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篇1
伴隨中國經濟的持續前行，推進了中國電網的進步，供電企業的運營范式亦在持續發生變化，它的業務亦在持續往新的服務方向延展，讓它們的業務變得更為當代化與專業技能含量更高。供電企業人力資源管理內涵包含公司各個業務與服務運營的內容、節點、技能要求與服務拓展等，經過人力資源管理來持續提升職員工作技能與工作成效。供電企業是當代服務性的主人公，人力資源管理極大地制約著供電企業的業務素養與服務水準，亦對電力網絡構建、供電需要預估還有深化供電配備存有重大的影響，直接制約著供電企業的發展戰略導向，所以，供電企業應該持續增強人力資源管理。
二、供電企業人力資源管理現實情況
伴隨時代的持續進步，中國各個供電企業的人才資源管理獲得了相應的發展，在人才資源管理的方面亦獲得了相應的成就。但是當前中國供電企業的人力資源管理依舊存有很多問題，供電企業人才資源管理存有的具體問題有：
1、對人力資源管理未有足夠的關注
當前中國許多供電企業在人力資源的發展與培育上面沒有注重，讓供電企業的人力資源得不到快速更新，在相當程度上阻擋了供電企業的前行。供電企業對人力資源的發展與培育沒有足夠重視關鍵表現在下面幾點：第一、供電企業對人力資源素養測試與測量不夠注重，造成供電企業沒法進行人力資源開發與培育工作。第二、雖然某些供電企業做了有關的人力資源培育工作，但是因為很多原因造成人力資源訓練課程未有付諸實踐，無法實現人力資源培育的目標。正是因為供電企業的人力資源開發與培訓不夠，造成供電企業職員技能較為低下，一定程度上提升了供電企業的運營費用。
2、人力資源管理沒有貫徹落實
因為供電產業的獨特性，在工資上面比較優越，所以吸引了很多的應聘者，人才輩出，這亦為供電企業供應了珍貴的人力資本，對人員做好科學應用可以給供電企業帶來很大的經濟成效。但是，當前某些供電企業依舊沿用過去的人力資源管理機制，沒能展現供電企業人力資源優點。再者供電企業在人力資源工作上缺少設計，人力資源管理水準比較滯后，造成供電企業的人力資源工作長時間處在無序狀況，極大地影響到供電企業的前行與戰略目的地達成。
3、缺少績效評定與獎懲制度
當前，某些供電企業在薪資上面依然沿用過去的等級薪資機制，缺少合理的績效評定制度，未能對職員做好完整的才能績效判定，進而沒法對職員的工作成效做好合理、公開還有客觀的評定。在某種程度上削減了職員的工作自主性。除此以外，某些供電企業缺少高效的獎懲制度，不可以對職員的高效績效做好相應的激勵，削減了職員的工作熱忱。
三、探討供電企業人力資源制度的創新性發展方略
為了盡可能地發揮供電企業人力資源的優點，供電企業應該增強人力資源制度創新性管理，給企業帶來更多的經濟利益，詳細地能夠經過下面幾點來達成：
1、合理地、有規劃地招聘人才
人才是供電企業人力資源的中心內容，可以高效地提升供電企業的運營成效，給供電企業帶來更多的經濟利益，對供電企業的發展具有極大的價值。所以，供電企業應該重視人才的吸納，合理招聘人才。供電企業應該構建高效、合理的人才應聘制度來做好人才招聘工作，保障供電企業人力資本優勢。在開展人才招聘時，供電企業應該建立科學的人才理念，而且重視人才，給職員供應優良的從業環境與晉升空間。除此以外，供電企業還可以編訂合理的人才招聘準則，進而保障招聘的人才的質素。
2、深化人力資源調配機制
科學規劃人力資源，可以高效地確保供電企業各種人才的技能可以獲得盡情地發揮，提升供電企業的運營成效，節省運轉成本，給供電企業帶來更多的經濟利益。所以，供電企業應該深化人員調配。人力資源調配的準則是人員的技能有否獲得極致地發揮，所以，深化人力資源調配機制，供電企業能夠在下面幾點著手：第一，重視人員的流動。為了更好地激發人才的自主性，激發人才的創新性，供電企業應該尊重人員的流動性，增強智能方面的流轉，確保人才處在最優狀態。第二，重視人才的技能。為了深化人力資源的調配，供電企業能夠應用職位競爭的方式來選用人才，一方面保障了相應的職位分配了可以勝任的人才，盡可能發揮職員優勢，再者，激發了職員的工作自主性，提升供電企業的運營成效。第三，人力資源分配的架構要科學。供電企業在開展人力資源調配時應該貫徹架構合理的準則，在考慮個體要素的同時，重視人力資源完整的架構，達到人力資源長處互補，提升供電企業的整體實力。
3、增強人力資源的發展力度
人力資源的長處，是供電企業的一個中軸心競爭力，所以，供電企業應該增強職員的開發工作，確保供電企業的人力資源優勢。供電企業在開展人力資源工作時，應當重視職員的職業培訓與專業才能的培訓，提升供電企業的運作成效，而且增強資本的投資，持續增加人才開發投入力度，給職員供應更好的工作環境與晉升空間，培育出創造性并且具備極高專業技能水準的人力資源團隊，提升供電企業的中軸心競爭力，促進供電企業的持續發展。
結束語
為了增強人力資源管理，展現人力資源的優點，供電企業應該重視人力資源管理工作，構建健全的人力資源應聘制度與獎懲制度，由架構上科學調配人才資源，達到人力資源的強弱整合，而且增強人才資源開發工作，持續提升供電企業人才資源團隊的創造性精神與專業技能水準，推進供電企業的健康、穩步前行。
參考文獻
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篇2
列入企業員工工資薪金制度、固定與工資薪金一起發放的福利性補貼，符合《國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）第一條規定的，可作為企業發生的工資薪金支出，按規定在稅前扣除。
不能同時符合上述條件的福利性補貼，應作為國稅函[2009]3號文件第三條規定的職工福利費，按規定計算限額稅前扣除。
34號公告擴大了工資薪金稅前支出扣除范圍，縮小了職工福利費范圍支出，工資薪金和職工福利費稅前扣除額發生變化，可能增加了企業稅前扣除額。
國稅函[2009]3號文第一條明確《實施條例》第三十四條規定的“合理工資薪金”的確認條件。
《實施條例》第三十四條所稱的“合理工資薪金”，是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。稅務機關在對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：（一）企業制訂了較為規范的員工工資薪金制度；（二）企業所制訂的工資薪金制度符合行業及地區水平；（三）企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的；（四）企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務；（五）有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。
在實際處理過程應注意實質和形式的合理結合。
國稅函[2009]3號文第三條明確企業職工福利費的范圍：
《實施條例》第四十條規定的企業職工福利費，包括以下內容：
（一）尚未實行分離辦社會職能的企業，其內設福利部門所發生的設備、設施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發室、醫務所、托兒所、療養院等集體福利部門的設備、設施及維修保養費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務費等。
（二）為職工衛生保健、生活、住房、交通等所發放的各項補貼和非貨幣利，包括企業向職工發放的因公外地就醫費用、未實行醫療統籌企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經費補貼、職工交通補貼等。
（三）按照其他規定發生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。
根據34號公告，企業在上述范圍內的福利性補貼，同時滿足以下兩個條件，可作為工資薪金支出，按規定在稅前扣除：1.列入企業員工工資薪金制度、固定與工資薪金一起發放；2.符合國稅函[2009]3號文第一條關于工資薪金的規定。
企業年度匯算清繳結束前支付的匯繳年度工資薪金稅前扣除問題
企業在年度匯算清繳結束前向員工實際支付的已預提匯繳年度工資薪金，準予在匯繳年度按規定扣除。
很多企業12月份的工資薪金都是在當年預提出來，次年1月份發放，如果嚴格要求企業在每一納稅年度結束前支付的工資薪金才能計入本年度，則企業每年都需要對此進行納稅調整，如按照北京國稅原執行口徑，2014年12月份計提的2015年1月份發放的工資，在2015年度匯算清繳稅前扣除，這樣出現來回調整，2014年年度匯算時，先納稅調減2013年12月份計提2014年1月份發放的工資，同時納稅調增2014年12月份計提2015年1月份發放的工資。不僅增加了納稅人的稅收遵從成本，加大了稅收管理負擔，也不符合權責發生制原則。
因此，企業在年度匯算清繳結束前向員工實際支付的已預提匯繳年度工資薪金，準予在匯繳年度企業所得稅前扣除。
尚未進行2014年度匯算清繳申報的企業，則對于2014年12月份計提的2015年1月份發放的工資，不需要再做納稅調增；已經做了2014年度匯算清繳申報的企業，盡快在5月31日之前做更正申報，并申請退稅。
企業接受外部勞務派遣用工支出稅前扣除問題
企業接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，應分兩種情況按規定在稅前扣除：按照協議（合同）約定直接支付給勞務派遣公司的費用，應作為勞務費支出；直接支付給員工個人的費用，應作為工資薪金支出和職工福利費支出。其中屬于工資薪金支出的費用，準予計入企業工資薪金總額的基數，作為計算其他各項相關費用扣除的依據。
