引論：我們為您整理了13篇新員工入職培訓方案范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
2.讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望。
3.減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司，讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感。
二、培訓周期及時間安排：
新員工入職培訓周期7天，將用2天時間對新入職的員工進行集中授課培訓。時間為（）日—（）日，上午9：00—11:50，下午14:00-17:00。余下五天進行軍事訓練。
三、培訓對象：
呼倫貝爾機場公司招聘新入職員工
四、培訓講師：
公司內部選拔培訓講師，范圍在部門領導或有較豐富工作經驗、品行兼優的骨干員工。軍事教官由海拉爾森林警察機降大隊優秀士官擔任。
五、培訓方式：
呼倫貝爾機場公司人力資源部制定培訓計劃和方案并組織實施，由公司內部培訓師采用集中授課、討論及參觀的形式進行培訓。
六、培訓內容：
1．企業文化：公司發展歷程、企業現狀以及在行業中的地位、集團企業文化、未來前景、組織機構、各部門的功能、人員結構等；
2．財務制度：發票的使用及差旅費報銷通用知識；
3．人事制度：薪酬體系、福利待遇政策（五險一金、休假等）、績效考核、培訓等；
4．安全知識：機場公司空防管理相關知識、安全服務管理相關知識、消防安全知識、機坪運行規則及應急救援等；
5．通用知識：航空市場開發、適老化服務
6．實地參觀：參觀公司一線保障部門及公司民生配套公共場所；
7. 集中授課完畢進行筆試考試。
8. 軍事訓練：（1）中國三大條令訓練其中兩大條令訓練，分別是:《隊列條令》、《紀律條令》。（2）消防知識及設備使用知識。軍訓以隊列訓練為主，軍事理論教學為輔。隊列訓練以連為單位組織，理論課教學視教室及人數由軍訓旅統一組織安排，如遇風雨天，操場課調整為室內課組織學習教育、消防知識、器械使用知識。
七、培訓工作流程：
1.人力資源部根據新入職員工報道時間確定培訓時間，擬定培訓具體方案，填寫《計劃內培訓申請表》與培訓具體方案一并報送分管領導。
2.人力資源部負責與相關部門協調，作好培訓全過程的組織管理工作，包括人員協調組織、場地的安排布置、培訓講師的溝通安排、課程的調整及進度推進、培訓質量的監控保證以及培訓效果的考核評估等；
3.人力資源部負責統計新員工培訓簽到情況（附件1），在培訓結束當日對新員工進行反饋調查，填寫《新員工入職培訓效果反饋調查表》（附件2），并匯總分析新員工反饋的意見，總結出對培訓課程及授課講師的改進參考意見；
八、培訓課程具體安排：
2021年度新入職員工培訓課程安排表
培訓日期
培訓部門
培訓時間
培訓內容
主講人
培訓地點
7月X日上午
開班講話
9：40-10:10
公司領導講話；觀看機場宣傳片
辦公樓一樓會議室
辦公室
10:20—11：00
企業文化
盧曉英
辦公樓一樓會議室
人力資源部
11：10—11：50
呼倫貝爾機場公司職位層級及組織機構簡介
穆丹
辦公樓一樓會議室
7月X日下午
財務管理部
14：30-15:00
發票的使用及差旅費報銷通用知識
馬敏
辦公樓一樓會議室
人力資源部
15:10-15:50
職工薪酬福利待遇、社會保險相關知識
田莉莉
辦公樓一樓會議室
人力資源部
16：00-17:00
新員工入職流程及勞動合同管理規定介紹
曲靜萱
辦公樓一樓會議室
7月X日上午
市場規劃部
9:00-10:00
航空市場開發
郭諫明
辦公樓一樓培訓室
安全質量部
10:20-11:20
機場公司空防管理相關知識
徐翠蘭
辦公樓一樓培訓室
7月X日下午
安全質量部
14:00-15:00
安全服務管理相關知識
李蘇媛
辦公樓一樓培訓室
航空安保部
15：10-16:10
消防知識
沃文超
辦公樓一樓培訓室
運行指揮中心
16:20-17:00
機坪運行規則、應急救援
楊凱惠
辦公樓一樓培訓室
機場公司
17:00—18:00
結業考試
鞠鵬飛
辦公樓一樓培訓室
7月X日上午
海拉爾機降大隊
9：:00-11:30
隊列訓練（立正、稍息、跨立、報數）
相關部門負責人
辦公樓
7月X日下午
海拉爾機降大隊
14：30-17:00
單兵隊列動作和分隊隊列動作訓練
鞠鵬飛
機降大隊訓練場
7月X日上午
海拉爾機降大隊
9：:00-11:30
齊步走與停止
鞠鵬飛
機降大隊訓練場
7月X日下午
海拉爾機降大隊
14：30-17:00
正步走與停止
鞠鵬飛
機降大隊訓練場
7月X日上午
海拉爾機降大隊
9：:00-11:30
跑步走與停止
鞠鵬飛
機降大隊訓練場
7月X日下午
海拉爾機降大隊
14：30-17:00
隊列訓練（復習所學內容）
鞠鵬飛
機降大隊訓練場
7月X日上午
海拉爾機降大隊
9：:00-11:30
消防設備使用知識
鞠鵬飛
機降大隊訓練場
7月X日下午
海拉爾機降大隊
14：30-17:00
消防設備使用練習
鞠鵬飛
機降大隊訓練場
7月X日上午
海拉爾機降大隊
9：:00-11:30
消防設備使用知識
鞠鵬飛
機降大隊訓練場
7月X日下午
海拉爾機降大隊
14：30-17:00
消防設備使用練習
鞠鵬飛
機降大隊訓練場
附件1：
培 訓 簽 到 表
培訓地點
培訓人員
參加人員
培訓時間
培訓內容
序號
簽名
備注
序號
簽名
備注
附件2：
新員工入職培訓效果反饋調查表員工姓名： 入職日期： 參加培訓日期：
· 請按照實際情況完成問卷；
· 每個問題必須回答，且只選一項；
· 請你在同意的選項對應的空格中劃P，并根據選項代表的分數乘以項目對應的權重得出項目得分。
評分項目
權重
滿意程度
得分
非常滿意
滿意
基本滿意
不太滿意
不滿意
5分
4分
3分
2分
1分
1
培訓課程的針對性
20％
2
課程安排
20％
－時間
5％
－地點
5％
－參加人數
5％
－課堂布置
5％
3
培訓內容
30％
－時間長短
5％
－內容邏輯性
5％
－實用性
10％
－新穎性
5％
－信息量
5％
4
培訓講師
30％
－儀表禮儀
5％
－專業知識
10％
－職業精神（態度）
5％
－培訓風格
5％
－課堂氣氛
5％
總分＝∑單項得分×單項權重=
篇2
（一）培訓需求分析
培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環節。它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。只有充分了解、分析培訓需求，才能設計合理的新員工入職培訓方案。培訓需求可從企業、工作、個人三方面進行分析：
首先，進行企業分析。先確定企業的培訓需求，以保證培訓方案符合企業的總體目標和戰略要求。大凡企業組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業的概況、歷史、現狀、遠景規劃而造成的盲目性所產生的機會成本的浪費，控制在最小限度。
其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。
最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。
（二）培訓方案各組成要素分析
新員工入職培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓資源，培訓對象、培訓日期與時間、培訓方法、培訓場所與設備、培訓紀律的有機結合，具體分析如下：
1.培訓目標。培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的總體目標和各層次的具體目標，培訓的組織者和接受培訓的新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。
2.培訓內容。一般來說，新員工入職培訓內容應包括以下三個層次：
知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力。技能培訓，是入職培訓的第二個層次，錄用新員工不可避免地要走這一步。通過技能培訓，讓他們了解企業的情況，了解本企業他人的工作，促進各類人員之間的溝通和協調，使他們從企業整體利益出發共同合作。
素質培訓，這是入職培訓的最高層次。素質高的員工盡管他可能暫時缺乏知識和技能，但只要有正確的價值觀，有良好的思維習慣，有較高的目標，經過適當的培訓后，就能很快地適應企業的各項生產經營活動。如果因為招聘把關不嚴，錄用了素質低的員工，經培訓不改的，應及時清退，否則，飴害企業。
3.培訓資源。培訓資源（又稱培訓指導者）可分內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工。利用內部資源，可使新員工和培訓組織者多方都得到提高。外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。對于新員工入職培訓來說，內部資源和外部資源各有優缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在企業業務確實繁忙，分不開人手或企業內部確實缺乏適當人選時，才選擇外部培訓資源。當然，如果能把外部資源和內部資源結合起來使用有，那就更好了。
4.培訓日期。培訓日期選擇的原則是什么時候需要就什么時候培訓。設計新員工入職培訓方案時就必須把入職培訓安排在企業挑選、測試、錄用員工程序履行完畢，新員工正式加盟本企業之時進行。這時候的新員工都需要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為準則，不失時機的安排培訓是最恰當不過的事。
5.培訓方法。培訓方法的新異，是培訓效果的催化劑。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據企業的需要和可能，合理地選擇采用。
