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篇1
漁業產量特別是捕撈產量的下降是多種原因造成的，包括人口的增長，海上項目的建設，污染物對大海的過量排放等。最重要的原因是對漁業資源缺乏管理所引起的過度捕撈，捕撈區域的擴大和捕撈強度的加大，造成漁業資源的嚴重破壞。漁業資源雖然是可再生資源，但它的使用不是無限度的。漁業資源的特點是當捕撈量不超過其自我更新量的情況下，可以獲得穩定的產出，一旦超出其自我更新的能力，產量就會下降，這種情況持續下去將會使整個物種喪失再生能力，成為不可再生資源。世界糧農組織的報告顯示世界各地普遍出現對漁業資源過度開發的情況，在中國所在的西北太平洋海域已經有8%的漁業資源達到了耗竭的水平，形不成漁汛；有76%的漁業資源處于完全開發狀態，產量已達到極限；只有16%的漁業資源處于適度開發狀態。而我國近海海域的情況由于地理特點的原因還要更加嚴重。
世界環境與發展委員會對可持續發展做出以下定義：可持續發展是既滿足當代人的要求，又不對后代人滿足其需求的能力構成危害的發展。漁業資源目前的這種狀況顯然是不符合可持續發展的目標的，如《超越極限》中所描述的：指數增長不可能長期維持，最終不加限制的指數增長將帶來對資源的毀滅性后果，引起崩潰。資源相對稀缺性的變化要有制度的變遷與之適應，而環境經濟學所要做的就是要分析這種不符合效率和可持續目標的狀況出現的原因，并找出對策。
2引起這種危機的原因及糾正方法
造成目前漁業資源當前這種狀況的原因是由于外部性的存在，引起市場失靈。外部性是指某個經濟主體的效用或生產函數包括了一些實際變量，這些變量的取值由忽略了對這一經濟主體的福利影響的其它主體決定。開放的漁場可以自由進入，漁業資源在使用上具有非排他性，由于高額利潤驅動,漁民會不斷地擴張生產,增加捕撈努力量,直到捕撈收益等于捕撈成本,即利潤為零,達到個體的經濟均衡點為止。因此最大可持續產量的目標是無法實現的,必然要出現過度捕撈問題。捕撈者的過度捕撈行為對漁業資源具有破壞性，捕撈者只考慮其個人生產成本，不考慮其行為的社會成本。所以漁業資源的需求是過度的；供給由于具有公共物品性，進入者普遍存在搭便車行為，所以供給是不足的。
對外部性的糾正，就要給損害者一種激勵，使其限制其行為對他人的損害，將外部性內部化，要達到這個目標有不同的方法。
2.1庇古稅
庇古稅是指對造成外部性的破壞者要對其行為所造成的損害支付費用，支付額等于其所造成的損害額。庇古稅的思想是引入一個價格，使損害者的破壞行為可以衡量。這樣損害者可以把外部性納入自己的效用或生產函數，做出對其自身也同時是對社會最有效率的選擇。庇古稅在環境污染方面有著廣泛的應用，但在漁業問題上，對大型漁業企業收取一定的稅費還有一定的可行性，但對于我國的個體漁民來說，由于數量過多，分布又比較分散，對其征稅有一定的困難。
2.2調整產權
產權不明晰是外部效應的一個典型來源，所以在一些情況下可以通過適當地界定所有權來消除外部效應導致的市場扭曲。使用產權調整的方法不同于庇古稅，它不是引入一個價格，而是引入一個市場，通過界定清晰的產權，使各利益主體通過市場談判，達成交易，從而實現外部性的內部化。
產權是一個權力束，包括使用權，收益權，決策權，讓度權等。產權的安排有多種方式，要使產權安排能夠對資源產生有效率的配置，產權必須滿足三個條件：所有權的排他性，所有權的可交易性，對所有權的憲法保護。
我國在漁業資源的產權上存在很大的缺陷，雖然從法律上來說，我國對于漁業資源的進入排他權有明確的限定，按照我國《漁業法》的規定，只有持有必需證件的漁船才能從事捕撈作業，但是，由于各種原因非法捕撈漁船卻大量存在。即使無證捕撈被有效地排除在外，由于大量持證人的存在，漁業資源對他們來說還是事實上的自由準入。
對產權引起的外部性的解決思路，必須要建立符合實際，具有可操作性的產權制度。依據上面所說的有效率產權安排的原則，各國設計了旨在通過完善產權來消除外部性負面效果的政策和規則。但這些調整產權提高漁業資源利用效率的方法，在我國具體實施的時候也同樣面臨一些困難，首先，我國在漁業信息的取得方面還有很大的缺陷。第二，配額的分配方法如何實現效率和公平的問題。第三，如何加強規則的監督。另外這一制度還會因我國個體漁民所擁有的份額太小而無法實際操作，或者難以實現捕撈的規模和范圍經濟，特別是在像我國這樣的漁民多資源少的國家。
2.3自組織管理
建立在產權分析的基礎上，奧斯特羅姆在經過對小規模共有資源問題的案例研究，提出了解決共有資源問題的模型，強調了共有資源參與者有自發解決問題的能力。奧斯特羅姆條件共有八條，這八個條件可以分成三類：第一類是產權條件，“清晰界定的邊界”，落實產權是自組織管理的基礎。第二類是組織條件，“占用和供應規則與當地條件保持一致”，強調各個地區存在資源的占用和供應的獨特性，所以在規定占用的時間、地點、技術和資源單位數量的時候要因地制宜?！凹w選擇的安排”這一條件，也反映了對不同社區特殊性的考慮，即參與的經濟利益體能夠對規則的制定有一定的影響力，而不僅僅是規則的被動接受者?！皩M織權的最低限度的認可”要求上一層級的權威不能干涉占用者集體設計制度的權利，這一權利是由更上一層級的權威以其憲法的形式確定。“分權制企業”這一條件要求有一個多層次的組織，將分散的群體通過一個個小的團體組織成較高層次的大團體，分別解決不同層面的問題。第三類是規則的維護條件，“監督”與“分級制裁”結合起來，一起發揮作用?！皼_突解決機制”要求較低成本的公共論壇的存在（正式的或非正式的型式），對占用者之間或占用者與官員之間的沖突加以及時的協調解決。
奧斯特羅姆條件在相對小范圍的共有資源情況下比較適用，參與者少，相互影響比較大，信息獲得相對容易一些，比較傾向于由資源的占用者協商達成一致。但在參與者眾多，公共資源本身邊界并不清晰的漁業資源的情況下，其適用性仍需要研究。
3政策建議
根據以上對幾種主要的解決外部性問題的理論的論述，我們發現每一種理論都有其優越性和相對的局限，沒有哪一種理論可以簡單地解決這一問題，也沒有哪個單獨的經濟主體可以依靠自己的力量解決這個問題。這就需要政府在設計規則的時候，首先要從產權的角度，制定有利于提高資源配置效率，符合上述三個原則的產權制度，其次，雖然自組織管理在較小范圍內適用性比較強，但也不是說奧斯特羅姆的條件在這里就不適用。因為盡管從整體上說整個近海海域的漁業資源無法清晰地劃分邊界，但各個社區實際上活動的范圍還是相對穩定的，還是能形成一個個小的利益團體。
我國《漁業法》第二十二條規定國家統一管理，地方層層細化的限額制度，但限額并沒有具體的分配方法，所以些規定在具體的實施中還要吸取地方的意見，做出明確的規定。配額的分配方法，由各個海區根據當地漁業的歷史和現實，在廣泛討論和協商的基礎上，通過行政方式劃分成個別市縣配額和商業捕撈配額。漁業局可鼓勵有條件的市縣將其擁有的配額進一步劃分成總漁村可捕量和總休閑漁業可捕量，并根據預先確定的標準，采用行政方式將總漁村可捕量劃分成個別漁村配額，下達給各個漁村；社區配額分配方法上，政府由于不能獲得完全信息，分配不可能符合當地的情況，應該給與一定的指導原則，由參與者自己協商，參考傳統規則、地理特點和產品特點自行決定。對于休閑漁業可捕量和商業可捕量，可采用拍賣方式決定其歸屬，分別形成個別休閑漁業公司配額和個別商業可轉讓配額。
制度的有效實施首先當然是要靠規則制訂的合理可實施性，但如果沒有對規則的監督，那么再好的制度也難以長期維持下去。應該采納奧斯特羅姆自組織管理理論中的思想，把政府監督和社區參與者的相互監督結合起來，設計多層次懲罰機制，建立處理沖突的各個級別的論壇。
另外，制度的轉變要適應效率和可持續目標，效率和可持續性是隨著資源的相對稀缺性而變化的。在漁業問題上，法律法規必須與漁業的發展實際情況相適應。例如隨著海洋生物種群的稀缺性的變化，某種數量曾經比較豐富漁業產品被過渡捕撈，對資源的可持續利用造成破壞，法律法規應做出及時反應，對此種物種的捕撈加以管理，本來沒有限制配額的要及時引入配額制度。
要達到漁業資源的可持續利用目標，不能單靠經濟方面的政策，相關政策必須加以配合才能使這些政策有效實施，例如做好信息的搜集，完善漁業統計體系，是建立配額制度的基礎。同時，宣傳教育也是必要和有效的方法。
論文關鍵詞：漁業可持續發展產權
論文摘要：漁業是我國國民經濟中一個重要的組成部分，但近幾年漁業的情況卻不容樂觀。由于產權制度的缺陷和管理的不利，漁業資源面臨普遍的過度開發，長此以往將難以為繼。本文對我國漁業資源狀況以及造成這種困境的原因進行了分析，進而比較了幾種糾正這種低效率的理論和政策，指出其各自的優勢和局限。提出完善法律制度與健全市場相結合，政府政策規范與微觀經濟主體自主管理相結合，共同維護漁業資源可持續利用的政策建議。
參考文獻:
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篇2
而在捕魚活動方面，圍繞熱帶沿海小規模漁業中的漁場的利用及魚獲物的分配和利用方法等，存在著各地區特有的種種習慣和規定，如珊瑚礁海域漁場的所有權問題和禁止捕魚期、禁止捕魚區等問題。因此有人指出捕魚活動本身不單是一種經濟活動，它還具有社會和宗教的意義。
此外，利用小規模漁業所獲取的各種水產資源還被廣泛地用于自給用的食物及在地區市場或國際市場流通的商品等。資源被利用于生活用具、裝飾品、貨物等非食用目的，是因為其具有各種可利用的價值。這一點充分表明了小規模漁業所具有的復雜性質。
1、印尼東部摩鹿加群島的傳統的資源管理
摩鹿加群島位于印尼東部，行政上屬馬魯古州管轄，16世紀以來作為香料貿易的中心地發達起來。群島中的安汶、塞蘭等各島均實行著以村落為單位規定沿海資源利用的稱為“證人（sasi）”的慣例。
