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篇1
1．2護理管理創新
護理管理是使護理人員為患者提供照顧、關懷和實施的工作過程。護理管理的任務是通過計劃、組織以及對人力、物力、財力資源進行指導和控制，以達到為患者提供有效而經濟的護理服務的目的，這就要求護理管理者在實際工作中，必須不斷學習、善于思考、勇于探索，將創新性的辯證思維運用到護理管理的每一個環節中，為每位護士創造一個自由發揮的空間，增強其主動服務意識和自我成就感，使各項基礎護理得到真正的落實，這樣才能確保護理工作能適應時代的發展，確保患者能得到高質量、高水平的護理服務。
2績效考評與管理實施
醫院績效管理是基于護理工作業績和效果，以定性為方向、定量為支撐來構建指標體系，對護理工作各要素實施系統管理的方法。通過實施績效管理激勵科室護理人員愛崗敬業、全心全意為患兒服務的工作熱情。績效考核要向護理技術含量高、工作難度大、風險程度高和管理責任重的崗位傾斜，建立以護理質量為核心，以崗位責任、工作績效為基礎的考核與激勵制度。通過客觀、公平、公正、公開的科學績效考核制度，體現“按勞分配”的原則，以挖掘護士人力資源潛能，為護士的評優、晉升等提供依據，進一步調動護理人員工作積極性和創造性，提高全院護士素質，促進醫院護理服務質量不斷提高。
2．1績效管理指標體系建立
績效考核指標體系的建立應遵循多維性原則，充分考慮到各方面的考核因素，對一名護士的護理工作績效考核維度應包括智力結構、素質結構、能力結構、績效結構、患者滿意度幾方面;對護士長又可分為智力結構、能力結構、素質結構、業務技術水平、專業知識更新水平、表達能力、協調能力、教學科研能力、創新意識和能力等［。本科室針對護理人員績效管理采取百分制原則，考評護理工作人員的各階段工作，考評標準主要分為護士儀表、工作態度、職業道德、各項考勤、專業技能、臨床協作、陪床管理、患者滿意度、護理報告撰寫和業務學習共10項，按照60分以下不合格，60～79分為合格，80～89分為良好，90分以上為優秀，四個階段評分。每單項考評指標明確基本內容和要求，設置不同權重，有加分或減分項目。通過不同權重值體現重要性差別，突出以服務患者為中心，強調工作正規化水平和業務技能水平提高，推動構建和諧關系。同時增加一項第三方護理質量保證小組，由有經驗的護士和醫務人員組成，負責對全科室護理質量的監督、檢查和指導，每天征求患兒及家屬、醫生和其他人員對護理質量的意見，并將檢查中發現的問題反饋給護士長，按照共性問題和特例問題兩種分類，及時運用到護士考核結果中，以幫助護士長協調、解決或調整，促進護理質量的全面提升。
2．2考核形式
采用日常考核和月度考核兩種形式，每月由科室考核小組組織一次考核并認真記錄，同時根據考核標準進行評分。護理人員員工考核手冊由護士長填寫、保留。用數據說話，將工作量的統計按考核權重賦予一定的分數，使得每個人的考核分數有所不同，打破了以前的平均主義分配弊端，讓能干和肯干的人得到更多的實惠，避免了渾水摸魚的現象。
3結果運用與思維創新
績效管理要體現獎勤罰懶、獎優罰劣的分配原則，避免獎金分配不公，充分調動護理人員的積極性，堅持個人所得同目標考核和經濟指標相結合，保證正確的分配導向。每月考核情況以書面形式反饋給科室當事人，對工作業績進行肯定，對護理工作中的不足提出改進措施，每月由當事人簽字生效，與當月獎金掛鉤。每年結果作為評定技術職務、晉升、外出培訓、獎懲等人事管理決策與評選星級護士的重要依據。通過對科室中的護理人員實施績效管理，使大家充分認識到只有不斷改進工作方法，不斷學習新的護理知識，不斷提升和創新自我在臨床護理上的思維與方式，才能在工作中取得長足進步，不至于在績效管理中落后。通過一段時期的績效管理，科室護理人員的臨床思維和工作方法得到顯著提高，得到了廣大患兒及家屬的一致好評。
3．1轉變護理工作模式，有效提高護理質量
通過實施績效管理，創新小兒護理臨床工作思維，不斷轉變護理工作模式，提高護理效能。主要做法:臨床病區全面實施責任包干，責任護士分管患兒;根據護士能力分高級責護和初級責護，其中高級責護負責分管病情較重患兒及承擔護理技術含量較高的崗位，初級責護則負責病情較輕患兒及承擔護理技術含量較低的崗位，同時加強高級責護對初級責護的指導和幫帶，做到能級對應，人盡其用。由于護士分管患兒相對固定，護士對患兒的責任感增強，患兒家屬對護士的信任感和依賴感相應增多，護士對患兒的病情、心理變化以及患兒需求等了解更多，能及時地反饋給主管醫生，護士更好地成為了醫患溝通的橋梁，也加深了醫生對護士的信任。通過不斷改進創新工作方式，明確了解護理工作的每一個環節，查找不足，科室工作效率得到很大提升，護士工作積極性與服務質量也不斷提高。
3．2實現護患零距離，提升患者滿意度
對患兒及家屬滿意度的調查，是從患者的角度來客觀反映醫院服務的質量及醫療水平的一種手段。通過實施績效管理，大家普通認識到新的護理模式就是要做好護理服務，提高服務質量，充分了解患兒的需要，而且必須走進患兒與家屬之間，走進他們的生活，加強護患溝通。有力推進護理工作貼近患者，在患者得到實質性持續護理的同時，加強護士之間團結協作精神，使護士在工作中主動關心患者的身心狀態和健康，努力為患者解決各種需要，患者滿意度大幅提高，實現護患零距離溝通交流，護理缺陷及糾紛明顯減少。由此不僅工作效率大大提高，醫護患之間的情感指數和信任度也大大提高。
3．3客觀評價工作業績，優化護理隊伍結構
通過實施績效管理，對護士工作業績的客觀評價，可以發現護理人員的素質、實際工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距，并進行原因分析，確定培訓目標和內容，制定有針對性的培訓計劃，提高護理人員工作能力，促進護理人員不斷改進工作方式和思維，提高自身素質，優化護理隊伍結構。
