引論：我們?yōu)槟砹?3篇商場人力資源工作計劃范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
二、金牌銷售員的認(rèn)定及培養(yǎng)
對于新上崗的幾位新同事，選出一名具有潛力值得培養(yǎng)成為優(yōu)秀銷售人員的新員工，并能夠做出令公司滿意的業(yè)績，以替代自己。
望公司近兩天多搞一些培訓(xùn)活動讓新員工有充分展現(xiàn)自己的機(jī)會，我好觀察出最具價值的人員出來，人員選定將在25號之前選出，望公司多給予支持。
新員工認(rèn)定后將有為期20天的員工培訓(xùn)，3個階段，每階段7天，其中休息一天，時間為晚上2個小時，并在白天注意觀察他的工作情況，已做好記錄，待培訓(xùn)時做好總結(jié)，通過對于新員工的高要求使其快速提高，以達(dá)到公司的目的。
三、高效團(tuán)隊的建設(shè)
主管已不再像銷售一樣單單靠自己去完成公司指定的業(yè)績，而涉及到方方面面，包括團(tuán)隊心態(tài)管理，制度管理，目標(biāo)管理，現(xiàn)場管理等。自身總結(jié)出以下幾點來做好團(tuán)隊管理工作、
1.營造積極進(jìn)取團(tuán)結(jié)向上的工作氛圍 主管不應(yīng)該成為“所有的苦，所有的累，我都獨自承擔(dān)”的典型，主管越輕松，說明管理得越到位;獎罰分明公正，對每個人要民主要平等，充分調(diào)動每個成員的積極性。在生活中，項目主管需要多關(guān)心多照顧同事，讓大家都能感受到團(tuán)隊的溫暖。
2.制定良好的規(guī)章制度 項目主管雖然是規(guī)章制度的制定者或者監(jiān)督者，但是更應(yīng)該成為遵守規(guī)章制度的表率。如果項目主管自身都難以遵守，如何要求團(tuán)隊成員做到?
3.建立明確共同的目標(biāo) 項目主管要給員工規(guī)劃出一個好的發(fā)展遠(yuǎn)景和個人的發(fā)展計劃，并使之與項目目標(biāo)相協(xié)調(diào)。
四、落實自身崗位職責(zé)
1.應(yīng)把公司的利益放在第一位，以公司最大效益為目標(biāo)，對公司應(yīng)具有絕對忠誠度。
2.協(xié)助銷售經(jīng)理共同進(jìn)行項目的管理工作，服從上級的安排，竭盡全力做好每一項工作。
3.主持售樓部日常工作，主持每日工作晨會， 溝通上下級及售樓部與其他部門的關(guān)系。
4.創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，充分調(diào)動每一位員工的積極性，并保持團(tuán)結(jié)協(xié)作、優(yōu)質(zhì)高效的工作氣氛。
5.及時傳達(dá)公司下達(dá)的政策，并不斷的考核。
6.負(fù)責(zé)落實樓款的回收工作，督促銷售人員的貸款流程的正常進(jìn)行。
7.做好每日的來電、來訪登記及審查工作，負(fù)責(zé)銷控表的銷控核對，統(tǒng)計每日定房量，填報各項統(tǒng)計表格，以保證銷售的準(zhǔn)確性。
8.負(fù)責(zé)組織銷售人員及時總結(jié)交流銷售經(jīng)驗，加強(qiáng)業(yè)務(wù)修養(yǎng)，不斷提高業(yè)務(wù)水平。
9.負(fù)責(zé)處理客戶的投訴，并在調(diào)查分析后向銷售經(jīng)理匯報。
在今后的工作當(dāng)中自己還將不斷的學(xué)習(xí)，總結(jié)經(jīng)驗，快速進(jìn)步，望自己能夠早日成為一名合格的、專業(yè)的、另公司上下級認(rèn)可的項目銷售主管。最后對于領(lǐng)導(dǎo)在百忙之中有此雅致來看自己的工作計劃深表感謝，祝愿公司領(lǐng)導(dǎo)工作順心，身體健康!
銷售總監(jiān)工作計劃書【二】作為銷售總監(jiān)，為了我使公司的各方面的工作順利進(jìn)行，特作出了20**年工作計劃。
一、綜述、作為任何一個以營利為目的的單位來說——只有銷售部才是唯一的贏利單位，其它的都部門均為成本單位。而我們公司的銷售部充其量也只能算是銷貨部，以目前家具市場的競爭激烈程度來看，銷售部必需升級，從被動銷售升級為有科學(xué)計劃、有執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、有量化考核的主動銷售。
二、銷售隊伍的建設(shè)、用人所長無不用之人，用人所短無可用之人。將現(xiàn)有員工進(jìn)行重組，老 員工是我們的財富，他們對客戶熟悉、對本廠的運作流程熟悉、對市場也有一定的了解，能較好的減少架構(gòu)改革對客戶的影響，只需按照公司計劃的架構(gòu)重組、劃分各職權(quán)即可。重要的是制定可執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)或要求，讓他們知道主動銷售的方法和技巧。同時做好相關(guān)人員的招募、培訓(xùn)、篩選、儲備工作;
三、銷售部門的職能、 1、進(jìn)行市場一線信息收集、市場調(diào)研工作; 2、分析市場狀況、需求分析，正確作出市場銷售預(yù)測，為庫存生產(chǎn)提供科學(xué)的依據(jù); 3、制定月、季、年度銷售計劃，計劃的參考依據(jù)為今年和去年的同期銷售統(tǒng)計數(shù)據(jù); 4、匯總市場信息，提報產(chǎn)品改善或產(chǎn)品開發(fā)建議 5、把握重點客戶，控制產(chǎn)品的銷售動態(tài); 6、營銷網(wǎng)絡(luò)的開拓與合理布局; 7、建立、完善各級客戶資料檔案，保持與客戶之間的雙向溝通; 8、潛在客戶以及現(xiàn)有客戶的管理與維護(hù); 9、配合本系統(tǒng)內(nèi)相關(guān)部門作好推廣促銷活動; 10、按照推廣計劃的要求進(jìn)行貨物陳列、宣傳品的設(shè)計、發(fā)放;
四、關(guān)于品牌、“英**”品牌建立時間較久，有一定的先入為主的優(yōu)勢。這個優(yōu)勢將繼續(xù)擴(kuò)大。另外的獨立品牌要做出差異化，在產(chǎn)品風(fēng)格、裝修氛圍和受眾方面要有準(zhǔn)確的定位。差異化體現(xiàn)在產(chǎn)品、裝飾、飾品等方面，產(chǎn)品方面就包括了材料、結(jié)構(gòu)、元素等，我們不光要學(xué)習(xí)，還要超越。
五、渠道管理、由原來的散貨向?qū)Ｙu升級，這也是這次改革的主要目的，充分利用現(xiàn)有的客戶資料，優(yōu)化經(jīng)銷商的構(gòu)成，從夫妻店、個體戶向集體單位、集團(tuán)單位升級，慢慢向地區(qū)、省、市總經(jīng)銷發(fā)展。這并不遙遠(yuǎn)，只要我們的產(chǎn)品品質(zhì)和服務(wù)經(jīng)得起客戶的檢驗，做深層次的溝通，自然會有大客戶感興趣。有賺錢的機(jī)會，就會有發(fā)現(xiàn)它的人，問題是我們要把機(jī)會準(zhǔn)備好。
六、信息管理和利用、現(xiàn)在有兩千多家(外商八百多家)經(jīng)銷商、家具賣場、商場的聯(lián)系信息，因職權(quán)不明，還沒能好好的劃分利用。另有全國各區(qū)域人口、經(jīng)濟(jì)資料統(tǒng)計、全國百強(qiáng)縣排名等。還有網(wǎng)上收集的賣場招商信息、主動聯(lián)系有專賣意向的客戶資料等。這些都是做市場的珍貴資料，由于銷售部被動等客的慣性思維和領(lǐng)導(dǎo)層的決策等原因，這些東西都被放在抽屜里了，很可惜。要充分利用，更快、更準(zhǔn)的確定目標(biāo)市場和目標(biāo)客戶。
七、關(guān)于傳播、報刊媒體方面目前非常弱，只有廣州家具報一家在做，而且可以贈送的軟文也沒有做，浪費。另外，通過博客的推廣，有些家具類報社近期有一些文章見報，對品牌的建設(shè)有一定的推動。網(wǎng)絡(luò)上的傳播由于近段時間一直持續(xù)的做推廣，起到了較好的效果，**家具論壇有四個廣告位在宣傳，該論壇注冊人數(shù)二十多萬。其它網(wǎng)站也互換了三個廣告已經(jīng)，另外在搜狐的家具博客瀏覽人數(shù)已達(dá)四萬多人，搜房網(wǎng)博客三萬多人次，常有文章被推薦到頭版。本公司網(wǎng)站的瀏覽量已達(dá)到了近兩萬人次，還有其它十來個在做推廣的平臺流量沒統(tǒng)計，總量當(dāng)在二十萬左右。當(dāng)然，客戶看了不一定就能轉(zhuǎn)化成購買，推廣的目的是讓更多的人知道我們的品牌，形成口碑。由于沒有其它的宣傳途徑，所以網(wǎng)絡(luò)宣傳還是要加大力度。
八、關(guān)于經(jīng)銷商、目前對經(jīng)銷商或?qū)Ｙu店基本沒有策略上的支持，除了給特價外沒有其它的方法，經(jīng)銷商基本上處于獨自應(yīng)戰(zhàn)的狀態(tài)，談不上什么忠誠。幫助經(jīng)銷商、專賣店制定銷售(促銷)計劃是廠家應(yīng)做的支持和扶助。這樣才能增加經(jīng)銷商和廠家之間的感情，以后一定要完善起來。各地的促銷策略和廣告方法主要有、商場外、當(dāng)?shù)鼐W(wǎng)絡(luò)平臺、電視臺走字、短信群發(fā)、小區(qū)派發(fā)促銷資料、DM直郵、小區(qū)電梯廣告、電臺廣告、夾報等;商場內(nèi)、X展架、地貼、通道吊旗、玻璃貼、資料海報夾、商場燈箱噴繪、中庭吊幅等;還有店內(nèi)的吊旗、展架、海報、促銷標(biāo)簽、宣傳單頁等。淡季有淡季的銷售方案，旺季有旺季的促銷活動，不是所有的方案都要廠家出費用的，經(jīng)銷商想要的是一個可行的參考計劃，因為目前我們的經(jīng)銷商的文化水平普遍不高。雖然目前眾多的散戶并不適合這些，但僅有的幾家專賣店我們并沒有給予這方面的支持。做了，一方面是給經(jīng)銷商以信心，還有口碑(比如有別的想做我們品牌的經(jīng)銷商去我們現(xiàn)在的專賣店去考察，我們希望現(xiàn)有經(jīng)銷商怎么說呢?除了發(fā)貨收款，我們幾乎什么都沒做!)另一方面是為我們以后更大面積的開設(shè)專賣店總結(jié)促銷、推廣的經(jīng)驗。
九、企業(yè)文化、企業(yè)文化和銷售有關(guān)系嗎?關(guān)系太大了，因為銷售是窗口，直接面對客戶，要建立建全系統(tǒng)的企業(yè)文化，統(tǒng)一對外宣傳口徑，給客戶的感覺是、公司管理是規(guī)范的，是一個團(tuán)體，是積極發(fā)展中的企業(yè)，增加客戶信心。同時，企業(yè)文化對整個公司的每一個人都是有著重要作用的，比如公司一直留不住人，工薪不是全部原因，企業(yè)文化才是根本，公司沒有給他們看到一個美好的未來、沒有好的愿景，也沒有娛樂設(shè)施和學(xué)習(xí)的場所。他們不快樂，肯定留不住人。把企業(yè)的企字上面的人拿掉還有什么?
