引論：我們?yōu)槟砹?3篇新進人員個人培訓(xùn)總結(jié)范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
開戶情況：團隊新開戶共13戶
有效戶：團隊新增有效戶4戶、
下月業(yè)績目標(biāo)：
引進新人1~2人
新開戶20戶以上
新增有效戶5戶以上
引進資產(chǎn)80萬以上
工作情況簡述：
在這一個月里，我工作的重點主要放在新人培訓(xùn)，網(wǎng)點開發(fā)以及員工引進渠道方面。
3月底，為公司新引進的員工開展了營銷技巧培訓(xùn)。通過11個課時的學(xué)習(xí)，效果還是令人滿意的。
在本月上旬到大沙頭手機市場等私營老板比較集中的地方去了解了一下，炒股的人還是很多的，我們也跟賣場的老板交流過，有望可以在店鋪里面安排一兩個員工駐點，因為賣場的老板互相之間都有生意來往，打算采用以點帶面的戰(zhàn)術(shù)開發(fā)賣場的潛在客戶。
在本月中下旬，在羅經(jīng)理的帶領(lǐng)下拜訪了**開發(fā)區(qū)以及羅崗區(qū)的幾個銀行，希望在這兩個券商相對少的區(qū)域開發(fā)幾家有實力的網(wǎng)點，解決新員工后續(xù)工作問題，由于對該地區(qū)環(huán)境相對陌生，沒有了解到開發(fā)區(qū)青年路新開了一家萬聯(lián)證券營業(yè)部，市場已經(jīng)失去了先機，暫時只能擱置開發(fā)區(qū)的網(wǎng)點開發(fā)。**區(qū)科學(xué)城的銀行網(wǎng)點相對來說更有優(yōu)勢，附近沒有券商，潛在客戶到銀行辦業(yè)務(wù)時間比較集中，而且客戶來源集中在附近幾家大企業(yè)，開發(fā)一個客戶就可以得到更多的客戶。
由于要接送劉總到**營業(yè)部負(fù)責(zé)公司合規(guī)考核的原因，我了解到**營業(yè)部正跟當(dāng)?shù)馗咝：献鹘⑷瞬呕兀?a href="http://www.myhangoutonline.com/haowen/29775.html" target="_blank">個人認(rèn)為這是一個非常好的合作模式，于是聯(lián)系到了**科貿(mào)技術(shù)學(xué)院，擬定合作意向。假若能長期合作，該校有望每年向我司提供20~30名符合資格的從業(yè)人員。
有待改善的問題：
工作前期準(zhǔn)備不足，導(dǎo)致錯失了開發(fā)區(qū)銀行資源，以后的工作中會向這個方向改善。
工作經(jīng)驗不足，與學(xué)校方面的合作規(guī)劃落實時間比較慢，還好得到**營業(yè)部同事的幫助，存在的一些問題很快得到了解決，在以后的工作中我會更用心去記錄，多向同事請教。
篇2
1.文化心理學(xué)的基本理念
美國心理學(xué)會前主席布魯納認(rèn)為，生物天性只是人類發(fā)展的下限，人類生來是未完成的動物，只有靠文化才能把自己制作完成，故只有在文化實踐之中的心靈，而沒有特別可以從文化脈絡(luò)中抽繹而出的心靈抽象物。人類社會的生成是文化累積的結(jié)果，人類一切活動都是文化的產(chǎn)物。“人是文化的存在”，“人永遠(yuǎn)處于先于他而存在的文化世界中，受文化中既定的無限交織的人與人之間關(guān)系的組織模式、方式和規(guī)范的制約”，“要理解人的心理和行為，必須了解和理解文化。”
文化以及在文化中尋求意義，才是人類活動的真正原因。有學(xué)者通過對不同文化背景中的人的對比研究，認(rèn)為決定人類行為習(xí)慣的不是遺傳因素，而是文化因素，由此明確提出了文化決定論，強調(diào)文化對人格的決定作用。按照文化心理學(xué)觀點，人的心理與行為不能獨立于文化背景與內(nèi)容，人的行為方式和思維方式是文化和心理結(jié)構(gòu)的動態(tài)表現(xiàn)。文化通過塑造人們的心理結(jié)構(gòu)從而塑造人們的行為方式和思維方式。R. A. Shweder認(rèn)為，沒有一個社會文化環(huán)境的存在和人們對它的認(rèn)同能獨立于人們從其中捕捉與使用意義和資源的方式之外。人們捕捉和使用意義和資源的過程會影響和改變每個人的心理，而這種改變又反過來影響意義的捕捉與使用。個人所生存的文化環(huán)境是一種意向世界（Intentional World），人類不斷地從其所生存的意向世界探尋意義與資源，而作為人的意向世界的社會文化環(huán)境的排列、結(jié)構(gòu)與運作，也以供應(yīng)意義與資源為目的。意義是相對于某一文化語境中的人來說的，它制約著人對刺激的反應(yīng)或人的行為。文化不是外在地決定人的心理行為的存在，而是內(nèi)在于人的覺知、理解和行動的存在。社會文化的環(huán)境和資源的存在和作用，取決于人們捕捉和運用的歷程和方式。正是人建構(gòu)了社會文化的世界，人也正是如此而建構(gòu)了自己特定的心理行為的方式。E. E. Boesch也認(rèn)為，文化是行動的場域，它既是結(jié)構(gòu)，也是過程。總之，文化是內(nèi)在于人的，文化與心理是相互建構(gòu)的。
文化心理學(xué)把文化定義為共享的符號、概念、意義和語言學(xué)術(shù)語，認(rèn)為這些符號、概念、意義和語言學(xué)術(shù)語從其產(chǎn)生過程看是社會的每一個個體一致建構(gòu)的結(jié)果，并認(rèn)為文化符號是用來組織心理現(xiàn)象的，這些符號以特殊的方式來表示信息、對信息分類或者標(biāo)示行為反應(yīng)。處于精神心理層面的文化是一套有意義的符號系統(tǒng)，它存在于人們的頭腦中、潛意識中，它在無形中指引著人們的行為，因此，對于文化的了解，應(yīng)著力對其背后的一套潛在的意義系統(tǒng)的掌握，人類的行為實際上或多或少都受這種無形的價值和觀念系統(tǒng)的指引，這套價值和觀念系統(tǒng)是在兒童時代就開始被灌輸，甚至在于母親懷胎之時就開始“譜入”的，它是下意識存在的，但卻無時無刻不在支配人的行為，使人的行為成為有意義。所以，某種文化模式一旦建立起來，就會產(chǎn)生一種文化慣性力，就有一種保持下去的傾向。
從上文關(guān)于文化心理學(xué)基本理念的闡述可知，人的心理以及表現(xiàn)于外的行為與身處的文化環(huán)境二者之間有一種互動關(guān)系。這種互動關(guān)系既體現(xiàn)在文化環(huán)境對人的心理和行為的決定性影響，也彰顯于人的心理和行為對文化的構(gòu)建，不過，至為明顯的是，文化對于人的心理和行為具有深刻的制約作用。因此，從積極意義上說，文化環(huán)境對人的心理和行為具有塑造機能。
2.新進人員轉(zhuǎn)入海事角色的文化心理學(xué)解讀2 . 1新進人員轉(zhuǎn)入海事角色的實質(zhì)
新進人員轉(zhuǎn)入海事角色是指由原來并非從事海事管理和服務(wù)的角色轉(zhuǎn)型為從事海事管理和服務(wù)的角色。我們可以從廣義和狹義兩個層面來理解新進人員轉(zhuǎn)入海事角色。廣義上說，新進人員轉(zhuǎn)入海事角色是一種個人職業(yè)身份的轉(zhuǎn)變，包括這種身份轉(zhuǎn)變的過程和結(jié)果。狹義上僅指新進人員成為海事管理的執(zhí)行者與海事服務(wù)的提供者這個身份轉(zhuǎn)變的結(jié)果，即新進人員獲得海事管理與服務(wù)的資格。如果單從狹義上理解新進人員轉(zhuǎn)入海事角色，只是一種靜態(tài)的觀察視角，顯然無從深入探討促進這種角色轉(zhuǎn)變的策略選擇問題。倘若我們?nèi)∑鋸V義，則會發(fā)現(xiàn)這是一種動態(tài)的分析理路，很自然引出如何加快角色轉(zhuǎn)變過程的問題。回答這個問題首先要明確新進人員轉(zhuǎn)入海事角色的實質(zhì)為何。文化心理學(xué)給我們的答案是，實質(zhì)上，新進人員轉(zhuǎn)入海事角色就是其心理和行為適應(yīng)海事文化的過程，即由非海事人員逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楹Ｊ氯藛T，從游離于海事文化環(huán)境之外的人員逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楦叨热谌牒Ｊ挛幕w系的人員，甚至成為海事文化的建構(gòu)者和貢獻源。
2 . 2新進人員轉(zhuǎn)入海事角色的表現(xiàn)形態(tài)
