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4、依據職工考勤，完成職工每月工資和其他福利的造冊及發放工作、獨子費的管理發放工作。
5、完成職工的養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險、住房公積金、收入所得稅等基數的變更審批、賬戶的管理審核、費用的代扣代繳、公積金的提取使用等工作。
6、做好工資信息管理庫的完善、職工考勤表的備案、黨費的測算、工會費的測算、單職工房租的扣繳、勞務費的發放等工作。
7、做好退休人員工資的管理工作。
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當用人單位確認勞動者違反了公司規章制度，相關負責人員就應當及時啟動調查程序。違紀情況，給單位造成的損失、影響等，都要徹底調查，出具詳盡報告。在進行調查期間，可以暫停該員工的工作。及時而又精準的調查，對單位其他員工也有威懾作用。
二、規則遵循
對員工的處分，應嚴格依照本單位的規章制度。用人單位應當制訂完善的勞動管理規章制度，對于違反規則的員工處分應有明確的規定。單位管理人員應當對規則熟練掌握，一般情況下最好對全體員工進行相關培訓，在員工新入廠時及時告知相關勞動管理規則，如此，能有效督促員工知規則、守規則。在查清員工違規情況后，遵循規章制度，可以初步確定合理處分的范疇。
三、由輕及重
不到迫不得已，不應把除名、辭退、開除作為懲戒措施。警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除等懲戒措施可以由輕及重地予以考慮，同時，在給予上述處分的同時，可以給予一次性罰款，從經濟上予以懲戒。決定處分前，要參照原來類似違紀情況的處分，員工以往是否存在違紀情況，員工違紀后的認錯態度，給單位造成的損失大小來綜合判定處分級別。
關于員工的除名，《企業職工獎懲條例》只在第18條有明確規定，“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。”因此，開除的處分事由需要規章制度予以充分、明確。
另外，單位做好員工的違紀檔案管理工作，極有必要。員工的過往違紀行為大小、多少，可以作為后來違紀行為處分的重要參考依據，小過不斷積累到一定程度時單位亦有權實施除名處分。
四、集體合議
有了清楚的違紀事實依據，又有了充分的規則處分準繩，因對員工的開除處分極為慎重，應有嚴格充分的程序，企業的管理層、人事部門應當集體討論、決議，相關知情員工也應出席陳述事實，必要時可征詢律師意見，以避免開除后所帶來的經濟補償、訴訟等風險。集體合議應做好會議記錄，出席人員最好皆簽署姓名。
五、開除公告
在查清違紀事實后，遵照規則，應及時做出開除處分，在開除事宜上應做好如下工作：
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電力施工企業是我國基礎性的產業，對我國的經濟發展以及國民生活有著重要的影響。社會的生產、人們的生活等都離不開電力，因此，電力施工企業的運行狀態要穩定、良好。要確保電力施工企業的正常運行，必須要加強對企業勞動關系的管理，防范、控制勞動關系管理中的法律風險。我國政府大力扶持電力企業，保障社會各領域對電力的需求，而我國電力施工企業為了提高行業的競爭力，對勞動關系管理進行不斷的改善，逐漸認識到勞動關系管理法律風險控制的重要性，從而保證電力施工企業各項工作的順利開展。
二、電力施工企業勞動關系管理的法律風險
1.企業勞動制度的缺失
目前，我國電力施工企業多數缺少規范、完整的勞動制度，導致勞動管理中存在法律風險。雖然，部分電力施工企業制訂了一些勞動規章制度，但沒有法律效力，當出現勞動爭議時難以成為法律依據。也有部分企業制定的勞動規章制度與勞動法相矛盾，導致企業在勞動爭議后難以高效的解決問題。另外，一些電力施工企業制定的勞動規章制度不公開、不透明，缺少勞動者的參與，難以得到勞動者的認同，導致勞動規章制度形同虛設，難以發揮約束和管理的作用。
2.勞動合同管理機制的缺失
電力施工企業人力資源管理工作中，勞動合同管理是其重要內容之一，但目前很少有企業能根據實際情況，設置專門的勞動關系管理機制。電力施工企業勞動合同在訂立、管理以及變更等方面缺少專業管理人員，導致合同執行、管理存在法律風險。同時，我國電力施工企業多數沒有設立勞動爭議調解委員會，當出現勞動爭議時，難以有效的解決爭議，加劇企業與勞動者的矛盾，既難以保障勞動者的權益，同時又增加了企業勞動管理的成本。
3.執行力度的缺失
目前，我國部分電力施工企業設置了一定的勞動規章制度，但在企業的運行過程中，既定的勞動規章制度沒有發揮出制度的效用，未能夠落實相關制度。在電力施工企業的經營管理過程中，當勞動者違反勞動制度時，不能夠嚴格按照規章制度進行懲處。另外，電力施工企業缺少合格的執行主體以及流程，執行力度的不足帶來了勞動關系管理的法律風險。
三、電力施工企業勞動關系法律風險的防范策略
1.強化企業人力資源管理
首先，電力施工企業要轉變人力資源管理的理念，認識到勞動關系管理的重要性，既要強調勞動者與企業的平等性，同時也要強調兩者的隸屬性，勞動者要服從企業的安排，構建得到勞動者認可的企業勞動管理規章制度；其次，規范業務外包以及人力資源配置等問題，形成一體化的組織架構。電力施工企業要加強對人力資源管理機構的設置，加強對業務的管理與控制，明確用工主體，規范勞動關系，從而避免用工過程中的法律風險；最后，制定完善的企業人力資源配置，優化企業中各類人員的配比，規范崗位職責以及任職資格。
2.加強企業崗位管理
電力施工企業勞動關系管理中，要加強各個崗位的管理，避免人員交叉混亂的局面。企業要根據實際發展情況，依照勞動法進行人員的配置和管理。招聘時要公開、公平、公正，通過考核的人員，企業要簽訂勞動合同，并且建立規范、合法的勞動關系。同時，存在外包、出借人員現象的，企業要解決人員問題，做好員工的勞動關系的管理，避免重復管理問題的發生。另外，企業內部要做好崗位管理工作，規范交叉混崗現象。對企業的崗位設置、員工的核定等進行規范，以考核等形式公平競爭，部分優秀勞務派遣員工可轉聘為勞動合同制員工。企業中部分臨時性的員工，企業要加強人員的培訓，通過考核等方式進行轉崗，而超過兩次轉崗不能勝任本職工作的應根據勞動法解除勞動合同。
3.建立完善的勞動合同管理制度
電力施工企業勞動關系管理中，要制定完善的規章制度以及勞動合同管理體系。在制定規章制度時，企業要嚴格按照我國勞動法制定，保證制度的合法性，同時要進行民主公示，得到勞動者的認可，從而保障后續的執行。另外，規章制度要能夠根據法律進行及時的修改和補充，建立招聘、試用、錄用以及教育、考核、獎懲等人力資源管理制度。在建立規范化的勞動合同管理體系時，企業要根據崗位、工種以及員工層次等差異，制定出針對性的勞動合同文本，合同的內容要合法、嚴謹，避免模糊不清等問題；勞動合同中期限的選擇要根據企業的特點設置，例如以一定工作任務為期限的勞動合同期限，能夠降低勞動成本，預防無固定期限勞動合同帶來的法律風險。
4.規范管理勞動用工
電力施工企業要構建完善的薪酬激勵機制，根據崗位、員工的貢獻情況，設置適應各個崗位的獎懲機制。在構建績效考核管理機制時，企業要面向全體員工進行考核，以員工的貢獻來設置獎勵機制，將業績考核成效與員工的培訓、個人評價以及物質、非物質獎勵相結合，激發員工工作的積極性。
四、結束語
電力施工企業與社會的發展、人們的生活緊密相連，其穩定運行能夠保障我國社會、經濟的可持續發展，因此電力施工企業要加強對勞動關系管理的法律風險防范，將風險意識融入到企業的日常管理中。完善勞動關系管理的法律風險控制，既能夠降低勞動成本、規避勞動風險，同時還能夠有助于企業人才隊伍的建設，提升企業的競爭力，保證企業的正常運行。
參考文獻：
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四、勞動用工年檢的方法。勞動用工年檢工作一般分三階段進行。