3．4強化工作溝通協作，改善科室管理環境
通過實施績效管理，改善了護士長與護士之間的溝通，經過護士績效考核，護士長與護士之間的溝通加強了，改善了相互之間的關系，讓護士長更加了解護士的思想動態，以及對工作的建議與設想，護士長考核公開透明，每一位護士都必須對護士長考核評分簽字認可后上交護理部。提高了護士對護士長管理的滿意度，使科室內出現了比較和諧的工作環境，人與人之間的關系進一步融洽。
篇2
1.2方法
1.2.1建立績效考核方案根據“優質護理示范工程”重點內容要求及醫院制定的各項質量標準，結合產科具體工作特點制定二級考核指標10項。
1.2.2實施方法工作量由工作人員每日自行填寫，夜間工作量由白班審核，護士長最后審核。質控小組成員按科室要求逐項檢查各項護理質量標準并隨時記錄存在的問題，護士長定期與不定期檢查平時護理質量。夜查房及護理部抽查，季度質量檢查存在的問題均納入考核。護士長制定專科調查表并親自發放記錄結果。
1.2.3分配方案將護士績效獎金按職稱發放40%，其余60%總金額除以全體護士總得分后再與每個護士得分相乘，加上職稱發放部分即為每位護士績效工資總數。另有加分項目：如、合理化建議、科室有困難時主動加班、表揚信者加2~5分。
2結果
將2011年6月初次考核與2012年6月同期進行比較。2011年6月為對照組，2012年6月為觀察組，將月患者滿意度，護理質量檢查得分進行對比。患者滿意率大幅提高，護理質量有較大提升。
3討論
3.1確保了質量改進的持續性和穩定性
質量管理是一個不斷自我完善的過程，“預防為主，持續改進”是管理的精髓。績效考核的重要內容之一就是評估出質量管理中存在的問題，持續改進，解決同樣的問題重復出現的現象。通過績效考核的方法對全科護理質量進行全方位的檢查與控制，護士的質量意識、問題意識、改進意識有了明顯提高，收到了良好的效果。以定期和不定期以及反復檢查、督察的方式，找出了護士工作中易存在的問題，及時反饋，指導整改。
3.2考核可操作性強，考核面廣，能反映大多數護士的工作質量，得到護士的認可
績效考核質量標準細致，考核涉及范圍廣，做到了凡有護理操作、質量體現的地方均納入考核內容，避免了護理管理“死角”的存在。同時，護理績效考核體現了絕大多數護士的意愿，考核方法公開、透明，考核結果客觀、公正，及時反饋，使護士能及時了解自己工作成績和發現不足，從而有針對性地改進工作和學習方式、方法和態度，從主觀上和客觀上改變個人平時工作中一些不良習慣，自覺遵守各項操作規程和各項規章制度，規范護理行為。
篇3
1.2.1制定考核標準本次績效考核標準制定的過程中主要依照《護理人員崗位責任制》標準,依照手術室護理要求及護理原則,對護理工作性質進行明確。考核標準選取的過程中要求嚴格依照公平、公正、公開原則,保證績效標準與手術室內容完全符合,對內容進行細化,層層深入、層層遞進。
1.2.2量化考核辦法①將出勤量化：該內容量化的過程中可以依照分數制進行處理,出勤一次記為1分,每個月底對出勤狀況進行記錄、統計。滿勤分數為100分,包含法定節假日；②將業績量化：該內容量化的過程中從四個方面對工作內容進行考核,其中道德共20分,包括護理人員職業道德、護理態度、工作責任心、工作行為等；能力40分,包括護理人員基本理論知識、護理能力水平等；出勤基準分25分,包括護理加班次數、夜班次數、手術次數等；業績基準分15分,包括護理人員自學考試、、學術交流等；③將工作量量化：該內容量化的過程中主要依照護理過程中的各項護理內容進行劃分。本次績效考核的考核項目主要包括42項,依照護理狀況對分數進行扣除。
1.3評級標準本次評價的過程中主要對1年后患者的護理狀況和護理滿意度進行確定。本次護理滿意度調查采取本院自制調查表格完成,滿分100分,護理滿意度越高分數越高。
1.4統計學方法采取SPSS13.0統計學軟件對上述治療中收集到的數據進行處理。計量資料以均數±標準差(x-±s)表示,采用t檢驗；計數資料以率(%)表示,采用χ2檢驗。P<0.05表示差異具有統計學意義。
2結果
本次護理的過程中考核組患者滿意度達到(95.7±4.5)分,護理人員滿意度達到(97.2±3.4)分,護理糾紛率為2.60%,護理狀況明顯好于對照組,差異具有統計學意義(P<0.05)。
3討論
績效考核是以目標為導向,對員工的工作表現和工作進行分析、評價并給予對應獎懲的一項策略。績效考核可以有效改善員工在組織工作中的行為,充分發揮員工的潛能和積極性,更好地實現企業的各項目標,對體系發展具有至關重要的作用。在傳統手術室護理的過程中,護理人員工作量不同、工作難度不一樣,但卻獲得相同的報酬,這種狀況嚴重限制了手術室護理人員的工作效益和護理質量。隨著醫療水平的不斷提升和進步,人們對手術室護理效果的要求逐漸提升,通過績效考核提升手術室護理管理質量在當前的手術室工作中已經勢在必行。績效考核在手術室護理工作落實的過程中可以從護理指標出發,依照護理內容層層分解、層層落實,可以對人員進行激勵,有效改善了各項護理指標控制效益。手術室護理管理中的績效考核體系在構建的過程中要依照自身結構狀況,在原有護理工作基礎上構建。護理人員要通過績效考核分數及時發現自身存在的問題并分析原因,采取對應策略解決上述問題,從而提升自身工作效益。績效管理的過程中,護士長要嚴格依照績效考核體系標準,做到公平、公正、公開,確保績效考核能夠順利進行。考核制度在實施的過程中,相關人員要依照手術室護理工作開展狀況不斷調整,依照各科室工作制度不斷完善,確保績效考核能夠得到長足發展。與此同時,在考核體系構建的過程中,還要考核過程中的各項流程進行分析,觀察考核工作是否存在重疊、交叉,要及時對不必要的考核工作進行調整,防止影響工作效益。績效考核管理要從德、能、勤、績四個方面對護理人員工作狀況進行全面分析,依照上述四項指標對護理人員工作效益進行明確,從而將工作內容及工作效益量化,對護理人員進行針對性評價。通過這種量化指標可以從根本上提升護理人員工作效益評價的準確性、有效性和可靠性,加速了手術室護理質量。