據調查，“證人”制度的對象以海參、淺灘貝、夜光貝、珍珠貝等瑚瑚礁海域中的海底生物資源為多。這些資源是居民的重要收入來源，各村均禁止隨意捕獲。這稱為“證人封閉（sasitutup）”。而每年或幾年一次解除“證人”制度，又稱為“證人解禁”（sasibuka）”?！白C人”的解禁和封閉時期由村會議決定。
但有些地區并不實行這種制度；信仰基督教的居民則收集解禁后捕獲的資源出售，并將所得資金用于建設教會、修整道路、改建學校等村落的公用事業；另有些地區規定了個人應得份額和公用部分的比率，分割漁場按日輪流采捕；等等?？梢姼鞔宓摹白C人”制度的作用和社會意義顯然已多樣化。
而“證人”制度的對象也已擴大到回游性魚類，如安汶島東部每年一次從沿海區域逆河川而上的一種沙丁魚也已成為該制度的對象。不僅水產資源，陸地上的椰子樹、西谷椰子樹等植物及極樂鳥、海燕窩也成為該制度的對象。
如上所述，摩鹿加群島所實行的“證人”制度發生了歷史性的變化，已經具有多重意義。因此，在論及傳統的資源管理時，除了對其對象及適用范圍和機能加以探討之外，同時還必須考慮到其整體具有何種作用。
2、所羅門群島馬萊塔島的漁場利用及其變化
所羅門群島馬萊塔島的東北部有一個稱為“勞·拉貢”的環礁湖。在環礁湖中用珊瑚石灰巖造的人工島上，居住著稱為“勞”的漁民。漁民們在陸上幾乎沒有耕地，他們通過向居住在馬萊塔島的居民出售魚獲物換取芋頭、甘薯等主食及蔬菜等維持生活。他們以遼闊的環礁湖為中心，合計用96種捕魚法進行捕魚活動。重要的一點是環礁湖海域的主要部分歸特定的個人和集體所有，其利用受到限制。通常有歸屬的海域被封閉，只有大量需要魚獲物時才開放。例如舉行祭祖儀式和葬禮時、或馬萊塔島農民為舉行教會建成儀式和喜筵需向其購魚時。這種由特定集體擁有環礁湖并限制其利用的習慣在大洋洲地區普遍存在。
這樣，“勞”的漁民們利用漁場的習慣在限制不規則的資源利用的同時，也通過物物交換對維持與農民的關系起到了極其重要的社會、文化上的作用。
但1978年以后隨著國家無償提供保冷庫及運往城市的鮮魚流通機構的開發、以及80～90年代商業性漁業的開發，漁民們的漁場利用方式有了很大的變化。
例如平素封閉的漁場有時會開放幾天供采集淺灘貝，并將一部分貝送給所有者，其余用于賺取現金；以往禁止的夜間利用電燈捕魚也開始在自由海域進行，產卵期的藍子魚被大量捕獲，冷凍后被運往城市；在專屬海域利用解禁捕獲的珊瑚礁魚類也遭到了同樣的命運。也就是說，以往在與農民交換或舉行重要儀式時才開放的漁場已被用于賺取現金，即具有了鮮魚流通這種經濟性目的。
這種變化顯然是隨著現代化的進展而產生的，這不單對資源利用，對傳統習慣所具有的意義的失去和生活時間或集體關系的變質等所產生的影響也極為重大并涉及到許多方面。因此圍繞漁場利用的新規定和人們的對策今后將受到注目。
3、印尼西部的廖內群島
廖內群島位于印尼西部的蘇門答臘島和馬來半島的海域，該群島有著許多魚村。在較平穩的海域，紅樹林和泥質地帶相當發達，沿海部分盛行釣魚和撒網捕魚。
19世紀后，該地區擁有了作為國際貿易港得到發展的新加坡這一龐大的消費市場。在廖內群島捕獲的魚介類除用于當地消費外，還被運往可高價出售的新加坡。
鮮魚則由周邊小島的漁船利用繩鉤、刺網、撒網等捕獲，并且開始出現利用魚塘飼養的活魚。這些活魚不僅運往新加坡，而且由新加坡華人運往香港。尤其在70年代中期以后香港人與印尼華人達成協議，開始直接運輸活魚。其種類主要是石斑魚，其中被稱為“駝背鱸”和“拿破侖魚”的波紋唇魚的價格特貴，是中國菜肴的上等材料?；铘~的收購和運輸與華人網絡密切相關。其中潮洲人在印尼西部、新加坡及香港的流通機構中占有極其重要的地位。
運往中國的水產品除了海參、魚翅、燕窩等之外，還有海蜇、海馬、干貝等。這些資源均是在珊瑚礁海域通過小規模漁業捕獲的。他們通過捕獲商品價值高的水產品出售給華商等以維持生計。他們的資源利用戰略是否幾百年間保持不變？或者從某時開始已產生何種變化？此處沒有足夠的資料加以論證，但圍繞石斑魚等的資源利用動向今后仍有必要加以注意。
討論—水產資源利用及其變化
1、70年代的轉換期
從以上敘述可知，珊瑚礁海域的水產資源由諸多種類組成，同時利用該資源的目的和流通網絡也是多方面的。70年代后半期以后，3個地區的資源利用情況均發生了很大的變化。實行“證人”制度的印尼東部海域的淺灘貝需求量的增加并不僅僅是印尼的問題，東南亞至大洋洲各地在這一時期淺灘貝的捕獲量也大有增加。
所羅門群島的獨立及其現代化的推行始于70年代末期，而70年代又是自1973年聯合國第3次海洋法會議后提出200海里問題和地球環境問題的時期，可說是海的問題受到全世界注目的時代。香港和新加坡的活魚需求量的增大也是70年代中期以后的事，可以認為與某種時代背景相關聯。
70年代后又過了15年的現在，全世界都在呼吁資源的合理利用。以往從事的漁業是極小規模的，而增加捕獲量又會引起濫捕。這一點海底生物資源尤為嚴重。而且在推行現代化和參與世界經濟的過程中，人們采取何種對策也因地區而異。資源狀況或惡化或改善，不盡相同。因此今后也應對各地區所采取的各種對策加以注目。
2、傳統性管理問題
篇3
股權作為一種新型的企業運轉方式，也在一定程度上激勵著員工，特別是對企業中高層管理者有著重要的導向作用，他們自身管理的好壞直接與其股權掛鉤，所以股權上的激勵，能夠充分發揮企業的激勵作用。同時人性化的管理，給員工恰當的權利在一個競爭公平的環境下，做好自身工作，為企業創造財富，從而使員工和企業真正的融為一體，實現雙收益。
三、激勵理論在企業人力資源管理中的案例運用
1.諾基亞用薪酬激勵員工。薪酬雖然不是對激勵員工唯一的方法，但在一定程度上卻起著基礎性的作用。一個企業中，員工工作的積極性，很大程度上取決于員工的工資報酬，大家耳熟能詳的諾基亞公司在最初就是很注重員工的工資報酬，注重用薪酬留住一些技術性人才，用高薪來吸引他們的眼球。諾基亞用薪酬激勵員工不但從內部極大地調高員工的積極性，也使其在同等行業中處于有利的地位。再次通過對不同層次的員工進行工資調整，使公司內部趨于協調，更好的完善工資薪酬制度。在薪酬體系中運用嚴格的管理制度，使各個層次的員工在不同的位置都能享受到自己應得的報酬。諾基亞作為大家都很熟知的公司，制定了有效的工資機制，有助于廣泛的吸收人才，吸收更多的技術型人才，從而為公司創造更多的財富價值。激勵理論得更好應用，更好地提高人才競爭力，從而提高企業凝聚力，促進企業長期有效的發展。
2.微軟的股權激勵機制。由最初1975年創立以來至今，微軟已經成為在全世界60多個國家都有分辦公室，全世界雇員人數達到44000人，從這可以看出微軟如此巨大的覆蓋網，其股權面對應之廣。根據不同層次的人才，設立相應的股權機制。微軟公司里的雇員擁有的股票比率都比其他的公司高很多。在全世界計算機行業飛速發展的時代，微軟運用股權激勵機制吸引更多的技術頂尖人才，從而推動企業內部人力資源管理的發展，大大提高了企業的核心競爭力，使微軟在計算機領域始終處于領先地位。微軟的股權激勵機制，更好地詮釋了激勵理論所帶來的理想效果，其激勵方式大大提高員工的積極性，推動企業快速準確發展，充分發揮員工的創造力，克服工作中的困難，從而對微軟以后的發展起到強大的推動作用。
篇4
1.2林業資源的價值我國林業資源的總面積雖然呈現出逐年遞增的趨勢，但是由于消耗嚴重，開采不加節制等人為因素，最終還是導致林業資源的有效利用率呈現“低谷”狀態。中國加入世貿組織后，與國際間的競爭力很大程度上體現在林業產品上，而優質產品的關鍵就是原材料，歸根結底還是林業資源的競爭。
2林業造林的方法
2.1播種造林又被稱作直播造林，是指將林木種子直接播種在造林地進行播種的方法。這種方法可以不進行育苗過程，而且較利于進行具體播種操作，適合大面積播種時使用。想要更好地利用這種方法播種造林，對造林地和幼苗保護措施也提出了更高的要求，要滿足幾方面條件：種源充足、發芽較為容易、種粒飽滿的樹種，例如山杏、核桃等物種，而且造林地點的土壤要保證水分充足，沒有災害性的因素，最好還要處在邊遠而且人煙稀少的地區。
2.2分殖造林利用樹木當中營養器官和地下根莖作為繁殖材料，直接進行造林的方式。這種造林方式的特點體現在造林技術簡單、節省培育幼苗的時間、降低培育幼苗的費用等方面，且操作極其容易，樹苗的成活率也相對較高。這種方式培育出的樹苗一般都會在初期生長比較快，在遺傳性能上也能保持樹木母本的優良性能，容易受到母樹數量和分布狀況的條件限制。
2.3植苗造林又被稱作栽植造林，是指以苗木作為造林的原始材料進行栽植的造林方法。這種方式在中國有悠久的歷史，是林業造林中應用最為普遍的一種方法。植苗造林的特點體現在苗木本身帶有根系，正常情況下栽種之后可以較快地恢復機能，適應造林地的環境，成活率很高。在同等條件下，幼林生長快，成林迅速，林相整齊，可以節省種子，適用于絕大多數的樹種，尤其適合在雜草繁茂、干旱、貧瘠的地帶。這種培育方式的缺陷就是要在事前培育苗木，花費的時間比較長、勞力投入過多。
2.4因地制宜在造林的時候要講求技術手段，符合當地樹木生長規律，才能有效培育出優質樹木，合理的選擇和安排適合的樹木種類，采取樹種混交的原則。要增加闊葉林面積的種植比例，能夠改善種植土壤的結構，提高林分質量。闊葉林的落葉能夠增強土壤的肥力，促使樹木更好地吸收養分，以形成快速生長的效果。根據不同地域種植不同類的樹木，可以改變森林的相貌，增加生態旅游觀賞性和物種多樣性，豐富森林的景觀資源，會提升抗病蟲害的能力，對保持土壤水分，調節氣候都有重要的意義和作用。
3造林的舉措
3.1造林的時間選擇造林時間一般都會選在春季，但是由于我國邊疆遼闊，南北方地區的氣候差異，在具體選擇造林時間時要考慮時間因素和樹木種類，選取最適宜的時間才能提高樹木的存活率，達到預期的效果。冬末春初的季節氣溫普遍較低，蒸發量很小，樹木幼苗的地上部分正處在休眠的狀態，起苗和栽苗的過程不會導致水分流失，栽種后容易存活。這時樹苗的根系活動比較早，在造林之后，采取先扎根后長葉的方式，能夠提高抗旱能力，會比春季造林提高20%左右的存活率。冬季的造林活動時間較充裕，利于安排勞動，可以保證造林的質量。冬季干旱或是嚴寒的地域，則不提倡在這個季節種植。栽種樹木的天氣也要選擇在陰雨天或是雨后天晴的時候，不適宜種植的時間為連續大雨、結冰、土壤干旱、霜凍及大風天氣。
