引論：我們?yōu)槟砹?3篇施工員新員工月工作范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
在此期間，我對選線的基本原則有一定的認(rèn)識，對線路走向和躲避障礙物方法等有較全面的認(rèn)識，對處理一般穿越工程的路線選擇和穿越方式有比較全面的認(rèn)識。學(xué)會了看懂及充分利用地形圖，對線路圖的繪制有較全面的認(rèn)識，熟練使用gps導(dǎo)航儀等。
由于中間需要回學(xué)校參加畢業(yè)答辯，在六月上旬回到學(xué)校準(zhǔn)備自己的畢業(yè)答辯事宜，在回學(xué)校的十多天里我科學(xué)的安排自己的時間。作為學(xué)生，我很好的完成了在校期間的最后考卷——畢業(yè)設(shè)計成績“優(yōu)秀”。很好的回報我自己辛勤努力的汗水，并且順利取得自己的學(xué)位證書和畢業(yè)證書，完成在校期間的所有交割手續(xù)，為離校做好充分的準(zhǔn)備。作為班長，我組織本班同學(xué)參加畢業(yè)籃球賽、足球賽、畢業(yè)合照、畢業(yè)聚餐、畢業(yè)答辯及完成相應(yīng)的各種手續(xù)。在處理好學(xué)校的各種事宜后我于6月下旬回到公司參加應(yīng)張長輸管線施工圖設(shè)計的最后的繪圖和出版存檔工作及參加作為新員工的培訓(xùn)教育活動。
在此期間我對長輸管線線路圖的繪制進(jìn)行了全面的學(xué)習(xí)，對公司規(guī)章制度有全面的認(rèn)識，熟練了cad、office、pdsoft、q-piping等軟件的使用。使自己在設(shè)計工作的工具熟練使用能力方面達(dá)到了更高的水平。同時非常注意處理自己和其他員工之間的關(guān)系，與新員工之間互相學(xué)習(xí)，互相幫助;與前輩員工之間，每次都主動幫助做些力所能及的事情，遇到自己努力還不能解決的問題時主動的問他們，認(rèn)真的向他們學(xué)習(xí)，請教。在這段時間里面是我提高很快，無論是做人做事。在這里要感謝各位領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助。
時間到了8月中旬，由于工作需求，我和另外兩名同事被派到西南xxxxxx公司進(jìn)行為期一年的學(xué)習(xí)。
現(xiàn)在在西南分公司學(xué)習(xí)已有半個月的時間，我深刻的感受到公司對自己在外學(xué)習(xí)的深切希望，同時也感覺到了自己身上的壓力和責(zé)任。在啟程來成都前就暗下決心，一定要好好學(xué)習(xí)，不辜負(fù)各位領(lǐng)導(dǎo)和公司的厚望。
在西南公司我們?nèi)硕寂Φ膶W(xué)習(xí)，積極的工作，主動的尋找各種方式以使自己能在最短的時間里融入到這個新的集體。
篇2
在工作上，我主要從事的是是辦公室的日常工作。辦公室對我來說是一個全新的工作領(lǐng)域。作為辦公室的一員，我清醒地認(rèn)識到，辦公室是總經(jīng)理室直接領(lǐng)導(dǎo)下的綜合管理機(jī)構(gòu)，是承上啟下、溝通內(nèi)外、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)系四面八方的樞紐，是推動各項工作朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的中心。辦公室的工作千頭萬緒，有文書處理、檔案管理、文件批轉(zhuǎn)、會議安排、迎來送往等。面對繁雜瑣碎的大量事務(wù)性工作，我強(qiáng)化工作意識，注意加快工作節(jié)奏，提高工作效率，冷靜辦理各項事務(wù)，力求周全、準(zhǔn)確、適度，避免疏漏和差錯。在主管領(lǐng)導(dǎo)的幫助和支持下，我基本上做到了事事有著落、件件有落實。
三個月來，在主管領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我基本上保證了辦公室日常工作的有序運轉(zhuǎn)，上級文件的處理、傳閱，每月餐票、油票的發(fā)放，以及其他由辦公室主辦的一些事情都做到了及時、準(zhǔn)確、無誤。三個月來，我參與起草了一些文件，如《關(guān)于禁止管理人員利用職務(wù)職權(quán)從事參與或變相參與公司所屬業(yè)務(wù)項目的有關(guān)規(guī)定》等，起草撰寫了一些工作材料，參與了公司兩級機(jī)關(guān)一般管理人員年度業(yè)績考核測評工作，同時，也積極主動地完成了上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事情。
篇3
篇4
在工作的這短短的幾個月中，雖然有時會有些失落，不過，也有過很多的歡喜，特別是每次聽到顧客說這小女孩的態(tài)度真好，我心里就特開心......還有，每次有不懂得問題時，老員工都會積極的告訴我應(yīng)該怎么做這都使我特別感動。其實做什么工作都會遇到困難，難免有些失落，不過只要我們能積極的去問努力的去學(xué)習(xí)，我相信沒有什么做不好的。
自己雖然做收銀的工作并不長，自己的技術(shù)水平跟專業(yè)素質(zhì)還有待提高，但我覺得只要我們用心去學(xué)習(xí)，就一定能克服困難。更重要的是我們要樹立良好的企業(yè)形象，因為我們不僅僅代表著我們自身，更代表著公司的形象。在工作中遇到不懂問題更要積極的向老員工請教學(xué)習(xí)。
在工作的這段期間中，我覺得對顧客的服務(wù)態(tài)度是極為重要的。作為服務(wù)行業(yè)中的一員，讓顧客滿意而歸是我們對自身的要求。這就需要我們時刻保持好良好的情緒，做到熱情耐心的對待每一位顧客，在工作中不要將自己的小情緒帶進(jìn)來，特別是當(dāng)顧客對你發(fā)火時，我們一定要面帶微笑真誠的向顧客解釋。結(jié)賬過程中，當(dāng)商品標(biāo)價與電腦不符時，我們要及時通知課組人員并進(jìn)行核實，然后要積極向顧客解釋并請顧客耐心等待。還有，就是一定要運用微笑服務(wù)，微笑是最為迷人的表情，一個微笑不費分文卻給予甚多，懂得對生活微笑的人，將會擁有美麗的人生。
篇5
我們可以用較為通俗的方法來對心理契約進(jìn)行說明：組織和員工之間存在的交換不僅僅是財務(wù)上的，還有心理方面的交換，正如無法用金錢來衡量所有員工做出的貢獻(xiàn)一樣，組織也不能將所有的報酬用金錢來體現(xiàn)，心理契約實質(zhì)上就是員工與組織對雇傭協(xié)議的相互理解和信任。
概括地講，心理契約受到三個水平的因素的影響；個體水平、組織水平和社會水平。①顯然，不同的社會結(jié)構(gòu)和文化因素影響到心理契約的內(nèi)容和特性。但絕大多數(shù)相關(guān)研究集中在西方國家，在西方的社會環(huán)境中以西方人為被試的研究結(jié)果未必適用于西方以外的社會。Lee和Tinsley（1998）曾對香港員工的心理契約進(jìn)行了嘗試性的探討，指出香港員工相比西方員工更強(qiáng)調(diào)心理契約中的關(guān)系維度和團(tuán)隊維度。②個體與組織的差異也會導(dǎo)致心理契約的差異。Guest（1998）在已有研究的基礎(chǔ)上，從雇員角度對心理契約在組織中起作用的方式提出了一個理論模型，并進(jìn)行了實證檢驗。該模型把心理契約置于調(diào)節(jié)組織狀況與組織效果關(guān)系的核心位置上，認(rèn)為雇員的心理契約（其中包含公平、信任和協(xié)議交流三個成份）受組織氣氛和文化、人力資源管理政策和實踐、閱歷、期望和可選擇性等原因變量的調(diào)節(jié)，同時又對工作滿意、組織承諾、工作安全感、雇用關(guān)系、動機(jī)、組織公民行為、缺勤率和離職意向等結(jié)果變量產(chǎn)生影響。
