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篇1
適用于____________ 。
三、內容
1.新雇用的員工,公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據其本人的實際表現，決定是否調整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內，公司有權根據員工的表現情況隨時調整(高、低)員工的薪級。
根據公司政策，工資每年____月調整一次。
國家相關政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化及其他原因時，公司可對工資做臨時調整。
2.工資構成
員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構成。
月薪=標準工資+獎金
標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資
標準工資為員工的合同工資，根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。
基本工資占標準工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應不低于當地的最低工資標準。
福利津貼占標準工資的30%，含國家規定的所有生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。
崗位工資占標準工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。
年終雙薪(年終紅利)是為體現公司對員工的關心而設立。于每年的二月份(春節一前)根據公司上年度的營業情況給與額外發放一個月的工資。年終雙薪只限于對公司的正式員工發放。
獎金(效益工資)：
根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;
獎金在工資總額中占_______%左右，也可上不封頂;
獎金考核標準見正式員工工資標準表;
獎金通過隱秘形式發放。
3.加班費計算公式
工作日：加班至20:00以后,____________元補助
休息日：加班工資=(基本工資+補貼)/22200%加班時間(天)
員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》、《員工考勤規定》。
5.新進員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下公式計算：(實際出勤天數/月規定出勤天數)月工資總額
6.支付方式
員工工資以________方式直接在公司規定的發薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。新進員工的銀行卡于第一次發薪日發給員工，員工工資以月為單位計算，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發放。
標準工資：標準工資于每月的________日發放，遇節假日或公休日則提前至最近的工作日發放。
月獎金:月獎金于每月的__________日由人事部級財務部核算后發放。
年終雙薪:年終雙薪于每年的春節前發放。
(1)個人所得稅;
(2)社會保險費(養老、失業、大病、住房公積金)中個人負擔的部分，住房公積金為員工自愿參加的社會保險，員工可根據自身情況聲明放棄此項保險;
(3)應由個人負擔、但公司已預支的費用;
(4)其他扣款;
(5)其他個人應負擔部分。
四、薪酬保密
1.公司實行薪金保密制度;
2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。
篇2
為保證上市公司與控股股東在人員、資產、財產上嚴格分開，現就上市公司總經理及高層管理人員不得在控股股東單位兼職等問題通知如下：
一、上市公司的總經理必須專職，總經理在集團等控股股東單位不得擔任除董事以外的其他職務。
二、總經理及高層管理人員（副總經理、財務主管和董事會秘書）必須在上市公司領薪，不得由控股股東薪水。
篇3
(一)安全管理制度與企業本身狀況不相對應
企業的發展絕對不可忽視安全問題，而建立一套有效的安全制度是每個企業都要重視的。但每個企業的實際情況都是不同的，自然不能簡單的共用一套安全管理方案。很對企業往往不太重視安全制度的建立，敷衍了事，僅僅停留在表面工作。對于簡單的復制抄襲，以致鬧了很多笑話是要堅決抵制的。企業在生產和運行管理安全時，應當盡量做到責、權、利相當。使企業安全管理制度起到應有的作用。
(二)企業在實施中無工作程序，沒有落實企業安技部門要對危險作業進行的必要審批
目前，有的企業為了追求眼前利益，采取蒙混過關的方式。往往在新工人進廠時，在勞資部門未通知安技部門前，就把工人分配到工作崗位，而在“東窗事發”后，才重新安排教育。這種亡羊補牢的做法只會將企業以及工人性命推到危險邊緣。這是不重視安全的體現，企業如要獲得發展獲得更大的利益，就不能把安全當作耳旁風，認為不會出現太大問題或發生幾率小就心存僥幸。同時，企業也必須在制定安全法規時，先弄清楚立法與司法的關系，只有設立具有權威的安全生產制度，員工才會積極遵守，在安技部門執行監督時，才會有權威，有力度。
(三)企業的安全預防設施不健全
滅火器等消防設施按照法律，企業是必須配置的，并且數量都是有規定的。但一些企業卻不想花這筆“冤枉錢”，簡單的布置幾個，有的甚至只是為了應付檢查而已。這都是企業沒有正確認識安全問題的表現。追求利益固然沒什么可說，但始終都要記得，安全始終要放在第一位。相比事故，花在消防設施上的錢就不算什么了。
二、推進企業安全管理制度的對策
目前，很多企業出現的安全問題已經要引起我們的足夠重視了，事故給企業帶來損失同時，也對社會發展帶來很大的負面影響。這是我們不愿意看到的，對此，我們提出了一些整改意見。
(一)無論是企業管理者還是員工，都需要提高認識,真正樹立安全
第一思想安全問題無大小，也不僅僅是企業的事，事關我們每個人。企業的管理者也需要學會重視安全問題，追求利益無可厚非。但前提是要安全，沒有做好安全問題，一切都是白搭。但員工是安全問題中重要一環，所以，如何自上而下的建立一套的安全管理制度是十分重要的。這就需要企業人員去了解以及防止發生。而作為企業管理者,尤其是安全第一責任者,更加需要牢固樹立安全第一生產思想。對于員工，也應該嚴格要求，不能讓他們將自己的生命當作兒戲。很多事故的發生，都是公司安全沒有做到位或者員工本身的不注意。建立安全管理制度不僅可以促進企業生產,確保安全。還用來提高生產效率，保障公司正常運行。而不是為了應付監查、成為擺設的。還可以設立安全獎罰制度，用來調動員工的積極性，對按照安全制度來的員工進行獎勵，對違反安全制度的員工進行處罰。
(二)完善制度、有的放矢
正所謂“沒有規矩，不成方圓”。一個企業要想在安全制度方面建立符合自身的制度，并不是一朝一夕的事。都是需要慢慢實踐，在實踐中摸索的。企業的安全管理制度是用來明確員工的安全職責和規范員工的行為安全的制度。不僅可以促使員工標準化操作和程序化工作的制度，還可以使企業避免發生安全事故而帶來經濟損失。要建立一套合適安全管理制度，就需要企業設立專門的安全管理制度小組，用來評估企業的危險源等級以及實際情況等,進而建立一套符合自身的健全行之有效的安全管理制度，實踐是檢驗真理的唯一標準，因此，企業人員不僅要掌握安全管理制度，還要結合實踐中的經驗，不斷對制度進行改進，直到建立一套完善安全管理制度。不能照貓畫虎或者照搬別人的管理模式和安全管理制度，因為每個企業的實際情況不同，適合自身的制度也就不同。
(三)加強安全管理制度的宣傳貫徹、教育培訓
