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篇1
1、專業技術崗位等級
專業技術高級崗位：中學副高級分五級、六級、七級三個層次；中學一級、小學高級分八級、九級、十級三個層次；中學二級、小學一級分十一級、十二級兩個層次。
2、競聘范圍
取得專業技術高級、中級、初級專業技術任職資格證書的專業技術人員可參加相應專業技術崗位競聘。其中競聘高級五級崗位的必須原來已經聘任高級4年以上，競聘高級六級崗位的必須原來已經聘任高級3年以上；競聘中級八級崗位的必須原來已經聘任中級4年以上，競聘中級九級崗位的必須原來已經聘任中級3年以上；競聘初級十一級崗位的必須原來已經聘任初級3年以上。
3、聘期
本次專業技術崗位競聘聘期為三年（2010年12月31日至2013年12月31日）。
4、崗位計劃數見附表。
二、競聘上崗的程序及時間安排
1、建立聘任組織制定實施方案。中心校成立領導小組和聘任委員會，具體領導組織這次專業技術人員競聘任工作。
2、公布競聘上崗工作方案。實施方案經領導小組通過后，報縣教體局審批，再經教代會通過后，公布實施。
3、公開報名，資格審查。獲得相應專業技術職務任職資格且參與競聘的人員寫出參與競爭聘任的書面競聘申請，自愿放棄競聘的寫出書面放棄競聘申請和保證書，以學校為單位按照競聘崗位級別分類交聘任委員會。聘任委員會審查申請人的資格及應聘條件，決定是否同意其參加相應級別崗位的競聘。
4、競聘上崗。競聘上崗按照高、中、初級逐級組織實施，采取賦分的辦法，從高級五級開始按照分數從高到低和分配指標依次聘任。
中學系列同資格競聘人員按照個人得分由高到低排序，首先聘任高級五級崗位，聘滿五級崗位后再聘六級崗位，以此類推。具有高級資格未獲聘高級崗位的人員優先聘用中級職務的八、九級崗位；具有中級資格未獲聘中級職務的優先聘用初級十一級崗位。已取得中學高級專業技術資格，本次主動放棄競聘高級崗位的，直接確定為中學系列中級八級崗位，然后再依次聘任參加競聘高級崗位未獲聘的人員；具有高級資格人員聘任完成以后再按照具有中級資格人員得分從高到低的順序依次聘任中級崗位；已取得中級專業技術資格，本次主動放棄競聘中級崗位的，直接確定為初級職務十一級崗位，具有中級資格人員聘任完成后，再按照具有初級資格人員得分從高到低的順序依次聘任初級崗位。
小學系列同資格競聘人員按照個人得分由高到低排序，首先聘任八級崗位，聘滿八級崗位后再聘九級崗位，以此類推。具有中級資格未獲聘中級職務的優先聘用初級十一級崗位。已取得中級專業技術資格，本次主動放棄競聘中級崗位的，直接確定為初級職務十一級崗位，具有中級資格人員聘任完成后，再按照具有初級資格人員得分從高到低的順序依次聘任初級崗位。
三、競爭聘任賦分標準
原聘職務高等級崗位競聘。已聘任高中初級專業技術職務人員競聘原聘任職務對應的高等級崗位的，按照以下標準將個人（1）一（6）項的得分相加，得出個人競聘總分，按照得分、崗位設置及有關規定，具體確定出競聘人員的崗位等級（得分相同時，先按照一線教師優先的原則確立；都是一線教師的，按照第（5）項分數高低確定）。
首次新職務崗位競聘。首次競聘高中初級專業技術職務人員競聘上崗的，按照以下標準將以上個人（1）一（6）項的得分相加，得出個人競聘總分，按照得分排出名次，根據各專業技術職務所空余的崗位及有關規定，確定出具體的擬聘任人選，首次聘任的人選按規定只能聘用為該職務最低級別崗位。（得分相同時，先按照一線教師優先的原則確立；都是一線教師的，按照第（5）項分數高低確定）。
（1）教齡分：教齡按每年0.5分核算。（以檔案為準）
（2）任職年限計分：按競聘專業技術職務的任職資格取得年限計算，每年得1分。
（3）年度考核計分：近三年（2008年至2010年），在專業技術人員年度考核中，每獲得一次優秀加1分。
（4）榮譽稱號計分：近三年（2008年1月1日至2010年12月31日），按照以下標準賦分。①各級政府教師節期間表彰的優秀教師、優秀教育工作者、模范班主任、師德標兵等榮譽，省級、市級、縣級、鄉鎮級分別計5分、3分、1分、0.5分（本項不累加，只得最高級別分值）；②優秀教學成績獎：省級、市級、縣級分別得3分、2分、1分（本項不累加，只加最高級別的分值）；③公開課、講課比賽計分：省級以上公開課，省以上講課一等獎加5分；市級公開課，省以上講課二等獎、市講課一等獎加4分；省以上講課三等獎、市級講課二等獎加3分；市級講課三等獎、市電化教學優質課評選一等獎、縣級公開課，縣級講課一等獎加2分；縣講課二等獎，市電化教學優質課評選二等獎加1分；縣講課比賽三等獎、市電化教學優質課評選三等獎、鄉鎮公開課、鄉鎮講課比賽一等獎加0.5分；鎮講課比賽二等獎加0.2分；鎮級講課比賽三等獎加0.1分（本項不累加，獲多項獎的只取最高一項加分）；④教科研工作計分：獲省、市、縣教科研成果獎并在縣以上推廣的，分別計2分、1分、0.5分（本項不累加，獲多項獎的只取最高一項得分）；⑤齊魯名師、沂蒙名師、沂水名師、教學能手（新秀）：省、市、縣分別得5分、3分、1分（本項不累加，只得最高級別的分值）。
（5）千分考核。在職在崗的，按照近三學年度（2007-2008學年度、2008-2009學年度、2009-2010學年度）個人千分考核成績計算，該項占50分。
具體計算方法：競聘者個人近三學年度千分考核平均成績÷參加同職務競聘人員近三學年度千分考核最高平均成績×50（保留兩位小數）。
新調入人員不足三年的，千分考核成績按實際情況核算。
內病退人員：屬縣人事局、教育局備案管理的干部，經批準退居二線的可以同在崗教師參加同一職務的競聘，賦分標準中千分考核一項按參加同一職務的競聘人員的平均分計入，其他標準一致。也可以不參加競聘直接確定為相應的七、十級職務。其他內退人員一律按20分計入（相當于千分中的德、能部分）。
（6）支教加分。根據縣教體局《關于縣鄉學校教師交流和鄉鎮超編學校教師支教分流工作的通知》（沂教字［2008］36號）和鎮黨政辦、中心校有關文件規定執行。
四、其他注意事項
1、由較高等級崗位聘用到較低等級崗位的人員，任原職務（崗位）滿5年、距法定退休年齡不足5年且符合訂立聘用至退休合同條件（工作已滿25年的或者在本單位連續工作已滿10年且據國家規定的退休年齡已不足10年的。）的，可以保留原國家規定的工資待遇不變。
2、所有專業技術系列和輔助系列崗位均實行捆綁式競聘的辦法，輔助系列競爭上的，按照核準的崗位聘用最低級別崗位。
3、要堅持客觀公正的原則，秉公辦事。要選擇公道正派、群眾公認的人員擔任聘任工作。要加大群眾監督力度，參加競聘人員的各項得分及確定的聘任人選等都要張榜公布、公示。在聘任工作中，有異議的，由競聘領導小組調查落實，并將落實結果通知當事人，嚴禁不走組織程序、越級上訪等現象發生。
