用才的問題，人才在制造業中越來越受到管理層的重視。
2．企業管理研究不斷深入為員工培訓指明方向。企業管理的對象發生了質的轉移，由以前的“管事”發展到了“管理人”的研究，并對怎樣管人提出了行之有效的措施。單從人力資源管理上看，就經歷了經驗管理、科學管理階段的工作指導，再發展到以彼得—德魯克為先驅的人力資源管理。人力資源管理這一發展歷程為現代企業員工培訓奠定了基礎，明確企業員工培訓的方向——人力資源開發。
3．權威專家與培訓機構的涌現，使員工培訓成為現實。首先，企業存在與發展造就了一批又一批資深企業家，他們的經歷為其積累了豐富的經營與管理經驗而成為行業的權威；其次，高等教育發展，從事這一領域研究的專家學者在理論上提供指導；再次，經濟飛速發展導致市場上人才供求失衡，僅靠高等教育培養無法使企業對人才的需求得到滿足。并且高等教育培養出來的人才基本上無法滿足企業崗位個性化的要求，所以各種類型的培訓機構大量出現，使員工培訓成為現實。
4．“員工培訓是一項投資而不是一種費用”的理念推動企業員工培訓工作開展。從會計學角度講，投資是指企業為了通過分配來增加財富，或為謀取其他利益將資產讓渡給其他單位所獲得的一項資產，而費用是指企業為在生產經營過程中發生的各項耗費，即企業在生產經營過程中為了取得收入而支付或耗費的各項資產。員工培訓是一項投資而不是一種費用的認識，把企業員工的地位提升到了又一新的高度，由僅僅作為生產經營者轉換為了企業的資源。這一理念驅動企業對員工進行開發和利用，培訓工作找到了動力源。
5．員工對新知識、新技能的求知欲空前高漲。工作是企業員工生存的保障，進入企業后，員工最擔心的不是工資有多少的問題，而是“我能在這個企業中呆多久及這個企業能給我多大的生存與發展空間”的問題。我國制造業員工知識、技能水平都普遍較低，而當今是知識的時代，知識更新、技術進步日新月異。大學擴招及各種培訓機構的出現，給社會提供了更多的高素質人才。因此，新知識、新技能成為對制造業員工的最大威脅。受到壓力的驅動，員工對新知識、新技能的求知欲望高漲，使制造業培訓工作開展更加順利。6．國內外各類企業的成功經驗為制造業培訓提供了借鑒作用。培訓工作在現代企業管理中不是一個兩個企業在做的事情，而是世界范圍都在如火如荼地開展著，并且很多的成功經驗可以讓我國制造業員工培訓模仿或是借鑒。如美國加利福尼亞景山市太陽公司的網上培訓模式、我國上海大眾汽車有限公司全員培訓模式、熊貓集團“人人都是人才”的培訓理念等。此外，日本、意大利、德國等國家制造業的發展歷程，都對我國制造業員工培訓與管理有啟示作用。
三、制造業員工培訓
（一）員工培訓及相關概念
員工培訓是指企業對其內部職員的培養訓練，通過教學或實際操作等方法，使之在知識、技能、態度和行為盡可能趨向組織需要，并提高自身勝任工作的能力的活動。員工培訓也屬于教育范疇之內，但教育是指人類社會的一切增進人的知識、技能，影響人的思想、觀念，增強人的體質的活動。
雖然培訓屬于教育范疇，但兩者之間還是存在著本質的區別。首先，主體不同，教育的主體是社會及國家，而員工培訓的主體是企業或社會組織；其次，目的不同，教育的目的是滿足個人發展需要，而員工培訓的目的是改變員工工作態度、工作行為、價值觀念等，以滿足企業盈利需要；再次，內容不同，教育以大眾科學文化及基本技能為主，而員工培訓是以滿足企業或企業崗位需要為主；第四，客體不同，教育的客體是符合條件的所有公民，而員工培訓只限于本企業員工。
（二）民企業員工培訓分析