有了制度，還要有執行的人。企業廣大員工便是安全管理制度的執行者，而執行的結果便在于員工對制度的理解與掌握。因此，企業制定出切實可行的安全管理制度后,就應該及時對員工進行形式多樣的宣傳教育活動。教育和宣傳不能流于形式，要真切的深入每個員工，讓他們了解安全的重要性。而且還可以對員工定期進行安全知識考察，這不僅可以了解員工的掌握情況，還可以對自身宣傳教育進行及時反饋。必要時，企業還應當分層次、分重點的組織員工去培訓，加強對安全管理制度的學習,要讓員工在了解掌握制度的基礎上,從心底里去接受安全制度的管理,加強員工的安全意識，認識到安全的重要性，從而在實際生產中自覺遵守安全管理制度。
(四)明確管理責任主體,區分管理與監督的職能
現在的企業最鮮明的特點便是，職能分管不清晰。出了事故，往往是相互推諉。這就是責任與職能區分不完全的表現。很多企業的管理部門多，各級管理不明確，職能出現重復，導致管理出現疏忽，為了避免安全事故發生，就必須明確的設立職位以及責任。同時，對事故預防工作必須緊抓，企業管理者要負責廠、間、工段、班組的各級管理者責任。不管怎么說，只有企業明確了在責任部分的部門，才能更好的去管理企業。
(五)員工學會使用消防設施
如果說，理論是思想的指導者，那么實踐便是理論的實現者。某些企業的事故發生時，員工往往是現場目擊者。而在很多事故報道中，就有初期小事故未及時得到控制而釀成巨大災難的例子。所以，為了避免在事故發生時，進一步造成損失，企業就有必要讓員工在發生事故時，在可控范圍內，對事故進行處理。這樣就可以避免更大損失。因此，企業可以定期開展消防演練活動或者進行相關教育，讓員工了解并學會使用消防設備。
篇4
為了使差異化管理在現代人事管理工作中得到合理有效的應用，應采取策略如下。
第一，人才管理和人才分類是現代人事管理制度中最為關鍵的兩個環節。差異化管理理念有效地協調了這兩個問題。在現代人事管理制度下，人才資源不計其數，為了防止人才的流失，一定要對人才的管理工作協調完善。差異化管理能夠根據員工的不同年齡層次進行合理管理，極大地調動不同年齡段員工的工作積極性，有利于工作的順利進行。
篇5
改革開放的實行讓中國的市場經濟發展的越來越快，越來越多的企業為適應中國的市場經濟尋求新型的管理方法。企業不斷地對企業的工商管理進行改革和創新，不斷的進行探索，在遇到新的問題時不斷地創造新的解決方法。新的觀念能夠促進企業更加健康的發展。
1 工商企業管理中存在的問題現狀
中國的企業在經歷戰亂，改革的變化后，企業的發展呈現出畸形的狀態。企業的工商管理制度不健全具有缺陷性，同時管理者的管理水平低下，企業的競爭力較弱，員工在企業中的主體地位不夠等等問題都需要企業尋求新的管理制度來解決這些問題。
1.1 管理制度的不健全性
企業的管理制度是保證企業正常運行的前提，然而在當前的大多數企業中管理制度都存在著缺陷。首先，許多的企業在管理制度的落實上存在很大的問題。由于受到中國家族制傳統文化的影響，中國的企業大多數都屬于家族企業。所以在制度的執行上很多時候都不能按照所制定的管理制度進行合理管理。在員工方面，有很多的員工不能正常的理解企業所制定的管理制度，有些情況下員工不知道該如何的遵守管理制度，或者是不知道自己需要遵守的管理制度的內容。企業管理制度出現的這些問題嚴重的影響到企業的經濟利益，及其營業收入。所以建立健全企業的管理制度是非常有必要的。
1.2 企業管理者的管理水平低下
在當今競爭力越來越劇烈的情況中，企業管理者的管理水平是決定企業健康運營的關鍵因素。管理者的管理水平直接影響著一個企業的盈利狀況。那么就目前的大多數企業而言，管理機構的重復臃腫，職責分工不清晰，出現各個部門相互推脫責任的現象。就管理者而言，沒有優秀專業性強的人才，同時在企業的管理運營中不能制定出合理有效地針對企業的全套管理制度，管理制度不成系統性，并且沒有應急的管理體系。經常的出現頭痛醫頭腳痛醫腳的救火式管理方式，這樣不科學沒有規律性而言的企業管理制度是很難讓企業在當今的社會競爭中獲取一席之地的，所以創新管理制度是當前企業急需解決的問題[1]。
1.3 企業人力資源的不專業性
企業的正常運營與發展都離不開人的推動和運營，人力資源部門是企業選拔人才的關鍵部門。在我國的大多數企業中人力資源部門的選拔是最沒有標準的一個管理部門。現在的人力資源管理是沒有標準而言的，人們常常說人的管理是不可能標準的，但是管理的工具可以標準化。然而，在中國的人力資源的考核或者人員的招聘中所謂的標準也只是因個人的喜好而定罷了。例如，在人員的選拔中以個人的好惡來挑選人才，或者以所謂的經驗論來決定一個應聘者的任職問題。這是一種極度不科學不合乎規律的選拔方式，以這樣的標準來選拔人才又如何能選拔出優秀的人才呢？又比如，在企業的人員績效考核中，人力資源常常使用簡單粗暴的方法來進行員工的績效考核，大多的企業都是以年末績效考核來決定員工的年終獎，這就在很大的程度上為員工提供了投機取巧的機會。并且在員工的績效考核中人力資源部具有絕對的權利，那么在執行的過程中就會出現很多的問題，不公正性，強迫性、惡意損害等等。
1.4 員工在企業中主體地位不突出
當今中國的企業大多出現領導獨斷專行的情況，很少有真正人性化的企業，大多的企業只是將員工作為盈利的工具，在企業管理制度的設定中很少以員工的角度去思考制度的不合理性。一個企業的發展壯大離不開員工的努力和團結，只有員工團結努力積極向上才會讓企業更加的繁榮昌盛。如果企業的經營者將自己處于極端的專權者，任何管理制度的制定都枉顧員工的意愿，那么員工的消極性和厭惡情緒就會大大的增加企業的不穩定性，企業不能留住優秀的員工這就意味著一個企業即將走向衰亡。
2 新型管理方法
制定全面且行之有效的企業制度是創新管理的首要任務，一個健全且科學的企業管理制度是一個企業健康發展的重要途徑。科學規范企業的管理制度，各部門各司其職，各有各的職責任務。達到相互監督相互制約，實現家族企業向股份企業的轉型[2]。
2.1 建立健全企業管理制度
一個企業要想更加的繁榮昌盛，就必須要著力于以人為的理念來制定實行企業的管理制度，首先需要的是培養企業的管理人員讓他們在培訓的過程中提高個人的管理水平，達到應有的管理素養。其次是企業要對企業的員工進行不定期的培訓，并且這樣培訓質量必須要真實有效，而不僅僅是走個過場，注重形式上的員工培訓。最后，培訓的手段方式要就有多樣性，要從員工的各個方面進行培訓，比如職業技能、職業素養、職業道德等具有全面性。其培訓的方式可以是企業內部培訓也可以是外出學習等等。
2.2 將企業的人力資源部標準化
在當前的企業工商管理中，企業人力資源部的最大的問題是沒有統一的標準性，全憑人的主觀性來管理企業的員工。這樣不科學的管理方式是現在企業中出現的最大的弊病，所以規范企業人力資源部的管理制度是當務之急。如何制定一個科學其有效的管理制度呢？經過深思熟慮的研究實踐，得出的新型的人力資源管理制度首先要改變企業的管理結構，不能以人力資源部一個部門來對整個企業進行員工的績效考核，可以在企業內部設置一個投訴監管部門，主要針對企業管理中存在的不合理制度進行靈活、及時的改進。這樣的部門可以使得人力資源部的權限更加的具有合理科學性。并且能夠改善人力資源部對員工年終考核的方式。一年一次的考核存在的弊端也可以有效的改善。改變年末的考核方式，減少員工投機取巧的可能性。并且能夠有效的提高員工的積極性和員工的職業技能。所以企業人力資源部改變考核的方式也是創新企業的工商管理制度。
2.3 增強員工對企業的歸屬感
員工才是一個企業發展的動力，只有優秀的員工才能推進企業的發展。所以增強員工對企業的歸屬感是企業管理制度中需要改革的重點。首先在企業的工商管理制度中必須要做到民主性，企業的管理層在制定新的管理制度時需要將員工利益也考慮其中。這樣有利于將員工與企業的成敗緊密相連，增強員工對企業的主人翁意識。并且在職工代表決策大會中做到尊重員工的人格價值，保護員工的利益，不走形式主義實實在在的為員工做實事。將員工的人生價值與企業的價值相互融合，增強企業員工的向心力。做到以人為，以員工的發展為企業的發展[3]。