6.培訓場所及設備。在講授企業概況等共同知識時，課堂可以在教室、會議室。若介紹各部門的業務技能，則決定了最適宜的場所是工作現場。新員工入職培訓的設備包括教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。在企業財力、物力所允許的情況下，培訓設備要與時俱進，盡可能多樣化、靈活化。
7.培訓紀律。紀律是搞好培訓的保證。在設計新員工入職培訓方案時，應該制定相應的培訓紀律。
二、培訓方案的評估與完善
培訓效果如何、培訓的投入是否值得，一直是員工培訓工作中尚未解決的一個最大問題。科學的培訓評估對于企業了解投資的效果、界定培訓對組織的貢獻、證明員工培訓所做出的成績非常重要。
第一，培訓效果的評估
良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業績，并在提高業績的基礎上，逐漸提高績效標準，進而使企業培訓進入良性循環，真正服務于企業的經營戰略。
第二，培訓評估報告
培訓評估最后要提出培訓評估報告。評估報告主要有三個組成部分：一是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內容等；二是受訓員工的培訓結果，包括合格人數，不合格人員及不合格原因分析；三是培訓項目的評估結果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應取消，對于有缺陷的項目要進行改進，對于某些部分不夠有效的項目可以進行重新設計和調整，對于某些領域欠缺的項目可以新增。
篇3
二、培訓所需要的態度和培訓的意義
1.培訓的態度：
也許培訓真的很糟糕，也許真的對你的工作幫助不大，但你一定要記住：哪怕最“爛”的一堂培訓課，或最“爛”的一本書籍中，你也能發現最有價值的“鉆石”，關鍵在于你是否：用心“學習，態度積極。心若改變，你的態度跟著改變。態度改變，你的習慣跟著改變。習慣改變，你的性格跟著改變。性格改變，你的人生跟著改變。
2.培訓的意義：
①掌握相應的工作技能、職業道德，從而勝任工作。
②可學到新的知識，多獲得經驗，從而有機會提升。
③堅持接受培訓，可減少工作中的安全事故。
④新、生手變為熟手，老手不斷更新工作方法，提高工作效率。
⑤會增強自身對勝任工作的信心。
⑥增強工作能力，有利于未來發展。
三、培訓的紀律要求：
1.不可遲到、早退，不得請事假(特殊情況除外)，擅自缺席，視為自動離職。
2.進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。
3.見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。
4.培訓時要保持安靜，不可竊竊私語，注意力要集中。
5.培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架;不能拉邦結派，一切不利于團結的事，一律禁止。
6.培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。
篇4
3、對于新工作的意外事件感到膽怯；
4、不熟悉的人、事、物，使他分心；
5、對新工作有力不從心的感覺；
6、不熟悉公司規章制度；
7、他不知道所遇的上司屬哪一類型；
8、害怕新工作將來的困難很大；
……
讓"新人"盡快適應工作的小招：
新進人員入職培訓
新進人員的入職培訓，不同的企業其崗前培訓都有不同的安排與要求，結合餐飲業，個人認為必須做到以下幾點：
1.陌生感的消除：
當新員工進入企業最新接觸最多的應該是人事部門。為了盡快消除新員工對陌生團隊的不安，人事部除在了培訓中應該以更多的親和力之外，可以主動帶他參觀公司各部門，并介紹同事認識。而老員工不但要真誠、熱情的表示歡迎，更
要在其培訓學習期間提供更多的幫助。
2.服務行業從業人員心態建設：
這一點非常重要，無論是被逼真無奈還是真想利用服務行業段練自己，在這個行業都很容易被打擊而死火，案例中的小A就是一個活例。讓他們認識到這個社會是一個人人為人人服務的社會，服務業是一個高尚的行業，服務業是一個最能
段練全才的大環境。
3.企業發展史、文化、結構、規章制度：
員工只有充分了解了企業的歷史文化等才能更好的理解企業的理念，才能更好的引起共鳴，也才能更快的融入企業團隊當中。
4.公司政策與福利、公司相關程序、績效考核：
一個人做事的動力來自于兩點，一是給予他想要的，二是給予他痛苦，讓他必須選擇做事來逃避痛苦。我們只有讓員工清楚的知道他工作后的利益回報以及努力的希望、愿景，同時如果不認真工作將會面臨的痛苦，只有這新，才能調動
人最原始的動力。
5.崗位職責、崗位專業知識、專業技能：
只有知道了自己應該做什么、必須做什么、為什么要這樣做，新員工才能真正進入崗位，不然，他依然只是一個"觀光客",對業務操作起不到實際的幫助作用；
新進人員崗前培訓
1.致新員工歡迎信：
即然是一個餐飲集團公司，其分公司應該是獨立運作的團隊，這個新員工歡迎信不一定是正式的一封方案書信，也可以是腹搞，最好由分店經理利用班前會、全體員工大會等員工相對集中的時機進行。全體員工也對新員工的到來也要表
現出真誠、熱情、友善的歡迎與鼓勵。
2.熟悉新的工作場所和人事：
由一位領班級以上領導親自帶領新員工，熟悉餐廳的環境與各部門結構、工作職能及部門內的特殊規定，并熟悉各部門人員，特別是各部門負責人必須認真介紹。當然這里不是把領導、負責突出，顯得特別重要，而是為了避免新員工在
工作崗位上遇到一些困難的時候，不知道向誰求助。其中本部門員工的介紹認識是一個重點，因他馬上就會一起共事，必須讓他感受到小團隊的友善接納。
3.新崗位的工作描述、職責要求：
崗前培訓的專業知識與技能是面，到了實際崗位上是點。因此餐廳必須有一位部長級以上領導（最好是部門直屬領導）針對這位新員工進行新崗位工作描述及職責要求說明。讓新員工明白自己應該做的、必須做的以及工作的責任。
新進人員在職培訓
1.為新員工指定一位資深員工作為幫帶老師：
不論新員工的崗前培訓多么優秀，分到分店他依然再次面臨了一系列的陌生，這時如果有一位資深的員工作為他的幫帶導師的話，會加強新員工的信息，同時也能有效的對新員工的實際工作進行督導，加快新員工的團隊融入速度和成長
、成熟速度。
2.討論員工的第一項工作任務：
得到鼓勵與認可是新員工非常期望得到的。在進行正式的工作之前，分店經理如果能與新員工就其第一工作任務進行一個溝通與指導、鼓勵說明結員工積極投入工作將會起到非常大的作用。當新員工第一任何或者說第一天工作結束后，
經理如果能就其工作的完成情況進行一個點評、鼓勵、認可，這給員工的激情調動起作關鍵的作用，對員工加快融入團隊起作促進的積極效果。
3.派領班及以上領導陪他一起用餐：
當員工第一天或者前幾天的上崗，總會因種種原因讓員工的情緒起起落落，餐飲服務是一個勞動強度密集、工作鎖碎、高情感投入的行業，員工之間、顧客之間的不經意傷害時常發生，新員工在不明就里的情況下很容易被打擊而變得消
極、害怕、懷疑，甚至如案例中小A一樣，只想離職快速逃離。
因此派一名班長及以上領導陪他用餐既表現了關心與友愛，同時也可以利用就餐這一輕松時刻加強與新員工的溝通，了解到他當下正發生的事情和心理活動，從而對癥下藥，解除對方的疑慮與消極，用正確、積極的態度來面對工作的挑
戰。
4.分店經理的一周非正式談話：
第一次的工作任務討論是正式進行的，在新員工入職工作一周后，經理應該安排一次非正式的談話，重申其工作職責，談論工作中出現的問題，并明確、有效的回答新員工的問題。同時，可由領導班子針對新員工一周的工作評估，并設
定一些短期的工作績效目標，并協助其開展完成績效目標的計劃制定與實施，同時確定考核、檢測時間。
5.一月評估：
篇5
新員工培訓又稱崗前培訓、職前教育，是一個企業錄用的員工從局外人轉變為企業人的過程，是員工逐漸熟悉、適應組織環境并開始初步規劃職業生涯、定位自己的角色、開始發揮才能的過程。及時、規范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。成功的入職培訓能幫助新員工快速、順利地融入企業，用最短的時間度過適應期，建立起對企業核心價值觀的認同，開始為企業創造效益。雖然新員工入職培訓意義重大，但事實上很多企業并沒有充分認識到此項工作的重要性，往往只是把入職培訓作為新員工到崗的一個工作步驟，走過場，完成的只是新員工的入職手續，達不到預期的效果。
一、企業新員工入職培訓工作普遍存在的問題
1.新員工入職培訓目的不明確。很多企業把新員工入職培訓僅僅當作企業概況的介紹會，認為新員工對所在崗位職責、工作流程的了解、熟悉是員工工作過程中的事，不屬于入職培訓的內容。更不用談企業文化、新員工歸屬感了。
2.企業對新員工入職培訓重視程度不夠，時間、人力、物力投入不足。部分企業領導重視不夠，以為實踐出真知；而新員工崗位所在的部門往往由于工作任務繁重、人手緊缺，也急于安排新員工上崗，培訓匆匆了事。
3.入職培訓內容單一，針對性不強。部分企業新員工入職培訓僅僅局限于企業的發展過程、規章制度等認知培訓，而涉及到新員工開展工作的基本工作技能及心理、素質等深層面的輔導較少。同時不區分培訓對象，不管新員工的學歷、崗位及工作經驗如何，都采用同樣的培訓方案和課程，針對性不強。
4.培訓方式缺少變化。多數企業的入職培訓脫離當今網絡時展的實際情況，不分析新時代的人才特點，培訓方式落后，以傳統授課方式為主，培訓人員與新員工學員、新員工彼此之間的互動較少，效果欠佳。
5.缺乏有效的培訓效果評估和反饋。入職培訓和其他崗位培訓一樣，培訓效果如何、培訓的投入是否值得，是需要培訓組織者事后掌握的情況，以便發現問題，在今后的培訓中及時改進。很多企業只注重培訓的過程，忽視了對培訓效果的考核，未建立起有效的培訓效果評估體系，入職培訓隨著培訓時間的終止而結束，培訓效果不得而知。沒有反饋，自然無法改進。
針對當前企業新員工入職培訓存在的問題，根據自己多年的實踐和思考，我以為從以下方面努力，可大大提高培訓的效率，增強培訓的效果。
二、系統規劃新員工培訓的內容
1.企業認知培訓
