引論：我們?yōu)槟砹?3篇科研團隊管理范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
信任是社會科學中一個非常重要的概念。社會學、心理學和經(jīng)濟學都對這個問題表示了關注。由于研究角度不同，不同學者對信任的定義也是紛繁蕪雜。社會學對于信任問題的關注可以追溯到古典社會學家迪爾凱姆(Durkheim)對“契約”、“團結”(Solidarity)進行的分析，[2]以及韋伯（MaxWeber，即維貝爾）對“特殊信任”和“普遍信任”的區(qū)分。[3]但直到20世紀70年代，信任才被作為社會學的一個專門課題來進行研究。其中，典型的代表人物是德國社會學家盧曼，他對信任的系統(tǒng)研究集中體現(xiàn)在《信任與權利》(1979)以及《熟悉、信賴、信任：問題與替代選擇》(1988)等書籍和文章中。他認為，信任(Trust)應該主要被理解為與風險(Risk)有關的產(chǎn)生于現(xiàn)代的概念。就信任而論，個人在決定進行某一特定活動時，總是在心中揣摩著其他可能性。一個不考慮其他可能性的人所懷有的是信心，而那意識到種種可能性又力圖避開風險的人所懷有的則是信任。[4]美國社會學家加芬克爾則認為信任是對普通的和日常的道德世界的持續(xù)、規(guī)則、秩序和穩(wěn)定性的期望。[5]日裔美國學者福山從個人角度提出信任是“在一個社團之中，成員對彼此常態(tài)、誠實、合作行為的期待，基礎是社團成員共同擁有的規(guī)范，以及個體隸屬于那個社團的角色?！盵6]雖然西方學者對于信任的本質有不同的闡釋，但他們的基本取向是一致的，即都把信任看成是一種個人或私人的心理現(xiàn)象或心理行為。
根據(jù)斯蒂芬·羅賓斯和卡曾巴赫等人對團隊的界定，[7～8]我們認為科研團隊是以科學研究為內容，由技能互補，圍繞共同愿景和科研目標而承擔一定責任的科研人員所組成的正式群體。由此可以看出，科研團隊中的信任主要是指在從事科學研究的互動過程中，科研人員之間在一定認知、判斷基礎上形成的對對方履行職責和義務以達成科研目標所應采取的正確行為的預期。
二、信任在科研團隊中的作用
科研團隊的組織結構特性和團隊人員特性決定了信任在科研團隊中具有重要作用。
其一，科研團隊作為一種學術組織，有其不同于政府或贏利性組織的結構特性。正如伯頓·R·克拉克所說：“在學術界，工作等級是極為平坦的，聯(lián)合方式也相當松散。長期以來，一種由各部分松散聯(lián)合的平坦結構一直是主導模式，理解這一點需要一個那種在操作方面類似于聯(lián)邦甚至聯(lián)盟的學術組織概念，而不是像人所共知的官僚組織的那種單一體制?！盵9]科研團隊的扁平化、松散化結構使得其管理方式不能完全采用官僚制的做法，而只能用一種學術成員平等共事的方式，即信任的方式來管理。這是因為，信任降低了對于未來的不確定性，它通過弱化自己與團隊其他成員在行為、態(tài)度等方面的差異來消除摩擦，并且把對以成員間互不信任行為為特征的官僚結構的需求最小化，促使團隊協(xié)調且順利運轉。
其二，從科研團隊的人員特性來看，團隊中的每個人都是具有不同年齡、不同研究經(jīng)驗、不同學科背景、不同知識結構的專家、學者，這些人為了共同的科研目標而自愿走到一起。因此，科研團隊成員之間實際上并不存在特定的上下級關系，傳統(tǒng)的層級制管理顯然不適用于這樣的研究群體。換言之，科研團隊應該強調學術平等，強調成員間相互尊重、相互信任。惟有如此，才能充分激發(fā)每個成員的創(chuàng)造力和責任感。
有學者指出：“從業(yè)者和學者都提出如果組織，無論是贏利性的還是非贏利性的，想要生存在21世紀，必須用信任作為核心要素來開發(fā)和管理組織的新范式?！盵1]科研團隊同樣如此，信任在其中發(fā)揮著重要作用。
1.信任能促進團隊的知識共享
科研團隊組建的目的就是要充分利用團隊優(yōu)勢，在國內外重大科技創(chuàng)新領域開展合作研究。因此，在團隊中一定要充分發(fā)揮每個人的作用，盡量達到知識、技能方面的互補。事實證明，不同知識的交叉與融合才更有可能迸發(fā)出創(chuàng)新性的思想火花。一方面，知識經(jīng)濟時代知識的更新與傳播速度非?？欤@意味著知識的老化速度也在加快，團隊成員擁有的知識如果不進行有效共享，一旦過時，就會喪失應有的價值，勢必造成知識的浪費；另一方面，知識不同于資金、土地等物質資源，會隨著使用頻率的增加而減少，相反，在知識共享過程中，團隊成員可以發(fā)現(xiàn)對自己有用的知識，從中獲得啟發(fā)，從而發(fā)現(xiàn)解決問題的新方案或創(chuàng)造出新知識，而且使用得越多，創(chuàng)造的新知識也越多。
科研團隊成員之間如果缺乏信任，沒有團隊學習的氛圍，就會出現(xiàn)信息流動不暢，更談不上有效的知識共享。在缺乏信任的團隊中，每個人緊緊抓住自己的核心技術和知識，不愿將自己以很大代價獲得的知識與他人分享，害怕喪失自己的競爭優(yōu)勢，只注重個人奮斗，最終必然導致團隊的低效率和低效益。因此，科研團隊知識共享的實現(xiàn)主要體現(xiàn)在信任這一核心價值觀上，團隊在長期發(fā)展過程中，要努力營造相互信任的團隊氛圍，才能很好地實現(xiàn)知識共享。
2.信任可提高激勵水平，進而促進團隊績效
在一般團隊研究中，通常認為高信任導致高績效，但良好的人際關系并非一定產(chǎn)生高績效，因為信任對績效的作用是間接的。如Dirks(1999)的研究表明，信任是激勵方式對績效作用的緩沖變量，他認為激勵決定努力的程度，在高信任群體中，激勵轉化成群體努力進而提高績效。[10]反觀物質獎勵、職位升遷等傳統(tǒng)的激勵方式卻大都是外在激勵，表現(xiàn)為控制反饋模式，通過控制進行激勵，而不是強調喚醒自我和激發(fā)自控意識。而信任所產(chǎn)生的獎勵作用是一種內在激勵，是一種從內部自我升華的激勵，這種力量能有效提高團隊成員工作的動機水平，影響他們的合作意愿，進而促進團隊績效。近年來，從參與管理到團隊合作，再到自我管理，激勵方式與方法已顯現(xiàn)出基于信任的激勵的發(fā)展趨向。[11]
3.信任可以增進成員間的溝通與合作
溝通與合作是科研團隊成功的關鍵，這是毋庸置疑的。缺乏溝通與合作，整個團隊就猶如一盤散沙，矛盾、沖突不斷，進而產(chǎn)生離心力，這會極大影響科研團隊整體效能的發(fā)揮。我們認為有效的溝通要以相互信任為前提，它可以增進溝通的效果，提高溝通的質量，高質量信息的自由傳遞必須要建立在相互信任的基礎之上。信任與溝通之間存在互為因果的內在邏輯關系，即在成員目標（利益）取向一致時，隨著溝通的增加，成員間信任程度上升；而相互信任的結果，又使他們能夠產(chǎn)生有效溝通。
同時，以相互信任的情感狀態(tài)作為團隊合作的基礎也是非常重要的。信任是合作關系發(fā)生的前提，也是合作成功的重要推動力。Morgan和Hunt(1994)發(fā)現(xiàn)由信任激發(fā)的合作行為的工作關系減少了沖突，增加了組織認同度，并降低了員工離職率。[12]首先，信任有助于團隊成員對合作關系的投入，高程度的相互信任有助于增強合作者的信心，愿意投入數(shù)量更多、質量更優(yōu)的資源，從而創(chuàng)造更多的合作收益。其次，信任還可增強合作關系的靈活性，如果合作雙方缺乏信任，一旦環(huán)境發(fā)生變化，往往會出現(xiàn)合作雙方對環(huán)境變化后果的判斷不一致而導致的相互猜疑，從而使合作關系受到損害。
三、信任在科研團隊發(fā)展中的動態(tài)模型
一般團隊中的信任模型普遍認為，信任不是自然而然產(chǎn)生的，信任的形成和發(fā)展是一個緩慢的過程，團隊成員長期的共同工作經(jīng)歷使得他們相互學習和評價，從而形成關于彼此的能力、誠信、態(tài)度、情感等方面的知識，在此基礎上建立起信任關系。Shapiro,Sheppard和Cheraskin(1992)在考察商務背景下人際關系如何產(chǎn)生時，指出在商務關系產(chǎn)生過程中有三種不同類型的信任模式：威懾型信任(Deterrence-basedTrust)、了解型信任(KnowledgebasedTrust)和認同型信任(Identification-basedTrust)。威懾型信任基于行為的一貫性——人們將按他們所說的那樣去做。這種行為的一貫性因害怕受到懲罰（如人際關系的破壞）而得以維系。了解型信任是基于行為的可預測性——對于他人行為選擇的可能性判斷。當一個人掌握了關于他人足夠的信息并可準確預測他們可能的行為時，便會產(chǎn)生了解型信任。認同型信任是基于對其他當事人的愿望和意圖的心領神會，是由于認識到其他人在價值觀和個性特征上的相似性而建立的，它通過完全認同對方的愿望和需求來維持。[1]Lewicki和Bunker(1995)在隨后的研究中也提出了三種類型的信任，其中，后兩種信任類型與Shapiro等人的分類一致，但是他們將第一種類型的信任稱為謀算型信任。在他們看來，威懾型信任不僅是基于對破壞信任所遭致的懲罰的恐懼，而且源自維持信任所帶來的收益。所以Lewicki等人認為在這一階段信任是以市場為導向并經(jīng)過謀算的，信任的確定通常是基于信任存在所帶來的收益及信任被破壞所帶來的威脅。
這些信任類型的劃分為我們探究科研團隊中信任關系的發(fā)展提供了很好的依據(jù)。但科研團隊中成員間的合作是為了實現(xiàn)共同的科研目標，完成一定的科研任務，并非為了尋求個人利益最大化，因此就不存在成本、收益和風險方面的權衡，這點有別于商務過程中交易雙方的合作關系?？梢姡蒲袌F隊成員間的合作與商務交易中的合作的基礎是不同的。據(jù)此，我們認為科研團隊中的信任應是由最初基于聲譽的信任，逐步發(fā)展為了解型信任，最后達到信任發(fā)展的最高階段——基于認同的信任。
1.聲譽型信任
在科研團隊組建之初，團隊成員相互之間并不熟悉，只是憑借著對科研的熱情和對團隊帶頭人聲譽的信任走到一起的。團隊帶頭人以其卓越的科研能力和高尚的道德情操感染和引領著身邊的科研人員，他的這種聲譽會通過由他的朋友和其他伙伴構成的關系網(wǎng)而得到傳播。出于對團隊帶頭人聲譽的信任，人們才愿意加入該團隊并接受他的領導，從事自己感興趣的科研工作。同時，團隊成員在合作之前也可能不了解對方的情況，就更談不上建立情感紐帶，同樣是基于對他人過去的行為和聲譽的了解而決定是否給予信任，比如具有良好科研能力、樂于合作聲譽的人就很容易較快得到別人的信任，進而與之進行無保留的交流與合作。所以，我們認為在科研團隊初始階段的特定關系中，信任的形成并不包括太多體驗的成分，而是基于對成員以往聲譽的認知。
2.了解型信任
隨著科研團隊的進一步發(fā)展，成員間在互動合作過程中逐步加強了解，彼此的熟悉性不斷增強。這時信任的基礎發(fā)生了變化，成員間不再以他人以往的聲譽為依據(jù)來判斷這個人的能力、品格和行為方式，而是以自己對他人的了解來預測其可能的行為。所以，這一階段的信任就稱為了解型信任。在了解型信任中，常規(guī)交流和不斷增強了解是關鍵性過程，團隊中的所有成員在合作攻關中經(jīng)常性的交流有助于他們形成對彼此的能力、誠信、情感、態(tài)度的認知，從而決定增進或削弱彼此之間的信任。通常情況下，基于了解而產(chǎn)生的信任關系比較穩(wěn)定，因為這種信任不但是人們理性選擇的結果，而且在某種程度上融入了情感成分。
3.認同型信任
任何科研團隊都有自己的奮斗目標，即共同愿景。如果團隊中每個成員都將團隊目標視為自己的奮斗目標，那么他的意愿或理想就很容易被團隊中其他成員所認同，基于這種共識所產(chǎn)生的信任就是認同型信任，也是團隊信任的最高階段。認同型信任并不能輕易產(chǎn)生，這需要成員對相互間意愿、行為及價值觀念的高度理解與認同，需要成員能夠真正站在團隊立場上設身處地考慮問題。建立了認同型信任的團隊成員之間的關系將是非常牢固的，他們不僅相互了解和認同，而且會將對方的需求和偏好視為自己的需求和偏好，偶然的突發(fā)性事件并不會影響他們之間的合作。
上述三種類型的信任隨著科研團隊成員之間交往的加深而不斷發(fā)生變化，其動態(tài)發(fā)展模型如圖1所示。
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科研團隊的特征主要體現(xiàn)在以下三方面:
第一，成員之間相互學習。知識型員工一般具有很強的成長需求，因此他們大都有強烈的求知欲望，在與諸多不同領域“專家”共同工作的過程中，他們會產(chǎn)生積極向團隊其他成員學習的自我要求，從他們的身上發(fā)現(xiàn)對提升自身能力有利的因素，不斷提高自己長期的工作能力。
第二，他們需要經(jīng)常更新知識。隨著技術和知識的日新月異，不斷地隨著時代和企業(yè)的發(fā)展更新原有的知識，在日趨激烈的競爭環(huán)境中提升自己的全面素質，根據(jù)自己的潛能發(fā)揮狀況來獲取較高的預期收入現(xiàn)值，這已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)勞動者尤其是知識型員工關注的焦點。
第三，科研團隊中團隊成員工作的努力程度與其職業(yè)目標與團隊發(fā)展目標和諧程度相關。
1.2科研團隊的激勵方式
傳統(tǒng)的激勵方式，一般比較注重成員物質方面的激勵。優(yōu)厚的薪水是團隊調動知識員工積極性的主要手段，其他的如福利、住房補助、員工持股計劃也起了一定的促進作用。但這種激勵方式隨著知識經(jīng)濟時代的到來，已基本趨于平淡。人們更加關注的是職業(yè)生涯發(fā)展方面的激勵，尤其像科研團隊這種知識型員工密集的組織，更是如此。相比一般員工而言，知識型員工更加關注自身的成長和自我素質的提高，從而對學習的需要變得相當強烈。同時，企業(yè)要保持旺盛的競爭力，也必須擁有一支具有強大創(chuàng)新能力的人力資源隊伍。而培訓是滿足這些需要的主要途徑，因此，團隊管理者可以采取培訓激勵的方式，通過創(chuàng)建培訓發(fā)展的平臺，使受訓者有機會參加各種相關培訓，創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間，實現(xiàn)員工自身素質的提高，進而實現(xiàn)團隊創(chuàng)新能力的提升。
1.3科研團隊培訓激勵的優(yōu)勢分析
對于科研團隊，采取培訓激勵的優(yōu)勢體現(xiàn)在以下三方面:
第一，能夠改進企業(yè)人力資源的質量，從而提高人力資本價值。通過培訓，能夠使員工的知識水平得以提高，專業(yè)技能得以擴展和深化，職業(yè)素質得以改善，既提高了企業(yè)的競爭實力，又滿足了個人成長的需要。
第二，有效激勵和培養(yǎng)員工對企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感及對企業(yè)的忠誠。經(jīng)過培訓后，員工不但在知識和技能方面有所提高，自信心增強，而且也感到管理層對他們的關心和重視，使得士氣因而提高，從而增強了團隊的凝聚力。