既然新進人員轉(zhuǎn)入海事角色的實質(zhì)是其心理和行為適應(yīng)海事文化的過程，那么新進人員轉(zhuǎn)入海事角色必然表現(xiàn)為以下兩個方面：
第一，新進人員在心理上傾向于對海事文化表示認(rèn)同。具體來說，轉(zhuǎn)入海事角色的新進人員能對海事的宗旨、愿景、價值觀、發(fā)展歷史及現(xiàn)代化進程有比較深刻的理解和掌握，并且有投身于其中為之貢獻自己能力的主觀意愿，使自我價值的實現(xiàn)與海事宗旨的維護、海事愿景的達成以及海事價值觀的推行緊密結(jié)合起來，與海事發(fā)展的歷程捆綁起來，成為命運共同體。
第二，新進人員在行為方式上體現(xiàn)出與海事角色要求的符合性和一致性。詳言之，轉(zhuǎn)入海事角色的新進人員能自覺地執(zhí)行海事管理與服務(wù)有關(guān)的法律法規(guī)及規(guī)范規(guī)則，使用海事系統(tǒng)內(nèi)特有的語言體系、符號標(biāo)志，并直接或者間接抵制與海事角色要求不相符的行為模式、思維方式。
2 . 3新進人員轉(zhuǎn)入海事角色的影響因素
在弄清新進人員轉(zhuǎn)入海事角色的實質(zhì)及其表現(xiàn)形態(tài)之后，我們對如何促進新進人員的角色轉(zhuǎn)變就能有初步的共識，即須得充分運用海事文化的熏陶和感化作用，以期新進人員能盡快在心理和行為上適應(yīng)海事角色的要求。故而，接下來我們需要確定影響新進人員能否盡快轉(zhuǎn)入海事角色的具體因素，如此方能有的放矢。
2 . 3 . 1新進人員轉(zhuǎn)入海事角色的需求動機
馬斯洛需求層次理論（Maslow’s Hierarchy of Needs）將人的需求分為五種，并將其進行了等級的劃分，按層次逐級遞升分別為生理上的需求、安全上的需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求，當(dāng)人的低層次需求被滿足之后，會轉(zhuǎn)而尋求實現(xiàn)更高層次的需求。對于新進人員而言，盡管整體上看都有認(rèn)同感、歸屬感以及自我價值增值的要求，但由于其各人資源稟賦、教育背景、生活經(jīng)歷、人生志趣的不同，選擇進入海事系統(tǒng)的需求動機不可能完全一致，無論是需求內(nèi)容還是需求層次都會存在差異。由此，個人需求的滿足程度將會對轉(zhuǎn)入海事角色的進度產(chǎn)生影響。
2 . 3 . 2海事文化明確性和體系化程度
海事文化作為新進人員適應(yīng)性心理和行為活動的無形場域，其明確性和體系化程度將會鮮明地對新進人員轉(zhuǎn)入海事角色的進度發(fā)生作用。高度明確并體系化的海事文化，意味著能夠通過一定方式向新進人員清晰地展示海事宗旨、愿景、價值觀及發(fā)展歷程，從而促進新進人員的身份和職業(yè)認(rèn)同，使新進人員能夠盡快把自我實現(xiàn)的需求同海事管理和服務(wù)的要求有機結(jié)合，準(zhǔn)確把握和定位自我，從而順利承擔(dān)海事角色的責(zé)任。反之，模糊不清和不成體系的海事文化，顯然無助于新進人員轉(zhuǎn)入海事角色，更多時候甚至?xí)鸬椒醋饔茫沟眯逻M人員自我定位發(fā)生錯位，不利于其個人發(fā)展，當(dāng)然也會對海事發(fā)展造成不利影響。
2 . 3 . 3開展海事文化教育的力度和時效性
盡管新進人員在心理和行為上適應(yīng)海事文化是一個漸進的、潛移默化的過程，但這不代表著我們在促進新進人員轉(zhuǎn)入海事角色的工作中始終處于被動狀態(tài)，只能等待新進人員對海事文化的被動性接受或者海事文化對新進人員的“滲透”。相反，我們完全可以采用更為主動的方式，提升新進人員適應(yīng)海事文化的積極性。這就需要我們充分發(fā)揮海事文化的教化功能。所以，海事文化教育的力度和時效性也將影響新進人員轉(zhuǎn)入海事角色的進度。當(dāng)然，影響新進人員能否盡快轉(zhuǎn)入海事角色的具體因素遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止上列三項，限于篇幅及論題范疇，本文僅對上列三項因素加以討論。
3.促進新進人員盡快轉(zhuǎn)入海事角色的策略
通過上文的分析，我們已經(jīng)知道了新進人員轉(zhuǎn)入海事角色的實質(zhì)、表現(xiàn)形態(tài)及影響因子，這樣就能為我們有針對性地選擇促進新進人員轉(zhuǎn)入海事角色的策略提供思路。下面，本文對相關(guān)策略進行簡單的不完全梳理，以供參酌。
3 . 1需求動機調(diào)查
鑒于不同新進人員可能存在的需求層次差序格局，為了便于海事管理機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者及新進人員自身明確轉(zhuǎn)入海事角色的需求動機，以確定新進人員在海事系統(tǒng)中的適當(dāng)位置，進行充分的需求動機調(diào)查十分必要。需求動機調(diào)查的操作方式在實踐中有諸多實證方法，其中，職業(yè)生涯規(guī)劃是一種較為科學(xué)而有效的舉措。
職業(yè)生涯規(guī)劃能夠?qū)€人和組織相結(jié)合，在對個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對其興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合組織性質(zhì)和發(fā)展愿景，根據(jù)個人職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。對于初入海事系統(tǒng)的新進人員，通過職業(yè)生涯規(guī)劃和設(shè)計，可以把自我追求的人生目標(biāo)與海事發(fā)展歷程緊密結(jié)合起來，從而促進自身轉(zhuǎn)入海事角色。3 . 2海事文化的凝練與體系化建設(shè)
海事文化的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)明確并且形成一個能夠自足的完整體系，這樣才能發(fā)揮其促進新進人員轉(zhuǎn)入海事角色的思想引導(dǎo)和內(nèi)在規(guī)化作用。因此，我們必須重視海事文化的凝練與體系化建設(shè)。目前，海事文化建設(shè)取得了相當(dāng)成果，但呈現(xiàn)出地域性和流動性的特征，其明確性（統(tǒng)一性）和穩(wěn)定性有待加強。為此，我們需要在整體海事系統(tǒng)中深化海事核心價值觀大討論，開展不同層次的海事文化建設(shè)研討，切實優(yōu)化良好的海事文化環(huán)境氛圍，凝練出無地域差異、能夠適應(yīng)時代變化、體系化的海事文化內(nèi)涵。
3 . 3推進海事文化教育
海事文化教育是促進新進人員轉(zhuǎn)入海事角色的重要一環(huán)，既體現(xiàn)在海事管理與服務(wù)的日常工作之中，如海事系統(tǒng)內(nèi)特有的語言體系、符號標(biāo)志等面向置身其中的新進人員的一種耳濡目染式的海事文化表達；又體現(xiàn)在直接向新進人員灌輸海事文化內(nèi)容的一系列各類培訓(xùn)活動之中，如在新進人員初任培訓(xùn)中設(shè)置海事文化課程，向新進人員系統(tǒng)闡釋海事的宗旨、愿景、價值觀及發(fā)展歷程。需要指出的是，我們應(yīng)當(dāng)注意海事文化教育的及時開展，加強對新進人員的人文關(guān)懷的供應(yīng)。比如，必須及早使得新進人員擁有海事專有標(biāo)識符號如海事制服和裝備，從而盡快促使新進人員建立海事角色意識，達到職業(yè)榮譽感的滿足，這將對促進新進人員轉(zhuǎn)入海事角色大有裨益。
參考文獻：
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篇3
為了使新員工能夠盡快地適應(yīng)醫(yī)院的環(huán)境和文化理念，盡快熟悉醫(yī)院相應(yīng)的崗位要求，進一步增強大家的責(zé)任心和工作積極性，我們每年都由人力資源部組織新員工進行集中崗前培訓(xùn)。每年的崗前培訓(xùn)開課前都有這樣一個前奏，介紹醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子，院領(lǐng)導(dǎo)就醫(yī)院目前的發(fā)展現(xiàn)狀及新院建設(shè)前景等給新職工做了詳細(xì)地介紹，并從各自角度作了熱情洋溢的寄語，激勵新員工為醫(yī)院發(fā)展奉獻自己的熱情。
