引論：我們?yōu)槟砹?3篇護(hù)理人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
1.2護(hù)理部審核
由護(hù)理部對申報人條件進(jìn)行審核，老年護(hù)理專業(yè)委員會組織理論考試，根據(jù)各層次人才的遴選條件，確定老年護(hù)理人才梯隊名單。最后，公示無異議后，正式啟動醫(yī)院老年護(hù)理人才梯隊培養(yǎng)計劃。我院共有1847名護(hù)理人員，選取了126名人員列入老年護(hù)理人才梯隊培養(yǎng)計劃。其中后備人才78名，中青年護(hù)理骨干42名，高級老年護(hù)理人才6名。職稱：護(hù)士及護(hù)師84名，主管護(hù)師36名，副主任護(hù)師及主任護(hù)師6名。
1.3老年護(hù)理人才梯隊的培養(yǎng)目標(biāo)
通過老年護(hù)理人才梯隊培養(yǎng)制度的實施，在護(hù)理隊伍中選拔一批在老年專科護(hù)理、護(hù)理教育、護(hù)理科研和護(hù)理管理上綜合發(fā)展的老年護(hù)理人才，建立一支結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)性強(qiáng)、素質(zhì)高的護(hù)、教、研老年護(hù)理專業(yè)人才梯隊；培養(yǎng)和引領(lǐng)團(tuán)隊、增強(qiáng)集體凝聚力和榮譽(yù)感，提升科室內(nèi)涵質(zhì)量，并致力于老年護(hù)理研究，有創(chuàng)新意識的高素質(zhì)管理人才；培養(yǎng)能參與醫(yī)院醫(yī)療、醫(yī)技、護(hù)理、藥劑等學(xué)術(shù)探討，參與或承擔(dān)老年護(hù)理相關(guān)課題研究的科研與教學(xué)人才。
1.4老年護(hù)理人才梯隊的培養(yǎng)
1.4.1后備人才
（1）培養(yǎng)目標(biāo)：能夠準(zhǔn)確評估老年人活動能力和環(huán)境，掌握必需的基礎(chǔ)知識和技術(shù)，具有適應(yīng)醫(yī)療發(fā)展和解決問題的能力，對老年人及家屬提供個性化心理護(hù)理及健康教育，為老年患者提供個體化護(hù)理。（2）培養(yǎng)內(nèi)容及方法：以老年護(hù)理核心能力為導(dǎo)向，理論培訓(xùn)以個案護(hù)理、床邊交接班、疾病講堂等方式進(jìn)行培訓(xùn)，鼓勵其獨立完成護(hù)理工作，并予以反饋和正向指導(dǎo)。老年護(hù)理技能培訓(xùn)主要包括老年人安全護(hù)理、皮膚護(hù)理、口腔護(hù)理、用藥護(hù)理、喂食法、叩背祛痰法、臥床老年人床上擦浴與洗頭、便秘的處理、預(yù)防跌倒的護(hù)理措施等。培訓(xùn)方式有課堂講解與多媒體演示、模擬練習(xí)、現(xiàn)場操作展示、通過網(wǎng)絡(luò)平臺自學(xué)等。每月第1周與第3周的周五進(jìn)行培訓(xùn)，每次1~2h，每人次培訓(xùn)30學(xué)時。由高級老年護(hù)理人才及科室主任根據(jù)所在科室老年患者的特點進(jìn)行針對性授課。
1.4.2中青年護(hù)理骨干
（1）培養(yǎng)目標(biāo)：熟練掌握相關(guān)專業(yè)的護(hù)理知識和技能，具備應(yīng)急能力；能夠?qū)ψo(hù)理員及其他人員進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)，完成對護(hù)理對象的評估、制訂護(hù)理計劃和方案、進(jìn)行健康教育等工作。（2）培養(yǎng)內(nèi)容及方法：培養(yǎng)方式包括參加醫(yī)院組織的老年業(yè)務(wù)講座，并作為授課人對后備人才進(jìn)行授課，外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，每人3個月，每人至少參加1次老年專題研討班。理論培訓(xùn)內(nèi)容包括機(jī)體老化的理論，老年人的生理、心理和社會特征，老年人各系統(tǒng)常見疾病的護(hù)理（循環(huán)系統(tǒng)、呼吸系統(tǒng)、消化系統(tǒng)、泌尿系統(tǒng)、感官系統(tǒng)、運動系統(tǒng)、內(nèi)分泌系統(tǒng)、神經(jīng)系統(tǒng)）、人文知識與技能等，共30學(xué)時。技能培訓(xùn)采取情境模擬訓(xùn)練的方式，以提高應(yīng)急服務(wù)能力為主，在急救操作中，引導(dǎo)護(hù)理人員獨立思考不同的救護(hù)措施以及科學(xué)分工和配合，培養(yǎng)綜合急救能力。
1.4.3高級老年護(hù)理人才
（1）培養(yǎng)目標(biāo)：具備豐富的知識結(jié)構(gòu)及較高的綜合素質(zhì)和能力；能夠以整體責(zé)任制護(hù)理模式處理老年人的復(fù)雜問題，提供以提高生活質(zhì)量為目的的高級專業(yè)護(hù)理服務(wù)；協(xié)助護(hù)理人員在醫(yī)院、養(yǎng)老院或社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)之間建立聯(lián)系。（2）培養(yǎng)方式：培訓(xùn)周期為1年，培養(yǎng)方式如下。①依托國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流平臺，每年參加至少3次國內(nèi)老年醫(yī)學(xué)相關(guān)專業(yè)學(xué)術(shù)交流；②開展老年護(hù)理領(lǐng)域的科學(xué)研究；③承擔(dān)院內(nèi)老年患者疑難護(hù)理問題的會診；④每季度到老年護(hù)理院進(jìn)行調(diào)研。
1.5老年護(hù)理人才梯隊的培訓(xùn)質(zhì)量評價
成立考核評價小組，考核小組由5名人員組成，包括2名護(hù)理部主任和3名科護(hù)士長。考核評價小組負(fù)責(zé)全面監(jiān)督和考核老年護(hù)理人才梯隊培訓(xùn)計劃的制訂與實施情況。通過查看相關(guān)材料（包括制度、計劃、原始記錄等），評價培訓(xùn)和管理工作是否落實到位；通過對護(hù)理人員進(jìn)行理論考試、技能操作考核、現(xiàn)場答辯等方式，評價接受培訓(xùn)的護(hù)理人員是否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。
1.6效果評價
1.6.1護(hù)理人員的科研成果
比較培養(yǎng)前、后，老年護(hù)理人才梯隊成員發(fā)表老年護(hù)理相關(guān)的論文、課題立項、出版書籍、申請專利的數(shù)量。
1.6.2護(hù)理人員的理論與技能考核成績
由考核評價小組建立老年護(hù)理理論知識與技能考核題庫，后備人才與中青年護(hù)理骨干以相關(guān)基礎(chǔ)知識為主，高級老年護(hù)理人才以前沿知識為主。①理論考核：每個層級的理論知識考題設(shè)立難易程度相當(dāng)?shù)?份試卷，分別用于培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的知識考核。每份試卷均包括100題，全部為單項選擇題，每題1分，滿分100分。②技能考核：編寫老年護(hù)理技能操作題庫，每名護(hù)士按規(guī)定時間到護(hù)理操作室抽簽考核老年護(hù)理技能，參考護(hù)理操作流程及統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分，滿分100分。
2結(jié)果
培訓(xùn)前，老年患者對護(hù)理服務(wù)的滿意度評分為（76.2±4.5）分，培訓(xùn)后為（87.6±5.6）分，培訓(xùn)前后比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義（t=24.378，P<0.001）。
3討論
3.1老年人才梯隊建設(shè)提高了護(hù)理人員的整體素質(zhì)
我院開展的老年護(hù)理人才梯隊建設(shè)，分為后備人才、中青年護(hù)理骨干及老年護(hù)理專家3個層次，對不同層次的人員設(shè)置不同的培養(yǎng)目標(biāo)、培訓(xùn)重點和培訓(xùn)方式，彌補(bǔ)了在職護(hù)士在老年知識和技能方面的不足，由表2可見，老年護(hù)理人才梯隊人員老年護(hù)理知識和技能考核成績均高于培訓(xùn)前（P<0.001），且老年護(hù)理相關(guān)的論文、課題立項、專利等科研成果增多，為開展老年科研、提高老年專科護(hù)理質(zhì)量奠定了基礎(chǔ)。在老年護(hù)理人才梯隊不同層次人才的培養(yǎng)中，通過多樣化的培訓(xùn)方式，激發(fā)了各層次人員對老年護(hù)理知識的學(xué)習(xí)興趣，促進(jìn)臨床護(hù)士護(hù)理觀念轉(zhuǎn)變，促進(jìn)臨床護(hù)理向?qū)？谱o(hù)理發(fā)展，使老年護(hù)理工作系統(tǒng)化、程序化、專科化，護(hù)理技能規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、專科化，體現(xiàn)了臨床護(hù)理服務(wù)必須充分體現(xiàn)專科特色這一優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的要求。護(hù)理人員老年護(hù)理知識和技能的提高有助于確保他們在臨床工作中及時發(fā)現(xiàn)老年患者因多病共存、一病多癥等特點引起的復(fù)雜的病情變化，為老年患者進(jìn)行預(yù)見性護(hù)理，從而降低護(hù)理風(fēng)險。
3.2老年護(hù)理人才梯隊建設(shè)提高了老年患者對護(hù)理服務(wù)的滿意度
在老年護(hù)理人才梯隊建設(shè)中，除了注重對老年護(hù)理知識和技能的培訓(xùn)外，還注重對護(hù)理人員的人文素質(zhì)培訓(xùn)。通過舉辦讀書報告會、觀看錄像《為自己工作》、學(xué)習(xí)南丁格爾精神推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)等形式的活動，增強(qiáng)了護(hù)理人員的人文素質(zhì)和軟技能，促使他們更好地落實健康教育和人文關(guān)懷，從而拉近老年患者與護(hù)理人員之間的距離，增加患者對護(hù)士的信任度和滿意度。結(jié)果顯示，培訓(xùn)后，老年患者對護(hù)理服務(wù)的滿意度評分由（76.2±4.5）分提升至（87.6±5.6）分（P<0.001）。
篇2
二、流程優(yōu)化在護(hù)理管理人才培養(yǎng)中的應(yīng)用
（一）規(guī)劃及設(shè)計
醫(yī)院在確定對護(hù)理管理人才進(jìn)行流程優(yōu)化前，應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，對護(hù)理管理型人才的職業(yè)素質(zhì)要求進(jìn)行科學(xué)合理的預(yù)測和規(guī)劃。在制定流程優(yōu)化的具體目標(biāo)時，有計劃地按目標(biāo)進(jìn)行變革，不斷完善計劃、合理調(diào)整步驟，建立一套切合實際、行之有效的流程，以確保操作的可行性和有效性。流程的建立采用起點到目標(biāo)終點的措施，為了保證流程的更具可操作性和有效性，應(yīng)對每一步驟制定科學(xué)合理的衡量標(biāo)準(zhǔn)。此外，應(yīng)建立監(jiān)督管理信息系統(tǒng)流程體系和護(hù)理管理人才培養(yǎng)的效果評估體系，對培養(yǎng)出來的人才進(jìn)行不定期的考核。
（二）流程的建立與實施
1、流程的建立。護(hù)理管理人才培養(yǎng)流程優(yōu)化的建立，首先要根據(jù)不同級別的護(hù)理管理人才制定不同綜合素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)體系，如可劃分護(hù)士長、科護(hù)士長和護(hù)理部主管等，按照其所職責(zé)和權(quán)限劃分為的責(zé)任中心部門，并制定相應(yīng)的獎懲制度，對表現(xiàn)好的責(zé)任中心部門或者個人進(jìn)行相應(yīng)的獎懲。其次，護(hù)理部制定出各級責(zé)任中心部門的護(hù)理管理人才共性化的培養(yǎng)方案，導(dǎo)師根據(jù)學(xué)生個人的特點制定出個性化的護(hù)理管理人才的培養(yǎng)方案，學(xué)生根據(jù)自己所擅長的領(lǐng)域，選擇合適的課題，并與導(dǎo)師進(jìn)行商量，最終確定實踐課題。2、流程的實施。學(xué)生在進(jìn)入了一年期的導(dǎo)師制、帶課題掛職培養(yǎng)過程。首先，在1-3月，全面了解所在病區(qū)的護(hù)理管理情況，進(jìn)行文獻(xiàn)整理研究、設(shè)計調(diào)查問卷和訪談問題、選擇問卷調(diào)查對象等工作，并寫出調(diào)查分析報告，為科研實踐課題的后續(xù)的研究打下良好的調(diào)查基礎(chǔ)。接著，在4-6月，導(dǎo)師對學(xué)生進(jìn)行護(hù)理管理工作的現(xiàn)場講解，并帶領(lǐng)學(xué)生參與臨床護(hù)理管理工作，要求學(xué)生寫出參加臨床管理工作感悟。在7-9月，進(jìn)行角色扮演，成果反饋，導(dǎo)師應(yīng)事先安排好角色扮演方案。以根據(jù)各自角色定位分別主持病人公休座談會、護(hù)理小組會議、管理查房和護(hù)士長會議，以及突況的緊急處理等角色的扮演。無論是扮演何種角色的同學(xué)，應(yīng)該認(rèn)真對待，在扮演時，能夠大膽溝通，充分運用到導(dǎo)師所教的技巧。第10-11月，導(dǎo)師安排學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場的模擬訓(xùn)練，訓(xùn)練的內(nèi)容包括：各種護(hù)理業(yè)務(wù)和突發(fā)的緊急情況的處理模擬，并根據(jù)學(xué)生的表現(xiàn)情況，按照評分標(biāo)準(zhǔn)打分，并對表現(xiàn)好的同學(xué)進(jìn)行相應(yīng)的獎勵。最后，在第12個月，學(xué)生根據(jù)在前11個月的科研調(diào)查和實地鍛煉，寫出科研論文和掛職總結(jié)，導(dǎo)師并根據(jù)學(xué)生的表現(xiàn)情況進(jìn)行綜合的考核評分，選出合格的護(hù)理管理人才。最后，建立后備護(hù)理管理人才庫。