Robinson and Morrison（1997）的研究也具體的給出了心理契約包括的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，以及各內(nèi)容之間的相互關(guān)系。他們在訪談基礎(chǔ)上概括出的“組織的責(zé)任”的25個項目進(jìn)行聚類分析，得到7個項目：豐富化的工作；公平的工資；成長機(jī)會；晉升；充分的工具和資源；支持性的工作環(huán)境；有吸引力的福利。將員工認(rèn)為的“員工的責(zé)任”進(jìn)行聚類分析得到8個項目：忠誠；加班工作；自愿去做那些非要求的任務(wù)；接受工作調(diào)動的要求；拒絕為競爭對手提供支持；保護(hù)組織的私有信息；離職前提前通報；在組織中至少工作兩年時間。
從Robinson and Morrison（1997）的研究我們可以看出，心理契約具有主觀性的特點和動態(tài)性的特點。
二、新時期高校財務(wù)工作人員心理契約失缺的影響因素
高校財務(wù)工作人員的心理契約具有一般企業(yè)員工心理契約的普遍的特性，同時也具有它本身的特殊性。
從心理契約的三個水平影響因素來分析：①從社會水平來說，當(dāng)前社會處于轉(zhuǎn)型時期，社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制正在逐步完善，財會工作的重要性日益凸現(xiàn)，財務(wù)部門愈發(fā)成為敏感部門。作為財務(wù)管理主體的財務(wù)人員，由于在社會轉(zhuǎn)型期的高校工作，常常會引發(fā)一些沖突；②從組織水平來說，高校是高級知識分子集中之地，學(xué)校的中心工作是教學(xué)和科研，相對而言，財會人員與學(xué)校中心工作有一定距離，而且知識水平與教師相比總體上有差距；③從財務(wù)工作人員個體來說，可以從財務(wù)管理人員的各種需要是否合理，以及恰當(dāng)?shù)囊竽芊竦玫綕M足進(jìn)行分析。人在動機(jī)的推動下，朝著目標(biāo)行動的過程，并非都是一帆風(fēng)順的，如果目標(biāo)不能實現(xiàn)，個體的需要得不到滿足，就可能產(chǎn)生消極的情緒體驗，形成心理挫折，這種挫折必然造成管理過程的員心理契約的失缺。
具體地說，新時期以下幾種新的矛盾的出現(xiàn)成為財務(wù)工作人員心理契約失缺的重要因素：
1.高要求與低能力的矛盾。黨的以來，我國社會經(jīng)濟(jì)和科學(xué)教育發(fā)生了深刻的變革。特別是中央關(guān)于經(jīng)濟(jì)體制改革、科技體制改革、教育體制改革的決定相繼公布以后，高等學(xué)校的管理方式和外部條件有了明顯的變化。這些變化使高校財務(wù)工作面臨新的問題，向高校財務(wù)工作提出更高的要求。而高校財務(wù)工作人員一般素質(zhì)不是很高，甚至有些工作人員是照顧關(guān)系招進(jìn)財務(wù)部門的，因而從能力上來說，有些財務(wù)工作人員不能滿足財務(wù)工作的高要求。這種能力與要求的差距如果長期不能得到解決，就會導(dǎo)致財務(wù)工作人員心理契約失缺。
2.資金需求增加與資金短缺的矛盾。新時期高等學(xué)校事業(yè)發(fā)展對資金需求的不斷增加與國家資金供應(yīng)增長相對有限的矛盾將在一定時期內(nèi)存在，并且越來越嚴(yán)重。資金不足，需求又大，財務(wù)管理部門無法拿出足夠的資金滿足需求。校內(nèi)任何部門要辦事都找財務(wù)部門要錢，事情辦不了就說財務(wù)部門不給錢，若事情辦得不好又可以說財務(wù)部門錢沒給足，總之都有理由可以推脫，因而，財務(wù)部門處在矛盾的焦點上。
3.渴望尊重與自卑心理的矛盾。財務(wù)人員工作瑣碎、繁雜，財務(wù)法規(guī)非常嚴(yán)格，責(zé)任重大，還要處理好各種關(guān)系，這種情況下，財務(wù)人員非常希望獲得各方面的肯定、理解和尊重，唯恐疏漏。但同時他們自知在學(xué)校處于配角地位，有些人相當(dāng)不重視財務(wù)人員及其工作，因此，財務(wù)人員有一種壓抑感，比較自卑。當(dāng)自尊受挫，必然導(dǎo)致心理受挫，造成心理契約失缺。
4.渴望高收入與實際收入相對偏低的沖突。學(xué)校的一切經(jīng)濟(jì)活動都離不開財務(wù)管理部門，財務(wù)人員對學(xué)校各種收支了如指掌。現(xiàn)在，很多學(xué)校分配制度改革的方向是向教學(xué)、科研人員傾斜，各種獎勵、津貼應(yīng)運而生。同樣在校工作，財務(wù)人員的實際收入增加幅度不如教師，有些同志產(chǎn)生了委屈情緒，個別同志認(rèn)為分配欠公平，思想上頗為不滿，甚至消極怠工，影響了正常工作。這種情況，既有合理成份，也是盲目與教師攀比的結(jié)果。如不能妥善處，這種負(fù)面影響有也會造成心理契約失缺。
三、解決措施
克服高校財務(wù)工作人員產(chǎn)生的心理心理契約失缺，關(guān)鍵還在于提高他們的思想素質(zhì)，以下幾種措施有一定的作用：
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隨著中越兩國改革開放的進(jìn)一步深入，社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步確立與發(fā)展，就業(yè)主體和利益集團(tuán)、社會組織結(jié)構(gòu)、居民生活方式、崗位選擇和雇傭形式都發(fā)生了深刻的變化。這些變化，對以新生代員工為主的新增就業(yè)主體的思維觀念、價值導(dǎo)向、行為方式、擇業(yè)觀念等產(chǎn)生了比較深遠(yuǎn)的影響。大學(xué)時期對于個人的工作價值觀的定型起到非常重要的作用，在這個人生的黃金時段里，如何啟發(fā)和引導(dǎo)大學(xué)生樹立科學(xué)的工作價值觀，不僅關(guān)乎其自身未來的生活發(fā)展，甚而影響到國家發(fā)展的微觀基礎(chǔ)。因此，隨著社會轉(zhuǎn)型，高校只有正確引導(dǎo)大學(xué)生，即新生代員工，形成適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的工作價值觀，才能促使個體不斷沿著正確的軌道調(diào)整求職擇業(yè)方向，為實現(xiàn)人生理想的終極目標(biāo)不斷奮進(jìn)。基于上述觀點，作者認(rèn)為，探究兩國新生代員工的工作價值觀特點，對于兩國企業(yè)招聘跨國員工時具有非常重要的意義。