一是準備階段，研究年檢工作內容，準備有關年檢表格和資料；
二是自查階段，用人單位領取年檢資料，積極進行自查自糾，并按要求提供本單位遵守有關勞動法律、法規的情況；
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二、勞動用工年檢的時間和范圍。勞動用工年檢每年開展一次，一般在每年的年初或年末進行，具體時間由各地自定。勞動用工年檢的范圍包括《勞動法》調整范圍內的所有用人單位。用人單位均應主動接受年檢。對沒有按規定參加年檢的用人單位，勞動監察機構應組織力量進行監督檢查，避免出現勞動監察的盲點。
三、勞動用工年檢的內容。主要是用人單位遵守勞動法律、法規的情況，重點是：用人單位制定勞動管理規章制度的情況；用人單位使用勞動者簽訂和履行勞動合同的情況；用人單位遵守最低工資和工資支付規定的情況；用人單位遵守工作時間及休息休假規定的情況；用人單位遵守社會保險規定的情況。各地還可根據本地區實際情況，增加年檢內容。
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深入研究國家有關勞動合同法律法規的新特點，建立起用工制度科學化、用工機制市場化、用工管理規范化的勞動用工體系，促進員工隊伍結構的優化和勞動效率的穩步提高，構建和發展和諧穩定的勞動關系，增強企業核心競爭力，實現員工和企業的共同發展。
（二）設立勞動關系協調員
勞動關系協調員是從事勞動人事法律法規、規章制度的宣傳和實施管理以及勞動合同管理、集體協商協調、促進勞資溝通、預防與處理勞動爭議等工作的人員，負責處理用人單位和員工雙方的利益、矛盾、權益保障等問題。
（三）建立勞動關系應急協調機制
以制度的形式明確員工、人力資源管理部門、工會（職代會）三方在勞動關系協調方面的職責，如工會（職代會）應根據自身的特征，重點抓住勞動合同、集體勞動合同等關鍵環節，依法維護員工的合法權益，共同協調勞動爭議，盡早化解勞動關系中出現的矛盾。
二、梳理、修訂現行勞動管理規章制度，確保用工制度科學化
（一）細挖潛在風險
企業應明了制定規章制度潛在著哪些風險、形成法律風險的主要原因是哪些、應如何規避或防范這些風險，以便制定出一套行之有效且符合法律規定的規章制度，以強有力地支撐企業的健康持續發展。
（二）梳理現有規章制度
在對勞動用工、薪酬福利、激勵約束等人力資源規章制度進行法律評估梳理的基礎上，對照各類用工管理風險查找問題，并提出切實可行的改進措施。
（三）建立完善規章制度
對于確定存在的各類風險文件，進行修改完善，并經單位合法民主程序，以確保公司各類規章制度的安全合法有效。
三、正確選擇用工方式，確保用工管理規范化
（一）正確選擇用工類型
從企業的角度來講，要準確掌握各種用工形式，從企業用工的實際出發，自行梳理、搭配、對號入座，以謀取最佳的人力資源管理模式。特別是處理好臨時性、輔、替代性崗位的勞務派遣用工方式使用，合理規避勞動風險。
（二）避免事實勞動關系
各企業應盡量避免事實勞動關系的發生，如勞動者入職后由于企業沒有及時簽訂書面勞動合同，造成事實勞動關系的存在，給企業帶來懲罰性的法律風險責任。
（三）規范勞務派遣用工
企業應在選擇合法規范的勞務派遣企業基礎上監督其履約情況，注意核查各種合同履約過程中的內容，杜絕名義上的派遣用工關系轉變為實質上的事實勞動關系。
（四）完善員工崗位規范
同工同酬是勞動法確定的分配原則。實行定員、定崗、定責，明確職權分界，以完善的崗位規范說明書進行規避防范。要將部門職責層層分解到人，并實行統一、規范的工作評價制度；另外，探索公司合理統一的薪酬模式，探索內部與市場化接軌的“雙軌制”工資制度。
四、建立完善的勞動關系民主管理系統，確保管理工作民主化
（一）建立管理臺賬
建立招工名冊、人員信息、合同簽訂到期時間、員工崗位規范等基礎臺賬。特別是要保存好會議記錄、討論的經過、張貼公告的記錄等證據，并履行相應法定程序，以防發生糾紛時企業無法舉證的風險發生。
（二）做好民主溝通工作
要履行相應的法定程序，即涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項必須經過民主程序通過，并將直接決定公示或者告知。
（三）完善法定手續
如對協商、討論、公示、告知、簽收等流程，完善法定手續。實踐中可以利用告示欄張貼告示；或把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者，或向每個勞動者發放員工手冊。
五、加強勞動合同管理的全過程控制，實現風險的可控在控機制
（一）勞動合同首次錄用訂立過程的規范
包括員工招聘錄用時相關資料的收集保存。企業在制定勞動合同的一些重要和必備條款時，最好請律師或專家具體把關，以免影響勞動合同效力和發生勞動爭議的風險。
（二）勞動合同履行中的規范
嚴格履行勞動合同約定是防范法律風險的前提。如在勞動合同到期終止或續簽問題，合同到期必然面臨續簽或終止。由于續簽合同需要時間，如不在合同到期前明確或另行約定，則操作上將面臨協商期間勞動關系不明的問題，可能產生事實勞動關系的爭議或因停工協商影響正常工作。因此，建議建立員工勞動合同到期預警機制，設立固定時間作為預警時間，以留出必要時間進行協商，避免工作脫節。
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一、我國事業單位勞動關系管理中存在問題
（一）“臨時工”管理存在誤區
事業單位在勞動關系管理中依然具有明顯的計劃經濟色彩，傳統勞動關系管理思想對其影響十分明顯，導致很多事業單位在人事管理中，習慣于使用“編制”的思想對員工進行劃分，這種觀念是明顯錯誤的。當前事業單位的人事制度改革工作蓬勃開展，但是部分事業單位“臨時工”在人事管理中得不到應有的待遇，一旦出現勞動糾紛，只能通過勞動仲裁申訴的方法維持自身的利益。
（二）原編制內的員工離崗后的關系處理不恰當
在原編制內的員工離崗后，事業單位沒有有效的處理這些員工的人事檔案，也會誘發勞動關系處理不當的問題，主要表現為以下幾種：（1）以口頭的形式對員工做違紀處理，但是這些員工的年齡過大，身體素質較低，往往會以“單位沒有下達書面開除協議”等為由要求回復工作崗位。（2）單位下海經商的員工。部分員工采用“停薪留職”的方式后選擇下海經商，并且為期滿后也沒有回單位上班；也有部分員工因為聯系方式變化導致事業單位無法取得聯系，隨著時間推移，事業單位會“自動”將這部分員工劃分為離職員工。但在實際上，這些員工并沒有辦理離職手續，因此會回到單位要求回復崗位并享受待遇。
（三）改制成企業化后引發管理爭議
事業單位主要涵蓋了大量非營利性項目，包括文化、衛生等，在按照國家相關思想進行企業化改革后，這些單位的勞動關系就會出現新的問題，主要表現在以下幾方面：（1）有關勞動合同簽約期限的問題。用工單位希望與員工簽訂短期合同，但是職工卻希望與單位簽訂長期勞動合同或者無固定期勞動合同。（2）大部分事業單位的員工都是知識分子，并且都有相應的職稱，包括教師、研究員等，在改制之后，這些員工的工作崗位發生很大變化，尤其是薪資水平會發生明顯變化，由此也會產生勞動爭議。
二、我國事業單位勞動關系管理創新策略
（一）加快學習勞動政策
對于事業單位而言，實現勞動關系管理創新的基礎點，就是要深入學習勞動法則，進而完善本單位的管理政策，及時調整勞動關系，才能有效避免勞動關系糾紛現象發生。對事業單位而言，如果在工作中出現勞動關系或者勞動合同的變化，需要根據法律規章制度確定具體的執行方法，并嚴格按照解除勞動合同的要求對勞動合同的解除工作進行明確，保證整個單位的勞動關系管理工作能順利開展。對于勞動合同中的相關內容（主要指終止、續訂等），應該按照具體約定予以執行，避免勞動合同流于形式。事業單位需要與職工之間簽訂雙向合同，并能根究法律規定變化及時的變更勞動合同。對于按照法律固定解除、終止勞動合同的員工，需要及時辦理相關手續，但要避免出現隨意解除合同的問題。
