引論：我們為您整理了13篇績效管理實訓總結范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
（二）社會調查。社會調查指學生根據教學計劃，事先編制企業績效管理現狀調查表，調查典型企業績效管理的現狀及存在的問題，必要時寫出調查總結報告。社會調查是學生了解企業、熟悉企業的一個重要手段，在寒暑假或績效管理課程實訓、課程設計或綜合實習、畢業實習等教學環節，學生都可以進行社會調查。
（三）課程實驗或實訓。課程實驗指借助計算機模擬教學軟件，安排專門的課內實驗課時，學生到計算機房進行實驗。實驗內容包括：績效指標及權重的設置、對員工績效指標進行網上評價、員工績效評分的匯總等。課程實訓指學生根據指導教師的任務安排，利用企業調查資料或到網上收集相關資料，進行績效管理的基本技能訓練。如，績效計劃的編制、績效考核表的設計、企業績效管理制度的編制等。
（四）綜合實習或專業實習。在學完人力資源管理專業的主要主干課程后，可以安排學生進行綜合實習（或專業實習）。綜合實習的內容除了績效管理外，還可以包括人力資源管理的其他主要職能，如工作分析、組織設計、員工培訓與開發、薪酬管理、員工勞動關系管理等。
（五）畢業實習。在學完全部理論課程后，一般在第八學期初安排學生的畢業實習。畢業實習主要是為學生就業做準備，以增強學生的實踐能力和就業能力。對畢業以后有意向從事績效管理工作的學生，可以到企業的績效管理崗位進行頂崗實習。
（六）畢業論文。畢業論文是學生全面運用所學基本理論、專業知識和技能，對實際問題進行研究的綜合性訓練。畢業論文旨在檢驗學生的獨立工作能力、分析和解決問題的能力、創新能力和科學精神。畢業論文一般在學完全部理論課程后，安排在第八學期進行。對績效管理感興趣的學生，可以選擇先進的績效管理工具應用、績效管理系統、績效管理過程、績效管理創新等方面的課題進行研究。
二、績效管理課程實踐教學體系實施
績效管理課程實踐教學體系構建完成以后，學校應結合自身實際，制定適合的管理制度和規定，精心組織，嚴格實施，發現問題，不斷改進。下面以績效管理課程設計為例，其實施要點如下：
（一）編制相關的管理制度和規定。如編制績效管理課程設計大綱，內容可包括：課程設計的性質、目的和任務，課程設計的基本理論，程序與要求，主要內容提要，考核方式與評分標準，配套教材等。
（二）制定課程設計工作計劃，下達課程設計任務書。課程設計組組長根據課程設計大綱編制課程設計的工作計劃，內容可包括：教學目的和要求，選題程序和題目擬定，時間和場地安排，指導教師和學生分組名單，考核方式和成績評定辦法，紀律和保障措施，課程設計工作計劃表等。指導教師應根據課程設計的工作計劃，編制課程設計任務書，內容可包括：課程設計的目的、課程設計的背景資料、課程設計的主要內容、任務分工、課程設計的基本要求等。較好的做法是以一個典型企業為背景，10～20個學生為一組，包括以下設計內容：確定企業使命、愿景、價值觀和戰略，企業各崗位說明書的編制，企業績效管理制度的編制，企業各崗位績效管理表格（如績效考核表）的編制。
（三）學生按要求進行課程設計。一般做法是：先到典型企業進行實地調查，收集原始數據和資料；再根據任務書的要求完成課程設計任務；最后完成課程設計報告。在課程設計的過程中，指導教師應全過程對學生進行輔導和答疑。
（四）課程設計總結。在學生完成課程設計后，指導組組長應負責召開學生座談會，對課程設計進行總結，并根據存在的問題，制定針對性的措施。
三、績效管理課程實踐教學體系改進
在構建、實施績效管理課程實踐教學體系以后，必須對實踐教學體系定期進行檢查和總結，發現問題，不斷改進，形成持續改進的動態循環。根據目前績效管理課程實踐教學存在的問題，可采取以下改進措施：
（一）重視績效管理課程的實踐教學，構建比較完善的實踐教學體系。學校應根據自身實際，合理安排績效管理課程的實踐教學。如設置1～2周的績效管理課程設計或6～10課時的課程實訓。有條件的學校，可開發或購買績效管理模擬教學軟件，安排6～10課時的課程實驗。在學生進行綜合實習或畢業實習階段，可安排學生到企業人力資源部的績效管理崗位進行對口或頂崗實習。
篇2
根據工商管理專業本科四年的教學要求，其教學實訓模式的目標是：以人才培養為目標，以學科建設為龍頭，以課程體系為抓手，優化資源配置，強化師資隊伍建設，提高設施利用效益。為此，選用高水平的、有針對性的企業應用套件（ENTERPRISEAPPLICATIONSUITE，簡稱ASE），此類系列軟件至少應該包括6個模塊：一是模擬企業管理工作的策略和戰術的制定和執行，構建戰略管理實訓模塊；二是模擬細化客戶管理，構建識別客戶價值的客戶關系管理實訓模塊；三是模擬企業經營管理、辦公管理等，構建組織管理實訓模塊；四是模擬員工招聘、培訓、考評、獎懲、工資福利管理，構建企業人力資源管理實訓模式；五是模擬企業賬務處理程序及操作流程，構建企業財務管理實訓模塊；六是模擬公司、部門和個人績效的信息化管理，構建企業績效管理實訓模塊。為此，做好六方面的教學實訓：
第一，通過戰略管理運作實訓，使學生能夠掌握目標確定、方案選擇和評估、方案實施、追蹤和反饋、方案修改和目標達成等步驟的戰略決策程序。指導學生模擬參與企業經營、生產、財務管理和資本經營、研究發展、資源配置、人力資源發展、信息系統建設等專項企業管理工作的策略和戰術的制定和執行。
第二，通過客戶關系管理運作實訓，使學生能夠掌握企業客戶的基本類型，幫助企業解決實際問題，提升銷售業績，規避銷售風險。指導學生模擬企業市場營銷：根據特定產品，確定調研主題，設計調查問卷，選準市場目標，實施市場定位策略，完善跟蹤服務。第三，通過組織管理運作實訓，使學生能夠掌握現代企業組織管理制度、生產管理制度、質量管理制度的具體運用。建立現代企業組織模型，提出企業高效管理機構組建與解決方案，完善企業項目投資開發高效運作模式。
第四，通過人力資源管理運作實訓，使學生能夠掌握人事管理、能力素質模型、績效管理、招聘與培訓管理、薪酬管理、考勤管理以及全方位的員工自助平臺的實際運用。通過幫助企業從人力資源基礎應用開始，逐步實現戰略人力資源管理的高級應用。采用WEB技術，既可獨立運行，又可與K/3ERP其他系統無縫集成，為企業提供更完整、全面的企業應用解決方案。
第五，通過財務管理實訓，使學生全面、系統的掌握會計操作整個完整的業務循環，即從初始建賬、原始憑證填制、審核，記賬憑證填制、審核，會計賬簿登記、核對、錯賬更正，會計處理程序的運用到會計報表的編制，從而對企業會計核算形成一個完整的概念。第六，通過績效考核管理信息運作實訓，使學生能夠掌握新一代基于互聯網的移動績效管理工具，無論在企業內部還是出差都可以隨時進行績效管理。應用先進的NET技術架構，分集團公司版，公司管理版，可在同一時期同時啟動KPI考核、計劃考核、目標考核、360度考核、平衡計分卡考核等多種考核方式，提供全面的查詢分析功能，通過考核總結出公司存在的問題，形成問題庫，并進行持續改進。
二、依據教學規律選擇有效的實訓模式
新型的教學過程已經被看作為師生交往、共同發展的互動過程，高校工商管理教學實訓也不例外，其有效的實訓互動教學可以可以采用三種基本形式：
一是雙向式，即師生之間、生生之間信息相互傳遞、互相反饋。在實訓教學中主要表現為師問生答、生問師答或生問生答等對話形式。這種方式一般多用在教學改革之初，這一時期教師和學生之間教學內容信息很不對稱，學生和學生之間信息接受能力大不一致，雙向式互動教學仍是以教師為主，學生受益也很不均衡，但對推動教學改革有積極意義。
二是網狀式，即教師和學生構成一張緊密聯結的信息網，在實訓教學中每一個人都是這張網的一個結點，觸一點而動全網，互動的輻射范圍非常廣。網狀式互動強調師生平等參與教學活動，教學信息全面開放。這種互動對教師的引動能力與學生的適應能力有較高的要求，一般采用在互動教學的成熟階段。
三是團隊式，即教師和學生不僅是信息網上的一個結點，而且可以自由游動、相互組合成學習團隊。團隊式教學互動一般適用于內容難度比較大、教師單體指導難以完成的課堂教學，這對調動團隊內每個學生的積極性，發揮其特長，增強團隊意識、競爭意識、拼搏意識有促進作用?；咏虒W是目前教學改革成果推進的一項重要內容，由此構建的“學習共同體”為學生提供了一個理想的學習氛圍。結合實訓教學的實際，互動教學的方法創新主要表現在以下幾個方面：
（1）選用案例教學，實現師生認知互動。選用案例教學，使案例緊扣教材，師生通過理論回顧、案例討論等互動形式，不僅加深了學生對所學知識的理解和記憶，而且使學生真正感到所學知識的重要性。
（2）采用電化教學，實現師生感性互動。教師在進行教學活動中，合理地運用現代教育媒體，并與傳統的教育媒體恰當結合，有目的地傳遞教學信息，充分發揮學生多種感官的功能。師生共同精心制作多媒體課件，并參與到整個教學中去。師生在動態的感性認知中，不僅人與人互動交流，而且可以人和物（多媒體）互動交流，真正發揮電化教學的作用。
（3）開展模擬教學，實現師生情景互動。師生圍繞教學內容，設計特定的仿真條件，創建主動的、動態的、情景交互的實踐環境，提高學生“以變應變”的實干能力。實訓教學開展模擬教學，不僅能夠為學生提供交互式學習的平臺，促使學生積極主動參與學習；而且可以發揮實訓教學優勢，以較少的投資取得較大的教學實踐效果。
（4）建立教學網站，實現師生空中互動。教師在教學網站上采用網絡信息、成果展現、輔助教學、網上交流等多種形式，突破了時空的限制，實現了從傳統的單主體模式向雙主體模式轉變。學習主體與教師主體通過互動實現同步或異步的互動過程，使學生與教師更近了，與現代技術、前沿知識更近了。
篇3
（一）對績效管理認識有偏差
績效管理是通過對組織的戰略建立、目標分解、業績評價，并將績效成績用于組織日常管理的活動中，以激勵員工業績持續改進并最終實現組織戰略以及組織目標的一種正式管理活動，包括績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋、績效應用等5個相互依存的環節[1]。績效考核是績效管理的一個環節，側重于對考核期內考核對象的判斷和評價。目前，我國很多高職院校將績效考核等同于績效管理，普遍實行年終考核制度，側重考核結果，進而為評優提供參考，這種管理對于改進下一步工作以及實現目標和戰略的作用不明顯。
（二）績效考核指標體系設置不科學
績效考核指標體系反映組織的戰略發展目標，是組織戰略發展目標層層分解的結果。目前，我國各高職院校教學部門績效考核指標體系雷同度較高，側重教學和科研，多是對教學部門完成的教學工作量、教科研數量、獲獎情況等方面在量化數值上進行調整，沒有體現高職教育實踐性強、職業技能要求高的特點。評價指標沒有考慮不同學科的特點，如理工科科研項目的獎項設置、獎勵數量和獎勵人數都要高于文科。沒有將學生和社會滿意度納入評價體系，評價指標不全面。評價因果關系缺失，沒有將驅動性指標納入評價體系，沒有給出應該從哪些關鍵流程驅動考核目標的達成，缺乏通過績效考核建立學習型組織的意識。
（三）績效考核方法和結果缺乏反饋
目前，高職院校對教學部門績效考核過程中主要采取部門領導述職、民主測評、查看工作總結等方式。雖然多數高職院校采取了學生、領導（或同行）和督導三方進行評教測評的方法，但是這種方式容易受印象、人際關系、情緒等因素的干擾，從而影響考核結果的真實性。績效考核后，由于指標體系設計缺乏驅動性，考核結果重量輕質（如對的刊物級別和質量以及科研成果轉化等重視不夠），績效考核僅僅用于對被考核者在考核期內工作績效的評價，績效考核結果缺乏反饋，下級與上級雙方無法對績效評價結果和改進點達成共識，不能反映其今后改進的方向，無法確定下一期績效管理期的工作重心和努力方向。