主要包括企業概況、企業發展戰略及規劃、企業制度、員工守則、企業文化、各部門工作內容及工作職責、流程等內容。認知培訓主要是幫助新員工全面而準確的認識企業、了解企業， 從而盡快做好自己在企業中的定位。強化企業的各項基本知識在員工頭腦中的記憶和理解。
2.職業素養培訓
主要使其了解一個企業員工應具備的工作職業素養。盡快進行角色轉換， 以適應工作環境。內容設置主要包括： 工作角色轉變與工作績效、心理資本與員工激勵、個人職業道德與職業素質的培養、溝通、沖突和團隊協作、時間管理、商務禮儀、職業生涯規劃等。通過實實在在的事例， 讓大家通過思考得出自己的判斷， 再通過理論分析得出正確的處理方法和思考方法。通過參與豐富的游戲活動， 達到溝通、信任、認知、感恩等目的。
3.崗位技能培訓
意在使大家盡快了解企業各崗位的具體工作， 有一個初步了解或接觸。做好應戰的準備。由各部門的主要領導或指定的教師介紹， 其內容包括各部門的主要職責范圍和工作流程， 工作中可能會造成的失誤以及目前工作中需要解決或探討的關鍵問題， 其形式以座談和介紹為主。
4.職業生涯規劃
職業生涯規劃要由公司人力資源部的資深領導或企業內訓師進行介紹。一定要根據公司的實際情況、崗位設置、職業內容， 客觀準確、有針對性介紹， 使新員工在走上崗位之前就有一個設想或夢想， 在以后的漫漫工作之路中去修正， 而不是茫然的服從。
三、把握新員工入職培訓的主要趨勢，提高培訓的效率
1.培訓呈現高科技的趨勢。自20世紀八、九十年代以來，計算機和網絡通訊技術發展迅猛，使得計算機及互聯網等高科技越來越多地被用作企業培訓的工具，如多媒體教學、員工的自我輔導培訓、遠程教育培訓、人機對話培訓等。這些技術上的突破，使員工培訓方式和效果產生了根本性的改變，員工能更快速、更容易獲得新知識和新技能。
2.培訓向更深層次發展趨勢。科技的快速發展和社會的進步，使得企業員工培訓領域不斷地創新和進步。許多企業已將員工培訓滲透到企業的各個領域，這已經遠遠超出員工培訓本身，如通過員工培訓培育企業文化、培養團隊精神、增強員工對企業核心理念的理解、使企業向學習型組織發展等。許多企業培訓不僅教授給員工相應的知識和技能，而且也把高層管理者的思想和理念傳達給企業全體員工，使全企業員工在思想和行動上達到一致。
3.培訓專業化和社會化趨勢。企業員工培訓已經由企業內部負責培訓，逐步走向社會化。現在，出現了許多可以滿足企業員工培訓需求的培訓組織，有國內的專門培訓機構，也有國外的專門培訓機構，如一些學校成立的培訓部門、專業化培訓公司、一些咨詢公司等。這使企業員工培訓走向了專業化和社會化，從而提高了培訓的效率和效果。
四、建立網絡時代的新員工入職培訓系統
1.培訓需求分析，以保證新員工入職培訓計劃符合時代的要求，符合公司的整體目標與戰略要求。
2.培訓方案的設計。合理配置培訓資源的合理，安排方案的內容，合理規劃程序。培訓方案設計好之后，并不是立即就能執行，必須要經過嚴格的核定。
3.培訓方案的實施與評價。培訓方案實施是培訓活動進入實質性階段。在方案實施過程中，要嚴密控制，隨時收集信息并及時調整方案細節，確保培訓任務的完成。在完成培訓方案之后，培訓管理人員必須對該方案的實施效果和效益進行評價。
4.培訓效果評價：（1）測試法。在培訓之前和培訓之后，對培訓員工進行兩次同樣內容的測試，將兩次測試的結果進行比較，其間的變化可被視為培訓的效果。（2）目標評價法。在設計方案時，就已經設定了具體的目標，將培訓員工的測試成績與既定目標相比較，可得出此次培訓的總體評價。
五、緊扣時代脈搏，改進培訓方式，增強效果
1.加強多媒體信息平臺的應用，通過文字、聲音、動畫、視頻等多種形式增大培訓的信息量，提高培訓的效率，及時通過網絡信息豐富培訓內容，增強時效性。
2.建立公司員工學習網絡平臺，及時更新培訓內容，敦促新員工反復學習，并及時進行電腦模擬操作，盡快熟悉工藝流程，盡快掌握安全規范。
3.利用公司員工學習網絡平臺，要求新員工互動學習、交流，共同探討，培訓教師要隨時予以關注，及時答疑。
4.通過公司員工學習網絡平臺，加強對新員工的學習監控，及時進行考核反饋，保證培訓的效果。
六、結論
新員工的培訓工作應該建立一種長效機制， 深入持久地開展下去。這樣做的目的還是希望公司能夠留住人才， 在職業起步的時候按照復合型的專才去做好鋪墊， 才能夠培育出適合公司發展的可用人才。只有員工的素質不斷得到提升，企業壯大的空間才會得到擴充， 企業的發展動力才能尋找到不竭的動力之源。
參考文獻：
[1]范先佐.教育經濟學.北京：人民教育出版社.1999.8.
篇6
一、本實踐的目標
1、構建新員工勝任素質模型，明確選拔培養標準
新員工素質模型是新員工勝任工作所需素質項目的集合，包括素質族、素質指標、素質指標定義、素質行為分級及定義等要素。通過構建勝任素質模型，給招聘提供標準、給新員工的培養提供依據。
2、建立新員工素質測評體系，創新完善員工測評工具
新員工素質測評體系的諸多內容，如測評標準、測評工具、測評方案、測評成果等，是實施新員工測評工作的具體指引；素質測評工具包括MBTI職業傾向測試（性格測試類）、潛能測試和無領導小組討論（素質測試類）等，有助于各級管理者和培訓工作者掌握新員工素質狀況、開展有效的培養工作、提升新員工素質。
3、探索新員工素質測評模式，完善人才管理模式
公司通過探索新員工素質測評模式，實施新員工素質測評工作，探索形成適合公司實際需要的新員工測評工作模式，創新人才“選―育―評―用”等管理方式，提升新員工人才管理水平，構建優秀的新員工隊伍，完善公司人才管理模式，為公司其他各類人才隊伍建設提供借鑒，最終為實現公司目標奠定堅實的人才基礎。
二、本實踐的主要做法
本實踐主要采取人資培訓部門組織，各職能部門和新員工共同參與的機制，制定了始于新員工入職到入職三年的培訓管理全過程的工作計劃。
1、構建新員工素質模型
本實踐采用調研、工作分析等方法，通過五個步驟構建素質模型：一是確定模型結構。結合麥克利蘭素質冰山模型和新員工成長規律，確定模型“四力”結構為：驅動力、判斷力、推動力、凝聚力。二是選擇素質指標項。在綜合分析問卷調查數據、調研訪談資料、工作職責文案資料的基礎上，確定素質指標項。三是優化素質項目并確定其權重。運用AHP層次分析法，對素質項進行優化，并確定每個素質項的權重。四是界定行為等級。描述素質指標，并描述分五個等級的素質要求。五是確定素質等級要求。結合素質行為描述和公司對新員工的要求，確定不同類別新員工的不同等級要求。
2、甄選測評指標與工具
確定了素質模型后，公司將測評作為一個重要手段，貫穿于新員工培養的全過程。針對不同入職年限新員工的特點及測評的不同目的，公司采用針對性強、適用性高的素質測評工具（如表1所示），并從素質模型中甄選相應的測評指標和匹配具體測評工具（如表2所示）。
3、實施新員工測評方案
測評前精心準備實施方案：在測評指標與工具甄選的總體要求和原則下，設計具體的測評實施方案，包括測評工具的設計與題本開發；明確實施形式、實施時間、實施時長、分組人員名單、場地布置、物料準備、考生通知等事宜。
測試中嚴謹認真實施測評：嚴格按照日程安排執行，包括筆試的組織實施、面試的組織實施、考官和考生的后勤安排等。
測評后公平公正處理結果：組織專業人員秉承公平公正公開的原則，實施閱卷、統分、撰寫個人報告和集體報告、匯集整理檔案資料等工作。
4、相關方應用測評成果
培訓中心將測評方案及題本、測評成績表、個人報告、集體報告，及時傳遞給人力資源部、新員工本人及其所在單位，供相關方參考運用。
三、本實踐的成果及應用
1、成果
（1）構建了行業首創的新員工“1+3”素質模型。選擇本公司生產、營銷、綜合新員工進行實踐，在行業系統內首次構建了新員工“1+3”素質模型。該模型分為兩個模型：新入職和入職1年新員工素質模型（模型1）+入職2年的三個線條新員工素質模型（模型2：生產線條/營銷線條/綜合線條），如圖1所示。
上述兩個模型均為“4力”模型，包含4個素質族：驅動力（端正價值）、判斷力（指引方向）、推動力（促成目標）、凝聚力（團隊貢獻）。每個素質族包括若干個能力項，不同類別新員工對于能力項要求的等級不同（如圖2、圖3、圖4、圖5所示）。
（2）建立了以標準化操作手冊為載體的測評體系。建立了以標準化操作手冊（包括本次測評的工作概況、對象、方案、內容及工具、操作流程等內容，明確了人員責任、說明了工作流程）為載體的測評體系，起到了規范化、實操化的作用。
（3）形成了以“一表兩報告”為依托的測評模式。本次測評針對各年度入職新員工單獨實施，每次都采用“一表兩報告”的模式：測評成績表、個人報告和集體報告。
2、成果應用
（1）引入測評工具，豐富可用于校園招聘的工具。以前較多運用行政傾向測驗、基礎專業知識筆試、小組面試等招聘測試方法。現在引進和運用了性格測評、潛能測試、無領導小組討論等更為豐富多樣、科學實用的招聘測評工具，實現了從“選好人”向“選對人”和“選準人”的轉變。
（2）依據素質模型，設計開發新員工培養體系。新員工“1+3”素質模型，是設計和開發新員工培養體系的內容來源。本實踐跳出了為測評而測評的框框，延伸到了測評在員工培養中的運用：運用素質模型，依據上級集團公司職業技能培訓規范，結合新員工成長規律和成人學習特點，首先，將新員工培養細分為“預熱”、“熔化”、“鑄模”、“淬火”、“回爐”五個培養階段，清晰界定各個不同階段新員工的培養特點；其次，根據冰山理論，結合構建的新員工勝任素質模型要求，形成新員工培養的關鍵知識點、內容及關鍵要素；再次，運用系統工具構建新員工培養知識地圖，細化各類新員工培養路徑；最后，采用針對性的培訓方式和培養內容，形成了完善的培養體系。最終實現新員工培養的全過程管理，達到規范化、批量化、快速化培養新員工的目標。
（3）借助測評成績表，充實新員工培訓效果評估。測評實施后產生的測試成績表，包括新員工的基本信息、測試總體分數及其排位、各模塊測試分數及其排位、各素質項目測試分數及其排位。借助測試成績表，首先，培訓管理者檢驗了階段培訓效果，量化了新員工素質特點，找準素質短板，依據短板傾斜培訓資源，成為提升培訓針對性的有效工具；其次，用人部門通過培訓中心的解讀和測評結果反饋，掌握了員工個人短板能力和性格中的盲點，為員工的發展找到了合適的發展通道和有效的管理對策；再次，新員工本人通過參加測評，明白了自己的優劣勢和在團隊中的位置，明確了公司對自己的具體要求，清晰了發展方向和途徑。
