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篇1
團隊建設三部曲
企業財務團隊的建設，首先要做的就是理順作業流程，清晰定義出團隊中每個崗位的職責和它收集信息及輸出信息的渠道及標準。另外還要根據成員的經驗、教育背景、性格、能力等分配適當崗位。從目前來講，清晰的崗位職責有助于CFO對下屬員工的管理和監督；用發展的眼光來看，清晰的崗位職責也有利于財務部門職能的轉變，即留下核心業務，外包記賬、報賬等程序性或非核心業務。
其次，開展正確的績效考評。一個財務人員在完成委派任務后非常期待給予評價，適當的評價可以促進正面行為，消減負面行為。無論采取何種考評方法，都要做到公開、公平、公正，以使其真正起到防范、監督、激勵的作用。
第三，構建一個積極進取的團隊文化。團隊文化是團隊在發展過程中形成的、為團隊成員所共有的思想作風、價值觀念和行為規范。良好的文化氛圍能起到促進員工身心健康，使其積極性、創造性充分發揮的作用。這對于CFO來講，極具挑戰性，尤其是在全球范圍內構建和諧文化。
外包：
內外結合高效團隊的選擇?
為構建一個可能在全球范圍內流程清晰、考評公正、積極進取的高效團隊并非易事。有效提升公司價值、降低成本的一種有效應對策略――業務流程外包(BPO，Business ProcessOutsourcing)正成為國際上大企業發展戰略的一種趨勢。而未來企業財務的功能和結構也會因勢而變。
核心財務管理戰略留在公司，非核心業務外包在國際財務外包上是常用的模式?！巴獍睆恼Q生之初就褒貶聲不斷，CFO面臨選擇的是了解、挑選最適合自己的并實施有效管理。
隨著技術進步和全球化的深入，外包熱潮正在席卷歐洲和美國。目前，有很多知名企業都采用了財務外包。在美國，從傳統會計工作被外包到班加羅爾，到今天的BPO，使企業財務運營成本得以節約、流程得以改善，而更為有意義的是，CFO可以將精力更多地關注戰略、并購、風險管理等企業運營內容。這些都是我們聽到的，但財務外包究竟能給我們帶來什么呢?
歐美：
從節約成本轉向達成合規
盡管在歐美，近來開始有聲音建議將外包業務重新回歸企業。因為外包并未帶來預期的成本節約，同時還帶來了由于外包服務供應商專業能力和人員流失所帶來的處理業務的風險。但這并沒有改變大多數CFO對外包的決定，CFO們對此的興趣還在上升。
促使CFO堅持外包主要基于以下兩個動因：一是CFO們希望他及他的團隊都有更多的時間做更有價值的工作，而不是乏味的交易記錄；二是他們認識到集中化和外包有助于避免合規風險?？焖俚脑鲩L和財務職能的分散使得亞洲正在成為讓CFO們越來越擔心的地方。當公司有50％的收入是來自亞洲時，控制就開始變成一個真正的巨大挑戰了。
因此，歐美的跨國公司在亞太地區推行外包的目的不在于成本節約，目的在于將財務管理集中于一處，這樣可以更容易地適用一套控制制度，并對財務管理加以監督。以瑞士農用化學品公司先正達為例，該公司與凱捷合作推出了一個涉及22個國家的外包項目，先正達這樣做是為了實現財務標準化和成本削減，從而為未來的增長打下基礎。
亞洲：
財務職能轉變
亞洲的實際情況是，許多CFO對外包服務商宣傳的成本節約心存懷疑，對將核心財務工作委托給第三方態度謹慎。從節約成本的角度來看，大多數亞洲企業都難以達成像美國企業利用印度的外包服務商來達到成本節約的目的。而語言也成為了財務工作外包的一個障礙，完全不同于美國的業務，只要英語就足以應付的局面，在亞洲的外包工作通常被分散在10個或更多使用眾多不同語言的國家，這對供應商和客戶而言都不是輕松的事。另外，從財務部門的組織結構上來看，亞洲企業的財務部門要相對小，職能相對單一，而在西方的許多國家，財務的范疇不僅僅是財務，還是行政管理、小額采購及其他服務的執行者。這些因素都使亞洲的CFO們在BPO面前卻步。
盡管如此，亞洲的CFO們也漸漸找到了外包的好處。亞洲企業的崛起，使CFO們的關注點逐漸從財務轉移到了戰略管理，從企業內部轉移到了外部。CFO們需要整個團隊都能在最短的時間內完成職能的轉移，團隊的優秀成員勝任更具挑戰的工作。例如外包可以安排更多的員工從事投資、市場以及客戶盈利性分析等更有價值的工作，同時避免失去最優秀的員工。
需求決定“內外”
外包的利弊眾說紛紜，但對企業的CFO而言，決定是否外包的關鍵考慮因素應該是企業能夠從中得到什么并時刻關注外包行業的最新變化。
目前外包行業正在對一些能使外包更有吸引力的新技術進行投資，以改變過去以勞動力成本套利為價值定位的狀況。例如通過軟件來實現財務自動化，幫助CFO發現錯誤或者分析他們手頭的數據。
以埃森哲使用技術改善應付賬款為例。該技術提供一個在線門戶，讓供應商直接將發票提交給系統――如果它們仍然提交紙質發票，那么發票要先用光符閱讀機掃描。系統自動將發票與采購訂單及收貨單據匹配起來。有關管理人員會收到請求批準的電子郵件，并且可以用電子方式回復。自動化提高了效率：本來可能需要20人的流程現在只需要五個人，而處理時間也減少了一半。
技術也提供了檢查付款是否與公司和供應商之間的合同相符的功能。例如可以幫助企業充分利用來自供應商的回扣。根據埃森哲的調查，對一年的付款金額進行檢查，通常會發現一家公司每花費10億美元，其中就有100萬美元至300萬美元是多付的。
日益激烈的競爭和迅猛的技術變革，為財務部門的團隊建設提供了更廣闊的天地和良機，也賦予了新的挑戰?？傮w來說，未來CFO在構建內外協作的高效團隊時，要特別注意考慮以下幾個因素：
1、財務部門的職責從過去的會計和內部控制，上升到更高的層次是當今時代對財務的要求，財務部門不應是數字處理器，而應該是由各類行業專家和顧問團結在一起的高素質團隊。
篇2
一、航海高職院校半軍事化團隊不同管理崗位的分工與職責
我院航海技術系現有在校學生約2500人，其中航海技術專業學生約2200人、海事管理專業學生約300人；分管學生工作副書記1人，中隊輔導員11人，兼職班主任49人，主要學生干部約170人。系部提出學生在校三個年級階段教育管理的做法分別是：一年級：我的人生航船我把舵——“我成長、我設計、我負責”；二年級：側重專業技能和職業素養——“厚基礎、重證書、強技能”；三年級：強調樹畢業班形象——“感恩母校、奉獻航運、展現高素質海員風采”，三個年級全部實施半軍事化管理，其中主要抓手為學生量化考核。
（一）系部領導
分管副書記在宏觀層面總部署，對各片輔導員、兼職班主任和主要學生干部作半軍事化管理環節的總的要求，并指導各片輔導員、兼職班主任和主要學生干部的工作路徑。中觀層面協調其工作進程，督查各片輔導員、兼職班主任和主要學生干部的工作成效，考核各片輔導員、兼職班主任和主要學生干部，并疏通學生訴求渠道，等等。
（二）輔導員
輔導員教育管理一個中隊（約5個班級），對本中隊兼職班主任作、學生干部和學生作半軍事化管理環節的具體要求，并配合兼職班主任和主要學生干部的解決半軍事化管理環節的主要問題，對學生違紀情況進行核實與跟蹤，并做好記錄，適當處理違紀學生，必要時通知學生家長。就本中隊學生半軍事化管理的情況，及時向分管副書記報告；并協調兼職班主任和主要學生干部工作，同時給予兼職班主任和主要學生干部工作作考核，解決中隊學生的訴求，等等。
（三）班主任
班主任為兼職，對所管轄班級學生作半軍事化管理進行思想教育和專業引導教育，具體半軍事化管理細節配合輔導員開展工作，并對本班級主要學生干部作半軍事化管理量化考核工作作分工，指導學生干部展開量化考核工作，及時對違紀學生進行思想教育，必要時報中隊輔導員，若學生違紀情節嚴重，適當時聯系家長共同教育；對班級學生干部和學生進行半軍事化管理進行考核匯總，解決班級學生的訴求，等等。
（四）學生干部
1.學生會干部
學生會主抓半軍事化管理的干部來源主要有主席團、量化考核工作組、體育部、學習部、生活部和紀檢部。具體分工與職責分別如下。
（1）學生會副主席。
