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2、美國工程教育專業認證流程
美國工程教育專業認證的基本流程程包括以下4個階段::申請認證、專業自評、現場考查和做出認證結論。
2．1申請認證
學校自愿于1月31日之前向ABET提出認證申請。如果是首次申請認證的專業，申請的學校還要先提交一份自評報告
2．2專業自評
準備自評報告的過程至少需要一年。每個申請認證的專業都需要根據ABET認證標準和手冊的要求提交自評報告。
2．3．現場考查
現場考查的成員主要是來自政府、企業界和學術界的志愿者。由3～4人組成認證小組，對認證專業進行實地考查。現場考查的時間一般為3天，認證小組的主要工作是核實自評報告的準確性以及真實性;同時提出調查自評報告審查過程中存在的問題;認證小組根據需要會晤學生和教師，進行正式或者非正式的訪談;提出專業的優點和弱項，并給出適當的建議。在現場考查的最后一天，認證小組通過口頭傳達的方式提出認證小組關于檢查結果的總結報告，并向相應專業類認證委員會提交現場考察報告。如果認證專業對檢查結果存在異議，還可以在規定時間內向委員會提出申述。
2．4．做出認證結論
委員會根據接受認證的專業的優勢以及現場考查之后發現的不足發表一份聲明，聲明會送給接受認證專業所在的院校以獲取他們的反饋意見。最終認證結論依據聲明和學校反饋意見來決定。認證有效期限通常為2～6年。
3、認證標準
美國工程教育認證標準是依據EC2000(EngineeringCriteria2000)。同時，為了不斷適應美國的發展需要，ABET每年都會對認證標準進行修改，現行的EC2000認證標準于2012年，適用期間是2013—2014年度。ABET的認證標準分為三部分內容，分為適用于基本水平的一般標準，適用于較高水平的一般標準以及有適用于工程教育各個專業的具體的專業標準，這三個部分中的每個部分又有具體的要求，從而形成完整的標準構成體系。其中，適用于基本水平的一般標準是認證標準的核心組成部分，具體分8項指標。分別是學生(Students)、專業教育目標(ProgramEducationalObjectives)、學生能力(StudentOutcomes)、持續改進(ContinuousImprovement)、課程(Curriculum)、師資(Faculty)、設施(Facilities)、學校支持(Insti-tutionalSupport)。從歷年ABET認證標準的修訂可以看出，考核焦點從考核“教育輸入”(教師教什么)轉向考核“教育產出”(學生學到什么)，從對教育投入的重視轉向對教育產出的重視，這種轉變體現出以學生能力導向為核心的認證標準。在學生核心能力方面上，申請認證的工程專業必須證實畢業生具有以下11種能力:運用數學、自然科學和工程知識的能力;設計、分析和解釋數據的能力;設計系統、部件或過程的能力;多學科團隊協作能力;對工程問題的識別、分析以及解決能力;職業道德和倫理能力;良好溝通的能力;認識到工程對于經濟、環境、社會乃至世界影響的力;對終身學習的能力;與當代問題相關的知識;在工程實踐中運用各種技術、技能和現代工程工具的能力。
二、對我國的啟示
1、為保證工程教育專業認證的公正性與公平性，我國在建立工程教育專業認證體系的過程中，應當注重與工業界和企業界的聯系，促使相關各界人士積極主動參與到工程教育專業認證工作中來。
“工程專業認證不可能是囿于教學系統內部的自循環過程，而必須是包含院校—工程界互動機制的開放式的反饋過程”。以美國和德國為例，其工程教育專業認證無論在機構設置上，還是在人員參與中，都緊密的依靠工程界、企業界的力量，這樣一來，不僅加強了教育界與工程界、企業界的聯系，還能保證了高等工程教育的質量，不但可以為高等工程教的實踐環節和畢業生就業提供有利條件，還可以及時了解社會對人才的需求，從而及時調整人才的培養方向，主動應對社會要求。因此，我國應當吸取國外相關寶貴經驗。
2、除了認證組織的性質之外，ABET發展時間久，會員眾多、進行認證的學校和專業數量巨大、有很大的國際影響力，所以ABET的組織更加嚴密、職能部門健全、部門之間分工明確。
我國由于專業認證起步晚，目前還處于認證試點階段，認證規模較小，所以認證機構的職能部門較少。隨著專業認證工作范圍的不斷擴大，理論和實踐體系的成熟和完善，國際參與度的提高，我國的認證機構也應根據發展的需要設立不同的職能部門，更好的完成認證的各項工作。逐漸擴大認證規模，充分發揮工程教育認證在高等教育質量保障體系中的積極作用，不斷規范認證工作、完善認證體系，提高認證工作質量。同時要注意學位分級的研究。由于各個成員國家(地區)采用的學制不盡相同，各國(地區)在《華盛頓協議》范圍內互認畢業生的學位層次界定上也有差異，美國等國家已明確指出認證專業完成四學年的本科教育。此外，美國為兩年大學畢業的學生頒發副學士學位。在香港，學士學位分為學士學位和榮譽學士學位，而榮譽學士學位又細分為三級;在歐洲，歐盟各國正在進行的有關高等教育一體化的博洛尼亞進程中，也將逐步實行兩級制的學位制度，為完成不同階段教育的畢業生頒發學士學位和碩士學位。只有厘清各國學位授予方面的不同，了解其學位層次界定上的差異，才更有利于提高我國在國際交流的平等地位。目前我國的專科畢業生沒有學位，學士學位還沒有分級，加入《華盛頓協議》后可能會影響到他們在國際中的平等地位，所以我國應適當重視學位層次的研究。
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在中國加入《華盛頓協議》、全國工程教育專業認證工作取得了長足進展的背景下，我校水利水電工程專業提交了參加2014年工程教育認證的申請，在專業認證的整個過程中，深刻體會到專業應從微觀具體的問題出發，對照中國工程教育認證協會制訂的通用標準和水利類專業的補充標準查找本專業的優勢和劣勢,從明確人才培養目標、優化課程體系、加強教師隊伍建設、推進實踐基地建設等方面進行研究與探索,從而全面提高人才培養質量。
2.1制定明確的人才培養目標
為使工科學生更好地承擔未來的實踐工作《,工程教育專業認證標準(試行)》要求畢業生必須達到以下基本要求:具有人文素質、社會責任感和職業道德；具有運用數學、自然科學以及經濟管理知識解決問題的能力;具有運用專業理論知識的能力；具備設計和實驗技能；掌握文獻檢索和資料獲取能力；懂得專業相關的方針政策和法律法規；認識工程對客觀世界和社會的影響；具有組織管理、人際交往能力以及團隊合作能力;具有終身學習能力、國際視野和跨文化交流、競爭與合作能力。以上基本要求反映出人才培養目標的最新趨勢和國際動態，可以歸納為綜合性、知識性、能力性和潛在發展性。綜合性就要求學生不僅掌握本專業的知識，同時要具有一定的人文素質，懂得與本專業相關的經濟管理與法律知識；知識性即要求學生具備扎實的數學、自然科學和專業理論知識;能力性即學生應用基礎和專業理論知識的能力、文獻與資料獲取能力以及組織協調能力、交際溝通能力和團隊合作能力。最后，在上述能力的基礎之上，要求學生具有終身學習能力以及國際性視野，可以進行跨國交流、競爭與合作，這一能力與學生的長遠發展緊密相關。三峽大學以建設水利電力特色鮮明的綜合大學為目標，水利與環境學院依據專業認證標準,結合大學的定位，通過對用人單位的深入調研和畢業生的跟蹤調查,密切關注相關產業和領域對專業人才的現實和未來需要,研究修訂專業的人才培養目標，制定出符合學校定位、適應社會經濟發展需要的人才培養目標：本專業以知識培養為基礎，以能力增強為核心，以素質提升為宗旨，培養具有寬廣的知識結構、深厚的人文底蘊、扎實的專業知識、較強的社會實踐能力和創新意識以及強烈的社會責任感的高素質、強能力、應用型的水利工程師。
2.2完善課程體系建設
制定明確的培養目標是關鍵的第一步，課程體系建設則是實現人才培養目標的必要手段。三峽大學水利與環境學院教學委員會成員包括多名企業、行業專家，共同參與專業培養方案的制訂和修訂，以保證人才培養方案和課程設置更加貼近行業需求，突出“教育產出”特征，以便更好地滿足行業對專業人才的培養要求。中國工程教育認證水利專業補充標準提出課程由學校根據培養目標與辦學特色自主設置，但是對其中實踐環節和畢業設計環節有特別規定。我校水利水電工程專業從知識、能力和素質三大方面構建了課程設置體系，具體包括：通識核心課程、素質拓展課程、專業基礎課程、專業核心課程和專業拓展課程。針對本專業工程性和實踐性突出的特點，學院構建了由實驗、實習和設計三大模塊組成的實驗實踐教學體系，具體包括課程實驗、課程實習、課程設計、專業實習和畢業設計五大部分，共計38.5個必修學分，占總學分的22.1%。畢業設計是畢業生從學校走向工作的橋梁,是實踐教學中最重要的環節,必須高度重視。水利水電工程專業的畢業設計課題均來自于生產實踐，與專業內容密切相關、與生產和科研緊密結合，有利于提高學生的能力和水平。在畢業設計的過程中，本專業多次邀請企業工程師做輔導講座對畢業生進行指導，使同學們盡早接觸工程中的實際問題。
2.3師資隊伍的建設
中國工程教育認證通用標準和水利專業補充標準均對師資隊伍有嚴格的規定，尤其強調教師的工程背景。要求從事本專業專業課和專業實踐環節教學工作的教師中，80%以上有參與工程實踐的經歷，10%以上有在相關企事業單位連續工作半年以上的經歷。從事專業課教學工作的主講教師要有明確的科研方向，應有本專業領域的科研經歷。三峽大學水利水電工程專業的專職教師隊伍中，75%以上的教師畢業于武漢大學、河海大學、四川大學等知名院校，約20%具有高職稱的專職教師來源于國內著名的科研機構和大型水電單位，具有較高的理論水平和豐富的工程實踐經驗。69%的專職教師具有企業單位工作的經歷。大部分專業教師參與實際工程項目、開展工程實際問題研究，突出了水電專業的教學注重實踐的特色。對于獲得博士學位參加工作的青年教師，學校和學院也采取多種激勵機制提高教師的工程實踐能力，積極鼓勵和支持專職教師到企業掛職鍛煉，豐富工程實際知識，同時了解企業行業需求，起到優化培養目標和豐富教學內容的雙重作用。除此之外，學院從三峽集團、中國水利水電科學研究院等單位聘任了多名具有豐富工程實踐經驗行業或企業專家兼職授課，承擔一定數量的教學、實習、課程設計和畢業設計任務。