第三，推動企業(yè)向學習型組織邁進。采用培訓激勵的方式，使不同層次的員工都有機會參加培訓，從而在企業(yè)內營造了一種積極向上的學習氛圍，激發(fā)了員工學習的內在動力，使員工各種能力的開發(fā)都與企業(yè)的發(fā)展合拍，使企業(yè)上下朝著一個共同的目標，以持續(xù)的創(chuàng)新能力和發(fā)展后勁，使組織面貌全面改進，向著真正的學習型組織邁進，從而促進企業(yè)更加興旺發(fā)達。
2.科研團隊的培訓激勵機制分析
針對科研團隊，完整的培訓激勵機制應包括以下幾個環(huán)節(jié)，即職業(yè)目標管理，培訓激勵手段，培訓激勵內容，基于培訓的績效考核。它們之間的相互作用機制如圖1所示。
2.1職業(yè)目標管理是培訓激勵機制的核心環(huán)節(jié)
在科研團隊中，每個團隊成員都有自己的職業(yè)計劃或職業(yè)目標。許多團隊成員在對自身和環(huán)境進行分析、確定職業(yè)目標的過程中，需要來自團隊的指導和幫助。如果團隊在成員實現(xiàn)職業(yè)目標的過程中，給予必要的引導，并提供實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的機會和條件，就可以使員工職業(yè)計劃的發(fā)展同團隊整體發(fā)展目標相和諧。從而通過員工職業(yè)目標上的努力，謀求團隊的持續(xù)發(fā)展。因此，在科研團隊中建立一種培訓激勵機制的核心環(huán)節(jié)就是構建一種以團隊內部賞罰為核心的職業(yè)目標引導機制和學習成本補償機制。
2.2科研團隊培訓激勵的內容
培訓激勵的內容是影響培訓效果的重要指標，是關系到整個培訓激勵效果的關鍵環(huán)節(jié)，包括培訓方式、培訓時間、培訓內容、培訓師資等。對于科研團隊成員而言，培訓的方式要靈活多樣，不要僅限于課堂講授法，其它如小組討論法、情景教學法、實踐法等都可以提高員工培訓的積極性。對于培訓時間，企業(yè)要開辟足夠的培訓時間供員工實施培訓。在工作時間脫產(chǎn)培訓，培訓激勵的效果可能會更好。在培訓內容上，一定要堅持按需培訓，根據(jù)不同層次員工的實際情況開展有針對性的培訓工作。培訓內容不僅包括與工作密切相關的內容，如企業(yè)管理思想、團隊發(fā)展方向、團隊文化等，還包括業(yè)務方面的內容，如與同行業(yè)團隊之間進行業(yè)務交流，了解行業(yè)技術發(fā)展方向、了解公司產(chǎn)品特點及技術發(fā)展方向等。另外，創(chuàng)新能力、管理技巧、團隊精神、形象與心理、時間與個人效率管理等方面的內容對科研團隊成員而言可能更為重要。此外，培訓師的選擇非常重要，好的培訓師可以通過各種激勵方式充分調動員工的培訓熱情。
2.3科研團隊培訓激勵手段
在實踐過程中，我們明顯感覺到影響科研團隊成員能力發(fā)揮的因素多種多樣，而其中最為重要、影響力最大的因素就是對科研成員的激勵手段。所以科研團隊培訓激勵的一項最重要任務就是豐富現(xiàn)有的培訓激勵手段，實現(xiàn)培訓激勵體系的多維化發(fā)展，滿足科研成員的多種需求，激發(fā)科研人員的培訓工作熱情和內在潛力。在選擇培訓激勵的手段上，應采取多種需要激勵相互配合，主要包括信任激勵、參與激勵、晉升激勵、發(fā)展激勵、文化激勵等因素，對不同的需要采取不同的激勵方式。針對科研團隊成員的特點，主要采用以物質激勵為輔、精神激勵為主的方式。
2.4確定科學的績效考評體系
大多數(shù)企業(yè)對員工進行培訓后，很少跟蹤調查培訓的效果。同時也忽視了培訓的后期監(jiān)督和人才提拔，讓許多員工感到學而無用，最終不得不“跳槽”。因此，企業(yè)應重視對基于培訓的成員的績效考評和潛能評價，建立客觀、公正、公開的組織成員績效考評體系，指定合理的考評標準和考評方法。此外，除了對成員個人評估，還需要對整體培訓激勵績效進行評估，包括培訓激勵效果是否滿足了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，培訓激勵成本與收益比例是否協(xié)調等，從而獲得全面、準確的評估結果。
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團隊結構具有為實現(xiàn)同一目標的高協(xié)作性。在整個過程中，團隊人員為實現(xiàn)同一目標經(jīng)統(tǒng)籌安排同心協(xié)力完成研究計劃。每個成員都需要為研究任務的完成承擔一份責任，貢獻一份力量。每個成員都具有各自擅長的研究領域或獨有的優(yōu)勢，共同組成的團隊，實現(xiàn)資源共享、優(yōu)勢互補，因而會比單打獨斗更適合項目研究。團隊組織具有項目研究所需的多學科集成性。科研項目的研究是一個具有一定時期、復雜的研究任務，不同的研究方向或點都可做大，所涉及的學科領域也不可能完全一致。因而組織科研項目研究團隊時也需要首先考慮成員擅長的研究學科領域，以便應對不同的研究內容。團隊具有項目研究結果的創(chuàng)造性。項目研究是一個在以往基礎上有所突破、創(chuàng)新、創(chuàng)作的過程。有些項目研究成果顯著，對整個學科乃至生活產(chǎn)生里程碑式的意義。但多數(shù)項目都是大量的積淀過程，為項目取得突破性進展開展的前期研究。也有些項目，成果難以量化，比如文科類高職院校，其大量項目都是基礎研究，成效難以評價，但不能說成果毫無價值。成果類型普遍有論文、著作、教材、作品、軟件、專利等等。不同類型的成果，其創(chuàng)作性程度也不一致，成果評價機制也應有所區(qū)分。
（二）項目研究中團隊存在的不足
項目研究結果的不可確切估量，使團隊投入產(chǎn)生不可預知的風險。任何科研項目的完成都需要花費一定的人力、財力、物力，但能否達到項目研究的預期成效，項目研究能否產(chǎn)生預期的學術成果，這是難以保證的。項目研究內容通常有多個不同側重方向，在團隊成員研究專長與研究內容上不相符的現(xiàn)象普遍，即團隊結構合理性欠缺。理想狀態(tài)的科研項目團隊，應該由能夠引導研究方向的學術領頭人、能夠協(xié)調管理分工與合作的管理者、能夠從事一線研究活動的執(zhí)行人員等構成。他們在研究活動過程中切實發(fā)揮其作用，履行其本職，只有這樣，團隊才能稱之為實質意義上的項目團隊。然而，目前，盡管各項目組按照需求組建了一些科研團隊，但普遍存在以下通?。撼蓡T結構失衡，未能真正滿足項目研究需要；或成員組織到位，但成員未能盡其職責，項目負責人包攬所有活，成員空掛名。團隊文化欠缺。各高職院校以科研項目為依托的科研團隊，是建立在科研利益的基礎上，圍繞科研項目而開展分工與合作。這種因項目需要而組建、因項目結束而散伙的團隊比比皆是，其成員多數(shù)出于晉升職稱或職務需要而參加團隊。這種“臨時性”團隊，通常缺乏團隊文化，成員積極性比較欠缺，相互間溝通互動較少，對項目研究的貢獻也是零碎的、拼湊的，影響研究力量的凝聚，進而影響整體研究實力。缺乏和諧、積極的團隊文化氛圍，對項目的研究創(chuàng)新、成員的個人提高都會產(chǎn)生不利影響。
二、科研項目團隊績效管理的影響因素
科研項目的開展，團隊的運行，會涉及到許多方面，因而，影響團隊績效管理的因素是多方面的，有來自項目團隊本身的，也有外部因素的影響。
（一）團隊結構的合理性
如上所述，團隊結構是否合理、能否滿足項目不同內容的研究需要，成員技能是否能互補，優(yōu)勢能否凝聚，團隊文化是否和諧積極等，會影響整個研究項目的質量、也會影響團隊的健康發(fā)展以及個人學術能力的創(chuàng)新提高。
（二）績效管理方法的科學性
科學有效的管理辦法，是科研項目團隊績效管理的有效約束及制度保障。只有制度完善，團隊績效管理才能有據(jù)可依，有理可循。根據(jù)項目不同類型與層次，適用的績效管理方法也不盡相同。因而針對不同類型、層次項目的團隊，需要采用不同的績效管理方法和制定不同的考評體系和標準，將績效管理與項目特點、團隊特征相結合，是切實提高績效的有效途徑。
（三）團隊管理的有效性
通常項目負責人統(tǒng)籌安排整個項目的分工與合作，調配項目經(jīng)費與資源使用，掌握和控制整個項目的研究進度。因而，是否有效的管理與調度，直接影響整個項目研究。
（四）成員的科研激勵程度
科研激勵能否到位，既關于成員的科研利益，也影響到成員的積極性?？傮w而言，科研激勵主要包括以下方面：首先是利益獲取，成員參與項目研究、追求“績效”的根本目的是為了獲得一定的報酬，包括物質性或經(jīng)濟性報酬，如科研獎勵、項目經(jīng)費分配等，也包括精神性報酬，如成就感、自我實現(xiàn)感、聲譽等；其次是能力提升，科研人員參與研究是能力提升的需要，提升能力從而獲得更多的機會與更高的利益；再次是產(chǎn)權，科研成果的最終產(chǎn)出凝聚著科研人員連續(xù)性的前期投入，是科研人員的勞動成果與智慧果實，成果產(chǎn)權是科研人員的重要激勵因素，“而一項科技產(chǎn)品往往凝結著科研人員前期投入的所有人力資本，因此，科研人員對其科技產(chǎn)出的產(chǎn)權要求更加強烈?！a(chǎn)權’也就成為對科研人員的一種強而有力的激勵因素?！绷硗?，成員的激勵因素也還包括其他方面，比如個人興趣愛好，工作自覺自律性等。
三、以科研項目為依托的科研團隊績效管理探討
（一）合理組織項目團隊，優(yōu)化人才組織模式
從高職院校戰(zhàn)略長遠發(fā)展的角度，高職院校要主動與各級行政主管單位、其他院校、企行業(yè)等力量開展深度合作，融合多學科領域，共享優(yōu)質資源，形成充滿活力的團隊結構。在掌握項目研究特點與方向的基礎上，根據(jù)研究的切實需要，在樹立學術權威、智力整合、優(yōu)勢互補的原則下，構成項目研究團隊，團隊研究目標與學校長遠發(fā)展戰(zhàn)略一致，達到學術發(fā)展與學校發(fā)展相融合。團隊之所以為團隊，在于凝心聚力，從而優(yōu)化了整體實力。只有團隊協(xié)作，才能為個人創(chuàng)新提高提供有利環(huán)境。因而團隊文化不可忽略。團隊不是成員任務的簡單組合。和諧、積極的團隊文化有利于形成凝聚力、有利于創(chuàng)新研究，利于成員自身學術水平的提升?！皥F隊文化是科研團隊賴以生存和發(fā)展的土壤，只有在一定范圍和程度上形成了團隊文化，科研團隊才會有傳承、發(fā)展的根基。團隊文化有利于形成內聚力，創(chuàng)設科研氛圍，使整個團隊成員朝統(tǒng)一目標努力。團隊文化建設要以人為本，提倡共享與開放、競爭與合作，崇尚科學的批判精神，形成民主、平等、合作、自由探索的學術氛圍?！?/p>
（二）定性與定量相結合，創(chuàng)新團隊績效考評
科研團隊的績效評價，要定性分析與定量考評相結合，堅持以質量為導向，兼顧科研成果的數(shù)量和質量兩個方面。從科研數(shù)量來看，的數(shù)量，出版著作的數(shù)量，成果獲獎等數(shù)量，舉辦過多少次學術活動都是評價指標。從質量來看，核心期刊或被收錄、引用、轉載的論文占論文總量的比例，論文、著作被引用的人次，成果獲獎的級別，團隊學術活動對所在單位、學校、社會產(chǎn)生的影響或貢獻等可以作為質量評價標準。盡管科研活動大體上能從這兩個方面來評價，但項目研究過程是一個長期的、復雜的、持續(xù)的思維活動過程。其間有些成員可能沒有在學術期刊上，出版著作，但可能對項目研究提出了正確的或重要的、關鍵性意見，對項目整個研究過程具有不可量化的貢獻。這也是團隊成員績效管理過程中不可忽視的評價。
（三）完善績效管理制度，約束、規(guī)范績效管理過程
機制的科學性、完善性對團隊績效管理起著導向、約束、規(guī)范作用，通過制定科學、合理的科研管理制度引導科研項目團隊建設。隨外界環(huán)境的變化、趨勢的改變，管理制度也應及時調整。隨著科研項目立項數(shù)量的增多、項目層次與級別的提升，高職院校對科研項目研究團隊的管理也愈發(fā)重視，越來越多高職院校逐步摸索出項目管理制度，將基于科研項目的團隊管理納入制度的規(guī)范管理中，逐步形成了各有自身特色的管理模式。目前團隊績效管理機制主要包括團隊激勵機制、團隊的經(jīng)費使用績效管理制度、項目團隊成果獎勵機制、項目過程管理制度、團隊績效評價制度等等。
（四）構建績效管理指標體系，使績效考評具有可操作性
對于科研團隊的考核，指標體系的制定有的從項目成果數(shù)量與質量著手的，也有的是從項目的類型進行分類制定的，也有多考評主體的考評方法等。科研項目類型和研究成果的千差萬別,加之許多評價指標難以全面量化，對科研項目團隊的績效管理，需要制定績效管理指標體系，實施全面的考評方法。一是建立詳細的具有操作性的績效指標，使團隊績效管理的開展具有可行性。以科研項目為依托的科研團隊，其績效管理根據(jù)不同級別和層次的項目制定不同的指標體系，以項目產(chǎn)出的質量和數(shù)量為目標，在要求團隊完成項目成果如論文、著作等數(shù)量的同時，也要注重成果質量，論文引用率、轉載情況，或者所產(chǎn)生的學術價值與經(jīng)濟效益、社會反響，同時還要注意潛在的影響，比如團隊的學術道德、學術影響、學術貢獻、團隊文化、成員水平能力的提高等。綜合多方面要素而構成的科研團隊績效考評體系，才能有效、正確地達到評價作用，才能對團隊運行形成積極影響，引導、督促項目研究的順利進行，提高項目研究成效。這種考評是在區(qū)分對待不同級別項目的基礎上，進一步使定性分析與定量考評相結合，有利于各級各類項目研究的順利進行，也有利于引導團隊加強研究力度。二是針對不同項目類型的科研團隊實施不同的績效評價指標。根據(jù)不同項目類型的特點和研究規(guī)律，各項績效評價指標體系的權重有所側重。比如，對于偏向基礎研究項目的科研團隊，應以學術成果創(chuàng)新為主要評價指標；對于偏重應用研究項目的科研團隊，應以學術成果創(chuàng)新與經(jīng)濟價值相結合；對于偏重于技術開發(fā)類項目的科研團隊，應以經(jīng)濟效益為主，學術成果創(chuàng)新為次。根據(jù)項目研究類別而制定不同的、有針對性的績效評價指標，便于科研團隊的研究創(chuàng)新，也使評價結果具有可操作行。三是科研團隊設立梯度，分為多個層級。在規(guī)定的團隊建設期內，不同層級的團隊在項目完成上有不同的考評任務。團隊成員爭取到的不同級別的項目數(shù)量、項目完成質量、項目的社會影響力、項目成果的學術貢獻度、項目成果的應用轉化推廣等等，這些集中在項目上的考核都可以以團隊為單位進行。四是采用多主體的全面評價方法，體現(xiàn)績效考評的公平公正?？荚u人員有評估人員、學術專家、教務工作者等，都有各自獨特的立場，以不同的視角評價科研項目團隊的績效。將更多的不同主體參與到績效考評中來，更能體現(xiàn)出績效考評的全面、合理，從而保證績效管理的公平公正性。
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績效管理的內涵
什么是績效？績效就是行為[7]，科研績效就是科研行為。但在進行具體的績效管理時，所說的績效往往包括行為和結果兩方面，以科研績效管理而言，就是既要管理科研人員或團隊的科研行為，也要管理科研工作的實施與開展，以及管理科研結果，如項目、成果等?？冃Ч芾硎且粋€完整的、循環(huán)的過程[8]，首先要制定明確的績效目標，繼而針對目標進行管理，通過績效考核來檢驗管理的成效，并使用有效的激勵政策強化管理的結果，同時根據(jù)績效考核的情況制定下一階段的績效目標。
