引論：我們?yōu)槟砹?3篇人員管理分析范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
不良情緒對我們的身心造成如此危害和殺傷力，在我們學(xué)會管理情緒首先我們該如何對待自己的情緒呢？
（1）情緒沒有好壞之分，每一種情緒都是一種信號。情緒是適應(yīng)生存的需要。情緒是發(fā)動機(jī)，它給我們各種活動提供動機(jī)。當(dāng)人處于積極樂觀狀態(tài)，更加傾向于注意事物美好的一面。
（2）我們要明白關(guān)愛自己的情緒比控制更重要，我們不能一味的壓抑控制自己的情緒，必須懂得關(guān)愛和接納它。
（3）對情緒的調(diào)節(jié)和管理能力我們也可以簡稱為情商。決定人生成功的因素，并非只有傳統(tǒng)智商理論所認(rèn)定的那些東西，非智力因素情商對個人的成功有著極為重要的影響。
（4）情緒管理可緩解心理壓力，我們的壓力源主要有生理、社會、心理等方面。我們要心理減壓，更多的關(guān)注情緒管理情緒開始。情緒管理好，身心癥狀隨之得到改善。
3銷售人員低落情緒產(chǎn)生的原因
根據(jù)產(chǎn)生的根源、影響的深遠(yuǎn)程度和時間長短不同可以將銷售人員的低落情緒分為長期性情緒低落、階段性情緒低落和臨時性情緒低落三種類型。具體如下
3.1長期性情緒低落
其產(chǎn)生的根本原因是銷售人員在銷售信念方面的動搖即銷售人員對自己是否適合做銷售、是否應(yīng)該做銷售產(chǎn)生了懷疑和動搖。其影響是長期性和根本性的。
3.2階段性情緒低落
銷售人員在從事銷售工作到一定階段的時候，發(fā)現(xiàn)想再向上突破很困難，業(yè)績始終徘徊在某個水平不上不下，這種狀況持續(xù)一段時間以后就容易造成銷售人員情緒焦慮和低落。該種問題產(chǎn)生的根本原因是銷售人員的成長過程分為若干個階段，不同階段具有不同的銷售特性，需要采取不同的策略。如果不能清晰地分析自己無法突破的原因是什么，并采取有效措施，盡快改變這種進(jìn)退兩難的局面，銷售人員就會對自己的能力產(chǎn)生懷疑從而造成情緒低落影響工作激情。
3.3臨時性情緒低落
產(chǎn)生原因是指銷售人員在銷售活動中遇到具體困難一時無法解決而導(dǎo)致情緒低落。例如打了一通電話效果都不好，跟某個重要客戶見面感覺很不理想等等。此類情緒屬于技術(shù)性情緒問題是由于銷售的技巧與方法不嫻熟，或者具體業(yè)務(wù)開發(fā)中遇到了現(xiàn)有的技巧與方法無法解決的問題，一時又沒有找到好的解決方法而導(dǎo)致的情緒低落。
4情緒管理和調(diào)節(jié)的方法
4.1表達(dá)和宣泄
低落情緒是人情緒中的熵即情緒垃圾就跟人身體里的病毒一樣。面對低落情緒銷售人員，需敞開心扉坦誠地告訴自己的帶領(lǐng)人或信得過的同事、朋友，自己面對的問題和困擾是什么，既幫助銷售人員解決問題，也幫助自己成長。心態(tài)坦誠、認(rèn)真、細(xì)致地和銷售人員一起分析和交流，這種分析和交流如果能夠在輕松的環(huán)境中進(jìn)行會有更好的效果。
4.2注意力轉(zhuǎn)移法
不能把銷售人員的神經(jīng)崩得太緊，必要的時候也可以給自己放假、放松一段時間，做一些與銷售無關(guān)的事情、轉(zhuǎn)移注意力等方式，讓自己在沒有干擾的環(huán)境中，跳出困擾自己的環(huán)境，讓自己以置身事外的超脫狀態(tài)，用局外人的思維看這些問題，或許會取得意想不到的效果。放松和轉(zhuǎn)移注意力也是一種值得嘗試的調(diào)節(jié)方法。
4.3改變認(rèn)知
改變我們的認(rèn)識和觀念。當(dāng)我們把所有的最擔(dān)心最壞情況列出一個清單，過一周或一個月，甚至一年再看，90%的擔(dān)心都不會發(fā)生。當(dāng)你過50年后再來看這些煩惱，會覺得完全是笑話。我們很多人都是在自尋煩惱。人的情緒和行為障礙不是由于某一激發(fā)事件直接所引起，而是由于經(jīng)受這一事件的個體對它不正確的認(rèn)知和評價所引起的信念，最后導(dǎo)致在特定情景下的情緒和行為后果。
4.4尋求專業(yè)幫助
在美國據(jù)說要一手牽律師的手，一手牽心理醫(yī)生的手，才是一個成功人事。看心理醫(yī)生是件榮耀，是注重自我成長。當(dāng)我們用盡一切辦法無助的時候，找心理咨詢師是對自己的心理健康負(fù)責(zé)。
4.5心理暗示
心理暗示是最便于操作也是最廉價的方式。佛家說，境由心造，相由心生，我們自身情況如何，都是我們想的。千萬次的祈禱付諸行動終能心想事成。心理學(xué)家艾克曼說，一個人老想象自己進(jìn)入某種情境，并感受你想要的情緒時，結(jié)果這種情況十之八九果真到來。只要你想，一切皆有可能。
4.6緊張釋放機(jī)制。
即放松的方法，如深呼吸、冥想、氣功、瑜伽都是調(diào)控情緒的極好方法。當(dāng)然這些技術(shù)的學(xué)習(xí)最好有老師的指導(dǎo)帶領(lǐng)。總之遇到低落情緒要把它當(dāng)作正常現(xiàn)象，及時疏導(dǎo)和調(diào)節(jié)不要讓情緒垃圾積攢進(jìn)而升級成更高層次的消極情緒，這樣就可以在大多數(shù)時間里保持良好的狀態(tài)和激情并走向成功。
篇2
薪酬可從多個角度進(jìn)行界定。美國著名薪酬管理專家米爾科維奇（2002）將薪酬界定為雇員作為雇傭關(guān)系中的一方得到的各種貨幣收入，以及各種具體的福利。約瑟夫J.馬爾托奇奧基于激勵工具的角認(rèn)為薪酬是指雇員為完成工作而得到的內(nèi)在和外在獎勵。
我國理論界有些學(xué)者將薪酬分為狹義和廣義。狹義的薪酬是指個人獲得的以工資、獎金等以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜幕貓螅粡V義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬。經(jīng)濟(jì)性報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等，即貨幣薪酬；非經(jīng)濟(jì)性報酬指個人對企業(yè)及工作本身在心理上的感受，即非貨幣報酬。
綜上所述，對薪酬的內(nèi)涵可從以下四個方面來理解：
（一）薪酬支付的前提是雇傭關(guān)系。
（二）薪酬支付的主體是雇主。
（三）薪酬支付的客體是雇員。
（四）薪酬支付的內(nèi)容是薪酬。
二、薪酬的薪酬構(gòu)成
從上述對薪酬內(nèi)涵的分析可以看出，非經(jīng)濟(jì)性報酬是總體薪酬的重要組成部分。然而，關(guān)于薪酬和薪酬管理的研究中，由于大多數(shù)員工主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)性報酬部分，企業(yè)薪酬的設(shè)計主要關(guān)注于經(jīng)濟(jì)性報酬。經(jīng)濟(jì)性報酬主要包括以下內(nèi)容：
（1）基本工資，能幫助員工避免收入風(fēng)險，但它與員工的工作努力程度和勞動成果沒有直接聯(lián)系。
（2）績效加薪，根據(jù)員工的年度績效評價結(jié)果而確定的對基礎(chǔ)工資的增加部分，是對員工超額完成工作部分或工作績效突出部分的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量。
（3）激勵薪酬，是企業(yè)業(yè)預(yù)先將利益分享方案告知員工的方法。