3.2造林的技術選擇林業造林一般都會采取穴植的技術手段，無論是緩坡全墾地帶還是帶狀整地地帶，都要將樹坑的大小控制在35～55cm見方，深度要控制在25～45cm，要保證樹坑底部平整。栽種樹苗的時候要保證其端正下墜，根系要順向水平的舒展。規范的種植操作方式和科學合理的種植技術會增強樹苗的抗災害能力，提高存活率。
篇5
煤炭企業現行的預算管理是以財務預算為核心，以“命令一控制”為導向，按以職能劃分的責任中心（部門）編制資源計劃。
其自身難以克服的缺陷主要表現在以下幾個方面：
1．成本預算失真?，F行預算把各種成本劃分為變動成本和固定成本，并與產量聯系起來，而實際生產中很多成本不可能被嚴格劃分為變動成本或固定成本，都按與產量呈線性關系和經驗數據進行簡單估計進行預算很容易使預算數據失真，造成煤炭企業功能失調。
2．與企業戰略脫節。現行預算管理只重視短期效果，側重成本是否超過費用預算，沒有把預算管理與戰略目標結合起來，導致戰略與預算不協調，阻礙煤炭企業的長遠發展。
3．忽視非財務指標?，F行預算只注重財務指標分析，難以對像煤炭質量、生產效率等重要的非財務指標進行預算和控制，這就容易誘使管理人員忽略這些因素，使企業遭受損失。
二ABB的基本原理
ABB是以企業發展戰略和產品或勞務的需求量為起點，在資源消耗觀的觀點下，以作業為核心，以企業各環節生產流程為基礎，通過成本動因分析來確定資源成本額，在達到經營平衡和財務平衡后，再將資源成本額分配到預測產品或勞務上。
其先進性表現在：
1.以作業分析為基礎，建立在“多成本動因”之上，體現的是成本與資源的關系，而不是簡單地把成本與產量聯系在一起，有效提高了成本預算的準確性，解決了現行預算中數據失真的問題。
2.加強了預算與戰略規劃之間的聯系，將ABM引入到預算管理過程中，盡可能消除非增值業作業，優化作業鏈，從根本上降低成本提高競爭力，實現企業的戰略發展目標。
3.在預算過程中融入非財務性指標，有利于更清楚地分析出企業運作中無效作業、財務不平衡的原因及生產過程中的瓶頸因素，從而有利于預算控制的實施和企業資源的配置。
三ABB在煤炭企業應用的可行性分析
1.從生產流程來看，煤炭企業的生產過程比較復雜，可以劃分為多個環節，多個工序，每道工序又要消耗一定的資源。因此，可以按照ABB的方法以工序為作業，把每一環節確定為作業中心，按工序、環節匯集作業成本，從而實現作業成本的確認和計量。
2.從應用條件來看，煤炭企業已基本具備了應用ABB的條件：
首先隨著煤炭企業會計、管理人員素質的不斷提高和作業思想的引入，這種建立在作業成本法基礎上的先進預算管理方法是容易被掌握的；
其次，國有煤炭企業目前已基本實現局域網管理，預算操作起來準確快捷，雖然ABB與現行的預算管理方法還有些出入，但已不會造成操作上的困難。
四ABB在煤炭企業應用的基本框架
ABB編制可以簡單描述為：先確定年度預計產品/服務銷售量（即產出需求量），根據作業動因按照作業消耗率確定生產過程中所涉及各作業的預計作業需求量，再根據資源動因按照資源消耗率確定預計資源需求量（如圖1所示）。
1.ABB的實施步驟
首先，通過市場調查分析、預測出煤炭的產出需求量；
其次，按生產流程劃分出作業中心和作業，并分析作業動因，確定作業動因率；
再次，用作業動因率乘以成本標的，預測下一經營期滿足成本標的消耗需求的作業量；
然后，分析資源動因確定資源動因率，用資源動因率乘以預測出的作業需求量，計算下一經營期滿足作業消耗需求的資源量；
最后，用資源需求量乘以資源的預計單價，預測資源需求的成本數據，最終把成本數據分配到各個作業中，完成ABB的編制。
完成ABB編制后，為便于數據的統計和資料收集，使預算編制更加直觀化和清晰化，需按照編制流程制定預算編制表。
2.ABB的管理
（1）分辨增值作業和非增值作業
確定作業消耗比率時，須通過作業動因分析成本動因消除企業生產經營過程中可能存在的非增值作業，優化作業鏈，在增值高效的基礎上配置未來經營期的資源。
（2）進行成本控制與差異分析
將作業中心的實際執行結果與預算額進行比較，使業績評價成為成本控制的有效手段，然后進一步計算價格差異和數量差異，分析差異產生的原因，確定降低成本的潛力以改善成本配置。
篇6
的森林資源，從物種種類、分布規律，到物種形態與變異特征，都與高原的地形地貌、氣候及其變化規律緊密相關，具有獨特的高原生態特征。
2．1地帶性分布規律獨特
地處青藏高原，垂直高差達8OOOm。復雜的自然條件，多樣的氣候類型，表現出森林植被地帶性分布規律明顯，森林植被類型多樣。1)植被的水平分布規律受制于以水分條件為主導的水熱條件的結合，既與緯度帶不完全符合，也與經度帶(海陸位置)不相一致，呈現出由東南往西北方向的變化。高原植被的水平分布是在廣闊的高原面上展開，具有青藏高原植被分布的獨特性，有人把這種分布稱為“高原地帶”。在的東南部，其基帶泊龍藏布與易貢河交匯處的通麥谷地為亞熱帶濕性常綠闊葉林，分布面積最大的是針闊葉混交林和寒溫性針葉林，主要優勢樹種為常綠櫟類、高山松、多種云杉和冷杉；由林芝等森林地區往西往北到藏北東部地區，地勢升高，氣候表現為寒冷半濕潤，喜溫濕的喬木已不能生長，代之而起的是高寒灌叢和高寒草甸植被，主要建群種有金露梅、多種杜鵑、高山柳、箭葉錦雞兒、圓柏等灌木和嵩草、蓼等草本植物；由高寒灌叢草甸繼續往北往西，進入青藏高原的腹地一羌塘高原，這里全年受西風環流控制，氣候寒冷半干旱，分布的是大面積的高寒草原和高寒荒漠草原植被。2)森林垂直帶類型復雜多樣，在每一個水平地帶都具有它特有的垂直類型：東南部森林區，是以森林植被為基帶的垂直分布類型，往西北依次出現有高寒灌叢(或高原草甸)為基帶的垂直分布類型，高寒草原(在藏南谷地為溫性草原)為基帶的垂直分布類型，高寒荒漠(在阿里西部山地為溫性山地荒漠)為基帶的垂直分布類型。森林區垂直帶譜結構是：山地森林帶一高寒灌叢草甸與高山墊狀植被帶一高山亞冰雪稀疏植被帶一永久積雪帶。植被在垂直帶譜上陰陽坡差異明顯，如在亞高山針葉林帶，陰坡主要是云冷杉林，陽坡往往是高山櫟林和圓柏林；在高寒灌叢草甸帶，陰坡分布的是高寒灌叢，陽坡則主要是高寒草甸。
2．2生物質儲量高
的森林是全球少數處于原始狀態下的自然資源之一，森林得到了長期的繁演、生長與發育，樹齡數百甚至千年的樹木得以完好自然保存，大部分林區水熱條件較好、林木生長比較迅速，生長持續時間較長，單位面積蓄積大，生物質儲量高，全球單位面積•2•蓄積最高的報導就來自自治區波密縣崗鄉。據2012年森林資源二類調查結果顯示，自治區波密縣札木鎮崗村34號小班，面積264．311hm，單位面積蓄積高達2123．38m／hm。
2．3天然、原始、異齡的成過熟林占優勢
喬木林中的成過熟林面積占55．39％，以天然、原始、異齡林占優勢。這種比例結構在我國其它省區是十分少見的。一般認為，成過熟林表示森林正在或已經開始衰敗，蓄積形成負增長，老樹死亡和幼樹更替的進程會加劇。這種林分往往存在一定隱患，可能導致森林病蟲害、森林火災等災害的發生，形成森林地力的浪費。但是的成過熟森林充分體現了高原森林的獨特生態特征，的成過熟林絕大多數是天然林，且大多是原始林，森林通過了漫長歲月的成長、發育與演替，形成復雜的多世代的異齡結構，基本達到了消漲的動態平衡。這些森林很少出現大面積的衰敗現象，反而顯示出了旺盛的活力，生物質儲量保持在最大化狀態，生物的代謝循環處于高位。由此，森林保持水土、改善氣候等生態功能也就處于最佳狀態，森林景觀質量高。因此．我們不能用一般的眼光來看待的森林，而應當充分認識到它的獨特價值。
2．4樹種結構較為單一
的森林樹種結構較為單一，純林比例高。喬木樹種結構中純林面積的比例高達93．93％。這也是植物適應高原特定自然條件與氣候，物競天擇、適者生存的自然選擇結果，其生態穩定性能得到充分保證。
2．5森林健康處于自然狀況
的東南部，包括瀾滄江、怒江及雅魯藏布江中游地區，境內因喜馬拉雅山脈、橫斷山脈和念青唐古拉山脈的影響，高山峽谷廣布，氣候溫涼，生長著遼闊茂密的森林，森林植物資源豐富而珍貴，不少樹種能長成高大的巨木，林木生長發育良好，枝干發達，樹葉大小和色澤正常，能正常結實和繁殖，未遭受任何災害，病腐率極低，森林健康，生態狀況良好，全區健康森林的面積占98．19％。原始或受人為影響很小而處于基本原始狀態的森林面積占46．82％，加上稍有人為活動干擾、處于演替后期、以地帶性頂極適應值較高的樹種為主的天然森林類型面積比例高達74．85％，大部分森林仍處于自然狀態。森林群落結構較完整以上面積達89．24％，森林生態功能等級為中等以上的占99．41％。
2．6宜林地發展森林的條件差
面積遼闊，平均海拔在4000m以上，除藏東南林區以外，自然條件嚴酷。森林資源的發展更多的是取決于氣候因素，水熱條件改善了，森林就可能延伸過去，而想要采取人工造林措施以增加森林面積難度相對較大。在當前規劃的52．42萬hm宜林地和無立木林地、疏林地面積中，分布在海拔3500m以上占74．44％，因水熱條件較差，培育和發展為森林仍然會是一個相當緩慢的過程。
2．7喬木林所占比例不高
森林覆蓋率為l4．0l％，在全國、乃至全球范圍內仍屬于森林偏少的地區之一。的森林按其組成成份包含了喬木林、竹林和國家特別規定的灌木林地三部分，其中喬木林所占森林面積的比例為55．39％，灌木林占44．61％，近一半的森林實際上是灌木林，喬木林所占比例不高，這也從另一層面說明了喬木林的珍貴之處。
3林業發展狀況評價
3．1高原生態安全屏障穩固