十、關(guān)于生產(chǎn)、從來公司一年多的時間里，就存在的欠貨問題，到目前，銷售的總量沒增加，還發(fā)生了開完展會專賣店意向客戶無法跟蹤落實的窘迫狀況，因為我們做不出來，那么參加展會的目的是什么呢?現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)制定了解決的方案，希望能有效。我要說的是OEM，由于管理方面等原因，這一能有效提升生產(chǎn)力的辦法一直沒能好好的利用。建議請這方面的人才，建立一套完整的OEM管理體制。宜家自己沒有一個廠，能做到世界第一，這方面可以學(xué)習(xí)。 當(dāng)然，沒有實踐的理論是空洞的，沒有理論的實踐是盲目的，接下來的工作就是加大實踐力度。公司確定銷售期望(目標(biāo))、制定戰(zhàn)略方向，然后銷售總監(jiān)、區(qū)域經(jīng)理要下市場調(diào)研，到各個區(qū)域市場跑客戶、走終端、看產(chǎn)品、查競品，了解行情，熟悉各個區(qū)域的差別，計劃能夠達(dá)到的目標(biāo)，制定可行的下一步運作方案。
銷售總監(jiān)工作計劃書【三】在金融危機(jī)的影響下，找到一份工作越發(fā)的困難了，就是找到了一份工作，工作起來也是困難重重，雖然我已經(jīng)工作了不少年了，可是在金融危機(jī)的影響下，我感到了工作的吃力。
我是從事公司銷售工作的，這在以前是一項很好的工作，可是現(xiàn)在公司產(chǎn)品面臨著積壓在倉庫的風(fēng)險，這是對公司極為不利的。我經(jīng)過不斷的思考后，寫出了我的年度工作計劃，
新年度我擬定三方面的銷售人員個人工作計劃、
一、實際招商開發(fā)操作方面
1、回訪完畢電話跟蹤，繼續(xù)上門洽談，做好成單、跟單工作。
2、學(xué)習(xí)招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領(lǐng)會透徹;抓好例會學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，向出業(yè)績的先進(jìn)員工討教，及時領(lǐng)會掌握運用別人的先進(jìn)經(jīng)驗。
3、做好每天的工作日記，詳細(xì)記錄每天上市場情況
4、繼續(xù)回訪xx六縣區(qū)酒水商，把年前限于時間關(guān)系沒有回訪的三個縣區(qū)、xx市、x縣、x縣，回訪完畢。在回訪的同時，補(bǔ)充完善新的酒水商資料。
二、公司人力資源管理方面
1、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據(jù)本地社會發(fā)展、人才市場及同行業(yè)薪酬福利行情，結(jié)合公司具體情況，及時調(diào)整薪酬成本預(yù)算及控制。做好薪酬福利發(fā)放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。
2、根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理體系。
3、做好公司XX年人力資源部工作計劃規(guī)劃，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃。
4、注重工作分析，強(qiáng)化對工作分析成果在實際工作當(dāng)中的運用，適時作出工作設(shè)計，客觀科學(xué)的設(shè)計出公司職位說明書。
5、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
篇2
【key words】people-oriented; the achievement effect examines; salary payment; the employee is trained
改革開放以來,我國中小企業(yè)發(fā)展迅速,在我國國民經(jīng)濟(jì)中的地位愈顯重要,中小企業(yè)已成為支撐國民經(jīng)濟(jì)增長的重要力量。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,我國的中小企業(yè)面臨的競爭日趨激烈,許多企業(yè)缺資金、技術(shù),管理落后,特別是我國加入wto后,中小企業(yè)出現(xiàn)了嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象。人才高比例流失不僅帶走了商業(yè)機(jī)密,還帶走了客戶,造成了企業(yè)人力資源成本的極大浪費,企業(yè)競爭力嚴(yán)重下降,經(jīng)濟(jì)效益滯步不前,嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。如何控制中小企業(yè)的人才流失,使其獲得生存和持續(xù)發(fā)展的動力,采取適當(dāng)?shù)牧羧瞬呗允侵行∑髽I(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻問題。
1 人力資源管理體制模式創(chuàng)新
人力資源開發(fā)與管理是一項政策性很強(qiáng)的工作,特別是工資、獎勵等方面。在信息時代,人力資源管理的模式也必須是動態(tài)的。目前的人力資源管理往往忽略了與顧客的聯(lián)系,沒有關(guān)注顧客需求和市場的變化。人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的工作,它應(yīng)該是每個部門的工作組成部分。
2 采取契約化的雇用方式,實現(xiàn)人力資源管理手段的創(chuàng)新
契約管理是一種較好的管理手段同時也是人力資源管理手段的一種創(chuàng)新。隨著產(chǎn)業(yè)間、企業(yè)間合作經(jīng)營、動態(tài)聯(lián)盟趨勢的發(fā)展,企業(yè)內(nèi)的不同單位或動態(tài)聯(lián)盟的各個成員可以通過網(wǎng)絡(luò)型組織共享信息,從而使得知識和信息傳遞的速度大大快于人員流動的速度。這樣,各企業(yè)共同面臨了一個問題即知識員工在為本企業(yè)服務(wù)的同時,可能也在為其它企業(yè)服務(wù)。在這種情況下,“契約化雇傭方式”比傳統(tǒng)的“行政雇傭方式”更具有優(yōu)越性。它通過“契約”來界定勞資雙方的權(quán)利與義務(wù),界定雙方所擁有的知識范圍,從而使知識資本的歸屬問題合理化、合法化。
3 優(yōu)化激勵機(jī)制
企業(yè)提高人力資源管理水平的關(guān)鍵是建立健全員工的激勵機(jī)制。充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。首先,要制定合理的薪酬政策。薪酬體系既要解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競爭性,同時又要與工作績效、員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤,要與績效評估體系結(jié)合起來。尤其是隨著企業(yè)經(jīng)營方式的改變,企業(yè)知識型員工越來越多,知識型員工的價值應(yīng)在薪金中得到充分的體現(xiàn)。其次,提供個性化的獎勵。企業(yè)組織應(yīng)該根據(jù)員工不同文化背景需求的差異以及在企業(yè)內(nèi)部不同的作用提供個性化的獎勵。
4 以人為本,加強(qiáng)與員工的溝通
美國管理學(xué)權(quán)威彼德•杜拉克曾說過:“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人,管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素,任何社會財富都是由人創(chuàng)造的,所以必須充分地重視人的因素。
4.1 樹立“以人為本”觀念。
中小企業(yè)應(yīng)更新觀念,樹立“以人為本”,“關(guān)鍵在才”的人才觀。要有育才之方,用才之膽,重才之舉,愛才之心,惜才之情,容才之懷,廣開進(jìn)賢之路。在人才開發(fā)、引進(jìn)和使用中,堅持不唯學(xué)歷而重實效,貫徹“效益第一”的原則,在用人時一定要 “用人不疑”,“以誠求賢”,真正形成尊重知識、尊重人才、尊重個性的良好氛圍。
4.2 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),營造和諧的企業(yè)氛圍。
能夠讓員工享有充分的發(fā)言權(quán),集思廣益使員工的思想觀念和企業(yè)的和諧氛圍溶合,才能發(fā)揮其創(chuàng)造力。
4.3 滿足員工多方面的需求,建立牢固的感情基礎(chǔ)。
一般來說,物質(zhì)方面的需求是最根本的,合理的薪資機(jī)制很重要。適當(dāng)?shù)臐M足物質(zhì)需求后精神需求也是很重要的。培養(yǎng)員工對企業(yè)的感情,就應(yīng)樹立企業(yè)的信用。
4.4 改變對員工的認(rèn)知意識。
現(xiàn)代企業(yè)不應(yīng)當(dāng)再把員工只當(dāng)作勞動力來看待,應(yīng)把他們當(dāng)作是以自身體力或腦力為企業(yè)出資的合作者來對待,企業(yè)要想留住人才就當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的對員工的認(rèn)知意識,把員工當(dāng)作平等的合作者。讓員工對企業(yè)的經(jīng)營更有發(fā)言權(quán),讓員工用聰明的才智,為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。
5 建立良好的薪酬制度
5.1 經(jīng)濟(jì)性薪酬與保障性薪酬相結(jié)合。
經(jīng)濟(jì)性薪酬是職工維持生活、提高生活質(zhì)量的重要前提。在職工物質(zhì)文化生活得到相對滿足的同時,還要有一定保障性薪酬留住人才。
5.2 員工薪酬應(yīng)與績效考核相結(jié)合。
績效考核即按表現(xiàn)付報酬,這是有效的薪酬支付體系的一條基本原則。合理的績效考核能夠客觀地反映員工的工作業(yè)績。而員工的薪酬尤其是浮動薪酬的發(fā)放只有以其考評結(jié)果為主要標(biāo)準(zhǔn)時,薪酬的激勵作用才起作用。
5.3 薪酬應(yīng)在考慮崗位因素的前提下堅持固定與浮動相結(jié)合。
一般來說,薪酬中的固定收入部分可以保證員工的日常生活,使之產(chǎn)生安全感,但如果固定收入過高,有可能使員工產(chǎn)生懶惰的情緒,削弱薪酬的激勵功能。因此企業(yè)對員工工作表現(xiàn)和成績的認(rèn)可主要來自薪酬中的浮動部分。但浮動薪酬的彈性過大又會使員工缺乏安全感,不利于吸引和留住員工。所以在薪酬管理中固定薪酬與浮動薪酬中的比例應(yīng)與崗位特點相結(jié)合。
5.4 薪酬體現(xiàn)公平性。
公平的賞罰也是取得員工信任、員工支持使其為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)。對于在同一工種的員工,如果他們?yōu)槠髽I(yè)做出的貢獻(xiàn)大小相同,且其他因素也相近,那么就應(yīng)該付給他們相同或相近的薪酬。這樣,員工才不會抱怨企業(yè)的薪酬制度不公平,不至于影響士氣,減少人員流失。
6 改進(jìn)績效考核的辦法
績效考核作為人力資源開發(fā)的一個重要手段,被廣泛運用,顯示出它的優(yōu)越性、先進(jìn)性。但有時績效考核并沒有達(dá)到預(yù)期的目的,其原因包括:年初的績效考核工作計劃做得很好,可是在實施過程中卻是“雷聲大,雨點小”,大大有悖于績效考核的初衷;在考核過程中,員工缺少參與的積極性,抵觸情緒強(qiáng);考核過程繁瑣,耽誤時間,推行過程中往往又因為得不到高層的足夠支持而阻力重重;考核過程和結(jié)果的公正性難以保證,不利于日常工作的開展,要克服這些問題就要改進(jìn)績效考核辦法。
6.1 采用先進(jìn)的績效考核方法
6.1.1 目標(biāo)管理考核法。它是根據(jù)被考核者完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效評價方法。特點在于績效評估者的作用從法官轉(zhuǎn)換為顧問和促進(jìn)者,下屬也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積極的參與者。但也會出現(xiàn)制訂的目標(biāo)不明確,不具有可衡量性,制定目標(biāo)耗時長,組織與員工之間就目標(biāo)高低討價還價等情況。
6.1.2 關(guān)鍵事件考核法。考核者注意收集被考評人的“關(guān)鍵事件”,它是指被考評人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn),要形成書面記錄;對普通的工作行為則不必進(jìn)行記錄。根據(jù)這些書面材料記錄進(jìn)行整理和分析,最終形成考評結(jié)果。
6.1.3 人物比較法。是在考核之前,先選出一位員工,以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn),對其他員工進(jìn)行考核。往往比其他方法更能刺激員工的工作積極性。
企業(yè)選擇比較容易和適合自身實施的績效考核方法,不僅可以減少績效考核的誤差,還可以減少培訓(xùn)考核體系的時間和管理考核體系的難度。
6.2 考核方法的實施
6.2.1 績效評價過程要簡化和易于操作,因此考核的操作程序和考核方法的設(shè)計應(yīng)遵循簡明易行的原則,盡力保證考核的公平和公正。
6.2.2 溝通反饋在績效考核中也是非常重要的。績效考核的目的在于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此應(yīng)就考核進(jìn)行溝通,確認(rèn)考核的結(jié)果,指出其優(yōu)缺點,避免工作和績效考核時的矛盾和誤解。
7 重視員工培訓(xùn),加大技能開發(fā)和能力培養(yǎng)
中小企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法與技術(shù),建立規(guī)范化人力資源管理體系,構(gòu)筑高效的人力資源平臺與國際接軌,這樣才能獲得在全球范圍與對手同臺競技的機(jī)會。規(guī)范化建設(shè)要求企業(yè)一定要建立起一系列員工培訓(xùn)體系,尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。
企業(yè)員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等,培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個方面。建立有效的培訓(xùn)體系需要對上述幾個方面進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計。
7.1 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。