分管半軍事化管理，檢查督促量化考核工作組、體育部、學習部、生活部、紀檢部學生干部工作，檢查量化考核工作組匯總與上報的數據，并根據系部領導、輔導員的半軍事化管理要求，向上述部門長及時傳達，并就技術環節作指導。
（2）量化考核工作組長。
負責匯總體育部、學習部、生活部和紀檢部日報半軍事化管理量化考核的班集體和個人數據，并按周報輔導員、數據公示月報系部領導、學期排名報學生工作處，且就中隊輔導員分管班級的數據動態異常情況，及時報系部領導。
（3）體育、學習、生活和紀檢四部長。
體育部長負責半軍事化管理早操環節，對于各班級學生早操的出勤率、早操的紀律進行檢查與督促；學習部長負責半軍事化管理早晚自習環節，對于各班級學生早晚自習的出勤率進行檢查與督促；生活部長負責半軍事化管理內務衛生環節，對于各班級學生內務衛生進行檢查與督促；紀檢部長負責半軍事化管理紀檢環節，對于各班級學生紀檢環節的隊列隊形、制服統一、晚點名、晚就寢進行檢查與督促；四個部門長對相關環節進行班集體和個人考核，同時日報學生事務管理辦公室和量化考核工作組長，且聽從學生會副主席早操統一調度與安排。
2.中隊干部
中隊長檢查本中隊班級學生的早操、早晚自習、內務衛生、隊列隊形、制服統一、晚點名、晚就寢環節，指導各班長的半軍事化管理工作，提出管理的細節要求，并配合學生會干部的檢查與督促，同時就本中隊半軍事化管理的情況及時報班主任和輔導員。
3.班級干部
班級干部由班長、副班長和團支部書記共同組建半軍事化工作小組，帶領其他班委和宿舍長一道督查班級同學的半軍事化管理環節，并配合學生會和中隊干部的督查，將半軍事化管理的情況及時報班主任和輔導員，等等。
二、航海高職院校半軍事化團隊不同管理崗位的協作與聯動
（一）系部領導
根據各階段半軍事化管理的動態情況，及時召集輔導員、班主任和學生會干部傳達工作要求，對于同年級、同中隊在半軍事化管理環節作協調，處理各環節因時間、場地、人員等方面情況沖突與矛盾，及時反饋學生訴求的共性問題，并要求輔導員、班主任和學生會干部整改等，必要時糾正并補位各片輔導員、兼職班主任和主要學生干部的工作盲區，解決系部學生的訴求，等等。
（二）輔導員
篇3
要建設一個具有凝聚力并且高效的團隊，第一步是建立信任感。這意味著一個有凝聚力的、高效的團隊成員必須學會自如地、迅速地、心平氣和地承認自己的錯誤、弱點、失敗。他們還要樂于認可別人的長處，即使這些長處超過了自己。以人性脆弱為基礎的信任是不可或缺的，離開它，一個團隊不能、或許也不應該產生直率的建設性沖突。
建立團隊的良性沖突
一個有團隊協作精神的團隊是允許良性沖突存在的，要學會識別虛假的和諧，引導和鼓勵適當的、建設性的沖突。這是一個雜亂的、費時的過程，但這不可避免的。否則，一個團隊建立真正的承諾就是不可能完成的任務。
堅定不移地行動
要成為一個具有凝聚力的團隊，管理者必須學會在沒有完善的信息、沒有統一的意見時做出決策，并付諸行動。而正因為完善的信息和絕對的一致非常罕見，堅定的行動力就成為一個高效團隊最為關鍵的行為之一。
堅定不移的責任心
篇4
伴隨著經濟全球化的到來、信息技術的飛速發展以及各種組織之間相互協作的日益增多，團隊成為知識經濟時代最為有效的組織形式。盡管團隊表現出先天性優于傳統組織結構的特點，但同時也對團隊內部各類信息的交流、傳遞與共享提出了更高的要求，團隊的溝通渠道是否完善，直接影響到團隊的溝通效率與效果，并在很大程度上決定了團隊的工作成果。
Sharepoint Services是Microsoft公司提供的集文檔管理、文檔索引/檢索和協同工作功能于一身的企業門戶解決方案。作為一種協作工具，sharepoint可以便捷地構建網絡平臺，無縫地把員工、團隊和知識連接起來，協同團隊工作。
二、團隊協同工作的優勢
在需要多種領域的知識、多種經驗技能的工作任務中，團隊的組織形式能更好地平衡員工的工作，實現人力、信息、技術等各項資源的整合與優化配置，從而發揮其最大的價值。在快速變化的外部環境下，團隊的組織形式具有更好的靈活性與適應性，能夠快速調整并適應新的形勢與環境，使得環境變化對任務的影響程度降到最低。而對于那些牽涉到跨組織、跨地區，甚至跨國界合作的任務而言，團隊的組織形式更是以其良好的延展性和它所具有的人才優勢、成本優勢而受到世界上大部分組織的親睞。
三、團隊溝通平臺的主要作用
團隊的溝通效率取決于信息的傳遞渠道、傳遞效率以及信息的及時更新。同時，信息的組織結構是否清晰也會影響到團隊成員對信息的理解和使用。因此，一個高效的團隊溝通網絡平臺必須具備以下功能：
1.提供團隊內部信息資源集中與整合的平臺：團隊的內部信息紛繁龐雜，文檔、表單、圖片、幻燈片等各類形式都有，因此團隊溝通平臺必須能夠將所有信息進行結構化、條理化的分類與整合，形成一個科學的信息系統，管理并各類信息供團隊成員和共享。
2.互相交流：團隊成員借助溝通平臺，了解團隊運作的方方面面，并在需要的時候能夠與其他團隊成員及時交流。同時平臺也將梳理各類信息，為成員提供個性化的信息服務，從而為全體團隊成員構造一個高效的協作環境。
3.平臺應具有統一的用戶管理功能，對不同用戶設定不同權限，更好地維護信息的安全與保密。
四、Sharepoint搭建團隊溝通網絡平臺的優勢
1.成本低廉。Sharepiont是微軟公司免費提供的, 只要團隊平臺的服務器運行有Windows 2003 Sever 就可以下載安裝使用，不會額外增加成本。
2.提高溝通效率。雖然團隊成員可以借助電子郵件、網絡會議等先進的交流工具工作，但是sharepoint可以讓團隊的工作更為高效。工作安排，信息的上傳、維護等都可以在平臺上直接完成，并為所有成員共享。這樣無疑大大降低了工作的重復度，提高了團隊溝通的效率。
3.創建和管理試圖。Sharepiont的視圖管理提供了查看庫中最重要或最適合某種用途的項目。用戶可以根據工作需要對信息進行篩選，體現共享與個性化的組合。
4.使用共享日歷、警報和通知協調工作。借助Sharepoint出色的日歷功能，團隊可以很好地規劃任務的進程，制定完善的計劃，并將項目節點或者重要事件的截至日期清晰地標識。有了日歷和各種通知、報警功能，團隊成員可以在第一時間得知任務的進展情況，調整當前任務，從而提高團隊的協同工作效率。
5.優化信息的組織形式。大量的團隊協作信息必須經過整理與分類才能交付團隊成員使用，否則會導致信息的雜亂無章以及成員的錯誤決策。Sharepoint門戶包含了多種內容組件，包括列表、文檔等各種信息載體，擁有集成文檔管理功能；同時也擁有用來組織信息以及可以協助成員順利查找信息組織組件。這些組件使得團隊能夠從各種角度來組織信息，允許將各種信息資源組織成為多種視圖，方便信息的查找和共享。
6.在線討論。討論是團隊協作中不可缺少的一部分，sharepoint為團隊成員提供了在線討論的功能。團隊成員可以發表個人的不同意見，集思廣益，作出正確的決策。團隊成員甚至可以創建自己的調查，輪詢其他成員對某個問題的看法，通過工作組投票來做決策。
五、結語
借助Sharepoint構建的團隊溝通網絡平臺，為團隊成員之間的溝通交流提供良好的環境，為團隊的信息管理以及整合提供了高效的手段，是完善團隊溝通渠道、提高團隊溝通效率的理想工具和手段。
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深諳企業經營之道的伊生春實業有限公司，憑借一支支訓練有素的高效團隊和本著為消費者提供優質服務的理念，成功推出了“伊生春”和“媚金”內衣品牌。經市場的嚴峻考驗，這兩個品牌以過硬的產品質量和優質的服務在廣大消費者中已享有極好的口碑，即使在金融危機日益滲透的當下，媚金品牌內衣的銷量依然穩步上升。
高效團隊 營造優質品牌
