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篇1
【咨詢診斷】
該公司在組織機構及崗位設置存在的主要問題，一是公司機關組織機構相對比較龐大，公司實行的高度集中、統一管理的模式使下屬單位缺乏必要的自。二是管理流程不夠順暢。明確、系統的管理流程尚未健全，在縱向流程上，公司沒有進行系統的梳理，存在過多不必要的程序和接口；在橫向流程上，各部門的職責范圍和履行程序缺乏科學、合理、權威的界定。三是工作分析不到位。大部分崗位沒有做過工作分析，更沒有規范、明確的崗位說明書·以前做過的生產崗位評價，也不能正確反映近些年來生產工藝技術等方面的變化。
【解決方案】
針對公司組織機構和崗位設置方面存在的問題，專家組認為全面構建人力資源管理基礎平臺，構建基礎平臺主要應采取以下措施：
統一管理，適度分權。凡事關公司全局的決定權，可以集中在高層，不能各自為政，影響資源利用效率。但是，一般管理權應盡可能下放直到該層次無法承擔相應責任時再把權力上移。
建立流程，健全程序。在重新繪制組織機構閣的基礎上確定公司機關部室的管理職能及其組織結構，層層分解到各項管理業務和工作中，在此基礎上，建立各項管理工作的業務流程。
明確分工，細化職責。對現有部門的工作分工進一步明確，對部門職責進一步細化，該合并的合并，該取消的取消，避免政出多門，溝通不力。
職位分析，科學評價。在對公司管理崗位、技術崗位和生產操作崗位重新劃分和界定的基礎上建立科學的工作分析制度，選擇標干崗位進行職位分析和測評，建立規范統一的職位說明書并科學合理地確定各崗的價值度，為薪酬制度改革、健全績效考核制度等方面提供基礎和依據。
薪酬制度
【咨詢診斷】
薪酬制度方面存在的主要問題，一是工資管理體制不健全，公司工資管理體制集中統一，沒有對不同性質單位按不同類別進行工資管理。公司對下屬單位統一按人頭核定工資總額，與科學定崗定編以及勞動生產率提高基本脫節，不盡合理。二是工資制度有缺陷，現行結構工資制沒有突出崗位因素，崗位工資只占員工工資的30%左右，無法合理區分崗位勞動差別：技能工資變成熬年頭漲工資，與崗位技能脫節；工資結構復雜，項目多，其各自功能不明顯。三是缺乏正常工資增長機制工資水平與勞動力市場價位和公司經濟效益基本脫節。四是工資關系未理順仍存在“簡單勞動超分配，復雜勞動分配不足”狀況。
【解決方案】
這項工作為本次改革的重點內容。
(1)規范公司的薪酬管理體制
制定公司薪酬管理辦法。公司對下屬從事生產經營的單位和分公司、子公司，以及企業辦社會單位實行薪酬分類管理體制，明確權責關系，重點是按不同方式合理核定工資總額。下屬各單位和分公司統一執行公司的崗薪制度，內部采取靈活多樣的分配形式；子公司和企業辦社會單位可以按照單位性質和工作特點自主建立內部分配制度，并隨著法人治理結構的完善和企業辦社會單位移交到位，落實其薪酬分配管理權。
(2)實行以崗定薪的工資制度
專家組決定公司實行崗薪工資制度，崗薪結構由崗位工資、效益工資、年功工資和津貼補貼四個單元組成。公司員工個人的崗薪根據以下公式計算：
員工崗薪=崗位工資基數×本崗位工資系數+效益工資+年功工資+津貼補貼
其中，崗位工資是依據公司各個崗位價值度和貢獻度合理確定崗位勞動報酬的工資單元。效益工資是根據公司效益、單位績效和個人績效靈活分配的工資單元。年功工資是適當體現員工積累貢獻的工資單元。津貼補貼是根據國家、地方政府和本公司政策規定設立的補償員工付出的特殊勞動的補充性工資單元。
專家組結合公司實際對崗位工資進行重新設置，具體做法是，公司按人員類別劃分為管理人員、專業技術人員(包括工程技術人員和營銷人員)、生產操作(服務)人員共3個崗位工資系列。對管理人員系列崗位設置15個崗序；對專業技術人員系列崗位設置13個崗序；對生產操作(服務)人員系列設置25個崗序。公司根據新建職位體系層級劃分和崗位測評結果，按崗位工資系列，將各個崗位分別歸人不同的崗序。
管理人員系列、專業技術人員系列的崗位工資同時體現技能因素，實行一崗多級形式。在每一崗序中，根據在崗人員的任職年限、原聘任專業職稱、職業經歷3個因素，劃分出四個技能級別。公司根據在崗人員達到任何一個因素規定標準的實際情況，按就高不就低的原則確定其技能級別，執行不同的崗位工資標準，以體現相同崗位因職業經歷、技能水平等不同而應有的工資差別。
生產操作(服務)人員系列的崗位工資也同時體現技能因素，實行一崗多級形式，即在每一崗序中，根據公司規定的各工種職業技能水平的發展階梯，各劃分為初級工、中級工、高級工、技師、高級技師、特級技師1-6個技能級別。公司按照對各工種崗位劃定的職業技能空間、規定職數和對員工的聘任結果，確定在崗人員的技能級別，執行不同的崗位工資標準，以體現相同崗位因技能水平不同而應有的工資差別。
以上崗序設定后，每個崗級等次都有一個崗位系數，員工崗位系數乘以公司崗位工資基值即為員工崗位工資部分。
(3)合理確定和調整工資水平
以公司的行業地位和效益狀況，可以參照全國勞動力市場價位和國有企業勞動力市場價位的高位數，并根據公司崗位測評結果，從內部公平和外部公平兩個角度確定并調整各崗位工資水平。還要建立工資標準隨公司效益增減適時調整機制。
(4)理順公司各類人員的分配關系
根據公司戰略需要，改革重點是提高工資水平尚未到位的管理、技術骨干和技術工人的工資水平，按各崗位的相對價值和貢獻程度理順各類人員的分配關系。對公司中層管理人員可以完善現行辦法，也可以選擇建立年薪制或績效工資制度；對技術人員可以根據具體工作任務和工作特點，建立技術革新獎勵、項目補貼、項目獎勵、新產品產值或利潤提成等多種形式。
績效管理
【咨詢診斷】
績效管理方面存在的主要問題，一是績效管理與公司戰略管理脫節。具體表現在考核指標的設計沒有反映公司戰略需求，公司的戰略目標、關鍵成果領域無法清晰、準確地分解、落實和傳遞到部門及員工個人。二是對部門的考核缺乏綜合平衡。在考核指標的設置上注重財務指標的考核，對員工滿意度、員工合理化建議提議數等非財務指標關注不夠，導致員工對管理者的認同度不是很高。三是對員工個人的考核不成體系。沒有建立起一套分層分類的科學的系統的關鍵業績指標體系和有效的績效反饋、績效改進及結果運用機制。員工認為考核流于形式多，實際效果不明顯。四是考核導向產生偏差。下屬各部門和各單位在績效考核的具體操作中對員工的負面強化偏多，正面激勵不足。
【解決方案】
(1)建立公司績效管理閉環系統
績效管理閉環系統包括績效計劃、績效監督、績效評價和績效反饋、績效改進五個環節。每個環節內部自成體系，每個環節之間環環相扣，相互銜接，共同構成一個完整的管理系統。新的績效管理系統將充分體現系統、全面、科學、規范的特征。
(2)完善部門績效考核指標體系
用平衡計分卡(BSC)原理改造公司經濟責任制。即一方面通過財務指標保持對公司短期業績的關注；另一方面通過員工學習、信息技術的運用與產品、服務的創新提高客戶的滿意度，共同驅動公司未來的財務績效。
(3)構建員工崗位關鍵業績指標結構模型
篇2
其一，人力資源管理體制過于傳統。現在許多的醫院還受傳統的人事管理思想的影響，傳統的組織機構模式沒有從根本上改變，醫院的人力配置大都集中在行政主管部分，人員還沒有從根本上由單位人向社會人的轉變，在人力資源配置上很多醫院還是在用已經用了幾十年的工資制度。這些對醫院的改革和發展都有著很大程度的負面影響，只有從管理的體制上進行根本的完善，醫院才能有更大的競爭力。所有的改革歸根結底都是人力資源管理的改革。
其二，人力資源管理模式固定，效率低下。現在很多的醫院人力資源配置方式固定，另外，人力資源管理權都集中在行政管理部門，缺少靈活性，而醫院的人事部門只關注人員的進出，內部的工作也就是負責考勤和工資增長的審查等基本的工作，這些使人事部門成為了一個簡單的執行機構。由于計劃經濟體制的影響，這些年來醫院人員過多，沒有競爭壓力，整體的效率較為低下。忽略了對人才的培養和潛能的開發，人事管理的體制主要是關注對工作人員的約束，直接阻礙了醫院的發展。
