引論：我們為您整理了13篇人才隊伍建設工作計劃范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
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2、公司技術工人隊伍的年齡結構
近年來，隨著公司規模的由小到大以及我公司建筑施工企業性質的決定，36—45歲、46-55歲兩個年齡段中的中級以上技術工人所占的比例呈現為高齡化態勢，年輕的技術工人所占比例很小。
3、公司技術工人隊伍的文化結構
目前，我公司技術工人在本科以上、大專、中專、高中、初中及以下受教育程度的所占比例依次為0.70％、3.5、1.4、35.7、58.7，由此可看出，我公司技術工人的文化結構還是處于中等偏下水平。
1、總量目標：到2008年底，高技能人才總量達到450人，其中爭取增加高級技師1-2人，技師增加5人，高級工增加40人。
2、素質目標：全面提高高技能人才隊伍的知識結構層次，，著力提高具有大專以上學歷、高級工以上等級的人員的比例，尤其要提高35歲以下高級工及以上人員的比例。今明兩年內，全公司高技能人才接受繼續教育面每年達到80以上，每人每年至少要接受一次繼續教育和專業技術培訓。
三、公司開展高技能人才培訓的方法：
1、職工培訓制度我公司針對建筑施工企業從事的勞動苦臟累，職工素質相對較低等情況，對職工強化培訓。在**市建設局、**市建委舉辦的特殊工種、造價編審、質檢員、安全員、等培訓學習班中，公司都是有計劃、有組織地讓職工參加培訓，不斷讓他們學習新的知識，從而提高他們的實際工作能力和技能。
2、鼓勵職工崗位成才。開展職工崗位技術培訓和技能提升培訓，制定技師、高級技師和職工持證上崗的培訓、升級計劃，依托企業主管部門和行業協會統籌實施，通過崗位培訓和業務鍛煉，我公司絕大部分技術工人都能執證上崗。
3、開展新技術、新知識、新工藝培訓，加強團隊學習，大力開展QC小組活動，通過工人、技術人員、管理干部組成的QC小組，大家共同學習、互相切磋，提高了職工的素質。
4、搭建高技能人才培訓平臺。我公司與**市建筑技工學校采取校企聯合培養的方式，為公司搭建了高級工、技師甚至高級技師的培訓平臺。
5、積極參與各項技能競賽。公司對各項技能競賽都積極安排人員參加，并對在省、市以上技能競賽中成績優秀的，給予一定的經濟獎勵。公司先后有吳小平、李冬林、賀建華等參加過各類技能競賽，都取得了較好的成績。尤其是賀建華同志參加2004年木工職業技能競賽，獲得**市第一名，**省第二名，為公司爭得了榮譽，促進了公司高技能人才學習的熱潮。
四、公司高技能人才隊伍存在的問題：
1、高級技術工人占比較低，隊伍結構不盡合理。我公司高級工以上人員僅占公司技術人員總數的5.5,比重太小。
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在現代經濟社會的發展過程當中，隨著全球經濟一體化建設進程的不斷加劇，企業所處的整個競爭環境不斷的激烈，這對于企業自身而言既是機遇也是挑戰。在現代企業管理觀念下，認為企業所占有的人才是一種具有增值性的資源，因而現代企業的競爭也逐步演變成為對人才的競爭。這一點對于現代意義上的電力企業而言同樣如此。本文在對電力系統人才隊伍建設問題進行總結的基礎之上，重點研究了電力系統人才隊伍建設應采取的策略，現對其做詳細分析與說明。
一、電力系統人才隊伍建設中存在的問題分析
1.1 電力系統人才分布不夠合理：
在整個電力系統發展過程當中，人才分布的不合理問題仍然比較突出。這主要表現在以下幾個方面：首先，電力系統中的高級人才還比較缺乏。據相關統計資料數據顯示：本科以上學歷人才在企業職工總人數中的所占比例較小，具有高級職稱的職工在企業職工總人數中的所占比例也相對較小；其次，電力系統管理層級人員在配置方面表現出了較大的冗余性，人力資源管理工作無法發揮其應有功效。可以說，電力企業所配備的機關后勤人員占有相當龐大的基數，但實際工作中往往流于形式，工作實效陛不高；最后，電力系統當中具有高等級技能的基層人員還比較短缺，導致電力企業的整體技術水平相對較低。
1.2 電力系統人才老齡化趨勢不斷加劇：
絕大部分電力企業所占有人才的老齡化問題不斷的加劇。按照電力企業現階段所推行的內部退崗工作制度來看，越來越多的技術性人員將在未來幾年的發展過程中陸續退崗，在加上大部分電力企業多年以來未大批量的調入新職工，在人才力量的儲備方面存在明顯的滯后性，這對于電力企業，乃至整個電力系統的經營發展而言也是極為不利的。更加關鍵的一點在于：現階段電力系統當中從事線路架設、電力運行維護等關鍵性工作的技術人員缺乏必要的知識儲備，接受專業教育較少，所招聘人才的崗位流失問題突出，引發嚴重的人才隊伍斷層問題。
二、電力系統人才隊伍建設策略分析
2.1 對員工職業通道進行拓展：
首先，電力系統人力資源部需要組織各個基層單位分批次、分階段的到市局，對電力企業所占有員工的基本人事檔案信息資料進行全面核對，確保人力資源信息系統中所錄入員工基本人事信息的準確性，這對于員工申報資格審查，拓寬發展方向而言有著重要的意義；其次，需要對企業員工能級申報進行嚴格且合理的組織，引導員工明確職業生涯的發展方向。對于電力系統而言，員工能力發展的通道主要包括經營管理、專業管理、生產技能、技術管理、以及輔助服務這五個方面的內容。人才隊伍建設中需要針對不同能力發展通道設置合理的準入條件，員工在符合基本準入條件后才能夠進行相關能力層次的申報。總的來說，通過對電力系統員工職業通道的合理拓展，使得企業所構建的人才隊伍能夠實現員工發展目標與企業發展目標的統一性，提高人才隊伍的凝聚力。
2.2 對分配機制進行合理的改革
從薪酬分配的角度上來說，電力系統相關企業可以以上一年度的工資總額以及薪酬分配情況為依據，通過測算的方式，將全員、全額工作統一納入崗位能效工資分配的操作范疇當中。此種方式有助于相關人員對崗位能效工資的實施效果進行掌握。還需要注意的是：在對新崗位工資進行執行之前，需要預先對崗位薪級制度予以取消。通過對企業員工工作年限的合理評估，對應具體的工資薪級。在此基礎之上，還需要以整個電網系統的“三集五大”建設為切入點，嚴格相關工作機構的設置，對既有班組以及崗位設置工作加以規范，同時對各個工作崗位的定員編制進行合理的測算。以此為背景，還需要加大對于內部人才調配機制的建設工作。針對員工配置存在超編的問題，需要制定相應的人才消化計劃。而對于員工配置存在缺編的問題，需要通過落實畢業生招聘工作計劃、勞務派遣用工計劃等多種方式，逐步面向電力企業輸送并補充人才。總的來說，通過對電力系統員工分配機制的合理改革，能夠使電力企業的發展具有堅實的人才隊伍作為基礎保障，提高企業在參與市場競爭中的綜合實力。
三、結束語
在本文有關電力系統人才隊伍建設及其相關問題的分析過程當中，首先指出了現階段電力系統在人才隊伍建設方面存在的主要問題，包括人才分布不夠合理、以及人才老齡化趨勢不斷加劇這兩個方面。進而就電力系統人才隊伍的建設策略加以了詳細說明，指出了對員工職業通道進行拓展、以及對分配機制進行合理改革這兩項措施在優化電力系統人才隊伍建設質量方面的重要意義，望能夠為后續相關實踐工作的開展提供一定的參考與借鑒。
參考文獻：
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[2]盛會敏.淺談縣級供電企業培養造就一支“四型”人才隊伍[J].中國電力教育，2011（27）：1，10.