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1．專業認證主體工程教育專業認證機構承擔著工程教育專業認證組織、監督和實施工作，是工程專業認證制度的主體。美國工程及技術教育認證委員會(Ac-creditationBoardforEngineeringandTechnology，ABET)是由美國聯邦教育部和美國高等教育鑒定理事會授權的獨立民間認證機構，不附屬于任何政府部門或者社會團體。ABET由加盟的學會(協會)組成董事會，董事會下設8個委員會，分別是工程認證委員會、技術認證委員會、計算機科學認證委員會、應用科學鑒定委員會、工業咨詢委員會、國際活動委員會、其他常務和特別委員會、執行委員會。ABET的主要職能是為全國的工程教育制訂認證政策、準則和程序。中國的工程教育專業認證工作于2006年3月全面啟動，2007年教育部聘請了工程教育界和企業界專家，成立了全國工程教育專業認證專家委員會(簡稱為專家委員會)，在專家委員會的領導下開展具體的認證工作。專家委員會負責制定認證工作需要的文件體系，包括認證的標準和程序，在其之下還設立了專家委員會秘書處和專業認證分委員會。美國ABET是一個非官方性的認證組織，它與美國教育行政主管部門不存在領導與被領導的關系。而我國的認證工作是在教育部的領導下展開的，認證專家由教育部聘任，并要對教育部負責。這二者的差異主要是由于兩國的社會文化制度不同。
2．認證標準工程教育認證標準是指導工程專業發展的準繩。美國工程教育現行認證標準是EC2000，這是2001年開始全美全面推行的新的工程認證標準。與之前的工程專業認證標準相比，EC2000的重心由院校轉向了學生，由以往對院校各種資源、教學過程、課程設置和手段等的重視，轉向對學生學習結果的強調。具體分為適用于基本水平專業的一般標準、適用于高水平專業的一般標準和專業標準3個層次。其中一般標準由八個指標構成，分別是學生(Students)、專業教育目標(ProgramEducationObjectives)、學生成果(StudentOut-comes)、持續改進(ContinuousImprovement)、課程體系(Curriculum)、師資力量(Faculty)、教學設施(Facilities)、學校支持(InstitutionalSupport)。《工程教育專業認證標準》，是我國現行的最權威的工程教育本科專業認證標準，該標準由通用標準和專業補充標準組成。其中通用標準包括學生、培養目標、畢業要求、持續改進、課程體系、師資隊伍、支持條件七項內容。從整體來看，我國的認證標準體系與美國相近，都是由基礎標準和專業具體標準構成。
二、我國環境工程專業認證的價值分析
(一)我國環境工程專業教育中存在的問題隨著經濟的飛速發展，全人類都面臨著環境污染、生態破壞、資源短缺等問題，環保產業被認為是21世紀的“朝陽產業”。在全球環境問題日益突出的大背景下，由于國家的重視和社會經濟發展的需求，環境工程專業教育快速發展。然而環境工程專業本科畢業生的就業卻堪憂，究其原因，除了與高校擴招、環境領域發展不成熟的原因有關以外，還與高校環境工程專業人才培養定位不準確有關。我國的環境工程教育始于20世紀70年代末，80年代末期初具規模，90年代后期飛躍發展。2010年我國共有306所高校招收環境工程專業，共招收18444人。這些環境工程專業畢業生就業總是傾向于政府環保部門、科研事業單位及國有大型企業，但這些部門或單位數量往往有限，目前需求趨于飽和。但環保產業的高速發展是社會發展的大趨勢，許多行業都需要環境工程人才，如大型生產企業的污染治理工作，城市污水處理廠或給水廠的設施運行、環保設備的銷售安裝及售后、環境監測、環境影響評價等崗位。在具體的教學實踐中，我國環境工程教育存在“重科學輕技術”傾向，實踐類教學課程有待加強;工程專業學生缺乏工程實踐訓練，缺乏對工程設計在工程及工程教育中的重要地位和作用的認識;與社會、產業、企業的結合和合作方面存在脫節。此外，培養規格比較單一，創新教育重視和創新意識培養的不夠，技術創新能力的培養尚未貫穿于人才培養的全過程，對環境學科文化建設和培育重視不夠，不利于培養學生綜合理論素養和拓寬學生視野。
(二)我國環境工程專業認證的必要性環境工程是一門與土木建筑、化學工程、生物學、氣象學、管理學和社會學等多學科相關的交叉學科，它通過評價人類生產和社會活動對環境的影響，用具體的工程、規劃和管理措施，控制環境污染，保護環境與資源，使社會、經濟和環境協調發展。因此，環境工程專業是一個學科涵蓋面廣、知識體系復雜的新興學科，培養的學生應具備較強的社會實踐和創新能力，能適應社會的需求。中國加入《華盛頓協議》，這意味著我國工程教育專業認證體系和認證結果將得到《華盛頓協議》簽約國家和地區的認可，為學生走向世界提供國際質量標準的通行證。對于環境工程專業的發展來說，這是一個挑戰，也是一個契機。比如，浙江工業大學生物與環境工程學院環境工程專業從1994年開始招生，已累計畢業1680名學生，在教育部學位中心2009年學科評估中浙江工業大學環境科學與工程一級學科在全國高校排名第31名。但同時也存在著發展戰略和目標定位不清晰、教學體系與社會需求脫節、課程體系相對陳舊、與我國的產業結構調整發展部相適應的問題。與傳統的環境專業名校相比學科整體實力較弱，在專業培養目標、專業核心課程體系設置上存在不足、實踐環節略顯薄弱。與全國工程教育專業認證接軌來建設具有特色的環境工程專業，可以明確環境工程專業人才培養的目標、教育基本標準以及改進與發展方向;也可為學校在環境領域、教育行政部門及社會上建立比較客觀公正的教育質量信譽度，為在校學生實現對知識、技能等需求提供保障，為即將畢業的學生就業并獲得職業資格提供了前提。通過全方位的專業認證建設，可以更明確和細化人才培養目標，全面整合教學資源和優化課程體系，針對性地配置師資和提升師資工程教育素質，促進本專業的良性發展和提高學生的就業競爭力。因此，無論是出于自身發展需要、工程專業競爭力需要還是保證和提高工程教育專業質量，都迫切要求實施工程教育專業認證制度。
三、基于專業認證背景下的環境工程專業教學改革
環境工程專業認證的關鍵問題是確定專業培養目標、課程設置及教學內容符合專業規范和專業認證標準。根據我國環境工程專業規范和認證標準要求，以浙江工業大學環境工程專業以例，在專業認證背景下，可在以下方面進行一系列教學改革。
(一)整體設計培養計劃專業規范是指高等學校在專業人才培養模式改革研究與實踐的基礎上，對專業知識、課程體系、實踐教學環節以及相應的參考指標進行整體設計，并對專業人才培養目標、培養規格、教育內容、教學要求、教學條件、質量標準等給出定性描述和量化規定。專業認證更加注重的是其所培養學生具備的科學素養和從業能力。環境工程專業是一門工程應用型很強的專業，應從經濟社會發展的人才需求變化、學校對人才培養的理念及學生的發展潛質方面對人才培養目標進行定位。另外，在制定具體人才培養目標時，應以構建“大環境”為導向，圍繞培養綜合型環境工程人才，以行業發展需求為動力，以工程專業認證標準為依據，建立具有比較優勢的環境工程專業的有機整體。東華大學吸取認證專家的建議，從內部挖掘缺陷，進行培養目標、課程體系等方面的深度改革，順利通過認證，便是一個很好的案例。浙江省在經濟建設取得顯著成績，擁有巨大財富的同時，在資源和環境等方面付出了巨大的代價。這主要與在浙江省紡織業、造紙及制品業、化學原料及化學制品等污染密集產業比重較高有關。因此，在做好產業結構調整的同時，探索培養能直接參與浙江省以至全國環境保護的環境工程專業人才具有重要的戰略意義。浙江工業大學的環境工程專業設置在生物與環境工程學院，有著強勢的化學化工和微生物學科背景支撐，因此，能夠在加強化學化工和微生物學基礎知識的基礎上，通過多學科的交叉，充分發揮自身優勢，培養出具有與化學化工和微生物學緊密結合的創新型工程人才，滿足社會對環境專業人才的需求。
(二)優化課程體系為了滿足預期畢業生的能力，課程設置要服務于專業培養目標，要能保證畢業生獲得進入該專業領域從事職業工作的技能。環境工程專業的課程體系首先要包括數學與自然科學類課程、工程基礎類課程、專業基礎類課程和專業類課程這四類認證標準里要求的基本內容，還應在此基礎上精心挑選增設課程，突顯學校的辦學特色。另外，學生是直接面對市場就業的，是服務于企業的，因此課程設置時應邀請企業或行業相關專家參與，充分了解用人單位對人才能力的需求傾向，科學合理地設置課程體系。類比國外高校課程設置，在英國，經行業協會認證的專業，在課程設置時均要滿足行業協會響應的能力標準要求:在其能力體系里要求的強制性能力、核心能力、可選擇能力里，均有管理原則、信息與溝通、項目實踐、選修課程等于其要求的能力要素相響應。根據上述基本要求，適當體現浙江工業大學辦學特色，我們對環境工程專業的課程體系進行了修訂。修訂后的課程體系由四大模塊組成，包括通識課程、大類基礎課程、專業及專業基礎課程和實踐教學環節。通識課程和大類基礎課程按一般工科要求設置，使學生主要獲得基本能力;專業及專業基礎課程是環境工程專業的主干課程，培養其核心能力和專家能力;實踐教學環節使學生能夠將所學的各種理論進行有機整合，合理運用到實踐中。
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80年代前后的西方行政改革，使得公共管理主體的“劃分很難有明確的界限，因為我們對公共服務概念的理解大大地擴展了。公共服務不僅包括政府的三個分支（即立法、司法、行政）部門，包括聯邦政府、州政府和地方政府三個層次，而且包括非營利部門。所以公共管理的主體就成為所有追求為公共利益服務的人員。”（注：張夢中：“美國公共行政（管理）歷史淵源與重要的價值取向—麥克斯韋爾學院副院長梅戈特博士訪談錄”，《中國行政管理》，2000,(11):44.）人們今天所講的公共管理，與名義上稱之的“行政管理”，而實際上的“政府管理”不同，公共管理的主體不僅有政府，而且還包括社會中那些追求為公共利益服務的非政府公共組織。政府管理與公共管理是兩個不同的模式。公共管理是包括政府管理在內的全社會開放式管理體系。政府管理是公共管理的主角，但社會公共事務管理還需若干配角。
20世紀80年代前后，西方不少發達國家均出現了大規模的政府再造運動。與之相伴隨的“新公共管理”，其實踐背景正是各國的行政改革及其政府的再造運動。
正因為如此，臺灣學者詹中原教授在他主編的書中，加進十分醒目的副標題，即《新公共管理：政府再造的理論與實務》。詹教授在書中寫道：“了解新公共管理的發展歷程及內涵，我們可以發現，公共管理是公共行政學科發展的一部分。”“無論就理論及實務而言，‘公共管理’均是原本公共行政的典范內涵。”（注：詹中原：《新公共管理：政府再造的理論與實務》，臺北：五南圖書出版社，1991.1.）作為特定歷史范疇，無論是從內容還是究其實質，把“新公共管理”的研究看成是公共行政學的分支內容是可以理解的。但絕不能把“新公共管理”與我們所討論“公共管理”混為一談。