是重要的國家安全屏障，也是重要的生態安全屏障。生態公益林(地)面積1891．9913萬hm，占全區林地面積97．06％，占全區國土總面積l5．74％，在的林業建設中占絕對地位，為高原安全屏障的生態安全建設提供了堅實的物質基礎。目前，的生態公益林大多納入了特殊保護和重點保護范圍，生態功能指數達0．61，森林質量指數達0．68，為全國最高水平，生態狀況良好，對于促進的生態文明建設，保障區域經濟社會可持續發展具有重要的現實意義，對于確保我國的國土安全、生態安全發揮著不可替代的重要作用。
3．2森林資源保護成效顯著
近年來，通過組織實施生態公益林建設工程、天然林資源保護工程和野生動植物保護與自然保護區建設工程，的森林資源得到了休養生息和較好的保護。天然林資源保護工程區超超過120萬hm森林全面停止了天然林商品性采伐，森林生態功能明顯恢復。中央森林生態效益補償基金全面實施，7個地(市)65個縣的大部分生態公益林納入補償范圍，大部分森林得到了有效保護。目前，林業系統已經建立各級各類自然保護區、森林公園、濕地公園61個，總面積4129．68萬hm，占自治區國土面積的34．41％。其中國家級自然保護區8個，自治區級自然保護區10個，國家森林公園9處，國家濕地公園6處。全區80％以上的珍稀瀕危野生動物重要棲息地與植物生境得到了有效保護，特別是絕大多數保護物種的種群數量呈恢復性增長。如藏羚羊在的種群數量由九十年代的5萬～7萬只上升到目前的15萬一17萬只；在越冬的黑頸鶴由1000～3000只上升到6000～8000只；2014年5月，第二次野生動物資源調查在昌都地區類烏齊縣首次發現雪豹。這些充分說明野生動植物保護、濕地資源保護和自然保護區建設成就斐然，森林資源和生物多樣性得到有效保護。
3．3國土綠化成效凸現
自治區人民政府高度重視人工林資源的培育，采用一系列的措施，有力地促進了造林綠化工作的開展。通過實施退耕還林工程、重點區域生態公益林建設工程、高原生態安全屏障建設工程、拉薩市及周邊地區造林綠化工程、防沙治沙工程、農業綜合開發工程和全民義務植樹活動，工程造林、部門綠化、城鄉綠化和社會造林工作穩步推進，人工林資源得到快速發展。近十年來，人工林資源增長217．24％，取得了良好的生態、社會和經濟效益。
3．4發展難度大
受高原特殊氣候的影響，生態環境極其脆弱，森林一旦破壞很難恢復，甚至不能恢復。目前，土地沙化、水土流失等問題已經成為影響乃至我國整體環境的重要因素，制約著經濟社會的發展和生態安全。’隨著經濟社會發展對土地和森林等資源需求的不斷增長，加之森林與野生動植物等資源經濟價值的日益凸現，森林資源保護與管理面臨的壓力越來越大，野生動植物和生物多樣性保護形勢仍相當嚴峻，木材供需矛盾日益加劇，生態保護壓力會越來越大；植樹造林的條件越來越差，水利灌溉等配套設施投入高，生態建設的難度越來越大。因此，在當前或是今后一段時期，林業的發展仍然面臨諸多問題，發展難度大。
4林業發展的思考
4．1加強管理，保護好現有森林資源
的森林資源是以耐寒植物種類為主，是在高原特有的自然地理與氣候條件下自然選擇、適者生存的結果，植被大多處于頂極群落狀況，群落結構較完整，生態系統內部穩定，得之不易，破壞后也極難恢復。因此林業的首要工作還是做好現有森林資源的保護。堅持依法治林，嚴格執行林木限額采伐管理制度、占用征收林地定額管理制度和野生動植物資源保護法律、法規，封山育林、封山禁牧，護林防火，積極推廣新能源的應用，有效促進森林資源的培育與發展，使現有森林資源得到有效保護。
4．2科學經營，積極培育和發展森林資源
由于高原獨特的自然地理與氣候條件的影響，森林資源的進一步發展仍受到一定的制約。因此，科學經營森林資源尤為重要。森林資源的發展在以保護好現有森林資源的基礎上，堅持“以封為主，封造并舉”的方針，實行分類經營。天然林以封育促發展，通過自然恢復，增加森林資源的數量，提升森林資源的質量；人工林的發展堅持“宜喬則喬、宜灌則灌、適地適樹”的原則，加大科技投入，從造林地選擇、樹種選擇、種苗選擇、整地、植苗、撫育、管理等環節人手，引進優良適宜品種、挖掘和篩選鄉土樹種，加強高原地區營造林技術的科學研究與推廣，以工程帶動、工程示范，科學經營，確保人工造林成效。
4．3統籌規劃，積極發展森林生態旅游
獨特的雪域高原森林景觀，是難得的旅游資源。積極發展森林生態旅游，是服務公眾的重要舉措，是開展生態文化建設的實際行動。一要結合生態文明建設探索國家公園發展的體制與機制，積極推進國家公園的建設；二要合理規劃、統籌布局，科學開辟觀光游覽路線，為游人提供安全美好的旅行經歷；三要加強景點景區建設，提供最佳森林景觀觀賞視角與位置；四要加強游客安全保障措施，建立快捷有效的補給機制，確保游客的安全與日常生活用品供應；五要開展生態文化與科普宣傳教育，豐富人們的森林文化知識；六要加強沿江、沿路、村莊集鎮的綠化，提升游覽觀光線路上的景觀質量。只有更用心的服務•d•公眾，讓更多的人因森林而受惠，直觀感受與享受到森林的生態功能，公眾才能更深刻的理解森林的生態文化價值，才能爭取到政府與社會更多的關注與投人，形成良性互動與發展。
4．4深入研究。努力提高森林的生態服務價值
的森林在全國享有極高的地位，森林面積在全國排名第五位，自然度高、生物質貯量大、碳儲量高，是十分珍貴和不可多得的稀缺資源。目前，的森林資源十分豐富，但除了讓人感嘆自然的偉大外，難以為當地農牧民帶來收益。因此，通過開展高原森林碳匯等體現森林生態價值方向的研究與活動，以討論將森林資源納入碳匯交易的途徑，實現森林的生態價值量化，探索國際的、社會的補償機制，全面提高森林的生態服務價值。
篇7
而在捕魚活動方面，圍繞熱帶沿海小規模漁業中的漁場的利用及魚獲物的分配和利用方法等，存在著各地區特有的種種習慣和規定，如珊瑚礁海域漁場的所有權問題和禁止捕魚期、禁止捕魚區等問題。因此有人指出捕魚活動本身不單是一種經濟活動，它還具有社會和宗教的意義。
此外，利用小規模漁業所獲取的各種水產資源還被廣泛地用于自給用的食物及在地區市場或國際市場流通的商品等。資源被利用于生活用具、裝飾品、貨物等非食用目的，是因為其具有各種可利用的價值。這一點充分表明了小規模漁業所具有的復雜性質。
1、印尼東部摩鹿加群島的傳統的資源管理
摩鹿加群島位于印尼東部，行政上屬馬魯古州管轄，16世紀以來作為香料貿易的中心地發達起來。群島中的安汶、塞蘭等各島均實行著以村落為單位規定沿海資源利用的稱為“證人（sasi）”的慣例。
據調查，“證人”制度的對象以海參、淺灘貝、夜光貝、珍珠貝等瑚瑚礁海域中的海底生物資源為多。這些資源是居民的重要收入來源，各村均禁止隨意捕獲。這稱為“證人封閉（sasitutup）”。而每年或幾年一次解除“證人”制度，又稱為“證人解禁”（sasibuka）”?！白C人”的解禁和封閉時期由村會議決定。
但有些地區并不實行這種制度；信仰基督教的居民則收集解禁后捕獲的資源出售，并將所得資金用于建設教會、修整道路、改建學校等村落的公用事業；另有些地區規定了個人應得份額和公用部分的比率，分割漁場按日輪流采捕；等等?？梢姼鞔宓摹白C人”制度的作用和社會意義顯然已多樣化。
而“證人”制度的對象也已擴大到回游性魚類，如安汶島東部每年一次從沿海區域逆河川而上的一種沙丁魚也已成為該制度的對象。不僅水產資源，陸地上的椰子樹、西谷椰子樹等植物及極樂鳥、海燕窩也成為該制度的對象。
如上所述，摩鹿加群島所實行的“證人”制度發生了歷史性的變化，已經具有多重意義。因此，在論及傳統的資源管理時，除了對其對象及適用范圍和機能加以探討之外，同時還必須考慮到其整體具有何種作用。
2、所羅門群島馬萊塔島的漁場利用及其變化
所羅門群島馬萊塔島的東北部有一個稱為“勞·拉貢”的環礁湖。在環礁湖中用珊瑚石灰巖造的人工島上，居住著稱為“勞”的漁民。漁民們在陸上幾乎沒有耕地，他們通過向居住在馬萊塔島的居民出售魚獲物換取芋頭、甘薯等主食及蔬菜等維持生活。他們以遼闊的環礁湖為中心，合計用96種捕魚法進行捕魚活動。重要的一點是環礁湖海域的主要部分歸特定的個人和集體所有，其利用受到限制。通常有歸屬的海域被封閉，只有大量需要魚獲物時才開放。例如舉行祭祖儀式和葬禮時、或馬萊塔島農民為舉行教會建成儀式和喜筵需向其購魚時。這種由特定集體擁有環礁湖并限制其利用的習慣在大洋洲地區普遍存在。
這樣，“勞”的漁民們利用漁場的習慣在限制不規則的資源利用的同時，也通過物物交換對維持與農民的關系起到了極其重要的社會、文化上的作用。
但1978年以后隨著國家無償提供保冷庫及運往城市的鮮魚流通機構的開發、以及80～90年代商業性漁業的開發，漁民們的漁場利用方式有了很大的變化。
例如平素封閉的漁場有時會開放幾天供采集淺灘貝，并將一部分貝送給所有者，其余用于賺取現金；以往禁止的夜間利用電燈捕魚也開始在自由海域進行，產卵期的藍子魚被大量捕獲，冷凍后被運往城市；在專屬海域利用解禁捕獲的珊瑚礁魚類也遭到了同樣的命運。也就是說，以往在與農民交換或舉行重要儀式時才開放的漁場已被用于賺取現金，即具有了鮮魚流通這種經濟性目的。
這種變化顯然是隨著現代化的進展而產生的，這不單對資源利用，對傳統習慣所具有的意義的失去和生活時間或集體關系的變質等所產生的影響也極為重大并涉及到許多方面。因此圍繞漁場利用的新規定和人們的對策今后將受到注目。
3、印尼西部的廖內群島
廖內群島位于印尼西部的蘇門答臘島和馬來半島的海域，該群島有著許多魚村。在較平穩的海域，紅樹林和泥質地帶相當發達，沿海部分盛行釣魚和撒網捕魚。
19世紀后，該地區擁有了作為國際貿易港得到發展的新加坡這一龐大的消費市場。在廖內群島捕獲的魚介類除用于當地消費外，還被運往可高價出售的新加坡。
鮮魚則由周邊小島的漁船利用繩鉤、刺網、撒網等捕獲，并且開始出現利用魚塘飼養的活魚。這些活魚不僅運往新加坡，而且由新加坡華人運往香港。尤其在70年代中期以后香港人與印尼華人達成協議，開始直接運輸活魚。其種類主要是石斑魚，其中被稱為“駝背鱸”和“拿破侖魚”的波紋唇魚的價格特貴，是中國菜肴的上等材料?；铘~的收購和運輸與華人網絡密切相關。其中潮洲人在印尼西部、新加坡及香港的流通機構中占有極其重要的地位。