在過去的二十年中，伊生春員工齊心協力，以激昂的工作熱情奮力拓展，營造優質品牌。公司本著以人為本、尊重人才”的理念培養人才，使得這個充滿進取精神的團隊得以迅猛發展。優秀而高效的團隊向來都是伊生春最大的一筆“財富”。正是員工們積極勤奮，造就了公司堅實的事業基礎。通過團隊建設培養出一大批優秀的員工，他們都有一個共同的特點：一是無私的奉獻精神，二是盡職盡責的敬業精神，三是敢于創新，四是團結協作精神。正是有這樣優秀的員工、這樣高效的團隊，公司才得以輝煌二十年并將繼續踏上新臺階，再創新輝煌。
企業不是生來就擁有高效的團隊，高效團隊是通過建設和培養而成的，同時團隊也需要隨著企業的發展，而不斷提升自己。如何打造高效團隊，伊生春實業有限公司為我們展示了打造高效團隊的三個步驟：
第一步：筑建共同愿景，確立目標
“共同愿景”是指企業員工共同愿望的景象。伊生春企業有限公司在新一階段的共同目標是繼續打造“媚金”，將“媚金”全力打造為內衣行業加盟連鎖的航母品牌，為廣大加盟投資者提供穩定、完善、安全、盈利的創業平臺。
第二步：培養團隊思維，完善獎勵措施
伊生春企業目前擁有開發部、設計部、客服部、市場部、企劃部、培訓部。所有的部門所形成的巨大團隊力量正為追求“媚金”的卓越而努力奮斗。通過培養團隊思維，員工就能把時間和精力集中在團隊的首要工作上，而不是白白浪費在不符合預期的活動和內部爭斗上。這樣就會獲得有效協作，團隊里所有的員工一起慶祝共同的勝利，感受共同成功的快樂也是培養團隊思維的重要方法。有效的獎勵能夠調動廣大員工的工作積極性，提高工作質量和效率。
第三步：要樹立榜樣，互相鼓舞。
人類更傾向于和積極的人在一起，而不是和消極的人。在一個組織里，只有當組織領導者樹立了一個榜樣，這個團隊才會發揚光大，創造卓越。樹立榜樣意味著以身作則，依據原則來領導，互相鼓勵。
篇6
團隊不是簡單人員拼湊和生硬的匯總，它是一個有機整體。俗語講：“三個臭皮匠頂個諸葛亮”，那是因為3人合力遠大于3個個體之和。一旦形成共識，火力一集中，整個組織的競爭力便脫胎換骨，銳不可擋。那么，如何才能實現實現1+1+1》3的目標，打造一個優質高效、生機盎然的團隊呢？
1、高效的團隊應有清晰的質量、安全、文明施工等目標及方針：任何優秀的企業應該都有自己的目標及方針，并且做到深入人心。每一個成員都應該有自己的卡控指標和目標，并將自身的目標統一到群體目標中去。有效的團隊成員愿意為團隊目標作出承諾，清楚地知道希望他們做什么工作，以及他們怎樣共同工作最后完成任務。
2、相關的技能：高效的團隊，應該是一群專業知識豐富，一專多能的人才，既能通力合作又能獨當一面。他們具備實現理想目標所必需的技術和能力，而且相互之間有能夠良好合作的個性品質，從而出色完成任務。后者尤為重要，但卻常常被人們忽視。有精湛技術能力的人，并不一定就有處理群體內關系的高超技巧，高效團隊的成員往往兼而有之。
3、相互信任，彼此支持：成員間相互信任是有效團隊的顯著特征，古語講：眾志成城。就是說，每個成員對其他人的行和能力都深信不疑。俗語講：將心比心，我們在日常的人際關系中都能體會到，信任這東西是相當脆弱，需要花大量的時間去培養，又很容易被破壞。相互信任首先要做到一言九鼎，言出必行。并且要提高兌現效率，不能食言。不能相互推諉，拈輕怕重。也不能斤斤計較，兩面三刀。
同時，組織文化和管理層的行為對形成相互信任的群體內氛圍很有影響。如果組織崇尚開放、誠實、協作的辦事原則，同時鼓勵員工地參與和自主性，它就比較容易形成信任的環境。
4、建立有效的溝通渠道：優秀的團隊應該建立有效的溝通渠道及信息反饋渠道。溝通可以促進和諧，消除誤會，增加團體的透明度。通過手機、對講機、互聯網及當面的溝通可以大大提高效率，增強資源的利用率，減少重復和冗余。
5、對團隊的認同點：員工應有主人公精神，每一個成員都是團隊的有機組成部分，沒有哪一個是無足輕重、可有可無的角色。每一個人都要與集體榮辱與共，把自己身為集體一員看得很珍貴，激發奉獻精神和個人潛能。
6、能夠換位思考：很多時候各持己見，都認為自己是最有理的，不妨換為思考一下，設身處地的從對方的角度想一下，可能你會有不同的看法。俗話講：將心比心。
7、恰當的領導：一個好的領導可以提高團隊的凝聚力，起到提綱攜領的作用。優秀的領導正如法律一樣，擺脫專制和事必躬親的束縛。建立一個優質高效的處理機制。否則就將被取而代之。
8、適應和改造環境：一個優秀的團隊應該能適應任何外界環境，同時積極地改造外界環境，讓外界環境向利于目標實現的方向改變。
9、鋼鐵般的紀律：無規矩不成方圓，紀律一向也是我們企業制勝的法寶。只有有了鐵一般的紀律才能攻無不克、戰無不勝，才能打不散、壓不垮。
10、優化資源配置：例如建筑項目的架子隊可以按1152機制配置，即：1個隊長、1個技術主管，5即安全員、質量員、技術員、材料員和實驗員，2即跟班作業的領工員和工班長
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一、團隊的定義
斯蒂芬?羅賓斯認為，團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。他對團隊的理解主要是團隊的協作效應。麥肯錫顧問卡曾巴赫(Katzenbach)則是從團隊的任務角度提出團隊的含義：“團隊就是由少數有互補技能、愿意為了共同的目的、業績目標而相互承擔責任的人們組成的群體?！睂τ趫F隊概念的理解，不同的人所理解的含義有所差異，我們認為：團隊是由兩個或兩個以上、相互依賴的、承諾共同的規則、具有共同愿景、愿意為共同的目標而努力的互補技能成員組成的群體，通過相互的溝通、信任、合作和承擔責任，產生群體的協作效應，從而獲得比個體成員績效總和大得多的團締效。
二、高效團隊的特征
高效團隊具有以下八個基本特征：一是明確的目標。團隊成員清楚地了解所要達到的目標，以及目標所包含的重大現實意義；二是相關的技能。團隊成員具備實現目標所需要的基本技能，并能夠良好合作；三是相互間信任。每個人對團隊內其他人的品行和能力都確信不疑；四是共同的諾言。這是團隊成員對完成目標的奉獻精神；五是良好的溝通。團隊成員間擁有暢通的信息交流；六是談判的技能。高效的團隊內部成員間角色是經常發生變化的，這要求團隊成員具有充分的談判技能；七是合適的領導。高效團隊的領導往往擔任的是教練或后盾的作用，他們對團隊提供指導和支持，而不是試圖去控制下屬；八是內部與外部的支持。既包括內部合理的基礎結構，也包括外部給予必要的資源條件。
三、建設高效團隊的主要方法與措施
1、樹立共同的目標和愿景
所謂共同愿景是指大家共同愿望的景象，最簡單的說法是“我們想要創造什么”“共同愿景”是在人們心中一股令人深受感召的力量。高效團隊作為一個相關利益者的共同體，它的愿景是相關利益者的意象或景象的會合。共同愿景建設的方法與步驟：第一領導要有正確的追求理念，共同愿景最初源于領導個人；第二通過溝通，整合個人愿景；第三進行培訓，分享共同愿景。
2、建立良好的溝通機制
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隨著企業之間競爭日益激烈，企業的創新性以及工作的高效性更是被列入企業競爭過程中的重要因素，在原有職能制基礎上實現柔性組織的創新、組建高效團結的臨時項目團隊對企業的發展作用越來越重要。但是，企業應如何組建高效的項目團隊卻始終沒有定論。雖然目前很多企業都在組建屬于自己的項目團隊，但很多項目團隊都是僅有其名，團隊成員在“兩個老板”的領導下往往還是以職能部門利益為工作的出發點。團隊的組建不能達到高效團結性，對組建企業來說，不僅僅是損失投入的資金那么簡單，更是在行業競爭中被逐漸淘汰。
二、高效團結的項目團隊相關理論概述
（1）項目團隊的概念。一個有著共同目標的組織就是一個團隊，一個組織中所有的正式群體就是組織內的團隊。組織目標的實現、組織任務的完成，依賴于組織內團隊的協同工作。項目團隊是由為數不多的、相互之間技能互補的、具有共同信念和價值觀、愿意為共同的目標和業績而奮斗的一群成員組成的群體;群體成員間通過相互的溝通、信任和承擔責任，產生群體的協作效應，從而獲得比個體成員績效總和更大的團隊績效。
