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篇1
2.1人性化管理的概念
人性化管理充分認識到個人在社會和企業經濟發展過程中的基礎作用決出職工的管理工作中的重要地位，堅持以人為本的管理模式，要求在進行管理工作時依靠人、尊重人、關心人、激勵人從而充分發揮企業職工的潛能提高職工的綜合素質，為企業形成強大的凝聚力和向心力通過職工個人價值的實現促進企業發展戰略目標的實現。
2.2人性化管理與思政工作的關系
人性化管理越來越受到我國企業管理工作人員的重視和喜愛，因為這種管理模式不僅繼承了我國傳統的儒家思想，還吸取了先進的管理理念能夠有效提高企業管理水平和管理工作的效率激發企業職工。
3人性化管理在國有煤礦企業思政工作中的應用策略
3.1創新管理理念，加強國有煤礦企業的思政工作
首先，國有煤礦企業的思政工作人員應該創新管理意識、解放思想，以科學發展觀為指導，摒棄傳統落后的管理理念和工作模式在工作中引入競爭觀念與時俱進為思政工作增添活力;其次要樹立明確的工作目標。其中心任務是企業的可持續發展，發揮企業職工在生產和改革過程中的有效作用激發職工工作熱情滄造和諧的輿論環境，配合國家重要政策的和重大會議的召開及時開展思政工作，提高時效性使廣大職工能夠真正貫徹落實新的思想觀念;最后，，z政工作的出發點和歸宿都是職工的實際利益，企業的思政部門應該明確這一觀點將實際工作中出現的問題與職工思想方面的問題有機結合加強對職工的關心和引導。
3.2建立健全人性化管理機制
每個人都有一定的利己思想，國有煤礦企業建立完善的人性化管理機制能夠使職工明確自身在企業發展過程中的重要地位，全心全意地為企業做出貢獻。首先要樹立職工的主人公意識在開展思政工作時做到重視人、尊重人將實現職工的人生價值作為工作重點;其次在實際工作中要加強對職工的關心和愛護加強對職工的培訓和教育提高他們的專業技能和綜合素質使他們能夠滿足社會發展的需要成為具有高素質的人才為他們個人價值的實現提供有力平臺，這是人性化管理工作的關鍵和核心;再次建立完善的人才培養機制。國有煤礦企業要為職工創造暢通的晉升渠道營造良好的成才氛圍，為廣大職工打造有利的展示平臺捉進職工的全面發展。
篇2
成功的企業都把建立人性化的管理理念放在首要的位置，人性化管理的特征為尊重人、信任人、愛護人和激勵人，現代企業管理的人性化應建立完善的薪酬福利制度，以此激發員工的責任意識、提高生產率和工作質量；推行“勞動人道化”，進一步改善勞動保護和應用符合人體生理特點的生產工具、生產方法和勞動環境；在企業中創造一個和諧的氣氛和機會均等的競爭環境；培植滿足人性發展的土壤等舉措。
一、科學管理理論及其局限性
自從十九世紀末二十世紀初，泰勒創建科學管理理論以來，科學管理理論在西方一直占據著重要地位。后來發展成為當代一個重要的管理理論流派。主要的觀點為，在管理過程中采用科學方法和數量方法解決問題的主張，側重分析和說明管理中的科學、理性的成分和可數量化的側面。主要特征為[2]：（1）在勞動分工的基礎上，規定每個崗位的權力和責任，把這些權力和責任作為明確的規范而制度化。（2）按照不同職位的權力大小，確定其在組織中的地位，形成有序的等級系統，以制度的形式鞏固下來。（2）明確規定職位特性以及該職位對人應有能力的要求。（4）管理人員根據法律賦予的權力處于擁有權力的地位，原則上所有的人都服從制度規定，不是服從于某個人。（4）管理人員在實施管理時，每個管理人員只負責特定的工作，擁有執行自己職能所必要的權力；權力要受到嚴格的限制，服從有關章程和制度的規定。（6）管理者的職務是他的職業，他有固定報酬，有按才干晉升的機會，應忠于職守而不是忠于某個人。科學管理理論的優點是：一是個人與權力相分離，官僚制擺脫了傳統組織的隨機、易變、主觀偏見的影響，具有比傳統組織優越得多的精確性、連續性、可*性和穩定性。二是理性精神和合理化精神的具體體現。在典型的官僚制中，存在著一套有連續性的規章制度網，涉及組織管理過程的許多主要方面，。它給每項工作確定了清楚的、全面的明確的要求，從而使組織運轉和個人行為盡可能少地依賴個人。三是適合工業革命以來大型企業組織的需要。早期傳統的組織過分地依賴個人和裙帶關系、人身依附關系、采用任意的、主觀的、多變的管理方式，不適合大型企業組織的管理的要求。工業化以來，大型企業組織規模大、分工細、層次多，需要高度統一，有準確、連續、穩定的秩序來保證。科學管理理論主要是通過制度規范來統一管理職工的思想和行為，在實際管理工作中“見物不見人”的現象比較突出。甚至將人當成工具來對待，認為人是追求經濟利益的經濟人，忽視情感等更高層次的需求。管理人員是工作狂，要求下屬也成為工作狂，他們事必躬親，企圖控制一切且允許自己出差錯，因為任何自己的差錯都可能破壞自己的威信，而這恰恰是他們不能接受的。員工往往是企業的過客，目標比較單一，或在工作上，他們讓干什么干什么，讓怎么干就怎么干，累人不累心，沒責任沒壓力，苦干是我的事，巧干是領導的事，在知識方面，他們或者自己學、或者留一手，工作積極性受到一定程度的限制。
二、人性化管理理論與科學管理理論的區別
在我國企業管理的實踐中，有人認為，科學管理更實用，有人認為，人性化管理更勝一籌。事實上，二者是兩種特殊而又有效的管理模式，它們在不同的社會歷史條件下產生，并且在企業管理的不同階段分別居于主導地位，二者適時、適度的融合，才是我國企業的明智選擇[3]。
