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受傳統的德育管理理念的影響，學生一直處于德育教學中的被動地位，與老師之間未建立起和諧的關系。人本管理在德育教育中的應用還要做到充分發揮學生的主體地位，具體表現為：其一，要尊重學生的性格。中學時期的學生正處于性格的形成階段，心智尚不成熟，老師要充分考慮到學生的心理特點，避免與學生建立對立的關系，德育管理工作應該更加人性化；其二，鼓勵學生進行自主管理。進入中學階段，學生已經具備一定的學習能力和自理能力，老師應當為學生創建更大的空間鼓勵學生進行自主管理，這樣不僅能夠提高德育教育工作的效率，而且能夠挖掘學生的內在潛能，讓學生在輕松健康的氛圍中學習成長。
3創建民主自由的校園環境
校園環境是將人本管理運用到德育教育中的一個關鍵性的外界條件，體現的也是學校管理的文化和精神，為了將人本管理理念不斷深入學校管理工作中，學校應當為老師和學生創建民主自由的校園環境。一方面，教師能夠發揮自己在德育管理中的作用，與學生建立更加民主自由的師生關系，為學生的學習和成長提供更加科學準確的指導；另一方面，學生在民主自由的環境中能夠不斷發揮潛能，端正學習態度，在學習科學文化知識的同時提高自身思想道德素質，實現全面發展。
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1人本管理的含義
人本管理是企業近些年來興起的一種新的管理理念。人本管理是針對三種形態的組織與管理理念而提出的。一種是以神為本。西方歷史中“神”“占統治地位的中世紀及中國歷史中某些造神運動”的特殊期，大到國家中到企業小到家庭的管理都是以神為本。二是以事為本。從管理和企業分別產生至現在大部分的組織和管理都是以事為本即以完成事情為目的做事的目的與人何關并不自覺所以成為“無用之事”。三是以物為本。物是目的人是手段.物比人更重要。伴隨著人類文明的進步管理理念也逐步發展以“新的”、“先進性”的理念為指導。故而以物為本之后以人為本就提了出來。
因此,人本管理就是以專心致力于工作并能為企業創造效益的人為管理的主要對象.通過創造特定的環境與條件實現人的自由全面的發展，以不斷提高其滿意度的管理活動過程。它在本質上是以促進人自身的自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式。著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話:點亮人性的光輝:回歸生命的價值共創繁榮和幸福，這也是對人本管理的最精辟的解釋。
2人本管理的基本要素
人。在企業的經營管理活動中人是管理活動的主體，也是管理活動的客體。作為管理主體來說人必須具有管理的能力必須懂管理、善管理、會管理對企業存在的問題要學會觀察，分析、判斷和決策，運用自己的權威和手中的權力進行管理。作為管理客體.要充分發揮自己的能動性，為企業的發展盡職盡力。要按照企業發展的要求自覺的學習，接受公司的培訓。要主動的接受管理主體的要求協助管理人員進行管理工作，促進企業的和諧發展。
環境。主要包括物質環境和人文環境兩種。物質環境是指企業的廠房工資制度、辦公環境、文娛體育活動等這些是影響員工工作積極性的基本因素。人文環境.主要是指管理環境或者說人際關系環境。這關系著員工的向心力昭示著企業發展的動力是影響員工工作積極性和企業長遠、持久發展的最根本的因素。
文化。主要包括四個層次的文化。表層的物質文化，即由企業的員工創造的產品和各種物質設施等所構成的器物文化淺層的行為文化，即企業員工在生產經營“學習娛樂、人際交往活動中的文化”中層的制度文化即企業精神、企業價值觀等意識形態并與此相適應的制度、規章、組織機構等深層的精神文化即企業在生產經營中形成的獨具本企業特征的意識形態和文化觀念。文化具有導向、約束、凝聚、激勵和輻射的功能它使企業具有人文價值、科學價值和可持續發展價值。
價值觀。它是指企業在追求經營成功的過程中所推崇的基本信念和奉行的行為準則。價值觀的一致性和相容性是保證企業實施管理、順利實現企業目標的前提和保障條件企業應努力營造適合本企業發展目標的價值觀體系.使其發揮相應的作用。
3人本管理的主要內容
人同此心——建立和諧的人際關系。良好的人際關系是實施人本管理的基礎.很難想象在一個人際關系矛盾重重的企業里人本管理會良好的實施下去，其實這根本就是不可能。和諧的人際關系不僅包括企業內部人與人、人與工作的和諧，而且包括企業與市場、企業與社會、企業與政府部門關系的和諧。這就要求把員工行為與組織行為統一起來、把追求經濟利益與追求社會效益統一起來。各級管理者要以自身的親和力、感召力去體現“人和”精神，營造“人和”氛圍把員工置于企業一切活動的中心地位以制度約束行為。同時還要加強企業的軟件管理，即強調理念的引導、氛圍的熏陶“知識的提升、準則的規范和行為的養成通過廣大員工對目標的認同.統一思想、統一行動形成員工團結和諧、積極向上、互相協作”共同奮進的“人和”氛圍促進企業機制的和諧運轉。
人盡其才——以激勵為主積極開發人力資源。人本管理.最重視的就是人在企業中的作用因此，我們應該想辦法調動員工的積極性開發企業的人力資源。激勵就是要激發人的動機使人產生一種內在動力朝著所期望的目標前進的活動過程。激勵來源于需要，需要有精神的和物質的.因此我們應該從兩方面采取措施。此外還要充分釋放員工的潛能發揮他們的創造能力;激發員工的主體地位，點燃他們的工作熱情；培育團隊精神強化團隊意識實施團隊管理，激發團隊動力，增強文化圈效力。人力資源開發是組織和個人發展的過程其重點是提高人的能力核心是開發人的潛能.它是一個系統工程貫穿人力資源發展過程的始終。
人人管理——使員工從“被管理者”向“管理者”轉變同時接受消費者的“管理”。這里的管理者包涵兩個層面的意思。首先是傳統意義上的管理者即管理別人。當然不可能每個人都是企業的管理者但每個人都潛存著成為企業管理者的可能。應當鼓勵這種管理理念的存在:人人爭當先進，時時追求進步事事爭當成功把企業當成是一個競爭激烈的“小社會”。另一個層面是從地位上來說的，也就是說要尊重每個員工的主體地位，尊重他們的尊嚴和權利事事尊重人、關心人，愛護人。同時，企業還要尊重每一個消費者使消費者接受產品承認企業的地位。一般的員工和消費者是企業未來發展的“管理者”決定著企業的發展方向和成敗。
4企業如何實現人本管理
以人為本不是一句空洞的口號而是滲透于企業的內外企業不僅要尊重每一名員工，發揮每一位員工的積極性和創造性還要想著每一位消費者和每一位客戶，這是實施人本管理的必然要求。總的來說實施人本管理就要做到尊重人、依靠人、發展人，凝聚人、想著人。
尊重人。沒有一個人.不論是領導還是普通員工都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴和做人應有的權利理應受到尊重。要把人的價值放在首位尊重人，尊重人的思想尊重人的首創。
依靠人。現在多數管理者已經認識到決定一個企業、一個社會發展能力的主要并不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社會經濟活動的主體是一切資源中最重要的資源。歸根到底一切經濟行為都是由人來進行的人沒有活力企業就沒有活力和競爭力。
發展人。人們通常都潛藏著大量的才智和能力如何最大限度地調動員工的積極性釋放其潛藏的能量是企業管理者的主要任務。
凝聚人。組織本身是一個生命體，組織中的每一個人不過是這有機生命體中的一分子。所以，管理不僅要研究每一個成員的積極性、創造力和素質，還要研究整個組織的凝聚力與向心力形成整體的強大合力。
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（二）激勵機制是醫院人本管理的動力。