對醫(yī)院新進人員而言，培訓(xùn)可以使他們對醫(yī)院有更深層次的了解，讓新員工從心理、責(zé)任心、態(tài)度、形象等各方面做好進入工作角色的準(zhǔn)備，還可以增進他們對醫(yī)院的感情與忠誠度，增強了他們對醫(yī)院管理理念、服務(wù)理念、管理模式、醫(yī)院文化的認(rèn)同；對醫(yī)院而言，通過培養(yǎng)他們可以吸取一批有活力有能力有素質(zhì)的新生力量，打造青年精英團隊，共同開創(chuàng)醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的美好未來；對社會和個人而言，培訓(xùn)后的新進人員的素質(zhì)、技能、道德風(fēng)貌等更加符合醫(yī)院工作人員的標(biāo)準(zhǔn)，因而能保障醫(yī)療的安全性、醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和醫(yī)療技術(shù)的創(chuàng)新和不斷向前發(fā)展。
崗前培訓(xùn)對醫(yī)院和個人社會的發(fā)展都有著舉足輕重的作用，然而當(dāng)前醫(yī)院的崗前培訓(xùn)并沒有達到社會和個人的要求，只能說是一個正在逐步完善和改善的過程，或多或少的都存在一些問題：
1 首先在內(nèi)容上存在的問題 醫(yī)療工作要求醫(yī)療人員必須有嚴(yán)密的分工又必須要有群體合作的精神。沒有集體的合作,任何一個醫(yī)療人員要單獨完成所有的醫(yī)療活動都是不可能的。而目前的崗前培訓(xùn)內(nèi)容中只重視個體基本技能和專業(yè)技能的培訓(xùn),忽視人際關(guān)系及團隊精神的培養(yǎng)，特別是人際關(guān)系的培訓(xùn)，它涉及醫(yī)務(wù)人員職業(yè)活動中與傷病員的關(guān)系，也涉及醫(yī)務(wù)人員相互之間、醫(yī)務(wù)人員與社會之間的關(guān)系，若醫(yī)院工作人員在工作環(huán)境中人際關(guān)系壓力增大,則很難出色地完成醫(yī)療工作，保證醫(yī)療質(zhì)量。
2 時間上的問題 相對于其他經(jīng)濟企業(yè)來說，醫(yī)療工作是比較穩(wěn)定的，這很容易讓醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)頭腦里形成一種安全感，缺乏在競爭中求生存的危機感和緊迫感，有人認(rèn)為醫(yī)療工作室熟能生巧的，有的只強調(diào)“實踐出真知”，自然而然就出現(xiàn)了對醫(yī)療人員只重使用,而不培養(yǎng)的短期行為。也導(dǎo)致他們對開展新進人員院內(nèi)培訓(xùn)的積極性不高。很多醫(yī)院把培訓(xùn)當(dāng)作是走過場，在培訓(xùn)的時間安排上也很隨意。有些醫(yī)院的培訓(xùn)時間只有象征性的一兩天，有些醫(yī)院以工作忙，人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關(guān)部門開始工作而不顧及對新員工的培訓(xùn)，只等有時間了再派新員工參加培訓(xùn)，這種無序的培訓(xùn)增加了以后培訓(xùn)的次數(shù)與時間成本，并且新員工沒參加培訓(xùn)既增加了醫(yī)院用人的風(fēng)險性，又不利于新員工角色的迅速轉(zhuǎn)換。
3 缺乏反饋和評估 缺乏培訓(xùn)的互動與反饋，沒有反饋，就不知道新進人員有沒有接受，也不知道培訓(xùn)的方法是否適宜。另外，大多數(shù)的醫(yī)院并沒有建立崗前培訓(xùn)的效果評估體系，缺乏對培訓(xùn)效果的評估和繼續(xù)跟蹤，或者雖然有效果評估，但評測方法單一，僅僅是進行一個簡單的考試以敷衍了事，這樣不僅無法保證培訓(xùn)的效果和質(zhì)量，對醫(yī)院培訓(xùn)投入的時間和資金也是一種浪費。
4 缺乏計劃性和規(guī)范性 在計劃時缺乏考慮受培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)需要 ,只考慮培訓(xùn)目標(biāo),造成學(xué)習(xí)興趣的減弱。有些醫(yī)院培訓(xùn)動員工作不足，不經(jīng)任何動員，到時間把員工召集在一起就開始培訓(xùn)。有道是凡“事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，新員工如果不清楚培訓(xùn)的目的，難以從心理和時間上安排自己學(xué)習(xí)和進入培訓(xùn)的計劃，難以真正融入。特別對于剛畢業(yè)的大學(xué)生,培訓(xùn)一詞相對陌生,機械被動的接受培訓(xùn)輕則達不到預(yù)期效果。另外有些醫(yī)院缺乏規(guī)范性的培訓(xùn)文本或講義，在考試上也不正規(guī)科學(xué)，無法對新進人員進行全面真實的考核。
甚至還有一些醫(yī)院把新員工培訓(xùn)變成了迎新典禮，培訓(xùn)形式變成了領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言、代表致辭和新員工宣誓等，這無疑對醫(yī)院的發(fā)展不利，如何解決這些問題更值得我們關(guān)注和探討，我認(rèn)為要注意以下幾點：
4.1 制定完善的培訓(xùn)計劃 在實施新進人員崗前培訓(xùn)過程中,計劃很重要。針對不同對象選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容、合適的培訓(xùn)形式,能提高受培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣。醫(yī)院新進人員崗前培訓(xùn)必須在實施之前根據(jù)醫(yī)院自身的具體情況和新員工的特點制定詳細(xì)的規(guī)劃，對培訓(xùn)的內(nèi)容、形式、時間、負(fù)責(zé)人等做出詳細(xì)的計劃，并對執(zhí)行的過程進行監(jiān)控，人事部門要負(fù)責(zé)對新員工的動員工作，使員工在培訓(xùn)之前就要了解和理解培訓(xùn)的目的、課程內(nèi)容、時間安排和注意事項，以便員工更好的接受培訓(xùn)。
4.2 培訓(xùn)內(nèi)容要全面 培訓(xùn)應(yīng)該讓新進人員從醫(yī)院的發(fā)展史到醫(yī)院的現(xiàn)況、醫(yī)院的辦院宗旨、服務(wù)理念、硬件設(shè)施、行為規(guī)范等都有一個深入的認(rèn)識，同時對醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)道德、職業(yè)禮儀運用、醫(yī)患溝通技巧、醫(yī)療安全及防范、院內(nèi)感染等相關(guān)知識，以及以后在工作中會遇到的常見問題以及解決的辦法都應(yīng)有所涉及。另外對于他們的動手能力和臨床技能都應(yīng)加強鍛煉，并為他們樹立終身學(xué)習(xí)和大膽創(chuàng)新的觀念，以促進醫(yī)療人員的繼續(xù)教育和醫(yī)療事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
4.3 培訓(xùn)方式多樣化 培訓(xùn)一般分為醫(yī)學(xué)、規(guī)范理論知識和臨床的一些實習(xí)實驗，可以通過課堂講解、現(xiàn)場操作、拓展訓(xùn)練等方式，不要拘泥與形式，文娛體育同樣可以應(yīng)用其中。同時不要忘了現(xiàn)代信息技術(shù)的便利，它們可以使培訓(xùn)的內(nèi)容易學(xué)易懂，緊跟時代性，如使用多媒體課件進行演示，利用電腦進行模擬實驗室等，圖片聲音視頻的應(yīng)用也培訓(xùn)更加具有趣味性，還可以通過遠(yuǎn)程培訓(xùn)聽權(quán)威專家的講座。總之要結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象選擇最恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式，以保證培訓(xùn)的及時性、前沿性和有效性。