3 結語
綜合上所述，企業工商管理想要在新的環境和挑戰中贏得一席之地，改革和創新新型的管理制度是目前緊要的事情。堅持以人為本的理念，制定科學合理的管理制度，提高管理者的管理水平，轉變企業的發展模式，提高員工的主體地位是目前大多數企業需要改革實施的新型管理制度。尤其是隨著社會經濟的快速發展，外來企業的沖擊都需要企業探究和實踐新的管理制度，不能生搬硬套外來企業的管理模式，也不能一層不變的沿用舊的管理制度，所以結合實際情況借鑒外來企業的管理模式是當前企業創新管理制度的探究之路。新型的管理制度是企業適應社會發展的必要，也是企業得以繁榮昌盛的保障。
參考文獻：
篇6
一、關于油田后勤服務管理制度中常見的問題
（一）后勤管理制度內容不完善
首先，管理制度跟不上時代的發展，經常多年采用一套體系，不能及時的完善和補充，最終導致制度實施的可行性大大下降。其次，沒有一套實用性強的管理制度作為堅強的支撐，即使制度雖然程序性強、規范性好，也難以避免制度執行、評估以及約束過程中出現問題。
（二）后勤管理制度不合理
這是在后勤管理制度經常出現的問題。如果管理制度存在不合理會使企業制度本有的權威不斷降低，會引發一系列的抵觸情況發生，迫使大量的修改――執行――修改的情況發生。即使一套完善的體制也要隨著時間的推移根據企業的業務流程實際情況和企業的發展前景做出適當的修改，有時需要更大的變動甚至重新建立一套管理制度。
（三）后勤管理制度執行不到位
這個問題在后勤管理制度中很常見的一個問題，主要表現為：（1）實際工作中傳統的制度和標準很難被替代，即使已經配備了新的標準和新的規定。（2）制度執行過程中不能充分的進行，就會阻礙執行的力度，導致執行效果嚴重下降，最終制度就會喪失公信力，約束力以及執行力。
二、加強油田后勤服務管理工作以及提高管理制度的具體方案
（一）對油田后勤服務管理以及后勤服務人員實行專業化、規范化
首先完善的后勤管理制度絕對離不開后勤服務管理的專業化和規范化。要根據有關的管理文件和油田的相關規章制度建立一套完善的、科學的管理制度，工作的標準，服務的程序和監督的機制。其次看似簡單、零星瑣碎的后勤服務管理工作，不僅涵蓋了很多方面的知識和技巧，而且包含了判斷、分析和解決問題的綜合能力。所以對后勤服務人員的規范化和專業化是相當重要的。這需要加強平時對員工的思想理論素質。理論素質的高低很大程度上決定著素質高低以及能力的大小。通常來說，那些知道用知識武裝自己，積極主動去學習，有意識去提高管理服務綜合能力的人在工作中都是思想積極的人。可見對于加強后勤服務人員平時的素質修養相當的重要。
（二）制定合理的后勤并不斷地隨著時間的發展進行完善
后勤制度不應過于繁瑣，要具有針對性與可行性，這樣才能保證制度本身的合理性。否則會對執行造成嚴重的影響。最終制度就會喪失公信力，約束力以及執行力。因此在制定有關制度與規定時，油田企業必須遵循一個原則：為了企業員工提供規范與便利，促進員工高效率作業的制度與規定的設計原則。制定過程中絕對不能忽視制度的實用性、可靠性以及匹配性。
制度設計過程中應充分考慮以人為本，盡量讓制度簡單清晰而全面。企業應將時刻溝通員工，了解企業員工的期望，然后讓其相關的部門將其期望、建議以及要求文檔化并且及時向企業上層進行匯報。進行合理的制度的制定必須做到這些。如，業績工資評定制度、年度工資評定制度、崗位責任制度等等。這樣以人為本，充分發揮制度管理的約束作用并充分調動員工的積極性，從而促進后勤服務管理效率的提高。
（三）加強管理制度的建設，實施長效的運行機制
應結合油田后勤服務管理的實際，參考《機關事務條例》的具體內容以及其適用范圍，加強企業后勤服務管理的制度建設，使其制度化、程序化、規范化，從而保證管理制度的各項內容的連續性、穩定性、權威性以及強制性，建立自上而下，規范統一的集中管理體制。
（四）使其各類物資以及后勤管理車輛的采購與管理的規范化
相關部門的辦公用品和所需車輛的采購必須嚴格按照油田企業的采購制度來執行。通過正規的渠道去采集所需的物品，可以采用公開招標的方式。還要保證購買物品的是合格的產品。可以同時派有關的專業人員去購買各樣所需物品。物品的使用要做好登記，以免物品的丟失。為了避免物品貯藏過程中出現蟲咬、受潮、發霉等問題，所以物品貯藏過程中要妥善保管，必要的物品可以采取特殊保護措施。
三、結語
總之，一個企業如果獲得成功，那么它必定存在一個合理的管理制度，但是一個缺乏執行力制度，即使制度再完善注定也是失敗的。那么，為了確保后勤服務管理制度的合理化和完善化，就必須強化企業的規章制度建設，從而促進形成制度化、程序化、規范化后勤服務管理工作。此外還要充分發揮檢查小組的定期檢查作用，督促油田后勤服務管理制度的執行力，從而保證管理制度的各項內容的連續性、穩定性、權威性以及強制性，最終促進后勤服務管理效率的提高。
參考文獻：
篇7
一、管理制度整合的內涵
企業管理制度是維系企業正常運作的各種章程條例守則、規章程序和標準辦法等的總和，借以約束全體員工的行為管理制度的整合是指雙方在企業組織機構設計、職能部門劃分及職能分工、崗位工作說明，專業管理制度、工作或流程、管理表單等方面的協調規范，減少因雙方制度差異造成的信息溝通障礙與信息處理成本，提高重組后公司內部管理與經營效率，由此帶來管理協同效應[1]。
企業組織整合的基本內容包括：簡化組織流程，提高效率；設計集權或者分權的組織形式，通過信息技術的引進，使不同的組織形態相互融合，提高運作效率；實行組織的并行結構，強調組織的協同性，以同時并行運作來實現組織結構的設計；建立信息同步傳遞的組織結構，使并購后的企業雙方的業務、行政各個部門在第一時間內能夠相互交換與實施監控企業各種信息。
二、管理制度整合的作用
并不是每次聯合重組都能做到1+1>2，得到協同效應。原本分散的企業，通過重組后，聯合在一起，無論是出于提高運行效率的目的還是增加企業效益，實施統一的管理整合是非常有必要的。從而能夠提高企業內部的管理水平，改善企業的盈利能力，進而推動云南地區水泥行業價值的回歸。
1.重組成本的節約。重組雙方通過組織與制度的整合，降低了組織結構混亂和管理制度不合理所帶來的各種成本。組織結果和管理制度整合的失敗會帶來企業的動蕩，企業對員工的約束力較差，造成企業人浮于事，資源配置不合理，經營績效低下。這些都會讓企業產生額外的成本。
2.提高企業重組的效率。組織制度整合的任務之一便是要形成明確合理的崗位說明書、組織結構圖和各種規章制度。這一行為可以解決重組企業員工迷茫的心理狀態，明確知道自己在重組后企業中的崗位、工作責任和任務，有了個人發展的動力和目標，穩定了員工的心態，從而大大地提高了工作效率，同時，新建立的規章制度可以在一定程度上對重組進程進行控制，從而保證了重組的順利進行[2]。
3.保障了重組后的企業快速步入正常的生產經營軌道。組織和制度的整合可以保證重組后企業在最快的時間內，按照最新的制度和組織結構開始高效率展開工作，從而加速了企業步入正常的生產經營軌道。
三、管理制度整合的手段
（一）建立新的管理制度并擴散
重組聯合不是簡單的把企業相加，要把原來各自為政的水泥企業聯合起來，組成一個整體，靠的是管理整合。例如中國聯合水泥在管理整合上，就建立了一整套全新的管理制度和方法，從績效管理到“五化”+KPI再到“三五”管理，使得管理整合有序順利推行。
中國建材聯合重組的成員企業越來越多，由于各企業都有自己的成長歷史、經營文化、產品品牌，管理理念各不相同；專業技術水平、企業管理水平、人力資源水平參差不齊；企業資本結構、資產結構不盡合理，企業融資能力、創造現金的能力偏低；企業績效整體偏差，有些企業運轉率低，產能發揮不充分，生產成本居高不下，在惡性競爭的環境下出現虧損。