34號公告此條規定明確了企業接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，分別兩種情況，對于根據協議（合同）約定直接支付給勞務派遣公司的費用，企業應作為勞務費支出；對于直接支付給員工個人的費用，應作為工資薪金支出和職工福利費支出。
注意：《國家稅務總局關于企業所得稅應納稅所得額若干稅務處理問題的公告》（稅務總局公告2012年第15號）第一條有關企業接受外部勞務派遣用工的相關規定同時廢止。
篇3
1.企業所得稅的匯算清繳。企業所得稅匯算清繳是指納稅人依照稅收法律、法規、規章及其他有關企業所得稅的規定，自行計算本納稅年度應納稅所得額和應納所得稅額的行為。
2.所得稅匯算清繳的納稅調整。納稅調整它是企業以會計數據作為基礎，將會計人員賬務處理的結果和稅收法律法規規定不匹配的項目按照稅收法律法規的相關規定進行調整的行為。
二、所得稅匯算清繳中常見需要調整的成本支出項目的重點釋義
1.企業發生的工資、薪金實際支出。按照稅法的要求，企業實際發生的合理的工資、薪金支出準予據實扣除（工資、薪金的合理性，含義為企業根據股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制定了有關的工資、薪金制度，并依此制度進行發放）。工資薪金支出的合理性，稅務機關通常掌握以下原則來把握。
（1）企業制定的職工工資、薪金制度總體比較規范。
（2）企業制定的職工工資、薪金制度從所屬的行業和地區來看，水平趨同。
（3）企業對職工所發放的工資、薪金就一定的時期來看是相對固定的。對職工工資、薪金的調整是有依據有相應的程序的。
（4）企業每月對職工實際發放的工資、薪金，扣除了個人應繳所得稅并進行了相應的納稅申報。
（5）企業發放職工的工資薪金是客觀存在，不是為了減少或逃避企業所得稅。
2.企業發生職工福利費的實際支出。按照稅法要求，企業職工福利費的實際支出如果沒有超過工資、薪金總額的14%部分則允許在稅前扣除；企業工會經費的撥款與繳款，如果沒有超過工資、薪金總額的2%則允許在稅前扣除；企業職工教育經費的相關支出，如果沒有工資、薪金總額的2.5%也允許在稅前列支，超過的部分可以在以后納稅年度繼續扣除（工資薪金釋義同上條）。
3.企業繳納的各種社會保險費。按照稅法要求，企業繳納的基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等符合相關規定的基本社會保險費以及住房公積金，允許在稅前扣除。需要注意的是，這里的符合相關規定是指企業是按照國務院有關主管部門或省級人民政府規定的范圍和標準為職工繳納的險種。
4.企業發生的屬于公益性捐贈的支出。按照稅法要求，企業屬于公益性捐贈性質的支出，如果沒有超過企業年度利潤總額12%的部分，則允許在稅前扣除。需要注意的兩點，一是，這里的年度利潤總額指企業年度的會計利潤；二是，這里的公益性捐贈是指企業通過公益性社會團體或者縣級（含縣級）以上人民政府及其部門，用于《中華人民共和國公益事業捐贈法》規定的公益事業的捐贈。
5.企業發生的業務招待費實際支出。按照稅法的要求，企業發生的業務招待費實際支出，應當按照發生額的60%予以扣除，但是最高不能超過當年銷售（營業）收入的5‰。實際操作中，對業務招待費的扣除標準可以通過比較兩者大小取小的方法進行選擇，即分別計算當年招待費實際支出額的60%與當年全年銷售（營業）收入的5‰，已兩者之中的數值小者即為稅法允許的扣除標準。需要注意的是，當年的營業收入包括企業的主營業務收入、其他業務收入和視同銷售的收入，但不包括營業外收入。
案例：某企業2010年營業收入5381815.93元，當年實際發生業務招待費42078.30元，計算其按稅法規定允許扣除的招待費金額。企業2010年營業收入的千分之五為26909.08元，當年實際發生招待費的60%為25246.98元，按照孰小原則，則當年允許扣除的招待費金額為25246.98元，當期納稅調整需要增加的應稅所得額為16831.32元（42078.30-25246.98）。
6.企業發生的廣告費或業務宣傳費。按照（下轉第131頁）（上接第126頁）稅法要求，就一般企業而言，當年發生的的廣告費和業務宣傳費如果沒有超過當年銷售（營業）收入15%的部分，則允許在稅前扣除；超過的部分，可以結轉在以后納稅年度進行扣除。需要注意的是，企業的廣告費支出與企業的贊助支出要嚴格區別，廣告費支出中的廣告是指通過工商部門批準的專門機構制作的、企業實際支付了相關費用，專門機構已開具發票企業已取得發票，廣告通過一定的公眾媒體進行有關傳播。
三、企業以前年度的虧損彌補的計算
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《中華人民共和國企業所得稅實施條例》第40條規定，“企業發生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予扣除。”2008年新稅法實施后，按年度實際發生的福利費為準與稅法規定限額比較，進行稅前扣除。低于14%按實際扣除，高于14%的部分，匯算清繳時要進行納稅調整。在企業所得稅匯算清繳中，應注意下列問題：工資薪金總額的確定，職工福利費支出的確定以及以前年度福利費有結余的情況如何處理。但由于影響福利費的規定有《財務通則》、《企業會計準則》、稅收法規等，需要結合實際情形來判定。
企業發生的合理的工資薪金支出，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。《關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）強調“合理工資薪金”，是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制定的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。稅務機關在對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：企業制定了較為規范的員工工資薪金制度；企業所制定的工資薪金制度符合行業及地區水平；企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的；企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務；有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。
二、關于工資薪金的延伸理解
1.接近于收付實現制的扣除口徑。準確的計算工資薪金總額是確定納稅期內職工福利費扣除限額的關鍵。工資薪金若能于當年度企業所得稅前扣除，應為當年度實際發放的工資薪金。這是有別于實施條例強調的權責發生制普遍原則的，這是征管中稅務機關的一種管理上的變通操作，相當于收付實現制，由此會造成納稅人資金時間價值的損失（稅款的時間性差異）。
企業所得稅法對于稅前可列支的工資薪金支出，是實際發放的金額。但對于當年度發放的2008年（不含）之前的計稅工資余額，不予認可為當期工資薪金，而對于之前計提的工效掛鉤工資，所屬年納稅調增，則2008年及之后發放的，則允許稅前扣除。國有企業，超過政府有關部門給予的限額發放數額，不得稅前扣除。據了解，關于工資薪金，應會區分國有控股與非國有控股，進而區分高管與普通員工來評價合理性支出的標準。如以當地平均職工工資的倍數來確定。
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一、工資與福利的發放及其節稅建議
（一）工資的節稅建議
企業的薪酬制度與工資的稅負密切相關。在實務中，企業一般根據薪酬制度確定發放方法，進而產生相應的納稅基數及其稅負。所以，要想節約工資涉及的企業所得稅和個人所得稅，必須從設計薪酬制度入手，依據現行的稅收政策，制定更為節稅的薪酬制度（今年肯定晚了，明年開始吧）。
（1）工資稅前扣除的范圍。依據現行稅法，合理工資薪金才能在企業所得稅稅前扣除；不合理的部分，不允許在稅前扣除。這就影響了企業所得稅的納稅成本。所以，明確稅法規定的“合理工資薪金”范圍，才能讓發放的工資薪金全額在稅前扣除。
國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知（國稅函[2009]3號）第一條“關于合理工資薪金問題”明確：“合理工資薪金”是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。并要求稅務機關在對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：（一）企業制訂了較為規范的員工工資薪金制度；（二）企業所制訂的工資薪金制度符合行業及地區水平；（三）企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的；（四）企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務；（五）有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。
這就要求企業必須依據上述五條原則，設計、制定工資薪金制度，確保工資薪金全額在稅前扣除。
（2）工資薪酬制度要具有節稅功能。現代企業的工資薪酬制度，除了激勵功能外，還應具備節稅功能。依據國稅函[2009]3號“五條原則”，企業可以最大限度地減輕企業所得稅。在此基礎上，若遵循“分開發（分工資和獎金兩部分報酬發放”和“平均發（每月的工資薪酬盡量平均發放）”兩點設計原則，又可減輕個人所得稅。這也是我們的一貫主張。