企業員工培訓是一個系統工程，也符合“5W1H”模式。即培訓工作的開展應充分考慮Who（培訓的主客體是誰）、Why（為什么要培訓）、Where（在什么地方培訓）、When（在什么時候培訓）、What（培訓的內容是什么）及How（用什么方式進行培訓）.因此制造業在組織員工培訓時要對自身及員工需求、企業能力及培訓評估體系進行分析。
1.需求分析。處于不同崗位的員工，他們的需求是不同的，管理崗位與作業崗位員工的需求更不相同。為此培訓工作想要得到理想的效果，必須對企業員工需求進行周密分析.在企業經營過程中，員工永遠是第一位的，因為企業市場行為從始至終都是企業員工主導著。企業需要是否得到滿足取決于員工需求是否得到滿足。所以企業在經營過程中首先應對員工需求給予滿足，必須明確“我的員工需要什么”。馬斯洛認為:每個人都有五個層次的需要：即生理的需要、安全需要、社交或情感需要、尊重的需要、自我實現的需要。員工進入企業后生存需要基本能得到解決，制造業員工培訓主要解決的是員工的安全需要。知識時代的到來，眾多員工因知識跟不上時代的發展而下崗，新知識是對制造業員工的最大威脅。通過員工培訓可以更新企業員工知識和增強他們的技能，免除他們對新知識時代的恐慌，同時也可以避免生產事故發生對他們生理上的傷害。此外，通過培訓，員工可以擴大自身社交面，增進與同事的感情交流，還可以讓員工感受到自己受到企業的尊重和重視。
2.能力分析。需求分析是回答“我的員工需要什么”的問題，那么能力分析就是回答“我能給員工什么”的問題。人力資源是當今企業核心競爭力，我國制造業各競爭項指標都處于相對不足的地位，最能提升自身競爭力的資源也就是人力資源。但是人力資源提升又以企業能力為基礎，所以我國制造業員工培訓，進行能力分析是必要的。首先，員工培訓是企業經營的一個組成部分，是對人力資源的開發與管理的過程，即是一項投資，這要求制造業必須認清自身財務狀況；其次，企業環境能力怎樣是我國制造業員工培訓的又一問題，即員工培訓要結合本企業實際，不可能照本宣科地搬用某一企業成功的培訓模式。其原因是不同的企業所處的環境是不相同的，即使硬環境非常相似的兩個企業,在軟環境上也存在著質的區別。
3.培訓評估。需求分析和企業能力分析分別回答了“我的員工需要什么”和“我能給員工什么”的問題，那么培訓評估就是回答“員工從培訓中得到了什么”的問題。在評估過程中，首先要對需求進行評估，必須確定需要的實在性，即需求是實際的、符合員工需要，且企業能夠提供；其次，方案評估，制造業規模小、資金少、技術人才不多，高級人才能力也有限。所以在培訓方案選擇上必須力求在眾多培訓方案中找出一個投入最少，效果最好的方案；再次，過程評估，培訓是一個傳授知識，技能的過程，但是培訓不是教育，它具有時間短、內容多的特征。在這一個程中應給員工培訓什么，不培訓什么進行合理評估。最后，培訓效果評估，培訓效果評估是對受過培訓的員工目前實際工作能力與企業期望工作績效進行比較,找出差距，分析下期培訓工作的過程。
(三)培訓內容
企業員工培訓的目的是發掘本企業人力資源，使員工工作態度、工作行為、價值取向、知識技能等都有所提高，以滿足本企業發展需要。雖然各企業文化背景、企業理念、所處的行業不同，培訓方式也不一樣，但是大體上培訓都是圍繞態度,知識及技能三方面開展的。