二、公共管理學是一門新學科
既然傳統行政學的研究對象是以政府管理為基本內容的，那末從前面的分析可知，以公共管理為基本內容的一門新學科的建立已勢在必行。
正如建立企業管理（學），以此去研究企業管理活動中的一般規律一樣，不論是政府還是非政府的公共組織作為管理主體，人們都可以從他們對社會公共事務的管理實踐中，找出關于研究公共事務管理的一般性規律，這些規律構成了公共管理學的基本內容。誠然，它也會包括政府管理學的內容。企業管理學與公共管理學，有它們共同的規律，這些規律構成了作為研究所有管理活動規律的一部分，但它們也有由于各自研究領域的不同而獲得的特殊規律。探求公共事務管理活動中的一般性規律，實際上在傳統的行政學中早已開始。不過人們誤以為政府管理學的理論與方法是它的全部內容，而這些理論與方法基本上是以“政府為中心”所總結得到的。
作為獨立的新學科，公共管理學的理論研究框架是什么？它與公共行政學的研究框架有何異同？構成它的基礎概念又是什么？等等。在編寫《公共管理學》教材時，所有這些都要求我們必須回答，否則《公共管理學》與《公共行政學》會無實質性區別。
公共管理包含著兩方面要素：管理性與公共性。從管理性分析，法約爾等早就指出，為實現管理中高效，需要通過“計劃、組織、指揮、協調、控制”等手段，達到資源的有效配置。這樣，“管理是通過計劃、組織、控制、激勵、和領導等環節來協調人力、物力和財力資源，以期更好地達到組織目標的過程。”毫無疑問，公共管理中需要研究計劃、組織、控制等問題，但人們已從大量的《管理學》著作中對此非常熟悉。從公共性分析，對社會公共事務實施管理的主體（政府與非政府公共組織），他們擁有著公共權力，承擔著與企業目標不同的公共責任。這些目標是有效公平地向民眾提供公共產品（服務），維護社會的公共秩序。為了實現目標，公共組織需要不斷制訂與實施，旨在有效增進與公平分配社會公共利益的公共政策（廣義）。為了保證達到這些目的，需要強化公共監督，倡導高尚的公共道德。因此，對公共管理可從兩方面定義：
從區別企業管理與各種形式的私域管理出發，公共管理可以定義為：“公共管理是政府與非政府公共組織所進行的、不以營利為目的，旨在追求有效地增進與公平地分配社會公共利益的調控活動。”定義的前半部是區別企業管理，定義的后半部是區別非企業化的私域中一切形式的管理。
從公共管理所包括的基本內容出發，公共管理可以定義為：“公共管理是政府與非政府公共組織，在運用所擁有的公共權力，處理社會公共事務的過程中，在維護、增進與分配公共利益，以及向民眾提供所需的公共產品（服務）所進行的管理活動。”
同樣，公共管理學可以定義為：“公共管理學是一門研究社會公共事務管理活動規律的科學。具體地講，它要以那些擁有公共權力的公共組織，在維護、增進與分配公共利益，以及向民眾提供所需的公共產品（服務）所進行的管理活動為基本研究對象，它是一門實踐性、綜合性與操作性很強的新學科。”所以，公共管理要研究如下基本內容：
公共管理的基礎理論，公共管理系統公共利益公共權力公共責任公共問題公共決策公共產品（服務）公共資源管理公共項目管理公共監督公共道德法與公共秩序戰略管理公共管理的基本職能（計劃、組織、控制、協調、激勵等）公共管理的改革與發展
三、研究公共管理的意義
在我國，從名義上稱之的“行政管理”，而實際上的政府管理（包括政府對自身與社會兩個方面的管理）走向公共管理，這確實是理念上的一場變革。從這個變化中，人們容易注重到兩個方面的內容：一是管理主體從僅由政府發展到包括政府、非政府公共組織在內的多元化主體；二是政府把一部分對社會公共事務管理的權力，下放給社會非政府組織，甚至部分公共產品允許私人企業生產。這些結論基本上屬于“新公共管理”的理念。
我們認為，推行公共管理實踐的發展，開展公共管理理論研究，更大的意義是推進公共管理的社會化。我們不能從“政府中心論”出發看待這場變革，而要從政府與社會，政府與公民的互動角度進行探索。具體地講，現代公共管理要以一種開放的思維模式，動員全社會一切可以調動與利用的力量，建立一套以政府管理為核心的多元化的管理主體體系。政府不僅要下放權力，更多地是要認真考慮還權于社會，還權于公民。在高度集中的計劃體制下，政府權力太大，剝奪了大量應屬于社會的權力，造成了社會自我管理能力的大大萎縮，使得在如何發揮政府功能與社會功能方面形成巨大反差。
我國經濟體制改革、行政體制改革與政治體制改革所面臨的對應目標，應該是經濟改革的市場化、公共管理的社會化與政治發展的民主化。經濟市場化取向，人們對此已有了共識。而行政體制改革基本上還停留在政府機構的改革上，更多地是從政府自身需求安排的，沒有形成政府與社會較好的互動關系。這樣，政府職能定位很難跳出自身設定的圈子。不實行公共管理的社會化，我國行政體制改革就不會徹底。
社會的共同事務應由社會自身來做。由政府獨家包攬一切對社會事務實施管理，并在缺乏健全的監督機制，由此所帶來的教訓是極其深刻的。否認政府管理的重要性及在公共管理的核心地位是錯誤的，用政府管理代替公共管理也是行不通的。
四、公共管理研究中幾個技術性問題
既然公共行政研究的實質是政府管理，它與我們所討論的公共管理是有區別的。而我國研究生專業目錄中，把一級學科定為公共管理，二級學科中包括了行政管理，MPA項目又把人們以往經常譯為“行政管理”的一詞改為“公共管理”，那末為了防止混亂，又能與國際接軌，我們有如下建議：
1.把研究生專業目錄中的二級學科“行政管理”改為“政府管理”，英文是否可譯為"AdministrationofGovernment"或"GovernmentalAdministration"？
2.把研究生專業目錄中的一級學科“公共管理”譯為"PublicAdministration"，與MPA的譯法相同。
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審工作，現將有關事項通知如下：
一、申報范圍、對象和條件
全市政工專業職務任職資格申報范圍、對象和條件按照漸少
政職[****］**號，浙企政職辦［****］*號，政職辦［****］*號、政職辦［****］*號、職改辦［****］*號文件精神執行。
二、申報時間和組織工作
各地各單位要認真做好申報對象的資格審查工作，于月*O目前
將審核蓋章的《申報___職務評審對象花名冊》（并帶軟盤）及相關材料送市政工職評辦公室（市委宣傳部干部處），市政工職評辦公室將于*月下旬對申報中級政工專業技術職務的人員進行崗位培訓。月中旬召開評審會進行評審，同時完成申報高級政工專業技術職務任職資格的推薦工作。
三、報評材料
、高級政工師評審材料仍按浙企政職辦[****］*號文件執行
****年度申報高級政工師崗位人員培訓班擬定于*月底在杭州舉辦，
各地各單位要在*月*0日前將本地本單位準備參加培訓班
的人員名單報我辦。
*、政工師評審材料
（）材料清單一式*份（一份貼在材料袋上）；
（*）（專業技術職務任職資格評審表人一式*份。其中呈報
單位意見欄要求概括地反映申報者政治、業務表現情況，表明推薦態度；
（*）業務總結一式*份。內容為任初級專業技術職務以來的專
業水平、工作業績和職業道德等方面情況，字數在*千字以上;
（*）《晉升（推薦）中級專業技術職務任職資格人員情況綜合
表（公示表）》，一式**份，要求申報對象如實準確地填報并公示有關材料，推薦單位要根據申報對象公示情況如實簽署有關意見;
（5）學歷證書、專業技術職務任職資格證書、聘書復印件各一
式*份；
（*）有關著作、論文、研究報告、獎勵證書等復印件各一式*份。須提供任用級專業技術職務以來的專業論文*篇和三個最能反映本人工作實績的工作成果（包括策劃和組織的活動、調研報告、工作總結、工件報告、經驗推介或具體的思想政治工作案例等）;
（）外語考試合格證書（綜合C級或省外語等級考核英語二級、日語三級）復印件一式*份；
（*）所在單位是企業的，要如實填寫《企業基本情況表》一式*份，并經主管部門蓋章確認。所在單位屬事業性質的，必須提供《事業單位法人登記證》復印件一式*份;
（）破格申報的，還需提交所在單位填寫的《破格推薦中級專業技術職務任職資格審批表人對照破格條件寫出破格理批注明符合哪幾條破格條件；
（0）與計算機應用能力考核結果掛鉤的，需提交相應的證書；
（）填報經本人和所在單位領導簽名的《如實申報專業技術職務保證書》；
（*）二寸半身免冠近照*張；
（*）所有復印材料必須攜帶原件，由評委會辦公室驗審原件。所有申報材料（除《晉升（推薦）中級專業技術職務任職資格人員情況綜合表（公示表）》用A*紙外），須中文打字，統一周A*紙復印。除《專業技術職務任職資格評審表》和《晉升（推薦）中級專業技術職務任職資格人員情況綜合表（公示表）》外，其它材料一式*份整理成冊。
*、助理政工師評審材料
（）《專業技術職務任職資格評審表》一式*份。
（*）《晉升（推薦）初級專業技術職務任職資格人員情況綜合表（公示表）》一式0份，要求申報對象如實準確地填報并公示有關材料，推薦單位要根據申報對象公示情況如實簽署有關意見。
（*）學歷證書原件及復印件*份。
（*）所在單位是企業的，要如實填寫《企業基本情況表》一式
*份，并經主管部門蓋章確認。所在單位屬事業性質的，必須提供《事業單位法人登記證》復印件一式*份。
（5）必須提供從事思想政治工作以后撰寫專業論文篇和*個最能反映本人工作實績的工作成果，并提供復印件*份。
（*）專門從事思想政治工作以后獲得的榮譽稱號的證書或獎狀的原件及其復印件一式*份。
（）二寸半身免冠近照*張。
凡大、中專以上畢業生，見習期滿需確認政工專業職務任職資格的，要填寫《思想政治工作專業職務大中專以上畢業生見習期滿確定任職資格審批表）》一式*份，并提供學歷證書和二寸半身免冠近照*張。
四、材料要求
根據職改辦[****］*號文件的要求，各申報對象要翔實、準確地提供能反映本人專業水平、工作業績和職業道德等方面情況的書面材料和相關證明。對于必須由推薦單位人事部門（職改）部門提供的材料，申報對象不得自行填寫；對于要求公示的材料，必須按有關文件要求，全面及時地予以公示，接受群眾監督，否則無效。
五、答辯事項
篇6
一、政工干部本職工作及其重要性