從對中越新生代員工的工作價值觀的已有研究中發(fā)現(xiàn)，新生代員工在確定擇業(yè)目標(biāo)時，首要考慮的是能充分施展自己的才能，符合自己的志趣愛好，機(jī)會平等與公平競爭，收入可觀，有進(jìn)一步受教育的機(jī)會，在這五項標(biāo)準(zhǔn)中除了收入可觀是保障生活的因素外，其余四項都是自我發(fā)展的因素。由于越南的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起步較晚，國民的經(jīng)濟(jì)條件相對不高，擇業(yè)時首要看中的大部分是薪水、福利等保障因素。因此，本文擬提出如下假設(shè)：
假設(shè)1：由于中越兩國在歷史文化背景和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)兩方面都存在差異，因此假設(shè)兩國新生代員工在工作價值觀上存在顯著差異。
同時，有研究表明，年齡、性別、受教育程度等變量都會對工作價值觀產(chǎn)生影響①。因此，本文還提出如下假設(shè)：
假設(shè)2：中國的新生代員工工作價值觀在人口因素變量上具有顯著差異。
假設(shè)3：越南的新生代員工工作價值觀在人口因素變量上具有顯著差異。
二、文獻(xiàn)綜述
（一）價值觀的概念
不同學(xué)者對價值觀的理解與界定不盡相同。Hofsteded（2005）認(rèn)為，價值觀是一種較之其它情形而言，更偏愛某種情形的普遍傾向。而心理學(xué)大辭典（2008）指出：價值觀是指推動并指引某人采取決定和行動的邏輯的、經(jīng)濟(jì)的、藝術(shù)的、科學(xué)的、道德的、宗教的、美術(shù)的原則、信念和標(biāo)準(zhǔn)，是這個人思想意識的核心。黃希庭（2009）認(rèn)為，價值觀是區(qū)分美丑、損益、好壞、對誤、違背或符合自己意愿等的觀念系統(tǒng)，它通常是充滿情感的，并為人的正義行為提供充分依據(jù)。
以上各種概念分別側(cè)重從傾向和判斷標(biāo)準(zhǔn)的角度來剖析價值觀。Schwartz（2012）提出了一個比較確切和全面的概念，在他看來，價值觀是令人憧憬的某些狀態(tài)、對象、目標(biāo)或行為的綜合體現(xiàn)，而它們又是不依賴于具體情景而存在的，并且可以當(dāng)成在一系列行為方式中進(jìn)行判斷和選擇的依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)。這一概念更加明確地闡明了黃希庭等所認(rèn)為的價值觀的幾個特征：意識的傾向性、評價的主觀性、行為的選擇性與穩(wěn)定性，同時它也指明了價值觀比起態(tài)度而言更具概括性的特征。
（二）工作價值觀的概念
工作價值觀是個人價值觀體系的重要組成部分，是人們對工作所帶來的權(quán)利與義務(wù)的判斷取向，有人注重工作的過程，有人注重工作的結(jié)果，也有人注重工作的環(huán)境等。人們的工作價值觀不同，所從事的職業(yè)也有差別。關(guān)于工作價值觀，很多學(xué)者基于不同的視角給出了不同的可操作性的定義。Schwartz（2009）認(rèn)為工作價值觀是指員工通過工作而達(dá)到目標(biāo)或取得報酬的態(tài)度，他們是更一般的世界觀在職業(yè)活動中的表現(xiàn)。凌文輇等（2009）認(rèn)為，工作價值觀是職員對待職業(yè)的態(tài)度和信念，是人們在職業(yè)活動中表現(xiàn)出來的一種價值觀的傾向，它是價值觀在職業(yè)生活中的體現(xiàn)。廖泉文（2010）表示，工作價值觀是人們在擇業(yè)傾向、工作態(tài)度等方面的根本性的觀念，從最一般的意義上，工作價值觀是人們在擇業(yè)問題上，時選擇以職業(yè)作為謀生經(jīng)濟(jì)來源、發(fā)揮個人才能、還是為社會做貢獻(xiàn)這三項因素上賦予不同權(quán)重所表現(xiàn)出來的傾向態(tài)度。余華等（2010）認(rèn)為，工作價值觀是人們權(quán)衡比較社會上某種職業(yè)是否更加體面和是否更重要的內(nèi)心尺度：它是個人對待職業(yè)的一種信念，并為其職業(yè)選擇、職業(yè)發(fā)展、努力實現(xiàn)工作目的提供充分的原動力。
（三）工作價值觀的跨文化研究
文化在塑造工作價值觀上起著重要的作用，其中日本和西歐學(xué)者對此研究較多，而中國的相關(guān)研究則較少。Harvey，Carter和Mudimu（2009）對比了82個英國的管理者和管理學(xué)院學(xué)生的工作價值觀和117個津巴布韋的管理者及管理學(xué)院的學(xué)生工作價值觀。結(jié)果表明，兩國被試在對工作中最看重的因素存在顯著的差異：津巴布韋人更看重聲望與地位、社會認(rèn)同感、種族或總體上的忠誠度。這就要求人們重新思考新生代員工的求職動機(jī)和相對應(yīng)的管理理論，以適應(yīng)在非西方國家中求職動機(jī)和工作價值觀的不同特點。R.Brad Leboetal（2008）的研究也得出了類似的結(jié)論。臺灣的黃國隆對中國大陸一線城市研究發(fā)現(xiàn)來自沿海的員工較為崇尚個人主義，內(nèi)陸員工則傾向集體主義式的生活，風(fēng)險偏好度較低。而將大陸員工和臺灣地區(qū)員工的工作價值觀進(jìn)行比較時，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，兩岸員工對工作目的的重視順序大致上相近，但是，大陸的企業(yè)對學(xué)識的重視程度較高，而臺灣的企業(yè)則對此的重視程度較低，臺灣更看重個人的成長與發(fā)展。
總結(jié)以上三點，目前對工作價值觀的研究，大致分為二類：一類是進(jìn)行實證分析，另一類是進(jìn)行理論探討。對于前者，目前有大量的研究結(jié)果可供借鑒，這將有助于提高我們對大學(xué)生工作價值觀的現(xiàn)狀和特征的認(rèn)識。對于后者，即新生代員工的工作價值觀的理論研究就顯得相對有所欠缺，例如對合理的工作價值觀的內(nèi)涵、工作價值觀的建構(gòu)等問題缺乏較為深入的研究。
針對越南的新生代員工的工作價值觀的實證分析和理論研究都很少，在理論闡述和研究方法上都要借鑒歐美及中國已有的經(jīng)驗成果。
三、研究設(shè)計
大體研究框架如下所示：
（一）工作價值觀
本文從“休閑價值觀、外在價值觀、內(nèi)在價值觀、利他價值觀和社會價值觀”五個構(gòu)念出發(fā)，在經(jīng)典24項WVQ（Work Value Questionnaire）問卷和價值觀量表基礎(chǔ)上結(jié)合中越兩國國情進(jìn)行修改，設(shè)計出工作價值觀問卷，共包括37個項目。在取得調(diào)查數(shù)據(jù)后，經(jīng)過探索性因子分析（EFA）和驗證性因子分析（CFA），從最初的37個工作價值觀項目中挑選出30個項目作為對工作價值觀的測量。這30個項目可歸于5個因子：休閑價值觀（4個項目）、外在價值觀（6個項目）、內(nèi)在價值觀（7個項目）、利他價值觀（3個項目）、社會價值觀（10個項目）。隨后的信度、效度檢驗也表明工作價值觀量表具有可以接受的信度和效度。
（二）控制變量
將性別、獨身子女、出生地以及學(xué)歷作為控制變量，以檢驗代群因素對工作價值觀的影響程度。其中，對性別和獨生子女分別進(jìn)行虛擬變量處理，男性為“1”，女性為“2”；非獨身子女為“1”，獨身子女為“2”；學(xué)歷分為4個等級，大專以下為“1”，大專和本科為“2”，碩士為“3”，博士為“4”。
