引論：我們?yōu)槟砹?3篇人才測評論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
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（2）心理的可測性在人才測評的過程中，通過觀察員工的外在行為表現(xiàn)，判斷員工的心理發(fā)展變化，以實現(xiàn)測評方法的真實性、可靠性和準(zhǔn)確性，因此，我們能夠看出，員工的心理變化是具有可測性的。
2.人才測評遵循的基本原則
（1）普遍性與特殊性有機的結(jié)合在一起在人才測評的過程中，主要針對特定工作崗位的工作人員，因此，這就要求在設(shè)計評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)的過程中，相關(guān)管理人員不僅要嚴(yán)格依據(jù)評價的技術(shù)要求，還應(yīng)依據(jù)員工工作的實際特點，進(jìn)而使人才測評與員工工作有機的結(jié)合在一起。
(2)測評和評定有機的結(jié)合在一起相關(guān)管理人員在統(tǒng)計評價信息和評價結(jié)果的過程中，應(yīng)當(dāng)使測量和評定有機的結(jié)合在一起。測量是指：描述員工之間的素質(zhì)差異，然而，評定能夠有效衡量測量的價值，因此，只有測評與評定有機的結(jié)合在一起，才能實現(xiàn)人才測評的真實性、可靠性。
(3)精確性和模糊性有機的結(jié)合在一起在人才測評的過程中，相關(guān)管理人員應(yīng)使精確評價和模糊評價有機的結(jié)合在一起，并且在制定評價要素以及選擇評價方法的過程中，應(yīng)充分體現(xiàn)精確性與模糊性相結(jié)合的原則。
二、工商管理人才測評指標(biāo)體系的構(gòu)建
1.測評指標(biāo)體系設(shè)計的原則
(1)針對性原則在選擇測評指標(biāo)的過程中，相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)重點考察工商管理人才是否具有管理的潛力，依據(jù)員工的工作性質(zhì)、工作特點以及職務(wù)，科學(xué)、合理的選擇測評指標(biāo)。因此，在工商管理人才測評的過程中，測評指標(biāo)主要包括以下幾個方面，即專業(yè)水平、社會實踐能力、個性特點。
(2)合理性原則在設(shè)立測評指標(biāo)體系的過程中，相關(guān)管理人員應(yīng)使心理學(xué)、管理學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)學(xué)有機的結(jié)合在一起，科學(xué)、合理的分析測評指標(biāo)，并且還應(yīng)不斷吸收國外工商管理經(jīng)驗，進(jìn)而加強我國工商管理人才的專業(yè)技能。
(3)精煉性原則在設(shè)計測評體系的過程中，相關(guān)管理人員應(yīng)以精煉性原則為主，從理論方面分析，如果測評的內(nèi)容非常全面，指標(biāo)體系就會不斷完善，進(jìn)而能夠全面系統(tǒng)的反映被測人員的專業(yè)素質(zhì)。但是，實踐證明，如果指標(biāo)體系較少，能夠加快測評工作開展的進(jìn)程，并且還會提高測評的可信度。因此，在測評的過程中，相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)依據(jù)精煉性的原則。
2.測評指標(biāo)體系設(shè)計的方法
(1)專家調(diào)查法在專家調(diào)查法中，專家即相關(guān)方面的領(lǐng)導(dǎo)、理論研究人員和經(jīng)驗豐富人員等等，專家調(diào)查的方式有訪談法和頭腦風(fēng)暴法。
(2)問卷調(diào)查法相關(guān)管理人員通過查找與測評指標(biāo)相關(guān)的資料，并且依據(jù)專家訪談的結(jié)果，科學(xué)、合理的設(shè)置工商管理人才素質(zhì)問卷，進(jìn)而實現(xiàn)測評指標(biāo)的全面性和系統(tǒng)性。