4、競聘結束，簽訂專業技術崗位聘用合同，辦理聘用手續。競聘結果報縣教體局、人社局備案。
五、加強管理，嚴肅紀律
1、專業技術崗位競聘上崗是事業單位人事制度改革的重要內容，涉及面廣，政策性強，各單位要高度重視，成立領導小組，精心組織實施，做到政策公開、過程公開、結果公開，保證廣大教職工的知情權、參與權、選擇權和監督權。（中心校舉報電話： ）
2、有異議的要按程序逐級反映，嚴禁越級上訪。
3、各中小學要成立有專業技術人員參加的“教師專業技術崗位競聘上崗工作推薦審查小組”，校長為第一責任人，分管中層具體負責證件的審查、表冊的填報工作。
4、這次競聘上崗工作面廣、量大、情況復雜，系關教職工的切身利益，各單位要嚴格按實施方案的有關規定認真組織實施。嚴禁任何形式的弄虛作假、營私舞弊，嚴禁暗箱操作，若出現問題，經查屬實，取消當事人競聘資格，降級聘任并將嚴肅追究校長和相關人員的責任。
5、各學校根據競聘上崗的結果，在聘期內根據聘任崗位職責與要求，加強對受聘人員的年度考核。其考核結果作為今后續聘、解聘或者調整崗位的重要依據。
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2、群眾公認、注重實績原則;
3、公開平等、競爭擇優原則;
4、逐級晉升原則和民主集中制原則。
二、聘任方法
采取個人自薦、群眾舉薦相結合的方法,競爭擇優,把樂意為師生服務、為崗位擔責、為領導分憂的優秀教師選拔到學校中層干部崗位,為促進學校內涵式發展提供組織保證。
三、聘任程序
1、制定方案。成立競聘工作領導小組,研究制定中層干部競聘上崗實施方案,經校委會研究討論通過后,報園林分局批準后實施。
2、宣傳發動。公示《園林一小中層干部競聘上崗實施方案》,宣傳競爭上崗的目的、意義,公布擬聘中層干部職務、職數、崗位職責及任職條件,嚴格遵循公開、公平、公正、競爭、擇優的原則,保證競聘工作的順利進行。
3、公開報名。有意參加競聘的教職工,需填寫中層干部競聘上崗自薦表(附表一)交辦公室。舉薦他人的,需同時有6人以上簽名推薦,并填寫中層干部競聘上崗推薦表(附表二)交辦公室。公開報名的截止期為20xx年8月22日。鼓勵符合條件的教職工參與競爭,一人可以同時報兩個崗位。原有中層干部可自行確定是否參加競聘,未報名參加者,視為自動放棄,其原任職務至新聘任的中層干部到位后自行解除。
4、資格審查。報名后,由競聘工作領導小組辦公室按照聘任條件負責資格審查,并報競聘工作領導小組研究確定候選人,并予以公示。
5、競聘測評。確定的候選人在教職工大會上進行競聘演說,抽簽決定順序。競聘演說主要是介紹本人的工作經歷及德能表現(業績和素質),介紹參加競爭上崗的想法以及上崗后工作的設想(時間不超過5分鐘),書面材料交競聘辦公室。演講結束后進行民主測評。
6、考察公示。根據競聘演說和測評結果,按擬聘任人數,擇優確定考察對象并于公示。充分聽取各方面的意見,無異議后辦理報批手續。
7、聘任履職。根據考評結果和公示反饋意見,研究確定擬聘人員。按干部管理權限辦理報批、聘用手續。校長向聘任人員頒發聘任書,并簽訂聘約。
四、崗位設置
學校行政機構設置擬調整為四室,即辦公室、政教室、教務室和總務室。具體崗位設置及職數如下:
辦公室主任1人、副主任1人,
政教室主任1人、副主任1人,
教務室主任1人、副主任1人,
總務室主任1人,副主任1人(幼兒園常務副園長)
大隊輔導員1人,。
五、競聘條件
1、基本條件
(1)政治立場堅定,組織觀念強,認真執行黨的教育方針,有較強的事業心和責任感,樂于吃苦,甘于奉獻,勤于工作,有較顯著的工作業績;
(2)工作積極主動,有較強的領導、組織協調能力和實際工作經驗,能結合實際創造性地開展工作。有較高的業務水平,是公認的教育教學骨干或服務骨干。具有競爭崗位所需要的專業管理知識和政策理論水平,具有一定的文字和口頭表達能力;
(3)堅持原則,顧全大局,作風正派,善于團結同志,在群眾中有較高威信,在維護學校穩定大局、促進學校各項事業發展中能夠恪盡職守,率先垂范。
2、職位條件
(1)辦公室具有較強的文字功底,組織能力、協調能力強,有良好的服務精神,能勝任繁重的工作、吃苦耐勞,樂于奉獻;
(2)政教處有班主任、政教工作經歷和經驗,能堅持原則,依法辦事,有較強的獨當一面及處理突發事件的能力;
(3)幼兒園有較強的政治理論水平及口頭表達能力,有較強的法律法規法制意識,有較強的思想教育水平和組織管理能力。
(4)教務處具有較強的課改意識、教科研能力及現代教育思想,工作熱情、細心、嚴謹,富有創新精神,對學校的教學、教研、教改具有一定的組織指導能力;
(5)總務處具有較強的服務意識,熟悉教育教學設備等校產管理和財務管理,能勝任繁重的工作,吃苦耐勞,無私奉獻。
六、組織領導
學校成立競聘工作領導小組
組長:周文利
成員:萬功平、王芳、汪書成、楊玉蓮、邵玉寶、李永平、李志剛
下設辦公室負責具體實施,黨總支副書記萬功平兼任辦公室主任。
七、具體安排
1、宣傳發動:20xx年8月22日前,公布有關政策、條件、程序和崗位職數。
2、公開報名:8月22日至25日,完成中層干部競聘上崗自薦表和中層干部競聘上崗舉薦表交辦公室。
3、資格審查:根據有關條件,領導工作小組對自薦和舉薦人員進行資格審查,確定正式候選人并予以公布。
4、競聘測評:8月26日召開教職工大會,正式候選人進行競聘演說。學校組織人員進行現場評分。成績以100分計算,按競聘小組測評和民主測評各占50%。述職結束后進行測評,確定考察人選。民主測評滿分為100分,占總成績的50%。民主(競聘領導小組)測評得分=(勝任票數1+基本勝任票數0.5)總有效票數100。
5、公示結果:8月27日,根據考評結果,按照崗位設置的需要,競聘領導小組研究確定后,將擬聘中層干部名單予以公示,無異議后報園林分局審定。
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組長：
副組長：
成員：
二、競聘上崗崗位
郵政支局支局長、郵政營業班班長等崗位。
對年收入達300萬以上的網點設立副支局所長崗位。
三、參加競聘的范圍
現有支局所長、中心主任、一般員工，均可參加崗位競聘；已轉型網點或正在進行轉型導入的支局所長或在本崗位未滿三年的支局所長原則上不參加競聘。
四、競聘崗位任職條件
（一）支局所長崗位任職條件
1、身體健康，德才兼備，群眾公認度優良以上的。
2、參加郵政工作2年以上。
3、參加競聘支局所長崗位為合同A類用工、合同B類用工，并同時取得初級以上職業技能鑒定證書。
4、原則上大專以上學歷，特別優秀的條件可以適當放寬。
（二）副支局所長崗位任職條件
1、身體健康，德才兼備，群眾公認度優良以上的。