（4）津貼和福利，福利和津貼屬于附加薪酬，也叫福利薪酬。
三、保險公司銷售人員薪酬制度一以中國太平洋財產(chǎn)保險股份有限公司四川分公司為例
（一）銷售人員定薪原則
根據(jù)中國太平洋財產(chǎn)保險股份有限公司四川分公司薪酬管理的有關(guān)規(guī)定，銷售人員的定薪原則主要有以下幾點：1.總公司銷售管理部和人力資源部制定銷售系列人員薪酬指導(dǎo)方案，各機(jī)構(gòu)按照指導(dǎo)方案的要求執(zhí)行；2.總公司原則要求同機(jī)構(gòu)、同級別、同類型銷售人員薪酬水平基本相當(dāng)，且非專業(yè)銷售人員不低于專業(yè)渠銷售人員；3.新聘銷售人員原則上從初級開始定級定薪，無相關(guān)工作經(jīng)驗的，應(yīng)從見習(xí)級開始定級定薪。新聘銷售人員需設(shè)置三個月的試用期，試用期考核指標(biāo)不低于對應(yīng)級別三個月考核業(yè)務(wù)量的80%。
（二）銷售人員薪酬發(fā)放原則
中國太平洋財產(chǎn)保險股份有限公司四川分公司銷售人員薪酬發(fā)放原則如下：1.基本工資部分。按定薪標(biāo)準(zhǔn)，每月由人力資源部按公司相關(guān)人事制度發(fā)放；2.考核績效工資部分。每月與基本工資一同發(fā)放；月度考核結(jié)果與銷售人員考核績效工資的掛鉤辦法及補(bǔ)發(fā)辦法按考核規(guī)定執(zhí)行；3.福利部分。銷售系列員工按照所在機(jī)構(gòu)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)享受公司規(guī)定的各項福利，包括社會保險和住房公積金繳納、過節(jié)費、育培訓(xùn)、休假等。
四、保險公司銷售人員薪酬管理制度改革的思考與建議
（一）改革營銷員的福利制度
1、實行等級福利待遇。長期以來，盛行著福利平均主義，福利和營銷員業(yè)績之間的聯(lián)系不大，起不到激勵營銷員起的作用。所以保險公司需要完善營銷員的等級福利待遇制度，對營銷員等級進(jìn)行科學(xué)劃分，使得不同等級的人員享有不同的福利待遇。
2、實行保險公司福利形式的多樣化。讓營銷員可以自由選擇自己所需要的福利，如同自助餐一樣，所以這種福利形式也被稱為為自助式福利。營銷員需要什么，保險公司就會發(fā)什么，充分尊重營銷員本身。
3、營銷員參與福利的設(shè)計。讓營銷員參與設(shè)計自身的福利，讓營銷員身在其中能找到別樣的滿足感和親切感，并且一旦員工擁有了對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則對工作的滿意度以及對公司的忠誠度都會得到顯著的提升。
（二）建立有效的保險營銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵體系
篇3
2.考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性
考核企業(yè)中營銷人員的績效時要本著科學(xué)、公正、合理的角度來考核其營銷人員的績效。不過當(dāng)前很多企業(yè)在建立考核指標(biāo)時不具備科學(xué)性這一特點，首先就是企業(yè)營銷人員的主要業(yè)績指標(biāo)并沒有得到強(qiáng)調(diào)，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)等也不在內(nèi)，企業(yè)績效考核知識注重其中的財務(wù)指標(biāo)，卻不重視企業(yè)長久發(fā)展和營銷人員的選擇。
3.只是把績效考核作為一種獎懲手段
電力企業(yè)的績效獎金是與考核相聯(lián)系的，并且在其合作雙方的目標(biāo)責(zé)任書上都有該項內(nèi)容。在實際工作中并沒有真正的營銷人員的績效獎金是完全靠自身貢獻(xiàn)能力和實際績效相掛鉤的，只是簡單地從考評者在面試時對人的印象來決定該人的實際績效，這樣使得績效考核制度成為了一項使命，并沒有使得該事物成為激勵工作人員努力工作的動力。
二、營銷人員績效管理中應(yīng)采取的措施
1.績效管理實施主體歸位
要想有效解決掉在績效管理中存在的主體錯位，必須要從源泉上動手。首先要制定一定的考核制度和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，讓企業(yè)中每個部門都能夠在自己工作范圍內(nèi)得到相關(guān)的獎勵和處罰措施。另外對于其流程而言，必須要實施讓命令下達(dá)者完成自身所領(lǐng)取的任務(wù)為主，然后再向HR部門進(jìn)行匯報。定位每一個工作崗位和角色上，企業(yè)職能部門和業(yè)務(wù)部門都要明確自身的定位和身份。
2.設(shè)計合理、科學(xué)的績效指標(biāo)體系
績效指標(biāo)體系就是在企業(yè)的總發(fā)展戰(zhàn)略上結(jié)合其戰(zhàn)略的結(jié)果以及相關(guān)過程來制定科學(xué)合理的績效指標(biāo)，以企業(yè)自身原有績效指標(biāo)作對比，以使得指標(biāo)的配置能夠定性和定量化，讓關(guān)鍵的績效指標(biāo)具有突出性和可操作性。企業(yè)中利用平衡計分卡能夠使得所制作的績效指標(biāo)體系具有科學(xué)性和合理性等特點。平衡計分卡是以企業(yè)的學(xué)習(xí)、聯(lián)系的客戶、財務(wù)支出以及內(nèi)部的工作流程四方面的指標(biāo)和其指標(biāo)之間的聯(lián)系作為本體進(jìn)行戰(zhàn)略性修改和糾正的，該四方面的指標(biāo)在一一實現(xiàn)之后才能得出與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)向接近的績效管理。
3.加強(qiáng)營銷人員對績效管理的認(rèn)同感
營銷人員績效管理體系的運(yùn)行過程，實際上就是企業(yè)文化的灌輸過程，這樣可以使?fàn)I銷人員認(rèn)同企業(yè)的價值觀。制定績效評估指標(biāo)時要多與企業(yè)的營銷工作人員進(jìn)行交流，讓其多探討和學(xué)習(xí)企業(yè)的文化，從本質(zhì)上提高企業(yè)的競爭力。不過要注意的是戰(zhàn)略和績效管理仍是不可分割的，企業(yè)必須要聯(lián)系兩者才能更快的發(fā)展自身實力。
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二、知識經(jīng)濟(jì)與人力資源
1.知識經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源現(xiàn)狀
人力資源總量豐富。由于國家多年來一直推行九年義務(wù)教育，近年來國內(nèi)高校不斷擴(kuò)大規(guī)模，增加招生人數(shù)，每年高校畢業(yè)生人數(shù)成倍增長，再加上有大量外國人和從國外回國的留學(xué)生，所以我國目前擁有高學(xué)歷、高知識的人才越來越多，整個社會人力資源豐富，足以滿足企業(yè)對人才的需求。中國正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期。自從加入世界貿(mào)易組織以來，我國的經(jīng)濟(jì)較之以往發(fā)展的勢頭更加迅猛，同時我國經(jīng)濟(jì)對外開放的程度也越來越大。但是近年來，我國的制造業(yè)受到重大沖擊，中國制造在世界范圍內(nèi)已經(jīng)不再具有以往的優(yōu)勢。所以，中國企業(yè)的轉(zhuǎn)型是必然的，要從粗放型向知識經(jīng)濟(jì)型邁進(jìn)。為此，高素質(zhì)人才的儲備是企業(yè)發(fā)展的必備資源。企業(yè)對于人資源的管理不恰當(dāng)。相對于國外，中國企業(yè)對人才沒有足夠的重視程度，對人才儲備沒有長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光。對人才的投入不足，對人才的培訓(xùn)不夠，沒有建立一套相對有效的人才管理制度。