四、結(jié)語
篇7
（1.School of Science， Nanjing University of Posts and Telecommunication， Nanjing 210023， China； 2.School of Economic and Management， Nanjing University of Aeronautics and Astronautics， Nanjing 211106， China）
Abstract：Based on the existing mature model， this paper introduces perceived union instrumentality as moderator variable and constructes a concept model on the impact of psychological contract breach on union commitment with employee cynicism as mediator variable and perceived union instrumentality as moderator variable. The data is collected from 305 employees engaged in manufacturing industry in Zhejiang province， Jiangsu province and Shanghai and we verifies the model with a hierarchical linear model analysis. Findings indicate that employee cynicism plays a partially mediating role in the influence process of psychological contract breach on union commitment. Besides， perceived union instrumentality should be took into consideration when studying union commitment and perceived union instrumentality does moderate the relation between employee cynicism and union commitment. For the employees with higher perceived union instrumentality level， the relation between employee cynicism and union commitment is stronger； as for the employees with lower perceived union instrumentality level， the relation between employee cynicism and union commitment is weaker. These conclusions can not only supplement researches about psychological contract， but also provide guidance for the enterprise management and management practice of China’s trade unions.
Key words：psychological contract breach； employee cynicism； perceived union instrumentality； union commitment
1 引言
隨著中國內(nèi)地外資企業(yè)、民營企業(yè)、私營企業(yè)等不同所有制企業(yè)的大量涌現(xiàn)，企業(yè)的勞資關(guān)系呈現(xiàn)出復(fù)雜化和不穩(wěn)定的特征，各種形式的勞資沖突不斷發(fā)生，工會的維權(quán)職能重新被強(qiáng)調(diào)[1]。員工通過工會維護(hù)自身權(quán)益的意識也日益增強(qiáng)，如2007年鹽田國際集運公司的員工在企業(yè)內(nèi)部成立了“自己的工會”，要求鹽田國際工會在“提高工資，共享發(fā)展成果”方面與企業(yè)展開談判。2011年鹽田國際集運公司的員工集體停工，員工因?qū)ψ陨戆l(fā)展和公司管理的不滿，以及勞動報酬與公司的發(fā)展不同步而與公司僵持不下，在工會領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)助下，員工與公司就工資待遇等問題達(dá)成一致意見。從鹽田國際集運公司罷工事件可以看出，當(dāng)員工與企業(yè)之間的心理契約發(fā)生破裂時，員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度都會受到影響，而此時工會的有效介入可以成功地維護(hù)員工的權(quán)益，在調(diào)節(jié)員工與企業(yè)間的雇傭關(guān)系方面發(fā)揮作用。Sverke和Goslinga[2]研究指出，員工與企業(yè)的心理契約破裂時會向工會反映在工作中遇到的麻?┖投云笠袋a href="lunwendata.com/thesis/List_4.html" title="管理論文" target="_blank">管理的不?，而工會的幫助會使他們增強(qiáng)工會承諾。
國外已有大量文獻(xiàn)從理論上和實證上考察了心理契約破裂與工會承諾之間的關(guān)系。Turnley等[3]以美國109位工會員工為調(diào)查對象，研究發(fā)現(xiàn)心理契約破裂對工會承諾有著正向影響，認(rèn)為工會能保護(hù)員工利益并吸引那些心理契約未被滿足的員工加入。Lee[4]以韓國員工為樣本，研究指出員工在對企業(yè)感到不滿時會尋求工會的幫助，其工會承諾水平也會相應(yīng)地增強(qiáng)。在心理契約破裂對工會承諾影響的研究中，研究者們普遍認(rèn)為心理契約破裂會造成員工對企業(yè)產(chǎn)生消極負(fù)面的態(tài)度和情緒，從而促使員工增強(qiáng)對工會的承諾。James[5]認(rèn)為心理契約破裂會使員工產(chǎn)生員工犬儒主義，表現(xiàn)為對企業(yè)不信任和消極沮喪。Bashir和Nasir[6]進(jìn)一步指出，員工犬儒主義能夠在心理契約破裂與工會承諾之間發(fā)揮重要的中間傳遞作用，員工的心理契約破裂會導(dǎo)致員工產(chǎn)生犬儒主義，這種負(fù)面的情緒會促使員工選擇承諾于工會。在研究員工的工會承諾問題時，除了考察員工與企業(yè)之間關(guān)系對工會承諾的影響，越來越多的研究者指出員工對工會的認(rèn)知程度也是影響其工會承諾的一個關(guān)鍵因素[7]。