三、工商管理人才測評方法體系構(gòu)建
1.選擇測評方法相關(guān)管理人員在選擇測評方法的過程中，應(yīng)當(dāng)主要考慮以下兩個方面影響因素，即測評方法的可信程度，以及測評方法是否能夠滿足預(yù)測的指標(biāo)。相關(guān)管理人員要想制定科學(xué)、合理的測評方法，就應(yīng)不斷改進(jìn)與完善測評方法，并且在實踐中得以驗證，因此，在選擇測評方法的過程中，應(yīng)使測評方法具備以下幾方面因素，即測評信度、測評效度、測評標(biāo)準(zhǔn)實施程序以及計分方法。
2.建立測評方法體系通過分析工商管理人才測評指標(biāo)體系，我們能夠看出，一種或兩種的測評方法，無法全面系統(tǒng)的測評指標(biāo)要素，因此，相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)建立健全測評方法體系，進(jìn)而實現(xiàn)工商管理人才測評的科學(xué)性、合理性和可靠性。
3.模糊綜合評價體系的建立
(1)模糊綜合評價法簡介模糊數(shù)學(xué)是指：分析和研究模糊性現(xiàn)象數(shù)學(xué)的一種方法，模糊數(shù)學(xué)的應(yīng)用，能夠深入細(xì)致的分析與模糊信息相關(guān)的資料，實現(xiàn)信息資料的量化和精確性，以充分反映模糊信息的基本規(guī)律。以模糊數(shù)學(xué)為基礎(chǔ)，建立了模糊綜合評價法，運用模糊的基本原理，使部分邊界不清晰、不容易形成定量的因素逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槎炕M(jìn)而全面、系統(tǒng)的進(jìn)行評價。因此，我們可以看出，模糊綜合評價法能夠?qū)崿F(xiàn)評價結(jié)果的公正性與客觀性，以免因主觀因素導(dǎo)致判斷失誤。模糊綜合評價法的本質(zhì)是依據(jù)模糊變化原理，以及最大隸屬度原則，分析影響評價指標(biāo)的因素，并且對評價指標(biāo)做出合理的評價。此外，在進(jìn)行綜合評價的過程中，權(quán)重計算是模糊綜合評價法需要面臨的主要問題。
(2)工商管理人才模糊綜合評價體系的建立在建立模糊綜合評價法的過程中，通過明確基本要素、權(quán)數(shù)、評價標(biāo)準(zhǔn)以及建立模糊關(guān)系，以實現(xiàn)模糊評判對象的清晰化，通過運用模糊綜合評價法，以建立評價模型。在建立模糊綜合評價法的過程中，評價的主要對象是工商管理人才。并且還應(yīng)明確評判的基本要素，由于測評體系自身的復(fù)雜性，因此，相關(guān)管理人員在分析測評要素的過程中，應(yīng)當(dāng)設(shè)立主因素和字因素，主因素評價要素包括員工的專業(yè)水平、社會實踐能力和個人特征。子因素是將主因素再次進(jìn)行分解，專業(yè)水平可以分解為以下幾個方面，即專業(yè)知識、學(xué)習(xí)水平、概括思維、設(shè)定的目標(biāo)、解決問題等等。社會實踐能力包括交流能力和團隊建設(shè)，個人特征包括員工的責(zé)任感、自信心以及遇事的應(yīng)變能力等等。
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人本管理，即“以人為本”的管理模式，它不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理，是現(xiàn)代企業(yè)開展管理工作所必須秉持的一種管理理念。任何管理行為所指向的對象歸根結(jié)底都是對人的管理，由于職稱評聘事關(guān)一個部門或系統(tǒng)的行業(yè)水平，牽涉到每一個從業(yè)人員的切身利益，所以在開展職稱管理工作時必須堅持“以人為本”的工作方式和服務(wù)理念，從而為企業(yè)培養(yǎng)更多人才，增加更多效益。