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二、明確加強衛生人才隊伍建設的目標
要通過招聘引進和學習培訓等方式，建成一支“編配數量適宜、人員結構優化、綜合素質優良、學科梯隊健全”的醫療衛生隊伍。按照每千人擁有衛生技術人員4人的標準，根據全區人口總數和各級各類醫療機構人員配備標準，重新核定增加編制，分步實施。重點引進一批德才兼備的學科帶頭人、培養一批有創新能力和發展潛力的優秀中青年骨干、招聘一批專科以上醫學類畢業生、聘用一批具有助理醫師資格的村衛生室人員，使醫技人員數量能滿足醫療衛生服務的需求。
三、大力引進高層次人才
發揮我區區位、人文優勢，進一步開發區外人才資源。三級醫療機構的重點專科要配備碩士或博士研究生，著力引進能躋身省內領先或市內一流水平的學術技術帶頭人，星元醫院、區人民醫院和區中醫院每年要從區外引進高級職稱學科帶頭人。對引進的高層次人才，區財政給聘用單位每人每年預算補助經費10萬元，不足部分由聘用單位在收入中支出。
四、多渠道招聘普通高校畢業生
通過舉行專場招聘會、組織專項招聘，多渠道吸納優秀人才。從2012年起，每年在西安交大等重點醫學院校專場招聘30名以上醫學專業本科畢業生，充實到區屬醫療衛生單位；每年向社會公開報名招聘30名以上專科畢業生，充實到鄉鎮衛生院和區屬醫療機構醫技科室。
五、鼓勵具有高級職稱的退休衛生專業技術人員參與農村和社區衛生服務
全區各醫療衛生單位要采取靈活多樣的方式，聘請高級職稱的退休衛生專業技術人員和老專家到鄉鎮衛生院和社區工作，幫助鄉鎮衛生院和社區衛生服務機構提升業務水平。聘請具有高級職稱的退休衛生專業技術人員一年以上的，要按照平等協商、報酬合理的原則，簽訂聘用合同，明確雙方的權利和義務，保障雙方的合法權益。區財政給聘用單位每年每人安排補助經費2萬元，由醫療機構按照聘用單位績效工資分配方案考核兌現返聘退休醫生的待遇，實際待遇超過財政補助標準部分由醫療機構從醫療服務收入中支付。
六、全面加強鄉村衛生人才隊伍建設
為鄉村培養“下得去、用得上、留得住”的適用人才。對自愿到鄉鎮衛生院工作并簽訂5年以上工作合同的全日制普通高校醫學專業本科畢業生，由區財政統一給予個人一定金額的補助。實施好安心工程，改善城鄉之間人才結構的不均衡狀態。以優質的待遇，良好的工作環境，吸引人才，留住人才。鄉鎮衛生院院長實行年薪制，提高薪酬標準，公開招聘院長，嚴格考核兌現。把具有助理醫師資格的優秀村醫統一聘用到鄉鎮衛生院，由鄉鎮衛生院安排到村衛生室并統一管理，全面落實村級各項衛生工作，提高三級衛生網絡的整體服務水平。
七、加強在職衛技人員的培訓考核
恢復區衛校的建制，更名為區衛生培訓中心，重點搞好基層衛技人員的崗位適用技術培訓、繼續教育和執業醫師考核工作。繼續開展以“三基、三嚴”為核心的崗位培訓，科學制定衛技人員的培訓規劃和年度培訓計劃，采取醫學院校學歷教育、與上級醫療機構科研合作、現代遠程教育、有計劃派出人員到省以上的三級醫院進修等多種形式，切實提高衛技人員的業務技術水平。同時，根據《醫師定期考核管理辦法》和《實施細則》，每兩年開展一次衛技人員的業務考核工作，從業務水平測評、工作成績、職業道德和社會滿意調查等方面進行考核。考核不合格的醫師，責令其暫停執業活動3個月至6個月接受培訓；培訓期滿后再次考核合格者，允許其繼續執業，但該醫師在本考核周期內不得評優和晉升；對接受培訓后，考核仍不合格的醫師，由衛生行政部門注銷注冊，收回《醫師執業證書》。
八、開展醫衛學科帶頭人和“名醫”評選活動
制定全區學科帶頭人的培養計劃，對醫德好、技術精、業務強，在患者中有較高威望的技術人員，通過每兩年開展一次“名醫”和學科帶頭人的評選，給予特殊獎勵。明確優秀人才的聘任條件、任期義務和考評方法；實行優先保證立項課題經費、優先參加學術交流與進修、優先推薦晉升晉級與聘任。充分發揮各學科帶頭人的作用。加大學科硬件建設，不斷增強對人才的吸引力和凝聚力，以此帶動骨干學科的全面發展。
九、落實對口支援制度
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近年來，X縣不斷加強基層農業技術人才隊伍建設，目前主要有4支技術人才隊伍。
一是政府專業技術人才隊伍。X縣共有農業專業技術類事業單位X個，分別是X、X等，專業技術人員X人，涉及農業、林業、畜牧等。按行業分，農業X人，林業X人，畜牧X人。按職稱分，高級X人，中級X人，初級X人。
二是農業龍頭企業及合作社人才隊伍。X縣現有農業產業化龍頭企業X個，其中農業X個，林業X個，畜牧X個。農業合作經濟組織X個，其中農業X個，林業X個，畜牧X個，蔬菜X個，共有專業技術人員X人。
三是高校專家教授隊伍。X縣與X大學等X個高校保持長期戰略合作關系，合作教授X人，其中，農業X個，林業X個，畜牧X個。按職稱分：教授X人，副教授X人，講師X人。
四是農民自身隊伍。現有懂技術、善經營、精管理、富經驗的本地“土專家”“田秀才”X人，職業農民X人。
二、主要做法
一是注重組織領導，精心謀劃部署。領導重視是做好任何工作的關鍵和前提。為加強全縣基層農業技術人才隊伍建設，建立X縣農業技術人才隊伍建設聯席會議制度，把技術人才隊伍建設工作放在重要位置，列為重要議事日程，作為工作重點，定期召開聯席會議，研判人才機構、人才資源、人才利用等重要事項，圍繞工作內容、工作環節、工作重心等方面研究部署工作計劃和工作任務，建立了科學的用人機制，使此項工作真正落到了實處。
二是注重自身建設，不斷完善機構隊伍。近年來，X縣立足當地農業資源和特色產業，不斷完善機構建設，適應新時代對農業農村工作的新形勢，先后成立了縣X站、縣農業科研中心等農技推廣機構，為壯大基層農技人員隊伍奠定了基礎。基層農業技術推廣是一項工作環境較為艱苦，不受畢業生青睞的工作，為破解這個難題，X縣主動出擊，通過到定向招聘、綠色通道、快速補充緊缺人才等方式，不斷充實基層農業技術人才隊伍，近年來共引進專業技術人員X人，其中研究生學歷X人，高級職稱X人。在補充人員力量的同時，突出提高技術人員整體素質，在實施專業技術人員再教育過程中，將理論知識和實踐操作并重，將專業技術人員送出去“取經”，沉下來鍛煉，提高實踐操作能力，并通過省、市技能大賽舞臺來檢驗水平，讓專業技術人員在一線戰場上得到歷練。
三是注重發揮社會組織作用，不斷吸引技術人才。近年來，X縣持續落實農業優惠政策，加大社會農業組織建設，培育和壯大農業龍頭企業、合作組織、家庭農場等組織專業技術人員力量，吸引了大量的農業技術人才成為農業現代化推進的建設者，呈現百花齊放、百家爭鳴的人才格局。如：位于X鄉的X農資公司在短短3年時間內，延伸服務鏈條，從單一的銷售業務逐步發展為集農資銷售、技術服務、農產品銷售、技能培訓為一體的現代農業連鎖企業，與該公司長期合作農業教授X人，高級職稱人才X人，常駐專家X人，為提升科級含量、發展壯大當地農業產業發揮了巨大作用，真正成為了當地的“農民之友”“致富之源”。