舉例說明如下：假設某位員工（或高管）年薪160000元，為了減輕其個人所得稅，依據現行稅率（見表1）和相關制度，我們可以將這160000元分為工資、獎金和扣除款項三部分處理。比如每月工資發放8000元，扣除3500元起征點，應稅收入為4500元，適用10%的稅率，全年工資總額為96000元（8000×12）；年終獎設計為54000元（不超過此臨界點），依據2005年9號文的規定，除以12個月，為4500元，適用稅率仍為10%；余下的10000元，可以作為經營風險保證金予以扣除，攢在一起以后發放。這樣設計，就能把該員工的個人所得稅稅負控制在10%之內，達到最好的節稅效果。
（3）工資薪酬制度應考慮的相關問題
1）一些單位在年終發放“第13個月工資”，依據稅法該工資應并入當月工資薪金所得合并納稅。所以，作為“第13個月工資”發放是否合適，要不要改為年終獎（可以享受2005年9號文的優惠政策），各個單位要算一算賬，根據結果進行選擇。
2）工資與社保基金密切相關，很多地方的社保基金就是跟著工資走的，所以要考慮工資變動引起的社保基金的變化，及其相關成本。
3）企業發放實物、有價證券等非貨幣工資，應并入當月工資總額納稅。
（二）福利費的節稅建議
財政部關于企業加強職工福利費財務管理的通知（財企[2009]242號）對企業福利費的范圍界定得比較寬泛，甚至包括了“符合企業職工福利費定義但沒有包括在本通知各條款項目中的其他支出”。但現行稅法規定，只有符合規定的福利費在工資總額的14%內允許在稅前列支，這就鎖定了福利費的稅前扣除比例；國稅函[2009]3號更是對財企[2009]242號進行了“瘦身”，將允許在稅前扣除的14%福利費的范圍縮小為：（一）尚未實行分離辦社會職能的企業，其內設福利部門所發生的設備、設施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發室、醫務所、托兒所、療養院等集體福利部門的設備、設施及維修保養費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務費等。（二）為職工衛生保健、生活、住房、交通等所發放的各項補貼和非貨幣利，包括企業向職工發放的因公外地就醫費用、未實行醫療統籌企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經費補貼、職工交通補貼等。（三）按照其他規定發生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。
至于發放給職工的福利費要不要交納個人所得稅，依據國稅函[2009]3號并參照《關于生活補助費范圍確定問題的通知》（國稅發[1998]155號），我們總結出不征個人所得稅的福利費僅僅包括職工困難補貼、救濟費、葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。而“從超出國家規定的比例或基數的福利費、工會經費中支付給個人的各種補貼、補助；從福利費和工會經費中支付給本單位職工的人人有份的補貼、補助；單位為個人購買汽車、住房、電子計算機等不屬于臨時性生活困難補質的支出”，都要征收個人所得稅。
對于年終發放的征收個人所得稅的福利費，在納稅上也有個選擇：那就是并入工資納稅還是并入年終獎納稅，這其中的稅負應該是不一樣的。各單位可依據自己的工資薪酬制度，計算之后再進行選擇。
二、獎金與分紅的發放及其節稅建議
（一）年終獎的節稅建議
年終發放的獎金即為年終獎。在現行稅率體系下，兩檔稅率最大能差10個百分點，或者說，發放的年終獎一旦超出低檔稅率的臨界點―那怕是1元錢，就要按高檔稅率納稅，之間的稅率最大相差10%。所以，我們建議年終獎的發放要遵循“不超標”的原則。
舉例說明如下：依據國稅發[2005]9號文，年終獎可以除以12個月，按得到的數額適用相應的稅率。假設某單位發給職工小李年終獎18000元，除以12個月，為1500元，適用3%的稅率，納稅540元（18000×3%），小李拿到手的獎金為17460元（18000－540）；而發給小張年終獎18001元，除以12個月，為1500.08元，適用10%的稅率，速算扣除數105元，納稅1695.1元（18001×10%－105），小張拿到手的獎金為16305.9元（18001－1695.1）。
因多領1元錢，小張比小李凈損失1154.1元。這是比較冤的。為便于比較，我們把不同稅率下，因多發1元錢所帶來的納稅成本計算并列為表2所示：
從表2可以看出，在現行稅率下，多發1元錢，最大可增加納稅成本88000.45元。所以，在發放年終獎時，一定要注意臨界點，牢牢把握“不超標”的原則。
應該強調的是，年終獎計算方法一年只能使用一次。一些單位按季度發獎金的制度應該調整一下，將獎金的大頭放在年終發放，發放時使用國稅發［2005］9號文的優惠，以降低職工的個人所得稅。
（二）分紅的節稅建議
分紅是回報股東的方式。但對自然人股東來說，一旦分紅，依據現行稅法就必須交納20%的個人所得稅。盡管這是“稅后稅”，但國家稅法不改變，這個稅就必須交納。
我們認為，對在職的自然人股東來說，其回報是有選擇的：分紅或者發獎金。
在企業所得稅稅率為25%，分紅個人所得稅稅率為20%的政策環境下，兩道稅率帶來40%的綜合稅負，而工資薪酬的個人所得稅稅率最高才45%，且要減掉速算扣除數。由此可以直觀判斷，回報在職的自然人股東，發獎金比分紅更節約稅金。
其實在自然人投資的企業賬面上，盈余公積和未分配利潤兩個賬戶上所掛的金額，都含有20%的個人所得稅。一些企業為了避稅，采取不分紅的方法規避納稅，其實是很不理智的―那些利潤你總得分配，越積越大，以后反而不好處理。
三、勞務報酬的發放及其節稅建議
（一）勞務報酬的“稅款抵沖”作用
一些企業年終還要發放很多勞務報酬。其實很多企業的財會人員并不清楚，勞務報酬具有“稅款抵沖”的作用。企業在支付勞務報酬時，一方面要代扣代繳領取人的個人所得稅，履行納稅義務；另一方面，交納稅款后手續完備的勞務報酬支出，又可以依據完稅憑證在企業所得稅稅前扣除，沖減企業所得稅。這就形成了個人所得稅與企業所得稅的“稅款抵沖”作用。
舉例說明如下：假設企業發放勞務報酬20000元。依據稅法代扣代繳個人所得稅為：
應納稅額＝（20000－20000×20%）×20%＝3200（元）
假設企業所得稅稅率為25%，這20000元勞務報酬進入稅前扣除后，可抵沖的企業所得稅為：20000×25%＝5000（元）
通過上述計算可以看出，企業代扣代繳了3200元的個人所得稅，卻抵沖了5000元的企業所得稅，中間還賺了1800元。
（二）勞務報酬“稅款抵沖”的平衡點及其發放建議
通過計算，我們找到了三個“稅款抵沖”平衡點：
一是在企業所得稅稅率為25%的條件下，勞務報酬若不涉及營業稅，“稅款抵沖”的平衡點為100000元。驗證如下：
100000元勞務報酬交納的個人所得稅為：
（100000－100000×20%）×40%－7000＝25000（元）
100000元勞務報酬抵沖的企業所得稅為：100000×25%＝25000（元）
繳抵的稅款均為25000元，相等。
二是在企業所得稅稅率為25%的條件下，如果屬于“對個人提供非有形商品推銷、等服務取得收入”，要征收營業稅，涉及5.5%的營業稅及其附加，其“稅款抵沖”的平衡點為62893.08元。驗證如下：
62893.08元勞務報酬交納的營業稅及其附加為：62893.08×5.5%＝3459.12（元）
62893.08元勞務報酬交納的個人所得稅為：
（62893.08－3459.12）×(1－20%）×30%－2000＝12264.15（元）
合計為：3459.12＋12264.15＝15723.27（元）
62893.08元勞務報酬抵沖的企業所得稅為：62893.08×25%＝15723.27（元）
繳抵的稅款均為15723.27元，相等。
三是在企業所得稅稅率為20%的條件下，“稅款抵沖”的平衡點為50000元。驗證如下：
50000元勞務報酬交納的個人所得稅為：
（50000－50000×20%）×30%－2000＝10000（元）
篇6
（一）工資、獎金。根據《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》第三十四條規定：企業發生的合理的工資、薪金支出，準予扣除。前款所稱工資、薪金，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬。對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：（1）企業制訂了較為規范的員工工資薪金制度；（2）企業所制訂的工資薪金制度符合行業及地區水平；（3）企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的；（4）企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務的；（5）有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。