隨著市場經(jīng)濟的多元化和國際化，經(jīng)濟成份、經(jīng)濟利益和就業(yè)形式的多樣化發(fā)展。人才流動頻繁，用人機制多樣化，職稱變得越來越表面化、程序化，甚至與市場價值取向相背離，成為一種尷尬的存在。因此，必須進(jìn)一步深化職稱制度改革，努力建立科學(xué)的、多層次的、規(guī)范化的“以人為本”的專業(yè)技術(shù)人員評價體系，使優(yōu)秀人才能脫穎而出。
1 “人本思想”在現(xiàn)行職稱管理工作的中的具體體現(xiàn)
職稱管理工作中應(yīng)重視“人本”思想。在職稱管理主體上，關(guān)鍵在于職稱管理者能否在管理工作中實施人本管理。作為職稱管理的負(fù)責(zé)人，應(yīng)該盡可能地創(chuàng)造機會讓職稱管理專員在制定職稱管理決策時及時提供建議。在提高職稱管理工作重要的戰(zhàn)略地位同時，又有利于職稱管理工作的各方面的協(xié)調(diào)和把握。同時還應(yīng)該給予職稱管理人員應(yīng)有的尊重和重視。杰克?韋爾奇說過：“最寶貴的東西不是你多擁有的資產(chǎn)，而是在公司替你工作的人，是他們頭腦中所有的想法和工作能力。”企業(yè)的每一個員工都是獨立而平等的。只有讓員工感受到企業(yè)的尊重，他才會對自己嚴(yán)格要求，盡自己最大的努力去完成職稱評審工作中應(yīng)盡的職責(zé)。所以，企業(yè)的職稱管理者也應(yīng)當(dāng)在職稱管理工作中營造積極“以人為本”的人文氛圍。在職稱管理客體上，職稱管理工作應(yīng)該牢牢樹立服務(wù)意識，堅持貫徹人本思想，為企業(yè)員工服務(wù)，盡可能的將人才留在企業(yè)，從而增加企業(yè)競爭力。盡可能的成立人才培養(yǎng)長效機制，積極發(fā)揮職稱管理工作的作用，引導(dǎo)企業(yè)人才的發(fā)展方向。在職稱管理主體和客體間構(gòu)建立良好的互動關(guān)系，由于職稱往往代表著一個人的身份和能力水平，與職務(wù)提升、工資獎金等掛鉤。也許正因為如此，才造成了職稱評定程序的繁瑣和過多不必要的重復(fù)勞動，致使組織管理者、評定者操作麻煩，緊張繁忙，申請職稱評定者則疲于應(yīng)付，負(fù)擔(dān)加重，有時被弄得焦頭爛額，甚至陷入形式主義和“繁瑣哲學(xué)”的境地。所以在職稱管理工作改革方面要堅決貫徹“以人為本”的思想理念，構(gòu)建和諧良好的主客體關(guān)系，從而推動職稱管理工作有序發(fā)展。
2 對于現(xiàn)行職稱評審制度的評價與反思
由于現(xiàn)行職稱制度強調(diào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開，按需設(shè)崗，要求專業(yè)技術(shù)人員具備任職條件，履行崗位職責(zé)，實行任期職務(wù)制而不搞職務(wù)終身制，同時對專業(yè)技術(shù)人員在聘期內(nèi)要進(jìn)行考核，做到職務(wù)能上能下，工資待遇能高能低。因此，實行職稱制度有利于建立充滿生機的專業(yè)技術(shù)人員管理制度；有利于加強專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)；有利建立競爭激勵機制，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出很有必要。但是，在市場經(jīng)濟條件下，人才流動頻繁，用人機制多樣化，職稱變成了表面的名義。而職稱的作用卻被人為地夸大了，加上在評聘職稱的操作過程中繁瑣的框架和程序，使得現(xiàn)行職稱制度呈現(xiàn)出諸多不合理因素。衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)是多方面的，不能簡單地以職稱等級來判斷。如果僅以職稱一個坐標(biāo)來給人定位，顯然不嚴(yán)謹(jǐn)，更不科學(xué)。