1.2醫院人力資源配置中存在的主要問題
其一，人才結構不合理。很多的醫院結構從年齡、職稱等方面看，是比較合理的。但是從事專職研究的醫學人才非常少。臨床醫生與實驗研究人員得到的福利相差很大，導致研究人員嚴重流失。專職研究人員的不足，直接影響了醫學研究的水平。近幾年來，許多醫院認識到了研究人員缺乏的問題，采取了一些特殊的手段，如破格提拔，讓一些經驗不是很足的專家站在了重要的崗位。但是臨床醫學是實踐和經驗的累積，破格提拔只解決了職稱的問題，但是臨床的能力還需要大量的時間來實踐和鍛煉。
其二，醫院人才嚴重流失。目前，各種醫療機構之間，無論是在價格、醫療技術，還是服務態度、醫院形象上的競爭都日趨激烈。據調查，“覺得沒有被上司注意”、“覺得工作沒有得到認可”、“覺得沒有發展的機會”是導致人才流失的主要原因。醫療行業是技術、資金等密集的行業，醫療人員的學歷普遍非常高，雖然利用工資是留住人才是醫院最常用的手段，但是這不是醫院留住人才的唯一途徑。現在我國政策是雙方的合約每隔三年續簽一次，每次續簽前都面臨著雙向的選擇。這就表明每隔三年，醫院的人才都可能流失，如何留住人才是現在醫院的當務之急。
2醫院人力資源配置方案的優化
2.1必須設置一套合理的配置方案
我國曾經在1956年和1978年過兩次醫院人力資源編制原則，對我國醫院的組織機構和人員配置作出了明確的規定，但是隨著醫院的綜合配置改革的發展，醫院的性質、所有制機構等都發生了重大的變革，以前簡單的職位分類已經不適合現在醫院穩定發展的要求了，這些無疑對醫院人力資源的配置提出了新的要求。醫院管理者必須要轉變對人事的觀念，把人力資源作為醫院以后發展的主要資源，通過人力資源管理的改革，合理地配置人力資源，促進醫療衛生的全面改革。醫院的相關改革從根本上說都是以人力資源為基礎的管理，都是要求醫院對人力資源進行合理的定位定崗，醫院的人力資源配置優化是人力資源充分發揮作用的基礎。所以有一套合理的人力資源配置方案是醫院穩定發展的前提條件。
2.2建立公正的工資體系
篇3
二、清理整頓對象及內容
對人力資源市場的中介機構、從事職業中介活動的組織和個人、各類招工用人單位進行清理整頓。內容包括：
（一）嚴厲打擊職業中介領域的違法犯罪活動。對以職業中介為名，騙取求職者財物、拐賣婦女或者未成年人等違法犯罪活動的組織、單位或個人，要嚴厲打擊；對欺騙、販賣、強迫勞動者勞動的黑色利益鏈犯罪團伙，要重點打擊。屬于違反治安管理行為的，由公安機關依法給予治安管理處罰；構成犯罪的，由公安機關依法立案偵查。
（二）依法取締“黑職介”。對未經許可和登記，擅自從事職業中介活動的組織或者個人，由人力資源社會保障部門、工商行政管理部門依法查處和取締。依法打擊以暴力手段脅迫勞動者接受其職業介紹行為，對構成犯罪的，由公安機關依法立案偵查。
（三）依法加強職業中介監管。對申請從事職業中介活動的，人力資源社會保障、工商行政管理部門要按照各自職能范圍和相關規定，嚴格審查；對已取得職業中介許可證（含職業中介許可證、人才中介許可證）的職業中介機構，人力資源社會保障部門要加強日常監管，建立健全職業中介機構守法誠信檔案。對雖有人力資源服務許可證和營業執照，但在職業中介活動中提供虛假就業信息、扣押勞動者居民身體證和其他證件、非法向勞動者收取財物、以職業中介為名牟取不正當利益、超出核準業務范圍經營特別是未經核準擅自從事培訓業務或者進行其他違法活動的，由人力資源社會保障部門依法查處；情節嚴重的，吊銷人力資源服務許可證，并通報工商行政管理部門。
（四）規范用人單位招工行為。對提供虛假招聘信息，虛假招聘廣告，違反規定將“乙肝五項”作為體檢項目，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物，以招聘人員為名牟取不正當利益或者進行其他違法活動的用人單位，依法責令改正，予以行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
（五）依法打擊侵害勞動者人身權益違法行為。加大對用人單位招工用工過程的監管，對以暴力、威脅或者非法限制人身自由為手段強迫勞動者勞動的違法行為和其他侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的違法行為，要依法嚴懲，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
三、工作要求
（一）加強領導，周密部署。各縣(市、區)人力資源和社會保障、公安、工商行政管理等部門要高度重視，將此次專項行動作為促進人力資源市場健康有序發展，促進勞動者就業的重要舉措，加強組織領導，建立專項行動協調指導機構，制定專項行動實施方案，積極開展專項行動，要將專項行動列入本部門工作議事日程，加強對本系統的工作指導，調度和督促檢查。
（二）突出重點，確保實效。各縣（市、區）要結合本地實際開展有針對性的執法檢查活動，明確任務，落實責任，務求實效。大力加強對人力資源市場的巡查，堅決取締各類“馬路市場”和街頭小職介；要大力加強對經營性人力資源中介服務機構的監管，以工商企業密集區、流動人口集散地、職業中介機構聚集地和自發形成的人力資源交易場所為重點檢查區域，嚴厲打擊“黑中介”和以職業中介為名坑騙求職者財物、拐賣婦女或未成年人等違法犯罪行為。
（三）聯合執法，綜合整治。各縣（市、區）要注重部門聯動，強化協調配合工作機制，及時溝通專項行動進展情況，研究解決工作中遇到的問題。要根據《省人民政府關于規范人力資源市場秩序加強勞動用工監管工作的意見》（政〔2012〕2號），按照“屬地管理，分級負責，誰主管、誰負責”的原則，落實勞動違法案件的屬地監管責任，形成地方政府負總責，各部門分工明確，齊抓共管的工作機制。要組成部門聯合執法檢查組，統一行動，分工協作，確保專項行動取得預期效果。
（四）注重宣傳，擴大影響。各縣（市、區）要抓住春節后農民工集中返城就業和開展“春風行動”等就業援助活動的契機，積極開展形式多樣的法律宣傳活動，暢通舉報投訴渠道，開通并公布舉報投訴電話。對專項行動期間查處的嚴重違法單位，要通過媒體向社會公布予以曝光。
四、工作安排
篇4
二、舉辦時間
2004年9月22日上午8：30分開始。
三、舉辦地點
長春人力資源市場（長春大街602號）。
四、舉辦單位
長春市勞動和社會保障局、長春市外商投資企業協會、就業時報社聯合舉辦。
五、活動內容
長春人力資源市場中央懸掛招聘會主題標語，四周擺放六個彩球，并配有活動宣傳口號。市場還將在門前搭設求職招聘互動擂臺，選取3-5個用人單位與到場的求職者進行現場面試，現場設職業指導師對招聘單位和求職者進行職業指導，邀請市勞動和社會保障局、長春外商企業投資協會、就業時報領導擔任嘉賓，即時對招聘企業和求職者的行為進行現場點評，幫助用人單位和求職者掌握招聘方法和求職技巧。屆時，136家外商投資企業與近千名大中專畢業生、專業技術人員、管理人員等各類求職人員在長春人力資源市場內進行面對面的交流洽談。
六、具體分工
此次招聘會由長春人力資源市場與長春市外商投資企業協會聯合舉辦的人力資源專場招聘活動，具體分工如下：長春人力資源市場負責到大中專院校各大中專畢生做好活動宣傳組織，發動全市街道社區動員下崗失業的專業技術及管理人員來市場應聘；長春市外商投資企業協會負責組織外商用人單位100家，到市場現場招聘；市場預留36個機動招聘攤位，給其他市內優秀企業；總計136家用人單位開展現場招聘活動。
七、廣告宣傳版權所有
由長春人力資源市場負責邀請吉林電視臺、長春電視臺、長春日報、長春晚報、城市晚報、就業時報等駐長新聞媒體做好活動前的宣傳報道工作，宣傳外商企業投資企業協會與我市場獨家合作，為外商投資企業服務，定期為外商及市內優秀企業開展高層次人力資源招聘這一主題。同時提前一周在就業時報全面刊登企業招聘信息廣告。并在會后邀請上述媒體對招聘會做積極、適事的宣傳報道。