1.態度方面的培訓。態度是指個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內在心理和行為傾向。我國人力資源培訓目前過于強調知識和技能方面的開發，而對態度的重視程度不夠，這對我國制造業來說是一個很好的機遇。態度決定一切，企業員工的態度很大程度上決定了企業的發展命運。態度還是接受新知識，新技能的基礎。如果我國制造業搶先在態度上開發企業內部人力資源,就能更好地搶占人才先機，增強企業競爭力。企業態度培訓應包括員工自我認識和自我定位、價值觀、與周圍環境關系、對待工作的信心等方面。
2.知識方面的培訓。知識培訓旨在更新員工的知識結構，為員工傳授解決新問題的方法指導。知識方面的培訓一般涉及到一般性知識、功能性知識和操作性知識，具體說是基本的專業知識、企業規章制度、企業發展史、必要社會學理論知識、企業發展戰略、崗位職責等，即知識培訓要達到的目的是使員工遇到問題時明白“是什么”、“為什么”和“怎么做”三類問題。
3.技能培訓。員工技能是企業提高生產率的第一要因，也是企業員工培訓過程中最舍得花錢的地方。但是當今個人能力越來越弱化，越來越追求團隊合作的知識時代，僅靠生產技能的培訓已經遠遠不夠。所以我國制造業員工在技能方面的培訓內容應該有工藝技能、人際技能、協作技能等方面。
四、培訓模式選擇
隨著企業人力資源的地位日趨突現，企業員工培訓理念不斷發展，使得員工培訓模式層出不窮，呈現多樣化的特征。如聯邦德國創立的“雙軌制”、世界各國大型企業為了滿足自身人才需求而開辦的“企業辦大學模式”、“產學結合模式”、“跨國培訓模式”、“崗位輪換模式”等。但是由于我們制造業有其自身無法克制的先天不足，規模小、資金少，實力上處于弱勢。“雙軌制”培訓模式的大部分經營費用由企業承擔，這對我國制造業來說，資金壓力過大，企業難以承受；“企業辦大學模式”的經費全部由企業支付，在我國雖然有大型企業取用這一模式培訓員工，但對于大型制造業來說都是非常困難的事情，何況我國制造業以中小企業為主；“產學結合模式”好像對于我國制造業能夠行得通，但是“產學結合”是企業與高校相結合，但我國制造業員工受教育的程度普遍較低，無法接受高等教育培訓，即使有員工能參加，那也是極少部分的高層管理員工；至于跨國培訓對于我們制造業更是難以實現的培訓方式；然而“崗位輪換模式”可行，不過我國制造業現狀是以中小企業居多的，員工少、崗位單一，這一模式培訓的效果不佳。由于我們制造業存在著自己的不足與獨有特點，在員工培訓模式選擇上難以效仿國有大型企業或是國外的成功經驗。其培訓模式必須結合實際，實事求是從自身情況出發。我國制造業的特點之一是資金有限，盈利不足。但培訓工作是一個系統工程，是一項隱性投資，企業必須在員工培訓中投入必要的資金。所以我國制造業建立員工培訓基金是很有必要的，專用于本企業員工培訓之用。我國制造業特點之二是員工成分復雜，其構成有文盲、小學文化程度、初中文化程度、高中文化程度到大專、本科、甚至研究生。文化程度差距過大，使得我國制造業在員工培訓模式選擇上增強了難度。現存培訓模式不適合我國制造業培訓之用，由此我國制造業員工培訓必然要自創新模式。在企業建立員工培訓基金的基礎上，對員工培訓實行“AA付費制”無疑是一個好的選擇，即是培訓費用由企業和員工共同承擔。因為我國制造業在規模和實力等方面存在先天不足，這樣既減輕了企業的資金困難的問題，又能滿足員工個人發展需要。此外，我國制造業員工流動率高，“AA付費制”減輕企業因人才流動帶來的損失，能有效驅動制造業培訓熱情。我國制造業特點之三是知識結構復雜。致使我國制造業難以對員工進行統一培訓。對知識文化程度低的員工進行培訓，文化水平高的員工沒有參與激情；對文化知識水平高的員工進行培訓，挫傷文化水平低的工的積極性；對文化知識處于中間的員工進行培訓，兩頭員工都沒在參與的興趣。這樣的情況下，選擇“自助餐制”的培訓方式不失為一個最優選擇，即是培訓費用由企業和員工共同承擔，并給予員工一定的培訓時限。告知他們企業對知識技能的需要，然后任其自行尋找培訓機構進行培訓。培訓期滿后，持培訓合格證書返回企業上崗工作，這種“AA付費制與自助餐制”相結合模式應該是我國制造業員工培訓的最優選擇模式，是我國制造業培訓的一大創舉。