人總要有目標、有理想才能夠不斷地努力，不斷地前進；要有一定的激勵條件，才能夠有不斷奮斗的動力；醫院中的每一位員工，也需要一定的激勵機制來進行刺激，才能夠發揮自己更大的能力，來做好自己的本職工作。通過激勵機制，醫院管理者以滿足員工的某一方面的愿望，來引導他們自覺地完成自己的工作，承擔起自己的責任和義務。管理者對員工的激勵機制可以分為兩種：一種是物質上的獎勵，比如頒發獎金、榮譽證書等；另一種是精神上的獎勵，比如某項榮譽稱號、公開表揚等等。這些激勵機制可以在不同程度上滿足醫院員工的需求，讓他們獲得更大的動力，來為醫院、為病人、為社會貢獻更多的力量。
（三）和諧的人際關系是人本管理的基礎。
在醫院的管理工作中，維護醫院內部員工之間的和諧與構建良好的醫患關系都是非常重要的工作，維護人與人直觀關系的和諧，減少矛盾的發展，有利于醫院管理工作的進行，有利于貫徹落實醫院管理的人本理念。而相對來說，人本理念在醫院管理中的應用，又可以促進人與人之間的和諧相處，營造良好的醫院環境，使得醫院中的每一位員工都能夠在一種和諧融洽的環境中工作，而良好的醫患關系有助于醫務人員更好地服務于患者，使患者能夠享受到更好的待遇。
（四）積極開發人力資源是人本管理的關鍵。
所謂的人本理念，就是要注重人的發展，通過一定的方式，來開發人的內在潛力，將人的能力最大程度地發揮，從而使得人能夠在自己的工作崗位上發揮更大的作用。醫院管理中的人本理念的實踐，就是要注重每一位員工的興趣與特長，并在此基礎上加強對員工的培訓，從而使其能力不斷地提高，同時使用恰當的考核制度，激勵員工自覺地發揮自身更大的能力，為醫院的發展做出更多的貢獻。
（五）培育和發揮團隊精神是醫院人本管理的目的。
要想增強醫院內部各位員工之間的凝聚力，就必須要培養和發揮醫院內部的團隊精神，這樣，才能夠將醫院建造成一個具有強大競爭力的團體。而團隊精神的培養又受到很多因素的影響，對醫院內部團隊精神的培育可以通過多種方式來實現，具體可以是：明確醫院未來發展的目標、建立良好的溝通渠道、建立強有力的管理制度、提升管理者的影響力、建立有效的激勵機制等等，從而在醫院的每一位員工心中都形成自覺維護團體利益的意識。
二、人本理念在醫院管理中的具體實踐
（一）建立有效的信任機制。
現如今眾多的醫院中，只有那些建立起有效的信任機制的醫院才能夠在激烈的競爭中生存下來。醫院的管理者給予員工充分的尊重和信任，對他們的工作持有理解和支持的態度，將員工的內在潛力和工作熱情激發出來，讓員工把醫院作為自己的第二個家，這樣，員工才能夠自愿的為醫院的發展付出自己的努力。醫院管理者在遵守醫院管理制度的前提下，在感情上親近員工，工作上信任員工，生活上關心員工，讓員工能夠充分的感受到管理者對自己的信任和尊重。管理者對于員工的充分信任還可以大大地減少醫院內部成員之間的矛盾，讓每個人奮斗的目標保持一致，管理者對員工工作方面的信任，有利于員工加強對自身的管理和監督，極大地降低醫院的管理成本，讓醫院能夠不斷地發展并增強自身的實力，在激烈的社會競爭中永遠立于不敗之地。
（二）建立強大的激勵機制。
有關人員通過醫院管理經驗的總結，得出了這樣的一種規律：強大的激勵機制可以有效地激發醫院內部員工的工作熱情，極大地調動他們的積極性，有效的激勵機制能夠充分發揮員工的主觀能動性，通過滿足員工的需求，來提高員工創造社會價值的效率。現代醫院的主要任務有兩方面：一方面是要為病患提供高質量的服務，滿足病患的需求，也就是滿足了社會的需求；另一方面，則是要滿足醫院內部員工的需求。現如今，大多數醫院對員工采取的激勵機制都是為員工提供更好的薪資待遇、住房、保險等，卻很少針對員工的具體工作內容和工作性質制定有效的激勵手段，這就使得醫院的激勵機制難以發揮真正的作用，對于員工積極性的調動作用不大。因此，醫院必須建立起一種針對不同員工而靈活變動的激勵機制，讓每一位員工能夠通過努力工作而獲取自己真正所需求的東西。通過對激勵機制的建立和完善，加強管理者對員工的激勵作用，充分發揮員工的工作熱情，把自己的本職工作做得更好。
（三）建立良好的溝通機制。
如今，在大多數的醫院中，溝通機制的建立并不完善，醫院管理者與醫院內部員工的溝通難以順利進行。大多數所謂的溝通，都是領導在講話，而員工在聽。然而，員工是否能將領導的講話真的聽到心里去？這一點卻不敢保證。因此，領導的指導方案和策略難以對員工發揮作用。另外，這種溝通方式的一大弊端就是員工很少有機會發表自己的意見與見解，領導無法通過溝通來明白員工最需要的是什么，也無法得知員工在工作中遇到的問題。這就導致了領導在對醫院進行管理的時候難以發揮真正的作用，管理效果不明顯。因此，要想加強對醫院的管理，必須建立良好的溝通機制，讓管理者與員工能夠順利地溝通，從而明確對方想要表達的內容，員工可以根據領導的指示做出正確的工作，而領導則能懂得員工真正的意愿，從而對管理方案進行調整，使其更加符合人本理念，員工的工作被認可，需求被滿足，就會將更多的精力投入到工作中，進一步促進醫院的長久發展。
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二、基于人本理念的現代企業管理的實現路徑
1.營造以人為本的企業文化氛圍。現代企業在自身文化建設中應融入人本理念，營造以人為本的企業文化氛圍，尊重員工、關心員工，維護員工個體利益，為其實現個人價值創造條件，并以此來推動企業的發展，提高企業的市場競爭力。只要員工找到歸屬感，企業組織才能形成強大的凝聚力和向心力，從而確保擁有持久的戰斗力。具體而言，應做到以下四點：首先，在人本理念指導下構建企業組織結構，形成內化機制，促進企業良性發展；其次，將員工作為組織的核心要素，讓員工參與到組織建設中，充分發揮其積極創造性；再次，企業應重視人力資源的開發，注重引入和培養人才，是人力資源獲得最大限度的開發；最后，應注重發揮企業的協調作用，創造和諧的人際關系環境，為員工個人價值的實現創造條件。
2.建立以人為本的企業管理機制。為了適應市場經濟發展和國際化競爭的需要，現代企業必須建立以人為本的企業管理機制，這可以從以幾點入手：第一，建立人才管理機制，在人本理念指導下，改變傳統的用人方式，注重對人力資源的開發和人才的培養，要考慮到才能和品質兩個方面；第二，建立企業與員工的溝通機制，通過對員工的了解以及對員工建議的利用，尊重員工的差異性，對其進行合理利用，做到人盡其才，保證人才的合理流動；第三，健全薪酬激勵機制，尊重員工權益，通過員工創新，使企業更具活力。
3.建立現代企業人本管理模式。我國正處于社會轉型期，國內企業需要一個適應過程，在推行人本管理過程中也必然會遇到各種問題，企業應結合自身的情況，進行深化改革，通過建立現代企業人本管理模式來扭轉現階段企業管理面臨的發展困境，如改革工資制度，完善社會保障制度，使企業能夠以更積極的姿態參與到國際市場競爭中。
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（二）傳統的小學學生管理觀念不夠先進
管理觀念是執行管理工作的內在基礎，也是貫徹于管理工作始終的思想，只有在先進的管理觀念的指導之下，學生管理者才能夠根據實際的教育工作，做出適當的管理行為。然而，由于目前一些學生管理者的思想觀念過于物質化，將一切都用物質與金錢來衡量，使得學生管理者只是為了掙錢而進行工作，自然不會去考慮他人的感受，也就無法做到以學生為中心的管理。另外，由于應試教育的長期影響，使得學生管理者認為管理的最終目的就是讓學生能夠一心學習，考好成績，而忽略了學生綜合素質的培養。
（三）傳統的小學學生管理隊伍有待加強
由于在傳統的學生管理模式中，主要是以嚴格的制度為依據，對學生實施行政管理，這就使得學生管理者大多數具有較強的行政管理能力，然而在管理學、心理學、教育學等方面缺乏專業化的素質基礎，當遇到一些與此相關的管理問題時，無法做出正確的決策。另外，由于受到傳統管理觀念的影響，學生管理者存在較為明顯的思維定式，難以通過創造性的手段對學生進行管理。另外，一些學生管理者缺乏高尚的職業道德素質，只是將學生管理作為自經濟收入的手段，而未能從思想上去真正關心學生的成長。