二、基于平衡計分卡的高職院校教學部門績效管理指標體系設計
《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高[2006]16號）中明確提出，高等職業教育要“以服務為宗旨，以就業為導向，走產學結合發展道路，為社會主義現代化建設培養千百萬高素質技能型專門人才”[2]。各高職院?；谶@一使命，結合學校特點，制定適合本校的戰略目標，運用目標管理法對學校年度總目標進行分解，確定各教學部門層面的分目標。在平衡計分卡核心思想的指導下，可將各教學部門層面的分目標分解成客戶、內部流程、學習與成長、財務四個維度，然后采用關鍵績效指標法確定每個維度的關鍵績效指標，從而確定各教學部門績效管理指標體系。
（一）客戶維度
客戶方面的目標是解決“客戶如何看待我們”這一類問題。經典的平衡計分卡客戶維度指標包括品牌形象、市場占有率和客戶滿意度等指標。適應地方經濟發展需要，培養具有一定理論知識和較強實踐能力，面向生產、服務和管理一線職業崗位的實用型、技術型和技能型專門人才是高職教育的目標，因此，高職教育的顧客（即利益相關者）主要包括學生、家長、用人單位和政府等。作為高等職業院校教學、科研和服務社會的具體承擔者，各高職院校教學部門的客戶也應該包括上述幾個方面。學生是高職院校教育教學的直接對象，在學校層面發展目標引導下，各教學部門的教學管理獲得學生和家長的認可，才能保證充足的生源，學校才能生存和發展；用人單位認可各專業教學質量，愿意接收畢業生，才能提高學生就業率，滿足政府監督管理部門的要求，從而實現高職院校的使命和發展目標。因此，客戶維度的目標是使學生、家長、用人單位和學校對高職院校教學部門的教學質量滿意。根據以上分析，從滿意度、就業率和對學校的貢獻三個方面建立客戶維度關鍵指標。其中，滿意度方面包括學生滿意度、新生報到率、用人單位對畢業生綜合評價滿意度、科研成果滿意度4個指標；就業率方面包括畢業生就業率、畢業生專業對口率2個指標；對學校貢獻方面包括為學校贏得的榮譽、為學校取得的獎勵2個指標。
（二）內部流程維度
內部流程方面的目標是解決“為提高客戶的滿意度，我們應該在哪些方面擅長什么”這一類問題。為了達到客戶滿意的目標，必須從戰略的高度分析組織業務流程，找出為達到戰略目標，必須具有優勢的核心流程。組織的核心競爭力蘊藏在業務流程中，高職院校教學部門一般承擔著教學、科研和學生管理等任務，因此，其內部流程可以分為教學流程、科研流程和學生管理流程三方面。
教學流程主要包括專業建設、教學條件及師資力量和教學質量三方面的內容。專業建設規劃了高職院校未來的發展前景，屬于戰略流程，反映能否適應地區經濟發展對人才的需求變化和學校戰略發展需要及時調整專業結構，能否根據人才培養目標創新人才培養模式，以培養職業技術能力為主線積極進行教學內容改革、理論和實踐課程體系改革、教學手段和教學方法改革，推動教材建設等方面，反映各教學部門能否主動根據學校發展目標、積極進行專業建設。教學條件及師資力量體現了各教學部門培養面向基層、生產、服務和管理一線職業崗位的技術技能型專門人才的教學能力。教學質量反映了各教學部門的教學效果，檢驗教學效果是否能夠達到職業要求的標準 ，教學質量監控是否完善。
科研流程反映高職院校各教學部門科研管理和執行情況。目前，高職院校普遍存在重視教科研數量而忽視教科研質量的問題，而且教科研成果轉化為社會服務的能力不足。因此，科研流程的戰略目標相應地制定為：提高科研成果質量，加強科研轉化能力。
學生管理流程主要反映各教學部門的學生事務管理情況，關注學生管理的效率和水平，主要包括學生日常管理、思想教育、開展大學生活動等內容。
平衡計分卡成功的關鍵在于選擇合適的指標，評價那些能夠改善客戶價值的流程。因此，在具體運用時，各教學部門要依據高職院校的戰略和客戶層面的戰略目標，甄別和選擇薄弱環節和關鍵流程，選取合適的關鍵指標，保證內部流程層面的行為符合客戶需求，進而滿足戰略發展需要。譬如，某高職院校教學部門開設新專業，特別需要該新專業的實訓教材，則可以設定“增加新專業實訓教材數量”這一戰略目標。
（三）學習與成長維度
學習與成長方面的目標是解決“如何保持創新與進步”這一類問題。高職院校是一個知識密集型組織，其教學、科研和服務工作絕大部分依賴教職工獨立自主的管理和控制。因此，學習與成長層面對高職院校關鍵流程的執行作用顯得更為突出，是其他三方面取得良好效果的驅動因素。評估創新與學習，就是要創建鼓勵和獎勵科研及創新的氛圍，建立專業、合作、團結的團隊，培養高水平的教師，構建良好的信息溝通和知識共享機制，從而促進教師提供優秀、高效的教學和管理服務，提高本教學部門的工作績效，進而推動整個學校的改進和提高?；谝陨戏治?，從滿意度、學術交流、激勵、科研能力和員工發展5個方面出發構建學習與成長維度的關鍵指標。其中，滿意度方面包括員工滿意度1個指標，學術交流方面包括參加國際、全國性會議次數和與企業合作情況2個指標，激勵方面包括科研成果及轉化獎勵占經費支出的比例1個指標，科研能力方面包括年度課題立項數、年均數量、年度專利申請數量3個指標，員工發展包括關鍵崗位勝任率、參加培訓教師比例、年度參加社會實踐教師人數、教學團隊建設情況、教師培訓費占經費支出的比例5個指標。
（四）財務維度
高職院校作為非營利性組織，財務績效絕非最主要的評價內容，因此，將財務維度放在最后。高職院校教學部門的正常運轉與不斷發展離不開財務資金的支持與保障。財務維度主要反映教學部門積極爭取學校經費和教學設備投入情況，發揮自身的優勢和影響力，開展培訓創收、校企合作、獲取各級科研項目資金的情況。據此，可以從經費來源和經費支出2個方面出發建立財務維度關鍵指標。其中，經費來源包括年度學校劃撥的經費、教學（實驗）設備投入情況、自籌經費、科研立項等資金4個指標；經費支出包括科研經費支出、培訓經費支出、其他支出3個指標。
三、使用平衡計分卡進行教學部門績效管理的建議
（一）推進高職院校二級管理體制改革
院系二級管理指高職院校在院系二級建制的基礎上，賦予系部一定的職責，并根據職責的需要將部分人權、財權、物權下放，將原有的以職能部門為主體的管理模式變為以系部為主體的管理模式。系部在學院總體目標、原則的指導下，擁有足夠的權力和利益，使其成為一個充滿活力、相對獨立的辦學實體[3]。二級管理改革了高職院校內部管理層次權力分配結構，擴大了各教學部門教學管理和學術權力，擁有一定的教學、科研、人事、財務等方面的自主權，能夠使其在享有足夠大的權力的背景下更好地投入到內部的教學、科研、學術活動之中，權責明確，才能充分發揮各教學部門工作的積極性、創造性，激活內部辦學活力，從而提高學校的整體辦學水平和質量。
（二）加強組織領導，重視培訓與溝通
平衡計分卡績效管理需要學校各級領導的重視和支持。為切實實施好平衡計分卡績效管理系統，可以分別成立學校績效管理領導小組和各教學部門績效管理領導小組，兩級績效管理領導小組各自劃分職責、密切配合，共同解決績效管理過程中的各種問題[4]。通過培訓使得每個人都掌握平衡計分卡的核心內容，并在工作中有效運用平衡計分卡，釋放平衡計分卡的所有潛能。同時，在績效管理過程中，從指標制定到考核結果的反饋，都要積極進行溝通和交流。特別是考評者和被考核者之間的溝通，使考評者和被考核者雙方就績效目標、績效考核標準以及考核方法等達成共識[5]，根據考核結果查明存在的問題，確定未來改進的方向。
（三）指標設定要動態合理，積極推進數字化校園建設
篇4
上述構建的移動電子政務實訓平臺模擬了現實中企事業單位辦公人員移動辦公的場景，即辦公人員可以隨時隨地利用移動端設備查閱與處理個人待辦、個人日程、新聞公告等辦公事務?！半娮诱铡闭n程屬于高職人文課程，課程需要在教學內容選擇、教學環境布置、教學方法和手段運用等方面圍繞“產業文化育人”開展實踐與探索，為學生適應未來的工作打下堅實基礎。[9]因此依托移動實訓平臺，“電子政務”課程的教學內容需要增加的教學內容包括資訊和業務推送和接收、個人日程管理、單位通訊錄管理、協同處理工作流程、績效管理和移動門戶網站，具體教學內容有：①資訊和業務推送和接收。將業務事項主動推送至個人移動端；然后在移動端掌握隨時隨地查閱、處理待辦事宜。②個人日程管理。創建更聚焦、更豐富的日程視圖，并與移動端保持日程更新同步。③單位通訊錄管理。創建組織架構的單位通訊錄，利用移動端隨時隨地相互溝通和交流。④協同處理工作流程。利用移動端設備隨時隨地跟蹤業務流程。⑤績效管理。把單位工作中的各種目標、任務、計劃、報告管理移植到移動端，并對工作人員的工作表現進行績效考核。⑥移動門戶網站。將單位網站按移動端設備進行設置，從而生成適合移動端瀏覽的移動門戶網站。圍繞以上6個教學內容，可在移動電子政務平臺上進行實訓教學，從而可以幫助學生掌握移動電子政務相關工作崗位所需要的技能。下面以“發文管理”實訓教學為例，教學采用任務驅動教學法，基于上述移動實訓平成教學過程的描述如下：（1）實訓目的：利用移動電子政務系統平成發文操作。（2）實訓環境：移動電子政務實訓平臺和IPAD移動設備。（3）實訓步驟如下:①系統登錄（如圖2）②單擊“發文管理”。③用手機按以下流程完成發文操作（如圖3）。④完成效果（如下頁圖4）。（4）實訓總結：學生通過移動電子政務實訓平成“發文管理”操作，切實理解發文管理流程，并掌握如何利用移動端設備完成“發文管理”的操作技能。上面的實訓過程與傳統電子政務平臺相比，操作流程相同，不同之處在于需要學生通過移動設備掌握系統登錄、辦公文件處理。由于移動設備與傳統PC相比最大的不同點在于移動設備沒有輸入鍵盤，并且屏幕小，所以通過本實訓，可以讓學生熟悉移動辦公相關軟硬件設備的使用，從而為將來走向工作崗位打下良好的實踐基礎。為了對上面課程改革的有效性進行實證，本課題組將參加授課班級的畢業學生進行了隨機抽樣調查，這些學生的就業崗位均為行政管理相關工作。參與調查的對象為電子政務專業2012級和2013級學生所在企事業單位，人數各10名，其中2012級學生所學習的“電子政務”課程內容為改革前，2013級則為改革后。調查內容為企業對學生的行政工作能力進行評價，結果顯示，2012級學生均需要進行崗前培訓，學習移動網絡環境下的辦公技能和移動門戶網站設計技能，才能完全勝任相關行政工作崗位，這將大大增加企業的用人成本。相反，2013級學生由于掌握移動辦公技能如協同處理工作流程和移動門戶網站設計技能，無需企業進行崗前培訓，即可勝任相關工作崗位，其掌握的相關工作技能獲得企業肯定。
篇5
一、人力資源管理專業實踐教學缺失的原因分析
1.人力資源管理理論特點的制約
人力資源管理專業理論知識本身的特點制約了實踐課程在我國的展開。首先，我國的人力資源管理的理論體系“舶來”于西方科學管理的理論叢林，本身就與我國企業的實踐有一定的差距。我國很多中小企業都不會有完整的人力資源管理體系，即使是大型現代企業也往往只是有現代的生產管理和財務管理體系，卻不一定會按照理論的方式去進行人力資源管理。因為我國企業家、管理者更講究“用人”的方法，即用中國人傳統的用人思想來實現人力資源管理。這些現實情況給我們的實踐課程帶來了困難。其次，人力資源管理中很多內容涉及建立企業內部龐雜的信息體系，這部分的知識點細而雜，與之相聯系的實際工作也比較單調枯燥，例如工作分析、崗位說明書編制、薪酬等級制定等。這些工作不像財務和生產管理那樣是用數據說話，比較客觀清晰，而是常常需要從主觀上去動腦筋思考和總結，答案也常常是模糊的。這樣的實驗課程設計就不是給出一個案例，然后做個簡單的分析那么容易，而是需要搜集更多的數據和資料，針對一個個細小的點設置題目和討論點。這大大增加了實驗課程設計與教學難度。同時，在學生心目中，實驗課應該是很好玩的，因此，在進行這部分的實驗時就會感覺乏味，也抑制了學生進行實驗的欲望。