可有外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。外部機(jī)構(gòu)包括專業(yè)培訓(xùn)公司、大學(xué)以及跨公司間的合作。內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)包括專門的培訓(xùn)實體,或由人力資源部履行其職責(zé)。
7.2 培訓(xùn)對象。
根據(jù)參加培訓(xùn)人員的不同,可分為高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、普通職員培訓(xùn)和工人培訓(xùn)。應(yīng)根據(jù)不同的受訓(xùn)對象,設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。
7.3 培訓(xùn)方式。
有職內(nèi)和職外培訓(xùn),職內(nèi)教育指工作教導(dǎo)、工作輪換、工作見習(xí)和工作指派等方式,對于提升員工理念、人際交往和專業(yè)技術(shù)能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓(xùn)現(xiàn)場接受履行職務(wù)所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓(xùn)。
7.4 培訓(xùn)計劃。
員工培訓(xùn)的管理非常重要,有效的培訓(xùn)體系需要良好的管理作為保障。培訓(xùn)計劃涵蓋培訓(xùn)依據(jù)、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時間、課程內(nèi)容、培訓(xùn)考核、師資來源、實施進(jìn)度和培訓(xùn)經(jīng)費等項目。
7.5 培訓(xùn)實施。
培訓(xùn)計劃制定后,就要有組織、有計劃地實施。
8 結(jié)語
企業(yè)要在市場競爭中立于不敗之地,必須重視人才的作用,建立現(xiàn)代的企業(yè)制度。但是即便這樣,企業(yè)人才流失的問題仍然是很嚴(yán)重的,合理的薪酬水平、公正的考核評價、優(yōu)雅的工作環(huán)境、誘人的企業(yè)發(fā)展前景,這些都很重要,但絕對不是全部。企業(yè)留住人才,吸引人才需要探討和解決的問題很多。僅以此文,希望能起到拋磚引玉的作用,以共同研究和探索人才發(fā)展大計,加快我國人才資源開發(fā)的速度,為現(xiàn)代化建設(shè)和企業(yè)改革發(fā)展服務(wù)。
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篇3
一、完善企業(yè)機(jī)制，強(qiáng)化基礎(chǔ)管理
l綜合管理部要緊抓基礎(chǔ)管理，突出重點，不斷加大對各管理處的監(jiān)管力度。對一些發(fā)生過事故的小區(qū)，重點加強(qiáng)監(jiān)督檢查，對管理處相關(guān)負(fù)責(zé)人組織學(xué)習(xí)，分析原因。嚴(yán)格執(zhí)行公司各項制度，對存在的發(fā)出意見書，落實整改，強(qiáng)化小區(qū)責(zé)任評估工作推進(jìn)力度，使各管理處長效監(jiān)管機(jī)制健全。
l計財部肩負(fù)著調(diào)控公司各項費用的合理支出，保證公司財務(wù)物資的安全的職責(zé)。明年財政部實行的新的會計準(zhǔn)則，對財務(wù)人員提出了更高的要求，很多賬務(wù)的處理都要在充分了解經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)實質(zhì)的基礎(chǔ)上進(jìn)行判斷后才能進(jìn)行，所以，計財部要加強(qiáng)內(nèi)外溝通，特別是與管理處的聯(lián)動溝通，在做好日常會計核算的基礎(chǔ)上，不斷學(xué)習(xí)，提高團(tuán)隊綜合能力，積極參與企業(yè)的經(jīng)營活動，按照財政部會計準(zhǔn)則和集團(tuán)財務(wù)管理制度及物業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)的要求，力求會計核算工作的正確化、規(guī)范化、制度化，做深、做細(xì)、做好日常財務(wù)管理工作。
l行政辦辦公室在今年工作的基礎(chǔ)上，明年以公司對物業(yè)管理規(guī)范操作的要求為主線，著重在強(qiáng)化管理水平和崗位技能、規(guī)范服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量、不斷創(chuàng)新員工培訓(xùn)內(nèi)容等方面做扎實有效工作。強(qiáng)化辦公室的協(xié)調(diào)職能，建立良好的工作氛圍，與各部門、管理處保持良好的協(xié)作關(guān)系，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境。
l市場部明年要進(jìn)一步完善各項規(guī)章制度，通過制度促使指標(biāo)的落實。對物業(yè)市場形勢進(jìn)行調(diào)研，提供詳細(xì)資料供公司參考。對標(biāo)書制作做進(jìn)一步細(xì)化，嚴(yán)格按照上海市物業(yè)管理相關(guān)規(guī)定和準(zhǔn)則制定管理方案，并對商務(wù)樓板塊按商場、辦公樓予以分類制作文本，形成范本。
l人力資源部要著重檢查、促進(jìn)各管理處用工情況，避免違規(guī)用工，杜絕各類勞資糾紛的發(fā)生的同時，想方設(shè)法規(guī)避人事風(fēng)險，降低人事成本，利用本市現(xiàn)行“就業(yè)困難人員就業(yè)崗位補(bǔ)貼”的優(yōu)惠政策，享受政府補(bǔ)貼，為公司今后的規(guī)模化發(fā)展提供人力資源的保障。
二、拓展市場空間，保持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展
物競天擇、適者生存。是放之四海而皆準(zhǔn)的基本法則，也是市場競爭中顛撲不破的真理。雖然物業(yè)管理行業(yè)當(dāng)前，由于物業(yè)市場的迅速擴(kuò)大，競爭日趨激烈是由經(jīng)濟(jì)規(guī)律所決定的，我們要充分地提高核心競爭能力，物業(yè)市場的迅速擴(kuò)大更是難得，為我們搭建了寶貴的全面參與市場競爭的舞臺。
l實施成本控制戰(zhàn)略，通過推行區(qū)域管理制度，消除資源的浪費，建立快速反應(yīng)機(jī)制，降低工作銜接成本，提高工作效率，提升服務(wù)品質(zhì)。在降低成本的方案中，限度節(jié)省人力資源，全力拓展外部市場，廣泛開展經(jīng)營活動。
l承接高端物業(yè)管理服務(wù)項目。隨著房地產(chǎn)業(yè)飛速發(fā)展，物業(yè)市場迅速擴(kuò)大，依托現(xiàn)有市場積累經(jīng)驗，廣泛地參與較大范圍市場競爭勢在必行，物業(yè)管理行業(yè)規(guī)模經(jīng)營才能產(chǎn)生效益，只有走出去，參與到全面的、激烈的市場競爭之中，經(jīng)過殘酷的市場競爭的洗禮，我們才能發(fā)展壯大，而且才能在更大的范圍打造服務(wù)品牌。
l鍛造一支技術(shù)強(qiáng)、作風(fēng)過硬的隊伍，通過不斷學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)，為公司的日漸發(fā)展儲備人才。公司的飛速發(fā)展，人力資源是否能滿足我們?nèi)找嬖鲩L的需求，是擺在我們面前的課題。公司在向一級資質(zhì)邁進(jìn)的道路中，除卻管理面積的要求，必須擁有具備中級職稱以上的人員不少于20人，目前公司(含外聘)員工，僅有10名人員，距離還有很大差距。所以，要繼續(xù)加大培訓(xùn)力度，
l擴(kuò)展服務(wù)思路，由于我們直接地、經(jīng)常地接觸著銷售終端——顧客(業(yè)主)。所以物業(yè)公司具備著其它行業(yè)不具備的獨特優(yōu)點。擁有廣闊的物業(yè)市場為物業(yè)企業(yè)進(jìn)入中介領(lǐng)域提供了前提。利用豫園品牌優(yōu)勢，商場商鋪的經(jīng)營管理也是我們可以涉足的區(qū)域。隨著社會分工的明確和細(xì)化，物業(yè)的延伸必然會得到深遠(yuǎn)的發(fā)展。我們可以利用自身的優(yōu)勢，集思廣益，思索物業(yè)延伸服務(wù)的可行性，挖掘出新的經(jīng)濟(jì)增長點。
三、應(yīng)對物業(yè)公司目前存在的問題進(jìn)行分析和今后的工作展望
目前，物業(yè)公司在內(nèi)部管理方面也就是“軟”管理方面有了很大提高，如服務(wù)的及時性、質(zhì)量、態(tài)度及標(biāo)準(zhǔn)化管理方面，但由于物業(yè)服務(wù)中硬件設(shè)施不到位，致使部分服務(wù)部分達(dá)不到需求。員工隊伍整體技術(shù)含量低，在今后的人事工作中要加強(qiáng)對高技術(shù)、高能力人才的引進(jìn)，并通過培訓(xùn)挖掘內(nèi)部技術(shù)潛能，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和儲備技術(shù)人才。公司目前處于發(fā)育階段，與本市大型物業(yè)公司存在著差距，在走向市場的發(fā)展過程中缺乏技術(shù)能力、管理能力和競爭能力。
今后的展望：
首先，加強(qiáng)全體員工的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，在提高服務(wù)意識、水平及質(zhì)量的基礎(chǔ)上繼續(xù)完善規(guī)章制度和資料管理，以期在物業(yè)資質(zhì)的評審上再上一個臺階，爭取獲得一級物業(yè)資質(zhì);
其次，繼續(xù)完善工資改革分配制度，運用利益杠桿讓每個員工圍繞自己的誠實勞動應(yīng)得的正當(dāng)利益快速運轉(zhuǎn)起來，徹底消除干部、員工的惰性，充分調(diào)動積極性、主動性、創(chuàng)造性;
第三，要拓寬服務(wù)領(lǐng)域，提供各種個性化服務(wù)，這需要樹立全心全意為業(yè)主服務(wù)的思想，想在業(yè)主需要之前，做在業(yè)主需要之先，在為業(yè)主提供常規(guī)的衛(wèi)生、安全、維修、綠化服務(wù)的基礎(chǔ)上，積極發(fā)展家政、委托、、中介、商業(yè)服務(wù)等項目，不僅使業(yè)主在物業(yè)服務(wù)中獲得切實利益，也使自己的物業(yè)服務(wù)獲得經(jīng)濟(jì)和社會效益。
第四，爭取樹立品牌服務(wù)，利用“豫園商城”這個品牌在市場競爭中取得優(yōu)勢，充分發(fā)揮地緣優(yōu)勢、品牌優(yōu)勢。物業(yè)品牌是物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)濟(jì)實力、科技水平、管理水平、服務(wù)水平、服務(wù)理念和企業(yè)文化的綜合反映，創(chuàng)造機(jī)會學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理、經(jīng)營方法和經(jīng)驗，在全面提高服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，打造物業(yè)管理品牌。
第五、在條件成熟的情況下，規(guī)模化經(jīng)營是物業(yè)管理企業(yè)的根本出路。優(yōu)質(zhì)樓盤管理是企業(yè)效益之本，企業(yè)將做好戰(zhàn)略性調(diào)整，把主要精力和主要改革措施集中到調(diào)整組合。公司將積極探索有效形式，實施優(yōu)勢互補(bǔ)和資源優(yōu)化配置，統(tǒng)籌人力、物力，根據(jù)市場需求運用集約化經(jīng)營手段，創(chuàng)新和改善物業(yè)管理，從而實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)營。
__年的工作是具有成就的一年，也是我們倍感任務(wù)重大、不斷應(yīng)對和解決挑戰(zhàn)壓力的一年。我們的工作得到了廣大業(yè)主、上級公司及各級員工的鼎立支持和配合，使得我們在穩(wěn)定、健康、向上的發(fā)展氛圍中順利完成了全年的各項工作任務(wù)。我們有足夠的理由深信，在全體員工的共同努力下，20__年的工作將做的更加出色，物業(yè)公司將會在未來的發(fā)展歷程中譜寫出更加輝煌的篇章!
物業(yè)春節(jié)工作計劃
新的一年，新的起點，希望和困難同在，機(jī)遇與挫折并存，站領(lǐng)導(dǎo)提出每個人都要有新的工作思路，這是一個非常好的創(chuàng)意。在新的一年里，我要以新的思想面貌對待工作中的方方面面，也力爭在大家的幫助下工作中有新的進(jìn)步。
一、努力學(xué)習(xí)，加強(qiáng)自身修養(yǎng)，不斷提高個人素質(zhì)
在日常生活和工作中，我要努力學(xué)習(xí)別人的好思想和好作風(fēng)，不斷加強(qiáng)自身修養(yǎng)、提高個人素質(zhì)。要時常堅持做到“工作要向高標(biāo)準(zhǔn)看齊，生活要向低標(biāo)準(zhǔn)看齊，艱苦奮斗、助人為樂”，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)“三老四嚴(yán)”的作風(fēng)。我雖還不是一個黨員，但要以一個黨員的標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，不斷提高個人的思想覺悟水平。在此期間，還要時刻記著以自己的實際行動影響和帶動大家把各項工作做到位。與此同時，我還要結(jié)合站上的工作安排和本隊實際情況，積極協(xié)助隊長帶領(lǐng)全隊員工認(rèn)真學(xué)習(xí)處、站各項會議精神和上級的文件精神，上傳下達(dá)貫徹執(zhí)行上級的各項工作要求，始終把綜合隊的服務(wù)理念“服務(wù)追求完美，住戶享受幸福”貫徹落實到各自的實際工作中去。
二、工作中的學(xué)習(xí)要求
1、作為物業(yè)管理人員，今后要多學(xué)習(xí)一些物業(yè)管理知識，向書本鉆研、向區(qū)長和樓長學(xué)習(xí)，不恥下問，增加知識面，力爭學(xué)以致用。多了解一些社區(qū)知識，把小區(qū)當(dāng)成自己的家。要時常學(xué)習(xí)鉆研物業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，對一些內(nèi)容要多了解，對一些重點部分要時刻牢記在心，大膽實踐。
2、技能管理的學(xué)習(xí)要有目標(biāo)，有計劃的學(xué)習(xí)一些經(jīng)營管理知識，抓緊時機(jī)多向有關(guān)專業(yè)人員學(xué)習(xí)，同時有計劃地看看有關(guān)的書，聯(lián)系自己的工作實踐，以求能活學(xué)活用。