篇4
男304例,女234例,年齡18~84歲,平均年齡(41.3±9.5)歲,患者手術時間30~260min,平均手術時間(120.1±19.5)min。選取患者手術后沒有出現嚴重并發癥狀況,患者術后恢復狀況良好。手術護理組包括護士28例、護師56例、職稱主管16例,年齡21~35歲、平均年齡(24.2±2.5)歲。選取同時期本院手術患者436例及手術護理人員60名,將其作為對照組。兩組人員在患者及護理人員性別、年齡、狀況等方面差異無統計學意義(P>0.05),具有可比性。
1.2方法
1.2.1制定考核標準
本次績效考核標準制定的過程中主要依照《護理人員崗位責任制》標準,依照手術室護理要求及護理原則,對護理工作性質進行明確。考核標準選取的過程中要求嚴格依照公平、公正、公開原則,保證績效標準與手術室內容完全符合,對內容進行細化,層層深入、層層遞進。
1.2.2量化考核辦法
①將出勤量化：該內容量化的過程中可以依照分數制進行處理,出勤一次記為1分,每個月底對出勤狀況進行記錄、統計。滿勤分數為100分,包含法定節假日；②將業績量化：該內容量化的過程中從四個方面對工作內容進行考核,其中道德共20分,包括護理人員職業道德、護理態度、工作責任心、工作行為等；能力40分,包括護理人員基本理論知識、護理能力水平等；出勤基準分25分,包括護理加班次數、夜班次數、手術次數等；業績基準分15分,包括護理人員自學考試、、學術交流等；③將工作量量化：該內容量化的過程中主要依照護理過程中的各項護理內容進行劃分。本次績效考核的考核項目主要包括42項,依照護理狀況對分數進行扣除。
1.3評級標準
本次評價的過程中主要對1年后患者的護理狀況和護理滿意度進行確定。本次護理滿意度調查采取本院自制調查表格完成,滿分100分,護理滿意度越高分數越高。
1.4統計學方法
采取SPSS13.0統計學軟件對上述治療中收集到的數據進行處理。計量資料以均數±標準差(x-±s)表示,采用t檢驗；計數資料以率(%)表示,采用χ2檢驗。P<0.05表示差異具有統計學意義。
2結果
本次護理的過程中考核組患者滿意度達到(95.7±4.5)分,護理人員滿意度達到(97.2±3.4)分,護理糾紛率為2.60%,護理狀況明顯好于對照組,差異具有統計學意義(P<0.05)。
3討論
績效考核是以目標為導向,對員工的工作表現和工作進行分析、評價并給予對應獎懲的一項策略。績效考核可以有效改善員工在組織工作中的行為,充分發揮員工的潛能和積極性,更好地實現企業的各項目標,對體系發展具有至關重要的作用。在傳統手術室護理的過程中,護理人員工作量不同、工作難度不一樣,但卻獲得相同的報酬,這種狀況嚴重限制了手術室護理人員的工作效益和護理質量。隨著醫療水平的不斷提升和進步,人們對手術室護理效果的要求逐漸提升,通過績效考核提升手術室護理管理質量在當前的手術室工作中已經勢在必行。績效考核在手術室護理工作落實的過程中可以從護理指標出發,依照護理內容層層分解、層層落實,可以對人員進行激勵,有效改善了各項護理指標控制效益。手術室護理管理中的績效考核體系在構建的過程中要依照自身結構狀況,在原有護理工作基礎上構建。護理人員要通過績效考核分數及時發現自身存在的問題并分析原因,采取對應策略解決上述問題,從而提升自身工作效益。績效管理的過程中,護士長要嚴格依照績效考核體系標準,做到公平、公正、公開,確保績效考核能夠順利進行。考核制度在實施的過程中,相關人員要依照手術室護理工作開展狀況不斷調整,依照各科室工作制度不斷完善,確保績效考核能夠得到長足發展。與此同時,在考核體系構建的過程中,還要考核過程中的各項流程進行分析,觀察考核工作是否存在重疊、交叉,要及時對不必要的考核工作進行調整,防止影響工作效益。績效考核管理要從德、能、勤、績四個方面對護理人員工作狀況進行全面分析,依照上述四項指標對護理人員工作效益進行明確,從而將工作內容及工作效益量化,對護理人員進行針對性評價。通過這種量化指標可以從根本上提升護理人員工作效益評價的準確性、有效性和可靠性,加速了手術室護理質量。本次績效考核工作實施的過程中主要依照本院科室內容為基礎,以科室為單位建立了量化績效考核體系。績效考核依照手術室工作指標、工作原則、工作任務量等進行分數制考核,由專業護理工作質量控制小組對護理人員的各項績效分數進行確定。本次績效工作開展的過程中由專人定期對各項數據進行收集,在此期間護理人員可以隨時對自身的各項數據記錄進行查詢。每月定期由績效考核組織對考核內容進行公布,依照考核結果分數對護理人員的工資、獎金進行調整,并由上述數據的累計確定年終獎金。在本次績效考核的過程中,考核組患者滿意度達到(95.7±4.5)分,護理人員滿意度達到(97.2±3.4)分,護理差錯率為1.86%,護理糾紛率為2.60%；對照組患者滿意度僅為(77.2±5.6)分,護理人員滿意度僅為(88.4±4.5)分,護理差錯率為6.42%,護理糾紛率達到9.63%。考核組護理狀況明顯好于對照組,差異具有統計學意義(P<0.05)。研究結果證實：績效考核可以從根本上提升護理人員的工作積極性和工作效益,改善患者護理質量。在上述護理操作下,患者和醫護人員的護理滿意度大幅提升,對護理工作的開展具有非常積極的促進作用。
篇5
1．2．1管理標準化
按照有關標準，設置好適宜外科護理工作的績效考核標準，從護理服務、勞動紀律、護理質量管理、五常法管理以及消毒隔離管理等多方面進行考核，每一項均列出詳細的考核明細與加減分數量。同時，組織全體護理人員進行業務學習，讓其明確績效考核的詳細內容，將所有加分與減分的內容通過學習和講解，讓護理人員知曉