（三）監(jiān)督評估階段
在實施完護(hù)理管理人才的評定流程后，建立監(jiān)督管理信息系統(tǒng)流程體系，不斷地改進(jìn)管理管理人才的培養(yǎng)管理流程。再者，醫(yī)院應(yīng)建立護(hù)理管理人才培養(yǎng)的效果評估體系，對培養(yǎng)出來的人才進(jìn)行不定期的考核，針對學(xué)員存在的問題及時的指出，并輔導(dǎo)其進(jìn)行改正，以及管理學(xué)員將學(xué)到的技能應(yīng)用到實際的工作中，并不斷地修正護(hù)理管理人才的流程體系。
（四）效果
經(jīng)流程優(yōu)化培養(yǎng)后的護(hù)理管理人才，無論是在專業(yè)技能上，還是在應(yīng)對緊急情況應(yīng)對方面都得到了本質(zhì)性的提高。對護(hù)理管理人才的培養(yǎng)進(jìn)行流程優(yōu)化的培養(yǎng)模式，是對傳統(tǒng)教學(xué)培養(yǎng)模式下的教學(xué)方式下的一種修正，使培養(yǎng)出來的學(xué)生具有較高的綜合素質(zhì)，能夠?qū)嶋H應(yīng)對培養(yǎng)出符合社會需求的人才。
三、優(yōu)化護(hù)理管理人才培養(yǎng)流程的相關(guān)策略
（一）建立科學(xué)合理的護(hù)理服務(wù)流程
建立科學(xué)合理的護(hù)理服務(wù)流程，形成規(guī)范化的護(hù)理管理體系，應(yīng)從以下三個方面進(jìn)行完善。首先，合理安排護(hù)理管理人才的數(shù)量和職責(zé)結(jié)構(gòu)等，根據(jù)科室患者等的特點合理地安排護(hù)理管理人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，以及對科室機(jī)型合理地布局，提高護(hù)理的工作效率和給病人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。再者，簡化患者的就診流程，安排專職的護(hù)理人才，以及各科室應(yīng)加強(qiáng)交流，減少不必要的器材和護(hù)理人員的浪費。此外，規(guī)范護(hù)理行為，提高護(hù)理人員的素質(zhì)和技能，通過不定期地對護(hù)理管理人員進(jìn)行相關(guān)專業(yè)知識和技能方面的培訓(xùn)，或者以召開座談會等形式對其進(jìn)行培訓(xùn)，最終提高護(hù)理管理人員的綜合素質(zhì)。最后，規(guī)范護(hù)理流程，用科學(xué)的方法繪制流程圖，并找出其存在的漏洞，及時地進(jìn)行優(yōu)化。
（二）建立優(yōu)質(zhì)的護(hù)理管理人才梯隊
建立優(yōu)質(zhì)的護(hù)理管理人才梯隊，首先要對護(hù)理管理人才進(jìn)行選拔，并樹立明確的梯隊培養(yǎng)目標(biāo)。接著，編制崗位說明書，包括崗位的工作內(nèi)容、任職資格、工作權(quán)限、協(xié)調(diào)高校和績效考核等部分。再者，構(gòu)建護(hù)理管理人才核心能力評估指標(biāo)體系，并建立有效的培養(yǎng)對策。此外，以崗位和人員層面的培訓(xùn)需求為依據(jù)，制定培訓(xùn)計劃于課程設(shè)計，制定護(hù)理管理人員的長、中、短期的管理培訓(xùn)計劃和課程。最后，并加強(qiáng)對護(hù)理管理人才能力和技術(shù)進(jìn)行高層次的培訓(xùn)，如安排一批護(hù)理管理人才前往海外信息先進(jìn)的護(hù)理理念和技能等。
（三）加強(qiáng)流程優(yōu)化的信息化建設(shè)
護(hù)理管理人才培養(yǎng)的流程優(yōu)化，應(yīng)充分發(fā)揮相信技術(shù)的優(yōu)勢，促進(jìn)護(hù)理流程更加優(yōu)化。這要求對護(hù)理管理人才在的信息技術(shù)能力和引領(lǐng)、掌握能力的要求較為嚴(yán)格。比如可以建立電子門診信息系統(tǒng)，患者可通過掛號機(jī)選擇醫(yī)師，并根據(jù)LED屏幕顯示的次序就診燈。相關(guān)的護(hù)理人員應(yīng)熟悉這些流程，通過引導(dǎo)患者進(jìn)行相應(yīng)的就診。醫(yī)院可以定期地對一些護(hù)理管理人員，進(jìn)行信息化技能方面的培訓(xùn)，并定期對其進(jìn)行相應(yīng)的考核。另外，醫(yī)院可以定時召開關(guān)于護(hù)理管理人才的座談會，對如何將信息化技術(shù)應(yīng)用到護(hù)理工作中進(jìn)行交流。此外，醫(yī)院可以每半年制定一次護(hù)理管理人才培養(yǎng)的流程優(yōu)化應(yīng)用比賽，設(shè)置一些獎項，來激發(fā)護(hù)理管理人員的工作的熱情，優(yōu)化護(hù)理管理人才培養(yǎng)的流程體系。
篇3
2.打造專業(yè)隊伍
由于歷史的原因，中醫(yī)護(hù)理教育起步較晚，西醫(yī)護(hù)理學(xué)校畢業(yè)生成為中醫(yī)院護(hù)理的主力軍，在開展中醫(yī)護(hù)理時存在著巨大的理論盲區(qū)。中醫(yī)基礎(chǔ)理論薄弱、護(hù)理技術(shù)能力有限，導(dǎo)致臨床中醫(yī)護(hù)理技術(shù)使用率低下，與技術(shù)水平下降之間形成了惡性循環(huán)。臨床護(hù)理專科化發(fā)展程度是衡量護(hù)理專業(yè)化水平的重要標(biāo)志，由于教育層面的缺失，專業(yè)人才隊伍匱乏，影響了中醫(yī)護(hù)理水平的發(fā)揮，限制了中醫(yī)護(hù)理向高層次的發(fā)展。而目前國內(nèi)尚無完善的中醫(yī)護(hù)理專科人才培養(yǎng)體系，根據(jù)中醫(yī)護(hù)理隊伍現(xiàn)狀制定中醫(yī)專科護(hù)理培訓(xùn)內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，開展不同層次的中醫(yī)護(hù)理專科人才規(guī)范化教育，可造就一支獨具中醫(yī)護(hù)理特色的專業(yè)隊伍，有利于中醫(yī)護(hù)理學(xué)科理論發(fā)展、臨床實踐的深化、中醫(yī)護(hù)理水平的提升。
3.拓展專科領(lǐng)域
國內(nèi)外研究表明，專科護(hù)士的出現(xiàn)有力地促進(jìn)了專科護(hù)理領(lǐng)域的理論和實踐的發(fā)展，使專業(yè)護(hù)理知識不斷積累，護(hù)理方法和技術(shù)進(jìn)一步提高。但是，與發(fā)達(dá)國家與地區(qū)相比，我國臨床專科護(hù)理人才發(fā)展相對落后，培養(yǎng)體系不健全，人才梯隊無層次。衛(wèi)生部曾明確提出，分步驟在重點臨床專科護(hù)理領(lǐng)域開展專業(yè)護(hù)士培訓(xùn)，建立和完善以崗位需求為導(dǎo)向的護(hù)理人才培養(yǎng)模式，以進(jìn)一步拓展專科領(lǐng)域，對專科人才培養(yǎng)準(zhǔn)入資格、目標(biāo)、形式、考核及管理等進(jìn)一步細(xì)化。通過中醫(yī)護(hù)理專科人才培養(yǎng)，探索建立完善的中醫(yī)專科人才培養(yǎng)體系，規(guī)范培訓(xùn)模式，構(gòu)建中醫(yī)專科護(hù)理人才梯隊，對拓展專科人才培養(yǎng)領(lǐng)域、積累專科人才培養(yǎng)經(jīng)驗、促進(jìn)專科護(hù)理發(fā)展具有深遠(yuǎn)意義。
二、培養(yǎng)中醫(yī)護(hù)理專科人才的可行性
1.培養(yǎng)基地院校聯(lián)合，形成優(yōu)勢互補(bǔ)
優(yōu)秀的專業(yè)師資和豐富的臨床資源是培養(yǎng)專科化護(hù)理人才的重要保證。目前國內(nèi)專科護(hù)士的理論、實訓(xùn)基地大多設(shè)在醫(yī)院，雖然有很強(qiáng)的實踐指導(dǎo)能力，但理論培訓(xùn)的護(hù)理專業(yè)師資力量有待加強(qiáng)，。采用院校聯(lián)合培養(yǎng)模式，體現(xiàn)醫(yī)院與高校間的優(yōu)勢互補(bǔ)，由高校負(fù)責(zé)理論培訓(xùn)，設(shè)置中醫(yī)護(hù)理專科護(hù)理培養(yǎng)課程，打造專科護(hù)士培訓(xùn)平臺，將專科化理論教育貫穿于學(xué)校教育與在職教育中，師資力量包括學(xué)院的資深教授、醫(yī)院的資深醫(yī)護(hù)人員，還可選配跨學(xué)科師資，講授不同學(xué)科的課程。實踐基地設(shè)在醫(yī)院，遴選符合評審標(biāo)準(zhǔn)的實踐基地，由符合資質(zhì)的臨床帶教老師承擔(dān)實踐技能培訓(xùn)，以滿足臨床實踐培養(yǎng)需求。
2.專科定位清晰，發(fā)展領(lǐng)域廣闊
雖然目前我國對專科護(hù)理人才的稱謂尚未統(tǒng)一，但普遍認(rèn)為其共同點是滿足臨床護(hù)理特定崗位或領(lǐng)域的特殊要求，具備豐富的臨床護(hù)理經(jīng)驗，經(jīng)過特定的機(jī)構(gòu)進(jìn)行專門的專業(yè)知識、技能培訓(xùn)并由權(quán)威機(jī)構(gòu)考核并獲資格認(rèn)定，在臨床護(hù)理特定崗位或領(lǐng)域培養(yǎng)專科護(hù)理人才是目前我國護(hù)理工作發(fā)展的重點方向。綜觀國內(nèi)專科護(hù)理發(fā)展，在臨床認(rèn)可度高、成長迅速的專科護(hù)理通常在醫(yī)療所不能顧及或無暇顧及的崗位或領(lǐng)域，專科護(hù)士發(fā)揮的作用是醫(yī)療無法替代的，有專門針對一種疾病的護(hù)理，如糖尿病、腎病；專門針對一類疾病的護(hù)理，如腫瘤、骨科、心血管科；專門針對一類人群的護(hù)理，如產(chǎn)婦、嬰兒；擁有專門一種護(hù)理技術(shù)，如血液凈化、靜脈輸液；擁有專門一類護(hù)理技術(shù)，如手術(shù)室、傷口造口，中醫(yī)護(hù)理就屬于專門的一類技術(shù)，在西醫(yī)護(hù)理無法涉及的領(lǐng)域，解決西醫(yī)護(hù)理所不能解決的護(hù)理問題或癥狀，其專科性在于中醫(yī)護(hù)理技術(shù)的專科性及護(hù)理理論的獨特性，這是中醫(yī)護(hù)理區(qū)別于其他專科的表象和內(nèi)涵所在，而且相對于其他專科而言，中醫(yī)護(hù)理的理論基礎(chǔ)更為扎實、技術(shù)手段更為豐富、應(yīng)用領(lǐng)域更為寬廣。
三、中醫(yī)護(hù)理專科人才培養(yǎng)思路
1.培養(yǎng)層次多元化
中醫(yī)護(hù)理隊伍基礎(chǔ)薄弱，人員素質(zhì)參差不齊，所以中醫(yī)護(hù)理教育應(yīng)該在堅持中醫(yī)護(hù)理特色的基礎(chǔ)上進(jìn)行教育層次、課程設(shè)置、教學(xué)方法等方面的創(chuàng)新，以滿足不同層次的教育需求。在校期間開設(shè)中醫(yī)護(hù)理專科培養(yǎng)課程，在前期通科教育的基礎(chǔ)上，讓高年級護(hù)生接受專科理論、技能培養(yǎng)，本科階段著重培養(yǎng)中醫(yī)基礎(chǔ)理論、基本技能，為提升專科能力奠定基礎(chǔ)；研究生階段的教育應(yīng)基于高起點、高要求的原則，面向臨床，培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力、可持續(xù)發(fā)展能力的中醫(yī)護(hù)理專科人才。在職教育階段的培養(yǎng)可根據(jù)學(xué)歷、職稱不同分層次確定不同的培養(yǎng)目標(biāo)，可分為專科護(hù)士型培養(yǎng)及臨床護(hù)理專家型培養(yǎng)。專科型培養(yǎng)指學(xué)歷、年資較低的護(hù)士要求掌握扎實的中醫(yī)基礎(chǔ)理論、基本技能，為病人提供有中醫(yī)特色的飲食、情志、養(yǎng)生、康復(fù)等指導(dǎo)；專家型培養(yǎng)指高年資、高學(xué)歷的護(hù)士以知識更新、拓寬特色護(hù)理項目為主，培養(yǎng)能夠在中醫(yī)護(hù)理實踐中解決疑難問題、充分展現(xiàn)中醫(yī)護(hù)理工作價值的專家型護(hù)理人才。通過多元化的培養(yǎng)層次，有利于形成合理的專業(yè)梯隊。
2.課程設(shè)置多樣化
目前的專科護(hù)理培養(yǎng)對象往往存在學(xué)歷教育與臨床經(jīng)驗不能兼顧的情況。因此，中醫(yī)護(hù)理專科培訓(xùn)采用課程模塊，因人制宜，已通過學(xué)歷教育者注重實踐技能的培養(yǎng)，要求完成規(guī)定的專科實踐操作，保證足夠的臨床訓(xùn)練時間；在職教育者給予理論培訓(xùn)，側(cè)重于理論與實踐的結(jié)合、提升。多樣化的課程設(shè)置為培養(yǎng)中醫(yī)護(hù)理人才開辟多途徑培訓(xùn)通道，提高培養(yǎng)效率，加速人才培養(yǎng)進(jìn)程。
3.教學(xué)方式靈活化
靈活多樣的教學(xué)方法可以充分調(diào)動學(xué)員參與教學(xué)的積極性。借助集中授課、專題講座、操作示教、情景模擬、案例分析、臨床實習(xí)、論文撰寫等形式，開展自主性學(xué)習(xí)、互動性學(xué)習(xí)、研究性學(xué)習(xí)、探索性學(xué)習(xí)，不僅可以增強(qiáng)對知識的消化吸收能力，同時也可強(qiáng)化專科實踐操作技能，有助于全面提高綜合專業(yè)能力，提升培訓(xùn)效果。
4.核心課程特色化