3、對水廠的工作過程及流程已有一定的認(rèn)識，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，要多觀察、多思考，以求對水廠的工作有所幫助。對食堂工作流程了解不多，以后要多看看、多學(xué)習(xí)。對公寓的管理了解也很膚淺，以后也要多向人們請教，以求想問題能更全面，把工作進(jìn)一步做好。
三、牢記自己的崗位職責(zé)，做好隊長的好助手
1、水廠的核算工作已交給別人半年多了，但自己摸索出來的經(jīng)驗不能忘，還要及時向他人請教以求深化，因為這是一筆貴重的財富。同時，還能對水廠和公寓結(jié)算工作有所幫助。維修監(jiān)管督促工作移交給大廳兩個多月了，但工作經(jīng)驗不能忘，還要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)以往的上進(jìn)精神。維修班還時常來綜合隊所管的部門進(jìn)行維修工作，所以對他們的監(jiān)管和協(xié)作還在繼續(xù)。
2、做好隊長的好助手，時刻以人為善，以隊長和站長為榜樣，多了解人、關(guān)心人，必要時要胸懷大局，多做自我批評，堅持以人為本的原則，在安排工作時要時常來鼓勵人，激發(fā)人們的自尊心和上進(jìn)心，讓人們在自覺、自愿中發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，努力把上級安排的工作做好，且為下一步工作的順利進(jìn)行打下基礎(chǔ)。
三、具體工作措施
1、勤奮工作，在重點工作之余抓緊時間把隊上的各種資料理順，及時寫完整。
2、抓緊時間及時寫出消息通訊，把遇見的好人好事進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)光大。
篇4
第三、“執(zhí)行”觀念深入人心，人力資源不斷挖潛。 以“打造企業(yè)執(zhí)行力”為指導(dǎo)思想貫穿全年的培訓(xùn)工作。共進(jìn)行了900多小時，萬余人次的各類培訓(xùn)，真正實踐了建立學(xué)習(xí)型組織，培養(yǎng)知識型人才的工作要求。進(jìn)行了兩次較大規(guī)模的輪崗，涉及崗位異動37人，在員工中形成了強(qiáng)烈的反響。
08年的工作成績顯著，但也存在以下六點制約企業(yè)發(fā)展的問題：
問題一：經(jīng)營結(jié)構(gòu)與發(fā)展目標(biāo)不協(xié)調(diào)的狀況依然非常明顯。
問題二：對市場形式的預(yù)見性與具體經(jīng)營舉措實施之間存在矛盾。
問題三：促銷形式的單一性和不可替代性禁錮了營銷工作的發(fā)展。
問題四：日常性的銷售與熱點性的銷售差異仍未縮小，反而有擴(kuò)大的趨勢。
問題五：全場性應(yīng)季商品的貨源及結(jié)構(gòu)問題沒有改變。
問題六：供應(yīng)商渠道的整合在08年雖有改變，但效果并不明顯。
20XX年，青山周邊區(qū)域的商業(yè)競爭將日趨白熱化。面對前有中南銷品貿(mào)的整裝待業(yè)，后有青山百貨的步步緊追，我們20XX年工作計劃中的重點將是以下幾個方面：
一、抓春節(jié)市場，確保開門紅，誓奪年度目標(biāo) 以春節(jié)營銷工作為先導(dǎo)，全面實施旺季市場經(jīng)營戰(zhàn)略，確保一、二月份開門紅及年度經(jīng)營目標(biāo)的順利實現(xiàn)。
二、準(zhǔn)確把握市場定位，實施差異化經(jīng)營 略微調(diào)高經(jīng)營檔次，跟青商、徐東、銷品茂實行整體錯位，打造區(qū)域時尚百貨。特別是在區(qū)域市場內(nèi)實現(xiàn)主流品牌獨家經(jīng)營的格局。
三、組建貨品部，實施進(jìn)銷分離，加大招商調(diào)整力度 通過組織架構(gòu)的健全，為加快調(diào)整進(jìn)度提供有力的軟環(huán)境，使調(diào)整工作一步一個腳印地向前發(fā)展，從而達(dá)到區(qū)域百貨經(jīng)典的經(jīng)營格局。
第四、以四樓的改造與經(jīng)營為契機(jī)，全面整合場內(nèi)資源 做強(qiáng)做大是企業(yè)經(jīng)營的第一要務(wù)。以開發(fā)擴(kuò)大四樓經(jīng)營面積和內(nèi)容作為XX年的首要任務(wù)，進(jìn)一步提升商場的經(jīng)營功能，開發(fā)新的經(jīng)濟(jì)增長點。
第五、狠抓百萬品牌，全面發(fā)揮二八效應(yīng) 要從招商、裝修、營銷、人員、考核等各方面全面整合，提高百萬品牌的成功率、成活率，使已有的百萬品牌發(fā)揮領(lǐng)軍作用。
篇5
關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 職工培訓(xùn) 問題 對策
一、電力企業(yè)職工教育培訓(xùn)的現(xiàn)狀
1.培訓(xùn)規(guī)劃不夠完善。許多企業(yè)管理者能夠認(rèn)識到職工培訓(xùn)的重要性與必要性，但在具體實踐中往往沒有長期、系統(tǒng)的教育培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)工作凸顯階段性、短期性的特點。隨著電力生產(chǎn)工作中具體情況的不斷變化，大家往往就窮于應(yīng)付，首尾難顧。為此，經(jīng)常出現(xiàn)在這方面的培訓(xùn)剛剛起步不久又轉(zhuǎn)移了教育培訓(xùn)的側(cè)重點。
2.缺乏必要的培訓(xùn)需求分析。員工培訓(xùn)往往僅從企業(yè)當(dāng)前的需求出發(fā)，沒有考慮到或者沒有全面考慮到個人的需求和工作的需求，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶來很大的盲目性和隨意性。有的單位始終如一地對每位員工都進(jìn)行技能培訓(xùn)，根本沒有考慮到新員工到底需求什么，老員工到底缺乏什么。最后導(dǎo)致“講得都是對的，但對我們來說是大部分沒有用的”。
3.培訓(xùn)定位不準(zhǔn)，缺乏針對性。職工教育培訓(xùn)的最終目的是全面提高職工的綜合素質(zhì)和工作能力。在現(xiàn)實生活中，由于每個人的思想意識和業(yè)務(wù)基礎(chǔ)不同，接受相同的教育培訓(xùn)之后其認(rèn)識接受能力也不相同。因此，在日常的教育培訓(xùn)中，我們既要掌握集體培訓(xùn)的總原則，同時也要考慮因人施教的特點，采取靈活、有針對性的教育培訓(xùn)策略。
4.培訓(xùn)內(nèi)容隨意性大。目前多數(shù)電力企業(yè)培訓(xùn)工作的主要內(nèi)容、形式仍然僅限于針對相關(guān)電力法規(guī)、文件通報和電力知識技能等書面式培訓(xùn)，從而使得教育培訓(xùn)的內(nèi)容與生產(chǎn)實踐分而置之、相互割裂。職工對這樣的教育培訓(xùn)感到枯燥、單調(diào)，反映麻木、厭倦，起不到應(yīng)有的教育提高的作用。
5.缺乏科學(xué)有效的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)考慮到：培訓(xùn)的目標(biāo)、所需的時間、所需的經(jīng)費、學(xué)員的數(shù)量、學(xué)員的特征以及相關(guān)科技的支持。當(dāng)前的培訓(xùn)都是以學(xué)習(xí)和掌握既有的知識和技能為中心，不能開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力，而培訓(xùn)的深層次作用恰恰在于開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力。國外探索出的討論式、講演式、游戲式、案例分析、角色扮演等方法值得我們借鑒。
二、加強(qiáng)電力企業(yè)職工教育培訓(xùn)的對策與建議
1.科學(xué)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，狠抓落實。要根據(jù)電力生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司年度生產(chǎn)經(jīng)營工作計劃和各部門、各單位人員現(xiàn)狀，分別制定公司和部門年度培訓(xùn)工作計劃。電力公司及各部門的培訓(xùn)計劃普遍存在著不實、不細(xì)、不新、不精的缺陷，這主要是因為在計劃的制定過程中對公司的整體工作掌握不全，對生產(chǎn)經(jīng)營各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)調(diào)查不實，崗位分析不準(zhǔn)，培訓(xùn)對象區(qū)分不細(xì)，致使培訓(xùn)需求調(diào)查出現(xiàn)偏差。因此，對實際培訓(xùn)工作的指導(dǎo)性也就大為降低。所以，在培訓(xùn)計劃的制定中要首先真正摸準(zhǔn)需求，突出創(chuàng)新。
2.把握發(fā)展教育培訓(xùn)的趨勢。互聯(lián)網(wǎng)克服了時間和空間的限制，滿足了人們“隨時隨地充電”的愿望，使得遠(yuǎn)程教育進(jìn)入了一個嶄新的階段。互聯(lián)網(wǎng)引發(fā)的這場教育革命是極其深刻的，如果不充分運用互聯(lián)網(wǎng)這個工具，那么在未來的競爭中一定比對手處于劣勢。電力企業(yè)發(fā)展職工培訓(xùn)一定要善于利用Internet提供的這樣一個全新的巨大無比的學(xué)習(xí)平臺，真正實現(xiàn)互動而不是象以往一樣進(jìn)行灌輸式的教育。
3.充分調(diào)動培訓(xùn)積極性，構(gòu)建優(yōu)秀培訓(xùn)師隊伍。培訓(xùn)工作的成功與否，很大程度上取決于師資力量的水平。為了加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)，全面提高師資隊伍的綜合素質(zhì)，要在公司范圍內(nèi)招聘一些具有較高業(yè)務(wù)知識和崗位技能、善于表達(dá)和溝通并熱愛培訓(xùn)工作的業(yè)務(wù)骨干作為培訓(xùn)教師，并要求公司領(lǐng)導(dǎo)、本部部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)一定的培訓(xùn)任務(wù)；聘用他們?yōu)榧媛毥處煟诠緝?nèi)部培訓(xùn)班中進(jìn)行講課、指導(dǎo)等，并按規(guī)定適當(dāng)提高培訓(xùn)補(bǔ)助。同時，根據(jù)培訓(xùn)績效，給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)獎勵，激勵培訓(xùn)員更加致力于培訓(xùn)工作。
4.因勢利導(dǎo)，營造良好的氛圍。強(qiáng)化學(xué)習(xí)內(nèi)容的引導(dǎo)，明確不同崗位職工在不同階段應(yīng)該學(xué)什么、怎樣學(xué)。首先是按照因崗而異、按需施教、系統(tǒng)優(yōu)化的原則，分層次明確了企業(yè)經(jīng)營層強(qiáng)化市場經(jīng)濟(jì)知識、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略；管理層強(qiáng)化現(xiàn)代管理科學(xué)、先進(jìn)管理經(jīng)驗；操作層強(qiáng)化科技進(jìn)步知識、崗位技術(shù)技能。另外，需要立足于營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，堅持教育培訓(xùn)與管理相結(jié)合，實現(xiàn)培訓(xùn)、激勵的雙到位，樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，做到無人不學(xué)習(xí)，無處不學(xué)習(xí)，無時不學(xué)習(xí)，提高自己崗位的適應(yīng)能力，培養(yǎng)自己各方面的能力，自我完美，以適應(yīng)電力發(fā)展的需要。
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伴隨計算機(jī)的普及和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟運用，信息技術(shù)作為企業(yè)提高管理水平和競爭力的重要手段，正深刻影響著企業(yè)管理的各個層面。就企業(yè)人力資源管理而言，傳統(tǒng)的人事管理已明顯不能適應(yīng)信息時代的要求，企業(yè)迫切需要一個更加靈活、快速反應(yīng)的人力資源管理新模式，信息技術(shù)與人力資源管理的結(jié)合，成為企業(yè)的必然選擇。
一、信息技術(shù)手段應(yīng)用于人力資源管理的背景
信息化是當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的大趨勢。利用信息技術(shù)手段對人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化，即在企業(yè)人力資源管理中的人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、考勤、績效考核等各有機(jī)環(huán)節(jié)運行中采用計算機(jī)信息化技術(shù)，以此來提高企業(yè)人力資源管理的效率。由此可見，它是以信息技術(shù)和先進(jìn)的人力資源管理思想相結(jié)合應(yīng)用為基礎(chǔ)，依賴信息技術(shù)對企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的一種管理方式，是提高人力資源管理水平的一個持續(xù)漸進(jìn)的過程，而不可理解成一種目標(biāo)實現(xiàn)，更不能簡單地認(rèn)為是一些軟硬件的配套組合。人力資源管理中的信息技術(shù)應(yīng)用大致經(jīng)歷了如下階段：
1 薪資計算系統(tǒng)階段。20世紀(jì)60年代末，由于當(dāng)時發(fā)達(dá)國家的計算機(jī)技術(shù)已進(jìn)入實用階段，同時企業(yè)規(guī)模也越來越大，用手工來計算和發(fā)放薪資既費時費力又易出差錯，為此，薪資管理系統(tǒng)應(yīng)運而生。
2 薪資/人事管理系統(tǒng)階段。20世紀(jì)70年代末，隨著計算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，在計算機(jī)薪資管理基礎(chǔ)上，開始記錄員工的其他基本信息，具備了報表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能，即具有了一部分人事信息管理的功能。
3 人力資源管理系統(tǒng)階段。20世紀(jì)90年代初，人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)革命性的變革。人力資源理論的發(fā)展，使人們認(rèn)識到人力資源在企業(yè)發(fā)展和企業(yè)競爭中的關(guān)鍵性作用，另外隨著計算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，把一些人力資源管理理念和理論應(yīng)用到企業(yè)管理中也成為可能。