人性化管理的核心理念當然是以人為本。這是對以機器為本、以技術為本的科學管理理念的一大提升。它要求管理者和員工共同進行心理與行為的徹底革命，使得企業管理從管理理念、管理制度、管理技術、管理態度直到管理效益有一個全面的轉變。這種轉變將體現出人主宰自然、人是萬物之靈的客觀規律。顯然，人性化管理不是對科學管理的全盤否定，而是一種理性的繼承，一次科學的修正。它汲取了科學管理中的科學思想，肯定了制度在企業管理中的重大作用，同時將科學管理中顛倒的“人”與“物”再顛倒過來，讓“人”始終處于原本的主導地位。這不是簡單地順應潮流，而是坦率的尊重事實。這種實事求是的“人本意識”＋“科學精神”，是人性化管理理論對人類的卓越貢獻，也是它受到普遍崇拜的根本原因。
在實際當中，由于缺乏人性化管理所導致的管理失敗的教訓也是為數不少的。如象三株集團的垮掉、鄭州亞細亞集團的破產、秦池酒廠的美夢破滅都證明了“家長制”、“一言堂”的集權化管理的失敗。從管理實踐運作的方式看，科學管理要求通過科學、理性、量化的手段和方法，建立工作標準與操作規范，為企業管理提供一個嚴格的制度環境[4]。當企業管理處在低水平階段時，這種管理模式對訓練員工的職業觀念和技能、養成科學意識和品格、從而改進企業管理是相當有效的。而人本管理的運作，則要求以人的主體意識空前覺醒為前提，以奉行組織內一切人的人格平等為基礎，以組織內全體成員的優秀技能和敬業精神為依托，通過民主管理與參與，最終達到自我管理。很明顯，人性化管理致力于管理環境的優化；致力于員工思想的溝通與潛能的挖掘；致力于管理體系的設計與實施；致力于企業文化的塑造；同時致力于員工需求的滿足。
人性化管理既是對科學管理的必然依托，又是對科學管理的自然超越。在企業管理處于較高水平時，這是一種更為有效的管理模式。人性化管理與科學管理的理論內涵與運作模式告訴我們：人性化管理，是在科學管理基礎上發展起來的一種新的管理模式，它的理念因為反映了人力資源是第一資源的社會現實，因而更具有先進性；但它的運作條件比之科學管理也更為嚴格。盡管人性化管理是所有企業管理都必須遵循的一種時代潮流，但不同企業在實施過程中，還應理論聯系實際，根據本企業的具體情況，選擇一種主導管理模式。
三、企業人性化管理制度化的技術構成
觀念的東西只有通過實踐才能轉化為現實。任何一種科學理論只有轉化為現實才能實現其價值。企業人性化管理模式的價值意蘊正是通過它的技術層面的支持得以付諸實踐，在企業管理活動中產生效力，獲得“經濟證明”，從而達到“科學的形態”。價值和技術、目的和手段的緊密結合構成了完整、統一的人性化管理、任何企圖割裂這兩者關系、厚此薄彼、顧此失彼的做法都是不可取的。價值層面的人性化管理和技術層面的人性化管理是密不可分的，是一個問題的兩個方面，它們的關系類似于內容和形式、目的和手段的關系[5]。
以上從價值層面上闡述了人性化管理的內涵和特點，那么從技術層面上看，企業的人性化管理在具體的管理實踐中是如何實施的呢？如何將觀念上的人性化管理落實到現實的管理活動中呢？基于企業管理理論和實踐的成果，本文有選擇性地從幾個重點環節和方面展開對技術層面的企業人性化管理的考察。
1.企業管理方式的人性化
企業人性化管理有幾種常用方式，分別包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三個主要層面[6]。
首先，情感化管理。情感因素是構成管理者非權力影響力的重要因素，也是影響被管理者工作主動性和效率的重要因素。積極的情感會使人青春煥發，朝氣蓬勃，有較強的工作能力和勞動效率；反之則使人行動遲緩，萎靡不振，工作狀態大為下降。情感因素影響著管理的全過程。情感化管理，就是要注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理，其核心是激發職工的積極性，消除職工的消極情感。要充分發揮情感在管理中的效能，充分開發被管理者的潛能，激發其內在動力，應該遵循信任、尊重、關心的原則。信任原則。信任是一種最高的獎賞，也是人與人之間建立情感的基礎。
其次，民主化管理。民主化管理是企業人性化管理的重要方式。民主是調節企業內部人際關系的重要原則，也是保證管理活動正確順利進行的重要條件，只有當人們切切實實地管理起自己的事務，才能真正激發起對企業的歸屬感、命運共同感、責任感，從而盡心盡力地為企業的生存和發展貢獻力量。專制作風的管理由于實行獨斷管理，與下屬就沒有感情交流，而下屬則容易產生消極不滿的情緒，甚至產生怨氣和對-抗情緒。放任自流式的管理實際上是無政府管理，一切放任群眾自理，這種工作作風難以完成工作目標，管理者也沒有權威性。民主化管理實行參與管理，把管理權交給群眾，鼓勵他們積極表達自己的意見，有利于增強組織的凝聚力和向心力，使管理順利開展。人性化管理實踐表明，實行民主管理或參與管理，一方面可以達到改善組織與其成員的關系、提高士氣、緩解抵觸情緒的目的；另一方面，它還可以開發員工的潛力，成為改善個人和企業績效的一種方式。
最后，文化管理。從一定意義上一說現代企業人性化管理正在逐步演化為一種文化管理。20世紀80年代興起的企業文化管理熱潮足以為證。企業管理發展中出現的這種現象愈來愈引起企業管理專家的重視。文化概念具有差異性，企業管理中所謂的文化一般是指系統的人生觀、價值觀和行為準則以及使個人行為能為集體所接受的共同標準、規范和模式的總和。企業文化是以企業整體價值觀為核心的行為規范的總和，包括企業形象、規章制度、行為準則、經營理念、道德規范、文化生活、企業精神、價值標準、管理哲學等[6]。