四是注重發揮政府職能，不斷增強隊伍建設。X縣以職業農民培育為重要抓手，以將農民就地轉化成技術員為目標，不斷壯大農業技術人才隊伍。近三年，舉辦開展各類培訓班XX余期次，培訓農民XX人次，其中農業類X次，林業類X次，畜牧類X次。其中，參訓龍頭企業X家，農民專業合作社X家，種養大戶X戶。按照貼近主導產業、貼近農時季節、貼近服務對象的原則，選取X栽植、蔬菜種植、X養殖技術為培訓內容，采取集中培訓與入戶指導相結合、傳統教學與現代媒體教學相結合、農業專家培訓與種田能手示范相結合等培訓模式，認定職業農民XX人。通過培訓，傳統農民就地轉化為農技推廣員，大大提高了“職業農民”的造血功能，壯大了技術人員隊伍。
五是注重搭建溝通平臺，不斷加強人才交流。為解決農業專家匱乏問題，X縣積極與高校加強技術合作，采取“合作社(龍頭企業)+科研院所+基地+農戶”模式，利用合作社(龍頭企業)的資金、人員、資源優勢，通過“引進來”的方式，建立農技推廣服務專家庫和科研示范基地，為農戶提供農資、培訓和技術服務。目前，專家庫涵蓋農、林、畜、果、菜五大產業，吸納專家X人，其中教授職稱X人，高級職稱X人。我們還將干部職工、種養殖能手、社會技術人員“送出去”，到高校和其他科研示范基地“取經”，學習引進最前沿的新知識、新技術，提高基層農業技術推廣隊伍的技術水平。
三、取得成效
經過不懈努力，X縣基層農業技術人才隊伍建設工作近年取得了顯著成效，為廣大農村培養了一批致富帶頭人和技術能手，這些人在農村經濟發展過程中發揮了重大作用。
(一)技術推廣能力顯著增強，農業生產水平大幅提高。X縣充分發揮農業技術人才作用，利用農技隊伍推廣先進的農業技術，扎實推進農業提質增效。如X鎮的X合作社通過引進滴管、測土配肥、病蟲害防治等現代化管理技術，X作物種植規模從X畝發展到現在XX畝，實現了規模化種植，效益3年內翻了2番。農業技術人才在其中起到了關鍵推動作用，該合作社通過邀請X大學教授現地指導、選派技術員到山東等地學習，在生產過程中推廣生物物理防治病蟲害、田間土肥水管理等技術，在品種選育上引進了X、X等X個新品種，X品質和產量得到極大提高，市場競爭力不斷增強，入社種植戶人均種植面積X畝，年人均收入X元，已形成了該村的主導產業和農戶的主要經濟來源。
(二)人才隊伍逐漸壯大，農業產業化水平極大提高。通過人才隊伍建設，X縣縣、鄉、村三級的農業技術人才隊伍體系不斷擴充，中、高級職稱人才大幅增加，基層農業技術人才隊伍不斷壯大，種植結構不斷調整，科學種養殖和管理技術全面推廣，土地生產效率和農業產業化水平得到有效提高，20X年全縣新發展X等經濟作物種植面積X畝，X畜禽養殖數量達到XX頭(只、羽)，年增長量達到X%。
(三)人才帶動作用明顯發揮，農民收入持續增加。在技術人才隊伍建設過程中，X縣突出生產技術和管理技術并重的原則，加強懂技術會管理的復合型人才建設，在提高農業生產力的同時，增強管理能力，積極掌握市場經濟規律，將生產力轉化為經濟效益，以實實在在的收益激發周邊群眾學技術、學管理的欲望，帶動更多的群眾一起生產、一起致富，種養殖大戶、合作社、農業產業化龍頭企業數量不斷增多，農業園區不斷發展壯大。例如，X鎮X村養殖戶X通過參加養殖技術培訓，發展X養殖，在專家的指導下，養殖規模逐年擴大，從最初的X只達到現在的XX只，家庭年人均純收入達到XXX元。
四、存在問題
近年來，X縣致力于人才強農、科技興農、技術富農，在農業技術人才隊伍建設上狠下功夫，使全縣農村看到了希望、農業看到了前景、農民嘗到了甜頭，但與建設現代農業的要求相比，仍存在一定差距。主要體現在：一是人才總量仍然不足，還滿足不了農業蓬勃發展的需求。二是實踐水平需要提高，學歷和專業技術職稱較高，但實踐技術操作水平偏低的現象，解決生產實踐問題的能力不足。三是經費投入還需加大。創新是引領發展的第一動力。X縣還存在農業創新方面經費投入不夠，技術人員研發創新能力不足，制約農業高質量發展。
五、下一步工作打算
X縣將積極探索適應現代農業發展的人才引進、培養、使用機制，建設高素質的農業專業技術人才隊伍，為全縣現代農業發展提供可靠人才保障。
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1995年，學區啟動了“四名工程”，即努力推動區內名學校、名校長、名教師、名學科建設。經過18年的發展，安貞里學區的這項建設取得了顯著成效。基于對“人的發展是學校工作核心”的認識，2009年，為了更好地與市、區級骨干教師、優秀班主任等評優機制對接，學區實施科學、動態、分層評優與管理的模式，在構建合理、可持續發展的評價機制的基礎上，將“四名工程”的評價、管理辦法進行了修訂，修訂后的“四名工程”更直接地指向隊伍建設，也營造了學校干部、教師、輔導員、后勤人員等全員參與評選的氛圍，突出了以人為本。今年，修訂后的“四名工程”產生了新一輪的“四名人物”（名長、名干、名師、名教輔人員）；已經逐步運行的動態評價、考核機制，每年都要對“名長、名干、名師、名輔”進行考核，使之不再只是榮譽，更助推名師們的可持續發展。
“五格”促發展，實現“五四”完美結合
依據《國家中長期教育改革與發展規劃綱要（2010-2020年）》，為落實北京市教育大會的精神及朝陽區教育系統“十一五”時期人才隊伍建設規劃，實現教師隊伍建設的總體目標，打造安貞里學區教育教學優質品牌，構建促進教師專業化發展的體系管理機制，優化教師隊伍結構，落實“四名工程”，學區啟動教師“五格”入位工作，分梯隊、有針對性地對教師進行培養，關注全體教師的培養過程。為使教師更加健康發展，為構建可持續發展的教師隊伍奠定基礎，我們于2011年8月學區制定《安貞里學區教師 “五格”入位實施方案》，并對“標準”“方案”的可行性及各校落實情況進行調研，廣泛征求教師意見。通過此項工作引導教師在教學實踐中主動提升自身的業務能力，促進教師專業發展管理機制的建立，優化教師隊伍結構。
學區所屬各校高度重視，將此項工作納入到學校工作計劃中，各校成立教師專業能力“五格”入位審核小組，召開全體教師會，解讀“五格”入位實施方案，學習“五格”入位標準。為落實此項工作，各校分梯隊、有針對性地對教師進行培養，關注全體教師的培養過程，幫助教師對照標準進行自我入位，各校審核后上報學區備案。
學區“教師專業能力‘五格’入位”工作，是引領各校進一步加強隊伍建設的一項有力舉措，是對原有教師評價方案及“四名工程”的一種調整和補充，有利于學區和各校分層培養、分層管理，推進教師專業成長工作的深入開展。