2、參加郵政工作2年以上。
3、參加競聘副支局所長崗位為合同A類、合同B類、勞務C類、勞務D類用工，并同時取得初級以上職業技能鑒定證書。
4、大專以上學歷，特別優秀的條件可以適當放寬。
五、實施步驟
1、下發方案：2月10日下發《XX區郵政局支局所長競聘上崗實施方案》；
2、申報崗位：2015年2月10日起至2015年2月11日12：00時止，報名人員須填寫《所長崗位競聘上崗報名表》，報名表發至綜合部郵箱
3、提交競聘書：參加競聘人選提交競聘書，競聘材料包括到新崗位的工作思路、舉措、如何創新發展，確保全年各項計劃的完成。
4、組織考察考評：根據競聘人員填報的志愿，經競聘上崗領導小組研究確定考察對象。由領導小組、員工代表對參加競聘人員進行測評。其中：公眾可信度30分、工作表現占20分、執行力占30分、工作業績占20分。
5、確定入圍人選：競聘上崗領導小組根據考核情況確定聘任人選。
6、公示：2015年2月11-13日進行公示。
7、任免：2015年2月13日前下發任免文件。
六、其他
1、文件下發后各支局所長組織全所員工認真學習，將文件精神及時傳達到每位員工，鼓勵員工積極參與。
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通過重新競聘聘任中層管理干部，進一步拓寬選人用人渠道，優化管理干部隊伍結構，提高管理人員素質，以競爭促激勵，從而激發干部員工的工作積極性和創造性，為全面完成各項工作提供強有力的組織保證和人員保證。
二、競聘原則
1.堅持公平公正、擇優任用的原則。
2.堅持注重實績、兼顧全面的原則。
3.堅持民主測評與競聘演講相結合的原則。
三、組織結構
為確保本次競聘工作順利開展，公司成立領導小組（略），領導小組下設競聘工作辦公室，辦公室設在綜合工作部，負責競聘工作的日常運行和協調。
職 責：
1.審核公司中層管理干部公開競聘上崗實施方案。
2.對報名參加競聘所轄系統各單位中層管理人員的員工任職資格進行審核。
3.對公開競聘工作進行整體組織、安排、部署、監督跟進，同時對工作中的重大事項進行協調。
4.匯總競聘人員民主測評及競聘演講、答辯結果。
四、競聘崗位
公司組織機構改革，重新組建的部門負責人，具體崗位為：
洗煤分廠廠長1名
焦化分廠廠長1名
生產經營部部長1名
綜合工作部部長1名
總工辦主任1名
五、競聘范圍
本次競聘對象面向全公司范圍內符合任職資格條件的中層管理人員（含廠長、部長助理）。
六、任職條件
1.基本條件
思想政治素質高、有較強的組織觀念和大局意識，事業心和責任心強，工作勤奮積極，實績比較明顯，在群眾中有較高的公認度；有一定的組織領導和協調管理能力，具備擔任中層干部所需的相關知識和工作經驗；工作作風扎實，公道正派，廉潔自律，善于團結同志。
2.資格條件
（1）參加競聘者年齡在55周歲以下，高中、中專以上學歷，具備崗位所需的專業技術職務、職業資格。
（2）參加競聘者符合《工作分析手冊》中描述的競聘崗位的任職資格。
（3）參加競聘者應擔務正職2年以上，副職3年以上。
（4）對于在公司中表現突出的專業人才，由于工作經歷和經驗不能完全滿足崗位描述要求者，條件可以適當放寬。
七。競聘流程
1.綜合工作部于2013年8月30日前《關于中層管理干部公開競聘上崗的實施方案》的通知。
2.競聘者在綜合工作部333室領取并填寫《中層管理干部競聘上崗報名表》，并提交畢業證、職稱等證件。競聘領導小組負責對報名者進行資格審查，確定參加競聘人選后通知本人。
3.組織競聘者進行競聘演講和答辯。由綜合工作部組織，競聘工作領導小組為評委，報名者根據擬聘崗位職責發表競聘演講并答辯，演講內容包括對過去工作總結及評價（10分）、工作能力和經驗（20分）、工作思路（40分）、現場答辯（25分）、舉止儀表（5分）。
4.由相關領導審定并確定聘任人選后，對初定的聘任人選在全公司范圍內進行公示，公示時間為自從公示之日起為期三天。
5.公示期滿無異議，綜合工作部按相關流程辦理干部聘任手續。
八。時間安排
競聘工作從2013年8月30日8：00-9月2日17:30完成。
報名時間：8月30日8：00--17:00
報名地點：綜合工作部333室
九。有關說明
在聘用過程中發現德才兼備、素質較好，但未能競聘成功的人員，將作為儲備干部培養。
附件：1.《中層管理干部競聘上崗報名表》
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二、組織領導
學校專門成立學校教師競聘工作領導小組及工作小組。組長：，成員：。領導小組負責制定方案、組織實施、過程監督、結果審定、選拔教師代表參與工作小組的工作。
三、崗位設置
學校共設45名崗位：①中心校有崗37個：行政2名,財會1名、文印1名,校醫1名，計算機1名，體育1名，英語2名，后勤工作8名，教學崗20名；②幼兒園4名（大班小班各2個）；③村校5名（雷團、流源、所里、城坪、士門、各1個）。
四、競聘對象
學校全體教職工（每位教職工可選以上其中三個崗位報名應聘（分第一崗位要求、第二崗位要求、第三崗位要求）。
五、競聘順序：
第一輪后勤人員竟聘第一輪村校班主任竟聘專職教師竟聘中心校幼兒園班主任竟聘中心校幼兒園副班主任竟聘第二輪后勤人員竟聘第二輪村校班主任竟聘
競聘程序：
（一）召開全體教師大會，進行競聘工作總動員，組織學習《縣小學教師競聘上崗方案》、《縣小學班主任競聘上崗辦法》；選拔教師代表參與教師競聘工作。
（二）競聘上崗領導小組公示固定崗位和竟聘崗位。固定崗位是由教育局任命或報教育局備案有職務人員的崗位，不在竟聘范圍之內。竟聘崗位是本次全體教職工竟聘的崗位：
1、固定崗位如下：
竟聘崗位如下：
（三）教職工根據自己的情況向學校遞交崗位竟聘申請表；
（四）競聘上崗領導小組根據老師的崗位竟聘申請表，審查參加競聘的教師的資格，確定候選人。
（五）全體教職工和學校行政領導依次（按崗位設置順序）對每個崗位競聘人員進行民主測評。
（六）競聘上崗領導小組根據《競爭上崗量化打分細則》給竟聘的老師打分。
（七）競聘上崗領導小組依據<<競爭班主任量化細則>>打的分和學校的實際需要來綜合考慮，依次確定六到一年級、幼兒園、村校的班主任。
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2項目管理在競聘上崗中的適用性
競聘上崗一般每隔幾年舉行一次，一次持續數月。但每一次競聘取得的成果并不相同。競聘上崗早期思路、目標模糊，通過調研掌握具體數據，分析各種可能，計劃可以得到持續的修正和調整，從而更加符合實際需求，具備實施可能。因此，單次競聘上崗的組織實施滿足項目的臨時性和獨特性特征，在實施過程中需要漸進明細。項目管里適用于競聘上崗。
3國企競聘上崗的項目特征