八、幾點要求
篇5
在集團公司“實現百年英特爾”、24個月內實現銷售總額翻3到5番的總體戰略目標的指導下，為響應集團公司在年“決戰兩江”的工作部署，今年全國各銷售分公司都制定了高出去年的銷售計劃，在用人需求上也對我們人力資源部提出了更高的要求。我們培訓科根據市場實際用人需求，現制定年整體培訓計劃。
二．加強講師隊伍建設，提高自身培訓能力：
結合年初集團公司給我們人力資源全國總部制定的總體招聘和培訓計劃，年度內為下屬各銷售分公司招聘培訓大量合格的優秀員工，而由于我們講師隊伍目前人數比較少，還遠遠不能滿足培訓工作的需要，所以加強講師隊伍建設，增加講師人數，提高講師素質成為今年我們培訓科工作的第一步。
三．收集市場銷售信息，豐富課堂培訓內容：
由于目前我們的講師隊伍大多缺乏市場尤其是英特爾市場的實際運作經驗，所掌握的市場信息僅僅局限于聽來的一部分片面的內容，所以在過去的培訓課程中，理論知識雖然非常的充足，但市場案例卻非常少，以至于培訓結束的學員在下到市場之前對英特爾的市場運作情況還是一知半解。所以下一步我們決定響應公司號召，分批派講師下到市場中進行鍛煉，不斷收集市場信息，豐富自身內涵，提高講課質量，確保今后培訓出來的學員下到市場后具有極強的市場開拓能力。
四．合理安排培訓課程，編制修訂培訓講義：
結合今年年初集團公司全面開展春季大會戰的戰略部署，配合全國各分公司的人員需求，我們人力資源部培訓科相應的制定了各類培訓課程，并結合市場實際情況進行講義的編制。
1．具體培訓時間的安排。
在時間安排上我們主要根據全國各分公司的用人需求緩急程度，制定10到15天的培訓計劃，具體安排如下：
A．循序漸進、由淺入深、學以致用的培訓原則：結合學員剛來參加培訓時對英特爾公司的企業文化、產品知識和市場情況都不了解的實際情況，我們采用循序漸進、由淺入深、學以致用的培訓原則，確保學員學習的深度。
B．先洗腦、后灌輸、再整合的培訓方法：結合學員在來英特爾公司之前大都有過一些市場銷售的經驗，個人的主觀意識比較強這一現象，我們采用先洗腦、后灌輸、再整合的培訓方法，對學員進行有針對性的培訓。
C．分類講解、強調重點、穿插互動的培訓模式：結合人對知識學習和了解的特性，我們采用分類講解、強調重點、穿插互動的培訓模式，保證了課堂的生動性和課程的連續性，以及市場問題的解析，保證學員在培訓期間與市場的“接觸”。
通過以上培訓安排，切實保證培訓出來的學員在下到市場后適應2到3天就可以完全投入到工作之中，為企業創造高額的利潤。
2．相關培訓內容的制定。
具體培訓內容包括企業文化、產品基礎知識、市場營銷基礎和提高知識、四部門銷售政策、團隊建設和管理、時間管理規劃、潛能開發和心態調整。
A．企業文化（計劃安排1—2天課）：主要包括我們沈陽宏元集團的發展歷程以及集團公司下屬各企業尤其是英特爾管業集團的具體情況以及張總針對集團公司發展編寫的各類文章（家—英特爾、責任與忠誠、態度決定一切、市場論等文章）的培訓。另外，結合現代企業的發展離不開企業文化的實際情況，給學員安排專業的企業文化課程，提高學員的“家—英特爾”的意識以及“責任與忠誠”的態度，幫助學員樹立正確的人生觀和價值觀，把自身的利益和企業的利益結合在一起。并在培訓之后要求學員寫適合英特爾公司發展目標的個人職業生涯規劃。
B．產品基礎知識（計劃安排3—4天課）：針對目前我們英特爾公司適應市場發展的各種新產品層出不窮，在教會學員公司傳統的四大類產品（PAP類、PP—R類、PVC—U類、PE類）的同時，我們也要注重各類新產品知識的培訓工作，確保所有學員都能夠系統的掌握公司所有的產品的知識，以讓下到市場的業務人員能夠適應市場需求和基本變化，提高銷售額度，不斷為公司創造更高的利潤。
C．市場營銷基礎和提高知識（計劃安排2—4天課）：結合培訓時間的長短，我們計劃在市場營銷課程中安排適合英特爾公司市場發展的相關培訓課程，包括運籌帷幄的基礎理論、決勝千里的實戰知識，從最基本的陌生拜訪、銷售談判、網絡和終端銷售到系統的整合營銷傳播知識在實際銷售工作中的應用。通過系統的培訓，提高業務人員的銷售基本技巧和常識。
D．四部門銷售政策（計劃安排2—3天課）：四部門銷售政策是我們公司開拓市場的法寶，在過去四年多的市場開發工作中采用的一部作PAP網點的服務和維護工作、二部作地市級PAP經銷商的開點和盤活死戶的工作、三部作縣級的開發工作、四部作工程的開發工作的運作模式已經得到了最大的價值回報和充分的證實，所以我們在今后的培訓工作中要對學員重點加強公司銷售政策的培訓力度，從系統的講解到實際的市場案例的學習，讓學中明確英特爾公司的市場游戲規則，以保證對市場的適應性。
E．團隊建設和管理（計劃安排1天課）：教給學員基礎的團隊建設和管理工作，提高他們對自身的成長和進步的要求，能夠有效地促進和提高業務人員今后的工作積極性，在自身做好業務工作的同時能夠帶動其他業務人員很好的工作，從根本上解決一線業務人員工作中消極、怠惰的現象。
F．時間管理規劃（計劃安排1天課）：養成正確的時間管理習慣，可以有效的解決業務人員每天工作忙碌卻沒有效果的問題，所以在下一步的工作中我們計劃安排以完成工作結果為主的時間管理課程，讓每一名聽課的業務人員養成時間管理的好習慣。
G．潛能開發和心態調整（結合培訓情況適當穿插）：任何一個人自身都有可以無限開發的潛在的能力，如果能夠通過培訓激發每一個人自身的潛能，可以有效的提高業務人員的創造力和想象力，并且能融入到今后的工作之中；而心態調整則要根據培訓期間業務人員的情緒波動進行。通過培訓，提高所有學員的對待工作和未來的堅定的信心。
3．培訓講義的編制修訂。
結合目前市場經濟瞬息萬變、一日千里的發展情況，我們人力資源部培訓科的培訓內容也必須進行相應的更新，我們遵循結合公司銷售政策、拓展市場信息內容、打造銷售精英團隊、創造一流銷售業績的培訓原則，對現有的培訓講義進行隨機的及時的編寫和修訂，切實保證培訓內容適合市場的發展需要。
篇6
根據企業發展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進行預測的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說在企業生命周期的各個階段，企業的人力資源供需始終處在不同的狀態，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經常的。
在企業的初創和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業的轉型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業內部人力資源供給的能力分析，做好內部的崗位轉換等調配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業的穩定發展階段，由于內部存在著退休、離職、晉升等問題，內部冗員開始增多，人力資源需求嚴重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業度過難關；在企業的再造期，企業已經成功轉型，對人力資源的規劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經驗，所以這一時期的人力資源規劃工作已經較少出現問題。
從以上的分析可以看出，人力資源規劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個問題解決了，人力資源規劃的制定工作也就基本完成了。
人力資源預測的重點考慮問題