結束語：
員工培訓是企業內部開發人力資源的主要途徑。特別是相對于我國制造業來說，員工培訓對企業發展猶為重要。企業從自身實際出發，探尋良策對付人才危機對企業的沖擊，無疑是增強企業市場競爭力的重要舉措。本文在借助前人理論、現代企業管理專家學者的觀點，對我國制造業員工培訓問題進行膚淺分析。最后，在此感謝劉燕華老師在百忙之中抽出時間對我寫這篇文章做指導。
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篇12
當前時代，電力市場的競爭日益激烈，而所謂的市場競爭無非就是各個電力企業中高素質人才之間的競爭，在電力企業生產經營的活動中，人才是企業發展運營的主要動力，如果企業當中缺乏高技能、高素質的專業人才來開展企業經營活動，那么，這樣的企業也就沒有了繼續發展的動力。因此，對于電企業而言，要在社會主義市場經濟競爭激烈的環境中生存下去，就必須對企業的人才機制進行不斷的改革和完善，提高企業職工的整體素質，才有可能讓企業發展成為市場競爭場中強者。另外，電力企業加強對職工的教育培訓工作，還能大幅度的提高電力企業的經濟效益。企業職工的工作效率和質量對企業的經濟效益有著直接的影響，因此，電力企業只有不斷的提升企業職工綜合素質，健全企業的規章制度，給員工創造出一個優質的工作環境，才能有效地激發企業職工工作的積微極性，讓職工盡職盡責的開展自己工作，并將工作任務高質量、高效率的完成，從而有效地促進行電力企業健康、穩定的發展。
三、當前電力企業職工教育培訓中存在的問題
1.教育培訓經費投入不足
在我國，大部分的電力企業都普遍的存在著教育培訓是一種“消費高、效率低”的觀念，這個觀念誤區在很大的程度上制約了職工教育培訓電力企業中的發展，對電力企業的經濟效益也造成了一定的影響。此外，“消費高、效率低”的教育培訓觀念，沒有將教育培訓是一種間接式成本投資的理念充分的體現出來，電力企業管理者也沒有意識到職工教育培訓的綜合性與長遠性，不明白教育培訓的投入可以讓電力企業得到長遠、穩定、持續的發展。由于電力企業在職工教育培訓上的認識不足，使得對于教育培訓經費的投資不到位，甚至沒有響應的職工教育培訓經費，最終致使電力企業在實際的教育培訓工作中，難以依照預期目標進行，并對職業教育培訓的效果和目的造成了很大的影響。
2.師資力量與水平相對薄弱
我國大部分的電力企業都沒有建立專門的教育培訓師資團隊，基本上都是通過由企業內部的技術骨干、一些有經驗的老員工以及社會上的部分專業培訓機構來對企業職工進行教育培訓，導致教育培訓內容與職工實際工作的內容出現很大的差異。如果電力企業教育培訓工作，交給企業內部的技術骨干和經驗豐定的老員工進行，雖然這部分技術骨干和員工具備很強的實際經驗和動手能，可以將一些電力工作中的實用技巧教授給員工，但是其理論知識與教學經驗都相對缺乏，也難以讓電力職工教育培訓工作達到理想的效果。
3.電力企業沒有對員工的實際需求進行分析