高?？蒲袌F隊績效的內涵
1.高?？蒲袌F隊的特點
高?？蒲袌F隊是“團隊”這一概念中的一個分類，是以高校為基礎、高?？蒲腥藛T為主要成員建立起來的，因此有其區(qū)別于其他組織或團隊的特點[9]。一是合作性。高?？蒲袌F隊的成員在加入團隊前，都是獨立的研究個體，甚至已有自己相對穩(wěn)定的研究工作。因此，這就要求成員們要有高度的合作性，以團隊為整體共同開展研究工作。二是有序性。高校科研團隊成員可能來自多個學科領域，甚至有來自合作企業(yè)或其他研究院所的精英，他們在研究工作中各有所長，因此能否在團隊帶頭人的帶領下有序開展工作是非常重要的。三是創(chuàng)新性。在“協(xié)同創(chuàng)新”“京津冀一體化”的今天，“科技創(chuàng)新”已不再只是一個名詞，而是所有科研工作者不斷努力追求的共同目標。高?？蒲袌F隊有雄厚的學術資源作為基礎、青年科研人員及研究生的活躍思維作為動力，其創(chuàng)新性是不可小覷的。四是可發(fā)展性。高校科研團隊的組建不是僅為申請某一重大項目，或攻關而臨時拼湊，它的存在一定是要為學科建設及學校自身發(fā)展服務的。因此，團隊一定要具有可持續(xù)發(fā)展的能力。
2.高?？蒲袌F隊績效的內涵
高校科研團隊不僅有區(qū)別于其他群體組織的特點，也有基于其特點所產(chǎn)生的績效[10]。一是隊伍建設情況。團隊是由眾多科研人員共同組成，包括團隊帶頭人、學術骨干、青年科研人員以及在讀研究生。團隊在建設時，必須讓所有類型的研究人員達到合理的比例，才能充分發(fā)揮團隊的優(yōu)勢。隊伍建設情況好，也說明團隊的合作性好。二是科研投入。主要指所承擔的科研項目。團隊的活動都是基于科研項目開展的，多承擔項目，特別是重大項目、攻關項目對于成員的成長、團隊的成長都是非常重要的。三是科研產(chǎn)出。團隊承擔了科研項目，就要有相應的科研成果產(chǎn)出。團隊產(chǎn)出的原創(chuàng)性成果越多，質量越高，證明該團隊的創(chuàng)新性和可發(fā)展性越高。四是平臺的搭建。高?？蒲袌F隊的建設除服務科學研究外，還要為學科發(fā)展及人才培養(yǎng)服務。因此，團隊不僅是探究科學問題的組織，更是學科發(fā)展的支撐和優(yōu)秀科研人才的培育器。
高?？蒲袌F隊績效管理的現(xiàn)狀
綜上所述，有效的績效管理是目標制定、管理績效、績效考核、績效激勵這幾個環(huán)節(jié)不斷循環(huán)的過程[11]。高校科研團隊的績效管理則應在此基礎上，結合其自身的特點具體實施和開展。但目前大多數(shù)高校在對科研團隊進行績效管理時，還沿用既往的人事政策、將更多精力放在績效考核與績效激勵上，對于績效目標及管理績效關注不夠、過多強調了團隊成員的個人成績。例如：看重論文作者排序、個人承擔項目情況等，并未能以團隊為整體對其隊伍建設、投入產(chǎn)出、學科發(fā)展等方面進行有重點的管理。隨著國家科研水平的發(fā)展，既往的這種績效管理模式已逐漸不能適應當下科研工作的要求，存在的問題越來越顯著。
1. 缺乏合理的團隊績效考核標準
一是缺少基于團隊特點的績效考核指標。目前，許多高校科研團隊的績效管理和考核還是沿用人事考核的相關指標。這些指標的制定是基于對個人科研績效的考評，通過科研項目、成果產(chǎn)出及排名等對個人貢獻進行評定，并沒有針對團隊貢獻的相關指標。這樣不僅不能很好地體現(xiàn)團隊的科研績效，同時也會出現(xiàn)成員間因個人利益的競爭導致團隊合作性及有序性的降低，影響其長遠發(fā)展。
二是考核標準過于單一化，沒有突出學科特點。高?？蒲袌F隊建設都是以學科為基礎，由本校或者不同高校相同或相近研究方向的科研人員組成[12]，目的是服務學科、促進發(fā)展。現(xiàn)有的績效考核標準大多沒有進行具體的學科劃分，而是采用所有學科的平均水平，甚至作為統(tǒng)一的標準“一刀切”。在實際的科研工作中，各學科發(fā)展水平是極不均衡的，有些學科受各方面因素影響可能長期處于標準之下，此時再采用“一刀切”的方法對該學科的科研團隊進行評價是不全面、不客觀的，而且也在一定程度上降低了團隊成員的積極性，影響團隊的發(fā)展。
2.缺乏合理的隊伍建設管理
科研團隊績效管理的一個內涵就是隊伍建設，重要影響因素就是團隊成員[13]，成員包括帶頭人、學術骨干、專業(yè)技術人員、青年后備人才（年輕教師、研究生）等。目前，高?？蒲袌F隊對于成員的管理及考核的重點還集中在個體上，即對個人科研項目、成果等方面的考核，而缺乏針對團隊人才梯隊建設的管理。團隊成員的學科、知識層級、技術能力等各有不同，他們各有所長，對團隊的發(fā)展都有著重要的作用，如構建不合理，必然會引起團隊內部的矛盾，影響長期發(fā)展。
3.績效管理范圍比較局限，重結果輕過程
科研績效是參與科研活動的人員在學術研究中的投入、產(chǎn)出及其所產(chǎn)生的影響和效果，其管理應該貫穿整個科研活動的始終。但在實際科研管理工作中，往往只集中在對科研業(yè)績的數(shù)據(jù)收集和評價，也就更加重視結果而忽略了過程。導致這樣情況的發(fā)生可能有以下幾個原因：一是全程管理需要科研管理人員在科研工作的每個階段都對團隊的績效及時了解和掌握，需要占用一定的人力資源。二是針對科研進程的每一階段進行管理，就需要及時了解相關信息，這離不開團隊成員的積極配合。但如果較為頻繁征集信息，又會給科研團隊帶來額外的負擔，配合度降低，進而影響信息的準確性和后續(xù)管理工作開展。
高?？蒲袌F隊績效管理的建議
針對上述的問題，高校在進行科研團隊的績效管理時，應結合其自身特點及內涵進行管理，如將資源配置（即投入與產(chǎn)出的情況）納入績效考核范疇、在人事聘任政策中，加入團隊績效考核因素，突出團隊帶頭人的“領頭羊”職責的管理、以學科特點進行團隊管理、建立團隊激勵政策等舉措完善績效管理及考評體系。
1. 強調團隊整體性
合作性和有序性是高?？蒲袌F隊的特點，因此必須將團隊作為一個整體來進行管理。所有成員在團隊中進行的科研活動及其產(chǎn)生的成績都應以團隊計算，在績效考核時，盡量淡化個人利益；同時在職稱評定時，對于成員在團隊中的貢獻，除署名第一的成果外，其他模糊排序位次，最大程度上降低因個人利益而產(chǎn)生的分歧和矛盾，提高團隊凝聚力。
2. 建立團隊帶頭人的“帶頭”績效管理
加強科研團隊人才隊伍建設的管理，首先就要做好對團隊帶頭人的管理。帶頭人是一個團隊前進的“領頭羊”，他的研究方向是否穩(wěn)定，管理能力的高低都決定和影響著團隊的定位及發(fā)展。因此，針對帶頭人的管理和考核，特別是其“帶頭”作用的考核就顯得尤為重要。高校科研管理部門及學院（系）對于團隊有監(jiān)督和管理的職責，可建立年終匯報制度，即每年年終團隊帶頭人向所屬學院（系）匯報本團隊現(xiàn)有的科研方向、研究進展、科研產(chǎn)出、團隊自評等情況，并與上一年的工作預期進行比較，如未完成預期需分析不足，提出改進措施。這樣不僅能督促團隊帶頭人對工作及時進行梳理總結，同時也有助于單位對團隊帶頭人的“帶頭”績效情況進行考評。學院（系）將本單位團隊考評情況報送學?？蒲泄芾聿块T，如有團隊特別是帶頭人的考評結果不理想，科管部門應與相關學院（系）協(xié)商結合團隊、學科及學校的發(fā)展，對帶頭人進行必要的調整。
3. 將投入與產(chǎn)出情況納入績效考核指標
高校團隊科研績效管理就是對團隊科研投入與產(chǎn)出進行管理?？蒲型度胫饕侵溉?、財、物的投入，即團隊人員的組建、科研經(jīng)費的投入以及科研場所、設備等的投入；科研產(chǎn)出主要是科研論文、知識產(chǎn)權類成果以及所培養(yǎng)的青年人才情況等。有持續(xù)穩(wěn)定的科研投入是支持團隊前進的動力，不斷有新的成果產(chǎn)出是團隊有科研活力的證明，兩者都是團隊持續(xù)發(fā)展的重要參考指標，缺一不可。因此，除在團隊建設初期需大量投入外，對于已進入穩(wěn)定發(fā)展階段的團隊來說，將“投入產(chǎn)出比”作為指標引入績效考評中，較之原有單純使用某一兩個指標進行考核更加全面和客觀。當科研投入與產(chǎn)出的比值小于或者等于1的時候，即顯示該團隊擁有持久發(fā)展的生命力。
4. 根據(jù)學科特點進行績效管理
目前，我國的基本學科有13大門類，各門類下一級至三級學科有上百種之多，每個學科的發(fā)展基礎和狀況都各有不同。因此，對于在各學科基礎上建立的科研團隊間進行比較，相對統(tǒng)一的通用標準是很必要的，如科研質量、成果產(chǎn)出、團隊長期生存能力等。在此基礎上，對科研團隊在學科發(fā)展、人才培養(yǎng)、平臺搭建（如重點實驗室、工程中心的建設）等方面對于本學科的貢獻和作用進行個性化、有針對性的管理。
5. 給予適當?shù)膱F隊獎勵
團隊獎勵是對科研團隊工作進行的獎勵，能夠有效地促進團隊的積極性。團隊獎勵可以是對整體績效情況的獎勵，也可能是對某一突出業(yè)績給予的獎勵[14]。適當?shù)膱F隊獎勵不僅是對團隊科研經(jīng)費的一個補充，更是對團隊科研工作的肯定。高校科研管理部門需要以本校的獎勵制度為基礎，根據(jù)團隊的績效情況合理計算出獎勵額度，同時對在團隊工作中有突出貢獻的個人進行獎勵。
綜上所述，隨著我國科技工作的發(fā)展，科研團隊已成為主力軍。但高?？蒲袌F隊又有其區(qū)別于其他組織和群體的特點和內涵。因此，在對高?？蒲袌F隊進行績效管理時，要根據(jù)其特點，從績效管理內涵的四個環(huán)節(jié)入手，依據(jù)團隊發(fā)展的實際情況，及時調整管理措施和方法，才能真正做好高?？蒲袌F隊的績效管理工作。
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隨著高校的發(fā)展，所以在信息化建設的早期，選擇現(xiàn)成軟件平臺搭建團隊管理系統(tǒng)進行試運行成為嬌穩(wěn)妥的選擇。該方法具有技術難度低、開發(fā)周期短、開發(fā)費用少的優(yōu)點，可在試運行過程中進一步明確需求、獲取信息和梳理流程，為自行開發(fā)建立基礎和保障。在調研各類現(xiàn)成管理軟件過程中，Worktile走入了筆者的視線。Worktile是一款SaaS模式基礎功能免費的多平臺團隊協(xié)同工具，具有以任務為驅動，以效率為核心，以簡單為宗旨的特點。判斷Worktile軟件是否適用主要取決于能否滿足系統(tǒng)需求，需求獲取和分析就成為搭建系統(tǒng)的第一步。
1 需求獲取和分析
需求獲取和分析是決定軟件系統(tǒng)成敗的關鍵步驟，它所要做的是確定系統(tǒng)必須完成哪些工作，深入描述系統(tǒng)的功能和性能，也就是對其提出完整、準確、清晰、具體的要求?？蒲袌F隊管理系統(tǒng)涉及到的角色包括團隊帶頭人、團隊教師、團隊學生。不同角色完成的主要工作包括教學、科研、團隊管理、項目管理、實驗等。通過和各角色的交流，獲取了以下需求：
（1）功能性需求：系統(tǒng)管理、項目管理、儀器設備管理、人員管理、成果管理、知識管理、多平臺訪問。（2）非功能性需求：系統(tǒng)穩(wěn)定、簡單易用、界面美觀。
Worktile系統(tǒng)可滿足系統(tǒng)管理中注冊管理、系統(tǒng)登錄管理、角色管理和權限管理的需求。項目管理做為其核心功能也可輕松得到滿足。Worktile具備豐富的流程可訂制功能，可通過項目的形式將其他功能間接實現(xiàn)，所以在功能上Worktile基本滿足需求。Worktile簡單的拖拽操作、多平臺的統(tǒng)一體驗、良好的數(shù)據(jù)安全性也很好滿足了系統(tǒng)的非功能需求。
2 系統(tǒng)構建步驟
Worktile以項目為單元管理一切事務，所以系統(tǒng)所有功能以項目形式實現(xiàn)，主要功能包括：團隊成員管理、成果管理、設備管理、項目管理、規(guī)章制度。
2.1 團隊成員管理
團隊成員管理主要功能是查看和維護團隊所有成員的個人信息。該功能由信息管理員負責，主要職責是核對團隊成員信息并督促更新，個人信息主要由本人維護。構建步驟如下：
（1）使用Wortile創(chuàng)建團隊并創(chuàng)建一個名為“成員管理”的項目，然后通過郵件或者鏈接邀請團隊成員注冊并加入團隊，并將成員加入到“成員管理”項目中。（2）在“成員管理”的項目里，用列表名的形式將成員分為如下幾類：教職工、在讀博士、在讀碩士一年級、在讀碩士二年級、本科、已畢業(yè)等。（3）通過設置幫助和范例引導成員維護本人的個人信息。（4）在團隊本身的團隊成員設置中管理員可邀請成員、移除成員、修改成員角色。
2.2 成果管理
成果管理主要功能是維護團隊成果信息。該功能由信息管理員負責，主要職責是核對團隊成果信息和督促更新，成果信息主要由成果獲得人自行維護。構建步驟如下：
（1）創(chuàng)建一個名為“成果管理”的項目，將成員加入該項目中。（2）用列表名的形式將成果分為如下幾類： 論文著作、專利發(fā)明、成果獎勵。（3）通過設置幫助和范例引導成員維護本人的個人信息。（4）通過“數(shù)據(jù)導出”功能實現(xiàn)對成果的輸出，再進一步進行信息篩選、過濾、匯總、分組。
2.3 設備管理
設備管理主要功能是維護團隊設備信息。該功能由設備管理員負責，主要職責是核對設備信息和維護。構建步驟如下：
（1）創(chuàng)建一個名為“設備管理”的項目，將各設備管理員加入該項目中。（2）用列表名的形式將設備分為如下幾類：大型設備在庫、小型設備在庫、借出設備。（3）通過設置幫助和范例引導設備管理員維護設備信息。
2.4 項目管理
團隊以研究所和重點實驗室為依托開展科研和教學，一般可分將團隊分為兩類[2]：
（1）項目團隊：面向科研項目，由項目涉及人員組成項目，具有時限性。（2）工作團隊：以主要研究方向劃分，具有長期性，人員相對穩(wěn)定。
項目根據(jù)團隊的不同也分為項目團隊項目和工作團隊項目，分別由項目團隊負責人和工作團隊負責人負責構建項目，最終實現(xiàn)對項目的管理。項目是由任務驅動，可以通過任務的列表、標簽、時間、成員等不同維度管理項目事務，跟進狀態(tài)。
2.5 規(guī)章制度
除了基本的作息制度、請假制度、獎懲制度外，團隊還需制定推動信息化管理系統(tǒng)的規(guī)章制度。例如制度應規(guī)定：在崗期間請見必須登錄系統(tǒng)，在1小時內對自己的任務作出響應等。
3 結語
經(jīng)過一段時間試運行，該系統(tǒng)基本實現(xiàn)了對團隊資源的有效管理，提升了科研團隊的信息化水平，提高了團隊工作效率。當然Worktile做為輕量級的團隊協(xié)作軟件還有很多不足，使用過程中暴露的問題和新獲取的需求，有待進一步的研究解決。正確的流程、良好的紀律性、優(yōu)秀管理及良好的人員素質，配合有效的管理系統(tǒng)，才是一個團隊能做好事情的根本。
篇6
一、高?？蒲袌F隊的特點
高?？蒲袌F隊是以科學技術開發(fā)研究為內容，由技能互補且具有共同科研目標的受過高等教育的科研人員組成。高?？蒲袌F隊與其他工作群體相比，主要有以下幾個方面的特點：