（二）走群眾路線，發揮工會協調作用
工會在解決勞動關系矛盾中發揮著重要作用，是當前維護勞動者合法權益的保障。因此對于事業單位而言，在勞動關系管理中可以發揮工會的作用，針對本單位自身存在的一些疑難點勞動關系糾紛問題，邀請工會參與解決；而對于工會而言，需要充分參考企業工會代表職工的訴求，并對企業所簽署的協議提出合理化建議；事業單位在勞動關系管理中，也可以按照這個渠道進一步完善自身管理制度。同時對于事業單位而言，針對改制過程中出現的改制問題，需要在根據相關制度確定勞動關系的管理內容，并且在這個過程中能充分參考工會的意見，在條件允許的情況下，針對勞動管理管理制度召開員工大會，商討相關制度的可行性，并適時征求員工的意見，這個范圍可以涉及到合同內容、員工獎懲、勞工管理規章制度等。
（三）重視對勞動政策制度的宣傳
當前由于事業單位在勞動關系管理中經常出現法律空白問題，導致勞動關系糾紛問題頻發。針對這種情況，事業單位在工作中需要重視編制管理，給予全體工作人員相同的待遇。同時在內部管理中，需要積極宣傳《事業單位人力管理條例》，在充分考慮本單位實際情況的基礎上，合理應用《事業單位人事管理條例》，并對雙方的勞動關系進行明確，在發現對方存在爭議的情況下，立即處理，避免引發風險。另一方面，事業單位還需要通過《勞動法》對雙方的責任進行明確，開展全面的員工教育，也能避免勞動關系風險發生。事業單位勞動管理作為我國現階段最為重要的一種勞動關系，一直是社會關注的焦點。對于事業單位而言，在勞動關系管理中，需要充分研究辦單位勞動關系管理的特殊性，確保能在充分認識本單位勞動關系特殊性的基礎上，對本單位的勞動關系進行明確，并且能不斷增強員工的合同一式，避免勞動爭議問題發生，切實維護雙方權益。
參考文獻：
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隨著知識經濟的不斷改革和深化，企業的生產和管理方式也隨之發生了巨大變化，正是這種生產轉型推動了勞動用工由過去的穩定、長期、單一向流動頻繁、短期、彈性就業轉變。正因如此，一方面，客觀上難以避免勞動者頻繁跳槽、兼職、簽訂短期合同的行為。另一方面，雖然我國自1995年頒布實施《勞動法》后，又于2008年實施了《勞動合同法》，旨在不斷完善和規范勞動用工行為，但由于一些勞動者知法、守法、依法維權意識淡薄，主觀上不依法行事。再有，企業管理者重人治，輕法治，缺乏風險防控意識，管理粗放，貫徹執行法律法規不到位，存在同工不同酬、員工績效評價體系不健全、拖欠和克扣員工工資、未按規定繳納各種社會保險、勞動保障條件不符合規定、不依法用工和解除勞動關系等現象。總之，由于多方面因素匯集，企業用工、勞動者就業的違法行為層出不窮，導致勞動爭議頻發，且依法調解難度大。這些問題的存在勢必影響勞資關系的穩定和諧，不僅阻礙了企業和員工的共同發展，甚至危及整個社會的穩定。
二、加強勞動用工管理，構建和諧勞資關系的重要意義
1、加強勞動用工管理是構建和諧勞資關系的基礎
法律是維護社會公平正義和公秩良俗的重要手段，而規范勞動用工管理，正確使用法律來防范和化解勞資糾紛，從源頭上預防和減少勞資糾紛，保護企業正當利益，維護員工合法權益是構建和諧勞資關系的根本。
2、加強勞動用工管理能有效優化勞動力資源配置。勞動力資源使用效益最大化需要平衡的供求關系，隨著經濟快速發展，社會分工越來越細，企業用工與勞動者就業的市場化程度就越高。加強企業勞動用工管理，不僅能有效提高企業的招聘效率，還能促使優秀勞動力資源流向管理規范、效益優先的企業，最終使整個勞動力資源配置合理、流動有序。
3、構建和諧勞資關系是構建和諧社會的必然要求。
構建和諧社會的終極價值追求是一種人與人和諧相處、人與社會和諧相處、人與自然和諧相處的狀態。當前，企業與勞動者的勞資糾紛成為了社會最突出、最普遍、最具代表性的矛盾，在很大程度上已經影響了構建和諧社會的總體進程。因此，只有切實加強企業勞動用工管理，才能更好地維護勞動者和企業的合法權益，構建起更加和諧的勞動關系，確保社會的和諧穩定。
三、加強勞動用工管理，促進企業和諧有序發展
（一）依法建立、健全企業用工管理制度
《勞動合同法》實施后，國家廢止了《企業職工獎懲條例》，頒布了《勞動合同法實施條例》，一時間，企業在人力資源管理工作中面臨一段真空期、茫然期，各種新問題、新情況相繼出現。因此，依法建立、健全企業勞動管理規章制度是規范用工、依法管理的關鍵所在。由于《勞動合同法》在一定程度上賦予了企業較大的自主管理權，因此，企業在制定勞動管理規章時既要考慮到它是法律、法規在本企業的延伸與補充，應具備規范職工行為、維持企業正常生產經營秩序的屬性，同時也要體現企業文化在員工管理中的現實作用。企業要對照現行法律法規，修改和完善各項規章制度，針對法律的強制性條款要與其保持高度一致，對宣示性條款要結合本單位、本行業的實際進行細化，確保制度的合法性，增強其可操作性，真正實現制度的合法性與有效性的統一。另外，依法建立用工管理制度應確保制度審批程序符合相關規定。如：《企業工會法》規定，涉及職工切身利益的重大事項和管理制度必須經企業職工代表大的民主程序審議通過。
（二）加強和完善勞動用工管理
《勞動合同法》規定，企業與勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協議，是約束與規范勞資雙方行為、保障雙方權力與義務、穩定勞動關系、促進員工和企業共同發展的重要依據。
1.依法簽訂勞動合同。依法簽訂勞動合同包含兩個方面：一是確保勞動合同內容合法。企業與勞動者在對雙方責權利、工作時間、工作內容、勞動報酬、試用期約定、違約責任等內容的協商中，應在符合國家和地方相關法律法規要求的基礎上，再考慮本企業的生產經營特點和勞動者的實際情況。同時，還應注意避免出現無效條款或可依法撤銷條款的現象，確保合同內容有利于雙方的現實履行。二是確保勞動合同簽訂程序合法。根據《勞動合同法》“已建立勞動關系，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”、勞動部《關于加強勞動合同管理完善勞動合同制度的通知》“勞動合同期滿前應當提前一個月向職工提出終止或續訂勞動合同的書面意向，并及時辦理有關手續。”以及《社會保險法》“用人單位應當自用工之日起30日內為勞動者辦理社會保險登記”等方面的規定，均對勞動合同的簽訂期限作了明確的要求。因此，結合企業勞動用工的管理現實，簽訂勞動合同程序上最易被忽視的就是簽訂書面合同的期限要求，這也是勞資糾紛中最常見的問題。另外，根據《勞動合同法》的要求，還應把握好簽訂固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限勞動合同的區別。
2.依法履行和變更勞動合同。書面勞動合同就是勞資雙方履行義務和享受權利的重要依據，企業和勞動者都應當嚴格遵守合同約定。但是，就勞動合同而言，合同期短則幾月，長則幾年，甚至數十年，企業與勞動者在長達數十年的合同履行過程中應按國家相關法律法規和企業生產狀況依法變更合同內容，確保合同履行的時效性。
3.依法解除和終止勞動合同。在現實的勞動糾紛中，大多數是因合同雙方未依法解除或終止勞動合同引起的，因此在解除和終止勞動合同中需抓住適用法律正確和處理程序合法兩個重點。適用法律正確即無論企業與勞動者協商一致解除還是單方面解除合同都應按《勞動合同法》具體條款實施行為，要避免出現違法解除或終止的現象。如：針對勞動者不能勝任工作，經過培訓或調崗仍不能勝任工作的，企業要解除勞動者的合同就需同時適用“女職工在孕期、產期、哺乳期用人單位不得依照第四十條的規定解除勞動合同”的排除性條款。再如：《勞動合同法》第四十五條規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應情況消失時終止。該條即是對任意終止勞動合同行為作出的限制性規定。在解除和終止勞動合同中，還應依法支付經濟補償金，為勞動者辦理相關檔案和社保轉移手續。