以下描述適合一個處于成長期的企業的情況。
在企業的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴重不足，這個時期我們所做的人力資源預測工作，需要重點考慮以下一個方面的問題：
1、企業發展戰略中對人力資源崗位的需求重點是什么，如是重點發展研發能力或者重點發展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預測；
2、企業內部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業外部勞動力市場的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應屆生的供給情況；
3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業的領先水平等，這些對內部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；
4、企業內部文化環境以及外部地域的情況，如企業的品牌度較強，內部企業文化對員工具有較大的影響力等等，這些對我們進行人力資源供給預測起到指導作用；又如企業所處的地方不是中心城市或是較為偏遠的內陸縣城，盡管整個人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會使企業的人力資源需求受到較大的抑制；
5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對企業人力資源的需求分析都將具有指導意義；
6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；
7、公司內部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內部人力資源補充還是通過外部人力資源勞動力市場補充等；
8、大體確定企業內部管理人員、技術人員、專業人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規劃中人員的種類起到指導的作用。
人員預測的方法
我們將重點對企業的人力資源需求預測進行重點分析。以下描述仍然適合一個成長期的企業。
成長中的企業，其人力資源供給不足，對人員的需求預測方面主要有以下幾個方法：
專家預測法：利用專家的知識、經驗對企業未來的人力資源發展趨勢進行預測的方法，具有匿名性、收斂性、結構化設計等特點。適合于沒有歷史數據的企業的預測；
回歸分析預測法：利用多個變量大量的歷史統計數據，分析尋找變量之間統計意義上的相關關系，用以預測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優點的便于利用歷史數據，理論完整，在目前企業人力資源規劃中適合于以年為單位預測總量變化。但由于很多企業的歷史統計數據時間短、樣本少，該方法的應用受到一定的局限性。
利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數。
利用以上公式，如果2003年銷售額計劃為35億，則2002年人員需求預測為：Y=532.4+0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對預測模型進行統計檢驗）
一般企業可以直接根據人均銷售額進行人員的預測工作。
還有其它的一些分析方法，如彈性系數預測法、時間序列分析法、趨勢外推法、經驗預測法等。
以下是一個人員供給預測的方法：
比例系數法：根據各種指標歷史統計比例系數預測未來指標走勢的方法，在企業研發部門的人力資源規劃中經常使用。
人力資源供給預測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。
具體案例
以下所舉實例，仍然適用一個成長期的企業。采用的需求預測模型是人均銷售額法。所舉企業是一個IT類型的企業，該企業當時正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規劃的工作。以下具體的人力資源規劃的制定，是指2003年的規劃。另外，人力資源規劃中的招聘計劃不在此舉例。
1、制定公司人力資源規劃的目的
1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；
2)加強明年公司人力資源合理配置；
3)提高公司用人的計劃性；
4)增強人力資源的利用效率。
2、制定公司人力資源規劃的背景
1)根據公司管理層會議確定的明年的銷售目標，按照人均年18萬的目標，以及年21.8萬的挑戰目標，制定本規劃；
2)按照人均年18萬的必須完成的目標計算，則明年集團總人數為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；
3)按照人均年21.8萬的挑戰目標計算，明年集團總人數將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；
4)上海暫不進行人員的規劃工作。
3、差異分析
1)按照人均年18萬的規劃分析，集團明年底人數須控制在574人的范圍內。現有人數為555人，按照年20％的離職率計算，現有人數到明年十月份將只有444人，通過此數據分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；
2)按照人均每月1.8萬的挑戰目標制定人員規劃，則目前現有人員數量已經超過
預算的控制人數，可見明年全年都需要進行優化和整合的工作，而不再凈增加人員；
3)根據以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規劃的工作中，重點要考慮的是如何減少不合格的人員，優化本部門乃至整個集團的人員結構，而非增加人員。
4、制定2003年人力資源規劃的原則
1)根據公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標，明年將不再凈，全國公務員共同天地增加人員；
2)根據集團人力資源部出臺的指導說明書進行編制；
3)自上而下層層指導和自下而上層層評審相結合原則；
4)基于業務目標需求，保證重點領域、重點業務原則；
5)根據可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則；
6)必須考慮人均效率提高的原則；
7)實事求是原則；
8)根據人員歷史數據和現狀分析原則。
5、人力資源規劃編制的說明
1)年度人力資源規劃編制數據：指根據公司全年度經營計劃和工作需要而須配
置的人員數量；
2)人力資源部匯同業務部門和分公司共同進行人力資源供給預測的工作，人力資源部將提供具體的指導方法；
3)進行人力資源規劃編制預測時僅考慮須完成部門年度任務，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數，無需考慮儲備人數、人員調配（調動、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據此將各部門的編制數據轉換為年度計劃招聘人數。
6、編制人力資源規劃需要考慮的因素
1)成本因素
年度計劃完成創收額
部門整體人均創收額
2)項目因素
年度內不同時期（建議以季度為單位粗估）項目總數量
項目運作進度（新產品、中間產品和老產品數量及各自所占比例）
參考市場部今年項目整體分布分析數據（項目增長比例等）及市場和銷售談判動
向
項目正常情況下配置人數
3)功能塊搭配因素
職能部門人員與一線業務人員之間的比例