2.傳統講授方式難以突破
我國長期以來形成了傳統課堂講授模式，學生和教師對課堂講授都非常習慣和依賴，而出于這種習慣，早期很多高校在專業課程安排時也未設置實驗課程。同時，實驗課資金匱乏也使得設置了的實驗課程難以展開。國外把人力資源管理看做是一門由理論知識和實踐技術兩個模塊構成的應用性學科，因此實踐教學占有相當的教學比重和經費投入。而在中國，偏文科的管理類課程的實驗課并不受教學管理部門重視，即使設置了實驗環節，在資金的方面也限制較大。此外，我國高校學生與教師數量失衡，由于人力資源管理專業的熱門，課堂上常常是學生“人滿為患”，一個教師給一百多名學生上課，實驗課的教學更難開展，教師也沒有精力為學生一一輔導實驗，而長期以來形成的傳統課堂講授模式可以“多快好省”地培養人才，導致實驗課的建設進展緩慢。
3.師生認知水平限制
與國外的大學生不同，我國大學生在中小學階段社會實踐經驗非常少，對人力資源管理的認識往往只停留在工資、職稱等比較直觀的感性認知上。在進行人力資源實驗課時，學生由于理解度不夠，常常不明白實驗的意義所在，也難深入掌握實際操作技能。同樣，我國的高校教師隊伍素質也與國外教師有很大不同。國外管理類的教師有很多參與管理咨詢的機會，或者自己本身就是創業者或管理者，因此有著豐富的經驗。我國管理學教師很多并沒有實際管理經驗，即使曾到企業實習甚至任職，但因為我國大多數企業人力資源管理水平不高，或者保密程度較高，無法為教師的實驗課提供經驗或素材。因此，人力資源管理專業的教師常常是坐而論道，言之無物，使得教學效果并不理想。
二、人力資源管理專業實驗課程發展現狀
1.實踐教學方法單一
目前的實踐教學主要以案例分析為主，同時已經有不少高校引進了教學軟件。人力資源管理軟件比較成熟的部分是人才測評環節，絕大多數高校都已經配備，但其他環節的教學軟件仍處于摸索階段。而國外管理類的課程授課方式多種多樣，如演講課、討論課、輔導課、實驗課、情境模擬、角色扮演、案例分析等；同時還鼓勵學生進行科研活動，通過教師的指導和學生之間的協作培養他們的團隊合作意識和創新精神。
2.人力資源各環節割裂
人力資源管理的各個環節是一個整體：人才測評是員工招聘的重要工具；薪酬管理以工作分析為基礎，又必須結合績效管理才能達到應有的效果；溝通技能更是在每個環節都必不可少……在現實中，即使人力資源部門也分不同的崗位，但每個崗位都必須對所有環節融會貫通。事實上，人力資源管理部門的主管應該對整個企業的運作了如指掌，例如，績效管理中的平衡記分卡技術就需要對財務、客戶、運營和員工各個層面都非常熟悉。然而，在我們的實驗課中，所有這些環節都是割裂開的：工作分析實驗課只做工作分析，薪酬管理實驗課只做薪酬政策，于是學習工作分析時學生不知道工作分析的意義何在，學習薪酬管理時學生不知道確定不同薪酬等級的標準是什么。
3.案例與數據陳舊
國內企業在人力資源管理方面的保密觀念較強，尤其是薪酬之類比較敏感的環節。而國內咨詢公司雖然有數據可購買，但價格高昂，學習的專業建設經費無法負擔。并且這些數據也不是直接可用于實驗教學，往往需要進一步提煉并融入軟件中，才有可能滿足大量學生實驗的需求。而購買的人力資源軟件也往往案例較少，更新速度較慢。因此，在人力資源管理的實驗課上常常不能找到最新的案例數據，往往是拿多年前甚至十多年前的數據來進行分析。
三、人力資源管理專業實驗課教學改革設想
根據我國人力資源管理專業教學的現實情況與問題，現有的每門課程別值得提出的是，全流程模擬的實驗課應該在課程安排中單獨列出，或放在專業實習中進行。下面將提出這種專業實驗課的教學改革設想：
1.全流程模擬
全流程模擬，指把人力資源管理各模塊課程分別圍繞甄選案例以流程化推進，全景模擬薪酬管理復雜的問題解決過程，通過流程啟發學生思考，引導學生動手實踐，從而幫助教師實現對課程重點和難點的深度實訓，達到教學目的。
人力資源管理工作包括六大主要模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓和開發、績效管理、薪資福利管理以及勞動關系。這六大模塊是一個整體，全流程模擬應該涉及六大模塊的主要內容。同時，由于任何管理門類的策略都應該與企業總體戰略規劃一致，在全流程模擬中，也應該可能做到使各種管理技能融會貫通。
2.關鍵技能深度實訓
人力資源管理內容龐雜，如果要實驗課涵蓋所有內容并不現實，因此，只能對關鍵技能進行深度訓練。關鍵技能是指人力資源教學中的重點和難點，必須要學生通過實踐操作來掌握的內容。如何幫助學生實現對關鍵技能的掌握，是困擾教師的一大挑戰。課時的有限性決定了教師不可能在課堂上帶領學生實踐這些關鍵技能。為此，可通過深度實訓來強化概念，即對關鍵技能進行縱向剖析，把關鍵技能進行全流程的規范化模擬，從而達到學生學習的目的。
3.配套軟件初步思路
全流程模擬實驗課盡管也可能通過學生的案例分析、情景模擬和角色扮演等方式來實現，但如果有一套功能較完備的教學軟件與之配合就能取得較好的實驗效果，尤其是能滿足大批量學生實驗的需求。在此，筆者借鑒ERP沙盤推演實驗的一些思想，提出以下配套軟件初步設計思路：
（1）案例設定為虛擬公司，初始設置完備，即有設定好的公司戰略和既有的組織結構及薪酬與績效制度。
（2）以五年（或稱五個階段）為期限，設置人力資源管理運作流程，每年涉及一到兩個大模塊進行模擬，每個模塊中選擇關鍵技能點進行深度實訓。五年的主要模塊和訓練技能可這樣設置：第一年，以公司戰略為出發點，制定總體人力資源戰略及各大模塊人力資源戰略，進行人力資源規劃，調整組織結構，列出崗位空缺。第二年，根據招聘戰略和上年度列出的崗位空缺，制訂招聘計劃，設計招聘流程，實施招聘（人才測評、評價中心等技術訓練），進行錄用與配置；對員工進行培訓與開發。第三年，結合薪酬戰略和現行薪酬制度進行分析，實施薪酬改革。關鍵技能點包括工作分析、薪酬調查、薪酬的內部公平性與外部競爭力整合等。第四年，根據公司總體戰略、財務狀況、績效戰略和現行績效考評制度，進行平衡計分卡績效管理改革。關鍵技能點包括平衡計分卡四層面分析、關鍵成功因素與關鍵績效指標分析、建立KPI指標庫并設置KPI評價標準等。第五年，根據人力資源戰略進行勞動關系管理，包括合同到期員工的整理，員工續簽、退休或解聘等，以及勞動關系的溝通工作。
（3）實驗可分小組進行，并在小組間比賽，實驗的結果為整個公司的績效考評情況及人力資源部門考核情況。可依據最后一年的考評結果判斷哪個小組勝出。
（4）實驗題目涉及很多主觀判斷，因此教師需要就各個小組的主觀題答案給出評分，評分會影響該年人力資源部門績效考核情況以及后續的流程運作情況。
四、結論與展望
本文分析了人力資源專業實驗課程缺乏的原因以及當前的主要問題，并提出了一種教學改革的思路。綜合本文研究結論，不難發現，有關部門的相關政策仍然需要改進。具體而言，①要在思想上重視人力資源管理專業實驗教學的研究工作；②可考慮針對高校與企業聯合開發教學軟件設置專門的課題，并給予一定的資金支持；③可通過教學獎勵、職稱評定加分等方式鼓勵人力資源管理專業教師參與教學軟件的開發工作。
總之，人才是一個國家最重要的財富，人力資源管理專業的高等教育對于整個社會人口素質的提高有著基礎性的作用，我們必須重視人力資源管理專業本科生的教學，通過不斷提高實驗課的水平，使我們培養出的人力資源管理者能夠對社會做出更多的貢獻。
篇6
2.負責招聘與配置，員工關系管理;
3.負責薪酬管理工作;
4.負責制定公司培訓計劃、流程，組織實施員工各類培訓。
人力資源管理員工作職責21 、行政管理工作
1.1、日常辦公事務管理：包括日常事務的計劃安排、組織實施、信息溝通、協調控制、檢查總結以及獎勵懲罰等方面的管理工作;
1.2、辦公物品管理：包括辦公物品的發放、使用、保管及采購以及相應制度的制定;
1.3、文書資料管理：包括印信管理、公文管理、檔案管理、書刊管理;會議管理包括會前準備、會中服務、會后工作;
2、 日常事務性工作
2.1、掌握公司整體運行情況，及時傳達領導的各項工作安排，協調溝通各部門工作，聽取和反饋各方面的意見和建議，當好領導的參謀和助手。
2.2、負責制定公司長期規劃的草擬制定，每年撰寫年度工作計劃、總結，制定、編寫公司的各項規章制度;
2.3、負責公司各項管理工作，督導指導本部門人員完成公司對外公關、宣傳、外賓接待、文秘、文檔管理等日常事務性工作。
2.4、組織策劃公司重要行政工作會議和大型會議接待活動，落實會務籌備。
協助領導開展調查研究，提出合理意見或建議，當好領導的參謀助手。
2.5、負責屬地政府、社區、友鄰單位、共建單位、本系統各級領導、傳播媒體及相關社會團體之間公共關系的協調，定期與相關單位團體進行溝通座談。
2.6、負責上級領導交辦的其他各項臨時性工作，重大事項及時向上級領導請示匯報;
人力資源管理員工作職責31.在公司人力資源戰略、政策和指引的框架下，建立并實施人力資源方針和行動計劃，以支持公司達到預期經營目標;
2.負責組織起草、修改和完善人力資源相關管理制度和工作流程;
3.負責招聘、培訓、薪酬、考核、員工關系等人力資源日常管理事宜;
4.負責組織編寫各部門職位說明書;
5.定期進行人力資源數據分析，提交公司人力資源分析報告;
6.根據行業和公司發展狀況，協助制定公司薪酬體系、激勵體系并負責實施;
7.協助監督控制各部門績效評價過程并不斷完善績效管理體系;
8.協助推動公司理念及企業文化的形成;
9.協助制定公司人力資源整體戰略規劃;
10.負責部門的日常事務管理工作，協助完成本部門員工工作考核、激勵及部門資金的預算和控制等工作，公司安排的其他工作。
人力資源管理員工作職責41、負責社保公積金的繳納、政策收集、個稅繳納工作。
2、負責招聘信息的、簡歷篩選、預約面試及候選人資料整理等工作。
3、負責處理員工日常關系，協助處理員工勞動糾紛、勞資協調等事宜。
4、協助辦理員工入職、離職等相關手續。
5、負責接聽電話，公司來訪接待工作。
6、負責公司日常行政工作。
7、完成上級交辦的其他工作。
人力資源管理員工作職責51.協助部門經理建立員工溝通渠道，定期收集信息，為公司激勵機制、福利保障制度、薪酬制度和勞動安全保護措施的完善提供依據。
2.協助績效考核體系的建設和完善工作，規范績效管理各項流程，定期組織并協助各部門實施績效考核工作。
3.草擬公司的人力資源需求計劃，組織各種形式的招聘、配置、選拔工作。
4.完成公司領導、部門領導交辦的其他工作。
人力資源管理員工作職責61.負責測試安排體系建設和應用,實驗室各實驗室產能的規劃和負荷分析;
3.組織合同訂單評審,確認測試設備排期;
4.對測試進度異常處理和協調,設備運行情況分析與各部門相關事項的溝通;
5.負責對測試訂單交付保障、設備利用率的統計。
6.上級領導交代的一些相關事宜;
人力資源管理員工作職責71、負責學院教學資源管理部的項目管理;
2、負責學校實驗室技術管理工作;
3、負責學校多媒體技術管理工作;
4、負責辦公電子設備的維護;
5、負責其他教學資源的監管;
篇7