對電力企業員工實際的需求進行充分的分析，是企業實行職工教育培訓工作的一個重要環節，對教育培訓的效果和目的有著直接的影響。但是，在電力企業實際的職工教育培訓過程中，大部分的教育培訓方案都是由上級領導直接制定的，并沒有企業員工的實際需求進行充分的了解和調查，在這種情況下制定出來的教育培訓方案，無法將電力企業員工的真正情況和實際情況充分的反映出來，因而導致根據制定出的教育培訓方案進行的教育培訓內容缺乏針對性，沒有實際意義，難以對電力企業員工的現狀進行改善，也達不到企業進行教育培訓的目的。
4.員工對于職工教育培訓的思想認識不足
通過對電力企業基層員工的思想觀念進行調查，其結果顯示大部分員工的思想都比較保守、因循守舊的觀念過重、知識相對老化。加之，在日常的工作與生活中，員工的知識水平沒得到及時的更新，導致其難與現代電力企業的發展需求相適應。特別處于現在這個知識信息化的環境，相關的專業知識一直處在一個不斷更新的狀態之中，如果電力企業的員工不能及時對自己的知識結構進行更新，就無法適應當前社會發展的需求。
四、改善電力企業教育培訓工作的策略
1.加大教育培訓經費的投入
電力企業的相關領導應該轉變傳統教育培訓的觀念，對教育培訓的必要性進行充分的了解和認識，把教育培訓當成提升電力企業經濟效益的重要途徑，增加企業在教育培訓工作上方面的投入精力與經費，以保障電力企業的教育培訓工作可以依照預期的標準和目標進行，以便更快速、更有效地開展電力企業職工的教育培訓工作，從根本上提升電力企業職工教育培訓的效果。
2.完善職工教育培訓的師資隊伍
教育培訓的師資團隊是電力企業進行職工教育培訓工作的重要條件，其對教育培訓的效果與質量有著直接的影響。對企業內部的教育培訓師而言，其本身已經具備了較好的工作技能與工作經驗，所以這方面的教育可以盡量減少或是去除，最主要的是對其進行技能理論知識方面的教育，提高培訓師的電力理論知識，讓培訓師可在對企業職工進行培訓的過程中，將理論知識與實際工作經驗進行有效地相結合，以確保職工教育培訓的質量和效率。
3.對員工的實際需求進行充分的分析
對電力企業員工的實際需求進行必要的分析，是電力企業進行職工教育培訓工作的關鍵，對于教育培訓的內容、效果以及目的有著直接的影響。在對職工進行教育培訓前，培訓的負責人應該對員工實際的工作情況進行充分的調查、分析以及研究，找到電力企業員工在實際工作中較常出現的問題與不足，之后再依據實際情況，制定出導向型的教育培訓方案，有針對性對職工進行教育培訓工作，以提高職工教育培訓工作的質量。
4.對教育培訓的內容進合理的優化
在對電力企業的職工進行教育培訓的過程中，企業應該結合自身的實際需求，對培訓的關鍵進行把握，優化教育培訓的內容，確保培訓出來的員工能夠更好地為企業生產經營活動提供優質的服務。同時，在培訓的過程中，培訓的負責人首先需要對企業實際情況進行調查與分析，對企業發展的動態進行全面的了解，掌握企業存在的實際問題，找到培訓的重點，以確保培訓的效果能夠滿足電力企業的真實需求。其次，了解電力企業發展需要的人才結構，圍繞職工的創新能力與實踐能力開展培訓工作，對企業擁有的各項資源進行合理的配置。最后，結合電力企業的實際需求，有針對性的建立相關的培訓體系，改善培訓的制度，以達到培訓、使用、教育三者一體化的發展，有效地激發職工工作的積極性，從根本上提高職工的工作效率與質量。
5.對企業的激勵機制進行完善