運往中國的水產品除了海參、魚翅、燕窩等之外，還有海蜇、海馬、干貝等。這些資源均是在珊瑚礁海域通過小規模漁業捕獲的。他們通過捕獲商品價值高的水產品出售給華商等以維持生計。他們的資源利用戰略是否幾百年間保持不變？或者從某時開始已產生何種變化？此處沒有足夠的資料加以論證，但圍繞石斑魚等的資源利用動向今后仍有必要加以注意。
討論—水產資源利用及其變化
1、70年代的轉換期
從以上敘述可知，珊瑚礁海域的水產資源由諸多種類組成，同時利用該資源的目的和流通網絡也是多方面的。70年代后半期以后，3個地區的資源利用情況均發生了很大的變化。實行“證人”制度的印尼東部海域的淺灘貝需求量的增加并不僅僅是印尼的問題，東南亞至大洋洲各地在這一時期淺灘貝的捕獲量也大有增加。
所羅門群島的獨立及其現代化的推行始于70年代末期，而70年代又是自1973年聯合國第3次海洋法會議后提出200海里問題和地球環境問題的時期，可說是海的問題受到全世界注目的時代。香港和新加坡的活魚需求量的增大也是70年代中期以后的事，可以認為與某種時代背景相關聯。
70年代后又過了15年的現在，全世界都在呼吁資源的合理利用。以往從事的漁業是極小規模的，而增加捕獲量又會引起濫捕。這一點海底生物資源尤為嚴重。而且在推行現代化和參與世界經濟的過程中，人們采取何種對策也因地區而異。資源狀況或惡化或改善，不盡相同。因此今后也應對各地區所采取的各種對策加以注目。
篇8
一、企業人力資源開發的風險
人力資源開發對于企業而言也是一種投資，市場經濟條件下既然是一種投資就必然會有一系列的風險，總的來看企業人力資源開發過程中的風險主要是員工流失和開發低效或無效。
（一）核心員工流失
企業人力資源開發出現的最大的風險后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業發展所需要的知識與技術，特別是企業高級管理人員的離職往往伴隨的是企業中一個精英團隊地流失，同時由于崗位的空缺，會影響到企業生產與經營活動的正常進行；也會對士氣產生較大的負面影響，使生產效率降低，并導致員工不配合企業后續的人力資源安排，對于一些掌握了企業技術、客戶等資料的核心員工，他們的流失將對企業的市場競爭帶來更大的威脅。
（二）開發低效或無效
人力資源開發的目的是實現員工綜合素質的提高，為企業的發展提供相應的員工是一個企業與員工雙贏的過程。企業人力資源開發沒有實現預期目標，或者是員工的知識與技能未得到提高；或者是開發的轉化不到位，員工未將其獲得的知識與技能服務于企業，都會會產生經濟、時間、市場資源等方面的損失。企業沒有獲得相應知識與技能要求的員工，原計劃的工作會隨之受到影響，導致的直接經濟損失可以通過開發成本測算出來，而間接的經濟損失和其他方面的損失則無法準確計量，但可以通過開發前后員工的工作態度、工作效率及其他企業生產經營的指標的變化進行間接反映。
二、企業人力資源開發風險的成因
（一）外部環境的風險
由于人力資源開發周期較長，而企業所處的外部環境是快速變化的，且具有很強的不確定性，企業在制定及實施人力資源開發方案過程中，始終會面臨著政策的規范與管理、面臨著知識與技術的更新變革、面臨著行業的變化調整、面臨著人才的競爭等方面所產生的影響，如果企業沒有認真研究外部環境的變化情況，并以此為依據及時調整人力資源開發策略，就會導致開發滯后或開發不對路，造成重大損失。
（二）零開發的風險
零開發是指企業對員工的職業培訓和開發不做任何投入的做法，由于主客觀因素的影響，許多企業僅僅是對員工組織了崗前培訓，而不考慮員工上崗后的培訓和開發，有一些企業家往往將開發成本轉嫁給社會和員工個人，對員工進行一種掠奪性的使用，僅僅是對其支付勞動報酬，不考慮員工的職業發展，人員結構的優化，更多的是傾向于從外部人才市場聘請，員工的崗位技能未得到提高，相應的工作效率會直接受到影響，員工職業危機感加強，對企業的認同感減弱，形成了不穩定的因素。這種零開發觀念指導的管理行為很難為企業提供相應的人力資源保障。
（三）人力資源規劃不當
沒有制定人力資源開發規劃的企業，員工的開發是一項非常規性的工作，呈現出臨時性、簡單化的特點，由此，人力資源配置會進入一種非常規的局面，在解決人才供求缺口問題時捉襟見肘，不利于企業積極、靈活地應對內外部環境的變化。人才開發規劃中存在的較普遍的問題是開發的盲目性、開發內容不夠全面、缺乏系統性，對實際工作沒有什么指導意義。目前大多數的企業都存在著重培訓輕開發、重眼前輕長遠的問題，開發手段單一，缺乏整體的開發部署，導致員工的職業方向不夠明晰；在選擇開發項目時，沒有充分考慮技術條件、經營環境的變化、目的性不明確，開發的知識與技能不適應企業發展的需要。
相對于零開發的風險，企業人力資源開發中另一種極端的做法是認為開發是萬能的，管理者急功近利，希望通過一兩次的開發項目就能獲得一支精英隊伍，能夠一勞永逸，在做規劃時沒有考慮企業實際發展階段的需要、開發對象的具體情況等因素，開發目標好高騖遠、不切實際，完全由管理者一廂情愿的強制推行，這樣會使員工面臨較大的壓力，且產生一定的抵觸心理，因此效果不會很理想。
（四）人力資源開發的執行不力
在開發項目實施的全過程中，會遇到各種各樣的困難影響到項目的落實，如工作時間、個人時間與開發時間的矛盾；開發創新與抵制變革之間的沖突；其它環境和條件的變化等。如果上述問題在項目執行時沒有進行充分的考慮，在項目執行時沒有給予及時的調整，就會影響到項目正常進程，使整個工作偏離預期的開發目標，導致開發低效或無效。執行中出現的問題主要是規劃與執行之間的協調與控制不到位，在一定程度上也反映出執行人員的工作態度、專業技能等方面未達到相關要求。
（五）缺乏內部成長通道
人力資源開發除了提高員工的知識與技能，還要明晰員工的職業發展目標，這樣能夠有效地激發員工自我超越的潛能，經過開發知識與技能得以提高，員工會自覺主動地向更專、更精的領域去學習與探索，會產生更高層次的追求。相應地也會需要更多的提高綜合素質的機會和施展才能的舞臺，希望自身的價值在薪酬待遇、工作職位、工作條件等方面獲得認可，如果管理者不關注員工變化了的需求，企業內沒有明晰的職業發展規劃，員工進一步發展和提高的自我追求受到壓抑，在較長時間的失望過后，其產生的結果或者是辭職轉而尋求更好的發展機會，或者是員工意志消沉，喪失了追求個人理想的執著，喪失了對工作的熱情，使前期的開發效果歸于零。這樣的結果亦會對其他員工產生一個示范效應，使他們對企業的人力資源開發持懷疑態度，對企業的人力資源政策產生不滿，后期的開發工作會更難開展。
三、企業人力資源開發風險的防范措施
（一）制定有效的人力資源開發規劃
一個好的規劃應該目標明確、系統完整，可以動態調整。開發的目標要明確指向企業戰略發展的方向，為企業的發展預先儲備專業人員；系統完整則要考慮開發內容、時間上的要求，從內容上來說要根據企業發展規劃的需要有計劃地進行職業技能開發，時間上對一名員工的培養要結合他本人的職業生涯規劃，進行長期的開發，在職業發展的不同階段，為其提供有針對性的開發項目；動態調控意味著管理者要密切注意企業經營環境、技術環境、人才供求、開發對象等主要因素的變化情況，對開發項目的目標、內容、
步驟、對象等方面進行調整，保證開發效果。
（二）簽訂保證企業權益人力資源開發合同
確定好開發對象后，企業要與之簽訂開發合同。合同條款一般包括開發內容、形式、時間及企業與員工之間的權利義務關系等，為防止員工專業技能提高后另謀高就，合同中要注明開發后的員工應在企業服務的時間、違約后的經濟責任，對員工產生紀律和經濟方面的雙重約束，假使員工離職，企業還可獲得一定的經濟賠償，減少企業的投資損失。開發合同中一個重要的條款就是競業禁止條款，如果在員工的聘任合同中未進行有關規定，則在開發合同中，一定要和掌握了商業秘密的核心員工簽訂競業禁止的內容以保障企業的權益，在發生核心員工離職、侵犯到企業的商業秘密時可通過法律手段進行保護。
（三）注重人才儲備
管理者要提前做好人才儲備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現的崗位空缺導致工作出現混亂的局面。在企業內部組建工作團隊，避免出現個人控制某個工作項目的狀況，工作就不會因為個人的離開而出現中斷；除了團隊建設還應該注意人才的梯隊建設，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲備人才，當第一梯隊人員離開時，后續梯隊的人員能夠迅速補充上來，保證工作能夠順利進行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關系，積極探索各種靈活的用人機制，建立人才信息庫，在需要時可迅速與相關人員取得聯系，通過聘請兼職員工、短期工，解決企業在不同情況下出現的人員缺口。
（四）加強企業文化和管理制度的建設
通過加強企業文化的建設，并進行配套的制度建設，以形成企業倡導的價值體系，從精神層面上給予激勵，增強企業凝聚力，引導員工的行為方式，降低流失率。企業可建立內部競爭機制，改變主要取決于上級決定的“伯樂相馬”式的人才選拔方式，更多的是通過“賽馬”的方式由員工自己的才能來證明實力，為員工提供展示才能的“賽場”，為其提供廣闊的職業發展空間。
（五）提高專業人員的業務水平
企業要有效的進行人力資源開發就離不開人力資源管理部門專業人員的工作保障，這些人員的業務水平高低將直接影響到規劃制定的是夠合理、相關制度執行是否規范、開發項目能否有效落實等問題，對他們的開發特別是更新相關專業知識與技能是企業人力資源開發的重中之重。
篇9
企業文化的內涵非常廣泛，即包括企業內部大家共同認可的企業觀念，也包括企業外在的，看得見的行為表現。一切有形的物品、設施、辦公環境、企業產品、品牌形象等等都是企業文化所擁有的內涵。