教育部《關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》中，對于高職教育培養人才的定位有這樣的表述：“高職高專教育是我國高等教育的重要組成部分。培養擁護黨的基本路線，適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發展的高等技術應用性專門人才。”而培養高等技術應用型人才，就必須改革傳統的課程體系和教學方法，這是體現高職高專教學特點和深化高職高專教育教學改革的基本環節。
本文依據高職管理專業“人力資源管理”課程的教學實踐，進行人力資源課程改革，就如何體現高職培養目標和能力培養特點，培養國家需要的高等技術應用性人力資源管理人才進行了闡述。
一、課程的性質
人力資源管理課程是管理專業的核心課程，目的是使學生在了解人力資源管理的基本原理的基礎上，熟練掌握企業人力資源規劃、招聘、培訓、考核、薪酬和員工關系處理的方法和操作規程，明晰人力資源管理工作的角色定位、專業架構和職業方向。它以管理學基礎、組織行為學的一般原理作為理論基礎，并與招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動政策法規、員工關系管理等課程密切相關。
二、課程改革設計的理念及培養目標
我們的《人力資源開發與管理》課程在改革中提出了全新的設計理念，即“以知識應用為基礎，以能力培養為核心，以就業為導向，以任務驅動教學模式為手段，立足當前、著眼長遠，培養學生未來的學習能力和發展潛力，讓學生在‘教’與‘學’的互動中樂學、好學、善學、學出成效?！蓖瑫r，通過廣泛的調研，確定了《人力資源開發與管理》課程的培養目標是使學生初步掌握人力資源管理的一般理論和模塊工作，了解人力資源管理的結構框架，為人力資源資格考證和各模塊的深入學習奠定基礎，培養具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務能力的專業人才。
具體能力包括：
1.人力資源計劃的制定，包括：組織信息的采集和處理、職務分析計劃的制定、分析職務的選擇、職務分析方法的確定、職務分析的步驟和時間的安排、職務分析調查的實施、職務說明書的撰寫，人力資源計劃的制定。
2.員工的招聘與配置，包括：招聘計劃的制定、招聘廣告的編寫、招聘渠道的選擇、招聘流程的制定、面試活動的組織和時間安排、工作申請表的設計和篩選、面試問題的設計、面試過程的實施、面試結果的評估、勞動合同的簽訂、入職手續的辦理。
3.績效考核，包括：績效考核內容的確定、績效考核方法的選擇、績效考核表格的設計、績效考評制度的制定。
4.培訓與開發，包括：培訓計劃的制定、培訓的日常管理、進行培訓工作的準備工作、培訓預算和核算。
5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、員工工資核算、處理常規情況下出現的問題。
6.掌握人力資源管理職能部門的崗位職責和道德規范。
三、課程改革的總體設計思路
為達到培養目標，我們對課程進行了全面的改革。在課程教學中我們的總體設計思路是：
打破以人力資源開發與管理知識傳授為主要特征的傳統學科課程模式，轉變為以人力資源開發與管理工作任務為中心組織課程內容，以項目進展引導知識擴展，按人力資源原理基礎知識學習―人力資源管理能力訓練―人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。教、學、做相結合，以真實的工作任務組織實訓教學，將教學內容置于真實的職業崗位實踐情境中，進行工學結合、體驗式學習。如人力資源計劃的制定、模擬招聘、培訓需求調查和培訓內容設計、績效管理方案設計、薪酬管理方案設計和勞動合同管理等理論教學內容在模擬的企業背景下，通過教師邊講、學生邊看邊學邊練邊改來完成。課程內容突出對人力資源管理技能的訓練，理論知識的選取緊緊圍繞工作任務完成的需要來進行。
在學習過程中，結合具體項目要求，以小組為學習單位完成給出的工作項目。校內實訓結合課堂內容，在掌握模塊基礎知識后，實訓項目任務書，學生課后制定項目工作任務安排計劃。一般要求以小組為單位，小組成員之間事先安排好各自分工，按要求進行資料的收集。在這過程中，針對相應的具體任務，指導老師會在課上或課外進行一次專題輔導，并要求學生收集閱讀相關資料。在工作的過程中，各個小組和指導老師隨時收集工作中存在的問題，通過共同學習的方式找出解決的途徑，并把問題解決的方式與方法記錄下來，形成大家共同學習知識庫。這個問題知識庫通過不斷的積累，最終形成龐大的問題中心和知識管理中心。然后，小組提交小組作業，交階段性分析報告，制作PPT在課堂進行匯報分析。
隨著課程教學活動的展開，學生不僅能循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程和基本方法，而且能動手進行人力資源日常管理，能初步地制定人力資源管理不同模塊的管理方案和實施措施，并建立起一個完整、系統的人力資源開發與管理的概念。由于是以項目展開教學，這不僅可以使學生體會到理論知識的實用性，激發學生學習理論課的積極性，而且可以培養學生發現問題、分析問題和解決問題的能力，以及認真、負責、嚴謹的工作作風，從而達到課程培養目標的要求。
教學過程中，要通過校企合作、校內實訓基地建設等多種途徑，采取工學結合等形式，充分開發學習資源，給學生提供豐富的實踐機會。課程改革中設計了為期兩周的綜合實訓。在實訓環節中，學生分組在不同企業現場頂崗實訓，其目的是通過對招聘面試、培訓開發、績效考核、薪酬管理、勞動爭議處理、員工關系管理等的實地實習，使學生真正了解各項人力資源管理工作的相關制度、管理原則、操作流程，尤其要掌握人力資源開發與管理各項工作的操作程序和注意事項，通過實習，培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，進一步鞏固課堂教學知識、訓練職業技能，根據企業人力資源管理的實際情況，把模塊的基礎要求和實際崗位的職責要求進行結合，把知識轉變成技能，把實務提升為實操。
四、教學模式改革設計
在教學過程中，我們對教學模式進行了改革，摒棄了傳統的以講授為主的教學模式，依據人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系管理等業務工作來設計課程的教學，包括現場教學、項目驅動教學、工作任務驅動教學、體驗式教學。
1.工學交替
“工學交替”教學模式能有效利用學校和企業的教育資源和環境，發揮學校和企業在人才培養方面的各自優勢?！肮W交替”將以理論知識講授為主的學校教育與直接獲取實際經驗和技能為主的生產現場實訓有機結合起來，基本能實現學生職業能力與企業崗位要求之間“無縫”對接。
2.任務驅動
任務驅動式教學就是在課程教學中，通過教師引入任務，學生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務，通過親身體驗、自主探索、互動協助，從學習中完成任務的實踐性學習過程。以真實的工作任務開展教學活動，要求學生分成實習小組進行分工協作，進行方案的設計、過程的組織、資料的查閱，最后共同完成工作報告。使學生既鞏固了理論知識，培養了實際動手能力，又培養了合作精神和合作能力。同時，要求學生根據工作報告的數據進行分析、探討，找出存在的問題，并在教師的引導下查找資料，進一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，同時培養學生的責任感和職業道德。學生約5人一組分組協作進行。
3.現場教學
課堂與實習地點一體化有利于提高學生的學習興趣，培養學生的職業情感和提高教學效果。在《人力資源開發與管理》課程教學中根據課程內容的特點，在一些教學環節采取了課堂與實習地點的一體化結合。
4.自主學習
在教學中引導學生進行自主學習，在課程教學中設置探究性問題，鼓勵學生根據課堂上教師給出的擴充性學習資料及學院圖書館資源進行資料查閱，使學生通過自己獲取信息，在探究性問題的過程實踐中，掌握活動專業知識，從而構建屬于自己的經驗和知識體系。
促進學生自主學習和研究性學習的措施有：通過課程教學網站“在線測試”系統幫助學生鞏固基礎知識；使用“管理視野”系統提供管理資料，學習新技術、新工藝、新方法；使用“在線答疑”系統幫助學生解決學習的疑難問題。
四、考核方案改革設計
在應試教育向素質教育的轉變過程中，考核方式也應隨之發生改變。從考學生死記硬背的能力到考核學生認識能力、分析能力、應用能力、綜合能力和創新能力，教師就必須改變教學方式方法，不能以考不考來確定教學內容，以教師的思維來限定學生的思維?！案叻值湍堋爆F象從某一側面反映了傳統考試方式所存在的弊端。
筆者對專業課程教學結業考試進行了改革，重視課程過程性考核，重點強化技能，考核加大技能考核的比重，讓考試融合在整個教學過程中。這樣，不僅能反映學生掌握知識的程度，又能反映學生的綜合運用能力。具體考核標準主要有以下四個。
1.學習態度考核（15%），包括：上課出勤情況、學習活動參與情況、交作業情況、課堂違紀情況等。
2.學習方式考核（20%），包括：自主性學習和獨立學習能力、團隊學習和集體學習意識、網絡學習和轉移學習能力等。
篇8
人力資源管理專業作為我國近年來新興的管理類專業，以培養人力資源開發與管理的高級人才而成為高校中深受學生青睞的學科專業。但從目前全國高校人力資源管理專業教學方法的研究與應用來看，很多高?；旧线€是沿用過去一般管理類專業的傳統教學思維、教學方法、教學手段和教學管理模式，更多的傾向于對知識的講解與傳授。但實際上，人力資源管理專業不僅需要培養學生基本的管理理念，更要培養學生較強的實踐能力和創新能力。如何培養和增強人力資源管理專業學生的實踐能力及創新能力，如何將人力資源管理的基本理論與人力資源管理的技能有機結合，培養出適應市場需求的創新型人力資源管理專業人才，一直是高校人力資源管理教學者積極探討的問題。
我校人力資源管理專業自2003年招生以來，眾多教師在不斷地探尋合適的教學方法和教學模式，并逐步形成了具有一定特色的培養模式，順利地通過了專業學位評估。本研究在總結、分析我校人力資源管理專業現有的教學、培養特色的基礎上，結合新時期社會對高校培養創新型人才的要求，立足于人力資源管理專業的特點，對人力資源管理專業創新型人才的培養進行探討和研究，力圖在學生普遍參與的前提下，在教學過程中綜合培養學生的品質、一般能力和專業技能。
二、研究方案的設計
人力資源管理專業的創新型人才培養需要對傳統的教學理念、教學內容、教學方法及教學手段等方面給予一定程度的改革，對現有的培養體系進行完善，逐步加大學生自主參與的實踐與實訓性課程內容。
1、重塑教學理念。在教學理念上建立以學生為主體，師生人格對等的現代教育理念，改變傳統的以教師為主體，師為長生為幼的家長式觀念，真正體現大學教育中“教書育人”的“育人”理念。教師首先自身要有這么一種理念：其一，學生和教師是人格對等的主體，不存在上下級或長幼間的關系；其二，教師和學生之間不是普通的師徒關系，教師不是把專業知識和技能教會學生就盡到了責任，而更重要的是在教學的過程中塑造學生的品質，培養學生獨立的人格、自由的思想以及追求卓越的專業精神。