對于不同層次的中醫(yī)護(hù)理教育對象，課程設(shè)置、教學(xué)方式靈活多樣，但核心課程著重于體現(xiàn)中醫(yī)特色，通過遞進(jìn)式中醫(yī)護(hù)理理論學(xué)習(xí)、臨床實踐、可持續(xù)學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，造就具有綜合才能的中醫(yī)護(hù)理人才。課程設(shè)置包括理論培訓(xùn)、專業(yè)模擬訓(xùn)練、臨床實踐，其中理論培訓(xùn)分為公共基礎(chǔ)、專業(yè)基礎(chǔ)、專業(yè)課，以中醫(yī)專科理論為重點，逐步提升護(hù)理科研、循證、教育等能力；專業(yè)模擬訓(xùn)練包括中醫(yī)病案分析、中醫(yī)護(hù)理技術(shù)應(yīng)用、營養(yǎng)食療運用、情志調(diào)養(yǎng)方法、養(yǎng)生康復(fù)知識指導(dǎo)等，著重訓(xùn)練中醫(yī)護(hù)理臨證運用能力；臨床實踐通過中醫(yī)護(hù)理查房、實際案例分析提升辨證施護(hù)能力，強(qiáng)化中醫(yī)護(hù)理技能操作、營養(yǎng)食療、情志調(diào)養(yǎng)、養(yǎng)生康復(fù)等技能訓(xùn)練，逐步提升創(chuàng)新運用、解決臨床疑難問題能力。
5.能力考核綜合化
專科護(hù)理人才注重培養(yǎng)其獨立獲取和分析信息、評判性思維、解決問題以及健康指導(dǎo)等方面的能力，能夠為專科病人提供安全、有效、個性化的護(hù)理服務(wù)。因此采用綜合評定方法考核，包括理論考核、臨床技能考核、個案護(hù)理、綜述、論文答辯等考核形式，以評價其專科綜合應(yīng)用能力。
四、成效展望
1.培養(yǎng)中醫(yī)護(hù)理專業(yè)人才
中醫(yī)護(hù)理專科人才培養(yǎng)為中醫(yī)護(hù)士的職業(yè)生涯規(guī)劃指明了方向，可明確中醫(yī)護(hù)士的角色定位，規(guī)范專科工作范圍與內(nèi)容，提高中醫(yī)護(hù)士的專業(yè)素質(zhì)和能力，有利于培養(yǎng)一批能發(fā)揮中醫(yī)特色、符合臨床需求的專業(yè)人才，更重要的是在專科型人才的基礎(chǔ)上，可以成長為一支具有豐富的臨床實踐經(jīng)驗且精通中醫(yī)護(hù)理領(lǐng)域的知識和技能的護(hù)理專家隊伍，引領(lǐng)中醫(yī)護(hù)理的發(fā)展。
2.開設(shè)中醫(yī)護(hù)理專科
中醫(yī)護(hù)理技術(shù)以“簡、廉、便、驗”受到群眾普遍認(rèn)可，有很大的需求空間，但目前門診開展的中醫(yī)護(hù)理技術(shù)項目很少，門診開設(shè)中醫(yī)護(hù)理專科正好填補(bǔ)了這一空白，在醫(yī)療無暇顧及的領(lǐng)域大展身手，根據(jù)中醫(yī)護(hù)理理論，針對常見病、多發(fā)病應(yīng)用護(hù)理技術(shù)、護(hù)理手段明確，適應(yīng)病種范圍廣泛。如耳穴埋籽可治療失眠、咳嗽、高血壓；臍部貼敷可治療便秘、腹瀉；中藥灌腸治療慢性結(jié)腸炎、盆腔炎；特別對于病情較輕且無需住院治療的病人，中醫(yī)護(hù)理專科無疑是最佳選擇。發(fā)揮中醫(yī)護(hù)理專科人才的作用，開設(shè)中醫(yī)護(hù)理專科，主要承擔(dān)以下服務(wù)功能。
2.1咨詢、健康教育為病人提供咨詢服務(wù)，指導(dǎo)中藥服用、運用中醫(yī)理論開展體質(zhì)識別、營養(yǎng)食療、情志疏導(dǎo)、四時養(yǎng)生等具有中醫(yī)特色的健康教育。
2.2中醫(yī)保健方法指導(dǎo)開展易筋經(jīng)、八段錦、按摩、氣功、太極拳等養(yǎng)生保健技能輔導(dǎo)。
2.3中醫(yī)護(hù)理技術(shù)應(yīng)用針對常見病、多發(fā)病，運用中醫(yī)護(hù)理技能治療相關(guān)疾病，如耳穴埋籽、拔罐、刮痧、貼敷、熱熨、熏洗、中藥換藥、中藥灌腸等。
3.開展社區(qū)中醫(yī)護(hù)理服務(wù)
中醫(yī)護(hù)理在社區(qū)有廣闊的需求空間，其“未病先防、即病防變、病后防復(fù)”的觀念與社區(qū)“預(yù)防為主”的健康需求相一致，傳統(tǒng)中醫(yī)護(hù)理技術(shù)在社區(qū)的優(yōu)勢得天獨厚。根據(jù)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的預(yù)防、保健、康復(fù)和健康教育的要求，中醫(yī)專科護(hù)理服務(wù)將幫助社區(qū)不同的人群和慢性疾病病人實行寓護(hù)于養(yǎng)的護(hù)理方式，發(fā)揮在養(yǎng)生保健上的優(yōu)勢，推廣通俗易懂、簡便易行的中醫(yī)護(hù)理操作，給社區(qū)居民提供經(jīng)濟(jì)、有效和高質(zhì)量的衛(wèi)生服務(wù)，提高他們的健康和生活質(zhì)量。
4.開展教學(xué)科研
篇4
1對象與方法
1.1一般資料
我院急診科由院前急救、院內(nèi)急救、EICU、急診內(nèi)科病房、急診創(chuàng)傷外科病房及留觀病房6個護(hù)理單元組成。選取2016-01—12在崗護(hù)士112名為培訓(xùn)對象。其中男性16名，女性96名；年齡22～41歲，平均年齡為(30.85±3.04)歲；初級職稱74名，中級職稱38名；碩士6名，本科48名，專科60名；護(hù)齡≥10年20名，5～＜10年32名，1～＜5年46名，＜1年16名。
1.2方法
1.2.1護(hù)士分級國內(nèi)針對護(hù)士分層的劃分尚無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)[7]。因此，本研究在借鑒相關(guān)分層標(biāo)準(zhǔn)上結(jié)合本院護(hù)理部制定的護(hù)士分層標(biāo)準(zhǔn)和急診護(hù)士成長特點，按照工作年限、學(xué)歷、職稱、個人工作能力及綜合技能水平將急診護(hù)士分為5層級(N0～N4)。N0級即工作1年內(nèi)的護(hù)士。掌握基本臨床知識與技能，在帶班老師指導(dǎo)下能完成常規(guī)護(hù)理工作，掌握急診工作流程、操作技能和常用儀器的使用，獨立勝任病區(qū)各班護(hù)理工作。N1級即專科及以上，工作1～5年的護(hù)士或護(hù)師，具有N0能力。掌握專科基本急救技能及基本知識，獨立勝任急診科一個病區(qū)以上各班護(hù)理工作。N2級即專科以及以上，工作10年及以下的護(hù)師或工作5年及以下的主管護(hù)師，具有N1能力。熟練掌握基本臨床護(hù)理知識與技能、專科急救技能與知識，勝任兩個病區(qū)以上各班護(hù)理工作，參與病區(qū)管理與臨床帶教。N3級即本科及以上，工作大于10年的護(hù)師或工作大于5年的主管護(hù)師，具備N2能力。掌握危重疑難患者的護(hù)理知識與技能，具有組織搶救、處理突發(fā)事件的能力，勝任三個病區(qū)以上各班護(hù)理工作，承擔(dān)主要帶教和科研工作。N4級即本科及以上，工作大于10年的主管護(hù)師或不限工作年限的主任或副主任護(hù)師，具備N3能力及較強(qiáng)的教學(xué)科研能力。熟練掌握相應(yīng)專科的疾病臨床診斷、治療，組織協(xié)調(diào)危重患者的搶救工作，解決復(fù)雜的護(hù)理專科問題，指導(dǎo)教學(xué)及科研，承擔(dān)學(xué)部內(nèi)教學(xué)授課。1.2.2成立培訓(xùn)管理小組由科護(hù)士長、病區(qū)護(hù)士長及帶教老師共同組成，負(fù)責(zé)急診護(hù)士分層培訓(xùn)的開展及考核督導(dǎo)工作。1.2.3培訓(xùn)目標(biāo)在滿足不同層次急診護(hù)士崗位需求的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)急診護(hù)士的核心能力，使不同層次的急診護(hù)士有能力按照工作崗位要求的標(biāo)準(zhǔn)完成相應(yīng)的工作和任務(wù)，提高其核心能力，形成合理的急診護(hù)理人才梯隊，有效促進(jìn)急救護(hù)理工作的開展。1.2.4分層培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容的制定按照《急診專科護(hù)理領(lǐng)域護(hù)士培訓(xùn)大綱》、等級醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)的要求、以“中國注冊護(hù)士核心能力”[8]為框架，結(jié)合前期調(diào)查所得護(hù)士需求及培訓(xùn)目標(biāo)制定培訓(xùn)內(nèi)容，主要包括：專業(yè)實踐、評判性思維、管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力及專業(yè)發(fā)展能力。1.2.4.1N0級護(hù)士對新入職護(hù)士進(jìn)行為期2個月崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為規(guī)章核心制度、工作流程、崗位職責(zé)、基本知識和技能、常用儀器設(shè)備的使用，集中強(qiáng)化訓(xùn)練，崗前培訓(xùn)考核合格后獨立上崗。在急診科新入職病區(qū)進(jìn)行為期2年的培訓(xùn)。1.2.4.2N1級護(hù)士重點培訓(xùn)基本理論知識和技能，專科基本急救技能及知識，急救儀器的操作與維護(hù)，護(hù)理文書書寫能力。熟練掌握急診常見病的急診流程，了解患者及家屬的心理特點，掌握溝通技巧。在急診科內(nèi)2個病區(qū)進(jìn)行為期1～2年的輪訓(xùn)，以急診搶救室、EICU等為輪訓(xùn)重點。1.2.4.3N2級護(hù)士重點培訓(xùn)急危重癥患者的急救知識與技能，搶救醫(yī)護(hù)配合，突發(fā)事件的處理，臨床帶教能力，護(hù)理科研相關(guān)知識。在急診科內(nèi)2個以上病區(qū)進(jìn)行為期1～2年的輪訓(xùn)，以急診搶救室、EICU等為輪訓(xùn)重點。1.2.4.4N3級護(hù)士強(qiáng)化該階段護(hù)士的急危重癥醫(yī)護(hù)配合模擬訓(xùn)練、急救知識更新、突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力、臨床帶教、質(zhì)量監(jiān)控能力，提供外出進(jìn)修學(xué)習(xí)及培訓(xùn)機(jī)會，了解前沿知識和技能。在急診科內(nèi)3個以上病區(qū)進(jìn)行為期1～2年的科室輪轉(zhuǎn)。1.2.4.5N4級護(hù)士此階段的護(hù)士為急診專科護(hù)理專家，培養(yǎng)重點為急診專科護(hù)理教育、培訓(xùn)、科研、團(tuán)隊管理與質(zhì)量監(jiān)控能力，提供外出參加交流及培訓(xùn)機(jī)會，了解學(xué)科發(fā)展前沿信息。在急診科內(nèi)3個以上病區(qū)進(jìn)行為期1～2年的科室輪轉(zhuǎn)。1.2.5師資隊伍根據(jù)培訓(xùn)課程內(nèi)容，科室確定以護(hù)士長、優(yōu)秀臨床帶教老師、急救技術(shù)骨干為主體的師資隊伍，并集中對其進(jìn)行“教學(xué)設(shè)計”的培訓(xùn)，授課老師根據(jù)教學(xué)計劃及護(hù)士層級需求，合理制訂授課內(nèi)容及授課形式并交由管理小組審核。1.2.6培訓(xùn)方式培訓(xùn)內(nèi)容及形式要根據(jù)不同層級護(hù)士需求及培訓(xùn)目標(biāo)，力求多元化。有集中理論授課、疑難問題答疑、疑難病案討論等，有小組操作培訓(xùn)、情景模擬、情景再現(xiàn)、經(jīng)驗分享等。培訓(xùn)時間每周一、三、五下午4個學(xué)時，時間為3個月，共計150學(xué)時。各層級護(hù)士除特定培訓(xùn)課程外，可自行根據(jù)崗位需求和核心能力要求選擇相應(yīng)的課程。輪轉(zhuǎn)期間，高層級護(hù)士負(fù)責(zé)低層級護(hù)士的臨床帶教，及時給予指導(dǎo)。
1.3評價方法
1.3.1理論、技能考核理論考核范圍為培訓(xùn)內(nèi)容，技能考核內(nèi)容為常規(guī)技術(shù)項目+急救技術(shù)項目，共2項。技能評分標(biāo)準(zhǔn)依照《河南省人民醫(yī)院急救技術(shù)操作評分標(biāo)準(zhǔn)》。急救技術(shù)考核成績?yōu)閮蓚€考核項目的平均成績。理論考試80分合格，常規(guī)技術(shù)和急救技術(shù)均是90分合格。1.3.2核心能力測評采用Ming等[9]編制的注冊護(hù)士量表進(jìn)行測評，該問卷共包括58個條目，7個維度，即評判性思維、臨床護(hù)理、專業(yè)發(fā)展、教育與咨詢、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際關(guān)系、法律與倫理實踐。采用Likter5級計分法，從完全無能力到很有能力依次計分0～4分，總分越高代表自評護(hù)士的核心能力越強(qiáng)。在本次調(diào)查中該量表7個維度的Cronbach'α在0.804～0.862，總體Cronbach'α為0.853，具有較好的信度。1.4統(tǒng)計學(xué)方法應(yīng)用SPSS17.0統(tǒng)計軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，計量資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行描述，組間比較采用t檢驗。
2結(jié)果
實施分層崗位培訓(xùn)護(hù)士考核成績及核心能力與前一年同期常規(guī)培訓(xùn)護(hù)士考核成績和核心能力分值分析比較(表1～2)。
3討論
3.1分層培訓(xùn)可有效提高急診護(hù)士的培訓(xùn)效果本研究結(jié)果顯示，實施分層崗位培訓(xùn)可有效提高急診護(hù)士的培訓(xùn)效果(P＜0.001)，這與國內(nèi)相關(guān)學(xué)者研究結(jié)果一致[10]。成人學(xué)習(xí)理論表明，成人學(xué)習(xí)具有較強(qiáng)的目的性，能立即解決實際工作中遇到的問題是其學(xué)習(xí)的主要動力[11]。分層培訓(xùn)內(nèi)容的制定遵循護(hù)士成長需求，著眼于當(dāng)前的需要，同時針對不同急診護(hù)士層級及崗位要求而分別有所側(cè)重，因而可以有效激發(fā)急診護(hù)士的內(nèi)在學(xué)習(xí)動力。較強(qiáng)的自主學(xué)習(xí)能動性，提高護(hù)理人員獲取知識的效率，提高培訓(xùn)效果，更趨向于達(dá)到培訓(xùn)的目的，實現(xiàn)啟發(fā)和引導(dǎo)護(hù)士自身發(fā)展的用意。此外，作為順應(yīng)護(hù)理學(xué)科自身發(fā)展規(guī)律的一種繼續(xù)教育模式，分層培訓(xùn)既滿足護(hù)理人員個體需求，也能滿足組織發(fā)展的團(tuán)體需求[12]。
