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篇1
（一）勞動紀律考核細則（20分）
考核項目
考核內容
扣分標準
扣分
得分
一、上班紀律
1、按時上下班
遲到、早退一次扣1分
2、不得無故曠工
未履行請假手續無故曠工一日扣2分
二、崗位紀律
3、堅守崗位
無正當理由擅自離開工作崗位者，以脫崗論處。扣2分
上班時擅自離崗、串崗一次扣2分
4、工作時間不辦私事，不得做與本職工作無關的事
工作時間辦私事一次2分
上班玩游戲、上班喝酒、吃零食一次扣2分
三、儀容儀表
5、上班時間儀表端莊、衣帽整潔，佩帶胸卡
不穿工作服一次扣1分
不配戴胸牌一次扣1分
四、請假紀律
6、請假必須履 行手續。職工向科室負責人請假，請假者自行安排交接工作，方可離崗。
對事假要從嚴掌握，每人每月休假累計5天，超過1天的扣3分
休假超過一個月，扣發當月獎金
五、會議紀律
7、單位或科室安排的會議、培訓、早會必須按時參加，并且遵守會議紀律。
無故不參加會議、培訓、早會的一次扣2分
篇2
一、
指導思想
以深入開展黨的群眾路線教育實踐活動為契機，以提高職工愛崗敬業精神為核心，以圓滿完成各項工作任務為目的，以業績考核與紀律考核為主要內容，調動全體職工工作積極性、主動性，打破平均主義的分配辦法，體現出公平、公正的原則，實行“按勞分配、多勞多得、優績優酬、獎勤罰懶”的績效工資分配機制。
二、考核范圍
各營林區、苗圃、場部機關各科室工作人員，企業、木材站及公園管理辦公室的看守管護人員。
三、分配原則
1、從獎勵性績效工資中每人每月拿出600元工資（半脫產護林員拿出6月份和12月份的工資）集中使用，其中200元由營林區或各科室自主考核分配，另外400元由場部考核分配，每半年考核一次并按考核結果兌現績效工資。
2、有下列情形之一的，不享受這600元的績效工資：
（1）受刑事處罰，或受黨內警告，行政記過及以上處分處分期內的；
（2）當月病、事假累計達到或超過10天的；
（3）產假超過國家規定時間的；
（4）季節性放假放假期內的；
（5）因工作失職或失誤，給林場造成較大社會影響或經濟損失的（社會影響程度、經濟損失金額場黨委研究后直接扣減）。
四、考核辦法
1、自主考核部分，由各營林區、科室自行制定考核辦法，場部不過多干涉，但不允許平均分配，必須本著公平、公正的原則，經職工會議討論通過。
2、場部考核部分實行150分制考核，即黨建50分，生產50分，資源管護50分，用考核總得分乘以單位績效工資總額（每人每月400元），然后再除以150，就是單位或科室應得的績效工資，這部分工資也由單位或科室自主分配，但也不許平均分配。
3、企業、木材站及公園管理辦公室的看守管護人員由場部考核，沒有出現所管理的財物丟失或毀損，沒有出現其他情況的，績效工資原數發放，出現財物丟失或毀損的按損失額度扣發績效工資，不足部分從工資中扣發。此類人員不在年終績效獎的發放范圍。
五、本方案中的有關條款如與場內以前的規章制度有抵觸的，以本方案為準。
六、本方案自2014年7月起執行。
七、本方案由場黨委負責解釋。
附：1、黨建和精神文明建設考核細則；
2、營林區業績考核細則；
3、生產科、良種基地業績考核細則；
4、森防隊業績考核細則；
5、辦公室業績考核細則；
6、苗圃管理辦公室業績考核細則；
7、政工科業績考核細則；
8、財務科業績考核細則。
附件1：
黨建和精神文明建設考核細則
內
容
分值
扣
分
標
準
實得分
常規性工作
13
按組、宣、紀、工會、綜治等工作要點安排的工作進行考核，每缺1個小項扣1分，扣完為止。
專項工作
12
按專項工作方案進行考核，每缺1個小項扣1分，扣完為止。
創新性工作
3
工作無創新不得分，有創新的按取得效果適當扣分。
紀律執行
12
1、每月事、病假3天以內不扣分，4-9天每天扣1分；曠工一次扣3分；
2、違規1次扣3分，造成惡劣影響或嚴重后果的扣12分。
管理
10
1、單位或科室出現重大傷亡事故的扣10分。
2、業績考核總扣分的20%作為管理不到位扣分。
附件2：
營林區業績考核細則
內容
要素
分值
扣分標準
實得分
營林生產
50分
造林
15
1、任務完成每差1個百分點扣1分；
2、質量合格率達到90%不扣分，每差1個百分點扣1分。
采伐
15
有1個小班打絆子現象扣1分，伐根合格率低于95%每差1個百分點扣2分，跡地清理不徹底扣2-5分，影響作業加扣2分，超伐、超界伐不得分。
公益林記錄
5
記錄不詳實每次扣1分，扣完為止。
整地、病防、除草、踩穴等
10
1、任務完成每差1個百分點扣1分；
2、質量達不到95%每差1個百分點扣1分。
其他
5
未完成領導交辦的工作每項由領導酌情扣2-5分。
護林防火
50
護林
30
1、盜伐、盜挖造成林木損失100元以內扣1分，超過100元的每增100元扣1分；
2、幼林地破壞嚴重，每小班破壞率達到5%扣1分，每增加5個百分點加扣1分；
3、有一處亂修枝扣2分，同等情況下，公益林、特種用途林遭到破壞加倍扣分。
防火
15
1、發生火警一起扣2分；
2、發生火災一起扣8分；
3、出現責任事故不得分。
其他
5
未完成領導交辦的工作每項由領導酌情扣2-5分。
附件3：
生產科、良種基地科業績考核細則
項目
分值
扣
分
標
準
實得分
作業設計
15
作業設計精度低，質量差，每有1個小班超規定誤差扣2分，情節嚴重給單位造成損失的不得分。
生產管理
15
作業質量存在問題，按營林區扣分的1/6扣分。
檢查驗收
15
驗收不及時，每項扣1分；驗收不細致、不準確每小班扣2分；弄虛作假不得分。
林政管理
20
不按程序辦事，每次扣2分，給單位造成損失的不得分。
檔案管理
10
檔案不及時歸檔每次扣1分，管理不規范扣3分，給單位造成損失的不得分；檔案缺一件不得分。
項目管理
10
沒有完成項目任務，每小項扣2分。
其他工作
15
未完成領導交辦的其他工作，每一項減2-5分。
附件4：
森防隊業績考核細則
項目
分值
扣
分
標
準
實得分
護林防火
80
1、按森防隊自行編制的值班安排，一次脫崗扣1分；
2、護林效果檢查不認真，每發現一次扣5分；
3、與營林區配合不緊密，出警不及時，撲救不得力每次扣5分；
4、盜伐、盜挖林木案件不能有效遏制扣10分。
5、扣全場林木損失扣分的1/6。
其他工作
20
領導交辦的事項完成不好一次扣2分。
附件5：
辦公室業績考核細則
項目
分值
扣
分
標
準
實得分
辦文
25
收、發文件不正規，每一次扣1分，文件不及時規檔每次扣1分，文件丟失1次扣2分，發文不及時到位每次扣2分；泄秘每次扣5分，檔案管理不規范扣5分。
辦事
25
本職工作和領導交辦的事項完成不好每次扣2分。
食堂管理
25
對來客接待超標、浪費、接待不好每次扣2分。
車輛管理
25
出現交通安全事故一次扣5分。
駕駛員私自出車每次扣2分。
附件6
苗圃管理辦公室業績考核細則
項目
分值
扣
分
標
準
實得分
生產
50
1、提供的的育苗計劃不適銷對路，給單位造成損失的扣5-10分；
2、沒有完成育苗計劃，缺一項扣5分；
3、管理不善造成苗木死亡，丟失的，根據情節扣10-25分；
4、私自將苗木送人的每次扣5-10分，情節嚴重不得分。
銷售
50
1、不經批準，私自降價銷售每次扣10-20分；
2、苗款不能及時收的，每次扣5-10分；
3、人為因素造成苗木不能及時售出，造成損失的扣5-10分；
4、不能準確提供苗木價格行情，給單位造成損失扣5-10分。
附件7：
政工科業績考核細則
項目
分值
扣
分
標
準
實得分
政工工作
30
1、檔案管理不規范扣5分，不全扣3分；
2、上報材料不及時扣5分；
3、對各支部的檢查督查不到位扣10分。
勞資工作
50
1、檔案管理不規范扣5分，檔案丟失不得分；
2、調資、職稱評聘、上報材料等不及時或出現錯誤1次扣5分；
其他工作
20
領導交辦的事項完成不好，每次扣5分。
附件8：
財務科業績考核細則
項目
分值
扣
分
標
準
實得分
業務
80
1、未完成工作任務，每次扣5分；
2、負責審核的原始憑證不合法，沒有拒絕報銷，出現1次扣5分；
3、不及時結帳，每次扣2分；
4、上報材料不及時每次扣5分，不準確每次扣10分。
5、賬務處理不準確、不合規每次扣5分；
6、生產費結算不及時每次扣5分。
篇3
1．3實際應用步驟按照技術創新、管理創新、制度創新、挖潛增效的經營管理理念，把”兩定六掛績效考核”管理方法在第三冶煉廠2013年內部經濟責任制考核中進行了推廣應用，應用步驟簡介如下:⑴首先確定考核項目和考核指標。考核項目按加工成本、產量、質量、金屬回收率、安全環保、專業管理六大項若干明細項目確定，考核指標依據生產經營目標，按照先進客觀合理的原則制定。⑵核定部門員工人數、確定崗位績效工資標準分數。管理部門員工人數以機構優化方案為準，生產和服務部門員工人數根據勞動測評結果和崗位說明書結合實際情況核定，并依據崗位績效工資實施方案核定。部門員工人數一經核定，在一定時期內保持不變。在機制上阻止員工不合理流動。⑶制定各部門指標同崗位績效工資標準分數掛鉤考核辦法，也就是制定考核模式中的Bij和Bij。第三冶煉廠2013年生產經營目標確定為98853116，即98－完成粗鉛鋅98000t;85－完成商品鉛鋅85000t;3－完成粗銅3000t;1－產品加工成本總額在上年實際水平上降低1000萬元;16－通過實施技術經濟增量，降本增效，保持職工工資總額在考核基數基礎上增加1600萬元。根據生產經營目標，在”兩定六掛績效考核”管理方法實施方案中規定同加工成本、產量、質量、回收率、安全環保、專業管理掛鉤考核百分數依次為40%、15%、10%、10%、5%和20%，即Bi1為40%、Bi2為15%、Bi3為10%、Bi4為10%、Bi5為5%、Bi6為20%。確定Bij實質是設計考核細則。2013年對成本、產量的考核細則制定為:成本的考核采用“2±0．5”的激勵和約束機制相結合的考核方式。即完成加工成本考核指標，在得40%的崗位績效工資標準分數的基礎上獎勵崗位績效工資標準分數2%;降低加工成本，每降1%，獎勵0．5%崗位績效工資標準分數;但完不成加工成本，成本每超支1%，扣除0．5%崗位績效工資標準分數。產品產量的考核實行“2±1”考核方法。即月考核產量達到考核基數，在兌現15%崗位績效工資標準分數的基礎上獎勵2%崗位績效工資標準分數;在此基礎上每超產1%，追加獎勵1%崗位績效工資標準分數;產量達不到考核基數，每差1%，扣除1%崗位績效工資標準分數。以此類推，詳細制定質量、回收率、安全環保、專業管理項目的考核細則。⑷根據考核指標的完成情況，按照”兩定六掛績效考核”管理方法的表示式進行崗位績效工資考核兌現。案例:以2013年8月份第三冶煉廠第4個考核部門精餾車間考核兌現為例進行說明。精餾鋅加工成本考核指標732．96元/t，實際完成719．72元/t，降低1．81%;精鋅產量考核基數5425t，實際5600t，超產175t，超產3．23%;鋅錠特級品率考核指標81%，實際完成91．33%，提高10．33個百分點;精餾鋅回收實際完成了99%考核指標，安全發生一起輕傷。全廠分值5．4元/分。