為此，中國建材積極推進其“五化”（一體化、模式化、制度化、流程化、數字化）加KPI（關鍵績效指標）管理模式，這一模式是以績效為目標的集中、統一的管理模式。其中以KPI為導向的績效管理體系包括了管理中心和所屬企業兩個層面，是又互為整體的績效管理體系，形成總體KPI指導下的自上而下的責任體系和自下而上的保證體系，建立KPI實現要求配置資源的機制。建立以績效為導向的薪酬制度、能力評估制度，加大績效激勵約束力度，進一步完善控股、參股企業經營責任管理制度，擴大績效評估結果的適用范圍，建立按企業績效等級排序、經營者誡勉、經營者任免等掛鉤機制。這套體系是在資本市場的推動下提煉出的，它與有效提升企業績效水平密切相關[3]。
（二）確立重組后企業新管理制度的權威性
重組后企業管理制度的權威性是指企業所制定制度的剛性，也就是“法治”的程度。制度的剛性決定了制度所能發揮的作用，如果管理制度缺乏權威性，那么所制定的制度也就流于形式，其激勵和約束的功能將會受限，制度所應具有的作用也得不到保證。而受國情所限，企業制度的權威性在很大程度受到了非正式制度的影響。企業文化、員工的價值觀以及忠誠度等非正式制度將對員工在追求共同目標的過程中的行為產生影響，良好的非正式制度將可以引導員工的行為，彌補管理制度整合過程中由于制度移植所造成的沖突，相應的過于分散的非正式制度將會削弱正式制度的權威性，形成情大于法的局面。
因此考慮到正式制度的兩面性，在水泥重組整合的過程中，一方面要從正式角度出發，研究和制定一系列的規章制度來協調各個部門的工作，通過正式制度解決企業重組過程中的矛盾；另一方面要按習俗、文化、情感等培育非正式制度，減少重組雙方的沖突[4]。
（三）整合企業各項制度，統一行動規范
水泥企業在管理制度整合過程中，主要包括了企業基本制度、管理制度、規范制度三個方面內容的整合：
1.企業基本制度。企業基本制度是企業“憲法”，它是企業制度規范中具有根本性質的、規定企業形成和組織方式、決定企業性質的基本制度。企業基本制度主要包括企業的法律和財產所有形式、企業章程、股東大會、董事會、監事會、高層管理組織等方面的制度和規范。它規定了企業所有者、經營管理人員、組織成員各自的權利、義務和相互關系，確定了財產的所有權和分配方式，制約著企業活動的范圍和性質，是涉及企業所有層次、決定企業組織的根本制度。在重組企業對管理制度進行重組整合的過程中，首先要處理的就是企業的基本制度，根據重組的目的、性質以及發展境況，對其進行科學合理的調整，最終找到合理的方式對其進行整合。
2.企業管理制度。企業管理制度現代企業管理制度是對企業管理活動的制度安排，包括公司經營目的和觀念，公司目標與戰略，公司的管理組織以及各業務職能領域活動的規定。企業管理制度是企業員工在企業生產經營活動中，必須遵守的規定和準則的總稱，企業管理制度的表現形式或組成包括企業組織機構設計、職能部門劃分及職能分工、崗位工作說明，專業管理制度、工作或流程、管理表單等管理制度類文件。企業因為生存和發展需要而制定這些系統性、專業性相統一的規定和準則，就是要求員工在職務行為中按照企業經營、生產、管理相關的規范與規則來統一行動、工作，如果沒有統一的規范性的企業管理制度，企業就不可能在企業管理制度體系正常運行下，實現企業的發展戰略。企業管理制度是實現企業目標的有力措施和手段。它作為員工行為規范的模式，能使員工個人的活動得以合理進行，同時又成為維護員工共同利益的一種強制手段。因此，整合重組企業各項管理制度，是重組企業進行正常經營管理所必需的，它是一種強有力的保證[5]。在企業管理制度整合的過程中，要對敏感問題進行特別處理，例如攸關員工切身利益的職位變遷，薪酬變動等。
3.規范制度整合。（1）員工行為規范整合。員工行為規范是企業針對員工個人的行為所制定的規范和準則，它由基本制度、工作制度和責任制度所構成。具體包括了個人行為品德、勞動紀律以及勞動操作等。就重組雙方企業而言，各自都有一套成熟的行為規范，且由于企業在經營水平、規模等方面都存在著差異，各自的行為規范自然也存在著差異。重組后，企業就要通過對原有員工行為規范和準則進行詳細的比較，實現優勢整合，結合實際情況，形成一套完整的規章制度，這套制度應該是政出一門、獎懲分明、準則一致的。（2）業務規范整合。業務規范是針對業務活動過程中那些大量存在、反復出現，又能摸索出科學處理方法的事物所制定的作業處理規定，在企業重組后，需要對這些作業處理規定進行重新梳理和整合。業務規范的整合對重組企業來說，是非常重要的，因為每個企業的作業處理規定不一樣，如果不按雙方的特點和性質進行整合，就意味著雙方企業的流程和方式存在對接問題，進而可能帶來很多重組成本。此外，在現代企業中，信息化管理已成為最重要的一環，而每個企業的信息流程不可能完全一致，有必要對其進行整合。整合后的信息流程應該具有統一性、規范性和網絡性，而且是符合重組企業的要求。
參考文獻
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篇8
目前，現代人事管理制度改革正處在較為關鍵的初級階段。通過不斷的改革完善，在改革中逐漸形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科學、合理，并且改革呈現的獨立性使人事管理工作更加完善。在現代人事管理制度過程中，差異化管理理念是現代管理制度的最突出體現，是管理制度的一大創新，它極大地體現了現代管理的科學性。它的科學性主要體現在以下兩點：第一，差異化管理理念完全貫徹了“以人為本”的管理宗旨，從人性的角度出發，在實際的運行中處處為人性著想。第二，它可以根據不同員工的不同特點進行統籌管理，合理地利用每一個員工自身的優點，為共同的工作目標去努力奮斗，由此提高了員工的工作熱情與積極性，從而加快了工作效率，提高了工作質量。
經過長期的經驗表明，差異化管理理念是現代化的人事管理制度的巨大創新，在人事管理制度中具有先進性，有助于推進現代化的人事管理制度改革的進步與成功，因而將差異管理引入現代人事管理工作中有著很強的現實意義。
二、差異化管理在人事管理工作中的應用策略
為了使差異化管理在現代人事管理工作中得到合理有效的應用，應采取策略如下。
第一，人才管理和人才分類是現代人事管理制度中最為關鍵的兩個環節。差異化管理理念有效地協調了這兩個問題。在現代人事管理制度下，人才資源不計其數，為了防止人才的流失，一定要對人才的管理工作協調完善。差異化管理能夠根據員工的不同年齡層次進行合理管理，極大地調動不同年齡段員工的工作積極性，有利于工作的順利進行。
第二，由于不同員工在工作經驗、生活閱歷以及生活習俗等方面的不同，造成了員工在人生觀與價值觀上存在很大差異。但是，在錄用人才方面不可能選用相同年齡段、有相同習俗的員工進行工作，這就要求在人事管理方面要有針對性。差異化管理能夠有效地避免年齡段、生活習俗等問題的差異，根據不同年齡層進行有效管理。除此之外，有的員工屬于具有較強專業知識的知識型員工，而有的員工則屬于從事簡單工作的普通型員工，由于員工之間知識水平的不同在工作上也會存在一定的差異。對這兩類員工要運用不同的管理方式進行管理。因此，采用差異化管理的方式能夠根據不同職業的不同特點，選擇更加合適的任務安排，調動各方優勢，從而能夠更加合理、高效地完成自身工作。
第三，差異化管理不僅在人才資源管理方面具有獨到之處，而且在激勵人才措施方面也體現出了普通管理方式所不具備的優勢。由于在龐大的人才資源中，人才之間有各自的特點與習慣，不同員工在喜好等方面也會有自己的特點。
篇9
民營企業在我國國民經濟中發揮著越來越重要的作用，根據工商部門的統計數據顯示：截至2011年底，民營中小企業創造的最終產品和服務的價值占國內生產總值的55.6%，上繳稅收占46.2%，提供的出口額占62.3%。我國約66%的發明專利、74%以上的技術創新、82%以上的新產品開發是由民營中小企業完成的[1]。可見，我國民營企業已經成為社會主義市場經濟體系中的重要組成部分，然而，隨著我國社會主義市場經濟不斷發展和完善，民營企業普遍采用家族制管理模式已呈現出負面影響，阻礙了我國市場經濟可持續發展。