多措并舉，促進隊伍建設質量提升
1.以科研為先導，依托課題搭設研究平臺
發揮學區“雙名”項目指導團隊的引領作用，對學區名師、名長的發展進行規劃與個別指導，發揮學區名校長、名教師的示范、引領和輻射作用。通過“名長帶干”“名師帶教”“市骨支教”等途徑，為優秀干部、骨干教師提供展示與指導的平臺，加快區域內的中青年校長和骨干教師的有效發展。經過三年的探索和研究，學區“名校長工程”課題已進入結題階段。學區緊抓朝陽區“十二五”課題開題契機，將此課題有效轉化為朝陽區“十二五”規劃辦第一批立項課題，并于2012年5月完成朝陽區課題開題論證會。
2.搭建平臺，為人才提供展示空間
充分發揮市區級骨干引領示范作用。2011年學區與中國教師教育視頻網成功舉辦了主題為“名師專業引領，促進教師專業發展；名校教學觀摩，提高教育教學質量”的第四屆名師論壇活動。活動聘請了多名全國知名的教育家、特級教師參與，圍繞隊伍建設的策略、途徑和方法及有效促進課堂教學模式的創新等方面進行了交流。學區部分市區級骨干教師與專家同臺進行課堂展示，并得到專家的具體指導。在2011年教委對市級骨干教師的考核中，我學區的6名市級骨干教師成績均為優秀。
“創優杯”課堂大賽，為教師提供了教學研究、展示、交流的平臺。每年學區都要組織“創優杯”課堂大賽，學區所屬各校十分重視此項工作，紛紛選派英語、音樂、體育、美術、科學、品德、綜實七大學科及德育學科的優秀教師參賽。比賽過程中，教師們突出新的教學理念，根據學生和學科特點，通過恰當的情境創設，使學生明確探究目標，引導學生在活動中自主探索，合作交流。學區借此項工作為校際交流提供了平臺，同時也對各校的常態學科教學進行評價，對各校今后的教學工作起到了積極的推動作用。
學區選派骨干教師擔當學區科任學科大組組長，通過教研活動的組織和實施，提高骨干教師的業務水平、研究能力、組織帶動能力。
為干部、教師成長提供有利條件，學區連續兩年召開以“聚焦課堂、優化管理、科學提質”為主題的市級教學現場會，組織北京市教育專家、市區的教研員走進安貞里學區、走進課堂、親臨指導。
連續三年開展與酒仙橋學區、溫榆河雙語學校的學區間的“聯片課堂教學競賽”活動，為教師搭設優質的學習、交流、展示平臺，獲獎率達100%。
學區引領、助推班主任隊伍的專業化。學區成立優秀班主任工作室，開展專項研究，逐步提升班主任工作水平，打造德育骨干教師隊伍；制定《安貞里學區班主任工作研究室工作規劃》和《安貞里學區班主任工作研究室制度》，為不同層面教師搭設多元發展平臺，促進教師專業成長；通過“班主任工作研究室”為班主任搭建學術交流、教藝切磋、智慧分享的互動平臺，促進班主任隊伍專業發展。2011年底，學區召開了王立蘋個人成長推介會暨安貞里學區名班主任工作坊啟動儀式。
在第八屆“朝陽杯”班會活動課中，學區教學設計的獲獎率占52.6%，進入復賽的選手占36.8%。各校在認真修改教學設計的基礎上準備班會實錄，最終獲得朝陽區第八屆“朝陽杯”班會課一等獎的有6人，占參加復賽選手的42.9%。
3.加強后備干部隊伍建設，為學校積蓄發展力量
學區關注后備干部的選拔與使用，加強學區后備干部隊伍建設，以不斷適應學區、學校發展的需要。幾年來，通過后備干部考核、答辯等形式選拔了一批素質優良、服務意識強的后備干部。制定《安貞里學區關于建立后備干部人才庫的實施意見》，建立科學規范的學校干部推薦、選拔、任用制度，形成富有生機與活力、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制。建立學區級的后備干部人才庫，并為其提供外出學習、專題培訓、異地掛職、教育考察等多種形式的學習、實踐機會，3年來為學校和全區培養、輸送校級管理干部13名。
采用激勵措施，激發干部教師成長動力
學區關心教師的工作、學習、成長和生活，結合學區“陽光工程”的實施，定期開展教師關愛活動，發展教師社團，通過開展教師社團展示活動，凝心聚力，培養教師陽光心態。關注人才健康，積極組織干部教師參加市區安排的體檢。嚴格執行政策，對經過考核合格的市區級骨干、區優秀青年教師，給予月獎勵和學年獎勵，結合績效獎勵方案，各校對學區級骨干教師等也依據方案按月給予獎勵。組織優秀干部、骨干教師赴福建、上海、廣州等地學習、考察，拓寬其視野，豐富其教育觀念，激發他們更大的工作熱情。多種激勵手段，極大地激發了人才自我成長的動力。
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堅持黨管人才原則，是適應經濟全球化挑戰，積極參與國際競爭，加快我國現代化建設的迫切需要，是鞏固黨的執政地位，提高黨的執政能力的必然要求，是全面貫徹科學發展觀，大力實施人才強市戰略和實現“三個率先”、建設和諧奮進新*的根本保證。各級黨委、政府一定要從全局和戰略高度進一步提高對黨管人才原則重大意義和深刻內涵的認識，增強堅持和落實黨管人才原則的堅定性和自覺性，抓緊建立健全統分結合、協調高效的人才工作運行機制，進一步完善黨管人才工作的新格局。基本要求是：
堅持黨委統一領導。認真貫徹中央和省、市委關于人才工作和人才隊伍建設一系列決策和部署，加強人才工作總體謀劃和宏觀指導，牢牢把握人才工作的正確方向，促進各類人才隊伍協調發展。
堅持統分結合。強化統籌協調力度，加強人才工作力量和資源整合，充分調動各方面積極性、主動性和創造性，發揮各方面優勢和作用，合力推進人才工作，提高整體效能。
堅持依法管理。積極推進人才工作政策法規體系建設，嚴格依法按章辦事，不斷提高人才工作的規范化、法制化水平。
堅持尊重人才成長規律。認真研究、準確把握、充分尊重人才成長的客觀規律和人力資源開發規律，增強決策和工作的科學性。
堅持發揮市場作用。重視發揮市場配置人才資源的基礎性作用，創新人才工作機制和方法，形成與社會主義市場經濟體制相適應的人才工作體制機制，實現人才效益的最大化。
二、按照總攬全局、協調各方的要求，切實加強對人才工作的統一領導
各級黨委要緊緊圍繞加快我市經濟社會發展，實現“三個率先”的目標任務，切實把人才工作納入工作全局，擺上重要日程。按照科學發展觀要求，牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，全面推進人才強市戰略的實施，進一步理清工作思路，明確目標，狠抓落實。堅持科學的人才觀，貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針，把促進人的全面發展作為人才工作的根本出發點和落腳點，積極營造人才成長發展、創業創新的優良環境。堅持總攬全局、協調各方的原則，管大局、議大事，著力解決人才工作和人才隊伍建設中根本性、全局性、戰略性、關鍵性的問題，不斷推進人才工作的創新和發展。