篇4
工作時間為上午八點整到晚六點，日工作時間8小時。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛生。
2、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定的時間的前問分鐘內到達制定地點。
二、違紀界定員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：
1、遲到：指未按規定達到工作崗位(或工作地點)遲到10分鐘以內的，每次扣10元;遲到10分鐘以上的，每次扣30元;遲到30分鐘以上的扣50元;遲到一小時的扣全天工資，每月超過2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過3次以上的，本月遲到都以50元一次計算。
2、早退：指提前離開工作崗位下班，早退3分鐘以內，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。
3、曠工：指未經過同意或按規定程序辦理請假手續而未正常上班的，曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰2天工資;一月內連續曠工3天或累計曠工5天的，自動按半薪處理;全年累計曠工7天的作開除處理，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續擅自離開工作崗位的，脫肛一次罰款20元。
5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
三、請假制度
1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發生以上假者取消當月全勤獎。
2、病假：指員工生病必須進行治療而請的假別，病假必須持縣級以上醫院證明，無有效證明按曠工處理;超過2天按事假扣薪。
3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別，但全年事假累計不得超過15天，超過天數按曠工處理，事假按實際天數扣罰日薪。
4、婚假：指員工達到法定結婚年齡并辦理結婚證明而請的假別。
5、喪假：給假3天需要有效證明。
四、批準權限
1、所以假別都必須由本人書面填寫請假單，并按規定程序履行簽字手續后方為有效假別;特殊情況必須來電、函請示，并于事后一日內補辦手續方為有效假別;未按照規定執行一律視為曠工。
五、外出
1、員工上班直接在外公干的，提前請示，待返回公司時必須進行登記，并交相關負責人簽字確認;上班后外出公干的。外出前先由相關負責人同意簽字后方可外出，如沒有得到相關負責人確認而外出的，視為曠工。
2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會公司但事后不按照規定補辦請假手續的視為曠工。
六、出差
1、員工出差，應事先填寫《出差申請表》，由部門經理知會辦公室以便聯絡。《出差申請表》進行備案。
七、班制度自公司之日起執行。
八、本制度解釋權歸本公司所有。
20xx年4月1日
部門考核細則二一、績效考核的功能
1. 績效考評是一種控制手段，是制定人事決策的依據，通過考評結果，決定獎懲、升降、淘汰，達到調整控制的目的。
2. 績效考評是進行薪酬管理的重要依據，可用績效考評結果調整薪酬，激勵員工達到提高工作績效的目的。
3. 績效考評可以確定培訓需求，考評中不足之處正需要培訓工作補充，經過培訓提高后再通過績效考評檢驗培訓計劃與措施的實際效果。
4. 績效考評可以發現人才，整合現有人員，為員工提供上升空間。
5. 績效考評可以促進溝通，通過考評結果反饋，可以促進上下級之間的溝通，可以提高工作績效。
二、績效考核的步驟
1. 定義績效：讓員工明白自己的目標，這是績效考核的基礎。
2. 考評績效：定義業績之后，應判定考評方案，包括考核內容、考評方法、考評程序、 考評結果的統計處理。
3. 反饋績效：向員工本人反饋對其工作績效的考評結果，使為了讓員工了解自己的工作情況。客觀合理的考評結果可以真實的說明員工達到組織所期望的標準程度，可成為有針對性的培訓要求。
三、考核制度
1)目的：
為了提高勞動生產率，增強企業的活力，調動員工工作積極性，特制定考核制度。
2)適應范圍：
公司全體人員
3)考核方法：
自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說：不僅上級進行考核，同級和下級也要對其進行考核。
員工的考核，主要采取上級主管考核及員工互評的綜合評定方法。每季度一次，每季度的1-5日為集中考核日，對上一季度進行考評，并以此為基礎，給出年度綜合評判。
員工要進行個人自我評價，總結季度述職報告。人力資源部將綜合后做出評價。
(4)考核結果公布：
季度績效考核結束后，由直接上級安排對下屬的績效考核面談，面談時間應在績效考核后一周內由上級主管安排，并將面談結果報人力資源部備案。
考核表格：(后附表)
五、獎懲制度
1)目的：鼓勵員工奮發向上，做出更大成績，防止和糾正員工的違規失職行為，保證順利達成工作目標。
2)適用范圍：公司全體員工。
3)獎勵制度：
公司對在各自的崗位上努力工作，表現突出者，設定了下列獎勵： 獎勵辦法：
1)提前轉正。(適合于試用期員工)
2)職務晉升或晉級。
3)獎金或獎品。
4)獲獎證書及通報表揚。
懲罰制度：
1)職務降級或開除
2)現金處罰
3)不予轉正(適合于試用期員工)
***公司
部門考核細則三第一章 總則
第一條 考核目的及考核依據
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
3、根據《公司各部門倒計時工作計劃》相關內容，特制定本辦法。
第二條 考核的原則
1、以提高員工績效為導向原則。
2、關鍵業績指標考核，考核崗位主要的工作(KPI關鍵業績指標)，其它按照公司相關《管理制度》、《職位說明書》及工作計劃進行日常獎懲。
3、遵循激發員工個人潛能，促進公司各崗位能力的持續提高的原則。
4、遵循公正、公平、公開的原則，實施一崗一表的原則。
第三條 適用范圍
本制度適用于房地產公司所有員工(不含營銷策劃部中層干部以下員工)。
第二章 考核體制
第四條 公司員工考核
員工績效考核是根據《職位說明書》及工作計劃等相關內容進行考核，員工考核每月一次。
根據員工的工作性質分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。
第五條 考核形式及考核內容
一、基礎績效工資考核形式及兌現時間
基礎績效工資是員工每月按照工作完成情況對其實施的考核工資，實行當月考核當月兌現政策。
二、業績績效工資考核形式及兌現時間
1、公司副董事長、總經理工資的30%作為公司績效考核工資，實施年度考核及業績績效工
資年度發放制度，根據與其簽訂的《20xx年度經濟目標責任書》及工作計劃等相關內容，進行完成業績指標比例考核。
績效工資=完成利潤指標*完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現30%績效工資)。
2、公司財務總監、營銷副總經理、總經理助理工資的25%作為公司績效考核工資，實施每
月進行績效評分管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。
績效工資=完成工作業績指標*完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現25%績效工
資)。
3、工程技術部長、成本管理部部長的20%作為公司績效考核工資，實施每月進行績效評分
管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。
績效工資=完成工作業績指標*完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現20%績效工資)。
4、人事行政事務部長、開發部長工資的10%作為公司績效考核工資，實施每月進行績效評
分管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。
績效工資=完成工作業績指標*完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現10%績效工資)。
5、公司土建造價師、電氣造價師、水暖造價師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業績績效工資月度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。