國企競聘上崗具有以下特征：（1）干系人層級多，訴求復雜，影響程度大。干系人是指與項目有關的個人。國企競聘上崗往往涉及到國企內部全體人員的崗位更替，干系人從國企老總、中基層干部到普通職工，各年齡段、各身份階層的人員都涵蓋其中，各人需求不一，且競聘上崗涉及到職工本人的崗位變動，職工關注度高，容易受到來自干系人的反對和抵制。因此，在競聘上崗項目策劃中首要注意干系人分析。（2）對項目流程設計的要求高。競聘上崗項目較小，但對流程設計的要求較高。針對不同的群體，競聘目的，需要設計不同的流程，簡繁適當，控制成本。流程設計的核心是控制一定的比例。比如8∶1∶1，即讓80％的人安心工作，選拔10％的人才，使10％的落后者得到了提醒。（3）貫穿始終的風險控制。競聘上崗是人事管理中最重要的風險點。如何讓競聘上崗平穩進行需要對“平衡”和“度”的嚴格把控。因此在競聘上崗過程中需要始終繃緊風險這根弦，制定周密的應急預案，確保大局穩定，規避沖突和極端事件的發生。
4國企競聘上崗流程再設計
將項目管理的啟動、規劃、實施、監督、收尾五大過程和十大知識領域與競聘上崗實踐進行對比分析，可以得出國企競聘上崗流程再設計階段。
4．1啟動階段
競聘上崗的啟動通常由國企的主要負責人主導，人事部門負責整個項目的組織實施。啟動階段的主要任務是擬定競聘上崗大綱和識別干系人。在大綱中需要考慮以下問題：①競聘上崗啟動和結束的時間點；②競聘上崗組織機構及權責歸屬；③崗位是否需要再設計，如何再設計；④崗位的現有人員情況，是否需要變動；⑤競聘專家的構成方式；⑥競聘的大體流程、環節；⑦競聘結果如何運用。在啟動階段，人事經理需要分析關鍵干系人（通常為國企負責人）的意見，并與關鍵干系人進行反復溝通，對以上問題須討論出主體思路，部分數據不須非常精確，但應有大致了解，必要時可做抽樣分析。
4．2規劃階段
規劃競聘上崗是工作成敗的關鍵，是所有過程組中最重要、耗費精力最多的一個階段。規劃階段最關鍵的工作是數據的采集和對數據的分析總結。規劃競聘上崗可按如下步驟進行：（1）梳理現有崗位人員分布及工作情況。例如在國企可分為管理、專業技術、工勤等三個類別崗位，須分別開展統計，核實現有崗位及人員的準確數據。由于規劃工作耗時長，期間人員可能會有變動，須及時更新以確保數據準確無誤。（2）依據啟動階段明確的競聘目標，基于企業戰略和工作實際需求，對現有崗位設置進行調整。調整方式分為增崗、減崗、調崗及修改崗位勝任條件等。在完成調崗方案后，須對崗位候選人員以及競聘結果做出分析，提出可能存在的風險，并提出預案。（3）分析干系人需求和崗位設置目標，擬定不同人群的競聘實施方案。針對無須調崗的干系人群可設定較為簡易的競聘方案，主要目的在于提醒其總結歸納聘期工作，預先策劃下個聘期工作。這類人員的競聘可放在早期批量開展。針對須競崗和調崗的干系人群要針對可能出現的問題設定著重體現公平性的競聘方案，主要目的在于遴選出適合崗位的人選，優化人崗匹配，這類人員的競聘可放在稍晚期開展。（4）根據以上輸入，開展競聘工作的WBS分解和工作路徑規劃，擬定詳細明確的競聘節點和實施計劃，明確競聘專家組成。準備競聘材料，發放競聘通知，開展競聘宣傳，以待實施。圖1中是一個企業競聘的WBS分解樣本。
4．3實施階段
按照規劃階段提供的方案加以實施。實施過程中，根據實際工作反饋對計劃進行驗證和調整，并記錄實施結果，可作為組織過程資產留存。實施環節中，溝通和宣傳尤為重要。
4．4監控階段
本階段主要由項目組和第三方來監控競聘實施過程的質量。主要驗證競聘是否按照實施計劃開展、是否公平合理、是否符合干系人的預期等。
4．5收尾階段
在收尾階段，所有競聘工作已經基本結束，會都開完，通知也發下去了。但收尾階段還需做好以下工作：①向企業負責人匯報競聘結果；②對競聘過程進行分析，指出經驗和不足，記錄在案，供下次競聘上崗參考；③對上崗人員進行培訓，處理競崗留存的問題，促進人崗盡快匹配；④收尾財務工作，開展財務報銷。
5結語
項目管理作為一種新型的管理模式的代表，將以往粗放式的人力資源管理簡約化、系統化，使之能夠適應新時期企業的需要。但是在人力資源管理過程中如何更好地運用項目管理模式開展工作，還屬前沿課題。本文對項目管理在競聘上崗工作中的應用做了粗淺研究，對于競聘方式優選、競聘目標設置、工作路徑規劃及WBS規劃等問題，還須進一步開展探討。
篇7
二、組織領導
學校專門成立學校教師競聘工作領導小組及工作小組。組長： xx，成員：xx。領導小組負責制定方案、組織實施、過程監督、結果審定、選拔教師代表參與工作小組的工作。
三、崗位設置
學校共設45名崗位：①中心校有崗37個：行政2名, 財會1名、文印1名,校醫1名，計算機1名，體育1名，英語2名，后勤工作8名，教學崗20名；②幼兒園4名（大班小班各2個）；③村校5名（雷團、流源、所里、城坪、士門、xx各1個）。
四、競聘對象
學校全體教職工（每位教職工可選以上其中三個崗位報名應聘（分第一崗位要求、第二崗位要求、第三崗位要求）。
五、競聘順序：
第一輪后勤人員竟聘 第一輪村校班主任竟聘
專職教師竟聘 中心校幼兒園班主任竟聘
中心校幼兒園副班主任竟聘第二輪后勤人員竟聘
第二輪村校班主任竟聘
競聘程序
（一） 召開全體教師大會，進行競聘工作總動員，組織學習《xx縣x小學教師競聘上崗方案》、《xx縣xxx小學班主任競聘上崗辦法》；選拔教師代表參與教師競聘工作。
（二）競聘上崗領導小組公示固定崗位和竟聘崗位。固定崗位是由教育局任命或報教育局備案有職務人員的崗位，不在竟聘范圍之內。竟聘崗位是本次全體教職工竟聘的崗位：
1、固定崗位如下：
竟聘崗位如下
（三） 教職工根據自己的情況向學校遞交崗位竟聘申請表；
（四）競聘上崗領導小組根據老師的崗位竟聘申請表，審查參加競聘的教師的資格，確定候選人。
（五）全體教職工和學校行政領導依次（按崗位設置順序）對每個崗位競聘人員進行民主測評。
（六）競聘上崗領導小組根據《競爭上崗量化打分細則》給竟聘的老師打分。
（七）競聘上崗領導小組依據<<競爭班主任量化細則>>打的分和學校的實際需要來綜合考慮，依次確定六到一年級、幼兒園、村校的班主任。
篇8
街道財政核拔事業單位共有人員人（不含街道財政所）；核定編制為人，超編人。參加事業單位競聘上崗的事業單網為此文章原創網站位工作人員共有人（不含計生服務所人，勞保所人，安監站人）。競聘上崗后，已簽定聘用合同人員人，批準退職人員人，批準提前退休人員人（含計生服務所人員人），提出辭去公職人員人，按有關規定自行選擇人員人。
二、主要做法：
⒈統一思想，加強領導，明確事業單位聘用制改革工作任務。