第一、高?？蒲袌F隊一般是為了從事國家級、省部級或學校自身的基礎科學研究、技術創(chuàng)新研究、工程化研究等科研活動而組建的，而從事的科研活動具有創(chuàng)造性、風險性和長期性。
科研活動以揭示自然界或是人類社會的客觀規(guī)律，發(fā)展應用途徑并轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)力為主要任務，具有極高的創(chuàng)造性。而科研活動的創(chuàng)造性需要從事科研活動的科研工作人員具有較高的知識儲備、學術水平，也具有活躍的思維能力、高度抽象能力和敏銳的洞察力、好奇心。因此，培養(yǎng)科研工作人員獲取、歸納知識的能力，保持和激發(fā)科研工作人員的積極性和探索力是保證科研活動成果開展的前提。
科研活動是對規(guī)律的探索，而探索的過程具有極高的不確定性，且受到科研工作人員本身知識儲備和研究經(jīng)驗的制約，因此科研活動的過程具有極高的風險性?？蒲谢顒拥娘L險性就意味著對科研人員的評價不能僅僅建立在任務的完成度上，而忽略了科研活動過程中科研工作人員所付出的努力。
科研活動對客觀規(guī)律的探索性和探索過程的風險性決定了科研活動具有長期性。并且科研活動的成果的積累往往與投入時間呈指數(shù)關系，即科研活動開展的初期是知識積累和嘗試的過程，隨著活動的推進，成果才能逐漸取得。許多獲得重大科研成就的人員和團隊都有很長的很久周期。在這個長期的過程中也要求科研工作人員具有良好的心理素質和超強的毅力。因此，科研活動的長期性要求對科研團隊的評價不能僅從局部時間點上去著眼，且應該建立完善的激勵機制，從而給科研人員創(chuàng)造自由的學術環(huán)境。
第二、高?？蒲袌F隊的成員大體上由本?；虿煌咝Ｏ嚓P學科的教師和科研人員組成，由優(yōu)秀的中青年擔任科研帶頭人，由青年科研工作者擔任研究骨干負責具體科研活動的執(zhí)行。而青年科研工作者往往面臨著謀生、自身發(fā)展的要求等多方面的壓力。
青年科研工作人員往往踏入社會不久，如何謀生以保障自身或家庭的衣食住行是其需要解決的最基本的問題，所以能夠為中青年科研工作人員提供最基本的生活保障是科研活動開展的基本前提。
青年科研工作人員往往處于其個人科研事業(yè)的初期，在完成科研任務的同時依然存在增強知識儲備、提高科研素養(yǎng)、擴大科研交流范圍的需求。因此，在制定科研評價體系、推進科研活動的同時，也應注重對青年科研工作者的培養(yǎng)和激勵，使其維持對科研的熱情。
第三、高校研究團隊一般強調多學科的交叉、原創(chuàng)性和成果的轉化應用，團隊的每個科研人員都具有不同領域的專業(yè)知識，需要各個成員間快速的交流與反饋，因此高效研究團隊的組成結構往往為扁平式，需要體現(xiàn)人員的平等性且便于不同領域科研人員的溝通與交流。
二、現(xiàn)有高?？蒲袌F隊管理中存在的問題
高?？蒲袌F隊在任務性質、人員組成、組織結構等三個方面具有以上的特征，只有針對以上特征建立健全管理、考核制度才能最大限度的發(fā)揮團隊的科研潛力，完成科研任務。然而，現(xiàn)有的高?？蒲袌F隊管理中往往普遍存在以下問題，一定程度上影響了科研活動的有效開展。
1）團隊分工不明確。有些科研團隊建立后，管理責任不明確，團隊負責人或是成員糾纏于一些日常管理實務，是的科研工作不能順利開展。有些團隊負責人缺乏人力資源管理的相關經(jīng)驗，使得團隊人員配置不合理，缺乏相互協(xié)作，導致團隊績效不佳。
2）學科交叉不暢通?？蒲袌F隊中的人員往往來自于不同學科、學院、高校。然而，F(xiàn)有制度往往沒有建立一個暢通的跨單位合作平臺，使得各項資源在使用時存在困難，阻礙了團隊成員的交流合作。
3）考核方案不科學。現(xiàn)存普遍的對科研團隊的考核制度還主要是整體考核，以團隊帶頭人為核心，忽略了對承擔不同職責人員的分類考核，忽略了對團隊人員合作的考核，不利于激發(fā)所有團隊成員的積極性，不利于促進團隊成員間的合作。
4）激勵機制不健全。尚未建立科學的激勵與評價機制，現(xiàn)有的機制還是以個人為導向，科研績效考評與職稱級別評定掛鉤，把競爭引入到了團隊激勵中去，極大的打擊了部分團隊人員的積極性，往往導致個人利益與團隊利益相沖突，影響了團隊建設與發(fā)展。
三、高校科研團隊的管理方法與激勵機制
基于上述對高校科研團隊特點與現(xiàn)有管理方法中存在的主要問題，筆者根據(jù)自身體驗，從團隊分工、平臺建設、考核制度和激勵機制幾個方面提出一下幾點建議。
1.團隊分工
從學校層面，應簡化科研事物辦理流程，并為科研團隊指定財務等專業(yè)指導人員，減少不必要的時間投入，將科研團隊的負責人及團隊成員從日常事務中解放出來，才能保障科研工作的順利推進。
加強團隊負責人的培養(yǎng)，使其注重自身素質的培養(yǎng)，尊重團隊成員，學會合理授權及分配任務，調動團隊成員的積極性，并與成員一起完成項目規(guī)劃，明確內容、要求和預期結果，制定階段性檢查工作。
2.平臺建設
打破學科、學院、學校間軟硬件資源使用的壁壘?，F(xiàn)有資源往往存在重復購置、某單位長期閑置而需要的單位無法使用的情況，亟待發(fā)展遠程資源使用技術，建立規(guī)范的資源共享制度。
建立人才信息庫，構建內外信息交流平臺。定期組織不同學科間的學術交流，為不同領域、不同學科的科研人員提供一個相互了解、學科碰撞的機會。
加強國際合作與交流。將國際交流從現(xiàn)有的簡單的邀請外籍專家做報告發(fā)展成包含在校授課、學生交換、科研合作等方式。特別需要注重團隊青年研究人員的輸出和培養(yǎng)，以快速提升團隊的科研實力
3.考核制度
從以論文、項目為導向的考核目標轉變成兼顧成果轉化、社會服務和經(jīng)濟效益的考核目標，針對不同性質的科研團隊建立有針對性的考核指標，消除一刀切試的考核方法，實現(xiàn)綜合考評。
建立符合科學發(fā)展規(guī)律的考核指標，對從事戰(zhàn)略性科學研究的科研團隊及其科研人員適當延長考核年限，給予寬松的發(fā)展氛圍，全面評估。
高校對科研團隊的考核應該兼顧整體與個人的評價，建立公平公正的科學評價，消除團隊中的帶頭人為主的考核政策，明確團隊中個人的貢獻，對促進個人科研工作的熱情起到積極作用。
4.激勵機制
科研團隊的科研進展與每個科研個體息息相關，因此建立以人為中心的多元化激勵機制尤為重要。
經(jīng)濟收入的分配采取按勞分配的原則，避免簡單分類或者一刀切的分配方式。對于具有特殊貢獻的工作，應當建立經(jīng)濟獎勵制度，對于嚴重違反團隊基本原則的建立經(jīng)濟懲罰方案。
配合物質激勵，注重精神激勵。培養(yǎng)團隊負責人與團隊成員間的良好關系，并通過表演、鼓勵等方式提升團隊成員在科研項目工作中的成就感，保持并提高每個科研個體的研究熱情。
對青年成員，著重成長激勵。關注青年成員的個體成長，提供個體發(fā)展機會，綜合考慮成長發(fā)展需求在成果方面給予適當?shù)膬?yōu)先安排與考慮。
四、結束語
本文以科研團隊這一高校的重要組成部分為研究主體，首先分析了研究高校研究團隊在研究任務、人員構成和組織結構方面的重要特點。針對這些特點，分析了現(xiàn)有高校研究團隊管理中存在的問題，并結合筆者的經(jīng)驗提出了高校研究團隊管理與激勵的幾點建立。期望通過文本的討論，為高校研究團隊的管理方案和激勵機制制定人員提供有益參考與借鑒。
參考文獻
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篇7
一、食品科學與工程專業(yè)
隨著市場經(jīng)濟體制改革的深入，人們的生活水平的日益提高，對食品的消費理念也發(fā)生根本轉變，對食品的種類、功能性和質量要求也越來越高，食品工業(yè)進入了機遇與挑戰(zhàn)并存的發(fā)展時期。食品科學與工程是以現(xiàn)代科學和工程技術為基礎，以食品生產(chǎn)、加工、包裝、貯藏、流通、消費、環(huán)保等為其主要研究內容，以食品衛(wèi)生、營養(yǎng)、感官品質等食品質量及其變化、維護、檢驗、評價等為研究中心，并與現(xiàn)代管理科學、人文科學、市場營銷等學科密切聯(lián)系的學科。
現(xiàn)代食品科學與工程已發(fā)展為一門跨學科的綜合性科學，在食品領域內，食品生產(chǎn)技術管理、食品檢驗和品質控制、食品安全、產(chǎn)品開發(fā)、科學研究、工程設計等方面都有密切聯(lián)系。食品科學與工程專業(yè)涵蓋面寬，涉及農(nóng)產(chǎn)品的貯藏加工與質量控制、食品發(fā)酵、水產(chǎn)及畜產(chǎn)品的貯藏加工與質量控制、食品營養(yǎng)與安全、食品微生物及食品生物技術等方向。隨著科技和相關學科的不斷進步，食品科學與工程的新工藝、新技術、新方法和新項目也不斷涌現(xiàn)。食品直接關系到人們的生命健康。食品工作者在工作過程中表現(xiàn)的職業(yè)道德和敬業(yè)精神如何，不僅影響產(chǎn)品的質量，而且很大程度上關系著人們的生命健康，在整個社會生活中占有很重要的地位。因此，食品專業(yè)技術人員在工作中必須遵守職業(yè)道德、科技創(chuàng)新、愛崗敬業(yè)；樹立無私奉獻的精神，牢固樹立全心全意為人民服務的思想意識。這是保證工作質量的首要因素，是改進工作技術和不斷進取的強大動力，也是保障人民健康和安全的根本基礎。
二、食品工業(yè)的發(fā)展與專業(yè)技術人才的培養(yǎng)
食品工業(yè)是把一切可食資源加工成食品的工業(yè)。當今食品工業(yè)的概念己不單是農(nóng)業(yè)加工的延伸和繼續(xù)，而是農(nóng)業(yè)的導向工業(yè)。一個國家加工食品的比例，反映了一個國家的發(fā)達程度，在這方面我國與世界發(fā)達國家相比，還有很大差距。
目前食品工業(yè)已成為我國的主要支柱產(chǎn)業(yè)，食品工業(yè)不但對國家財政收入的貢獻是最大的，而且對穩(wěn)定和美化人民生活，鞏固社會安定團和促進其他相關行業(yè)（如印刷、包裝、造紙、塑料、玻璃等）的發(fā)展起到舉足輕重的作用?！懊褚允碁樘臁?，無論從人類生存的物質基礎看，還是從社會經(jīng)濟發(fā)展人們不斷增長的物質文化追求來分析，食品工業(yè)都是前途無量，永勝不衰的工業(yè)。但目前就我國食品工業(yè)的總體水平而言，無論是資源的發(fā)展利用或是食品的品種、質量、包裝、不但與世界發(fā)達國家差距甚遠，而且也不能滿足國內不同年齡、不同層次的人群對各類新興食品的需求。
科學技術是第一生產(chǎn)力，專業(yè)科技人才是第一生產(chǎn)力的活的載體， 是先進生產(chǎn)力的開拓者。我國食品工業(yè)要盡快改變落后面貌，順應世界食品工業(yè)發(fā)展趨勢，除了強化企業(yè)內部改造，認真調整產(chǎn)品結構和規(guī)模外，必須利用現(xiàn)代工業(yè)的高新技術和先進設備，改進完善傳統(tǒng)食品的加工工藝和促進工業(yè)化生產(chǎn)，大力開發(fā)食品資源的綜合利用，不斷研究、開發(fā)、設計出各種各祥新食品來改善人們的飲食結構和美化人民生活。要實現(xiàn)這一目標，必須要充實食品行業(yè)的科學技術力量。我國幅員遼闊，各地區(qū)資源、環(huán)境條件、經(jīng)濟發(fā)展水平有所差異，食品工業(yè)的發(fā)展也不平衡，但對科技人才的需求而言，都存在很大缺口，尤其是食品工業(yè)的高技術領域，開放性企業(yè)和發(fā)展很快的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，更是需要人才，特別是學有所長的專業(yè)技術人才。要加強“食品科學與工程”專業(yè)的建設和人才培養(yǎng)刻不容緩。
“食品科學與工程”直接服務于食品工業(yè)，其范圍包括：眾多可食性資源的開發(fā)利用到各種工業(yè)化食品加工生產(chǎn)的全過程以及食品的功能性、安全性、美學、工藝學、商品學等多方面的系統(tǒng)研究。因此對于“食品科學與工程”專業(yè)技術人才的培養(yǎng)，無論從理論基礎、知識結構和綜合素質等方面，應有全方位和高標準的要求；否則，很難適應現(xiàn)代食品工業(yè)發(fā)展的需要?！笆称房茖W與工程”專業(yè)技術人才的培養(yǎng)，應以各種食品新產(chǎn)品的開發(fā)為主要目的，現(xiàn)代工業(yè)化生產(chǎn)為手段，工藝與設備并重，在業(yè)務方面能系統(tǒng)地、較好地掌握本專業(yè)的基礎理論、基本知識和基本技能與方法，重視食品工藝學系統(tǒng)的研究和當今自然科學中新工藝、新技術、新成果。在食品工藝系統(tǒng)中的應用和應用基礎研究。要有強烈的事業(yè)心和責任感，有較強的自學能力和一定的分析解決工程實際問題的能力；適用面廣，適應性強，既能從事技術開發(fā)，也能參與產(chǎn)品開發(fā)和企業(yè)的技術改造；具備工程經(jīng)濟觀點、市場觀點和工業(yè)管理知識，能參與工廠或車間管理和市場營銷活動。
三、創(chuàng)新型科研團隊的管理措施
食品工業(yè)是服務面寬、受益面大、與人民群眾物質文化追求最密切的產(chǎn)業(yè)，它的發(fā)展勿容置疑，但食品工業(yè)的發(fā)展與一個國家、一個地區(qū)的生產(chǎn)狀況和經(jīng)濟水平息息相關，并在較大程度上受農(nóng)業(yè)和食品基礎原料產(chǎn)業(yè)的影響與制約。盡管食品工業(yè)每年都以高的速度發(fā)展，但整體水平仍很低，整體效益仍較差，加之食品產(chǎn)品更新?lián)Q代周期短， 質量、品質要求嚴，市場競爭激烈。對市場變化和物價波動反映最敏感以及某些政策方面的影響，導致食品產(chǎn)業(yè)內部的發(fā)展也很不平衡，有的行業(yè)日趨興旺，有的行業(yè)大起大落，舉步維艱。面對這些現(xiàn)狀，正確地認識和分析我國食品工業(yè)的形勢，加強對食品工業(yè)正確的認識十分必要。應通過認識食品工業(yè)的內涵，了解它在國民經(jīng)濟中的地位和作用；通過食品工業(yè)歷史和現(xiàn)狀的對比，使大家認識到它的發(fā)展；通過剖析人們對物質文化生活不斷追求的客觀規(guī)律和展現(xiàn)國家對食品工業(yè)的近、遠期規(guī)劃，堅定他們對食品工業(yè)美好前景的信念。與此同時，也要客觀地認識以下事實： 食品工業(yè)的發(fā)展不能脫離我國的經(jīng)濟狀況和水平；市場競爭、優(yōu)勝劣汰是市場經(jīng)濟條件下商品生產(chǎn)的必然規(guī)律，企業(yè)要生存和發(fā)展必須以質量求效益，生產(chǎn)力的發(fā)展靠科技，科技進步靠人才。
作為食品工業(yè)戰(zhàn)線的專業(yè)技術人才，不但要有堅實的業(yè)務基礎和較強的工作能力，還必須具備良好的思想素質，要有艱苦創(chuàng)業(yè)的思想準備和樂于奉獻的高尚品質，既要腳踏實地，勇于實踐，又要開拓進取，不斷創(chuàng)新，只有這樣才能為自己所從事的事業(yè)作出貢獻。也才能真正體現(xiàn)一個科技工作者在社會上應有的價值。