理性選擇理論認(rèn)為個體在做出某種選擇時會考慮這種選擇行為是否能夠給自身帶來相應(yīng)的利益，工會本身所具有的工具性使得員工相信工會能保護(hù)他們的權(quán)益不受侵犯，員工對工會能否發(fā)揮其應(yīng)有作用的認(rèn)知高低會在員工決定是否要支持工會的過程中起到?jīng)Q定性的作用。當(dāng)員工感知到工會能夠通過影響企業(yè)的行為和行動來維護(hù)他們的權(quán)益的時候，員工會提高他們對工會的支持度；而如果他們認(rèn)為工會形同虛設(shè)、起不到任何作用時，他們則不會選擇加入工會[8]。因此，在研究員工犬儒主義與工會承諾的?P系時需要考慮員工的工會手段認(rèn)知，其水平高低會在很大程度上左右對企業(yè)產(chǎn)生犬儒主義的員工是否要加入工會的決定。基于此，本文在前人研究的基礎(chǔ)上進(jìn)一步引入工會手段認(rèn)知來探究心理契約破裂與工會承諾之間的作用機(jī)制。本文試圖探究三個問題：企業(yè)員工心理契約破裂會對員工工會承諾水平產(chǎn)生怎樣的影響；這種影響是否會以員工犬儒主義作為傳導(dǎo)機(jī)制；以及在員工感知到不同水平的工會手段情況下，員工犬儒主義對工會承諾會產(chǎn)生什么樣的作用機(jī)制。
單紅梅，等：心理契約破裂對工會承諾影響的實證研究：員工犬儒主義和工會手段認(rèn)知的作用
2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
2.1 心理契約破裂與工會承諾的關(guān)系
在員工與企業(yè)之間沒有言明的契約關(guān)系中，企業(yè)希望員工能夠完成一定質(zhì)量水平的工作，相應(yīng)地，員工則希望企業(yè)能提供給他們公平的工資待遇以及公正的監(jiān)督管理機(jī)制。工會承諾實質(zhì)上是員工個體與工會在心理上的一種契約，工會通過提供給員工足夠的權(quán)益保障使員工與工會之間的契約關(guān)系得到平衡[2]。當(dāng)員工與企業(yè)的心理契約發(fā)生破裂，而工會恰當(dāng)?shù)鼐S護(hù)和保障了員工的權(quán)益時，員工會感受到來自工會的支持、認(rèn)為對工會負(fù)有責(zé)任、信任工會、對工會忠誠并選擇與工會建立契約關(guān)系[9]。Fiorito[10]指出員工在感知到心理契約破裂而員工個體沒有足夠的力量來使企業(yè)改變不佳的工作條件時，他們會通過向工會傾訴對企業(yè)的不滿來促使工會督促企業(yè)履行其未完成的責(zé)任。以上這些研究都是基于國外樣本考察心理契約破裂對工會承諾的影響。在歐美國家，工會具有很強(qiáng)的壟斷和獨立性，工會或選擇與企業(yè)合作或以與企業(yè)對抗的形式存在以尋求利益最大化。與歐美國家的工會有所區(qū)別，中國工會被視為國家權(quán)力機(jī)構(gòu)在基層的延伸，既承擔(dān)著維穩(wěn)責(zé)任，又是員工權(quán)益的代表，被賦予維護(hù)員工權(quán)益、協(xié)調(diào)勞資糾紛等任務(wù)[11]。鑒于中國工會的雙重角色定位，長期以來，人們對中國工會的印象往往是偶爾給員工發(fā)放福利的被動角色，認(rèn)為工會并不會在保護(hù)員工權(quán)益和維護(hù)雇傭關(guān)系等方面發(fā)揮任何實質(zhì)性的作用。在不同的環(huán)境背景下，員工在感知到與企業(yè)的心理契約破裂時，歐美國家的企業(yè)員工會更加積極主動地向工會尋求幫助，而中國企業(yè)的員工在通過工會維權(quán)方面則顯得相對被動。如今，隨著工會的日益壯大和發(fā)展，中國企業(yè)員工開始感受到工會不再是企業(yè)的“附庸”和可有可無的“擺設(shè)”，它已經(jīng)成為維護(hù)員工工資和各項福利權(quán)益不受侵犯、保證員工工作場所安全、公正和協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的一個重要組織[12]。因此，需要在中國背景下對心理契約破裂與工會承諾間的關(guān)系進(jìn)行驗證。基于此，本文提出如下假設(shè)：
H1 員工與企業(yè)之間的心理契約破裂會對工會承諾產(chǎn)生正向影響。
2.2 心理契約破裂與員工犬儒主義的關(guān)系
心理契約是員工個體對其與企業(yè)彼此應(yīng)承擔(dān)責(zé)任和應(yīng)履行義務(wù)的認(rèn)知，它是員工單方面對企業(yè)應(yīng)擔(dān)責(zé)任的期望。員工與企業(yè)之間心理契約的破裂會對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生顯著的影響。Johnson和Leary[13]以美國一家社區(qū)銀行的103位員工為研究樣本，發(fā)現(xiàn)心理契約破裂會導(dǎo)致員工產(chǎn)生犬儒主義，認(rèn)為感知到心理契約破裂的員工會對企業(yè)抱有憤世嫉俗和玩世不恭的態(tài)度。同樣，Pugh等[14]研究指出心理契約破裂會導(dǎo)致員工對企業(yè)的信用產(chǎn)生懷疑并對企業(yè)產(chǎn)生犬儒主義。員工犬儒主義產(chǎn)生于企業(yè)內(nèi)部具體的環(huán)境，它是一種習(xí)得性反應(yīng)，主要表現(xiàn)為沮喪、挫敗、幻滅以及對外界的種種不信任等負(fù)面情感。員工犬儒主義的發(fā)展離不開三個關(guān)鍵因素，分別是：過高而不現(xiàn)實的期望、期望未被實現(xiàn)的失望經(jīng)歷以及隨后而來的幻滅感。其中，未被實現(xiàn)的期望是員工犬儒主義產(chǎn)生的一個直接因素，而未被實現(xiàn)的期望正是心理契約破裂的主題[15]。基于此，研究者們認(rèn)為心理契約破裂是員工犬儒主義的一個重要的影響因素。從企業(yè)管理角度來看，心理契約是員工與企業(yè)之間雇傭關(guān)系的重要表現(xiàn)形式[16]。近年來，隨著勞動力市場的發(fā)展壯大以及資源配置日益市場化，各種性質(zhì)的企業(yè)大批涌入，企業(yè)中員工的雇傭方式也越來越多樣化，正式員工、合同工、臨時工、勞務(wù)派遣等方式都已成為企業(yè)的用工制度，這些因素都給企業(yè)與員工之間的雇傭關(guān)系帶來了巨大的挑戰(zhàn)。員工與企業(yè)之間心理契約關(guān)系發(fā)生破裂會使員工對工作產(chǎn)生很大的不確定性，不確定性會促使員工或?qū)ふ倚碌墓蛡蜿P(guān)系，或?qū)で笞晕移胶猓跊]有更多選擇的情況下，員工會選擇以躲避逃離，消極怠工來應(yīng)對，這些都是員工犬儒主義的典型表現(xiàn)。基于此，本文提出如下假設(shè)：
H2 心理契約破裂會對員工犬儒主義產(chǎn)生正向影響。
2.3 員工犬儒主義的中介作用
工會是由會員委任來提升其工作條件、改善其工作環(huán)境的團(tuán)體企業(yè)，會員希望通過工會與資方進(jìn)行協(xié)議以爭取更好的勞動條件和薪資福利，并且保護(hù)會員避免遭遇不公平的待遇或雇傭關(guān)系[17]。犬儒主義的員工會對企業(yè)產(chǎn)生沮喪、無望和幻滅等負(fù)面的情緒，他們選擇加入工會就是這種情緒的一種反應(yīng)。一方面，員工犬儒主義的主要特征是員工的挫敗感和對企業(yè)的不信任，員工在工作中遇到挫折時，可能會把消極的工作經(jīng)歷歸咎于企業(yè)而加入工會[18]；另一方面，工會能夠作為員工的代表與企業(yè)進(jìn)行有效的談判并為員工謀得較高的薪酬福利和良好的工作環(huán)境，員工在認(rèn)為工會是有作為的時候會更加愿意支持工會[19]。