（2）高效團結的項目團隊與企業競爭力的關系。高效團結的項目團隊是公司職能部門的基礎上嵌入的橫向矩陣式的組織，并沒有脫離公司的職能部門，而是以職能部門為母體。項目組成員是從公司的生產經營過程中根據項目的需要所選出來的適合對應工作任務的員工，所以每個項目內部的成員都必須在進行項目工作的同時，完成企業所需要的其他工作。所以，高效的項目團隊，是在不影響公司標準化的職能工作的同時，通過組織創新，形成多個臨時的、柔性的組織，高效率的協調和配置公司資源，專門負責完成公司一次性的、跨部門的、重要的、創新性的任務，對內不僅能高效的橫向的協調和系統配置來自職能部門的資源，對外可以快速及時的應對用戶多變的需求，有效地克服了單一職能制具有的部門利益最大化、部門間協作困難等缺陷。
三、組建高效團結的項目團隊采取的措施
（1）合格的團隊領導者才能帶領高效團結的項目團隊。作為團隊領導者應具備以下一些領導素質：1）有領導能力。團隊領導者要帶領和指揮整個項目團隊去實現項目目標。他的領導能力決定了團隊成員是否愿意服從他的指揮，同時也決定了項目的成敗。2）有決斷力。在團隊成員間出現意見不一致，發生矛盾沖突時應及時做出公平正確的決策。3）有表率作用。能積極地帶動團隊、引導整個團隊工作。在工作中能吃苦耐勞、主動承擔最困難的工作，以身作則。4）有堅強的意志力，不怕困難。項目實施過程中會遇到許多意想不到的困難，這些困難甚至會使人認為無法實現項目目標。此時，作為項目經理，最重要的就是具有頑強的意志力，有一種不達目的誓不罷休的氣概。5）知人善任、真誠對人。知道哪些人是人才;知道這些人是哪方面的人才;知道該把這樣的人放在什么位置上;并真心誠意，以誠待人，言行一致，設身處地，以寬容人，揚人責己，以功歸人。6）有良好的溝通技巧，并且善于協調。通過溝通，團隊領導者可以將項目目標傳達給每個成員，使其對團隊目標有一個清晰的理解，進而為實現項目目標而奮斗。團隊領導者也可深入了解每個成員的知識技能水平，更有針對性的重新進行更合理的工作分配;并及時發現項目中存在的問題，識別項目團隊分歧的根源，協調士氣低落的現象等。7）有一套自己的管理方法。采用人性化的管理方式，加強成員間的情感培養和交流，貫徹團隊思想，促進各成員之間的協同合作。8）頭腦靈活，思維敏捷，知識面廣，考慮問題比較全面。9）能跟蹤任務，有很好的日程觀念。
（2）確立明確的項目團隊目標。團隊的領導者應該首先界定團隊的目標，并使之明確。團隊目標為團隊成員指明了努力的方向，沒有目標，團隊成員就會失去方向，沒有了目標，團隊就沒有存在的價值。團隊的目標是把相互依存和相互聯系的人們維系在一起，使他們以一種更加有效的合作方式來達成個人和團隊的目標。明確的目標幾乎是所有成功團隊的一致特性。目標還必須是可量儀的，精確表達出來的目標比含糊其辭的大致描述更能使行動者做好心理準備，以便決定投入多少資源和能量。因此，如果一個目標對其接受者要產生激發作用的話，這個目標必須是其可以操作的和接受的。對一個目標完成者來說，如果目標超過其能力的所及的范圍，則該目標對其沒有激勵作用。
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對于教學團隊，目前并未形成統一的定義。劉寶存在《建設高水平教學團隊促進本科教學質量提高》一文中認為“教學團隊是以教書育人為共同的遠景目標，為完成某個教學目標而明確分工協作、相互承擔責任的少數知識技能互補的個體所組成的團隊。”馬廷奇在《高校教學團隊建設的目標定位與策略探析》一文中認為“教學團隊是以提高教學質量和效果、推進教學改革為主要任務，由為共同的教學改革目標而相互承擔責任的教師組成。”孫麗娜、賀立軍在《高?；鶎咏虒W組織改革與教學團隊建設》一文中認為“高校教學團隊的概念為：由某一專業或某一課程的教師組成的、以提高教學質量為目標而相互協作、共同承擔責任的教師群體。”教育部《關于組織2007年國家級教學團隊評審工作的通知》(教高司函［2007］136號)中對于教學團隊的組成是這樣規定的，“根據各學科（專業）的具體情況，以教研室、研究所、實驗室、教學基地、實訓基地和工程中心等為建設單位，以系列課程或專業為建設平臺，在多年的教學改革與實踐中形成團隊，具有明確的發展目標、良好的合作精神和梯隊結構，老中青搭配、職稱和知識結構合理，在指導和激勵中青年教師提高專業素質和業務水平方面成效顯著。”
本文中，筆者認為高校教學團隊是以教研室、研究所、實驗室、教學基地、實訓基地和工程中心等為建設單位，以系列課程或專業為建設平臺，以提高教學質量為目標，以推進教學改革為任務，由跨院系、跨專業、跨學科，甚至跨校的教師組成的知識技能互補的、梯隊結構合理的組織。
二、高效教學團隊應具備的特質
劉寶存認為高效的教學團隊具有以下幾個特征；（1）共同的目標；（2）知識技能互補；（3）分工協作；（4）良好的溝通；（5）有效的領導。高水平教學團隊的績效才會產生乘數效應。這個關于優秀教學團隊特質的規定筆者認為特色不足，沒有能夠明確的概括教學團隊的特質，一般的團隊都具備以上幾個特點。
馬廷奇認為優秀的教學團隊具備以下特質：清晰的教學改革方向、合理的教學團隊組成結構、良好的教學實踐平臺、明確的教學改革任務要求。
《高校基層教學組織改革與教學團隊建設》一文中，認為高效的教學團隊具備以下特征，“一是成員的同質性和穩定性。二是目標的明確性和單一性。三是技能的學術性和弱差別性。四是協作的緊密性和互動性。教學團隊的建設應更加注重協作精神的錘煉和塑造。”
通過對以上觀點的比較分析，筆者認為，一個高效的教學團隊應該具備以下特征：一是具備清晰的教學、教改目標并且該目標被團隊成員普遍接受。只有在團隊內部形成了共同的愿景，團隊成員才能整合力量，實現乘數效應。二是具備合理的組織結構。首先要有出色的團隊領導，團隊中要有帶頭人，帶頭人應為本學科（專業）的專家，具有較深的學術造詣和創新性學術思想；品德高尚，治學嚴謹，具有團結、協作精神和較好的組織、管理和領導能力。其次團隊要具備合理的梯隊結構，團隊成員在年齡、職稱、知識結構上要科學合理，充分發揮名師的傳、幫、帶作用，實現團隊的技能互補和成員技能的共同提高。成員之間可以相互學習，取長補短。促進自己的專業發展。特別是以名師為中心而形成的教學團隊可以充分發揮名師的傳幫帶作用。培養出一批批教學科研骨干力量。三是在某些特殊情況下，團隊應該具備較強的伸縮能力，尤其注重學科間的橫向聯系。隨著教學活動的日益復雜與深入，對于課程教學的要求也越來越高。僅靠一個院系的教師甚至一所高校的教師無法高質量地完成教學任務，這就需要組建跨院系、跨學校的教學團隊。所謂“跨學科的‘團隊教學’，則強調不同學科、專業或不同研究方向的教師組成一個教學團體，面向一個課室的學生，聯合開設一門課程，協同完成教學任務。課程的進行方式可以豐富多樣，既有教師的聯合講授，又有學生自己對課程的參與，既有教師與學生之間的互動，又有教師之間對講題的現場討論，既注重課堂內理論知識的學習，又強調學以致用，將所學知識用于社會服務?！薄坝袝r候，教學任務不是完成一門課程的教學任務，而是完成一系列課程或者一個課程模塊、系列專題講座。甚至僅僅是一節課或者一個講座．也需要由具有不同知識技能的教師組建一個教學團隊?！眲毚嬖谖恼轮羞€提出了虛擬型團隊的概念，即“在遠距離通信技術和信息技術的基礎上。將地理上、組織上分散的教師組織起來從而完成某一教學任務的組織形式．這種團隊很少面對面地一起工作。主要是借助遠距離通信技術和信息技術進行跨空間的教學?！彼氖菆F隊在教學工作和教學改革工作中成績突出?！敖虒W工作與社會、經濟發展相結合，了解學科（專業）、行業現狀，追蹤學科（專業）前沿，及時更新教學內容。教學方法科學，教學手段先進，重視實驗／實踐性教學，引導學生進行研究性學習和創新性實驗，培養學生發現、分析和解決問題的興趣和能力。在教學工作中有強烈的質量意識和完整、有效、可持續改進的教學質量管理措施，教學效果好，團隊無教學事故。積極參加教學改革與創新，參加過省部級以上教改項目如面向21世紀課程改革計劃、新世紀教學改革工程、國家級精品課程、教育部教學基地、國家級雙語課程改革、實驗教學示范中心、國家示范性高職院校建設計劃、中央財政支持的實訓基地建設項目等，獲得過國家級教學成果獎勵。重視教材建設和教材研究，承擔過面向21世紀課程教材和國家級規劃教材編寫任務。教材使用效果好，獲得過優秀教材獎等相關獎勵?！?/p>