政工工作是每個企業基本的、首要的工作，是貫徹落實黨的路線、方針，團結和號召全體員工努力工作，提高凝聚力、戰斗力，鼓舞員工士氣，提高員工思想素質的具體工作。政工工作做好了，能使一個企業人心穩定、團結向上、精神振奮、政通人和，從而促進各項工作的順利進行。政工干部作為政工工作的組織者和領導者，應具備一定的領導藝術，掌握一定的工作技巧，從而提高工作效率。政工干部的領導職能包括：決策、用人、指揮、協調和激勵。政工干部應不但能夠做好員工的思想政治工作，引導員工積極向上，與員工順暢交流，解決員工心理問題，更要善于發現和培養政工人才，從而使政工隊伍越來越壯大，政工工作越做越漂亮。隨著社會的進步，物質生活、文化生活的豐富，人們追求的多樣化、需要的多樣化及思想的進一步活躍，使政工工作變得越來越繁重，越來越難做。因此，優秀的政工干部是企業的寶貴人力資源，其素質和能力的高低對公司的安全穩定、和諧發展有著不可估量的作用。
二、科學的管理是新時期企業政工干部素質建設的重要保證
在企業政工干部素質建設的過程中，通過教育提高企業政工干部素質是基礎性環節，怎樣使企業政工干部素質的教育結果得到鞏固，保持企業政工干部素質不下降，并且得到進一步的提高，科學的管理是重要的保證。
1.建立企業政工干部素質測評機制
企業政工干部素質測評機制是以理論為指導，借鑒和運用現代心理學、管理學等學科領域研究成果和現有人才素質測評的實踐經驗，對企業政工干部素質考核進行科學管理的手段。結合我國實際，企業政工干部素質測評機制主要分為兩部分：一是客觀測評系統，即情景模擬測評法和心理測驗；另一部分為主觀測評系統，即工作考績和面談。情景模擬測評法是通過情景模擬的反映處理文件和角色扮演等來評價被試的績效和潛能。可以用于對企業政工干部工作績效和潛能的預測。其優點是預測效度高，但花費的人力、財力和時間較多。心理測驗是通過智力測驗、能力測驗和成就測驗等一系列量器測試，來揭示被試者的智能水平和工作能力。可以用于對企業政工干部選拔。這種測評方式的優點是不易受主觀偏見的干擾，但對測試工具和測試的技術力量要求較高。
2.建立企業政工干部素質建設激勵機制
2.1目標激勵
通過設置長期、中期和短期企業政工干部素質建設目標，誘發企業政工干部的興趣，引發他們的動機，支配他們的行為，導向他們的行動，激勵他們在工作、學習中實現提高素質的目標。激勵目標的設置需注意，時間長短合理性，目標設置的科學性和可實現性。
2.2政策激勵
通過一定的政策導向，引導企業政工干部實現提高自身素質。具體如：政策上，制定企業政工干部職稱評定的規范明確企業政工干部的工資待遇，以及優秀企業政工干部的特殊待遇等。
2.3物質激勵
物質利益是人類生存和發展的物質條件，人們對物質利益的關心是一個客觀存在。因此，獲得吃、喝、住、穿的物質資料，是人的一個基本的需要欲望。對于企業政工干部也應該考慮到他們的基本需求，滿足他們的基本物質需要。在滿足基本需要的基礎上，對向社會付出優質超額勞動量的企業政工干部，給以實物獎勵，從而提高他們的工作積極性激勵企業政工干部提高素質。
2.4精神激勵
因為企業政工干部知識文化、修養等因素，他們與從事其它職業的人相比，對精神的需求量和質都更多和高。因此，通過表揚、信任、贊賞、關心、成就、聲譽、發展等精神激勵，達到激勵企業政工干部提高素質的目的。
3.建立企業政工專業職務任職年度考核制度
企業政工專業職務任職年度考核制度是針對企業政工專業重評聘、輕考核、輕提高而設置的，是企業政工干部素質建設的日常性工作。“定性”與“定量”相結合的考核制度。企業政工專業職務考核的“德”是以政治思想素質、道德品質的考核為主。體現了企業政工專業的突出特點和要求，同時也體現企業政工干部最基本的素質。“才”的考核即是業務能力，工作實績的考核。不僅看論文的數量和質量，而且要看企業政工干部實際業務工作能力水平，看工作能力的實際發揮、轉化即是工作實績。對企業政工專業職務任職考核除上述內容和標準外，還結合不同部門、職務和崗位分別制定相應內容標準進行考核。
4.年度與定期相結合的考核制度
在規定年限內，需要對每年業務工作能力、工作實績和政治思想面進行考核。企業政工專業職務的考核要和處級以上領導，以及機關事業單位工作人員每年度考核個人述職、群眾評議、民主測評、綜合鑒定意見等對照檢查和工作實際，對照某一階段性工作和某一具體工作核實。
三、實踐是新時期企業政工干部素質建設的必經之路
在企業政工干部素質建設中，無論是政治思想素質的提高，還是科學文化知識的增進，實際工作能力的加強，都要在實踐中運用，都離不開實踐的檢驗和豐富。
1.深入基層實踐
因為基層工作環境艱苦，能夠磨練企業政工干部的意志，增強適應能力；基層工作矛盾集中、直接，能夠培養企業政工干部處理矛盾的才干；基層工作機會多，能夠給企業政工干部成材機遇；基層工作獨立性強，能夠培養企業政工干部駕馭困難、解決問題的能力以及決策指揮能力和強烈的責任感；基層工作與群眾聯系緊密，能夠使企業政工干部最直接地與群眾接觸培養與人民群眾深厚的感情。
2.有針對性的實踐。
這是企業政工干部素質自我完善的途徑。“有針對性”有兩個方面的含義：
2.1針對企業政工干部的具體工作任務。擔任宣傳工作的企業政工干部，應該根據當時的形勢，積極主動參與教育活動到第一線去調查情況、制定計劃、親自講學宣傳，通過參與教育的全過程，積累經驗、摸索路子。擔任組織工作的企業政工干部，經常參加干部考核、領導班子的配備，提高在工作實踐中發現人才、鑒別人才的能力。
2.2針對企業政工干部自身素質特點而言。獨立性差的企業政工干部，要培養他們的獨立性，給他們機會承擔重任，獨立完成工作；缺乏吃苦精神的企業政工干部，要創造條件到艱苦的環境中鍛煉；不善于聯系群眾的企業政工干部，要給他們機會去聯系群眾、組織群眾，了解群眾，與群眾交朋友。這樣通過實踐克服弱點，提高素質。同時，對于企業政工干部的優勢，還要充分發揮。文字表達能力強的企業政工干部，可以多給機會，參與調查研究和總結，發揮文字表達能力的優勢；善于聯系群眾的企業政工干部，就讓他們參加一些實際活動，發揮組織和發動群眾的優勢。
篇7
一、職稱評聘工作存在的問題
1、評審條件不切實際
目前的職稱評審標準與市場經濟條件下對人才科學評價的理念不太吻合，一定程度上制約了事業單位高素質專業技術人才的培養和造就。現行各系列職稱的評審條件幾乎都包括學歷、資歷、著作論文、業績成果等方面的要求及外語、計算機考試等項目，而針對具體行業、專業及具體崗位的考評還缺乏客觀的標準。致使一些業務水平較高、實踐能力較強而缺少論文和科研成果的專業技術人員達不到評審要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學歷教育、或科研成果上，對本職業務工作積極性不高的專業技術人員，盡管可能業績平平，實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會挫傷部分優秀技術人員的積極性。
2、崗位管理辦法不夠科學、合理
目前事業單位崗位設置主要采取結構比例和最高職務檔次控制的辦法，專業技術崗位設置只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。各單位的規模、任務、專業技術人員結構狀況等具體情況千差萬別，按照統一的結構比例設置各級別崗位職數，缺乏一定的合理性和客觀性。在專業技術人才相對密集的科研、教育等單位，一些優秀專業技術人員可能受到崗位職數限制，不能及時評聘相應職稱資格；而在專業技術人員較少的單位，一些技術、資歷等條件一般的技術人員因指標富余卻較早評聘了職稱，這樣必然會給職稱評聘工作帶來一定程度的負面影響。
3、評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求
一是評價方法相對落后。目前職稱評審中實行的量化測評、評審答辯難以準確地考察專業技術人員的專業能力和水平，特別是工作創新能力；二是評價考察的內容僵化單一。按現行職稱評審政策，統一要求外語、計算機考試合格，才能參加評審，這一要求限制了部分基層單位專業技術人員晉升評審高一級職稱；另外目前職稱評審中對專業知識及能力的考試僅在會計等系列開展，造成各專業技術系列之間評審條件差異很大；三是評價標準相對落后。比如晉升職稱資格條件，明確規定必須達到相應的學歷、任職年限等要求，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創新人才脫穎而出的政策依據。
4、后續管理方面存在諸多薄弱環節
雖然按照政策規定專業技術職稱已實行了評聘分開，但由于事業單位人事制度改革相對滯后，不少單位還不同程度存在著一聘定終身、聘約管理弱化、競爭聘任力度不夠、任期考核簡單等現象，致使競爭聘任機制未能真正形成。
5、政工職稱評聘政策缺乏連續性
河北省自2009年始，除了企業化管理的事業單位以外，其他事業單位政工系列職稱評審工作已經停止，對于多年從事黨群等政工工作的專業技術人員來說，轉評其他系列職稱自然處于劣勢，即使能順利轉評到其他系列，晉升高一級職稱也比其他同等條件人員晚了一年，這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。
二、對策與建議
針對以上具體工作中出現的問題，提出以下對策建議：
1、改進職稱評審方法，調整評審條件和標準
實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度存在著局限性，只有將二者有機地結合，才能使評審結果更加客觀公正。可以參照會計系列專業技術人員職稱晉升考評結合的辦法，在對申報人員進行統一的業務知識考試的基礎上，進行科學合理的評審，這樣既可以從一個側面檢驗和反映專業技術人員的技術水平和業務素質，也可以在一定程度上印證申報人員提供材料的真實性，最大限度的保證評審結果的客觀和公正。另外，制定評審標準和條件，要突出工作業績和實際能力，并將其客觀量化，使職稱資格能真正體現專業技術人員的工作成就、業務能力與技術水平等情況。
2、嚴格實行評聘分開，科學設崗、競爭上崗
按照專業技術人員評聘分開的有關規定，建立市場經濟條件下的專業技術職務聘任制度。事業單位要根據各自的職責任務，科學設崗，合理定編、定員；實行專業技術職務聘用制，競爭上崗，擇優聘任，對崗位和人員進行動態管理，建立能上能下的激勵機制，優化人才資源，使優秀人才脫穎而出，從而使專業技術隊伍充滿生機和活力，增強事業單位在發展過程中的競爭力。
3、建立科學的人才評價新機制
建立新形勢下以能力和業績為主要價值取向的人才評價機制，促進高素質、復合型專業技術人才的快速成長。圍繞能力和業績兩個方面，結合各系列、專業間的不同性質和特點，對專業技術人員提出明確的有針對性的要求，特別是能力方面的要求，以能力和業績作為主要評價依據；職稱外語水平和計算機應用能力要求，要區別對待，不搞“一刀切”；允許專業技術人員申報2個以上職稱，促進復合型人才成長。