4.完善集體合同。集體合同就是指用人單位職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動條件、職業培訓等雙方共同關心的問題，依法經過談判達成一致協議，以書面的形式確定用人單位的勞動標準，用此協議規范勞動和勞動管理行為的法律制度。集體合同制度是當今國際上普遍采用的調整勞動關系的一項重要法律制度，它既是企業勞動用工管理的一項重要制度，也是企業與勞動者依法履行合同的重要補充性規范。在現實用工中，許多企業不重視集體合同制度，認為可有可無，但因勞動合同就有關問題約定不明而發生勞動爭議，雙方又不能協商一致時，由于缺乏集體合同作為解決爭議的依據，所以致使爭議訴至司法機關，從而大大增加了勞資雙方的時間和經濟成本。再者，通過民主程序建立和完善集體合同制度更有利于暢通企業與員工間的溝通渠道，容易形成共識，促進企業和員工共同發展。
（三）建立健全企業內部勞動爭議協商機制
《勞動仲裁法》第八條規定，“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表建立協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題。”第十條規定，“發生勞動爭議，當事人可以向企業勞動爭議調解委員會申請調解”；第十四條規定，“調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。”由此看出，國家法律富予了勞資雙方自主調解爭議的空間和調解的法律效力。因此，為提高處理爭端事項的效率，建立健全企業內部勞動爭議協商機制至關重要。企業應充分發揮好工會組織和職工代表的積極作用，規范爭議協商機制工作程序，不斷提高處理爭議工作人員的法制水平，使一般性的勞動爭議通過快速、簡易處理程序高效、經濟地得以妥善解決。
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一、合同期限及工作崗位
甲方聘請乙方擔任總經理助理，協助總經理負責公司的日常經營管理。 聘用期限為 年，自 年 月 日起至 年 月 日止。
二、工作時間、報酬及福利
1、甲方按國家法定節假日和公司相關規定，合理安排乙方休假或休息。
2、在季節性旺季或有連續性或緊急性工作，乙方來調整假期和工作時間，公司有權調整假期和工作時間，乙方可在連續性或緊急性等階段性工作完成后進行補休。
3、乙方報酬月薪8000元，按月支付。
三、 培訓及保密規定
1、培訓費用由甲方承擔，但乙方經培訓掌握技能后，必須按本合同約定在甲方工作一定期限，若乙方違約離開甲方，則由乙方承擔(與培訓費等額)違約金。
2、乙方對甲方商業秘密和技術秘密有保密的義務，合同期內若乙方違約擅自從事或到與甲方有競爭的行業任職給甲方造成損失，由乙方承擔賠償。
3、本合同期滿，或因辭退、辭職等解除勞動合同后的兩年內，乙方對甲方商業秘密和技術秘密仍有保密義務，不得在同類企業并與甲方有競爭關系的其它公司任職或自行開業。否則，乙方應賠償甲方損失。
四、雙方權利義務
(一)甲方權利
1、甲方有制定公司的經營方針和投資計劃，并要求乙方按決策落實執行的權利;
2、甲方有監督乙方工作的權利;
3、甲方有依據公司制度對乙方違規的行為進行行政處分及經濟處分的權利;
(二)甲方義務
1、甲乙雙方必須依法參加當地政府規定的法定社會保險，并按照國家有關規定按時向勞動保障部門所屬社會保險機構繳納社會保險費，其中乙方應繳納部分由甲方從乙方工資中代扣代繳。甲乙雙方解除、終止勞動合同時，甲方有按相關規定為乙方辦理社會保險相關轉移手續的義務。
(三)乙方權利
1、乙方有依法享受國家規定的婚假、喪假、產假等待遇，及相關福利政策的權利。
(四)乙方義務
1、乙方應遵守甲方的各項規章制度，服從甲方的領導、管理和指揮，完成工作任務，遵守勞動紀律及職業道德。保守甲方商業秘密。
五、陳述和保證
1、甲方向雙方陳述和保證如下：
(1)其有權進行本合同規定的行為，并已采取所有必要的公司行為授權簽訂和履行本合同 ;
(2)本合同自簽訂之日起對其構成有約束力的義務。
2、乙方向雙方陳述和保證如下：
(1)其保證所提供的個人資料內容的真實性
(2) 其具有簽訂本合同的行為能力和履行合同義務的資格和能力，并且其與甲方簽訂本合同的行為不會導致甲方因此承擔任何對第三方的責任
(3)本合同自簽訂之日起對其構成有約束力的義務。
六、 合同解除、變更、續約
本合同簽訂后，甲、乙雙方必須全面履行合同規定的義務，任何一方不得擅自變更合同。確需變更的，雙方應協商一致，并按原簽訂程序辦理。雙方未達成一致意見的，原合同效力不變。
(一)乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
1、乙方違反合同規定，不積極履行義務，經勸阻不改正;
2、嚴重違反公司制度，營私舞弊，給甲方造成重大傷害;
3、乙方違反國家法律法規，被追究刑事責任;
(二)有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但應當提前三十日以書面形式通知乙方：
1、乙方患病或者非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的;
2、乙方不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經甲乙雙方協商不能變更勞動合同達成協議的;
(三)有下列情形之一的，乙方可以解除本合同：
1、甲方未按照本合同提供勞動保護和勞動條件的;
2、未及時足額支付勞動報酬的;
3、未依法為勞動者繳納社會保險費的;
4、法律法規規定勞動者可以解除勞動合同的其它情形;
5、甲方公司撤銷。
(四)有下列情形之一的，本合同即行終止，雙方辦理終止勞動合同手續：
1、本合同期滿的;
2、乙方死亡，或被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
3、甲方依法宣告破產或解散的;
4、法律法規規定的其它情形;
(三)在下列情況下，合同可以變更：
1、雙方協商達成一致;
2、因國家政策法令發生變化時。
3、不可抗力。
(四)本合同期滿前，甲乙雙方應提前十五日協商勞動合同續訂事宜，協商一致的，續訂勞動合同。如合同期滿后，雙方仍存在勞動關系的，甲方應與乙方補簽勞動合同，若甲乙雙方無法就補簽合同達成一致而繼續存在勞動關系的，視為合同延續，在視合同延續期限十五日內，雙方未簽訂新勞動合同，則視同甲乙雙方自愿解除勞動關系。
七、調解與仲裁
1、甲、乙雙方發生勞動爭議后，應先協商解決，協商不成的，亦可向人民法院起訴。
2、本合同未盡事宜，雙方同意依據甲方勞動管理規章制度處理或另行協商。
八、附則
本合同一式二份，甲乙雙方各執一份，本合同自雙方簽字次日起生效。
甲方： 乙方：
蓋章：(授權委托人)簽字： 簽名：
年月日：
助理聘用合同范文二甲方(律師事務所)名稱 法定代表人、主要負責人或委托人 注冊登記地 實際經營地 聯系方式及電話
乙方(律師)姓名 性別
甲乙雙方根據《律師法》及相關法律的有關規定，就聘用事宜，雙方經協商一致，達成律師助理聘用合同如下：
第一條 甲方聘用乙方的期限為 年，自 年 月 日至 年 月 日止。其中，試用期自 年 月 日至 年 月 日止。
第二條 權利和義務
(一)甲方的權利義務：
1、有權檢查、指導乙方各項業務活動，對乙方的個人能力、業務水平和完成任期目標的情況進行考核;
2、為乙方提供必要的工作環境，支持乙方工作，維護乙方的合法權益;
3、履行本合同各項規定，實現對乙方的承諾;
4、按時發放乙方的報酬。
(二)乙方的權利義務：
1、有依法履行職責、參加業務學習、培訓并按合同獲得報酬的權利;
2、有對甲方工作提出建議、意見的權利;
3、服從甲方的管理，遵紀守法和遵守甲方各項管理規章制度;