所以，真正檢驗人才，只能用事實說話，從多角度全方位來考察一個人的真實水平。專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審過程中人為干擾因素過多，客觀情況復(fù)雜，加上評審程序繁雜，使得一些主觀或者客觀因素自覺或不自覺地進(jìn)入評定程序之中。職稱受單位職數(shù)、崗位年限等因素限制，而數(shù)量的多少與單位的“級別”緊密相關(guān)，卻與人才的能力、水平無關(guān)。導(dǎo)致在低級別單位工作而具有高水平的人才，終身只能在低級別的崗位。而能力平平但工作在高級別單位的人，卻輕松地享受高職稱高待遇。現(xiàn)行職稱制度規(guī)定，專業(yè)技術(shù)職務(wù)只能在本單位有效，使人才成為單位所有制或部門所有制的產(chǎn)物，而非社會所有。因為人才一旦跨部門流動，他的職稱必須重新申報，顯然不利于人才的成長和凸現(xiàn)。根據(jù)市場選擇原理，越是能人其市場流動性應(yīng)該越強，而現(xiàn)實是越是流動性強的人，其職稱卻越低，工資待遇也就越低，因為職稱與待遇是緊密相聯(lián)的。
顯然，這樣的職稱制度已經(jīng)與市場的價值取向發(fā)生了背離。正是這種背離，使現(xiàn)行職稱制度處境尷尬。實際上，在職稱管理中打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制、使職務(wù)能上能下、待遇能高能低的規(guī)定很難兌現(xiàn)。因而許多人在取得較高級別的專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格和受聘后即使多年沒有專業(yè)成果，仍可以坐在高級別的技術(shù)崗位上，享受高級別的工資待遇。這樣的職稱制度就會使人追求虛名不注重實干，也使用人單位注重表面形式而脫離實際，職稱作為人才評價的手段失去了最后意義。
3 “以人為本”創(chuàng)新職稱管理工作改革新模式――以神華集團公司職稱改革為例
神華集團有限責(zé)任公司（簡稱神華集團）是于1995年10月經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)設(shè)立的國有獨資公司，是中央直管國有重要骨干企業(yè)，是以煤為基礎(chǔ)，電力、鐵路、港口、航運、煤制油化工為一體，產(chǎn)運銷一條龍經(jīng)營的特大型能源企業(yè)，是我國規(guī)模最大、現(xiàn)代化程度最高的煤炭企業(yè)和世界上最大的煤炭經(jīng)銷商，世界500強企業(yè)。近年來，集團公司秉承“以人為本”的職稱改革為方向，創(chuàng)新職稱評審模式，以信息化建設(shè)為手段不斷夯實職稱管理基礎(chǔ)，從而使得職稱評審過程更加透明，評審結(jié)果更加公正，有效推動了企業(yè)人才戰(zhàn)略建設(shè)，推動了企業(yè)發(fā)展。
3.1 以人為本，不斷強化和完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審制
3.1.1 為了充分發(fā)揮人力資源作用，挖掘人才潛力，集團公司堅持“以人為本”職稱管理導(dǎo)向，制定與企業(yè)人才發(fā)展相適宜的政策，將評審工作逐步規(guī)范化。制定下發(fā)了《神華集團公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審辦法》和《神華集團公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審條件》，從評審范圍、評審權(quán)限、評審組織、申報條件、評審程序和評審紀(jì)律等方面都做出了具體規(guī)定，做到了有章可循，有據(jù)可依。