食品科學與工程專業(yè)創(chuàng)新型科研團隊是我國食品工業(yè)科技創(chuàng)新的主力軍。面對團隊組建中存在的問題，筆者認為，在創(chuàng)新型科研團隊建設中應注意： 明確研究方向，選擇合適的團隊帶頭人。認真分析本學院食品科學與工程專業(yè)的學科優(yōu)勢，統(tǒng)籌規(guī)劃，全局調度，避免各自為戰(zhàn)，以現(xiàn)有的科研能力為平臺，以重大項目為目標，明確若干個研究方向，選出具有較高學術水平、在食品科學某一領域具有影響力并有一定管理經(jīng)驗的團隊帶頭人，這些措施可以為整個食品科學科研團隊的順利發(fā)展奠定堅實的基礎。構建布局合理的人才梯隊，保持動態(tài)組合。在組建食品科學與工程專業(yè)創(chuàng)新型科研團隊時，團隊帶頭人應充分考慮全體成員的職稱、學歷、能力、個性及專業(yè)特長，應使人員配備做到技能互補，學術帶頭人、科研骨干和從事基礎、開發(fā)等工作的成員形成合理的比例結構，構建布局合理的人才梯隊；特別是由于科研創(chuàng)新是一個動態(tài)發(fā)展的過程，各階段需要不同特點的人員參與研究工作， 因此，應根據(jù)項目及任務的完成進度適時調整成員，努力構建一支高效的研究隊伍。制定總體規(guī)劃，確?？蒲型度?。創(chuàng)新型科研團隊的建設不能僅僅關注某一課題或某一科研項目，而應按照食品科學與工程專業(yè)學科的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來確定團隊的目標，并圍繞這個目標展開各項工作，在完成科研任務的同時，促進學科的發(fā)展。確保對科研團隊的投人，其中包括科研工作環(huán)境、人力資源和所需要的設備。
食品科學與工程專業(yè)創(chuàng)新型科研團隊的管理是按照科學技術和高等教育發(fā)展規(guī)律以及管理學原理，為實現(xiàn)既定目標，通過科研過程的各個環(huán)節(jié)，對科研活動中的人、財、物、時間、信息和效果進行計劃、組織、控制、總結， 使科研目標達到最佳完成程度的一種組織活動。科研團隊組建后，主要從以下幾個方面來實施管理。
一是建立完善的創(chuàng)新科研團隊管理體制?？蒲胁块T應充分發(fā)揮自身的職能，加強對科研團隊在人員配置、課題申請方面的服務，并給予適合科研工作的政策導向。在團隊內部，要推行有效的激勵約束機制，以調動成員的積極性。在具體工作中， 要及時采用精神激勵、物質激勵、民主激勵、愛心激勵等正面激勵策略；同時，也應當有適當?shù)募s束機制從負面強化團隊成員的組織意識、紀律意識，保持團隊成員長久的積極性與工作動力。
篇8
高?？蒲袌F隊已成為國家自主創(chuàng)新系統(tǒng)中科技產(chǎn)出和知識創(chuàng)造的主力軍。2003年至今，高校科研團隊的發(fā)明專利授權比例一直保持在26%左右，逐步成為創(chuàng)新的搖籃。在高?？蒲心芰Σ粩啾恢匾暤慕裉?，科研團隊管理的問題也開始吸引人們的眼球，因為它不僅直接關系到團隊關鍵成果的產(chǎn)出效率，而且影響著團隊的健康成長和可持續(xù)發(fā)展。因此，進行管理的探索和改革，建立高效的運作機制對每一個科研團隊都有著十分重要的意義，是每一支優(yōu)秀科研隊伍成長的必經(jīng)之路。
一、目前高校科研團隊管理存在的問題及研究現(xiàn)狀
高?？蒲袌F隊是指在高校中，以科研項目為依托，以科研創(chuàng)新為目的，由技能互補并愿意為共同目標相互承擔責任的專業(yè)人員組成的創(chuàng)新協(xié)作組織。關于高?？蒲袌F隊的研究文獻有很多，綜其所述，高校科研團隊在研發(fā)和管理中普遍存在的問題可歸結如下：（1）團隊內部成員參與度不高。許多科研團隊中的一大部分成員都有一種懶惰、依賴、“吃大鍋飯”心理，于是繁重的研究任務就落在了個別骨干研究人員的身上。這種“搭便車”現(xiàn)象不僅使得骨干科研人員壓力大，而且又使得整個團隊的運作效率低下；（2）成員之間交流欠缺。由于該問題在科研團隊中的普遍性，所以，大多數(shù)關于科研團隊管理的研究都提出了知識共享的建設理念。然而，“搭便車”心理卻再次成為推動共享團隊建設的攔路虎，因為積極參與研究的成員往往會為了防止別人“搭便車”而封閉自己的研究成果，拒絕交流；（3）缺少對科研運作的專業(yè)管理。一個團隊的科研效率和成果，除了取決于團隊領導者對所要研究的課題認識的深刻程度外，還取決于帶頭人能否對整個研究運作提出明確的分工，以便使各個成員都能發(fā)揮其自身技能優(yōu)勢。如果缺乏明確的流程管理，團隊中便可能會有研究重復或“搭便車”現(xiàn)象。 由上分析可知，“搭便車”問題已經(jīng)成為科研團隊高效運作的阻礙。以往大多數(shù)文獻對“搭便車”問題的研究只是基于原始的智豬博弈模型，并且多流于定性描述。
本文根據(jù)公理化智豬博弈系統(tǒng)來分析高?？蒲袌F隊中的博弈現(xiàn)象（即搭便車現(xiàn)象），并對形成該現(xiàn)象的原因進行剖析，進而給出解決該問題的對策。
二、模型假設與構建
本文引用以下參數(shù)來描述該博弈系統(tǒng)：q表示當有一類研究者著手研究某課題時產(chǎn)生的單位公共收益。c表示單位科研所需成本。h，b，l分別表示科研能力高者單獨研究、合作研究及科研能力低者單獨研究時，科研能力高者享受到的單位收益。uh，ul分別表示科研能力高者和科研能力低者的科研效率（例如，可以年及出版專著數(shù)量以及對應期刊級別和出版社級別等衡量）。vh，vl分別表示科研能力高者和低者單位時間內享受到的公共利益的數(shù)量。d（d>0）表示做完一項課題所需要的工作量，本文假設工作量=完成某課題的時間×科研效率U。一類公理化智豬博弈系統(tǒng)將傳統(tǒng)的智豬博弈模型提煉為以下六條假設：（1）“即踏即噴假設”：一旦踏板被踏，豬食立即噴出；（2）“弱和平假設”：兩豬可同槽而食；一旦噴出豬食，先到者即吃；（3）成本假設：0?cl；（5）跑速假設uh≥ul>0；（6）吃速假設：vh>vl>0。博弈支付矩陣（見下頁表1）。
上述假設用于本文科研團隊研究即可相應論述為：（1）當其中一類研究者做某課題后必定會實現(xiàn)的收益q，但該收益既可能在即刻或短期內獲得，也可能在未來一段時間才能產(chǎn)生。對較遠期的未來時刻產(chǎn)生的收益Q，不論是效用方面的還是可度量的經(jīng)濟方面的，均可以用折現(xiàn)的方法得到其當前價值。設某時點的折現(xiàn)因子wi其中將時間t分為n等分，i=1，2，……n。當前時刻到未來某時刻t所產(chǎn)生的公共效益為Q，則當前時刻的效益q=Q/∏n
i=1（1+wi）；（2）當其中一類研究人員做某課題時，另一類研究人員則等待別人的成果，然后做一些后續(xù)性的工作；當兩人分別獨立做同一課題時，就會產(chǎn)生競爭關系。智豬博弈中蘊含著合作、競爭兼顧的團隊思想。實踐也證明，無競爭機制而一味鼓勵知識共享的管理方法會致使科研團隊陷入效率日益低下的惡性循環(huán)，反之只有競爭卻忽略合作的團隊將會造成人才資源浪費，團隊成員無法協(xié)作，最終也只能以低效率收場。由以上分析可知，本文中的前兩個假設是符合實際行為的；（3）研究能力高者做研究時其最后的收益要至少大于研究成本；（4）科研能力低者也最終能有利益可享；（5）反映科研能力高、低者的科研效率的區(qū)別；（6）反映科研能力高、低者轉化成果的能力，一般而言，科研能力高者轉化能力也強。后四個假設是很容易理解的，且都符合團隊中人的理性的和實際行為。由此驗證了本問題滿足上述六條假設。
三、模型分析
為了探索是哪些因素造成高校科研團隊科研效率低下，我們首先需要得知“搭便車”現(xiàn)象產(chǎn)生所滿足的條件。在進行討論前，本文假設科研效率以及單位收益是不變的。主要原因如下：科研中應當注重的是科研質量而不是數(shù)量，不能因為時間倉促而發(fā)表一些質量不高的成果，因此，科研效率不變；而利益的分享能力是與研究員的科研成果轉化能力、地位以及政策規(guī)定有關，因此，單位收益可認為短期內不會改變。
由文獻[5，8]，科研能力高者在科研能力高者單獨研究、合作研究、科研能力低者單獨研究時所得到的單位收益矩陣為：（h，b，l）=（q，vld）1 1 1
-uh-1ul-1-uh-1ul-1。且有以下不等式：0
現(xiàn)改變科研工作量，令其為δd，則當-
-c
+時，博弈的純Nash均衡集合由轉移為。而促使此博弈純Nash均衡集合轉移的條件是降低單位科研成本和降低科研工作量。
當改變公共收益，令其為δq，則當滿足：δ>max{1，q-1（c+vhcvl-1）+vhdul-1}時，博弈純Nash均衡集合由轉移為。由不等式可以看出，δ>1?？梢姡找娴母淖兞坑幸粋€確切的下限并且激勵效果與δ成正比。收益低于此下限對科研能力低者沒有明顯激勵作用，純Nash均衡集合依然不發(fā)生轉移。
現(xiàn)同時改變工作量和收益量，令其分別為δ1d，δ2q，則當滿足：
δ1>max
，
，δ1≠δ2
max1
，，d
，δ1=δ2時，改變后的博弈純Nash均衡集合變?yōu)椤?/p>
四、模型評價及對策
可見，智豬博弈模型經(jīng)過公理化處理后具有普遍性，并且博弈的純Nash均衡集合是可以改變的。盡管博弈純Nash均衡集合均衡解由向純Nash均衡集合的轉移中存在的結果，但該結果是可以控制的。這意味著團隊成員，尤其是科研能力低者的積極性能得以提高，有從不做科研坐享其成到參與科研的可能。我們的目的就是通過改變一系列參數(shù)使得博弈均衡解向著具有激勵效果的均衡結果轉移。公理化的智豬博弈系統(tǒng)為我們分析科研團隊“搭便車”問題的產(chǎn)生原因和解決方法提供了充分、科學的理論依據(jù)。針對上述三個結果，本文給出如下相應的評價和對策，以實現(xiàn)高?？蒲袌F隊的科學化管理。
1.成本最小化。科研成本包括兩部分：心理成本和經(jīng)濟成本。心理成本主要產(chǎn)生于科研壓力和對“搭便車”的心理不平衡。因此，要降低心理成本，科研團隊就應該大力招賢納士，盡量賞罰分明，營造一種輕松的研究氛圍；緩解研究人員壓力，減少科研工作量主要是縮短科研人員完成課題的時間，為此，團隊的課題領導者應對所承擔課題有深入認識，同時了解其團隊成員的專業(yè)特長，做到有針對性的分工，只有良好的分工才能產(chǎn)生真正意義上的協(xié)作。而協(xié)作未必是建立在信任與知識共享的基礎之上的。科研經(jīng)濟成本主要包括實驗設備、實驗材料的獲取費用和調研經(jīng)費。通過降低獲取成本，壓縮彈性較大的調研經(jīng)費可以降低一些科研的門檻，提高科研能力低者的積極性。一個科研項目整體上要達到成本最小，除了以上對策外，還應該對科研的階段和步驟進行戰(zhàn)略性的規(guī)劃，全面優(yōu)化科研流程。
2.提高公共收益。提高公共收益的措施可以有以下兩方面：（1）政府資助、科研團隊內部加大獎勵力度。（2）減少科研成果轉化為實際生產(chǎn)力的不必要的程序。很多科研成果要走煩瑣的程序，沒能在第一時間得到重視，大大降低了科技成果的應用潛力和經(jīng)濟價值，從而降低了收益。該下限為決策提供了科學準確的依據(jù)。
3.一般而言，當實施綜合措施時，多種因素的相互交錯可能使得原本單獨實施的措施的有效性減弱，如果沒有精確的定量標準，綜合措施有可能失效。本處的結論就為綜合實施兩種措施提供了科學的決策依據(jù)。條件當中有一處不滿足則博弈的均衡結果都不會得到有效轉移。
五、結論
本文基于智豬博弈公理化系統(tǒng)對高?？蒲袌F隊的科研效率低下、“搭便車”現(xiàn)象給予科學定量化的初步研究，不同于以往文獻中定性的分析方法，同時本文還糾正了以往文獻中對某些問題分析過程的不合理之處，雖然有些結論是相同的，但本文的分析有著合理的理論支持。若加以推廣，本文的研究結論可適用于更寬的領域，即具有合作、分工的團隊管理問題，焦點是“搭便車”行為，它是團隊組織中最普遍的表現(xiàn)形式，即使在勞動分工制和績效工資制已經(jīng)得到普遍應用的如今，該類現(xiàn)象也很難避免?？梢?，精確研究該類現(xiàn)象造成的原因，對癥下藥找到能夠促使團隊成員博弈心理轉變的機制對所有團隊的建設和可持續(xù)發(fā)展都是很有意義的。
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安全需求方面高職院校圖書館員的安全需求是主體出于對自身生命、事業(yè)、財產(chǎn)不受到威脅的一種需求，是人所追求的基本層次需求，也是根本層面上的需求。但不同群體的安全需求又因其自身的特征而呈現(xiàn)出差異。高職院校圖書館員的安全需求是主體希望提高自身的安全性，主要集中在勞動安全、勞動合同、勞動保障和勞動權益維護等方面。首先是安全的環(huán)境，如水電安全等等，只有這些得到保證才能使員工安心進行工作，無后顧之憂。其次是職業(yè)的安全，任何一個職業(yè)都具有其特定的危險性，只有將相應的危險降到最低程度，才能使員工全身心投入到工作之中。再次是福利，這是員工從事該職業(yè)獲得的一種區(qū)別于其他職業(yè)的特殊獎勵。最后是工資的遞增，這也是員工對未來的預期，確保員工生活水準的一個剛性需求。
社交需求方面交流是人類所有社會活動中極其普遍的基本活動，是人類社會性的重要表現(xiàn)形式。對于高職院校圖書館員而言，交流活動使主體能夠獲得一個適合他們進行科研的交流平臺，他們的交流需求不僅僅停留在交流之于人類的普遍意義之上，而是因他們的工作內容———科研而被賦予了新的特征，通過交流使得他們有機會獲得單位的重視與獎勵，有機會獲得同事的認同與肯定。首先是圖書館同事間的交流。科研來源于實踐，并高于實踐，這就要求高職院校圖書館科研人員之間不斷地進行專業(yè)溝通，才能明白目前實踐工作中的問題和發(fā)展方向，才能更好地進行總結與提煉。其次是與館外服務對象交流。高職院校圖書館作為服務性部門，要想師生之所想、之所需，而這些必須和他們進行深層次的溝通才能準確得知。與其他社會部門合作時，需要了解社會情況，這就必然要求產(chǎn)生溝通。在對館外對象進行溝通交流之后才會對其需求了然于胸，才能進行針對性的研究進而提出相應的理論支撐。
尊重需求方面尊重需求主要由個體對自身的評價、外界對自身的評價和自身對外界的評價組成。而組成尊重的需求層次對高職院校圖書館員而言主要集中在自尊心、自信心、獨立感、知識獲取和成就感等方面，通過內外不斷地評價獲得一定范圍內的認可和尊重。首先就自尊而言，高職院校圖書館員能進行科研活動本身就是自身科研能力的一種體現(xiàn)，在普通日常工作正常進行之下，從事理論或實踐方面的科研已經(jīng)比原來的工作更上了一個臺階，這樣對自身的工作能力也會產(chǎn)生極大的自信。其次就他尊而言，高職院校整體科研水平還比較薄弱，而高職院校圖書館的科研更是滯后于整個學院的水平，因此在高職院校圖書館內進行相關的科研活動，必然會贏得圖書館內部員工的尊重，也會提升學院其他部門對圖書館科研的尊重。再次就尊重他人而言，科研活動不等于閉門造車，需要與他人合作，吸收大量的新鮮知識，這必然要求高職院校圖書館科研團隊比以往更加尊重他人。