1．2．2績效考核表的制定
績效考核表由護理部制定，人手一張，每月登記1次，并將其作為獎金分配的標準，年終統計總分和平均分，將其作為重要評優條件。
1．2．3評價內容
護理人員要嚴格遵守各項規章制度，積極的參與到科室的質量控制工作中，按照規章制度著裝，嚴禁遲到早退，積極參與業務培訓與學習;保證病房環境的整潔和舒適，將儀器、藥物按照規定來擺放，保證藥物放置整齊，污物間無生活垃圾和私人物品，醫療垃圾按照規定進行放置，庫房物品擺放合理。對于治療室，要嚴格進行無菌操作。做好每項護理與治療后及時的更換手套、洗手，將無菌與非無菌物品分開擺放，無菌包在開啟后，標注好開啟的時間;此外，落實操作流程、護理常規以及工作規范，嚴格執行三查七對的制度，服從上級安排，加強與同事之間的協作，保證護理工作的正常進行。
1．2．4評價指標
每月進行1次日常護理質量考評及護理人員工作滿意度調查，取12個月的平均成績及平均滿意度;護理部采取定期和不定期的檢查方式進行質量考評。考評內容由基礎護理、整體護理、醫院感染、危重患者護理、患者滿意度、護理文件書寫、病房管理等項目組成，各項質量評分滿分為100分，采用護理部統一的調查問卷進行打分;患者對護理工作滿意度包括滿意和不滿意2個選項，2012年和2013年分別隨機抽取86名和82名患者進行了調查。
1．2．5績效考核方式
按照護理部的要求設置好改進登記本，以護師與護士自查為主，護理組長不定期抽查為輔，登記好檢查結果與存在問題，以月為單位進行統計，將加分、減分原因記錄后，將統計結果制作成表格，讓每一位被考核人員進行簽名確認，確認無誤后將其登記在護士的績效考核表之中，并將其與獎金掛鉤。
1．2．6考核結果的反饋
月底召開質量改進會議，分析其中存在的問題，找出問題發生原因，并制定好相應的整改措施，由護理組長記錄，下月檢查改進情況。
1．3統計學方法
采用SPSS13．0統計軟件進行統計，計量資料以均數±標準差(x±s)的形式表示。組間t檢驗，計數資料χ2檢驗，P＜0．05為差異有統計學意義。
2結果
實施績效考核后在基礎護理、整體護理、醫院感染、危重患者護理、患者滿意度、護理文件書寫、病房管理等方面評分均高于實施績效考核前(P＜0．05)。
3討論
3．1我國護理隊伍由于人員相對短缺
整體素質不高，責任心不強，護理差錯時常發生，所以患者的滿意度不高。隨著績效考核在醫院的實施，各科室根據自己的特點，也制定了不同的績效考核標準，大多都取得了較好的效果。自從2013年在外科護理管理中實施績效考核以后，醫院護理部對考核標準、考核的流程以及考核辦法都做了認真審核，并協助作了一些相應的規定，科室也向各級護理人員進行廣泛動員，做到人人知曉，人人都能夠明確績效考核的意義、考核標準、考核的流程及自身的工作職責，在考核完成之后，也將考核的結果反饋給每一位護理人員，并對其本人取得的成績予以肯定，同時也對存在的不足予以指出，并制定了行之有效的激勵措施特別是與獎金分配掛勾，也可以用作判斷護理人員的優劣以及作為晉升、提升、聘任等重點考核依據，從而大大激發了護理人員工作的積極性和主動性。
3．2績效考核作為是一種科學的質量評價方式
有以下優點:①績效考核有利于護理質量管理，按績效考核方法，每班護士自查工作中存在的問題，護士長、護理組長不定期檢查并記錄在質量控制登記本上，使護士養成工作務實的習慣，開展績效考核之前，對于護理部的交叉檢查及上級部門的檢查，護士們都有害怕的心理。開展績效考核后，護理部、上級隨時檢查，工作都變成常態。②績效考核有利于科學分配獎金，我院傳統的獎金分配是按職稱系數分配，不能有效地調動護士工作的積極性。績效考核后，獎金的40%按績效分配，護士在工作中認真負責，未出現不良記錄的不扣分，受到患者表揚的加分。把質量、能力等軟指標轉化為硬指標，用數據說話，可操作性強、靈活性強、獎罰及時，能很快看到效果，充分調動全體護士的積極性，增加了護士的注重護理質量意識，使每位護士明確了工作目標及方向。③績效考核增加了護士謹慎的工作精神，績效考核前，護理管理規定每班前，需要檢查無菌物品，清點器械數量，護士工作時走過場，不按規定做，造成下一班檢查時，可能出現無菌物品過期，器械、藥品數量不對等問題。開展績效考核后，由于每班護士檢查上一班工作，存在問題要記錄在持續質量控制登記本上，故護士都能認真按要求完成自己的工作，認真做好自查。④績效考核提高護理服務滿意度，實施績效考核，提高了服務滿意度，護士主動為患者服務意識不斷增強，患者表揚信不斷增加，護士在工作中不再是板著面孔，而是邊操作，邊與患者進行健康教育，在不斷地溝通中與患者建立了深厚的感情。⑤實施績效考核前后護理差錯發生明顯減少，護士責任心增強了，全面提升了我院的護理服務水平。
3．3實施績效考核中存在問題及改進措施
①許多護士對績效考核缺乏清醒認識，有的還有抵觸情緒，必須加強培訓，提高思想認識。②護理工作難以量化，難以科學的分析評價，因每個患者有個體差異，病情也不相同，沒有客觀的量化依據，不容易準確評價每一項護理操作的分值，考核標準不夠科學，不能很好地反應出全部的工作內容，因此，績效考核的標準每半年要進行1次修改和補充，使其在實際工作中慢慢完善。③不能體現技能熟練程度、職稱，挫傷了高年資業務骨干護士的積極性，為此，我們設立帶教、質控等專項分進行綜合平衡。
篇6
拉米夫定(LAM)通過特異性的阻斷嗜肝病毒DNA的合成，顯著抑制HBV的復制，目前已廣泛的應用于乙肝的治療［1］，長期應用LAM其耐藥突變的發生率為16%~43%.突變發生后一方面降低療效，另一方面使肝病活動，甚至誘發重癥肝炎，為此我們采用了LAM與干擾素聯合對抗乙肝病毒變異進行了臨床試驗，取得了明顯的治療效果.