上下級管理幅度（如一個銷售正常大區經理下管理幾個經理）
不同崗位配置比例（如一個項目正常情況下配置研發人員、市場人員、生產人員
等數量）
4)其它因素
組織結構的調整
整體誤差率建議值：±1-2%（突發因素等）
7、編制規劃的流程
8、流程說明
1)人力資源部根據公司2003年度經營計劃制訂人力資源規劃指導書；
2)經董事會審批同意后正式下發到各業務部門及各分公司，作為部門2003年度
人員預算的指導說明書，同時下發給各公司各部門人力資源規劃編制表格及相關的人員歷史數據；
3)人力資源部對參加人力資源規劃的相關人員進行培訓，幫助業務部門掌握預算實操方法；
篇7
績效考核是企業人力資源管理中的重要內容，它指的是考核主體以企業預設工作目標與績效標準為依據，借助科學合理的考核方式，對員工的日常工作完成情況、履職程度、發展狀況進行綜合評價，并將最終評定結果及時反饋給職工的完整過程。實施績效考核優化設計，能夠促進人力資源管理目標與企業戰略規劃目標的高效結合，提高人力資源管理的工作效率。與此同時，它還能夠提高績效考核的合理性和公正性，從而有效改善員工日常工作表現，激勵員工以更加積極的姿態迎接工作挑戰。此外，績效考核優化還能夠充分增強提高員工對企業的向心力，實現企業和員工的雙贏發展。因此，為了推動企業的長遠發展，在人力資源管理過程中對績效考核方案進行優化設計十分必要。
二、企業人力資源管理績效考核現狀
在當前企業人力資源管理的績效考核中，存在考核內容完整性欠缺、信息采集方式單一、反饋溝通不力等問題。究其原因主要包括以下三點內容：（1）績效考核目的和原則有待明確，一些企業只是為了績效考核而考核，致使績效考核實施淪為一種表面形式，未能達到人力資源管理部門預先設置的管理目標；（2）績效考核指標有待完善，這是因為考核方式和指標的單一性極易致使考核失真情況出現,不利于實現企業職工的個人價值；（3）未合理設置權重，部分企業在制定考核權重時，忽略了崗位差異性，在企業日常工作中，相同崗位之間也存在著工作量大小與難易的差異問題，權重分配一旦失誤，不僅無法激勵員工，還會降低員工工作積極性和能動性。因此，人力資源管理部門及其工作人員在對績效考核方案進行優化設計時必須從上述角度出發，實現最佳優化效果。
三、績效考核優化方案
1.確立明確的績效考核目的和原則。績效考核是人力資源管理中員工調動、任職、培訓、獎懲的重要依據，為了最大限力度地發揮績效考核對員工的激勵作用，加強員工和企業之間的聯系，以社會需求為導向，結合企業的實際發展情況，合理確立績效考核目的和考核原則就成為了績效考核優化設計中的基礎內容。在企業在人力資源管理中，結合員工的績效考核結果對員工個人的職業生涯進行合理規劃，以實現對員工發展的系統性、科學化、全方面管理，充分激發員工工作潛力，創造職工個人價值，從而提高企業核心競爭力，是企業企業進行績效考核制度需要實現的目的。在優化績效考核方案時，企業必須遵循下列六點原則：（1）堅持公平性、公開性、公正性和客觀性原則，鼓勵員工全體參與，通過各部門協商、員工參與、崗位調研等方式對原有的績效考核方案進行優化設計，積極吸納企業廣大職工的意見和建議；（2）以績效為指導，促進企業運營能力的全面提升，從而實現企業總體戰略目標；（3）從實際出發尊重崗位差別，切忌實行平均主義管理理念，需按照不同的崗位職責和部門工作內容，制定切合實際的績效考核標準，保證考核公平性；（4）重視與員工之間的溝通和交流，在績效考核實施管理中及時發現問題并予以改進；（5）堅持定量分析與定性分析相結合的考核原則，實現員工績效的全面考評；（6）堅持可持續發展，績效考核的核心目標是為了促進企業進一步發展，只有將員工個人目標與企業戰略發展目標進行高效結合，才能夠最大限度地發揮績效考核的積極作用。2.完善績效考核指標。企業通常包括多部門、項目部及中心，為了保證評價體系的公正性和客觀性，運用360度評價方法，實現對員工實際工作情況、任務完成情況、履職情況的全面考核就成為了行之有效的路徑，這就要求各部門開展協同作業，對于本部門相關的績效考評指標予以及時確立、審查和提交。一方面，對于企業管理部門而言，必須實行歸口管理，同時對企業內部各部門的績效考核及管理工作加以組織和協調。例如，在實際工作中需要對本部門設定的各項績效考核指標進行實際檢驗，及時發現存在問題，并在原有基礎上不斷更新和完善，同時對具體的考核方式進行細節化制定，在這一過程中需要吸納多方意見，并對各項具體的考核結果進行匯總和計算，然后經由企業人力資源管理部門審批，收集反饋意見，還需做好與員工之間的溝通交流工作。以360度考評法為例，在考核過程中，負責評估的人員包括職工上司、專家、同事、客戶、下屬、自身等不同考評主體，最大限度地排除情感因素對考評結果造成的干擾，以防因單個主評者個人主觀臆斷情況所導致的考評結果失真情況出現，提高考核結果的全面性和客觀性；另一方面，針對人力資源管理部門而言，其需要對企業內部的績效考核內容、結果加以統一匯總，并借助現代信息軟件對其中的績效差異進行系統性分析，吸取各部門反饋的相關意見，有針對性地對其中存在的不足進行改革和完善，借助這種方式對績效考核指標體系進行不斷的補充和優化，使人力資源管理與企業各部門實際情況緊密結合，促進企業發展。與此同時，人力資源管理部門在進行績效考核方案的優化過程中，還需確立考核周期，并根據企業各部門的工作目標和計劃確立考核維度及周期，形成按季度匯總統計、按年度考評的科學考評體系。例如，人力資源部門在進行員工績效考核工作中，可設立KPI指標，對員工的日常行為表現進行全面記錄，并促進評估者與被評估者之間的溝通和聯系。3.設立月度績效考核指標并明確權重。由于當前薪酬發放多以月結形式，因此，月度績效考核是績效考核優化設計中的重要內容，這就要求各部門做好績效考核月度指標確立工作。為了確保月度績效考核的客觀性和準確性，必須將月度考核指標與員工當月任務完成情況進行高效結合，同時借助定性和定量指標兩種考評方式，對員工的月度工作情況進行全面統計和分析。例如，在進行績效考核月度硬性指標設立的過程中，可根據企業相同崗位員工的日常績效考評結果，總結其中各項評價指標數據正態分布的整體規律和特點，對不同等級在整體所占的比重予以確認，并以此為依據，科學確立月度績效考核指標及等級評判或是分數評判標準。此外，權重設計也是考核方案優化設計中的重點內容，針對各個崗位對應的實際工作職責和人員要求，不同崗位的工作內容和指標評判都需要予以不同權重的賦值，從而保證績效考核的公正性。以海爾實行的OEC管理體系為例，它在具體實施過程中強調日事日畢，對每位職工每天所完成的工作進行全方位的管控和清理，對各項考核指標進行細化控制，并在實行過程中不斷發掘潛在問題，予以及時解決。目前，此項績效考核方式已被我國許多中小企業采納。
四、重視績效考核后續管理工作
在績效考核工作完成后，后續的績效管理工作也是人力資源管理的重要內容，也是推動績效考核工作不斷改進和優化的關鍵環節，這就需要工作人員做好以下五點工作：（1）從事人力資源管理的工作人員需要對考核結果進行全面分析，并找出績效考核方案中現存的不足之處，以便對其改進和完善；（2）確保績效考核方案中的各項細則都落到實處；（3）緊跟企業發展步伐，在每一輪考核結束后都對現有的績效考核加以改進，使其適應企業實際發展需求；（4）根據員工實際工作中遇見的問題，確立培訓計劃；（5）實施績效考核內容建檔管理工作，以便為后續的人力資源管理工作提供可靠的參考數據。
五、結語
綜上所述，本文主要以績效考核的內涵為切入點，對企業人力資源管理績效考核現狀進行了初步了解、分析，并在此基礎上重點探索了績效考核優化方案，從而提高績效考核評價的準確性，加強職工與企業之間的聯系，實現企業與員工的雙贏局面，促進企業發展。
參考文獻：
[1]馬莉莉.現代人力資源績效考核方法比較研究[J].中國經貿,2015(3):61.