4、加大聘后管理力度
篇8
0 引言
職稱評審工作實施20多年來，在激勵專業技術人員創新創業、刻苦鉆研、促進企事業單位發展等方面發揮了積極的作用，但這一制度的制訂和實施畢竟是基于20年前的企事業單位現狀制訂的，隨著社會的發展和進步，這一制度對于規范當前的職稱工作顯得有些力不從心了。至今仍是一項相對復雜、矛盾的工作，仍然存在一些值得重視的問題，本人結合職稱評審工作中的有關問題提出改進職稱評審工作的幾點建議。
1 人力資源管理中職稱評審工作存在的問題
1.1 職稱評審條件不符合實際，不利于高素質專業技術人才的培養 現行各系列職稱的評審針對具體崗位的考核標準還沒有形成客觀的考評標準，往往把參評人員的資歷、學歷、業績成果、著作論文、計算機及外語考試等各方面綜合起來作為評審條件。在這種情況下，一些參評人員就會把主要精力放在提高學歷、或科研成果上，所以有一些實踐能力和業績一般，并且對自身職務工作積極性不高的專業技術人員較早的獲得任職資格。而那些評審條件由于缺少論文和科研成果的專業技術人員，盡管實踐能力強，業務水平也較高，但仍不能獲得任職資格，這樣一定會使一些優秀的技術人員的積極性受到影響。因此目前的職稱評審條件和標準與實際情況不符，存在很大的問題，對企事業單位高素質專業技術人才的培養和造就產生很大程度的制約。
1.2 工作崗位設置不夠科學、合理 目前企事業單位崗位設置主要采取結構比例和最高職務檔次控制的辦法，專業技術崗位設置只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。正因為如此，給職稱評審工作帶來一些困擾和負面影響，在專業技術人才相對密集的科研、教育等單位，一些優秀專業技術人員可能受到崗位職數限制，不能及時評審相應職稱資格。
1.3 職稱評審的評價機制阻礙優秀人才的培養 一評價標準相對落后。比如晉升職稱資格條件，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才的依據，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，明確規定必須達到相應的學歷、任職年限等要求，在一定程度上阻礙了人才的選拔。二是評價考察的內容僵化單一。這一要求限制了部分基層單位技術人員晉升評審高級職稱，按現行政策，統一要求外語、計算機考試，才能參加評審，另外目前職稱評審中對專業知識及能力考試，造成各專業技術系列之間評審條件差異很大。三是評價方法相對落后。目前職稱評審中工作創新能力，專業技術人員的專業能力和水平，很難用量化測評、評審答辯準確地考察。
1.4 職稱評審后續管理方面存在諸多問題 雖然按照政策規定專業技術職稱已實行了評審分開，但由于企事業單位人事制度改革相對滯后，不少單位還不同程度存在著一聘定終身、聘約管理弱化、競爭聘任力度不夠、任期考核簡單等現象，致使競爭聘任機制未能真正形成。
1.5 政工職稱評審政策缺乏連續性 除了企業化管理的企事業單位以外，其他企事業單位政工系列職稱評審工作已經停止，對于多年從事黨群等政工工作的專業技術人員來說，轉評其他系列職稱自然處于劣勢，即使能順利轉評到其他系列，晉升高一級職稱也比其他同等條件人員晚了一年，這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。
2 職稱評審對策和建議
針對以上具體工作中出現的問題，提出以下對策建議：
2.1 改進職稱評審方法 ，調整評審條件和標準 目前，會計方面的職稱評定就是把考試和評審相結合范例，職稱的參評人員要統一進行業務方面的知識考試，并且伴隨著客觀合理的評審。通過實踐可得出，職稱評審工作只有將考試和評審二者有機地結合，才能解決單一情況下存在的不同程度的局限性，才能得到更加客觀公正評審結果。
2.2 嚴格實行評審分開，科學設崗、競爭上崗 在市場經濟條件下遵循專業技術人員評審分開的有關規定，建立專業技術職務聘任制度。企事業單位要根據自身的職責任務，科學設置工作崗位，合理定編、定員；要實行專業技術職務聘用制，人員競爭上崗，擇優聘任，建立動態的激勵機制，對崗位和人員進行動態管理，使人才資源得到優化，優秀人才能夠脫穎而出，從而增強企事業單位的競爭力的發展，讓專業技術隊伍充滿生機和活力。
2.3 加大聘后管理力度，調動專業技術人員積極性、創造性 考核內容包括專業技術人員的思想品質，客觀量化考核業務能力水平和業績成果等，在聘用期滿時專業技術人員要實行重新嚴格的考核，要結合崗位工作目標進行公正客觀的考核，要全面公開考核的標準、程序和結果。專業技術人員的職稱終身制要廢除，進行續聘要嚴格按照考核結果。同時，考核工作要把量化考核、平時考核、領導考核為主，并且把定性考核、定期考核、群眾考核作為輔助。對專業技術職務要根據考核結果進行重新聘任，使專業技術人員積極性和創造性得到最大程度的調動。
2.4 建立科學的人才評價新機制，促進復合型人才成長 把培養高素質、復合型專業技術人才作為主要目標。新形勢下人才評價機制要以能力和業績為主要價值取向，對各系列、專業間的不同性質和特點進行結合，并圍繞能力和業績兩個方面，對專業技術人員提出明確的有針對性的要求。
2.5 企事業單位政工人員轉評職稱問題要妥善處理
對待這一歷史遺留問題要妥善處理，要遵循逐步到位循序漸進的原則。在企事業單位中，政工人員貫徹執行著黨的路線方針和政策。政工人員在轉評其他職稱時，要充分調動其積極性，在評審標準和條件上給予傾斜，幫助其獲得職稱資格，減少由于政策變化給政工專業技術人員帶來的影響，進而促進企事業單位各項事業的發展。
參考文獻：
[1]張玉珍.淺議事業單位職稱評聘工作存在的問題與對策[J].人力資源管理，2011-02-08.
篇9
職業教育和普通教育均屬于教育體系的類型，兩者的地位相同。尤其是在改革開放的大洪流之下，職業教育為祖國的經濟發展提供了強有力的人才、技術支援。隨著我國進一步的飛速發展，由粗放型向集約型轉變是必由之路，技術和人才對于各行各業的發展來說就顯得越來越重要，那么職業教育的發展就必須得到重視。然而，我國職業教育的發展還存在著人才培養體系不完善等一系列的問題。在這樣的大背景之下，為了深入貫徹全國教育大會精神，進一步辦好新時代的職業教育，2019年1月24日，國務院印發了《國家職業教育改革實施方案》，當中提出了一系列的總體要求、總體目標和具體指標。因此，新形勢下高職院校立足于培養什么人、怎樣培養人等根本問題，構建思政工作、專業建設、師資建設、管理模式于一體的有特色的專業人才培養體系，是高職院校當前所要解決的首要問題。
一、高職院校建工專業技能人才的定位
本科院校與高職院校在建工專業技能人才培養的定位顯然不同，而且各個高職院校又根據各所學校本身歷史或專業特點不同有所差異。我校建工專業的畢業生主要是面向建筑行業的生產、建設、服務和管理第一線，培養高職生應具有的思想政治、道德和人文素養，掌握工程簡要受力分析、建筑材料檢測與管理、施工圖識讀與會審、測量、施工技術與組織管理、成本控制、資料管理等必備的基礎理論知識和專門知識，具有施工現場管理、協調、組織等各項能力，具有技術革新和管理創新精神，能夠從事建筑施工企業施工員、安全員、質檢員等崗位工作，并具備朝項目技術負責人、項目經理、施工企業技術總工的發展潛質的高素質技術技能型人才。
二、制約高職院校建工專業人才培養發展的因素
圍繞本人高職院校教師的本職工作，立足工作崗位，結合揚州工業職業技術學院建筑工程學院的發展進行總結思考，新形勢下的高職院校在辦學定位中離不開高教性和職業性兩個屬性，必須要以服務地方與區域為立足點，打造符合自身的專業特色，不能一味地照搬照抄。而影響高職院校建工專業人才培養發展的主要因素如下。
(一)人才培養目標定位模糊，專業特色不鮮明。這也是眾多高職院校的通病，在人才培養目標的定位上不能與時俱進，一直延續舊的理念，專業毫無特色，導致招生和就業死循環。
(二)高職院校科研基礎薄弱，高水平發展困難。相比本科教育，高職院校教師更多的精力放在了人才培養和社會服務，然而科學研究也是大學的四大功能之一。反過來，一方面科學研究能夠提高學校的知名度，帶動學校往前發展，另一方面科學研究可以改進教學，提高教學水平和質量。
(三)師資力量薄弱，生師比較高，教師職稱困難。生師比是高校重要的辦學指標，它在一定程度上反映了學校的人才培養能力和人才培養質量。據2019年數據統計，全國普通本專科共有在校生2831．03萬人，其中普通本科在校生1697．33萬人，普通專科在校生1133．70萬人，普通專科在校生占40%。而且，2019年高職院校要擴招100萬。然而，普通專科的專任教師比例遠遠不達標，造成師生比較高，導致專任教師的教學任務繁重，難以較好的完成科研等其他工作。
(四)“服務學生、成就學生”理念欠缺或在細小之處落實不夠。高職院校的學生相對自主意識較強，雖然在學習技巧上存在差異。正因如此，高職院校的學生才需要被更加重視、更加關懷，才能“和諧”的引導他們走得更遠。
(五)校企合作不夠深入。當前高職院校的現狀仍然是重理論輕實踐，然而這樣培養出來的畢業生是難以適應當前社會的飛速發展，也不是社會之所需，難以面向社會、面向市場。校企合作是最有效的途徑之一。
三、高職院校建工專業人才培養體系建設路徑
我校揚州工業職業技術學院文化底蘊深厚，是江蘇省示范性高等職業院校和江蘇省職業教育先進單位。在影響力上而言，我校連續三年獲得“全國職業院校國際影響力50強”。為了支持學校更好地服務地方與區域發展，江蘇省教育廳與揚州市人民政府于2015年簽署共同支持我校發展協議。同時，我校又是教育部現代學徒制試點單位、教育部產學協同育人單位、教育部首批“1+X”證書制度試點單位等。建筑工程學院更是為行業和區域經濟社會發展培養了大批高素質技術技能人才。結合我院發展經驗，總結人才培養體系建設需要總局統籌、落實細微。
(一)提升畢業生就業質量高職院校的基本定位是“以就業為導向”。對于高職院校而言，辦學好壞的主要評價應該在于畢業生的就業率、畢業生的職業道德、畢業生的企業認可度等。這幾年來我校畢業生的就業率均保持在98%以上。根據江蘇省招生就業服務中心《專科畢業生就業情況調查報告(2018)》顯示，我校畢業生就業質量指數、畢業生平均月薪、畢業生對自身發展滿意度、畢業生對學校就業指導服務滿意度均位列全省前列。學校還獲評了“江蘇省就業創業工作先進單位”。而建工專業更是發展核電專業特色，在國家大力倡導核電之際，緊抓背景與機遇，將核電建工融入建工專業人才培養，成立“建筑與核電學院”。有計劃地培養核電師資，建設核電文化科技館和仿真實訓平臺，讓教師與學生走進核電。