各縣區委都要建立人才工作領導小組，在同級黨委領導下，履行對人才工作統籌規劃、綜合協調、政策研究和督促檢查的職責。要認真貫徹中央和省市委對人才工作的決策部署，把握工作大局，突出工作重點，加強組織協調，推進工作落實。要進一步健全黨委人才工作領導小組工作制度，及時研究并統籌解決工作中的重大問題，支持和保證組織部門、各有關部門、人民團體等各方面充分發揮職能作用，協調一致地開展工作。
建立健全體現科學發展觀要求的黨政領導班子和領導干部人才工作目標責任制，建立和完善縣區、市直部門黨政領導班子和領導干部人才工作目標責任制考核辦法，重點考核落實人才工作領導責任制、統籌人才工作與經濟社會發展、改善人才成長發展環境、發揮各類人才作用的情況，進一步強化各級黨政領導干部特別是主要負責同志的人才意識，推動人才工作各項任務落實。
三、按照牽頭抓總要求，認真履行好組織部門在推進人才工作和人才隊伍建設中的作用
中央賦予組織部門對人才工作牽頭抓總的職能，牽頭抓總的職責任務是：圍繞中心，牽頭制定人才工作和人才隊伍建設發展戰略和規劃；加強政策統籌和指導，牽頭制定人才工作和人才隊伍建設重大政策；圍繞經濟社會發展大局，組織實施人才工作重大項目，協調人才工作重要活動；加強組織協調，整合人才工作力量和人才資源，動員社會各方面力量關心支持人才工作，營造人才成長和發展的良好環境；重點抓好高層次人才隊伍建設，直接聯系和服務一批優秀人才和高級專家；堅持分類指導，加強對人才工作重大決策和工作部署落實的督促檢查；扎實做好人才工作的基礎性工作，加強人才工作機構和人才工作隊伍建設。
各級組織部門要把做好人才工作作為加強和改進黨的建設的重要內容，建立完善組織工作、干部工作與人才工作統籌運行機制，促進組織工作、干部工作與人才工作有機結合、良性互動、整體推進。進一步建立健全各級組織部門的人才工作機構，明確工作職責，配強工作力量，加大工作經費保障力度，提供有效服務。縣區黨委組織部門要設立人才工作專門機構，配備1-3名專職工作人員。市委和市級國家機關各部門、直屬機構、各人民團體組織人事部門，在同級黨組（黨委、工委）領導下，承擔部門、行業和團體機關及系統人才隊伍的具體建設和管理職責，要落實專人負責。
四、按照各司其職、密切配合、社會力量廣泛參與的要求，充分發揮各職能部門、人民團體和企事業單位的作用
根據各級黨委、政府實施人才強市戰略需要和部門工作職能，進一步明確各有關部門在推進人才隊伍建設和人才工作中的職責。對職責明確、應承擔主要責任的，要充分發揮職能部門的主體作用，支持職能部門積極主動創造性地開展工作，同時注意聽取配合協助部門的意見，加強溝通和協調，共同抓好落實。對多個部門共同承擔或職能交叉、職責不夠明確的，要按照黨委人才工作領導小組的統一協調和要求，主動配合牽頭和責任部門，協助抓好有關工作的落實，共同推進工作。
要重視發揮工會、共青團、婦聯、科協等團體和組織的獨特優勢和重要作用，努力擴大人才工作的覆蓋面，提高人才工作的影響力。各人民團體和組織要按照黨委、政府的統一部署和要求，積極參與和開展人才工作，充分發揮橋梁紐帶作用，熱情真誠地為廣大人才服務，及時向黨委、政府反映他們的意見和建議。要堅持以市場為導向，重視發揮企事業單位在人才培養、吸引、使用上的主體作用，加強政策引導、法制保障和工作指導，不斷提高用人單位的人才開發水平。加大對人才工作的投入，積極引導和鼓勵社會各方面力量以各種形式對人才資源開發的投入，形成政府、企事業單位和個人廣泛參與的多元化人才開發投入體系。
五、加強制度建設，不斷提高人才工作運行機制的科學性、有效性
實行人才工作報告制度。各級黨委常委會每半年要專門聽取和研究一次人才工作，每年向上級黨委書面專題報告一次人才工作情況。黨委人才工作領導小組的成員單位，每半年向領導小組專項報告一次部門、行業的人才工作，定期或不定期地報告黨委、政府和領導小組確定的專項工作完成情況。堅持工作程序，統一政策出口，凡由市委各部門代擬以市委、市政府名義上報、下發的人才工作和知識分子工作的文件、命名表彰的人選名單，應報經市委人才工作領導小組審議后，報市委、市政府審定。凡以部門名義制定下發的涉及全市人才和知識分子工作的文件，應抄送市委人才工作領導小組辦公室備案。部門、縣區和上級有關部門在本系統、本縣區開展的涉及面廣、政策性強、影響較大的人才隊伍建設和人才工作方面的活動，有關部門、縣區應及時向同級或上級黨委人才工作領導小組報告。
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（一）積極部署，建章立制，社會工作環境日益優越
今年來，我局認真調研，牽頭起草了《社會工作人才規劃》，同時，年內將以市委、市府的名義下發《關于進一步加強社區建設的若干意見》，對社區工作人才的要求、待遇等方面作了原則性規定。縣統一全縣社區專職工作者工資福利待遇，探索社區經費撥付方式，起草了《縣社區專職工作者工資福利待遇和社區經費管理辦法（討論稿）》。路橋區已為社區專職工作者辦理了住房公積金。臨海市的社區工作人員工資自年以來，已經由508元、608元、708元每月，提到了現在的平均年薪3.5萬元（含獎金、社保）；市已初步擬定社區工作人員的加薪制度，預計自年始社區主任、社區黨委書記均可參加鄉鎮、街道基層公務員的選拔。
（二）加強培訓，夯實基礎，社會工作者職業能力不斷提升
年以來，市民政局鼓勵民政系統和社會人員參加社會工作者職業水平輔導培訓，專門組織各縣市區慈善總會及有關鄉鎮分會的專職社會工作人才赴浙江大學培訓。同時，在民政系統內部，采取中心組學習會、干部大會、培訓班、專家講座、參觀交流等多種方式，分層次組織民政系統干部職工學習政策，掌握社會工作相關知識，不斷提升試點地區和單位人員專業化職業化水平。市近兩年接受社會工作職業資格培訓的人數有260人，其中取得助理社會工作師資格的16人，取得社會工作師資格的24人。
（三）積極探索，夯實基礎，不斷推進社區建設
通過搭建縣市區、街道（鄉鎮）社區服務中心、社區服務站為民服務平臺，社區工作者發揮自身特色，參與建設了面向全體社區居民的便民利民服務網絡、面向困難群體和社會救助和社會福利服務網絡、面向下崗失業人員的再就業和社會保障社會化服務網絡。黃巖、路橋、溫嶺等地的社區志愿者，以“愛家園、護家園”為主題，在各自小區開展清潔整治活動。還利用“春風行動”、“鄰居節”等服務形式和載體，倡導社區居民和駐社區單位開展社會捐贈、互幫互助活動。如黃巖組織舉行“支持世博、鄰里同樂”繡香包活動，對小區內的健身器材進行“體檢”。仙居組織志愿者在車站廣場舉辦文藝演出，為居民搭建起增進了解、交流感情的良好平臺。
（四）注重宣傳，營造氛圍，努力擴大社會影響力