二、從人本視角出發加強小學學生管理的意義
（一）有利于學生對自己正確定位
學生在小學期間，是由家庭生活逐漸向學校生活過渡的一個重要階段，由原來幾口之家的生活，轉變為與數十名同學一起生活，學生在心理上對自己的定位必然也會發生變化。在這樣的過程中，學生難免會遇到一些困惑與問題，而小學生心理發展不夠成熟，還不能通過自己的思考來完全解決問題，因此，必須由學生管理者通過對小學學生的管理，給予人性化的關懷，幫助學生走出困惑，解決生活與學習中的問題，才能夠幫助學生樹立信心，搞好同學之間、學生與教師之間的關系，幫助學生身心健康成長。
（二）有利于以人文本學生管理理念的體現
自從我國提出“以人為本”的觀念以來，教育工作中，以人文本的學生管理理念就逐漸地形成、完善，然而，在實際的管理工作中，這種新型的教育觀念一直未能落實。而學校從人本視角出發，加強對學生的管理工作，則能夠督促學生管理者轉變以往行政化的管理模式，轉而增加對學生的人文關懷，從而使得以人文本的學生管理理念得以落實。
三、人本視角下加強小學學生管理的策略
（一）建立以人為本的小學學生管理體系
首先，小學學校應當建立小學學生管理機制，在對于小學生的教育中，除了注重學生的學習成績之外，也應當關注小學生成長中的問題，培養學生與人溝通、交往的能力，自我認知能力等。學校應當專門選拔出一批管理人才來進行學生管理工作，并且通過合理的監督，督促管理者采取合理的方式對學生進行管理。另外，學校應當專門設立一個幫助學生解決生活、心理方面問題的部門，通過對學生進行合理的指導，幫助學生健康、順利地成長。
（二）樹立以人為本的小學學生管理理念
“以人文本”在教育工作中的體現，就是指教育工作者要樹立以人文本的理念，將學生放在一切工作的中心，教育教學、管理工作都要從學生的角度出發，一切以促進學生的成長為出發點，一切以培養綜合能力強的人才為落腳點。這就要求小學學校要對學生管理者進行人本觀念的培養，使其意識到以人為本的指導思想對于學生管理工作的重要意義，并且將這種思想融入到日常的學生管理工作中，樹立并落實以人為本的小學學生管理理念。
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2人本管理在普通高校成人教育管理應用中所存在的問題
2.1不注重人本管理一些普通高校不注重人本管理，現實教育工作中還是注重經濟效益而不重視社會效益。一些普通高校忽視了教學質量，大多數的高校都是只注重普通的高校學生而忽略了成人教育學生，對成人教育投放的教育資源非常少，只是簡單地敷衍日常的教育教學。
2.2成人教學模式單一化大部分擔任成人教育工作的教職工，多數是普通的專業教師，他們沒有多余的時間與精力去深入琢磨成人教育的規律和特征，而且也不會創新地參加成人教育的教學工作，大部分都是以照本宣科的方式來進行教學活動，從而忽略了普通高等成人教育的特征和個性。成人教學模式單一化，會傷害到學生在學習上的積極性與主動性，對他們的學習要求很難滿足，使得教學模式傾向于僵化。
3人本管理在普通高校成人教育管理中的應用策略
3.1設立以學生為教育中心的管理體系在我國教育體系中，以學歷為主的教育方式已經成為普通高校成人教育的一種新模式，讓學生最后能取得學歷是高校成人教育學生和學校的最終目標，在某些程度上成人教育模式已經遠離了教育自身的宗旨。因而人本管理在普通高校成人教育管理的應用中應當設立以學生為教育中心的管理體系，進一步使教育管理體系在教學中不斷創新。不管是哪一門學科的教學模式，它的教學模式仍然以教學為主要核心，教學方式的變革對普通高校成人教育管理具有十分重要的意義。教學管理體系創新的重要課程應當確立以學生為教育中心的教學模式。國際教育標準分類中的傳統教育定義“教育是有組織和接連不斷地傳授知識的工作”修正為“教育被認為是造就學習有組織的和接連不斷的交流活動”。依據這個定義，教職工作為學習活動中的咨詢者、引導者和交流者逐步替代傳統的知識傳授者、教學組織工作者和領導者。這個角色的轉化體現了人本管理在普通高校成人教育管理中的應用的變化。
3.2靈活設立專業課程和招生體系滿足考試要求是普通高校成人教育工作的基本準則，延伸學生的學習周期，并學習國外的“進去容易，出來難”的教學模式，給予想要尋求深層面學習的學生鼓勵。此外依據社會市場的就業要求來靈活設立專業課程，在各方面滿足學生的學習需求。對那些求學欲望較強的青少年，成人管理部門以及相關的教育部門要恰當地放寬學習制度，改變教育政策和模式。比如招生的規范化、科學化、標準化以及廢除年齡的限制。通過靈活變換普通高校成人教育來促使高校成人教育資源的合理配置，保障成人學生的最基本的權利；經過普通高校成人教育管理體系的改善使得教育模式更具開放性與綜合性，讓學生有充足的時間隨意選擇適合自已的成人教育模式。靈活設立專業課程和招生體系，可以增加普通高校成人教育學生的學習活力和動力。
3.3增強學生自我學習能力的管理普通高校成人教育學校要生成以學生為教育中心的管理體系，營造師生之間的平等、共同發展和完善的教育氛圍，加強學生必要的知情權、決定權以及參與權。在教學活動過程中設立以學生為教育中心管理體系和注重個性化的教育模式，以此擴展教育模式和學習的范圍，促進老師與學生之間的民主化，進一步促使師生之間相互學習、自由探討、平等對話、共同進步。這樣一來就可以讓學生與教師之間共同構建與完善“以學生為中心”的教育管理體系。根據國家和學院對學生綜合素質的要求，不管是哪一類教育管理模式，都應當以學生為中心，注重學生的個人品格、創新能力、專業學識，人格健全和自身素質的發展，尤其要加強創造能力以及創新意識方面的培育，將學生培育成復合應用型的人才。
3.4推進普通高校成人教育課程的改革根據相關的普通高校成人教育調查中發現，造成學生上課出勤率降低的根本成因是傳統的教育題材和課程模式。促進普通高校成人教育變革是學習者以及學習化社會需求的重要準則。首先，普通高校成人教育的變革要以全力培育整體發展的終身學習者為目的。普通高校成人教育課程不需要再繼續遵循以知識和能力為本位的陳舊思想模式，要重新建設學生個人品格、創新能力、專業學識。其次，普通高校的成人教育課堂變革的內容應當重視教學方式的綜合性和開放性。普通高校成人教育的知識內容應該與社會相適應的經濟、政治、科技、文化等因素的變化相結合，加強教學科目知識的現代化氣息，不斷擴大學生在學習上的范疇和視野，并培育學生能夠適應社會發展的創新能力和隨機應變的能力。普通高校成人教育的教學內容的取舍撇開社會生活經驗以及專業知識外，還要讓成人學生和普通大學生的不同的生活經驗與學習相結合，以建設學習方式為基礎模式，提升成人學生的學習興趣。為了能夠隨時隨地滿足成人學生在學習上的要求，要求普通高校成人教育活動要進一步網絡化、立體化，具備持續性和開放性的教學特點。促進普通高校成人教育成為一個能夠接受所有人的并且具有彈性的、可以自由進入的學習系統。為了使普通高校成人教育邁向更高的階梯，需要教育工作者和學生付出不懈的努力。普通高校成人教育目前還存在各種各樣的不足，因此作為普通高校成人教育的創建者，首先要對這些不足加以關注，不要一味地重視創收，而不盡力提升教學質量，這樣只會使學生在教學活動中所學到的知識缺乏實用性。同樣也要號召國家對這些不足加以關注，監督每個地區的普通成人高校進行教育變革，普通高校成人教育不但要把學生培養成為復合應用型的人才，更重要的是培育學生的就業技能和思維能力。
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1市政工程建設質量存在的問題
1.1質量責任制落實不到位
未做到責、權、利的統一,不能完全落實,甚至形同虛設,同時質量工作沒有計劃、缺乏目標,走一步說一步,干到哪兒算哪兒;未形成全員努力,心往一處想,勁往一處使的局面。
1.2監督不嚴
少數監理單位對關鍵部位和關鍵工序沒有做到旁站監理或是旁站監理把關不嚴,不能及時糾正出現的問題,使少數市政工程出現質量和安全缺陷。