(二)加大學院科研力度學校科技產業處和教務處加大科研投入，同時組織專家對課題申報進行不定期指導。我校人事處更是將教師職稱評定劃分為教學崗、教學科研崗、科研崗三類，積極發揮每位教師的特點。根據崗位設置特點，科研崗教師的教育教學工作量大大核減，部分核減教學科研崗教師的教育教學工作量，積極調動學院科研積極性。同時，本建筑工程學院緊抓混凝土材料和竹木結構強項，一方面加大學院科研力度，設立二級學院激勵政策，鼓勵教師積極科研，另一方面與揚州大學開展合作，共同研發、共同申報課題。單單2019一年我院獲得國家級課題1項、市廳級課題10項、中文核心論文15篇、專利45項，以科研帶動學院的教學和專業發展。
(三)打造優秀師資隊伍(1)吸納建筑相關專業年輕博士，拓展科研思路，為學院注入新鮮血液;(2)打破傳統的用人模式，聘用實踐經驗豐富的工程技術人員，校企聯合培養，補充師資力量不足;(3)結合職稱評定改革，對教師能力區分對待，將教師職稱評定劃分為教學崗、教學科研崗、科研崗三類，打破常規考核機制，發揮每位教師之所長。
(四)落實“服務學生、成就學生”育人理念揚州工業職業技術學院劉金存書記講:“我們以學生為本，創造人人能夠成才、人人可以出彩的育人環境，引導學生樹立自信、充滿希望，讓他們有尊嚴地走向社會。”學校推出多種以學生為本的舉措，包括學生校長助理參加相關的學校黨委擴大會、學生會主席列席校長辦公會等，還有特色的“校長早餐會”，傾聽學生生活、學習中需要學校解決的問題以及他們的意見、建議。學生們當面向校長提了130多個問題，其中83%已經得到妥善解決。我建筑工程學院更是結合學院自身特點，積極提升學生的學習環境，購置凈水機、小廚寶，建設1+X(BIM)認證考試中心、購置大批仿真實訓平臺和實用的建工方面的專業軟件以及科技文化館和實體模型，使學生不出校園一步即可安全的掌握到建工專業的整個流程。同時，設立學院投票箱，學生合情合理的意見均可上報，經學院黨政聯席會討論可行后便可采納實施。因此，我校建工專業的學生主人翁意識強、對學院的滿意度也高。學生的成長需要指點迷津，無論是初入學校的迷茫還是學習中對專業的困惑以及頂崗實習到后來的工作的未知忐忑，為很好地解決這些困惑與迷茫，人才培養方案中的《校友分享課》《大師公開課》，借助校友和大師的現身說故事。讓優秀校友參與管理、作示范，讓他們的親身經歷告訴學弟學妹在各個環節會遇到的問題，提高他們的遇挫心理，將來更好地投入工作;讓行業大師將行業內的新工藝、新方法及時傳遞給學生，形成系統的培訓講座，既拓寬了學生的專業知識，又加強了學生的自我管理。
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在新的社會形勢下，著力培養高層次公安政工人才，對于創新公安思想政治工作，提高公安思想政治工作的針對性、實效性具有重要意義。因此，探索創新高層次公安政工人才培養模式，更好地為公安機關輸送政治素質過硬、理論功底扎實、實踐能力突出的高層次公安政工人才就成為公安院校相關研究生培養方向迫切需要面對和解決的現實課題。
一、高層次公安政工人才培養模式的目標定位
公安機關思想政治工作是構成公安機關戰斗力的重要因素，是實現黨對公安工作絕對領導和公安民警切實履職的重要保障。而公安機關思想政治工作的開展需要一大批水平高、能力強、業務精的高層次公安政工人才。根據公安機關與對公安政工人才提出的實際要求，高層次公安政工人才培養目標應定位于：培養掌握基本原理和中國特色社會主義理論體系，具有堅定的政治立場和良好的警察職業道德，忠誠可靠、業務扎實、敢于創新、精于實戰，具有扎實的公安思想政治文化理論基礎，熟悉我國公安工作的方針政策和相關法律法規，具備應用公安思想政治和文化工作的基本理論分析解決實際問題的能力，能夠勝任公安機關思想政治與文化工作的應用型、復合型高層次公安政工人才。
二、高層次公安政工人才培養模式的主要內容
當前，公安機關對從事公安思想政治工作的高層次人才有較大的需求，需要我們培養理論水平高、思維活躍、創新能力強、知識修養深厚、綜合素質高的專門人才。
1.警察職業意識培養。警察職業意識培養是警察個體對警察職業的信念和態度，體現了警察個體對警察職業的取舍、理想等主觀偏好。人民警察的忠誠意識體現在對黨忠誠、對人民忠誠、對事業忠誠和對法律的忠誠上。①因此，在人才培養過程中，我們必須堅持以忠誠教育為重點，全力打造學生的忠誠意識，為黨和國家培養政治上忠誠可靠的公安高層次專門人才。責任意識：對于人民警察來說，責任高于一切。法律意識：法律意識是警察職業的法律性在警察頭腦中的反映。因此，在教學過程中要注重樹立學生對法律的信仰，在行使職權時努力做到以事實為根據、以法律為準繩。作為一支紀律部隊，人民警察必須強化自律觀念，自覺遵守憲法法律以及有關條例、禁令，確保在政治、工作、學習、生活等方面不出事、干成事。②因此，在學生在校學習期間對其學習生活進行警務化管理就顯得尤為重要。
2.素質培養。道德素質。公安機關對政工人才提出的第一要求就是要具有人格魅力。人格魅力是指人的性格、氣質、能力和道德品質所產生的影響力和吸引力，其中，道德品質尤為重要。政工干部在品德上的垂范作用，是一種“無聲”的、最具有說服力的思想政治工作，是成為群眾信賴的知心人的重要條件。因此，要注重培養學生樹立大公無私、鞠躬盡瘁的品格，在工作和生活上，不計較個人名利得失，做到吃苦在前，享受在后。專業素質。公安思想政治工作是著重于從精神層面致力于戰斗力建設。公安政工在實踐中主要包括：政治領導、組織建設、人事管理、思想教育、政治宣傳等具體工作，具有鮮明的專業性，這客觀上要求公安高層次政工人才具有與專業工作要求相適應的專業素質。知識素質。深厚的人文素養要求高層次公安政工人才具有廣泛的“知識儲備”。在學習和掌握公安政工專業理論的基礎上，還要掌握公安業務知識、公安行政管理、公安法規等方面的知識。除此之外，思想政治工作的對象是人，按照人的心理發展規律與特點去開展工作，會更富有成效。因此，還應懂得教育學、心理學、倫理學、政治學、管理學、社會學等方面的知識。身心素質。公安思想政治工作任務重、難度大、要求高，這就要求公安政工干部必須具備健康的身體素質和心理素質。在學生在校學習階段，持續的體能鍛煉有助于培養學生強健的體魄和旺盛的精力。
3.能力培養。創新能力。在當前社會深刻變革的歷史條件下，公安工作面臨新形勢、新任務的嚴峻挑戰，公安工作日趨復雜，這就決定了從事公安思想政治工作必須創造思維、開拓進取，以適應新形勢下公安工作的新需求。因此，我們必須立足于培養學生的主動思維能力和創新能力。應用能力。公安院校招錄培養體制改革后，各公安院校都在教育觀念、課程設置與建設上突出公安實踐和專業特色，加大實訓教學力度，努力構建“教、學、練、戰”一體化的培養模式。為此，我們應鼓勵研究生積極參與公安業務實踐，在業務實踐的過程中，促使學生把所學專業知識與公安機關思想政治工作實踐結合起來，使自己的理論修養、政策水平、文字功底、口頭表達等能力得到全方位提高。科研能力。公安院校研究生培養目標不同于本科生，在強調“應用型”的基礎上更應突出復合型教育，在“教、學、練、戰”一體化的基礎上，應努力實現“教、學、練、戰、研”一體化，特別在“研”上突出高層次人才培養的特殊性。“研”即圍繞專業學習和公安業務實踐開展的科研活動。高層次公安政工人才培養要注重在“研”上下功夫，努力提高學生科研對公安思想政治工作的針對性和實用性。
三、高層次公安政工人才培養模式的相關機制
1.形成一個聯接教學和實踐的人才培養合作機制。實踐教學基地的建設對于學生將理論與實踐相結合，提高應用能力及將來就業都具有重要作用，尤其公安政工業務實踐環節涵蓋豐富，日新月異，因此，加強學校與公安機關的合作，雙方互相支持、雙向介入、優勢互補、資源互用，這對培養公安應用型、復合型人才至關重要。應用能力的培養有多種途徑，最有效的方式就是有針對性地進行公安業務實踐。公安業務實踐的主要目的是充分發揮學校和公安機關這兩種不同教學資源的優勢，通過同學們親身參與公安機關的實際工作，培養正確的警察意識，提高學生的應用能力和實踐能力。
2.建立模塊式教學課程體系。根據高層次公安政工人才培養的目標要求，應建立一套符合人才培養方向和公安機關實際需求的“模塊式”教學課程體系。這個課程體系應包括“基礎模塊”、“方向培養模塊”和“公安業務實踐模塊”三部分。“基礎模塊”包括“公共基礎課”、“公安類基礎課”和“公安思政工作基礎課”三個子模塊。“方向培養模塊”則主要結合本專業培養目標開設方向課，主要包括：公安政策學研究、公安思想政治工作研究、警察倫理學研究、公安廉政與腐敗、公安政工學等。除此之外，學生在校參加科研和學術活動也應作為本模塊的重要內容。“公安業務實踐模塊”主要包括校內實訓和公安機關業務實踐。此外，還應開設一定數量的“專業選修模塊”，以彌補學生相關知識的不足。
3.形成研究生科研創新機制。研究生不同于本科生的一個重要特點就是必須具備一定的科研創新能力。因此，在研究生培養階段打造一個包括研究生創新項目、參與導師科研項目、參加專業領域相關學術會議、建立學生學術交流組織和學生科研創新團隊等的多元學術交流平臺，并通過學校的研究生科研政策及相關經費支持，積極引導鼓勵學生進行科研創新，形成科研創新機制非常必要。
4.形成一種教師不斷學習、參與實踐的師資培養機制。精理論、懂實踐的教師隊伍是人才培養目標得以實現的基礎。根據高層公安政工人才培養的目標，要求相關課程的任課教師既具有較高的理論水平，還應有豐富的公安業務機關實踐經驗，了解和熟悉公安思想政治工作。因此，我們應鼓勵并創造條件鼓勵教師深造，并讓教師到基層公安機關進行業務鍛煉，教師也要注重以真實、鮮活的公安政工實踐作為“案例教學”的素材來更新、充實教學內容，使學生能夠了解公安思想政治工作的現狀，增強學生的專業素養。
5.建立多維學生考評機制和人才質量跟蹤機制。為了更好地適應人才培養目標的需要，必須改革傳統的課程考核方式。建立以考核基本理論、基礎知識為基礎，以科研能力、實踐能力為重點，以思想道德和創新精神為參照的綜合考評體系。為了更好地向公安機關輸送人才，還要在學生畢業后建立畢業生檔案，通過開展用人單位定期回訪、召開新老生聯誼會以及進行公安機關用人情況調查等方式，建立人才培養質量跟蹤機制。
參考文獻：
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[2]王光森.警察院校大學生警察意識培養論析[J].學校黨建與思想教育，2012，（8）：94-95.