篇5
隨著社會經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人們的醫(yī)療保健需求日益增長，但就目前的情況而言，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)還不能滿足這種需求，主要是護(hù)理人員數(shù)量不足，尤其是護(hù)理人才緊缺、結(jié)構(gòu)不合理。長期以來大部分醫(yī)院護(hù)士與床位的比例達(dá)不到1∶0．4這個最低設(shè)置，不僅遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家的水平，而且與我國衛(wèi)生部的要求也有較大差距；而在我國13億人口中，護(hù)理人員的總量為142.6萬，僅占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的30.8%,與世界衛(wèi)生組織（WHO）對護(hù)士與人口總數(shù)比例1∶200～400的要求差距甚遠(yuǎn)。護(hù)士緊缺不僅是小醫(yī)院存在的問題，大醫(yī)院同樣存在著護(hù)理人員嚴(yán)重不足的問題。下面是本人對現(xiàn)階段醫(yī)院加快護(hù)理人才培養(yǎng)的一點見解。
1 高度重視
實行護(hù)理人才培訓(xùn)制度，是進(jìn)一步強(qiáng)化醫(yī)院管理，加快高素質(zhì)護(hù)理人才培養(yǎng)與管理的一項重大改革措施。隨著醫(yī)療改革的不斷規(guī)范和完善，對廣大護(hù)理工作者素質(zhì)要求會越來越高，文化層次及綜合能力水平也會越來越高。護(hù)理管理者的資質(zhì)會向更高、更全面的專業(yè)管理層過渡，患者對護(hù)理人員的要求將會更多地傾向于高素質(zhì)護(hù)士，醫(yī)院管理年以后高素質(zhì)高層次護(hù)理人才將會全面取代原來只懂打針發(fā)藥的功能性護(hù)理人員。因此，作為醫(yī)院的管理者要高度重視對護(hù)理人才的培養(yǎng)，為培養(yǎng)優(yōu)秀的高素質(zhì)護(hù)理人才提供環(huán)境及創(chuàng)造良好條件。
2 統(tǒng)籌計劃
實行護(hù)理人才培訓(xùn)制度后，護(hù)理人力資源部門要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展實際情況需要實行統(tǒng)籌計劃，確保各類專業(yè)護(hù)理人才及人才的數(shù)量能滿足等級醫(yī)院長期發(fā)展的資質(zhì)需要，為此應(yīng)做到：護(hù)理人才的資質(zhì)范圍要滿足等級醫(yī)院資質(zhì)范圍的需要；專科護(hù)理人才要滿足醫(yī)院的資質(zhì)范圍需要；護(hù)理人才數(shù)量要滿足醫(yī)院的規(guī)模發(fā)展的需要。根據(jù)以上幾方面需要，積極探索建立護(hù)理人才培養(yǎng)的有效體制。
3 培養(yǎng)措施
一是加強(qiáng)護(hù)理隊伍建設(shè)，努力打造一支優(yōu)秀的護(hù)理專業(yè)技術(shù)隊伍。建立護(hù)理人才培養(yǎng)機(jī)制，形成靠人才促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)，靠事業(yè)造就人才的良好格局，作到人盡其才，才盡其用。堅持“尊重老年，依靠中年，希望青年”的人才培養(yǎng)規(guī)劃。二是建立完善人才激勵機(jī)制，鼓勵、支持、引導(dǎo)護(hù)理人員在實際工作中敢于冒尖、善于創(chuàng)新，使其專業(yè)技術(shù)水平在醫(yī)療護(hù)理實踐中有成就、出成果，促醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的全面發(fā)展。為醫(yī)院創(chuàng)造良好社會和經(jīng)濟(jì)效益。三是加強(qiáng)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，全面提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。把開展新理論、新知識、新技術(shù)、新方法四新學(xué)習(xí)作為一項工作常抓不懈，要提高護(hù)理人才的培養(yǎng)質(zhì)量，從而促進(jìn)我國護(hù)理事業(yè)不斷完善和發(fā)展，實現(xiàn)與國際接軌，開拓國際護(hù)理人才交流。
4 組織考試
根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)、確定考核項目,對業(yè)務(wù)知識和思想政治、工作業(yè)績進(jìn)行考核，實行重點考核和基本考核相結(jié)合。確立培養(yǎng)考試目標(biāo)，一方面不屬護(hù)理專業(yè)畢業(yè)的應(yīng)嚴(yán)格限制參加護(hù)理執(zhí)業(yè)資格考試；另一方面長期不在護(hù)理工作崗位上的護(hù)士，不應(yīng)納入護(hù)理人才培養(yǎng)范圍，不作為護(hù)理人才培訓(xùn)考核對象。為此，醫(yī)院人力資源部門要統(tǒng)一安排，組織好有資格的護(hù)理人員進(jìn)行規(guī)范化的綜合培訓(xùn)考核，確保護(hù)理人才的高素質(zhì)執(zhí)業(yè)水平，保證醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量不斷提高。
5 加強(qiáng)培訓(xùn)
鼓勵參加高等護(hù)理自學(xué)考試，高等護(hù)理自學(xué)考試是護(hù)理學(xué)歷教育和護(hù)理人才能力培養(yǎng)的重要形式和途徑[1]。明確培養(yǎng)目標(biāo)，培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的護(hù)理專業(yè)人才，重視德育培訓(xùn)，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞暮细褡o(hù)理人才；加強(qiáng)素質(zhì)培訓(xùn)，培養(yǎng)學(xué)以致用的全能型護(hù)理人才；徹底改變傳統(tǒng)“形式式”培訓(xùn)方法，培養(yǎng)主動靈活的學(xué)習(xí)型護(hù)理人才，規(guī)范每個人的行為，調(diào)動每個人的積極性，發(fā)揮每個人的創(chuàng)造精神[2]，培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識的開拓型護(hù)理人才。
6 強(qiáng)化管理
醫(yī)院設(shè)專人全面負(fù)責(zé)“護(hù)理人才培養(yǎng)計劃”的選拔、培養(yǎng)和考核等管理工作，高度重視護(hù)理人才管理，建立護(hù)理人才培養(yǎng)、使用、業(yè)績考核等管理辦法，徹底杜絕經(jīng)專門培養(yǎng)后不在護(hù)理崗位或在護(hù)理崗位上工作卻不能成為培養(yǎng)對象的現(xiàn)象，努力規(guī)范護(hù)理人才培養(yǎng)機(jī)制，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療水平及醫(yī)療安全質(zhì)量工作的提升。
7 討論
護(hù)理學(xué)由一門簡單、從屬、輔助的學(xué)科逐漸發(fā)展為復(fù)雜、獨立、整體的學(xué)科，特別是以人為本的整體護(hù)理的實施，對護(hù)理人員提出了更高的要求。隨著物質(zhì)、文化、生活水平的提高，人民群眾對生活質(zhì)量、健康需求等都發(fā)生了巨大的變化，他們不僅滿足于有病醫(yī)病,還需要無病先防;不僅滿足于單純的醫(yī)藥治療,還需要精心的護(hù)理治療; 不僅滿足于熟練的護(hù)理技術(shù),更需要全身心的全面護(hù)理。因此,要全面適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要，提高護(hù)理質(zhì)量, 就必須解決因經(jīng)濟(jì)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整而帶來的護(hù)理服務(wù)行業(yè)技能應(yīng)用性專門人才匱乏與需求之間的矛盾。
護(hù)理人員不僅是技術(shù)工作者,還是教育者、組織者和管理者，除了為患者提供高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)外，還要為健康人群提供服務(wù)和健康教育，這樣僅靠在學(xué)校所掌握的知識是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的[3]，因此，應(yīng)加強(qiáng)護(hù)理人員在職繼續(xù)護(hù)理教育，不斷提高護(hù)理人員的知識層次和技術(shù)水平。
實行執(zhí)業(yè)護(hù)士輪訓(xùn)制度，有利于護(hù)理學(xué)科的健康發(fā)展，目前我國執(zhí)業(yè)護(hù)士進(jìn)行輪訓(xùn)人數(shù)寥寥無幾，大部分護(hù)士畢業(yè)后只注重機(jī)械性工作，學(xué)習(xí)與實踐脫節(jié)，基礎(chǔ)知識及基本技能的鞏固不扎實，醫(yī)院對護(hù)理人員的在職培訓(xùn)大部分只局限于一些形式上的業(yè)務(wù)講課及學(xué)術(shù)講座，對提高護(hù)理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力非常有限。這就標(biāo)志著我們的當(dāng)務(wù)之急是盡快培養(yǎng)現(xiàn)代新型的、具有創(chuàng)新意識的開拓型護(hù)理人才。
醫(yī)療市場的競爭，最終是人才與科技的競爭。醫(yī)院要發(fā)展，培養(yǎng)護(hù)理人才至關(guān)重要。加快護(hù)理人才培養(yǎng)及梯隊建設(shè)是當(dāng)前醫(yī)院工作的迫切任務(wù)，應(yīng)納入醫(yī)院人才培養(yǎng)的重要議程。
[參考文獻(xiàn)]
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篇6
1組織管理與制度建設(shè)
為保障重點專科的建設(shè)和發(fā)展，醫(yī)院制定了重點專科建設(shè)管理辦法；成立了重點專科建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組；科室按照《國家中醫(yī)藥管理局“十一五”重點專科(專病)項目建設(shè)目標(biāo)與要求》制定并落實重點專科各項管理規(guī)章制度；制定了兒童骨科重點專科護(hù)理工作發(fā)展規(guī)劃；兒童骨科專科護(hù)理建設(shè)工作計劃；建立健全護(hù)理崗位職責(zé)、人員培訓(xùn)計劃及落實考核措施等；每月均組織重點專科建設(shè)的專項檢查，并給予相應(yīng)的獎勵和處罰。
2技術(shù)、學(xué)術(shù)能力建設(shè)
2.1結(jié)合診療規(guī)范完善護(hù)理常規(guī)我科在重點專科建設(shè)開展的同時，運用中醫(yī)護(hù)理的整體觀和辨證施護(hù)理論，結(jié)合科室診療規(guī)范完善了重點病種護(hù)理常規(guī)，每年對護(hù)理常規(guī)進(jìn)行優(yōu)化。護(hù)理人員熟悉掌握重點病種的辨證分型及臨床表現(xiàn)，主要從病人的辨證施膳、用藥、情志、專科護(hù)理、健康教育等方面開展護(hù)理工作。
2.2重點單病種突出中醫(yī)特色護(hù)理并進(jìn)行評價及制定改進(jìn)措施科室突出中醫(yī)護(hù)理特色，將中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作廣泛運用于骨傷科護(hù)理中。我們根據(jù)“四氣五味”理論對飲食分類、指導(dǎo)患兒家長根據(jù)患兒骨折不同分期進(jìn)行飲食調(diào)養(yǎng)，將中藥穴位貼敷、中藥封包、中藥離子導(dǎo)入、中藥熏洗等中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作運用于臨床。根據(jù)骨折患兒的身心特點，科室設(shè)計并應(yīng)用了上肢游戲式引導(dǎo)功能鍛煉操以提高骨折患兒的康復(fù)效果。
每月科室護(hù)理質(zhì)控小組對中醫(yī)特色護(hù)理進(jìn)行評價并制定改進(jìn)措施。
2.3加強(qiáng)科研與學(xué)術(shù)交流能力
積極總結(jié)專科護(hù)理經(jīng)驗，參加國家級、省級護(hù)理學(xué)術(shù)會議，與省內(nèi)外護(hù)理同行進(jìn)行護(hù)理經(jīng)驗交流。對下級單位進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)。在建設(shè)周期內(nèi)與3家醫(yī)院形成對口支援，舉辦省級繼續(xù)教育培訓(xùn)班2次，2010年申報并舉辦《兒童骨科辨證施護(hù)新進(jìn)展培訓(xùn)班》。建設(shè)周期內(nèi)護(hù)理科研課題立項1個。
3人才培養(yǎng)及梯隊建設(shè)
3.1注重護(hù)理人員中醫(yī)基礎(chǔ)理論知識和臨證能力的培訓(xùn)扎實的中醫(yī)基礎(chǔ)理論知識是順利開展中醫(yī)護(hù)理工作的前提條件。重點專科要成為中醫(yī)護(hù)理模式病房，必須注重護(hù)理人員中醫(yī)知識、技能的系統(tǒng)培訓(xùn)。在全院護(hù)理人員課時達(dá)到100課時要求的基礎(chǔ)上，科室通過講座、跟隨醫(yī)生查房、中醫(yī)護(hù)理查房、護(hù)理病例討論等多種形式，了解本科室病種的相關(guān)知識。科室每季度進(jìn)行中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作考核和理論考核。