4、服從甲方安排的工作任務和接受甲方分配的案件，保質保量完成甲方交給的各項任務;
5、根據甲方安排，輔助律師辦理業務，不得單獨執業;
6、因乙方過錯或無正當理由終止合同造成甲方及當事人損失時，乙方應承擔賠償責任。
第三條 工資待遇：合同期內，甲方按月向乙方支付工資，乙方的月工資為 元人民幣。試用期工資為 元人民幣。
第四條 甲乙雙方應當執行國家標準的工作時間制度，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。
第五條 乙方按國家規定享有法定節假日。
第六條 合同的解除
(一)對乙方有如下情形之一者、甲方有權解除本合同：
1、乙方缺乏履行職責能力，不能完成相應的工作任務;
2、違法亂紀，違反職業道德;
3、責任心不強，嚴重失職或承辦法律業務出現嚴重質量問題;
4、當事人或有關機關投訴超過三次，且投訴屬實者;
5、不遵守甲方各項規章制度，不服從甲方管理，屢教不改者。
(二)有如下情形之一者，乙方有權解除本合同：
1、甲方在能力范圍內不維護乙方的合法權益;
2、甲方不履行合同規定實現其承諾，克扣乙方應得的報酬。
第七條 陳述和保證
(一) 甲方的陳述和保證
甲方向乙方陳述和保證如下：
(1)其是一家依法設立并有效存續的律師事務所;
(2)其有權進行本合同規定的行為，并已采取所有必要的行為授權簽訂和履行本合同;
(3)本合同自簽定之日起對其構成有約束力的義務。
(二)乙方的陳述和保證
乙方向甲方陳述和保證如下：
(1) 其有權進行本合同規定的行為，并已采取所有必要的行為簽訂和履行本合同;
(2)本合同自簽定之日起對其構成有約束力的義務。
第八條 違約責任
(一)甲方的責任
(1)如果甲方未按本協議支付乙方報酬，則按逾期天數每日萬分之 支付違約金;違約金金額不超過應付遲延報酬金額的 %;
(2)如果甲方違反其在本合同中所作的陳述、保證或其他義務，而使乙方遭受損失，則乙方有權要求甲方予以賠償。
(二)乙方的責任
(1)如果乙方未按本協議履行應盡義務，則甲方有權解除合同;
(2)如果乙方違反其在本合同中所作的陳述、保證或其他義務，而使甲方遭受損失，則甲方有權要求乙方予以賠償。
(3)乙方違反工作紀律或違反律師職業道德和執業紀律規范等方面的規定，給甲方造成經濟損失或有損于律師事務所聲譽和形象的，甲方有權給予行政處分，并按規定扣除工資、獎金，其不足部分可要求賠償損失。
第九條 保密
一方對因本次聘用律師助理而獲知的另一方的商業機密負有保密義務，不得向有關其他第三方泄露。
第十條 補充與變更
本合同可根據各方意見進行書面修改或補充，由此形成的補充協議，與合同具有相同法律效力。
第九條 不可抗力
任何一方因有不可抗力致使全部或部分不能履行本合同或遲延履行本合同，應自不可抗力事件發生之日起三日內，將事件情況以書面形式通知另一方，并自事件發生之日起三十日內，向另一方提交導致其全部或部分不能履行或遲延履行的證明。
第十條 爭議的解決
本合同各方當事人對本合同有關條款的解釋或履行發生爭議時，應通過友好協商的方式予以解決。如果經協商未達成書面協議，則任何一方當事人均有權向有管轄權的人民法院提起訴訟。
第十一條 權利的保留
任何一方沒有行使其權利或沒有就對方的違約行為采取任何行動，不應被視為對權利的放棄或對追究違約責任的放棄。任何一方放棄針對對方的任何權利或放棄追究對方的任何責任，不應視為放棄對對方任何其他權利或任何其他責任的追究。所有放棄應書面做出。
第十二條 本協議一式兩份，雙方各執一份，具有同等效力
甲方(蓋章)：
乙方(簽字)：
法定代表人(簽名)：
簽訂日期：
助理聘用合同范文三甲方：
乙方：
甲方因工作需要,根據乙方之要求，同意聘用乙方為律師助理，特簽訂本合同。
一、聘用時間為一年(自 年 月 日到 年 月 日止)，期滿如需續聘，雙方須再訂立合同。乙方在聘用期間提出辭聘，應提前半個月提出書面申請，經甲方同意后,清結工資，予以解聘，并根據乙方要求可以辦理有關轉所手續。
二、聘用期間，實行固定工資制。基本工資為壹仟伍佰拾元整。
三、聘用期間，甲方為乙方設立社會養老保險、生育保險、工傷保險、失業保險、醫療保險等，按照社會保險局規定執行。
四、乙方在執行律師職務及平時工作生活中，必須遵紀守法，嚴格執行司法部規定的《律師職業道德和執行紀律規范》和甲方所指定的各規章制度。如違反上述規定造成嚴重后果或不聽教育的，嚴重損害甲方聲譽和使甲方蒙受較大損失的，嚴重影響安定團結的，甲方有權中途予以解聘，乙方不得提出異議。
篇10
中小企業與大企業相比，往往缺乏市場競爭優勢，然而，大企業的成長必須歷經中小企業環節，社會關注中小企業的成長是培植大企業的有效途徑。從制度層面，給予中小企業一定的傾斜，使其借助外力增強競爭實力，規避一定的市場風險，提升一國整體經濟發展水平，成為各國較為普遍的做法。
一、中小企業特殊的勞動和社會保障法律關系
為規范中小企業和職工的行為，維護企業和職工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規、規章的規定，所有中小企業都會結合企業的實際情況制定相應的管理規章制度來適應經濟發展的需要。通常在勞動及社會保障領域，中小企業的規章制度主要表現在以下幾個方面：
1.總的權利和義務：職工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護，享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守企業規章制度和職業道德等勞動義務；企業負有支付職工勞動報酬、為職工提供勞動和生活條件、保護職工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事管理權、工資獎金分配權、依法制定規章制度權等權利。
2.企業勞動用工制度：職工招用與培訓教育；勞動合同管理；工作時間與休息休假；工資福利；社會保險等具體規定。
3.職工勞動紀律制度：勞動紀律與職工守則；獎勵與懲罰等具體規定。
4.保密制度與競業限制具體制度規定。
5.其他附屬規定。大部分關于中小企業的勞動與社會保障制度規定與大企業的規定相同，不具有特殊性，無法體現對中小企業的制度傾斜。少數的規章制度與中小企業的特征聯系緊密，進行有針對性地研究有利于發現制度的特殊價值。通常，根據《中小企業促進法》的內容，政府對中小企業進行制度傾斜表現在資金支持、創業扶持、技術創新、市場開拓、社會服務等幾個領域，其中在中小企業的勞動與社會保障法律關系方面呈現靈活性、激勵性、扶持性的特點。
（1）創業人員的特殊勞動關系：《中小企業促進法》第二十二條第二款規定：“失業人員、殘疾人員創辦中小企業的，所在地政府應當積極扶持，提供便利，加強指導。”創辦中小企業的人員也是合法的勞動者，失業人員和殘疾人員在現實生活中處于弱勢地位，在勞動關系中尤其要加強保護其合法權益的實現，這是法律保護弱者的基本原則的體現。
（2）勞動用工制度的特殊規定：關于職工招用和教育培訓：《中小企業促進法》第二十二條第三款規定：“政府有關部門應當采取措施，拓寬渠道，引導中小企業吸納大中專學校畢業生就業。”《中小企業促進法》第四十條規定：“國家鼓勵各類社會中介機構為中小企業提供創業輔導、企業診斷、信息咨詢、市場營銷、投資融資、貸款擔保、產權交易、技術支持、人才引進、人員培訓、對外合作、展覽展銷和法律咨詢等服務。”《中小企業促進法》第四十一條規定：“國家鼓勵有關機構、大專院校培訓中小企業經營管理及生產技術等方面的人員，提高中小企業營銷、管理和技術水平。”吸納高素質人才進入中小企業并建立勞動關系，對企業人才進行高層次培訓，有利于提高中小企業的整體發展潛力；關于勞動合同管理：新勞動合同法出臺后，要求所有企業必須與員工建立勞動合同關系，從我國目前勞動領域的實際情況看，受到競爭和市場壓力的影響，中小企業勞動合同制度落實緩慢，在管理方面存在諸多漏洞；關于工作時間與休息休假、工資福利和社會保險方面：目前，中小企業根據自身實際情況，處于盈利目的，隨意降低制度落實門檻，違反制度規定，投機取巧，導致員工諸多勞動權益無法落實。