2、完善教學內容。首先，對專業課程體系進行更為合理的調整。原有的課程體系中專業課程的編排在教學進度和人力資源管理專業的邏輯性之間存在較大的矛盾，調整后則總體符合人力資源管理專業的整體邏輯。此外，專業課程的設置上，要以專業需要設計課程，而不能是以師資力量為依據設置課程，目前也還難以做到非常理想。人力資源管理專業課程的設計應該是以管理學、組織行為學等課程為基礎，以人力資源管理的專業職能為綱要，覆蓋人力資源管理核心職能的課程體系。目前我校已經開設的人力資源管理核心職能的子專業課程有：工作分析、員工培訓與開發、職業生涯規劃、績效管理、薪酬管理、勞動關系學，尚缺少人力資源規劃、招聘與配置兩門核心職能子專業課程。其次，構建完整的實驗實踐教學體系?？蓪⑽倚Ｈ肆Y源管理專業學生的實驗實踐教學分三個層次：第一層次基于學生課外社團活動的一般能力培養，可以以校人力資源管理協會為核心，鼓勵學生積極參與協會的專業活動，教師提供相應的專業指導，培養學生的組織、溝通、領導能力；第二層次基于專業基礎的專業實驗課程或實踐環節，以人力資源管理實務模擬、人力資源管理軟件應用、人力資源管理沙盤演練等課程為主體，培養學生的專業操作能力；第三個層次是各專業課程中的以學生為主體的創新型、創造性的教學活動。每門專業課程都可以設計一些專業游戲或專業場景，以學生分組完成設定目標，培養學生的專業思維和專業實踐能力。這樣能有效地將課程教學延伸到課外，教師的課內教學與學生的課外活動相結合。
3、改進教學方法。在具體的教學方法上，以課題組成員的教學課程為實驗對象，其中主要以績效管理和人力資源管理實務兩門課程為主，探索“情景模擬”人才培養方法在專業課程中的貫徹，以學生為主體，將學生的品質培養、一般能力培養和專業能力培養結合在一起。以績效管理課程的“情景模擬”教學為例：在學生了解到績效管理的整體知識結構后，教師將學生分四到六個小組，設定各組績效目標（例如在校園內組織一次拓展活動），然后各小組在課堂展示其小組績效，小組之間相互進行績效評價，接著是小組內部成員之間的個體績效評價，最后是教師以直接上司的身份評價各小組及各學生的績效，以作為平時成績的依據。完成這項活動之后，學生對績效管理專業知識的理解就非常透徹，也熟悉了績效管理的流程。
4、豐富教學手段。在教學手段上，各課程逐步建立起網絡輔助教學系統，在我校天空教室的網絡平臺上逐步建設各專業課程。同時，教師可以借助個人博客、電子郵件和QQ即時聊天工具等手段加強與學生的溝通與聯系。傳統的室內課堂教學由于受時間和空間的限制，教師與學生除了在課堂教學過程中極少的溝通交流外，專職教師在課堂之外難以和學生聯系，難以有更多的機會和學生探討交流專業知識和專業活動。如果能將上述教學手段應用于當前的教學過程中來，就能有效改變這一困境。
三、研究方案施行的難題與建議
目前本研究方案的施行還只是處于部分教學環節的實驗探索階段，如果全面推行還存在一些難題。
1、“教”與“管”嚴重分離。學生的專業教學和學生日常管理工作存在較嚴重的分離。學生管理工作、學生社團活動和專業教育結合不足，難以將學生的一般能力培養和專業能力培養相結合。由于學生的日常管理和學生社團活動的組織工作大部分情況下是由輔導員和班主任承擔，專業教師極少參與其中。輔導員和班主任的工作目標更多的是偏向于學生的思想政治工作和班級同學關系的融洽，難以兼顧學生專業能力的培養。這個問題的解決有賴于專業教師與學生管理工作者的密切配合。
2、實驗實踐教學環節師資嚴重不足。原因是實驗實踐教學環節往往需要跨專業學科知識或技能作支撐，目前我校人力資源管理專業師資短缺，尤其是實驗實踐教學方面的師資。這需要在人才引進政策方面更為靈活，要依據專業的需要選擇人才，而不只是過度地關注學歷。此外，我校對人文社科類實驗實踐課程的工作量測定偏緊，影響到專業教師承擔該類課程的積極性，這也需要學校在利益上引導專業教師全身心的投入到教學工作中來。
3、教學管理制度過于形式化、官僚化。以我校人力資源管理專業的畢業論文設計為例，教學管理部門要求學生的畢業論文字數在12000字以上，且必須有外文文獻，這嚴重脫離教學實際情況，且專業教師多次反映也難以改變。過多的形式主義和官僚化會極大挫傷教師在教學上的創新性，并日益形成墨守成規、麻木不仁的惡劣教學習氣。由此在各個教學環節專業教師都只對照著教學管理部門在教學大綱、教學進度、教學小結等方面的繁瑣要求按部就班，而不愿意花更多的時間和精力來思索如何將專業課程講授得更深入更精彩。
參考文獻
篇9
人力資源管理專業是山東青年政治學院首批建設的五個本科專業之一，2014年2月，人力資源管理專業被評為學校“首批校級重點建設專業（本科）。”2014年我們重新對專業培養目標進行了審定，確定了培養適應地方經濟和社會發展需要，德、智、體、美全面發展，政治素質高，具備人力資源管理、經濟、法律等方面的基本理論和基本知識，具備系統的人力資源管理能力、良好的語言與文字表達、人際溝通與組織協調能力，能夠勝任政府、企事業單位等部門人力資源管理、企業管理、行政管理等方面工作的應用型高級專門人才的培養目標?；谌瞬排囵B目標及學生的學習、就業能力現狀，我們認為實踐能力訓練體系的提出主要基于以下兩大個方面的原因：
1.踐行人才培養目標的需要
我們的人才培養目標專注于“服務地方”和“應用型”兩大方面，“服務地方”側重于服務地方和區域經濟，與地方經濟結構、產業結構、企業類型、甚至企業文化需要密切先關，每個地方具有一定的地方經濟和企業特點;“應用型”主要側重于我們的學生畢業后大部分要直接走入社會，進入工作單位，這與國內知名大學的學生畢業出路有所不同，知名大學畢業生選擇繼續進行學業及其他方面的深造的比例要更大一些，而作為地方性的本科院校，學生直接就業的比例在應屆生中的比例較大。
2.新形勢下提高學生的職業勝任力和就業競爭力的需要
人力資源管理是國內高校經管學院的一門專業基礎課，其主要內容包括人力資源規劃、工作分析、員工招聘、培訓與開發、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面，這些內容與人力資源管理的實際工作聯系非常緊密，因而其實踐性非常突出。 [3]同時新形勢下學生的就業壓力日益突出，作為地方本科院校如何有效提升學生的職業勝任力和就業競爭力就成為首要問題。因此要求人力資源管理專業在教學環節構成中注重實踐環節，鍛煉學生的實踐能力注重學生能力與素質的培養，重視學生應用能力的培養，多采用新的實踐性教學方法。培養適應社會的復合型和應用型管理人才 [1]。
二、實踐能力訓練體系的總體思路
在學生實踐能力訓練體系的設計過程中，我們重點圍繞提高學生的職業勝任力和就業競爭力，突破了和延伸了教學大綱與專業人才培養方案中教學方面的設計，提煉出圍繞一個中心、兩個平臺，三項目標、四種模式、五項鍛煉的人力資源管理專業實踐能力訓練體系構建思路;
1.一個中心
以學生為中心：確切的說以學生的實踐能力提升為中心，分析和研究人才培養目標的需求及學生就業能力需求，根據需求設計訓練項目，最終目的服務學生，鍛煉學生、提升學生，從之前的被動的學到主動地做，實現學生發展和專業發展的雙贏。
2.兩個平臺
課上平臺圍繞教學大綱和專業人才培養方案的實踐環節展開，課下平臺圍繞學生活動、人力資源管理協會專業活動、專業雙導師制等形式和內容展開。
3.三項目標
根據社會需求，圍繞專業人才培養目標和培養規格要求，按照專業六大職業核心能力（人力資源規劃、員工招聘、培訓開發、薪酬管理、績效考核、員工關系管理）的要求，系統構建知識（ Knowledge）――能力（Competence）――素養（Accomplishment）”KCA培養模式，實現學到知識、鍛煉能力、提升素養的三大目標。
4.四種模式
構建突出應用能力培養在整個培養體系中的重要地位，構建課堂實訓、校內實驗、場景實訓、社會社會見習相結合的“四位一體”的實訓教學模式，較好地解決理論知識傳授與應用能力培養的有機結合問題，實現專業教育和崗位工作的相互對接，把應用能力培養和素質培養結合起來。
5.五項鍛煉
學習力：鍛煉學生自主學習和自我學習的能力;
溝通力：鍛煉學生與人交往、團隊合作、小組領導等方面的能力;
展現力：鍛煉學生自我展現與表現力;
操作力：鍛煉學生基本辦公應用能力及專業工具應用能力;
創新力：鍛煉學生突破自我、敢于嘗試、推車出新的能力。
三、實踐能力訓練體系的內容
實踐能力訓練體系內容主要從課上（課堂內）與課下（課堂外）兩個方面展開，具體如下圖所示
圖1.3.1 人力資源管理專業實踐能力鍛煉體系構成圖
1.課上訓練
（1）課堂實訓。通過各專業核心課程的課堂小組實現，由專業教師共同備課，在《人力資源管理》、《組織行為學》、《戰略管理》、《人才招聘與素質測評》、《績效管理》、《薪酬管理》、《培訓與人力資源開發》、《勞動關系與勞動法》等按照人力資源管理流程設置課堂實訓模塊與內容。
（2）專業模擬實驗。從教學大綱的整體目標及要求出發，根據不同的教學內容要求，建立基于學生職業勝任培養的校內實驗項目流程。《組織行為學》、《人力資源管理》課程實驗為驗證性實驗，《工作分析與組織設計》、《人員招聘與測評》、《績效管理》、《薪酬與福利》、《培訓與開發》課程實驗為設計性實驗，《人力資源管理模擬實訓》、《ERP沙盤模擬》為綜合創新性實驗。各門課程的實驗教學內容在模塊化、項目化實驗系統和綜合實訓平臺上融會貫通，有效提升了學生理論理解的深度、技能掌握的熟練度和分析解決問題的思維角度。
目前開設的正在應用的實驗軟件主要包括：“人力資源測評實踐教學系統”、“人力資源管理模擬教學平臺”、“績效管理關鍵技能實訓軟件”、“職位分析（素質模型）關鍵技能實訓軟件”、“薪酬管理關鍵技能實訓軟件”等教學軟件。
（3）專業實習與見習。包括認識實習、生產實習和畢業實習。認識實習一般安排在大一，讓學生走進企業，近距離感受企業運作流程，對未來所要從事的職業特點、工作內容和能力要求有直觀的認識和把握。生產實習在大三進行，安排學生進入工作現場，運用其所學知識，獨立承擔一部分崗位職責，完成簡單的工作任務，鞏固對專業理論的理解。畢業實習作為實踐教學的最后一個環節，是學生參加工作前的一次實戰練兵，需要學生在組織中實際占有一個崗位、獨立完成本職工作并持續相對較長時間。
（4）校內場景實訓?！澳M公司、模擬市場”實踐教學平臺的構建。由學生以團隊為單位組建模擬公司，以各模擬公司為基本框架構建學習領域，形成一個相互關聯，網絡狀分布的教學平臺。各模擬公司以項目為引導的個案教學為特征，將結合課程設置的實訓項目與各模擬公司的個案相融合，這種實踐教學體系具有現場教學與模擬創業教學特點，是人力資源管理專業KCA人才培養模式的創新。
2.課下訓練
（1）素質拓展。在第一學年安排與專業技能相關的素質拓展項目，校內專業教師與校外素質培訓機構共同開發素質拓展培訓課程，一方面加強對學生的專業認知，另一方面鍛煉學生基本的學習、溝通、團隊建設、領導力等方面的素質和技能。
（2）創新創業活動。建立學生創新創業能力提升工程與對應課程相關聯的融通機制。學生可以通過學習相應課程，打下知識基礎，參與“人力資源管理綜合知識技能大賽”、 全國大學生“用友新道杯”ERP沙盤模擬經營大賽、“挑戰杯”大學生創業計劃大賽、全國大學生英語競賽、全國大學生科技英語大賽、人力資源管理沙盤大賽等競賽活動，反映對專業知識、技能的掌握程度，調動學生職業技能訓練的積極性和主動性，同時也將競賽作為一種衡量專業技能、檢驗教學質量、提高教學水平的有效手段 [2]。
（3）專業技能訓練。通過人力資源管理協會組織的會務活動以及校企合作單位提供的機會，進行人力資源管理六大模塊的模擬訓練與實際操作訓練。
（4）職前心智訓練。通過職前心理輔導、大學生就業指導、心理實驗與測試等方式測試學生的心理活動及傾向，并在此基礎上進行輔導與訓練，增強學生的自信心、自控力。
（5）導師指導活動。通過校內導師制的實施，由專業教師作為校內導師指導學生的各類學習活動和專業活動。導師對學生進行選課和學習方法的指導，引導學生處理好學習的質和量的關系，以利于學生形成個性發展的專業方向及多元化的學習需求;指導學生積極參加科技創新和教育實踐活動，指導學生積極參加社會實踐、科技創新活動、文化創建活動、社團活動，培養學生的綜合素質，提高學生的實踐能力，促進學生學業素養和創新能力的培養和提高，