3.2護(hù)理人員專科、專病理論知識的培訓(xùn)科室制定了各級護(hù)士護(hù)理理論、技能要求，每年對各級護(hù)士進(jìn)行技能考核；科室制定并落實重點專科培訓(xùn)計劃；專科、專病護(hù)理查房每季度1次；專科、專病理論講課每季度1次；重點專病為主題的讀書報告會每季度1次；專病應(yīng)用護(hù)理技術(shù)考核每半年1次。
邀請科內(nèi)醫(yī)生專家授課，學(xué)習(xí)牽引、手法復(fù)位的配合，小夾板固定的方法、功能鍛煉指導(dǎo)等專科護(hù)理技術(shù)，使護(hù)理人員學(xué)以致用，能熟練配合醫(yī)生進(jìn)行各種骨科技術(shù)操作。
4專科文化建設(shè)
重點專科精神文化建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)以人為本、和諧發(fā)展的時代氣息，突出救死扶傷的行業(yè)特點，重視人文關(guān)懷，創(chuàng)建良好的中醫(yī)專科文化氛圍。
4.1中醫(yī)藥文化宣傳、普及在病房走廊、門診候診區(qū)設(shè)立了中醫(yī)藥文化宣傳欄和適宜兒童的卡通形象宣傳欄，介紹本專科中醫(yī)藥治療特色、中醫(yī)藥療效等內(nèi)容。將中醫(yī)藥文化融入科室規(guī)章制度和工作規(guī)范，從診療行為、服務(wù)方式、人才培養(yǎng)、教學(xué)傳承等方面，形成具有中醫(yī)藥特色的服務(wù)文化和管理文化。
為提高健康教育效果使患兒在娛樂中學(xué)習(xí)有關(guān)健康教育常識，我們自編了圖文并茂的健康教育畫冊、健康教育處方，供患兒及家屬翻閱。畫冊色彩鮮艷，采用卡通圖像，加上其父母在旁邊的指點說明，能吸引兒童的注意力，使患兒受到健康教育的熏陶。內(nèi)容有：兒童骨折骨折后的家庭護(hù)理，骨折三期不同的飲食，如何進(jìn)行功能鍛煉，各項檢查、治療的意義和配合，兒童意外創(chuàng)傷的預(yù)防，出院指導(dǎo)等內(nèi)容。
篇7
人才是提高醫(yī)院核心競爭力的關(guān)鍵，人才隊伍建設(shè)是提高醫(yī)院整體實力的決定性因素。著眼于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展和社會醫(yī)療市場的總趨勢，圍繞港口醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀，對醫(yī)院的人力資源情況進(jìn)行了調(diào)查了解和綜合分析，現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下。
1 目前港口醫(yī)院人才隊伍狀況與問題分析
1-1 人員分布情況
（1）人員編制。我院在職職工583人，其中，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員405人，占職工總?cè)藬?shù)的比例為69%，比例趨于合理。
（2）職稱情況。高級職稱78人，中級職稱183人，初級職稱98人，無職稱46人。職稱結(jié)構(gòu)相對合理，外聘職工中，高級職稱人員少，初級職稱技術(shù)人員占比例較高，使得醫(yī)院整體上顯示高層次人才缺乏。
（3）學(xué)歷情況。在編職工中碩士研究生53名，本科學(xué)歷262人，大專學(xué)歷75人，中專學(xué)歷34人。外聘職工中高學(xué)歷人才較少，使醫(yī)院整體技術(shù)發(fā)展和創(chuàng)新能力受到影響。
（4）護(hù)理隊伍不夠穩(wěn)定。聘用合同制護(hù)士人數(shù)占比例大，院聘合同制護(hù)士工資待遇低，不穩(wěn)定，流動性大，影響到整體護(hù)理水平的提高。
2 醫(yī)院人才培養(yǎng)的渠道
2-1 院內(nèi)培養(yǎng)
（1）鼓勵醫(yī)務(wù)人員在職學(xué)歷晉升，并為取得學(xué)歷的自學(xué)人員報銷部分學(xué)費。
（2）集中培訓(xùn)、開展學(xué)術(shù)講座，定期組織學(xué)科帶頭人或邀請外院專家在院內(nèi)培訓(xùn)、開展學(xué)術(shù)講座。
（3）通過三級醫(yī)師查房、院內(nèi)大會診、疑難病例討論制度等的落實，發(fā)揮高層次人才對低層次人才的傳、幫、帶作用，提高初、中層次人才隊伍的專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平和處理能力。
（4）將科研立項、科研論文同時納入對科室的考核管理之中，鼓勵醫(yī)務(wù)人員積極開展臨床科研活動、撰寫學(xué)術(shù)論文，積極創(chuàng)造條件完成科研立項、科研成果。
2-2 選派人員外出學(xué)習(xí)
（1）派出人員參加學(xué)術(shù)會議、短期培訓(xùn)班。根據(jù)醫(yī)療業(yè)務(wù)的需要，盡可能安排相關(guān)人員參加學(xué)術(shù)會議、短期培訓(xùn)。
（2）派員外出進(jìn)修。醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部每年分別結(jié)合科室需要制訂進(jìn)修計劃，派送優(yōu)秀人才帶著任務(wù)到上級醫(yī)院相關(guān)專業(yè)進(jìn)修學(xué)習(xí)。
2-3 技術(shù)協(xié)作
與北京積水潭醫(yī)院、天津腫瘤醫(yī)院開展技術(shù)協(xié)作，通過專家坐診、會診，帶動學(xué)科發(fā)展，提升學(xué)科帶頭人和業(yè)務(wù)骨干能力。
3 醫(yī)院人才管理問題分析
由于醫(yī)院企業(yè)醫(yī)院的性質(zhì)決定，醫(yī)院人才隊伍建設(shè)起步較晚，人才引進(jìn)，與地方醫(yī)院相比，缺乏足夠的競爭力，且隨著近幾年，醫(yī)院硬件條件的升級和開放床位數(shù)的增加，醫(yī)院人力資源顯得很緊張，高層次的學(xué)科帶頭人為數(shù)不多，部分科室難以形成過硬的人才梯隊，限制了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，具體分析如下。
3-1 拔尖人才不夠多
醫(yī)院整體的學(xué)術(shù)水平不夠高，身懷“絕技”的學(xué)科帶頭人為數(shù)不多，致使學(xué)術(shù)進(jìn)步緩慢，學(xué)術(shù)成果不上檔次，學(xué)術(shù)發(fā)展舉步維艱，創(chuàng)新、突破能力提升速度緩慢。
3-2 科技隊伍不夠穩(wěn)
部分具有較大發(fā)展?jié)摿颓巴镜摹⒛贻p的高學(xué)歷人才，受到事業(yè)編制醫(yī)院給出的豐厚的待遇和物質(zhì)條件的誘惑，工作不安心，思想不穩(wěn)定，難以擔(dān)當(dāng)起學(xué)科建設(shè)的重任。
3-3 激勵機(jī)制不夠活
醫(yī)院在對職工的科研水平、科研能力定性、定量分析方面還沒完全形成全面、系統(tǒng)、可操作性強(qiáng)的評估機(jī)制，還存在著論資排輩、重資歷和任職時間的現(xiàn)象。一方面挫傷了要求進(jìn)步人員的積極性，另一方面使得部分“混日子”的人還能坐得住凳子。
3-4 職業(yè)規(guī)劃不夠遠(yuǎn)
醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)是一項周期性非常長的系統(tǒng)培植工程，新的畢業(yè)生，5～10年方可出徒，須未雨綢繆，有計劃、有目的培養(yǎng)高層次人才，方能建立人才梯隊建設(shè)可持續(xù)發(fā)展的方案。目前醫(yī)院人員緊張，部分科室人員值班工作尚且緊張，難以完成人才培養(yǎng)的長遠(yuǎn)規(guī)劃。
4 對今后醫(yī)院人才培養(yǎng)建設(shè)的意見和建議
河北港口集團(tuán)有限公司港口醫(yī)院作為企業(yè)醫(yī)院，長期以來在為企業(yè)服務(wù)、運營的過程中，已經(jīng)形成了一套比較獨立的內(nèi)部管理和運作模式，要建設(shè)一支合理的人才梯隊，完全照搬地方醫(yī)院的人才引進(jìn)、培養(yǎng)的運作模式并不完全適合，在現(xiàn)有條件下也難以實現(xiàn)，必須從企業(yè)醫(yī)院自身的特點出發(fā)，用好現(xiàn)有人才，引進(jìn)頂尖人才，留住關(guān)鍵人才，儲備未來人才，讓醫(yī)院發(fā)展建設(shè)所需的各類人才干事有舞臺，發(fā)展有空間。
4-1 高起點引進(jìn)
要把引進(jìn)人才作為擴(kuò)大人才隊伍規(guī)模、提高人才整體素質(zhì)、優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)的重要手段，繼續(xù)加大對專業(yè)學(xué)科帶頭人、中青年業(yè)務(wù)骨干的引進(jìn)、培養(yǎng)力度，多渠道選拔優(yōu)秀畢業(yè)生，建設(shè)一支相當(dāng)數(shù)量的在本專業(yè)領(lǐng)域或單病種診治方面知名的高層次人才隊伍。首先，要制定好標(biāo)準(zhǔn)條件，要根據(jù)臨床科室專業(yè)情況制訂需求計劃，分析醫(yī)院整體情況，有計劃、有步驟、有目的地引進(jìn)學(xué)科帶頭人、緊缺的專業(yè)人才。其次，要有一個好的吸引人才的政策。隨著改革開放的深入，人才的爭奪越來越激烈，誰的政策、待遇、條件優(yōu)厚，誰就能占有更多的、優(yōu)秀的人才，應(yīng)根據(jù)形勢的變化，不斷地調(diào)整和加大政策待遇，努力做到限制最少、政策最優(yōu)，盡快形成有利于人才集聚的政策環(huán)境。
4-2 高質(zhì)量培訓(xùn)
堅持揚長避短、重在補(bǔ)短的原則。一方面，要結(jié)合人才梯隊建設(shè)要求，確定人才培養(yǎng)的發(fā)展重點和發(fā)展方向，選拔業(yè)務(wù)精湛、工作踏實的技術(shù)骨干，進(jìn)行有針對性的進(jìn)修學(xué)習(xí)，充分調(diào)動現(xiàn)有人才的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮他們的聰明才智，并和引進(jìn)的人才優(yōu)勢互補(bǔ)，形成合力，達(dá)到人才使用效益的最大化。另一方面，加強(qiáng)院內(nèi)繼續(xù)教育與培養(yǎng)，培養(yǎng)與時俱進(jìn)的復(fù)合型人才。要建立完善長期培養(yǎng)與短期培訓(xùn)相結(jié)合，外出進(jìn)修與院內(nèi)培訓(xùn)相結(jié)合，學(xué)歷教育與崗位練兵相結(jié)合的多層次、多方式的培養(yǎng)體系，充分利用送出去深造、請進(jìn)來傳經(jīng)、參加學(xué)術(shù)會議等多種途徑和渠道，采取“速成”的辦法，把專業(yè)知識學(xué)習(xí)好、掌握好、運用好，為人才獲得科技發(fā)展的前沿知識開辟“綠色通道”。
4-3 高標(biāo)準(zhǔn)管理
要進(jìn)一步完善激勵機(jī)制，調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，吸引和留住人才。
（1）建立崗位管理體系，按照按需設(shè)崗、權(quán)責(zé)明確、精簡高效、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)要求，完善適合醫(yī)院特點的崗位設(shè)置和組織體系。
（2）健全績效考核制度，健全完善能夠反映崗位特點和人才實績的科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)，通過不同崗位績效標(biāo)準(zhǔn)體系的建立，實現(xiàn)對不同崗位的有效考核。
（3）合理使用考核結(jié)果。考核結(jié)果要與人員晉升、聘任、再教育以及薪酬分配等相銜接，通過績效考核的合理使用，充分調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)人才的工作潛力。
4-4 高效益使用
堅持人盡其才，才盡其用，用其所長的原則，大膽放手、科學(xué)地使用人才，最大限度地發(fā)揮人才的作用、釋放人才的潛能、實現(xiàn)人才的價值。要用人不疑，充分信任，對優(yōu)秀人才，要大膽起用，特別要敢于讓優(yōu)秀青年人才挑重?fù)?dān)、挑大梁；要知人所長，按才授崗，把人才放到最適宜發(fā)揮其專長的位子，從而使各類人才都有用武之地。
今后，醫(yī)院在引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、管理人才、鍛煉人才上還要轉(zhuǎn)變觀念，大膽探索，要進(jìn)一步創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制，增強(qiáng)服務(wù)人才的意識，完善醫(yī)院專業(yè)人才結(jié)構(gòu)，為醫(yī)院的長足發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。
篇8
Key words： hospital；core competitiveness；talent training mode
中圖分類號：R197.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）34-0319-02
0 引言
隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深入，醫(yī)學(xué)科技的飛速發(fā)展，醫(yī)院間的競爭歸根到底是人才的競爭。人才作為知識的擁有者、傳播者和創(chuàng)造者，已成為醫(yī)院發(fā)展的核心競爭力[1]。而人才培養(yǎng)模式則是醫(yī)院核心競爭力的關(guān)鍵因素，人才培養(yǎng)質(zhì)量是衡量醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平的標(biāo)桿，是提升醫(yī)院形象的保障，是促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的最終體現(xiàn)。