我國社會主義市場經濟是一個不斷發展和完善的過程，加之制度變遷的動態演變性，決定了當前對待民營企業家族制管理模式不應一概否定，從民營企業管理制度化是一個動態的制度變遷過程中，應該充分認識民營企業家族制管理模式，有利于對民營企業發展目標進行細化。故對民營企業管理制度化現狀及趨勢作全面地分析，具有很強的社會現實意義。
2.民營企業管理制度化現狀
2.1民營企業管理制度化優缺點
我國民營企業在管理上與國有大中型企業以及上市公司存在很大的差別，民營企業多采用家族制管理模式。該家族管理模式的特點是，企業所有權和經營權集于一身，家長處于領導的核心地位，家族成員作為企業員工的重要組成部分，依據家長權威和經驗進行企業管理。該模式具有明顯的優點和缺點。
民營企業家族制管理模式的優點在于：
第一，產權激勵優勢明顯。產權激勵是指根據產權的明確界定，作為激勵產權人的手段，讓所有者明確維護企業利益就是維護自我利益，有效激勵產權人在企業管理過程中規避企業風險，促進企業資產的增值。家族管理模式的特點是，產權高度集中在少數家族成員手中，企業產權對外界界定也十分明確，家族成員的利益與企業的利益更加直接明確，具有產權單一、利益直接的特點。
第二，組織結構簡單的優勢。企業組織結構簡單，在市場經濟不完善，信息不對稱的條件下，有利于企業成員之間的溝通，促進企業發展。在市場經濟不完善背景下，多層企業結構，企業成員之間層次復雜，信息難以在各個層面上有效傳遞，企業成員之間難以形成良好的信任和合作能力，企業靈活運營和規避風險的能力必將減弱，而家族制管理模式的組織簡單，層次關系明顯，市場經濟不完善下，可以有效溝通，增強市場風險抵御能力。
民營企業家族制管理模式的缺點在于：
第一，現代企業管理制度的缺乏。在市場經濟不斷發展和完善中，家族制企業管理難以適應市場經濟發展的需求，隨著企業規模的不斷擴展，需要健全的現代企業管理制度，才能促進民營企業的轉變。
第二，民營企業粗放式的增長方式。在缺乏現代化企業管理制度的狀況下，企業的增長難以實現集約化發展，當前民營企業經濟增長多以粗放式增長方式為主，企業產品缺乏特色，難以形成穩定的客戶消費群體。企業數量以低質量的數量和規模擴充為主，重復建設現象十分常見，企業增長方式制約民營企業整體質量的提升。
第三，人才管理機制的缺失，造成人才流失嚴重。人才是企業的第一資源，是企業發展的基本保證性資源，當前的市場競爭，更是人才之間的競爭。隨著社會主義市場經濟體系的完善，人才流動機制也更加健全。人才的流動性增強，如何保護優秀的企業人才，成為民營企業發展的重要考慮問題之一。我國民營企業人才管理制度不健全，對人才缺乏必要的保障機制，與大型企業之間缺乏人才競爭優勢，企業優秀員工流失嚴重，制約民營企業的可持續發展。
2.2民營企業管理制度化的關鍵問題
民營企業家族制管理模式雖然在產權管理上與企業管理者利益直接相關，但隨著社會主義市場經濟體制的完善，家族制企業管理難以滿足市場發展需要，民營企業管理制度化中，現代企業管理制度變革是民營企業發展的趨勢。變革中民營企業現代產權制度和先進管理方式的缺失，將是影響民營企業管理制度化兩個關鍵的因素。
第一，現代產權制度缺失。民營企業沒有建立與現代企業要求一致的獨立的、完備的現代企業產權制度。企業產權與個人產權相互混淆，企業財產與個人財產之間也十分模糊；單一的企業產權結構，企業干預性因素增強。民營企業單一化管理，造成家長一人獨掌企業管理權力，企業運行中，行政干預因素增加，一元化管理模式容易受到血緣關系的影響。
第二，現代管理方式的缺失。民營企業現代企業管理制度的缺失，造成企業現代管理方式的缺失，與現代大中型企業、國有企業相對比，民營企業難以形成規范的、程序化的、制度化的先進管理方式，以規范企業發展方向，促進企業可持續發展。
3.民營企業管理制度化動態變革趨勢
企業制度變遷是一個長期的動態演變過程。盡管我國民營企業家族式管理制度呈現多方面的負面影響，但是該制度在一定時期也適應了市場經濟發展的要求，只不過隨著我國社會主義市場經濟的不斷完善，該制度與市場經濟發展出現了脫節和矛盾。縱觀當前我國市場經濟發展現狀，我們認為家族式管理制度在一定時期，還有其存在的空間，民營企業管理制度需要經歷一個動態變革。這就需要我們對民營企業進行目標細化，對多數中小規模民營企業管理制度進行改造，對少數大中規模民營企業管理制度進行現代企業管理制度變革。
3.1對中小型民營企業進行家族管理制度改造
我國大多數中小型企業已經經過了企業的初創期，隨著這些企業規模的不斷擴大，以及企業經營范圍的不斷擴充，家族式企業管理制度的弊端不斷暴露顯現，總體來說，該類中小型企業規模較小，結構簡單，在當前我國市場經濟發展不健全的階段，在一定程度上還能滿足其發展要求，對該類中小型民營企業進行家族管理制度改造，有利于激發該類企業的生命力，促進其短期發展。改造主要在以下方面進行。
第一，明晰產權。明晰界定家族成員之間的產權，避免企業發展中不斷暴露出來的產權糾紛隱患，為該類企業的長期可持續發展做好產權基礎規劃。實行開放式的股權結構，避免單一制的產權結構模式，允許中高級別的非家族成員入股，入股形式可以為技術入股，也可以為才能入股等，增加對社會資本的吸收，并使民營企業員工的利益與企業的利益直接保持一致，降低企業監督成本。
第二，吸收社會優秀人才，初步建立企業委托機制。完善和健全人才管理機制，吸引優秀人才，逐步減低家族企業成員在公司團隊中的比重，減低家族成員行政干預成分。隨著該類企業規模的擴大，以及業務范圍的延展，適當進行企業分權，初步形成企業委托制度，以適應市場經濟發展需要。
第三，推進企業制度化管理步伐。完善民營企業管理制度建設，建立健全各項基本規章和制度，形成有效的制度約束，規避血緣因素對企業經營管理的影響。
第四，改進企業集權化決策的約束。利用開放股權、企業優秀管理人才引進等方式，限制企業集權化決策。防止企業主非理性化、個人思想化決策運用，防止集權思想對企業正常經營的干預。建立企業主自我集權規避機制，鼓勵企業主進行自我改造和創新，更顯現代企業管理理念，任人唯才，排除血緣關系對企業經營的影響。
3.2對大中型民營企業建立現代企業管理制度
包括產權制度、人才制度、組織制度、文化理念等進行徹底變革。主要包括以下環節：
第一，全面打破封閉的一元化產權結構。通過大量吸收社會資本，促進產權順暢流動，從而形成合理的產權結構。在此過程中，一部分家族成員的股份要退出。中高層員工的股份比例要大幅增加.有條件的企業甚至可以推行大范圍的員工持股。
第二，確立全新的用人標準。用全新的理念認識和發掘人才，用全新的方式在國內外招攬人才，用全新的管理模式配置和激勵人才，是打破家族式管理的重要標志，從而極大地調動人才的積極性和創造性，提高了工作效率，促進了民營企業快速發展。
第三，加強組織制度創新，建立法人治理結構，合理劃分企業職權。具體是在明確界定企業法人所有權和企業主個人所有權的基礎上，有條件的企業引入職業經理人，讓掌握現代化管理理論的職業經理人協助或代替企業主來管理企業的日常經營 。
第四，建設積極的企業文化。民營企業應當逐漸確立新的道德文化、市場經濟文化。家族型民營企業往往存在“家天下”的局面，員工與企業之間只是一種單純的雇傭關系，企業的凝聚力不強。因此，企業家應當對員工表現出關愛，這種關愛不僅是物質上的，也是精神上的；企業制度文化建設要激發職工的內動力；加強企業制度文化的理論研究與探討[5]。
4.結論
本文以民營企業管理制度化為研究主體，得出結論主要有以下三點：
（1）民營企業家族制管理具有優缺點，其中企業現代產權制度和先進管理方式的缺失，將是影響民營企業管理制度化變革中兩個關鍵因素。
（2）綜合當前家族制管理模式的優缺點，以及當前市場經濟發展階段，家族制管理模式還有存在的必然性，這就要求，對民營企業進行目標細化，對多數中小規模民營企業管理制度進行改造，對少數大中規模民營企業管理制度進行現代企業管理制度變革，這是我國民營企業管理制度化的動態方向。