年，由阮孟合局長任組長，組成社會工作人才專題調研組，其撰寫的調研文章《社會轉型期社會工作人才隊伍建設研究——基于市的實證分析》在浙江民政論壇上獲得二等獎。大力宣傳社會工作人才相關政策、法規、制度，利用廣播、電視、報紙、網絡等新聞媒體，面向社會廣泛報道全市社會工作開展情況，提高社會各界和廣大老百姓對社會工作和社會工作者的知曉度和認同度，在全市營造了良好的工作氛圍。
（五）發揮優勢，多方協作，志愿社工隊伍蓬勃發展
社會工作事業的發展，離不開社會工作隊伍的努力，更離不開熱衷于社會工作事業的社會各界群眾。如今，志愿者已經成了社工隊伍的最重要補充，發揮著越發重要的作用，成為社會工作事業的有機組成部分。目前，在9個縣（市、區）均建立了義工分會，各級社區志愿組織達724個，義工隊伍總人數已發展到28000余人，各類義工服務隊伍不斷壯大。
二、年社會人才工作安排
根據我市社會工作人才發展情況，結合各地社會人才隊伍建設目標任務，年，我們將努力實現三大發展目標，完成七大發展任務，強化三項保障措施。
（一）發展目標
目前市具備社會工作專業背景或取得職業資格證書的社會工作者只有40人。按照社會工作職業化、專業化的要求，通過外部引進和內部培育，力爭每年新增50名，進一步擴大社會工作人才隊伍規模，提升社會工作人才專業能力，造就一支結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍。
1、加大外部引進。重點引進具有碩士以上社會工作專業學位；副高及以上專業職稱；三級及以上社會工作師；獲得省級及以上政府獎勵的專家學者；重點機構或緊缺崗位的本科以上專業人員等。
2、加強內部培育。委托具有培訓資質的專業機構進行社工理論與實務的培訓，同時鼓勵有條件者參加社工職業資格鑒定與職稱評定。
3、強化專業服務。推動社區黨群工作、社區服務、社會救助、人口計生、醫務、學校、家庭等相關社會管理、公共服務領域與兒童、青少年、老年人、婦女、殘疾人、流動人口等工作領域的社會工作專業化。
全市社會工作專業崗位主要分兩類：一類是在市、縣（市、區）、街道的民政、教育、文化、衛生、勞動、、人口計生、公安、司法、工會、團委、婦聯、殘聯等部門；另一類是針對特定的服務對象，按一定的比例，在社會福利與社會救助機構、學校、醫院、社區等設置社工崗位。
（二）發展任務
為推動社會工作人才隊伍的全面發展，實現預定的發展目標，重點做好七大任務：
1、貫徹職業標準，加強行業規范。根據社會工作者職業標準的要求，推進社會工作人才的職業資格準入制度，加強社會工作人才的認證工作，鼓勵和引導專業崗位使用具備職業資格的人員；同時，建立和完善社會工作機構準入制度，加強行業規范建設。
2、加強專業培訓，提升人才素質。完善培訓計劃，優化課程設置，邀請社工理論和實務專家，對管理人員進行社會工作輪訓，對社會工作人才和社會工作相關管理人員進行社會工作專業培訓。同時，加強與高校聯合，舉辦高層次的社會工作研修班，對公共服務與社會管理部門領導崗位、社工機構負責人進行專業提升。
加大政府機關和事業單位社會工作人才培育力度。公共服務和社會管理部門在招錄公務員和事業單位工作人員時，優先錄用獲得社會工作職業資格證書、并在社工專業領域有兩年以上工作經驗者；通過專題培訓、講座、到社會工作機構實習鍛煉等形式，對政府機關公務員和事業單位工作人員實施社會工作輪訓；對公共服務與社會管理部門的新進公務員進行社會工作培訓，要求兩年內取得職業資格證書。
3、拓展實務領域，充實專業人才。
（1）在黨員服務機構、社區（村）等黨群工作領域內充實具有社工資格的社區黨群工作專業人員。
（2）在新社會組織和公益機構中充實社會工作專業人員。
（3）在公辦中、小學和民辦學校中充實社會工作專業人員。
（4）在一級醫院和二級醫院中充實社會工作專業人員。
（5）在養老院、兒童福利院、救助站等社會福利、社會救助機構中充實社會工作專業人員。
（6）在縣（市、區）、各鄉鎮街道（社區）民政管理和服務崗位充實社會工作專業人員。
（7）在縣（市、區）、各鄉鎮街道（社區）殘疾人服務崗位充實社會工作專業人員。
（8）在縣（市、區）、各鄉鎮街道（社區）人口計生工作崗位充實社會工作專業人員。
（9）在縣（市、區）、各鄉鎮街道（社區）流動人口工作崗位充實社會工作專業人員。
4、建立激勵機制，強化自身建設。在社會工作人才隊伍建設中引入激勵機制，探索社會工作職業薪資指導價，建立科學、合理的社會工作薪酬管理制度，吸納更多的高素質社會工作人才；健全包括一線服務、項目運營、專業督導與機構管理在內的社會工作人才體系；加強社會工作專業機構的自身建設，提高專業團體的自主管理、自主運作和自我發展能力，強化機構的誠信自律，樹立社會工作人才隊伍良好形象。
5、開發服務項目，提升服務質量。研究開展各類社工服務項目，包括養老機構社工服務、福利機構社工服務、社區社工服務、司法援助社工服務、人口計生社工服務、行為矯正社工服務等，拓展項目服務人群，提升項目服務質量，規范項目委托與管理的流程。
6、培育民間組織，加強政社互動。培育更多的民間性專業社工機構，激發民間組織參與的積極性，鼓勵社會工作人才隊伍自主創業，建立社工機構間的分工、協作與競爭機制。借鑒先進地區的經驗，成立社工協會，發揮其在實施行業管理、團結社工、發展專業、服務社會方面的作用，推動社會工作職業化、專業化發展。加強政社合作互動，發揮社會工作在整合資源、和諧共建方面的專業優勢，使社會工作人才成為聯系政府、社會與市民的橋梁。
7、成立評估機構，加強專業督導。成立專業的社會工作評估機構，運用專業手段，從第三方的角度對各類社會工作項目、機構及個人業績進行評估；在社工實務中建立社工專業督導機制，促進一線社會工作者的專業提升。
（三）保障措施
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一是制定下發了“慶陽市2009年度新農村衛生人才隊伍建設工作計劃”，進一步細化了農村衛生人才隊伍建設行動計劃和工作重點，明確了學歷教育、高學歷衛生人才吸收和引進、鄉村衛生技術人員繼續醫學教育、衛生支農等重點工作任務。并將衛生人才隊伍建設作為衛生工作重點，納入年度目標任務，實行目標責任制考核，開展了半年督導和年終考核，有力的促進了各項目標任務的順利實施。二是認真組織實施“醫療大學生進農村計劃”。按照省上統一安排，組織落實了全省統一招錄到我市的15名大學生安置工作，其中西峰區5名，寧縣4名，環縣3名，華池1名，鎮原2名。六月份下撥經費18萬元，并安排在縣級醫療機構進修學習一年，目前進修培訓正在進行之中。三是繼續推進學歷教育工作。2009年，繼續依托***省鄉村醫生培訓中心和省內其他大中專醫藥衛生學校，開展低學歷衛生技術人員學歷教育工作。