（3）對勞動關系進行支持的資金制度：根據創業人員的特殊勞動關系和政府對中小企業勞動用工制度的特殊規定，基本體現了政府的傾斜性保護態度，要使制度在實踐中真正落實到位，需要資金進行配合，那么關于資金的籌集、使用、管理和監督各環節都需要進行制度規范。政府可以靈活運用經濟手段，采取補貼、貸款、擔保、減稅免稅、獎勵等多種經濟調節工具進行支持，開源節流，高效使用和管理，保證資金的有效性。
二、中小企業勞動與社會保障法律關系的體系解讀
如前所述，中小企業的勞動和社會保障法律關系基本可以分為兩個層次，一是基本的勞動和社會保障法律關系，二是特殊的勞動和社會保障法律關系，兩者之間是相輔相成的。處于發展中小企業的需要，企業在建立起符合基本法律規定的勞動和社會保障法律關系的基礎上，要力求構建符合政府引導、扶持意圖的特殊勞動和社會保障法律關系，以適應中小企業特殊的外在市場環境。
（一）法律關系體系建立的中小企業外部環境分析
1.外在機會：目前，我國市場經濟發展處于結構調整的重要階段，向規范化、高效化、多元化方向發展是未來長期的發展目標。根據西方國家市場經濟的發展規律，經濟的發展不僅僅需要培植大型企業占有市場份額，鞏固市場優勢地位，更需要大量的中小企業滿足市場多元化的需求，同時促進就業，給予市場活躍的力量。依據我國目前的市場結構，大型企業以國有企業為主，成為穩定國家經濟命脈的根本，其發展的空間趨于穩定。而作為市場經濟重要組成部分的中小企業的生產力尚未完全釋放，有極大的發展潛力，將成為未來發展的生力軍。中小企業的市場機會將大大增長，同時也要接受規范化市場的要求，接受法律規范的約束。在我國法律規范體系逐步完善的情況下，對中小企業進行約束的規范體系也需要不斷完善，以適應法律體系自身的發展軌跡。
2.外在威脅：機會與威脅是同時存在的，市場經濟的發展給中小企業的發展帶來了諸多機會，但同時應看到市場競爭的殘酷性，優勝劣汰的法則始終是中小企業面臨的第一壓力。市場經濟轉型過程中，無序的競爭與政府調控和服務的失敗都可能使中小企業付出沉重的代價，甚至成為經濟發展的犧牲品。任何制度在發展的過程中都不是呈直線發展的，關于中小企業的法律體系的完善也需要在曲折的發展軌跡下展開。
（二）法律關系體系建立的中小企業內部條件分析
1.優勢：中小企業在經營上有靈活、迅速、轉型容易、管理成本低等諸多特點，企業的結構多是直線職能制的形式，在決策的制定與執行上有較大的靈活性，管理層與下屬之間的關系緊密，企業的制度規定相對簡單，有較強的操作性。企業的特色經營戰略和信息時代下的科技發展戰略非常關鍵。
2.劣勢：中小企業的靈活經營特點容易導致管理上的隨意性，企業管理層利用強勢地位在企業中專斷決策，變通執行規范制度，危害企業員工的合法利益。企業受到規模的限制，具有天然的競爭劣勢。
三、自主創新與勞動、社會保障法律體系發展的辨證關系
中小企業的自主創新行為是其發展的根本推動力。如前論述，中小企業面臨外在環境和內部條件的限制，必須走可持續發展之路，在信息時代自主創新成為企業的必然選擇，政府也將扶持中小企業自主創新作為一項戰略性工作進行了長期規劃與部署。自主創新的條件下，中小企業在勞動與社會保障領域反映出三個層面的迫切需求：一是勞動用工制度的靈活性，為自主創新提供強大的人力資源供給；二是社會保障制度的穩定性，為自主創新創造穩定的人力資源生存基礎；三是政府扶持制度的貫徹性，為自主創新奠定良好的人力資源和技術發展條件。
結合前述中小企業勞動與社會保障法律關系體系，自主創新條件下的體系也要有其特殊的適應性：
1.不完全契約理論對勞資融合之促進。企業是以勞動合同為核心的契約型組織，而勞動合同是一項特殊的“不完全契約”，重在對事前的權利進行機制設計或制度安排，激勵和發揮勞動者的積極性和創造性。可通過員工持股計劃、利潤分享制、勞動管理的合作制等形式調動創新人員的積極性，在勞動用工制度方面實現突破。
2.辨證對待勞動與社會保障法律制度。勞動法與社會保障法同屬社會法，都調整社會保險關系，但兩者在調整對象和方式上有差異。對于中小企業而言，首先應該在勞動關系領域遵守法律制度，其次在保證員工基本社會保障的基礎上逐步提高員工待遇，為創新人才提供優越的物質和精神條件。
3.政府在勞動與社會保障領域的進與退。長期以來，行政因素過重是我國在勞動和社會保障法調整過程中所存在的主要問題，大量的行政審查存在影響了勞動關系的自主和平衡；同時，政府在勞動與社會保障法領域需要到位的職責沒有到位，致使法律制度無法貫徹。[6]政府在該領域職責的進位與退位直接關系到中小企業自主創新的效率。
參考文獻：
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篇11
情緒勞動的概念最早由美國社會學家Hochschild正式提出，其認為情緒勞動是“個體通過對自身情緒的管理以創造出一種公眾能夠覺察的面部和身體表現”。Grandney認為情緒勞動是“為表達組織期望的情緒時員工個體所實施的必要心理調節加工”。Brotheridge和Lee則認為情緒勞動是“為管理他們的情緒呈現以符合針對角色的組織期望時員工付出的努力”。盡管學者們對情緒勞動界定存在差異，但都一致認為，情緒勞動本質是對情緒和情緒表達進行管理以符合組織要求和期望的一種需要。根據Puliesi的觀點，情緒勞動包含兩個方面，即個體在對自我情緒進行及時有效調控和管理的情緒勞動和根據顧客情緒反應所需表現出反應的情緒勞動。通常員工在工作中的情緒勞動具體表現為表層扮演與深層扮演。
2 非營利組織情緒勞動基本內涵
非營利組織是不以營利為目的、開展各種志愿性的公益或互益活動的非政府的社會組織。作為市場失靈、政府失靈以及契約失靈的的彌補機制，非營利組織在社會和公共服務領域發揮著越來越重要的作用。非營利組織情緒勞動是指非營利組織從業人員在社會與公共服務提供過程中為實現組織宗旨，滿足組織利益相關者的服務價值需求和按組織規則對情緒表達和感受進行管理與控制所付出的努力。非營利組織情緒勞動的基本內涵主要體現為以下幾點：一，勞動發生領域的社會性，非營利組織情緒勞動發生在社會公共服務領域。二，勞動效果的溢出性。非營利組織提供的服務或產品的受益者往往是不特定的社會大眾或特定的弱勢群體，所以其織情緒勞動質量好壞在社會層面影響大。三，勞動價值的志愿性，非營利組織員工情緒勞動的提供是為了實現組織公益性使命，增進社會利益。四，勞動指向對象的多元性，非營利組織情緒勞動不僅指向服務消費者，也需要滿足多元利益相關者的勞動價值需求。第五，勞動管理的投射性，非營利組織員工情緒勞動不僅是按組織規則實施的一種外部情緒表達，更投射出員工個體真實性的從業情感。
3 非營利組織人力資源激勵機制問題分析
3.1 激勵機制政策規范性不強
非營利組織在我國發展已有很長時間，但總體來說，依然處于發展的初級階段，各方面都處于建設期。當前非營利組織的管理和運行主要在參照《基金會管理條例》、《事業單位登記管理暫行條例》等，以此形成非營利組織現行的登記管理制度、稅收管理制度、監督管理制度。沒有專門針對非營利組織管理的法律制度規范，更別說涉及非營利組織人力資源激勵的相關政策規范。人力資源激勵機制依據的缺乏，造成其很多現行工作的合法性和規范性不足。從情緒勞動視角看，非營利組織的員工實際上付出的情緒勞動比營利組織等部門更多。但制度和政策上支持的缺乏，非營利組織員工情緒勞動的成果沒有受到政策的認可，志愿性、奉獻性的情緒很難得到維持，造成人才流失嚴重。
3.2 激勵機制過于刻板靈活性不強
當前我國的非營利組織中有相當一部分掛靠在政府名下，官方色彩濃厚，組織的人員構成和運行方式都是官本位的。因此，在實際的人力資源激勵過程中，會遵循政府的一些刻板行為。比如激勵標準可能更多以職務高低劃分，激勵方式以物質激勵為主。