（3）企業制度最基本、最為核心的是產權制度，因此在民營企業制度創新中，產權制度創新應做在首要位置，產權制度創新必然要引起企業內其他制度的相繼變革，堅持系統觀，改變以往相關研究僅以產權制度或組織制度或管理制度各為側重的局限性，將是“民營企業管理制度演化”未來研究的側重點。
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篇10
1公立醫院加強工資管理的重要意義
工資管理歷來是公立醫院經營管理的重點內容，工資管理的水平高低直接關系到公立醫院的未來發展。通過有效的工資管理，能夠激發醫務人員工作的積極性，實現工資與能力、業績相匹配，幫助公立醫院吸引人才和留住人才，充分發揮人才效應，提高公立醫院的市場競爭力。與此同時，加強工資管理是公立醫院實現創新發展的必然選擇。在國家工資制度改革政策的指引下，我國公立醫院需要發揮自主創造性，從自身的經營戰略和員工的切身利益出發，積極探索工資分配和績效考核的有效舉措，真正建立起既公平又有效率的工資管理制度。
2公立醫院工資管理制度存在的問題
2.1工資管理制度缺乏足夠的激勵性
我國公立醫院工資管理主要包括崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼等，其中崗位工資、薪級工資的靈活性不高，這與醫院人員的勞動條件、資歷以及工齡等因素有關。而績效工資在整個公立醫院工資管理中屬于“活”的一部分，公立醫院在國家相關政策指導下，可以進行自主分配，將績效與個人業績、能力掛鉤，進而激發員工的積極性。然而，一些公立醫院對于工資管理的認識存在局限性，所制定的工資管理制度缺乏足夠的激勵性，導致醫務人員內心產生不公平感，人際關系不和諧，工作效率降低。有的公立醫院還沿用傳統的管理辦法，沒有充分調查和了解廣大員工的意向和建議，在員工的崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補貼的核算與發放上完全照抄照搬，在自主分配上不夠合理，特別是獎勵性績效工資方面，還有待進一步的調整和改進。
2.2績效考核“走形式”的痕跡明顯
目前，我國多數公立醫院在設計工資管理制度時，崗位工資、薪級工資以及基礎性績效工資、獎勵性績效工資基本上都是以職稱、工齡以及學歷高低為參考，尤其是獎勵性績效工資的靈活性沒有發揮出來，每個職務的工資差距不大，特別是中級職稱以下的年輕員工，工作量大但工資偏低，獎勵性績效工資存在“走形式”情況。與此同時，一些公立醫院在工資管理制度的設計上，并沒有真正理解績效管理的概念，將績效工資劃入了獎金，沒有針對具體的部門或科室設計精細的績效評定和管理方法，績效工資的發放過于簡單。此外，許多公立醫院的績效考核存在平均化主義，對于同一個部門或科室的員工往往采用“一視同仁”的辦法，按照人數發放相等的績效工資，缺乏實效性、針對性的管理辦法。
2.3員工參與度及信息化管理水平低
許多公立醫院在制定和實施工資管理制定的過程中，多是由領導拍板或者管理層小范圍內的討論決定，對于員工的意向和意見不了解，沒有進行深入的調查和宣傳，使得醫院員工對于工資的概念比較模糊，無法將工資與自己的崗位和業績緊密聯系起來，容易產生抱怨或消極情緒，給醫院的長遠發展造成隱患。與此同時，公立醫院的工資管理是一個比較繁瑣的過程，涉及到人員調動、崗位和職稱變更、臨時人員聘用、考勤、請假、轉正及退休等多種情況，僅僅依靠人員記錄很容易出現失誤，所以，工資管理制度的優化不僅體現在工資的合理發放上，還需要引入先進的信息化管理技術，由專業的財會人才依靠現代化工資管理軟件來解決以往人工管理的各種弊端，進而推動公立醫院工資管理的現代化、規范化發展。
3公立醫院工資管理制度的優化建議
3.1明確工資管理制度的設計目的和原則
公立醫院在設計工資管理制度時，緊密結合醫院的發展戰略、經營特點以及市場環境，做到有的放矢。工資管理制度要與市場勞動力工資情況相吻合，在醫院自身盡可能承受的范圍內，確保工資水平能夠吸引和留住優秀人才。公立醫院工資管理制度應該維持內部平衡，既要打破平均主義，將工資分配與個人業績、能力聯系起來，還要兼顧公平，合理地拉開收入差距，防止收入兩級分化過重。立醫院工資管理制度的設計還需要堅持公平性原則、經濟性原則、激勵性原則、人性化原則。①公平性原則并不是提倡平均主義，而是要打破“大鍋飯”，讓醫院員工能夠感受到公正性和公平感。公立醫院工資管理制度需要確保工資分配與工作崗位、工作質量和效率相符合，體現出多勞多得、優勞優得的思想，提升廣大員工對醫院工資管理制度的認同感。②在設計工資管理制度時，應該考慮醫院所能夠承擔的人力成本，做好工資預算和人力成本核算，將工資總額控制在醫院能夠承受的范圍內，綜合分析財力、物力、人力以及利潤、成本等多項經濟因素，避免出現不必要的人力成本支出浪費；再者，在醫院能夠承受的范圍內，工資管理制度還應該堅持激勵性原則，根據不同科室、不同崗位的工作性質和特點以及員工的能力與業績適當拉開收入差距，想方設法地調動員工的積極性。③在設計工資管理制度時，要以人為本，尊重人才，重視對人力資源的開發和運用，對于關鍵崗位與貢獻突出的人才應加大傾斜力度，鼓勵員工積極創新、樂于付出，將自身的職業生涯規劃與醫院的戰略發展統一起來。
3.2完善績效工資考核辦法
公立醫院應該完善績效工資考核辦法，適當降低固定工資比例，提高績效工資總量，發揮績效工資的激勵作用。可以說，績效工資管理是醫院工資管理最為重要的一環，也是醫院吸引和留住人才最為關鍵的一環。科學合理的績效工資考核有助于挖掘員工潛力，改進醫院管理狀況，所以，公立醫院需要轉變理念，重視績效工資考核，建立科學的考核指標，設計公平的考核程序，力爭績效考核公正準確。首先，公立醫院可以引入SMART原則，建立合理的關鍵績效指標體系，實現績效考核的量化管理；其次，公立醫院還需要制定規范的績效考評程序，建立員工、科室與醫院共同參與的三級評價方案，推選公認的專家或員工代表成立專門的考評小組，同時還要依托信息化辦公平臺，引導廣大醫院員工參與考核過程的監督，時刻注意和了解員工的意向和建議，力爭考評過程公平、公開、公正；最后，公立醫院在工資管理制度里面還應該引入監督與反饋機制，利用信息化平臺對績效工資方案的制定、實施、考核結果、員工建議進行全過程監督和反饋，根據考核結果及時兌現績效工資，真正發揮出績效工資的激勵作用。
3.3實現工資的動態化和信息化管理
工資管理是一個動態化的過程，應該根據工資影響因素的變化而做出相應的調整。目前，國家關于事業單位的工資政策在不斷變化，工資改革也一直是醫療衛生體制改革的一個重點，所以，公立醫院應該設立動態化的工資管理模式，不斷優化工資管理制度，對工資分配和工資結構進行動態調整，確保工資管理的實效性。當然，動態化管理并不是隨意調整或改變工資方案，而是根據國家政策、醫院的戰略發展以及員工的意向進行的合理調整，符合現代化管理理念。與此同時，有效的工資管理需要引入信息化管理技術，提高工資管理的質量和效率。公立醫院應該依托信息化技術建立工資管理系統，應用先進的管理軟件，將工資管理與績效考核有機結合起來，實現對各項信息數據的統一收集、分析、處理和存儲，還可以將工資管理的數據通過信息化平臺進行公開，讓醫院員工詳細了解自己的工資情況，促進工資管理現代化、規范化發展。
4結語
工資管理作為公立醫院管理的難點，關系到每一位醫院員工的切身利益。醫院提升核心競爭力的關鍵在人才，只有建立公正合理的工資管理制度，提高工資管理的質量和效率，才能真正地吸引人才和留住人才，同時激發廣大醫院員工的積極性，增強醫院的凝聚力和競爭力。近年來，我國公立醫院在工資管理方面做了很大探索，本文也正是基于優化公立醫院工資管理的角度展開的探究，希望能為我國公立醫院改進工資管理制度提供一定的理論和實踐參考依據。