篇11
一、白銀有色集團職稱評審工作概況
白銀有色集團目前職稱自主評審的范圍有工程技術專業副高級、工程技術中級、政工專業中級以及集團公司現有專業系列中符合評審要求的初級專業系列。
集團公司職稱評審工作嚴格按照國家職稱評審制度正常開展，在評審模式上進行了積極的嘗試與探索，在以衡量個人專業技能、業績成果為導向的前提下，采用評聘分開、量化考核的申報評審方式對申報人的資格、水平進行評判。經過不斷地改革與完善，有效地調動了專業技術人員的工作積極性，促進了學術繁榮，起到了吸引人才、盤活人才資源的積極作用。
職稱評審是一項內容繁瑣、程序復雜、任務繁重的工作。隨著集團公司“走出去”戰略和跨越式發展的需要，專業技術人才總量將呈大幅上升，職稱申報評審人數也將不斷增長，且因集團公司在國內外諸多分、子公司的成立，人數的增多尤其是地域的限制都對目前職稱評審的方式提出了考驗，材料申報、專業考試及論文答辯等環節已無法用傳統方式進行。首先，申報人員需提供申報表、評審表、推薦材料、信息錄入簡表等紙質材料，以及證書、科研項目證明、的原件及復印件，而這些紙質材料的分類整理及審核都需要做大量工作，如按專業學科、申報系列、申報級別分開整理；申報人基本條件及申報的相應論文、科研、業績等的審核確認；送審論文的整理送審等等。其次，專業不對口、學歷達不到要求的申報人員須參加專業考試，申報晉升高級職稱人員還須參加由專家評委組成的評議組組織的考評答辯，這對集團公司派駐在省外、國外工作的申報人員來說是一個很大的難題，對集團公司下一步職稱評審工作提出了考驗。為化解矛盾，運用現代網絡技術手段，建立一套含申報、評審、管理于一體的網絡評審系統，使申報人通過網絡輕松完成申報、身份審核、專業考試、論文答辯等環節已是刻不容緩的工作任務。
二、Web 2.0概要
Web 2.0的概念最早是由O’Reilly媒體公司總裁兼CEO提姆奧萊理提出，是相對Web 1.0的新一類互聯網應用的統稱，是一次從核心內容到外部應用的革命。Web 2.0在模式上實現了由純粹的“讀”向“寫”、“單方面的接收”向“共同建設”的發展；對于Web用戶來說，能夠從被動地接收信息向主動創造信息轉變；從Web的構成單元上來看，是由靜態“網頁”向“發表實時信息”的發展；從使用的工具上來看，是由互聯網瀏覽器向各類瀏覽器、RSS閱讀器等內容發展；總之，Web2.0給人們帶來的是可讀可寫、參與性、互動性很強的互聯網世界。
三、評審系統與Web2.0結合的意義
以往，集團公司職稱評審要使用大量的人工，工作量大，申報、評審的及時性、準確性也不容易達到預想的標準，尤其是集團公司近幾年確立了“創新式規模經濟發展”的戰略思路，在國內、外已建成投產好幾個礦業公司，這些單位的員工職稱申報與評審工作靠原始的辦法根本不能達到時效性。在網絡日益發達的今天，開發一套基于Web2.0技術的集申報、評審、結果整理的職稱網絡評審系統，利用Web2.0的互動性強的特點，為充分展示申報人的條件，提高申報材料的審核效率、便于評委給予公正客觀評價提供一個平臺不失為一個好的解決辦法。
四、網絡評審系統構想
利用互聯網技術，突破集團公司各分、子公司分布廣、遠的限制，解決集團公司在省外、國外員工申報評審職稱時要提供一大堆紙質材料且必須在集團總部參加考試、答辯等的不方便因素，從而實現如何展現申報人的各方面條件，全面反映申報人的工作能力、業績水平，方便評審專家客觀公正的給予評判是系統功能的重點，因此在設計時必須考慮如何根據這些特點進行合理的架構。
（一）用戶分類和數據流程設計
評審系統以用戶為中心，用戶分類如圖1所示。
系統的基本數據流如圖2所示。
（二）申報、評審流程設計
1.申報人根據集團職稱評審年度規劃的時間要求，登錄申報系統后可以方便快捷的在系統內填寫職稱申報數據信息，包括各類評審用表，業績成果、論文論著，榮譽稱號等，各級管理員可按申報程序逐級處理申報數據，按申報類型核對整理上報數據，確定是否符合評審條件、是否參加專業考試等，條件及材料審核過程中的相關信息將及時反饋給申報人進行整改，最終完成申報材料的審核。
2.有專業考試要求的申報人將在規定的時間段在本單位專門的多媒體會議室登陸考試系統后統一參加對應自已專業、級別的考試，由系統評定考試成績并反饋給申報人。
3.經集團職改辦審核，對符合評審條件及有專業考試要求且成績合格的申報人將由管理員對其送審論文轉對應專業評委（2名）審閱并給出書面的論文鑒定結果等，申報工程技術高級職稱的還將通過多媒體系統和4-5名學術組專家面對面參加答辯，接受評委就其本專業領域的技術成果、發展方向等的質詢，同時查看發送的代表作以及申報人的其它論文科研情況，便于充分考察申報人的實際學術科研水平，最后在系統中給出答辯成績。
4.經集團職改辦審核，對論文鑒定及答辯成績合格的申報人，根據申報人級別、系列分別組織召開一定數量評委參加的評委會，由主任委員組織，和其他委員一起，通過多媒體系統，根據申報人專業技術成果、業績貢獻等，采取差額評審的辦法投票評審，評審結果經集團職改辦審核后經系統確認公布。
（三）特色服務設計
根據用戶類型的不同，用戶所進行的操作也不同，可對申報人增加特色服務設計。對于申報人來說，系統將提供全面的展示機會，在登錄系統后通過填寫各種類型的評審用表完成申報，并且可以選擇相應的個性化服務。
1.個人學術博客
在這里既可以撰寫表達和闡述個人的學術觀點的文章，也可以是對當前熱點問題，對本專業領域發展及方向的一些看法；既方便評審專家從學術科研角度方面評判申報人是否達到評審條件，也給專家提供了一個全面看待申報人條件的參考資料，同時申報人的業績成果和學術博客也可以接受監督加強交流，便于進一步端正學術風氣，提高學術水平。
2.定制服務
定制服務是為增加申報人對評審過程的了解，增強職稱評審工作的公正公開而設置的，申報人可以選擇定制系統服務消息，如：了解評審工作進度，材料審核進展以及材料審核反饋情況。
（四）數據庫服務
由于申報評審所涉及的表格類型比較多，數據量大，加上各種不同類型的用戶權限的問題，數據服務將是系統設計的另一個重點，數據服務將根據申報數據接收系統的要求對申報材料的相關數據進行整合、過濾、轉換、消除不一致性，提供必要的質量保證，比如數據一致性，安全，訪問控制和數據管理等。
結束語
篇12
公開告知的主要內容為：專業技術資格條件、標準；申報程序；申報材料及時間要求。
二、專業技術資格的申報程序及公示制度
申報專業技術資格實行個人申請、民主評議、公示、所在單位考核推薦、集團公司審核推薦、評委會評審、集團公司審批下文的工作程序。
1、個人申請。一般由個人向所在單位口頭申請。對不符合申報條件的人員，所在單位應及時告知申請人。
2、民主評議。所在單位召集由相關專業人員參加的專門會議，對申報人進行民主評議。對申報初級資格人員評議的人數一般不少于10人，對申報中、高級資格人員評議的人數不少于15人。民主評議應由召集人公布申報資格規定的條件、標準，申報人作個人業務工作報告，與會人員對照申報資格規定的條件、標準以及申報人專業技術工作等方面的實際情況予以評議。
個人業務工作報告應包括以下幾方面內容：個人簡歷；專業工作經歷；職業道德和敬業精神；任現職以來的主要業務工作；主要業績及獲獎情況；繼續教育與本專業學識水平；論文、論著、譯著等；個人今后努力方向；申報的專業及職級；申報的理由及符合文件規定的條款。業務工作報告的重點為任現職以來的業務工作能力與業績成果。民主評議采取無記名投票。民主評議結果應當眾公開。申報人應回避民主評議。
群眾意見分歧較大者（民主評議贊成票不足三分之二）應由所在單位組織人事部門作出較為詳細的書面說明。報考專業技術資格（執業資格、職業資格）人員不進行民主評議，但必須進行公示。
3、公示。所在單位組織人事部門（含機關各部室、公司、中介機構）應對申報人的學歷、資歷、業績成果、論文、獲獎等申報材料，及所申報的專業資格、目前所從事的專業工作崗位、任現職以來的年度考核、民主評議結果等，在企務公開欄中予以公示，單位有局域網的，同時應在局域網上公示。時間一周。
公示的所有材料要經本單位組織人事部門審核，并注明申報人符合申報、評審條件的條款。未經審核或不屬實的材料不得公示。
公示應注明本單位及集團公司組織人事部門接受舉報的電話。對公示所反映的問題，所在單位組織人事部門應及時核實，未核實的不予推薦。
報送申報材料同時附公示報告。公示報告內容包括：被公示人姓名、公示時間、公示地點、公示內容、公示反映的問題及核實情況。公示報告應由所在單位組織人事部門負責簽字，蓋單位公章。
4、所在單位考核、推薦。考核一般以上一年度考核結果為依據，并結合民主評議意見與公示結果，對考核等次為“良”（稱職、合格）及以上的予以推薦正常晉升，對任現職以來至少有一次考核為“優”的可推薦申報破格晉升。
任現職以來，有下列情況之一的，在規定的年限上延遲申報：（1）年度考核為“中”（基本合格、基本稱職）及以下或受警告處分者，延遲1年以上；
（2）受記過以上處分者，延遲2年以上；
（3）偽造學歷、資歷，剽竊他人成果等弄虛作假者，延遲3年以上。
有下列情況之一的停止考試三年：
（1）偽造學歷或出具各種假證明的；
（2）請人代考或代人考試的；
（3）評卷時發現答卷內字跡不一致或有雷同、抄襲等現象，并經評卷小組認定的；
（4）夾帶、傳遞資料、紙條等或偷換試卷的；
（5）偷看他人答卷或有意給他人抄襲；
（6）利用移動電話、傳呼機等通訊工具作弊的。