篇8
近年來，企業的人力資源管理問題日益受到專家學者以及經營管理者的關注和重視。全面考察我國人力資源管理的現狀，建立健全現代企業人力資源管理制度，對提高企業競爭力有著重要的意義。
一、人力資源管理的概念
人力資源管理，是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，以求在實踐中積極推行以人為中心的管理。
人力資源管理，其實也就是對于人的回歸和實現人的自身價值的有效手段。
二、我國企業人力資源管理的現狀及存在的問題
1.人力資源管理觀念落后
目前我國很多企業的人力資源管理基礎比較薄弱，觀念落后，與傳統的人事管理相差無異。傳統的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強調一種靜態的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的對象; 是一種封閉式的、不注重培訓與開發的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應市場經濟的發展，其結果必然造成企業人才大量流失。市場經濟的建立，使我國企業面臨嚴峻的挑戰，同時也給我們帶來了機遇，并將促使我國企業的人力資源管理觀念不斷更新。
2.未能建立科學、完善的人力資源管理體系
很多企業的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據不足，制度不健全，領導說了算，人力資源部門忙于應付一般性的事務工作，缺乏積極性和主動性; 人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續，登記考勤，發放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規劃、組織、協調、整合的職能; 有的人力資源管理部門對員工從來未進行過培訓，員工素質低，不能適應市場經濟發展的需要。
3.未能建立有效的激勵機制
在計劃經濟體制下，一方面是統得過緊，限制了企業和員工的主動性; 另一方面是員工吃企業的“大鍋飯”，企業吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產者的積極性都不能很好地發揮。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關系，難以激勵員工努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調動員工的積極性和主動性。
三、完善現代企業人力資源管理的策略
1.構建完善的人力資源管理的法律體系
通過人力資源管理法律法規的建設，營造了企業依法協調勞動關系的良好法制環境; 調動了企業與職工依法自主協調勞動關系的積極性; 增強了三方協調勞動關系的實效性，達到了完善“三方機制”的目的。與此同時，企業還應遵循《勞動法》的規定，建立和完善企業人力資源管理規章制度。
2.拓寬人才進入途徑
入世后，中國企業面對具有豐富跨國運作經驗的強大對手，不僅面臨人才短缺問題，還會面臨人才流失問題。為此，中國企業一方面要充分利用企業外部人才，通過校企合作、院企合作共同開發具有潛力的產品和技術、建立高科技人員工作站等手段彌補自身科技開發資源不足的問題; 通過外部咨詢，聘請管理助手、兼職人員、客座教授等方法解決管理資源缺乏的問題; 要利用現代手段，通過校企聯合等，有計劃地培養企業內部人才。改變以具體產業功能和職業崗位為對象的人才培養思路，加快培養、引進通曉國際化運作的高級工商、經貿人才，以及具有扎實理論基礎和較高研發能力的技術人才。
3.情感激勵
情感激勵，就是加強與企業員工的感情聯絡和感情溝通，使員工在工作中保持良好的情緒，以激發他們的工作積極性，最終實現企業的目標。一個聰明的管理者就在于能夠發掘員工的長處，克服他們的短處，使整個企業形成一個合力，產生巨大的經濟效益。另一種是及時與上級和下屬進行溝通。在一個企業中，及時同上級和下屬進行溝通是情感激勵的重要手段之一。實踐證明: 一個寬松的、有著良好人際關系的企業是廣大員工向往的工作場所。
4.建立“以人為本”的企業文化
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（一）目標
建立完善的人力資源市場綜合服務場所及公共就業服務“制度群”，利用人事勞動網完善網絡信息，實現區域人力資源網絡鏈接。
（二）基本思路
加緊擬定人力資源建設目標責任制，制定人力資源市場建設具體實施方案，通過細化分解工作任務，逐層落實目標責任，由本地人事和社會保障局組織、檢查、評估、驗收。
（三）措施
1.提升人力資源開發服務
內練內功，外樹形象，著力提升工作質量及效率，有力推進各項職責工作和領導交辦的各項任務逐步實施，樹立“以人為本”的服務理念，
堅持人本服務理念，以促進就業為目的，提升服務水平，提高服務質量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁；推動人力資源市場服務領域的多元化、服務內容的多樣化、服務功能的專業化、服務形式的個性化、個服務手段的現代化，打造具有特色的服務品牌，營造誠信為本的服務環境。
2.搞活政府出資的人力資源
根據政府出資的人力資源工作推進思路，緊緊圍繞“服務民生、促進就業”主線，緊密結合“為民服務創先爭優”活動，積極配合開展好以“送崗位、送信息、送培訓、送信心”為主題的各項就業援助專項活動，進一步加大政策落實力度。了解推薦、洽談結合，落實錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對就業服務的意見和建議，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監察部門進行勞動合同的督促簽訂，維護求職人員的合法權益。
3.有效運作勞務和勞務派遣
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專項行動的主要任務是：取締非法職業中介組織，整頓違規經營的職業中介機構，規范職業中介機構的中介活動、用人單位的招工行為以及勞務派遣單位的派遣行為，依法嚴懲“黑中介”、“黑工廠”等嚴重違法犯罪行為。專項行動中保持打擊違法犯罪的高壓態勢，堅決做到“三個不放過”，即違法事實沒有查清不放過，勞動者合法權益沒有得到維護不放過，涉案嫌疑人沒有歸案不放過。
二、清理整頓范圍和對象
（一）清理整頓范圍。本次行動以城鄉結合部、企業密集區域、流動人口集散地，職業中介機構聚集地和自發形成的人力資源市場為重點區域，同時兼顧其他地區和場所。
（二）清理整頓對象。
1．打擊對象：以職業中介為名，坑騙求職者財物的；以職業中介為名，拐騙婦女或未成年人的；以職業中介為名從事其他違法犯罪活動的。
2．取締對象：未經依法許可和登記的機構且非法從事職業中介活動的；取得《職業中介許可證》《蘇州市人才中介服務許可證》和《營業執照》，但在職業中介活動中嚴重違反國家法律、法規或者規章，擾亂人力資源市場正常秩序的。
3．整頓對象：職業中介機構、用人單位在職業中介或者招工時提供虛假就業信息的；職業中介機構提供不成功的職業中介服務但還向勞動者收取中介服務費的；勞務派遣單位和用人單位向被派遣勞動者收取費用的；以職業中介為名牟取不正當利益或者進行其他違法活動的；以招工名義擾亂城市環境秩序的。