（6）實踐教學基地活動。通過校企合作建立的實踐教學基地，通過帶領學生參觀、實習、輸送實習生和畢業生等形式充分利用實踐教學基地，加強互動與合作，例如以山東民營企業為依托，按照民營企業的業務流程建立、開發課程體系和課程內容，由專業教師和企業代表共同探討企業的各種經營管理崗位人員所需的知識、能力與素質，使培養出的學生能更好市場需求。 實行行業專家顧問（講座）制。聘請國內外人力資源管理專家、教授等來校講座，使專業教師和學生及時了解行業發展最新動態和學術研究最新成果，開拓學生視野，準確把握人力資源管理的專業技能和方法。
四、實踐能力訓練的實施
1.實踐能力訓練的實施主體
實踐能力訓練體系涉及課上與課下多項內容，因此實施主體也涉及多方，同時為了實現訓練體系的系統性和整體性，需要各實施方進行有效的整合。
課上訓練內容主要通過任課教師和校內導師實現，課下訓練主要通過人力資源你管理協會、教研室、二級學院及實踐教學基地來進行組織。
2.實踐能力訓練的實施模式―學習地圖的構建
針對于人力資源管理專業的實踐能力訓練體系施行需要根據教學大綱和學生學習與成長的特點，遵循成人學習的理念和原理，因此我們根據從大一到大四學生不同時期的需求和特點制定了學習地圖，在此將第一學年-第四學年實踐訓練的側重點為：
第一學年：大學適應與學業規劃：訓練側重點為讓學生明確和認識大學的學習、生活、教育模式并對引導學生逐步建立自己的學業規劃;主要通過入學教育、讀書活動、講座，拓展活動等實現;
第二學年：專業認知與團隊協調。隨著第二學年專業課程的深入，通過實踐訓練讓學生對本專業加深認知度，同時鍛煉學生的團隊協調與合作的能力，主要通過課堂小組、團隊匯報、企業認識實習等形式進行。
第三學年：職業引導與專業鍛煉。針對部分學生開始確立考研或者就業的目標，針對不同劃分進行不同的職業引導，同時對于人力資源管理核心課程的深入進行專業技能訓練;主要通過實驗室軟件模擬、場景模擬、寒暑假的企業實踐實習等實現。
第四學年：自我塑造與職業勝任。大四學生開始進入畢業實習階段，經過三年的專業學習，幫助學生進行總結、明確學生未來的職業目標，鍛煉其職業勝任力，主要通過企業實踐實習、就業引導、畢業實習等形式展開。
篇10
1.2班級管理的“準企業”化
一個班級相當于一個企業，教師是總經理、班長是執行經理、組長是部門經理，以小組為團隊，對實驗員職業崗位進行調研，分析崗位的職業能力，開發制定職業標準，確定每位學生的職責，務必要求每一成員都要明確自己的崗位和職責。模擬企業管理制度制訂考勤制度、保密制度、安全制度、衛生制度、加班制度等，視企業管理制度為班規。模擬企業工作崗位制訂崗位職責，視崗位職責為個人操行考核要求。班委好比企業中層，強調制度的貫徹和執行，嚴格按制度對每一成員進行考核。上課猶如公司上班，踏入教室馬上要有“準職業人”的思想準備，時刻銘記自己的崗位職責。嚴格按企業管理制度和崗位職責要求約束自己。同時，班級管理中注重培養團隊意識，強調團隊的力量，時刻明確企業要發展，靠的是團隊的合作，大家的共同努力、共同經營。其次，班級管理中注重滲透企業文化概念，讓學生知道企業文化就是大家共同遵守的價值觀念，就是所有好的員工都心悅誠服接受的行事準則，是一種“我們公司就是這樣的”自豪的想法。它包括企業哲學、價值觀念、道德規范、企業精神和行為準則等幾個方面，滲透這些概念是讓學生時刻銘記企業、自己的行事準則，體現以制度約束，而不是教師的“壓”“哄”“罰”，提高執行力，以防學生將來進入企業崗位中無法適應，同時培養學生的職業責任感，將來為企業負責，為客戶負責。
1.3人才培養目標的“準企業”化
（1）總目標：推進工學結合、校企合作、資源共享、雙贏發展的“實訓+項目+環境”的校企共建專業建設模式；以工程檢測與試驗方向建設項目引導人才培養過程,構建“以項目為導向的工學結合”人才培養模式；圍繞土木工程建設的工作過程，系統構建與人才培養模式相適應的崗位職業標準和課程標準，開發建設工學特色鮮明的項目課程和項目化教材；建設一支具有較高業務水平、經驗豐富、檢測和實驗能力較強的專兼結合“雙師”教學團隊。培養具備服務意識、團隊意識、創新意識強的、能適應工程檢測行業和實驗方向崗位工作的材料員、實驗員。（2）具體指標：①繼續推進工學結合、校企合作、資源共享、雙贏發展的“實訓+項目+環境”的校企共建教學模式，構筑更加緊密的工學結合育人平臺。②以材料檢測建設項目引導人才培養過程，利用校企合作企業承攬的項目貫穿教學的全過程，使教學全過程與項目全過程緊密結合，實現“做、學、教”一體化，系統構建“以項目為導向的工學結合”人才培養模式。(3)圍繞工程檢測的工作過程，分析崗位典型工作任務、完成任務能力要求，實現崗位任務與課程設置對接，崗位能力與課程內容對接，工作環境與教學情境對接。系統構建“基于工作過程的教學內容”課程體系，制定課程教學標準、職業標準，開發“以項目為中心”的教學內容，重點開發一套工學結合特色鮮明工程檢測與實驗方向的項目化教材。(4)建設一支由專業帶頭人、骨干教師和檢測行業、企業專家、能工巧匠組成的專兼結合的“雙師”教學團隊，實現教師“技師化”。(5)與企業合作將建材檢測實訓中心建設成滿足學生實驗需求，融教學、生產、培訓于一體的實踐基地。
1.4人才培養規格
(1)專業能力：熟知安全操作規范，能理論聯系實際，靈活運用知識，舉一反三地處理問題；能夠主動學習新技術、新知識、新標準、新規范；有一定的組織協調和指揮能力等適應崗位變化的可持續發展能力。(2)社會能力：工作中具有團隊意識、敬業精神和工作協作能力，有良好的心理素質和克服困難的能力。具有學習提升能力和適應發展變化的能力。(3)職業道德：熟知國家相關法律法規和政策，有良好的職業道德和誠信、吃苦耐勞的品質，培養科學、嚴謹的工作態度和實事求是的工作作風。
1.5教學內容“工作過程化”
模擬企業工作任務分工，以項目或任務形式開展教學活動，使學生真正體驗崗位職能。檢測實驗室質量控制要符合標準和規范，檢測人員應遵循的原則，堅持檢測標準，規范檢測行為；保證檢測質量；檢測工作必須要有程序，有了程序必須要執行，執行過的必須要有記錄；寫我所做、做我所寫、記我所測，不能不做而記、也不能做而不記；不把習慣當成標準、要把標準變成習慣。
1.6考核評價“職場化”
為客觀公正地評價學生的實訓效果和成績，更好地激勵和挖掘學生的潛能，強化和滲透企業員工的競爭與責任意識，體現優勝劣汰的用人原則。在課堂中模擬企業人事考核，從工作效率、學習態度、能力考核、業績考核及滿意度等方面制定《員工績效考核制度》。
1.6.1考核目的
（1）建立有效的績效管理機制，客觀、公正地評價“員工”的績效與貢獻，實現“公司”績效的放大和提升。（2）為“公司員工”獎罰提供參考依據。（3）作為“公司成員”提高競爭意識和責任意識的手段。直接目的：考核結果將作為學生的平時成績、推優、獎學金和推薦就業的參考。
1.6.2考核原則
（1）以提高實驗操作績效為導向，重獎輕罰原則；（2）以定量的工作任務為依據，客觀、公平、公正原則；（3）反饋與提升的原則，即把考核的結果及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。1.6.3考核組織和責任（1）根據課程教學指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。（2）根據課程標準制定目標任務，給各小組分配工作任務，并根據考核辦法對各小組具體完成業績予以考核。（3）各小組長負責向班長匯報考核情況并提供分析報告，并對存在的問題提出改進意見。（4）各小組長如實向教師匯報目標達成數據。（5）班長、學習委員對考核結果的完整、公正、合理性負責，教師對考核結果負有監督責任。（6）班委負責組織考核，收集考核資料，進行考核指導，統計考核結果，進行最后的總結匯總，存檔。
1.6.4考核依據
崗位職責書、任務目標下達書、工作質量要求、員工考核表和小組互評調查表。
篇11
人力資源管理專業是一門實踐性很強的課程。人力資源管理部門的相關職位群對于學生的實踐能力有一定要求。在過去的招聘廣告里，普遍要求應聘者有兩年的工作經歷。在對人力資源管理專業的應屆生的評價上主要還在于工作實踐能力不夠，往往需要企業的再培訓和實際工作磨煉才能達到用人單位的要求。作為學校一方，就需要在學生進入用人單位之前，培養他們對知識運用的實踐能力和水平，縮短學生與企業用工標準的差距。
一 人力資源管理實踐教學體系的構建目標和框架
構建人力資源管理實踐教學體系的目標就是依據就業為導向，即考慮社會需求和整體素質、理論教學內容和實踐教學的比例，做到強化技能，增強能力、提升職業素質，提高學生的就業競爭力和實際工作能力。不斷拓展學生的實踐能力，使學生掌握必備的人力資源管理知識，具備較強的管理實務操作技能和開拓創新能力，成為企業的管理第一線需要的高等技能型基層管理人才。
二 人力資源管理實踐教學體系構建的現狀
實踐教學體系主要分為兩大部分，基本框架為：校內實踐性教學（課堂案例教學+校內模擬實訓+企業家論壇+課程設計+畢業設計）+校外實踐性教學（畢業頂崗實習+假期企業實踐）。
1.校內實踐教學
第一，課堂案例教學。案例教學是作為管理學科最為常見的教學，以案例問題啟發學生思考，運用已學的知識，提出解決問題的方法，最終提高實踐的能力。案例教學在培養學生分析能力、想象能力、思辨能力方面非常有效。通常我們采用各類情景模擬的方法來達到案例教學法的最佳運用。
但目前的案例教學也存在一些問題，課堂的老師所采納的案例大部分來自所教教材所提供的案例，而這些案例質量取決于編書者。而往往教材所帶的案例又通常是國際和國內大企業的案例，這與學生畢業就業的單位層次有一定差距。因此，教師對這種案例的適用程度應做一些調整。
第二，校內模擬實訓。校內模擬實訓主要針對校內的小型實習基地，如校內文印店、校內餐館、書店等一些場所，讓學生參與到實際的工作中來。但在實際操作過程中，并沒有較好的校內模擬實訓同教師教學進行緊密聯系起來。現有的校內模擬實訓并沒有在實踐教學里得到體現。
我們可以通過充分利用校內資源來培養人力資源管理專業學生的能力。在利用本校資源方面，我校建立了學生自治委員會作為學生管理最高權力機構，下設學生會各分支機構，由學生自主管理在校學習生活等各項活動。學生會的管理需要大量的人力資源管理工作。因此，如果能將人力資源管理專業實踐教學與學生會和學生社團組織的實際工作結合起來，不僅能為本專業學生提供非常好的實踐應用機會，也可以大大提高學生管理工作的成效。
第三，企業家論壇。企業家論壇是學生的第二課堂，對拓展學生視野、了解當前人力資源管理現狀提供了一個窗口。該教學環節的主要內容是邀請一些企業家或者人力資源管理經理，以各自企業的經營為主，來為本專業的學生舉辦講座或座談會，與學生們交流他們管理企業的成功經驗和感受，增強學生對企業人力資源管理的感性認識。
從本校資源來看，一方面從工會干部教育處著手，有部分的企業工會人員同時兼任人力資源管理人員，而另一方面是就業指導中心。從以畢業的學生就業單位，邀請企業家和人力資源管理員來開展人力資源管理講座。
第四，畢業設計。畢業設計是學生對自我近三年的學習做出一個總結。要求學生綜合全部所學理論，集中探討某一層面的具體管理問題。這種實踐教學方式在訓練學生獲取知識、選擇信息能力、鍛煉和考核學生的思維、語言表達能力等方面非常有效。