企業文化一般可分為三個層次，包括觀念層、制度層、物質層。
觀念層是企業文化的核心和主體，也叫企業的價值觀，是形成物質層和制度層的基礎和原因。主要指企業的領導和員工共同信守的基本信念、價值標準、職業道德及精神風貌。組織文化中有無觀念層是衡量該組織是否形成了自己的文化的標志和標準。制度是指企業的行為規范，它約束組織成員的行為，維持組織活動的正常秩序。物質層是企業文化的表層部分，看得見的部分，分為企業內員工的行為表現，包括言談舉止、待人處事、接待客戶等等；還有就是企業內有形的東西，包括物品、設施，如辦公室設計就是很典型能反映企業文化的，走進一家公司，先看大堂是什么擺設，給人一種什么樣的形象和感覺；還有辦公室內部，辦公室位置怎樣設計，員工的座位怎樣安排，員工走路的空間，座位的大小，辦公室用品等等都能反映一個企業內在的價值觀，員工本身也是反映企業精神風貌的窗口。
企業文化是企業的無形資產，隨著企業的創立和不斷積累，每一家企業都會形成自己獨特的價值理念，行為規范，產品形象，品牌形象等等，這就是特定企業獨特的企業內涵。另一方面，作為企業文化，任何企業都有企業文化，不同企業的企業文化的獨特性強弱不一樣，內在的精神力量的強弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業推崇什么樣的價值觀，員工應該怎樣工作，這種企業文化的獨特性就非常強，精神內涵也非常強。
三、人力資源倡導企業文化
若把企業文化看成企業的大系統，人力資源就是系統的建設者、捍衛者和輔導設計者。人力資源的組織優化管理，直接導致企業文化的深入開發，導致企業文化的優化變革。
1.人力資源是企業文化的建立者。大量的研究和實踐證明，企業文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎么產生的，洞察把握企業已經形成的價值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業文化形成質的飛躍。
2.人力資源部門是企業文化的捍衛者。企業文化形成過程中，人力資源部門和企業領導層應做一個有效溝通，確認企業文化是不是把握到位，把握準確。在形成了新的企業文化理念同時，高層領導者應是塑造企業文化的楷模，同人力資源部門一起用企業文化激勵和約束員工，將企業文化導入工作中，也就是把理念轉化為行動的過程，使自己的工作與文化相結合。
3.人力資源部門是企業文化的輔導設計者。一方面人力資源部門應有意識地用比較先進的理念來更新優化現有理念，從而促進企業經營效益的提升，另一方面，隨著企業價值觀實踐管理的進一步深入，隨著企業內外環境的改變及企業對于環境認知的變化，又會逐漸形成企業新的思想和理念。這就要求人力資源隨時深入企業內部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進行調整或者就原有價值觀具體內涵進行更好的闡釋，從而對整個企業行為和個人行為提出新的要求，確保企業始終能在市場中保持正確的航向。
四、企業文化指導人力資源管理
企業文化一旦形成，它將反過來指導企業人力資源管理，使企業具有強大的生命力和發展動力。
1.用企業文化優化企業的組織架構。最佳的組織架構有利于組織價值觀的應用。一是總體的組織架構要適應企業的價值觀，二是企業各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責和勝任素質要與價值觀緊密結合。只有在價值觀的作用下，企業才能把管理降到最少，把效果提高到最大。
2.把企業文化運用到招聘和培訓體系。在招聘方面，應該對申請者進行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。比如，團隊合作是軟件開發最基礎的價值理念，一些軟件開發的企業非常強調團隊合作，不同的軟件開發部門不同的工程師負責不同部件的開發，它的結構思路前后接口要非常好非常和諧，這就必須有很強的團隊合作的理念和工作方法，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團隊意識強不強，有沒有團隊合作能力，進而招聘的成功率也提高了。培訓方面，一是針對成員進行廣泛的企業價值觀培訓，重點是企業價值觀的認同以及價值觀對于每一個員工的意義。二是針對公司的價值觀進行相關的技能（包括領導力）方面的培訓。比如，公司倡導人性化管理，而實際情況是管理者領導力欠缺，這時就應針對相關人員進行領導力提升方面的技能培訓。共同的價值觀和精神理念是企業最好的最強的凝聚力，員工若有了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發地形成共同目標，形成和諧默契的團隊合作，去爭取最佳的團隊績效和企業績效。
3.將企業文化引入績效管理和薪酬體系。企業充分將企業文化管理的過程和結果納入已有的績效管理體系，最終與成員的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接，
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2.企業員工的培訓要與企業文化相結合
企業進行文化建設的根本目的就是讓企業內部員工能夠樹立一個正確的價值觀，擁有良好的道德素養與道德標準。每個企業都會定期組織內部員工進行培訓，這也是企業人力資源管理的一個重要的環節，企業組織員工培訓不僅是要增加員工的專業知識，提高其專業技能，這也是向企業員工傳達企業發展的價值觀的重要手段，讓企業所有員工都能從內心上認可企業發展文化，并以該文化來引導自身的工作行為，從而是員工自身的價值觀能夠與企業文化價值觀相吻合[2]。同時，企業應該將企業的價值觀融入到企業的各項活動之中，全面的重視企業文化建設，在潛移默化中影響企業員工的工作行為，為員工提供良好的學習機會和技能培訓機會。
3.將企業文化與員工績效考核相結合
企業人力資管理的目的是要最大化的發揮人的能力，企業的績效考核則能夠最大化的檢驗企業員工的工作業績，所以，應該將企業文化建設要求與企業員工的績效考核相結合。優秀的企業文化能夠發揮強大的凝聚作用，更容易使企業員工對企業理念產生認同感，從而積極主動的參加企業各類的經濟活動，進而優化企業組織結構，提升企業員工整體的職業素質和業績績效，有利于提高企業自身的管理水平[3]。同時，良好的企業文化能夠有效的改進企業績效考核的結構，調整企業內部員工的行為規范，構建完善的獎懲機制，創建一個和諧美好的工作氛圍。
二、人力資源管理對企業文化建設的幫助
1.堅持“以人為本”的文化理念
無論是企業人力資源的管理還是企業的文化建設，都需要堅持“以人為本”的重要理念，企業應該根據不同員工的學歷與知識掌握層次等方面的不斷提高，來逐漸的將這一理念落實到企業的各項實際管理之中，從而體現出企業對員工的尊重，進而全面的挖掘不同員工自身存在的潛力[4]。企業只有全面貫徹落實“人”的管理理念，“任人唯賢”的進行企業人才的選撥和運用，才能最大化的發揮員工的效用，優化企業結構，提升企業人力資源的管理水平，更好的體現企業的文化理念。
2.重視培養企業管理層的管理理念
企業管理層管理能力的強弱對企業經營管理水平的高低有著直接的影響，因此，要想提高企業人力資源的管理水平，首先要幫助企業管理層樹立正確的管理理念。因此，企業管理層應該以自身的特點為基準，結合企業發展的價值觀，將自身的經營理念、工作和管理方式，以及自身的人格魅力在企業的日常管理中充分的展現出來。保證企業不僅能夠招來人才，也能夠留住人才，更能夠最大化的發揮人才的效用，從而建立起一套具有企業特色，符合企業發展要求的管理制度，保證企業經濟效益最大化。
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1.1.2創造性創造性是企業文化另外一個重要的特點，創造性能夠幫助企業塑造正確的企業價值觀，從而使企業在打造企業文化的過程中形成向心力、凝聚力以及吸引力。所以在塑造企業文化的過程中必須把“價值觀”融入到企業的建設過程中，制定企業發展的戰略化規劃，并將企業發展的規劃和企業員工自身的職業規劃相互結合，才能實現企業的長遠發展。
1.1.3和諧性除了創造性與人本性之外，企業文化另外一個重要的特點就是環境和諧化。環境的和諧化能夠促進企業的發展，有助于企業的科學管理和企業員工的健康發展。企業文化的建設過程中必須融合“和諧文化”的理念，通過加強企業高層領導與企業普通員工之間的關系，提升員工之間的信任度和理解度，從而在企業內部形成和諧的氛圍，為企業的發展注入活力。
1.2人力資源培訓的含義與特點
人力資源培訓是企業發展過程中一個至關重要的環節。人力資源培訓體系包括人力資源管理體系與人力資源課程，以及實施體系和評估體系。人力資源培訓的內容主要包括作業技能的培訓、員工素質的培訓以及理論知識的培訓等。通過人力資源培訓可以為企業源源不斷的提供適應不同工作內容、不同工作層次的高素質人才。人力資源培訓是企業獲得能夠充分適應職位需求人才的重要途徑，通過人力資源培訓企業可以從全局對員工的職業興趣以及才能特長有一個主觀的判斷，從而能夠為員工安排更加合適的職位以發揮其能力與創造性價值。另一方面，通過人力資源培訓企業還能夠定向獲取所需要的技能型人才，因此人力資源培訓具有一定的方向性和需求導向性。
2、人力資源培訓與企業文化之間的關系
2.1人力資源培訓是企業文化的重要組成部分
企業文化是企業核心競爭力以及企業價值觀和經營理念的集中體現。人力資源培訓作為人力資源管理工作中最為重要的組成部分，也是企業文化的重要組成部分。人力資源培訓涉及企業文化建設的各個方面，最根本部分就是圍繞企業的價值觀進行培訓。人力資源培訓中培訓的主體、培訓的內容以及培訓的形式和培訓的地點都對企業文化的建設起著助推的作用。通過人力資源培訓能夠更好的實現企業文化的建設，使得全體的員工都可以更加清楚認識到企業文化的內涵，增強員工對于企業文化的認同度、忠誠度與依存度，從而使得企業文化能夠更加深刻的貫徹到經營行為中。