以上五種企業人性化管理方式由淺入深，層層推進，構成現代企業人性化管理手段的“套路組合”。企業管理者在實際操作的過程中應該注意結合企業自身特點，靈活地、創造性地加以運用，在企業管理實踐中不斷豐富和完善企業人性化管理的方式。
2.企業管理組織結構的人性化
長期以來，企業管理組織結構的設置都是按管理職能設置管理部門，按管理的幅度劃分管理層，從而形成了金字塔式的管理組織結構。這種組織結構越來越不適應信啟、社會的要求，減少管理層次和管理部門已成為新的趨勢。為此，人性化管理提出了“企業再造”的新思路，主張對企業的管理組織結構進行重組、再造，由集權型向分權型轉變，把氏期以來占主導地位的金字塔式的組織結構改變為網狀并聯式的扁平化管理組織結構。這種扁平化管理組織結構是逐步發展而來的。當前，隨著跨國公司的擴張，這種扁平化管理的趨勢更加明顯。典型的例子是行業內部兼并，如波音兼并麥道與歐洲的飛機制造業抗衡，對于這種行業兼并后形成的巨型企業，如果沒有扁平化的管理模式，仍然沿用金字塔式的直線職能制，勢必行不通[7]。
我國出現的“勞力資本”的企業改革試點也是扁平化管理的體現。這種改革使得除技能和知識可作為一種資本外，一般員工也可以自己的勞力作為資本參股。這樣將出現三個變化：從傳統的管理者與被管理者之間的隸屬關系，變為事實上的合伙關系；從員工自身擁有的勞力或智力的個人所有者，變為企業資產的所有者;從管理者的外部激勵，變為因為能與企業分享利潤而自我激勵，由他律變為自律。這就在管理形式和產權形式上肯定了員工的主人翁身份，而不是文字上、口頭上的主人。可見，實行分權管理的扁平化模式觸及最深的是企業產權結構。隨著公司股票的自由流通，資本日益社會化和公眾化，最終導致的將是產權的社會化和企業的社會所有制。
3.企業管理決策和信息的人性化
企業管理的關鍵是決策。管理決策的人性化可以從兩個方面來認識：
第一，決策目標從最優化準則向滿意性準則轉變。科學管理理論中的決策理論認為，決策目標的選擇應遵循最優化準則，即尋求一定條件下的最優解。最優化準則是一種剛性準則，它的應用，只有在“決策時所有措施和方案都是已知的，而且第一方案所能取得的成果也是可以確定的”時候，才能實現。但是在現實生活中由于所處的環境和條件的復雜性，決策者既不可能找到一切方案，也不可能比較一切方案，因而“最優化準則僅僅存在于邏輯推理之中，沒有實踐價值”。
第二，決策程序要求決策的科學化必須以民主化為基礎。決策過程中民主化與科學化的關系類似于“多謀”與“善斷”的關系。“多謀”體現民主化，“善斷”體現科學化。決策的科學化必須以民主化為基礎。企業中重大問題的決策決不能只憑“長官意志”，一個人說了算，而必須由“一言堂”轉向“群言堂”。“一言堂”式的決策屬于“剛性決策”，它很難避免主觀、片面、武斷的錯誤，為害極大。“群言堂”式的決策是由相關少、員獨立自主地自由發表意見和建議，再以此為基礎，進行綜合分析，擇善而從。由此形成的決策，稱為人性化決策[7]。另外，為了在決策中較好地實現民主化與科學化的有機結合，應建立“謀”、“斷”即相對分開又相互制約的現代決策體制。這種體制的主要特點是平行地建立決策系統與決策支持系統兩個相對獨立的系統，以后者作為前者的“外腦”，為決策系統最終進行科學決策充分發揮“智囊團”的作用。
企業管理的關鍵是決策，決策的關鍵是要掌握大量的信息，并對之加以科學分析，去偽存真，去粗取精。因而，決策的人性化要有信息的人性化與之相適應，沒有人性化的信息的支持，人性化的決策是很難做到的。
同上述“一言堂”式的決策屬于剛性決策、“群言堂”式的決策屬于人性化決策相聯系，單一化的信息可稱為剛性信息，靈活、多樣化的信息可稱為人性化信息。人性化管理決策所需的信息是復雜多樣的，而不是單一的。這種復雜多樣的信息可歸為不同的科類，如數量信息與質量信息;財務信息、與非財務信息、;靜態信息與動態信息;內部信息與外部信息，等等。當然，這種信息的分類也有其不確定性的一面，其表現是往往同一信息可歸入多種不同的分類中。例如，用退貨、返修次數反映的顧客滿意程度既是數量信息，也是質量信息;既是內部信息，也是外部信息;既是物質層面的信息，也是精神層面的信息。
4.企業生產管理的人性化
企業人性化管理在生產管理中的具體表現就是“顧客化生產”。長期以來，追求規模效益是企業生產管理的主要目標。這種目標追求其實表明了一個企業是為自身生產還是為顧客生產的原則立場。進入20世紀90年代以來，企業生產管理目標追求發生了明顯的變化，一個歷史性的重大轉變就是由傳統的“大量生產”轉向“顧客化生產”。導致這種轉變的客觀經濟依據是：一個社會如果處于貧困狀態，物資比較匾乏時，社會大眾的消費心理和消費行為就比較單一，因而比較容易滿足。一旦一個社會進入富裕狀態，社會大眾擁有的財富多了，購買力強了，消費者的心理就會變得復雜，消費行為就會變得更具有選擇性（更具有挑剔性）。這就要求企業及時提供更加多樣化和更具個性的產品和服務[8]。另外，導致生產管理的這種轉變的還有以下幾個具體原因:第一，規模生產要求不斷地增大設備生產能力，導致生產和管理成本的增大，往往形成超額的、富余的生產能力，造成固定資產的無形損耗。第二，規模化生產使得評估員工的工作效率越來越難，進而造成激勵機制的弱化。第三，隨著管理的復雜程度的增長，組織協調的工作量呈幾何級數遞增，制約了管理效率。第四，管理體系的復雜性直接導致管理層次的增多，信息向上反饋和指令向下傳送的失真的情況難以避免。