4.4 選擇良好師資 正所謂“三人行，必有我?guī)煛保谛逻M人員培訓(xùn)中，不一定要固定某個老師來進行培訓(xùn)，良好師資即最合適的一批老師。在具體的培訓(xùn)內(nèi)容中可以選擇不同的老師，在宣傳醫(yī)院規(guī)章歷史上可以讓醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)來講解，在臨床操作的培訓(xùn)中可以讓資深醫(yī)生來監(jiān)導(dǎo)，在理論前沿問題上請專家來授課，在日常的生活中可以讓一名老員工來專門指導(dǎo)等等，這些老師相互分工又緊密合作，從而全面有質(zhì)量地培訓(xùn)新員工。
4.5 建立完善的評價考核機制 在評價內(nèi)容上，理論與實際相結(jié)合，對新員工培訓(xùn)必須掌握的知識、技能和態(tài)度都必須設(shè)定目標(biāo)進行考核，只有這樣才能確保培訓(xùn)工作的全面性和實效性，并且能避免醫(yī)院的后續(xù)培訓(xùn)的內(nèi)容重疊和資源的浪費。在評價方式上，可采取“師生互評”和“生生互評”。新進人員之間進行評價可以使考核更加真實可靠；醫(yī)院培訓(xùn)老師對新進人員進行評價，新進人員也對培訓(xùn)老師應(yīng)進行評價，這樣新進人員對培訓(xùn)過程中的一些問題以及他們以一個新成員的眼光來看待整個醫(yī)院系統(tǒng)所提出的某些意見，也可以通過互評送達醫(yī)院人事部,人事部及相關(guān)部門可以針對典型的問題做及時回答和相應(yīng)思考，雙方相互反饋以促進醫(yī)院與各醫(yī)療人員共同進步。在評價結(jié)果上，還應(yīng)與以后在醫(yī)院的評優(yōu)、提干等掛鉤，對于不合格者應(yīng)給予補充培訓(xùn)，以增加新進人員對崗前培訓(xùn)的重視。
4.6 新員工培訓(xùn)的時效性 每年7月份是院校畢業(yè)的高峰期，畢業(yè)生基本集中報到，便于集中培訓(xùn)，但是調(diào)入人員則是零散的不定期報到，雖然人數(shù)不多，但也應(yīng)該加強崗前培訓(xùn)，使崗前培訓(xùn)力爭做到全員化。因為崗前培訓(xùn)工作要求時效性，應(yīng)當(dāng)安排新職工入院后盡早培訓(xùn)，否則培訓(xùn)就失去了實際意義了。
總之，醫(yī)院新職工的崗前培訓(xùn)是加強醫(yī)院人才建設(shè)的重要途徑，應(yīng)盡力做好這項工作，保證醫(yī)院人才戰(zhàn)略的優(yōu)勢。崗前培訓(xùn)對新員工個人、醫(yī)院和整個醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展都起著很大的作用，社會、醫(yī)院和個人都應(yīng)該重視起來，將醫(yī)院崗前培訓(xùn)全面地開展起來，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻
篇4
3.宿舍的安排及管理（每月進行評分）
4.新進人員的教育訓(xùn)練（公司的廠紀(jì)廠規(guī)）
5.負(fù)責(zé)全廠人員異動（轉(zhuǎn)正、升職、調(diào)動、降職等各項手續(xù)辦理）
6.勞動合同的簽核，工傷、社會保險資料的申請及辦理
7.核對并輸入加班單及統(tǒng)計匯總，月初統(tǒng)計上月的全廠人員出勤分發(fā)至各部門核對，并以相關(guān)報表整理核對交至財務(wù)室（如加班統(tǒng)計表、出勤表、獎懲統(tǒng)計表、外宿人員統(tǒng)計表、新進/離職統(tǒng)計表）
8.每日、月對全廠職員工的考勤工作（每日考勤日報表、每月人力流動統(tǒng)計表、請假，遲到，曠工，獎懲手續(xù)辦理、每日進行對全廠人員的查卡、監(jiān)卡等）
9.內(nèi)部公（通）告的處理及張貼回收（a、b、c公告）
9.對各類資料進行簽收，整理并分類歸檔（廠內(nèi)程序文件、內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單、外部聯(lián)絡(luò)單、會議資料、各類培訓(xùn)資料、考勤資料、人事異動資料等分類整理）
篇5
（二）新進人員接收工作為完成學(xué)院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學(xué)期主要完成了學(xué)院引進人才信息上報；大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進；全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應(yīng)屆畢業(yè)生協(xié)議書。
（三）檔案管理工作為保證檔案的完整性、準(zhǔn)確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學(xué)院網(wǎng)絡(luò)中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。
（四）其他日常工作堅持周一工作例會及每周工作總結(jié)、匯報制度，提高了工作人員的業(yè)務(wù)工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓(xùn)班，收到較好效果。完成了行政部門科室設(shè)置及科長考察、任命工作。對個別違紀(jì)人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調(diào)動、請銷假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
（五）認(rèn)真完成了院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。
師資科
（一） 教師培訓(xùn)工作本學(xué)期師資科工作以教師培訓(xùn)工作為重點，逐漸探索符合學(xué)院實際的教師培訓(xùn)工作。
1、進行骨干教師精品課程培訓(xùn)
在骨干教師培訓(xùn)上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓(xùn)。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關(guān)總結(jié)已交學(xué)院。
2、組織新教師參加省崗前培訓(xùn)
本學(xué)期省崗前培訓(xùn)工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
（二） 教師考核工作、輔導(dǎo)員考核工作
為做好教師考核工作，本學(xué)期對現(xiàn)實行的教師考核辦法執(zhí)行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實際情況，進行了調(diào)整和修改，收到較好效果。
篇6
認(rèn)真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導(dǎo)致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細(xì)的檔案，以便查詢和分析。
截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人(附表)。招聘任務(wù)完成過半。
（二）新進人員接收工作：
為完成學(xué)院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學(xué)期主要完成了學(xué)院引進人才信息上報;大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應(yīng)屆畢業(yè)生協(xié)議書。
（三）檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準(zhǔn)確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學(xué)院網(wǎng)絡(luò)中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。
篇7
截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人(附表)。招聘任務(wù)完成過半。
(二)新進人員接收工作：