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篇11
1.福利模式過于單一。
隨著行業競爭的增強，煤炭企業員工不僅重視自己所得的物質獎勵，還關注企業為員工制定的福利機制和未來發展平臺。然而，當前多數煤炭企業潛存著不完善、不合理的福利制度，以及單一的福利模式，因此不能滿足多數員工的實際需求，這在很大程度上限制了員工工作的積極性，制約了煤炭企業的可持續發展。
2.薪酬結構不科學。
針對企業薪酬分配問題，煤炭企業員工常會出現如下心理狀態：平時工作認真努力，獲得的業績也比其他人好，但是仍和他人獲得同樣的薪酬，這說明企業薪酬分配制度過于簡單，不能真實評價員工所做的貢獻。目前，煤炭企業多注重企業資本要素分配，而忽略了企業勞動要素、技術要素的重要性。當前煤炭企業的薪酬水平普遍存在增長慢、水平低等問題，其主要原因如下：⑴薪酬結構不科學，即不穩定部分在企業薪酬結構中占較大比例，薪酬結構既缺乏科學、合理性，也缺乏分類的明確性；企業薪酬構成中的技術管理及勞動操作人員的薪酬比例缺乏平衡性，管理技術人員和勞動操作人員的薪酬水平相差較大，制約了勞動操作人員的工作積極性。
3.未能認真落實薪酬管理制度。
部分煤炭企業現有的薪酬管理制度很難發揮其應有的效用，一方面是企業內部人員輕視薪酬管理工作，另一方面是企業薪酬管理制度與企業實際相脫離，無法獲得員工認可，所以在煤炭企業薪酬管理制度落實中，有關個人及單位喜歡使用原有的薪酬制度來降低企業損失，但是這也限制了企業薪酬管理制度本身的實際效用。
4.考評體系不科學。
多數煤炭企業并不熟悉煤炭考評體系，因而，很少有煤炭企業可以制定出完善的員工薪酬考評體系，雖然有些企業制定了薪酬考評體系，但是卻不重視該體系，限制該體系發揮應有的作用。此外，企業人情因素也參與到了薪酬管理中，致使薪酬管理體系存在較大的隨意性，并欠缺科學合理的衡量標準，最終僅將考核停留在經驗判斷基礎之上，無法真正使員工的貢獻與應得薪酬相對應。
三、薪酬管理體系革新意見
1.制定寬帶型薪酬制度。
煤炭企業沿用的傳統薪酬制度具有嚴格的等級制，很難實現內部公平及激勵效用，它在某種程度上打擊了員工的積極性，難以促進企業健康持續發展。然而，寬帶型的煤炭企業薪酬管理制度可以打破原有的工資等級制的組織形式，有效引導企業員工關注企業為之提供的機會和平臺，促進企業員工全面提升自身素質。
2.注重薪酬管理體系的績效性。
煤炭企業單純地給予員工工資，很難激發其工作熱情，因而煤炭企業需要在原有的薪酬制度中添加績效工資，以此激發員工工作潛能，為企業自身發展提供支持和動力。績效型的薪酬管理不僅是現代企業管理本單位薪酬管理的主方向，也是現代企業管理薪酬的重要標志，將績效引入煤炭企業薪酬管理制度中，可以更好地提高企業團隊協作的效率，促進企業效益提升。
3.注重薪酬管理體系的全面性。
煤炭企業薪酬管理體系不僅包含貨幣形式的獎勵，還包括對企業員工精神上的獎勵，因而，煤炭企業薪酬管理體系不僅包含企業員工應得的薪資標準、對內部員工的表揚和肯定，還應包含對員工創造良好工作氛圍、提升工作條件等內容。
四、薪酬管理體系完善措施
1.樹立以人為本的理念。
煤炭企業應樹立以人為本的理念，建立符合不同員工需求的薪酬管理體系，對于低工資群體，應重視獎金獎勵；而對于較高收入水平群體，尤其是企業管理干部及知識分子，應重視鼓勵創新、職稱授予、尊重人格、晉升職務等因素；對于在危險、惡劣環境中從事體力勞動的員工，應注重增加員工的崗位津貼、改善工作條件、做好勞動保護等因素。
2.構建科學考評體系。
煤炭企業應構建科學的薪資考評體系，借助科學合理的薪酬標準構建正常的企業增資體制：廣泛調查企業薪資，獲得有關信息和資料；合理評價崗位勞動，系統分析崗位勞動的四要素，嚴格區分勞動差異，全面施行薪酬考核；對煤炭企業員工的工資晉升條件、工資形式、工資標準及工資結構進行科學合理的決策。煤炭企業在完善薪酬管理體系中，應重點考慮內部員工的社會物價指數、生活成本及后續發展中需要投入的成本，從而建立科學合理的企業薪酬管理體系，通過重視員工生活質量來體現煤炭企業對內部員工的人文關懷。
3.調整員工的工資待遇。
完善、實施煤炭企業薪酬制度的關鍵在于企業對員工勞動付出的重視及認可，應依據市場行情和行業標準適當地提高和調整薪資標準，以此提高員工勞動積極性，滿足員工心理預期。
4.改進、評價薪資管理制度。
市場上企業的薪資水平及企業內部生產狀況始終處于變化狀態，煤炭企業也應適時地改進和調整內部薪酬管理制度，提高薪酬制度的合理性和科學性；因而，各大煤炭企業的內部薪酬管理部門應深入基層，認真聽取一線員工對企業薪酬制度的建議，努力完善薪酬制度，從而使企業薪酬管理制度更符合實際情況，使薪酬管理體系為煤炭企業的持續發展提供重要力量。
篇12
管理層方面的信息安全大致也包括物理層方面和管理層方面。
(1)物理層方面的信息安全主要是指物理環境建設安全尤其是信息中心物理環境安全。環境安全包括防火防水防自然災害和物理災害等。在環境安全中，企業必須要有足夠的認識，機房建設要嚴格按國家機房建設標準進行，做好防雷、防水、防靜電等安全措施，從而杜絕各類安全隱患的發生。對企業內部員工要加強計算機安全使用規程的教育，確保計算機在安全的環境中使用，保證人長時間離開計算機時斷開電源以確保安全。
(2)管理層方面的信息安全主要是指企業內部的管理制度建立是否完善，執行效果如何，企業內部員工對于信息安全的認識程度，企業內部員工職業道德的培養，企業內部員工信息安全的教育培訓，網絡技術人員技術能力的審核與培訓以及企業內部部門的分工等。企業必須要建立完善的信息安全管理制度，這個制度是由一個總的管理制度和各部門的管理制度和監督制度共同構成的。每一個部門根據信息資產內容的不同應該有自己相應的信息安全管理制度以確保制度的行之有效。其次要設有完善的監督機制來配合管理制度的實施，一個制度的建立，必須要能夠執行下去，且執行過程是有效的才能夠發揮管理制度的功效。而監督機制就是對制度執行情況的進行監測，對執行的效果進行審核作用的機制。其次是對于企業員工的職業素養和信息安全的教育培訓，這方面將在下一部分進行具體論述。最后就是對干企業內部各部門之間的分工。在一個企業內部是有一套自己的工作流程的，但是這個工作流程是伴隨著信息的流動產生的。所以在信息流動的過程中需要將信息轉變的過程進行分工，以此來保障信息在局部過程中的完整性，以防止一個環節出現問題導致全局崩潰的情況發生。對此，企業內部不但要細化工作流程，對于信息轉化過程也要進行分工，以防止問題的發生。
1.2網絡層方面
網絡層方面的信息安全主要是指網絡，系統和應用三個方面。在網絡層方面的信息安全不只存在于IT部門，它應該在整個企業內部的員工中都得到重視。(1)網絡。主要是包括網絡上的信息以及設備的安全性能。其中可細化為網絡層身份的認證，系統的安全，信息數據傳輸過程中的保密性，真實性和完整性以及網絡資源的訪問控制等。而這些網絡層的信息安全出現問題，可能導致有網絡黑客的侵入，計算機犯罪，信息丟失，信息竊取等威脅的存在。
(2)系統。造成系統層信息安全威脅的原因，可能出在兩個方面：操作系統本身就存在安全隱患，在配置操作系統的過程中存在安全配置的問題。
(3)應用。在應用層影響信息安全的問題上，是指應用軟件以及一些業務往來數據的安全，例如即時通訊系統和電子郵件等。當然，也包括一些病毒的入侵，對于系統所造成的威脅。
二、信息安全教育
2.1保密協議
在信息安全教育培訓的第一步需要對保密協議進行細致設計。有的企業認為，保密協議應該只針對于不同部門間需要保密的內容進行設計，使不同部門的員工簽署不同的保密協議。這是不妥的想法，而且也比較繁善。雖然不同部門間員工經常涉及到的信息保密不同，但有可能員工會有不同部門間的調配或者是不同部門間信息的相互獲取。所以在保密協議上要讓員工簽署的是整個企業內所有需要保密的內容都要進行保密協議的確認。有些企業認為保密協議的簽署應該是在員工熟悉信息安全制度和進行安全教育培訓之后再進行。這也是不妥的想法，因為在員工進入公司的那一刻幵始，他就開始接觸企業內的信息，所以需要員工在簽署勞動合同的同時就要進行保密協議的簽署。在新員工簽署保密協議的時候，企業的人力資源部門如果沒有對新員工講解企業保密協議，新員工對保密協議的內容都不了解而盲目簽署，這使保密協議形同虛設，并不能發揮真正的作用，新員工對干信息安全的重要性也就得不到足夠的重視，所以必須認真講解保密協議內容后，使員工理解保密協議的重要性再進行簽署。