今年，共完成中專學歷教育任務557人，大專及以上學歷教育485人，較好的解決了農村衛生技術人員學歷層次低，知識更新困難等問題。并積極宣傳動員，認真開展考前培訓工作，鼓勵已獲得正規醫學學歷人員參加執業醫師資格考試。至目前，第一期畢業的學員已有52人參加了執業醫師資格考試。四是積極爭取和分配高等醫學院校畢業生。今年，共招錄醫學院校畢業生772名，其中大專以上472名，中專300名，招考分配執業醫師22名，引進碩士研究生4名。同時，充分利用慶陽衛校醫學教育基地，大力培養農村適用性衛生技術人才，今年共招生1126名，為全市農村衛生工作注入了新的活力，儲備了新生力量，有效地緩解了全市農村衛生技術人員短缺的現狀。五是堅持開展繼續醫學教育。為進一步更新知識，提高農村衛生技術人員業務技能和理論水平，我們依托市衛生學校、市人民醫院、市中醫院等6個市級繼續醫學教育基地和8縣區綜合醫院、中醫院15個縣級培訓基地，組織開展省市級繼續醫學教育培訓項目，共組織培訓班50期，培訓人員5000余人次，并組織開展了多期甲流感防控知識全員培訓。同時借助中央補助地方公共衛生（中醫部門）專項資金開展的鄉村衛生人員培訓內兒科培訓、鄉鎮衛生院其他衛生技術人員培訓、鄉鎮衛生院管理人員培訓、鄉村、社區衛生技術人員中醫適宜技術推廣培訓、與蘭大院地合作培訓、與市委組織部聯合舉辦的鄉村醫療衛生人員業務能力提升培訓等項目，采取集中培訓學習和到縣以上醫療機構進修等形式，開展了市級大型培訓進修6期，共培訓各級衛生技術人員3351人次，有力地提升了現有衛生技術人員綜合素質和業務能力。六是積極開展派外進修學習。今年共派外進修學習344人，其中到縣級醫療機構進修121人，到市級 92人，赴省級及以上醫療機構進修131人。組織完成09年度全國衛生專業技術資格考試和執業醫師資格考試報名工作，共參加3547人。七是大力開展衛生支農工作。繼續認真組織實施“萬名醫師支援農村衛生工程”，開展為期1年的衛生支農工作。今年，共抽調衛生人員89名，分赴受援單位45個，通過捐贈醫療設備、免費人員培訓、巡回醫療、支持開展新業務、新技術、領辦農村基層衛生機構等形式激活受援單位內部運營機制，增強自我發展后頸和整體服務能力。全年共培訓衛生人員710人次，捐贈萬元以上醫療設備30臺件，開展新技術新業務107項。
二、存在問題
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近兩年來，EZ供電公司樹立了“人人都是資源”的人才理念，在人才選拔培養上變“相馬”為“賽馬”，人才培養工作充滿活力。但是，由于受歷史原因和客觀條件限制，EZ公司沒有自身的培訓基地和師資力量，技術沉淀不夠，在人才總量與人才結構等方面存在一些問題和不足，對公司的又好又快發展支撐不夠，主要表現在以下三個方面：
第一，人才結構不合理，特別是高精尖人才匱乏。截止2012年末，EZ公司在冊全民職工1058人，大專以上學歷735人，占比69.21%，中級及以上職稱179人，占比16.85%，高級工及以上技能人才539人，占生產崗位人員的75.28%，地市級專家人才4人，省公司級專家人才1人，人才當量密度為0.8791。隨著電網科技的發展，電網自動化、信息化的快速發展對員工的技術和技能水平要求也越來越高，現有的人才隊伍難以跟上公司科學發展的“腳步”。
第二，人才培養體系不夠健全，未形成人才培養工作合力。EZ公司由于多方面原因，人才培養體系不夠完善，人才培養工作難以形成合力。公司、二級單位和基層班組（站所）的人才培養職責不清晰、網絡體系不健全；公司對經營管理、專業技術和高技能人才的培養目標不夠清晰；對各類人才培養方式、考核評價、激勵引導等方面的制度和機制不夠完善。職責、目標和制度體系的不健全，直接影響了人才培養工作的系統性和科學性。
第三，人才培養方式不夠豐富，人才培養效率有待提升。EZ公司人才培養手段比較單一、層次單薄、供需脫節，嚴重制約了人才隊伍建設的發展。從縱向上看，經營管理人才、專業技術人才和生產技能人才的培養主要通過理論培訓、專業調考和技能競賽等傳統模式；從橫向上看，人才培養重“專業對口”、輕“專業適應”，重“主營專業”、輕“小眾專業”。人才培養的效率難以提升，人才資源對公司發展的支撐乏力。
二、對地市級供電企業打造人才培養模式“升級版”的建議
根據對EZ供電公司人才培養工作現狀的分析，筆者以為，供電企業要實現“電網堅強、資產優良、服務優質、業績優秀”的戰略目標，加快高精尖人才隊伍建設刻不容緩，需切實做好“三分、三徑、三工程”人才培養提升工作，打造符合供電企業實際的人才培養“升級版”。具體來講，就是要按照以人為本的原則，以“分層級制定培養計劃、分階段落實培養目標、分類別執行考核標準”（簡稱“三分”）為基礎，以“學歷提升途徑、職業技能等級提升途徑、專業技術資格提升途徑”（簡稱“三徑”）為手段，大力實施“人才接力工程、專才培育工程、將才提升工程”（簡稱“三工程”）。建議從以下三個方面去實施：
第一，“三分”打基礎。一是分層級制定培養計劃。為落實各層級的人才培養責任，形成人才培養工作合力，供電企業本部、縣公司（直屬單位）、基層班組三個層級要分別制定人才培養計劃，形成符合實際情況的中長期《人才培養工作規劃》。地市公司層面，要根據《人才培養工作規劃》和年度人才培養總體目標，制定和完善有關規章制度、各類人才隊伍培養計劃，加強人才培養資源的整合與投入；縣公司（直屬單位）要根據公司人才培養計劃，結合本單位的人才需求情況，制定技能、技術和經營管理人才培養實施細則；基層班組根據上級的總體計劃和實施細則，制定具體的落實計劃。各層級的人才培養工作計劃制定后，要統一公布，充分吸收職工的意見和建議。二是分階段落實培養目標。在地市級供電企業各層級人才培養工作計劃定版后，各單位要選擇每個專業的具體培養對象，再根據培養對象所處的培養階段，因材施教地制訂科學合理的培養目標。培養目標設置時，要區分是新入職員工、轉崗員工、骨干員工還是核心員工，每個員工的培養目標要與其所處的職業生涯發展階段保持一致，讓每位員工都能夠找到切合自身實際的發展目標。三是分類別執行考核標準。在人才培養計劃和目標確定以后，地市供電企業要分層級與被培養對象簽訂人才培養協議，協議中明確被培養對象在培養期限內必須完成相應的培養任務，以此作為考核依據。生產技能類要完成相應專業的QC攻關課題、取得相應專業的技能等級；專業技術類要完成相應專業的科技創新類項目或論文，在專業競賽或調考中取得靠前名次；經營管理類要完成相應專業的經營管理考核指標、調研報告或論文。