1.3同步建設施工質量差
位于人行道或慢車道上的同步設施,各類管線檢查井標高與路面標高不同程度存在差異,致使路面平整度差。尤其是部分管線基礎未按行業標準和道路設計標準進行回填和處理,使地基基礎留下質量和安全隱患,造成路面沉陷。
1.4隱蔽工程和附屬工程質量不高
軟土地基和回填土處理不到位,致使地面出現縱向裂縫和破損;混凝土路面施工養護不到位,路面成型后出現起砂和脫皮,甚至鉆芯取樣試件出現蜂窩現象。同時,由于對市政工程的附屬工程不夠重視,人行道基礎處理不到位,致使人行道道磚鋪砌塊出現松動塌陷。盲道下坡道與路銜接高差較大,不符合設計和規范要求。
2實施全面質量管理
2.1基礎工作
搞好質量管理的基礎工作,是全面質量管理的開始,這些基礎工作需要在公司管理層的大力倡導下,踏踏實實做好,才能保證后續工作的順利開展。
2.1.1質量教育工作
對于市政工程公司的員工質量教育工作,可以從兩個方面抓起:①增強質量意識的教育和全面質量管理基本知識的教育。以此強化全體員工“質量第一、信譽為本、顧客至上”的觀念;②專業技術教育和培訓。這種教育和培訓要結合員工的專業工作特點,進行專業的技術教育和操作技能訓練,以提高員工的基本功和技術業務工作水平,以適應新設備、新技術等技術進步的客觀要求。
2.1.2標準化工作
做好企業的標準化工作,特別要注意以下幾點:①有嚴肅認真的工作態度;②全員參與;③充分運用現代管理技術。
2.1.3質量責任制
建立質量責任制,要結合質量管理體系的要求,按照不同的層次、對象、業務來制定各部門和各級各類人員的質量責任制,從而使全公司形成一個職責明確、覆蓋全面、縱橫有序、層次分明的質量責任制網絡。建立質量責任制,一定要從本公司的實際出發,任務和責任應盡量做到客觀合理以及具體化和數量化,以利于執行和考核;應有配套的質量獎懲措施,實行“質量否決制”,且一定要落實到位。
2.2實施工程過程管理
2.2.1設計過程
設計過程的質量管理是全面質量管理的首要環節。在這一階段,一定要做到耐心細致,把施工中可能遇到的問題考慮周全,對設計圖中不便于施工的地方盡早提出修改意見,制定出詳盡合理的施工方案和施工組織設計,便于下一階段施工過程的進行。另外,一定要杜絕違反工作程序,邊設計、邊施工,漫無目標的做法。
2.2.2施工過程
施工過程是工程質量形成的基礎,也是質量管理的基本環節。施工過程管理的基本任務是保證工程的質量,建立一個能夠穩定地生產合格工程和優質工程的管理系統。這一階段要做好以下工作:組織好質量檢驗工作,包括原材料、半成品、成品的檢驗、施工工序的質量評定和最終質量評定工作;科學組織、嚴格管理、文明施工;組織好每一道工序的質量控制,建立管理點。
3市政工程項目質量控制的主要內容
市政工程質量的形成是一個復雜的過程,但可以依據“TOE”中人、機、料、法、環五大要素管理的理論和對施工全過程進行一般性地分析,明確項目質量和安全控制體系的內容。
3.1勞動主體的控制
在項目質量和安全控制中,人、機、料、法、環這五大要素中,人是決定因素。人員素質高低對工程質量影響的表現形式就是工作質量,因此對工作質量必須進行嚴格管理。要通過崗位教育和技術交底樹立全員的質量和安全意識,形成人人關心質量,個人重視質量的風氣。堅持對分包商的資質考核和施工人員的資格考核,堅持工種按規定持證上崗制度,堅持激勵機制和獎懲機制,以達到保證工程質量和安全的目的。
3.2勞動對象的控制
保證原材物料按質、按量供應和使用是項目質量和安全控制的重要內容。對原材物料的質量和安全控制應采用“三把關、四檢驗”的制度。即材料供應人員把關,技術質量和安全檢驗人員把關,操作使用人員把關;檢驗規格、檢驗品種、檢驗質量、檢驗數量。
3.3施工機械設備的控制
施工機械設備一般不直接用于工程實體,因此對工程質量和安全不產生直接影響,但不能忽視它的間接影響。所以在工程方案的確定中,選用先進的、可靠的、適用的、符合技術要求的設備,對保證和提高工程質量和安全有舉足輕重的作用。特別是對帶有計量的設備,要定期進行檢查和維護,使其達到額定的性能,以滿足工程質量和安全的要求。
3.4施工工序的質量和安全控制
質量和安全控制最基本的內容是工序質量和安全的控制,工序質量和安全控制的目的就是要發現偏差和分析影響工序質量和安全的制約因素,并消除制約因素,使工序質量和安全控制在一定范圍內以確保每道工序的質量和安全。工序質量和安全具有不穩定性和不確定性的特點,不穩定性是因人工操作所致,而不確定性是指市政工程施工不像工業產品的工序那樣可以事先確定。市政工程施工工程量大,共同操作的人員多及交叉施工的存在,使市政施工的工序具有連續的相互搭接的特征,控制好工序質量和安全,就要做到對每道工序每個工作全部實施監督操作、檢驗把關、預防和檢測檢驗相結合的管理控制方法。
4推行目標管理
目標管理是管理人員通過與下層共同努力,把重點放在實現組織目標之上的一種管理程序。目標管理綜合了以工作和以人為中心的管理技能及管理制度。在市政工程公司推行目標管理,可以采用以下做法:
4.1制定質量目標
按照質量管理體系的要求,公司今后每年都要制定質量目標,公司質量目標以后,各部門、單位都要及時進行分解,制定出各自的分目標,每個分目標都要服從于公司的總目標。在制定質量目標的過程中要注意三點:一是目標必須是需要努力才能達到的,不能太低,也不能太高;二是目標要盡量做到明確、具體、數量化、可測量,便于組織實施和檢查考核;三是下一級目標項目必須對上一級目標項目構成全面支撐,并根據實際情況充實相應的措施。
4.2把目標管理與績效考核結合起來
確定了質量目標,就要采取措施對目標的實現情況進行考核,否則目標就失去了意義。推行目標管理就是要將員工個人目標與企業組織目標結合起來,把小目標和大目標結合起來,以達到激勵、培養員工的目的,最終實現組織目標。通過定期對員工目標完成情況進行考核,衡量員工的工作積極性和質量責任的履行情況,以便采取適當的激勵措施。
5結束語
總之,在新形勢下,項目質量管理中要以人為本,要以提高全員素質和質量意識為前提抓工程質量,這樣,施工人員和質量檢查人員的素質才會有很大提高,全面質量管理體系才會得到廣泛推廣應用,我國市政工程質量管理水平也必將上一個新臺。
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2．進行管理制度的創新完善
教學管理制度的創新完善是人本化理念實施的需要，以原有的管理制度為基礎，加入一定的靈活性、方向性，多些自主進行的放權制度，給教師、學生更多的選擇權，充分調動教師教學的積極性和主動性，最大限度上滿足學生個性化發展的需要。放大學生的專業選擇權限，如果有學生在入學之后發現所學專業不適合的，經一定的調查取證，可以給予自主選擇權。教師同樣也可以有相關的要求，展己所長，以興趣、能力為基準，快樂教學。高校可為學生的自主學習提供更加自由的選擇空間，允許學生按照自己的興趣、愛好、特長在一定范圍內自主選擇專業，以滿足其自身個性充分發展的要求。高校可以在保證學生掌握基本專業知識的前提下，給學生更多不同方向發展的引導。此外，拓寬選課的類目，放開選課類目的局限性，調整選修課與必修課的考核比例，增加興趣愛好課程；教師可以在制度內開展自己有能力的課程，通過在學生中調研的方式鼓勵優秀教師授課，適當給予一定的物質補助。同時也可以讓師生參與到教學管理制度的完善中去，管理者要多聽取師生意見，鼓勵師生參與，把主動權交給被管理者，引導教師、學生自主改善。
3．全面改良管理隊伍
教學管理工作是靠管理者與被管理者共同完成的，即教學管理人員和全體師生，教學管理人本化理念的實施首先要從教學管理人員做起。要發現教學管理隊伍存在的問題并加以分析，加強教學管理人員的職業管理培訓，提升管理人員的管理素質，建立完善的教學管理體系，定期進行教學管理人員的考核，將一些好的管理方法進行試點實施。要經常去傾聽師生的心聲，了解師生的想法，到一些好的院校參觀學習，及時跟進并學習好的管理方式，適當提高教學管理隊伍的福利待遇，為教學管理人本化理念的進行做到最好、最全面的準備。