三、知識經(jīng)濟(jì)時代下的人力資源管理策略
1.建立員工錄用、升職和獎勵機(jī)制人員選聘是企業(yè)人力資源新陳代謝的有效方式，通過這些方式，能為企業(yè)選拔出先進(jìn)的人才。已在公司的老員工通過選拔，則有機(jī)會進(jìn)入更適合自己的部門和崗位，不僅能實現(xiàn)自己心中的抱負(fù)，也能為公司帶來新的活力。建立有效的聘用機(jī)制就是為不同的崗位選拔合適的人才。
2.提供員工學(xué)習(xí)機(jī)會在員工進(jìn)入公司時，對其提供培訓(xùn)。培訓(xùn)并不是一個簡單的授課，而是需要建立一個完整的體系。包含從員工進(jìn)入公司后的第一次培訓(xùn)內(nèi)容和方向，還要規(guī)劃出在將來每一位員工在何時應(yīng)該接受的培訓(xùn)內(nèi)容。還有員工對培訓(xùn)的效果反饋，以及經(jīng)過培訓(xùn)后在實際工作中的效果。對員工開展培訓(xùn)，不僅為提高員工個人的素質(zhì)，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證，是提升企業(yè)實力的過程和重要方法。
3.以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的開發(fā)、創(chuàng)新能力的發(fā)揮和活力的激發(fā)決定了未來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度。換句話說，要推動經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)新能力，開發(fā)人潛在的能力是有效的途徑。所以，在企業(yè)的人才管理中，必須實行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本，轉(zhuǎn)變以往的工作方式和理念，明確員工的心理需要和價值觀念，樹立員工積極的工作態(tài)度，創(chuàng)造讓員工發(fā)揮自我能力的空間，調(diào)動員工的主觀能動性。通過這些觀念的改變，以人性化的方式管理企業(yè)，給員工發(fā)揮主觀能動性的機(jī)會，讓員工有主人翁意識，贏得員工的信任，讓他們滿懷激情地投入到工作中，使之不僅能干好本職工作，更能為公司全局考慮。
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一、雙因素理論
雙因素理論是由美國著名行為學(xué)家赫茨伯格所提出的，該理論認(rèn)為影響員工工作質(zhì)量的主要因素是保健因素以及激勵因素。在實際的應(yīng)用過程中，所謂的保健因素主要指的是員工對于薪酬、工作環(huán)境、人際關(guān)系等因素的滿意程度，在工作過程中，如果相應(yīng)的保健因素不能使得員工得到滿足，就會對員工的工作情緒造成不必要的困擾，甚至?xí)ぷ餍室约肮ぷ髻|(zhì)量造成較大影響。激勵因素主要指的是員工在工作過程中，各方面因素多比較滿意，能夠使得員工獲得一定的滿足感，從而對員工產(chǎn)生一定的激勵因素，能夠幫助員工實現(xiàn)自我價值。保健因素以及激勵因素的主要特性包括：
（一）保健因素特性分析
通常來說，保健因素的特性主要包括了：壁壘性、同質(zhì)性、動態(tài)擴(kuò)展性；壁壘性主要指的是現(xiàn)階段醫(yī)院在人才招聘中，研究采用傳統(tǒng)的招聘方式，并其在醫(yī)院的發(fā)展過程中，相應(yīng)的技術(shù)以及醫(yī)療設(shè)備也都受到政府部門的壁壘限制。同質(zhì)性主要指的醫(yī)院在發(fā)展過程中，只有在各個方面能夠達(dá)到一種客觀的公平，主要包含了醫(yī)院的現(xiàn)金流動等。動態(tài)擴(kuò)展性主要指的是醫(yī)院在人力資源管理中都應(yīng)該隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展而發(fā)展，管理人員應(yīng)該積極對行業(yè)內(nèi)部存在的進(jìn)人壁壘進(jìn)行克服，才能實現(xiàn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。
（二）激勵因素特性分析
激勵因素特性主要包括異質(zhì)性等，所謂的異質(zhì)性主要指的是醫(yī)院發(fā)展過程中管理人員一般都只對保健因素進(jìn)行研究，有時候卻忽視了激勵因素。管理人員只有積極對激勵因素的機(jī)制不斷進(jìn)行創(chuàng)新，才能調(diào)動員工的工作積極性，實現(xiàn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。
二、醫(yī)院人力資源管理中存在的問題分析
1.人力資源管理模式滯后
就現(xiàn)階段來說，醫(yī)院在人力資源管理工作中，所采用的人力資源管理方式較為單一，存在一定的滯后性。并且在實際的人力資源管，僅限于人事部門的管理權(quán)力過于集中，人事部主要的工作內(nèi)容就是負(fù)責(zé)日常人事工作。
2.人才選拔機(jī)制不完善
在醫(yī)院發(fā)展過程中，工作人員都是一些專業(yè)的技術(shù)人員，屬于人才密集型部門；此外，醫(yī)院工作人員在工作過程中，在人事調(diào)動以及人才選拔是依舊采用的是傳統(tǒng)的人力資源管理方式，在人才職稱評定中，只是對人才的學(xué)歷、年限等因素進(jìn)行分析，并且傳統(tǒng)的人才選用機(jī)制較為落后，一定程度上限制了專業(yè)人才的發(fā)展。在聘用過程中，不能及時的對相應(yīng)的聘用機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，主要單方面的注重人才的工作能力的確，不能客觀的對其進(jìn)行評價，長此已久就會導(dǎo)致醫(yī)院在人力資源管理模式上走進(jìn)誤區(qū)，不能保證人力資源管理效率的最大化，不利于醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。
3.績效評估機(jī)制不完善
在醫(yī)院發(fā)展過程好，科學(xué)合理的績效評估績效能夠調(diào)動員工的工作積極性，提高工作質(zhì)量。但是，就目前來看，我國一些醫(yī)院在發(fā)展過程中，并不具備完善的績效評估體系，不及時的將工作人員的工資和績效進(jìn)行結(jié)合，嚴(yán)重影響工作人員的工作積極性。另外，在醫(yī)院人力資源管理中，如果不具備科學(xué)合理的績效評估體系，就會使得醫(yī)務(wù)工作人員不能及時感受到管理人員所制定的管理目標(biāo)，不能積極的投身到工作中，因此，積極構(gòu)建完善的績效評估體系勢在必行。