第二，“三徑”促提高。一是提升學歷教育層次途徑。供電企業在學歷教育方面要加大投入，加強與電力類高等院校合作，聯合開辦高升專、專升本、研究生班等后續學歷函授班，為員工實現學歷提升創造良好的平臺，同時制訂相關制度，鼓勵員工積極參與學歷教育。員工通過學歷教育提高自身專業理論水平，以利職稱申報、評級取證等。二是提升專業技術資格途徑。要認真摸清員工隊伍專業技術資格基本情況，按具備申報條件的時間節點，對人員進行歸類。通過加大宣傳力度、增加激勵措施、落實考前輔導培訓項目等多種手段，為員工申報專業技術資格提供貼心的服務，逐步提升員工隊伍的專業技術能力。三是提升職業技能等級途徑。隨著工資改革持續深入，技能鑒定持證情況與工資直接掛鉤，加之技能津貼、技能專家等各類激勵措施向生產一線高技能人才傾斜，極大地激發了員工對技能鑒定工作的積極性。供電企業要利用這一有利政策，加強員工申報技能等級鑒定有關服務工作，有效引導人員合理向技能崗位流動，逐步解決結構性缺員問題。
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二、進一步抓好公務員隊伍建設
2、繼續推行輪崗交流，全面鍛煉隊伍。根據《漳州市質監系統“十一五”人才隊伍建設規劃》要求和近兩年實施輪崗交流的經驗，落實市局機關業務科長和市局直屬所所長，市、縣兩級行政機關內部輪崗交流掛職鍛煉制度，每期3-6個月。同時，創造條件，有計劃地選派年輕、優秀、有培養潛力的干部到省局、省所以上單位交流掛職鍛煉。
3、加強引導鼓勵，繼續抓好學歷提升教育。堅持“專業對口、學用一致、豐富知識、改善結構”的原則，引導大家按照規范干部在職學歷、學位管理的要求，積極參加學歷提升教育，年內引導和督促24名大專以下學歷的干部職工、32名大專學歷的干部職工參加或完成繼續教育學習，鼓勵5名干部參加在職碩士研究生學習。修訂完善獎勵機制，出臺《漳州市質監系統學歷提升教育獎勵措施》，對經過批準參加博士研究生、碩士研究生、大學本科和大學專科繼續教育的人員，時間上予以保證，學費上予以傾斜，并將干部提拔使用與學歷要求掛鉤，營造良好的學習氛圍。
三、進一步抓好專業技術人員隊伍建設
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一是切實利用好現有培訓基地，大力開展農電工崗位技能脫產培訓。今年來，在培訓基地共舉辦了4期農電工崗前持證培訓班及4期計算機培訓班，二是采取多種激勵辦法，促進員工提升業務技能水平。進一步激勵了員工崗位成才，達到了學以致用的目的，促進員工隊伍知識結構不斷優化，素質不斷提高，逐步實現人才隊伍建設目標。三是抓好各項常規培訓工作，為企業生產服務。
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二、工作措施
（一）實施農村社會養老保障工程，完善社會保障體系
自1月12日全市新農保全覆蓋工作啟動以來，區委、區政府高度重視，多次召開會議專題研究，成立了新農保工作領導小組，將新農保工作列入全區2013年改善民生“雙十工程”，與各街鎮簽訂了新農保工作目標責任書。堅持把宣傳發動貫穿新農保工作的全過程，充分發揮報、電視臺等媒體的作用，把新農保工作作為當前和今后一個時期的宣傳重點，刊登播放新農保政策問答、宣傳口號等內容，對新農保政策重點、要點進行解讀。各街鎮通過發放明白紙、致農民的一封信、舉辦培訓班、懸掛過街條幅等多種方式，深入村居開展宣傳發動工作，努力把好處講清、政策講透，全力營造良好的輿論氛圍。實行基礎養老金發放與參保繳費結合推進的辦法，在開展60周歲以上人員信息采集的同時，狠抓16-59周歲人員參保繳費工作，做到一邊宣傳發動，一邊信息采集，一邊動員參保，將三項工作統籌安排，穿行。3月31日，我區舉行全市新農保全覆蓋基礎養老金發放儀式，全區新農保工作順利進入養老金發放階段。
（二）統籌做好各類群體的就業服務工作，努力穩定和擴大就業
以承辦全省“春風行動”啟動儀式為契機，全面實施職業培訓、就業服務、勞動維權“三位一體”工作模式，針對農民工組織開展了7場專場招聘活動，達成就業意向8706人。2月底，啟動了為期1個月的2013年高校畢業生就業服務月活動，重點幫扶家庭困難畢業生和服務期滿“三支一扶”大學生。活動期間，共舉辦了6場招聘會，達成就業意向300余人。大力實施困難群體就業援助工程，通過政策扶持、公益性崗位、就業培訓、職介服務等方式援助1722人，保持“雙零家庭”動態消零。大力實施城鄉勞動力培訓工程，組織我區11家培訓基地針對市場需求和就業愿望，為全區有就業愿望的城鄉勞動者提供免費培訓，共組織技能培訓805人。
（三）履行人才綜合管理職責，積極推進人才隊伍建設
進一步完善信息、就業指導、人事、人才測評、職業能力鑒定等服務職能，不斷提升人才服務質量。突出現代都市農業、現代服務業和高新技術行業的智力引進工作，研究確定了今年引進外國專家工作計劃。針對全區人才隊伍現狀開展調研，研究制定人才引進的優惠政策，為全區人才引進工程提供政策支持。
（四）加強機關事業單位人事管理，順利完成考錄公務員報名工作
今年，全區街鎮計劃考錄公務員20人，其中面向社會考錄12人，面向服務基層項目人員定向考錄8人；檢察院計劃考錄公務員3人。根據全市統一安排，我局與區紀委、組織部、檢察院等部門組成審查組，開展網上報名和資格審查工作，并為考生提供審查情況查詢及政策咨詢服務。目前，考錄公務員報名工作已經順利結束，全區總報考人數達1906人，審查通過1398人，繳費1235人。
（五）加強維權執法工作，維護勞動關系和諧穩定
在去年建立仲裁和審判對接模式的基礎上，繼續深化與法院的溝通聯系，進一步統一勞動爭議仲裁和審判法律適用標準，裁審一致的比率達到95%以上。在全區開展了清理整頓人力資源市場秩序專項行動，嚴厲打擊非法職業中介，維護了求職者合法權益，規范了全區人力資源市場秩序。
三、存在的問題
一是就業形勢日趨復雜。就業的總量矛盾和結構性矛盾并存，結構性矛盾日益突出，給就業工作提出了新的要求。二是新農保工作進展不平衡。多數街鎮適齡人口信息采集工作基本結束，參保率已達到90%以上，但部分街鎮啟動較晚，工作進展較慢。三是人才工作壓力較大。我區正處在實現跨越發展的關鍵時期，人才隊伍的現狀與經濟社會發展不相適應。
四、第二季度重點工作
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（二）強化思想政治建設，加強宣傳教育，創新學習形式，班子和職工隊伍素質不斷提高。
堅持黨員教育集中化和常態化相結合，普遍性和專業性相兼顧，注重把黨員培養成業務骨干。以學習教育活動為主要抓手，制定教育培訓計劃，積極開展“自學”、“集中學”和“微信互學”活動，充分利用云嶺先鋒、學習強國APP、信息及時、傳播快、互動性強的特點，打造動動手指學黨課新模式，提高學習實效。
（三）加強人才隊伍建設。