社會需求的這種變化，實際管理當中存在的這些問題，反映到生產管理上來，就是傳統的以追求“規模經濟”為主要目標的“大量生產”轉變為能對顧客復雜多樣的需求迅速做出反應的“顧客化生產”。“顧客化生產”要求企業能在較短的時間內提供更多的新產品，加快產品和服務的升級換代。比如采用人性化生產線來靈活組織生產，突出多品種、小批量。全面的生產管理人性化，即“顧客化生產”還包括生產過程的人性化、產品的人性化和基礎結構的人性化三個方面。
5.企業人力資源管理的人性化
人性化的人力資源管理與傳統人事管理的差別就在于前者不單單把人當成一種成本看待，而是把人視為企業中最寶貴的、可以增值的資源。稍加思考，就不難發現，這里隱含著哲學上的一個悖論:以人為本就是把人當成人，而不是當成任何形式的工具或手段，人是世間的最高價值，人本身就是目的。但是把人看成一種資源，即使是寶貴的資源，也具有對人操縱和利用的一面，人仍然不過是實現企業功利目標的一種手段而已。這種思維中的矛盾也反映了人類存在的一種二律背反狀態:從人本主義的立場看，人是最高目的，人的一切活動都應服務于人，是否有利于人的存在和發展是衡量一切的最高價值尺度。另一方面，作為目的的人，是現實中活生生的、有著各種需求和欲望的人，外部世界不會自動來滿足人的需要，人又必須充當手段，以自身的活動來滿足自己的需要。如何解決這一矛盾?人性化管理理論認為:在以人為本的基礎上，把作為目的的人和作為手段的人統一起來。人作為目的是終極價值，人充當手段是由這一終極價值派生而來的。強調這一點很重要，它提醒我們防止在管理實踐中的本末倒置[9]。
因此，人力資源管理追求的效果就不能僅僅是成本的節約、績效的改進、出勤率的增加、效益的提高等功利目標，還應有工作生活質量的改善、員工滿意度的提高、員工的成長與發展等與人性相關的人文目標。這些人文目標本身就具有獨立的價值和意義，而不是實現功利目標的手段。
承認人的各種需要的合理性，千方百計創造條件予以滿足，促進人的全面發展，這是人性化人力資源管理的重要職責。人性化的人力資源管理應該把管理的視角由工作移向人，工作的設計、規章制度的制定、組織結構、管理方式的變革，要更多的考慮人的因素。事實上，工作擴大化和豐富化、彈性工作時間增加、員工參與管理、團隊建設、職業生涯設計等管理方式都體現了人力資源管理向人性回歸這一時代特點。
總之，企業管理方式、管理組織、管理決策與信息、生產管理和人力資源管理這五個環節共同構成了技術層面的企業人性化管理體系的主干。毫無疑問，技術層面的人性化管理的各個方面是相互影響、相互聯系、互相制約的，任何一個環節或方面出現問題都會對其他環節和整個人性化管理產生負面作用。比如，沒有組織結構的人性化即扁平化管理，就很難實現顧客化的生產管理;沒有信息的人性化就做不到決策的人性化:不正確應用人性化的管理方式就無法順利展開各項人性化管理活動。總而言之，在具體的企業管理實踐當中，要善于從整體上把握技術層面人性化管理各個環節。
參考文獻：
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篇3
正文：
一、企業文化內涵及其作用
1 企業文化的涵義
文化是相對于文物、文明、知識、文獻而言，某種特殊人群自覺形成的觀念與方式。它包羅萬象，本質是物質與意識的綜合體現。企業文化是為生產經營管理而形成的觀念總和。其核心內容為：價值觀、行為準則、企業經營管理哲學、經營理念、企業精神等。根據這定義，企業文化的特點為：獨立性、自覺性、當時性、變化性、系統性和科學性。對企業文化更準確的理解，要從三個層次出發。第一個層次是其物質文化層，它是外面顯現出來的部分。包括產品包裝和外觀，企業標識以及企業環境。它是其他兩個層次的基礎，通過這層次，可以反映出員工的理想，企業的經營模式和企業的價值觀等等；第二個層次是制度文化層，它是企業員工在工作中應遵守的準則，包括企業組織結構、內部關系、行為規范、規章制度等等；第三個層次是精神文化層，是企業文化的核心。指的是企業在發展過程中產生的文化觀念和意識形態。它包括企業精神、企業目標、企業宗旨、企業道德和企業價值觀念。它是全體員工的一個精神支柱。在它形成過程中，高層領導起關鍵作用。
2 企業文化在企業管理中的作用
1） 企業文化有很大的凝聚力。據研究人員調查，得出結論，優秀的企業之所以能留住人才，重要的原因就是有良好的企業文化。員工與公司有共同的思想、共同的目標。缺乏良好的企業文化，員工很難產生歸屬感，只有暫時棲身的感覺，一有更好的機會，就會立馬離開，給公司帶來損失。企業文化就像企業的靈魂。好的文化，能夠當個人利益與集體的利益發生沖突時，個人可以服從集體，形成強大的向心力。
2） 企業文化能夠起到劑的作用。企業的制度規定，很教條化，嚴格而苛刻。而企業文化在規范員工方面，可以更加靈活。有時都不需要制度就能起到很好的效果。員工能夠自覺去做，而不是靠約束。起到了緩和制度與人之間的作用。這緩解了管理者的壓力，也使工作更具有彈性。
3） 企業文化有強大的導向作用。企業文化不僅對每位員工，還是整個企業都具有導向作用。其具體表現在市場導向和價值導向。每個企業用自己的價值標準和市場導向標準對每位員工進行指導，保證企業員工在價值取向和市場導向始終與企業文化保持一致，這樣能夠起到及時糾正的作用。
4） 企業文化具有激勵的作用。企業文化的出發點就是為了讓每位員工全面發展，尊重每個人的需求。好的企業文化不僅滿足了企業的價值追求，而且還滿足了員工自我價值的追求。在公司成長的過程中，員工也不斷成長，為完善自我、奮發進取而努力。激烈文化的恰當運用，能為企業創造更多的利益。
5） 企業文化能夠促進企業的創新。好的企業文化就如優良的土壤，積累著豐富的營養培育新的幼苗。文化促進和諧，好的企業文化給員工帶來更舒適，更積極的工作壞境，這樣為員工創新創造有利的溫床。創新就是競爭力，企業管理是為了企業更有競爭力，因此要加強企業文化的建設。