（二）社保費用、工會經費。根據《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》第三十五條規定：企業依照國務院有關主管部門或者省級人民政府規定的范圍和標準為職工繳納的基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等基本社會保險費和住房公積金，準予扣除。企業為投資者或者職工支付的補充養老保險費、補充醫療保險費，在國務院財政、稅務主管部門規定的范圍和標準內，準予扣除。《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》第四十一條規定：企業撥繳的工會經費，不超過工資薪金總額2%的部分，準予扣除。企業發生以上費用取得的社保繳費憑證、《工會經費撥繳專用收據》等都是合法有效憑證，可在企業所得稅前予以扣除。
（三）內部發生的職工福利費。根據《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》第四十條規定：企業發生的職工福利費支出，不超過工資、薪金總額14%的部分，準予扣除。企業發生的福利費支出應根據列入職工福利費范圍支出的具體情況來確認扣除：購買屬于職工福利費列支范圍的實物資產，應在取得發票后，予以稅前扣除；而列支屬于職工福利費范圍的其他相關費用。那么，根據上述規定，我們可以知道，只要是能夠代表職工利益的決定和證明其實際發生的依據，都可作為稅前扣除的合法有效憑證。
篇7
《企業會計準則》規定：職工是指與企業訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工，也包括雖未與企業訂立勞動合同但由企業正式任命的人員，如董事會成員、監事會成員等；在企業的計劃與控制下，雖未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務的人員，也納入職工范疇，如勞務用工、合同人員等。在會計核算中，企業應當在職工為其服務的會計期間，將應付的職工薪酬確認為負債（辭退福利除外），并根據職工提供服務的受益對象全部計入有關的資產、成本或當期費用。應由生產產品、提供勞務負擔的職工薪酬，計入產品成本或勞務成本；應由在建工程、無形資產負擔的職工薪酬，計入建造固定資產或無形資產成本；除上述之外的其他職工薪酬，計入當期損益，如企業管理人員薪酬。
稅法規定：職工的范圍，企業因雇用季節工、臨時工、實習生、返聘離退休人員以及接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，區分為工資薪金支出和職工福利費支出，可按《企業所得稅法》規定在企業所得稅前扣除。其中屬于工資薪金支出的，準予計入企業工資薪金總額的基數，作為計算其他各項相關費用扣除的依據。但是應審核企業有無將應由管理費用列支的離退休職工工資及6個月以上病假人員工資計入生產成本；有無將在建工程，固定資產安裝、清理等發生的工資計入生產成本中。
二、合理的范圍和幅度
企業的形式多種多樣，市場經濟下企業的經營自得到廣泛程度的認可，由市場機制和規則來主導和調整企業與其員工的關系，企業與勞動者的工資標準，由雙方自己商定。會計核算中只要計入了職工薪酬，那么就作為成本分攤的各種對象計入了損益，但在稅法中是不是合理呢？一般而言，工資薪金的管理主要是工資真實性檢查和合理性定性分析管理，決定工資合理性的唯一尺度是市場工資水平，具體分析合理工資、薪金認定的標準應該是：企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制定的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。具體條件是：⑴企業制定了較為規范的員工工資薪金制度；⑵企業所制定的工資薪金制度符合行業及地區水平；⑶企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的；⑷企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務；⑸有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。
所有這些合理性分析因素所要分析的重點，一是防止企業的股東以工資名義分配利潤，二是防止企業的經營者不適當地為自己開支高工資，防止股東或經營者侵蝕企業其他勞動者的利益。
三、工資薪金的種類
目前，企業支付職工的工資薪金，種類繁多，稱呼各異，也沒有一個統一的標準，如基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資等。不管企業的這類支出發放時的名目是什么，稱呼是什么，只需要掌握住一點，即凡是這類支出是因員工在企業任職或者受雇于企業，而且是因其提供勞動而支付的，就屬于工資薪金支出，不拘泥于形式上的名稱。《企業所得稅法》中列舉了工資薪金的種類，就拿“獎金”來說，它是支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，如生產獎、包括超產獎、質量獎、安全獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、年終獎、勞動分工等，又如勞動競賽獎，包括發給勞動模范、先進個人的各種獎金和實物獎勵等。
四、工資薪金的表現形式
工資薪金的形式多種多樣，但主要可分為現金和非現金形式。目前占主要地位的工資薪金發放形式是現金，但也存在許多非現金形式的工資薪金。《企業會計準則》規定，非貨幣利是指企業向職工派發的非貨幣性的報酬。在確認時應遵循實質重于形式原則，具體遵循的原則：⑴企業以其生產的產品作為非貨幣利提供給職工的，應當按照該產品的成本確定應付職工薪酬金額，其銷售成本的結轉和相關稅費的處理，與正常商品銷售相同；⑵以外購商品作為非貨幣利提供給職工的，應當按照該商品的公允價值確定應付職工薪酬金額；⑶無償向職工提供住房等資產使用的，應當根據受益對象，將住房每期應計提的折舊計入相關資產成本或費用；租賃住房等資產供職工無償使用的，應當根據受益對象，將每期應付的租金計入相關資產成本或費用；⑷提供給職工整體使用的資產應的折舊、應付的租金，應當根據受益對象分期計入相關資產成本或費用；難以認定受益對象的，直接計入管理費用。《企業所得稅法》規定，對于這些非現金形式的工資薪金，也允許扣除，只不過應通過一定的方式，將其換算成等額現金的形式予以稅前先扣除。
五、工資薪金的實際支付
《企業所得稅法》強調必須是實際發生的工資薪金支出。作為企業稅前扣除項目的工資薪金支出，應該是企業已經實際支付給職工的那部分工資薪金支出，尚未支付的所謂應付工資薪金支出，不能在未支付的這個納稅年度內扣除，只有等到實際發放后，才準予稅前扣除。另外會計核算通過“應付職工薪酬”核算的范圍與稅前扣除的工資薪金范圍是不同的，稅前扣除的工資薪金是企業按規定實際發放的工資薪金總和，不包括職工福利費、工會經費、職工教育經費、社會保險費、住房公積金等。
另外，根據國家關于企業改革的要求進行改組改造的企業，為保持政策的連續性，經主管稅務機關審核，其工資薪金總額低于勞動生產率增長幅度的，在計算應納稅所得額時，實際發生的工資支出予以扣除。效益工資中用于建立工資儲備部分只能在實際發放年度稅前扣除；提取的效益工資改變用途的不得稅前扣除。
六、職工薪酬的披露
篇8
1.1 現階段國內導游薪酬構成
目前國內導游人員的收入主要由基本工資、帶團津貼、各項“回扣”和部分小費組成。以晉城市為例，只有部分旅行社的專職導游才有固定的基本工資，金額多在300元左右，少數國際社可以拿到600元；帶團津貼外語導游較高，國語導游大致為每團每天15-30元不等；小費只有在海外旅游團和廣東等經濟發達地區的旅游團中才會有。因此，大多數導游的主要收入就來源于“回扣”，其中包括餐扣（團隊餐、特色菜系）、加點門票折扣（額外景點、參與性項目等）、購物店的“人頭費”及返利（珠寶玉器、土特產等）、宗教場所所得分紅。（見圖1.1）
圖1.1 旅游活動“經濟分配”模型圖
由圖1.1可以看出，回扣部分并不僅僅是導游占有，旅行社的惡性銷價競爭和旅游車司機的墊付油費、過路費，都迫使他們要求客人進購物店來增加自己的隱性收入。
1.2 當前國內導游薪酬存在的問題
導游人員沒有穩定收入成為中國旅游業的怪現象。隱性收入在中國稱之為“回扣”，多屬于暗箱操作，是灰色收入，對其定義是狹隘和偏激的。而在國外稱之為“傭金”，屬于合法收入，其特點是合法、公平、公開。國外導游人員收入主要是薪金和傭金，其中傭金收入僅占旅游購物中的1%-5%，而旅游公司為其提供的薪金占大部分。
中國導游人員的薪金與服務質量不能掛鉤，導游的服務質量無從保證。
2 導游薪酬制度形成的原因分析
2.1 旅游市場整體不規范
在巨大的競爭壓力和利益的驅使下，多數旅行社側重于以“顧客導向”為主，忽視“成本導向”，競相銷價來吸引旅游者。為了保證自身利益，采取取消或克扣導游薪酬、降低接待標準，甚至安排導游帶游客進購物店從中獲取 “人頭費”和購物簽單來平衡利潤。旅行社無論是組團還是地接，偏低的利潤和惡性低價競爭都使導游不能專心帶團提高服務質量，而必須把很大一部分精力放在購物上。這是造成以“回扣”為主的導游薪金制度產生的根本原因。
2.2 導游聘用制度的特殊性
我國導游行業的發展和管理，經過三個階段。第一個階段是導游員和旅行社緊密結合階段。第二個階段是導游員與旅行社之間的松散型結合階段。第三個階段是導游員完全獨立階段，在這個階段導游完全實現人才社會化而作為一種獨立職業而存在。
目前我國導游員職業隊伍的發展尚處于第二階段。由于旅行社淡旺季差異明顯，利潤空間有限，旅行社為最大限度節省開支，只會聘用少數的專職導游，旺季時聘用大批的兼職導游。隨著大量兼職導游的產生，由于他們沒有任何的收入保障，就不得不把本來屬于不合理的“回扣”收入比例擴大，甚至上升為100%。他們長期處于閑散狀態，也就失去了競爭壓力和提高自身素質的動力。
2.3 旅行社內部機構不完善，缺乏導游激勵機制