1 醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)模式的概念及內(nèi)涵
1.1 醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)的概念 醫(yī)學(xué)人才是指在醫(yī)學(xué)實踐中，具有臨床專業(yè)理論和技能的，遵循醫(yī)學(xué)診療規(guī)律，并善于積累資料、總結(jié)經(jīng)驗、創(chuàng)造價值而造福人類者。其具有晚熟性、實踐性、專業(yè)性、創(chuàng)造性及協(xié)同性等特點。
醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)是指通過教育與培訓(xùn)，提高醫(yī)學(xué)專業(yè)人員的理論知識、專業(yè)技術(shù)和科研創(chuàng)新能力，以符合醫(yī)療崗位和醫(yī)學(xué)發(fā)展的要求。新時期醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)要求，醫(yī)學(xué)人才要有積極學(xué)習(xí)、獲取新知識的熱情，及時捕捉醫(yī)學(xué)領(lǐng)域各種信息，掌握新技術(shù)、手段、方法，勇于探索，敢于批判，循證地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題等。
1.2 醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)模式的涵義 醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)模式是指在醫(yī)院根據(jù)人才隊伍現(xiàn)狀，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，制訂人才培養(yǎng)計劃與目標(biāo)，并加以組織、實施、管理和評估的全過程，是人才培養(yǎng)評價體系中的重要組成部分。具體包括培養(yǎng)目標(biāo)、為實現(xiàn)目標(biāo)的實施內(nèi)容、管理和評估制度以及與之相匹配的科學(xué)培養(yǎng)方法。
醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)是一項系統(tǒng)工程，是醫(yī)院文化、人才價值觀及人才發(fā)展思路的綜合體現(xiàn)，是提升專科技術(shù)和學(xué)科建設(shè)的助推器，更是創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)和核心競爭力的主要源泉[2]。
2 基于醫(yī)院核心競爭力的人才培養(yǎng)模式的必要性
2.1 實施醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)是現(xiàn)代醫(yī)學(xué)發(fā)展的需要 人才是知識的載體，是科技的載體。隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)科技的迅速發(fā)展，只有依靠高素質(zhì)的醫(yī)學(xué)人才，才能展示出醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平、科學(xué)研究實力、教學(xué)水平和質(zhì)量、管理能力和業(yè)績以及醫(yī)院的文化建設(shè)，才能促進(jìn)醫(yī)院各項事業(yè)的發(fā)展。所以，醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)是醫(yī)院不可忽視的重要工作。
2.2 實施醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的需要 人才是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的根本。醫(yī)院發(fā)展，離不開有效的管理體制，更離不開高素質(zhì)的醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)人才。醫(yī)院發(fā)展，人才為本，只有重視人才培養(yǎng)工作，不拘一格選人才，并且創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式和機(jī)制，才能挖掘?qū)W科后備力量，形成合理的學(xué)科梯隊，提升醫(yī)院的綜合競爭力。
2.3 實施醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)是穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員隊伍的需要
醫(yī)院的主體是醫(yī)務(wù)人員隊伍，是從事醫(yī)療、護(hù)理及輔助診治的群體。實施醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)，使他們在培訓(xùn)教育中得到個人素質(zhì)提升，獲得社會尊重，實現(xiàn)價值體現(xiàn)，更能穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員的隊伍建設(shè)，為醫(yī)院發(fā)展提供人力保障。
3 構(gòu)建提升醫(yī)院核心競爭力的人才培養(yǎng)新模式
醫(yī)學(xué)的發(fā)展呼喚醫(yī)學(xué)創(chuàng)新人才的出現(xiàn)，其關(guān)鍵是建立一個有利于人才快速成長的培養(yǎng)新模式[3]。為此，醫(yī)院在如何創(chuàng)新人才培養(yǎng)路徑上作了有益的探索與實踐。
3.1 實施能級管理，推行主診醫(yī)師負(fù)責(zé)制 實行主診醫(yī)師負(fù)責(zé)制是一項醫(yī)院管理制度的改革，也是創(chuàng)新醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)的新模式，是一種值得推廣的醫(yī)療改革模式。借鑒國外主診醫(yī)師負(fù)責(zé)制的成熟經(jīng)驗，醫(yī)院從2004年8月在胸外科、神經(jīng)內(nèi)科、消化內(nèi)科三科室試點“主診醫(yī)生負(fù)責(zé)制”，于2009年全面推行科主任領(lǐng)導(dǎo)下的“主診醫(yī)師負(fù)責(zé)制”，共成立54個主診醫(yī)師負(fù)責(zé)制小組。主診組原則上“因崗設(shè)人、以崗定責(zé)”，允許“高職低配、低職高配”，根據(jù)臨床工作的需要按1：1：1（即1名主診醫(yī)師、1名主治醫(yī)師、1名住院醫(yī)師）構(gòu)成。通過兩輪全方位、全員性地雙向選擇，醫(yī)院實現(xiàn)了病人選醫(yī)生，醫(yī)生對病人實施門診、病房、手術(shù)一條龍全程負(fù)責(zé)的管理新模式。醫(yī)院將主診小組公示上墻，病人的選擇、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和糾紛量與主診組的工作量和績效考核掛鉤，實行能上能下、能進(jìn)能出、優(yōu)勝劣汰的機(jī)制，既實現(xiàn)了患者選擇醫(yī)生的要求，又縮短了服務(wù)流程，為患者提供更方便、快捷、周到的服務(wù)。
自推行主診醫(yī)師負(fù)責(zé)制以來，這種以病人為中心的院部、科主任、主診醫(yī)師三級醫(yī)療管理框架，最大限度提高了工作效率、服務(wù)質(zhì)量和學(xué)科發(fā)展。這項能級管理制度賦予主診醫(yī)師更多的質(zhì)量管理權(quán)、技術(shù)把關(guān)權(quán)，培養(yǎng)了中青年醫(yī)師的管理意識與能力。在醫(yī)政管理指標(biāo)上，醫(yī)院藥比、平均住院天數(shù)、醫(yī)療糾紛數(shù)等管理指標(biāo)呈逐年下降趨勢，在上級部門或第三方組織的調(diào)查中，醫(yī)院綜合滿意度均在98%以上，位居無錫市衛(wèi)生系統(tǒng)前列。
3.2 凸顯分級管理，推行護(hù)理垂直化管理 2009年，醫(yī)院在全院推行了護(hù)理垂直化管理。將原有的塊狀型護(hù)理管理改革為條狀型垂直化管理，即護(hù)理部全面負(fù)責(zé)全院護(hù)士的專業(yè)技能的輔導(dǎo)與評價、“三基三嚴(yán)”理論和操作的強(qiáng)化與考核、崗位任用和調(diào)配的量度與統(tǒng)籌、績效分配的量化與激勵。院部成立了“人力資源調(diào)配委員會”、“護(hù)理臨床質(zhì)量與感染管理委員會”、“護(hù)理科教研管理與專業(yè)化培訓(xùn)委員會”三大專業(yè)發(fā)展委員會管理體制。科主任則側(cè)重于對本部門護(hù)士的服務(wù)態(tài)度、勞動紀(jì)律等工作行為進(jìn)行考評。
在護(hù)理隊伍管理上，參照《江蘇省醫(yī)院護(hù)理崗位設(shè)置名錄（試行）》實行護(hù)士分級管理，將我院護(hù)士設(shè)定為臨床一線護(hù)士和非臨床一線護(hù)士二大類。臨床一線護(hù)士根據(jù)實際工作、三基考核、科研論文、同事測評等分為臨床一級護(hù)士、二級護(hù)士、三級護(hù)士、四級護(hù)士、五級護(hù)士五個等級，實施積分制滾動管理。各級護(hù)士按照崗位風(fēng)險、技術(shù)含量、勞動強(qiáng)度、專科水平等因素確定分配方案，盡可能做到按崗取酬，按能取酬，體現(xiàn)不同層次護(hù)士的勞動價值。在此基礎(chǔ)上，開展“護(hù)士星級服務(wù)”活動，提倡星級化服務(wù)舉措，通過動態(tài)的評星活動使全院護(hù)士人人有壓力有動力，互相激勵，互相促進(jìn)。
推行護(hù)理垂直化管理后，凸顯了專業(yè)化分級管理，護(hù)理規(guī)范執(zhí)行更有力，有效優(yōu)化了護(hù)理人力資源，各科室以工作量定人，以工作量定績效，有力調(diào)動了護(hù)理人員的工作主動性和積極性。
3.3 扶持重點人才，實施中青年人才培養(yǎng)計劃 為努力打造新一代名醫(yī)雛形，醫(yī)院啟動了新一輪人才培養(yǎng)計劃—“普仁青年學(xué)者”和“普仁醫(yī)學(xué)人才”培養(yǎng)計劃，確定三年為一個培養(yǎng)周期，下達(dá)培養(yǎng)目標(biāo)任務(wù)書，提出不同的培養(yǎng)目標(biāo)和任務(wù)（包括思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、學(xué)術(shù)水平、論文、科研、獲獎、綜合素質(zhì)），明確量化指標(biāo)，使培養(yǎng)對象明確周期內(nèi)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)和努力方向，明確考核和獎懲。并通過臨床實踐、閱讀文獻(xiàn)、參加學(xué)術(shù)活動、專項講座、外文學(xué)習(xí)、科研指導(dǎo)、論文寫作等方式，以實現(xiàn)既定的培養(yǎng)目標(biāo)。其中對“普仁青年學(xué)者”對象實施“一對二”導(dǎo)師制，即院內(nèi)、院外導(dǎo)師各1名；對“普仁醫(yī)學(xué)人才”實行院內(nèi)導(dǎo)師培養(yǎng)院內(nèi)導(dǎo)師主要負(fù)責(zé)培養(yǎng)對象的日常管理和指導(dǎo)，院外導(dǎo)師主要負(fù)責(zé)培養(yǎng)對象的技術(shù)水平和科研能力的提升。
在實施過程中發(fā)現(xiàn)，一些培養(yǎng)對象因精力有限、工學(xué)矛盾及家庭原因等，出現(xiàn)畏難情緒，導(dǎo)致計劃推進(jìn)緩慢。針對這種情況，醫(yī)院采取了“胡蘿卜加大棒”政策，一方面加強(qiáng)保障機(jī)制，實行政策傾斜，設(shè)立“青年科技發(fā)展基金”，制訂基金項目申報、管理和資金使用辦法，明確基金資助內(nèi)容主要是臨床應(yīng)用研究、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)研究和部分軟科學(xué)研究課題，將基金的日常管理機(jī)構(gòu)設(shè)在團(tuán)委，實行預(yù)算管理，由申報人按規(guī)定編制項目經(jīng)費使用預(yù)算，經(jīng)基金管理機(jī)構(gòu)審查通過后實施。在此基礎(chǔ)上，對各培養(yǎng)對象共組情況實行雙考制和動態(tài)管理[4]，采取個人自評、科室測評和職能科室測評相結(jié)合的程序和方式，對表現(xiàn)突出、成果顯著者給予實行年度和周期末雙重獎勵，對于業(yè)績不明顯者則實行淘汰和退出機(jī)制。
經(jīng)過三年的嚴(yán)格培養(yǎng)，使培養(yǎng)對象成為素質(zhì)優(yōu)良、醫(yī)德高尚、技術(shù)精湛、富有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，在專業(yè)領(lǐng)域具有一定影響力的醫(yī)學(xué)人才，為創(chuàng)建醫(yī)學(xué)專家隊伍、形成優(yōu)秀學(xué)科帶頭人梯隊奠定基礎(chǔ)[5]。
人才培養(yǎng)工程是一項系統(tǒng)工程，對醫(yī)院戰(zhàn)略層面的重要內(nèi)容。要提升醫(yī)院的核心競爭力，創(chuàng)新醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)是關(guān)鍵。只有創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，實施人才培養(yǎng)新舉措，才能促進(jìn)醫(yī)院又好又快發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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[2]曹凌燕.人才培養(yǎng)應(yīng)該是一個系統(tǒng)工程—醫(yī)院人才培養(yǎng)的探索與實踐，2010，7.