情緒勞動視角認為非營利組織員工情緒勞動不僅是按組織規則實施的一種外部情緒表達，更投射出員工個體真實性的從業情感。非營利組織工作的員工和志愿者大多對組織抱有一種不同于營利組織的一種利他想法。然而非營利組織官本位色彩濃厚的激勵機制卻讓組織的員工，特別是最基層的員工和志愿者失望。這樣員工、志愿者對組織的工作會愈來愈敷衍，失去服務的真情實感，工作僅是自我情緒勞動管理的表層表演，如此會使勞動結果價值大打折扣。
3.3 激勵機制體現的公益性不強
無法有效體現公益性特征也是非營利組織人力資源激勵機制存在的重要問題之一。現有人力資源激勵機制能夠對個人行為起到一定的激勵作用，但作為開展公益性或者互益性活動的非營利組織，其人力資源激勵機制也理所應當要能夠促進實現其公益性特征，但現實未達到這一點。從情緒勞動視角看，非營利組織的勞動發生領域的社會性和勞動成果具有溢出性說明了非營利組織活動領域的廣泛性和活動結果影響的巨大輻射作用。而非營利組織人力資源激勵機制卻并沒有像其活動和目標那樣具有廣泛的社會公益性，而是落入了和營利組織一樣的激勵窠臼。這樣的激勵機制不僅使非營利組織在與營利組織人力競爭中陷入了被動，且錯失了利用其廣泛的勞動發生領域和輻射性社會成果的優勢。
4 結論與建議
4.1 完善管理運行的政策規范體系，創建良好激勵機制運行環境
針對當前非營利組織運行中所存在的政策規范性不強的問題，政府有關部門應該在積極調研、廣泛征求各方意見的基礎上，出臺內容更完善、規范性和可操作性更強的政策法規。從非營利組織工作人員招聘和錄用，到人員的晉升、培訓、調任和辭退等方面都予以規范和保障，為非營利組織人力資源激勵機制創造良好的運行環境。同時，政府有關職能部門還應盡快出臺關于非營利組織中志愿者的管理規章制度和優惠政策，使得非營利組織更加合理、有效的招錄志愿者并對其進行人力資源激勵。以此體現出政府社會對非營利組織及其情緒勞動工作的肯定和認可。
4.2 創新非營利組織人力資源的多元激勵方式
目前的非營利組織人力資源的激勵方式仍以物質激勵為主。事實上，對于員工和志愿者的激勵方式很多，鑒于非營利組織的工作是一種情緒勞動傾向的工作，除了給錢的方式之外，還可以包括給權、給閑、給贊等方式。對于權利傾向型的職工，可以在其取得一定優秀工作成果后，給予其適當的權力；對于希望自己能夠休息一段時間的員工，在其出色完成任務后，允許其適當一段時間的休息；對于一些內心希望得到管理者或者上級認可的員工和志愿者，給予適當即時的贊賞就可以迅速提高其工作積極性，提高情緒勞動的效率。總之，只要能夠促使員工和志愿者積極行動，任何激勵方式都是可用的。
4.3 提高情緒勞動管理中的激勵功能
Zapf認為，情緒勞動本質上是一種分為表層和深度調節的情緒調節行為。實施情緒勞動表層調節的員工更有可能產生情緒失調、經歷更多的負面職業結果，如滿意度的降低、缺勤與離職率的增加等。而進行深層調節的員工會產生更多的情感努力，并獲得更多個人和職業發展機會。因此，在情緒勞動的人力管理中，實施層次化激勵非常重要。此外，非營利組織人力資源管理的價值取向和員工的從業特質決定了非營利組織在很大程度上是依靠共同價值觀和較強組織認同感結合在一起，所以增加組織激勵的情感含量有助于提高組織績效水平且增加員工的凝聚力。這并不是否認物質激勵的效用，而是希望非營利組織能夠利用其組織自身的優勢給予員工和志愿者具有公益性和良好廣泛的反饋效果的一些激勵。
參考文獻
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篇12
1建立健全實驗室規章制度
規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。一套規范合理的規章制度是讓實驗室平穩、安全、高效運轉的前提，并且可基本上防患于未然。俗話說：“不成規矩，何以成方圓”，優秀的集體離不開一套健全的規章制度。因此，建立健全生物化學實驗室的規章制度就顯得尤為重要。根據專業特點，生物化學實驗室需要合理規劃、小心管理，以免造成儀器損壞、環境污染、試劑中毒，甚至火災、爆炸等安全事故。參照教育部制定的“高等學校實驗室工作規程”結合自身實驗室情況，建立和完善各項管理規章制度。（1）制定實驗室管理人員的崗位職責，明確管理人員的責任和義務；（2）建立實驗室考核及獎懲制度，細化考核任務和考核指標；（3）健全“實驗室管理基本規范”，“實驗室信息資料庫”，“實驗室操作手冊”，“實驗室試劑耗材管理辦法”，“實驗室安全管理制度”等規范性文件。（4）明確實驗室的發展目標、監管機制和奮斗方向。逐步形成科學、規范、系統及制度化的實驗室管理模式。這樣不僅能夠提高實驗室管理人員的工作效率和工作積極性，提高實驗室運轉進程，還能夠在宏觀上進行調控和管理，節約成本，真正起到為教學和科研服務的作用。③
2加強實驗室的儀器設備管理
儀器設備是生物化學實驗室的利刃，如何規范合理的使用儀器讓教學科研工作順利進行是實驗室管理的一個必不可少的部分。首先，需要建立各種儀器簡單的操作規程卡片，學生使用儀器時可隨時參照執行，讓每位學生都能標準、規范、合理的使用儀器，這樣不僅可以節約學生大量的儀器學習時間，還能減少實驗室儀器的損壞率。其次，要讓“小老師教學模式”成為實驗室儀器管理的主導，④采取分類管理的方法，把每臺儀器分配至小老師，認真把握好每一位小老師的崗前培訓。而后讓小老師們負責每一位新人的培訓和指導，監督每位儀器使用者完成儀器設備使用記錄，對于一些特殊儀器定期進行清理與維護，對于故障儀器及時登記、報修。這樣不僅能夠增強每位學生的主人翁意識，讓每位小老師得到一次鍛煉自己統籌全局管理能力的機會，還能培養他們互助的精神、延長儀器的使用壽命、減少實驗室的損失、保證科研工作的順利進行。最后，根據學校對實驗室儀器的總體規劃和布局，積極配合學校進行統一的規劃投入和管理，以求最大程度的實現實驗室儀器的共享，從本質上提高實驗室儀器的使用率。讓實驗室儀器高效、良好的運轉，不僅能夠促進不同實驗室的交流，還能為教學和科研工作奠定良好的基礎。
3完善實驗室的環境管理
實驗室是科學的搖籃，是科學研究的基地，科技發展的源泉，對科技發展起著非常重要的作用，同時也是高校對外展示自我形象的重要窗口。其中“人文環境”被譽為實驗室靈魂，良好的環境基礎是高校快速發展的基本前提。它主要包括外在環境和內在環境兩個基本層面：前者主要體現在實驗室的布置安排及衛生環境，后者體現在實驗室的人文氛圍。生物化學實驗室外在環境管理需要“立足現在，著眼未來”，根據實驗室空間現狀，結合本學科專業特點，合理規劃布局。生物實驗室和化學實驗室應該嚴格區分開來，保證實驗室的布置合理；確保實驗室的通道暢通，無異味，安全標志醒目齊全；保證實驗室水電等管線設施規范、完善；定期完成實驗室安全防護設施與報警裝置的檢查、更換，保證事故搶救設施性能完好；定期對實驗室進行清潔和整理，確保實驗室環境干凈規范。生物化學實驗室內在環境管理主要是人文環境的管理，人文環境是社會本體中隱藏的無形環境，是一種潛移默化的民族靈魂。為了給實驗室營造一個良好的科研氛圍，需要加強實驗室的文化建設，強調管理人員的能動作用、團隊協作精神以及情感管理。實驗室的文化是實驗室精神風貌的綜合體現，對其進行有效管理，是保證實驗室和諧高效運轉的必然要求。生物化學實驗室根據自身的特點，建立其基本的道德規范和準則，讓實驗室內部形成一種無形的自制力。（1）營造氛圍。定期進行文獻匯報、工作匯報和學術報告，以幫助學生了解相關領域的研究動態；定期參加、舉行學術活動，加強技術交流，互相學習、互相督促，營造良好的學習氛圍，增強實驗室的凝聚力和向心力。（2）樹立形象。實驗室管理人員需要對其工作態度、時間觀念，言談舉止進行培養和規范，在學生面前樹立一個專業的、積極向上的良好形象。（3）強化意識。使實驗室全體成員富有高度責任感，強化實驗室成員的認同意識、服務意識、歸屬意識、競爭意識、發展意識和實驗意識。
4加強實驗室的安全管理
實驗室安全管理制度是確保實驗室安全的保障，加強實驗室安全管理，落實安全責任制，定期檢查，積極治理安全隱患，對確保實驗室的順利運轉有著十分重要的意義。
4.1生物化學實驗室藥品管理