1對象和方法
1.1對象
200202/200407住院的HBeAg和HBVDNA陽性，丙氨酸氨基轉移酶（ALT）異常，均經過LAM正規的治療12~18mo的患者80(男48，女32)例,年齡20~52歲.按1∶1的比例隨機分為2組，其中LAM與干擾素共用為聯合治療組，LAM單獨為對照組.聯合治療組：INFα1b，隔日5MU，im,及LAM100mg/d；LAM組LAM100mg/d，口服，共12mo，慢性乙肝的診斷標準符合2000年西安全國傳染病與寄生蟲病學術會議修訂的病毒性肝炎防治方案標準［2］.
1.2方法
①肝功能用美國Beckman全自動生化儀及其配套的試劑檢測；判定標準；治療后ALT降至正常參考值為顯效，有所下降為有效，無下降者為無效.②HBVM用酶聯免疫法試劑由美國Abbott公司提供；e抗原的判定：e抗原轉陰，產生e抗體，若e抗原轉陰，但沒有產生抗體表示基因突變.③HBVDNA用熒光定量聚合酶鏈反應PCR檢測，由廣州達安基因診斷中心提供儀器和試劑盒，截止值為103copies/mL；判定標準：HBVDNA轉陰的標準是0.001PG/mL，約等于100copies/mL.④YMDD變異用基因芯片檢測［3，4］，以HBV序列（GenBank4490408）為模板設計以下引物：上游引物：5′GATGTGTCTGCGGCGT3′，下游引物：5′GTAAACTGAGCCAGGAGAAA3′，在50μL含20mmol/LTrisHCl,50mmol/LKCl,2mmol/LMgCl2,0.2mmol/LdATP,dTTP和Cy5dCTP(英國Amersham公司產品)，100mmol/L引物、2UTaq酶的體系中，經95℃5min預變性，以94℃30s,50℃30s,72℃30s循環30次，擴增并標記長度為308bp的待測片段.擴增產物經乙醇沉淀純化，55℃雜交30min,45℃洗兩次，晾干掃描，計算判讀按每塊芯片檢測4位點計可測得基因突變數同時可獲得確切的突變類型.⑤肝臟組織病理的變化用肝穿刺活檢的方法對肝臟的炎癥程度進行檢測，每個受試對象都接受2次肝穿.用放免法對肝纖維化程度進行檢測.
統計學處理：用SPSS10.0軟件，記數資料用χ2檢驗，計量資料用成組t檢驗.
2結果
2.1均衡性檢驗兩組在性別、年齡、病程、ALT、乙肝病毒e抗原和乙肝病毒定量方面無明顯差異（P＞0.05）.LAM組：40（男25，女15）例，年齡（36.26±1.25）歲，病程（12.20±1.61）mo,ALT（86.07±1.26）,乙肝病毒e抗原陽性（40例）、乙肝病毒定量陽性（40例）；聯合治療組：40（男23，女17）例，年齡（36.18±1.75）歲，病程（12.01±1.23）mo,ALT（87.25±1.34）,為乙肝病毒e抗原陽性（40例）、乙肝病毒定量陽性（40例）.
2.2治療后在ALT，HBeAg，HBVDNA的變化聯合治療組ALT復常率、HBeAg和HBVDNA轉陰率明顯的高于LAM組（P<0.01,Tab1).表1兩組治療后ALT、乙肝病毒e抗原、乙肝病毒定量方面的比較（略）
2.3肝臟組織病理的變化治療后兩組肝臟組織病理的改善，LAM組為45.0%(18/40);聯合治療組為87.5%
(35/40)，聯合治療組肝臟組織病理的改善明顯高于LAM組（P＜0.01）.
2.4對治療后基因突變的檢測在常規PCR檢測中，發現LAM抗病毒作用在短期達到較好效果，但隨著抗病毒時間的延長，治療效果反而有減弱的現象，為此用基因芯片技術對有關標本進行了進一步的檢測，觀察HBVYMDD變異，LAM組基因突變數為80%(32/40)，聯合治療組基因突變數為37.5%(15/40)，LAM組突變率明顯高于聯合治療組（χ2=14.907，P＜0.01）.
3討論
雖然LAM是目前治療乙肝的主要藥物，它可迅速抑制HBV的復制，在短時間間內使HBVDNA轉陰，肝功能和肝臟組織學得到改善［5］，但是在其抗病毒治療過程中可出現HBVYMDD變異，其突變率高達16%~43%［6，7］，給治療帶來許多困難，是繼續用藥還是終止用藥，一直是臨床工作爭論的焦點，現在還無定論.體外實驗證明，YMDD突變發生后LAM的用量提高105~106倍［8］，應該停藥或更換其他的藥物治療.由于缺乏相應的臨床資料也有專家認為；體外實驗并不能說明體內LAM的效果，因此即使出現耐藥，還應繼續用藥.針對這一臨床問題，我們采用了LAM聯合干擾素對乙肝病毒變異進行了正規的治療，通過治療臨床觀察表明：LAM和干擾素聯合治療可顯著的減少YMDD變異的產生，能有效的抑制野生株并能控制突變株的發生已獲得滿意的治療效果.可能因乙肝的發病機制是持續的胞內病毒復制和細胞介導的免疫損傷，所以聯合治療仍然是慢性乙肝抗病毒治療的主要方向，即在抗病毒治療的同時進行免疫調節治療.治療后可使血清轉換率、肝臟的炎癥及纖維化程度得到了明顯的改善，也使HBVYMDD變異出現了抑制或是延緩的發生.LAM聯合干擾素對乙肝病毒變異應該是理想的治療.