績效工資=完成工作業績指標*完成指標的百分比。
6、其他管理服務人員工資的10%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業績績效工
資月度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。
績效工資=完成工作業績指標*完成指標的百分比。
三、績效考核內容
公司實施百分制考核，包括業績考核、能力考核及態度考核。
員工業績考核占工資的70%，主要內容為被考核人當月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個方面。
員工能力考核占20%，主要內容為公司中層以上員工分為：管理能力、個人能力、團隊協作
三個方面;公司高級技術人員及管理類員工分為：工作能力、個人能力、團隊協作三個方面。
員工態度考核占10%，主要內容包括員工執行公司規章制度情況及考勤情況兩個方面。
1、高層管理者考核內容
對高層管理者的考核實際上就是對各系統經營與管理狀況進行的全面系統的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。
經營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定財務指標、內部運營指標等完成情況。其考核內容見《20xx年度經濟目標責任書》。
2、中層以上管理者考核內容
部門目標的達成作為中層管理者的主要考核點，其主要考核形式是員工述職報告(形式同高層管理人員述職報告)配合以KPI為核心的績效考核。其內容詳見員工《績效考核表》。
3、管理人員績效考核內容
對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現的工作行為。其
內容詳見員工《績效考核表》。
四、業績績效考核權限及評分原則
公司總監級、副總級及中層管理干部以上人員績效考核，每月由總經理對其主要業績指標考
核及能力考核評估得分的60%，加副董事長對其主要業績指標考核及能力復評得分的40%，由人事行政事務部根據其當月制度執行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。
公司高級技術管理人員及管理人員績效考核，每月由部門負責人對其主要業績指標考核及能
力考核評估得分的70%，加總經理對其主要業績指標考核及能力考核復評得分的30%，由人事行政事務部根據其當月制度執行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。
五、評分原則及獎勵辦法
1、評分原則
要求公司各部門嚴格按照公司《考核管理辦法》條款進行實施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考核部門負責人實事求是，堅持原則，數據真實，不要夾雜個人感情及情感。
2、獎勵辦法
1、被考核人應按照得分乘以績效工資為當月實際發放金額，績效得分90分為合格，全額發放績效工資;低于90分按照績效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務部計算績效考核工資。
2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續3個月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。
3、員工考核分數一次低于50分，公司將給予辭退處理。
4、績效考核得分高于90分，按照高于分數的比例乘以績效工資，公司所有員工實施當月發放獎金政策。
5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當月績效評分中按照利益大小進行加分。
6、在工作中有創新、有成效，工作效率及結果極高，在本部門能夠帶領團隊或本人能夠超額完成工作任務，業績突出者。
7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點考查對象，并對其職業做出詳盡的發展規劃，并根據企業實際情況安排其晉升崗位。
8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明，考核人可根據實際情況進行權衡打分。
六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。
第六條 考核職責
1、公司考核管理小組職責
由公司副董事長、總經理、總經理助理(兼資金部長)、財務總監、營銷副總經理、人事行政事務部長組成。其職責包括以下內容。
(1)負責制定高管人員的考核細則。
(2)負責中層管理人員業績評價。
(3)審閱公司中層以下員工的年度考核結果。
(4)員工考核申訴的最終裁決。
2、公司人事行政事務部職責
作為公司考核工作具體組織執行機構，主要承擔以下職責。
(1)制定員工考核管理實施細則。
(2)就各考核實施的各項工作對相關人員進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢。
(3)對考核過程進行監督與檢查，對考核過程中不規范行為進行糾正與處罰。
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1.2建立完善的績效考核方法
衛生院效率低的直接原因是醫務人員的工作積極性較差。原有的工資分配方法繁雜、不透明，沒有充分發揮工資的杠桿作用。對于工作量的考核，應根據醫務人員的工作類別進行分配，重要程度越高、可替代性越低的工作其工資應越高。由于不同工作的難易程度、所需時間、技術高低、勞動強度存有差異，具有不宜量化的特點，對比應對合理分配權重，權重越高完成一件工作后分值就越高。比如，勞動強度可分為4個等級，分別是低、較低、較高、非常高，那么各等級的權重分值可設為1、2、4、6；技術高低可分為3個等級，分別是低、中、高，那么各等級的權重分值可設為1、3、7；那么一個醫務人員完成一個技術要求高、勞動強度較低的工作項目后其獲得分值就是9。權重分值的設立應根據衛生院的實際情況，如果對專業技術需求較大，可加大技術的權重分值，促進醫務人員積極學習，提升衛生院的技術水平；如果基礎工作人員緊缺，可提升勞動強度的分值比重，充分調動基礎工作人員的積極性，緩解人員的緊缺。對于工作質量的考核，應實行科室負責人評價—患者評價—工作特性的考核機制。首先，科室負責人對醫務人員工作質量進行打分，滿分100，分數越高醫務人員的最終分值得分就越高，比如科室負責人的評分是85，那么醫務人員的最終分值=總分值×85%。患者評價主要是通過問卷調查、回訪的方法進行，患者評價只影響醫務人員單次工作的分值，患者評價分為不滿意、一般、滿意，非常滿意，可把評分分別設為20、40、80、100，那么醫務人員單次工作的最終分值=工作比重總分值×（20、40、80、100）%。
1.3考核結果的運用
醫務人員的工資由基礎工資、績效工資、獎金組成，而績效工資由體現經濟發展水平、物價水平、崗位職責、社會公益的績效工資組成。對于考核結果在工資上應用，可根據最終的分值，把醫務人員的績效考核結果分成A、B、C、D4個等級。A級醫務人員的工資=基礎工資+績效工資+獎金100%；B級醫務人員的工資=基礎工+資績效工資+獎金50%；C級醫務人員的工資=基礎工資+體現經濟發展水平和物價水平的績效工資+體現崗位職責和社會公益的績效工資50%。D醫務人員的工資=基礎工資+績效工資50%。然后把扣除的獎金以及績效工作獎勵先進的集體或個人。此外，考核結果也應在醫務人員的人事任免調動、晉升晉級、評先評優以及職業成長上。
2實行績效管理注意事項
2.1建立由領導小組對科室、科室對醫務人員的兩級績效考核體系
由院長、副院長、各科室負責人組成的績效管理領導小組對科室進行一級管理，指導科室具體的考核工作，使科室考核嚴格遵循既定的績效管理方案，避免績效考核隨意性。由科室負責人、患者對醫務人員進行二級考核，這是實施績效管理的目的。一級管理和二級考核兩者相輔相成，一級管理是導向，向二級考核提供技術支撐；二級考核是落腳點，向一級管理提供數據支撐。
2.2績效考核要素的選擇
一是權重的分配要秉承公正、公平、公開的原則，既要充分考慮衛生院的公益性和公共性，避免引發趨利性，又要引導資源的優化配置，實現衛生院服務質量、工作效率的提高。二是考核內容的定期調整，根據年度、季度衛生工作的重點，適當調整醫療服務、滿意度調查、公共衛生服務、綜合管理的基礎權重分值。三是考核周期，衛生院的考核周期分為月度考核、季度考核、年中考核以及年末考核。考核周期的選擇應突出衛生院考核的重點。四是《崗位權重分值對比細則》的制定，在實施細則的過程中若發現與實際需要不匹配的情況應及時進行調整，確保細則的實用性和有效性。五是不斷規范考核程序，考核資料的收集、評價結果的復核、公示方式以及時間的選擇、醫院人員的申訴等考核程序一定要合乎規范，確保考核程序具備一定的糾錯能力。
2.3注重考核結果的應用
績效考核結果的應用是績效管理的末梢環節，也是實施績效管理的意義所在。無論多么合理科學的績效考核，如果不能把最終的考核結果應用在薪資的分配、人事管理上，那么依舊無法改變“吃大鍋飯”的現象，也就不能真正實現服務質量、工作效率的提升。所以，考核結果的應用非常關鍵，根據考核結果來進行薪資的分配、人事的調動及任免上，能有效激發醫務人員工作的積極性，確保良好激勵機制的建立。
2.4強調持續溝通和適時調整