為完成學(xué)院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學(xué)期主要完成了學(xué)院引進人才信息上報;大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應(yīng)屆畢業(yè)生協(xié)議書。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準(zhǔn)確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學(xué)院網(wǎng)絡(luò)中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅持周一工作例會及每周工作總結(jié)、匯報制度，提高了工作人員的業(yè)務(wù)工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓(xùn)班，收到較好效果。完成了行政部門科室設(shè)置及科長考察、任命工作。對個別違紀(jì)人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調(diào)動、請銷假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認(rèn)真完成了院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。
師資科
(一) 教師培訓(xùn)工作：
本學(xué)期師資科工作以教師培訓(xùn)工作為重點，逐漸探索符合學(xué)院實際的教師培訓(xùn)工作。
1、進行骨干教師精品課程培訓(xùn)
在骨干教師培訓(xùn)上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓(xùn)。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關(guān)總結(jié)已交學(xué)院。
2、組織新教師參加省崗前培訓(xùn)
本學(xué)期省崗前培訓(xùn)工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
(二) 教師考核工作、輔導(dǎo)員考核工作
為做好教師考核工作，本學(xué)期對現(xiàn)實行的教師考核辦法執(zhí)行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實際情況，進行了調(diào)整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導(dǎo)員考核制度的執(zhí)行情況，進行了總結(jié)。
對外聘教師和校內(nèi)兼課教師亦進行了綜合評議。
(三)教師資格認(rèn)定等工作。本年度經(jīng)過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報名工作。
(四)教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。
(五)教師的轉(zhuǎn)正定級工作和教育人才考核工作。
本學(xué)期進行專業(yè)技術(shù)職務(wù)初級確認(rèn)24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學(xué)期按規(guī)定適時進行專業(yè)技術(shù)職務(wù)中級職稱確認(rèn)工作，共確認(rèn)26人，均為講師。
本學(xué)期完成上級年度考核334人
(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。
(七)外聯(lián)工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。
(八)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
工資科
(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關(guān)資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發(fā)全院教職工工資的工作;
(二)完成了專兼職教師的課時費發(fā)放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。
(三)完成了全院教職工個人所得稅從網(wǎng)上申報工作;
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1、公司的發(fā)展歷史和前景。
2、公司的發(fā)展策略與方針。
3、公司的組織機構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、權(quán)限劃分。
4、公司的相關(guān)管理制度、福利、待遇。
5、對新進人員的思想教育、輔導(dǎo)及公司的相關(guān)要求，具體工作內(nèi)容、個人發(fā)展空間。
6、做人做事的正確心態(tài)、團隊精神的重要性。
二、入職培訓(xùn)
新進業(yè)務(wù)員的教育、訓(xùn)練。先在工廠生產(chǎn)線上實習(xí)一個月，使之對本公司的產(chǎn)品有所了解、熟悉生產(chǎn)工藝流程、產(chǎn)品材質(zhì)、品質(zhì)要求等。從而提高銷售能力，車間實習(xí)期間主要內(nèi)容：
1、新招業(yè)務(wù)員到車間主要學(xué)習(xí)產(chǎn)品生產(chǎn)工藝流程、品質(zhì)、材質(zhì)及工藝規(guī)范等。
2、車間管理必須熱情接待、耐心指導(dǎo)、配合其工作、回答其疑問，并盡自己所能去輔導(dǎo)。
3、車間員工應(yīng)對其友好，并提供幫助。
4、人事主管三天一次與其交談，了解其相關(guān)產(chǎn)品知識掌握情況及工作態(tài)度、積極性，并從車間管理處了解相關(guān)信息。
5、董事長不定時對其工作進行審視。
6、業(yè)務(wù)員每星期必須向人事部上交一份工作總結(jié)報告，并虛心學(xué)習(xí)員工吃苦耐勞的精神。
三、專業(yè)知識培訓(xùn)
新招業(yè)務(wù)員(試用期)實習(xí)期滿后，經(jīng)過考核合格，可進入到辦公室進行專業(yè)知識的培訓(xùn)，先隨同一位資深績優(yōu)的業(yè)務(wù)主辦學(xué)習(xí)，具體工作由其業(yè)務(wù)主辦安排。
篇9
現(xiàn)將2018年工作總結(jié)如下：
一、后勤保障方面
1、辦公環(huán)境秩序維護
對現(xiàn)有的辦公區(qū)域進行衛(wèi)生區(qū)的劃分和檢查，對辦公區(qū)域的用電繳費及使用水票情況進行臺賬登記管理;對工作時間內(nèi)員工的工作狀態(tài)進行指導(dǎo)檢查;下班后對辦公區(qū)域電源及空調(diào)情況進行檢查是否關(guān)閉電源。維護辦公環(huán)境的正常秩序。
2、宿舍管理
置辦相應(yīng)的家具和設(shè)施，按時交納水電費并按月存檔整理明細(xì)核對費用收繳工作，保障公寓房間設(shè)施配置齊全，讓公寓福利房的存在能夠是為大家在生活上排憂解難，解決住宿問題 。
3、接待訂餐工作
安排好加班人員及來賓人員的訂餐工作，并堅持勤儉節(jié)約、熱情周到的原則，根據(jù)來賓的身份執(zhí)行不同檔次的接待標(biāo)準(zhǔn)，杜絕鋪張浪費。
4、車輛管理
為加強公司車輛使用管理，配個前臺審查車輛出行登記表，對車輛使用情況做到責(zé)任到人并協(xié)助辦理了包括公司車輛的證照、年審、保險、日等事項。
5、固定資產(chǎn)、辦公用品管理
為有效管理公司內(nèi)固定資產(chǎn)、更好的控制辦公消耗成本，規(guī)范辦公用品的發(fā)放、領(lǐng)用及管理工作，配合前臺目前已將公司內(nèi)固定資產(chǎn)、辦公用品歸類、編號、粘貼標(biāo)識并責(zé)任到人。每月進行一次資產(chǎn)抽查，并建立電子臺賬與明細(xì)帳，做到帳物相符。
二、人力資源管理方面
1、人員配置與檔案建立
每月對公司員工檔案進行整理完善，對新進、離職人員情況登記造冊檔案管理工作，提高辦公效率，將公司現(xiàn)有人員進行建檔工作，試用期、合同、畢業(yè)證、身份證等信息保證在職人員檔案齊全；