二、正確理解人力資源管理與企業文化的辯證關系
1.目標一致性。企業文化的目標是塑造企業員工的價值觀、信念和行為方式，而這些目標的體現都是企業實現效益不可或缺的品質。企業文化對企業員工激發出來的使命感、歸屬感、責任感、榮譽感和成就感都為企業贏得競爭優勢、實現最大效益有著至關重要的作用。人力資源管理也是通過對人力資源的組織運用實現最佳組織績效，發揮員工潛能的最大化，最終為企業帶來最多的剩余價值。
2.主體一致性。
不管是企業文化還是人力資源管理，都是靠人來起作用。企業文化是全體員工建立的企業文化，人力資源管理只有通過人的智力因素才能實現。二者的實現途徑都是以人為本：沒有企業文化，無法實現最優績效；缺少人力資源管理，企業文化無法有力展現。
3.相互促進性。企業文化具有相對穩定性。這種穩定性是企業文化的獨特性、不可交易性、難以復制性使然。人力資源管理具有動態性，隨著企業不斷發展壯大，人力資源管理也隨之不斷完善優化。良好的企業文化是人力資源管理不斷優化完善的源泉，人力資源管理的不斷優化又能改進企業文化的整體氛圍。
三、目前企業文化在人力資源管理中的作用不明顯
1.企業文化對人力資源管理的導向作用不明顯。
中國目前企業人力資源管理在運行流程中存在企業文化作用的缺失。主要是企業的價值觀念與用人標準脫鉤。如在企業招聘前往往對招聘對象的整體要求不明確，隨意性大；在招聘中缺少對招聘對象的企業價值觀的灌輸；在員工的考核中重業績指標，缺少德育評價；在員工薪酬指標上，沿襲論資排輩、平均主義而缺少激勵機制的制定并有力執行。
2.企業文化對人力資源管理的智力作用不明顯。
我國大多數企業從計劃經濟轉型而來，長期以來重管理輕文化的思想沒有根本扭轉，特別是基于企業文化的人力資源管理理念不是流于口號就是形式主義。國際一流企業非常重視“全員企業家”人力資源管理思想，基于以人為本的創新人力資源管理理念深入人心，發揮全體員工的聰明才智建立企業切實可行的人力資源管理深受重視，從而也為企業可持續發展贏得主動權。沒有以全體員工智力發揮為保證的企業文化的參與，企業人力資源管理也就成了無源之水，人力資源管理的績效作用也就大打折扣。
3.企業文化對企業經營活動的制約作用不明顯。企業經營活動一般包括采購、生產、銷售、服務等方面。由于對企業文化認識存在偏差，企業往往將企業文化當作門面，企業文化建設多用于宣傳和為領導服務，不與企業經營活動緊密相連，尤其沒能與人力資源管理契合。如在大多數企業中，企業文化歸書記管，企業經營活動歸經理管。在實際工作運行中，二者往往是“雞犬之聲相聞，老死不相往來”，造成企業文化與企業經營活動兩層皮。這就導致企業文化只是“新瓶老酒”應付差事，人力資源管理依舊我行我素照舊辦事。
四、發揮企業文化對人力資源管理作用的有效舉措
1.切實增強企業文化對人力資源管理的導向作用。
注重培育體現企業全體員工的價值觀、道德規范、行為規范、企業作風等特質的企業文化，作為一種“無形準則”存在于員工的意識中，對于以規章制度、服務守則為載體的人力資源管理“有形準則”而言，具有不可替代的導向作用。縱觀世界500 強，其成功都離不開獨特的“無形準則”推動“有形準則”的貫徹實施。從這個角度講，企業在招聘、教育、培訓、考核中滲透企業文化內涵，既可以為企業招攬、培育人才，又能使企業人力資源管理事半功倍， 更能彰顯企業的凝聚力與活力。
2. 切實增強企業文化對企業人力資源管理的智力作用。人力資源管理的制定實施，對企業提高核心競爭力、實現可持續發展具有至關重要的意義。人力資源管理的優化與融合，必須在高度重視企業文化參與的基礎上進行。因為缺少企業價值觀、信念的企業人力資源管理是沒有靈魂的。企業在制定實施人力資源管理的過程中， 一定要重視企業文化民主決策、全員參與的作用，讓企業人力資源管理成為每名員工的共同使命和集體責任， 這直接關系企業人力資源管理制定實施的科學性、能動性和可操作性，也為企業發展戰略的有效實現提供可靠保障。
人力資源管理的優化升級， 需要全體員工的共同努力才能促成。隨著現代企業分工越來越精細，越來越復雜，給企業人力資源管理帶來很大難度。企業文化所塑造的員工榮譽感與責任感，為人力資源管理的順利運行開啟了方便之門。重視廣大員工對人力資源管理的促進作用，必然會推進人力資源管理的順利實施， 這不僅可以營造全體員工工作中“比、學、趕、幫、超”的濃厚氛圍，而且可以有效實行責任追究，從而大大降低企業運行成本，提高企業管理質量與服務效能，促使企業走上良性循環。
五、結語
一個民族生存下來的根本就是認同感，而認同感的產生更離不開共同的文化。好的企業文化會使得員工對企業的認同逐漸提升。只有員工對企業的認同感不斷加深，才會產生更強的凝聚力和向心力。整個企業的齊心協力才能創造更多財富，保持旺盛的生命力。
參考文獻：
[1]陳卉.高校教師人力資源管理模式研究[D].北京：中國地質大學,2008
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關鍵詞 供電公司 企業文化 分析方法
舟山公司秉承國網卓越企業文化理念體系，通過統一的價值理念認知認同，推進“五統一”要求融入到中心工作、企業管理、制度標準和員工行為，實現實行合一、高效執行，是企業文化建設的根本任務。檢驗國網卓越文化是否在公司落地、落地的程度如何，關鍵在于文化建設與公司發展的契合程度。只有把核心價值觀與企業發展相結合，被廣大干部員工所接受、認可，使其能夠融入生活、深入內心，改變“只見理論不見人、只有物化沒有人化、只有口號沒有實踐”的現象，全體人員實現意識形態上具有“擔責做事的勇氣感、堅定發展的自信心、戚榮與共的榮譽感、忠誠企業的感恩心”；行為模式上具備“執行力、創新力、協同力”，才是國網卓越文化在舟山公司落地。