三、高效教學團隊建設路徑探析
筆者認為建設優秀的教學團隊必須重視團隊的內部建設及其外部環境建設，為其發展提供有力的內外部支撐。
對于內部來說，要打造結構、規模合理的教學團隊。
1.出色的團隊帶頭人。學術帶頭人是教學團隊的核心。團隊的學術帶頭人除了具備出色的專業知識和技能外，是某一個學科領域的學術權威以外，還要具備較強的領導能力和組織協調能力以及其它領導特質：“(1)誠信。信任是人們協作的前提。要贏得團隊成員的信任，領導者本身必須誠實、可信賴。研究表明，一個人能否獲得他人的信任，取決于以下五方面：①正直：誠實、可信賴；②能力：具有處理技術問題和人際關系的技能；③一貫性：行為的可預測性；④忠實：愿意為別人維護和保全面子；⑤開放：愿意和別人自由地分享觀點和信息。這五方面的重要性順序是：正直、能力、忠實、一貫、開放。(2)自信。古人云“自知者明，自信者強?！弊孕攀侨烁聍攘Σ豢苫蛉钡囊徊糠?，領導者要敢于和善于展示自己的人格魅力。(3)親和力。領導者應當善于降低自己與下屬的心理距離，使下屬覺得自己平易近人。親和力有利于領導者與下屬的及時和有效溝通，為領導者正確做出各種決策提供更多的參考依據。”學術帶頭人要熱愛教學工作，具有豐富的教學經驗和嫻熟的教學技巧，品格高尚，具有吸引人、團結人、凝聚人的品行修養和人格魅力。
同時引導學術方向相同或相近的骨干教師向學術帶頭人靠攏。
2.合理的團隊結構。建設合理的團隊結構，團隊成員在知識技能、年齡、個性、職稱上要有較強的互補性，這將直接決定團隊的績效。同時，為了充分發揮教學團隊對青年教師的傳幫帶作用，教學團隊一定要注意教師梯隊的建設力爭帶好一幫青年教師，團結凝聚一批學術骨干，建設一支富有凝聚力和戰斗力的隊伍。
3.有效的內部管理和運行機制。教學團隊的順利運轉，必須建立完善的內部管理與運行機制。教學團隊的建設是長期的過程，在于不斷的積累，不能急功近利。
在團隊內部要建立明確的活動規則，如明確的活動時間、活動地點、活動內容以及團隊協作的方式、溝通途徑和處理矛盾的原則等。完善團隊的運作機制，如帶頭人責任制，內部的目標激勵和競爭激勵制度，教學和教改問題的定期學習、研討制度，重大問題的民主協商制度，青年教師的培養制度，團隊自我評價制度等一系列的制度。要使團隊的運行做到有法可依，在團隊內部形成凝聚力和向心力。
同時教學團隊的建設要同學生評教制度相聯系，教學改革以及人才培養效果的優劣，學生最具有發言權，通過分析學生評教中發現的問題有利于團隊工作的改進，對于長期健康發展作用重大。
4.良好的教學實踐平臺。高效教學團隊的建設必須同實驗教學基地、精品課程建設、教學改革項目、教材建設相聯系。這些教學實踐活動一方面為團隊建設提供了自我建設、自我發展的機會，更為建設成果提供了檢驗的平臺。在教學改革方面，學校要為團隊的平臺實踐提供政策傾斜，經費保障，保證團隊的教學改革研究工作順利開展。團隊成員必須在教學實踐平臺建設上不斷探索，緊密配合，創新思想，積累經驗，提煉特色，力求進步。
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一、狼性的內涵
英國動物學家艾利斯說：“在所有哺乳動物中，最有情感者，莫過于狼；最具韌性者，莫過于狼；最有成就者，還是莫過于狼。”（閆治民，2009）狼是一個群體性很強的動物，具有敏銳的嗅覺，具有不達目的不罷休的精神，同時狼群是一個合作能力極強的團隊。“狼性”是積極主動、富有競爭力和群體合作精神的體現，而狼群所具有的群體作戰、前赴后繼、不怕犧牲的精神正是企業營銷團隊所應具有的精神。因此，分析狼性管理在營銷團隊管理中的適用性將為企業構建高效的營銷團隊提供一條可供選擇的道路。
二、狼性管理與營銷團隊管理
實踐證明，狼的智慧、狼的韜略以及狼的團結協作精神對于指導企業的運營和發展起到了極大的推動作用。狼性管理強調的是強勢管理，“狼性文化”可總結為：第一，對市場極度敏感，善于捕捉戰機。第二，不懈進取，意志堅定。第三，智慧，戰術水平高。第四，分工明確，責任心極強。第五，團隊協同作戰能力強。企業營銷團隊面臨的市場競爭如同狼群的生存環境，充滿著弱肉強食的殘酷和功敗垂成的巨大挑戰，因此狼性管理同樣適用于營銷團隊管理。
1.營銷團隊領導者——向狼王學習
在狼群中，總有一頭異常兇悍又異常智慧的狼王作為首領，在狼王強悍的領導下，狼群或單兵作戰，或組織行動，極有章法。狼王是狼群中英明的團隊領導和堅強的核心，它沉穩老練，總攬全局；它充滿智慧，率領狼群頑強地奮戰不息；它善于發現可能出現的時機；它親臨戰場，身先士卒；它鎮定自如，臨危不亂。
從狼王身上可以看到作為一個團隊領導者應具備的優秀品質。營銷團隊領導者在團隊中的地位猶如狼王的地位，因此營銷團隊領導者需要向“狼王”學習它沉穩老練、總攬全局的能力、高瞻遠矚的獨到眼光、超前的決策意識、親臨戰場、身先士卒的精神和臨危不亂的良好心態以及在團隊中的模范帶頭作用，從而能夠對市場競爭進行科學準確的判斷，做出正確的營銷決策。
2.營銷團隊成員自身——向狼士學習
狼被稱為草原之王，其個體具有超強的自信、強烈的危機意識、極強的耐性和超強的逆境生存能力等特質。無論是數九寒天，或是炎炎烈日，狼都能忍受，從而能夠在險惡的環境中不斷戰勝對手生存下來，成為陸地上食物鏈的最高單位之一。
營銷團隊成員要想在其營銷職業生涯中有所成就，就需要像狼一樣能夠適應激烈的市場競爭環境。一是要學習狼的超強自信。樹立自己的強者心態，敢于面對和參與競爭，在競爭中磨練自己。二是在開發新客戶的過程中，要學習狼的耐性。三是學習狼的危機意識。營銷環境時刻會發生變化，要時刻關注市場動態，及時調整營銷策略。四是學會狼的逆境生存能力。因此，作為營銷成員自身如果能像狼一樣，樹立起強者心態、危機意識、有足夠的耐性和鍛煉出逆境生存能力，他將會在個人的營銷職業生涯中不斷成長進步，取得職業生涯的成功。
3.營銷團隊成員之間——學習狼群的團結協作
“狼者，群動之族。”狼堪稱團隊作戰的典范，它們群居生活，共同尋找獵物，共同面對大自然中危險的境象，共同享受豐美的食物。狼群中的每一個成員，都緊密團結在狼王周圍。狼群每次攻擊獵物時都是團隊協同作戰，他們之間相互信任、相互配合、分工明確、職責明確、團結一致，形成強大的執行力和攻擊力。
營銷團隊需要向狼群學習其團隊精神，包括：第一，嚴密的組織紀律。一套科學有效的管理機制，使營銷團隊能夠時刻保持正常、高效的運轉，才能對市場的任何變化永遠保持高度的敏銳，快速、準確地做出反應，并采取一致的行動。第二，成員責任明確。群狼捕獵的成功在于其角色分工明確又能團結一致，同樣在企業的營銷團隊中也需要明確每個成員的職責，只有責任明確，才能協同作戰。團隊成員需要相互支持，相互配合，讓每一個人的優勢都得到最充分的發揮，實現團隊效能的最大化。第三，團隊協作精神。公司任何一個市場的營銷任務的完成，都是團隊成員共同努力的結果。團隊成員配合默契，決不內耗，以團隊的力量出擊市場與進行競爭，就能以排山倒海之勢，掃除前進路上的一切障礙，開拓出更廣闊的市場空間。
4.狼性管理的弊端
在中國狼性管理成功的典范就是華為集團。華為被稱為東方狼王，其核心競爭力是狼性企業文化。對華為而言，其銷售表現出了狼性最為鮮活的一面，那就是以整體力量向外攻擊，利用各種手段，爭奪市場。它對勝利有著瘋狂的追求，對失敗有著不懈的忍耐。華為能在競爭中勝出，得力于其獨樹一幟的狼性文化。