三、時間安排
本次專項行動自2014年2月17日至3月21日，分為宣傳排查、集中專項行動、鞏固提高三個階段開展。
第一階段:2014年2月17日至2月24日為宣傳排查階段。營造輿論氛圍，區勞動監察大隊聯合相關部門在南門、北門汽車站開展集中宣傳日活動；通過監察網格化及社區宣傳欄進行法制宣傳。區勞動監察大隊充分利用勞動監察網格化管理的優勢，由勞動監察協理員對網格內職業中介機構情況進行排摸，全面掌握轄區內的非法職業中介機構分布實情，為有效開展集中專項行動打下堅實基礎。
第二階段:2014年2月25日至3月17日為集中專項行動階段。期間進行2次聯合專項行動。具體行動時間于行動前1天通知相關行動單位，集中地點為西環路3068號區人力資源和社會保障局。由區人社、公安、工商、市容市政組成聯合檢查組，根據前期踩點、摸底掌握的情況有針對性地對非法職業（人才）中介機構進行多輪次實地檢查治理。聯合檢查組由2-4名勞動監察員、2名公安民警、2名工商執法人員、2名城管執法人員組成。現場指揮由區勞動監察大隊負責人擔任。
第三階段:2014年3月18日至3月21日為鞏固提高階段。各部門要暢通投訴舉報渠道，及時介入處理涉及非法從事職業中介活動的各類投訴舉報案件，嚴厲打擊非法職業中介機構，監察中隊對前期打擊對象進行效果跟蹤。切實維護廣大勞動者特別是進城務工人員的合法權益。
四、工作要求
1．參加檢查人員一律著制式著裝，檢查時出具執法證件。
2．勞動監察員對從事非法職業（人才）中介機構原則上當場予以取締、處理或者處罰；對查實存在違法行為、具有法人資質的職介（人才）機構立案調查處理。
3．工商執法人員對無《營業執照》或有《營業執照》但無《職業介紹許可證》《蘇州市人才中介服務許可證》，超范圍經營的，按工商管理法規處罰或處理。
4．公安民警對以職業介紹為名騙取求職者財物、拐賣婦女兒童等違法犯罪行為的，按治安管理處罰條例或相關法律規定追究刑事責任。
5．檢查活動中各檢查人員注意人身安全，相互配合、互相策應，檢查人員要服從調度，統一行動。
6．每周四下午上報專項行動的階段性工作情況和報表。
7．檢查結束后，對出租房屋給從事非法中介活動的房東，由當地公安派出所進行規范或處理。
8．區人力資源和社會保障局、公安分局、區住房建設和市容市政局安排檢查用汽車各1輛。檢查車輛排序及人員安排：
第一輛：區人力資源和社會保障局（勞動監察執法車）,乘坐勞動監察執法人員2-4名。
第二輛：市容市政管理局（車輛待定），乘坐工商執法人員2名、城管執法人員2名。
篇11
三、舉辦地點長春人力資源市場（長春大街602號）。
四、舉辦單位長春市勞動和社會保障局、長春市外商投資企業協會、就業時報社聯合舉辦。
五、活動內容長春人力資源市場中央懸掛招聘會主題標語，四周擺放六個彩球，并配有活動宣傳口號。市場還將在門前搭設求職招聘互動擂臺，選取3-5個用人單位與到場的求職者進行現場面試，現場設職業指導師對招聘單位和求職者進行職業指導，邀請市勞動和社會保障局、長春外商企業投資協會、就業時報領導擔任嘉賓，即時對招聘企業和求職者的行為進行現場點評，幫助用人單位和求職者掌握招聘方法和求職技巧。屆時，136家外商投資企業與近千名大中專畢業生、專業技術人員、管理人員等各類求職人員在長春人力資源市場內進行面對面的交流洽談。
六、具體分工此次招聘會由長春人力資源市場與長春市外商投資企業協會聯合舉辦的人力資源專場招聘活動，具體分工如下：長春人力資源市場負責到大中專院校各大中專畢生做好活動宣傳組織，發動全市街道社區動員下崗失業的專業技術及管理人員來市場應聘；長春市外商投資企業協會負責組織外商用人單位100家，到市場現場招聘；市場預留36個機動招聘攤位，給其他市內優秀企業；總計136家用人單位開展現場招聘活動。
七、廣告宣傳由長春人力資源市場負責邀請吉林電視臺、長春電視臺、長春日報、長春晚報、城市晚報、就業時報等駐長新聞媒體做好活動前的宣傳報道工作，宣傳外商企業投資企業協會與我市場獨家合作，為外商投資企業服務，定期為外商及市內優秀企業開展高層次人力資源招聘這一主題。同時提前一周在就業時報全面刊登企業招聘信息廣告。并在會后邀請上述媒體對招聘會做積極、適事的宣傳報道。
篇12
對列為幫扶對象的企業實行動態管理，根據企業運營實際，半年度調整一次。
企業若有技能型人才需求，可向縣企業人力資源幫扶辦申請給予幫扶。
二、幫扶單位
經申報，確定參加縣企業人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部、人社局、編辦、老干局、教育局、農委、檔案局、安監局、政務服務中心、公共資源交易監管局、總工會。
入駐縣人力資源產業園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。
三、幫扶措施
1．正月初六在市民廣場舉辦春節企業用工大型招聘會，為企業、求職者搭建平臺。
2．發揮縣人力資源市場作用，鼓勵企業積極參加縣人力資源市場開市招聘活動。加快引進人力資源公司，鼓勵其在外駐點，為企業引進各類人才。
3．根據不同企業對人力資源的要求，在各鎮或周邊縣區開展有針對性的小型專場招聘會。
4．幫助企業對接省內外各大專院校及中職學校，開展校企合作，建立人才輸入基地，參加校園專場招聘活動。
5．鼓勵入駐縣人力資源產業園的人力資源公司帶領企業到全國各地（基地），引進人力資源。
上述幫扶措施，堅持企業用工自主，引導企業用工逐步走向市場化。
四、幫扶獎勵
1．交通費補助：各幫扶單位招入縣外人員，所產生的交通費由縣人力資源幫扶辦據實支付；因引進人員較多確需集中包車來縣的，應提前向縣企業人力資源幫扶辦備案，由企業自行聯系車輛并支付費用，縣企業人力資源幫扶辦根據接送路程遠近給予一定的補助，不足部分由企業自行承擔。
2．職業介紹費補助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標準補助給幫扶單位統一安排使用。其中，對招入人員在開發區企業上崗滿一個月的，按30%補助；上崗滿4個月的，按40%給予補助；上崗滿6個月的，全額補助并根據每季度的核查結果相應扣減。
3．食宿費補助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實行食宿費包干使用，參照縣招商人員補助政策，按450元/人·天標準執行，費用在本單位據實報銷。
4．通訊費補助：各幫扶單位根據工作實際，對從事招工人員給予通訊費補助，按200元/人·月標準執行。
各幫扶單位抽調專人從事企業人力資源幫扶工作，并將抽調人員名單報縣企業人力資源幫扶辦備案，無特殊情況不得隨意更換抽調的工作人員。
5．工作經費補助及獎勵：各幫扶單位工作經費列入財政預算，每個幫扶單位年定額補助5萬元工作經費，專款專用，包干使用，不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業人力資源幫扶工作的相關費用，據實報銷。
結合全年幫扶工作實績，對各幫扶單位進行考核獎勵，其中設，一等一名，獎勵10萬元；二等兩名，各獎勵8萬元；三等三名，各獎勵6萬元。此外，由縣企業人力資源幫扶工作領導小組推薦8名先進個人（幫扶單位6名、縣企業人力資源幫扶辦2名），每人獎勵5000元。聯系縣人力資源幫扶工作領導小組的分管縣領導每人獎勵5000元。
結合全年幫扶工作實績，由縣企業人力資源工作領導小組在五個鎮共推薦2名先進個人，每人獎勵5000元。