一是為了積極穩妥地推進我街道事業單位聘用制改革工作，完成上級布置的工作任務，街道黨工委、辦事處非常重視，在全市工作會議后，立即召開了黨政聯席會及時傳達會議精神，結合我街道實際，對事業單位人員聘用制改革工作進行了認真的研究討論；同時，進一步加強對此項工作的領導，成立了我街道事業單位試行人員聘用制改革工作領導小組，街道黨工委書記親自擔任組長，街道黨政班子成員擔任領導小組成員，領導小組下設辦公室，由街道分管領導擔任辦公室主任，具體負責改革的日常工作；成立了爭議調解工作小組，全程參與改革試點工作。
二是認真抓好學習，統一思想，提高認識。按照上級的有關要求，街道多次召集有關部門的同志認真學習和貫徹落實市里關于事業單位試行人員聘用制改革的一系列文件精神，逐條領會，進一步提高街道事業單位工作人員對改革重要性和緊迫性的認識。轉載請加本站鏈接，文章來自網通過學習，廣大干部充分認識到試行事業單位人員聘用制改革是貫徹落實同志“三個代表”重要思想的具體表現，是進一步建立充滿生機與活力的選人用人機制、促進優秀人才脫穎而出的實際步驟，具有十分重要的意義，從而為確保改革工作任務的圓滿完成奠定了良好的思想基礎。
⒉深入調查摸底，制定切實可行的實施方案。
一是由組織人員深入各事業單位所站調查摸底，核對參聘人員有關基本情況；
二是在充分調查摸底的基礎上，擬定出臺了《街道事業單位試行人員聘用制實施方案》和《街道事業單位試行人員聘用制競爭上崗實施方案》征求意見稿，并下發至每位參加競聘上崗的人員手中，廣泛征求意見和建議；
三是將參聘人員有關基本情況、崗位設置情況等信息予以在街道政務公開欄上公布，發現差錯及時進行糾正，方便大家互相監督；
四是充分尊重參聘人員的意愿，設置合理的聘任評價標準。在擬定競聘上崗實施方案和聘任評價標準的過程中，街道充分聽取了參聘人員的意見和建議，共設置了工齡、學歷、專業技術職稱或工人技術等級、行政職務、表彰、年度考核、繼續教育、論文、履行崗位職責、街道黨政班子考核等項聘任評價標準。同時，為減小人為因素，保持整體工作的穩定，體現側重實績的原則，加大了對表彰、年度考核等指標的分值，減少了黨政班子考核指標的分值設置。經過干部與領導小組幾上幾下反復征求意見和修改，得到了廣大參聘人員的認可。
⒊嚴格按有關程序，組織崗位申報和量化評分，體現了公開、平等、競爭、擇優的原則。
一是在實施方案上報市里審批同意后，我街道立即按有關程序組織參聘人員申報競聘崗位，同時及時將申報競聘情況予以在街道政務公開欄上進行公示。
二是組織紀檢、組織、人事等相關人員對參聘人員的基本情況進行審查和復核。
三是召開領導小組會議，對個別參聘人員相關指標進行研究確定。
四是召開量化評分會議，組織街道黨政班子成員對參聘人員進行考核評分。
五是按量化分數高低順序提出擬聘人員名單，經街道領導小組集體研究確定選聘人員，公示無異議后上報審批。
⒋認真做好落聘人員的思想工作。
競聘上崗結束后，我街道及時召開了落聘人員座談會，聽取了他們對今后工作的想法及存在困難和問題；同時，街道力所能及地幫助他們做好落聘安置工作，安排黨政班子成員掛鉤落聘人員，進一步做好跟蹤服務工作。通過以上措施，得到了廣大干部職工的認可，參聘人員無出現上訪現象，圓滿完成了事業單位工作人員聘用制改革工作。
篇9
通過全面推行教師競爭上崗和聘任制，深化學校人事制度改革，優化教師隊伍，落實科學發展觀，調動教師工作積極性和創造性，形成充滿活力的競爭激勵機制，為發展優質教育打下堅實基礎。
二、組織領導
學校專門成立學校教師競聘工作領導小組及工作小組。組長：Xx，成員：Xx。領導小組負責制定方案、組織實施、過程監督、結果審定、選拔教師代表參與工作小組的工作。
三、崗位設置
學校共設45名崗位：①中心校有崗37個：行政2名,財會1名、文印1名,校醫1名，計算機1名，體育1名，英語2名，后勤工作8名，教學崗20名；②幼兒園4名（大班小班各2個）；③村校5名（雷團、流源、所里、城坪、士門、Xx各1個）。
四、競聘對象
學校全體教職工（每位教職工可選以上其中三個崗位報名應聘（分第一崗位要求、第二崗位要求、第三崗位要求）。
五、競聘順序：
第一輪后勤人員竟聘第一輪村校班主任竟聘
專職教師竟聘中心校幼兒園班主任竟聘
中心校幼兒園副班主任竟聘第二輪后勤人員竟聘
第二輪村校班主任竟聘
六、競聘程序
（一）召開全體教師大會，進行競聘工作總動員，組織學習《Xx縣Xxx小學教師競聘上崗方案》、《Xx縣Xxx小學班主任競聘上崗辦法》；選拔教師代表參與教師競聘工作。
（二）競聘上崗領導小組公示固定崗位和竟聘崗位。固定崗位是由教育局任命或報教育局備案有職務人員的崗位，不在竟聘范圍之內。竟聘崗位是本次全體教職工竟聘的崗位：
1、固定崗位如下：
2、竟聘崗位如下：
（三）教職工根據自己的情況向學校遞交崗位竟聘申請表；
（四）競聘上崗領導小組根據老師的崗位竟聘申請表，審查參加競聘的教師的資格，確定候選人。
（五）全體教職工和學校行政領導依次（按崗位設置順序）對每個崗位競聘人員進行民主測評。
（六）競聘上崗領導小組根據《競爭上崗量化打分細則》給竟聘的老師打分。新晨
（七）競聘上崗領導小組依據<<競爭班主任量化細則>>打的分和學校的實際需要來綜合考慮，依次確定六到一年級、幼兒園、村校的班主任。
篇10
2、競聘人員資格：具有副高任職資格并符合任職條件的人員可參加競聘七級崗位；在十級崗位受聘滿6年并符合任職條件的人員可參加九級崗位競聘；在十級崗位受聘滿12年并符合任職條件的人員可參加八級崗位競聘；在十二級崗位受聘滿6年可參加十一級專業崗位競聘。
第七聘期農機系統共有專業技術人員42人。各崗位設置數為副高12，中級17，初級12。
二、時間安排
根據人保局要求，專業技術職務第七聘期競聘上崗工作10月底前結束。農機系統各項工作進行時間安排：
1、9月28日前各單位填報專業技術人員情況登記表，現專業技術職務資格證書和現聘任專業技術聘書原件、復印件。
2、10月20日前，各單位根據市局意見制定本單位專業技術職務第七聘期競聘上崗工作實施方案，并報市局，批復后，組織實施。
3、10月25日前，各單位按照市局批復的實施方案，按照任職資格年限等條件，組織競聘人員申報競聘崗位，同時書面報市農機局聘任工作領導小組。經局領導小組審查同意后，各單位按照程序組織競聘并完成競聘工作。
4、各單位競聘工作結束后，將結果書面報市局。市局將競聘結果報市人力資源和社保局，人保局批復后，市農機局公布聘任結果并頒發聘書，聘任工作結束。
三、聘任程序
1、成立領導小組和聘任委員會。農機局成立事業單位專業技術職務第七聘期競聘上崗工作領導小組，負責對全系統競聘上崗工作進行組織領導，監督工作開展情況。各單位要成立聘任委員會，聘任委員會人員組成要具有廣泛的參與性，要有領導、專家、專業技術人員和職工代表參加，聘任委員會具有編制考核評價標準、聘任方案并組織實施的職責，同時受理考核及聘任結果異議等。