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篇7
一.景德鎮陶瓷學院學生戶籍檔案管理工作的現狀及問題
1958年，中國迄今為止唯一的一所陶瓷高等學府——景德鎮陶瓷學院就在這座千年古鎮誕生了，從而翻開了中國陶瓷高等教育的新篇章。現在，學院設有材料科學與工程學院、陶瓷美術學院、設計藝術學院、機械電子工程學院、工商學院、信息工程學院、人文社科學院、成人教育學院、科技藝術學院和思想政治理論課教學科研部等10個院部近40個專業，有碩士、本科、高等職業技術教育等多層次的培養形式，并向海外招收攻讀學士學位和碩士學位的留學生。截止2012年3月，有在校本專科、研究生、留學生共計15000多人，戶籍檔案在校的在1萬左右。
通過景德鎮陶瓷學院保衛處全體人員的共同努力，學校的學生戶籍檔案管理工作從無到有、從簡單到細致、從單一到全面，逐步發展起來，取得了一定得成績。但是，與兄弟院校的學生戶籍檔案管理工作相比，還存在許多的不足和問題，主要體現在以下幾個方面：
1、缺少科學的管理方法
目前，景德鎮陶瓷學院的學生戶籍管理還處于比較初級的階段，雖然嚴格按照《檔案法》和公安部門有關戶籍本文由收集整理管理的法規來進行，但是管理方式、管理手段和管理技術都比較落后，學生的戶籍資料還是以戶籍卡片和簡單的excel電子表格的形式存管，至今沒有實現與景德鎮市新廠派出所管理系統的完全對接。導致在查詢和檢索學生戶籍檔案和信息時，如補辦身份證、查詢原始戶籍資料等，辦理人要先到學校新校區戶籍室查詢，沒有的話，還要到老校區進行查詢，如再無的話，則再到景德鎮市新廠派出所查詢手工檔案底存；即便是在學校新校區一次性查詢到，也仍需到老校區開具相關手續再到新廠派出所辦理最后的手續，整個辦理的過程十分繁瑣，且需要在多個地點往返和詢問，費時費力。
2、沒能適時完善管理制度
如今，學生戶籍檔案管理工作中不斷出現新的變化，首先，我國現行的大中專院校學生戶籍管理辦法規定與前幾年的已經有了質的變化，新生入學時，可以不在原籍辦理戶口遷移，上學期間，學生戶籍檔案不在學校，畢業時也無需再遷出；其次，景德鎮陶瓷學院的在校生規模與前幾年相比呈現倍數遞增的趨勢，相應的戶籍檔案的管理工作量也大量增加；第三，由于各種原因轉學、退學、休學、開除的學生也逐年呈現上升態勢，其戶籍檔案的清退和保管工作有一定的難度；第四，許多的畢業生在戶籍檔案掛靠學校2年后沒有及時遷移，導致管理工作壓力增加等。以上情況都要求工作中的管理制度相應作出調整，如在學生入學前，除了在入學通知中重點標注戶籍遷移實行自愿原則之外；將是否進行戶籍遷移對大學生將來畢業、就業、工作等的優缺點進行對比列表；尤其是戶籍遷移后，大學生的城市戶籍身份是無法回轉為農村戶籍身份，因而可能喪失很多惠農政策的優惠；以供學生和學生家長綜合考慮，這樣將在很大程度上扭轉農村籍學生“跳龍門”的戶籍概念。而景德鎮陶瓷學院的學生戶籍檔案管理制度還是上個世紀制定的，沒有及時根據當前的工作環境的變化適時作出調整和完善。
3、全程化管理程度低淺
高校學生戶籍檔案的管理過程大致可以分為以下幾個環節：入學檢查，入戶審批，查詢、補辦、檢索等，畢業檢查派遣。在第一、二個環節上，景德鎮陶瓷學院的學生戶籍檔案管理已經完全到位，而在學生戶籍檔案入戶的過程中以及在校期間的查詢等，尤其是畢業后的查詢、補辦等環節還處于比較低淺的水平階段，甚至有的環節還處于缺失狀態，不能更好的服務于在校生和畢業生。以往離校2年以上的學生需要調出個人戶籍檔案，由于學生個人不清楚自己離校時戶籍的去向，也不清楚應該如何查詢和辦理。往往是先詢問之前的班主任或熟悉的老師，由其代為去學工處畢業分配辦公室和保衛處戶籍管理詢問。而畢業2年以上學生的戶籍檔案在新校區是無法查詢，既無電子檔案又無紙質檔案，故要回到老校區保衛處；老校區主管該項工作的人員不是只承擔此項工作，若因其他事項外出，則使得查詢人或辦理人無法及時查詢和辦理。這樣的非全程化管理不僅不利于學生戶籍的日常管理，也不利于非正常未調離戶籍檔案的清理，導致戶籍檔案越壓越多，管理成本和問題增加。
4、不能及時創新管理
高校學生戶籍檔案的管理如何適應當前大學生就學和就業的需要是景德鎮陶瓷學院還沒有全面思考的問題，因此在創新方面就更談不上。如新校區處于浮梁縣湘湖鎮，而戶籍管理又歸屬于珠山區新廠派出所，辦理相關工作需要先在新校區確認相關基本手續后，再到新廠派出所辦理后續的手續，給學生以及學校戶籍檔案管理工作人員帶來一定的麻煩。如能在管理屬地和權限上申請由新廠派出所托管至湘湖鎮派出所，則能有效的化解這一問題。又如景德鎮陶瓷學院的學生戶籍檔案管理科設在保衛處，而學生人事檔案管理設在招生就業處，如能實現類似政府辦證大廳的辦公模式，將學生戶籍檔案和人事檔案的辦理設立聯合辦公室，將有效提高管理效率和辦事效率，也能更好的為廣大學生服務。
二.對景德鎮陶瓷學院學生戶籍檔案管理改革的思考
基于以上工作中存在的問題，借鑒兄弟院校的成功經驗，結合景德鎮陶瓷學院學生戶籍檔案管理的情況，做出如下的思考：
1、加強高校學生戶籍檔案管理政策的宣傳
為了讓學生便于自己戶籍檔案的遷移和相關利益的維護，一定要通過各種形式來加大對其的政策宣傳，讓條件成熟的學生不用將戶籍檔案遷移到學校，這樣可以減少由于遷移過程的程序帶來的錯誤而影響其戶籍檔案的管理。所以，景德鎮陶瓷學院保衛處戶籍管理科應主動與招生畢業處直接聯系，在招生宣傳材料、新生報道須知、學生離校須知等材料上，通過紙質和網絡等形式，對學生和學生家長宣傳高校學生戶籍檔案管理政策，告之學生及其家長在不同的情形下，遷移戶籍檔案到學校是否有利于學生的利益；遷移過程中的主要程序和辦理注意事項；在校期間遇到不同的情形需要戶籍檔案證明和查詢等，如何辦理；畢業時如何辦理戶籍檔案的掛靠和遷移等，讓學生及家長全面認識和了解我校對學生戶籍檔案的管理工作。