對入駐縣人力資源市場的各人力資源公司所招收的人員，實行單獨申報，單獨考核，年終按實際完成的幫扶人數給予一次性獎勵，不分段計算。全年完成幫扶人數在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分別按100元、120元、140元、180元、200元/人標準給予獎勵。對全年為開發區重點幫扶企業輸送人員超過800人的人力資源公司，再給予1萬元特別貢獻獎勵。
五、幫扶要求
1．加強經費保障，嚴格申報與審核。幫扶企業用工所需各項經費，除按規定給予職業介紹補貼外，其余由縣財政配套安排。工作經費由縣財政給予專項補助，列入縣財政預算。
各幫扶單位、人力資源公司對招引人員工作滿4個月后，負責向縣企業人力資源幫扶辦申報，并提供如下資料：招錄人員身份證復印件；與縣企業人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊；與企業交接人員的花名冊；勞動合同書復印件（申報4個月的必須提供勞動合同復印件，否則不予審批）；企業職工工資表（或工資證明）。
縣企業人力資源幫扶辦對各幫扶單位、人力資源公司提供的申報材料，進行嚴格審核，確保各項資金支付合理規范。
篇13
對目前企業來說，人力資源工作的核心是前瞻性人力資源規劃及對應的實施計劃，而人力資源規劃的核心就是隊伍規劃，這主要包括人力成本、效率、結構和素質四個方面的規劃工作。
(一)通過建立培訓體系、員工職業生涯規劃等，加強員工知識能力、技能培訓，協助員工學習發展。
第一、提高人力資源整體素質，搞好全員培訓。未來的員工不僅知識面要寬，而且知識的融合度一定要高，掌握多種技能。提高人力資源整體素質，既要提高人的智商，也就是做事的本領，又要提高人的情商，也就是做人的道德。產品競爭的背后，是人的素質較量。要想從根本上提高員工的素質，就要培養學習型員工。首先，要培養員工具有終身學習的意識，并能持之以恒，這種終身學習的能力可以適應不斷變化的外部競爭環境。其次，要培養員工養成善于學習的習慣，不斷擴展自己的知識面，善于結合工作實際，抓重點、得要領，從本單位，本部門的實際出發，帶著針對性和問題去學習，學習運用獲得的知識去解決實際問題。再次，要培養員工的實干精神。學習型員工不僅要有理論知識．更要在實際業務上精通，具備一定的實際操作能力，通過實際行動帶動團隊，影響周圍的人都來學技術、學操作。
為鼓勵和幫助學習型員工進行持續學習，企業可采取以下方法：1、企業應始終及時地給予員工各種信息反饋與指導，確保員工獲得最新的績效反饋并清晰了解企業對他們的期望。2、創造寬松的企業環境讓員工練習，能寬容員工大膽嘗試和學習中所難免的錯誤．企業可為學習型員工設立循序漸進的目標．并為其創造超越傳統角色限制的機會。3、提供學習機會。這包括增加培訓師和指導員，確定發展性的工作任務，使員工有持續的學習課程和自學機會，通過一些活動或論壇來召集員工分享多種觀點，共同解決企業中艱巨的問題。
第二、在企業內部實行“導師制”。建立知識文本化，員工之間的“傳”、“幫”、“帶”經驗傳遞等制度，讓優秀員工的優秀經驗變成可以復制的知識，并最大范圍地傳遞給其他員工，實現企業知識共享。更重要的是，被指導者在導師的幫助下，可以獲得一些挑戰性工作的機會，在不斷嘗試與探究的過程中，獲取并穩固那些不能通過或者很難通過媒體表達的知識經驗。
第三、為員工特別是企業骨干員工建立職業生涯發展規劃，為他們提供相應的平臺，幫助他們最大限度地發揮自己的才華。管理者在進行工作設計時必須充分考慮人內在性的需要，做到唯才是用，人盡其才，最大限度開發人力資源潛力。在人力資源整體規劃過程中，一方面，要結合員工需要多元化的實際，設計和改進職業階梯，提供更多個人職業發展機會，讓員工能夠看到希望，明確自己的長期目標，樹立為組織發展而奮斗終身的信念；另一方面，積極鼓勵、引導員工進行個人職業生涯設計，發揮員工主觀能動性，把個人目標與組織目標統一起來，實現個人職業生涯與組織發展相輔相成，為人力資源的發展提供永恒的動力。
(二)通過對人才分配富有吸引力和具有挑戰的工作，賦予施展表現的空間，給予個性化的激勵，不但留住人才的今天，更要留住人才的明天。
第一、以崗定人與能力定位原則。依據能力設定崗位，實行“能力定崗”，不斷創造新的增長點，這是企業在市場經濟中得以生存和發展的重要方面。具體來說，就是：一要根據人的不同能力合理分工，對人力作巧妙安排和合理使用，充分發揮每一個人的才能，充分調動每一個人的積極性。二要大膽使用和提拔“新人”和年輕人。努力做到“各盡其能”“各盡其才”“各盡其用”。三要給予每位員工提供和創造發揮其才能的舞臺、機會和條件，敢于選拔選好出類拔萃、能獨當一面的能人，以能人啟動眾人，以拔尖人才帶動一切有才能的人。
第二、實行崗位輪換，培養能夠獨擋一面的復合型人才。企業中的員工如果能橫向流動、縱向流動，崗位互動、擇優上崗，就可以形成工作經驗與工作方法的交流效應．形成不同信息、觀念和思想的交流，同時使員工對工作產生新鮮感、使命感、滿足感，促使職工保持對工作的熱忱和發揮出創造性，使組織機構增添活力，形成開放性的系統結構。定期崗位輪換的重要之處在于，給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作，面對新的挑戰，從而提高其長期的工作穩定性，這樣才能培養出壘面發展復合型人才。相反，如果一個企業沒有一定比例的員工流動，那么人的潛能就會被封閉，創造性就會被禁錮，企業就會進入死亡狀態。
第三、綜合考慮多種因素，合理進行員工晉升。在很多國企，員工發展只能依靠行政上的單軌晉升，這固然不可取。行政和技術序列雙軌晉升機制也并不足夠，因為國企里還有不少多苦勢少功勞的人員，這些人員的發展也必須給予考慮。所以國企應采取行政序列、技術序列和功勛序列三軌晉升機制，既保障有管理能力和技術特長的人才能夠按需發展，又為企業默默貢獻、忠心耿耿的人員提供另一種光輝的舞臺。
第四、合理控制人員流動，規避人員流動風險。依據員工流動的必然性，可采取內部流動的方式來減少員工的流動傾向。內部流動能夠一定程度地減少員工的流出數量。在留人時，最好使用非經濟手段。相對來說，以情留人．以事留人更容易起到正面的引導作用。當然．這樣做的前提是，企業的薪酬在行業中是極具競爭力的。留人的重點不在“留人”．而在干“留心”，看似留住了人卻沒留住心，非但工作業績上不去，反而會占用有限的企業資源，給企業帶來更大的浪費。
(三)通過建立合理的人力資源結構，給企業戰略提供良好的支撐平臺，為企業長期而穩固的發展提供保障。
人力資源結構直接反映了企業人力資源配置的現實狀態，結合企業戰略進行分析，可以比較清晰的看到現有人力資源是否能夠對于企業戰略的實現給予支撐，以及其中潛在的問題。一流的人才并不等于一流的企業，一流的人力資源結構，才是一流企業的基礎。在人力資源總體結構中，最為核心的應當是企業員工素質構成狀況以及職位結構狀況。員工能力素質的構成．一方面反映了企業總體能力傾向，另一方面也反映了企業總體能力的不足。職位結構狀況，一方面反映了企業職能的分布情況，另一方面也反映了企業對員工職業發展的導向。雙軌制的職位結構，即在組織結構中同時設立管理職位、技術職位，讓從事經營管理的員工和從事技術工作地員工都有發展通道。這種職位結構顯然要比單軌制具有一定得優勢。因為單一的管理職位必將導致技術員工沒有發展通道．或只能擠向“仕途”，不利于組織的技術發展。企業可通過引進營銷人才、戰略人才，并防止高級技術人員流失，使企業的人才結構向市場經濟靠攏。