但是狼性管理是把雙刃劍。狼性中深藏著固有的本質——殘酷無情、你死我活、為達目的不擇手段、無視人性等等，極易造成企業及員工在文化上的迷失。在與市場競爭對手的拼殺中，置對方于死地將是惟一目的，即使一方獲勝，也會因失血過多元氣大傷，形成“兩敗俱傷”的結果。在企業內部管理中，由于人性的缺失，很容易形成強硬的剛性文化，員工與老板之間以及員工與員工之間互相提防、互相猜忌，毫無信任感，產生巨大的內耗。
三、高效營銷團隊的管理——狼性和羊性的結合
基于“狼性文化”的弊端，學者提出了“羊性文化”和“羊性管理”的思想。“羊性”是善良、柔弱、任勞任怨與堅韌不拔的代稱；又是聽話、安于現狀、缺乏創新、群體合作意愿以及循規蹈矩的表征。將“羊性”應用到企業管理中，是一種溫和管理、人性化管理，強調對人性的尊重，尊重不同的價值觀、思想及不同的需求。
在營銷團隊中，如果管理者“狼性”十足，就會使下屬也沾染上這種“狼性”的無情、冷酷、置別人于死地而后快，從而使團隊中的人情冷漠、自私貪婪與張狂傲慢之風漸漲，導致團隊的內耗。因此，需要將“羊性”成分添加到團隊的狼性管理中，這就涉及到處理好“狼性”與“羊性”的關系，揚長避短。
1.對營銷團隊領導者的要求
團隊管理是一個協調的過程，只有按照既定的理想目標不斷協調才能走向成功；領導者與團隊成員之間是和而不同的“君子”關系，彼此是互補的，因此團隊管理中更多的是認同和溝通，團隊領導力是一種自愿服從的能力。領導者可以通過以下措施促進下屬的自愿服從：
（1）對個人成就感的管理。每個人都有尊嚴、成就感以及自我價值實現的需要，成就感是每個人更高層次的需求。通過對人的需求進行投資，運用智慧來實現個人對成就感的需要，就能增強團隊的凝聚力。
（2）運用目標管理，促進營銷團隊的合力所指?？梢詫F隊的目標加以層層分解，明確每個人的銷售目標、回款目標，并盡量做到責任明確、目標到人、切合實際、具體量化、時間限定，從而有效地保證團隊業績的完成。
（3）有效地激勵下屬。針對有進取心的營銷人員，根據他們的不同需要實施合理的激勵措施，如建立早晚會提升體系、每天排出銷售龍虎榜、以會代訓提升下屬技能、目標動態跟蹤考核制度等，必將更高效的激發員工的潛能。
（4）加強對團隊的指導管理和控制管理。團隊領導者需要明確自己在團隊中所起的“催化劑”和“管理”的作用，把握團隊的方向，提升團隊成員的勝任力，勇于承擔責任，積極主動地承擔起“狼王”的角色。同時需要時刻根據情況調整戰略，保證團隊前進方向的正確性，對下屬的工作進行跟進和輔導，解決團隊內的沖突。
（5）對不同的員工進行差異管理。團隊領導者需要對應員工的不同狀態采用不同的領導風格，從而使人盡其能，保證團隊業績的達成。
2.對團隊成員的要求——狼性執行
如前所述，作為營銷人員自身應該向狼士學習，打造自己的狼性特質，這主要體現在對銷售業績的狼性追求方面。由于業績來自結果，所以對團隊成員的狼性要求，就是對結果的使命般追求，這就構成了團隊成員的狼性執行。這主要適用于團隊成員（即基層員工）的“狼性”執行，它是一種對結果的管理，是對業績的追求，是對事不對人，強調對制度和流程的執行，強調絕對服從。但是，帶有“狼性”的員工也應該將“羊性”優秀的一面融入到自己“狼性”的一面，體現出人性。不論是“外柔內剛還是外剛內柔”，都是“羊性”與“狼性”有機結合的統一體。
總之，狼是一個群體性很強的動物，狼群是一個合作能力極強的團隊?！袄切浴笔欠e極主動富有競爭力和群體合作精神的一種體現，而狼群所具有的群體作戰、前赴后繼、不怕犧牲的精神正是企業營銷員工所應具有的精神。營銷團隊的領導者需要學習狼王的沉穩老練、總攬全局、臨危不亂、超前決策意識和身先士卒的以身作則精神，發揮好團隊核心領導的作用；團隊成員自身需要學習狼的超強自信、耐性和逆境生產能力，從而適應惡劣的營銷環境；團隊成員之間需要學習狼群的團結合作，保證團隊整體的協調一致，實現營銷團隊的目標。但是狼性管理是把雙刃劍，存在殘酷無情、你死我活、為達到目的不擇手段、無視人性等問題，因此高效的營銷團隊還需融入“羊性”管理的思想，平衡兩者的利弊，實現“狼性”和“羊性”的最佳結合。
參考文獻：
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二、基于多團隊系統理論下的現代企業協作管理
隨著時代經濟的飛速發展以及科技的進步，現代企業協作管理中，對于團隊系統的組織形式同樣也有著一定的要求，現代企業運營管理中，這種互依性的管理中，更加注重多個團隊之間的緊密協作和實際的高度協同，有效溝通的過程中，依據于一定特殊的制度，保證系統可以全面高效的運行。某一現代企業實際的管理中，往往有著相對獨特的管理模式，而對多團隊寫作高度互依性的思想運用中，通過對各個職能部門進行設立，在相互依存的過程中往往構成了一個相對復雜得多團隊系統，以至于這種多團隊協作管理模式中，將市場經營商的綜合利潤加以實現，產業鏈有著完整性的特點。尤其是多個子系統構成的一種多團隊系統中，盡可能地將一人多崗和少數崗位交叉的現象避免，并做好實際的引導機制和相關的激勵機制，約束過程中，做好績效考評體系和實際的獎懲制度控制，并將傳統企業中的重要事項加以避免，對于企業的經營發展有著相對明確的目標，這種多團隊系統理論下現代企業協作管理中，對于搭便車的現象有效避免，進而實現了各個團隊之間的統一合作關系[2]。
三、基于多團隊系統理論下的現代企業領導管理
時代經濟多元化發展的過程中，任何企業經營往往有著一定的領導團隊，同時領導團隊也有著多重角色，不僅僅扮演著戰略開發的主要角色，同時也有著協作促進的主要特點，在對團隊行動順序和實際的行動時間確定的過程中，通過將團隊之間的溝通交流有效促進，進而實現行動過程中的一種有效地信息傳達以及監控。一方面現代企業基于多團隊系統理論的領導管理中，由于各個子團隊之間存在一定的依存性，以至于各個子團隊將高績效水平表現的過程中，同樣也借助于戰略性的溝通計劃，將企業的遠期目標實現[3]。各個部門設立相關的部門，以至于有著一定的溝通渠道，通過借助于相對公正的績效考評體系，將傳統企業重視市場部的現象有效避免，進而實現了企業對工程部的重視，在對科學合理的團隊協作規則探尋的過程中，實現了各個團隊之間的統一性，避免了搭便車現象的發生。而現代企業的領導管理中，其領導者不僅僅要有這相對卓越的一些知識結構，同時也要有著相對高效的引導能力，通過相關的共享信息，將相互依存的工作實現，進而對企業項目的順利運作加以保證。另一方面這種多團隊系統理論下的現代企業發展中，其領導者之間也要有著一定的促進作用，而各個團隊協作的過程中，更是本著特殊的監督績效，將團隊績效之間的和諧性全面體現?，F代企業領導者的協作訓練中，主要是將領導者的協作水平全面提高，并將領導者的實際協作訓練和團隊協作水平之間的關系加以表明，團隊行為改善的過程中在某種程度上可以將企業多團隊的績效產出全面提高，而領導行為的訓練過程中，對于績效的預測同樣也有著一定的積極影響作用。
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從定義上看，團隊是一種為了實現某一目標而由相互協作的若干個個體組成的正式群體。而現階段有的書店所組成的團隊，由于以往長期處于計劃經濟時期，官商作風尚未根除，活力不足，效率低下，關系緊張，內耗不斷，導致了員工團隊工作無法正常運行，具體表現在這幾個方面：
1 目標模糊、單一。長期以來，有些書店經理室只注重在年初給各個部門下達一個銷售指標，至于其他諸如：服務項目、經營秩序、制度落實、商品管理、業務訓練等，都少有問津。這樣，工作奮斗目標單一、簡化，難以提高團隊整體綜合素質。況且，只提營業指標，銷售實績進度如何，倘若完成不了銷售任務，就罰款了事，若能超額完成任務，按比例獎勵。除此之外，對如何將目標落實到團隊成員的行動中去，并無良策，從而失去了朝氣蓬勃的活力。
2 管理人員選配不盡合理?，F有書店的人員大都是由行政方式進行調配指定的，這樣組建的團隊會出現不少問題：有的負責人上級領導對其印象頗好，群眾基礎確很差，反對票不少，難以服眾。書店員工作為一個工作團隊，沒有權力選擇自己信賴的領導者，團隊沒有權力懲戒，免除績效不好的成員，干好干壞都一樣，大家捆在一起混著過日子。對此狀況，若不扭轉、整治，員工隊伍將成為一盤散沙，市場競爭力也就無從談起。