4.醫(yī)院文化管理機(jī)制不完善
在我國現(xiàn)階段的醫(yī)院日常管理工作中，人事部門主要是針對一些簡單的日常人事進(jìn)行管理，不能及時的對醫(yī)院文化工作進(jìn)行管理。在醫(yī)院文化管理工作中，都是由醫(yī)院的工會等組織進(jìn)行管理，并且以醫(yī)院的實際狀況為基礎(chǔ)，購進(jìn)相應(yīng)的文化活動平臺，幫助工作人員樹立良好的醫(yī)院文化觀念。另外，醫(yī)院在人力資源管理工作中，由于不具備完善的人力資源管理機(jī)制，從而使得醫(yī)院文化管理和人力資源管理工作不能進(jìn)行有效結(jié)合，從而導(dǎo)致醫(yī)院文化在發(fā)展過程中，不具備導(dǎo)向性以及融合性等，不能幫助工作人員及時的融入到自身的工作中。
5.管理人員專業(yè)知識欠缺
在醫(yī)院人力資源管理中，相應(yīng)的管理人員不具備專業(yè)的人力資源管理知識，大多數(shù)管理人員都是在從事一線的醫(yī)院工作然后在從事醫(yī)院政工工作，雖然掌握了一些知識，但是，不具備豐富的管理經(jīng)驗，不能實現(xiàn)對人力資源的合理配置，從而導(dǎo)致相應(yīng)的工作存在一定的滯后性，不能滿足實際的工作需求。
三、提高醫(yī)院人力資源管理工作的措施
（一）構(gòu)建完善的醫(yī)院人才招聘機(jī)制
在醫(yī)院人才管理工作中，積極構(gòu)建完善的人才招聘機(jī)制，使得醫(yī)院能夠發(fā)現(xiàn)人才、選擇人才、留住人才。因此，醫(yī)院應(yīng)該依據(jù)實際情況構(gòu)建完善的醫(yī)院人才選拔機(jī)制，應(yīng)該積極對人才的綜合素質(zhì)進(jìn)行分析，不能單方面的注重人才的工作能力，這樣才能合理的對醫(yī)院人才進(jìn)行安排，提高人力資源的利用效率，使得醫(yī)院能夠在激烈的競爭中脫穎而出。
（二）落實保健因素留住人才
在醫(yī)院人力資源管理中，做好保健因素是人力資源管理工作的主要構(gòu)成部分，能夠滿足醫(yī)院工作人員的基本生存需求，能夠使得醫(yī)務(wù)工作人員全身心的投入到工作中，提高工作質(zhì)量。在實際工作過程中，工作人員應(yīng)該積極的從實際出發(fā)，對保健因素的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行研究，從不同方面入手，保證工作人員薪酬的合理性，同時還能為工作人員營造一個舒適的工作環(huán)境。保證薪酬的合理性能夠讓員工感覺到自己的努力以及符合是值得，能夠調(diào)動工作人員的工作積極性。其次，醫(yī)院還應(yīng)該留給工作人員充足的自由時間，保證工作人員的閑暇時間可以自由支配。并且，醫(yī)院還應(yīng)該加大基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，為員工營造一個良好的工作環(huán)境，也是醫(yī)院保健因素主要的工作內(nèi)容。最后，在醫(yī)院工作過程中，由于醫(yī)院工作的特性導(dǎo)致了醫(yī)務(wù)工作人員在工作中存在一定的特殊性，因此，醫(yī)院在人力資源管理中，應(yīng)該堅持以人為本的原則，構(gòu)建完善的人力資源管理機(jī)制，處理好醫(yī)院內(nèi)部的人際關(guān)系，深入到基層，積極的從員工的實際需求出發(fā)，努力為員工營造一個和諧的工作環(huán)境，尊重員工、關(guān)心員工，能夠使得員工產(chǎn)生一定的歸屬感以及認(rèn)知感，激發(fā)員工的工作熱情。
（三）加強(qiáng)對激勵因素的應(yīng)用
首先，醫(yī)院應(yīng)該積極的構(gòu)建科學(xué)的評價機(jī)制以及激勵機(jī)制。醫(yī)院在發(fā)展過程中，員工更多的關(guān)注個人績效以及薪酬之間的關(guān)聯(lián)性，只有構(gòu)建了較為完善的績效評價機(jī)制，才能準(zhǔn)確的反映出員工的工作質(zhì)量。績效評估的本質(zhì)就是為了對員工的個人績效進(jìn)行衡量，在此基礎(chǔ)上發(fā)放相應(yīng)的薪酬，能夠體現(xiàn)出公平性，調(diào)動員工的工作積極性。其次，醫(yī)院應(yīng)該積極構(gòu)建完善的職稱評定機(jī)制，能夠及時的反映出某階段員工的工作質(zhì)量，同時也是醫(yī)院對員工的一種認(rèn)可。因此，在職稱評定機(jī)制構(gòu)建過程中，應(yīng)該積極的對受到嘉獎員工的事跡以及工作質(zhì)量進(jìn)行核實，并且，在此過程中，應(yīng)該積極的做好信息反饋工作，使得受嘉獎的人員獲取相應(yīng)的信息，使其投入到工作，更好的進(jìn)行工作。再次，醫(yī)院還應(yīng)該積極做好員工獎金分配的問題，醫(yī)院工作人員應(yīng)該積極的依據(jù)員工的工作量化結(jié)果分配獎金，只有提出績效存在的差異，才能保證激勵作用最大化。最后，醫(yī)院還應(yīng)該幫助員工構(gòu)建完善的職業(yè)生涯規(guī)劃。醫(yī)院在發(fā)展過程中，員工是醫(yī)院發(fā)展的根本，因此，醫(yī)院積極為員工提供相應(yīng)的深造機(jī)會等，能夠增加員工的歸屬感，提高員工的忠誠度，調(diào)動員工的工作積極性，使得員工能夠快速融入到醫(yī)院的工作環(huán)境中，提高了工作質(zhì)量。醫(yī)院在幫助員工制定了相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃以后，還應(yīng)該積極對員工進(jìn)行督促，促使員工制完善的工作目標(biāo)，能夠激發(fā)員工的工作熱情。另外，還要積極構(gòu)建完善的目標(biāo)管理機(jī)制。在精神層面對員工進(jìn)行管理，做好員工的思想教育工作，幫助員工樹立正確的價值觀，開展相應(yīng)的活動，使得員工能夠從根本上認(rèn)識到人力資源管理的重要性，從而能夠配合管理部門做好人力資源管理工作，推動醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。綜上所述，在醫(yī)院發(fā)展過程，人力資源管理工作具有重要意義，是醫(yī)院發(fā)展的根本，積極對雙因素理論下醫(yī)院人力資源管理工作進(jìn)行研究分析，能夠使得醫(yī)院認(rèn)識到現(xiàn)階段人力資源管理工作中存在的問題，便于醫(yī)院及時的采取有效的措施，提高員工的工作熱情。在實際的人力資源管理中，醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)對保健因素以及激勵因素的利用，構(gòu)建完善的人力資源管理措施，從而不同方面對醫(yī)院員工進(jìn)行管理，能夠調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，使其積極投身到工作中，提高醫(yī)院的競爭力，實現(xiàn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。
作者:肖鴻廣 單位:南寧市第五人民醫(yī)院
篇6
資金管理分析；公立醫(yī)院；財務(wù)制度；財務(wù)風(fēng)險
一、資金管理的概述