2.2企業文化的建設可以促進人力資源培訓工作的推進
企業文化能夠正確的引導企業的發展與建設，同時也能對人力資源培訓起到正確的導向作用，有效推動人力資源培訓的進行。人力資源培訓過程必須能充分的結合“以人為本”的管理理念，將企業的發展與員工自身的發展聯系起來，讓員工在企業文化的建設過程中達到自身發展的目的。人力資源培訓是一個長久的過程，企業在探索人力資源培訓方式的過程中一定要逐漸在員工心中樹立終身學習的思想，讓員工時刻以一種追求進步、緊跟時代步伐的心態參與工作。通過這樣的方式能夠達到在建設企業文化的同時實現高效人力資源培訓的目的。
2.3企業文化建設與企業人力資源培訓具有一定的共通性
企業進行人力資源培訓工作其中一個重要的目的就是加強企業的文化建設，通過人力資源培訓能夠幫助新員工更好的認識到企業文化的內涵，更快的融入到企業的氛圍中，從而更加積極地投入到工作之中，推動企業的建設。另一方面，企業文化的建設也是為了打造企業健康的價值體系，培育出更高素質的員工。企業文化建設過程中所應該堅持的一條重要的原則就是“以人為本”，“以人為本”即是培育素質更高，品質更佳的員工，這一點也是和人力資源培訓的最終目的相互契合的。所以說，企業文化建設與人力資源培訓是共通的，二者具有相互促進，相互融合的特點，只有把兩者有機的結合在一起才能實現對于企業發展的雙重推動。
3、企業文化背景下人力資源培訓的措施
3.1以企業文化為先決條件科學制定人力資源培訓的規劃
隨著知識經濟的不斷深入，人力資源的培訓也要緊密的結合時展的要求才能更好地達到理想的效果。企業在開展人力資源培養工作之前一定要從全局角度制定合理的培訓規劃，培訓規劃的制定一定要和企業文化建設緊密結合起來，要緊緊的圍繞企業的發展目標，實現員工進步與企業發展的雙豐收。人力資源培訓規劃的制定要把影響企業發展的各類因素進行科學合理的整合以保證人力資源培訓能夠達到預期的效果。另外，人力資源培訓規劃的制定還要把企業發展的目的和人力資源培訓的目的相互結合。不僅要立足當下還要著眼于企業的長遠發展；不僅要注重經濟效益的提升還要注重社會效益的提升。所以說，企業人力資源培訓一定要把企業文化的傳播作為重要的培訓內容，通過人力資源的培訓讓員工更加清醒的認識到企業的文化價值體系，發揮出員工的積極性與創造性，持續助推企業的發展。
3.2形成以企業文化為背景的人力資源培訓氛圍
人力資源培訓一定要創造出健康、科學、突出企業文化的培訓氛圍，黨的十“人才強國”的戰略提出后更加凸顯了人才的重要性，所以企業一定要不斷的在內部開展創建“學習型企業”的活動，使企業的員工充分的認識到學習進步的重要性[4]。另外，企業還要構建高層領導與基層職工交流的平臺，讓領導能夠及時的了解員工的需求，同時也能在第一時間解決企業職工的緊迫問題，這樣能夠促進企業中人與人之間關系的和諧化發展。除此之外，企業還可以積極的開展座談會、意見匯報和評比表彰等活動來培養優秀的企業人才。在企業發展的過程中，一定要打破固步自封，坐井觀天的人才培訓模式。建立良性的人才使用機制，為所有有能力、有想法、有抱負的知識型員工提供廣闊的舞臺以及發展的機會，使其能夠在公司發展的過程中，充分發揮自己的才能。
3.3實行以企業文化為背景的人力資源職業設計
新時代的人力資源培訓要深入的貫徹落實“特色化、分類化”的培訓特點，要更好的發展員工的個性，提高員工創新精神和實踐精神的發揮。同時企業在進行職業設計的過程中要把員工的需求同企業的需求相互結合，深入對于企業人力資源需求的分析，從不同工作崗位、不同工作層次對企業員工的要求與職業興趣等問題出發滿足員工發展的個人需求，達到人力資源培訓在個人層面與組織層面的一致性、合理性與全面性。要讓員工充分的體會到主人翁的優越感與自由感，讓員工在工作的過程中更加的放松，更加的自如，更能發揮出自己的才能優勢，既能實現自己的人生價值也能幫助企業更好更快的發展。
3.4以企業文化背景為依托，完善人力資源培訓機制
人力資源的培訓是一個長久、需要不斷探索的過程，但是人力資源培養又是企業發展過程中一個至關重要的環節，也是企業壯大的必經之路。通過人力資源培訓能讓企業員工緊緊的跟上時展的步伐，滿足知識經濟的需求。所以在企業發展的過程中一定要不斷地完善人力資源培養的機制，并把企業文化建設作為完善人力資源培訓機制的重要依托。完善人力資源培訓機制一定要不斷建立和健全人才培養的體系，要不斷的融合新的人才培養方式，加大企業對于人才培養的資金投入。在人力資源培訓的過程中可以對培訓的課程內容進行不斷的優化，培訓的課程內容一定要和工作的實際需求緊密結合，把網絡技術應用于培訓過程中，讓培訓和高效的信息時代產物建立聯系，從而提高培訓的效率。另外，企業還可以把在人力資源培訓過程中員工的表現以及培訓考核的結果作為員工晉升的一個重要的指標，以促進員工更加認真的投入到人力資源的培訓之中，提升員工對于人力資源培訓的重視程度。
3.5以企業文化為標準，建立人力資源培訓的評估機制
人力資源培訓效果的好壞以及對于企業的發展是否能夠切實地起到正面的推動作用，需要相關的評估體系進行檢驗與認證。所以在企業完善人力資源培訓體系的過程中一定要加強對于評估體系的建設。新時代條件下以企業文化為背景的人力資源培訓的評估機制中必須把員工對于培訓的評價，以及培訓結束后企業員工的工作效率提升度作為考量人力資源培訓效果的重要指標。通過對于這一系列數據的獲取與分析能夠清楚的得到人力資源培訓的效果，使高層了解培訓的有效性。在進行評估的過程中可以對企業員工的工作習慣、工作環境以及對自己工作的滿意程度等問題進行研究，這樣能夠更加深刻的了解企業的文化價值觀是否貫徹落實到了員工的工作之中，有沒有切實的為企業的發展添磚加瓦。企業文化背景下的人力資源培訓應該更能夠滿足員工的合理需求，更能適應企業長遠健康發展的需求，實現員工與企業的共同發展。
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1.3人力資源開發和管理的操作流程不規范人力資源開發與管理是企業長遠發展所必須堅持的發展道路，但是一些企業的人力資源管理操作流程存在缺陷：①在人力資源規劃規劃時，并沒有將企業的規劃和人力資源規劃進行匹配；②在招聘過程中只是做到了缺員時的臨時突擊招聘，并沒有根據企業的發展戰略進行人員的規劃和合理預測；③在培訓過程中只是做了新員工的入職培訓，崗位技能變化，而沒有對其進行相應的專業技能方面的培訓；④在進行績效考核時，并沒有根據崗位職責或者任職資格進行合理的考核標準制定，或者說某些企業并沒有規范的崗位說明書，在操作時有很強的隨意性?？己酥笜恕⒖己诉^程和最后的考核評估、考核反饋都存在很大缺陷；⑤在薪酬管理中，有些企業的薪酬制度缺乏競爭性，閉門做制度，沒有參考政府的工資指導線和薪酬調查。使企業的薪酬在市場上處于劣勢地位；⑥在員工關系管理中，企業為了經濟效益，存在僥幸心理，致使勞動糾紛發生的概率增大。
2企業人力資源開發與管理應采取的對策
2.1與時俱進，深刻理解人力資源開發與管理的理念首先，企業要準確地把握市場的動態和企業內部情況。人力資源管理工作不是簡單的對員工進行考勤或工作效率的考核工作，而是為企業的發展培養更多優秀的人才，而企業的發展也必須以市場為導向，所以必須對市場的發展潮流有準確的了解。而內部情況是人力資源管理的重點，包括人員年齡構成、知識構成和崗位結構等，通過分析市場的發展形式再結合企業內部的優勢和不足，進行針對性的人才培養和實踐。其次，加強企業文化建設，增強企業的凝聚力。企業文化是企業發展過程中形成的價值觀和工作方式等，企業文化能讓員工在精神層面產生依托，對員工的素質培養和具體工作有很好的指引和規范作用。再次，堅持以人為本的人力資源管理理念。以人為本理念的提出，是適應現代社會價值體系的，在人力資源的開發和管理中融入以人為本的理念，能夠滿足員工的精神需求，從而使員工之間、領導與員工之間形成和諧友好的工作關系。此外以人為本的理念也要求從員工自身的特點入手，發揮其優點，彌補其不足，為企業的發展提供持續的動力和活力。
2.2加強人力資源開發與管理的培訓機制建設要提高人力資源開發與管理的質量，就必須建立豐富的人力資源管理的培訓機制。首先，針對員工開展全面、立體的業務培訓，定期開辦專家講座，對員工進行內部知識學習和外部實踐相結合的培訓方式，提升人才綜合素質。其次，多措并舉，促進不同層次人員共同進步。專家隊伍的培養和骨干力量的選拔，分類培養，提高人力資源管理的效率和質量。再次，將人力資源管理活動以制度的形式確定下來。人力資源管理活動常抓不懈，使之形成長效機制，提高企業的經濟效益與發展效力。
2.3建立完善的績效考核和薪酬管理制度建立健全績效考核和薪酬管理制度。績效制度標準的設立一定要參考勤、能、德、績等幾個方面，綜合領導的考核、同事的評價和自我的肯定等環節最終確定，并且針對考核結果落實獎懲措施。薪酬制度的建立則要實現多元化的分配機構，將基本工資、崗位工資、工齡工資和企業補貼以綜合的方式進行，同時要注意避免平均工資的出現，采用專業的計算程序對薪酬進行計算和發放，如陜西建工第五建設集團有限公司從2011年起采用的北京宏景世紀eHR-專業版軟件，能夠根據該公司自己的情況自行設計、編制各類報表等，以保證公司結構、工資結構和績效體系發生重大變化時，仍然能夠制定出準確的薪酬或績效報表。
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1.企業文化內涵