大多旅行社只求最大限度的降低營業成本，所以一般僅有辦公室代為處理人事事務，對于人力資源管理也僅僅是停留在員工招聘、日常的工資待遇及勞動合同等方面，很少涉及員工的職業培訓、長遠規劃等。據有關學者研究表明：旅行社應建立一種既能使盡職的導游獲得應得的回報，又能使導游必須為其質量問題支付成本的激勵機制，來最大限度地調動導游員的工作積極性，保證導游服務的高質量。
3 導游薪酬管理存在的問題
3.1 “公對公”傭金制的可行性
導游薪酬問題成為一個社會問題。2002年開始，國家旅游局開始實行公對公的傭金制度，但此制度也存在著大量的問題和阻力 。
在聘用導游人員時要付酬勞，但標準仍然比較模糊。如果不按照公對公傭金制來計算酬勞，導游還可以得到可觀的回扣作為帶團回報，可如果按照公對公傭金制來計算酬勞，各種回扣都根據旅游產品企業與旅行社簽訂的合同返還給了旅行社，導游只能拿到很少的一部分。因此，這一制度在提高導游的勞動報酬和工作積極性方面還有一定的欠缺。
3.2 “小費制”仍不被認可
我國現行關于小費管理的法規是1987年實施的《關于嚴格禁止在旅游服務業務中私自收受回扣和收取小費的規定》，認為導游索要或收取小費都屬于違規行為。
3.3 社保體制和工資機制不健全
在當前不合理的薪酬體制下，導游與旅行社訂立勞動合同或在導游服務公司登記，只是為了辦理導游證。但據筆者調查，晉城市有90%的專職導游與旅行社簽訂的合同只是給外人看的，各種社會保險也都由導游自理，不過是通過旅行社繳納而已。將導游的工資與當地公務員的工資做一比較，就不難看出導游生活質量低下。（見表3.3）
表3.3 同一城市導游與公務員月薪比較
在表3.3中可以看出，導游與公務員的月薪相差很多。導游為了生存就必須依照業內的游戲規則來獲取收入，導游的身份及歸屬感的改變，帶來了導游職業性質及行為的改變，但社會并沒有給導游職業一個明確的說法。當前，更多的導游是以自由職業者的身份參加導游活動的。既然是自由職業，就要承擔沒有任何收入保障的風險。旅行社不承擔導游的各類保障，就要為導游提供生存的可能，留出一定的利益空間，于是導游可以收取各類回扣這一行業規則就此形成。這就嚴重影響了旅游市場的聲譽，成為旅游業發展的瓶頸。
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篇9
然而,現今由于導游薪金制度有待改善,導游自身素質問題以及對導游管理力度不夠等原因,使導游服務質量達不到標準,更談不上優質服務了。本人就如何提高導游服務質量提出以下拙見。
一、建立合理的導游薪金制度
目前大多數導游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導游人員的服務積極性,使得服務質量再好的導游也會滑向“導購人員”,妨礙了旅游業的健康發展。所以,建立合理有效的導游薪金制度,有助于提高導游服務質量。
1.綜合考量,確定導游的報酬水平
旅行社應立足于導游等級和工作能力設定導游人員的基礎工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實行以職業技能等級高低論待遇。通過對導游的學歷、職稱、工作表現和從業經驗以及導游等級等方面綜合測評,確定導游人員的基礎工資,擴大收入差別。
依據游客滿意度和工作量發放導游人員的帶團津貼。導游人員帶團津貼的發放要在游客滿意度的基礎上,綜合考慮所帶團隊的人數、游程、時間等因素。
參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據其他員工的薪金水平,結合導游人員的工作特點確定其收入水平,體現企業薪金發放的公平性,調動導游人員的工作積極性。
2.導游小費給付的明確化、制度化、規范化
小費制度的完善既有助于導游與游客之間形成良性互動,又增加了導游人員的正式收入,還可以減少導游私拿“回扣”而降低服務質量的行為。嚴格說來,服務行業的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求,制定具體的小費給付標準,定出每位游客應付的小費下限,再由客人視導游的服務質量浮動。這樣,將導游的小費收入與其工作量和服務質量緊密地聯系在一起,促使導游努力地提高自己的服務水平,以獲得較高的物質回報。
二、對導游人員進行有效培訓
導游員的素質在很大程度上影響著導游服務質量,導游培訓是提高其素質的有效途徑,應貫穿于導游員隊伍建設的始終。
1.崗前培訓
崗前培訓是對新員工上崗之前的一種系統化的培訓。根據國家旅游局關于在旅游行業中實行“先培訓,后上崗”的要求,對新導游員進行崗前培訓,應該成為一種制度。抓好導游崗前培訓,就為以后高質量的導游服務奠定了基礎。崗前培訓的目的是通過一段時間的集中培訓,使新導游員掌握帶團所必備的服務意識、專業知識和技能,從而能獨立帶團。
2.在崗培訓
在旅游淡季或某個必要時段,對導游進行針對性的專業培訓是必不可少的。在崗培訓就是對已積累一定導游工作經驗的導游員進行的一種繼續教育,使其工作能力不斷增強,提高導游服務質量。
三、對導游人員進行合理激勵
激勵是通過對導游員的工作責任心和工作動力的激發和強化,使之提高對導游工作的投入程度,要針對不同導游員的具體情況,采取不同的激勵方式。
1.情感激勵
情感激勵就是利用情感對人的行為的影響力原理,通過增長導游員的正面情感來提高其工作積極性的一種激勵方式。
情感激勵能否具有激發效應取決于兩個方面:一是給予充分的尊重和信任,使導游員在感情上有一種歸屬感。導游員被信任,就能增強其責任感和事業心。二是給予生活上的關懷,使導游員的感情有切實的著落點。旅行社對導游給予生活上的關懷,幫助他們解決住房、健康、孩子等問題,將會大大加強其歸屬感。
2.獎懲激勵
獎懲激勵就是通過獎勵和懲罰等手段來助長或削弱導游人員行為的一種激勵方式,是以導游員工作表現進行評價為基礎的。獎勵和懲罰都必須公平合理,對導游員的評價要公正、客觀。獎懲同其工作績效掛鉤,獎懲的標準要保持一致,否則就不能發揮應有的激勵作用。
四、導游服務質量管理
1.建立導游服務質量的監控體系
為確保導游活動計劃目標的體現,保護旅游者的合法權益,有必要建立和完善對導游服務質量的監控體系,使導游服務的靜態標準最終能轉化為實質性的質量提升。
2.控制導游服務的偏差
由于許多不可測因素對導游工作的干擾,導游服務行為可能會偏離質量標準。控制導游服務中的出現的偏差,也是監控導游服務質量的一個主要內容。
篇10
（一）企業所得稅的稅前扣除
個人從某個企業獲取的勞動報酬在稅收上分別按不同標志而形成不同稅目，最基本的稅目有兩個，即“工資薪金”和“勞務報酬”。兩者的主要區別在于，前者存在雇傭與被雇傭關系，后者則不存在這種關系。我國現行稅制中對人力資源成本的稅前扣除附加了這樣或那樣的限制條件。以工資性支出為例，《企業所得稅法實施條例》第三十四條規定：“企業發生的合理的工資薪金支出，準予扣除。”“合理的工資薪金”是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制定的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。稅務機關按以下原則對工資薪金的合理性進行確認:1、企業制定了較為規范的員工工資薪金制度；2、企業所制定的的工資薪金制度符合行業及地區水平；3、企業在一定時間所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的；4、企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務；5、有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。
（二）個人所得稅問題
企業對應的人力資源成本對應的是個人收入，它涉及繳納個人所得稅的義務。我國目前的個人所得稅實行的是分類稅制：1、工資、薪金所得；2、勞務報酬所得；3、對企事業單位承包經營、承租經營所得。上述三個稅目的計稅方法都有累進效應，一次所得越高，稅率越高，稅負越重。另外，個人獲得的“利息、股利、紅利所得”直接適用20%的比例稅率，它與企業所得稅形成重疊征稅的結構。
因此針對我國稅制的特點，企業應從人力資源管理的總體目標和要求出發，兼顧企業所得稅和個人所得稅納稅籌劃的需要，建立一個合理的貨幣報酬、完善的社會保障、合適的企業福利與工作條件等相結合的員工薪酬制度。
二、現行稅制下人力資源管理中薪酬的稅收籌劃
（一）企業需要結合不同人群、不同崗位的具體情況，采取不同的薪酬支付辦法
企業現行的薪酬架構一般由月薪和年終獎勵兩部分組成，我國個人所得稅的應納稅所得額體系按“次”扣除規定的費用扣除額，并根據每次所得確定適用的稅率，在累進稅制下，一次所得越高，稅負越重。要規避這種高稅負，就要注意對職工薪酬的分散支付。要做到這一點，一是要充分利用稅法中的既有規定，二是企業應注意人為控制職工薪酬的支付進度和支付方式。
例1：我公司承諾支付員工李某年薪約84000元，分為按月薪支付和年終獎勵兩部分，李某將取得的收入應如何在兩者之間進行分配？如果甲公司每月支付6000元，則每月應納稅所得為2500元（為簡化起見，不考慮其承擔的“三險一金”），適用的最高邊際稅率為10%；剩余部分12000元以年終獎形式支付，按國家稅務總局公告[2011]46號文件的最新規定，適用的邊際稅率最高為3%（確定稅率的每月應納稅所得額為：12000/12=1000元），且該級次還可再每月增加1000元的應納稅所得額，方才進入10%的邊際稅率。在這種情況下，顯然應降低月薪標準，加大年終獎份額。不過，如果月薪定為4000元，剩余36000元以年終獎形式支出，則會出現相反結果。從規避較高邊際稅率的角度看，理想的分配方案當然是：每月月薪5000元，年終獎24000元。上述方案說明了利用稅法中關于全年一次性獎勵的計稅辦法，可以獲得低邊際稅率的利益。在實際工作中，企業需要結合不同人群、不同崗位的具體情況，采取不同的薪酬支付辦法。這就要求納稅籌劃應結合績效考核的特點和要求，進行稅收籌劃方案操作。