一、文化現狀分析
1.社會普遍心理：當前，浮躁、速成成為社會上的普遍心態。移動互聯網時代，打破信息獲取的時空限制；同時，新媒體技術實現了人際之間的泛在連接，從而人們習慣追逐潮流、不愿主動思考、時刻轉變關注點，使得專注如一、自我探索的精神缺失。
2.行業發展要求：隨著能源互聯網的推進，電力行業面臨的環境也日益呈現出混沌、非線性、不確定的特點，員工也會因“電網生產經營任務重要求更高”、“改革進展情況不明”、“公司未來發展不確定”、“職業發展通道受限”、“薪酬福利下降”、“組織機構扁平化、管理精細化”等原因從而難以適應改革變化，這就要求員工善于在實踐中努力創新、與時俱進、協同共進。因此，變革創新的勇氣、自覺協同的能力成為急需的精神營養。
3.舟山公司的基礎與追求：舟山公司因其歷史原因，較晚納入國網管理序列。無論是人員數量、薪酬福利、管理模式及理念，均存在先天的“基因痕跡”。近年來，公司持續打基礎，從經營業績到管理基礎都有了較大的提升，但對比兄弟單位，綜合實力的差距加大、趕超進位的壓力增加、后來居上的信心不足，最終表現在隊伍整體素質與內質外形建設不相匹配、工作成效與上級要求不相匹配。因此，營造奮發有為、自我加壓的精神狀態，敢于正視差距，找準突破，敢于拼搏、滿懷信心，是公司砥礪奮進的動力。
4.舟山公司干部員工狀態：面對深化體制改革的形勢和高標準快節奏的工作要求，有的干部員工還不能及時適應新的形勢變化，大局意識不強，工作標準不高，自我要求不嚴，融不進整體工作氛圍；有的因循守舊、甘做守攤人、不做開荒牛，辦事情單憑老經驗、老辦法，主動意識不強，缺乏開拓創新精神；有的辦事效率不高，推進工作不緊不慢，一天活分三天做，辦事拖沓，不講效益；有的面對困難，瞻前顧后、徘徊不前，缺乏敢于擔當的魄力和克難攻堅的勇氣；有的過度關注個體感受，卻忽視了對已有資源的感恩，對自然規律的敬畏，對集體榮譽的缺失。
二、公司內部情況調研
為進一步將公司的企業文化建設落地，了解企業存在的實際問題，從而對癥下藥，激發工作熱情，推動全體干部員工同心協力共圓企業夢。特在公司管理層范圍內進行了問卷調研和走訪。問卷主要分三部分：公司企業文化特質、公司文化建設現狀和目前公司存在的問題（亟需解決的問題）。經調查，發現問題如下：
（一）在公司文化特質方面
大家對“重視員工培訓”、“注重求新求變”、“重品德講奉獻”、“注重企業形象”這三點文化特質在舟山公司內有較高的體現度，分別為80.6%、80.6%、90.3%、96.8%，認為這些。而“各部門（單位）之間協同性強”、“注重執行力”、“人性化管理”則認為體現度較低，分別為 41.9%、51.6%、61.3%，
（二）在公司文化建設現狀方面
1.“創新意識不強、競爭與危機意識比較淡薄、員工素質有待提高”是制約公司發展的主要因素，分別占比74.1%、61.3%、51.6%；
2.加強人才隊伍建設、提升管理模式與管理水平、加速觀念轉變是目前企業急需提高與改善的方面，分別占比74.2%、61.3%、51.6%。
3.54.8%的管理干部認為在創新環境上，公司“激勵措施齊全但員工欠創新意識”；80.6%的人認為“創造合理的人才評定體系，建立合理的職業發展通道”是提高員工的士氣的首選。
4.45.1%的認為公司文化活動（含員工教育培訓、業余活動）不太夠；35.5%認為公司文化活動足夠；而“交流溝通與外出學習參觀”是最受歡迎的方式，分別占51.6%和45.2%。
5.在企業員工的素質提升方面“學習力和技能以、凝聚力和向心力、創新精神”是最被認可的三點，分別占比67.7%、54.8%和51.6%。
二、目前亟需解決的問題
根據調研數據分析，得出以下結論
（一）思想意識方面
1.長期以來的行業特性導致員工習慣安于現狀，拒絕變化，使主動探索、變革求新的勇氣缺失。缺乏對事業勇于超越、不懈追求的雄心壯志，因此要打破小富即安的思想觀念，放開眼界、邁開腳步，培育時不待我、舍我其誰的“創業勇氣”。
2.舟山新區經濟發展迅猛，正在成為一片開發熱土。舟山的未來有無限廣闊發展前景，因此我們既要保持清醒認識，增強憂患意識、危機意識，又要堅定信心，增強事業心、責任感，善于謀劃對策，勇于攻堅克難，摒棄傳統的“小地方小公司”的狹隘陳舊觀念，培育“三千越甲可吞吳”的“干事自信”。
3.舟山公司過這幾年的發展，已進入了爬坡過坎、滾石上山的關鍵期。今年公司明確了“創新發展”、“提質增效”，極大地考驗著每一位干部員工的責任與擔當。要堅持以人為本，積極鼓勵崗位建功立業。引導樹立“國網好，公司才能好；公司好，員工才能好”的理念，培育與企業同呼吸、共命運、齊發展的“職業榮譽”。
4.企業是展示成就個人價值的一個極其重要平臺，當下公司提供的辦公環境也非常優越，但仍然存在“做一天和尚敲一天鐘”、甚至整天怨天尤人，抵觸情緒強烈的現象。因此引導員工樹立工作是“為自己做事”，樹立忠誠企業就是尊重自己的思想觀念，培育員工“心持感恩”的正能量推動企業的建設發展。
（二）行為方式方面
1.引導干部員工牢固樹立“規則意識”，遵循規則，維護規則，用制度管理，按規則辦事，嚴格落實“一級抓一級、一級對一級負責”層級管理責任制，著力解決制度束之高閣和執行不嚴不力等問題，以一抓到底的作風，從嚴管理、過程管控，確保制度執行有力，上下步調一致、令行禁止需要提高遵章守規的自覺性，培養員工“會做”的務實作風，提升企業的執行力。