企業文化或稱公司文化、企業精神，一般指企業中、長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規范的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。企業文化分為物質、行為和精神三個層次。物質層次是表象，由一系列有形的文化因素組成，如企業標識、廠容廠貌、產品外型及包裝、廣告宣傳及各種規章制度和行為規范。行為層次是企業文化的具體表現形式，包括企業員工的行為習慣、管理者的管理行為、管理分格，員工的精神風貌等。而精神層次才是企業文化的實質，由各種無形理念因素構成，包括價值觀、經營哲學、企業精神、企業風氣、企業目標等。
說到底，企業文化的實質，是以人為中心，以文化引導為手段，以激發職工的自覺行為為目的的一種企業經營管理思想。
2.企業文化的功能
(1)導向功能
企業文化指明了企業的發展方向，把企業職工引導到企業所確定的企業目標上來。企業提倡什么，崇尚什么，職工的注意力必然轉向什么，企業文化越強有力，越用不著巨細無遺的詳盡的規章制度。
(2)凝聚功能
被企業員工認同的企業文化，如同一面大旗，使員工自覺簇擁其周圍，并吸引后者跟入，同時對企業合作伙伴和消費者產生吸引力。
(3)提升功能
先進的文化理念可提高企業形象的美感度，增加品牌的附加值。
(4)激勵功能
崇高的文化會產生一種巨大的推力，讓企業職工有盼頭，有奔頭，讓企業外部的合作者產生合作的動力，對消費者激發其信心。
(5)自動控制約束功能
企業行為中，哪些不該做，不能做，對這些方面，企業精神、企業文化常常發揮一種“軟”約束的作用。
(6)輻射功能
優秀的企業文化不但在本企業內部員工之間、各組織之間發揮輻射作用，而且還通過企業文化、企業形象對企業外部、對社會發生輻射作用。
二、人力資源管理的內涵及職能
1.人力資源管理的內涵
現代人力資源管理出現于20世紀60年代末、70年代初，不同于傳統的人事管理，它提倡的是以開發為主的人本管理。人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、選擇、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。它是將組織內所有的成員都作為一種可開發大的資源，通過科學的管理，以求得以下三方面的和諧：一是求得人與事的最佳配合，使事得其人，人盡其才；二是人力資源管理求得人與人之間的協調合作，發揮團隊力量，同進步，共發展；三是求得人人能勝任本職工作，發揮其潛力，做出最大的貢獻。
2.人力資源管理的功能
現代人力資源管理的功能是多方面多層次的，主要表現在以下幾個方面：
(1)合理配置人力資源
人力資源管理主要研究管理職能中的任用職能，也即企業員工的配置問題。根據企業的戰略和目標，企業需要什么人，哪些人適合哪些崗，為每位員工找到最適合自己的崗位和為每個崗位找到最適合的員工，是人力資源管理的基礎工作之一。
(2)有效開發人力資源
企業要生存要發展，也體現在員工的發展上。如果企業沒有人力資源開發，則企業的知識結構很容易老化，所以企業知識需要不斷更新，組織需要不斷地學習。要著力建設“學習型組織”，加大員工培訓力度。不斷挖掘員工的潛力，使企業的人力資源能得到最大效度的發揮是企業人力資源管理的重要職能之一。
(3)對企業進行科學有效的管理
人力資源部門要充分發揮自己的職能，通過努力使企業管理的科學性、規范性不斷提高。人力資源管理部門可以通過提供有關企業外部機會和威脅，有關企業內部優勢和劣勢方面的信息，幫助企業成功地實施戰略。人力資源管理部門參與以及組織協調各方面的利益，同時為改革配備足夠的人力資源。
(4)提升企業核心競爭力
現代的企業競爭很大程度上是企業人力資源的競爭。人力資源的建設對保持和提升企業的競爭力至關重要，因為正是企業的人力資源的創造和發展了企業區別于其他競爭對手的優勢。企業的人力資源狀況本身就可能是企業的核心競爭力之一。
三、企業文化與人力資源管理密不可分
企業文化可以塑造員工的價值理念，激發員工的行為動向，改造員工的道德人格，凝聚員工的心智思想，強化員工的工作精神。它是通過心理管理來優化員工的心智模式，給員工創造和諧、寬松、富有激情的工作生活環境，使員工自發地形成和產生較高的期望目標和工作動力，促使員工提高自身的素質和能力，提高自己的勞動生產率，改善工作行為，向自己的期望目標努力。
人力資源管理說到底，就是以人本管理為主要體現形式的管理手段。人是管理的資源，但這種資源是通過文化的積淀、顯現、發揮、開發出來的，只有在突出企業文化背景下談人力資源管理，才能使人力資源開發更具有人文資源的特征。企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的目標去奮斗。一句話，兩者是相互依賴、相互促進、相輔相成的辯證關系。
企業文化對人力資源管理發揮的是導向作用，而人力資源管理反過來對企業文化起到促進作用。企業文化在人力資源管理中的作用如下：
1.用團隊文化凝聚人才
企業文化可以把各個方面、各個層次的成員團結在企業的周圍，產生凝聚力，形成強大的團隊文化。優秀的企業無不倡導團隊文化、團隊精神。團隊文化在企業內部形成友好協作和相互幫助的文化氛圍，在此基礎上建立其相互依賴和信賴的人際關系。通過企業團隊文化建設，企業內的生產關系和人事關系得以理順和規范。
2.用制度文化約束人才
俗話說“沒有規矩則不成方圓”。企業制度文化是企業文化的重要組成部分，是塑造企業精神文化的根本保證。企業精神所倡導的一系列行為準則必須依靠制度去保證，通過制度來規范企業成員的行為，并使企業精神轉化為企業成員的自覺行動。
3.用精神文化鼓舞人才
企業精神文化是企業的靈魂，它是企業價值觀、經營理念、精神風貌等的集合體。通過精神文化來開發企業的人力資源，要求企業樹立的精神文化要反映企業的現實狀況，反映、表現員工的生產意識、競爭意識和道德意識，體現企業的經營理念與管理
原則，以激發員工的積極性和創造性，營造良好的企業氛圍。
4.用創新文化開發人才
在競爭日趨激烈的今天，企業的創新文化如同企業的品牌，是企業發展的象征。企業創新文化能力的高低決定企業的生死存亡，創新型人才成為企業最重要的戰略資源，建立激發創新人才的企業創新文化氛圍尤為重要。
四、在人力資源管理中推進企業文化建設
在人力資源管理的關鍵環節――選人、育人、用人、留人中塑造與傳播企業文化，使員工了解、認同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業文化；有了員工對企業文化的認同，在建設企業文化的同時最終也達到了人力資源管理的目的，從而提高企業的競爭力。
1.在企業價值觀的指導下選人
企業文化的核心是價值觀，因此企業在選人時就要將企業的價值觀與用人標準聯系起來，選好企業所需的人才。企業要在企業價值觀的指導下制訂招聘要求，在招聘過程中要選擇對本企業文化認同度較高的人員，對被聘者進行嚴格的崗前培訓和企業文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業的要求，又可以減少企業人才的流失。
2.結合企業文化進行育人
企業文化建設的目的是讓員工樹立良好的職業道德和真正的職業資格。加強培訓，不斷提高企業員工基本素質，是建設企業文化的基礎保證。
員工培訓是人力資源管理中重要的一環，是企業必不可少的育人環節。培訓不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術知識，更重要的是將企業的價值觀傳達給員工，也就是進行企業文化的培訓。要用企業文化去整合和占領員工的思想，讓所有員工都必須認可企業的企業文化，并用這種企業文化在現實中指導自己的行為，使員工自覺地把個人目標納入到企業目標的軌道，激勵員工的責任感。
3.企業文化與用人
企業人力資源管理用人的目的就是為了達到人的最大效能，績效評估可作為衡量用人結果的標準。良好的企業文化具有使全體員工團結一致的凝聚作用，使員工產生“認同感”，積極參加企業的事務，為企業做出自己的貢獻，還可以提高企業經營管理水平，優化企業結構，提高企業整體素質，從而提高企業業績。
4.將企業文化融入員工的考核與評價體系中
如何調動員工工作的積極性，發揮主觀能動性，創造性地開展工作是人力資源管理要探討的主題。要建立健全考核評價體系，將企業價值觀念的內容作為多元考核指標的一部分。改變以往在員工考核時，只注重業績指標的現象。通過長期的量化考核，從而使員工明確企業鼓勵什么行為，反對什么行為，達到自我接受，自我規范的目的。
5.用優秀的企業文化留人
(1)要用價值觀念感召人：價值觀作為組織的經營理念和信仰，構成了企業文化的核心。在具有濃厚企業文化的公司中，特定的價值觀得到了充分的體現。
(2)用企業英雄示范人：一個公司所形成的“企業文化”，實際上往往就是領頭人的風格、精神，以及其經營理念的傳播和貫徹。如果說價值觀是企業文化的靈魂，那么“英雄”就是這些價值觀的化身和組織機構力量的集中體現。企業中的英雄向人們傳達的一個重要的信息是，“我們這個企業提倡的是什么，應該像誰一樣才是最好的，這就是我們企業的行為模式和行為標準。
(3)用文化活動凝聚人：一個優秀的企業往往通過舉辦各種文化活動來凝聚人。這些文化活動雖然很少像公司政策那樣有成文的規定，但它們的作用是類似的。
(4)公司還可通過舉行各種儀式慶祝取得的成就：例如年度新產品揭幕儀式、慶祝員工取得卓越成就的慶功大會，以及邀請富有鼓動性的演說家舉行展望未來藍圖的演講會。可以安排豐富多彩的表演、娛樂活動和競賽項目，以增強企業文化。
人力資源開發是企業文化的重要組成部分，而企業文化又為人力資源創造了良好的開發環境。人是管理的資源，由于這種資源是通過文化積淀、顯現、發揮、開發的，因此在突出企業文化背景下談人力資源，其更具有人文資源的特征。只有重視企業文化的建設，用企業文化理論進行管理，同時在人力資源管理中注重企業文化的建設，才能提高企業的競爭力。
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