4 人力資源管理信息系統(tǒng)（ehr）階段。20世紀(jì)90年代末和21世紀(jì)初，人力資源管理信息系統(tǒng)經(jīng)歷了第性變革。由于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及，以及人力資源管理理論的進(jìn)一步發(fā)展，使人力資源管理快速響應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部的各種的要求與變化成為可能，這就是人力資源管理的電子信息化。
二、信息技術(shù)手段在人力資源管理中的應(yīng)用
信息技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理，可以用來處理幾乎所有定量的問題：比如人事信息管理、員工考勤、薪資計算、機(jī)構(gòu)設(shè)置、職業(yè)規(guī)劃等等，其特點是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)，如薪資福利、招聘、個人職業(yè)生涯的設(shè)計、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料統(tǒng)一管理起來，形成了集成的數(shù)據(jù)信息源，建立起一個能實時更新的人力資源信息數(shù)據(jù)庫。加上可操作的用戶界面，強(qiáng)有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享，企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下幾乎可以完成全部的人力資源管理流程。
1 人員招聘與配置
網(wǎng)絡(luò)招聘是目前信息技術(shù)在人力資源管理方面應(yīng)用范圍最廣的人力資源管理解決方案。除了獨立的外部網(wǎng)絡(luò)招聘商的招聘應(yīng)用系統(tǒng)外，企業(yè)內(nèi)部招聘系統(tǒng)也可以為企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)需求與勞資供給雙方創(chuàng)建互動服務(wù)體系。通過信息系統(tǒng)，可以進(jìn)行求職者與空缺崗位的匹配，并應(yīng)用各種人才測評軟件進(jìn)行人才選拔、崗位匹配工作，甚至處理這一過程中在線面試、入職審批等其他的所需環(huán)節(jié)。
2 薪酬福利管理
在新的信息技術(shù)支持下，薪酬福利管理不僅僅是停留在簡單的員工薪數(shù)據(jù)庫、福利備忘與記錄等階段。對內(nèi)通過與其他模塊，如人員信息模塊、勞動合同模塊的共享，系統(tǒng)可以自動為調(diào)職晉升的員工進(jìn)行薪酬計算。員工的薪酬福利規(guī)劃、調(diào)整、審批和實施各個流程都可以在系統(tǒng)內(nèi)完成。對外通過網(wǎng)絡(luò)的連接，系統(tǒng)可以自動生成報表，定期將員工社保福利變動情況報送相關(guān)政府部門。員工也可以利用系統(tǒng)所提供的員工自助平臺，及時了解個人薪
酬福利狀況。新的系統(tǒng)甚至還支持員工進(jìn)行個人財務(wù)狀況分析和個人退休金的科學(xué)規(guī)劃。
3 績效管理
信息技術(shù)的應(yīng)用加速了績效管理流程的發(fā)展。通過網(wǎng)絡(luò)和軟件系統(tǒng)，企業(yè)可以將所有與公司相關(guān)的數(shù)量龐大的個人工作計劃、業(yè)務(wù)實施流程等內(nèi)容放置到信息系統(tǒng)中，通過對各個環(huán)節(jié)設(shè)定目標(biāo)和規(guī)則進(jìn)行工作評估和量化的考評。通過信息系統(tǒng)，績效管理中的平衡計分卡、360度績效考核等現(xiàn)代管理理念也才能更好地被引入實踐，與信息系統(tǒng)一道，為企業(yè)績效管理工作的有效開展，提供管理技術(shù)和信息技術(shù)的雙重保障。
4 培訓(xùn)與發(fā)展
互聯(lián)網(wǎng)為員工培訓(xùn)提供了完美的解決方案。培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)上不僅可以下載內(nèi)容豐富的課件包，而且還可以通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行培訓(xùn)課程的計劃、安排和演示。當(dāng)某位員工需要學(xué)習(xí)某方面新知識時，應(yīng)用系統(tǒng)可以提供在線指導(dǎo)，并有可能按照個性化需求提供相應(yīng)培訓(xùn)項目。隨著系統(tǒng)應(yīng)用的不斷深入，培訓(xùn)也變得愈加廣泛和簡便。同時利用新技術(shù)，企業(yè)用于培訓(xùn)的投資回報變得更加直觀和容易衡量。
5 自助服務(wù)
各種在線數(shù)據(jù)庫的建立以及流程的設(shè)定，能夠使信息直接到達(dá)需要它的用戶層面，可以為管理人員及員工提供各種形式的自助服務(wù)。比如依據(jù)權(quán)限的不同，員工可以在網(wǎng)上查到企業(yè)內(nèi)部政策、人力資源的配置、員工的基本信息、工時記錄和休假管理、組織培訓(xùn)安排和工作調(diào)配、人力資源成本的分析等等。同時，員工還可以在線填寫相關(guān)表格，通過系統(tǒng)中內(nèi)部信息流的形式直接發(fā)送到相關(guān)人員手中，替代了原來手工操作的方式。
三、信息技術(shù)手段對人力資源管理中的優(yōu)化效果分析
1 信息技術(shù)的應(yīng)用有助于提高人力資源管理部門的工作效率
影響人力資源管理部門工作效率的因素主要包括：每月的工資計算與處理；員工的考勤休假處理；員工信息管理等業(yè)務(wù)內(nèi)容。這些事務(wù)往往要占用人力資源管理人員的大量時間。手工操作不僅效率低下，而且容易出錯。而信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，將大大降低例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例，使管理人員從日常事務(wù)中解脫出來。人力資源管理信息化強(qiáng)調(diào)員工的自助服務(wù)，如果員工的個人信息發(fā)生變化，他本人就可以更新自己的信息，經(jīng)過一定的批準(zhǔn)，程序即可生效。同樣，對于培訓(xùn)、假期申請、報銷等日常的行政事務(wù)也可作類似處理。這樣不僅減輕了管理人員用于數(shù)據(jù)采集、確認(rèn)和更新的工作量，也較好地保證了數(shù)據(jù)的質(zhì)量和更新的速度。這無疑極大地提高了人力資源管理部門的工作效率，從而可以有更多時間思考戰(zhàn)略層次的問題。
2 信息技術(shù)的應(yīng)用有助于規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程
當(dāng)人力資源管理者從繁雜的行政事務(wù)中抽身出來后，就希望規(guī)范人力資源運作體系的業(yè)務(wù)流程。招聘、績效管理、員工培訓(xùn)與發(fā)展、員工職業(yè)計劃、離職的流程等都在他的考慮范圍。信息技術(shù)手段能將有關(guān)人力資源管理的分散信息都緊密集中在一起并進(jìn)行分析，自動優(yōu)化人力資源管理業(yè)務(wù)流程，使信息流得到加速和舒暢，人力資源管理的作業(yè)流程跟業(yè)務(wù)流程以及直線功能結(jié)合更緊密。人力資源管理信息系統(tǒng)不僅能將人力資源管理部門的工作職能完全覆蓋并劃分清楚，而且能將經(jīng)過優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程在系統(tǒng)中體現(xiàn)。人力資源管理的日常業(yè)務(wù)如干部任免、職工退休、調(diào)配、辭職等都可以按照規(guī)范的工作流程設(shè)計相應(yīng)的模板來完成。查詢、統(tǒng)計、制作花名冊、統(tǒng)計報表、領(lǐng)導(dǎo)審批等過程也可以在網(wǎng)絡(luò)上實現(xiàn)。
3 信息技術(shù)的應(yīng)用能提供各種形式的自助服務(wù)
對于公司高層而言，他們可在網(wǎng)上查看企業(yè)人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源管理成本的分析、員工績效等。高層決策者還能獲得各種輔助其進(jìn)行決策的人力資源經(jīng)營指標(biāo)以及直接在網(wǎng)上進(jìn)行決策等：對于中層經(jīng)理，即直線經(jīng)理來講，人力資源管理信息化是其參與人力資源管理活動的工作平臺，通過此平臺，直線經(jīng)理可以在網(wǎng)上管理自己部門的員工。比如可在授權(quán)范圍內(nèi)在線查看所有下屬員工的人事信息，對員工的培訓(xùn)、休假、離職等流程進(jìn)行在線審批等；一般員工可以在線查看企業(yè)規(guī)章制度、內(nèi)部招聘信息、個人當(dāng)月薪資及薪資歷史情況、個人考勤休假情況、注冊內(nèi)部培訓(xùn)課程、提交請假/休假申請、實現(xiàn)在線報銷等。
4 信息技術(shù)的應(yīng)用可以有效地降低企業(yè)管理成本
企業(yè)在實施人力資源管理信息技術(shù)手段后，比如在員工
訓(xùn)方面，員工可以“在線”隨時隨地接受培訓(xùn)，從而可以節(jié)省時間，減少差旅費用，降低培訓(xùn)成本；在評估方面，通過網(wǎng)絡(luò)，各級主管可以很快看到來自各地下屬定期遞交的工作述職報告，并進(jìn)行評估、指導(dǎo)及監(jiān)督，這樣，評估的成本也可以大為降低。據(jù)統(tǒng)計，公司在實施人力資源管理信息化以后，員工的電話詢問可以減少75%。美國愛立信公司實施員工自主服務(wù)系統(tǒng)后，第一年就節(jié)省了超過100萬美元的開支，cisco公司通過e-learning系統(tǒng)一年節(jié)省了2400萬美元。
5 信息技術(shù)的應(yīng)用有利于企業(yè)人才建設(shè)
一方面，人力資源管理信息化使知識員工比重增加。信息技術(shù)在企業(yè)的普遍應(yīng)用使得一些文化素質(zhì)過低、年齡偏大無法適應(yīng)信息技術(shù)要求的員工被淘汰，員工為了適應(yīng)環(huán)境必須不斷提升和完善自己，激發(fā)員工學(xué)習(xí)的主動性；另一方面，信息技術(shù)的應(yīng)用可以幫助企業(yè)留住人才。人才流失除了薪資因素外，還有很多其他因素，如工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)公平與否、培訓(xùn)機(jī)會和個人前途等。企業(yè)實施人力資源管理信息化后，利用人力資源管理信息系統(tǒng)對員工進(jìn)行選拔、任用，可以減少人為的主觀性，體現(xiàn)公平原則，從而留住人才。同時，人力資源管理信息化使員工得到充分授權(quán)，它所提供的透明、簡便易查的信息獲取方式將贏得員工對人力資源管理服務(wù)和企業(yè)管理滿意度的提升。員工滿意度的提升無疑會增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，從而發(fā)揮吸引人才、留住人才的作用。
四、信息技術(shù)手段在人力資源管理應(yīng)用上存在的問題
總體來講，目前我國企業(yè)人力資源管理信息技術(shù)的應(yīng)用現(xiàn)狀是滯后的，主要側(cè)重于人事信息、薪資、報表、考勤、招聘、福利等事務(wù)處理，對人力資源規(guī)劃、工作分析、自助服務(wù)等內(nèi)容涉及偏少。據(jù)調(diào)查，我國絕大部分企業(yè)在人力資源管理信息技術(shù)應(yīng)用方面還處于起步階段，超過70%的企業(yè)還沒有引入人力資源管理信息系統(tǒng)。在已經(jīng)實施人力資源管理信息系統(tǒng)的企業(yè)里，18%的企業(yè)需要更換系統(tǒng)。究其原因：一是人力資源管理信息化缺乏管理者的支持與資金投入；二是我國企業(yè)人力資源管理信息化的基礎(chǔ)薄弱 ；三是企業(yè)對人力資源管理信息化的內(nèi)容主要集中于事務(wù)處理；四是尚沒有突出的人力資源管理軟件產(chǎn)品；五是人力資源管理者本身的it應(yīng)用能力較低，限制了信息技術(shù)在人力資源管理用的發(fā)展應(yīng)用。
結(jié)語
從某種意義上講，信息技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理更像是一種觀念、一種思想--一種在信息技術(shù)和軟件系統(tǒng)支持下得以體現(xiàn)的管理思想，擁有這種思想和觀念的人是人力資源管理系統(tǒng)的神經(jīng)中樞，離開了這種人的參與，企業(yè)人力資源管理信息化只能是一句空話，“以人為本”的管理思想在人力資源管理信息化過程中將得到精辟的闡釋。同時，信息技術(shù)手段在人力資源管理中的開發(fā)應(yīng)用不是一朝一夕的事，也不是一次開發(fā)就能完成的事，需要企業(yè)結(jié)合行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，統(tǒng)籌規(guī)劃、分步實施、逐步完善、不斷提升。企業(yè)既要對行業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理有一個前瞻性的認(rèn)識，對行業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀有客觀的評價和科學(xué)的分析，又要對人力資源管理信息化的需求有通盤的考慮，能夠從最急迫的需求入手，逐步推進(jìn)，實現(xiàn)人力資源信息化在企業(yè)中的有效運用。
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第三、“執(zhí)行”觀念深入人心，人力資源不斷挖潛。以“打造企業(yè)執(zhí)行力”為指導(dǎo)思想貫穿全年的培訓(xùn)工作。共進(jìn)行了900多小時，萬余人次的各類培訓(xùn)，真正實踐了建立學(xué)習(xí)型組織，培養(yǎng)知識型人才的工作要求。進(jìn)行了兩次較大規(guī)模的輪崗，涉及崗位異動37人，在員工中形成了強(qiáng)烈的反響。12年的工作成績顯著，但也存在以下六點制約企業(yè)發(fā)展的問題。
問題一：經(jīng)營結(jié)構(gòu)與發(fā)展目標(biāo)不協(xié)調(diào)的狀況依然非常明顯。
問題二：對市場形式的預(yù)見性與具體經(jīng)營舉措實施之間存在矛盾。
問題三：促銷形式的單一性和不可替代性禁錮了營銷工作的發(fā)展。
問題四：日常性的銷售與熱點性的銷售差異仍未縮小，反而有擴(kuò)大的趨勢。問題五：全場性應(yīng)季商品的貨源及結(jié)構(gòu)問題沒有改變。