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（二）完善獎勵機制是醫院開展人本管理的主要動力
要想促進醫院職工努力完成既定目標，需要在管理過程中不斷對獎勵機制進行完善。管理者在制定激勵機制時，要以滿足職工物質需求和精神需求兩個方面為主，例如通過獎金、榮譽證書、公開表揚等方法，能夠滿足不同職工不同程度需求，使其能夠獲得更多動力，進而為醫院、患者貢獻更多力量。
（三）構建良好人際關系是人本理念的基礎
在開展醫院管理時，要構建良好的人際關系。這里所說的人際關系主要包括兩個方面，一是醫院內部廣大職工之間良好關系，二是和諧的醫患關系。良好的人際關系能夠進一步減少矛盾和爭執，能夠營造融洽的工作環境，有助于醫院管理工作的順利執行。
二、人本理念在醫院管理的實踐
我院認真貫徹國家相關政策和要求，并在開展醫院管理過程中將“人”作為重點管理內容，遵循“一切以患者為中心”管理思想，在實際工作中做到一視同仁，努力提高醫療衛生服務質量，實現醫療公平。
（一）完善醫院管理制度，實現醫院管理目標
在醫院管理中深化人本理念，首先要重視醫院內部規章制度建設，并在實際工作中進行不斷滲透，突出“以人為本”管理理念。醫院在開展管理工作時，會逐漸形成鮮明的自身特色，在實踐過程中形成總體發展目標，并不斷被廣大職工所認同。作為醫院管理者，要根據實際情況制定有針對性的醫院管理制度，并在相關制度中突出人本理念，在突出醫院個性化發展的基礎上，不斷對醫療服務行為、醫院管理行為進行規范。同時，加強情感聯系，情感是指人對客觀事物的態度，情感因素能夠影響人的認知，也能夠協調人際關系，進而幫助人更好的適應環境[3]。為此，將情感態度視為關鍵性因素，利用情感聯系不斷規范管理目標，進而促進醫院管理效率的提升及內部環境的優化，成為醫院實現自我管理目標的內在動力。另外，醫院管理者要對各個部門、科室的工作流程進行科學指導，使人本理念在醫院管理制度中不斷滲透，進而從思想、觀念、意識等方面對醫院管理進行優化。
（二）強化醫院信任機制，兼顧職工情感需求
各級醫院在開展診療工作時，只有不斷對自身信任機制進行完善，才能不斷增強自身的競爭力。為此，作為醫院管理者，要對廣大醫護人員給予充分的信任和尊重，對其日常工作提供物質支持，并理解醫護人員在診療工作中的尷尬處境。其次，激發廣大職工的內在工作潛力和工作積極性，在嚴格執行醫院管理相關制度的基礎上，在情感上親近廣大職工，做到在工作上理解職工，在生活上關心職工。這樣一來，不僅能夠減少醫院內部之間的矛盾，也能使每個職工的個人奮斗目標與醫院發展理念保持同步，同時也能促進職工強化對自身工作的監督，進而降低醫院管理成本。將“人”作為主要管理要素，堅持以人為本理念，兼顧廣大醫院職工的情感需要，不斷為其改善工作條件，進而充分發揮每個職工的工作積極性。在醫院內部組織中產生信任感，并維持良好的人際關系，使廣大職工人盡其才，并在此基礎上實現醫院管理目標[4]。
（三）重視醫院內部文化建設，增加內部凝聚力
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關于資本結構、治理結構與人力資本關系的研究成果主要包括：資本結構和治理結構是互動的關系，即資本結構和治理結構是相互影響的；人力資本分別通過對資本結構和治理結構的影響而對二者關系產生影響力等。
財務治理結構是公司治理結構的核心（楊淑娥等，2002），本文在分析中側重于財務治理結構，但也不僅限于財務治理結構。
1.關于治理結構對資本結構影響的研究
資本結構與治理結構具有一定的獨立性，但更多的是相互影響的互動關系。關于二者聯系的研究存在兩種觀點：一種觀點認為資本結構就是治理結構。Williamson(1988)認為在市場經濟條件下的企業中，債務和股權不應僅僅被看作是不同的融資工具，而且還應該被看作是不同的治理結構。另一種觀點認為資本結構和治理結構存在緊密的聯系。Jensen和Meckling（1976）分別從激勵理論、信息傳遞理論和控制權理論研究了融資結構優化及其決定因素，闡述了企業資本結構和公司治理之間的關系。
治理結構對資本結構的影響。目前對治理結構影響資本結構的研究相對較少，主要在以下幾方面進行分析：(1)籠統的介紹這種影響關系。(2)外部治理結構（如資本市場和產品市場）對資本結構影響。如李杰（2004）分析了不完全資本市場與企業資本結構選擇問題。(3)也有學者分別從內部治理結構和外部治理結構對資本結構影響進行了分析。
2.人力資本對二者關系的影響
在目前的研究中，幾乎沒有對人力資本與資本結構和治理結構關系的研究，而更多的學者關注的是人力資本對治理結構影響的研究。一方面，從人力資本對治理結構的影響角度進行研究；另一方面，從人力資本與公司治理的相互影響關系角度進行研究，如羅能生等（2004）。
通過上述文獻梳理，不難發現：（1)在治理結構對資本結構影響的研究中大多將注意力放在公司的市場機制和內部治理結構對資本結構的影響上，很少有對國有企業集團外部治理結構中的行政機制、社會機制和中間治理結構對資本結構影響的分析；(2）目前的研究主要是將重點放在人力資本對企業治理結構的影響上，幾乎沒有人力資本、資本結構和治理結構關系影響的研究。從國有企業集團角度研究這一問題的更是甚少。
本文所做的工作是以國有企業集團作為研究對象，重點研究:(1)國有企業集團外部治理結構中的行政機制與社會機制和中間治理結構對資本結構的影響;(2)企業集團人力資本對資本結構和治理結構關系的影響。
二、國有企業集團中間、外部治理結構對資本結構的影響分析
國有企業集團內部治理結構、中間治理結構和外部治理結構對資本結構均有著一定程度的影響，目前對內部治理結構的研究相對較多，因此本文只分析國有企業集團中間、外部治理結構對資本結構的影響。
1.中間治理結構對資本結構的影響
企業集團中間治理結構是指集團總部或成員企業的其他利益相關者對集團各成員企業的經營管理和績效進行監督和控制的一套制度安排。
企業集團作為企業聯合體，每個企業都有自己的經營效益最大化目標，但是由于企業集團是為了整體利益最大化組建而成，所以各成員必須加強合作，企業集團的中間治理結構即起到了這個作用。企業集團中間治理結構的完善，可以充分發揮其規模效應，使集團作為一個整體對外融資，加強了融資能力，而且在向銀行借款時，企業集團采用集中借貸方式尋求資金通常會取得優惠的條件，從而降低融資成本。因此，企業集團的中間治理結構通過“中間治理結構完善集團的整體優勢發揮融資能力提高資本結構優化”的形式影響集團的資本結構。
另一方面，企業集團母子公司中間治理完善，有利于企業集團成員之間及母子公司之間的聯系，在以資本為紐帶的企業集團中，集團整體的資本結構與集團成員的資本結構形成互動關系，因此，在保證企業集團整體資本結構優化的同時，也要考慮到成員企業的資本結構。企業集團的中間治理結構的不斷完善，使資金在集團內部流轉通暢。企業集團由于所屬企業眾多，在資金使用與周轉上往往存在著一定的時間差，當一些成員企業資金緊張時，另一些成員企業的資金可能十分充裕，在一個中間治理結構完善的集團中，集團內部把暫時閑置不用的資金可以調劑給需要的企業，從而完善成員企業的資本結構。
2.外部治理結構對資本結構的影響
國有企業集團存在三重外部治理機制，市場機制、行政機制和社會機制，由于目前對市場機制的研究相對較多，故本文只分析后兩種外部治理機制對集團資本結構的影響。
企業集團外部治理的行政機制是政府的經濟管制機制，它是集團治理結構的重要外部治理機制，因為行政機制是一種強制性的機制（尚衍國，2005），特別是對于國有企業集團來說，這種機制的約束力更強。國有企業集團的行政機制對于集團的各項決策都有著重要的影響，資本結構決策同樣如此。政府主要通過相關法律、政策的制定影響資本結構。比如,目前我國開始對銀行實行商業化改革的政策，這在一定程度上保證了債權人的利益，消除了其對集團的借貸情緒，為逐步形成債務的硬約束提供了前提條件，同時這一舉措可迫使集團CEO合理進行融資，考慮融資成本，而不是將債務融資作為銀行無償提供的資金，這在一定程度上有利于債務的合理利用，對于資本結構的優化也起到了一定的作用。