從大的方面來講，資金管理就是國家對國營企業(yè)資金的來源以及資金使用情況進(jìn)行計劃、控制、監(jiān)督、考核等項工作的總稱。它是財務(wù)管理的重要組成部分。資金管理其中有固定資金管理和流動資金管理以及專項資金管理。從小的方面來講，也是對貨幣資金的管理。那么貨幣資金又稱為什么呢？它指的是企業(yè)的現(xiàn)金資產(chǎn)以及準(zhǔn)現(xiàn)金資產(chǎn)其中包括有價證券、應(yīng)收應(yīng)付帳款等等的管理，它的目的是對整個企業(yè)的資金來源(即流動資產(chǎn)和債務(wù))做出的最合理利用。也包括正常經(jīng)營過程中作為貨幣形態(tài)得那一部分資金，其中也包括銀行存款、庫存現(xiàn)金以及其他貨幣資金。而對于管理，即是從計劃到組織再到領(lǐng)導(dǎo)、控制等多種手段，并且結(jié)合人力、物力、財力、等等其他信息，高效率的達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的一個完整過程。就貨幣資金管理來說，它還可以分工到“管”和“理”兩個步驟。“管”就是對貨幣資金的控制，創(chuàng)建其與企業(yè)特點合適的控制制度。而“理”，就是對貨幣資金的理財性管理，實現(xiàn)資金的最大化及有效化。
二、榆林市第一人民醫(yī)院資金管理環(huán)境
1.榆林市第一人民醫(yī)院情況介紹。
榆林市第一醫(yī)院暨延安大學(xué)第二附屬醫(yī)院，前身為1951年創(chuàng)建于寶雞的陜西省第二康復(fù)醫(yī)院；1970年為支援陜北老區(qū)建設(shè)，整體遷址綏德；1989年通過國家教委驗收，成為延安大學(xué)第二附屬醫(yī)院；1995年通過衛(wèi)生部驗收，成為陜北地區(qū)第一所三級甲等綜合醫(yī)院。自遷址以來，我院作為陜北地區(qū)醫(yī)療技術(shù)中心和人才培養(yǎng)基地，一直承擔(dān)著陜晉寧蒙接壤地區(qū)危急重癥搶救和技術(shù)指導(dǎo)任務(wù)，為保障人民生命健康和帶動區(qū)域衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展做出了杰出的貢獻(xiàn)，被譽(yù)為“陜北醫(yī)院的一面旗幟”。近年來，醫(yī)院高度重視繼承和發(fā)揚(yáng)“老二康”優(yōu)良傳統(tǒng)，以堅持社會公益性、加快基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、強(qiáng)化內(nèi)涵質(zhì)量建設(shè)為核心，以創(chuàng)建區(qū)域優(yōu)質(zhì)醫(yī)院為主線，全面實施以建設(shè)晉陜寧蒙接壤地區(qū)醫(yī)教研中心為目標(biāo)的五年發(fā)展規(guī)劃：醫(yī)院現(xiàn)由綏德、榆林兩院區(qū)組成，總占地面積172.51畝，業(yè)務(wù)建筑面積17.9萬㎡，擁有固定資產(chǎn)11億元，編制床位2500張，實際開放1594張，2014年度業(yè)務(wù)收入5.9億元；在職職工2080人，其中專業(yè)技術(shù)人員1658人（副高以上247人，博士5人，碩士155人）；配備PET-CT、三光子直線加速器、回旋加速器、3.0/1.5T核磁共振、ECT、256排/64排螺旋CT、全數(shù)字血管造影系統(tǒng)、彩色多普勒超聲診斷儀、全自動生化分析流水線等大型設(shè)備700余臺/套；設(shè)置臨床、醫(yī)技科室75個，附設(shè)榆林市口腔醫(yī)院、榆林市體檢中心、榆林市住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地、榆林市遠(yuǎn)程會診中心、榆林市突發(fā)公共事件應(yīng)急救治中心及腫瘤、腔鏡、神經(jīng)內(nèi)外科、檢驗等12個市級診療中心，建成全市首家醫(yī)療專家工作站與全市唯一的醫(yī)學(xué)專業(yè)在職碩士、博士研究生教學(xué)基地，是陜晉寧蒙接壤區(qū)域設(shè)置診療科目最齊全、設(shè)備最先進(jìn)、技術(shù)力量最雄厚的現(xiàn)代化綜合醫(yī)院。學(xué)科建設(shè)。醫(yī)院始終將學(xué)科建設(shè)作為重中之重，各學(xué)科都得到了長足發(fā)展，消化內(nèi)科、心血管內(nèi)科、普外科、神經(jīng)外科、骨科、超聲科、病理科、感染病科被評為市級臨床醫(yī)學(xué)重點學(xué)科；兒科、腎內(nèi)科、產(chǎn)科、麻醉科被評為市級臨床醫(yī)學(xué)重點發(fā)展學(xué)科；眼科、介入放射科被評為市級臨床醫(yī)學(xué)特色專科。頸肩腰腿痛中醫(yī)特色專科被評為安徽省十二五省級重點中醫(yī)專科專病建設(shè)學(xué)科。
2.榆林市第一人民醫(yī)院經(jīng)營現(xiàn)狀。
醫(yī)院采取了綜合目標(biāo)管理責(zé)任制的辦法進(jìn)行醫(yī)院改革。全面加強(qiáng)醫(yī)院質(zhì)量控制，明確提出了在醫(yī)院工作中質(zhì)量是永恒的主題，在動態(tài)管理中，以科學(xué)的思想去認(rèn)識，以科學(xué)的規(guī)范去管理，全面推進(jìn)醫(yī)院發(fā)展過程中服務(wù)觀念的現(xiàn)代化、設(shè)施裝備的現(xiàn)代化、醫(yī)療技術(shù)的現(xiàn)代化、醫(yī)療隊伍的現(xiàn)代化、醫(yī)院管理的現(xiàn)代化的管理、經(jīng)營理念。首先由院長聘任中層干部。實行每年一聘任制度，遵循看能力不看職稱，比貢獻(xiàn)不比資歷的競爭上崗原則，勝任者可連任，不勝任者撤換，使干部隊伍有了一種競爭機(jī)制。其次，以科室為單位，設(shè)定工作崗位，人員實行競爭上崗，醫(yī)務(wù)人員實行嚴(yán)格的準(zhǔn)入制度，落聘人員實行限期提高待聘制。三是按照《物資供應(yīng)處2012年工效掛鉤考核管理辦法》，根據(jù)我院的工作實際，制定出我院《2012年工效掛鉤分配管理辦法》，對各科室制定出詳細(xì)的考核內(nèi)容，每季進(jìn)行一次考評，以任務(wù)指標(biāo)完成情況的好壞作為評優(yōu)評分的依據(jù)，在年終對各科室進(jìn)行獎懲。四是制定出了醫(yī)院管理流程圖，經(jīng)營管理更加精細(xì)化。五是制度制定，用制度管人，先后制定了《骨科醫(yī)院安全管理辦法》、《勞動作風(fēng)紀(jì)律考核細(xì)則》，等制度，做到有章可循。改革出新全盤活。醫(yī)院內(nèi)部競爭上崗的運(yùn)行機(jī)制，使中層干部和廣大職工的切身利益與醫(yī)院整體工作緊緊地捆在一起，科室有了緊迫感，中層干部有了責(zé)任感，職工有了危機(jī)感。
三、榆林市第一人民醫(yī)院資金管理問題
1.資金籌集方式過于單一。
現(xiàn)行醫(yī)院資金的補(bǔ)償主要有三個來源：第一，政府的財政補(bǔ)助收入；第二，醫(yī)療的服務(wù)收入；第三，藥品的差價收入。現(xiàn)在藥品差價收入已經(jīng)成為醫(yī)院主要的補(bǔ)償來源。隨著國家財政狀況以及與醫(yī)院分配關(guān)系的變化，醫(yī)院的資金的籌集渠道發(fā)生了深刻變化：其一，政府財政補(bǔ)償在萎縮；其二，藥品銷售差價補(bǔ)償代價大，成本逐步提高。以上情況使的醫(yī)院資金來源嚴(yán)重不足，因此醫(yī)院資金的籌集管理已成為其財務(wù)管理中越來越重要的內(nèi)容。