績效管理是一個動態的反饋機制，反饋機制的一端是被考核人員，另一端是考核人員，他們之間通過不斷溝通和調整形成一種相互制約、相互平衡的狀態，確保績效管理不斷向前發展。如果沒有溝通和調整，被考核成員處在絕對被動、絕對弱勢的定位上，那么績效管理將逐步喪失意義，對衛生院的組織結構造成更深層次的破壞。所以在實施績效管理的過程中，要強調持續溝通和適時調整。在溝通中要認識到考核人員與被考核人員處于平等地位，給予普通醫務人員足夠的話語權，建立友好的對話、溝通渠道，及時聽取被考核人員的意見和建議，減少實施績效管理的阻力。把握好溝通的重點和內容，考核人員應引導被考核人員把溝通的內容放在機構考核方案、考核結果公布方式、績效管理辦法以及指標體系，注重溝通的重點，避免泛泛而談。溝通形式有績效分析輔導、集體性溝通、專題討論會議、留言信箱、一對一溝通，應結合使用以上溝通方式，確保溝通方式的多樣性，充分聽取被考核人員的意見和建議。同時對績效管理的對象和方法進行調整，根據難度或季度工程的重心來調整績效管理的對象，確保績效管理的有效覆蓋。隨著績效管理的深入，應及時調整績效管理的方法，刪除效率低，引進更加專業、科學的績效管理方法。此外，對于上級交辦的比較重要任務應適當調整其權重分值，確保任務的貫徹和落實。
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1.績效考核管理涵義
績效考核是指組織根據既定的員工績效目標，收集與員工績效相關的各種信息，借助一定的方法，定期對員工完成績效目標的情況進行考查、評價和反饋，從而促進員工績效目標的實現，并促進組織整體績效目標實現的管理活動。
2.績效考核的功能
（1）管理功能（2）激勵功能（3）學習和導向功能
（4）溝通功能（5）監控功能（6）增進績效的功能
二、績效考核標準及在實際工作中的應用
績效考核標準是關于企業員工工作任務在數量和質量方面的要求，它明確回答了應該把績效考核內容所界定的工作任務做到什么程度或應該使之達到什么標準，是績效考核指標的進一步量化或具體描述。
目前，儲運中心在勝能公司薪酬分配制度的框架下，依據儲運中心各部室科隊的實際運作情況，制定了績效考核管理辦法。
1.裝運部考核指標及計分辦法
（1）考核內容：
任務類：五型班組建設、個人月度綜合得分、5S現場標準化、崗位標準化流程作業。
行為類：一般違規違紀行為、嚴重違規違紀行為
（2）績效等級的確定
個人考核得分=任務類指標得分-行為類指標扣分。
得分60分以下的績效等級為不合格（E級）。
考核得分60分以上的人員按分數從高到低排序，前25%為優秀（A級）；次之的25%為良好（B級），再次之的25%為合格（C級），最后25%為需要改進（D級）。
（3）獎懲兌現：
考核結果與月度績效工資掛鉤。
結果為A級的，當月績效工資兌現系數為1.2；
結果為B級的，當月績效工資兌現系數為1.1；
結果為C級的，當月績效工資兌現系數為1；
結果為D級的，當月績效工資兌現系數為0.7；
結果為E級的，當月績效工資兌現系數為0-0.6（系數為得分/100）。
裝運部績效工資考核方案
1.運行班長
（1）班組建設：比重30%，細則：五型企業建設（60分）、有班組建設規并按照本班組建設規劃按月實施，有本班組特色的機制、文化（20分）、按規定時間節點完成上級督辦事宜（20分）。
（2）個人月度綜合得分：比重40%，細則：根據個人月度工作完成情況、工作表現、標準化作業具體內容進行評分（100分）。
（3）工作現場7S標準化建設：比重30%，細則：儲運中心7S建設標準（80分）、現場文明生產工、衛生清理作開展（20分）。
2.裝車班長
（1）班組建設：比重30%，細則：五型企業建設（60分）、有班組建設規劃并按照本班組建設規劃按月實施，有本班組特色的機制、文化（20分）、按規定時間節點完成上級督辦事宜（20分）。
（2）個人月度綜合得分：比重40%，細則：根據個人月度工作完成情況、工作表現、標準化作業具體內容進行評分（100分）。
（3）工作現場7S標準化建設：比重30%，細則：儲運中心7S建設標準（80分）、現場文明生產工、衛生清理作開展（20分）。
3.破碎操作員
（1）標準化作業：比重30%，設備啟停操作（50分）、破碎規范化作業（50分）。
（2）個人月度綜合得分：比重40%，根據個人月度工作完成情況、工作表現、標準化作業具體內容進行評分（100分）。
（3）工作現場7S標準化建設：比重30%，破碎站崗位7S標準（100分）。
4.裝車操作員
（1）標準化作業：比重30%，設備啟停操作（50分）、裝車過程中規范化作業（50分）。
（2）個人月度綜合得分：比重40%，根據個人月度工作完成情況、工作表現、標準化作業具體內容進行評分（100分）。
（3）工作現場7S標準化建設：比重30%，裝車站崗位7S標準（100分）。
三、績效考核管理執行過程中容易產生的一些問題及解決方案
存在的不足：
沒有重視工作分析。勝能公司目前按照工作的難易程度進行了崗級的等級劃分，但是沒有在同崗級之間進行工作量大小的工作分析。各崗位忙閑不均，存在著同一崗級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結果，在其它表現差不多、工作任務也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優秀。工作分析本應是人力資源管理活動中首要的和主要環節，在沒有明確的工作分析情況下，績效考核標準很難科學的設計，考核結果就不能起到應有的作用。
改進措施：
1.進行各崗位工作分析，根據工作分析情況來進行績效考核表的制定。
2.對員工月度績效考核表數據進行收集錄入，為年終績效考核評分提供依據。
四、結束語
總之，想要真正把績效考核落實到實處，需要做大量的工作，這是一個系統而全面的管理活動，從執行結果來看，它包含對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等功能，因此做好員工績效管理，可以推動企業整體發展，將企業推向一個更高的階段。
【參考文獻】
[1] 胡勇軍績效考核與管理
[2] 賀清君績效考核與薪酬激勵整體解決方案
篇7
3.工時：
4.加班：
5.休息休假
6.工資
7.福利：
8.社保：
9.四金：
10.工傷：
11.女職工三期：
12.培訓：
13.勞務派遣：
14.服務期：
15.試用期：
16.績效考核：
17.商業秘密：
18.競業禁止：
19.保密協議：
20.辭退裁員：
21.勞動仲裁：
22.勞動爭議訴訟：
23.經濟補償金：
24.違約金：
二、專家答疑
1.職工工資總額包括哪幾個部分？
2.職工工資總額不包括哪幾個部分？
3.最低工資不包括哪幾部分？
4.企業可以從職工工資中扣減哪些項目？
5.職工加班加點工資以什么為計算基數？
6.職工加班加點工資如何支付？
7.實行綜合計算工時工作制職工班工資如何支付？
8.實行綜合計算工時的員工，在工作時數達到法定工作時間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？
9.實行計件工資制的職工如何計算加班工資？
10.如何折算職工日平均工資和小時平均工資？
11.如何支付職工的病假工資？
12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？
13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的情形有哪些？
14.企業停工停產時怎樣支付工資？
15.特殊人員的工資應當如何支付？
16.什么是保障職工工資支付知情權？
17.什么是勞動合同的違約，企業違約應如何處理，勞動者違約應如何處理？
18.用人單位能否向勞動者收取定金、保證金和身份證？
19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動合同？
20.如何制定公司制度？
21.如何做好職務分析？
22.如何確定績效考核指標？
23.薪酬體系如何與績效評價體系如何掛鉤?
24.企業勞動爭議的防范與化解？
第一部分企業規章制度經典案評
一、職工違反規章制度被解雇時企業可以不支付補償金
二、企業規章制度需明示
三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同
四、制定合法有效的規章制度可以作為處理職工的法律依據
五、企業依法制定內部管理制度有利于維護自身權益
六、單位不得擅自對職工過失予以罰款
七、企業處罰職工過、罰必須相當
八、職工違反單位的規章制度被辭退，仲裁委員會予以支持
十、員工手冊VS試用期政策
十
一、職工違紀，單位舉證
十
二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確
十
三、規定違約金需合法
十
四、規章制度可否變更勞動合同的約定
第二部分企業規章制度經典案評
一、職工違反規章制度被解雇時企業可以不支付補償金
二、企業規章制度需明示
三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同
四、制定合法有效的規章制度可以作為處理職工的法律依據
五、企業依法制定內部管理制度有利于維護自身權益
六、單位不得擅自對職工過失予以罰款
七、企業處罰職工過、罰必須相當
八、職工違反單位的規章制度被辭退，仲裁委員會予以支持
十、員工手冊VS試用期政策
十
一、職工違紀，單位舉證
十
二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確
十
三、規定違約金需合法
十
四、規章制度可否變更勞動合同的約定
人事管理制度樣例（一）
人事管理制度樣例（二）
二、單項規章制度范本
1、人事管理制度范本
（1）錄用制度
人員招聘錄用程序
招聘工作程序
招聘工作流程
員工招聘與錄用辦法
員工聘用規定
專業技術人員職位任用辦法
聘約人員管理辦法
新進人員任用辦法
新進人員任用細則
員工聘用制度
員工招募、調配
員工崗位聘用辦法
XX實業有限公司招聘錄用有關規定
XX有限公司招聘員工的有關規定
招聘申請單
應聘人員登記表
錄用通知書
（2）考勤制度
公司考勤制度
考勤管理規定
考勤制度
員工考勤工作注意事項
員工考勤的規定
員工出勤管理辦法
出勤及獎懲薪辦法
缺勤處理方法（一）