2、宣傳發動。聘任委員會向專業技術人員宣傳市政府文件和農機局聘任實施意見精神，明確評聘分開的目的、要求、方法和步驟。
3、確定各崗位聘任數額、崗位職責、聘任條件及聘任的各項事宜。
4、專業技術人員述職。分崗位級別由符合任職條件的具有競聘資格的人員進行述職，專業技術人員將任期內的政治思想表現、工作業績、科技成果等進行總結，同時，匯報對下一步工作打算。
5、在量化考核和個人述職的基礎上，單位組織專業技術人員進行民主評議。
6、獎勵政策。為了鼓勵專業技術人員多出科研成果、、信息等，各單位可根據單位實際，對獲得各級先進稱號和科研成果、、信息等的人員給予適當加分等。
7、直聘條件。連年考核為合格以上，上一聘期內獲得以下獎勵的專業技術人員，下一聘期可直接聘任同級專業技術職務：
(1)獲得縣級以上專業技術拔尖人才稱號的；
(2)經批準享受政府特殊津貼的；
(3)獲得縣級科技進步二等獎以上的（一等獎前二位，二等獎首位）；
(4)被評為市級以上“學科帶頭人”的；
(5)受縣級以上政府表彰并授予榮譽稱號的；
(6)連續兩年年度考核優秀的。
8、參加副高七級競聘落聘的人員，直接聘任中級八級崗位，不占用中級崗位數額；參加中級八級崗位競聘落聘人員參加九級崗位競聘，參加九級崗位競聘落聘人員參加十級崗位競聘，參加十級崗位競聘落聘人員直接聘任初級十一級崗位，參加十一級崗位競聘落聘人員直接聘任初級十二級崗位。
9、各單位對確定的各崗位擬聘任人員名單進行公示，公示期5天。
10、公示無異議后，將擬聘任人員名單報農機局黨委。經黨委會研究，確定聘任人員名單并報市人力資源和社保局。市人力資源和社保局審批后予以公布，按規定辦理有關聘任手續，按照聘任職務兌現工資。聘任時間從2011年7月1日到2013年6月30日止。
篇11
一、切實提高對搞好全縣教育人事制度改革重要性、必要性的認識
近年來，在縣委、縣政府的領導下，通過全縣廣大教育干部和教職工的共同努力，我縣的教育事業取得了長足發展，各項工作都取得了較大的成績，實現了“一年一大步、一步一個新臺階”的奮斗目標。具體講主要表現在以下四個方面：
一是初中進城工程基本完成。年初，縣委、縣政府高瞻遠矚，創造性地在全市、乃至全省率先實施了初中進城工程。經過近3年的努力，到目前，投資5500多萬元的外國語學校建設工程已全面完成，改建規范了一中南校，兩年共為兩所學校選招配齊了454名優秀教師。今年我們又通過公開選招錄用了41名本科畢業生和60名小學教師。新學年，全縣初中學生全部進城就讀，城區初中學生達到1.2萬人。
二是鄉鎮規范化小學建設全面完成。按照建設省級規范化小學的標準，全縣13個鄉鎮（街區）都建設了一所高標準的規范化小學，在校人數達到了1萬多人，實現了全縣農村最好的院落是學校、最好的房子是教室。鄉鎮規范化小學成為傳播現代文明的窗口。全縣基礎教育結構得到合理調整，教育資源配置不斷優化。
三是教師隊伍管理機制逐步完善，教師待遇不斷提高。幾年來，通過教育人事制度改革，全縣教育系統以教職工全員競聘上崗為核心的教育干部和教師隊伍規范化管理機制初步建立，教育內部活力明顯增強。通過年的工資調整，實現了縣直和鄉鎮教師工資“同一標準、統一發放”，農村教職工的工資待遇大幅度提高。同時，全縣中小學危房改造基本完成，學校安全措施進一步落實，為教育發展創造了良好環境。
四是教育教學質量大幅提高。自年以來，我縣高中教學質量綜合評價連續三年位居全市前列，一中連續三年列全市重點中學第二名；初中教學質量一年一個新臺階，實現了從低谷徘徊到名列前茅的歷史性突破；小學素質教育穩步推進。今年我縣高考、中考又取得了令人鼓舞的好成績，高考本科上線穩居全市第二名，增幅居全市第一。
同志們，隨著初中進城工程和鄉鎮規范化中心小學建設的全面完成，全縣基礎教育格局發生了根本性的變化，同時也面臨著新的改革發展機遇。在變化和機遇面前，全縣教師隊伍管理工作中一些與基礎教育改革與發展新形勢不相適應的矛盾和問題逐漸顯現出來。主要表現在以下三個方面：
一是現有教師隊伍結構性矛盾突出：縣直學校和臨近縣城的鄉鎮教師偏多，邊遠鄉鎮教師相對較少；由于生源減少，小學教師局部過剩；學校內部非教學人員過多，這部分人員占用著教師的編制，但不從事教學工作，影響了教學一線人員的工作積極性。
二是教師隊伍中存在著無序流動和閑散現象，長期“在編不在崗”，有的教師只拿錢不干事，或拿著工資又去從事其它職業。這些人員雖少，但造成的消極影響很大。
三是教師隊伍內部競爭激勵機制還不健全，內部活力還沒有完全激發出來，“大鍋飯”、“鐵飯碗”、“保險箱”的惰性意識根深蒂固，使整個基礎教育領域缺乏應有的生機和活力，“人員能進不能出，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”，教師工作積極性不高。
這些矛盾和問題如不及時解決，必將會制約教育的進一步發展。這些矛盾和問題必須通過不斷改革才能解決。所以，各單位要切實提高對搞好這次教育人事制度改革重要性、必要性的認識。通過改革，真正建立起完善的競爭激勵機制，最大限度地調動起教師的積極性和創造性。
二、明確任務，突出重點，積極穩妥地推進改革工作
這次全縣教育人事制度改革的主要任務，就是通過實行教職工全員競聘上崗，健全完善競爭激勵機制，優化教師隊伍結構，提高工作效率，實現教師資源的合理配置，充分調動廣大教職工的積極性和創造性，建設一支有活力、有朝氣、積極向上的教師隊伍。
（一）關于教職工全員競聘上崗。
這次改革的工作重點就是教職工全員競聘上崗。縣直學校校長、鄉鎮教管會總校長及其他通過競聘上崗、聘期未滿的教育干部，不在這次改革范圍。
在教職工全員競聘上崗工作中，各單位都要按照“科學考核、競聘上崗、末位落聘”的程序辦法，確定競聘上崗人員和落聘人員。各單位都要成立由教職工代表參加的競聘工作小組，按照量化到人的要求，對全體教職工上學年的教育教學工作進行全面考核，根據考核成績予以排名，以此確定競聘上崗人員和落聘人員。落聘人員必須按照規定的比例產生，偏遠鄉鎮按不低于3%、其它鄉鎮按不低于5%的比例產生落聘人員，縣直學校按不低于5%的比例產生落聘人員。各單位產生落聘人員可以高于這個比例，但不能低于這個比例。這是這次改革的硬指標。去年各單位落聘人員憑在進修學校取得的《培訓合格證》回原單位參加競聘上崗，原則上這部分人員回到原單位后直接上崗，不得再定為落聘人員。
關于落聘人員，在這里我要著重兩點：
一是落聘人員必須從本單位的現在崗人員中產生，任何單位不準用流失人員、病退人員、借調人員、辭退人員等占用落聘人員指標。哪個單位如果違反規定，引發教職工上訪或造成其它不良后果的，將嚴肅追究單位主要負責人的責任。