篇9
護(hù)理實踐中培養(yǎng)專科護(hù)士的必要性
1培養(yǎng)專科護(hù)士是護(hù)理學(xué)科發(fā)展的必需專科護(hù)士是具有較高水平和專長的專業(yè)型臨床護(hù)士，受過專科護(hù)理訓(xùn)練，能利用其專科的護(hù)理才能，獨立為病人及家屬解決健康問題。隨著診療技術(shù)的發(fā)展和醫(yī)學(xué)分科的不斷細(xì)化，加快培養(yǎng)高素質(zhì)的護(hù)理人才，并在專科護(hù)理領(lǐng)域發(fā)揮帶頭人作用已經(jīng)成為新時期勢在必行的護(hù)理管理新舉措。
2專科護(hù)士的遴選與角色要求(1)選準(zhǔn)培養(yǎng)對象的關(guān)鍵是德才兼?zhèn)洌紫葢?yīng)選送有敬業(yè)奉獻(xiàn)精神，有較好的護(hù)理基本功底和豐富臨床經(jīng)驗的護(hù)士作為培養(yǎng)對象，才可能精湛地掌握專科護(hù)理新知識、新技術(shù)。(2)專科護(hù)士必須具備臨床判斷和推理能力，具有評判性思維、護(hù)理實踐、協(xié)作、變通能力和終身學(xué)習(xí)能力。
3專科護(hù)士的培訓(xùn)(1)明確其臨床角色和專業(yè)角色的內(nèi)涵及其作用，促進(jìn)其運用所掌握的知識、技能，對病人進(jìn)行全面、綜合性的評估，以做出正確的決策。(2)確定培養(yǎng)周期。培養(yǎng)應(yīng)形成持續(xù)性和周期性。以專科護(hù)理發(fā)展為特點，專科護(hù)士在臨床護(hù)理實踐中，通過專業(yè)領(lǐng)域?qū)W習(xí)獲得資質(zhì)證書并定期安排短期進(jìn)修學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)實踐再學(xué)習(xí)再實踐這樣周而復(fù)始的循環(huán)過程，開闊專科護(hù)士的視野，拓展其護(hù)理知識和專科技能，達(dá)到整體能力和綜合素質(zhì)的全面提升。
探索專科護(hù)士培訓(xùn)長效機(jī)制
1專科護(hù)士的使用構(gòu)建專科護(hù)士自我管理、自我發(fā)展的平臺。由于專科護(hù)士是經(jīng)過特別訓(xùn)練并掌握嫻熟專科技能，且取得專職任職資格的護(hù)理人員，應(yīng)調(diào)配到能最大限度發(fā)揮其專科護(hù)理技術(shù)優(yōu)勢的崗位。專科護(hù)士主要參與臨床護(hù)理、危急重癥救治、臨床帶教、護(hù)理查房及護(hù)理科研等工作。同時，能開展護(hù)理會診、疑難病例討論、制訂危重患者護(hù)理計劃和參與專家門診等各項工作。
2專科護(hù)士的管理我國專科護(hù)士的管理尚未系統(tǒng)化、規(guī)范化，多數(shù)醫(yī)院對其存在著“重”培訓(xùn)，“輕”使用的現(xiàn)象，有些甚至培訓(xùn)與使用脫節(jié)，如許多專科護(hù)士在培訓(xùn)后與其他護(hù)士一樣從事常規(guī)的護(hù)理工作，沒有體現(xiàn)出專科護(hù)士的技能優(yōu)勢，這在很大程度造成了人力資源浪費并影響了專科護(hù)理的發(fā)展。為了促進(jìn)專科護(hù)理的有效發(fā)展，應(yīng)注重以下幾點:
2．1崗位的設(shè)立專科護(hù)士立足于相應(yīng)的臨床專科領(lǐng)域，面向全院開展工作。
2．2工作量設(shè)定對專科護(hù)士進(jìn)行客觀、規(guī)范的管理，制訂專科護(hù)士工作制度，規(guī)定隸屬關(guān)系、工作性質(zhì)及待遇等。
2．3門診出診各專科可根據(jù)實際開設(shè)專科護(hù)士門診，如PICC置管專科門診;傷口造口專科門診;糖尿病護(hù)理專科門診等。工作內(nèi)容包括，給予患者靜脈置管的維護(hù)、導(dǎo)管的更換;給予傷口造口的護(hù)理;給予糖尿病患者飲食、運動、藥物知識及自我監(jiān)測的專科指導(dǎo)，給予胰島素注射操作和糖尿病足的預(yù)防指導(dǎo)等。
2．4院內(nèi)會診專科護(hù)士接到會診通知后應(yīng)在24h內(nèi)完成對患者的會診，并對患者或責(zé)任護(hù)士進(jìn)行專科指導(dǎo)，如系傷口造口專科護(hù)士還需追蹤會診有傷口的患者，并親自或指導(dǎo)予以換藥等。
2．5巡查督導(dǎo)專科護(hù)士每天參加所在科室早交班后跟隨責(zé)任護(hù)士查房。如糖尿病專科護(hù)士重點檢查所在內(nèi)分泌病區(qū)內(nèi)的糖尿病患者，查房后重點到老年病科、腎臟內(nèi)科等科室巡查督導(dǎo)，傷口造口專科護(hù)士重點檢查所在病區(qū)內(nèi)的傷口造口或壓瘡患者，查房后重點到ICU、神經(jīng)內(nèi)科等科室巡查督導(dǎo);以了解全院專科患者的情況。
2．6健康宣教各專科護(hù)士根據(jù)自己所涉足的專業(yè)領(lǐng)域，開展形式多樣、內(nèi)容豐富的專科健康講座。糖尿病專科護(hù)士對住院和門診患者分別進(jìn)行專科知識宣教。造口專科護(hù)士在會診或為患者換藥時，對患者及家屬講解專科知識，每天或隔天跟蹤患者傷口狀況并及時予以評估。
3專科護(hù)士的考核評價對專科護(hù)士的考核評價通常采用綜合性的指標(biāo)來衡量其工作質(zhì)量。在臨床護(hù)理實踐中專科護(hù)士對患者提供高效優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，能夠顯著提高護(hù)理質(zhì)量。經(jīng)過特別專業(yè)訓(xùn)練的專科護(hù)士，不僅能出色地配合危急重癥病人的搶救和特殊重大手術(shù)的參與，還能高效率、高質(zhì)量地完成專科護(hù)理項目，確保病人安全。
4營造良好的專科護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境執(zhí)業(yè)條件與環(huán)境的優(yōu)劣與否，既體現(xiàn)專科護(hù)士的角色地位和社會價值，也關(guān)系到專科護(hù)士職業(yè)生涯的發(fā)展。對專科護(hù)士管理的有效與否也直接影響其作用的發(fā)揮和潛力的挖掘。為此，應(yīng)盡快明確專科護(hù)士的執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入和執(zhí)業(yè)規(guī)則等，以法律法規(guī)的形式予以確認(rèn)，以此促進(jìn)護(hù)理專業(yè)化穩(wěn)步邁進(jìn)。
培養(yǎng)專科護(hù)士促進(jìn)護(hù)理學(xué)科長足發(fā)展
篇10
2005年廣東省醫(yī)院管理年督導(dǎo)檢查中發(fā)現(xiàn)的主要問題:醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)士人力資源缺乏成為制約護(hù)理隊伍建設(shè)和專業(yè)發(fā)展的瓶頸,護(hù)士配置不足而且配備使用不盡合理,護(hù)士排班沒有充分體現(xiàn)病人需求原則、工作量均衡原則、公平與效率原則[1];而基層醫(yī)院的醫(yī)療設(shè)備欠完善,技術(shù)經(jīng)驗不及上級醫(yī)院,人們對基層醫(yī)院治療疾病的信心采取懷疑的態(tài)度。為了更好地為病人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),提高護(hù)理質(zhì)量,保證病人和護(hù)士安全,我院以貫徹落實廣東省《護(hù)理工作管理規(guī)范》為契機(jī),改革人力資源配置方式。根據(jù)我院護(hù)理工作的特點,護(hù)理部于2008年3月開始建立層級管理體制,在全院臨床科室實施層級管理和APN連續(xù)排班。經(jīng)過一年的運行,收到了良好的護(hù)理效果。現(xiàn)報道如下。
1推行護(hù)士層級管理和新的排班模式的改革
為了適應(yīng)新的護(hù)理工作模式,轉(zhuǎn)變觀念,達(dá)成共識,在建立層級管理體制的同時,護(hù)理部分批分層級培訓(xùn)全院護(hù)士,分次派出護(hù)士長參加上級醫(yī)院的《護(hù)士長管理培訓(xùn)班》學(xué)習(xí),并至上級醫(yī)院參觀,同時本院分次舉辦廣東省《護(hù)理工作管理規(guī)范》專題講座,讓各科護(hù)士代表對工作中遇到的難點及困惑在護(hù)士大會上進(jìn)行討論,護(hù)理部結(jié)合分層級使用護(hù)士及改變排班模式的方法進(jìn)行講解,動員護(hù)士進(jìn)行護(hù)理創(chuàng)新與改革,克服困難,配合排班模式的實施。著力以病人為中心,愛崗敬業(yè),讓病人最需要護(hù)理時間為護(hù)士工作時間。使每一位護(hù)士都能重視、參與該項工作實施,使護(hù)士能夠發(fā)揮專長、各盡所能,調(diào)動工作主動性和積極性[2]。
2層級管理體制建立和連續(xù)排班改革的具體內(nèi)容
2.1建立層級管理體制,明確工作職責(zé)和待遇
給予不同護(hù)理級別的工作權(quán)限和待遇,履行不同的崗位職責(zé)和工作任務(wù),滿足不同病人、不同疾病及病情的需要,確保護(hù)理質(zhì)量[3]。我院護(hù)理部根據(jù)院部實際情況,科室護(hù)士長對符合任職所需資格的護(hù)士,經(jīng)護(hù)士長考核,全體護(hù)士討論通過,報護(hù)理部審批。根據(jù)護(hù)理人員的不同能級,設(shè)立了專科護(hù)士、高級責(zé)任護(hù)士、初級責(zé)任護(hù)士、助理護(hù)士等不同層級護(hù)理崗位,對護(hù)理活動過程中按崗位排班、合理搭配,根據(jù)不同層級要求,不斷進(jìn)行培訓(xùn),不斷提高他們的能力,逐步完善層級管理體制。
2.2 分層使用護(hù)理人員和APN連續(xù)排班的實施
根據(jù)調(diào)研結(jié)果:大部分是中午和夜間的護(hù)士人力不足,低年資、能力低下的護(hù)士獨立值班時壓力較大,潛在的風(fēng)險較高,因此,我們對原來的護(hù)理工作時間進(jìn)行改革。我們遵循護(hù)理工作24h不間斷的特性,合理安排人力,銜接到位,保證病人的治療護(hù)理及時、正確。A班上班時間為7:30～15:30,護(hù)士3～6名,P班上班時間是15:00～22:30,護(hù)士2～3名,N班上班時間是22:00～8:00,護(hù)士2名;交班時間30min納入了上班時間。
護(hù)士成組排班,根據(jù)護(hù)士工作能力合理搭配。按廣東省《護(hù)理工作管理規(guī)范》分層級使用護(hù)士,建立護(hù)理人員的層級管理體制,逐步實現(xiàn)全院實際床位數(shù)與護(hù)士之比達(dá)1∶0.4 以上,實行護(hù)士分組排班,每組一名責(zé)任組長,科室公開競聘高級責(zé)任護(hù)士任責(zé)任組長,報護(hù)理部審批,除急診科分6組外,其他臨床科室根據(jù)特點分3組,成組排班,護(hù)士合理搭配,即A班成組,P班和N班成組,實行3班交接,盡量保證A班、P班各有一名高級責(zé)任護(hù)士即責(zé)任組長在崗;實行彈性排班為原則,各科根據(jù)本科室實際情況進(jìn)行護(hù)士人力資源彈性調(diào)配。
3開展層級管理和APN連續(xù)排班實施的效果
我們通過四方面來評價實施的效果。(1)對病人方面:這種排班模式的改革是以病人為中心,讓病人最需要護(hù)理時間為護(hù)士的工作時間[4],解決了中午、夜間薄弱時間段護(hù)士配置不足、配備使用不盡合理的局面,盡最大努力滿足病人需要;交接班時間人性化,晚上22:00交接班不會影響病人休息,而且減少交接班次數(shù),防止因交接班過多而交接不清現(xiàn)象,特別是治療護(hù)理時不再是讓年資低的護(hù)士或是技術(shù)能力相對不熟的情況下為病人獨立操作,現(xiàn)在是全天都有高年資護(hù)士帶領(lǐng)指導(dǎo)低年資護(hù)士工作,保證病人治療護(hù)理正確、有序地進(jìn)行,病人的治療護(hù)理安全得到了保障。實施新的排班模式后,病房的滿意度由以往的92%提高到95%。(2)在醫(yī)生方面:從早上7:30至22:30都有高級責(zé)任(責(zé)任組長)護(hù)士在崗,醫(yī)生對治療護(hù)理情況可直接向責(zé)任組長跟蹤,方便快捷。改變了以前找執(zhí)行護(hù)士的困難現(xiàn)象。全天護(hù)士人力均衡,技術(shù)力量合理分配,減少了病人呼叫鈴響和病人因服務(wù)不及時吵、罵等現(xiàn)象,也避免了醫(yī)生對護(hù)士技術(shù)能力、觀察病情不放心的現(xiàn)象。(3)在護(hù)理人員方面:新的排班模式增加了中午、夜間的護(hù)士人力;不再是一人獨立值班,有利于雙人核對制度的實施,高年資護(hù)士帶領(lǐng)低年資護(hù)士在臨床工作中傳、幫、帶的業(yè)務(wù)指導(dǎo),參與部分病房管理工作,保證病人的安全,同時保護(hù)了護(hù)士,減輕年輕護(hù)士的心理壓力,降低護(hù)理風(fēng)險,這也有利于護(hù)士人才的培養(yǎng),體現(xiàn)了高年資護(hù)士的人生價值。護(hù)士夜班交接班提前在22:00,護(hù)士交完班后,還可以回家休息,不影響家人的休息,這種排班方法合理,體現(xiàn)了人性化。(4)對社會方面:新的排班改革,保障了病人的治療護(hù)理安全,滿足病人需要,促進(jìn)社會和諧發(fā)展。
4小結(jié)
在基層醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)與發(fā)展中,醫(yī)院的規(guī)模擴(kuò)大,效益增長,先進(jìn)儀器設(shè)備的投入,護(hù)理人員數(shù)量增加,醫(yī)療服務(wù)需求日益多元化,使護(hù)理工作內(nèi)涵不斷深化,護(hù)理工作的復(fù)雜程度和難度加大,這需要護(hù)理管理者和護(hù)理管理核心不斷提升護(hù)理專業(yè)內(nèi)涵、技術(shù)力量來保障病人的安全,我們以廣東省《護(hù)理工作管理規(guī)范》為指引,護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn),最大限度地避免護(hù)理差錯的發(fā)生[5]。我們通過護(hù)士分層級使用和APN連續(xù)排班的實施,不僅護(hù)士的梯隊形成,而且提高了護(hù)士的自身價值,對護(hù)士人才培養(yǎng)、團(tuán)隊精神建設(shè)起到重要作用;病人受益特別明顯,病人滿意度由以往的92%提高到95%,病人對護(hù)理的投訴減少,全院的護(hù)理差錯減少;醫(yī)生滿意這種排班模式,體會到護(hù)理的配合的重要性。因此,無論從護(hù)理人員本身還是患者的角度考慮,實施層級管理和APN連續(xù)排班模式具有很重要的意義。
[參考文獻(xiàn)]
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[3] 李亞潔,彭剛藝. 護(hù)理工作管理規(guī)范[M]. 廣州:廣東科技出版社,2006:8.