我們在這方面由先前的畢業論文的寫作，改成畢業設計，即是針對人力資源管理六大模塊的內容進行方案設計。比如招聘方案、培訓方案、績效方案、工作設計方案、薪酬方案。了解人力資源管理某一模塊的工作流程，并結合企業現實情況，設計合適的方案。
2.校外實踐
第一，假期社會實踐。假期企業實踐充分利用寒暑假時間，鼓勵學生到各企業兼職實習。讓學生通過打工、調查等方式到企業進行專業實習。讓學生了解企業兼職崗位的工作流程和企業工作氛圍。假期企業實踐主要采取以家庭所在地為主，分散實踐的原則，返校后提交專題報告。
第二，畢業頂崗實習。這是一種結合某一專業課程教學直接讓學生到校外實習基地跟班或頂班參加實際工作的短期實踐性教學形式。作為教學不可缺少的重要組成部分，這種形式的實踐教學綜合性強，涉及面廣。
但這兩種方式也常常容易流于形式，其中執行的難點在于學生找到相關單位兼職的難度較大。從這點來看，學校應建立強大的假期實踐工作網和頂崗實習工作網，總結前幾屆學生的假期實踐工作單位，主動和這些單位進行聯系，為學生實踐打下基礎。另一方面，培訓學生找兼職工作的經驗，讓他們自己也在這方面多去實踐。這樣的話，就有助于校外實踐活動的完成。作為學校，應積極采取有效措施幫助學生聯系到具體的實習單位，而學生也應多加培養自己的頂崗實習經驗。
通過上述多種形式的實踐教學活動，把實踐性教學貫徹到教學活動的全過程，在具體操作中，需要研究和發現現有的問題區域逐步改革，直至實踐性教學作為一種基本教學手段貫穿于人才培養的全過程。
三 人力資源管理專業實踐教學的進一步探索
在教學目標為導向，課程體系為平臺，教學管理體系和教學條件體系為保障體制的實踐教學框架中，以基本技能、專業技能和綜合技術應用能力為層次，循序漸進地安排教學內容，讓學生掌握必備、完整、系統的技能和技術。我們在校內實踐方面做出進一步探索。
實驗室群就是根據企業的發展趨勢和人力資源管理崗位群的需要，建設有專業的特色“兩室兩中心”，在本校即為：人員素質和心理測評室、招聘模擬實訓室、人力資源管理研究和咨詢中心、人員素質拓展中心。
人員素質和心理測評室目前已有兩臺多功能心理測試儀，能滿足人員心理測驗與素質、能力測驗的基本要求，增加相關設備后，使實驗室進一步滿足素質與心理評價的要求，滿足我校人力資源管理專業學生教學、實訓、情景模擬等方面的需要。
招聘模擬實驗室主要是為《人力資源管理實務》、《員工招聘》、《管理溝通》這類專業課程提供實踐教學場地。
人力資源管理研究及咨詢中心由教學中心和研究（咨詢）中心組成，教學中心為滿足人力資源信息化管理的教學需要，同時滿足《員工培訓與開發》、《薪酬與福利管理》、《勞動經濟學》、《績效管理》等課程的需要，擬購買金益康人力資源管理系統（企業版）、金蝶K/3ERP系統、因納特人力資源等實驗教學軟件；研究（咨詢）中心通過與企業共建的形式，加強與企業的橫向合作，在為教師和學生科研活動搭建有力平臺的基礎上，通過為企業提供管理咨詢和勞務外包等服務，將師生的學術成果轉化為社會效益和經濟效益，為節約場地，研究咨詢中心設在人員素質與能力測評的辦公區。
人員素質拓展中心。分為室內研究中心和室外拓展中心兩部分，室內研究中心設在人力資源管理研究（咨詢）中心，戶外部分與學生處共同建設和使用。
同時，我們也開始建設人力資源工作任務分析室。針對校企合作的企業進行深度合作。這種深度合作的方式就是充分模擬幾個企業的人力資源管理部分。把所有人力資源管理的資料和數據對學校進行開放。同時把企業中有關人力資源管理的任務進行同步接收。也就是把幾個企業每月的工作任務實時發放，然后由學校的終端進行任務接收。接下來由教師進行整理，再轉發給學生，由學生根據工作任務來制定出符合企業的方案。這種實時工作任務的學習，將極大提高學生的積極性，學生可根據自己所學的理論知識，對其所接收到的工作任務進行完成。其完成的過程和結果，由教師進行跟蹤指導，并提供優秀方案給企業人力資源部的實習教師進行評審。人力資源工作任務分析室的建立，非常需要企業和學校之間的互信，能讓企業公開相關資料和任務，而學校要較好的提供保密方案。
各類實驗室群的建設就是為了更好地拓展學生的實踐水平，加強學生在校內的實踐活動。當然實驗室的建立并非難事，但需要有一定的資金和設備保證。難度在于實驗室建設好之后的運用。比如課程的課時如何安排在實驗室里。在實驗室的講義和操作的規范性，這些都需要進一步加強研究。同時，固定的驗證性的實驗內容易限制學生的思維空間，不利于學生創新思維的培養，實驗效果很難提高，這在一定程度上背離了現代實驗教學的“優化課內，強化課外”的原則。新建的實驗室群通過專人管理、課外開放，并讓一些品學兼優的學生全程參與實驗室項目，能夠大大提高實踐教學的效果。
根據國家助理人力資源管理師考證要求及人力資源管理部門的工作實際，將人力資源管理專業實踐教學模塊分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、勞動關系管理六大教學模塊。結合人力資源管理信息化趨勢，加上人力資源管理信息化模塊，共七大實踐模塊。每個實踐模塊又包括若干實踐項目。針對這些實踐項目要充分的利用校內和校外的實踐，制定相關的實踐的質量評價和考核體系。
四 結束語
要培養出具備人力資源管理專業實踐技能的學生，其途徑就是建立有效的實踐教學體系。根據本專業的教學內容的特點，把實踐教學的環節落實到各個實踐教學環節，建立完善實踐教學的質量保障體系，讓學生掌握其崗位群的實踐工作能力。
參考文獻
篇12
針對市場需求的特點，人力資源管理類專業應選擇應用型人才培養模式。一些高校對此做了研究，逐步形成了以核心能力培養為目標、以工作過程為導向的新的實訓教學模式。本文以工作過程為導向，對人力資源管理實訓教學進行初步的研究。
一、基于工作過程的人力資源管理實訓教學內涵
基于工作過程的實訓法注重對工作過程的邏輯描述和具體展示，強調由工作過程導出“技能要求”，再經教學設計形成“學習項目”，最后通過相應的“模擬實訓”來實施。基于工作過程的人力資源管理實訓教學就是從人力資源管理部門的工作流程入手，根據工作分析或職位標準羅列出相關崗位所需要的技能要求，通過分析、歸納和提煉，形成具體的知識點、技能點，然后逐一分解序化成若干個實訓項目，并有針對性地設計出一些最能體現培養學生相應職業能力的工作場景和流程。由于緊緊圍繞職業活動的要求對課程內容進行重組，使教學內容與崗位需求對接，大大拉近了抽象的理論與真實而復雜的人力資源管理工作的距離，學生可以熟悉人力資源管理崗位的工作流程，體驗各崗位的技能要求，真正培養實際工作的能力。
二、基于工作過程的人力資源管理實訓教學難度分析
鑒于人力資源管理的特殊性，其實訓教學多半只能采取模擬方式，這就要求盡量提供仿真的環境。首先是要提供開展實訓教學的硬環境，如專門實驗室、測試場所等，這些需要一定的物質基礎。其次是要提供仿真的人力資源管理人際環境。人力資源管理各個環節，無論是招聘、績效考核還是培訓，都強調人際的互動，比之于其他實訓，人力資源管理實訓有著更高的人際環境要求，而面對數量眾多的學生，單靠實訓教師是無法提供這樣的人際環境的，這是目前所面臨的最大困難。其三，在教學組織中遇到的其他困難，比如工作分析、薪酬調查等必須深入到企業中去，就很難執行到位，其最終成果也不可避免地有想當然的成分。
三、基于工作過程的人力資源管理實訓教學指導思路
基于工作過程的人力資源管理實訓教學的指導思路是以企業人力資源管理部門的崗位要求為依據，針對學生的溝通能力、分析能力和協調能力等進行實訓演練。因此，在課程實訓體系的構建上，應以職業素質培養和能力提高為目標，以創設仿真的人際環境為宗旨，綜合考慮各模塊的內在聯系，精心選擇實訓模塊。
模塊一：組建實訓小組；
模塊二：新建小組培訓。由任課教師模擬培訓師進行新員工培訓；
模塊三：制定小組績效管理方案；
模塊四：組織結構設計；
模塊五：工作流程分析實訓；
模塊六：工作分析實訓，在此基礎上進行工作評價與薪酬設計；
模塊七：模擬招聘面試；
模塊八：職業生涯設計；
模塊九：小組績效考核。實訓課程將專業知識、課堂控制和成績考核有機地結合起來。
四、基于工作過程的人力資源管理實訓教學設計
1.前期準備
以工作過程為導向，通過調查分析，系統地制定實訓教學大綱，編寫實訓操作指導書并制定合理的實訓考核方案等。
2.實訓分組
指導教師按班將學生分成若干個小組，每個小組代表一個公司，以5～7人為宜，在磨合期內，教師可對每組成員進行微調。每組實力相對均衡，組間同質，組內異質。組員的構成既要考慮到學習成績，又要考慮他們的職務、性別、性格、興趣等因素。這樣既有利于增強學生的自信心，調動學生的積極性，又有利于鍛煉學生的團隊合作能力。
3.角色分工
各小組選出負責人，擬定公司名稱，設計組織結構，明確職責分工。在每個模塊的實訓演練中，每人都要按各自扮演的角色分別承擔相應的工作任務，如小組的組長、記錄員、資料員、匯報員等。其中組長要求有很強的組織協調能力、合作意識；匯報員要具有很強的語言表達能力等。
4.模擬情境
模擬情境的設計要最大限度地再現企業的真實環境：要有仿真的辦公環境，如辦公桌椅布局、企業標志的張貼、企業文化宣傳欄等；在實訓過程中，學生要把自己當成企業的員工，無論是在討論、發言，還是書面報告時都要使用職業性的語言。
5.制度建設
教師事先設定好任務，小組成員依據實訓指導書要求，了解工作任務和業務流程，并進入實際操作。教師要給各組制定統一的獎懲制度，規定各組做好過程記錄，指導各組做好最終考核。教師可選2～3 名學生作為助理，由教師和助理對實訓各個環節實施考評。這樣既提高了學生的學習興趣，又可以有效評定每個學生的成績，如此亦會大大減輕教師維護教學秩序的壓力，把更多的精力集中到專業的指導上來。
6.軟件支持
教學中盡量選購企業廣泛使用的管理軟件，充分、合理地利用模擬軟件或沙盤技術來提高實訓項目的可行性和經濟性。
五、基于工作過程的人力資源管理實訓教學的考評體系
基于工作過程的實訓強調培養學生的動手能力、解決實際問題的能力，強調培養學生良好的心理素質和工作態度。學生在實訓過程或結果中表現出來的閃光點，老師應及時評價并加以肯定，因此對學生實訓成績的考評可采取過程性考評和總結性考評相結合的方法。
1.過程性考評
通過反映實訓中表現效果的過程表或反映實訓成果的質量表來評定，表格制定內容包括組織水平、學習態度、團隊協作、創新、時間控制等，并賦予不同權重，過程性考評強調實訓過程、強調實踐技能的養成。
2.總結性考評
實訓項目結束后，各小組要撰寫實訓報告并進行匯報，最后成績以小組計，以培養學生的團隊意識。當然，教師還將根據每組成員的分工和參與程度，如組織者、設計者、內容執筆者、上臺講解者、補充講解者、資料收集者等，在各組綜合得分的基礎上進行分數調整，以區別不同成員的的貢獻度。
3.教師要做好點評工作
一方面，學生希望自己的付出和表現能得到教師的肯定，不足之處能得到教師悉心的指導。另一方面，教師對共性的問題進行講解也有助于學生的交流與思考。適當的點評可以拓展學生的思路，促進學生的思維創新。
六、結束語
實訓教學是訓練學生基本技能、 培養學生工作能力和合作精神的重要教學環節，是學生增長才干的“實戰平臺”?；诠ぷ鬟^程的人力資源管理實訓教學不僅對課程體系、課程內容進行了重新設計，還對學生成績考評體系進行了完善。通過實訓，能夠使學生主動去感受，去參與，去思考，從而培養學生的分析、組織和創新能力，更好地把社會需求、教育職能、學生發展結合起來，真正提高學生的職業能力和職業素養。
[參考文獻]
[1]柳雨霽.經濟管理類本科人才培養新模式[J].理論界，2009（10）.