2、薪資體系的建立
通過制定薪酬的導(dǎo)向作用，實現(xiàn)湖泉貝爾所有人員合理調(diào)配和價值的體現(xiàn)， 適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的薪酬體系。根據(jù)原薪資水平狀況制訂了本公司的薪資體系，新增了工齡獎50元/年，統(tǒng)一公平考評機制百分制，完善了交通補貼及話費補貼確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住所需要的核心人員。
3、人員招聘
今年通過合作招聘渠道進行公司人員招聘工作，截止2018年12月公司湖泉公司在職人員共計18人其中新進人員9人（后勤新增：劉賜、閆旭、王孜3人 銷售新增：余西西、林麗靜、褚鵬飛、靳松4人生產(chǎn)部新增項曉桐、劉賜2人）。
截止2018年12月公司貝爾公司在職人員共計18人其中新進人員8人（后勤新增：張志霞1人 銷售新增：靳梅1人，生產(chǎn)部新增方康、沈宏霞、沈?qū)W引、徐志干、范休品、黨昌文6人）。
招聘檔案管理工作（統(tǒng)計邀約人員）結(jié)果顯示：招聘工作簡歷篩選邀約面試工作從效果來看吸納人才的效果不明顯，主要公司目前所處的地理位置不是很方便，另外人員流動這一塊還是比較頻繁。前期入職未能好好的做好企業(yè)文化建設(shè)。后期將以重視人才為主，用企業(yè)的發(fā)展凝聚人，用榜樣激勵人。在給員工發(fā)展平臺的同時，注重給提供學(xué)習(xí)機會，對公司有認(rèn)同感和歸屬感。
4、完善勞動合同簽訂統(tǒng)籌落實社保工作。辦理新進人員轉(zhuǎn)正后社保轉(zhuǎn)入工作并完成及每月社保繳費明細(xì)申報。
5、完成員工入職、轉(zhuǎn)正、離職、績效評定等管理工作每月根據(jù)崗位職責(zé)本職工作明細(xì)參考扣分制度按月統(tǒng)計激勵獎。
6、完善企業(yè)團隊建設(shè)：使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人和組織的業(yè)績，推動組織和個人的不斷進步，實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙重發(fā)展
三、行政管理方面
1、根據(jù)公司的規(guī)模現(xiàn)狀及發(fā)展特點逐漸建立健全公司各項制度，完善公司制度體系包括福利相關(guān)制度標(biāo)準(zhǔn)，制定了員工花名手冊及個人檔案整理。
2、配合后勤人員負(fù)責(zé)定期繳納公司電費、電話費及各類故障的報修工作，以保障公司通信及用電通暢；
3、辦公物資采購、庫存的管理：公司辦公用品采購，成本控制，審核辦公用品的出、入庫管理工作、使用登記、維護工作等；對公司各部門使用的固定資產(chǎn)進行統(tǒng)計，并分類建檔保存；
4、為了規(guī)范所有員工的考勤行為，提高員工工作效率，啟用嚴(yán)格的指紋考勤打卡，各員工每月薪資亦按月根據(jù)考勤結(jié)果予以核算。進而大大改善了公司的工作作風(fēng)和各部門人員的工作態(tài)度。
四、管理方面
這塊是我目前做的非常薄弱的一塊，在以后的工作中，要著重加強。主要要側(cè)重員工的效率方向。另外員工效率低的原因是多方面的，主要原因是對自己的權(quán)責(zé)不明確，主要表現(xiàn)以下幾個方面
1、管理制度執(zhí)行力度不夠人員工作效率低現(xiàn)象有待改進。
措施：提高工作效率，做到誰主管誰負(fù)責(zé)，誰負(fù)責(zé)誰完善的權(quán)責(zé)制度。
2、無進取心，容易產(chǎn)生滿足。對自己，對工作的要求不高，不求有功，但求無過。
措施：制定計劃并完善落實到工作上按時上報部門領(lǐng)導(dǎo)核查
3、公司人文建設(shè)不到位，員工歸屬感不足。
措施：加強團隊建設(shè)，開展拓展活動，每月積極策劃好企業(yè)內(nèi)部活動
4、對各部門的工作協(xié)調(diào)強度方面，分工還不夠明確，容易產(chǎn)生分歧，有待加強和跟進。
措施：在確保公司運行的情況下，盡量以兼職為主，不另設(shè)崗位；
確保目前公司人員的穩(wěn)定，人員以培養(yǎng)為主，不隨意的更換
5、績效考核還需根據(jù)各崗位職責(zé)、工作要求和技能水平進行有效評估 。
措施：需要花時間和精力在部門人員工作跟進上，不能把考核周期拉長，做到每周一查，每日監(jiān)督才能提高效率。
五、2019年度的工作展望
1、努力提高公司的整體人文氛圍，加強專業(yè)上的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，強化自己的服務(wù)與管理意識，制定相應(yīng)事件的考核管理制度，明確分工，充分調(diào)動大家工作積極性，使公司后勤服務(wù)管理工作再上新臺階；
2、充分考慮大家的福利，做好員工激勵工作，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力；
篇10
窗口服務(wù)人員積極參加政治和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，服務(wù)態(tài)度端正，努力營造良好的工作氛圍，提升隊伍素質(zhì)及優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平，為廣大群眾提供熱情、周到、優(yōu)質(zhì)、快捷的服務(wù)。在去年的成績上再接再勵，上半年3-4月份人才中心獲得“流動紅旗窗口”，王劍明和方華同志獲得“先進個人”。
二、人才工作
①上半年共計辦理人事200余人次，畢業(yè)生協(xié)議鑒定30余份。②做好求職登記和推薦就業(yè)工作。③為縣內(nèi)企業(yè)進行招聘。為滿足縣內(nèi)企業(yè)對人才的需求，為廣大畢業(yè)生提供更多就業(yè)機會，人才中心積極為縣內(nèi)企業(yè)進行人才招聘。通過櫥窗式招聘信息和網(wǎng)上信息的方式，上半年共為喜之郎食品有限公司、南京香爾食品有限公司、晨偉機械設(shè)備制造有限公司等26家企業(yè)招聘30余場，推薦人才200多人次，較好地滿足了企業(yè)對人才的需求。
三、培訓(xùn)
一直以來，溧水都沒有自己的職稱培訓(xùn)和考試基地，廣大專業(yè)技術(shù)人員要參加職稱培訓(xùn)和考試只能到南京市人事局去，來回很不方便。根據(jù)黨員先進性教育的反饋意見，結(jié)合我縣廣大專業(yè)技術(shù)人員的要求及城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展的要求，為改變這種狀況，在南京市人事局的大力支持和局領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心重視下，人才中心與縣職教中心合作，借用職教中心的場地建立了基地，自主組織了職稱方面的培訓(xùn)和考試，今年以來已經(jīng)成功組織了多場培訓(xùn)和和考試。
繼續(xù)教育專業(yè)課培訓(xùn)：報名人數(shù)303人，收取培訓(xùn)費用45450元。截止4月9日培訓(xùn)工作基本結(jié)束。
職稱計算機培訓(xùn)及考試：3月份辦公自動化培訓(xùn)12人，收取2556元，3月26日中心組織121人參加考試，收取費用9680元。3月26日舉辦機械cad培訓(xùn)，34人參加培訓(xùn)，收取培訓(xùn)費用12930元。4月1日參加建筑cad培訓(xùn)44人，培訓(xùn)費16060元，4月29日---30日156人參加考試，考試費12480元。5月10日參加建筑cad培訓(xùn)15人，參加計算機考試94人，考試費7680元。
5月12—13日舉辦公共課培訓(xùn)，有180人左右參加培訓(xùn)。
經(jīng)過半年時間的努力,我縣的職稱培訓(xùn)教育從無到有，收到了顯著的效果，受到的人民群眾的一致好評。
四、事業(yè)單位法人年檢
組織各事業(yè)單位參加2006事業(yè)單位法人年檢,共有222家單位登記檢驗,登記率和年檢率也有較大幅度提升，事業(yè)單位登記全部實現(xiàn)電腦化操作轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位登記管理做到網(wǎng)絡(luò)化、規(guī)范化、經(jīng)常化。