缺勤處理方法（二）
月度考勤統計表
XXX科技有限公司出勤管理辦法
（3）工時制度
值勤細則
值日值夜及餐費給付辦法
加班管理規則
XXX科技有限公司加班管理辦法
加班管理制度
員工加班規定
員工加班細則
商業企業加班管理辦法
XXX科技有限公司出差管理辦法
出差申請單
（4）假期制度
員工休假規定
休假程序
員工給假實施細則
員工給假細則
請假休假管理規定
員工輪休辦法
春節放假細則
員工請假辦法
XXX科技有限公司請假管理辦法
（5）薪酬制度
公司工資制度方案
報酬待遇管理規定
薪資與福利管理
_____公司中高層管理人員薪酬管理制度
新員工工資核準表
變更工資申請表
獎金管理制度
餐飲業獎金制度
（6）福利制度
員工保險辦法
醫療管理辦法
員工醫療補貼規定
企業職工患病或非因工負傷醫療期規定
特約醫院醫療貸款辦法
門診醫藥費補助辦法
旅行意外保險
傷病、重大災害及喪葬補助辦法
員工健康檢查辦法
XX科技有限公司醫療費報銷管理辦法
員工優利儲蓄辦法
員工優利儲蓄存款作業準則
職工退休福利基金辦法
員工福利委員會服兵役補助辦法
員工撫恤辦法
員工婚喪喜慶應酬辦法
婚喪喜慶暨福利補助給付規定
女員工嫁妝資助辦法
XXX科技有限公司婚喪賀金補助辦法
從業人員退職酬勞金運用及支配辦法
福利委員會獎學金辦法
福利委員會子教育獎助辦法
從業人員撫恤辦法
房屋津貼給付辦法
員工購置住宅獎助辦法
XX公司關于各種津貼的規定
（7）考核制度
績效考評制度
員工績效考核
公司員工考核表
考核制度
自評表
面談構成表
XX公司目標管理實施辦法
XX公司人事考核規程
XX公司人事考核規定
XX公司人事考核章程
員工考核管理辦法
XX公司員工考核規程
成績與效率評估表格
軟件工程師考評表
績效考核面談表
（8）培訓制度
員工培訓與教育管理辦法
公司員工培訓實施方法
培訓管理制度
新進人員教育訓練實施綱要
新員工培訓成績評核表
公司員工教育實施辦法
訓練中心管理辦法
公司員工培訓實施制度
員工培訓與教育管理辦法
員工職前培訓辦法
員工在職訓練制度
XX有限公司在職人員培訓方法
篇8
舟山市普陀區從2010年2月25日起，作為浙江省第一批醫改試點縣區之一，以實施國家基本藥物制度為引擎，大力推進基層醫療衛生體制機制綜合改革，全面實施基層醫療衛生機構績效工資制度，積極探索績效考核體系建設，不斷建立有效的激勵約束機制，確保了基層醫療衛生機構的良性運行，充分調動了醫務人員的工作積極性，取得了“群眾得實惠、衛生得發展、政府得民心”的效果。
一、基本情況
（一）基本區情
舟山市普陀區位于浙江省東北部，舟山群島東南部，因境內佛教勝地普陀山而得名。下轄3鄉4鎮5街道，現有戶籍人口32萬，流動人口約15萬。主要產業為臨港工業、現代漁業、水產加工、旅游業等。2012年全區地區生產總值273.98億元，預算內財政總收入32.06億元， 其中地方財政一般預算收入21.15億元。
（二）衛生機構及人員情況
全區共有各級各類醫療衛生機構222家，其中區級醫院3家，專業公共衛生單位4家，社區衛生服務中心5家，建制鄉鎮衛生院7家，社區衛生服務站53家，村衛生室71家，民營醫院5家，其它醫療機構74家。截至2012年底，全區衛生技術人員1803名，基層醫療衛生機構工作人員631名，其中正式在編職工303名，合同制職工328名。
二、具體做法
（一）明確績效工資標準
根據區人力社保局、區衛生局、區財政局三家聯合制定的績效工資實施意見，基層醫療衛生機構在編職工績效工資總量按照上年度12月份基本工資的額度和規范后的津補貼確定，并與公務員績效工資水平相銜接，其中基礎性績效工資占60%、獎勵性績效工資占40%。區衛生局提取獎勵性績效工資的30%作為區級獎勵性績效工資統籌部分，實行全區統籌調劑。單位獎勵性績效工資統籌部分占獎勵性績效工資的70%，由各社區衛生服務中心考核后發放。
（二）建立績效考核體系
通過逐級分層方式對基層醫療衛生機構和工作人員實施績效考核，基本形成了符合我區實際比較完善的績效考核體系。一是對機構考核。由區衛生局牽頭，區財政局等有關部門參與，從區級層面負責對社區衛生服務中心（鄉鎮衛生院）的績效考核，一般一年二次；由社區衛生服務中心（鄉鎮衛生院）負責對轄區內一體化管理的社區衛生服務站（村衛生室）的績效考核，一般一年四次。二是對人員考核。由區衛生局績效考核小組負責從區級層面對社區衛生服務中心（鄉鎮衛生院）領導班子實施績效考核，一般一年二次；社區衛生服務中心（鄉鎮衛生院）負責做好單位內部工作人員（包括中層干部）的績效考核，一般一月一次。
（三）突出關鍵指標考核
在制定績效考核細則中，重點突出服務質量、服務數量和滿意度等關鍵指標的考核。機構考核指標主要包括：機構管理指標，占20%；基本醫療指標，占35%；公共衛生服務指標，占35%；滿意度指標（居民滿意度、員工滿意度、社區干部滿意度、病人滿意度等），占10%。人員考核指標主要包括：共性指標（勞動紀律、崗位職責等），占20%；工作數量指標，占40%；工作質量指標，占30%；滿意度指標，占10%。
（四）強化考核結果應用
在績效考核中嚴格做到“五個掛鉤”，確保績效考核取得實實在在的效果。一是與機構考核獎分配和單位評先評優掛鉤；二是與社區衛生服務中心（鄉鎮衛生院）領導班子獎勵經費分配及領導提拔任免掛鉤；三是與職工職稱評定聘用和個人評優爭先掛鉤；四是與人事制度改革如轉崗分流、下崗待聘、聘用合同續簽和解除、人員調動等掛鉤；五是與個人月度及年度獎勵性績效工資分配掛鉤。
（五）完善輔助支撐政策
為更好地調動基層醫療衛生機構和醫務人員的工作積極性，在實施過程中逐步完善了相關的輔助支撐政策。一是在社區衛生服務中心層面，按照各單位的上一年度醫療收入水平核定其下一年的醫療收入完成基數，超過核定基數部分，40%部分用于彌補衛生耗材和公用經費，30%部分用于事業發展，30%部分作為獎勵性績效工資的補充可以獎勵分配。二是在社區衛生服務站（村衛生室）層面，規定醫療收入扣除成本后的90%部分可以納入到社區衛生服務站（村衛生室）的獎勵性績效工資分配。三是會同區財政局開展專項資金績效評估工作，加強經費管理使用，績效評估與基層醫療機構的專項經費撥付掛鉤。四是在區級層面我們設置了海島地區津貼，同時積極支持鄉鎮（街道）建立基層醫務人員補貼政策，鼓勵醫務人員服務基層扎根海島。
三、初步成效
1.調動了基層醫療衛生機構和醫務人員的工作積極性。實施績效工資制度和建立績效考核體系以來，基層醫療衛生機構服務數量明顯增加，2012年門診診療人次與實施前增加57%，占全區門診人次的比例提高了16%，門診均次費用下降了46.92%。群眾對基層醫療衛生機構的滿意度達98%以上。
2.確保了基本醫療和公共衛生各項工作的圓滿完成。在績效考核工作中始終把基本醫療和公共衛生這兩塊內容列入考核的重點，全區基本公共衛生服務項目得到全面較好落實，各項重大公共衛生服務項目均按計劃進度實施，群眾基本醫療服務得到有效保障，“責任醫生進網格，健康服務到家庭”工作取得明顯成效。
3.規范了基層醫務人員醫療行為，進一步提升了醫療服務質量。醫療服務質量是醫療衛生工作的“生命線”，也是績效考核工作的“根本點”，更是提高群眾滿意度的“關鍵點”。在績效考核細則制定中明顯突出了醫療服務質量和服務規范，實施優績厚酬，積極引導醫務人員科學施治、合理用藥。
四、困難與問題
1.獎勵性績效工資所占比例不高，不能有效調動工作積極性。目前基層醫療衛生機構獎勵性績效工資僅占績效工資總額的40%，扣除區級統籌部分月人均只有一千元左右進入單位內部獎勵性績效工資的再分配，調動醫務人員工作積極性的作用比較有限。
2.績效考核工作量較大，管理考核成本過高。目前基層醫療衛生機構績效考核軟件還沒有開發應用，尤其是我區地處海島，交通不便，實施全面的績效考核比較費力費錢費時。
五、體會與思考
1.在績效考核中應正確處理好公益性與積極性之間的關系。開展績效考核是平衡基層醫療衛生機構公益性和積極性、效益和效率之間關系的有效途徑。既要通過基層醫療衛生體制機制改革切實維持基層醫療衛生機構的公益性、可及性和公平性，確保城鄉居民享受到基本公共醫療衛生服務，又要通過績效考核切實調動基層醫療衛生機構和醫務人員的積極性、主動性和創造性，努力提高工作效率[1]。
2.應建立合理的收入增長機制，逐步提高獎勵性績效工資比例。基層醫務人員應參照公務員收入水平實行同步增長，職工收入增量部分要全部納入到獎勵性績效工資總量中，以逐步提高獎勵性績效工資所占比例，并主要依據績效考核結果實施分配，合理拉開職工收入差距，更好地發揮績效考核作用，進一步提高機構和醫務人員的工作積極性。
3.應不斷完善績效考核管理辦法，逐步規范和簡化考核程序與手段。要根據形勢和任務的變化，結合績效考核中發現的問題，對績效考核辦法和績效考核細則應不斷予以完善，加快建立完善符合工作要求和海島實際的績效考核體系，切實提高績效考核的實用性及可操作性。
4.突出居民健康改善指標內容，更加注重考核結果的應用。居民健康改善指標是衛生工作中的出發點和落腳點，應將這方面指標更多地體現在績效考核內容中，努力提高城鄉居民的健康素質[2]。要引入PDCA工作機制，將績效考核結果納入持續改進體系的重要環節，促進基層醫療衛生機構持續規范運行。同時要更加密切績效考核結果與醫務人員和領導班子的晉升晉職、評先評優、工作調動等掛鉤，使其發揮更大的作用和效能。
參考文獻：
篇9
學校全體在崗教職工。
三、考核原則
1堅持以德為先、注重實績的原則。
2堅持激勵先進、促進發展的原則。
3堅持多勞多得。優績優酬的原則。
4堅持客觀公正。
四、考核內容標準
1對全體教職工主要考核履行《教育法》《義務教育法》等規定的法定職責和《小學內部管理制度》規定。
2教師績效考核共計100分。其中職業道德15分、德育工作10分、工作量15分、出勤10分、教育教學工作30分、教科研及教改10分、教師專業發展10分。具體考核按照《教師績效考核指標體系》班主任考核及中層崗位績效考核按細則執行）實施。
3班級管理90分，班主任津貼績效考核共計100分。學生人數10分。詳細指標見附件3.