（4）參照測評報告提出的發展和管理舉措，提高新員工培養管理水平。測評報告包括個人報告和集體報告，分別從員工個體和群體兩個層面剖析員工素質狀況。前者包括測評基本情況、員工各項素質水平的說明、員工素質改進途徑等內容；后者則介紹了測評的概況、員工整體素質及各素質項的狀況、團隊發展的共性需求、團隊培養和管理的改進方案等內容。依據個人報告，對每位員工素質的剖析，診斷員工素質優劣勢，明確員工個體培訓需求和發展方向；依據集體報告，診斷團隊素質優劣勢，明確新員工整體培訓需求，改進新員工生涯管理舉措，從而提高了新員工培養和管理的水平。
四、結語
由于每年入職的新員工人數較少，員工存在專業工種、學歷素質和崗位職責等各方面的差異，存在一定的員工群體差異。因此，本次實踐中，公司針對每年新員工素質的變化，將會適時調整測評指標等級要求、選取更科學有效的測評工具和嚴謹高效的測評方案；針對成果運用，將會繼續運用匹配性的測評工具，促進人力資源管理手段的創新和管理水平的提高。
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篇7
新員工是供電企業實現“一強三優”戰略目標最重要的生力軍與潛在資源，新員工的培訓與管理是企業最有價值的一項人力資本投資。新員工的入職管理是員工管理的起點，入職管理成效的好壞直接關系到員工管理后續工作的開展。對供電企業新員工培訓則是企業產生效益和用好大學生的基石。因此，進行系統的培訓策劃與實施是幫助新員工完成適應過程，使得新員工便于管理和進行自我管理，形成企業發展良好動力，真正投入新的人生的必由之路。
一、供電企業新員工的性格與行為特征
烈日炎炎的七月，又是一批大學生走出象牙塔，開始他們職場生活的時候。供電企業hr暗自高興的同時，應該多一分清醒：招到大學生只是第一步，要使80后大學生充分為供電企業所用，必須了解80后新員工的性格。新員工隊伍有其鮮明的思想與行為特性，主要體現在以下幾方面。
1.沒有明確規劃
從象牙塔邁入職場的80后大學生們，經歷了找工作的忙碌和苦澀，大部分懷著憧憬來到了供電企業。他們對于職場有希望，但是更多的是迷茫，沒有明確的職業規劃，如果達不到他們的要求，遇到挫折的時候會感到特別失望。
2.不聽大道理
受生活環境、知識結構的影響，80后新員工最怕領導、家長講大道理。供電企業是準軍事化管理，來不得半點馬虎，我是主管，你是下屬，所有的事情必須聽從我的指揮與安排，至于為什么要這樣做，這不是你所過問的事情。而80后大膽、獨立的個性特征，是不喜歡這種工作風格的，他們更想知道“為什么這樣做？”更喜歡“能不能讓我試試？”的參與式管理風格。
3.缺少感恩意識
“以廠為家”在新員工看來有點不可理解，家是給人安全、給人關愛、給人親情、給人避風的地方，企業呢，是給人壓力、給人復雜的人際關系的地方。新員工的社會性格、工作習慣、人際關系等都未形成，在工作初期特別容易受周圍環境、人員的影響，因此就可能出現變好或是變壞兩種可能。
4.希望實現自我
80后新員工多是獨生子女，生活方面多由父母照顧，而且這代人也沒吃過什么苦，對金錢刺激淡漠。他們認為，錢賺的多少并不是社會對個人評價的唯一標準，關鍵是自己能否實現自己的理想，過自己想要的生活；他們不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關系，對權威也敢于挑戰。
二、供電企業新員工入職培訓方案設計
認真剖析初進職場大學生的思想行為特性，有針對性地組織培訓，具有典型的員工導向或定位作用：幫助新員工盡快實現“組織社會化”，培養新員工對國家電網的認同和歸屬感，幫助新員工熟悉適應新的工作要求。
1.針對性調查新員工培訓需求
培訓需求分析是新員工入職培訓的首要環節。首先，確定企業的培訓需求，以保證培訓方案符合供電企業的總體目標和戰略要求。新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉上司同事，難免感到緊張不安。如果不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握相關知識。其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。
2.綜合性考慮新員工培訓目標
新員工入職培訓就是要把因新員工知識、能力、態度等方面的差距所產生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是供電企業新員工入職培訓的總目標。培訓的具體目標是：讓80后新員工感受到國家電網對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣，讓員工了解企業的歷史、現狀與未來，不管他什么背景，用強化的方式讓他很快融入國家電網的企業文化，大家用同一個聲音說話；讓新員工消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，以便減少錯誤、節省時間；展現清晰的職位分析及企業對個人的期望，幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關系，減少抱怨；培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作。
3.系統化設計新員工培訓內容
一般來說，新員工入職培訓內容應包括以下三個層次：知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應知識，簡單易行。技能培訓，是入職培訓的第二個層次。抽象的書本知識不可能立即適應具體的操作，很少有員工剛進入企業就掌握了所需要的一切技能。素質培訓，這是入職培訓的最高層次。素質高的員工有正確的價值觀，有良好的思維習慣，有較高的目標。
4.多樣化實施新員工培訓方案
在對新員工進行培訓時，必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式。第一，集中授課：針對專業知識、企業文化、制度、安全規程等有一定理論性的課程，由電力培訓中心集中培訓，在拓展訓練、商務禮儀、營銷服務課程中，模擬設置一些項目、場景，讓學生參與比單純的說教有趣生動得多；第二，溝通交流：例如舉辦員工論壇，新老員工對話、公司領導、部門負責人或業務專職講解；第三，現場解說：是在引導新員工參觀工作現場時使用的一種很好的培訓方式，實物加講解更讓人印象深刻；第四，娛樂溝通：通過舉辦技能比賽、演講大賽、歌舞晚會等，加深他們的團隊合作意識，融洽氣氛，幫助他們盡快融入到新的工作環境中。
三、供電企業如何使新員工迅速增值
大學生剛畢業只是準人才，還不是真正意義上的人才，經過一段的鍛煉和經驗的積累，很快將轉化為人才。作為供電企業hr應該通過入職培訓盡量縮短這個轉化過程，讓大學生盡快適應職場生活，使新員工迅速增值。
1.恰當的工作適應引導，快速產生效益
一是做好新員工入職培訓教育。幾乎每個企業對新進員工都有入職培訓，但大學生的入職教育應與其他新員工有所不同。二是選擇與大學生身份比較相近的人作為培訓輔導老師，有什么問題比較容易溝通，這便于剛大學畢業的學生消除恐懼，盡快熟悉工作環境和業務知識及相關規則。三是理論課培訓結束后，企業最好指定專人作為工作指導師傅，防止把大學生一丟到崗位上就沒人管沒人問。四是有計劃安排大學生多實習幾個業務崗位，力爭熟悉全部業務流程，這對進入專業工作崗位后盡快進入工作狀態大有益處。
2.科學化職業生涯輔導，持續產生效益
新員工經過入職培訓、試用期及職業導師的具體指導，他們的性格、能力、素質都能夠得到一定程度上的體現，人力資源部門應安排大學生到最其合適的工作崗位，盡量做到人事相宜，既要警惕彼得現象，也要防止人才浪費。當工作崗位基本安排就緒后，應對這些大學生進行職業生涯設計，盡量使員工的個人愿景與供電企業能提供的條件相結合，為新員工選擇正確的職業發展途徑，以更快地實現自我成就的需要。
3.巧妙的員工情商管理，力爭效益最大化
智商使人得到使用，而情商使人得以提升。首先，加強新員工的自身修養和素質，一方面可以給新員工暗示出企業對修養的重視，對新員工的日常言語和道德行為起到了無形的約束作用；另一方面，較高的員工修養和素質對企業良好的文化氛圍和工作融洽關系也起到了較大的促進作用。其次，加強新員工對企業行為規范章程的了解，使員工明白什么樣的行為是為企業所接受的，什么行為是為企業所排斥的，以及怎樣處理行為差距，以加強新員工與企業融洽度。第三，加強新老員工之間的溝通協作，引導員工具備健康的心理行為和良好的團隊合作意識。增進員工之間及團隊之間的合作意識，鍛煉新員工對復雜事物的處理能力、協調能力，進一步增強員工對企業的信任感和責任感。
篇8
2. 使員工明確自己的崗位職責，工作任務和工作目標，掌握工作要領，工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。
3. 幫助員工適應工作群體和規范：鼓勵員工形成積極的態度。
二：培訓對象：
公司所有員工
三：培訓期間：
新員工入職培訓，一般在入職一周內進行培訓，包括集中崗前培訓及后期的崗位指導培訓，行政部根據具體情況確定培訓日期，確定員工簽字。
四：培訓方式：
1. 崗前培訓：準備培訓資料，表示對新員工的歡迎，按照公司的有關制度和行為規范解答新員工的問題。
2. 在崗培訓：新員工實際工作部門負責(參觀工作環境：介紹部門環境與工作內容：講解崗位要求：工作流程：工作待遇：)
五：培訓教材：
員工入職手冊、各部門《崗位職責手冊》等
六：培訓內容：
1. 企業概況(公司、歷史、背景、使命等)
2. 公司組織架構及各部門負責人
3. 各相關部門工作關系介紹
4. 公司管理制度，人事制度
5. 公司基本的財務政策
七：培訓考核與評估
建立在職人員培訓檔案，通過培訓的方式檢查新員工接受效果。
新員工培訓項目計劃一、培訓目標