自我實現(xiàn)方面高職院校圖書館員的自我實現(xiàn)需求主要集中在展示并發(fā)揮自己的潛能，該層次依賴前4個層次，同時也制約前4個層次。按照馬斯洛的“需求層次理論”，越是高層次的需求越具有個體的特性，由于個人不同的家庭背景、學習經(jīng)歷、未來愿望，因此人們自我實現(xiàn)需求也不盡相同。高職院校圖書館員的自我實現(xiàn)需求主要體現(xiàn)在如下幾點：首先是挑戰(zhàn)性工作與創(chuàng)造性工作方面。高職院校圖書館員在進行日常工作之余能進行相關科研工作，表明其對日常工作的不滿足性，其有勇氣接受挑戰(zhàn)性任務，并能在日常工作中總結經(jīng)驗教訓，提升為理論性的知識，具有創(chuàng)造性工作能力。其次渴望在學院被提升。高職院校圖書館員通過科研可以完善自身各方面的能力，不僅自己的日常工作能順利進行，而且通過科研活動能加強自身的管理能力，為以后的職業(yè)發(fā)展做好前期準備。再次是工作成就。通過日常服務工作、科研工作及團隊管理工作來展現(xiàn)自己的能力、實現(xiàn)自己的理想是每個高職院校圖書館員的終極目標，因此科研工作能更好地將自己總結的經(jīng)驗指導實踐工作，更好地為他人服務，自己的科研業(yè)績、職業(yè)生涯也能獲得一定程度的發(fā)展，自己的人生理想、職業(yè)抱負才能朝著預期目標前進。
科研團隊組建策略制定
按照需求層次理論的觀點，高職院校圖書館在團隊的組建中一定要充分了解高職圖書館員處在需求層次的哪個階段，針對不同的階段制定不同的策略，力爭滿足圖書館員的不同需求，最大限度地做到圖書館發(fā)展與圖書館員發(fā)展的有機結合。
高職院校應不斷提升圖書館的地位，而不僅僅是將圖書館作為提供藏書與場所的部門。圖書館的發(fā)展應該作為學院戰(zhàn)略發(fā)展的重要一環(huán)，讓高職圖書館真正成為學院的三大支柱之一。
高職學院應該不斷提升圖書館員的地位。學院不僅要在硬件上加大對圖書館的投資，更要從專業(yè)、年齡、職稱等圖書館需要的角度引進人才，使圖書館真正成為學院的知識庫，成為集服務與科研為一體的重要戰(zhàn)略部門。
科學合理的薪酬對圖書館員現(xiàn)有薪酬體系進行科學合理的修正，按照不同的情況進行區(qū)分，并適度加入部分科研要求，對這部分要求給予詳細的報酬標準。當然為了加大引導館員進行科研的力度，可以提升科研獎勵，如對組織科研團隊、課題申報、論文撰寫與發(fā)表等與科研相關的活動分配相應的獎勵。
公平、公正的晉升制度可以嘗試通過對部分職務或職稱方面的館員都配以相應的科研考核，并對晉升職務或職稱的條件中加入部分科研能力要求。特別是在破格錄用人才方面，尤其要重視在科研方面有特殊才能的館員，如能申請省級以上課題、能在核心期刊上（如CSSCI、中文核心）發(fā)表專業(yè)論文、能以科技服務社會等等。
建立有特色的圖書館科研文化文化氛圍的作用在于潛移默化、由內而外地塑造館員的性格，提高館員的綜合素質。在圖書館內部形成一種以館為家、館榮我榮的氛圍，使館員在館內具有真正意義上的主人翁意識，從而積極推動圖書館科研的發(fā)展。
創(chuàng)造和諧的工作氛圍一種重視員工、尊重知識、崇尚科研的和諧工作氛圍，可以使高職院校圖書館的科研團隊順利組建，并在精神層面對圖書館員和團隊成員進行激勵。而這種和諧的工作氛圍可以增強圖書館科研的向心力，可以強化圖書館員和團隊成員的責任心和使命感。因此一定要在高職圖書館內部創(chuàng)造出一種以人為本、以學習為己任、以科研為導向的和諧氛圍，從而使圖書館員積極地提高自身科研能力，為學院的建設、為圖書館的建設而努力。
每個高職院校圖書館員都需要加強自身學習，將自己培養(yǎng)成學習型人才。在信息時代，各種新興軟件與硬件層出不窮，要使自己跟上社會發(fā)展的步伐，必須持續(xù)不斷地學習，保持對學習的興趣，只有這樣才能不斷提高自己的專業(yè)素質和處理問題的能力，從而使自己能敏銳地發(fā)現(xiàn)科研的切入點。
每個高職院校圖書館員都必須提高自己參與圖書館事務的意識，全身心投入到高職院校圖書館的建設中來，只有這樣才能不斷提高自身專業(yè)素養(yǎng)，提高工作熱情，真正融入團隊，主動為團隊的發(fā)展、為圖書館事業(yè)的發(fā)展而孜孜以求。
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在高等教育逐漸走向大眾化的趨勢下，高校的立校之本依賴于人才質量，而高素質人才的培養(yǎng)則依賴于高水平的教學團隊。因此，高校建立一支水平高、素質高又具有創(chuàng)新能力的教學團隊，不僅成為了人才培養(yǎng)的重要保障，同時也是高校師資隊伍建設的關鍵步驟和重要途徑。
一、團隊與教學團隊的概述
1.團隊。最初在企業(yè)管理中誕生出了團隊的概念，也就是說“團隊”一詞屬于管理學概念。具體含義指的是由管理層和員工共同組成的一個共同體，其中每位成員均擁有一定的技能、知識、信息以及其他資源，團結一致，協(xié)同合作，達到最初的目標。同時，團隊具有如下特點：首要一點也是最為重要的一點就是團隊是一個共同體；其次就是在團隊中每個團員均要發(fā)揮作用；再次就是有一個共同目標；最后一點就是團隊成員協(xié)同工作以完成共同目標。
2.教學團隊?；趫F隊的理解和闡述，我們可以將教學團隊概括如下：教學團隊指的是由學術水平和造詣較高的教授專家?guī)ь^，以培養(yǎng)人才和提升教學質量為共同目標，并且以專業(yè)和課程為基礎的教學組織。其中，組成人員主要為教師和教輔人員，知識和能力互補，彼此共同承擔責任，分工明確，團結合作。作為一個教學團隊，應從學歷結構、年齡結構、職稱結構、業(yè)務能力結構和綜合素質結構幾個方面著重建設。（1）學歷結構：不僅是教學團隊中檢驗和衡量其能否發(fā)揮重要作用的重要指標，同時還體現(xiàn)出了團隊內的工作能力和業(yè)務水平。具體是指在教學團隊當中具有博士、碩士研究生，本科、?？茖W歷的教師所占據(jù)的比例。每一個教學團隊追逐的目標就是構成高學歷的團隊成員。（2）年齡結構：直接反應了教學團隊整體的戰(zhàn)斗力和活力，也是體現(xiàn)教學團隊生命力和延續(xù)性的重要體征。具體是指在教學團隊中所包括的團員的年齡以及各個年齡段所占據(jù)的比例。（3）職稱結構：直接反映出了團隊教學水平、業(yè)務水平和科研水平的高低。具體指的是團隊成員在教學團隊中所占據(jù)的助教、講師、副教授和教授的比例。（4）業(yè)務能力結構：指的是教學團隊成員中科研、教學和創(chuàng)新能力。以所擔任的課程數(shù)量、所承擔的課題質量以及的數(shù)量作為具體的衡量標準。（5）綜合素質結構：用來要求團隊教師不僅要具備過硬的業(yè)務水平，同時還要擁有做人的社會公德和職業(yè)道德，這些因素容易在團隊中忽視，但是也是建設團隊的至關重要的因素。至此，我們可以給出高校教學團隊的具體概念：即由大學教師及教輔人員組成的，以提高教學質量和培養(yǎng)人才作為共同目標，根據(jù)合理的年齡結構、適當人數(shù)、專長特點等，產(chǎn)生對教學效果好、影響高的制約因素，并且共同承擔教學責任、技能互補的基層學術組織。
二、新建地方本科院校優(yōu)秀教學團隊激勵機制
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高校本科教學管理工作是高校最基本的職能之一，是本科生在校完成學業(yè)的基礎保障，而二級學院本科教學管理工作更是高校本科教學工作順利開展的基石。因此，建立一支專業(yè)水平高、業(yè)務能力強的專業(yè)化高校二級學院本科教學管理團隊是非常重要的。
一、高校教學管理隊伍現(xiàn)狀及存在問題
在傳統(tǒng)理念中，本科生教學管理通常被認為只是教師教學工作的輔助工作，高校本科生教學管理人員也常被看作是教學輔助人員，因而本科教學管理工作通常不能得到足夠的重視[1]。同時，本科教學管理人員又通常從事一些事務性的煩瑣的工作，在教學環(huán)節(jié)中不能充分發(fā)揮其主觀能動性，導致其長期在教學管理中處于被動地位。
我國高校二級學院本科教學管理團隊主要由教學副院長、教學秘書、教務秘書及各系室負責本科教學的教學主任等人員組成。高校二級學院本科教學管理團隊直接影響高校本科教學工作的有序開展。目前，有以下三方面原因對本科教學管理團隊的工作效率和效果產(chǎn)生比較大的影響。
1.高校對本科教學工作不夠重視。由于本科教學是高校的基礎性工作，投入產(chǎn)出比相對較低，尤其在經(jīng)濟效益方面，沒有科研、研究生教學等工作帶來的經(jīng)濟效益大。因此，很多高校將工作重心放在了科研等工作上，而對本科教學工作重視和投入不夠。這就造成了無論是從事本科教學的專任教師，還是從事本科教學工作的管理人員，都無法獲得較高的榮譽感和經(jīng)濟收益，從而導致了本科教學整體工作受重視程度不夠，工作效率和效果受到了較大的影響。
2.高校對教學管理工作的重要性認識不夠[2]。由于本科教學管理工作多以日常事務性工作為主，因此高校對教學管理工作簡單的理解成了不需要具備太多專業(yè)技能的工作，從而造成了高校缺乏對教學管理人員的專業(yè)培訓，認為本科教學管理人員只要能按照已經(jīng)成文的教學守則，保證日常教學活動有序進行即可。這就造成了本科教學管理人員只能憑著規(guī)定和經(jīng)驗開展工作，或者一味地按照領導的指示工作，缺乏運用正規(guī)地、專業(yè)地現(xiàn)代管理方法思考和處理問題的能力，不能主動、創(chuàng)新完成任務。
3.高校對本科教學管理隊伍建設不夠重視。專職的教學管理人員，如教學秘書、教務秘書等，在高校的地位、職務晉升、獎勵等各個方面，都不及專職教師和科研人員。由于工作性質大部分為事務性工作，工作的辛苦很難得到認可。在職稱評審時，高校教學管理人員只能歸類為行政系列，日常事務性的工作又對職稱評審沒有直接的幫助，這就導致教學管理人員不能看清自己的發(fā)展方向及未來前景，極大地降低了工作的熱情。而兼職的教學管理人員，如各系室教學主任等的工作往往只有義務沒有權利，極大地降低了其參與教學管理工作的主觀能動性。
二、如何加強本科教學管理人員專業(yè)化建設
(一)高校教學管理隊伍專業(yè)化建設的必要性
1.只有做好基礎教學保障工作，才能促進人才培養(yǎng)質量提升。由于科技的發(fā)展、國家的進步，社會對人才的需求也越來越高，而高校是培養(yǎng)高級專門人才的搖籃，因此提升高校教育教學質量是全社會都應該關心和重視的首要問題。教學管理工作作為高校的基礎核心工作是高校維持正常的教學秩序、實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標的有力保障。因此，建立一支專業(yè)化的教學管理隊伍是十分必要的。
2.只有建立一支合理、高效的教學管理隊伍，才能做好教學管理工作。教學管理的立足點是教學，要服務教學、配合教學，同時又要對日常的教學進行監(jiān)督、檢查以及評估等。教學管理工作的特點是工作煩瑣、復雜，教學管理人員需要具備能夠在千頭萬緒的工作中，力求迅速、有效、準確地完成工作任務，這就需要教學管理人員具有一定的科學管理理念，能使用合理、高效的工作方式方法。因此，建立一支具有科學管理理念的、高效的教學管理團隊是十分必要的。
3.只有理論實踐相結合，管理和專業(yè)相結合，才能打造精英團隊。建立專業(yè)化的教學管理隊伍，需要教學管理人員在實踐的過程中不斷地總結經(jīng)驗教訓，逐漸地升華成教學管理理論，再通過總結出的理論，不斷實踐、不斷地完善自身工作中的不足，提高自身工作水平及能力，使管理工作效益最大化。根據(jù)教學管理工作的特殊性，專業(yè)的教學管理人員需要具備雙重的專業(yè)知識，即一定的管理知識和所在二級學院教學涉及的各項專業(yè)知識。
因此，建立一支結構分布合理、工作能力強、素質高、具有敬業(yè)奉獻精神的專業(yè)化教學管理隊伍，在當前的高校教育管理工作中是十分必要的。
(二)如何加強高校教學管理隊伍專業(yè)化
1.增大培養(yǎng)力度，提升教學管理隊伍專業(yè)素養(yǎng)。加強新入職人員的崗前培訓力度，使新上崗的從事教學管理工作的人員經(jīng)過一定的培訓，在具備一定的教學管理專業(yè)素養(yǎng)后，再進入工作崗位。通過日常工作，逐漸掌握基本的教學管理內容和教學管理方法，提高工作效率并能夠盡快的進入工作角色。同時，通過學習，與同行、專家相互交流，借鑒先進的教學管理理念，提高自身在工作中的水平和業(yè)務能力。學校和學院應積極鼓勵教學管理人員進行高層次學歷的學習，定期組織參加各類培訓，使教學管理人員不斷地接受和熟練運用當下先進的教學管理理論知識。
2.健全選任制度，構建教學管理隊伍人才優(yōu)勢。高校應該規(guī)范教學管理人員的聘任制度，以專業(yè)化為著眼點，平等、擇優(yōu)選用人才，增強教學管理隊伍的專業(yè)性。逐步建立一支專業(yè)能力強、業(yè)務素質高、管理素質精湛的專業(yè)化教學管理隊伍，為高校教學管理工作的穩(wěn)定和健康發(fā)展貢獻力量。
3.更新觀念，加大對教學管理工作的支持力度。高校應加大對教學管理工作的支持力度，將其與教學、科研工作等價齊驅，一視同仁。同時，提高教學管理人員的地位，增強其在職稱職稱評審和職務晉升時的競爭實力，拓寬職業(yè)發(fā)展渠道，幫助教學管理人員設計其職業(yè)發(fā)展路線，營造一個穩(wěn)定的、具有發(fā)展前景的工作環(huán)境。
4.完善考核、激勵機制，增強教學管理隊伍創(chuàng)新能力。建立一套以業(yè)務能力為標準、科學合理的考核制度，是高校教學管理工作的重要一環(huán)。根據(jù)德、能、勤、績幾個方面，考核教學管理人員的業(yè)務水平和能力。為調動教學管理人員的工作熱情，適當?shù)匾爰顧C制，增強教學管理人員工作的積極性與自主性，促使教學管理人員不斷地研究工作中發(fā)現(xiàn)的新問題以及解決問題的新思路，探索出更加符合所在高校二級學院專業(yè)特點的工作方式方法。通過不斷的研究和實踐，能夠提高教學管理人員的業(yè)務水平和理論水平，推動教學管理工作的新局面，推進教學改革的不斷深入和開展。
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關鍵詞 ：項目教學法；課程；運用
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1673-260X（2015）04-0237-02
傳統(tǒng)的高等學校的教學重視理論知識的講授，學生吸收前人優(yōu)秀的文化成果，產(chǎn)生一定的理論上的判斷，但對學生的動手能力和創(chuàng)新能力缺乏開發(fā)，隨著我國改革開放，大部分企業(yè)明白了人才強企的道理，已經(jīng)把人力資源作為企業(yè)的核心競爭力，對人才的需求也出現(xiàn)多元化的要求，隨著市場競爭的加劇，實踐能力強和創(chuàng)新能力強的人成為企業(yè)需求的人才.如何培養(yǎng)學生的實踐能力和創(chuàng)新能力成為當今大學培養(yǎng)人才的重大任務，探求各種啟發(fā)式教學、問答式教學、項目推動式教學等教學方法成為高校教研教改的重要課題.