已有的研究表明心理契約破裂對工會承諾具有正向的影響。如前文所述，心理契約破裂會使員工對企業(yè)產(chǎn)生犬儒主義，從而提高工會承諾。Snape和Redman[20]研究指出在企業(yè)中當(dāng)員工與企業(yè)的關(guān)系出現(xiàn)裂痕時，員工會因?qū)ζ髽I(yè)喪失信心而選擇加入工會。隨著中國工會影響力的逐漸增強(qiáng)，員工通過工會來保護(hù)自身權(quán)益的意識越來越強(qiáng)。胡恩華等[1]考察了江蘇地區(qū)的非國有企業(yè)員工并發(fā)現(xiàn)工會能有效地發(fā)揮作用維護(hù)員工的權(quán)益，使員工的工作環(huán)境和與企業(yè)之間的雇傭關(guān)系更加和諧，從而增強(qiáng)員工對工會的認(rèn)同感和歸屬感。因此，本文將員工犬儒主義作為心理契約破裂與工會承諾之間的中介變量來研究。基于此，本文提出如下假設(shè)：
H3 員工犬儒主義會對工會承諾產(chǎn)生正向影響。
H4 員工犬儒主義在心理契約破裂與工會承諾之間的關(guān)系中起著中介作用。
2.4 工會手段認(rèn)知的調(diào)節(jié)作用
Tan和Aryee[17]將工會手段認(rèn)知定義為員工所感知到的工會對于員工工作條件的影響力，并指出員工之所以承諾于工會主要取決于工會能否為其會員爭取到更好的工作條件，而這些工作條件可以代表企業(yè)與員工間的雇傭關(guān)系。大量的研究表明工會手段認(rèn)知是研究工會承諾過程中所不可忽視的一個重要因素。Sell等[21]對137名美國工會成員的工會支持度情況進(jìn)行調(diào)研時指出員工的工會手段認(rèn)知越高，他們對工會的支持度和對工會的滿意度會越高。與此同時，Goeddeke等[22]以美國364名非工會員工為研究對象發(fā)現(xiàn)，工會手段認(rèn)知與員工加入工會的意向呈正相關(guān)的關(guān)系。
有別于歐美國家的強(qiáng)勢工會，中國工會扮演的角色更多地是企業(yè)與員工之間的橋梁，而隨著《中華人民共和國勞動合同法》的頒布，中國工會的話語權(quán)正日漸增強(qiáng)。當(dāng)有犬儒主義的員工意識到企業(yè)中的工會有能力保護(hù)他們的合法權(quán)益時，他們會增強(qiáng)??工會的承諾水平。因此，中國企業(yè)員工的工會手段認(rèn)知水平會對員工犬儒主義與工會承諾之間的關(guān)系產(chǎn)生一定的影響。當(dāng)員工感知到工會有作為、能夠充分發(fā)揮其作用來保護(hù)員工的利益時，員工會提高工會承諾；相反，當(dāng)員工認(rèn)為工會并不能有效地維護(hù)他們的權(quán)益時，他們則會覺得工會只是一個可有可無的機(jī)制，會降低工會承諾。基于此，本文提出如下假設(shè)：
H5 工會手段認(rèn)知在員工犬儒主義對工會承諾影響中起到調(diào)節(jié)效應(yīng)。工會手段認(rèn)知水平越高，員工犬儒主義與工會承諾之間的關(guān)系越強(qiáng)；工會手段認(rèn)知水平越低，員工犬儒主義與工會承諾之間的關(guān)系越弱。
基于此，本文提出如圖1所示的概念模型。
3 研究方法
3.1 樣本和數(shù)據(jù)收集
本文數(shù)據(jù)的收集方式主要是利用課題調(diào)研機(jī)會。在正式調(diào)查時，課題組在浙江、江蘇、上海等地選取100家設(shè)有工會的非公有制企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)場問卷發(fā)放與回收，調(diào)查時間是2014年7月和2015年3月分兩階段進(jìn)行。共計發(fā)放400份問卷，回收有效問卷305份，有效應(yīng)答率76.25%。其中52.67%的回答者為男性，47.33%的回答者為女性，61.3%的回答者未婚，38.7%的回答者已婚，67.8%的回答者為本科以上學(xué)歷，87%的回答者為普通員工。被測者平均年齡為29.5歲，平均工齡為7年，平均工會任期為5年，平均月薪為2500～6500元。從總體上來看，被調(diào)查對象具有良好的代表性，也符合本文研究所需的要求。
3.2 變量測量
本文的變量測量都是基于國內(nèi)外成熟的量表，并通過雙盲翻譯的方法來確保量表中的題項都是被如實地表述。心理契約破裂采用李原[23]基于中國情境下企業(yè)內(nèi)員工的心理契約研究所開發(fā)出的心理契約量表，對所測量的問卷題目得分采取反向計分，用作考察心理契約破裂的指標(biāo)。總量表的α值為0.914。員工犬儒主義采用Brandes[24]編制的量表，共有14個題項，如“一想到公司，我就感到沮喪、失望”。總量表的α值為0.918。工會手段認(rèn)知主要參考了Decotiis和Lelouarn[25]的研究，分為維護(hù)員工權(quán)益和參與企業(yè)管理兩個維度，共有8個題項。總量表的α值為0.833。工會承諾采用Barling和Kelloway[26]開發(fā)的13個題項的量表，主要是針對工會忠誠、工會工作意愿和工會職責(zé)這三個方面進(jìn)行研究的。總量表的α值為0.836。
4 數(shù)據(jù)分析和假設(shè)驗證
4.1 相關(guān)性分析
本文在進(jìn)行回歸分析之前，已對各變量之間的相關(guān)性進(jìn)行了分析。結(jié)果表明：心理契約破裂（r=0.340，p
4.2 多層線性回歸分析
表1為心理契約破裂、員工犬儒主義對工會承諾的回歸結(jié)果。模型1表示的是控制變量對員工犬儒主義的回歸結(jié)果，模型2驗證了心理契約破裂對員工犬儒主義的影響，表明心理契約破裂與員工犬儒主義顯著正相關(guān)（β=0.470，p
第三，中國目前正處于工會化急劇加速的轉(zhuǎn)型時期，勞資矛盾普遍存在，勞資沖突頻頻發(fā)生，工會作為唯一能夠代表工人與企業(yè)進(jìn)行談判的合法組織，應(yīng)更大更好地發(fā)揮其作用和職能。作為員工利益的代表者和維護(hù)者，工會應(yīng)通過正確有效的維權(quán)途徑來引導(dǎo)員工的維權(quán)實踐、反映員工的訴求，工會在對員工提供幫助的同時，還應(yīng)注意員工對企業(yè)心態(tài)和情緒的變化，為員工提供適當(dāng)?shù)男睦硎鑼?dǎo)，積極與企業(yè)管理層合作改善員工對企業(yè)的看法和觀點，共同致力于重塑企業(yè)在員工心中的形象和地位。同時，工會也應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)其自身建設(shè)，積極向員工宣傳和普及《中華人民共和國工會法》，全面地完善和履行其各項職能，以維護(hù)員工的利益為己任，讓企業(yè)內(nèi)部員工切實地感受到工會的維權(quán)能力和對工會的歸屬感，在認(rèn)為企業(yè)未履行相應(yīng)義務(wù)時會想到尋求工會的幫助，從而幫助企業(yè)與員工實現(xiàn)共贏。