生物化學實驗室在實驗過程中所使用的藥品，大部分對人體健康是有危害的，而且種類比較多，不容浪費和出錯，所以實驗室管理過程中，合理并安全使用和管理實驗室藥品具有重要意義。實驗室應該具備專門的藥品室，并在藥品室設置一個放置危險品的專柜。藥品的存放應該按照防止不同種類的藥品之間相互反應的原則，實行分類編號放置。實驗室管理員還應該定期對藥品室進行系統的檢查、打掃和清理。危險化學、生物藥品的購買需要嚴格按照實驗室需求合理少量購買，實驗室成員使用時需填寫“危險性藥品領用申請單”，經實驗室管理人員批準后才能領取危險品，使用完畢應后及時歸還藥品，嚴格建立起領用使用登記制度。另外，廢液和廢棄的藥品也必須按照實驗室標準回收處理，不得隨意倒入下水道或倒入垃圾桶。因此，生化實驗室的藥品管理應該嚴格按照操作規范實行，尤其是對危險藥品的購買、存放、使用以及日常管理中的各個環節，盡量做到盡早發現安全隱患，避免不必要的損失。
4.2消防設施、水電管理
生物化學實驗室在實驗的過程中不僅會用到諸多試劑藥品，還會用到許多儀器設備。因此，每學期初都需要對實驗室進行防火、防盜、防事故以及防災害等各項防范措施的落實，妥善管理和使用相關的防火措施和安全設備，并且定期對儀器設備進行維護和安全檢查，如果發現安全隱患應及時整改，無法及時整改時就立刻上報相關安全部門，確保實驗室場所及實驗人員的人身財產安全。隨時隨地都需要對學生進行安全意識的教育，讓他們始終堅持安全第一的不變原則。從進入實驗室起就開始培養他們養成良好的實驗習慣，實驗后需要關閉水電氣等相關設備以及門窗等才可以離開實驗室。時刻謹記“排除安全隱患，防范于未然”，才能真正做到防范于未然。⑤高校生物化學實驗室的建設和管理是一項長期而復雜的系統工程，涉及面廣，工作量繁多，需要實驗室管理人員和成員以及相關部門的全力配合和重視。由于生物化學實驗室的特殊性使我們必須立足于現在，著眼未來，建立一套易操作化、科學化、系統化和規范化并且能夠不斷改進的管理體系，讓實驗室成員能夠自我約束、自我管理、自我改進、自我提升以及自我創新，最終實現實驗室建設和管理的長久進步與發展。
注釋
①吳紅萍,傅麗容,汪繼超“.4M1E”要素在高校實驗室管理中的應用探討[J].實驗室研究與探索,2013.32(12):230-233.
②孫莉麗,李榮華.高校生化實驗室的安全管理[J].學術論壇,2010.2:281-282.
③覃江鳳,王黎芳等.生物化學實驗室管理的幾點新措施[J].浙江醫學教育,2012.11(6):14-16.
篇13
《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱新法）于2007年6月29日通過立法機構的表決。新法充分顯示了中國政府對建立和諧勞動關系的堅強決心，昭示了民眾對改善內部分配關系的強烈渴望，同時也向各用人單位違法用工行為發出了最后通牒。新法最突出的特色是有效解決當前影響勞動關系穩定的問題，包括三個方面：
1、實事勞動關系認定規定打消了用人單位只用不簽的最后幻想。新法規定，勞動關系自用工時建立，勞動者只要開始在用人單位開始工作，一個月內必須簽訂勞動關系，不簽訂者一年內須付雙薪；一年后仍不簽訂的認定為已簽訂無固定期限勞動合同。
2、試用期與勞動合同期限掛鉤規定杜絕了用人單位屢試不簽的無賴作法。新法規定，勞動合同期在三個月以內的不得設定試用期；勞動合同期限在三個月以上的試用期不得超過一個月；一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上及無固定期限的，試用期不得超過六個月。并規定，勞動合同不能只約定試用期；勞動者在用人單位只能試用一次。
3、無固定期限勞動關系認定杜絕了用人單位分解合同期限的老套路。新法除明確“雙十規定”外，另加了兩條限制：一是連續兩次訂立固定期限勞動合同的，第三次就要簽無固定期限勞動合同；二是勞務派遣單位與員工必須簽訂兩年以上期限勞動合同。
二、郵政企業勞動用工制度的管理
正確理解勞動合同和勞務合同的實質區別，有利于我們從法律的角度規范當前郵政企業的勞動用工制度的管理。新法實施后，所有用人單位與職工應全面實行勞動合同制度，各類職工享有的權利是一樣的，過去意義上的正式工、臨時工、招聘工的劃分或者干部和工人身份上的劃分已失去法律意義，企業與職工的關系是基于勞動合同而產生的勞動關系，因此，只要存在勞動關系，不論是哪一種用工，都同樣受新法的保護。因此，為了避免用工風險，郵政企業應盡量避免與個人簽訂勞務合同。勞務合同是一種極易與勞動合同相混淆的一類合同，尤其是單位和個人簽訂勞務合同時更是如此。因此，除因個別能及時履行完畢，時限較短的勞務合同外，應盡量避免與個人簽訂勞務合同，而是應尋求與提供勞務的單位簽訂勞務合同。如與保安公司簽訂保安合同，與家政服務公司簽訂衛生清潔合同，與郵政企業的物業公司簽訂物業合同等。然而，當前復雜的郵政用工制度已嚴重制約了郵政企業的發展，正式工成為了“終身工”，臨時工也不知不覺成為了固定工，職工能進不能出，企業無法形成優勝劣汰的用人機制。究其根本原因，就在于沒有按照新法的規定建立真正的勞動合同制度，所簽訂的勞動合同也僅是形式而已，實質上仍未依據勞動合同進行用工管理。改革的惟一辦法就是打破所有身份界線，以勞動合同制度來建立郵政企業與職工的勞動關系，同時對職工的管理也要實現從行政手段管理轉變到通過法律手段進行管理。惟有如此，才能建立適應現代郵政企業發展需要的用工制度。
三、試用期的全新規定及風險應對
針對試用期可能成為“廉價期”、“白干期”，損害勞動者的利益。對于試用期來說，用工單位存在如下風險：
1、單獨試用合同風險：單獨簽訂試用合同或勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
2、賠償金風險：違法約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。因此郵政企業用工應采取如下措施：
1、嚴格執行試用期規定不違法約定試用期；
2、合理設定試用期限：比如，三年期限的勞動合同，試用期可達六個月，但勞動合同期限為二年零三百五十四天時，試用期不得超過二個月，一天之差，試用期可相差四個月，用人單位可選擇適當的合同期限，來決定符合企業利益的試用期。
3、慎重決定試用期內是否提供專項費用培訓，為避免風險，提供專項培訓前可提前終止試用期。
四、對勞動者入職審查的重要性及風險應對
實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上新法對雙重勞動關系的間接承認，輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風險：
1、如不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的可導致勞動合同無效；
2、招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
因此，為避免該類風險，需要運用如下舉措：
1、招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。
2、核實勞動者的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業經歷，要求勞動者承諾未承擔競業限制義務，并向原單位進行核實，以免發生不可預測的訴訟風險。
五、無固定期限勞動合同訂立陷阱及風險應對
無固定期限勞動合同風險分析：
1、在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認接受。但時隔數月或者數年，突然要求用人單位從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資。從法律規定看，其主張是可以成立的，因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應當主動訂立無固定期限勞動合同。