上一年度沒有按要求完成專業技術人員年度考核的，不得推薦申報材料。
所在單位組織人事部門應對申報人的學歷、資歷、專業崗位、論文、獲獎、年度考核結果等進行認真審核，并由審核人簽名負責。所有復印件均應與原件核實，并簽署審核意見。業績成果等有關證明材料應由有關部門負責人審核簽名負責，并蓋部門公章。所提交的申報材料應真實、齊全、規范。組織推薦意見應包括申報人任現職以來思想品德、職業道德、履行職責、業務水平等幾個方面。
推薦申報政工專業資格的應蓋單位黨委（總支）公章，負責人簽章。推薦申報其它專業技術資格的蓋單位行政公章，負責人簽章。
所在單位組織人事部門應按要求上報申報材料，不得委托申報人個人送交申報材料。報考專業技術資格（執業資格、職業資格）人員，由所在單位組織人事部門審核、簽署意見、蓋章，負責人簽字。
5、集團公司審核、推薦。集團公司人事部對上報人員進行審核，對所有復印件要審驗原件，年度考核以單位年度上報的考核結果為依據審核。經審核符合申報條件、標準，申報材料真實、齊全、規范的予以推薦，不符合要求的不予以推薦。凡接受個人報名參加專業技術資格（執業資格、職業資格）考試的，基層單位報考人員不再經集團公司人事部審核，個人可直接報名。基層單位組織報考后，應及時將公示報告、報考人員
名單報集團公司人事部；機關各部室、公司、中介機構的報考人員由所在單位審查、公示后，報集團公司人事部審核同意，個人報名。
6、審批下發專業技術資格文件。集團公司評委會評審通過人員資格，經集團公司專業技術人員職稱（職業資格）工作領導小組審批同意，并在集團公司網站上公示一周，無異議后由集團公司人事部下發文件通知。
經組織同意報考專業技術資格（執業資格、職業資格）合格人員，及推薦上報評審通過人員的專業技術資格，在集團公司網站上公示一周，無異議后由集團公司人事部轉發文件通知。未按規定程序申報、報考專業技術資格（執業資格、職業資格），不予下文。
7、退回評審材料。集團公司組織人事部按干部管理權限及時退回評審通過及考試合格人員的申報材料、成績通知單等材料，有關單位應及時歸入本人檔案。評審未獲通過或者職稱工作職能部門不予批復人員的評審材料，凡屬個人提交的證書、證明、業績、成果、論文、等退回申報者；凡涉及有關組織核查、評價和評審組織的結論，包括申報表，只退至單位組織人事部門，保存一年后銷毀，不退回申報者。
8、對違反有關政策規定或者有弄虛作假等行為而評審通過并獲得專業技術資格的人員，一經查實，即予撤消其資格。
三、工作責任制度版權所有
1、專業技術資格申報工作實行分級負責制。
2、沒有按要求規定審核、推薦，有下列情況之一的予以責任追究：
（1）沒有按要求公開專業技術資格申報文件規定，影響個人申報的，給予所在單位組織人事部門負責人、有關責任人通報批評，并經濟處罰200元；
（2）沒有按要求組織民主評議的，給予所在單位有關責任人通報批評，并經濟處罰200元；
（3）沒有按要求公示的，給予所在單位組織人事部門負責人、有關責任人予以通報批評，并經濟處罰200元；
（4）沒有核實公示中舉報申報人有關問題的，給予所在單位組織人事部門有關責任人通報批評，并經濟處罰200元；
（5）推薦材料由于審查不嚴，出現弄虛作假的，取消申報人當年申報資格，并延遲三年申報，有關責任人通報批評，并經濟處罰500元。幫助弄虛作假的，視情節給予有關責任人紀律處分，并經濟處罰500元，給予所在單位組織人事部門負責人通報批評，并經濟處罰200元；
（6）集團公司組織人事部沒有按規定要求審核，出現弄虛作假的給予有關責任人通報批評，并經濟處罰500元；
（7）推薦上報的申報材料沒按要求整理，不齊全、不規范，影響申報人評審的，對所在單位組織人事部門及集團公司組織人事部有關責任人予以通報批評，并經濟處罰200元；
篇13
1.專業學習的指導者
導師首先應成為研究生在專業領域創造性學習的指導者和傳遞者。導師一直從事教學和科研工作，其知識積累淵博，對學科前沿有著一定的敏感性，在研究生整個科研學習過程中進行指導，對其學術培養進行具體的規劃。導師不僅要指導研究生的課題研究和學業進步，還要幫助研究生明白專業特點及發展前景，主動掌握知識技能，獨立創新地完成科研任務。
2.人生規劃的領航者
研究生長期處于學生階段，社會經驗匱乏，面對家庭、科研和工作等多方面的壓力，容易迷茫和困惑，失去人生的前進方向。研究生導師有著和他們相同或相似的人生經歷，在以往的道路上也曾遇到過困難和迷茫，有著豐厚的經驗，其處理問題的方式方法對研究生的職業生涯和個人發展有著重要的參考價值，對引領幫助研究生形成正確的人生規劃有著重要的意義。
3.道德規范的輔導者
教育的目的在于教書育人，研究生接受的是人才培養的最高層次教育，應該具有更高的社會道德和學術道德。良好的道德規范不僅僅來自輔導員的思想政治教育，更是導師潛移默化的言傳身教和良好的道德氛圍熏陶。研究生導師一般情況下都是所在領域的領軍人物，德藝雙馨，在對研究生進行學業教育的同時，加強對其道德意識的規范及輔導，對整個課題組的道德文化氛圍形成起著至關重要的作用。
4.思想形態的引領者
大多數研究生處于青年時期，人生觀、世界觀、價值觀相對成熟，但對問題的分析和認識尚且不足，缺乏社會經驗，容易受到外界因素的影響而失去理智。研究生導師則擁有豐富的社會閱歷，對國家的政策方針有著深入的了解，能夠較為正確的把準方向，對研究生進行良好的思想形態引領，有助于研究生思想認識體系的形成。
二、當前研究生導師在思想政治教育作用發揮中存在的問題
1.重學術發展，輕素質培養
目前，部分研究生導師以學術業務為主，對學生的要求側重于專業理論水平，把主要精力都著眼于課題的進展、實驗操作、學術水平的層次上，對研究生的思想政治教育工作重視程度不夠，容易不同程度的忽視研究生中存在著的理想信念模糊、社會責任感不強、團隊協作意識差、誠信品德缺失、艱苦奮斗精神不足等問題，忽視了對研究生的素質教育。個別導師沒有從事過學生工作的經驗，對研究生的思想狀況不聞不問，執行力參差不齊。
2.重理論說教，輕言傳身教
研究生的科學態度和為科學獻身精神的建立一般都是從與自己最為熟悉的導師的學習與交流而來，導師的成功的奮斗者的形象受到學生的崇敬和模仿。“德高為范”，導師的精神品質通過日常的教學、科研指導和合作對研究生產生了深刻的影響。而目前，個別的研究生導師仍然依靠單純的理論說教，忽略了在科研活動和指導過程中對研究生的引導和建設性的影響，無法深入受教育者的心靈深處，起不到應有的教育效果。
3.重集體輔導，輕個性指導
伴隨著高校研究生擴招，導師與研究生的人數比例嚴重失調，個別學術能力強的導師一個人帶十幾個甚至幾十個研究生的情況屢見不鮮。學生的數量急劇增加，而導師還要承擔自身的科研任務與業務壓力，導致很多研究生導師沒有這足夠的時間和精力對所帶學生進行一對一的個性化指導，只能將研究生集中起來一起簡單的輔導，
4.重眼前利益，輕長遠規劃
現在很多學生考研目的過于功利，不是逃避就業壓力，就是想以此為“跳板”找到更高層次的工作。對于部分導師而言，在與繁重的科研、上課任務，甚至是承擔行政工作相比，培養研究生也成為了最輕松的任務。在目前研究生低進低出的情況下，導師對研究生的培養要求也轉變為在學業上能夠順利完成畢業，對研究生的日后發展關心不夠，“作坊式批量生產”成了研究生培養的主渠道。
三、加強導師在思想政治工作中“主導”作用的方法和途徑
1.加強組織建設，夯實導師在思想政治工作中“導”的基礎
研究生黨支部是研究生思想政治教育工作的重要陣地和戰斗堡壘。研究生導師中黨員比例較高，他們政治素養高、專業知識扎實、治學態度嚴謹、科研能力和學術水平較高。應充分加強組織建設，將研究生導師聘為黨支部指導老師，適度邀請導師參加支部活動，積極征求導師的意見和建議，實現思想政治教育和科研雙向促進，充分發揮導師在研究生思想政治教育中的主導作用。
2.完善制度建設，把牢導師在思想政治工作中“導”的方向
建立健全研究生導師的遴選、考核機制和激勵制度，完善監督機制，制定具體的考核標準，用明確的條款制度界定和考量導師的行為和職責履行情況，將研究生思想政治教育考核納入導師業績考核范圍。在對導師科研水平考察的同時，對其教育水平和思想道德水平進行嚴格的考評，以提高研究生導師的整體素質。增強導師對視研究生思想政治教育工作的認識，把牢導師在思想政治教育中的主導方向，導師對研究生總體負責，思想政治專職工作人員協助，共同完成研究生的全面培養。
3.采取多種舉措，調動導師在思想政治工作中“導”的激情
積極探索導師思想政治教育的有效形式，結合實際，為導師提供切實可行的方式方法，給導師自我成長和掌握方法的機會。樹立一批學高身正、深受學生愛戴的優秀研究生導師典型，進一步強化尊師重教、教書育人的氛圍，激發研究生導師參與思想政治教育道德積極性，使研究生導師在學習上給予指導的同時，在思想上引導研究生全面成長，為培養高層次、高素質的人才創造良好的環境。
4.開展理論學習，強化導師在思想政治工作中“導”的能力
隨著我國導師負責制的深入進行，大部分導師能夠做到教書育人，但仍有很導師特別是農、工專業的導師，并不知道應該怎樣對學生進行思想政治教育。實際上，這些導師也是在和研究生一起共同成長的，導師也需要有專人給予一定的引導和學習，需要經過系統的理論學習，了解掌握正確的方法，從而有效的開展對研究生的思想政治教育。高校可通過開展精簡短的專題培訓，加強導師的思想政治理論修養，進一步強化導師開展思想政治教育工作的能力。
參考文獻：