問題六：供應(yīng)商渠道的整合在12年雖有改變，但效果并不明顯。20xx年，青山周邊區(qū)域的商業(yè)競爭將日趨白熱化。面對前有中南銷品貿(mào)的整裝待業(yè)，后有青山百貨的步步緊追，我們20xx年工作計劃中的重點將是以下幾個方面。
一、抓春節(jié)市場，確保開門紅，誓奪年度目標(biāo)以春節(jié)營銷工作為先導(dǎo)，全面實施旺季市場經(jīng)營戰(zhàn)略，確保一、二月份開門紅及年度經(jīng)營目標(biāo)的順利實現(xiàn)。
二、準(zhǔn)確把握市場定位，實施差異化經(jīng)營略微調(diào)高經(jīng)營檔次，跟青商、徐東、銷品茂實行整體錯位，打造區(qū)域時尚百貨。特別是在區(qū)域市場內(nèi)實現(xiàn)主流品牌獨家經(jīng)營的格局。
三、組建貨品部，實施進(jìn)銷分離，加大招商調(diào)整力度通過組織架構(gòu)的健全，為加快調(diào)整進(jìn)度提供有力的軟環(huán)境，使調(diào)整工作一步一個腳印地向前發(fā)展，從而達(dá)到區(qū)域百貨經(jīng)典的經(jīng)營格局。
第四、以四樓的改造與經(jīng)營為契機(jī)，全面整合場內(nèi)資源做強(qiáng)做大是企業(yè)經(jīng)營的第一要務(wù)。以開發(fā)擴(kuò)大四樓經(jīng)營面積和內(nèi)容作為12年的首要任務(wù)，進(jìn)一步提升商場的經(jīng)營功能，開發(fā)新的經(jīng)濟(jì)增長點。
第五、狠抓百萬品牌，全面發(fā)揮二八效應(yīng)要從招商、裝修、營銷、人員、考核等各方面全面整合，提高百萬品牌的成功率、成活率，使已有的百萬品牌發(fā)揮領(lǐng)軍作用。
篇8
當(dāng)前，中國全面深化改革、“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”等舉措，推動各類社會主體成立、改革、兼并、重組的速度加快，人力資源在社會組織間快速流動，知識經(jīng)濟(jì)帶來的創(chuàng)新性要求越來越突出，個體對自我價值的實現(xiàn)更加重視。如何加快人力資源系統(tǒng)整合，激發(fā)員工個體內(nèi)在動力，盡快形成具有高度凝聚力的組織團(tuán)隊，是一個緊迫而現(xiàn)實的課題。變革型領(lǐng)導(dǎo)是由美國政治社會學(xué)家伯恩斯在20世紀(jì)80年代提出的，是繼領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論、領(lǐng)導(dǎo)行為論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論后，領(lǐng)導(dǎo)理論的又一創(chuàng)新發(fā)展。它強(qiáng)調(diào)通過激發(fā)個體的高層次需求和潛在能力，使員工超越個人利益關(guān)注，為了集體利益相互合作、共同奮斗。［1］而人力資源整合是指運用制度、激勵、文化等手段，促使組織與個體在目標(biāo)、愿景、價值觀等方面相互適應(yīng)，從而達(dá)到增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力的目的。［2］在對象上，兩者都是以組織及其個體成員為主要對象，研究領(lǐng)導(dǎo)者與個體成員的相互關(guān)系，從而形成最優(yōu)組合；在目的上，兩者都是為了增強(qiáng)組織團(tuán)隊的凝聚力，構(gòu)建個人與組織命運共同體；在方法上，兩者都包含了運用價值重塑、精神激勵、文化影響等手段，引導(dǎo)、規(guī)范組織成員的行為。當(dāng)然，變革型領(lǐng)導(dǎo)是一種領(lǐng)導(dǎo)理論，而人力資源整合是一個實踐課題。運用變革型領(lǐng)導(dǎo)理論指導(dǎo)人力資源整合實踐，正好契合了新形勢下人力資源系統(tǒng)整合的方向、重點和要求，具有很強(qiáng)的理論和現(xiàn)實意義。由于中西方文化、政治體制等諸多差異，變革型領(lǐng)導(dǎo)、人力資源整合等課題提出后，盡管國內(nèi)在一段時期進(jìn)行了研究，但主要集中在理論原理和機(jī)制論證上，實踐探索僅僅局限于某個具體行業(yè)或企業(yè)，關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)運用于人力資源系統(tǒng)整合的研究很少。本文旨在從應(yīng)用角度研究變革型領(lǐng)導(dǎo)對人力資源系統(tǒng)整合的影響、人力資源系統(tǒng)整合應(yīng)當(dāng)堅持的原則以及路徑選擇，為人力資源系統(tǒng)整合提供新的實踐參考。
二、變革型領(lǐng)導(dǎo)對人力資源系統(tǒng)整合的影響
與傳統(tǒng)交易型領(lǐng)導(dǎo)模式、行政指令模式下的人力資源整合相比，用變革型領(lǐng)導(dǎo)理論指導(dǎo)人力資源整合實踐，無論是在行為指導(dǎo)、工作重點上，還是在路徑選擇、主導(dǎo)力量上，都發(fā)生了明顯變化。它從人的安排使用轉(zhuǎn)到人的發(fā)展培養(yǎng)上來，更加突出人的因素在組織發(fā)展中的決定性作用，更加注重發(fā)展愿景、價值觀念、文化傳統(tǒng)、心理契約等無形因素的影響，對于提高人力資源整合實效、促進(jìn)人的全面自由發(fā)展，無疑具有一定的進(jìn)步作用。具體來講，至少有四個方面的變化和影響。1.從突出體制重組向價值重塑轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人力資源系統(tǒng)整合模式，主要是通過體制變革、崗位調(diào)整實現(xiàn)整合，如果處理不好常常帶來失效風(fēng)險。在變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下，人力資源系統(tǒng)整合注重從價值觀影響入手，通過構(gòu)建共同愿景等多種手段，讓員工的關(guān)注重點從個人利益轉(zhuǎn)到單位的發(fā)展目標(biāo)上來，并且相信在為單位奮斗中能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值，愿意與單位一同成長。2.從突出物質(zhì)獎勵向精神激勵轉(zhuǎn)變。福利待遇是體現(xiàn)員工個人價值、激發(fā)工作動力的一個十分重要的因素。在絕大多數(shù)情況下，高薪仍然是吸引人才的一個重要因素。但在領(lǐng)導(dǎo)實踐中，這種激勵方式受成本控制、績效評估等諸多條件限制，特別是在黨政機(jī)關(guān)及事業(yè)單位中，加薪涉及因素更多，而且這種方式所產(chǎn)生的效果往往很短暫，加薪后員工又會很快形成新的預(yù)期，如果形成“拿多少錢干多少事”的心理效應(yīng)，對單位和個人發(fā)展都不是一個積極因素。在變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下，人力資源系統(tǒng)整合注重通過領(lǐng)導(dǎo)魅力、人文關(guān)懷、精神鼓勵、教育培訓(xùn)等方式，使員工在工作中產(chǎn)生被需要感、被尊重感、成就感、歸屬感，體會到個人價值的實現(xiàn)，進(jìn)而形成持久的激勵效應(yīng)。3.從突出計劃控制向目標(biāo)牽引轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的人力資源系統(tǒng)整合中，十分強(qiáng)調(diào)通過科學(xué)的崗位分工、任務(wù)安排、工作計劃、操作流程、過程控制和績效評估，讓單位內(nèi)部各個部門、各個人員形成一個規(guī)范有序、高效運轉(zhuǎn)的體系，進(jìn)而產(chǎn)生強(qiáng)大的整體合力。這是許多體制內(nèi)單位最主要的人力資源系統(tǒng)整合方式，它依賴于強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和計劃，但在快速發(fā)展變化的環(huán)境中，容易因為應(yīng)變不足而產(chǎn)生系統(tǒng)性風(fēng)險。在變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下，人力資源系統(tǒng)整合主要通過構(gòu)建共同的愿景目標(biāo)和個人發(fā)展愿景，分階段細(xì)化成長目標(biāo)，有效調(diào)動個人的主觀能動性，并且通過適當(dāng)?shù)男睦碣x權(quán)，增強(qiáng)個人的自主協(xié)調(diào)和適應(yīng)能力，這對知識密集型和創(chuàng)新密集型組織尤為重要。4.從突出強(qiáng)制結(jié)合向互動融合轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人力資源系統(tǒng)整合，是一種自上而下的集中組織模式，注重通過考核、培訓(xùn)發(fā)現(xiàn)各個崗位所需的人才，形成特定崗位的能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而知人善任、科學(xué)安排，形成團(tuán)隊整體能力。但這個過程中，由于個體需求和整體安排不可避免地存在“不對稱性”，容易讓員工產(chǎn)生不滿、憂慮甚至對抗情緒。變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下的人力資源系統(tǒng)整合，強(qiáng)調(diào)要把領(lǐng)導(dǎo)者與下屬聯(lián)系起來，構(gòu)建一種常態(tài)互動影響模式，使雙方在工作磨合中不斷提高認(rèn)識、動力和能力，從而促進(jìn)新團(tuán)隊合作模式、共同價值和精神文化的形成。
三、變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下人力資源系統(tǒng)整合應(yīng)當(dāng)堅持的原則
變革型領(lǐng)導(dǎo)理論為人力資源系統(tǒng)整合提供了目標(biāo)和要求，也是推動人力資源系統(tǒng)整合優(yōu)化的一種思路、手段和方法，設(shè)定了一種整合行為模式。在變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下，推進(jìn)人力資源系統(tǒng)整合是一項創(chuàng)新實踐，其行為模式選擇至少應(yīng)該遵循以下三項原則。1.堅持以人為本原則。變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下的人力資源系統(tǒng)整合，應(yīng)以人的全面自由發(fā)展為目標(biāo)，圍繞員工愿景的形成、能力的激發(fā)、工作的激勵、效果的評估，形成一整套措施辦法。在塑造員工愿景時，可采取入職培訓(xùn)、單位文化教育等形式，在單位發(fā)展共同愿景的前提下，引導(dǎo)員工確立發(fā)展目標(biāo)，幫助員工制訂職業(yè)規(guī)劃，切實把相對虛化的愿景變成可操作的規(guī)劃。在能力激發(fā)上，應(yīng)將員工能力素質(zhì)培養(yǎng)納入整體規(guī)劃，定期組織職業(yè)培訓(xùn)、對外交流，為其提供學(xué)習(xí)成長的平臺，否則，激發(fā)潛力就是一句空話。在工作激勵上，最重要的是通過一整套待遇、培訓(xùn)、晉升等機(jī)制，把高層次需求的激發(fā)效應(yīng)轉(zhuǎn)化為其他低層次需求的滿足效果，讓員工感到其他需求得到滿足是自然而然的事，從而更加努力地為實現(xiàn)單位目標(biāo)而奮斗。2.注重整合過程民主。變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下，激發(fā)員工內(nèi)在的動力，需要在民主、透明、寬松的環(huán)境下進(jìn)行，切實讓員工感受到被尊重，從而形成主人翁意識。人力資源系統(tǒng)整合行為是否科學(xué)合理，直接決定著員工的感受，因此確保過程的民主化、科學(xué)化十分重要。要通過全程有效的交流溝通，征求員工的意見建議，最大限度地減少整合過程中的主觀臆斷因素，提高整合行為的有效性，擴(kuò)大政策的受益面，使員工真正成為人力資源系統(tǒng)整合過程中的主導(dǎo)力量。3.強(qiáng)化心理契約作用。傳統(tǒng)的人力資源系統(tǒng)整合主要是通過一系列合同、規(guī)定和制度，明確組織與員工的責(zé)任、義務(wù)和期望。而變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下，整合行為選擇的關(guān)鍵在于形成員工和組織之間關(guān)于責(zé)任和義務(wù)的一系列信念。這是一種心理期望，是一種無形的、隱喻的、非紙面化的東西，卻是激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性的最重要部分。［3］這就要求領(lǐng)導(dǎo)者在確定共同愿景時，加強(qiáng)溝通交流，形成員工與組織對彼此權(quán)利和義務(wù)的一種正確認(rèn)識，使彼此都能從發(fā)展中獲益，確保單位發(fā)展規(guī)劃和員工職業(yè)規(guī)劃相契合。在日常工作環(huán)節(jié)，暢通心理期望的表達(dá)和交流渠道，提高員工對單位運行的參與度，注重營造尊重人才、開放民主的良好氛圍，滿足員工心理上被認(rèn)可、信任的需要。在階段性目標(biāo)實現(xiàn)后，應(yīng)注重將心理預(yù)期轉(zhuǎn)化為實實在在的職務(wù)晉升、能力提升、薪酬待遇、精神榮譽(yù)等結(jié)果，讓員工的心理期望真正得以實現(xiàn)，否則，一旦員工感覺個人需求沒有得到充分滿足，就會破壞之前形成的心理契約關(guān)系，從而影響人力資源系統(tǒng)整合的效果。
四、變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下人力資源系統(tǒng)整合的路徑選擇