2.要主郵視Φ緦μ逯聘母锎來的新變化和新要求，把改革創新作為最根本的工作思路和最有力的工作方法，注重發揮文化的引領作用，引導干部職工堅定“想干事、能干事、干成事”的信心與決心，面對差距要有提升自我的危機感，立足崗位要有寢食難安的責任感，創先爭優要有時不我待的緊迫感，讓精氣神滲透到每一位干部員工的內心，使之成為一種內在的精神動力，培養員工“會想”的思考能力，提升員工的創新力。
3.要強化服務意識，既要強化部門間工作協同配合，又要加強對基層單位的業務指導，堅決摒棄“只盯自己一畝三分地，部門利益至上”的狹隘觀念，切實打破專業壁壘和業務瓶頸，通過高效協同，提高整體工作效率，取得公司效益最大化。打造“會配合”的金牌團隊，提升部門的協同力。
三、提升方向
通過現狀分析與員工座談調研。針對存在的問題，提出“四識三力”的文化培育路徑：從意識形態上，培育“勇氣感、自信心、榮譽感、感恩心”；從行為模式上開展“執行力、創新力、協同力”建設。力求通過企業文化引領，堅定廣大干部員工的理想信念、價值追求和精神支撐，調動一切積極因素，聚全局之力、集全員之質，形成牽引力和滲透力，推動公司跨越發展。
（一）“四識”的內涵
1.“勇氣感”是指敢于擔責，勇于創新，要培養員工的主動擔責精神，勇于面對挑戰、敢于承擔風險，面對不適應的規則敢于提出自己的建議，擔起組織給自己的那份責。
2.“自信心”是指堅定目標，激發潛能，要培養員工對公司戰略目標和未來發展的信心，相信自己有能力完成工作任務，培養自我提升的主動性，不斷激發個體潛能；
3.“榮譽感”是指熱愛集體，團結協作，培養員工維護公司形象的自覺性，嚴于律己，規范言行，精誠合作，互幫互助；
（二）“三力”的內涵
1.“執行力”是指遵章守紀，務實高效，要培養員工貫徹落實各項規章的自覺性、務求實效的工作作風，高效完成各項工作任務；
2.“創新力”是指善思求變，創新創效，要培養員工主動思考、積極探索的良好習慣，在工作實踐中保持創新的敏銳度，提出工作新思路、新方法，確保各項創新成果層出不窮；
3.“協同力”是指高效溝通，通力合作，培養員工以目標為導向，相互之間主動配合，高效溝通，從而減少管理摩擦，杜絕相互扯皮。
四、具體路徑
（一）拓展通道，增強勇氣感
1.推進“亮心工程”。以滿足員工需求為努力方向，拓展員工職業發展“四個”通道，實施員工素養、員工技能“雙提升”工程，培育全方位高素質員工，為企業發展提供人才保障。
2.開展“高言值”活動。以“守紀律、講規矩”為主題，通過“讀名家名言”、“聽同行良言”、“寫自我感言”等活動，打造干部員工的“高言值”，不斷牢固樹立規矩意識，強化責任擔當。
（二）參與體驗，增強自信心
1.開展文化互動體驗項目。設立“舟山電力文化日”，開展文化沙龍系列活動（競賽、培訓班、讀書聯誼會、戶外主題活動、主題日活動、文化沙龍、辯論賽、創新創意大賽）等，以多樣化的活動形式提升員工精神風貌。
2.組織實施精品活動。通過品牌陣地（職工書屋、企業文化展廳）、品牌活動（向陽人生、“管理論壇”、“道德講堂”）等，打造多元化、聚焦式文化體驗空間。
（三）集體創先，增強榮譽感
1.開展文明單位創建項目。以爭創“全國文明單位”為目標，積極開展各層次文明單位創建工作，組織“文明單位網上行”、“文明部室”評選等系列活動。
2. 傳遞“工匠精神”，形成榜樣力量。開展各級勞模“選學推”精品模式，做到全方位“評選”、有特色“樹立”、重點性“培養”。
3.感受“身邊故事”，形成溫暖力量。積極挖掘身邊的“微人小事”，并通過漫畫、微故事等方式進行推廣，獲取文化創建的“溫暖力量”。
（四）氛圍感化，增強感恩心
1.開展道德教育項目。利用講堂、宣傳欄、網站等宣傳載體，積極開展“曬家規”活動、“以德育企”活動等，強化社會公德、職業道德、家庭美德、個人品德教育，弘揚主旋律，傳播正能量。
2.開展“文化育心”項目。實施“文化走廊工程”，在走廊中放置文化警語、書畫作品、綠色植物等，打造企業文化的視覺盛宴；實施“文化角落工程”，在辦公桌牌上，擺放文化提示牌、文化臺歷、文化鼠標墊、文化電腦桌面等，從而讓“看文化”成為開啟新一天工作的第一個動作；在洗手間布置“文化漫畫”作為細節點綴，讓員工在放松時刻也能接收到文化“訊息”；實施“文化到家工程”，通過發放圍裙、臺歷、鼠標、紙杯等，讓文化成為居家必備品。
（五）實踐修煉，提高執行力
1.開展文化分層定制傳播。根據角色定位、文化訴求等特點，為不同崗位提供“定制化”傳播平臺。提升領導干部的文化領導力、夯實管理人員的文化傳播力、深化一線員工的文化執行力，傳播管理創新、安全知識、服務禮儀、黨風廉政等不同內容，實施分層教育。
2.開展文化分層建設落地。積極組織建設各類基層示范基地，打造基層精品站所，夯實文化基層實踐的基礎；積極完善文化考核機制，獎優罰劣，提升文化全員實踐的保障。建立“文化管理論文獎”評選機制，每年定期評選企業文化管理論文獎，深化文化推進建設的深度。
（六）搭建平臺，提高創新力
1.啟動“金點子”工程。將“金點子”平臺納入到公司網絡，為員工提供便捷的科技創新建議渠道，員工可以在網絡上直觀的看到各類“金點子”建議，有效激發思維火花，互相比學趕超，營造良好的科技創新氛圍。
2.開展“文化成果庫”建設工程。組織好企業文化項目建設的過程及其成果推廣交流工作；開展文化展廳、示范點建設交流平臺，將一批具有創意的好做法好思路納入“庫中”，充分利用“草根智慧”，激發企業文化建設活力。