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人力資本作為一種新生事物，與人力資源相比較而言，是兩個非常容易混淆的概念。其實二者是有區別的，人力資源，通常是指企業員工整體的勞動素質、生產技能和知識水平等，培養手段是不斷招募優秀員工并對現有員工進行職業技能的教育和培訓。而人力資本指的是勞動者投入到企業中的知識、技術、創新概念和管理方法的總稱。具體來說，它僅包括企業中的兩類人，一類是掌握核心技術的技術人員，另一類是具有企業家素質的經營者。在改制后的現代企業中，人力資本對企業的影響將越來越重要，有時甚至是決定性的。
在資本市場日益成熟的今天，每個企業的經營者都有一定的營銷和管理方面的經驗和常識，但只有那些眼光銳利，分析判斷準確的經營者才能作出正確的決策，這種高素質的經營者就是企業家。企業家的對企業的巨大推動作用是毋庸質疑的。改革開放以來，我國很多企業乃至一個地區的發展可能就靠一兩個人的帶領，人們通常貫之以“能人經濟”（華西村的發展即是最好的例證）。假如在同一區域同一行業有相同規模的兩個工廠，派兩個能力差異很大的人分別擔任廠長，其收益肯定不一樣。那么對于多出來的那一部分收益，我們既不能歸之于資本，也不能歸之于勞動，而只能歸之于企業家的個人才能，我們同樣稱之為人力資本。
一、人力資本對企業產權制度構造的影響
在傳統企業形式中，企業的產權是以企業成立時法定貨幣資產的出資為標志和起點的，即出資方依各自出資多少擁有企業產權，而經理、技術人員等只是資方的雇傭勞動者。勞動者按工作量取得相應的報酬，并沒有企業的產權，也就沒有對企業的收益權和處分權。在這種產權構造中，貨幣資本是主動方，而勞動力處于一種被動的、受支配的地位。但在人力資本出現并且作用日益凸顯以后，企業中已不再是貨幣資本一統天下，人力資本開始擁有了部分產權。而且，二者的關系正發生了某種逆轉，貨幣資本逐漸變為被動資本，而人力資本逐漸變為主動資本。企業的產權構造發生了悄然的變化。
相較西方發達國家而言，我國人力資本擁有產權的進程要慢得多。技術入股剛剛開始嘗試，而且有很多的限制條件；而企業家以其經營才能折價入股還沒有起步。這也是傳統觀念的偏見所致，我國傳統的政治經濟學理論向來重視具體勞動，輕視抽象勞動；重視體力勞動，輕視腦力勞動；重視生產性勞動，輕視經營性勞動。這些偏見在很大程度上左右了相關政策的制定，阻礙了人力資本取得產權的進程。
人力資本價值得不到承認的后果是擁有人力資本的人缺乏動力為企業工作，企業凝聚力下降，甚至造成人力資本流失。國有企業受傳統觀念影響最深，因此人力資本流失問題也最為嚴重。流失的人員絕大多數是管理、技術骨干，具相關統計，有的國有企業流失人員多達60%，而外資企業和私營企業中，高級管理、技術人員和技工70%以上來自國有企業。我們經常聽到這樣的事例：某個國有企業搞一個大型研發項目，就在項目即將成功之際，該項目的負責人帶著成型的項目到其它企業入股了。國有企業的經營者帶著管理經驗、營銷網絡倒向其他企業或是另起爐灶的事例也屢見不鮮，這不但給國有企業帶來了巨大的損失，同時也給這類企業帶來了慘痛的教訓。因此，國有企業產權結構調整的關鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關系，要改變以往那些只有實物資產才能擁有產權的條規限制，允許某一方面的專家、精英尤其是企業家和高級技術人員以其自身的人力資本折作股份，擁有一部分的產權。因此，只有真正重視人才和以人為本的企業才能得到迅速的成長和不斷的發展壯大。如天津的光華教育集團，作為一個創立于1990年的民辦學校，其創業初期便從全國各地招聘優秀的教育工作者，不但給他們優厚的待遇，同時對于有突出貢獻的專家、學者還給予企業的原始股份。經過的十幾年的努力，如今的光華教育集團在全國各地擁有幾十所分校，其資產也由原來的幾十萬發展到現在的幾十億元。從光華的成長不難看出：企業的發展需要對人才的重視，更需要給予他們對企業的收益權和處分權，這樣才能發揮主觀能動性和工作的積極性，從而對企業的發展起巨大的推動作用。
二、人力資本對企業法人治理結構的影響
公司的法人治理結構是現代企業特有的運行機智，其特點是權力的分力與制衡、決策的科學與民主，它是與企業的產權結構緊密相連的。既然人力資本的形成對企業產權結構產生了沖擊，這一影響就必然延及企業的法人治理結構。公司治理的基本要務是解決經營者與所有者的關系問題，按照簡單的理解，就是董事長與總經理的分離，總經理負責企業的經營運作，董事長對總經理進行監督并決定公司的重大戰略決策。人力資本形成以后，這一點逐漸發生了變化。無論是理論還是實踐上，都不再強調董事長與總經理職能的截然分離。西方國家出現了CEO(首席執行官),CEO除對企業的經營管理直接負責外，還具有提名內部董事的資格，因此一般認為CEO擁有50%～60%的董事長權力。CEO受企業戰略決策委員會的領導，而這一委員會的成員不一定是財產所有者，非財產人士占據了相當的席位。這說明在現代公司治理結構中已開始重視人力資本，而不再強調所有者對企業的控制。隨著我國經濟體制改革的不斷深入和市場經濟的不斷完善，中國企業在經歷了種種挫折和坎坷后，從逐步理解CEO到重視CEO。在2003年的《服務導報》上曾報道了中國最昂貴的CEO課程揭密：20天，學費2.8萬美元,對參加者還有一個要求——企業資產不低于10億美元，面對這樣的苛刻條件，報名者也有很多，同時招募的學員必須是具備很強的學習能力、溝通能力和領導能力的企業家。這也說明了人力資本對企業法人治理結構的影響也越來越大。
三、人力資本對企業文化的影響
人力資本對企業的產權結構和法人治理結構都產生了巨大的影響，那么，企業文化也必然發生相應的變化。具體而言，人力資本對企業文化的影響包括以下四個方面：
（一）強調協作和團隊精神
科學技術的不斷發展，經營才能的專業化，以及市場環境的日益復雜化，使得管理者往往領導著比自己更專業的下屬，管理的是自己并不熟悉的領域，不同的崗位人員具有很強的不可替代性，因此，傳統的命令與控制手段已經落伍，必須充分尊重雇員的個人價值，給他們創造一個相對寬松的工作環境。企業管理目標的實現，也不再主要依靠指派和命令，而更多的依賴于成員之間的配合和協作。由于人力資本的生產影響很大，因此企業必須致力于培養“團隊精神”，使每個成員找到自己的歸宿感、使命感，相互理解，相互協作。這是因為在當今社會，人才的流動越來越重歸屬感、使命感。
（二）強調個人之間的能力差異很大
新的企業理論認為，人與人之間不僅存在能力上的差異，而且這種差異的幅度可能很大。正是能力的差異，因此老總就是老總，清潔工就是清潔工，他們的崗位差別已由其能力差別而決定。摩托羅拉公司的雇員每個季度都要交一個總結，其中第一條就是：你覺得目前的工作與自己的能力是否相符？這與我們傳統的觀念恰好相反，我們一直認為人與人之間不存在能力差異，每個人的貢獻大小僅是由分工決定的。因此，把個人視為螺絲釘，擰到哪里就在哪里出力。與之相應的，是崗位與能力的不相匹配，經營能力較差的人可能成了廠長、經理，而真正的企業家可能只有很低的職位，這樣的安排是缺乏效率的，也導致了高級人才的大量流失。這種狀況不扭轉，企業的效益就很難提高，也直接導致大量人才的流失。為什么現在好多民營企業中有60%～70%的技術骨干和高層管理人員全部來自國有企業，這便足以說明一切。
（三）強調人們收益方式的不同
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2.有利于企業市場競爭中取得優勢。