五、檔案整理
為規(guī)范化整理，科學(xué)化、自動化管理大中專畢業(yè)生及其他人事檔案，在市人才局和我局領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心的支持下，人才中心配備了新的檔案室和密集柜，并請專人對中心近4000份檔案進行重新裝訂整理，按四角號碼的編號方式對所有檔案進行重新排列，做好長效管理和信息化建設(shè)，按照組織部門要求，力爭把達到三級標(biāo)準(zhǔn)。
六、做好事業(yè)單位招考工作
進一步深化公平、公正、合理的用人制度，按照《溧水縣事業(yè)單位公開招聘工作人員實施辦法》，配合我縣各事業(yè)單位面向社會公開招聘。目前教育系統(tǒng)招聘教師47人，衛(wèi)生系統(tǒng)其它單位的招聘也正在操作中。
下半年工作計劃
一、繼續(xù)做好單位人事年檢工作
為了進一步貫徹落實《南京市人事暫行辦法》精神，規(guī)范人事工作，為用人單位提供準(zhǔn)確、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，我中心定于2006年6月1日-起對人事單位進行年度驗證。對2000之后所有事業(yè)單位新進人員進行年檢，做到“一個不能少，應(yīng)代盡代”。
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二、人才工作
①上半年共計辦理人事 200余人次，畢業(yè)生協(xié)議鑒定30余份。②做好求職登記和推薦就業(yè)工作。③為縣內(nèi)企業(yè)進行招聘。為滿足縣內(nèi)企業(yè)對人才的需求，為廣大畢業(yè)生提供更多就業(yè)機會，人才中心積極為縣內(nèi)企業(yè)進行人才招聘。通過櫥窗式招聘信息和網(wǎng)上信息的方式，上半年共為喜之郎食品有限公司、南京香爾食品有限公司、晨偉機械設(shè)備制造有限公司等26家企業(yè)招聘30余場，推薦人才200多人次，較好地滿足了企業(yè)對人才的需求。
三、培訓(xùn)
一直以來，溧水都沒有自己的職稱培訓(xùn)和考試基地，廣大專業(yè)技術(shù)人員要參加職稱培訓(xùn)和考試只能到南京市人事局去，來回很不方便。根據(jù)黨員先進性教育的反饋意見，結(jié)合我縣廣大專業(yè)技術(shù)人員的要求及城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展的要求，為改變這種狀況，在南京市人事局的大力支持和局領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心重視下，人才中心與縣職教中心合作，借用職教中心的場地建立了基地，自主組織了職稱方面的培訓(xùn)和考試，今年以來已經(jīng)成功組織了多場培訓(xùn)和和考試。
繼續(xù)教育專業(yè)課培訓(xùn)：報名人數(shù)303人，收取培訓(xùn)費用45450元。截止4月9日培訓(xùn)工作基本結(jié)束。
職稱計算機培訓(xùn)及考試：3月份辦公自動化培訓(xùn)12人，收取2556元，3月26日中心組織121人參加考試，收取費用9680元。3月26日舉辦機械CAD培訓(xùn)，34人參加培訓(xùn)，收取培訓(xùn)費用12930元。4月1 日參加建筑CAD培訓(xùn)44人，培訓(xùn)費16060元，4月29日---30日156人參加考試，考試費12480元。5月10日參加建筑CAD培訓(xùn)15人，參加計算機考試94人，考試費7680元。
5月12—13日舉辦公共課培訓(xùn)，有180人左右參加培訓(xùn)。
經(jīng)過半年時間的努力,我縣的職稱培訓(xùn)教育從無到有，收到了顯著的效果，受到的人民群眾的一致好評。
四、事業(yè)單位法人年檢
組織各事業(yè)單位參加XX事業(yè)單位法人年檢,共有222家單位登記檢驗,登記率和年檢率也有較大幅度提升，事業(yè)單位登記全部實現(xiàn)電腦化操作轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位登記管理做到網(wǎng)絡(luò)化、規(guī)范化、經(jīng)常化。
五、檔案整理
為規(guī)范化整理，科學(xué)化、自動化管理大中專畢業(yè)生及其他人事檔案，在市人才局和我局領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心的支持下，人才中心配備了新的檔案室和密集柜，并請專人對中心近4000份檔案進行重新裝訂整理，按四角號碼的編號方式對所有檔案進行重新排列，做好長效管理和信息化建設(shè)，按照組織部門要求，力爭把達到三級標(biāo)準(zhǔn)。
六、做好事業(yè)單位招考工作
進一步深化公平、公正、合理的用人制度，按照《溧水縣事業(yè)單位公開招聘工作人員實施辦法》，配合我縣各事業(yè)單位面向社會公開招聘。目前教育系統(tǒng)招聘教師47人，衛(wèi)生系統(tǒng)其它單位的招聘也正在操作中。
下半年工作計劃
一、繼續(xù)做好單位人事年檢工作
為了進一步貫徹落實《南京市人事暫行辦法》精神，規(guī)范人事工作，為用人單位提供準(zhǔn)確、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，我中心定于XX年6月1日-起對人事單位進行年度驗證。對XX之后所有事業(yè)單位新進人員進行年檢，做到“一個不能少，應(yīng)代盡代”。
篇12
近幾年來，國家不斷加大對建筑業(yè)發(fā)展的支持力度，建筑施工企業(yè)規(guī)模迅速擴張，對新鮮血液的素質(zhì)和數(shù)量要求逐步提高，人才短缺、人崗不匹配的矛盾日益突出。建筑施工企業(yè)迫切需要合理有效的培養(yǎng)機制，有效的改善新進員工能力培養(yǎng)的現(xiàn)狀。浙江省建工集團制定了面向新進大學(xué)生的“常青藤培養(yǎng)計劃”，以周詳、縝密、標(biāo)準(zhǔn)的培養(yǎng)計劃，提高新員工的滿意度和歸屬感，使他們逐步成長為企業(yè)忠誠度高、專業(yè)技術(shù)能力強、具有較大發(fā)展?jié)摿Φ那嗄旯芾砑夹g(shù)骨干。
一、建筑施工企業(yè)新進員工培養(yǎng)現(xiàn)狀
1.社會價值體系的差異性。隨著90后在職場所占比重的逐步增加，新員工的工作發(fā)展與價值取向、個體與群體去向、等級關(guān)系取向等與前輩產(chǎn)生了較大差異。根據(jù)筆者觀察發(fā)現(xiàn)，90后新員工身上存在著經(jīng)驗和閱歷不足、急功近利、缺乏全局觀等現(xiàn)象，但同時相較于前輩，更有創(chuàng)造力和主觀能動性，不迷信權(quán)威，不會單純地被動接受老一代的經(jīng)驗，善于利用各種資源和渠道學(xué)習(xí)知識、拓展人脈。
2.培養(yǎng)單位主體責(zé)任的缺失。在建筑施工企業(yè)中，大部分企業(yè)對新進員工培養(yǎng)還停留在意識層面，有針對新員工的帶徒制度，也有專門的培養(yǎng)方案，可是在實際操作層面停滯不前。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，新員工的培養(yǎng)在企業(yè)層面的入職培訓(xùn)結(jié)束之后就告一段落，有責(zé)任感的領(lǐng)導(dǎo)會遵循員工培養(yǎng)規(guī)章對新人培養(yǎng)，而部分項目負(fù)責(zé)人沒有充分認(rèn)識到對新進員工的培養(yǎng)的重要性，沒有從全局考慮企業(yè)的得失，把相應(yīng)的規(guī)章制度看做是多此一舉，把新員工的培養(yǎng)指導(dǎo)當(dāng)做負(fù)擔(dān)，將新進人員放在部門里概要的介紹一下工作草草了事，或是在項目部任其發(fā)展、自生自滅。
3.培養(yǎng)方案無指導(dǎo)性。建筑施工企業(yè)會對新進員工做出培養(yǎng)計劃方案，但是粗放型的管理模式導(dǎo)致大部分的方案都大同小異，沒有很好的結(jié)合公司實際，沒有針對新員工的個性特色，從員工的崗前實習(xí)到試用期結(jié)束都沒有明確的方案和程序，基本上都是泛泛之談。新進人員培養(yǎng)方案的不完善導(dǎo)致員工不能短時間內(nèi)獨當(dāng)一面。