五、考核方法
1月考核與年度考核相結合。月考核項目側重于工作量和工作實績；年度考核結合月考核和事業單位工作人員年度考核工作進行。
2定性考核與定量考核相結合。中層管理人員津貼考核、教育教學績效、教育教學成果考核四類。主要采取指標要素測評和平時爭先活動形式，對教職工作出科學公正的評價。
3民主考核與集中考核相結合。
六、績效工資的分配
1績效工資的組成：績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。其中基礎性績效工資占績效工資總額70%按照專業技術人員崗位設置執行相應等級標準。占績效工資總額30%其中設立班主任津貼、中層管理人員津貼、教育教學成果獎，學校考核的基礎上發放。
2基礎性績效工資：年度績效考核結果主要作為確定基礎性績效工資發放的依據。上年度確定為合格以上等次的人員。本年度基礎性績效工資按80%發放；上年度確定為不合格等次的人員，本年度基礎性績效工資按60%發放。
3獎勵性績效工資：學校月績效考核結果主要作為確定獎勵性績效工資各項目發放標準的依據。設班主任津貼、中層管理人員津貼、教育教學績效獎、教育教學成果獎四個子項目。
1班主任津貼：占獎勵性績效工資總額20%
2副校長、中層管理人員、組長津貼：依據石大教體發〔〕10號文件精神執行。
具體兌現辦法為月績效獎系數X教師績效考核分【月績效系數=獎勵性績效工資總額的80%_副校長、中層、組長津貼–超課時量費_骨干教師待遇等/教師績效考核分總和】教育教學績效獎按月依據職業道德、工作量、德育工作、教育教學工作、教科研及教改、教師專業發展、出勤及其它考核結果發放。
篇10
1.績效工資改革指導實踐可操作性不強。實施績效工資考核是一項復雜艱難的工作，這涉及到學校的校長、教師和行政后勤教輔管理人員。就目前情況來看，從中央、教育部和廣東省、廣州市制定的相關義務教育學校績效工資考核指導文件意見中，都是從宏觀角度提出的一些寬泛的方法和建議，沒有具體的實踐可操作性。由于僅僅是指導性文件框架，廣東省要求各地市制定具體的考核指標，各地市又要求各區縣出臺具體考核細則，然后各區縣要求學校根據各自實際情況最后制定具體的考核細則，最終結果反而就是出現了績效考核方法和細則模糊不明、相互推諉、相互觀望和長久等待的不良局面。從實踐層面來看，義務教育學校績效考核存在著評價模糊或過度量化的傾向：一種工作偏向是認為教師的工作不是流水作業，教師的育人工作很難完全用數據來衡量，進行教師工作績效考評以質性評價為主，忽視了量化評價結果的運用，結果不能讓老師們信服；另一種工作偏向是強調教師工作績效的考核以絕對化評價為主，教師的工作時間和業務考核甚至精確到“每分鐘多少錢”，進而走上過度量化的不求過程的軌道上去了。
2.獎勵性績效工資評價指標考核體系不完善。在區縣范圍內，獎勵性績效工資評價指標考核辦法基本上是一校一案，顯得十分混亂，很大程度上造成了基層學校教師矛盾的下移。有些義務教育學校根據所教課程、滿工作量課時數進行獎勵性績效工資評定，教授語文、數學、英語這三門課程的教學獎要高于其他課程的教師（特別是沒有中考會考、小升初測評任務科目），這樣就不利于各個學科的教學教研工作的均衡發展，甚至會影響學生綜合素質的全面提升。有些學校還設置了名次獎，即獎勵學生成績好、考試排名靠前的教師。由于目前素質教育方面的績效相關信息量較少，同時也缺乏明確的考評指標，因此績效工資很難對非中考會考、非小升初測評科目教師形成激勵作用。而現實中，應試教育的績效考評指標往往更易于掌握，比如學生的考試成績、中考升學率、平均分名次等，這就導致了績效工資僅同這些考評指標掛鉤，從而強化了義務教育階段中的應試教育導向。
3.教師績效工資異化為過度集權。在一些區縣，教師績效工資改革分配方案出現了偏行政、輕教學的現象：工作了二十多年的一線教師待遇，可能還不如二十多歲的學校團委書記；學校行政人員最高績效工資甚至可達一線教師的3.5倍。一線教師獲益不多，引起了他們的強烈反響。教育的過度行政化，導致了學校領導在政策制定和資源分配中掌握了絕對主動權。校長是政策實施的對象，同時也是政策實施的一個主體；校長既在被考核的范圍內，也在參與制定學校教師的績效考核方案。這樣，學校領導既當裁判員又當運動員，毫無疑問地導致了績效工資獲益中領導多老師少、甚至拿教師的錢填充學校領導口袋的不良現象。
二、義務教育績效工資改革路徑
在義務教育績效工資改革過程中，要深刻領會“績效”二字。績效中的“績”，指的是工作業績，注重數量；“效”指的是工作效果，注重質量。所以，義務教育績效工資改革要求我們樹立科學的績效管理理念，制定科學的績效指標體系，健全績效工資反饋機制。
1.團隊化激勵，建立促進合作的績效工資機制。義務教育學校績效獎金機制在促進教師努力從教的同時，也引發了同校同級教師間的互相打壓和惡性競爭。為消除不利競爭的可能性，績效工資實施時必須要有一部分資金是用來嘉獎以部門、級組、科組或整個學校為單位的集體，這樣有利于加強教師間的合作。教師也可以自發組織專業學習小組或自然組成備課組，每組大概五六個人，由于每個小組都有一個共同目標，小組內一個教師的進步就能同時提高其他教師的工作績效，最后體現落實在工資績效上。比如某班一個學生獲獎，相關科任教師或同科組、備課組教師均可獲得績效的加分。這樣既能最大化學生的學業成績，又能最大化教師的績效獎金。
篇11
第一條
目的
1.
本制度的目的是確定公司（以下簡稱“公司”）的工資管理基準與程序；保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優秀人才；對員工的貢獻給予相應的回報，激勵、保留員工；將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系。
2.
公司的深圳分公司可在本制度框架內，結合本公司的特點，提出局部薪資管理的操作細則，報人力資源部批準、備案。
3.
營銷部門的傭金管理操作細則，由人力資源部會同公司相關負責人研究制定。
4.
所有局部性管理細則，必須保持與公司工資管理體系相一致。未經人力資源部審核的任何有關薪酬或傭金政策，均無效。
第二條
原則
1.
公司編制內員工的工資，主要依據其：職位價值與等級、勞動力市場狀況、工作表現與能力發展等要素來確定。
2.
根據不同崗位的特點，確定不同的工資等級，以最大限度地激勵員工的表現。
3.
外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據；
4.
公司在分配報酬時，遵循效率原則與公平原則，反對平均主義分配，給予優秀的、價值創造大的員工以優厚的工資，適度向高職位、關鍵人才、市場供給短缺人才傾斜。
第三條
范圍
1.
本制度適用于安必信編制內的全體正式員工。
2.
試用期員工的工資以轉正后工資總額標準的80％計算。
3.
臨時工的報酬，以勞務費形式計算，其水平按照市場價格確定。
第四條
結構
公司所有員工的工資均由以下幾部分組成；
1.
基本工資：基本工資屬于公司核定的法律意義上的工資，全員統一。
2.
職務工資：職務工資是通過任職資格評定而配置的一種與職務、職能有關的報酬；對它的調整要與任職資格等級與持續的績效考核成績掛鉤。
3.
學歷工資
4.
工齡工資
5.
績效工資
6.
福利工資：公司為其提供的社會保險，手機通訊費，午餐補助
7.
薪金的計算期間：一年為十二個月，一月為二十二天工作日，一天為八小時。（給予十三個月的工資）
8.
原則上出勤一個月給予一個月的薪金，出勤一天給予1/22月薪金。
第五條
體系
1.
公司年度工資總額預算，遵循公司工資總額的增長幅度不高于單位工資獲利率的增長幅度，每年由人力資源部提案、論證，總經理辦公會審核批準。
2.
員工個人工資由當事人、所屬部門主管與人力資源部三方協商確定；薪金部分由人力資源部統一編制工資單并組織發放。
3.
人力資源部計劃公司年度傭金總額，設計各子公司（部門）的傭金計算公式與系數；根據公司的實際業績，計算公司月度實際傭金，并分配到各子公司（或部門）。
4.
子公司（部門）根據員工個人業績與考核成績，對本部傭金進行二次分配，將分配方案，報人力資源部統一審核。
5.
人力資源部編制傭金工資單、組織發放。
6.
財務部提供工資或報酬的支付形式并代表公司扣除應該代為扣除的部分。
7.
公司人力資源規劃以及人員編制，由人力資源部提案、論證，總經理批準。
第六條
支付日
公司實行下發薪制。報酬的支付分為兩期：
1.
每月的六號，支付月度的傭金（時間段：上上月26日至上月25日）。
2.
每月的十號，支付月度的薪金（時間段：上月26日至本月25日）。
3.
如遇支付日為公休日或法定節假日時，則提前發放，在做出必要扣除之后，實際報酬全額支付給員工本人或其直系親屬。
4.
年薪制人員每月預支部分的發放時間同于薪金的發放時間。
第八條
傭金的管理程序與計算期
1.
傭金是通過評估員工為公司整體經營效果所作的貢獻，依據評估結果進行價值分配的一種具有獎懲性質的報酬形式。
2.
傭金直接與公司、子公司（部門）的實際業績，以及員工個人的業績（或績效）等方面掛鉤。本著“先獎懲部門再獎懲個人的原則”進行管理，傭金的管理一般程序如下：
（1）
根據公司年度業績規劃（預算）與戰略配置，預算年度工資總額與報酬分配的策略；
（2）
根據年度人力資源規劃與工資計劃，設計公司薪金與傭金結構，設計傭金的管理程序與公式，落實公司預算（案）；
（3）
與子公司（部門）溝通公司年度工資管理細則，取得員工的認同。
（4）
傭金的計算期：按照財務月度、季度、年度經營結算時間段劃定。在正常的出勤范圍內，傭金一般不與考勤聯系。
第九條
統一扣除
員工工資在支付前作如下統一扣除：
1.