“項目驅動教學”可以培養(yǎng)畢業(yè)生理論聯(lián)系實踐能力差的問題，學生根據(jù)項目，深入企業(yè)，收集信息，學生的實踐能力得到增強，老師整理學生的信息，這樣教師的科研能力也得到提高，企業(yè)也通過項目驅動教學，解決生產(chǎn)中的實際難題，這樣企業(yè)的積極性也會加強.
1 項目教學法的綜合介紹
1.1 “項目教學法”的概念
項目教學法是基于項目為中心的一種教學方法，學生在教師的指導下親自處理一個項目的全過程，強調全員參與，全過程參與，在這一過程中學習掌握教學計劃內的教學內容.學生以分組的形式全部或部分獨立組織、安排學習行為，解決在處理項目中遇到的困難，教師全程跟進，解答學生的難題，提高了學生的興趣，自然能調動學習的積極性.因此“項目教學法”是一種典型的以學生為中心的教學方法.
在項目教學中師生共同參與，以學生為主，學習過程注重每一位學生參與的創(chuàng)造性實踐活動，尤其是學生的創(chuàng)新型思維的鍛煉，能提出問題和解決問題，注重的不是最終的成果，而是完成任務的過程.通過“項目”的形式進行教學.為了使學生在解決問題中習慣于一個完整的方式，所設置的“項目”包含多門課程的知識.這就需要學校在人才培養(yǎng)方案中具有較高的課程的整合能力，在老師的指導下,將一個相對獨立的項目交由學生自己處理.信息的收集,方案的設計,項目實施及最終評價,都由學生自己負責,學生通過該項目的進行,了解并把握整個過程及每一個環(huán)節(jié)中的基本要求.從而全程由淺入深，有表入里，一步一步深入，一步一步綜合運用.
1.2 項目教學法的突出特征
1.2.1 源于企業(yè)生產(chǎn)一線的實踐性.如我院地處湖南省衡陽市，正處在湘南經(jīng)濟圈的核心地區(qū)，可以針對產(chǎn)業(yè)轉移示范區(qū)的建設設計項目的選題.湘南有色金屬深加工、裝備制造，煤炭采掘，新型材料、電子信息、汽車零部件制造、醫(yī)藥等支柱產(chǎn)業(yè)產(chǎn)業(yè)升級對人力資源的需求及市場的開發(fā)都需要團隊的管理和培訓.探討職業(yè)教育如何改革才能更好的適應湘南產(chǎn)業(yè)的轉型升級，職業(yè)教育對人才的培養(yǎng)促進產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，湖南憑借其較好的區(qū)域優(yōu)勢成為中西部承接產(chǎn)業(yè)轉移十分理想的地區(qū)，湘南地區(qū)作為株三角與中部地區(qū)的產(chǎn)業(yè)轉移通道，是湘南對接粵港澳地區(qū)的前沿陣地，教育強省的戰(zhàn)略為產(chǎn)業(yè)的轉型升級提供了智力的支持.建議我院樹立與企業(yè)深度合作的理念，全方位的與湘南的支柱產(chǎn)業(yè)進行深度合作.以項目的形式加強溝通和聯(lián)系.
1.2.2 項目設計的超前性.我院將定位于以交通運輸為特色的工科院校，抓住湖南高鐵的快速發(fā)展，以高鐵為代表，一張湖南立體交通網(wǎng)絡基本形成.目前，湖南全省高速公路里程達5167公里，排在全國第四，出省通道21個.同時越來越密集的航線和持續(xù)攀升的客流，讓長沙成為雄踞中部的航空樞紐.截至去年11月底，長沙黃花國際機場累計完成旅客吞吐量1664.4萬人次，同比增長12.5%，穩(wěn)居中部第一.
交通區(qū)位的凸顯，釋放了巨大的發(fā)展?jié)摿?2009年底開通的武廣高鐵，讓郴州這個過去遠在湘南邊陲的城市，幾年間迅速發(fā)展成為湖南承接沿海產(chǎn)業(yè)轉移的“橋頭堡”.早在滬昆高鐵湖南段通車前，不少長三角企業(yè)就已經(jīng)“嗅”到了湖南的區(qū)位前景.衡陽南岳機場不僅是組成衡陽立體交通網(wǎng)絡的關鍵部分，也是支撐衡陽經(jīng)濟社會加快發(fā)展的“空中橋梁”.衡陽南岳機場將改變衡陽人民的出行習慣，也勢必帶來經(jīng)商、公務活動方式和生活理念的改變.近年來，借衡陽南岳機場建設宣傳衡陽旅游，已成衡陽對外營銷的一種有力手段.這樣就可以整合出很多項目，尤其是交通、鐵路方面的項目，項目設計的超前性為項目的教學打好了良好的基礎.
1.2.3 綜合性.項目的設計有一個階段性和長期性的特點，有的項目可以貫穿專業(yè)的整個階段，從大一開始就可以分階段實施，如市場調研、生產(chǎn)認識等項目，大二的校企項目深度合作，最后到學生最后的創(chuàng)業(yè)階段.結合項目的超前性，把項目深入到地方經(jīng)濟中去.
1.2.4 評價的特殊性
傳統(tǒng)的教學評價是以期末考試成績和平時成績?yōu)橐罁?jù)，而項目教學法采取學生自評，小組評價，老師評價，企業(yè)評價等綜合評價方法.銷售管理，業(yè)績?yōu)橥酰皂椖孔罱K的成果作為參考成績.
2 在“銷售團隊建設與管理”課程實施項目教學的必要性
2.1 學情的需要
我院的學生大部分擅長于形象思維，膽子較大，喜歡與人交往，不喜歡傳統(tǒng)的課堂講授方式，有一定的創(chuàng)新思維，這些為項目教學的運用奠定了一定的基礎.學生最終要從大學進入市場，學生能在學習階段提前進入項目階段，與企業(yè)建成良好的合作關系，親身體驗市場的變化，這些對學生的就業(yè)和創(chuàng)業(yè)奠定基礎.
2.2 教學改革的需要
應用型本科人才培養(yǎng)基本上形成了一種基于工學結合的人才培養(yǎng)模式，如何進行校企之間的深度合作一直是學校改革的突破口，而項目教學把課程知識點和企業(yè)的項目有機的結合起來，即為企業(yè)解決實際問題，就能開發(fā)學生的創(chuàng)新思維，讓學生的項目成果接收市場的檢驗.
2.3 企業(yè)發(fā)展的需要
湘南經(jīng)濟圈支柱產(chǎn)業(yè)的發(fā)展離不開人才，知識經(jīng)濟大背景下，支柱產(chǎn)業(yè)的轉型升級更離不開區(qū)域高校高技能人才的支持，而湖南的職業(yè)教育與之銜接的緊密度有欠缺，還沒有形成職業(yè)教育體系促進產(chǎn)業(yè)鏈的發(fā)展，企業(yè)靠自己培養(yǎng)技術人員，職業(yè)教育培養(yǎng)的人才大部分在流水線上工作，沒有真正進入技術領域.這就造成了職業(yè)教育與湘南支柱產(chǎn)業(yè)人力資源脫節(jié).如何解決校企的深度合作問題，運用項目教學能找到這個切入點，利用項目充分與高校合作，利用高校的人才智力庫，教學資源的設備庫，圖書資源的信息庫為企業(yè)的科研服務.
3 “銷售團隊建設與管理”課程的項目教學法的教學實踐
3.1 教學實踐的實施步驟
3.1.1 項目的分階段設計.根據(jù)“銷售團隊建設與管理”課程的特點，組建項目體系，包括銷售團隊的組建、銷售團隊的培訓、銷售團隊的薪酬設計、銷售團隊的目標和計劃、銷售團隊的激勵、銷售團隊的市場開發(fā)、銷售團隊的業(yè)績評估等內容.結合每一個分項目可以設計出許多讓學生自己完成的模塊，為項目教學的開展奠定基礎.如銷售團隊的培訓可以分講師團的組建模塊、培訓內容的安排、培訓效果的檢驗等不同的模塊.通過模塊的實施，對項目進行整合，尋找模塊之間的內在聯(lián)系.
3.1.2 具體項目的實施.承擔銷售團隊的子項目培訓，就應該深入企業(yè)，了解企業(yè)銷售團隊的具體組成情況和業(yè)績表現(xiàn)，有針對性的設計培訓的內容，實地調查企業(yè)銷售的市場情況及競爭者的營銷策略.這樣才能設計出好的培訓內容，通過對企業(yè)銷售團隊的模擬培訓實踐，不斷修改培訓內容，學習制作多媒體，利用現(xiàn)代化的培訓手法為企業(yè)服務.
3.1.3 項目評價.項目評價重學生在實施過程中學到的知識和培養(yǎng)的能力，看學生思想品德的培養(yǎng)，是否有吃苦耐勞的精神，看學生職業(yè)能力的培養(yǎng)，能否深入企業(yè)，融入社會，主動做事.有學生自評、老師評、企業(yè)員工評等不同的評價方法，然后采用一定的權重，得出最后的分數(shù).最后要形成項目報告.
3.1.4 項目成果的應用.當學生的項目成果得到企業(yè)和市場的認可后可以在企業(yè)試運行和給學生自己創(chuàng)業(yè).銷售的業(yè)績不斷的提升也能給學生帶來實惠.
3.2 項目教學法實施注意事項
3.2.1 結合市場精選優(yōu)秀項目，盡量能與企業(yè)的需求結合起來，爭取有償服務.體現(xiàn)學生工作的價值.目前企業(yè)營銷咨詢師是市場需要量比較大的一個項目，只要真正能提升企業(yè)銷售業(yè)績的培訓，薪酬制度的設計，市場的開發(fā)等項目，企業(yè)都愿意付費.
3.2.2 分組一定要考慮學生的基本情況，強弱搭配，男女搭配，最好能要企業(yè)的銷售人員參與進來.這樣能更好的實現(xiàn)項目的預期目標.
3.2.3 培養(yǎng)師生的感情.在做項目的過程中，老師要有耐心回答學生提出的任何問題，引導和激勵小組長管理自己的團隊和不斷成長，各小組之間展開競爭和合作，解決學生在項目開發(fā)中碰到的實際問題，用自己的專業(yè)知識和人格魅力影響學生.
3.2.4 重點培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力.激發(fā)學生學會分析問題，解決問題，積極行動，教師在輔導學生做項目的過程中積極與企業(yè)溝通和協(xié)調，與學生一起成長，創(chuàng)造好的業(yè)績.
4 “銷售團隊建設與管理”課程的項目教學法的教學成果在企業(yè)中的運用
“銷售團隊建設與管理”是一門實踐性很強的課程，當學生將各個子項目合并成一個完整的項目體系的時候，它的商業(yè)價值就得到體現(xiàn)，企業(yè)借助學生的項目方案，銷售業(yè)績得到提升.學生也可以用自己的項目報告作為創(chuàng)業(yè)的起點，積極展開業(yè)務，不斷開發(fā)市場，實現(xiàn)學習到就業(yè)創(chuàng)業(yè)的過渡.
總之：職業(yè)教育的目的是為企業(yè)輸送合格、適用的人才，通過運用項目教學不斷與企業(yè)進行深度合作，找到學校、學生、企業(yè)的利益結合點.項目教學法能促進學生創(chuàng)新能力和職業(yè)綜合能力的提升，項目教學法是一種適用性很強的教學方法.