（二）合理利用稅目的轉換
如果一個企業員工的工資薪金收入水平較低，并假定在計稅時適用的最高邊際稅率為3%，而分紅金額較大，那么顯然會導致較高的稅負，此時應考慮適當提高工資薪金水平。以使個人所得中紅利所得相應轉化為工資薪金所得；如果員工工資薪金收入水平較高，此時就應考慮是否將工資薪金轉化為分紅了。在作上述轉化時，應與企業的績效考核結合起來。
（三）以合理的員工福利計劃適度替代單純的貨幣報酬
員工福利制度，是指企業向員工提供各種形式的滿足其共同需要個體特定需求的設施、待遇、社會保障條件等。科學、合理的員工福利計劃可以增強員工的安全感和對公司的認同感，同時，它也能在一定范圍和標準內獲得稅前扣除，某些福利形式還可以利用稅法中的免稅或延遲納稅條款獲取個人所得稅方面的利益。
根據有關規定， 員工從企業取得的法定福利不但免征個人所得稅， 而且可以作為企業所得稅的扣減項目。因此，法定福利被視作是薪酬激勵中風險為零、成本最低的一種方式。企業對薪酬中的福利進行稅收籌劃時， 可以將重點放在法定福利上。法定福利按照資金去向可以劃分為三類，第一類包括工傷保險、生育保險。這類保險由單位繳納，社會統籌，對員工個人正常的收入水平沒有影響， 因此激勵作用為零。第二類包括基本養老保險、失業保險和基本醫療保險。這類保險由于個人繳納的比例和金額較小， 且當期無法支取， 因此， 雖然具有免稅的功能，但激勵效果有限。第三類是住房公積金。它由單位和個人各按職工月收入總額的8%-12%繳納，全額計入個人賬戶。根據《關于基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、住房公積金有關個人所得稅政策的通知》（ 財稅［2006］10 號） 的規定：“單位和個人分別在不超過職工本人上一年度月平均工資12%的幅度內，其實際繳存的住房公積金，允許在個人應納稅所得額中扣除。”因此， 住房公積金對于降低企業的納稅成本和總成本， 提升對員工的激勵效果，具有十分明顯的作用。企業應當在薪酬體系設計中， 盡可能地增加住房公積金繳存額的辦法替代加薪，也可一方面“減薪”，同時增加住房公積金的繳存額。
（四）股票期權激勵中的納稅籌劃
股票期權是指上市公司按照規定的程序授予本公司及其控股企業員工的一項權利，該權利允許被授權員工在未來時間內以某一特定價格購買本公司一定數量的股票。股票期權有助于使企業高管人員的長期報酬乃至職業生涯與股東利益相一致，有利于吸引和穩定人才。
依據股票期權的收入來源，可以將股票期權的稅收籌劃分為購入、轉讓和利潤分配三個環節。其中利潤分配環節由于并無特別的稅收優惠，只能按照“利息、股息、紅利所得”全額計算納稅，在籌劃時基本可以不予考慮。籌劃重點應放在行權時“工資薪金”所得和轉讓時“財產轉讓所得”上。
1、行權時工資薪金的稅收籌劃根據《關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》的規定：員工根據股票期權計劃行權時，其從企業取得股票的實際購買價（施權價）低于購買日公平市場價（指股票當日的收盤價）的差額，是因員工在公司的表現和業績情況而取得的與任職、受雇有關的所得，應按“工資、薪金所得”適用的規定計算繳納個人所得稅，對該股票期權形式的工資薪金所得不同于所在月份的其他工資薪金所得，單獨按下列公式計算當月應納稅款：應納稅額=（股票期權形式的工資薪金應納稅所得額/規定月份數×適用稅率-速算扣除數）×規定月份數，公式中的規定月份數，是指員工取得來源于中國境內的股票期權形式工資薪金所得的境內工作期間月份數，長于12 個月的，按12 個月計算。股票期權形式的工資薪金應納稅所得額，按下列公式計算：股票期權形式的工資薪金應納稅所得額=（行使股票的每股市場價-員工取得該股票期權每股施權價）×股票數量。
例2：乙公司王某10月取得工資為5 000 元， 同時領取半年考核獎金18 000 元，則王某當月應繳納個人所得稅=（5 000-3500）×3%+（18 000×25%-1005）=3 540（元）。假設乙公司推行股票期權計劃，王某年初取得一筆股票期權，10月行權時，取得股票時的施權價和當日市價的差額為18 000 元，則王某的該項收入可以平均按9個月分攤，然后并入1~9月的工資薪金收入計算個人所得稅,王某應納個人所得稅=（5 000-3500）×3%+（18 000/9×l0%-105）×9=900（元）。上述計算結果表明，采取股票期權激勵形式可以有效減少員工的個人稅收支出（共減少了2640 元）。而且通過例1 與例2 的比較發現，實際上股票期權具有和“年終獎政策”一樣的稅收優惠幅度。
篇11
然而,現今由于導游薪金制度有待改善,導游自身素質問題以及對導游管理力度不夠等原因,使導游服務質量達不到標準,更談不上優質服務了。本人就如何提高導游服務質量提出以下拙見。
一、建立合理的導游薪金制度
目前大多數導游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導游人員的服務積極性,使得服務質量再好的導游也會滑向“導購人員”,妨礙了旅游業的健康發展。所以,建立合理有效的導游薪金制度,有助于提高導游服務質量。
1.綜合考量,確定導游的報酬水平
旅行社應立足于導游等級和工作能力設定導游人員的基礎工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實行以職業技能等級高低論待遇。通過對導游的學歷、職稱、工作表現和從業經驗以及導游等級等方面綜合測評,確定導游人員的基礎工資,擴大收入差別。
依據游客滿意度和工作量發放導游人員的帶團津貼。導游人員帶團津貼的發放要在游客滿意度的基礎上,綜合考慮所帶團隊的人數、游程、時間等因素。
參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據其他員工的薪金水平,結合導游人員的工作特點確定其收入水平,體現企業薪金發放的公平性,調動導游人員的工作積極性。
2.導游小費給付的明確化、制度化、規范化
小費制度的完善既有助于導游與游客之間形成良性互動,又增加了導游人員的正式收入,還可以減少導游私拿“回扣”而降低服務質量的行為。嚴格說來,服務行業的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求,制定具體的小費給付標準,定出每位游客應付的小費下限,再由客人視導游的服務質量浮動。這樣,將導游的小費收入與其工作量和服務質量緊密地聯系在一起,促使導游努力地提高自己的服務水平,以獲得較高的物質回報。
二、對導游人員進行有效培訓
導游員的素質在很大程度上影響著導游服務質量,導游培訓是提高其素質的有效途徑,應貫穿于導游員隊伍建設的始終。
1.崗前培訓
崗前培訓是對新員工上崗之前的一種系統化的培訓。根據國家旅游局關于在旅游行業中實行“先培訓,后上崗”的要求,對新導游員進行崗前培訓,應該成為一種制度。抓好導游崗前培訓,就為以后高質量的導游服務奠定了基礎。崗前培訓的目的是通過一段時間的集中培訓,使新導游員掌握帶團所必備的服務意識、專業知識和技能,從而能獨立帶團。
2.在崗培訓
在旅游淡季或某個必要時段,對導游進行針對性的專業培訓是必不可少的。在崗培訓就是對已積累一定導游工作經驗的導游員進行的一種繼續教育,使其工作能力不斷增強,提高導游服務質量。
三、對導游人員進行合理激勵
激勵是通過對導游員的工作責任心和工作動力的激發和強化,使之提高對導游工作的投入程度,要針對不同導游員的具體情況,采取不同的激勵方式。
1.情感激勵
情感激勵就是利用情感對人的行為的影響力原理,通過增長導游員的正面情感來提高其工作積極性的一種激勵方式。
情感激勵能否具有激發效應取決于兩個方面:一是給予充分的尊重和信任,使導游員在感情上有一種歸屬感。導游員被信任,就能增強其責任感和事業心。二是給予生活上的關懷,使導游員的感情有切實的著落點。旅行社對導游給予生活上的關懷,幫助他們解決住房、健康、孩子等問題,將會大大加強其歸屬感。
2.獎懲激勵
獎懲激勵就是通過獎勵和懲罰等手段來助長或削弱導游人員行為的一種激勵方式,是以導游員工作表現進行評價為基礎的。獎勵和懲罰都必須公平合理,對導游員的評價要公正、客觀。獎懲同其工作績效掛鉤,獎懲的標準要保持一致,否則就不能發揮應有的激勵作用。
四、導游服務質量管理
1.建立導游服務質量的監控體系
為確保導游活動計劃目標的體現,保護旅游者的合法權益,有必要建立和完善對導游服務質量的監控體系,使導游服務的靜態標準最終能轉化為實質性的質量提升。
2.控制導游服務的偏差
由于許多不可測因素對導游工作的干擾,導游服務行為可能會偏離質量標準。控制導游服務中的出現的偏差,也是監控導游服務質量的一個主要內容。
對導游員的帶團活動過程中已經出現的偏差要及時加以糾正。對導游帶團活動的跟蹤檢查,要成為一種日常性的制度,導游服務過程中出現偏差時,要果斷采取糾正措施。
五、結語
影響導游服務質量的因素是多元化的,要提高導游服務質量需要導游、旅行社以及國家旅游行政管理部門的共同努力。總之,導游要站在游客的立場上,努力提高自身的各項素質和能力,盡可能的提供滿意服務;旅行社對導游要進行必要的培訓和有效的激勵,建立合理的導游薪酬制度;國家旅游行政管理部門和旅行社對導游服務質量要加強檢查、監督和管理,規范導游的行為;各職能部門在各方配合與努力下,進一步規范旅游市場,這樣,我們的導游服務質量定能得到加強與改善。
參考文獻:
[1]陳天嘯.導游人員職業權益維護及其利益表達[J].旅游學刊,2006,(4):62-63.