2.資金管理缺乏制度。
為了加強(qiáng)醫(yī)院財務(wù)管理和監(jiān)督，規(guī)范醫(yī)院財務(wù)行為，提高資金使用效益，根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)、《事業(yè)單位財務(wù)規(guī)則》以及國家關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合醫(yī)院特點制定本制度。但是在實際執(zhí)行與監(jiān)督方面并不是做的特別好，造成了一些資金浪費，管理不夠細(xì)致化。
四、榆林市第一人民醫(yī)院資金管理存在的問題原因分析
1.管理制度單一，管理觀念陳舊。
在財務(wù)管理方面，醫(yī)院更要注重資金的合理使用程度。建立預(yù)算執(zhí)行定期考核制度，對使用預(yù)算資金購置的設(shè)備等各類開支成果進(jìn)行專家級考核，考核內(nèi)容包括預(yù)算的分析、預(yù)算的評價和預(yù)算的監(jiān)督。在考核過程中注意收集預(yù)算編制的第一數(shù)據(jù)，將預(yù)算執(zhí)行情況的每一環(huán)節(jié)進(jìn)行認(rèn)真的記錄，每一步都要責(zé)任人簽名，強(qiáng)化預(yù)算管理負(fù)責(zé)到人，對經(jīng)費使用是否超標(biāo)進(jìn)行精確的統(tǒng)計，理清責(zé)權(quán)關(guān)系，明確權(quán)責(zé)意識，建立“誰開支，誰負(fù)責(zé)”原則，嚴(yán)防預(yù)算犯罪和財務(wù)犯罪的發(fā)生。進(jìn)一步將預(yù)算的執(zhí)行情況和醫(yī)務(wù)人員利益掛鉤，使預(yù)算工作在員工獎金中有所體現(xiàn)，增強(qiáng)預(yù)算負(fù)責(zé)的意識。通過考核制度這樣的監(jiān)督手段，有效地貫徹預(yù)算政策，強(qiáng)化財務(wù)危機(jī)意識，調(diào)動醫(yī)院各部門對預(yù)算工作參與的積極性，從而推動預(yù)算的使用和預(yù)算制度的改革，為創(chuàng)新財務(wù)管理掃清障礙。
2.財務(wù)控制薄弱，缺乏科學(xué)性。
醫(yī)院作為市場經(jīng)濟(jì)條件下特殊的經(jīng)濟(jì)主體,隨著不斷發(fā)展與建設(shè),存在一定的財務(wù)風(fēng)險。所謂醫(yī)院財務(wù)風(fēng)險,是指醫(yī)院財務(wù)活動中由于各種不確定因素的影響,使醫(yī)院財務(wù)收益與預(yù)期收益發(fā)生偏離,從而產(chǎn)生蒙受損失的機(jī)會和可能,隨著醫(yī)療市場不斷發(fā)展,醫(yī)院所面臨的經(jīng)濟(jì)事項也復(fù)雜多樣。有很多時候都是人情，而不是所謂遵循科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾怼?/p>
五、加強(qiáng)榆林市第一人民醫(yī)院資金管理的對策與措施
1.增加管理模式，轉(zhuǎn)變管理觀念。
析醫(yī)院經(jīng)營情況，合理預(yù)測資金需求量：
1.1醫(yī)院資金需求量往往是不斷變化的，醫(yī)院財務(wù)人員要認(rèn)真分析醫(yī)院的經(jīng)營狀況，采用一定的方法，預(yù)測資金的需求數(shù)量。醫(yī)院要視具體情況做出不同的資金籌集決策，既要避免因資金籌集不足影響醫(yī)院經(jīng)營的正常運(yùn)行，又要防止資金籌集過多，造成資金閑置。
1.2合理安排資金的籌集時間，適時取得所需資金。同等數(shù)量的資金，在不同時點上具有不同的價值，醫(yī)院要根據(jù)資金需求的具體情況，適時取得資金，這樣既避免籌集資金過早形成資金投放前的閑置，又能防止取得資金的滯后，錯過資金投放的最佳時機(jī)。
1.3了解資金籌集的渠道和資金市場，認(rèn)真選擇資金來源。資金的來源渠道和資金市場為醫(yī)院提供了資金的來源和資金的籌集場所，它反映資金的分布和供求關(guān)系，決定著資金的籌集的難易程度。不同來源的資金，對醫(yī)院的收益和成本有不同的影響，因此，醫(yī)院應(yīng)認(rèn)真研究資金籌集的渠道和資本市場的情況，合理選擇資金來源。
1.4研究各種資金的籌集方式，選擇最佳資金結(jié)構(gòu)。在確定資金的籌集數(shù)量、資金的籌集時間及資金來源的基礎(chǔ)上，醫(yī)院在籌集資金時還必須認(rèn)真研究各種資金的籌集方式。醫(yī)院籌集資金必定要付出一定的代價，不同資金的籌集方式條件下的資金成本有高有低。為此，就需要對各種資金的籌集方式進(jìn)行分析、對比，選擇經(jīng)濟(jì)、可行的資金的籌集方式。
2.建立資金管理考核體系。
凈資產(chǎn)是指醫(yī)院資產(chǎn)減去負(fù)債后的余額。包括事業(yè)基金、專用基金、待沖基金、財政補(bǔ)助結(jié)轉(zhuǎn)(余)科教項目結(jié)轉(zhuǎn)、(余)、未彌補(bǔ)虧損。
2.1事業(yè)基金，即醫(yī)院按規(guī)定用于事業(yè)發(fā)展的凈資產(chǎn)。包括結(jié)余分配轉(zhuǎn)入資金(不包括財政基本支出補(bǔ)助結(jié)轉(zhuǎn))、非財政專項資金結(jié)余解除限制后轉(zhuǎn)入的資金等。事業(yè)基金按規(guī)定用于彌補(bǔ)虧損，用于彌補(bǔ)虧損的最高限額為事業(yè)基金扣除醫(yī)院非財政補(bǔ)助資金和科教項目資金形成的固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)等資產(chǎn)凈值。醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)對事業(yè)基金的管理，統(tǒng)籌安排，合理使用。對于事業(yè)基金滾存較多的醫(yī)院，在編制年度預(yù)算時應(yīng)安排一定數(shù)量的事業(yè)基金。
2.2專用基金，即醫(yī)院按照規(guī)定設(shè)置、提取具有專門用途的凈資產(chǎn)。主要包括職工福利基金、醫(yī)療風(fēng)險基金等。職工福利基金是指按業(yè)務(wù)收支結(jié)余(不包括財政基本支出補(bǔ)助結(jié)轉(zhuǎn))的一定比例提取、專門用于職工集體福利設(shè)施、集體福利待遇的資金醫(yī)療風(fēng)險基金是指從醫(yī)療支出中計提、專門用于支付醫(yī)院購買醫(yī)療風(fēng)險保險發(fā)生的支出或?qū)嶋H發(fā)生的醫(yī)療事故賠償?shù)馁Y金。醫(yī)院累計提取的醫(yī)療風(fēng)險基金比例不應(yīng)超過當(dāng)年醫(yī)療收入的1‰-3‰。具體比例可由各省(自治區(qū)、直轄市)財政部門會同主管部門(或舉辦單位)根據(jù)當(dāng)?shù)貙嶋H情況制定。醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)對職工福利基金和醫(yī)療風(fēng)險基金的管理，統(tǒng)籌安排，合理使用。對于職工福利基金和醫(yī)療風(fēng)險基金滾存較多的醫(yī)院，可以適當(dāng)降低提取比例或者暫停提取。其他專用基金是指按照有關(guān)規(guī)定提取、設(shè)置的其他專用資金。