3 管理方法陳舊。傳統的書店管理方法，是要求員工按行政命令行事，總是用規章制度、工作秩序、項目計劃等機械性的方法督促員工實現企業目標。可現時書店的管理是要組建高效的工作團隊，最需要的是團隊精神(就是大家心往一處想，勁往一處使)，是群策群力的合成。
4 溝通偏少。團隊成員由不同動機，需求與特性的人組成，而每個人都有自己不同的思維，傾向和背景。我們會發現，書店團隊成員之間，主管與成員之間時常產生誤解磨擦，倘若不及時溝通，就會矛盾加深，內耗不斷，導致效率下降。
5 作風渙散。其癥狀一般表現為：上班遲到、中途溜班、扎堆閑聊：個別懶惰成性心不在焉，只要有到位，干不干無所謂，這種歪風邪氣能夠我行我素，正是管理機制出了問題，有的領導總是在紙上劃定規章制度，在會議上講整頓治理，卻沒有深入實際動真格獎勤罰懶；有的主管雖想管理，但卻陷入有職無權，孤立無援的尷尬境地，領著一伙游兵散勇，做多少算多少，好壞不計較，團隊凝聚力、戰斗力喪失殆盡。
對以上這些弱點，我們必須認真探討，分析成因，尋找對策，力爭把組建高效書店團隊工作推上規范化的軌道。
二、把握團隊的特征
對于任何企業的一個成熟團隊來說，其任務就是把工作上相互聯系，相互依存的人們組成一個相互協作的群體，使之能夠以更為有效的合作方式達成個人的、部門的、組織的和企業的目標。而處于一個良性運轉的書店團隊，必須具備以下幾點顯著的特征。
其一，清晰的目標。以往一些書店領導只給各部門下達營業指標，這樣過于籠統，不利于“雙效性”(社會效益和經濟效益)考核的實施。要進行科學、規范全面的考核，必須建立起清晰的奮斗目標，其中應包括：(1)經營品種、銷售冊數、銷售金額和典型發行效果指標。(2)庫存定額和構成指標。(3)差錯率指標以及勞動生產率指標。(4)員工綜合素質提高指標。(5)讀者滿足率、滿意度和美譽度指標。
其二，提高相應的技能。高效的團隊是由一群有能力的成員組成的，他們應具備實現工作目標所必需的技術和能力。對書店員工來講，在理論知識方面，應熟練掌握圖書分類知識，進銷綜合業務知識、圖書營銷知識、計算機應用知識、經濟核算知識等，在操作技能方面，應掌握圖書的陳列、展示的基本方法，售書連續作業規程及方法，服務用語規范運用，學會圖書進銷存分析等。
其三，良好的溝通。這是高效團隊必不可少的特點。團隊領導方式是相互的思想交流，讓所有團隊成員了解團隊內的動作情況，團隊領導者首先對上級的意圖、承接的任務要有正確的理解，再傾聽他人的意見，在溝通過程中堅持平等、互利、信用、相容的原則，盡力做到“大事不虛、小事不拘”，注重心理、情感、文化等方面的交流，以期達到相互呼應、步調一致、同步前進的效果。
其四，一致的承諾。高效的團隊成員對團隊表現出高度的忠誠和承諾，為了能使團隊獲得成功，其成員愿意去做好本職任何事情。書店組織內的各團隊成員的組成，最好是經過雙向選擇，上級挑選和自愿報名相結合，團隊成員對他所處的群體具有認同感，把自己屬于該群體的身份看作是自我的一個重要方面，愿為實現團隊目標而調動和發揮自己的最大潛能。
其五，恰當的領導。書店經理作為團隊員工的領導，一般必須擁有以下四個基本素質：1 敬業、耐勞，能為完成書店企業的各項重要經濟指標作出不懈努力，保持奉獻、苦干、務實的精神，對發行工作充滿激情，善于向別人學習，為人坦誠、成熟。2 擁有比較全面的發行業務知識。尤其對圖書發行管理學、發行業務操作技能、計算機網絡知識、現代圖書營銷知積、圖書市場知識、經濟活動分析與經濟核算知識等，都必須下功夫認真學習，盡力熟悉本職崗位的基本原理。3 有較強的管理能力。也就是說，作為書店領導者，需要較豐富的管理經驗，以身作則，辦事公正，善用非權力影響力，善于培育團隊精神，關注團隊士氣，消除不滿情緒，懂得應用績效考核方法，學會“論功行賞”，通過條理化管理來提高工作效率，并且有達成工作目標規劃的能力，對工作進程進行客觀、正確的判斷，并采取積極的行動。4 具有樂觀的情緒和自信心。書店經理對自己從事的工作，承擔的任務，崗位的職責應樹立光榮感，增強責任心，銳意進取，求知向上，有信心，有毅力，發揚新華書店光榮革命傳統，在書市競爭的風浪中，從容應對，勇于拼搏，有主見，并堅信能夠影響他人和控制全局。
其六，相互的信任。團隊成員間相互信任是有效團隊的顯著特征。倡導開放、誠實、協作的辦事原則，鼓勵員工的參與和自主性，那么就容易在書店營造相互信任的工作氛圍。
三、抓住三個要素
團隊是否優秀取決于每個成員。優秀團隊的最佳境界應該是：團隊成員能夠盡心盡力地為所在集體爭取勝利。為組建高效率的團隊，我們必須根據發行崗位的實際情況，抓住以下三個要素進行治理、整頓。
第一、選擇合適的人。團隊所取得的業績，大都是由團隊里的成員決定。以往我們選定書店成員時，都存在這些弱點：向外招
聘員工，忽視綜合素質，常憑熟人關系草率安插人員；對內部員工也末作嚴格篩選，那些長期不守紀律，工作消極的人員，也末作處理。這樣要組建優秀團隊是很難的。我認為書店團隊成員必須具備這些優良品質：1 態度端正。能熱愛圖書發行事業，樂于以實際行動發揚、光大“新華精神”(即奉獻、務實、開拓、協作精神)，樹立全心全意為讀者服務的思想，自覺將團隊利益置于個人利益之上。2 有責任心。工作中要堅守崗位，遵守紀律，認真負責，一絲不茍，以方便、滿足讀者為出發點，全方位、多功能地為讀者服務。3 勤于思考。能立足崗位捕捉書市競爭策略、掌握營銷技巧、能潛心鉆研發行管理業務，善于分析問題，總結經驗，增強理性思考能力，促進自身綜合素質不斷適應新形勢圖書發行事業的需要。4 有堅毅的性格，任勞任怨的服務態度。
篇13
在組織架構設計方面。建立起了客戶、業務、區域三個維度的架構設置及協調機制。
以花旗、匯豐為代表的國際銀行內部通常自上而下設立客戶、業務、區域三個維度的組織架構，無論是資本配置還是盈利目標、費用預算分配，都以這三個維度進行統籌安排和縱橫協調（一般而言，在國際銀行中，各機構中層以上管理人員都有兩條甚至更多的匯報路線，一條是向本機構維度內上一級負責人匯報，一條是向區域負責人匯報，如有必要，可能還需要向其他機構維度上一級負責人做必要的工作匯報）。
客戶維度的機構設置及客戶群體內部跨區域聯動的“發起效應”。客戶維度的組織架構承擔全銀行產品與業務的營銷職能，根據不同的客戶群體類型設置不同的營銷部門，自上而下形成客戶維度的匯報路線。銀行客戶服務的跨區域聯動，一般由客戶營銷部門內部的異地聯動發起。例如，匯豐（香港）的金融機構部門客戶因業務需要，需匯豐（南美）提供相關服務，則首先由匯豐（香港）金融機構客戶經理聯絡匯豐（南美）金融機構部同事，匯豐（南美）金融機構部再根據需要聯系當地產品部門，聯合提供相關服務（如圖1）。
產品維度的機構設置及全球產品經理制的“統籌效應”。產品維度的組織架構承擔全銀行產品與業務創新職責，根據不同的產品與業務類型設置不同的產品部門/業務條線，自上而下形成銀行產品維度的匯報路線。每一產品類別均設置全球產品經理和若干本地產品經理，前者統籌本類產品與業務的研發與全球推廣，后者負責所在區域該類產品的銷售與推廣。新產品與業務的研發均需按規定經由自下而上的流程審批，從而有效避免了區域重復研發問題。一旦區域新產品獲準研發，全球產品經理即負責征詢不同經營區域市場推廣的可能性，并根據需要安排產品推廣事宜，最大程度提高新產品研發的規模經濟效應。
區域維度的機構設置及區域總部的管理協調與運營集中。區域維度的組織架構承擔銀行不同區域經營管理相關事務的統一協調職能。雖然理論上，區域內的所有業務都在區域負責人的管轄范圍內，但區域負責人通常并不直接干預業務決策，而是將主要精力放在所轄區域的關系維護和中后臺運營管理（現時，區域總部也往往集中一些中后臺管理及集約運營職能，如風險管理職能、現金管理支付平臺、數據處理中心等。各區域及各業務條線、各客戶群體分別是銀行不同的利潤中心，組成縱橫交叉的盈利結構和管理架構）。