在變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下，探索行之有效的人力資源系統(tǒng)整合工作路徑，是推動變革型領(lǐng)導(dǎo)從理論向?qū)嵺`延伸的重要課題。要緊貼不同單位人力資源實際，堅持理論與實踐相結(jié)合、傳統(tǒng)理論與創(chuàng)新理論相結(jié)合、構(gòu)建有形組織體系與塑造無形價值理念相結(jié)合，注重通過目標(biāo)引領(lǐng)、精神激勵、文化整合等方式，充分體現(xiàn)以人為本思想，提升人力資源系統(tǒng)整合效率。在具體路徑設(shè)計上，應(yīng)把握好以下幾個環(huán)節(jié)。1.前提是建立科學(xué)的體制機(jī)制。推進(jìn)變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下的人力資源系統(tǒng)整合，必須首先構(gòu)建一套有利于整合理念落地的體系，其核心要素至少有三個方面：一是扁平化的組織結(jié)構(gòu)。壓縮組織層級，減少領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，以促進(jìn)成員間信息和知識的交流與共享，增強(qiáng)組織活力，營造合作、民主、自由、寬容的氛圍。二是精細(xì)的崗位設(shè)置。通過細(xì)化并明確每個崗位的能力標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)展方向、上升通道，讓每個人都知道當(dāng)前需要干什么、下一步怎么發(fā)展，為員工提供可預(yù)期的成長路徑。三是全面的評估機(jī)制。通過對各個崗位工作全過程的詳細(xì)評估，既看當(dāng)前效益又看未來發(fā)展，既看工作過程又看最終結(jié)果，既看直接效益又看潛在影響，確保準(zhǔn)確評價員工個人價值，并及時轉(zhuǎn)化為職務(wù)、薪酬等直接激勵。2.核心是設(shè)置共同的發(fā)展愿景。變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下人力資源系統(tǒng)整合成敗的決定性因素，就是能否設(shè)立一個遠(yuǎn)大目標(biāo)，真正把所有人凝聚起來。具體到一個單位的愿景設(shè)置，需要滿足三個條件：一是真正代表未來發(fā)展的方向，能夠為員工展現(xiàn)一種振奮人心的未來圖景。二是與員工發(fā)展預(yù)期相結(jié)合，通過有效的制度設(shè)計，能夠讓員工在單位發(fā)展中實現(xiàn)自我價值，真正形成命運共同體。三是目標(biāo)實現(xiàn)路徑清晰、可操作性強(qiáng)。理想再遠(yuǎn)大，如果缺乏可行的實踐途徑，最終會失去對員工的激勵作用。3.關(guān)鍵是塑造融合的價值理念。單位核心價值理念對組織成員具有強(qiáng)大的凝聚力，能夠?qū)T工的個人成長與單位發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起。［4］塑造能為員工所認(rèn)同的價值理念，應(yīng)堅持從傳統(tǒng)與未來的結(jié)合上入手，既要深入挖掘單位建設(shè)、發(fā)展進(jìn)程中形成的傳統(tǒng)精神內(nèi)核，又要著眼未來發(fā)展注入新的時代內(nèi)涵；應(yīng)堅持從單位發(fā)展和員工特質(zhì)的結(jié)合上入手，注重從員工的價值取向、發(fā)展追求、精神品質(zhì)中提煉、總結(jié)契合單位工作性質(zhì)特點和發(fā)展需求的核心理念；應(yīng)堅持從有形教育與無形影響的結(jié)合上入手，在加強(qiáng)單位核心價值的宣傳、教育、培訓(xùn)等工作的同時，關(guān)注組織和成員之間無形的、內(nèi)隱的期望，切實不斷激發(fā)單位持久的發(fā)展動力。4.基礎(chǔ)是關(guān)心員工的內(nèi)在需要。馬斯洛的需要層次理論將人的需要分為生理、安全、社交、愛與尊重、自我實現(xiàn)五個層次，低層次需要滿足了，就會產(chǎn)生高層次的需要。這也是變革型領(lǐng)導(dǎo)的重要理論基礎(chǔ)，但在實踐中需要結(jié)合具體工作進(jìn)行研究。變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下的人力資源系統(tǒng)整合，關(guān)注的重點是如何直接通過領(lǐng)導(dǎo)方式的改善、制度機(jī)制的設(shè)計、價值理念的塑造，激發(fā)員工的尊重、自我實現(xiàn)等高層次需要，最大限度地發(fā)揮人的潛力。其邏輯起點就是要通過加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)層與員工的溝通，及時了解員工的需要，形成領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)與員工需要良性互動的機(jī)制，以有針對性地采取激勵措施。需要強(qiáng)調(diào)的是，激發(fā)高層次需要，不是抑制低層次需要，而是形成高層次需要引領(lǐng)的局面，否則就可能出現(xiàn)改革前的體制困境。綜上所述，變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下的人力資源系統(tǒng)整合是一個新課題，其應(yīng)當(dāng)堅持的原則、路徑選擇、實際效果等，還需要在具體實踐中進(jìn)行論證、總結(jié)和提煉，以增強(qiáng)理論的適用性、操作的規(guī)范性和結(jié)果的實效性，推動人力資源管理不斷邁上新臺階。
參考文獻(xiàn)：
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篇9
在當(dāng)今人才競爭的時代，企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，加強(qiáng)對人力資源的管理尤為重要。激勵機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一，是確立企業(yè)核心競爭力的基石，是人力資源管理的精髓。杰克?韋爾奇、張瑞敏、柳傳志等的成功王牌都是對員工潛能的真正激發(fā)。
成都快易社會經(jīng)濟(jì)咨詢有限公司是一家小型私營企業(yè)，處于起步階段，盡管激勵機(jī)制發(fā)揮著一定作用，但是面臨的行業(yè)內(nèi)外部競爭環(huán)境卻不容樂觀。因此本文從該公司激勵機(jī)制的現(xiàn)狀出發(fā)，對公司激勵機(jī)制進(jìn)行調(diào)查分析。
二、公司激勵機(jī)制的調(diào)查分析
（一）問卷設(shè)計
通過借鑒相關(guān)文獻(xiàn)資料，設(shè)計了調(diào)查問卷。本調(diào)查問卷主要從薪酬制度、晉升制度、培訓(xùn)開發(fā)制度以及考核制度四個方面對成都快易社會經(jīng)濟(jì)咨詢有限公司的激勵機(jī)制存在的問題進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查對象為成都快易經(jīng)濟(jì)社會有限公司的員工，調(diào)查方式是發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問卷。
（二）樣本基本情況
問卷共發(fā)放60份，回收有效問卷50份，問卷回收率為83.33%。由于成都快易社會經(jīng)濟(jì)咨詢公司是小型私營企業(yè)，因此回收的50份有效問卷仍具有很大的代表性。
在被調(diào)查者中，女性占比58%，男性占比42%；年齡集中在40歲以下的年輕人群體，占比90%；員工的學(xué)歷集中在本科及以上，占比68%，表明公司員工的整體文化水平較高。
對工作滿意度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：64%的員工比較滿意自己的工作；但有36%的員工不滿意現(xiàn)在的工作，其中有8%很不滿意，這說明員工工作滿意度還有待全面提高。
（三）公司制度的調(diào)查分析
1.薪酬制度
薪酬制度對員工的激勵性評價：86%的員工認(rèn)為薪酬對其有激勵作用。同時從薪酬結(jié)構(gòu)層次、薪酬內(nèi)部公平性、薪酬外部競爭力、相關(guān)生活福利項目四個方面展開分析。數(shù)據(jù)表明70%以上的員工對公司薪酬層次結(jié)構(gòu)是滿意的，50%以上的人不滿意薪酬的內(nèi)部公平性與外部競爭力，以及相關(guān)福利項目方面。表明薪酬制度透明性欠缺，福利方面激勵差。
2.晉升制度
在晉升制度的調(diào)查中，約50%的員工比較了解晉升標(biāo)準(zhǔn)。在調(diào)任方式上，48%的員工認(rèn)為根據(jù)公司的用人需求，38%的員工認(rèn)為取決于個人能力。表明公司在晉升、調(diào)任方面，需權(quán)衡以上因素的利弊，做到真正的公平、公開、透明，讓權(quán)力在陽光下運行。
3.培訓(xùn)開發(fā)制度
通過數(shù)據(jù)分析得出以下結(jié)論：公司在培訓(xùn)形式上面存在很多問題，84%的員工認(rèn)為培訓(xùn)方式單調(diào)乏味，不能吸引員工，發(fā)揮到培訓(xùn)的最佳效用。在對職業(yè)規(guī)劃前途認(rèn)知方面的調(diào)查中，66%的人有一定打算，但是缺乏明確的規(guī)劃，還有13%的人完全沒有規(guī)劃。
4.考核制度
基于績效考核，對員工工作壓力的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，62%的員工感覺工作壓力較大。針對考核效果，76%的員工持一般態(tài)度。對于公司績效考核完善建議，40%的員工認(rèn)為公司有必要加強(qiáng)績效面談。
5.激勵機(jī)制體系
在公司目前的激勵機(jī)制體系下，82%的員工未能完全發(fā)揮自己的能力，只有14%的員工在工作中竭盡全力。在激勵機(jī)制的發(fā)展方向上，公司員工更希望得到挑戰(zhàn)性的工作、職位提升、福利完善這幾方面的激勵。
（四）激勵機(jī)制存在的問題
薪酬制度方面，缺乏外部競爭力，薪資調(diào)整完全根據(jù)公司經(jīng)營狀況來決定；薪酬透明性欠缺，公司實行保密工資制度，引起員工的不滿；福利激勵較差，缺乏非貨幣利激勵。晉升制度不健全，且公平性較低。在培訓(xùn)開發(fā)方面，培訓(xùn)方式單一，缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)與引導(dǎo)。在考核制度方面，績效考核定位模糊，面談不到位。此外，激勵方式的針對性較弱，員工滿意度低。
（五）完善公司激勵機(jī)制的建議
1.完善薪酬制度
公司在進(jìn)行薪酬調(diào)整時，輔以外部調(diào)查形式。即了解市場同行業(yè)競爭對手的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)體系等，來對比分析本公司薪酬水平的合理性。通過調(diào)整公司薪酬水平，使之與市場平均水平相一致，提高薪酬的外部競爭力。
密切聯(lián)系員工，提高薪酬制度體系的透明度與公開度。薪酬定級要做到公平、合理、公開，讓員工理解并接受公司與薪酬有關(guān)的制度。此外，采取公開薪酬的方式，讓員工對薪酬的公平性做出合理的判斷。
完善福利項目，提高福利項目的激勵水平。要根據(jù)員工的特點與需求，增加公司的福利項目供員工自由選擇，提高福利項目的靈活度。
2.健全晉升制度
嚴(yán)格執(zhí)行公司晉升標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)民主監(jiān)督，確保公平。在對符合條件的晉升人員資格審查，可以讓不涉及參選的員工進(jìn)入監(jiān)督環(huán)節(jié)，增加晉升的公平度與透明度。對于濫用權(quán)力，的領(lǐng)導(dǎo)行為要進(jìn)行嚴(yán)厲處罰，營造公平合理的競爭機(jī)制。
3.優(yōu)化培訓(xùn)開發(fā)制度
創(chuàng)新培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)的實效性。根據(jù)培訓(xùn)對員工的有利程度、經(jīng)濟(jì)實力等因素綜合分析，采取合適的培訓(xùn)方式，做到靈活多變、效率最佳。引進(jìn)案例分析、模擬練習(xí)、管理游戲、角色扮演等具體培訓(xùn)方式，充分發(fā)揮員工潛能，提高工作的滿意度，增強(qiáng)員工的歸屬感與責(zé)任感。
4.改進(jìn)績效考核制度
重新定位，完善考核的程序。考核內(nèi)容包含德、能、勤、績，考核標(biāo)準(zhǔn)采取實例、數(shù)據(jù)，考核過程要求民主、公開、透明。注重績效面談，形成有效溝通。考核期間，保持暢通的溝通渠道；考核后，通過面談以反饋考核結(jié)果；結(jié)果出來后，領(lǐng)導(dǎo)及時做進(jìn)行績效面談。最后將績效面談的結(jié)果落實到行動計劃中，幫助員工制定出具有針對性的具有激勵性的工作計劃。
參考文獻(xiàn)：
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篇10
一、鐵路基層單位績效考核過程中的失誤與弊病
（一）對于單位績效成績考核認(rèn)識有誤。大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)還沒有正確認(rèn)識到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的概念與作用，缺乏績效管理人才對理論知識的理解，專業(yè)方面認(rèn)知和操作方法，所采用的績效考核方式有著局限性，績效考核基礎(chǔ)理論模糊不清，沒有將人力資源管理和開發(fā)發(fā)展構(gòu)成緊密聯(lián)系起來。
（二）績效考核制度建設(shè)不完善。鐵路基層單位缺乏完整有效的績效考核系統(tǒng)以及專業(yè)的考核人才，籠統(tǒng)的對員工進(jìn)行考核，沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)和要求，重要部分突出不明顯。甚至將團(tuán)隊和個體的考核分裂進(jìn)行，未有效的將目標(biāo)與考核者進(jìn)行必要的分解和鏈接。
（三）實施績效考核方式不科學(xué)。沒有實施條件鐵路基層單位扔堅持傳統(tǒng)的考核制度，月季度考核方式較針對整體基層部分而忽略了個體方面，以結(jié)果性考核為主。階段、年度考核則是定性衡量為主，不能準(zhǔn)確科學(xué)的對人員的績效進(jìn)行考核。另一方面，考核的參與者單一，主要有人事組織部門進(jìn)行考核，管理人員參與程度低，不能準(zhǔn)確的提供績效信息
（四）運用績效考核結(jié)果不充分。鐵路基層單位只是將績效考核和排位裁員、收入分配掛鉤，甚至有的只是將考核看成一項任務(wù)，隨意考核。考核結(jié)果并不是決定酬薪分配、人才選拔以及勵志獎勵的重要因素。此外，績效考核結(jié)果不及時更新，考核者和被考核者之間就缺少了溝通交流，易造成集體脫節(jié)，不能達(dá)到以績效考核提高部門戰(zhàn)略目標(biāo)的效果對鐵路基層部門收效剩微。
二、 對實施鐵路基層部門績效考核提出的建議
（一）推行績效考核要樹立正確科學(xué)以及嚴(yán)謹(jǐn)專業(yè)的績效管理新概念。績效管理是評估工作人員個人業(yè)績和部門整體的運營效率的一種科學(xué)管理方式，績效管理以績效為核心內(nèi)容，將單位各項管理機(jī)制結(jié)合在一起并施以科學(xué)的考核制度，確保企業(yè)內(nèi)部效率與企業(yè)價值取向、戰(zhàn)略意義保持一致。績效考核時績效管理的重要管理依據(jù)，用來判斷影響管理人員的行為、結(jié)果，考察人員的實際績效，了解工作人員的個人潛能，得到個人與集體的統(tǒng)一前進(jìn)發(fā)展與進(jìn)。因此鐵路基層單位要樹立正確科學(xué)的績效管理新概念。