1、明確責任和權力、迅速適應崗位要求
對于一個新員工而言，當他們剛剛進入一個新企業時，面對的企業的戰略、產品、同事、企業文化，一切都是嶄新的。
明確崗位內容，即關于崗位基本情況的培訓，包括崗位職責、崗位要求、崗位的匯報線、崗位的內外部工作聯系、崗位的工作目標及考核項目等。可以使員工對本職工作有較深的了解，從而可以迅速適應崗位要求。
2、統一核心理念
新員工必須在企業的核心理念與員工的價值觀達成統一，形成一個信仰，這是對企業最低也是最基本的要求。如果沒有共同的價值觀念，不互認企業的文化，根本談不上一種合作，相互之間很難達成一種默契，員工帶著情緒工作，每天做著與自己價值觀向背的事情，工作效率必然低下。
3、了解企業文化、提升自我
新員工入職培訓是一個系統性的項目，既要培訓崗位所需的基本技能、介紹公司的基本情況，了解企業文化、工作氛圍，還要考慮員工的短期發展和長期發展，因此要系統地設計培訓課程，使之成為一個系統化的整體。
通過有效的培訓，一方面可以使新員工的能力、知識、技能得到提升，快速適應崗位的需要;另一方面可以幫助新員工樹立自我人力資本投資的觀念，使其意識到自我發展的重要性，從而積極與企業合作，努力提升自己。
二、培訓課程安排
(1)企業的基本情況的培訓
(2)具體培訓
培訓課程表
備注：培訓期間中午公司為提供員工自助中餐。
三、培訓流程介紹
A.前期培訓準備工作：
1.聯系講師,講師提前備課、準備考評方案
2.尋找培訓場地，
3.準備培訓設備、培訓需要材料必需用品，購買教材等等。
B. 中期培訓進行工作：
1.培訓主管進行講話
2.發放教材、課程表等資料
3.正式進行培訓課程
4.組織培訓考評。
C. 后期培訓總結反饋工作：
1培訓工作總結、反饋
2.跟蹤調查
四、培訓考評
6月17日進行考試：
9:0010:00 筆試 (內容為6月15的內容) 10:3011:30 實操 (內容為6月16的內容) 筆試成績由店長進行評定
實操成績由經理進行評定
考評結果：綜合總分數最高的前三名評為優秀實習生，進行表揚并頒發證書
五、培訓反饋
1.培訓對象
填寫培訓調查問卷(問卷由運營主管進行設計) 大致分為：
培訓組織情況、培訓課程評估、培訓講師評估、受訓對象意見四個部分。
2.培訓講師
篇9
完成從局外人到企業人的轉化。企業在初創階段，規模不大，需要普通的勞動者。在發展和階段，初具規模，需要高薪聘請外來的專業人才。在衰落階段，精簡人員，需要精通處理勞動關系的人才。而新員工培訓計劃的目的是讓他們完成從局外人到企業人的身份、觀念、思維的轉化，形成自己與企業一榮俱榮，一損俱損的理念。
了解并熟悉企業環境和文化。新員工進入企業有兩種途徑：外聘和內調。雖然內調員工對企業的生產生活和人文制度環境較為熟悉，可是內部門之間的事務轉化都需要花時間和精力去吸收、內化。而外聘人員更是對企業文化理念、運營模式、操作流程等都無從了解。因此，新員工可通過入職培訓了解情況，彌補不足，增進合作，為以后的工作奠定基礎，埋下伏筆。
留住人才，為企業貢獻力量。招聘新員工需要一定的人力、物力、財力，要讓物有所值，只有讓新員工留在企業為企業創造價值才有可能。但是要新員工心甘情愿，就必須給員工以認同和歸屬感，讓員工覺得猶如魚游在水，鳥飛長空。就職是企業對于員工的肯定，認同是同事對員工的肯定，歸屬是員工對企業的肯定。入職培訓計劃只有做到這三個肯定，員工才能順利的融入團隊中去，才能建立在企業新集體中同心協力的工作態度和工作滿意度。
二、新員工入職培訓存在的問題
培訓缺乏規范性。主要表現為：企業在培訓的時間安排上，沒有制度化，存在很大的隨意性。例如企業會以工作任務重而馬上將招到的新員工立馬開始工作，等到有時間了再安排新員工的培訓。把新員工培訓變成是歡迎儀式。許多新員工到企業后，就是同事互換名字、領導發言、體檢和聚餐。
培訓內容有誤區。企業為了讓員工更快更好地上崗，總是會詳細的介紹工作內容，工作范圍，工作職責和工作流程，反而對于工作中涉及到的同事相處、團隊精神、沖突解決等相關問題甚少提及。可是這些問題關乎到工作效率和工作質量，處理不好這些問題，等于是給新員工之間制造隔閡，甚至是在新員工和老員工之間造成矛盾。
培訓結果不反饋。新員工不論參加什么形式的培訓，結束之后總是希望事情有始有終，希望培訓計劃管理者能夠給予中肯的評價，這將為以后的工作奠定良好的基礎。可是企業總是由于缺乏評估階段，對新員工的培訓計劃效果視而不見。沒有評估體系，自然沒有跟蹤管理和開發改進。
三、新員工入職培訓計劃的內容和方案
針對新員工入職培訓計劃的諸多問題，大致要從以下幾個方面考慮：
改變觀念，提高對新員工入職培訓的重視。
培訓計劃作為新員工完成身份轉化的平臺和方式，一方面可以將理論知識轉化為實際技能;另一方面是使新員工的能量釋放出來，利用各種形式將其適用于企業經營。因此，企業應該具有戰略性的眼光，建立長期和員工合作的概念。例如，在大型的企業中，并不用“具有一定的工作經驗”來拒絕應屆高學歷的畢業生，在他們看來，他們具有很大的潛力，這是一定的工作經驗所不能比擬的，并將其作為企業的人力資源戰略的一項具體舉措。
引進適用的培訓計劃方法，使新員工的入職培訓計劃的順利開展。
培訓計劃作為人力資源管理的一大模塊，是一項系統的有序的工作流程，僅僅擁有正確的培訓計劃觀念是遠遠不行的，還必須要根據培訓計劃目的、培訓計劃對象的不同來制定相應的培訓計劃方案，已達到制定的培訓計劃效果。例如，有的企業采用室外拓展的方式來發現新員工的勝任素質，找到適應的工作崗位，增進員工之間的團隊合作意識和冒險精神。還有的企業通過無領導小組討論的方式，在自由自在、輕松有趣的環境中增加對工作流程的理解，掌握最新實用的管理理論和工作技能。
制定有針對性的培訓計劃內容，使新員工能夠更好地融入企業。
新員工培訓計劃，作為企業讓員工了解的第一環節，只有讓新員工逐漸適應組織環境、了解企業文化，才能定位角色，規劃職業生涯。因此，企業必須制定具有針對性的培訓計劃內容。具體包括：公司的經營理念和現有制度。基本禮儀和工作基本流程。工作技能和理論知識。其中，工作技能可以采取現場觀察、臨摹，也可以采用外派培訓計劃。企業文化的滲透。建立企業和員工在價值觀和人生觀上的切合，才能促進新員工和企業在思想和行動上的一致性。
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再次，了解并熟悉企業環境和文化。新員工進入企業有兩種途徑：外聘和內調。雖然內調員工對企業的生產生活和人文制度環境較為熟悉，可是內部門之間的事務轉化都需要花時間和精力去吸收、內化。而外聘人員更是對企業文化理念、運營模式、操作流程等都無從了解。因此，新員工可通過入職培訓了解情況，彌補不足，增進合作，為以后的工作奠定基礎，埋下伏筆。
最后，留住人才，為企業貢獻力量。招聘新員工需要一定的人力、物力、財力，要讓物有所值，只有讓新員工留在企業為企業創造價值才有可能。但是要新員工心甘情愿，就必須給員工以認同和歸屬感，讓員工覺得猶如魚游在水，鳥飛長空。就職是企業對于員工的肯定，認同是同事對員工的肯定，歸屬是員工對企業的肯定。入職培訓只有做到這三個肯定，員工才能順利的融入團隊中去，才能建立在企業新集體中同心協力的工作態度和工作滿意度。
二、新員工入職培訓存在的問題
第一，培訓缺乏規范性。主要表現為：企業在培訓的時間安排上，沒有制度化，存在很大的隨意性。例如企業會以工作任務重而馬上將招到的新員工立馬開始工作，等到有時間了再安排新員工的培訓。把新員工培訓變成是歡迎儀式。許多新員工到企業后，就是同事互換名字、領導發言、體檢和聚餐。
第二，培訓內容有誤區。企業為了讓員工更快更好地上崗，總是會詳細的介紹工作內容，工作范圍，工作職責和工作流程，反而對于工作中涉及到的同事相處、團隊精神、沖突解決等相關問題甚少提及。可是這些問題關乎到工作效率和工作質量，處理不好這些問題，等于是給新員工之間制造隔閡，甚至是在新員工和老員工之間造成矛盾。
第三，培訓結果不反饋。新員工不論參加什么形式的培訓，結束之后總是希望事情有始有終，希望培訓管理者能夠給予中肯的評價，這將為以后的工作奠定良好的基礎。可是企業總是由于缺乏評估階段，對新員工的培訓效果視而不見。沒有評估體系，自然沒有跟蹤管理和開發改進。
三、新員工入職培訓的內容和方案
針對新員工入職培訓的諸多問題，大致要從以下幾個方面考慮：
第一，改變觀念，提高對新員工入職培訓的重視。
培訓作為新員工完成身份轉化的平臺和方式，一方面可以將理論知識轉化為實際技能；另一方面是使新員工的能量釋放出來，利用各種形式將其適用于企業經營。因此，企業應該具有戰略性的眼光，建立長期和員工合作的概念。例如，在大型的企業中，并不用“具有一定的工作經驗”來拒絕應屆高學歷的畢業生，在他們看來，他們具有很大的潛力，這是一定的工作經驗所不能比擬的，并將其作為企業的人力資源戰略的一項具體舉措。
第二，引進適用的培訓方法，使新員工的入職培訓的順利開展。
培訓作為人力資源管理的一大模塊，是一項系統的有序的工作流程，僅僅擁有正確的培訓觀念是遠遠不行的，還必須要根據培訓目的、培訓對象的不同來制定相應的培訓方案，已達到制定的培訓效果。例如，有的企業采用室外拓展的方式來發現新員工的勝任素質，找到適應的工作崗位，增進員工之間的團隊合作意識和冒險精神。還有的企業通過無領導小組討論的方式，在自由自在、輕松有趣的環境中增加對工作流程的理解，掌握最新實用的管理理論和工作技能。
第三，制定有針對性的培訓內容，使新員工能夠更好地融入企業。
新員工培訓，作為企業讓員工了解的第一環節，只有讓新員工逐漸適應組織環境、了解企業文化，才能定位角色，規劃職業生涯。因此，企業必須制定具有針對性的培訓內容。具體包括：公司的經營理念和現有制度。基本禮儀和工作基本流程。工作技能和理論知識。其中，工作技能可以采取現場觀察、臨摹，也可以采用外派培訓。企業文化的滲透。建立企業和員工在價值觀和人生觀上的切合，才能促進新員工和企業在思想和行動上的一致性。
篇11
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）03-0200-03
一、目標描述
1.理念或策略