2、逐步運用信息化管理的方式方法
在依法嚴管的同時，一定講究科學管理。科學有效的管理，不但是高校學生戶籍檔案工作順利進行的必要條件，而且也是提高工作效率和服務水平的有效途徑。可逐步對現有的戶籍檔案管理工作實現電子化管理，將每年新進的學生戶籍檔案必須實現紙質檔案掃描入檔，并借助學校信息工程學院的師資力量，開發自用性的學生戶籍檔案管理系統，將學生紙質檔案的內容進行實時的錄入，這樣可以保證紙質戶籍、掃描戶籍、戶籍電子信息系統的三位一體，以提高工作效率。另外，在日常工作中，將之前積壓的戶籍檔案按照學生畢業的年份，逐年電子化，改變現有戶籍檔案案卷目錄和卡片目錄的單一化，逐步使學生戶籍檔案管理走上現代化的軌道。
3、建章立制，規范管理
（1）收集制度
新生在到校報到的過程中往往會出現材料不全或材料遺失等情況，當前還出現了冒名頂替入學、學生戶籍遷移證和身份證信息不一致等情況，這些都使得學生戶籍建檔工作遇到一定得難度。因而必須有嚴格的收集制度來保證所收集的學生檔案是真實可靠的，如果這第一步沒有做好，勢必影響到后面各個環節工作的正常開展。為此，諸如增加新生班主任作為兼職檔案管理員的制度，可以用以在收集環節來加強對檔案識別的力度。
（2）立檔和整檔制度
結合景德鎮陶瓷學院學生戶籍檔案管理工作的特點，可以以學年度來分階段實施相應的立檔和整檔管理。學年初，對新生進行立檔，實行分學年度按院系分卷建檔制度，學年末，對本屆畢業生的畢業生分配名冊、戶口遷移證存根、常住人口登記表等整理歸檔。另外，每個學期期間，對中途退學、轉學者的戶籍檔案進行及時的整理，注明時間、去向以及原因，以備查考。
（3）使用制度
在具體的工作中還常遇到學生需要戶籍檔案辦理相關事宜的情況，甚至包括在校期間臨時要遷移戶籍檔案回原籍等情況，所以加強使用制度的建立非常必要。尤其是學生出國深造、畢業后需要結婚生子或是貸款買房、考公務員等的需要，學校可以在使用過程中開設“綠色通道”，為學生提供使用上的便利。
4、加強全程化管理
在入學檢查、入戶審批、畢業檢查派遣等環節之外，加強查詢、補辦、檢索等環節的工作，利用各種政策條件和技術手段，實現在景德鎮陶瓷學院新老校區內，學生戶籍檔案辦理、查詢、辦理等的“一站式”管理，強化全程化管理。如在新校區戶籍管理科設置遠程身份證辦理系統，由學校戶籍管理人員對學生進行基本的確認和照片拍攝，通過網絡傳輸照片和相關基本信息到新廠派出所的服務平臺，減少辦證學生來回辦理的時間，也減少辦理資料的丟失和錯誤的概率。
篇8
管理的本質就是“通過他人完成事情”。但在這項活動中有句老話“不怕有問題，就怕找不到出路，不怕找不到出路，就怕找不到出主意的人，不怕找不到出主意的人，就怕找不到執行的人。”這句話不僅說明了思路決定出路、細節決定成敗，更提出了管理的核心就是“以人為本”。人從何而來？筆者認為應從青年中培養而來。
1 青年醫院管理人才培養SWOT分析
SWOT分析是經濟學和戰略管理領域的重要分析工具。筆者借此工具對具備代表性的某大型醫院青年管理人才培養現狀加以分析，從而找到一條有利于發展的科學、規范、專業路徑。
1.1 青年醫院管理人才培養優勢分析（Strengths）
（1）卓有成效的醫院管理經驗。醫院占地面積4.9萬平方米，開設病區58個，病床2500張，職工3000多名。有國醫大師4名，白求恩獎章獲得者2名，享受政府特殊津貼專家36人。建院近60年來，經過幾代人的勵精圖治，辛苦耕耘，在醫院管理上不斷推陳出新，形成了自成體系的醫院管理模式和方法。
（2）醫院管理持續創新。“生命在于運動，管理在于折騰”，多年來醫院在管理上不斷探索，進一步搞活管理機制，開展干部競聘上崗、中層干部輪崗，中層干部課堂，職能部門向臨床匯報述職，醫院管理院內課題及醫院管理論文大賽等對深化醫院管理具有深遠意義，同時努力將醫院管理轉向“服務型”管理。
（3）優良的醫院管理實踐土壤。醫院是醫教研為一體綜合型醫院，具備良好的管理實踐土壤。具備國家臨床重點專科建設單位6個，教育部重點學科1個，國家中醫藥管理局重點學科12個，江蘇高校優勢學科2個，江蘇省中醫藥重點學科5個，國家中醫藥管理局重點專科及建設單位13個，省級重點專科、示范單位及專科建設單位19個，“十二五”重點專科建設及培育項目5個，擁有國家級三級重點實驗室3個和國家藥品臨床基地及國家科技部“中藥GCP中心”，這些重點和示范單位充分體現了醫院管理實踐活動的成果。
（4）社會資源豐富。醫院多年來與在寧高校以及兄弟醫院有著良好的關系，可以獲得和整合多方面精益求精的醫院管理理論和實踐資源，互相交流、互相學習。
1.2 青年醫院管理人才培養劣勢分析（Weaknesses）
（1）缺少關注。
醫院在青年醫師培養上有“省中黃埔”學習班、“青苗”培養計劃、“三基”考核、院內“師帶徒”、醫師大比武等系統的培養體系，在青年護士培養上也有2～3年專業的學習課程、操作訓練及考核比賽等一套系統培養方案。但在青年醫院管理人才培養方面缺少關注及系統的培養方式。
（2）缺少交流。
目前在青年醫院管理人才培養上，內容主要是與本職崗位相關的管理理論和知識，缺少與多部門交流想法和理念的平臺，未做到信息對稱。很多實質性的創新如將院內基建維修成本核算列入臨床科室全成本管理，但由于缺少多部門的交流研討，難以成功設計實物流程。
（3）缺少拉力。
青年醫院管理人才培養如同牧羊，既要有牧羊犬推著羊群向前，更需要領頭羊拉著羊群前進。目前在青年醫院管理人才問題上，存在重使用和考核，輕培養。有需要，有任務，有考核，才要求青年人鍛煉，缺少培養領頭羊能力，無法拉著青年醫院管理人才隊伍向前。青年醫院管理人才培養應做到推拉結合。