二是對落聘人員，今年將采取“跟班學習與集中提高培訓”相結合的形式進行培訓提高，時間為一年。“跟班學習”由所在單位負責，重點加強教育教學實踐能力和水平的培訓學習；“集中提高培訓”由縣教體局統一組織到縣教師進修學校參加培訓，每月集中培訓時間不少于一周，重點加強教師職業道德、教育法律法規知識、教育教學理論的提高培訓。落聘人員在培訓學習期間發70%的工資，一年培訓學習期滿后，由所在單位和縣教師進修學校對培訓學習期間的表現情況進行綜合量化考核，經考核合格者發給《培訓合格證》。落聘人員憑《培訓合格證》于下學年開學前回原單位參加教職工競聘上崗，上崗后工資恢復100%；經考核不合格的仍然按落聘人員對待，參加下一期培訓學習，工資按50%發放。
（二）區別不同人員，把握政策界限。
全縣教師隊伍現狀非常復雜，在管理機制上存在著不少問題。所以，在這次改革中必須準確把握政策，確保能者上、庸者下，讓真干事、干得好的保住崗位，讓不干事、瞎混事的丟崗位。
一是關于流失人員。
《實施方案》中規定，凡截止到年8月31日，曠工或無正當理由擅自離開原工作單位連續超過15天，或1年內累計超過30天的教職工，視為流失人員，一律按自動辭職處理。各單位一定要按照“不瞞不漏、實事求是”的原則，認真排查，列出名單，張榜公示。這項
工作要在教職工競聘上崗工作開始前全面完成。改革工作結束后，縣人事局、財政局、監察局、教體局將組成專門的審查組，通過查對身份證、工資卡的方式，對各單位的流失人員情況逐一進行審查。凡是被確定為流失的教師，其檔案移交縣人才交流中心，縣財政部門停發工資，人事編制部門銷除編制，同時核減其原工作單位的在崗人員數。如果哪個單位違反規定，隱瞞不報，弄虛作假，引發教職工上訪或造成其它不良后果的，將嚴肅追究單位主要負責人的責任。
二是關于病退和借調人員。
對確實患有嚴重疾病不能堅持正常教育教學工作的，要按照有關政策規定，辦理病退手續。對無病，想借病退這條途徑來回避工作，回避競聘上崗的，要講清道理，曉以利害，動員返回教學工作第一線。對申請病退人員，一律由鄉鎮教管會或學校負責，到指定的機構進行鑒定。鑒定結果由縣改革領導小組審批后通知單位。經鑒定凡不符合病退條件的，必須回原單位參加競聘上崗。
黨政機關從教育系統借調使用的人員，原則上都要退回原學校，參加競聘上崗。凡是借調單位已辭退但本人不回原單位的，一律按流失人員對待。
另外，對處于孕產期、哺乳期的女教職工和現役軍人家屬，對因家庭發生重大事故，導致經濟拮據、生活困難的教職工，對男年滿55周歲、女年滿50周歲的老教職工，應按照政策規定，給予適當照顧，不得確定為落聘人員。
三、加強領導，嚴肅紀律，確保改革順利進行
全縣教育人事制度改革，時間緊、任務重、政策性強，涉及到教師的切身利益，關系到全縣基礎教育改革發展穩定的大局，必須切實加強領導。
一要成立領導小組和工作機構，層層落實責任。縣里成立了由馬善軍縣長任組長，趙明國副縣長為副組長的領導小組，統一領導全縣的改革工作。同時，縣教體局成立指導協調辦公室，我為組長。各鄉鎮教管會、縣直各學校都要成立由教職工代表參加的競聘工作小組，具體負責本單位教職工競聘上崗工作，確保按時完成改革任務。今天會議結束以后，教體局黨委將組成督查組，包鄉鎮、包縣直學校，實行責任制，對改革全過程和結果實施有效監督。
二要把思想政治工作貫穿于改革全過程。改革從一定意義上講是對教職工既得利益的調整。因此，各單位要層層召開會議，組織廣大教職工認真學習教體局文件精神，在充分征求廣大教職工意見的基礎上，制定好本單位《實施細則》，使廣大教職工充分認識改革的目的、意義、政策、方法，把思想統一到改革精神上來，使廣大教職工正確對待改革，積極參與改革。在改革過程中，要及時發現改革中出現的問題，及時跟上做細致的工作，把問題解決在學校，解決在萌芽狀態。
三要確保穩定。確保改革無振蕩，核心問題是做好落聘人員的工作，讓落聘人員思想認可，情緒穩定。落聘人員經過程序確定后，各單位都要采取得力措施，及時跟上做工作，理順情緒，化解矛盾，努力把消極因素化為積極因素，決不允許因為工作不力出現上訪等影響穩定的事件發生。哪個單位出了問題，要追究哪個單位主要負責人的責任。
篇12
1 減員增效法的弊端
許多高校圖書館為了順應時展的需要，都以提高效率為出發點對人事管理制度進行了改革。有的圖書館采用“減員增效法”這種傳統的人事管理制度改革方案，即從現有各部門的工作崗位一律砍去多少個百分點，崗位設置的工作就算完成了。這樣“改革”的正面效果暫且不說，它所產生的另外兩種效果卻是：其一，艱巨而復雜的人事管理制度改革“省時省力”地完成了，不需要大傷其神；其二，簡單武斷的“減員法”起不到激發館員的工作熱情和積極性的作用，激發的只是他們下崗的恐懼感。這樣做還使館員分化成為兩種人，一種是循規蹈矩，戰戰兢兢踏著前人腳印工作的人，這種人一般不會出現過失，但也不會有創造力，這種人如果占的比例過多，久而久之該圖書館必定流于平庸，失去生機活力，不能順應當今高校圖書館發展的時代要求，也就無法擔負起高校學術導航的重任；另一種人則是具有特殊能力的人，他們會不遺余力地進行“公關”，而在一波又一波的裁員風波過去之后他們都仍屹立不倒。這種沒有客觀量化標準的簡單裁員法裁去的很可能是具有創造力但卻不太馴服的“野馬”，也有可能是默默伏壢卻能行走千里的良駒，而“大浪淘沙”后的圖書館效率會怎樣呢?正如漳州師范學院高熔老師所說“效果令人生疑”。
2 競聘上崗的優點及其實施方案
時下高校圖書館人事管理制度改革的主流思想是“全員競聘上崗”，這是一種引入競爭機制的改革思想，優秀工作人員通過競聘可獲得其渴望獲得的崗位，而競聘失敗者將被安排到另外崗位，但失敗者并不會因此而被一棒子打死，只要努力，在下次的競聘中，他們也將有機會恢復其原來的崗位甚至獲得更重要的崗位。通過這種方式可有效地提高館員的工作熱情和工作能力，形成你追我趕的新氣象，從而提升圖書館的整體業務水平。
“全員競聘上崗”包括兩方面的內容，一是崗位設置，二是競聘。要實現全員競聘上崗，我們必須先從這兩個方面人手，設置合理的圖書館工作崗位和切實有效的競聘機制。下面就分別加以簡單的論述。
2.1 崗位設置
圖書館崗位設置是一件重要而復雜的事情，合理崗位的設置是合理有效工作的前提。在不合理的崗位上，再優秀的館員也很難體現其價值。要做到合理的崗位設置，必須要遵循一定的原則，有人提到了“按需設崗、按結構設崗、按發展設崗”三原則，其實歸結起來只有一個原則，那就是“按需設崗”。