（1）“冰山模型”。美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質冰山模型。所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。
（2）馬斯洛原理。馬斯諾原理的構成根據3個基本假設：人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當激勵工具；人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復雜的（如自我實現）；當人的某一級需要得到最低限度滿足后才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續努力的內在動力。
堅持“人力資源是第一資源”的理念，把新員工當做公司未來發展的基石，堅持“以人為本”，從入職培訓階段就致力于造就人、成就人，使員工的發展與企業發展融為一體。
在培訓策略上，針對新員工特點，開展診斷分析，結合公司實際，制定科學合理的新員工入職教育培訓計劃，培訓工作中以素質提升和角色轉變為目標，以加快思想觀念、思維方式和行為模式轉變為重點，通過入職培訓促進新員工盡早具備電力企業員工應有的職業精神、職業素質、職業道德和職業理念，盡快融入公司、掌握各項技能、勝任工作。
2.范圍和目標
（1）范圍。入職管理范圍涉及培訓工作流程管理、員工教育培訓管理、新員工培訓管理、員工職業生涯規劃、考試考核、培訓效果評估、學以致用行動計劃等環節。涉及部門有人力資源部、培訓中心、各生產及經營主要部門（單位）。
人力資源部是公司新員工培訓管理工作的歸口管理部門，負責建立新員工培訓管理及監督檢查體系，負責培訓方案和培訓計劃的審查，并監督、檢查、考核新員工教育培訓工作落實情況；培訓中心是新員工培訓的具體實施部門，貫徹上級有關新員工教育培訓的管理規定，結合新員工專業類別，制定崗前培訓計劃并組織實施，對培訓過程的學習情況進行監督檢查，培訓效果評估，新員工評價鑒定；各管理部門、生產經營各部門（單位）落實新員工培訓計劃，安排專人負責新員工的培訓管理，負責新員工實習期間的安全、生活、學習等，確保新員工在本崗位的培訓質量和效果，負責對新員工的實習情況以及學以致用行動計劃的落實進行考核評價。
（2）目標。通過對新員工的入職培訓，達到“五個一”培訓目標。
1）“求得一種認知”。通過培訓使新員工了解自己所從事行業和所在企業，并且取得一種認知和認同，愛崗敬業。
2）“培養一種作風”。通過培訓培養新員工電力鐵軍艱苦奮斗、不怕困難的優良作風，并在以后的工作中發揚光大。
3）“實現一種轉變”。通過培訓使新員工實現學生到員工的轉變，消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，消除幻想等情緒，培養踏實、開拓等實際精神。
4）“達到一種融入”。通過培訓使新員工盡快熟悉公司和電網現狀，讓他們融入企業文化；培養他們的歸屬感和責任感以及團隊精神；幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關系，減少員工的抱怨，實現個人與公司雙贏。
5）“確立一個方向”。通過培訓使新員工結合企業發展需求及個人實際能力、愛好等確立自己的發展方向，實際工作中不斷增強能力，朝自己設定的方向不斷靠攏，從而實現自己的職業規劃目標。
二、主要做法
1.主要流程說明
（1）培訓需求分析。培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環節。它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織新員工的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。培訓需求可從企業、工作、個人三方面進行分析。
1）新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉工作情況，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環境，必須進行入職培訓。
2）工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。
3）個人分析是將員工現有的水平與電力行業對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力。
（2）制定培訓方案。通過培訓需求分析，由培訓中心組織人員研究制定方案。新員工培訓方案是培訓內容、培訓資源、培訓日期與時間、培訓方法、培訓單位、培訓紀律的有機結合。
（3）集中培訓。新員工培訓計劃的集中培訓階段主要在培訓中心進行，方式上注重靈活性，制定嚴格的培訓計劃，內容主要有公司概況、機構設置、發展規劃、企業文化、規章制度等，通過集中培訓使新員工初步實現認識上和觀念上的轉變，為下一步的技能轉變奠定基礎。
（4）紅色教育。紅色教育在延安革命紀念館、楊家嶺革命舊址、棗園革命舊址等地進行，有助于加強愛國主義教育、加強思想政治教育、發揚艱苦奮斗的革命精神。
（5）拓展培訓。在素質拓展基地開展，進行背摔、斷橋、天梯、電網等戶外活動，使新員工學會溝通的技能，增強團隊的榮譽感和使命感，培養員工勇于挑戰自我、超越自我，使員工迅速融入團隊中，適應電力企業的要求。
（6）集中考試考核。集中培訓結束后輪換培訓前組織的培訓考試，考試合格后下發委培通知單，輪流各生產部門進行現場基本技能培訓，考試不合格的繼續集中培訓，直至考試合格。
（7）輪崗實習。按專業分組進行輪崗實習，分別在電力調度控制中心、檢修試驗專業、輸電運檢專業、變電運維專業、配電運檢專業、營銷部等六個專業（部門）輪崗實習，每個專業時間為兩周，輪崗實習時間共三個月。輪崗實習要求如下：
1）實習單位要結合實際，制定實習計劃，計劃報培訓中心審核批準后組織實施。
2）指定專人負責，實習新員工的學習、考勤、安全、生活。
3）實習結束后，新員工要寫出實習報告。實習單位要組織階段考試，并對每位新員工進行總結評價，總結評價情況和跟蹤表報培訓中心。
4）考試考核不合格要返回上一個崗位繼續學習，直至合格方可進入下一個崗位。
（8）學以致用的行動計劃。根據前期集中培訓、輪崗實習的情況，結合部門需求和個人能力專長將新員工分配各部門接受專業系統培訓，培訓時間為3個月。新員工根據前期培訓所學，在新部門制定3個月的行動計劃，待培訓結束后所在部門、培訓中心、人力資源部分別對新員工的計劃完成情況和培訓后的綜合表現進行打分評價。
（9）實結鑒定。培訓中心將新員工集中培訓、輪崗實習、實習綜合考試、學以致用行動計劃等各環節情況進行總結與鑒定，并出具推薦意見，匯總后報人力資源部，人力資源部將培訓情況進行歸檔，作為分配工作、定崗、晉升的重要依據。
2.確保流程正常運行的人力資源保證
（1）流程運行的組織機構。
管理部門：人力資源部；實施部門：培訓中心；配合部門：各部門及生產一線班組。
（2）機構職責。
1）人力資源部負責新員工培訓時間安排，負責對新員工培訓計劃的審核，負責培訓期間的監督、檢查、考核管理，根據工作崗位需要，并結合新員工所學專業類別和實習鑒定總結情況，分配新員工工作。
2）培訓中心負責制定新員工培訓計劃，并安排專人負責落實計劃，選聘教師、組織集中培訓和現場實習，負責培訓的總結鑒定并上報人力資源部。
3）各部門按新員工培訓計劃，負責新員工工作現場培訓管理，負責對新員工的考勤和安全培訓管理，實習結束負責作出見習評價。
（3）保證流程正常運行的專業管理的績效考核與控制。
1）績效評價指標與考核管理。成立以人力資源部、培訓中心主要負責人、專責人為成員的新員工培訓績效考核管理小組，負責對新員工培訓情況進行績效考核。如表1所示。
考核辦法：培訓中心對新新員工培訓各環節進行監督檢查，在集中培訓、紅色教育、拓展訓練期間通過向新員工發放調查問卷、考試考核等形式對集中培訓情況進行考評；通過對實習單位培訓總結評價、現場考問、跟蹤調查、個人實習報告進行考評，作出實習階段考評。同時對單位培訓組織情況進行考評。績效考核結果報新員工培訓績效考核管理小組，人力資源部將評價結果納入經濟責任制考核。
2）配套的標準和規章制度。為提高培訓效果和質量，在新員工培訓工作中對認真負責、培訓效果出色的單位進行表彰獎勵；對成績優秀、表現突出的新員工進行表彰獎勵，并優先晉級；考試不合格、綜合能力表現差的新員工不能上崗。
三、評估與改進
1.專業管理的評估方法
（1）評估目的。培訓效果的評估是指在組織培訓之后，采用一定的形式把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理。這種流程管理的核心就是通過培訓不斷提高業績，并在提高業績的基礎上逐漸提高績效標準，進而使新員工培訓工作進入良性循環，真正服務于企業的發展。
（2）評估內容和范圍。
1）問卷調查：向新員工發放問卷調查表，了解培訓后的總體反映和感受，了解培訓項目的設置是否合適，了解培訓教師的授課情況、實習單位組織情況。
2）通過現場考問和考試考核，確定新員工受訓后的行為變化，以判斷所學知識、技能、態度對工作的影響。
3）評估范圍包括授課教師、實習單位、新員工。
（3）評估項目和標準。
1）授課教師：主要有新員工滿意度、培訓效果分析、課時完成情況、培訓教學改革情況等。
2）新員工：新員工遵守紀律、完成任務、考試考核、團結協作、實結等情況，以及實習單位、授課教師和其他新員工的調查。
3）實習單位：主要有新員工滿意度、培訓效果分析、計劃執行情況、認真負責態度。
4）問卷調查。評估標準要達到所有問卷人90%以上的支持。
（4）評估方法。評估方法主要包括問卷調查法、類比法和績效考核法。通過問卷調查法和實施新員工培訓管理前后對比，了解通過開展新員工培訓的效果和質量。通過績效考核法掌握新員工培訓的實效，掌握實習單位、授課教師的負責態度和工作效率，提高培訓質量和培訓效果。
2.改進方向或對策