篇12
一、導游薪金制度改革的意義
在中國旅游業飛速發展的同時，導游服務質量一直參差不齊，成為旅游事業深入發展的瓶頸。當前導游服務中存在的問題多是源于不合理的以“回扣”為主體的薪金制度。管理部門多次整改后都不能有效解決導游服務質量問題的真正原因，也在于沒有認識到或是刻意回避了這一關鍵。從一定程度上講，目前以“回扣”為主體的薪金分配制度尚有其存在的合理性。當前的關鍵是減少其負面影響，將之抑制在可以接受的范圍之內，并與導游人員的激勵和提高、旅游市場的規范有效結合在一起，形成良性循環。如果使導游人員的薪金制度走上良性的發展道路，必然能有效地加強導游人員的管理，促進旅游業的進一步發展。
二、當前導游人員薪金制分析
目前國內導游人員的收入主要由基本工資、帶團津貼、“回扣”和少量小費構成，勞動保險由旅行社代買或自己購買。以昆明市為例，只有少數旅行社的專職導游才有固定的工資，金額多在300元左右；帶團津貼在外語導游中較高，但在國語導游中只有部分旅行社發放，大致為每團每天15－30元左右；至于小費，在海外旅游團中比較普遍，而在國內除了廣東等經濟發達地區的少數旅游團外，基本上不多見。如此一來，“回扣”就成了大多數導游人員的主要收入來源。“回扣”是導游人員和駕駛員在帶客人進入旅游商店購物，消費之后，從店方獲取的各種好處費。除了“人頭費”以外，還有游客購物金額的10%－40%的返利。導游人員的“回扣”是旅游業“回扣”中的一小部分，因為“回扣”要在地陪導游、司機、全陪導游、旅行社和旅游汽車公司之間分配。所以，地陪導游的“回扣”所得是在扣除了交回旅行社、旅游汽車公司的“人頭費”和購物簽單，以及給司機和全陪的費用后的剩余收入。
三、以“回扣”為主體的導游薪金制度形成原因分析
（一）旅行社的惡性削價競爭
由于旅行社業進入門檻較低，旅游行業的市場機制不健全，加上當前旅行社中普遍存在的、不合規范的承包經營，旅行社產業急劇擴張。一些主管部門沒有發揮應有的宏觀調控作用，加劇了旅行社業的過度競爭。在競爭的壓力和利益的驅使下，許多旅行社僅以“顧客導向”為主，忽視“成本導向”，競相以削價為主要手段來銷售產品。使得銷售價與采購價之間的差異微乎其微，為保證必要的組團利潤，旅行社唯有取消導游的薪酬、降低接待標準，甚至縱容、慫恿導游帶客購物，以獲得不菲的“人頭費”和購物簽單。可以說，旅行社組團利潤的偏低和惡性低價競爭使得導游不得不把很大一部分精力放在購物上，而不能專心帶團，這是造成以回扣為主的導游薪金體制的最重要原因，也是導致導游服務質量下降的最直接原因。
（二）導游聘用制度的特殊性
由于旅游業淡旺季差異明顯，組團利潤相對較小，旅行社為最大限度節省開支，只會配備少量的專職導游，在旺季時就聘用大批的兼職導游。多數旅行社將工作重點只放在外聯業務上，不重視導游人員的開發管理。大部分導游的日常管理缺乏依托單位，影響了導游隊伍的穩定和整體素質的不斷提高。基本處于閑散狀態的導游既失去了外界對其服務水平的有效監督，也失去了競爭的壓力和提高自身素養的動力。
（三）導游激勵機制的不健全
除了少數業務量較好的旅行社外，對導游人員的激勵不但手段單一，而且力度不大，覆蓋面有限。由于大多數旅行社只求最大限度地降低營業成本，不但大多數導游沒有本來就微薄的工資和各種福利保障，而且還需向旅行社交納上千元的押金和一定的管理費用、帶團“人頭費”。這樣不規范的勞動報酬制度根本就不能對導游進行有效激勵。對許多旅行社來講，唯一的激勵手段就是懲罰：扣除風險押金或未報銷的預付團款。甚至有的旅行社只要投訴涉及導游的，就無視導游的工作投入，把投訴造成的經濟損失轉嫁到導游身上。
（四）導游服務的商品化
旅游業是一項生產和銷售旅游商品的產業，為旅游業創造經濟效益和贏利相對應的導游服務也必然商品化，按勞收取勞務費用。導游人員要安排旅游者的食、住、行、游、購、娛等事項，以滿足旅游者物質上和精神上的需要。在規范程式的不斷重復勞動中，導游既要具備較高的知識水平和心智技能，還要腦體高度結合，承擔較重的工作量，更要面對大量的“旅游污染”。因此，高度付出的導游人員必然需要較高的經濟回報。
（五）導游工作的特殊性
在帶團游覽中，幾乎一切事務都要由導游人員來獨立主持和協調。一方面，導游是旅行社的人，另一方面導游員在接待過程中又是游客的人。在這一對委托人――人的關系中，后者掌握前者的信息較多。一些導游可以利用這一種信息方面的不對稱謀取私利。同時導游人員所服務旅行社一般不固定，在旅游市場上隨供求關系的變化而流動。再加上導游服務的無形性、旅游產品的提供與消費的同時性，以及較高的關聯度，使得對導游服務質量的監督和管理非常被動。相關部門無法用統一標準來衡量導游的服務質量，也無法對其進行有效的管理監督。
（六）整體旅游市場的不規范
導游隊伍的一些不盡如人意的表現，和旅游市場大環境的不規范是緊密聯系的。當我們談到導游隊伍的管理時，決不能脫離了整個旅游市場的大背景。旅游市場的不規范表現在三個方面：
1、旅游購物市場有待完善。導游引導客人購物是旅游服務中的必要環節，取得一定比例的傭金作為宣傳促銷獎勵十分正常。問題是我國旅游商品的研發與市場脫節，各地購物商店的商品缺乏鮮明的地方特色和民族特色，許多又做工粗糙甚至為假冒偽劣商品，沒有吸引力，于是許多商店只有靠給導游和司機高額回扣來吸引顧客。
2、缺乏對司機的有效監督和管理。在迅速發展的旅游業面前，旅游車司機的培訓和管理已明顯滯后，司機的素質和服務質量良莠不齊。司機接團本身就有不菲的車費，所以司機與導游分得同樣比例的回扣是不合情理的。由于有回扣可得，部分司機低成本接團，甚至“零車費”或向車隊交“人頭費”，擾亂了市場秩序，破壞了公平競爭氛圍。導游和司機在行程中是平等合作的關系，大多數決定都是兩者共同作出的，但出現服務質量問題時往往是導游被處分。究其原因，一是由于需要配備專門的技術、車輛，旅游車駕駛員經常是供不應求，旅行社在考慮司機時首先關注車型和車費，而不在乎其品質和內在素質；二是管理法規上的漏洞，例如，在《導游人員管理條例》中，列舉了多條針對導游的明細懲罰條文．而在已廢止的《旅游汽車、游船管理辦法》中，對司機服務質量的明細要求和懲罰著墨不多，而且很少真正執行。
3、游客出游心理尚不成熟。隨著生活水平的提高，出游的人越來越多，但是旅游者各方面的素質亟待提高。游客選擇線路和旅行社時往往只比較價格，對相應的法律法規了解不多，缺乏必要的維權意識。出行的時機多在黃金周，加上我國各旅游地的軟、硬件尚不完善，難以實現其較高的旅游期望值，于是往往會將其失望情緒轉為對旅游從業人員的抵觸情緒。
四、導游薪金制度改革的途徑
（一）杜絕旅行社的惡性削價競爭
惡性削價競爭不但不會促進服務質量的改善，反而會導致質量被忽視，無意保證質量或無力保證質量。從當前來看，加強旅游價格的市場監控、恢復正常的組團利潤十分必要。一方面要制定旅游產品單項服務的最低和最高限價并向社會公布，以制止惡性削價競爭；另一方面要加強監督檢查，防止通過減少服務項目或降低服務標準來削價競爭，并對削價競爭者和擾亂市場秩序者采取堅決有力的處罰，以維護市場秩序。當然更重要的，是加快旅行社的體制改革和企業重組，建立現代企業制度，提高企業素質。同時完備法治體系，提高行業進入門檻，杜絕部門承包，通過專業化分工、市場細分和加強管理來提高企業生產效率和整體效益，使旅行社間的競爭由低價競爭向質量競爭、人員素質競爭轉變。
（二）健全導游激勵機制
據美國心理學家威廉?詹姆士指出：絕大部分的員工對承擔的工作一般只付出自己能力的20%，而一旦受到有效的激勵，就可能發揮其能力的80%。旅行社應建立一種既能使盡職的導游獲得應得的回報，又能使導游必須為其質量問題支付成本的激勵機制，來最大限度地調動導游員的工作積極性，保證導游服務的高質量。筆者認為，首先是要提高導游的物質待遇，高薪養優，滿足其合理的物質需要。其次是按導游心理活動規律對其進行科學管理，培養導游良好的情操、豐富的知識、高超的技能。對不同的導游員，要綜合、靈活地采取工作激勵、情感激勵、獎懲激勵、角色激勵等手段，使傳統的人事行政管理方式向人事心理管理方式轉變，從而激發導游人員的工作熱情和努力程度，提高他們的工作效率和質量。