3.1.2 抓點帶面，推進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審工作。根據(jù)集團公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，在個別子分公司成立中級評審委員會，負(fù)責(zé)本單位及兄弟單位的中、初級職稱評審工作，不僅可以將集團公司開展專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審工作經(jīng)驗向全集團普及，而且也能讓集團公司更好地了解各子分公司職稱管理情況，有力地推動各子分公司專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)工作。
3.1.3 實行評聘分開，把聘任權(quán)交給各單位。集團公司一直實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評聘分開制度，集團公司只開展評審工作，各單位根據(jù)實際情況制定符合自身的聘任制度，把聘任權(quán)徹底交由各二級單位，讓職稱管理工作充分發(fā)揮作用，體現(xiàn)了集團公司物盡其用，人盡其才的管理理念。
3.2 “以人為本”，大膽創(chuàng)新人才評價機制和職稱管理模式
3.2.1 實行量化評審，使評審更加科學(xué)化。我們在工程、經(jīng)濟、會計、政工系列進(jìn)行了量化評審的工作，本著突出業(yè)績、突出成果和貢獻(xiàn)的原則，參考學(xué)歷、論文情況，制定了《高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審人員綜合考核成績表》，表中從學(xué)歷、論文水平、榮譽獎勵、業(yè)務(wù)能力和業(yè)績成果五個方面進(jìn)行量化，賦分的權(quán)重特別突出了實際能力和業(yè)績成果。
3.2.2 積極探索部隊轉(zhuǎn)業(yè)、政府轉(zhuǎn)業(yè)、留學(xué)回國人員申報專業(yè)技術(shù)任職資格通道。隨著神華集團公司的快速發(fā)展和知名度的不斷提高，近幾年吸引了各方面的人才到神華工作，他們過去因為制度的原因而未能有機會取得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)任職資格，特別是海外留學(xué)人員和公務(wù)員。為提升他們的工作積極性，在學(xué)歷、履職年限、業(yè)績、崗位、論文、外語、計算機等硬件都符合要求的前提下，不考慮其當(dāng)前是否具備低一級的專業(yè)技術(shù)任職資格，可直接申報高一級的專業(yè)技術(shù)任職資格。
3.3 “以人為本”規(guī)范職稱管理主體的評審行為，確保評審質(zhì)量
3.3.1 建立規(guī)章制度。制定了《神華集團公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審辦法》，使評審過程中的各個環(huán)節(jié)得到規(guī)范。
3.3.2 建立評委庫。本著遵循專業(yè)均衡，技術(shù)崗位優(yōu)先的原則在全集團范圍內(nèi)進(jìn)行推薦，將具有較高學(xué)術(shù)、技術(shù)水平，在本單位有一定知名度和影響力的專業(yè)技術(shù)骨干納入評委專家數(shù)據(jù)庫，目前共有1151名專家入選了評委專家?guī)臁?/p>
3.3.3 建立職稱打假的工作機制。首先從基層抓起，各單位在上報評審材料時必須要認(rèn)真審核原始材料和證書原件，在復(fù)印件上蓋章、簽字，再簽署《專業(yè)技術(shù)資格評審材料真實性保證書》，雙重保證后，造假情況徹底杜絕了。
3.3.4 建立職稱評審考核和公示制度。申報人員向所在單位提出申請，并如實提供評審材料后，所在單位對申報人員思想品德、工作態(tài)度、學(xué)識水平、專業(yè)能力和工作實績等情況進(jìn)行綜合考核，對申報人員的評審材料進(jìn)行核實，出具考核推薦意見。所在單位在認(rèn)真審核的基礎(chǔ)上，對申報高級職稱的人員在本公司范圍內(nèi)進(jìn)行公示。公示內(nèi)容為本人基本情況、主要業(yè)績、參評論文（論文題目、發(fā)表時間、發(fā)表刊物、內(nèi)容概要等）、獲獎情況等，公示時間要求在3天以上，方式由各單位自行制定。該制度的建立，增強了評審工作的透明性和公開性。