（1）加強制度建設，加大教育培訓工作力度，通過教育培訓體制改革，完善培訓激勵機制，研究制定新員工職業發展通道管理辦法。通過對表現突出、成績優秀的新員工進行表彰獎勵，對表現一般、成績差的延期晉級，以提高新員工學習知識、鉆研業務的積極性。
篇12
一、當前時代背景下企業新員工培訓的意義
企業對人才的管理分為六大模塊，其中新人的培訓是其中之一，實際是企業對人才的投資，也是是提高企業效益的重要途徑。企業對內部員工進行合理的培訓，對于企業的未來發展具有很大影響，企業對新入職員工進行培訓具有重要意義。
（一）企業對培訓新員工，提高員工崗位技能，提升企業人力資源優勢
企業的發展取決于人才的質量，新員的培訓對于提高員工的整體素質具有重要意義，企業給予員工更加廣闊的平臺，使得員工具有更大的發展從而讓員工的才能得到更加充分的發揮，推動企業的發展[1]。
（二）企業培訓新員工，有利于企業文化的滲透，提升企業凝聚力
企業對員工的培訓不僅是職業技能的培訓，還能使企業的精神文化很好的滲透到員工的思想中。有利于企業文化的發揚和傳承，激發員工的工作積極性，提升員工的責任感，從而為企業的發展提供幫助。
（三）提高企業整體水平，提升企業公眾形象
根據美國權威機構的檢測得出，企業對員工的培訓回報率高達30%。新員工的培訓是企業經營管理不可忽視的一項重要環節，它是一種人才投資，是提高企業效益最根本的途徑。企業在同樣的規模下，增加人力的投資會得到更高的回報率[2]。
二、當前時代背景下新員工培訓存在的問題
（一）企業對新員工培訓的重視度不夠，投資不足
大部分企業管理者認為花費過多的資金對新員工進行培訓是一種不夠經濟的投資，其產生的效果過于緩慢，投入和回報達不到正比。另外，他們認為對企業新員工的培訓投入過多是一種風險性投資行為，怕新員工培訓后跳槽。甚至擔心新員工培訓之后，會為競爭對手工作；除此之外，一些規模較小的企業不具備新員工的培訓機制，也沒有員工培訓的主管部門，對新員工只是形式上的培訓，達不到應有的效果[3]。
（二）企業系員工培訓不夠規范和系統
部分企業對新員工培訓的同時，以人手不足為借口，讓新員工過早的投入到緊張的工作中，使得員工的培訓不夠完整，達不到預先的效果，導致員工在沒有準備的情況下工作，其能力得不到充分的發揮，從而加大了企業用人風險，對企業的發展造成不利影響。企業對員工培訓內容的安排上不夠合理，其形式過于呆板，達不到吸引員工的效果，以單一的課堂形式對員工進行培訓，一般情況下都以理論為主。甚至以領導的講話、代表的發言作為員工的培訓內容，使得培訓與企業對員工實際能力的需求相背離，培訓沒有效果。
（三）不及時調整培訓策略
一些企業對新員工的培訓只是簡單的對企業的基本情況、工作流程的講解，并沒有根據企業的需要培訓員工應掌握的職業技能，更沒有根據員工的實際情況和社會的發展趨勢改善和創新培訓策略。一直遵循同樣的培訓方式，對員工的培訓缺乏針對性，培訓達不到應有的效果。
（四）不及時反饋和評價新員工的培訓結果
大部分企業在員工培訓結束后不及時的進行反饋和評價，使得培訓方式固化和呆板。另外企業的人力資源部門與用人部門缺乏較好的溝通，使員工培訓不能適應企業對員工的需要，造成人力資源與用人部門之間脫節，導致很多時候，新員工的培訓沒有意義。
三、企業培訓新員工的策略
雖然企業對員工進行培訓需要付出大量的人力和財力，但是如果不培訓，員工對企業做不到應有的貢獻，使得企業得不到相應的效益，發展滯緩，得不償失。如何培訓新員工已經成為各企業越來越重視的課題，筆者對于員工的培訓策略提出以下幾點建議：
（一）重視新員工培訓
企業對新入職員工進行培訓，有利于促進員工身份的轉變，提高員工職業技能，同時促進員工充分發揮其本領，對企業發展做出貢獻。因此，企業要對員工的入職培訓加大重視，企業應該站在企業綜合實力提升的角度上審視新員工培訓這件事，提高企業人才優勢，重視人才培養，加大人才培訓投入。另外不能因為擔心員工培訓之后不能為企業所用就降低人才培訓的投資。此外，規模較小的企業，管理人員要建立科學完善的人才培訓機制，并對其配備專業的管理人員，加大對人才培訓的投資[3]。
（二）通過培訓，增強員工在企業的歸屬感
根據調查顯示：企業員工的流失有著一個著名的“232”現象，指的是企業員工在企業工作最容易離職的幾個階段分別是前兩周、前三個月、前兩年。對其原因進行分析得出，企業的新員工大部分是剛畢業的大學生，在企業內找不到歸屬感，使其較易離職。企業的發展過程中離不開企業文化，對員工的管理上與強硬的規章制度相比，實行文化管理顯得更加科學有效。企業對新員工進行培訓的時候注重企業文化的傳播，使員工通過接受培訓對企業的文化有了較為全面的了解，從而產生與公司文化相適應的工作態度，使員工對公司產生歸屬感，提升企業員工的凝聚力，激發員工工作積極性。
（三）完善培訓內容，改變培訓形式
企業對新員工的培訓要針對新員工的特點，對培訓內容進行制定。企業的培訓內容一般包括：企業通識的培訓、職業技能培訓等。企業通識培訓主要指企業的歷史、企業文化、企業工作流程企業制度的介紹；職業技能主要指部門工作職責和工作方法。企業要針對員工不同崗位進行具有針對性的培訓，最主要的是明確新員工入職后的工作流程以及工作職責，以便新員工在投入工作之后能夠快速進入狀態，保證企業正常運營。另外在培訓方式上要進行創新，摒棄老舊的培訓觀念，實行多元化的培訓方式[4]。單一的培訓方式容易使得培訓效率低下，單純的課堂式講解達不到預期的培訓效果。企業可以采取實訓的方式對企業新員工進行培訓，特別是對于那些一線實際操作的員工，理論的講解很難讓員工掌握應有的技能水平。有條件的企業可以為員工設立模擬的工作環境，或者操作車間，這樣在員工正式工作時，能夠很快進入工作狀態，具有較高的工作效率。
（四）分析時代變換趨勢，培養企業需要的人才
在培訓員工之前要對每個員工的能力進行初步的了解。根據時代的發展，時代的要求對企業新員工建立科學合理的培訓機制，使得培訓內容適應企業對人才的需要。一方面，企業要根據社會的發展動向，采用先進的方法對員工進行培訓，使企業的人才發展適應時代的潮流。另一方面，企業用人部門要對企業新員工的培訓結果及時反饋，企業人力資源部門要經常與各個用人部門進行溝通，以了解企業對人才的需要，進行有效的培訓，并在不斷的反饋中總結經驗，使得新人培訓的效果不斷提高[5]。
結束語
人才是企業發展的關鍵，人才的素質決定企業的發展狀況。當今，企業人才的培訓越來越成為企業關注的工作。當下我國企業對新員工的培訓上存在著很多問題。有些企業對于新員工的培訓工作并不重視，對新員工的培訓投入不足，使得培訓水平低下；有些企業的員工培訓不夠規范，流于形式；另外，有些企業培訓方式陳舊，不適應當今社會和企業的需要；有的企業對員工的培訓結果不及時反饋等。因此企業要對其培訓機制進行積極主動的改革和創新。
參考文獻
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篇13
一、服務態度
服務態度是指餐廳服務員在對客服務過程中體現出來的主觀意向和心理狀態，其好壞直接影響到賓客的心理感受。
服務態度取決于員工的主動性、創造性、積極性、責任感和素質的高低。
其具體要求是：
1、主動
餐廳服務員應牢固樹立“賓客至上、服務第一”的專業意識，在服務工作中應時時處處為賓客著想，表現出一種主動、積極的情緒，凡是賓客需要，不分份內、份外，發現后即應主動、及時地予以解決，做到眼勤、口勤、手勤、腳勤、心勤，把服務工作做在賓客開口之前。
2、熱情
餐廳服務員在服務工作中應熱愛本職工作，熱愛自己的服務對象，象對待親友一樣為賓客服務，做到面帶微笑、端莊穩重、語言親切、精神飽滿、誠懇待人，具有助人為樂的精神，處處熱情待客。
3、耐心
餐廳服務員在為各種不同類型的賓客服務時，應有耐性，不急噪、不厭煩，態度和藹。
服務人員應善于揣摩賓客的消費心理，對于他們提出的所有問題，都應耐心解答，百問不厭;并能虛心聽取賓客的意見和建議，對事情不推諉，火鍋加盟。
與賓客發生矛盾時，應尊重賓客，并有較強的自律能力，做到心平氣和、耐心說服。
4、周到
餐廳服務員應將服務工作做得細致入微、面面俱到、周密妥帖。
在服務前，服務人員應做好充分的準備工作，對服務工作做出細致、周到的計劃;在服務時，應仔細觀察，及時發現并滿足 賓客的需求;在服務結束時，應認真征求賓客的意見或建議，并及時反饋，以將服務工作做得更好。
二、服務知識
餐廳服務員應具有較廣的知識面，具體內容有：
1、基礎知識
主要有員工守則、服務意識、禮貌禮節、職業道德、外事紀律、飯店安全與衛生、服務心理學、外語知識等。
2、專業知識
主要有崗位職責、工作程序、運轉表單、管理制度、設施設備的使用與保養、飯店的服務項目及營業時間、溝通技巧等。
3、相關知識
主要有宗教知識、哲學、美學、文學、藝術、法律各國的歷史地理、習俗和禮儀、民俗與宗教知識、本地及周邊地區的旅游景點及交通等。
三、服務能力
1、語言能力
語言是人與人溝通、交流的工具。
餐廳的優質服務需要運用語言來表達。
因此，餐廳服務員應具有較好的語言能力。
對餐廳服務人員的語言要求為：“語言要文明、禮貌、簡明、清晰;提倡講普通話;對客人提出的問題無法解答時，應予以耐心解釋，不推諉和應付”。
此外，服務人員還應掌握一定的外語。
2、應變能力
由于餐廳服務工作大都由員工通過手工勞動完成，而且賓客的需求多變，所以，在服務過程中難免會出現一些突發事件，如賓客投訴、員工操作不當、賓客醉酒鬧事、停電等，麥勒菲，告訴您開品牌折扣店成功的秘訣，這就要求餐廳服務人員必須具有靈活的應變能力，遇事冷靜，及時應變，妥善處理，充分體現飯店“賓客至上”的服務宗旨，盡量滿足賓客的需求。
3、推銷能力
餐飲產品的生產、銷售及賓客消費幾乎是同步進行的，且具有無形性的特點，所以要求餐廳服務人員必須根據客人的愛好、習慣及消費能力靈活推銷，以盡力提高賓客的消費水平，從而提高餐飲部的經濟效益。
4、技術能力
餐飲服務既是一門科學，又是一門藝術。
技術能力是指餐廳服務人員在提供服務時顯現的技巧和能力，它不僅能提高工作效率，保證餐廳服務的規格標準，更可給賓客帶來賞心悅目的感受。
因此，要想做好餐廳服務工作，就必須掌握嫻熟的服務技能，并靈活、自如地加以運用。
5、觀察能力