社會保險費，即法定要求企業代為扣繳的有關個人的所有保險費用等。
2.
個人所得稅及地方政府規定的有關個人的稅費。
3.
員工與公司所簽的內部契約中規定之部份。
4.
公司借還款。
第十條
基本工資
1.
依據《中華人民共和國勞動法》有關條款，結合公司的經營特點與實際經營情況，安必信以“基本工資”的形式，確認、解釋《勞動合同》涉及的有關工資報酬等概念內涵，作為法定的公司工資基礎。
2.
公司規定：所有在編員工的月基本工資均為每月300元人民幣。
3.
在以后各章節，不再贅述。
第十一條
考勤扣除
員工在遲到、早退、曠工、事假、病假等情況下，對其薪金作出必要扣除，具體操作辦法，依據公司相關制度執行。
第十二條
年終分紅
年終分紅是依據公司的整體經濟實力與經營成果，每年經由公司董事會做出決定，對（持股）員工進行中長期激勵的報酬形式（參見公司每年的具體操作方案）。
第二章
職能系列工資管理
第十三條
資格界定
公司所有正式職能管理類員工（實行年薪制的除外），均納入本工資系列。公司共劃分兩大職能類：
1.
經營管理類（簡稱J類）：包括承擔一定經營管理責任的職能人員（主管職位以上），以及為公司經營管理層提供輔助、服務的職能人員如文秘、人事事務、行政事務、后勤保障事務、物流采購事務、商務等。
2.
專業技術類（簡稱Z類）：包括從事技術支持、信息管理等技術服務、輔助職務的人員，也包括從事市場研究與策劃等職務的人員，以及其它專業技術人員如法律、財會、資訊、統計等職務工作的職能人員。
第十四條
職能系列的薪金
1.
公司規定：職能系列的薪金由基本工資與職務-職能工資構成。
2.
職能系列的員工的年度薪金總額一般占其個人年度計劃工資總額的70-80%。
3.
職務-職能工資之部分按照本章第十五條進行管理。
第十五條
職務-職能工資等級
1.
通過對員工進行任職資格評定，匹配職務-職能工資等級。
2.
本系列共劃分兩大職能類、10個職能等、每等10個職能級。原則上從最低等與級開始匹配。
3.
職務等級與“等”掛鉤，職能與“級”掛鉤。
表1：職務-職能等級對照表
類別
職務等
任職資格-職能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
J類
高層管理人員
中層管理人員
初級管理人員
事務員
Z類
高級工程師
工程師
助理工程師
協理員
表2：職務-職能工資（等級）對照表
職能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
職務-職能工資（元）
100
210
350
460
620
900
1300
1800
2650
3650
職能級數（個）
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
級差（元）
30
30
40
40
50
50
100
100
150
150
配置原則
從每一等的最低的一級開始匹配。
第十六條
職能系列的傭金標桿
1、職能系列員工的薪金計劃占其工資總額的70-80%，從而確定預計傭金為其工資總額的30-20%。
2、在當年公司計劃業績范疇內，員工的預計傭金額度，是一個參照標準，即標桿。
3、傭金標桿并不是員工每月實際領取的傭金數額，實際額度系根據公司每月實際業績，由人力資源部核定。程序如下：
（1）
概算年度公司職能管理類傭金計算系數A
A=（去年工資總額×計劃增幅-計劃薪金總額）÷（去年實際業績×計劃增幅）
（2）
概算子公司（部門）傭金標桿所占比例B
（3）
計算個人傭金標桿所占比例C
第十七條
職能系列的傭金
1、職能系列人員的實得傭金首先直接與（總）公司、子公司（部門）的實際業績掛鉤。
2、人力資源部根據子公司（部門）的實際業績或績效組織第一次分配，并將分配方案通知給相應子公司（部門）。
3、子公司（部門）負責人組織第二次分配，它直接與員工個人績效考核成績掛鉤。具體操作程序如下：
（1）
當月公司實際傭金總額D=當月公司實際業績×A
（2）
當月子公司（部門）實際傭金總額E=D×B×部門績效
（3）
當月個人實際傭金=E×個人傭金標桿所占比重×個人績效
第十八條
職務-職能工資的升降
1、職務-職能工資的升降，根據公司的任職資格評定系統與績效考核制度進行。
2、根據任職資格評定系統對職務-職能工資進行調整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。
3、根據績效考核成績對職務-職能工資進行變動的一般原則如下：
現任職資格水平
考核成績
職務-職能工資的升降
C級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區
等于平均工資增幅×權重（1.5倍）
A區
等于平均工資增幅×重大權重（2-5倍）
B級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
等于平均工資增幅
A區
等于平均工資增幅×權重（1.5-2倍）
A級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
職務-職能工資無增長
A區
根據實際績效或貢獻采取靈活的增減
第三章
年薪制工資系列
第十九條
實行年薪制的人員
1、系由總經理提名的且經總經理辦公會通過的公司經營管理人員。
2、年薪制員工績效特點是：績效（成果）表現時間周期相對較長，容易量化，個人擔負的責任與風險相對較大，對他們激勵時需要采用長期與短期激勵相結合的形式。
第二十條
年薪要素
確定年薪的基本要素是：
1、年薪制體系的相應人員所承擔的責任（公司持續發展的責任、管理責任、利潤責任與市場責任）。
2、公司期望的績效水平（年度貢獻與潛在價值）。
3、能力水平（實際才干與潛能，職業道德品質）等。
4、參照市場價格水平而確定。
第二十一
年薪構成
1、年薪一般由兩部分構成：每月預支部分、年終考核發放部分。
2、年終（或股票）分紅（見第一章第五條）類同其他員工。
3、公司給予突出貢獻者特別獎勵。
第二十二條
年薪的確定
1、年薪制人員與
“年度發展規劃”小組（由總經理主持）溝通，協商目標發展規劃，雙方簽署《年薪協議》。
2、《年薪協議》明確關鍵業績指標與年薪發放辦法，人力資源部備案。
3、“年度發展規劃”小組一般由總經理，市場、人事、財務等負責人組成。
4、關鍵業績指標一般包括：年薪制人員的年度發展規劃中的管理目標、利潤目標以及市場發展目標等。
5、關鍵指標盡可能量化，不同職責的年薪人員，其指標不同與指標所對應的年薪額權重不同。
6、年薪的調整幅度以部門預期業績、公司預期業績以及個人歷史業績為參照系。
第二十三條
確定的程序
1、每年12月下旬，由公司“年度發展規劃”小組對年薪制人員的關鍵業績指標進行評估，確定年薪制人員的資格。
2、12月底或下年1月上旬，簽署《年薪協議》；人力資源部組織執行與（半）年度評估，并組織提案相關發展建議。
3、每年1月上旬，對上年度《年薪協議》實施總體考核，根據考核結果，發放整體年薪；有突出貢獻的給予特別獎勵。
第二十四條
年薪的發放
1、計劃年薪總額的50%，界定為年薪預支部分，按月平均發放。
2、另50%界定為年薪余額部分。
3、公司根據整體績效管理整個年薪額度。
4、特別說明：納入年薪制系列的人員，每半年考核一次，年終考核與年末考核的地位同樣重要。
第二十五條
年薪的扣除
對履行不力，不能兌現目標承諾者，根據年薪協議與考核結果，年度發展
規劃小組有權對年薪總額進行調整或扣除。
第二十六條
年薪的終止
對不能繼續履行《年薪協議》的人員，經年度發展規劃小組審議批準，
可以即時中止《年薪協議》。
第四章
銷售系列的工資
第二十七條
資格
凡在公司從事營銷或批發的正式員工，如店面與地州分公司的一線業務人員享有此工資系列。尋呼公司的尋呼服務人員，可參考本系列，制定相應的計件式工資（傭金）管理辦法。
第二十八條
銷售系列的薪金
銷售系列的薪金由兩部分構成，由基本工資與職務-職能工資；職務-職能工資根據公司任職資格評定系統與當年承諾的關鍵業績指標等確定；原則如下：
（1）銷售系列職務-職能工資（表3）：
職務名稱
職務-職能工資
I
H
G
F
E
D
參照等級
店長任職資格
參考職能管理類執行
100
210
350
460
620
900
職務-職能工資（元）
30
30
40
40
50
50
級差
10
10
10
10
10
10
每等10級
營銷員任職資格
初級營銷員C
中級營銷員B
高級營銷員A
職務-職能工資
150
180
220
250
280
310
350
380
410
450
級差
30
30
30
30
30
40
40
40
50
50
每等10級
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
（2）
營銷員職務-職能工資管理（表4）：
現任職資格
考核成績
職務-職能工資的調整
C級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區
等于平均工資增幅×權重（1.5倍）
A區
等于平均工資增幅×重大權重（2-5倍）
B級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
等于平均工資增幅
A區
等于平均工資增幅×權重（1.5-2倍）
A級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
職務-職能工資無增長
A區
根據實際績效或貢獻采取靈活的增減
第二十九條
銷售系列的傭金
1、銷售人員，必須遵照總公司制定的，對各子公司（含地州公司）、店面等進行管理的規章制度展開業務，享有公司提供的傭金。
2、公司規定：員工的傭金是各種獎金或提成的綜合表現，根據公司的實際業績情況，除年終分紅外（見第一章第五條），公司不在提供帶有傭金性質的酬金。