1.3 青年醫院管理人才培養機遇分析（Opportunities）
（1）精益求精的管理需要。
我國醫藥衛生體制和公立醫院改革的不斷升華，總理在醫改問題上提出了“藥價要下來，服務要上去，醫保要保住”的指導思想。對于大型公立醫院的改革就要圍繞“服務要上去”為中心開展工作，同時醫學發展模式的轉變和人民健康服務需求多樣化發展。因此，未來醫院的競爭將主要圍繞精益求精的管理為核心開展。精益求精的管理需要青年醫院管理人才共同投入。
（2）基業長青的事業需要。
多年來醫院從平凡走向優秀，從優秀走向卓越，其根本原因是我們的管理者們比別人強，醫院的事業需要基業長青、青出于藍，更需要未來接班的管理者們要比前輩們強。“人才培養”一直以來都是醫院管理核心，要想未來的管理者們做到青出于藍，那就要對他們加以更多的培養。
1.4 青年醫院管理人才培養威脅分析（Threats）
（1）無有效的模式借鑒。
目前在青年醫院管理人才培養上并沒有一個有效的成功案例，處于初步摸索階段，在這個階段主要存在培養體系不明確，培養內容不系統，培養模式不完善等諸多問題。
（2）難于結合實踐。
目前醫院在很多政策上都是被束縛著，在青年醫院管理人才培養上給予實踐的機會少。青年人有闖勁敢于創新，在醫院管理上提出很多想法，但很難得到實際運用。
2 建設青年醫院管理人才培養平臺
正如管理大師彼得?德魯克所說“管理的有效性是可以學會的”，管理技能都是可以培養的。所以，結合青年醫院管理人才培養SWOT分析，筆者認為青年醫院管理人才隊伍培養關鍵在于平臺的建設。
2.1 平臺組織結構
人才培養是醫院管理核心，因此在青年醫院管理人才培養問題上應采用高平臺、高關注。在平臺建設組織結構上可以考慮由核心職能部門領銜聯合多部門開展平臺建設。如：院辦、人事處、科技處負責建立院醫院管理青年培養平臺顧問委員會以及青年人才培養計劃和考核，顧問委員應包括院內管理專家、高校教授以及社會管理精英人士。教育處、團委組成工作小組，負責具體課程主題設置，研討活動的安排及宣傳工作等具體事務。
2.2 平臺體系三位一體
羅伯特?卡茨認為高效的管理者應具備三大技能：技術技能，即使用某一專業領域內有關的工作程序、技術和知識完成組織任務的能力；人際技能，即處理人際關系的技能；概念技能，即是指能夠洞察企業與環境相互影響的復雜性，并在此基礎上加以分析、判斷、抽象、概括，并迅速作出決斷的能力。所以，培養平臺體系應注重三大技能。
（1）公開課程（技術技能培養）。
每月組織院內外管理專家開展圍繞醫院年度重點工作或是醫療熱點問題的管理類課程，通過實地授課、OA網轉載、微信轉載以及省中TV轉載等多平臺方式達到公開。通過公開課程傳承醫院管理文化及理念，同時傳播先進的管理知識和智慧。增強技術技能培養，增加對青年管理人才全方位培養的關注度。
（2）研討會（人際技能培養）。
每季度組織研討會成員開展就公開課程、熱點醫院問題以及對醫院管理的個人思考開展討論，各抒己見，充分交流，信息互通。研討會可采用分組制，如分為醫院管理體制、運行機制、醫療質量、人才培養、學科建設、文化建設等小組，組員就其特長及興趣申請小組，組員每年進行輪換，小組可以分別開展研討活動，研討結束提交相關研討報告。增強人際技能培養，加強青年管理人才交流，避免信息不對稱。
（3）課題研究及實踐（概念技能培養）。
鼓勵研討小組成員就醫院管理問題以及國內醫院先進管理理念及方法深入實地開展調研，申報院內外課題，帶領其他青年成員共同為實現國內領先的創新型現代化綜合型中醫院提供管理方法和決策依據。鼓勵研討小組成員參與到院行政或醫療總值班等崗位實踐鍛煉中，培養實踐及協調能力，掌握處理突發事件的能力。增強概念技能培養，以領頭羊帶動青年不斷向前，形成拉力。
2.3 平臺成員及考核
（1）成員設定。可以采取會員制，年齡在45周歲以下，由各部門推薦，顧問委員會審核后批準加入。
（2）考核方式。可以采用積分制，可以設置達標分，如公開課出勤率、研討會出勤率、公開課及研討報告完成情況、發言匯報情況等。同時可以設置附加分，如發表文章數、何種雜志發表、獲得課題數、管理意見被采納數等。每年公布會員得分情況，長期優秀者醫院可以考慮給予進修學習機會及作為后備管理人才進一步培養，長期未達標者將采用淘汰制度。
2.4 平臺經費保證
公開課程、研討會都需要經費支持才能長期舉辦，筆者認為首先醫院應加大育人培養的經費支持，其次會員應收取部分會費，再以會員申請相關課題經費做以補充。
2.5 平臺成果展示
每年出版上年度會員論文、調研報告、課題報告等合集，相關活動在醫院杏苑報、省中TV等多渠道報道，存入醫院檔案永久保存。在青年管理人才培養上形成文化并展示。
2.6 平合
青年醫院管理人才培養平臺應該是一個開放、融合的平臺。青年醫院管理人才培養平臺與醫院青年醫師人才培養平臺、青年護士人才培養平臺相互支持、相互融合、相互促進。隨著“醫聯體”戰略深入，醫院與醫院、醫院與企業、醫院與高校合作加強，青年醫院管理人才培養平臺可以走出去與外單位管理人才培養平臺互動、交流，從而全方位解決理論與實際的信息對稱問題，實現學習好平臺、幫扶弱平臺、構建聯合的大平臺，吸引更多優秀青年醫院管理人才。
“十年種樹，百年育人”。育人是百年大計，醫療人才、護理人才、管理人才并重是醫院未來基業長青的基石。筆者上述分析和思考還有很多不精細、不到位、欠思考的地方，還待專家的指導和改進。筆者相信“九層之臺始于壘土，合抱之木始于毫末，千里之行始于足下”，筆者將進一步努力完善，希望可以給青年管理人才培養提供一點參考。
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