（二）推行績效考核要建設(shè)完善的績效考核系統(tǒng)。首先，鐵路基層單位要確定績效考核的依據(jù)。崗位說明書的確定是績效考核的根基，首先要對工作性質(zhì)進(jìn)行分析，為每個崗位制定適合其職能的《功能說明書》，依據(jù)書中的“崗位職能”和“崗位任務(wù)”構(gòu)建相應(yīng)的《績效考核標(biāo)準(zhǔn)》。另外，隨著鐵路基層單位責(zé)任和目標(biāo)的發(fā)展變化，要隨其改變而改動《績效考核標(biāo)準(zhǔn)》和《功能說明書》。其次，績效考核標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)出部門的發(fā)展方向與目標(biāo)。制定績效考核指標(biāo)，要按照單位的前進(jìn)方向、團(tuán)體目標(biāo)、集體目標(biāo)的順序，進(jìn)行分解，對每一個管理人員及工作者在其完成個人基本目標(biāo)基礎(chǔ)上有明確針對性的制定確切的考核指標(biāo)，通過考核指標(biāo)體現(xiàn)鐵路基層單位價值取向。這樣就完整的構(gòu)建了科學(xué)的績效考核系統(tǒng)，使管理人員個人的目標(biāo)與單位整體價值取向，戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系起來。第三，考核的內(nèi)容要明確且具體。績效考核要包括個人業(yè)績、工作態(tài)度和個人能力。最后考評要考慮工作完成成度和質(zhì)量、研究及計劃能力、領(lǐng)導(dǎo)力和協(xié)調(diào)能力。能力考核的內(nèi)容包括：經(jīng)驗?zāi)芰Αr值取向、專業(yè)知識基本理論以及操作熟練程度、感受力、創(chuàng)新能力、集體榮譽(yù)感、企劃力等。
（三）推行績效考核要抓好實施績效考核的各方面。第一，要明確績效考核的主要目標(biāo)。不同的考評人以及考評項目對考評指標(biāo)概念的了解程度是各不統(tǒng)一的。所以要依據(jù)不同考評人進(jìn)行不同考評，在對每個崗位的《功能說明書》中的“崗位任務(wù)”、“崗位職能”羅列出了此崗位的人際關(guān)系處理的關(guān)系主體，每個“崗位任務(wù)”和“崗位職能”對應(yīng)著“崗位關(guān)系”中各方面不同的關(guān)系主體。績效考核指標(biāo)應(yīng)該以“崗位任務(wù)”、“崗位職能”為基礎(chǔ)依據(jù)。以考核指標(biāo)相對應(yīng)的關(guān)系主體是該指標(biāo)最適合的進(jìn)行考核的人選。第二，要明確績效考核的頻率和力度。針對考核者每個月季的表現(xiàn)、績效成績是不同的，所以考核不同程度上要受近期日子的影響。此外，獎勵要符合月季不同而改變。所以，績效考核的周期性要盡可能合理調(diào)整，最好以月考為主，這樣考評者可以清晰詳盡的記錄被考評者的績效、工作態(tài)度、工作完成度等，有利于及時有效地管理人員，及時反映企業(yè)存在的問題，并作出準(zhǔn)確的判斷實施有效地管理措施，提高個人與集體績效的同步性。對于長期的任務(wù)工作、個人態(tài)度能力體現(xiàn)來說應(yīng)該制定與其相對應(yīng)的以季度、半年甚至一年的周期考核，側(cè)重于個人能力的體現(xiàn)而不是原先人與人之間的競爭力，注重個人橫向的比較，肯定其績效，激勵個人發(fā)展，找出問題所在，不斷改進(jìn)前行，這樣就達(dá)到個人的價值實現(xiàn)，體現(xiàn)績效考核的作用。同時，將績效考核設(shè)立為被考核者的一種“自助式”環(huán)節(jié)，讓每個被考核者自主選擇適合其發(fā)展的環(huán)節(jié)，通過績效考核科學(xué)合理的安排個人任務(wù)計劃。第四，要充分利用優(yōu)化績效考核結(jié)果構(gòu)成。采用360度方法的基本思想，對被考核者直接或間接的上級領(lǐng)導(dǎo)、下級人員、同級有關(guān)系的同事層面進(jìn)行有效加權(quán)統(tǒng)計，得出正確科學(xué)的績效結(jié)果。然后，按照績效結(jié)果安排人員的工作計劃，有效監(jiān)督工作的完成度和準(zhǔn)確性，由上級或資源人力部結(jié)合績效考核結(jié)果進(jìn)行評估打分，最后綜合結(jié)果和加權(quán)統(tǒng)計得出相應(yīng)分值。根據(jù)不同的績效考核成績對人員進(jìn)行薪酬分配和獎勵體制的改變，促進(jìn)人才集中有效管理。
三、結(jié)語：
綜上所述，對鐵路基層單位推行績效考核有助于提高企業(yè)管理水平，實現(xiàn)個人能力資源合理化應(yīng)用以及企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。通過績效考核，鐵路基層單位人員個人能力有了較大的提高，積極性提高了其職工的個人素養(yǎng)和整體榮譽(yù)感，促進(jìn)了個人發(fā)展與企業(yè)集體價值取向的發(fā)展與進(jìn)步。因此，應(yīng)該加大對鐵路基層單位績效考核的討論和研究，提高績效考核的科學(xué)性。
篇11
1、由于公司的業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)大，新進(jìn)職員較多，需要盡快完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。
3、完成日常人力資源招聘與配置 。
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度。
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。
7、大力加強(qiáng)公司成員的技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
二、部門的增設(shè)及人員配置
1、在下半年期間內(nèi)公司管理層將選拔培養(yǎng)出執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理4名。副總經(jīng)理(總監(jiān))以上職位等其他相同等級可享有公司股東資格并參加董事會。
2、成立大客戶服務(wù)部，預(yù)計設(shè)立成員4人，主要負(fù)責(zé)捕捉搜集淮安市場大項目落戶信息、客戶維護(hù)、切入營銷、前期談判、收款結(jié)賬，大客戶部總監(jiān)參與公司年底利潤分紅。
3、成立淮安首家新媒體部專營戶外廣告、大屏廣告(戶外led大屏)，預(yù)計需要工作人20人。
三、強(qiáng)化濃縮人員素質(zhì)培訓(xùn)
xx年春節(jié)前完成對各區(qū)域所需人員的招聘和培訓(xùn)，使xx年新的管理制度實施過程中人員素質(zhì)方面有充分的保障。認(rèn)真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數(shù)。
四、加大人員考核力度
在人員配置、資源保證、業(yè)績考核等方面做出實施細(xì)則規(guī)定，從制度上對此項工作做出保證。并根據(jù)各部門實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內(nèi)按規(guī)定建立和健全管理的工作。
五、加強(qiáng)市場調(diào)研
以大客戶部提供的信息量和公司在各區(qū)域的業(yè)務(wù)進(jìn)展情況，將以專人對各區(qū)域業(yè)務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀和潛在的發(fā)展趨勢，進(jìn)行充分的市場調(diào)研。通過調(diào)研獲取第一手資料，為公司在各區(qū)域開拓新的市場方面作好參謀。
六、品牌推廣
1、為進(jìn)一步打響“嘻哈國際傳媒”品牌，擴(kuò)大市場占有率，xx年利用公司新辦公地點優(yōu)越的地理條件，初步考慮以宣傳和擴(kuò)大品牌影響力，創(chuàng)造更大市場空間，從而為實現(xiàn)奠定堅實的市場基礎(chǔ)上更上一層樓。
2、進(jìn)一步做好內(nèi)部管理及宣傳工作。在各個現(xiàn)場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現(xiàn)場展示企業(yè)實力;及時制作企業(yè)新的業(yè)績和宣傳資料
3、加強(qiáng)和外界接觸人員的專業(yè)知識培訓(xùn)和素質(zhì)教育工作，樹立良好的企業(yè)員工形象和企業(yè)文化內(nèi)涵，給每一位與我公司人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對有更清晰和深層次的認(rèn)識。
七、突破業(yè)務(wù)范圍，成立合作投資機(jī)構(gòu)(暫定“天幕營銷策劃機(jī)構(gòu)”)。
1、擬升級原策劃部為“天幕營銷策劃機(jī)構(gòu)”，策劃部李蒙兼機(jī)構(gòu)副總監(jiān)，核心人員編制10人，爭取投資伙伴合作，全面拓展淮安廣告營銷策劃市場，多樣化多元化并購經(jīng)營有生命力但經(jīng)營不善等企業(yè)。
2、參與競標(biāo)收購淮海廣場(新亞、清江商場)廣告位不低于2塊。廣告位競標(biāo)成功后，將原有的平面廣告位更換為全彩大屏廣告展示位，計劃啟動資金600萬人民幣。
3、承包高速淮安南出口處的三塊廣告位(高炮)。
4、大運河廣場全彩大屏(80平米)的設(shè)立，啟動資金300萬人民幣。
篇12
二、服務(wù)體系不斷完善。
現(xiàn)場管理成效斐然XXXX年建二狠抓現(xiàn)場管理，全面推行“親情式服務(wù)”體系，在一線員工中開展“服務(wù)意識”的大討論。對商場硬件設(shè)施進(jìn)行了全面維修和整改，使賣場形象煥然一新。
三、“執(zhí)行”觀念深入人心，人力資源不斷挖潛。
以“打造企業(yè)執(zhí)行力”為指導(dǎo)思想貫穿全XXXX年的培訓(xùn)工作。共進(jìn)行了900多小時，萬余人次的各類培訓(xùn)，真正實踐了建立學(xué)習(xí)型組織，培養(yǎng)知識型人才的工作要求。進(jìn)行了兩次較大規(guī)模的輪崗，涉及崗位異動37人，在員工中形成了強(qiáng)烈的反響。
XXXX年的工作成績顯著，但也存在以下六點制約企業(yè)發(fā)展的問題：
問題一：經(jīng)營結(jié)構(gòu)與發(fā)展目標(biāo)不協(xié)調(diào)的狀況依然非常明顯。
問題二：對市場形式的預(yù)見性與具體經(jīng)營舉措實施之間存在矛盾。
問題三：促銷形式的單一性和不可替代性禁錮了營銷工作的發(fā)展。
問題四：日常性的銷售與熱點性的銷售差異仍未縮小，反而有擴(kuò)大的趨勢。
問題五：全場性應(yīng)季商品的貨源及結(jié)構(gòu)問題沒有改變。
問題六：供應(yīng)商渠道的整合在XXXX年雖有改變，但效果并不明顯。
XXXX年，青山周邊區(qū)域的商業(yè)競爭將日趨白熱化。面對前有中南銷品貿(mào)的整裝待業(yè)，后有青山百貨的步步緊追。
我們將從以下幾個方面重點入手：
一、抓春節(jié)市場，確保開門紅，誓奪XXXX年度目標(biāo)以春節(jié)營銷工作為先導(dǎo)，全面實施旺季市場經(jīng)營戰(zhàn)略，確保一、二月份開門紅及XXXX年度經(jīng)營目標(biāo)的順利實現(xiàn)。
二、準(zhǔn)確把握市場定位，實施差異化經(jīng)營略微調(diào)高經(jīng)營檔次，跟青商、徐東、銷品茂實行整體錯位，打造區(qū)域時尚百貨。特別是在區(qū)域市場內(nèi)實現(xiàn)主流品牌獨家經(jīng)營的格局。
三、組建貨品部，實施進(jìn)銷分離，加大招商調(diào)整力度通過組織架構(gòu)的健全，為加快調(diào)整進(jìn)度提供有力的軟環(huán)境，使調(diào)整工作一步一個腳印地向前發(fā)展，從而達(dá)到區(qū)域百貨經(jīng)典的經(jīng)營格局。
四、以四樓的改造與經(jīng)營為契機(jī)，全面整合場內(nèi)資源做強(qiáng)做大是企業(yè)經(jīng)營的第一要務(wù)。以開發(fā)擴(kuò)大四樓經(jīng)營面積和內(nèi)容作為XXXX年的首要任務(wù)，進(jìn)一步提升商場的經(jīng)營功能，開發(fā)新的經(jīng)濟(jì)增長點。
五、狠抓百萬品牌，全面發(fā)揮二八效應(yīng)要從招商、裝修、營銷、人員、考核等各方面全面整合，提高百萬品牌的成功率、成活率，使已有的百萬品牌發(fā)揮領(lǐng)軍作用。
篇13
08年的工作成績顯著，但也存在以下六點制約企業(yè)發(fā)展的問題：問題一：經(jīng)營結(jié)構(gòu)與發(fā)展目標(biāo)不協(xié)調(diào)的狀況依然非常明顯。問題二：對市場形式的預(yù)見性與具體經(jīng)營舉措實施之間存在矛盾。問題三：促銷形式的單一性和不可替代性禁錮了營銷工作的發(fā)展。問題四：日常性的銷售與熱點性的銷售差異仍未縮小，反而有擴(kuò)大的趨勢。問題五：全場性應(yīng)季商品的貨源及結(jié)構(gòu)問題沒有改變。問題六：供應(yīng)商渠道的整合在08年雖有改變，但效果并不明顯。2009年，青山周邊區(qū)域的商業(yè)競爭將日趨白熱化。面對前有中南銷品貿(mào)的整裝待業(yè)，后有青山百貨的步步緊追，我們2009年工作計劃中的重點將是以下幾個方面：
一、抓春節(jié)市場，確保開門紅，誓奪年度目標(biāo)以春節(jié)營銷工作為先導(dǎo)，全面實施旺季市場經(jīng)營戰(zhàn)略，確保一、二月份開門紅及年度經(jīng)營目標(biāo)的順利實現(xiàn)。
二、準(zhǔn)確把握市場定位，實施差異化經(jīng)營略微調(diào)高經(jīng)營檔次，跟青商、徐東、銷品茂實行整體錯位，打造區(qū)域時尚百貨。特別是在區(qū)域市場內(nèi)實現(xiàn)主流品牌獨家經(jīng)營的格局。
三、組建貨品部，實施進(jìn)銷分離，加大招商調(diào)整力度通過組織架構(gòu)的健全，為加快調(diào)整進(jìn)度提供有力的軟環(huán)境，使調(diào)整工作一步一個腳印地向前發(fā)展，從而達(dá)到區(qū)域百貨經(jīng)典的經(jīng)營格局。
第四、以四樓的改造與經(jīng)營為契機(jī)，全面整合場內(nèi)資源做強(qiáng)做大是企業(yè)經(jīng)營的第一要務(wù)。以開發(fā)擴(kuò)大四樓經(jīng)營面積和內(nèi)容作為09年的首要任務(wù)，進(jìn)一步提升商場的經(jīng)營功能，開發(fā)新的經(jīng)濟(jì)增長點。
第五、狠抓百萬品牌，全面發(fā)揮二八效應(yīng)要從招商、裝修、營銷、人員、考核等各方面全面整合，提高百萬品牌的成功率、成活率，使已有的百萬品牌發(fā)揮領(lǐng)軍作用。