隨著社會的不斷發展，社會的經濟模式也發生了很大的改變，逐漸進入了知識經濟的時代。知識經濟需要的不是對資源的占有，而是對資源最大化的利用和創造。人是知識經濟的主體，對于企業的發展起著舉足輕重的作用。對于企業來說，只有留住人才，才能不斷發展。眾所周知，人是知識的載體，或者說，人的知識只屬于人本身，如果企業對優秀人員沒有一個合理的薪酬管理制度，擁有知識的人很可能在一夜之間消失于企業，轉身加入競爭對手的行列。比爾蓋茨曾經說過這樣一句話“如果把我們公司的頂尖人才挖走，公司就會變成一個無足輕重的存在”。由此可見，人是企業發展的重中之重。建立“以人為本”的薪酬管理體制，留住人才，使企業在市場競爭中立于不敗地位有著重要作用。
二、建立“以人為本”薪酬管理制度的方法
1.了解員工的需求。
企業的領導和發展效果取決于員工的執行能力。但是，每一個人員在工作能力、工作意識等方面是不盡相同的。因此，企業的領導者就應該認真了解每一位下屬，對他們的需求與能力進行全面的分析，找出員工之間存在的差異，針對這些差異實施不同的領導方式，從而達到最佳的領導效果。企業在設置薪酬制度時，以人為本是重中之重。這時，就需要企業了解所有員工的需求。根據不同員工的不同需求來對薪酬管理制度進行調整。對于工資低的員工而言，獎金是非常重要的，這時，企業就需要針對他們實施獎金制的薪酬管理。但是，對于工資本身就很高的工作人員來說，獎金似乎可有可無。尤其是知識分子和管理人員，他們更重視的是職位的晉升、職稱的評定以及自己的人格尊嚴和人生價值，這時，企業就需要針對他們制定相應的管理制度。再者，對于工作危險、工作環境惡劣的體力勞動人員，企業需要與他們搞好勞動關系，盡可能的改善他們的工作條件，最重要的是增加他們的津貼，重視他們的崗位。只有對員工的真實情況與需求進行了充分的了解，才能最大力度地發揮薪酬管理制度的效果。事實上，不是每個人都會為錢所動，被金錢激勵，當然也不是所有人都希望自己有一份具有挑戰性的工作來證明自己的才華。因此，領導者必須根據下屬具體的需求來制定薪酬管理制度，這樣才是真正的以人為本，才能最大限度的激發員工的潛能。
2.堅持公平公正的原則。
堅持公平公正的原則首先是對內公平。即員工對企業做出的貢獻，取得的業績要與員工得到的報酬對等。再者，企業內部能力相同、業績對等的員工之間要有對等的報酬，絕不能出現走后門、老員工刁難新員工等現象。其次，堅持公平公正的原則也需要對外公平。通俗意義上講，就是確保企業員工的薪酬與其他同類型、同行業人員工資相同。如果條件允許的話，可以適當增加本企業員工的福利，這樣，既能滿足員工內心的需求，也能幫助企業吸引和留住優秀的人才，在激烈的市場競爭中處于優勢地位。
3.不斷完善激勵機制。
實現“三位一體化”是人力資源管理的首要任務。企業只有想法設法地吸引優秀人才，盡最大努力地開發企業內部員工的潛力，設置合理的獎懲制度，激發員工在工作過程中充分地發揮自己的才能與智慧，只有這樣，才能在企業內部營造一種良好的競爭環境，吸引優秀的人才，讓他們心甘情愿地為企業効力。要實現這些的首要要求就是企業擁有完善的激勵機制。一個健全完善的激勵機制，是實現以人為本薪酬管理制度的重要部分，對于激發員工工作的積極性和創造性，為企業留住優秀的人才有著至關重要的作用。對企業而言，設置激勵制度時必須嚴格根據企業的實際情況與發展的需要，當然，也要有具體的員工行為規范和獎懲措施，并借助高科技手段來實現信息溝通，從而激發和規范企業員工的行為，實現企業的可持續發展，確保企業在激烈的市場競爭中處于不敗的地位。
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人力資源管理一直是酒店企業經營管理者關注的一個焦點和熱點,如何穩定員工隊伍,最大限度發揮員工積極性?如何保證酒店的服務質量水平?如何提升酒店的整體競爭力?如何在淡季與旺季時增加經營管理的彈性等一系列問題都對酒店現有人力資源管理模式提出新的挑戰。為政之要惟在用人,企業興旺人才為本。只有加強人力資源管理工作,才能使酒店永葆競爭活力。
在酒店業發展日新月異的今天,人本管理因素釋放出越來越多的能量,成為酒店業成功的奧秘。人本管理理念在促進酒店整體運作與管理、實現經濟效益、構建酒店文化特異性和成就品牌優勢等方面也發揮出日益重要的作用。
一、人本管理的酒店管理內涵
人本管理理念于20世紀50年代在西方管理學界興起,它是與以物為中心的管理相對應的概念。這種管理理論的思想基礎是以人為本,也就是說人本管理是以人為根本只有在經濟利益的驅動下才可以發揮出他的最大潛能。1957年麥格雷格提出兩類人性觀:X理論對人性的假設是人有惰性、缺乏理智等，Y理論對人性的假設是人有工作的本能、勇于承擔責任等,管理者應當針對不同的人采取不同的管理方法。20世紀50年代,這一時期的現代管理理論學派林立,但日益顯露出一個共同的趨勢,那就是管理的人性化。以西蒙為代表的決策理論學派在人性探討上有獨到見解,提出用“管理人”代替“經濟人”;以盧桑斯為代表的權變學派以超Y理論為基礎,首次提出“人性化管理”概念。人本管理的核心因素是人,其理論基礎或者說理論支點,是對人的科學認識[1]。而有效地提高服務效率和服務質量。總之,在人本管理理念指導下,通過一系列科學體制的建立和完善,可以實現酒店、顧客和員工的和諧發展的管理,是指以人的全面自由發展為核心、以組織的共同愿望為引導的一整套管理理論。
二、酒店業對人本管理的呼喚
酒店是以人為中心的行業，酒店的管理說到底就是運用先進的理念和科學的方法對酒店的人力資源進行有效的利用和開發，使其得到最優化的組合，發揮最大的積極性，從而提高全體員工的素質，不斷提高勞動效率。確立一種始終以人為中心，再管理過程中的主導地位的思想。古人云：“為政之要唯在用人”，企業興旺人才為本。酒店行業是以服務及文化為主要內容的競爭，其實質就是人才的競爭。隨著社會競爭的增加。一批高學歷、年齡輕、從業經驗比較豐富的管理型、技能型員工成為各大酒店爭奪的重點對象。如何避免優秀員工的流失是整個酒店行業所面臨的緊迫而又現實的問題。掌握客戶資源信息、從業經驗比較豐富的管理型、技能型員工的流失直接導致酒店核心技術擴散，客戶流失，市場縮減，經營成本上升。隨著社會信息化的發展在酒店行業顯示出來的巨大作用，使得信息和知識管理成為酒店管理中最重要的環節。而信息和知識管理的核心就是人力資源的管理。現代人力資源理念更加注重開發人的潛能，通過開發和科學管理可以提升其價值，有時會創造出更大甚至意想不到的價值。人力資源是企業的重要資本，現代酒店要想贏得競爭優勢，必須樹立人本理念、實施人本管理。這是現代酒店發展的必然要求。
從本質上講,酒店業生產和銷售的產品只有一個,那就是服務。所以員工的素質與所提供服務產品的質量密切相關。而人本管理正是提高員工的素質積極性和創造性的法寶,因為人本管理一方面把員工作為企業經營主體,另一方面把員工作為企業發展的支撐點。只有擁有了主人翁意識強的員工才能做到“賓客至上”。正如國際假日集團的創始人凱蒙·威爾遜先生所說:“沒有滿意的員工也就沒有滿意的賓客;沒有令員工滿意的工作環境,就沒有令顧客滿意的享受環境。”正是酒店業中“賓客至上”的要求,使人本管理理念最終確定了員工的主體地位。人是企業最重要的資源和財富,作為勞動密集型行業的酒店業是為“人”——顧客——服務,但更應該重視“人”——員工——作用。當今,酒店業已經從傳統的粗放式經營管理走向理性發展之路,人本管理理念為企業贏利能力、及和協發展能力的提高開辟了一個嶄新的天地。因此,人本管理理念的落實程度對酒店經營活動有決定性意義。
三、人本管理理念的實施
（一）建立人性化的柔性人力資源管理體制
以人為本的柔性管理是相對于制度的剛性化管理而言的。飯店是典型的勞動密集型企業,人力資源管理體制在飯店管理體系中的重要地位是不言而喻的,良好的人力資源管理體制關乎一個飯店的生存與發展。