3、以公司的“指定成本”作為計算銷售人員業績的基礎，保障公司與員工的雙方利益；主要以（銷售）毛利為考核指標，兼考核實際完成銷售額。
4、根據總公司年度業績規劃與工資計劃，人力資源部預算各子公司（含地州）、店面等的傭金預算，并根據上述部門的業績規劃，協商設計相應子公司（店面）當年度傭金計算系數（G）；報公司總經理批準。
5、傭金發放程序
（1）
每月7號前，財務部向人力資源部與子公司（店面、地州）經理提供
本公司業績額（上上月26-上月25），以毛利為主；
（2）、人力資源部根據下面的公式，計算子公司（店面、地州）的月度傭
金總額（不含年薪制者年薪余額）：
子公司（店面、地州）月度傭金總額
=子公司（店面、地州）月度毛利總額×G
（2）
子公司（店面、地州）經理進行二級分配，并將分配明細表，報人力
資源部審核批準；人力資源部編制工資單發放，并負責跟蹤管理。
第伍章
技術維修系列的工資
第三十條
資格
凡公司從事通訊技術服務等業務的員工，享有本工資系列。
第三十一條
技術維修系列的薪金
1、技術維修系列的薪金由兩部分構成，基本工資與職務-職能工資。
2、職務-職能工資根據公司任職資格評價（系統）與當年個人承擔關鍵業績指標確定，原則如下：
職務級
任職資格-職能級
I
H
G
F
E
D
C
技術經理
工程師
助理工程師
協理員
職務-職能工資（元）
100
210
350
460
620
900
1300
標準級差（元）
30
30
40
40
50
50
100
標準級數（個）
10
10
10
10
10
10
10
配置原則
從每一等的最低的一級開始匹配。
1、職務-職能工資的升降，根據公司的任職資格評定系統與績效考核制度進行。
2、根據任職資格評定系統對職務-職能工資進行調整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。
3、根據績效考核成績對職務-職能工資進行變動的一般原則如下：
現任職資格水平
考核成績
職務-職能工資的升降
C級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區
等于平均工資增幅×權重（1.5倍）
A區
等于平均工資增幅×重大權重（2-5倍）
B級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
等于平均工資增幅
A區
等于平均工資增幅×權重（1.5-2倍）
A級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
職務-職能工資無增長
A區
根據實際績效或貢獻采取靈活的增減
第三十二條
技術維修人員的傭金
1、公司根據發展戰略與技術服務公司的人員整體素質，以及技術維修公司當年對公司持續發展力的貢獻，確定技術維修公司的整體工資水平；預算薪金與傭金總額，設計傭金計算系數。
2、人力資源部以公司的預算為指導，根據技術維修整體績效與月度實際業績，組織第一次分配；技術維修公司負責人依據員工個人的實際業績與個人績效考核成績（如維修的質量、對其它部門的支持程度等指標），組織第二次分配。操作辦法同第四章。
第六章
新員工的工資
第三十三條
新員工工資的界定
1、新員工（非應屆畢業生）進入公司前，原則要經過當事人與用人部門負責人、人力資源部負責組織與新員工報酬方面的溝通。
2、一般情況下，新員工必須有試用期。在試用期間，新員工的薪金原則上為其轉正后薪金總額的80%。
3、新員工必須經過轉正考核；考核小組由用人部門主管、人力資源部人員與其他指定人員組成。
第三十四條
應屆畢業生工資
應屆畢業生原則上參考以下標準確定試用工資。
學歷（學位）
職務等級
高中、中專
I等1級
大專
H等1級
本科
G等1級
雙學士、研究生班
F等1級
碩士
E等1級
博士
D等1級
第七章
附
則
第三十五條
加班津貼
1、加班津貼適用于職能部門且是經理以下人員，的確屬于工作需要，由本人提出申請（填寫加班申請單），經部門經理批準在人力資源部備案后，員工再加班。
2、加班工資＝（基本工資＋職務職能工資/2）/22.5×加班日×H
（平時加班，H＝1.5；假日加班，H＝2；節日加班，H＝3）
3、原則上公司提倡倒休，如果是一些特殊原因不能倒休的，按照
本條第二款計算加班津貼。
第三十六條
提
示
因工作調動，員工從一種工資系列調整到另一種工資系列，要按照新的
工資系列重新設定。
第三十七條
員工投訴
1、員工對子公司（或店面、地州公司、部門等）的工資管理操作細則產生質疑時，可以直接向人力資源部投訴。
2、人力資源部在2-3天內解決員工投訴。
第三十八條
廢改與解釋
本制度的廢改權歸公司總經理辦公會，解釋權屬于人力資源部。
第三十八條
篇12
篇13
一個合理的工資制度，它能根據員工績效、能力特征和行為態度及時調整，使工資的保障功能，激勵功能、調節功能、效益功能、人力資源管理功能得到有效的發揮。保障功能是指員工的薪酬水平決定著他們的生存、營養和文化教育的條件，是保證企業勞動力生產和再生產的基本因素。而激勵功能是指薪酬制定得公平與否，直接影響員工積極性的調動。效益功能是指員工不僅創造了必要勞動價值，同時也創造了剩余勞動價值。剩余勞動價值的存在是企業的生存之本，是企業利潤和效益的前提，所以從企業的角度看，支付給員工的薪酬不僅能補償員工的勞動力消耗，而且還具有不斷增值的效益功能，而正是這種效益功能才是企業投資的內在動力。薪酬的人力資源管理功能體現為它可以培養員工對組織的歸屬感。影響員工歸屬感的因素很多，其中一個重要內容就是對員工的地位和作用的認可和重視，而企業給予員工的薪酬則是這一重要內容的重要體現。
一、簡析兩種工資制度之優劣
某國有企業在企業實行改制前實行的是結構工資制。結構工資自1988年實行以來，它對企業的生產和經營起了積極的作用。隨著企業的發展，結構工資制因其保障有余，激勵不足，造成職工“大鍋飯”思想越來越嚴重。它已不能適應生產經營的需要，公司的工資制度改革迫在眉捷。在這種狀況下，公司借企業改制之機，推行了新的工資制度，即崗位效能工資制。
1.結構工資制
結構工資制的基本組成：結構工資的工資基本單元為基本工資和輔工資。基本工資包括基礎工資、崗位工資、技能工資、工齡工資。基礎工資是維持勞動者基本生活需要，崗位工資根據職工干什么而確定，技能工資反映勞動者勞動技能和勞動實績大小而確定，工齡工資反映勞動者逐年積細的勞動貢獻而設立的一種工資形式。輔助工資含津、補貼和獎勵工資。其中津補貼共二十一項，獎勵工資是對職工超額勞動的報酬。
2.崗位效能工資制
崗位效能工資制的結構為基礎工資、崗位效能工資和獎勵工資（年終獎勵工資、臨時獎勵工資）。員工個人工資（S）=a+brx+c，a為基礎工資，brx為崗位效能工資。其中，b：系數工資值，r：員工個人崗位系數，x：績效考核得分率）c：獎勵工資（年終獎勵工資、臨時獎勵工資）。其中，基礎工資(a)按照本地區最低工資標準執行，崗位效能工資中的系數工資值(b)與單位的效益掛鉤，員工個人崗位效數(r)包括崗位系數和加分系數兩個方面。崗位系數的確定：按“對崗不對人”的原則，應根據每個崗位的崗位說明書為依據，通過崗位測評，測定出每個崗位的崗位系數，由各單位根據本單位設崗的實際情況，制訂具體實施細則。此崗位系數一經確定后，在一定時期內是相對固定的。加分系數的確定：按“對人不對崗”的原則，根據每個員工的文化程度、技術職稱或職業技能鑒定等級等指標，由各單位根據本單位員工的實際情況，制訂具體加分系數細則。此加分系數實行動態管理。績效考核得分率則為員工個人的工作績效得分除以100后形成的指數。
從崗位效能工資的結構組成可以看出，崗位效能工資和獎勵工資這兩項工資，在整個工資組成中占絕大多數的比重。崗位效能工資制的基本原則是堅持以企業整體經濟效效益決定單位工資分配，以員工崗位績效考核決定個人工資分配。崗位效能工資，具有以下幾個優點：一是使工資分配直接與企業效益、員工工作業績相聯系，體現了效率優先的原則，符合市場取向的要求；二是它比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關鍵崗位、技術崗位傾鈄，通過規定員工個人系數的標準，促進員工學習技術，提高其素質和業務水平，充分發揮了工資的激勵作用；三是在系數值的確定過程中，系數值和本企業的效益或本部門的業績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協作精神；四是注重個人績效差異的評定，能及時反映個人能力和工作動機方面的差異。
二、崗位效能工資與績效考核制度掛鉤才能發揮工資制度的激勵作用
崗位效能工資既充分考慮了單位的經濟效益，還考慮了員工的個人績效。通過選取關鍵考核指標，實行對單位和對員工的雙重考核。該項工資制度與績效考核制度緊緊結合。使員工意識到個人的工資收入不僅與單位的效益掛鉤，更與自己的個人績效掛鉤，打破了以往“大鍋飯”做法，充分發揮了員工的主觀能動性，提高了單位的生產效率。
在實行崗位效能工資制后，相配套的績效考核制度也必須得到完善。針對不同的部門、不同的崗位，選取KPI指標。在改革以前，某車間汽車修理班的職工，大部分人是出勤不出力。生產一線的車輛發生故障送來修理，一個很小的故障，經常是幾個工作日都得不到解決。在結構工資制度下，職工的工資只與出勤相關，與修理工的技能、工作態度、解決問題的能力完全沒有關系。在崗位效能工資制推行后，修理班建立了與之配套的績效考核制度。將汽車各個部位出現故障處理難度、需要耗費的工時進行了詳細分解，并將其簡化成“工作分”制度。修理工每處理一項故障，累加相應“工作分”。“工作分”積累的多少，直接和工資掛鉤。
由此可見，工資制度能否調動職工的積極性，工資制度設計非常重要。其次，要有利于建立與之配套的績效考核辦法，才能充分調動職工的工作積極性。針對不同的行業，如何建立合理的工資制度，調動職工的積極性，提高企業的整體績效，將是一個長期需要研究的課題。