3.4 “以人為本”的信息化評審模式，推動職稱評審工作取得進(jìn)步
人是信息的主宰者和使用者。信息化建設(shè)最重要的目的之一是提高每個員工的生產(chǎn)效率和協(xié)同合作。所以企業(yè)信息化在關(guān)注流程優(yōu)化的同時，一定要賦予組織內(nèi)部人快速形成決策，并在正確的時間采取正確的行動的能力，進(jìn)而幫助企業(yè)敏銳地捕獲到新的發(fā)展機遇。由于人和業(yè)務(wù)是企業(yè)的兩大核心要素，而企業(yè)是由人來管理的，企業(yè)的業(yè)務(wù)最終也是由人來驅(qū)動的。以流程為中心的信息化應(yīng)用，注重流程但卻忽視了人在企業(yè)活動中的關(guān)鍵作用，而“以人為本”的信息化建設(shè)就是通過強化人在解決復(fù)雜問題時的創(chuàng)造性、強化企業(yè)價值鏈上人與人之間的協(xié)同，有效應(yīng)對復(fù)雜而劇變的企業(yè)環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)，并從中獲益。所以，從屬于企業(yè)管理的有機組成部分的職稱評審管理進(jìn)行信息化建設(shè)就成為企業(yè)發(fā)展的必然要求。職稱評審管理信息化的發(fā)展與計算機科學(xué)技術(shù)的發(fā)展緊密相關(guān)，計算機技術(shù)的飛速發(fā)展為信息化管理提供了便利條件。
近年來，集團公司除繼續(xù)加強對一系列職稱評審制度公平、公正及客觀性本身進(jìn)行細(xì)化改革以外，對于職稱評審模式本身也進(jìn)行了積極地嘗試，在以衡量個人綜合能力的條件下，采用定性與定量相結(jié)合的考核方式對參評人員的資格、水平進(jìn)行評判，并同時在個別地區(qū)開始試點運用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)對職稱評審工作進(jìn)行管理，在提高職稱評審?fù)该餍浴⒓哟笊鐣O(jiān)督等方面取得了很好的效果。職稱評審工作作為人事管理工作的重要組成部分，其指標(biāo)體系、處理程序和組織工作非常復(fù)雜，是一個系統(tǒng)工程。隨著集團公司相關(guān)部門職稱評審系列工作已自行開發(fā)和使用了一套網(wǎng)絡(luò)化評審軟件，成績顯著，取得良好的效果，實踐證明采用軟件評審能提高工作效率，規(guī)范工作程序和提高工作的透明度。此外政府大力推進(jìn)的電子政務(wù)工程為工種方便、快捷服務(wù)的要求驅(qū)使著認(rèn)識管理部門加快信息化建設(shè)的步伐，加快專業(yè)技術(shù)人員科學(xué)化管理的步伐，應(yīng)用計算機進(jìn)行職稱評審管理的時機和技術(shù)已經(jīng)趨近成熟。
4 結(jié)束語
正如我國實行的考試制度一樣，雖然將考試作為反映學(xué)生能力和水平的手段，但仍存在著許多缺陷，但又不得不使用。一個良好的職稱評定程序雖然不能完全反映一個人的能力，但卻總是試圖接近一個人的真實能力，如果排除人為干擾的因素，對絕大多數(shù)人而言，其職稱與能力是相適應(yīng)的。關(guān)鍵在于如何進(jìn)一步完善職稱管理制度，建立科學(xué)的、多層次的、規(guī)范化的“以人為本”的專業(yè)技術(shù)人員資格評價體系。建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的人才評價新體系，構(gòu)建群眾評價、專家評價、技術(shù)評價的人才評價體系，努力提高人才評價的科學(xué)水平，拓寬人才評價的服務(wù)領(lǐng)域。人才評價貫穿于人才的培養(yǎng)、選拔、使用、激勵、淘汰等各個環(huán)節(jié)。因此，專業(yè)技術(shù)人才的評價應(yīng)注重社會和業(yè)內(nèi)認(rèn)可，必須從重學(xué)歷、重資歷逐步走向重能力、重業(yè)績的轉(zhuǎn)變。