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篇13
[作者簡介]王飛，南京工業(yè)大學環(huán)境學院團委書記（江蘇南京211816）
創(chuàng)業(yè)教育被聯(lián)合國教科文組織稱為教育的“第三本護照”，創(chuàng)業(yè)活動對于增強大學生創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新能力，緩解就業(yè)壓力，推進社會經(jīng)濟發(fā)展具有重要的作用。黨的十報告強調，要“鼓勵多渠道多形式就業(yè)，促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)”。目前，江蘇省90%以上的高校開設了創(chuàng)業(yè)教育課程，30%的高校建立了大學生創(chuàng)業(yè)科技園和科技成果孵化基地。創(chuàng)業(yè)是一項包含技術、資源、營銷等綜合因素在內的復雜社會活動。大學生由于社會經(jīng)驗、專業(yè)技能、經(jīng)營技巧等方面能力有限，很難通過一己之力創(chuàng)業(yè)成功。因此，尋找合適的創(chuàng)業(yè)伙伴，組成團隊共同創(chuàng)業(yè)已成為大學生創(chuàng)業(yè)的主要方式。
大學生創(chuàng)業(yè)團隊是兩個或兩個以上的大學生為了共同的創(chuàng)業(yè)目標開展創(chuàng)業(yè)活動的群體。在團隊創(chuàng)業(yè)過程中，團隊成員由于個體差異，在思想觀念、情感溝通、行為方式等方面難免會出現(xiàn)分歧，產(chǎn)生沖突與矛盾。隨著我國政府對大學生創(chuàng)業(yè)貸款、項目扶持等力度的加大，大學生在資金與資源方面的創(chuàng)業(yè)矛盾將會逐步得到緩解，而大學生創(chuàng)業(yè)團隊自身的管理問題則日益凸顯，并成為大學生創(chuàng)業(yè)難以逾越的鴻溝。新東方教育集團執(zhí)行總裁陳向東曾與大家分享創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗：“成功來自團隊，沒有完美的個人，但有完美的團隊?！比绻麆?chuàng)業(yè)團隊能夠理智面對沖突、妥善處理沖突、合力預防沖突，那么創(chuàng)業(yè)活動就能有序開展；如果放任沖突或處理不當，那么就有可能激化沖突，最終導致團隊分崩離析、創(chuàng)業(yè)失敗。運用組織管理理論中關于組織沖突等相關理論，能夠指導大學生創(chuàng)業(yè)團隊有效管理組織沖突，促進創(chuàng)業(yè)團隊有序發(fā)展。
一、大學生創(chuàng)業(yè)案例調研
我們對南京工業(yè)大學大學生創(chuàng)業(yè)園中的30家企業(yè)以及創(chuàng)業(yè)孵化園中的15家企業(yè)負責人進行調研。結果顯示，其中以團隊方式進行創(chuàng)業(yè)的為100%，大學生完全占股的為80%。據(jù)調查統(tǒng)計，在我校大學生創(chuàng)業(yè)過程中普遍存在的問題里，團隊管理矛盾占25%。同時，我們發(fā)現(xiàn)，大部分創(chuàng)業(yè)團隊管理者在管理團隊的過程中主要依據(jù)的是以往學生干部的經(jīng)驗以及失敗的教訓，極少有團隊管理者會通過學習組織管理、人力資源管理等理論來管理團隊。通過調研，我們選取兩個具有典型意義的創(chuàng)業(yè)案例作為本文例證。
典型案例一：
2009年5月，南京工業(yè)大學06級學生金某參與創(chuàng)辦南京壹點綠色文化傳播有限公司。該公司前期主要開展復印、噴繪、橫幅等業(yè)務。金某參與創(chuàng)業(yè)不到一年時間，由于創(chuàng)業(yè)團隊核心人物缺乏管理能力，難以服眾，團隊瓦解，創(chuàng)業(yè)活動停滯。金某接管公司重新組建團隊繼續(xù)創(chuàng)業(yè)，但由于傳統(tǒng)復印行業(yè)利潤較低，團隊成員對公司發(fā)展意見不一，有人認為公司沒有經(jīng)濟前景就離開了團隊，一年后，團隊瓦解。經(jīng)歷兩次創(chuàng)業(yè)失敗后，金某吸取教訓，開始考慮拓展公司業(yè)務。在又一次招募團隊成員后，公司將業(yè)務逐步推廣至框架廣告、戶外媒體廣告、校園社區(qū)活動承辦等，終于取得了一定的經(jīng)濟效益。目前，公司運營良好。
典型案例二：
2013年1月，南京工業(yè)大學08級學生李某創(chuàng)辦南京物格信息科技有限公司。該公司主要通過網(wǎng)絡直銷的方式銷售具有原創(chuàng)設計的創(chuàng)意T恤，贏得年輕人的喜愛。李某曾是該校創(chuàng)業(yè)協(xié)會的會長，他的團隊剛開始只有4人，現(xiàn)在已有10人。其中有學生物的，有學化學的；有在校生，也有畢業(yè)生。李某每兩至三天召開一次正式會議，團隊成員共同商討創(chuàng)業(yè)過程中遇到的各種問題。在該公司租用的辦公室墻上，貼著一張有一面墻大小的白板紙，上面寫滿了每次開會時團隊成員的討論意見。李某坦言：“現(xiàn)在我們之間的意見分歧是團隊所有問題的全部，我每天都在想著如何讓大家達成共識……如果實在沒辦法，那就一起出去聚餐。然后，大家就會認識到其實都是為了公司好，問題也就容易解決了?！蹦壳?，該公司日銷商品逾百件，運營良好。
二、大學生創(chuàng)業(yè)團隊中的沖突表現(xiàn)
“沖突就是感知到的矛盾的差異導致某種形式的干預或對立”。沖突的類型主要有任務型沖突、關系型沖突、過程型沖突。在大學生創(chuàng)業(yè)團隊中，沖突就是團隊成員之間能夠感知的對立狀態(tài)。大學生創(chuàng)業(yè)團隊沖突主要表現(xiàn)為觀念沖突、關系沖突、過程沖突。當沖突發(fā)生時，往往是各類沖突糾結在一起共同爆發(fā)。
1.觀念沖突
觀念沖突指向人的思想。大學生創(chuàng)業(yè)團隊成員基于共同的創(chuàng)業(yè)愿景走到一起，團隊成員具有熱忱的創(chuàng)業(yè)激情和美好的創(chuàng)業(yè)理想。但創(chuàng)業(yè)的過程永遠伴隨著機遇與風險，面對同一個挑戰(zhàn)，由于團隊成員的價值觀不同，看待問題的思想觀念、價值判斷也會不同，從而產(chǎn)生價值觀念的摩擦與碰撞，從而引發(fā)沖突。案例一中金某的團隊第二次瓦解主要是由觀念沖突引發(fā)。團隊成員對創(chuàng)業(yè)前景判斷不一，最終導致團隊解散。
2.關系沖突
關系沖突指向人的情感。大學生創(chuàng)業(yè)團隊中的關系沖突首先表現(xiàn)為結構關系沖突。作為團隊，成員之間一定會形成一定的結構關系。通過設置合理的團隊結構，可以使團隊成員明確分工，確定職責。在團隊中，團隊成員之間不可能有絕對的權力平等，總會存在上下職級關系。而大學生群體崇尚個性與自由，對于秩序與職級具有天然的叛逆性。大學生的這種性格特點不利于結構關系的穩(wěn)定。其次表現(xiàn)為經(jīng)濟關系沖突。團隊成員的工資報酬及每個人對報酬的看法并不一致。有人關注長期的收益，有人看重短期的收入，每個人對報酬的心理預期也不一樣。這些都容易引發(fā)經(jīng)濟利益方面的沖突，最后表現(xiàn)為情感關系沖突。團隊成員間的親疏遠近關系如果處理不當，會引發(fā)沖突。案例一中金某團隊的第一次瓦解主要是由關系沖突引發(fā)的。在這個創(chuàng)業(yè)團隊中，團隊管理者沒有能夠處理好與團隊成員的關系，逐漸失去了大家的信賴與擁護，導致團隊人心渙散，創(chuàng)業(yè)失敗。
3.過程沖突
過程沖突指向人的行為。過程沖突主要表現(xiàn)為團隊成員在處理具體事務過程中發(fā)生的沖突，體現(xiàn)出團隊成員不同的處理方式與行為習慣。比如，對產(chǎn)品的推銷方式、某筆資金的具體運用、某項資源的聯(lián)系運作等，團隊成員會有不同的處理方式。在這些過程中，難免會產(chǎn)生沖突與矛盾。案例二中的沖突主要體現(xiàn)為過程沖突。李某團隊成員由于所學專業(yè)不同，對問題的處理方式也不同。如果這種分歧能夠得到正確的引導，發(fā)展為良性的討論、思辨，那么就能夠促進團隊的發(fā)展；反之，則會影響團隊成員之前的關系，影響創(chuàng)業(yè)活動的開展。
三、大學生創(chuàng)業(yè)團隊中沖突的成因及影響
1.沖突存在的客觀性
認為：“矛盾存在于一切事物發(fā)展過程中，矛盾無處不在，無時不有，同時，矛盾是推動事物發(fā)展的動力?！睕_突理論的人際關系觀點認為，“對于所有群體和組織來說，沖突都是與生俱來的”。在大學生團隊創(chuàng)業(yè)過程中，矛盾與沖突是客觀存在的?！叭说谋举|是全部社會關系的總和”，創(chuàng)業(yè)團隊中的成員要受到各種社會關系的制約。同時，大學生正處于生理發(fā)育與心理發(fā)展的關鍵時期，“隨著各項生理機能成熟，引發(fā)的心理問題層出不窮，心理發(fā)展與生理發(fā)育的節(jié)奏不同步，使得缺乏社會閱歷和生活經(jīng)驗的大學生，難以應對突如其來的問題，陷于焦慮狀態(tài)”。創(chuàng)業(yè)成員心理與生理發(fā)展的不同步、創(chuàng)業(yè)愿景與創(chuàng)業(yè)實際的不一致，必然使得大學生創(chuàng)業(yè)團隊在創(chuàng)業(yè)過程中產(chǎn)生沖突并引發(fā)矛盾。
2.沖突產(chǎn)生的原因
在大學生創(chuàng)業(yè)團隊建設過程中，組織沖突主要源于組織結構、信息溝通、個體差異等問題。（1）組織結構問題。在組織結構中，含糊不清的地位關系會引起沖突。大學生團隊創(chuàng)業(yè)初期，團隊成員往往一人身兼數(shù)職，采購、財務、公關、銷售等各項職責集中在一人或幾人身上，成員之間角色定位不夠清晰。大學生創(chuàng)業(yè)團隊成員主要是同學、朋友或親戚，維系彼此之間關系的主要是親情、友情，而不是規(guī)范的組織結構體系。大學生群體對自由的向往、對自我個性的追求也會導致組織結構的松散零亂。如案例一中，團隊成員認為管理者能力不強，不愿服從管理，最終導致團隊解散，創(chuàng)業(yè)失敗。（2）信息溝通問題。信息溝通是當前新媒體時代下大學生交往過程中的一個重要問題。虛擬世界里微博、微信上的熱火朝天，與現(xiàn)實世界中大學生以自我為中心、人際關系僵化等現(xiàn)象形成巨大的反差?！靶畔贤ǖ拿襟w不僅包括語言、文書化了的指示和報告等，還包括印象、姿態(tài)、不表態(tài)等一切行為”。在大學生團隊創(chuàng)業(yè)過程中，如果信息溝通不暢，會影響整個團隊的決策，引發(fā)團隊成員之間的矛盾。如果案例一中第一個團隊管理者能夠與團隊成員多溝通，多聽聽大家的意見，及時調整工作方式，那么，團隊也許能夠走向良性發(fā)展的道路。（3）個體差異問題。在團隊創(chuàng)業(yè)過程中，團隊成員的個體差異主要是認識差異與專業(yè)化差異。團隊成員來自不同的家庭環(huán)境，具有不同的思想觀念與價值判斷，對創(chuàng)業(yè)行為的認識存在差異。同時，由于團隊成員受教育程度與所學專業(yè)不同，在創(chuàng)業(yè)過程中的專業(yè)化程度也存在差異，這些個體差異都會引發(fā)組織沖突。“從根本上看，沖突是和差異聯(lián)系在一起的”。如案例二中的團隊沖突主要源于個體差異問題。
3.沖突的影響
沖突是客觀存在的，唯物辯證法認為：任何事物都有兩面性。沖突也有積極性沖突與消極性沖突之分。沖突對組織既有積極影響，又有消極影響。積極性沖突能夠成為組織變革與發(fā)展的動力，能夠促進團隊成員之間的交流與合作，使團隊成員在相互碰撞、相互合作中進發(fā)智慧的火花，推動創(chuàng)業(yè)活動走向有序發(fā)展；消極性沖突破壞團隊的穩(wěn)定，阻礙團隊的發(fā)展，激化團隊成員之間的矛盾，最終會導致團隊解散，創(chuàng)業(yè)活動失敗。團隊中適度的觀念沖突、過程沖突是積極性沖突，能夠對團隊創(chuàng)業(yè)產(chǎn)生積極影響；而關系沖突則大多表現(xiàn)為消極性沖突，如果團隊管理者不采取措施，會對團隊發(fā)展產(chǎn)生消極影響。如案例一中第一個創(chuàng)業(yè)團隊主要因關系沖突而解散；第二個團隊主要因觀念沖突較為嚴重，而團隊成員缺乏創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗，難以通過業(yè)務拓展等方式化解矛盾，最終導致創(chuàng)業(yè)失敗。
在管理大學生創(chuàng)業(yè)團隊過程中，要保持一定程度的積極性沖突，抑制消極性沖突。組織管理學中相互作用觀點認為，要“鼓勵管理者維持一種沖突的最低程度，這能夠使群體保持旺盛的生命力，善于自我批評和不斷創(chuàng)新”。在大學生團隊創(chuàng)業(yè)過程中，針對創(chuàng)業(yè)理念與具體的創(chuàng)業(yè)問題，團隊成員之間需要維持適度的探討、論辯，甚至是爭執(zhí)，這樣能夠促進團隊成員對創(chuàng)業(yè)行為的不斷思考、不斷創(chuàng)新，在更多的選擇中尋找最佳方案，沿著最優(yōu)化道路邁向成功。如案例二中團隊沖突雖時有發(fā)生，但團隊管理者李某是學生干部出身，自身具有較強的組織管理能力，能夠通過討論、聚餐等方式加強成員間的溝通，緩和矛盾，將沖突維持在可控的水平，從而在一定程度上促進了公司的不斷發(fā)展。
四、大學生創(chuàng)業(yè)團隊沖突管理路徑探索
1.組織信息溝通是生命線
“信息溝通是一切組織的生命線”。積極的信息溝通能夠緩解組織中的敵對情緒，加深團隊成員之間的相互理解，滿足團隊成員的信息對等需求，營造團隊和諧融洽的創(chuàng)業(yè)氛圍。
首先要完善信息溝通媒介。大學生創(chuàng)業(yè)團隊要建立暢通的信息溝通平臺，為團隊成員提供各種機會傳遞信息。團隊管理者要定期召開成員會議，有目的、有計劃地公布創(chuàng)業(yè)進展情況，總結團隊遇到的創(chuàng)業(yè)問題，鼓勵團隊成員共同參與討論，激發(fā)團隊的凝聚力。如案例二中的李某定期召開會議，并將所有人的意見都寫在墻上，使得每個人的想法都得到尊重，同時，這樣的方式有利于成員思維碰撞，尋找到最佳的解決方案。除正式會議、書面文件外，團隊成員要能充分運用非語言媒介進行溝通，如說話語氣、面部表情、身體姿態(tài)等，使得信息溝通更具情感性，信息傳遞更全面。隨著當代社會節(jié)奏加快、網(wǎng)絡媒體的不斷發(fā)展，創(chuàng)業(yè)團隊還要能及時占領新媒體陣地，利用團隊網(wǎng)站、QQ群、飛信群、微博等進行溝通，提高信息傳遞效率。我們所調研的每個創(chuàng)業(yè)團隊都有自己的“群”。
其次要加強非正式信息的管理。非正式信息俗稱小道消息，是相對于正式報告、指令、匯報、文件等信息而言的，通常是團隊成員在私下聊天、談話時傳播的。與正式信息權威性、規(guī)范性特點相比，非正式信息具有私密性與廣泛性，傳播迅速，帶有主觀情緒?！叭魏尉窦氉恋慕M織設計也不能完全滿足組織信息溝通的全部需要，還必須用非正式信息溝通予以補充”。虛假的小道消息會影響正式消息的權威性，惡化團隊沖突。創(chuàng)業(yè)團隊管理者要充分把握流傳于團隊中的非正式消息，對錯誤消息及時更正，使正式消息與非正式消息互為補充。
再次要建設信息反饋機制。創(chuàng)業(yè)團隊不僅要重視從上到下的溝通，還要注意從下到上的溝通以及橫向溝通。一項指令信息不能只是發(fā)送者完就了事，還要了解信息接受者的接受情況，把握接受者對信息的理解程度與接受態(tài)度，在信息發(fā)送者與接受者之間架起雙向互動的橋梁，使信息傳遞更為有效，成為完成創(chuàng)業(yè)任務的有效載體。如案例一中第一個團隊的管理者與團隊成員缺乏溝通，進而誤會加深，矛盾加劇，創(chuàng)業(yè)失敗。
2.組織結構設計是“防火墻”
組織結構包括組織靜態(tài)結構與組織動態(tài)結構。組織中各部門的構成與各部門之間的關系是靜態(tài)結構。組織由各部門構成，但歸根結底由人組成，組織中各部門成員之間的關系形成組織動態(tài)結構。組織靜態(tài)結構約束組織成員行為，組織動態(tài)結構影響組織結構構成。靜態(tài)的組織結構圖與動態(tài)的人際關系網(wǎng)共同構成組織的結構。穩(wěn)定有序的組織結構能夠規(guī)范組織成員的行為，通過組織結構設計能夠有效避免組織成員在人際關系方面的消極性沖突。
傳統(tǒng)的組織結構主要有簡單結構、科層結構、矩陣結構等類型，團隊結構、虛擬組織、無邊界組織則是近年來更具競爭力的結構設計探索。常見的團隊結構有問題解決型、自我管理型、跨職能型和虛擬團隊等。大學生創(chuàng)業(yè)團隊主要有簡單結構和自我管理型團隊結構兩種類型。
簡單結構的部門化程度與正規(guī)化程度較低，“是一種‘扁平式’組織結構形式，通常僅有兩三層垂直層級，員工結構比較松散，決策權力集中在一個人身上”。簡單結構的大學生創(chuàng)業(yè)團隊層級清晰、責任明確，有利于團隊核心人物的形成。但容易導致一人專斷，信息溝通渠道單一，降低團隊成員的積極性。據(jù)調查，創(chuàng)業(yè)者一般在創(chuàng)業(yè)成功初期開始選用簡單結構的組織形式，并隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，逐步過渡到科層結構。案例一中金某經(jīng)歷了兩次團隊失敗，有了一定的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗積累，現(xiàn)在的團隊采用的是簡單結構的組織形式。自我管理型團隊結構更適合大學生創(chuàng)業(yè)初期的團隊結構需求，符合大學生的心理特點。自我管理型團隊是由若干個員工組成，團隊成員的職責包括“計劃和安排工作內容、分配工作任務、一起控制工作節(jié)奏、做出運營決策、采取行動解決問題、跟供應商和客戶合作等”。團隊成員互相合作，共同參與創(chuàng)業(yè)活動中的生產(chǎn)、策劃、運營、銷售等環(huán)節(jié)，工作相關度高，相互依存性強。這種結構形式有利予增進團隊成員間的交流溝通，提高每個人的積極性，增強團隊凝聚力。但自我管理型團隊結構也存在職權模糊、責任不清的弊病。在團隊成員共同參與、共同管理團隊工作的基礎上，要進一步提高團隊專業(yè)化程度，明確職責分工，避免相互扯皮的現(xiàn)象。隨著團隊規(guī)模的擴大，創(chuàng)業(yè)活動的穩(wěn)定，創(chuàng)業(yè)團隊要逐步吸取科層結構、矩陣結構的優(yōu)勢，完成組織變革與發(fā)展。案例一的前兩個團隊和案例二的創(chuàng)業(yè)團隊都是采用自我管理型團隊結構。特別是在案例二中李某的團隊成員分工明確，對創(chuàng)業(yè)過程中的問題共同商議解決。
3.組織文化構建是主渠道
對于一個國家而言，文化是民族的血脈、人民的精神家園；對于一個組織而言，文化影響著組織成員的思想觀念與行為方式，影響組織的生產(chǎn)運營效率，最終影響組織的生存與發(fā)展。黨的十報告強調：要“提高文化軟實力，發(fā)揮文化引領風尚、教育人民、服務社會、推動發(fā)展的作用”。組織文化是整個文化領域的微觀單位。組織文化包括組織環(huán)境、組織制度、組織精神三個層面。