衡量飯店人力資源柔性特質的指標有三個,即飯店人力資源的有效使用范圍、移做他用所需的時間、移做他用所耗費的成本。對于大多數飯店而言,其營業的淡旺季區分是明顯的。因此,如何用合理的柔性人力資源搞好淡旺季正常營業而不至于造成人力資源的閑置和短缺對于飯店經營來說就顯得尤其重要。人性化的柔性人力資源管理體系帶來的員工薪酬待遇方面的極大改善能很好地規避飯店人員流動性大的問題。最為重要的是,人性化的柔性人力資源管理體系能吸引更多的高素質的員工和管理人員及畢業生,這對飯店整體素質的提高和飯店文化的創新和發展有著重要的意義,其給飯店帶來的直接和間接利益是非常可觀。
那么,如何搞好飯店人力資源柔性管理呢?首先：要做的是人力資源的需求和柔性需求的定位。關于人力資源需求定位,主要應從兩個方面來考慮:其一,基于生命周期變化的人力資源的需求定位,主要指飯店從初創、成長、成熟到衰退或變革重生的生命周期。期間,應注重人力資源的吸收和培養,將其作為自身企業文化的給養。其二,基于市場需求變化的人力資源需求定位。市場主流競爭范式、市場需求偏好以及作業技術動態是其考察的特征。市場的主流競爭范式受市場內在運行規律、國家法律政策和通行的業務操作規則三個層面的內容影響。柔性需求定位主要是從飯店經營目標的柔性和人力資源的柔性特質出發。那么,如何優化飯店人力資源配置呢?應該從以
下幾個方面著手:(1)實施人力資本投資驅動的發展戰略。(2)實施中高層管理人員柔性開發的發展戰略。(3)建立和完善飯店職業經理人制度。
（二）實施服務授權
減少管理層次,實施服務授權是當今國際服務領域重點研究的課題之一。酒店服務也不例外。服務授權是指把權力授予基層員工,使他們在發生服務問題時有權力來處理并做出決定,目的是使賓客滿意。這種管理組織結構呈倒金字塔形,一線員工(操作層)在倒金字塔頂端,而執行層、管理層、決策層則依次向下排列,并向操作層授權。而傳統金字塔形的管理組織結構中,接觸賓客的一線員工最沒有決定權。發生服務糾紛時,基層員工要層層向上匯報,再層層聽指示,而客人要求的是快捷、滿意的答復,在這樣一個相對較長的過程中,非但服務效率降低,而且客人對服務質量的投訴也會增加[2]。因此,作為管理者,一旦確信自己已把最合適的人選安排在了合理的崗位上,就應授予他一定的權力。通過服務授權,員工會做出快速的反應,顧客的困難會得到最快速的解決;通過服務授權,為員工創造參與酒店管理的機會,滿足其精神上高層次的需求;通過服務授權,可以增強員工的責任心和使命感,激發員工的主人翁意識,極大地提高酒店的服務質量。例如,曾獲得美國企業最高質量獎的麗茲卡爾頓飯店平時給每個員工2000美金的授權,通過授予員工原上一級管理人員的權力,為員工營造自由空間,激發并釋放他們的潛能,使他們能夠快速成長,同時也提高了酒店的經濟效益。
如何做好服務授權呢?目前盛行的首問責任制是這方面一個非常好的選擇。首問責任制可以提供給客人超值服務,更快捷、高效地解決客人遇到的問題。實施首問責任制對飯店員工最主要也是最根本的要求就是:在客人選擇你作為他(她)或他們所遇到問題的解決者時,你作為第一個被客人問詢的員工要承擔起問題解決的首要責任(盡管有時你不是問題的直接解決者),你的責任是解決好客人遇到的麻煩或者通知有關部門協助解決。通知相關部門解決時,你的任務也并沒有就此結束,你要做的是追蹤整個事件的進展,直至客人的問題得到圓滿解決。例如,客人把要求維修水龍頭的電話打到餐廳,你要做的不僅僅是幫助客人聯系樓層維修,更要在間隔一段時間后打電話到樓層維修問詢客人房間水龍頭是否修好。這樣做既保證了維修及時到位,同時你的督促又能很好地避免工程部疏漏導致客人著急的事件發生。這種首問責任制的實施能夠很好地體現員工的主人翁精神。
（三）重視員工的交叉培訓,提升其綜合素質
交叉培訓是一種讓員工通過接受額外服務技巧的培訓來滿足不止一個工作崗位需要的培訓方式,現已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質優勢、提高服務質量及競爭力的重要手段。在實際工作中,賓客常常不清楚你是哪個崗位的,他希望每位員工都能解決他所遇到的問題。因此,實施交叉培訓,使員工一專多能,有利于增強員工的集體主義觀念和協作精神,有利于提高工作效能,增加賓客的滿意度。同時,還能及時彌補在旅游旺季業務量突增或員工生病、休假導致的酒店內部出現的工作缺位,這將有利于節約勞動資本,有利于酒店更加有效地控制成本,提高經濟效益。此外,由于交叉培訓減少了長期重復同樣的工作而產生的厭煩情緒,增加了新鮮感,因此可以降低員工的跳槽率。馬里特奧酒店集團采用的就是交叉培訓管理模式,它們實施了大規模裁減崗位政策,壓縮了30%的管理職位,結果是,人力資源投資成本減少,每年的凈收益增加了10億美元,并使員工規模達到了最優化。Westin酒店實施交叉培訓后,員工隊伍服務的高質量已經從顧客的信息反饋中得到證實:82%的客人有再度下Westin的打算,87%的客人準備把Westin推薦給他人。這無疑也驗證了交叉培訓的可行性與高效性。
（四）融入情感管理
人本管理是建立在“復雜人”的命題基礎之上的。管理不僅要關注員工的物質需求,更要關注員工的精神需求,增加對員工的感情投資,使企業在經濟實體之外又成為感情實體。為客人服務的一線員工實際上是酒店的形象代言人,他們代表酒店去接待客人。酒店要接待好“上帝”,就先要接待好“上帝”的“仆人”。許多企業家都信奉這樣一條“黃金法則”:照顧好你的顧客,照顧好你的員工,時常就會對你加倍照顧。要照顧好自己的員工,管理者必須認識到:自己與員工都是企業的一員,只是分工不同、角色不同,但人格是平等的[3]。管理者要以平等的姿態與周圍的員工進行廣泛而真誠的交流與溝通,做到尊重員工、理解員工、關心員工,學會換位思考,設身處地、將心比心,真正地融入情感管理。融入情感管理將為員工提供輕松、愉快、和諧、充滿人情味的工作環境;融入情感管理將為員工提供更大的個性發展空間;融入情感管理將使員工工作時擁有良好的心情,主動、愉悅地扮演好自身的角色,為客人提供發自內心的微笑服務、盡善盡美的個性化服務以及物超所值的服務。美國企業家瑪麗在《談人的管理》一書中強調,每一個人都有受尊重的需要,都希望自己能被當做一個有長處、有成就、有貢獻的人。飯店業鼻祖里茲先生有一句名言:“Weareladiesandgentlemenwhoservetheladiesandgentlemen.”飯店企業就應該把員工造就成“ladiesandgentlemen”。
（五）培養酒店文化
酒店文化指酒店的文娛活動、規章制度、企業精神和企業宗旨等,它是酒店的靈魂,良好的酒店文化是酒店生存和發展的原動力,是區別于競爭對手的最根本標志。它以價值為核心,以知識為基礎;以事業為共同追求,以職業道德、相關法令、相關制度和政策為向導。它是全體職工和企業領導長期形成的共識。
良好的企業文化應具有以下特征:(1)兼容性。能吸收和接納不同酒店管理模式的精髓[4],容忍員工個性上的缺陷和不足。(2)學習性。能以比競爭對手更快的速度進行學習,并創造新的經營管理與服務理念。(3)戰略性。注重酒店的個性和特色。
要培養酒店文化,必須對員工多關心、多鼓勵、多表揚,強化團隊精神和整體意識,使員工樹立“在為客人提供滿意加驚喜的服務中尋找富有的人生”的服務理念。培養酒店獨特的企業文化,必須通過各項“柔性調節手段”來激勵人的使命感、自豪感和責任感,使員工在工作中散發更具魅力的企業精神。世界上許多成功的酒店正是以它們獨特的酒店文化贏得了市場。如:喜來登酒店聯號以“物有所值”深入人心;希爾頓酒店聯號以“快”字服務名揚
四海;香港文華大酒店以其“情”字服務成為國際酒店業的佼佼者。美國管理學者彼德·圣吉在1990年提出人將成為管理的出發點和歸宿,管理必須做到以人為本。現在,理解人、尊重人的思想觀念在酒店業中已得到確認。
目前酒店業競爭呈現國際化的現象,人本管理帶來的“沒有滿意的員工就沒有滿意的賓客”的理念將成為我國酒店業與國際同行業接軌的紐帶和橋梁。因此：只有堅持與時俱進、以人為本,實施人本管理才能形成獨具特色的核心競爭力,在市場上獲得競爭優勢。
參考文獻
[1]李興山．現代管理學[M]．北京:現代出版社，1998．