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一、工商管理的概念
工商管理是企業發展過程需要引入的，其中無論是從企業經營，還是從企業內部優化管理，都屬于工商管理范疇，工商管理專業性非常強，工商管理模式的融入作為企業管理能力與控制力的必備因素，完全可以在企業中建立有效合理的經營事項，也是部分企業前期發展的有效保障。工商管理通過經濟性和管理學依托，進而在管理形式上又融入了新的手法，在企業建立與發展變更等情況下需要進一步給予合理的建議，可以決定企業競爭力，總體來講，其含義深而廣，在企業中也會涉及到很多部門，也是與企業各項活動密切聯系的。
二、企業工商管理的意義
工商管理的意義廣泛，首先提升了企業在運作時候的基礎效率，也提高了成本利用，降低了成本運作，工商管理在企業中可以幫助企業進行合理規劃發展程序，節約了并減少了不利于發展的因素，在提高工作效率的同時也使得企業資源配置得到合理的投入，抑制了資源不平均使用的情況。其次明確了企業日后發展方向和目標，在企業發展過程有了工商管理理念的迎合，無論是對市場的調查，還是對市場的長遠分析都得到明顯提高，可以促進并明確企業未來發展走向。再次，在員工管理方面有所助力，對于獎懲的掌握十分到位并合理，因為工商管理包括人員管理，在對員工管理過程也潛移默化的提高了管理能力，對企業的發展起到了助推作用。在員工獲得福利的同時也促進了企業業績的增長。同時工商管理理念的融入，也提高了企業資本運作力，保證企業投資與日后資金合理運作。
三、當前企業工商管理理念的實施現狀
3.1社會環境影響企業管理理念的實施
我國改革開放雖然取得了強勁迅猛的發展，但與國際上經濟發達市場健全的國家相比，市場經濟發展的時間尚處于初級階段，我國從建國以來體制也在不斷進步和完善，但是依然存在許多不透明和不健全的地方，官本位思想嚴重，法律法規依然存在盲區與漏洞，這使得某些企業為達到利益鋌而走險不擇手段，行賄官員、鉆法律空子的事情時有發生，例如早先的廈門遠華走私案、當前山西煤企的大肆行賄案等等，市場經濟的自由競爭，公平發展的原則未能夠充分的發揮，這都嚴重的阻礙了企業精神文明建設，也不利于企業自身科學觀理念的實施開展。
3.2管理理念實施不到位
管理理念的實施需要人來完成，企業工商管理歸根結底是人的管理，構建以人為本的管理理念是當下企業要轉變的管理方式，在對待管理中人的問題，其應該是相對全面的，而非單單是企業的精英，全體人員的全面發展才可以促進企業長遠的發展，企業追求利益最大化無可厚非，然而根據員工價值的貢獻分配利益本質上是與以人為本并不矛盾的。這里講的以人為本本質上是對每一位員工自身價值發展以及尊重理解來說的，這和員工的能力無關，應當是每一位員工都平等享受的。企業的發展不只是需要人才，更需要每一位員工的辛苦努力，可以說員工的發展就是企業的發展，二者是緊密聯系的。
四、工商管理在企業管理中理念運用策略
4.1在工商管理中，通過科技創新理念的進一步開展是必要的
如今的企業中，科技是發展的長效動力，對于企業實力的增強，從另一方面看也會從企業科技創新能力上分析，科技有利于幫助工商管理理念的進步一完善與運用。我們在進行運用過程可以借鑒西方先進國家的經驗，也可以參考先關研究資料，首先從培養人才方面入手，強化人才自身工商管理意識。在企業中對于工商管理模式建設必須要提高企業管理意識，把工商管理意識放到日常管理工作中，提高重視度，對企業內部相關工作人員進行開展學習工商管理知識的活動，進一步對其進行專業培訓，提高企業相關人員的責任心，通過這些方式加強科學技術與企業工商管理理念的融入，做到與時俱進。此外，要重視獎勵機制的建立，進而保證科技創新的長效發展。進一步為企業發展提供科學保障。
4.2資本經營的管理理念運用
在工商管理論文企業的經營發展中，資本運營的有效性，對企業發展的影響也越來越大。資本的最重要的屬性便是流通，只有處在流通中的資本才能體現出最大的真實價值，這個過程其實就是資本增值的過程。流通中的資產包括增量資產、存量資產以及無形資產等，企業將這些資產進行動態整合從而達到資本的增值，企業可以通過技術改進創新以及改善經營管理模式來促進資本增值，進而利用產生的利益擴大企業的規模，可以說資本的有效運營是實現工商企業有效管理的重要保證。除此以外，企業還應該善于利用可支配的社會資源進行發展，比如融資，可以為企業獲得更大的資本保障，近期我國企業阿里巴巴集團的上市融資便是一個例子。資本在企業經營管理過程中的作用是不可忽視的，不但為企業的經營發展提供的堅實的物質保障，更為企業長遠的發展提供穩定的物質基礎。
4.3在企業中深入工商管理理念，針對企業的實際優勢，進行積極培養，提高以人為本理念的深入在每個企業管理過程，員工的素質的提高也離不開有效的人性化管理，工商管理中也有對人的管理，通過以人為本提高工作效率是深入工商管理人才管理理念的基礎，達到符合工作人員的基本要求，在任用人才和管理部門上都要以能力為主，讓其逐步適應企業發展，在新時展過程，要迎合時代因素，管理意識都需要開拓，避免產生視野的局限性，從傳統理念深入轉變為新時代創新發展思維，進而更好的適應企業時展需求。這樣每個工作人員也不會是被動接受管理，能夠更加積極的學習工商管理知識，進而迎合了企業系統化工商管理理念不斷深入與提高。
五、結束語
綜上，無論是企業內部改革，還是外部競爭，都需要進行深入分析，本文通過分析工商管理在企業發展中的融入，旨在提高對于工商管理理念的認識，進而能夠在企業中進一步融入工商管理理念，為企業的健康發展和企業內部優化提供有效保障。
參考文獻：