完善激勵機制對于電力企業想要長遠、穩定的發展具有重要意義，利用有效地激勵方式，激發職工工作的積極性，能夠確保電力企業各項經營活動順利開展，給企業帶來最好的經濟效益。健全的激勵機制是電力企業職工教育培訓工作的開展的關鍵，對于所有的企業而言激勵機制都是實現企業目標、提升企業效益的重要條件，因此，在電力企業進行職工教育培訓的過程中，需要建立完善的激勵機制，使用科學、合理的激勵手段，有效地提升培訓工作的效率，具體從兩方面著手：一方面，對職工的培訓結果進行考核，并建立起考核評價機制；對于部分培訓效果較差的職工給予一定的批評與處罰，而對于成績較好的職工則在物質與精神上給予一定的獎勵，以此來激勵員工積極的參與到培訓教育工作中，提升培訓工作的有效性。另一方面，對企業的競爭機制進行完善，讓企業員工之間的競爭更加公平、公正；如企業在選擇職工時，應該依據員工自身的業務能力和技術水平，給員工安排適當的工作崗位，以有效地增加職工的上進行心和進取心，提高職工的工作積極性。
篇13
首先，在基礎教育、中等教育階段，就大力向農村學生宣傳男女平等的思想，讓這種思想在他們的意識中扎根。一個人在青少年時期所形成的觀念、養成的習慣會對他成人后的行為發揮決定性的影響作用。還要強化對女性的性別教育和引導，將先進的性別意識納入宣傳、教育主流，提高女性自我肯定、自我尊重、自我發展的內動力。
其次，政府可以通過各級地方政府及婦聯組織等，擴大宣傳范圍，加強宣傳力度。婦聯可以組織下鄉宣傳隊等，到農村宣傳男女平等的思想。并且目前農村電視的普及率越來越高，媒體同樣對農村也有很強的引導作用和強化作用。因此，政府可以通過主流媒體加以引導。
再次，增強農村中小企業女性管理者的組織化程度，通過女企業家協會、女高知聯誼會等組織使她們加強交流、相互影響，提高群體的性別意識，對在職培訓的知識和學習經驗進行交流。
引導男女兩性建立良好的和諧互動關系，在此前提下，女性人才主體意識的覺悟才能使農村中小企業女性管理者對其能力進行提升，才能使她們的主體地位的提高，從而發揮她們的作用。
2增加對農村中小企業女性管理者在職培訓的投資
目前我國農村中小企業女性管理者投資的主體有三個方面：政府、企業、家庭。
政府應該在源頭上就可以給予支持，如設立“女性發展基金”，或者提供長期貸款等。讓那些不適合繼續升學深造，同時又想掌握一技之長的農村中小企業女性管理者在資金上得到的保證。
企業從上至下都應該理解到女性管理者的重要性，應該對其在職培訓進行投資，讓女性管理者的各方面能力得到加強，使其能更好的勝任工作。并且對女性管理者的培訓還可以加大補貼，如誤工補貼等等，盡量減少農村中小企業女性管理者因參加在職培訓而帶來的眼前利益損失，盡可能讓她們能積極主動地參加在職培訓。
在家庭中，使農村中小企業女性管理者家庭的各個成員都意識到應該對提升女性管理者的素養加大投資，只有這樣才能使女性管理者的各項能力得到提高，才能給家庭帶來更多的利益，尤其是家中的男性出外打工的家庭，女性管理者作為主要的經濟支柱，更應該得到支持。
3增強在職培訓的質量管理
3.1加強在職培訓機構認定
在職培訓質量的好壞與培訓機構的基本條件密切相關。各級政府和農村中小企業應加強對農村中小企業女性管理者在職培訓的重視，設置專門的部門對在職培訓機構進行認定評估，對在職培訓機構進行評估，好的給予表揚，差的勒令進行整改。相對于其他培訓機構而言，中高等職業學校具有相對雄厚的師資隊伍，固定、良好的辦學設施，由中高等職業學校承擔培訓項目，能最大限度地節約培訓資源，提高培訓效果。加強對在職培訓機構的認定，能為提升農村中小企業女性管理者在職培訓質量提供良好的保證。
3.2加強在職培訓師資建設