（三）改革現行導購傭金機制
目前傭金分配中給司陪的傭金比例過高，造成購物商店的商品和服務價格太高，嚴重影響了旅游者的利益和旅游體驗。當然這很大程度上是因為導游、司機和旅行社等方面都要分一杯羹，特別是有了可觀車費的司機還要與地陪導游平分傭金。應該執行合法傭金制度，由旅游經營行業組織商定傭金的合法比例，尋求實現商家、導游人員和旅行社之間利益的公平和合理，并將傭金收授限于旅游商品銷售企業和旅行社之間結算，杜絕高額傭金和暗箱操作。把傭金結算納入財務和稅務管理，接受工商和稅務的監督。逐步降低司機的傭金比例，使其收入以車費為主。
（四）導游小費給付的明確化、制度化、規范化
給付小費是文明程度的體現，也是對導游工作的認可與感謝。固定、靈活的小費給付，既有助于導游與游客之間形成良性互動，又增加了導游人員的正式收入。嚴格說來，服務行業的收入主要來源是小費（tip）和傭酬（commission）。各地完全可以根據本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求，制定具體的小費給付標準，定出每位游客應付的小費下限，再由客人視導游的服務質量浮動。
（五）強化導游培訓
導游人員的培訓學習是決定其素質提高的關鍵因素，是一個長期性的任務，貫穿于導游隊伍建設的始終。我國導游人員就業前基本沒有接受過系統的導游服務專門訓練，而且就業后也由于大部分時間處于無人管理狀態，學習的機會不多。有關部門應與旅行社、學校等單位和社會機構合作，為導游提供全面的培訓機會，在職業道德、服務意識、法律法規、專業知識等方面進行嚴格、高水平的培訓。當然這些培訓要盡量安排在旅游淡季，并且遵循自愿、低成本的原則。與此同時，現行旅游教育中導游專業的科目也應重新劃定，使之趨于合理化，以避免未來培訓中“補洞”式的應急培訓。
（六）發揮導游行會的重要作用
在市場經濟中，政府行業主管部門無法直接干預經濟活動，這樣行業協會的中介、組織、協調將在宏觀管理中發揮更大的作用。通過導游行會可以規范管理導游，提高管理水平，從而減輕企業和政府部門的負擔；變分散管理為統一管理，形成導游競爭機制，通過“上團機會”有力促進導游提高服務質量；并可通過它來反映導游的呼聲，溝通導游同有關企業和部門的聯系，維護導游人員的合法權益。雖然我國許多城市已經成立了導游協會，可是大多數的導游協會仍不具備法人資格，只是政府部門的附屬機構。所以，政府部門應當轉變政府職能，積極放權，明確導游行會的角色和作用。
（七）加強對旅游車司機的管理
作為接待團隊的“前臺”工作人員中的一員，司機在為游客提供令人滿意的旅游產品中發揮著極為重要的作用。因此，有必要將對導游的管理與對司機的管理結合起來，與車隊緊密配合，加強對司機的監管。具體在兩方面：首先是規范車費和傭金比例。有關部門應與旅游汽車公司、旅游車司機合作，制定正常的租車資費標準，逐步降低司機的傭金分配比例，使其收入以正常的車費為主。其次是規范司機服務質量。有關部門應健全相應的法律法規，加強培訓、檢查和監督，提高司機的服務質量。
（八）提高游客的自我保護意識和文明程度
篇13
旅行社應立足于導游等級和工作能力設定導游人員的基礎工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實行以職業技能等級高低論待遇。通過對導游的學歷、職稱、工作表現和從業經驗以及導游等級等方面綜合測評,確定導游人員的基礎工資,擴大收入差別。
依據游客滿意度和工作量發放導游人員的帶團津貼。導游人員帶團津貼的發放要在游客滿意度的基礎上,綜合考慮所帶團隊的人數、游程、時間等因素。
參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據其他員工的薪金水平,結合導游人員的工作特點確定其收入水平,體現企業薪金發放的公平性,調動導游人員的工作積極性。
2.導游小費給付的明確化、制度化、規范化
小費制度的完善既有助于導游與游客之間形成良性互動,又增加了導游人員的正式收入,還可以減少導游私拿“回扣”而降低服務質量的行為。嚴格說來,服務行業的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求,制定具體的小費給付標準,定出每位游客應付的小費下限,再由客人視導游的服務質量浮動。這樣,將導游的小費收入與其工作量和服務質量緊密地聯系在一起,促使導游努力地提高自己的服務水平,以獲得較高的物質回報。
二、對導游人員進行有效培訓
導游員的素質在很大程度上影響著導游服務質量,導游培訓是提高其素質的有效途徑,應貫穿于導游員隊伍建設的始終。
1.崗前培訓
崗前培訓是對新員工上崗之前的一種系統化的培訓。根據國家旅游局關于在旅游行業中實行“先培訓,后上崗”的要求,對新導游員進行崗前培訓,應該成為一種制度。抓好導游崗前培訓,就為以后高質量的導游服務奠定了基礎。崗前培訓的目的是通過一段時間的集中培訓,使新導游員掌握帶團所必備的服務意識、專業知識和技能,從而能獨立帶團。
2.在崗培訓
在旅游淡季或某個必要時段,對導游進行針對性的專業培訓是必不可少的。在崗培訓就是對已積累一定導游工作經驗的導游員進行的一種繼續教育,使其工作能力不斷增強,提高導游服務質量。
三、對導游人員進行合理激勵
激勵是通過對導游員的工作責任心和工作動力的激發和強化,使之提高對導游工作的投入程度,要針對不同導游員的具體情況,采取不同的激勵方式。
1.情感激勵
情感激勵就是利用情感對人的行為的影響力原理,通過增長導游員的正面情感來提高其工作積極性的一種激勵方式。
情感激勵能否具有激發效應取決于兩個方面:一是給予充分的尊重和信任,使導游員在感情上有一種歸屬感。導游員被信任,就能增強其責任感和事業心。二是給予生活上的關懷,使導游員的感情有切實的著落點。旅行社對導游給予生活上的關懷,幫助他們解決住房、健康、孩子等問題,將會大大加強其歸屬感。
2.獎懲激勵
獎懲激勵就是通過獎勵和懲罰等手段來助長或削弱導游人員行為的一種激勵方式,是以導游員工作表現進行評價為基礎的。獎勵和懲罰都必須公平合理,對導游員的評價要公正、客觀。獎懲同其工作績效掛鉤,獎懲的標準要保持一致,否則就不能發揮應有的激勵作用。
四、導游服務質量管理
1.建立導游服務質量的監控體系
為確保導游活動計劃目標的體現,保護旅游者的合法權益,有必要建立和完善對導游服務質量的監控體系,使導游服務的靜態標準最終能轉化為實質性的質量提升。
2.控制導游服務的偏差
由于許多不可測因素對導游工作的干擾,導游服務行為可能會偏離質量標準。控制導游服務中的出現的偏差,也是監控導游服務質量的一個主要內容。
對導游員的帶團活動過程中已經出現的偏差要及時加以糾正。對導游帶團活動的跟蹤檢查,要成為一種日常性的制度,導游服務過程中出現偏差時,要果斷采取糾正措施。
五、結語
影響導游服務質量的因素是多元化的,要提高導游服務質量需要導游、旅行社以及國家旅游行政管理部門的共同努力。總之,導游要站在游客的立場上,努力提高自身的各項素質和能力,盡可能的提供滿意服務;旅行社對導游要進行必要的培訓和有效的激勵,建立合理的導游薪酬制度;國家旅游行政管理部門和旅行社對導游服務質量要加強檢查、監督和管理,規范導游的行為;各職能部門在各方配合與努力下,進一步規范旅游市場,這樣,我們的導游服務質量定能得到加強與改善。
參考文獻:
[1]陳天嘯.導游人員職業權益維護及其利益表達[J].旅游學刊,2006,(4):62-63.
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