餐廳服務質量的好壞取決于賓客在享受服務后的生理、心理感受，也即賓客需求的滿足程度。
這就要求服務人員在對客服務時應具備敏銳的觀察能力，隨時關注賓客的需求并給予及時滿足。
6、記憶能力
餐廳服務員通過觀察了解到的有關賓客需求的信息，除了應及時給予滿足之外，藝術涂料招商，還應加以記憶，當賓客下次光臨時，服務人員即可提供有針對性的個性化服務，這無疑會提高賓客的滿意程度。
7、自律能力
自律能力是指餐廳服務員在工作過程中的自我控制能力。
服務員應遵守飯店的員工守則等管理制度，明確知道在何時、何地能夠做什么，不能夠做什么。
8、服從與協作能力
服從是下屬對上級的應盡責任。
餐廳服務人員應具有以服從上司命令為天職的組織紀律觀念，對直接上司的指令應無條件服從并切實執行，淘姿名品女裝折扣店。
與此同時，服務人員還必須服從客人，對客人提出的要求應給予滿足，但應服從有度，即滿足客人符合傳統道德觀念和社會主義精神文明的合理需求。
四、身體素質
1、身體健康
餐廳服務員必須身體健康，定期體檢，取得衛生防疫部門核發的健康證，手機加香，如患有不適宜從事餐廳服務工作的疾病，汽車裝飾加盟，應調離崗位，冰淇淋加盟。
2、體格健壯
餐飲服務工作的勞動強度較大，餐廳服務員的站立、行走及餐廳服務等必須具有一定的腿力、臂力和腰力等，因此，餐廳服務員必須要有健壯的體格才能勝任工作。
此外，餐廳服務工作需要團隊精神，餐廳服務質量的提高需要全體員工的參與和投入，美容產品加盟。
在餐廳服務工作中，要求服務人員在做好本職工作的同時，應與其他員工密切配合，尊重他人，共同努力，盡力滿足賓客需求。
最后對該份的運用進行一下提醒吧，該份資料雖說可以拿來即用，但必須根據自身餐廳的具體情況來進行增加或減少一些相關培訓內容，比如餐廳的管理制度、考核管理制度、員工工作手冊等對餐廳服務員進行培訓。
資料前面三項都是可以通過自身不斷的努力進行提高的，第四項可能會因為個人身體狀況不同而有所不同，自身根據自身體質來進行鍛煉加強體質也是可以的。
員工培訓方案范文【2】一、培訓目的
1、讓新員工了解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。
2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。
二、培訓對象
公司所有新進員工
三、培訓時間
新員工入職培訓期1個月，包括2-3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。
四、培訓方式
1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。
2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、培訓教師
行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工
六、培訓教材
公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例
七、培訓內容
1、公司概況(歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀)
2、組織結構圖
3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)
4、薪酬制度(發薪日、發薪方式)
5、績效管理制度
6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧
7、內部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)
8、儀態儀表服務的要求
八、培訓考核
1、書面考核。
行政人事部統一印制考試受訓者。
脫崗培訓中使用。
2、應用考核。
通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。
由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。
九、培訓效果評估
行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、教師、助理店長直接交流。
跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步減少培訓內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。
員工培訓方案范文【3】第一條 目的
新員工是公司新鮮的血液，為規范公司新員工入職培訓管理，使新員工能夠盡快熟悉和適應公司文化、制度和行為規范，了解企業情況及崗位情況，并快速地勝任新的工作，以滿足公司發展需要，打造一支高素質、高效率、高執行力團隊，使公司在激烈的市場競爭中有較強的生命力、競爭能力，特制定本方案。
第二條 培訓對象 公司新入職員工。
第三條 培訓目標
1、使新員工在入職前對公司歷史、發展情況、相關政策、企業文化等有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規范，從而樹立統一的企業價值觀念，行為模式。
2、使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。
3、讓新員工了解公司相關規章制度，培養良好的工作心態，職業素質，為勝任崗位工作打下堅實的基礎。
4、加強新老員工之間、新員工與新員工之間的溝通，減少新員工初進公司時的緊張情緒，讓新員工體會到歸屬感，滿足新員工進入新群體的心理需要。
5、提高新員工解決問題的能力，并向他們提供尋求幫助的方法。
第四條 培訓時間
第一階體段，由公司進行集中培訓，起始時間為新員工入職后的第一個月，軍事訓練3-5天，規章制度與基礎理論培訓2-3天;第二階段的培訓，起始時間為新員工入職當天，為期1個月;第三階段的培訓，起始時間為新員工入職當天，為期3~6個月。
在第一、二階段早晚要堅持軍事化訓練。
第五條 培訓內容
1、企業的發展歷史及現狀。
2、軍事訓練，培養服從意識、團隊合作與吃苦耐勞精神。
3、企業當前的業務、具體工作流程。
4、企業的組織機構及部門職責。
5、企業的經營理念、企業文化、規章制度。
6、工作崗位介紹、業務知識及技能和技巧培訓。
培訓內容具體實施分三個階段進行，第一階段由公司集中組織培訓，第二階段由車間組織培訓，第三階段，試用期采用師徒制一帶一頂崗培訓。
第六條 培訓實施
1、新員工入職培訓具體由人力資源部組織實施，其它部門配合。
2、培訓講師 軍訓請武警部隊教員培訓，理論與實操講授由公司管理與技術人員及一線優秀操作人員擔任。
3、每班設定一名兼職班主任，一名兼職軍事教員，早晚進行軍事訓練。
4、培訓內容
表1 培訓內容一覽表
5、培訓考核
培訓后由人事組織用人單位對培訓對象進行綜合考核與評價。
理論考試結果占綜合評價結果的20%，試用期員工評價占綜合評價的80%。
集中培訓后進行理論知識閉卷考試，具體由人事部門組織實施。
工作態度與職業品德評價，具體由人事部門和用人單位進行評價，以用人單位評價為主。
(見試用期員工評價表)
實際操作考核：由人事部門組織相關專業技術人員與用人單位領導組成評委組進行評價。
(見試用期員工評價表)
綜合評價結果為同工種同批次培訓倒數第一名或倒數第1-2名的培訓對象將被淘汰。
綜合評價結果為同工種同批次培訓順數第一名或倒數第1-2名的培訓對象將提前轉正定級。
第七條 培訓管理
由公司人力資源部負責統一規劃與管理。
集中培訓由人力資源部負責考勤，頂崗培訓由用人單位考勤，班主任、早、晚班軍事教官的工作量及績效由人力資源部考核，根據考核結果計算津貼，津貼基準按20元/天計算。
第八條 培訓紀律
1.培訓期間不可遲到、早退，無故遲到、早退累計時間在30～60分鐘者，以曠工半天論處;超過1小時，以曠工1天處理;情節嚴重者，記過1次。
培訓期間不得隨意請假，如有特殊原因，須經所在部門主管領導審批，并將相關證明交至人力資源部，否則，以曠工論處。
曠工2天及以上視為自動離職。
人力資源部每天必須做好檢查記錄。
2. 進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。
3. 見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。
4. 培訓時要保持安靜，手機要調成靜音狀態，不可竊竊私語，注意力要集中。
5. 培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架;不能拉邦結派，一切不利于團結的事，一律禁止。
6. 培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。
7. 服從管理，按時作息。
8.培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。
第九條培訓學員所需態度 用“心”學習，態度積極。
心若改變，你的態度跟著改變; 態度改變，你的習慣跟著改變; 習慣改變，你的性格跟著改變; 性格改變，你的人生跟著改變。
第十條 培訓評價
每次集中授課培訓和頂崗實習培訓后，由人力資源部組織學員對培訓效果進行評價。
(如表2)頂崗操作培訓由人力資源部組織用人單位和學員對師傅進行評價，學員評價占評價總分30%。
師傅培訓津貼按公司相關制度執行。
培訓結束，由人力資源部對學員成績和評價結果進行統計，并出具書面培訓評價結果報告呈人力資源部主管領導和公司領導，以做為培訓學員轉正定級和培訓講師津貼發放依據。
第十一條 培訓講師在培訓過程中需注意事項
1、確認新員工是否清楚地掌握了其工作性質、責任，真正掌握了業務知識。
2、對新員工的責任心、效率、效能意識重點加強培訓。
3、訓練新員工的禮儀修養，養成禮貌待人的良好習慣。
4、讓新員工意識到校園生活與企業生活的差別，意識到自己的責任。
5、培養新員工尊重知識、尊重時間、嚴肅認真的工作態度。