2.3科教項目結(jié)轉(zhuǎn)(余)，即醫(yī)院尚未結(jié)項的科教項目累計取得科教項目收入減去累計發(fā)生支出后，留待以后按原用途繼續(xù)使用的結(jié)轉(zhuǎn)資金，以及醫(yī)院已經(jīng)結(jié)項但尚未解除限制的科研、教學(xué)項目結(jié)余資金。(六)未彌補(bǔ)虧損，即事業(yè)基金不足以彌補(bǔ)的虧損。專項專用，專人管理。
六、結(jié)語
本文以管理學(xué)以及市場經(jīng)濟(jì)相關(guān)理論為基礎(chǔ)，運(yùn)用多種研究方法，以榆林市第一人民院為案例，對其營運(yùn)過程的各個環(huán)節(jié)的資金管理工作進(jìn)行了研究。本文中榆林第一人民醫(yī)院在資金管理工作中的問題具有普遍性，再其許多公立醫(yī)院也普遍存在。但是要徹底解決資金管理工作中存在的問題，必須從根本上解決我國醫(yī)療體制相對落后的局面，必須進(jìn)一步深化醫(yī)療體制改革，應(yīng)用市場力量來解決。
作者：郭耀 單位：西安外事學(xué)院
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篇7
1、電信公司人力資源風(fēng)險管理的重要性
在知識與信息高速發(fā)展的時代，電信公司得到高速的發(fā)展，在電信事業(yè)的高速發(fā)展中我們看到，高科技所起到的重要作用，同時，我們更應(yīng)該看到是技術(shù)人才在發(fā)揮著重要的決定性作用，同時其中的變數(shù)也是大的，在許多企業(yè)的發(fā)展中都會出現(xiàn)成也蕭何，敗也蕭何的現(xiàn)象。所以，從某種角度上看，人才是企業(yè)發(fā)展的財富，同時人才的留去也具有風(fēng)險。電信公司的人力資源如何管理，才能通過激發(fā)員工的工作潛力，使廣大電信公司的員工提升自身的價值，為電信公司作更大的貢獻(xiàn)，這是移動公司人力資源管理者現(xiàn)實中需要探討的問題。
因此，電信公司為了防范人力資源的風(fēng)險，就會將防范風(fēng)險的重點放在招聘、培訓(xùn)、考核、薪資等具體工作的實施之中，但是由于對人力資源管理理念的風(fēng)險意識沒有引起足夠的重視。常常會導(dǎo)致電信公司在招聘工作中經(jīng)常發(fā)生招聘失敗的現(xiàn)象，尤其是有些新出臺的人事制度，常常會使員工產(chǎn)生抱怨情緒，引發(fā)一些電信公司中的技術(shù)骨干突然離職，這種人才的流失常常會使電信公司受到嚴(yán)重的損失。像出現(xiàn)這樣的風(fēng)險，在電信公司管理中也不僅僅是個別現(xiàn)象，應(yīng)該引起足夠的注意。同時，在招聘過程中，也可能應(yīng)聘者并不滿足具體崗位的要求，為了滿足人數(shù)上的要求，就會導(dǎo)致不能很好完成工作任務(wù)的后果，使電信公司人力資源管理層面也會產(chǎn)生不必要的麻煩。還有應(yīng)聘者的能力和條件不是本崗位需求的要求，如果把這樣人才留在招聘崗位，只是權(quán)宜之計，后果就是流失，同樣會使電信公司的財務(wù)成本也會受到嚴(yán)重的影響，跳槽的現(xiàn)象就是招聘時帶來的風(fēng)險。因此，對于人才的保留、吸引和激勵是否能夠做到位，就會影響到風(fēng)險的防范的效果，也會使電信公司的發(fā)展容易成功。
2、電信公司人力資源風(fēng)險產(chǎn)生的根源
電信公司如果站在人力資源管理過程的角度上進(jìn)行分析，一方面在人力資源本身可以出現(xiàn)風(fēng)險，另一方面在其不好的管理中會出現(xiàn)風(fēng)險。
2.1 電信公司人力資源的風(fēng)險特殊性
人的心理及其生理的復(fù)雜性。第一，在人力資源中，人對自身的行為做出一定表現(xiàn)的時候，在這個過程中，不確定性是很嚴(yán)重的，主要表現(xiàn)在個體信息獲取、處理、輸出以及反饋與主觀、客觀的依賴性。第二，在人的有限理性特征中有所表現(xiàn)。有限理性假說認(rèn)為，人們在決策任何在進(jìn)行有目的行為的時候，所有可能的方案在其中并不能全部被搜尋出來，詳盡的相關(guān)方案以及后果的信息也不一定全部搜尋出來。這樣的話，人們在生產(chǎn)經(jīng)營活動中就會出現(xiàn)有限理性，風(fēng)險也就會出現(xiàn)。
2.2 電信公司人力資源的流動性
在電信公司中存在的員工根本沒有長期性可言，但是站在員工的角度上，也并不能夠達(dá)到對電信公司可以忠心耿耿，這樣的話，他就會重新規(guī)劃職業(yè)前途、重新選擇職業(yè)的現(xiàn)象就經(jīng)常會出現(xiàn)。這說明，企業(yè)人力資源是具有流動性的，而且在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展越好的國家中，就會出現(xiàn)越強(qiáng)的流動性。
3、電信公司風(fēng)險控制的手段
在風(fēng)險事故發(fā)生以后，為了可以將損失降到最小而采取的一系列制衡和約束措施，這就是核心員工流失的風(fēng)險控制。
3.1 把好電信公司的招聘關(guān)
在電信公司管理核心員工中，招聘占有著尤為重要的作用，在進(jìn)行人才引進(jìn)的時候，不僅要考慮他們是不是適合這個崗位的要求，而且他們的職業(yè)道德和團(tuán)隊合作意識也是需要作為重點盡心考慮的。若是選擇的重要崗位人員并不是很合適，那么企業(yè)就會因此而出現(xiàn)嚴(yán)重的問題。
3.2 制定電信公司契約約束
電信公司可以與核心員工在合同中闡明責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，一旦出現(xiàn)問題可訴諸于法律。如雙方事先簽訂協(xié)定，要求員工在離開電信公司后的規(guī)定時間內(nèi)不得從事與電信公司有競爭關(guān)系的工作。電信公司還可以在合同中規(guī)定，若員工離開電信公司，需要繼續(xù)為電信公司保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等，同時規(guī)定相應(yīng)的補(bǔ)償措施。
4、結(jié)語
對于電信公司來講，要在人力資源風(fēng)險識別分析的基礎(chǔ)上對風(fēng)險進(jìn)行評價，針對風(fēng)險的種類，風(fēng)險損失的大小及發(fā)生的可能性選擇一組風(fēng)險管理策略，不僅要考慮電信公司人力資源風(fēng)險管理策略組合的系統(tǒng)優(yōu)化，而且還要考慮其它風(fēng)險的管理策略，使電信公司整體風(fēng)險管理達(dá)到最優(yōu)化。這樣才能為電信公司確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇。因此建立與之相適應(yīng)的人力資源風(fēng)險管理模式是電信公司人力資源管理的必需。
篇8