擁有一支理論素養高、實際操作能力強的教師隊伍，是對職培訓能順利進行的必要條件。很多培訓機構的教師大多數直接來自學校，這些教師的教學能力和實際操作能力都有待加強，還有一些管理技能人員雖然有較強的實踐能力，但理論知識和教學能力都有些不足，并且對當地的經濟、文化的缺乏了解，與農村中小企業女性管理者溝通起來較為困難。單一的教師來源無法滿足對農村中小企業女性管理者管理能力全面提升的要求。因此，教師隊伍應以培訓機構和職業學校的專任教師為主，以管理技能人員為輔。同時，培訓機構要加強與企業的合作，通過實際觀摩，掛職鍛煉等方式不斷提高培訓教師的實踐能力，還要加強與高等院校的合作，通過進修學習方式提高教師的教學能力，豐富教師的理論知識。
3.3采用導師制等多種教學方法
對農村中小企業女性管理者可以向一些大公司和企業那樣，對其實行導師制，這樣還可以幫助女性管理者克服人際關系網絡障礙。從大公司董事會或高管人員中挑選出資深人士，聘請有經驗的在職和退休的管理專家，與有農村中小企業女性管理者建立起“一對一”或“多對一”的師生關系。這些資深導師幫助女性管理者解決工作中遇到的難題，為其提供必要的指導和咨詢。
對農村中小企業女性管理者在職培訓可以運用多種教學方法，有授課法、討論法、案例分析法、視聽法、角色扮演法。
4完善農村中小企業女性管理者在職培訓的政策法規保障
4.1維護農村中小企業女性管理者合法權益
國家應該鼓勵和支持通過建立維權工作站和宣傳典型侵權案例等途徑，提高農村女性的權利意識，進而提高農村中小企業女性管理者的權利意識，增強其依法維權能力。為女性管理者進行在職培訓創造良好的制度環境，以縮小歧視性人力資本投資所造成的人力資本儲存量上的性別差異。只有把農村中小企業女性管理者的能力建設放在優先考慮的位置上，實現社會性別的平等與發展，才能更好的實現農村中小企業進而是整個農村，整個國家經濟、人口、資源、環境的可持續發展。
4.2農村中小企業發展策略上應更注重女性人才培養
在農村中小企業遠景制定時堅持性別平等原則。使女性人才得到更多的培養機會，對其女性管理者進行在職培訓的投資就是為了長遠利益打算。只有女性管理者的能力跟得上當今經濟發展的步伐，才能使企業發展跟得上時代的步伐。唯有如此，農村中小企業才能獲得長期利益。不能只顧短期的效益而忽略了企業長足的發展。
5構建社會一體化的在職培訓網絡系統
要構建社會一體化的農村中小企業女性管理者在職培訓的網絡系統，這樣才能很好的促進農村中小企業女性管理者在職培訓的展開。一體化的價值評價體系有助于人才在整個社會范圍內的有序流動，保障人盡其才，促進知識的傳播。一體化的學習實踐體系有助于人才的不斷培養，保障社會資源在更大程度上的共享。在農村中小企業女性管理者在職培訓的問題上是更加重要的選擇。農村中小企業、培訓機構等相關部門應及時掌握農村中小企業女性管理者的工作、生活現狀，并統計好農村中小企業女性管理者對在職培訓的相關意見和要求，作好整理反饋工作，建立比較完善的信息系統。農村中小企業女性管理者在職培訓信息系統主要由三部分組成，即農村中小企業女性管理者資料庫、培訓機構資源庫和管理者崗位信息庫。在政府、中小企業和培訓機構等相關部門的協助下，利用信息系統對農村中小企業女性管理者在職培訓及培訓后等情況進行動態管理。從而實現女性管理者自身對于所從屬的企業以及周圍人的價值，會堅定人的工作信念，從而更好地完善自己的工作素養，投身于更加有價值的新一輪創造性工作活動中去，來強化對于農村中小企業女性管理者能力的培養。