[2]唐毅敏.“小組合作學習”在高職網絡管理實訓課程中的應用[J].考試周刊，2011（42）.
篇13
任務教學法是在建構主義理論的指導下通過創設情境來完成任務的一種教學法?！叭蝿铡笔潜窘虒W法的關鍵詞，其理論基礎是建構主義，學習情境是其核心。
建構主義是認知心理學派中的一個分支，該理論蘊含的教學思想主要反映在知識觀、學習觀、學生觀、師生角色定位、學習環境和教學原則等方面。近年來，建構主義理論中的學習情境在高校教學改革研究中引起了廣泛的關注。
建構主義理論下的學習環境包括“情境、協作、會話和意義建構”，在該理論指導下的學習過程，強調學習者在一定的學習情境下，采用與同伴協作、會話的方式，在完成任務的過程中實現意義建構，從而掌握新的知識，與傳統的教師傳授、學生接收的灌輸式、被動式地獲得知識有著本質的區別。任務教學法下的教學設計，應重點圍繞學習任務來創設學習情境，師生、生生在任務式的學習情景中，通過協作、會話的方式，圍繞任務展開意義建構，意義建構是教學過程的最終目標。
建立在建構主義理論基礎上的任務教學法，其基本原則是：強調以任務和問題為導向，激發興趣和動機，驅動學習過程；強調教學環境的真實性，學習者圍繞真實的任務進行學習探索，在學習的過程中學生主動探索建構，教師能動激發和引?В?學生所掌握的知識是自主建構得來，并能夠在實踐中舉一反三。任務型教學是根據現實中的真實問題和實際需要來確定學習任務，學習者圍繞學習任務自主制訂學習計劃，然后實施計劃、完成任務。在教學過程中，以學習者為中心，以學習任務為驅動，學習者通過運用所學知識和已有技能解決實際問題、完成任務，實現知識的建構和技能的提升。
二、任務教學法在綜合實訓課程設計中的應用
（一）課程設計的原則?；诮嬛髁x理論的教學設計，其基本原則包括：（1）強調以問題為任務，問題可以是實際中的項目、案例或者現實生活中的問題與矛盾。（2）強調以學生為中心，學習過程圍繞學習任務展開。（3）強調學習情景的真實性，必須是真實情景中的真實任務。（4）強調學習過程的協作，學習任務需要團隊協作才能完成，個體無法獨立完成。（5）強調學習評價的整體性評價，反對標準化的評價。
（二）開設課程的目的。作為一門綜合性質的實訓課程，人力資源管理專業綜合實訓是集合學生在校學習的多門人力資源管理類課程的實踐教學內容而成，具有人力資源管理專業技能整合的特征和功能。課程的目的是要幫助學生系統、全面地梳理、理解和鞏固所學理論知識，以企業調研為載體，以方案設計為任務，圍繞“人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理”人力資源管理六大模塊，通過實際調研、發現問題、圍繞問題設計解決方案，提升綜合分析問題、解決問題的技能和能力。在任務學習過程中，學生充分發揮學習的積極性和主動性，學會綜合運用人力資源管理知識分析和解決實際問題，培養學生從事人力資源管理崗位工作的核心素質。
（三）開設課程的時間。人力資源管理專業綜合實訓是廣西交通職業技術學院院人力資源管理專業實踐教學體系中最重要的一個環節，該課程開設在第四學期末、學生頂崗實習（第五、第六學期）之前，共兩周，64學時。學生在第二個學期已完成了ERP企業經營模擬沙盤實訓，熟悉了整個企業經營的基本流程；在第三個學期完成了認知實訓，這是在沙盤模擬實訓的基礎上更進一步，這時學生已經熟悉了現實企業人力資源管理的基本運作；在第四個學期開設綜合實訓，通過企業調研獲取真實、可靠的素材，在此基礎上進行方案設計，使學生進一步提升綜合運用知識的能力，同時，為第五、第六學期進入企業人力資源管理部門頂崗實習奠定堅實的基礎。
（四）教學過程的設計。綜合實訓課程的目的是為了綜合運用人力資源管理六大模塊的專業知識，實質上是讓學生根據所調研的企業的真實情景，試圖從中發現在企業人力資源管理六大模塊中存在的問題，然后針對問題提出有建設性的建議和措施，設計出具有可操作性的方案。綜合實訓是在真實情景下進行，案例、問題全部來源于企業實際，圍繞人力資源管理六大模塊內容，針對具有典型特征的問題進行實際分析并提出應對措施。例如，企業的員工流動性大，頻繁開展招聘工作，招不到人、留不住人，招聘成本高，該案例的問題是典型的、常見的，也是企業迫切需要解決的。學生經過分析和老師的啟發，能從人力資源管理專業理論的角度分析問題并提出解決的措施，最終設計出具有操作性的解決方案。
（五）教學模式的設計。基于建構主義理論的以任務為驅動的人力資源管理專業綜合實訓課程的教學模式，圍繞“情境、協作、會話和意義建構”四大要素展開，見圖1。
在教學模式中，主要分為以下幾個階段：
第一，情境創設階段。首先，從教學任務出發，圍繞人力資源管理六大模塊的知識內容分析教學任務、分析學習者，根據學習者的興趣、特點進行分組，學生按照6-7個人一組組建團隊。其次，確定學習任務，即呈現問題，根據問題選定學習內容，帶著學習問題進入實際情景、尋找實際案例。由于是綜合實訓階段，一般建議學生就六個模塊一起綜合考慮其在企業運作的現狀，然后在調研的基礎上選定較為典型的、突出的一個模塊（比如績效管理）或者多個模塊（招聘與配置、培訓與開發）綜合考慮其在企業的實際運行及效果。所以學生在呈現問題的時候，盡可能圍繞六大模塊進行較為全面的梳理、整合。最后，選擇企業、進入學習情境，教師進行激發和引導，學生融入“情境”自主探索。
第二，協作與會話階段。學生帶著準備好的問題，進入企業展開調研，與企業的相關負責人進行互動、交流，收集真實的信息資料。同時，教師繼續對學生進行分組指導，在協作與會話的過程中發現問題，師生共同對實際調查的結果進行分析與研究，尋找解決問題的方法。
第三，意義建構階段。意義建構的過程，實質上也是有意義接受學習的過程。關于有意義接受學習，美國心理學家奧蘇伯爾認為，一方面強調的是當前所學內容與已有知識之間有關聯，另一方面強調的是將新知識構建到原有知識結構中去。學生作為自主學習的主體，在學習的過程中結合自身已有知識，在此基礎上聯系實際情景、分析問題，制訂解決方案，并對整個學習過程以及最終成果向老師和其他學生進行展示和反思，對方案進行評價和改進，最終達到“意義建構”。
（六）教學環節設計。任務教學法的實施過程包含確定任務、分析任務、自主協作完成任務、交流評價等環節。人力資源管理專業綜合實訓教學環節具體如下：
第一步，教師確定任務。任務的設計是任務教學法的關鍵，教師通過與學生共同梳理總結人力資源六大模塊的基礎知識，摸清學生當前知識結構水平。在梳理總結的過程中，又進一步完善與升華學生已有知識體系。在此基礎上，確定本實訓課程的目標，即學生圍繞人力資源管理六大模塊中的一個或者多個模塊，通過對某一企業的實際調研，針對實際問題進行分析，設計具體解決方案，即教學任務為設計一份具體的方案。
第二步，學生分析任務。教師給學習者布置具體的任務，但并不制定完成任務的具體途徑，而是通過引導和幫助，使學生對該任務進行分析，分解成各個具體任務，如學生要根據調研企業實際設計一個薪酬方案，要完成這個任務，需要進行任務分解，分別進行調查方案、調查問卷、訪談提綱等子任務設計，在具體子任務的“驅動”下，學生作為知識意義的主動建構者，找出哪些要用到舊的知識，哪些需要新知識，進行知識意義建構。
第三步，自主協作完成任務。在明確的教學任務的指引下，學生組建團隊，聯系目標企業，進入真實情境，小組執行各項任務：實地調研―收集資料―分析資料，在這個過程中，學生主動探究摸索，自主尋求問題、發現問題、設計解決問題的方案，進而完成任務，然后小組就任務完成情況在班級進行匯報，教師進行點評。
第四步，交流與評價。通過師生間的交流與評價，實現知識的進一步總結、反思與鞏固。各小組把調研成果進行匯報交流，一方面，通過相互評價，提升學生對成果的評價能力；另一方面，總結完成任務的過程和方法，促使學生進一步反思，內化知識。任務教學法下的綜合實訓課程，應采取過程考核為主、結果考核為輔的考核評價方式，采用自評、小組互評、教師點評相結合的方法，全面評價。過程考核主要包括學習態度、任務實踐、課堂表現等方面的內容，結果考核則主要依據學生最終提交的方案質量、方案匯報過程的表現評分。過程考核占比70%，結果考核占比30%。詳見表1。
三、基于任務教學法的綜合實訓課程實踐效果
“理論+案例”“理論+仿真模擬”是經管類專業實訓課程的傳統的教學方式。在這種情況下的案例或仿真模擬環境往往缺乏形象性、真實性，導致學習者難以把理論知識與實際聯系起來并運用到實際工作中。而基于任務教學法設計的綜合實訓課程，不同于傳統教學中模擬環境下的知識獲取，而是在實訓過程中讓學生通過運用當前學習內容應對真實的問題情境，積極主動去發現問題、收集信息、分析問題，并對問題能夠提出各種解決方案，真正達成意義建構?；谌蝿战虒W法的綜合實訓課程的實施與運用，取得了一定的效果，主要體現在：
（一）充分調動了學生的學習積極性。學生通過在真實情境中完成真實的、有現實意義的任務，以團隊協作的方式開展實訓，這樣的學習方式與學習過程，學生的主體性得到充分的發揮。例如，學生自主聯系企業，實地拜訪企業，與企業領導及員工進行交流、企業調研成果的展示等，各環節充分調動了學生自主性和積極性。