跨機構協同營銷。在國際銀行內部，產品經理一般又分為產品銷售經理和產品研發經理兩種。在具體業務營銷過程中，產品銷售經理通常會配合客戶經理共同挖掘目標客戶的潛在業務機會，并制訂個性化的綜合金融服務解決方案。不過，即便產品經理與個別客戶已經建立起比較密切的關系，產品銷售經理也會直接與客戶接洽。產品銷售經理直接與客戶接洽產生的業務收入，除了反映在該產品銷售經理和該產品條線的績效總量中，也會反映在該客戶所屬客戶經理的績效總量，以及該客戶群體的績效總量中，而不會產生跨部門協同中的激勵沖突。
在客戶分層與客戶經理分類制度安排方面。國際銀行區域和條線的多重管轄可能會產生潛在沖突，如全球重要客戶可能對某一區域來說并非重要客戶，基于區域利益最大化的工作安排未必與基于集團利益最大化的工作安排一致。對此，國際銀行主要通過客戶分層和客戶經理分類兩項差異化制度安排，來解決可能存在的問題。所謂客戶分層，是指根據客戶對銀行整體貢獻大小，將客戶分為不同的層級并提供相應的差異化服務。所謂客戶經理分類，一方面是由客戶分層概念衍生而來，對客戶等級較高的重點客戶，有專人或專門團隊（往往是服務水平最佳的客戶經理群體）為其提供服務。另一方面，客戶經理分類也著眼于更高效利用區域客戶經理資源，專業技術嫻熟的高級客戶經理服務有限數量的區域重點客戶——可能只有20個，需要與客戶保持經常的溝通；而相對較低級別的客戶經理服務數量較多的區域相對非重點客戶（如跨國公司本地子公司）——可能多達100個，一般不需要特別頻繁地前去拜訪。同時，本地客戶經理與全球客戶經理保持密切溝通，確保提供更高效的全球服務。
上述制度安排保證了國際銀行客戶在全球都能得到相應服務。例如，A公司對于匯豐銀行是集團重要客戶，主要業務往來由匯豐（法國）承接，匯豐（法國）會指定全球客戶經理。但A公司在香港的子公司對匯豐（香港）并非重要客戶，匯豐（香港）會指定本地客戶經理，并確保為該子公司提供集團重要客戶級別的服務，即使對匯豐（香港）并不符合成本收益最大化原則（如圖2）。
國際銀行協同營銷機制設計
協同營銷機制設計旨在通過相關制度設計，刺激協同營銷主體業務聯動的積極性與主動性。在此方面，國際銀行典型的制度安排包括引入管理會計理念、實施多維度績效考核等。
“影子計賬”等管理會計理念與技術的充分利用。對于跨機構、多團隊合作的項目，國際銀行普遍引入管理會計的理念和技術，“影子計賬”是最為常用的簿記方式。
在花旗集團，其全球客戶的任一子公司與花旗相應分支機構發生業務往來產生的收入，一方面會反映在當地客戶經理團隊的業績中，另一方面也會反映在全球客戶經理團隊的業績中。如果全球客戶并沒有在業務發生地設立相應子公司，則相應業務收入僅反映在全球客戶經理團隊的業績中。
在匯豐集團，“影子記賬”的應用更為復雜。業務收入將同時反映在全球客戶經理團隊和本地客戶經理團隊的考核業績中，隨后，根據具體的分工確定不同的業績系數，并體現在各自最終績效中。如果一方只是推薦項目而沒有實際參與，在考核中不會直接體現為團隊收入的增加，但會給推介人員（通常是客戶經理）在考核時“加分”。
以平衡計分卡為載體的多維度績效考核。在平衡計分卡的考核維度中增加團隊合作因素，是國際銀行激勵不同區域、不同條線員工以集團利益最大化為出發點有效協作的通常做法。對個人考核的指標不僅包括效益指標，還包括團隊合作、客戶關系維護和合規等維度。在考核主體方面，不僅直線上級對員工進行考核，也會征求其他利益相關方（如平級同事或其他條線同事）意見。在花旗集團，僅一個普通客戶經理的考核主體就多達20個。
對團隊和機構考核的基本理念與思路是相同的。不同的是，中后臺部門因其工作性質，有時很難對其進行定量考核。此時，就需要引入若干比較科學的“類量化”考核技術。以匯豐控股為例，對中后臺協助前成的項目，首先根據中后臺工作量進行估算，隨后按照一定的內部計價標準計算得出中后臺相應的貢獻程度。
相關基礎設施建設
國際知名銀行支撐業務聯動與協同營銷的關鍵基礎設施包括便捷高效的內部溝通平臺、融合共享的文化氛圍等。
構建便捷高效的內部溝通平臺。便捷高效的內部溝通平臺極大地方便了國際銀行內部跨區域、跨條線的聯動與協同?？蛻艚浝戆菰L客戶的過程記錄、成效總結、成功的營銷案例介紹等，都會及時錄入系統并附注聯系人及聯系方式，相關獲授權人員均可及時登錄系統查看。如需進一步了解相關情況，還可直接與聯系人深入溝通。同時，銀行內部還可以通過電郵形式向相關員工發送新產品研發近況、業務線營銷案例創新情況等，為員工了解集團近況提供及時協助。
此外，由于業務過程可以詳細記錄在系統中，從而為國際銀行內部業務聯動和協同營銷的收益分享以及多維度的績效考核，提供客觀公正的數據基礎。
培育與傳播共享文化。在國際銀行內部，協作共贏已成為企業發展的核心理念與戰略目標。例如，花旗四項核心戰略原則的第一項便是“統一團隊、一致目標”，匯豐的核心戰略原則之一是“以客戶需求為中心，建立充分的內部聯系”。
此外，培養具有跨崗位工作背景的高級管理團隊也是國際銀行傳播共享文化的重要舉措。以匯豐為例，其通過嚴格的篩選組成了一支國際化經理人隊伍，并通過集中培訓和在不同國家及地區輪換任職，不斷提升管理隊伍的跨崗位、跨文化職業視野。
對我國的啟示
遵循“以客戶為中心”經營理念，逐步推進協同營銷體制改革。包括三方面內容：
第一，理順客戶營銷部門和產品研發部門關系，構建統一的客戶關系視圖。相對于國際銀行，國內商業銀行的營銷活動仍處在以“產品為中心”的階段，來自客戶條線的客戶經理和來自產品條線的產品銷售經理對同一客戶“重復營銷”的現象廣泛存在，客戶條線內部的異地聯動機制仍處在“一事一議”的非常態化階段?？梢越梃b國際銀行做法，清晰厘定客戶營銷部門和產品研發部門的職能，明確客戶部門是客戶開拓和客戶關系維護的“統一窗口”，構建統一的客戶關系視圖。
第二，推動客戶營銷部門內部跨區域協同，建立全球客戶經理制度。實踐中，全球客戶經理制度是國際銀行服務企業集團客戶的基本制度安排，全球客戶經理不僅是國際銀行與集團客戶關系維護的“中樞”，也是統籌協調國際銀行分支機構和集團客戶分支機構業務關系的關鍵。國內銀行要在進一步細分客戶基礎上建立全球客戶經理制度，并明確客戶營銷部門和客戶經理接受異地業務轉介的職責。
第三，強化產品和業務條線的垂直管理，建立全球產品經理制度。相對于國內商業銀行，國際銀行更強調產品和業務條線的垂直管理，每一類別產品均設有統一的全球產品經理和多個本地產品經理。借鑒這一行之有效的產品條線制度安排，是有效避免國內商業銀行當前區域產品“重復研發”和最大化規模經濟效應的合理路徑。
以增強“協同營銷”效率為導向，漸進推動協同營銷機制創新。包括三方面內容：
一是建立和完善客戶營銷部門及產品研發部門的協作機制與流程。如果將構建統一客戶關系視圖作為避免重復營銷的制度安排，則客戶營銷部門和產品研發部門的有效協作是成功營銷的另一關鍵部分。進一步完善多維度的財務會計體系和績效考核體系，使所有業務利潤的產生都分別從客戶維度和產品維度得到反映，則客戶經理和產品銷售經理的溝通與合作就是“雙贏協同”而非“零和博弈”。
二是推動管理會計方法在財務核算中的應用。作為商業行為，協同就必然會涉及到利潤分配問題，然而利潤分配協議達成的過程也可能是內耗和丟失市場時機的過程，以“影子記賬”為核心的管理會計思想的引入即旨在解決這一問題。因此，進一步深化管理會計思想的應用，也就具有把握市場時機、促進營銷協作的現實必要性。
三是在績效考評過程中提高團隊協作因素的權重。在集團利益最大化視圖中，未必每一次業務合作對合作各方都是最優的選擇。借鑒國際銀行的成功經驗，鼓勵和推動不同機構、不同個人加強協作以實現總體利益最大化的重要途徑之一，便是在績效考核中加強團隊協作的權重，除了量化考核營銷協同利潤外，協作態度的定性考核也應被考慮。
以推動“協同營銷”為導向，針對性完善相關基礎設施建設。包括兩方面內容：