篇8
1理論基礎(chǔ)和研究假說的提出
blau(1964)[刪與homans(1961)等人提出的社會交換理論最初用來解釋人際之間的態(tài)度與行為互換背后的動機(jī)。eisenberger(1986)~。21、hinkin(1995)和hutehison(1996)將互惠的概念引入社會交換理論，用來解釋員工與組織之間的關(guān)系。該理論認(rèn)為，企業(yè)和員工之間是一種經(jīng)濟(jì)利益、社會價值的交換關(guān)系，員工努力工作，忠誠于組織，組織則為員工提供薪水福利、教育培訓(xùn)和成就認(rèn)可等酬賞。在這種交換關(guān)系中，企業(yè)和員工都應(yīng)該明確各自的職責(zé)、義務(wù)和權(quán)利，這通常是在文本的層面上通過勞動合同的形式確定下來。除此之外，員工和企業(yè)還要“簽訂”一個心理契約。心理契約是相對于經(jīng)濟(jì)契約而提出來的，是指員工個體對雇傭關(guān)系中彼此應(yīng)該為對方付出什么又應(yīng)該得到什么的一種主觀心理約定，通常是無形的、非正式的。在內(nèi)容上，心理契約不僅包含經(jīng)濟(jì)契約的所有內(nèi)容，而且包含經(jīng)濟(jì)契約所沒有或不能明確表達(dá)的相互期望；在形式上，心理契約是經(jīng)濟(jì)契約的內(nèi)部表現(xiàn)形式，是經(jīng)濟(jì)契約約束勞資雙方行為的心理作用機(jī)制。員工會根據(jù)其感知到的心理契約的履約情況來調(diào)整他對企業(yè)的態(tài)度和行為。學(xué)者們對心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)存在爭議，主要有二維和三維結(jié)構(gòu)兩種觀點。二維結(jié)構(gòu)最早由macneil(1985)提出，robinson、kraatz、rousseau(1994)對其進(jìn)行了實證研究，認(rèn)為契約關(guān)系中包括交易型和關(guān)系型兩種成分。rousseau和tijorimala(1996)51以美國注冊護(hù)士為被試對象進(jìn)行研究，提出三維結(jié)構(gòu)：交易維度、關(guān)系維度、團(tuán)隊成員維度。李原(2002)061以中國企業(yè)員工為研究對象，提出規(guī)范性責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任三個維度。由此可以發(fā)現(xiàn)，不同的研究對象往往具有不同的心理契約結(jié)構(gòu)，因此對心理契約內(nèi)容進(jìn)行對象差異的研究很有必要。在本研究中，我們將研究對象限定為知識員工。我們提出假說，知識員工的心理契約為三維結(jié)構(gòu)且彼此之間存在相關(guān)關(guān)系。
心理契約之所以引起學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的共同重視，主要原因在于心理契約的違背對員工態(tài)度和行為的負(fù)面影響，以及進(jìn)一步造成的組織效益的損失。rousseau(1990)robinson(1994、1995)、turnley(1999)的研究發(fā)現(xiàn)，雇員對心理契約違背的認(rèn)知與不良的雇員行為高度正相關(guān)，與積極的雇員行為和態(tài)度高度負(fù)相關(guān)。在本研究中，選用工作滿意度及離職傾向兩個代表性態(tài)度行為指標(biāo)來研究知識員工的心理契約與其態(tài)度行為的關(guān)系。故提出假說：知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度正相關(guān)，與離職傾向負(fù)相關(guān)。
管理大師德魯克最早提出知識員工的概念：知識員工是那種“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，即指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造和應(yīng)用知識的活動，為企業(yè)做出創(chuàng)新型貢獻(xiàn)，帶來資本和貨幣快速增長并以此為職業(yè)的人員。從其工作內(nèi)容來定義，則指從事以知識和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色從事生產(chǎn)經(jīng)營管理活動的員工。從工作場所看，高科技企業(yè)的員工大多屬于知識員工。知識員工是一個追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，他們更多追求來自工作本身帶來的滿足。他們的忠誠感更多的是針對自己的專業(yè)而不是雇主；為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識。因此，知識員工對專業(yè)以及職業(yè)的偏好是這類員工的一個重要價值觀。組織情景中的價值觀問題一直是組織行為學(xué)者關(guān)注的焦點之一。由于價值觀具有行動指向性和激發(fā)動機(jī)的本質(zhì)，一旦形成，會通過多種途徑起作用。價值觀會影響個體的知覺過程，使人對外部刺激的知覺與其價值結(jié)構(gòu)保持一致。個體價值觀通過鼓勵個體采取與其價值觀一致的方式行動，從而廣泛地影響人的行動、思維、決策、判斷和情緒反應(yīng)。因此，知識員工在感知到他們的心理契約被破壞和違背時，是否會產(chǎn)生工作滿意度下降及離職傾向，會受到他們的價值觀之一——職業(yè)承諾的影響。blau(1982)將職業(yè)承諾定義為“個人對職業(yè)或?qū)I(yè)的態(tài)度”，即留在現(xiàn)有職業(yè)和對現(xiàn)有職業(yè)的喜愛。職業(yè)承諾這一變量反應(yīng)了知識員工這一群體一個重要的價值觀——十分重視職業(yè)和專業(yè)。因此，我們提出假說：職業(yè)承諾在知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。
故在文獻(xiàn)回顧基礎(chǔ)上，我們對知識員工的心理契約與職業(yè)承諾、工作滿意度及離職傾向的關(guān)系提出如圖1所示的概念模型，并提出如下假說。
假說一：知識員工的心理契約維度為交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約，且彼此之間存在相關(guān)關(guān)系。
假說二：知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度正相關(guān)，與離職傾向負(fù)相關(guān)。
假說三：職業(yè)承諾在知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。
2研究方法
2．1問卷設(shè)計