篇11
1.層層制訂護(hù)理人才培養(yǎng)計劃：護(hù)理部成立了護(hù)理人員繼續(xù)教育培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，主管護(hù)理的周曉副院長任組長，制訂了全院護(hù)理人員2005～2010人才培養(yǎng)規(guī)劃，按照醫(yī)院的發(fā)展規(guī)模與學(xué)科建設(shè)的要求分系統(tǒng)培養(yǎng)學(xué)術(shù)帶頭人、中層骨干力量，按學(xué)歷層次、年齡結(jié)構(gòu)分層次培養(yǎng)護(hù)理人才，使人才的成長形成梯隊。各科護(hù)士長制訂本科室每個護(hù)理人員培養(yǎng)目標(biāo)、措施，并組織實施。每個護(hù)士自己制訂出本人學(xué)習(xí)的短期目標(biāo)、中期目標(biāo)、長期目標(biāo)，個人意愿與團(tuán)隊需要水融。
2.對全院456名護(hù)理人員建立了人才培養(yǎng)檔案，并且按其學(xué)歷、年齡、工作能力、學(xué)識水平制訂出個性化培養(yǎng)方案，搭建各種平臺，為護(hù)士提供理論學(xué)習(xí)機(jī)會、進(jìn)修機(jī)會、才能展示機(jī)會、管理崗位機(jī)會，使學(xué)習(xí)型人才脫穎而出。
3.把護(hù)士的成長培養(yǎng)納入護(hù)理部主任、護(hù)士長工作的聘期考核范疇，護(hù)理部主任與護(hù)士長競聘上崗的工作演講中，均把護(hù)理人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)列入日程，制訂出具體措施，定期組織考核，考核結(jié)果還與年終評優(yōu)掛鉤。護(hù)士年終評先、評優(yōu)時也要參考其年度學(xué)術(shù)成就。形成了護(hù)理部、科室護(hù)士長、護(hù)士本人培養(yǎng)規(guī)劃實施的三級考核制。
引入競爭激勵機(jī)制
護(hù)理部把護(hù)士的學(xué)習(xí)建設(shè)納入到了護(hù)理管理的相關(guān)制度之中，不僅建立了業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)制度，技術(shù)考核制度，新知識、新技術(shù)培訓(xùn)制度，而且根據(jù)目前國內(nèi)腫瘤專科護(hù)理培訓(xùn)不健全的現(xiàn)狀，制訂了腫瘤專科護(hù)理培訓(xùn)制度。為了體現(xiàn)學(xué)習(xí)的價值、知識的效能，還引入了競爭激勵機(jī)制，采取了三項具體措施：
1.競聘護(hù)士長實行學(xué)歷、職稱準(zhǔn)入制：在新一輪的護(hù)士長競聘中，護(hù)士長起碼的條件是大專以上學(xué)歷、中級以上職稱，具有豐富的腫瘤專科護(hù)理經(jīng)驗，這樣大大提高了護(hù)士長隊伍的學(xué)歷層次與專業(yè)知識水平。
2.凡醫(yī)院推薦脫產(chǎn)學(xué)習(xí)專業(yè)、英語、日語均進(jìn)行考試選拔，成績前茅，工作表現(xiàn)突出者優(yōu)先。
3.年度評先評優(yōu)實行科研成果獲獎，學(xué)術(shù)科研課題立項、qc成果發(fā)表優(yōu)先制度，給予加分獎勵。
培養(yǎng)護(hù)士綜合素質(zhì)
腫瘤專科護(hù)理的新理論、新技術(shù)日新月異，與護(hù)理相關(guān)的人文學(xué)科日顯重要，對外交流機(jī)會日益增多，為了讓廣大護(hù)士把握時代的脈搏，不斷更新、完善自己的知識體系，護(hù)理部采取了如下措施：
1.舉辦護(hù)士法律法規(guī)知識、三基培訓(xùn)、禮儀、人文知識培訓(xùn)班。
2.舉辦各種專科護(hù)理培訓(xùn)班。凡進(jìn)入該院工作的護(hù)理人員，工作的前三年為專科護(hù)理培養(yǎng)期，每人必須完成icu護(hù)理、腫瘤內(nèi)科護(hù)理、腫瘤外科護(hù)理、腫瘤放療護(hù)理的專門培訓(xùn)課程，考試合格后，發(fā)給結(jié)業(yè)證書，才進(jìn)入下一階段的定科培養(yǎng)。
3.多渠道多途徑學(xué)習(xí)外語。護(hù)理部始終把護(hù)理人員外語學(xué)習(xí)放在重要位置，除選派護(hù)士脫產(chǎn)培訓(xùn)外，護(hù)理部更多地鼓勵自學(xué)、分層次舉辦業(yè)余英語培訓(xùn)班，還自發(fā)成立了英語沙龍，英語基礎(chǔ)好的護(hù)士與英語有興趣的護(hù)士一起，定期開展活動。同時也邀請外國專家來院講學(xué)。
4.護(hù)理辦公自動化，客觀上要求每名上崗護(hù)士都必須掌握計算機(jī)的使用，舉辦了計算機(jī)應(yīng)用全員培訓(xùn)班，達(dá)標(biāo)合格者可上崗工作。
5.2004～2005年啟動護(hù)理急救技術(shù)強(qiáng)化訓(xùn)練工程，并且不定期舉辦護(hù)士長管理經(jīng)驗交流會、培訓(xùn)班，提高她們的管理水平。組織崗位技術(shù)比武和“三基”考試；鼓勵護(hù)士走自學(xué)成材道路，提高她們的學(xué)歷水平；支持先進(jìn)分子出國深造。在這樣的大環(huán)境下，護(hù)士們學(xué)習(xí)積極性不斷高漲，很多人實現(xiàn)了從中專———大專———本科———研究生的成材之路。
打造腫瘤護(hù)理品牌
學(xué)習(xí)激發(fā)了每一位護(hù)士的工作潛能，學(xué)習(xí)使護(hù)理團(tuán)隊更具活力。通過一年多的努力，在院黨委與院工會的領(lǐng)導(dǎo)支持下，××省腫瘤醫(yī)院專科護(hù)理特色品牌已初具規(guī)模。
2005年，護(hù)理人員共發(fā)表學(xué)術(shù)論文64篇，2005年再度榮獲××省衛(wèi)生系統(tǒng)“五四”青年崗位技術(shù)比武第一名。護(hù)理部自2002、2003、2004、2005連續(xù)四年獲××省質(zhì)量管理協(xié)會qc擂臺賽第一名，連續(xù)四年獲得國家質(zhì)量管理協(xié)會頒發(fā)的國優(yōu)證書。
篇12
每萬人口婦幼保健衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)2010年，南京市全市常住人口為800萬，平均每萬人口擁有婦幼保健衛(wèi)生技術(shù)人員1．62人，其中每萬人口執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師數(shù)為0．70人，每萬人口注冊護(hù)士數(shù)為0．68人。與上海(東部)、江西(中部)、寧夏(西部)及東、中、西部地區(qū)每萬人擁有婦幼保健衛(wèi)技人員數(shù)比較，由表3可見:每萬人婦幼保健衛(wèi)技人員擁有量較高的地區(qū)多為人口密度較低的中、西部地區(qū)，而擁有量較低的多為人口密度較高的東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，這與提高人口稀少地區(qū)居民享有婦幼保健服務(wù)可及性有關(guān)。
婦幼保健人員地理分布2010年，在南京市的6個城區(qū)、5個郊區(qū)、2個縣中，婦幼保健人力資 配置情況存在很大差異。就婦幼保健人員總數(shù)和婦幼保健衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)來看，城區(qū)擁有量顯著高于郊區(qū)、縣(見表4)。
婦幼保健衛(wèi)生技術(shù)人員配置的人口公平性、地理公平性根據(jù)2011年南京衛(wèi)生年鑒，南京市婦幼保健衛(wèi)生人員配置與人口分布、地理分布情況見表5。根據(jù)表5中的數(shù)據(jù)，以各區(qū)域婦幼保健衛(wèi)生技術(shù)人員累計百分比為縱坐標(biāo)，以對應(yīng)的人口累計百分比為橫坐標(biāo)，繪制出2010年南京市婦幼保健衛(wèi)生技術(shù)人員按人口分布的洛倫茲曲線，見圖2。通過婦幼保健衛(wèi)生技術(shù)人員與人口的累計百分比計算基尼系數(shù)，即人口公平性系數(shù)，具體計算公式如下:其中，n為被調(diào)查區(qū)域數(shù)，Xi為人口的累計百分比，Yi表示衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的累計百分比，i=1，2，3，…n，按數(shù)量由小到大依次排列。依據(jù)公式計算出南京市婦幼保健衛(wèi)生技術(shù)人員按人口分布的基尼系數(shù)為0．4641。以同樣的方法繪制出2010年南京市婦幼保健衛(wèi)生技術(shù)人員地理分布的洛倫茲曲線(見圖3);計算出南京市婦幼保健衛(wèi)生技術(shù)人員地理分布的基尼系數(shù)為0．8233。以同樣的方法分別繪制出2010年南京市婦幼保健執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師、注冊護(hù)士、專職保健人員按人口、地理分布的洛倫茲曲線，見圖4;計算出南京市婦幼保健執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師、注冊護(hù)士、專職保健人員按人口分布的基尼系數(shù)分別為0．3929、0．5609、0．2031;按地理分布的基尼系數(shù)分別為0．7571、0．9114、0．5819。
婦幼衛(wèi)生人力資源結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化調(diào)整南京市15家公立婦幼保健機(jī)構(gòu)中有3家區(qū)縣級機(jī)構(gòu)衛(wèi)技人員占職工總數(shù)的比例不達(dá)標(biāo);專業(yè)技術(shù)職稱較低，以初級及以下職稱為主，高級、中級、初級職稱衛(wèi)技人員之比明顯低于世界衛(wèi)生組織制定的中等發(fā)達(dá)國家的標(biāo)準(zhǔn)。
婦幼衛(wèi)生人力資源配置公平性亟需改善衛(wèi)技人員按縣、郊區(qū)、城區(qū)的人口、地理分布的基尼系數(shù)均高于警戒值0．4，且按地理分布的基尼系數(shù)＞0．6，屬于高度不公平的危險狀態(tài);其中保健人員、執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師按人口分布的基尼系數(shù)雖然低于0．4，但其按地理分布的基尼系數(shù)卻明顯高于0．4，產(chǎn)生的原因與長期以來我國醫(yī)療衛(wèi)生資源的配置及衛(wèi)生政策的制定以人均擁有量為參照標(biāo)準(zhǔn)，而較少考慮到地理分布因素有關(guān);衛(wèi)技人員中注冊護(hù)士按人口、地理分布的基尼系數(shù)(0．5609、0．9114)最高，表明配置公平性最差，護(hù)理人員嚴(yán)重短缺。
優(yōu)化婦幼衛(wèi)生人力資源結(jié)構(gòu)，健全人才梯隊建設(shè)。婦幼保健機(jī)構(gòu)應(yīng)完善婦幼衛(wèi)生人才的培養(yǎng)、考核、晉升制度，將職稱的高低與人事管理、薪酬管理掛鉤，鼓勵在職人員自覺加強(qiáng)自身業(yè)務(wù)學(xué)習(xí);根據(jù)其發(fā)展規(guī)劃，加強(qiáng)婦幼衛(wèi)生人員的技能培養(yǎng)力度，尤其是加快縣(區(qū))婦幼保健機(jī)構(gòu)人才培養(yǎng)，逐步提高在職人員的職稱等級。同時，還應(yīng)堅持人才培養(yǎng)與引進(jìn)并舉，有計劃的引進(jìn)高級人才，使婦幼保健機(jī)構(gòu)中高級職稱的比例與醫(yī)療體系配置同步，提高婦幼衛(wèi)生服務(wù)工作的質(zhì)量。加強(qiáng)對護(hù)理工作重要性的認(rèn)識，采取有效措施加快對護(hù)理人生的引進(jìn);提高護(hù)理人員的待遇水平，從而提高他們的工作積極性，消除護(hù)理隊伍中的不穩(wěn)定因素，減少外流的現(xiàn)象;加強(qiáng)護(hù)理隊伍梯隊建設(shè)，加大護(hù)理人員的比例。
篇13
2 麻醉護(hù)士發(fā)展的現(xiàn)狀
2.1 麻醉護(hù)士的學(xué)歷與職稱偏低
麻醉護(hù)理在我國的發(fā)展尚未全面，麻醉護(hù)理人員的素質(zhì)還不能完全適應(yīng)麻醉學(xué)科的發(fā)展。麻醉護(hù)士學(xué)歷偏低，資歷偏淺。
2.2 師資缺乏
目前，麻醉護(hù)士的畢業(yè)后再教育大多數(shù)由麻醉醫(yī)生擔(dān)當(dāng)，醫(yī)生和護(hù)士由于工作職責(zé)之別，思維的角度和方式還是不同的，臨床老師的理論水平和教學(xué)技巧還需培養(yǎng)和加強(qiáng)。
3 我國麻醉護(hù)士使用中存在的問題
麻醉護(hù)士缺乏、崗位與編制不足。我國《麻鮮專科護(hù)士職責(zé)與工作細(xì)則(草案)》建議：三甲醫(yī)院麻醉護(hù)士與手術(shù)臺數(shù)的比例為0．60—0.80：I，與麻醉室床位的比例為0.50：1，與ICU床位的比例為3：l，但大多數(shù)醫(yī)院都嚴(yán)重缺編、缺人。
4 發(fā)展出路
4.1 加強(qiáng)麻醉專科護(hù)士培訓(xùn)的對策
完善教育培訓(xùn)模式和內(nèi)容：在現(xiàn)階段可采取學(xué)校內(nèi)教育和畢業(yè)后專科護(hù)士培訓(xùn)兩種模式并存．以快速滿足臨床麻醉對麻醉護(hù)士的需求，但要避免盲目擴(kuò)張。
4.2 建立臨床師資培訓(xùn)
為大學(xué)培養(yǎng)該專業(yè)的教師，改變從事該專業(yè)教師的構(gòu)成，強(qiáng)化師資隊伍建設(shè)。師資隊伍的建設(shè)是麻醉護(hù)理特色專業(yè)建設(shè)的關(guān)鍵，在確定師資結(jié)構(gòu)和師資隊伍建設(shè)時，特別要優(yōu)先選取臨床和教學(xué)兼優(yōu)的教師。重視臨床培訓(xùn)。
4.3 建立麻醉專科護(hù)士資格考評認(rèn)定制度
逐步培養(yǎng)麻醉護(hù)理專家；積極籌備建立麻醉專科學(xué)會，我們應(yīng)盡快將麻醉護(hù)理人才培養(yǎng)與使用列入我國護(hù)理人才資源研究范疇，建立麻醉護(hù)理特殊崗位護(hù)士的準(zhǔn)人制度，使麻醉護(hù)理人才梯隊培養(yǎng)結(jié)構(gòu)符合麻醉學(xué)科的要求，與日新月異的國際發(fā)展趨勢相匹配。
參 考 文 獻(xiàn)
[1]王志萍，曾因明，季永，等.對我國麻醉護(hù)理學(xué)專業(yè)教學(xué)的思考與建議[J].中國高等醫(yī)學(xué)教育，2005(4):28-29．