2.2信息安全管理制度
信息安全管理制度確立以后，需要對員工進行信息安全制度的培訓。在培訓過程中，企業不光要對于員工本崗位信息安全內容作介紹，對于其他部門信息安全內容也要做介紹，以確保員工形成信息安全的意識。在企業內部，很多員工對于信息安全的意識不夠，甚至認為企業的信息根本就沒有什么重要性，在工作外的時間里隨意的就將企業的一些重要信息透露出去從而可能導致企業受到損失。對此，加強企業內部員工的信息安全教育培訓是十分重要的。其中培訓可以分為兩個部分。(1)對于企業內部所有員工進行信息安全意識的教育培訓。(2)對于企業內部的信息技術人員進行扣關技術知識的教育培訓。
2.3員工職業素養的教育
在企業內部對員工的職業素養也需要進行培訓。譬如對干一些業務員來說，職業素養的培訓是非常重要的，業務員手中掌握的業務信息對于企業來說是至關重要的信息，如果這方面的信息出現問題就可能導致企業業務的流失，以及業務的持續性中斷。所以企業要對內部員工的職業素養進行培訓，從而促使員工清楚保證企業的信息安全也是對一個員工職業素養的基要求。
2.4普及計算機及網絡知識的教育
企業內部員工根據職能的不同對于計算機熟悉程度的要求也是不同的。對于普通的辦公室職員來說，會簡單的基本操作就可以了。但是，如果從信息安全的角度來講的話，員工只會基本的操作是遠遠不夠的，必須要普及網絡安全等方面的知識。譬如在計算機旁盡量不要有水或飲料的出現，因為有可能因為員工的不小心而將水灑在計算機：，從而導致計算機的短路等情況的發生。還有，員工在使用U盤的時候，有可能將家見或是其他計算機k的病毒帶到企業內部，導致企、計算機被病毒入侵，促使信息的安全受到威脅。所以說，對于企業內部的員工，應該普及計算機及網絡知識的教育和培訓，以確保信息的安全，從而促使員工有更尚的信息安全意識。
篇13
煙臺泰鴻橡膠有限公司（原第二橡膠廠）始建于1959年4月，是生產橡膠護舷及其它高分子材料碼頭防護系統產品的專業加工企業。目前能生產二十多個系列的橡膠護舷及其他高分子材料碼頭防護系統產品，其中超長型橡膠護舷被列為國家級新產品，高反力型橡膠護舷填補國內空白。先后有鼓型、無錨鏈鼓型、超級拱型、漂浮型、充力型等十三個系列通過省級鑒定，被評為山東省新產品，超長特種橡膠護舷被國家科委列為重點新產品。
公司管理體系現有員工70余人，全面負責公司各項行政管理工作，公司2015年實現利潤總額420 萬元；實現稅金1303萬元。銷售收入12798萬元，2015年全員勞動生產率37.38萬元/人。
二、煙臺泰鴻橡膠有限公司現有薪酬管理制度的優缺點分析
（一）現有薪酬管理制度的優點分析
1、新招員工的薪酬標準具有人性化。在新招聘員工方面，煙臺泰鴻橡膠有限公司對新招員工的文化知識水平要求不是很高，以便招到更多有實際能力的人才。公司新進員工根據其本人的學歷、經歷和經驗技能、崗位，核定其崗位等級及基本月薪等級標準。員工試用期為1-3個月（以員工錄用登記表為準），表現突出者可以提前轉正；試用期工資按其基本月薪的80%發放；津貼不變。
2、公司職能部門采取人性化管理方式。煙臺泰鴻橡膠有限公司職能部門直接由總經理統一領導，在整個企業管理過程中充分注意人性要素，采取以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式。
3、薪酬結構靈活。根據人員類別的不同，采取相應的薪酬分配方式。首先，就是針對公司總經理和總經辦人員實行年薪加獎懲的辦法；第二，就是對中層管理人員實行固定的薪酬標準；第三，對維修中心人員實行效益工資制，主要是按照部門維修費及業務費兩部分的效益水平來發放效益工資；第四，對技術服務人員按規定考核上崗后按月發放技能工資。第五，對業務人員的工資，主要是月銷售任務的完成程度來進行考核發放。
以上五種薪酬分配方式就組成了一個簡單靈活的薪酬結構，為煙臺泰鴻橡膠有限公司的靈活運轉提供了資金保證。
（二）現有薪酬管理制度的缺點分析
1、存在平均分配主義傾向。公平付薪是薪酬理論爭論的一個焦點，合理而公平的勞動報酬可以充分調動大多數職工的積極性、避免勞資糾紛。但傳統觀念將公平的概念絕對化，將其等同于平均、同等。導致薪酬的分配沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對實現企業目標的貢獻，關鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒有拉開，其結果導致了內部的不公平。
2、工作分析職位評價工作薄弱。煙臺泰鴻橡膠有限公司在崗位的界定和評價方面存在一定的誤區。作為基本薪酬的決定依據更多的是行政級別或人員類別，而不是真正意義上的經過了分析和評價之后確定的崗位。在煙臺泰鴻橡膠有限公司中層管理人員都拿基本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實上，不同部門的中層管理人員所承受的壓力以及對企業戰略目標的貢獻存在一定的差異，可以說他們是在同一個行政級別上，卻不能說他們屬于同一個等級的崗位。
3、對員工的薪酬定位沒有標準。在煙臺泰鴻橡膠有限公司中，招聘工作往往由總經理親自擔當，因此招聘時就能確定人員的薪酬。因為事先沒有對崗位的薪資定位明確，而總經理心中只有一個大概的“譜”，從而造成往往同一崗位因為對面試的能力評價不同而開出不同的價碼，最后導致同一崗位的人一比較，就產生問題。
三、完善煙臺泰鴻橡膠有限公司薪酬管理制度的對策建議
（一）薪酬政策要具有內部公平性和外部競爭性
薪酬管理制度建立的目的是激勵員工，提高企業的生產效率。根據美國心理學家亞當斯的公平理論，員工在工作中，會追求一種公平感。當員工感到自己所得與付出的比率，和其他人的所得與付出的比率相等時，就會感覺比較公平；如果員工感到自己所得少于付出時，就有不公平感。由于薪酬的公平性包括內部公平與外部公平兩個方面。因此，煙臺泰鴻橡膠有限公司應從這兩方面來考慮制定激勵員工的薪酬政策。
（二）調整薪酬中保健性因素與激勵性因素
在煙臺泰鴻橡膠有限公司中，員工的工作積極性不是很高，有很大一部分原因是因為在同行業中處于相同職位的人員的工資要高于此公司的薪酬水平。因此，公司要調整薪酬中的保健性因素與激勵性因素。首先把基本工資、固定津貼、法律規定的社會福利等納入保健性因素范疇之中，以便對員工的起到一定的保障作用。其次把績效工資、獎金、股份、培訓等納入到激勵性因素。從而更加激勵員工的工作積極性。另外，在薪酬的發放方面一定要按時，要制訂相關的規章制度來執行，從而保障員工的基本生活。
（三）加強福利的多元化設計
福利是企業薪酬的重要組成部分，它為員工特別是普通員工提供了生活保障，對增強中小企業凝聚力起到了巨大的基礎性作用。小企業的福利不可能與大企業的福利相匹配，但是小企業又必須吸引優秀人才。因此煙臺泰鴻橡膠有限公司必須在福利方面進行創新，在員工“五險”的基礎上，設計低成本、多元化的福利項目，使福利的效用最大化。
四、結論
本文針對煙臺泰鴻橡膠有限公司原有的薪酬管理制度中存在的問題，提出了改進方案。新方案適合企業自身特點及管理目標，通過合理確定員工的薪酬水平，可以吸引、激勵、留住企業發展所需要的各類人才。當然，由于企業的薪酬管理制度受企業內、外部相關因素的影響，而這些因素隨時都在發生變化，因此，薪酬管理制度要定期進行動態調整，只有這樣，才能最大限度地保證薪酬管理制度的科學合理。
參考文獻：