4.培養(yǎng)過程無跟蹤。新員工的真實能力必須在工作實踐中得以體現(xiàn)，而縱觀整個新員工培養(yǎng)期間，新員工的工作進展、能力提升和心理情緒等情況，相應(yīng)管理部門很少能及時掌握。不利于對新員工的監(jiān)督，同時也不利于企業(yè)短時間內(nèi)掌握新員工的能力水平。為了新進員工的職業(yè)發(fā)展，需要對新進員工做出定期考評，在考評中著重考察員工的執(zhí)行能力和工作態(tài)度，對工作成果給予客觀的評價并且提出建議。
二、“常青藤”新員工培養(yǎng)策略要點
浙江省建工集團常青藤培養(yǎng)方案適用范圍為集團統(tǒng)一招收的所有新員工，從前一年的招聘環(huán)節(jié)開始，以新員工續(xù)簽勞動合同為基本結(jié)束。整個培養(yǎng)周期分為“選種計劃”、“育種計劃”、“護苗計劃”、“修剪計劃”和“成材計劃”五個階段進行，為期三年。
1.重視培養(yǎng)對象。常青藤培養(yǎng)方案從企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的高度設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)，以人才強企為原則，為員工實現(xiàn)人生價值提供參考數(shù)據(jù)。在個人培養(yǎng)目標(biāo)的設(shè)置上，尤其注重與品德教育相結(jié)合、與集團發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合、與個人的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合素質(zhì)培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)策略。
2.考核激勵體制的優(yōu)化。此前企業(yè)對新員工的培養(yǎng)反饋和考核反饋多局限于培訓(xùn)結(jié)束時提交的反饋情況。這種單一的定時定量的反饋不能全方位的掌握新員工工作進展情況，也不能了解到新員工培養(yǎng)的不足之處，對及時調(diào)整方案產(chǎn)生阻礙。常青藤培養(yǎng)方案通過月度總結(jié)、季度跟蹤、年度述職等多種方式，優(yōu)化考核激勵體制，以直接上級/導(dǎo)師作為培養(yǎng)工作第一責(zé)任人，實時發(fā)現(xiàn)新進員工的工作優(yōu)勢，并對其先進部分進行評估與及時獎勵，使得新員工能隨時了解導(dǎo)師和企業(yè)對自身的要求和評價，感知企業(yè)對新進員工的重視程度，從而積極地投身于工作，達到雙贏的效果。
3.持續(xù)性的培養(yǎng)模式。常青藤的持續(xù)培養(yǎng)模式提出了企業(yè)政策、導(dǎo)師責(zé)任和員工角色的要求，是一種實踐性的培養(yǎng)模式。浙江建工落實黨支部書記負(fù)責(zé)制，從人員的選聘、實習(xí)學(xué)員的指導(dǎo)，到新員工的跟蹤反饋，和最終的考核評價，始終對新員工保持一定頻率的關(guān)心、指導(dǎo)和監(jiān)督。從集團、分子公司、項目部三個層面，以培訓(xùn)學(xué)習(xí)、實踐鍛煉、技術(shù)比武、文化活動等多種載體，對新員工的行為習(xí)慣、工作方式循序漸進式地培養(yǎng)，并依據(jù)定期信息反饋作出合理的修正。
4.對新進員工心理素質(zhì)的培養(yǎng)。良好的心理契約有助于促進新員工對企業(yè)文化的認(rèn)同和工作業(yè)績的提升。選種期開展積極正面的心理契約構(gòu)建引導(dǎo)；育種期深入項目一線崗位鍛煉去掉員工自帶的理想色彩；護苗期設(shè)立針對性的入職訓(xùn)練營，為職業(yè)生涯打開良好開端，同時導(dǎo)師帶徒工作的有效開展是同化過程中減少心理碰撞的有效途徑；職業(yè)生涯規(guī)劃將員工發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)有效捆綁，并通過完善的溝通渠道實現(xiàn)心理契約的清晰確定，使得新進員工以良好的心態(tài)和應(yīng)變能力投入到工作中去。
綜上所述，浙江省建工集團對企業(yè)新進員工入職的培養(yǎng)方案進行優(yōu)化，通過“常青藤”培養(yǎng)策略的考核和評價設(shè)定，幫助新員工迅速了解企業(yè)文化，把握企業(yè)發(fā)展動向，新員工的在素質(zhì)培養(yǎng)中的信息的反饋也為今后企業(yè)招聘人才和職業(yè)生涯規(guī)劃等提供了有力的反饋。
篇13
隨著公司越來越正規(guī)化，新進入公司的員工我們進行了職前培訓(xùn)，在入職培訓(xùn)中，主要目的是讓新員工初步了解公司的運營狀況，公司的發(fā)展理念以及公司所的產(chǎn)品特性及公司各項管理制度及相關(guān)績效考核制度等等。
2、完善并落實相關(guān)的人事管理制度
在人事制度方面，在去年制定的相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，我們對新進員工的職前培訓(xùn)、員工轉(zhuǎn)正后提交轉(zhuǎn)正申請表,由部門主管審核到員工離職移交的各項表格和手續(xù)等各方面都已完善了流程，隨著公司規(guī)模的擴大，人員流動也大。所以人事方面制作出了一張《人員流動表》，到月底統(tǒng)計當(dāng)月整個公司的人員數(shù)，包括本月新進人員數(shù)、轉(zhuǎn)正人員數(shù)、離職人員數(shù)等，這樣方便了解公司人員的流動情況。及時向各部門主管及公司高層反應(yīng)人員流動率，幫助各部門制定人員招聘計劃及人員錄用標(biāo)準(zhǔn)。
3、整理了現(xiàn)有員工的檔案，更新了員工的檔案。
按照公司規(guī)定，我們將原有的員工檔案按照目前的實際情況予以了更新，更新后的人員檔案能更好的反應(yīng)公司員工的實際情況包括（個人基本資料、學(xué)歷、教育背景、工作經(jīng)歷、家庭狀況等）為進一步開發(fā)員工潛力、與之相適應(yīng)的工作環(huán)境及工作崗位提供了詳盡的參考。
4、簽訂了現(xiàn)有公司包括外地辦事處所有員工的合同，轉(zhuǎn)正的和試用的。
為相應(yīng)國家相關(guān)規(guī)定，我們已經(jīng)為每一位在上海匯通任職的員工簽訂了勞務(wù)合同，為適應(yīng)尚未轉(zhuǎn)正的員工情況，我們在合同條款內(nèi)加入了相應(yīng)的試用期條款，在維護員工權(quán)益及公司合法利益方面提供了法律保障。
二、行政管理方面
1、整理并制作出了一本《公司管理手冊》，內(nèi)容含概了公司所有的規(guī)章制度，所有的表格范本，發(fā)放給各部門的主管處。使得在公司各項規(guī)范制度上都有章可依，有了統(tǒng)一的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。
2、加強了公司的行政制度的管理，完善并修改了一些現(xiàn)有表格，增添了一些新表格。以便于完善公司員工的個人資料檔案，更好的為員工制定職業(yè)計劃。
3、完成了公司營業(yè)執(zhí)照的年檢以及公司地址變更。
4、審核半年辦公用品使用狀況，依據(jù)制定的辦公用品費用計劃統(tǒng)計上半年辦公用品的使用情況，使用總額，人均的消耗量。按照目前控制的情況，人均辦公消耗低于年初制定每人每月200元的標(biāo)準(zhǔn)，實際為190元，較去年有一定幅度的降低。
行政人事部的工作在經(jīng)過1年的磨合后已基本可以達到目前公司基本要求，在下半年的工作中，主要任務(wù)是：
1、嚴(yán)把人才關(guān)，人事部在招聘人員時按照各部門提交的人員招聘申請表的要求，嚴(yán)格審核應(yīng)聘人員相關(guān)資料，在招聘的源頭為公司提供符合公司發(fā)展思路的人才。
2、在合理的成本控制下擴大人才招聘的渠道，為公司人才引進提供最好的資源
3、嚴(yán)格審核到崗人員各項資質(zhì)，保證到崗人員素質(zhì)符合公司要求
4、在實踐中完善公司各項績效考核制度，配合各部門主管實施績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對不符合公司要求的人員要提前預(yù)警，給予部門主管積極的用人建議。