“按需設崗”是指圖書館各部門根據自身的特點、工作性質在“本著合理利用資源，簡化管理層次，提高工作效率的精神”下，按實際工作需要設置崗位。不同的歷史時期和背景條件下，圖書館的工作性質和特點是不同的，因而崗位的設置也有所變化。12世紀早期的大學圖書館，如意大利博洛尼亞大學圖書館等，規模都不大，藏書主要是靠抄寫或贈送，當時手工抄寫員是圖書館的主要館員。1450年前后，德國人J.谷登堡受到中國活字印刷的啟示，用鉛、錫、銻合金制成活字版，用油墨印刷，為近代的金屬活字印刷業奠定了基礎。活字印刷術的使用對圖書館事業產生了深遠的影響。圖書再也不用靠手工抄寫了。歷史發展到現代，隨著網絡技術與信息技術的迅猛發展，圖書館的新崗位更是層出不窮，比如電子閱覽室等。縱觀圖書館的發展史，我們不難看出凡是時代需要的即是圖書館需要的，也是合理的，我們就應毫不猶豫地增設該崗位；凡是被時代屏棄的，我們就應忍痛割愛，堅決取消它。至于什么是時代需要的和不需要的，這就需要專門抽調高層次的人才成立專門的部門去感受時代的氣息，通過大量的調查研究，正確把握科技學術的前沿和趨勢，然后將出具詳盡的報告交主管領導，以作為圖書館當前和今后崗位的取舍和崗位業務工作方向的可靠依據，讓圖書館在第一時間隨時展而發展，不失去每一次歷史變革帶來的發展機遇。
2.2 競聘上崗
合理的崗位設置之后，如果沒有合適的崗位人選，圖書館活力的體現和效率的發揮也將無從談起，即我們還要做好競聘上崗這一環節。
以前由于體制的原因，館員從進入圖書館的那一天開始就很可能面臨在一個崗位上干一輩子的命運，即常說的一崗定終身。這往往使得各部門、各科室變得相對封閉獨立，降低了各部門間的協同工作性，甚至還會出現令不行禁不止的情況。對館員個體而言在一個崗位上的時間過長，容易失去工作的熱情、形成惰性思維、工作技能單一等弊端。所以需要注入新的活力，以改變長久以來的現狀，而“競聘上崗”機制可以做到這一點。
“競聘上崗”要從行政命令迫使館員參與，變為館員自愿參與到渴望競聘。“競聘上崗”要有原動力，光靠愛崗敬業的思想宣傳和教導是不夠的，在市場經濟時代，要有實實在在的利益激勵才行。目前一些高校正在試行的崗位等級制和崗位津貼制收到了良好的效果。即根據崗位的性質、崗位的復雜程度以及技術含量的高低或艱苦程度將不同的崗位劃分為多個等級，比如可以將專業性強的，技術含量高的崗位劃為一級、二級崗，與之對應的就是一級、二級館員，其余的崗位可定為三級、四級崗。崗位等級的設置一方面能顯示出館員的業務水平和價值，另一方面，由于崗位等級直接與崗位津貼掛鉤，實行崗變津變的原則，使得想一展自我價值和有抱負的館員以及想提高待遇的館員都找到了發揮的機會和空間，從而積極參與競聘。
怎樣對崗位競聘進行具體操作呢?許多文章已提出了不同的觀點和實施辦法。在此我的意見是引入足球聯賽的機制，即定期舉行，先打資格賽再打淘汰賽。
所謂定期舉行，是我們的“競聘上崗”要制度化，長期開展下去。競聘上崗即意味著要出現崗位輪換，輪換不宜過于頻繁，過于頻繁不利于崗位工作的熟悉和穩定，而周期太長也會影響到館員的積極性。2005年在西安舉行的“高等學校圖書館人事工作座談會”上，來自清華大學、北京大學、香港中文大學等多所高校的代表討論認為，考核換崗的周期宜為三年，但最佳競聘周期還應根據各高校圖書館自身的具體情況，通過民意調查來確定，不能一概而論。
所謂“打資格賽”，就是全體館員都有資格參加，競聘的方式是績效考核。要想競聘等級更高的崗位，首先館員要在原工作崗位滿足思想、工作、科研等方面的績效考核要求，并名列前茅才有資格參與其他或本崗位的競奪，即所說的具有參與“淘汰賽”的資格。因為要是連本職工作都還沒搞好，怎么能勝任其他工作呢?不同圖書館績效考核的標準和形式各有不同，但原則是必須要有明確的考核依據，如文章的發表，提出能使工作效率顯著提高的方法等，不能自吹自擂，也不能光由領導說了算。目前我國一些高校進行了一些績效考核的嘗試，有的高校圖書館還制定了專門的“館員工作考評細則”，而且收得了良好的效果。
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1、教師崗位競聘
教師崗位競聘我們分四個階段進行。
第一階段：每學年開始前，根據《任課教師雙向選擇制度》實施方案，首先由應參與"摘牌"的教師填寫《工作意向表》，之后，學校根據分班數由領導班子挑選出能力和責任心強的教師，初步確定班主任人選，然后在全校公示，最終確定班主任名單。
第二階段：通過抓鬮方式確定班主任"摘牌"順序。抓鬮的學科分：語文、數學、外語、物理、化學、政治、歷史、地理、生物、體育、美術、音樂、信息、綜合（初一班主任共抓十二次鬮、初二班主任共抓十三次鬮、初三班主任共抓十二次鬮）。在分學科抓鬮時，如果遇到班主任任教這一學科，就去掉該班主任抓到的次序，由排在后面的班主任遞補上去。
第三階段：學校公布科任教師名單，確定學科教師的工作量，即語文、數學、外語學科任教2個班為滿工作量，物理、化學學科任教3個班為滿工作量，也就是說語文、數學、外語教師每人最多可被選擇兩次，物理、化學教師最多可被選擇三次。
第四階段：舉行"任課教師雙向選擇大會".首先，將備選的教師名單公布在黑板上，由校長向全體教師公布當次雙向選擇的有關事項和要求，以及班主任"摘牌"順序。然后，由班主任根據抽簽順序，分年級、學科依次選擇本班的任課教師。在班主任選擇的同時，被選擇的科任教師對被選結果進行表態，若達不成共識，班主任將進行二次或更多次選擇，最后由班主任、任課教師簽訂合作協議。
2、工勤管理崗位競聘
工勤管理崗位競聘分六個步驟。
（1）根據區指導意見按指數設置競聘崗位，確定該崗位工作量或參考工作量。
（2）公布競聘崗位（崗位數量、資格條件及程序）。
（3）公開報名（書面形式）。
（4）領導小組對申報者進行資格審查后向全校公示候選人名單。
（5）公開競聘并進行民意測評。
（6）領導小組在民意基礎上作出選擇并公示結果。
二、教師競聘的優勢與局限
1、優勢
（1）擴大了教師自主選擇的視野，給了教師更大的自主空間。
（2）達到了教師自我激勵的目的，增進了團隊間的信任，增強了團隊的凝聚力，由領導相馬進而轉變為教師間的賽馬，起到了一定的鞭策作用，產生了競爭效應。
（3）由于規則和過程相對公開、公平、公正，教師的認可度高。
2、局限
（1）由于一所學校的教師資源有限，其選擇的余地還是有限的。
（2）優質教師資源稀缺，無論是抓鬮還是按班序摘牌均難以體現完全公平的原則。
（3）不管摘牌還是競聘，都不可避免的會造成教師之間的矛盾。
（4）部分教師在摘牌過程中存在提前拉關系打招呼的不正當競爭行為。
三、應當注意事項
根據我校在教師競聘工作中的具體實踐來看，我們認為以下幾方面需值得關注。
首先，要做好宣傳和發動工作，要在工作伊始便獲得絕大多數教師的認可和支持。
其次，要有過程監控。要有預判，做好前期的摸底工作；要有溝通，了解每一個人的真實意愿和想法；要有調控，在合情合理的情況下，盡量不要發生落聘現象，爭取調動每一個人的積極性和工作熱情，一旦有落聘現象發生，要做好教師思想工作，幫助這部分教師查找原因，幫助他們提高能力，給他們創設再上崗的機會；要有跟蹤，指導并幫助每一位教師不斷進步和提高。