知識員工心理契約量表：為了充分了解知識員工心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，我們首先對此進(jìn)行了定性研究，采用的方法是焦點小組訪談。2007年8—10月，我們在四川成都進(jìn)行了3次焦點小組訪談，訪談對象是成都l1個高科技企業(yè)的本科學(xué)歷以上的知識員工，參加人數(shù)分別為8人、7人和l1人，共有26人參加，其中男性員工14人，女性員工l2人。由研究者召集并主持，為了便于比較各次訪談討論的內(nèi)容，并使得整個討論過程不偏離主題，主持人在每次訪談中都使用同一提綱，向參加者提出相同的問題：在招聘時，你的企業(yè)給你提供了怎樣的承諾?你認(rèn)為你的企業(yè)應(yīng)該給你提供怎樣的工作條件、待遇及發(fā)展空間?將被訪談?wù)叩幕卮鹨灰挥涗洠⒘谐蓷l目，進(jìn)行整理，將多次提到的內(nèi)容排在前面。并將通過訪談得到的內(nèi)容條目和文獻(xiàn)研究得到的問卷進(jìn)行對比整理，得出知識員工心理契約問卷的基本題項。將此基本題項交予人力資源管理專家進(jìn)行討論，決定一些問項的刪改，并再次與企業(yè)員工進(jìn)行溝通，得到問卷的初稿。在四川3家高科技企業(yè)的65位知識員工中對問卷初稿進(jìn)行試調(diào)查，得到較好的信度，值均達(dá)到0．8，少量修改后，最終定稿。知識員工心理契約最終量表共13個問項，用以測量交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約。
職業(yè)承諾量表采用2002年龍立榮等以330名教師為對象得出的職業(yè)承諾問卷，問卷內(nèi)部一致性信度在o．74以上，具有良好的信效度指標(biāo)。工作滿意度量表采用quinn(1974)1~l編制的，pond(1987)[261和rice(1991)tz~修訂的包括六個問題的整體工作滿意度量表。離職傾向量表采用了樊景立(farh)等l998年開發(fā)的量表，該量表有較高的內(nèi)部一致性系數(shù)和重測信度。量表在形式上采取7點尺度，最低為1分，表示“非常同意”，最高為7分，表示“非常不同意”。
2．2研究樣本
選取成都和蘇州地區(qū)16家高科技企業(yè)的學(xué)歷在本科以上的員工進(jìn)行問卷調(diào)查。共發(fā)出問卷600份，收回493份，其中有效問卷368份，問卷有效回收率為61-3％。其中，男性占52％，女性占48％；博士學(xué)歷占ll-2％，碩士學(xué)歷占37．2％，本科學(xué)歷占51．6％。
3數(shù)據(jù)分析與結(jié)果討論
數(shù)據(jù)運用spss15．0和am0s7．0統(tǒng)計軟件包分析處理，分析方法主要包括可靠性分析、驗證性因子分析、結(jié)構(gòu)方程分析和階層回歸分析。
3．1可靠性分析
使用spssl1．5軟件計算各個變量的內(nèi)部一致性系數(shù)一～c bac值(見表1)。在本研究中，僅值介于0．818至0．912之間，均大于0．7，表明數(shù)據(jù)是可靠的，內(nèi)部一致性較好。
3．2驗證性因子分析
采用am0s7．o軟件對模型中的6個變量(jypc、gxpc、fzpc、oc、sa、le)進(jìn)行驗證性因子分析。從表1可以看出，本研究中所有問項的因子負(fù)荷介于0．56與0．94之間，符合大于0．50的建議標(biāo)準(zhǔn)；值均大于3．29，表明所有題項的信度均已達(dá)到0．01的顯著水平t921。根據(jù)bagozzi和l，的觀點，cr值越高(應(yīng)大于0．6)，則量表的組成信度越高。由表1得知，各變量的cr值介于0．85與0．93之間，均大于0．6，表明模型通過了組成信度檢驗。各變量ve值介于0．54與0．82之間，均超過0．5，表明測量模型的收斂效度較好。此外，整個度量模型與數(shù)據(jù)的擬合度指標(biāo)：gfi和agf1分別為0．92和0．89，rmsea為0．o5，rmr為0．088，nfi、nnfi、cfi和if1分別為0．934、0．96、0．968和0．968，x=235(df=125)，p=o．o0，xvdf=1．88<2，各項指標(biāo)均符合標(biāo)準(zhǔn)，表明度量模型與數(shù)據(jù)資料之間具有良好的擬合度。而且，所有觀察變量和潛在變量之間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)介于0．56與0．94之間，小于0．95的門檻值，故不存在違犯估計問題。
3．3假設(shè)檢驗與分析
使用amos7．0軟件分析各潛在變量之間的關(guān)系，得到路徑圖(見圖2)。
圖2顯示，知識員工感知到的交易型心理契約履行程度、關(guān)系型心理契約履行程度和發(fā)展型心理契約履行程度兩兩之間均存在顯著正相關(guān)關(guān)系。故假說一成立。圖2顯示，知識員工感知到的交易型心理契約履行程度中只有發(fā)展型心理契約履行與工作滿意度存在顯著相關(guān)關(guān)系(p<0．oo1)。知識員工的工作滿意度與離職傾向存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系(p<0．001)。故假說二部分成立。
為了分析調(diào)節(jié)效應(yīng)，可以使用帶乘積項的回歸模型。由假說2的驗證分析得知：知識員工心理契約中的發(fā)展型契約和工作滿意度存在直接相關(guān)關(guān)系，因此，這里我們驗證職業(yè)承諾在發(fā)展型契約和工作滿意度之間的調(diào)節(jié)作用。我們首先將職業(yè)承諾、發(fā)展型契約和工作滿意度三個潛變量通過均值計算變?yōu)轱@變量，為避免回歸方程中的共線性問題，對交互項數(shù)據(jù)進(jìn)行了中心化處理。利用spss進(jìn)行階層回歸統(tǒng)計方法分析，結(jié)果見表2。
由表2可知，加入職業(yè)承諾與發(fā)展型心理契約得乘積項后，r由0．449變?yōu)?．450，增加了0．o1的解釋度，同時f值由5．304變?yōu)?．996，說明回歸系數(shù)顯著。因此，職業(yè)承諾的確對發(fā)展型t2’理契約與工作滿意度之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。而且，隨著職業(yè)承諾程度的增強(qiáng)，發(fā)展型心理契約對工作滿意度的積極影響也不斷增大，從而假說三得到驗證。
4結(jié)論與建議
4．1結(jié)論
(1)基于知識員工主觀感知的心理契約模型包括交易型契約、關(guān)系型契約和發(fā)展型契約3個維度，13個問項。經(jīng)檢驗，其信度和效度都比較高。而且，這三類心理契約存在相關(guān)關(guān)系。
(2)在假說二中，和知識員工的工作滿意度直接相關(guān)的是發(fā)展型心理契約的履約程度。這說明，知識員工的交易型心理契約與關(guān)系型心理契約是通過發(fā)展型心理契約與其態(tài)度、行為發(fā)生關(guān)系的。
(3)知識員工的職業(yè)承諾對發(fā)展型心理契約與工作滿意度之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。而且，隨著職業(yè)承諾程度的增強(qiáng)，發(fā)展型心理契約對工作滿意度的積極影響也不斷增大。