2．現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵。現(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，建立健全人才短期和長期激勵機(jī)制。概括地說，人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)企業(yè)實現(xiàn)與員工發(fā)展的最大化。在其管理過程中加入了以心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、組織學(xué)、行為科學(xué)等理論基礎(chǔ)，通過挖掘員工的潛力、發(fā)揮員工的積極性和主觀能動性來為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。事實上，現(xiàn)代人力資源管理實質(zhì)上是通過它實現(xiàn)企業(yè)的個體員工優(yōu)化和集體組織優(yōu)化，使之成為企業(yè)創(chuàng)造效益的基礎(chǔ)。現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”。人，是企業(yè)管理中的重要資源，也是第一資源。企業(yè)中一切活動都要以人為中心，也就是“以人為本”，而這個“本”就是“人性”，人力資源管理中的“以人為本”，就是以人性為主體的管理，是利用人性、管理人性以達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)要獲取長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，其關(guān)鍵是緊緊抓住“選、用、育、留、引”五個環(huán)節(jié)，真正做到選出潛力人才、用好現(xiàn)有人才，培育后備人才、留住有用人才、吸引緊缺人才。
二、從人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的演進(jìn)
1．傳統(tǒng)人事管理階段。傳統(tǒng)人事管理把人看作一種成本。員工往往從事事務(wù)性操作，不利于開發(fā)人員的潛在能力。這一階段人事管理工作呈現(xiàn)出以下特征：
（1）傳統(tǒng)人事管理主要是事務(wù)性管理。在企業(yè)中地位較低，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。它是對公司人事制度的貫徹予實踐，是國家管理活動的組成部分。沒有需要創(chuàng)新和前瞻性思考的東西。人們普遍會認(rèn)為，人事管理只是一項技術(shù)含量低、專業(yè)性差的活動，無法與生產(chǎn)、財務(wù)和銷售工作相提并論。
（2）企業(yè)將員工視為一種成本負(fù)擔(dān)，將員工角色物質(zhì)化，員工與企業(yè)的關(guān)系屬于單純的雇用關(guān)系，員工的發(fā)展跟企業(yè)沒有直接的關(guān)系。企業(yè)支付員工工資，員工做好分配好的工作，并不需要進(jìn)一步思考自己的發(fā)展以及對公司的影響。工作內(nèi)容單一，企業(yè)和員工相互之間沒有歸屬感和信任感。
（3）傳統(tǒng)人事管理，往往把對所管轄區(qū)域內(nèi)的人的管理當(dāng)成對他們的檔案的管理，使活生生的人變成了一堆卡片，而不能解決人才的有效配置問題，即人才如何鑒別和如何調(diào)配的問題。按傳統(tǒng)人事管理的做法，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的調(diào)整”，而實際上，兩者是有本質(zhì)區(qū)別的，如一個財務(wù)科長，就與現(xiàn)代管理模式下的財務(wù)總監(jiān)有很大的差別，而在現(xiàn)代管理模式下，人事科長就很可能不是一個常設(shè)的職銜，而是由某個主管資源調(diào)配的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人來兼任這個職能。
2．人力資源管理階段。1954年德魯克提出“人力資源”這一概念。德魯克認(rèn)為管理具有更寬泛的3個職能:管理企業(yè)、管理其他經(jīng)營管理人員、管理員工及其工作。人力資源管理實際上同財務(wù)、生產(chǎn)、市場等其他管理職能一樣重要，卻往往被人忽視。它包括所有的人事行政管理、勞資關(guān)系處理、員工關(guān)系協(xié)調(diào)以及人員開發(fā)。與傳統(tǒng)人事管理相比，人力資源管理呈現(xiàn)出許多變化。
（1）理論上有所創(chuàng)新。傳統(tǒng)工業(yè)時代以“事”為中心的人事管理模式逐漸被知識經(jīng)濟(jì)時代的“以人為本”的人力資源管理模式所取代。創(chuàng)新能力成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，知識、技術(shù)成為企業(yè)發(fā)展核心，人力資源成為企業(yè)的第一資源。
（2）人力資源管理更具戰(zhàn)略性。勞動人事管理基本上還停留在一種業(yè)務(wù)管理的范疇。人力資源管理則屬于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，更具目標(biāo)性和指導(dǎo)性。
（3）人力資源管理更著眼于未來。傳統(tǒng)觀念把勞動力管理部門看成是純消費部門，因而對人力支出也是盡可能減少。現(xiàn)代觀念把人力資源管理的重點放在開發(fā)人的潛在能力上。它以投資的目光看待培養(yǎng)人才、激勵人才和開發(fā)人才，它謀求的是在可以預(yù)期的計劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值和最佳方式，它是謀求企業(yè)發(fā)展的潛力的投資，因而它更具長遠(yuǎn)性和增值可能。
（4）人力資源管理比勞動人事管理更具系統(tǒng)性，它是一項系統(tǒng)工程，且其管理方式也更趨于靈活。這一點在它的職能分析中可以得到體現(xiàn)。人力資源管理工作，考慮的是整個企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢，它所制定的各種規(guī)劃也緊緊圍繞著目標(biāo)的實現(xiàn)，所以它更具前瞻性和全局性。
三、人力資源管理與人事管理的區(qū)別
1．管理方式不同。傳統(tǒng)人事管理主要以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，管理活動局限于為事配人。同時，也忽略了人作為一種資源可以加以開發(fā)利用的事實，員工往往從事事務(wù)性操作，不利于開發(fā)人員的潛在能力。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，把人看作是企業(yè)的首要資產(chǎn)，尊重人格，充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個人的自我實現(xiàn)需求這是企業(yè)核心價值觀的高度體現(xiàn)，是保證企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。
2．在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同。人事管理部門只是企業(yè)的一個業(yè)務(wù)部門或辦事機(jī)構(gòu)，而人力資源管理部門則是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部門，人作為新知識、新技術(shù)、新思維、新理念的主體，成為企業(yè)的特殊資本。因此，人力資源管理成為企業(yè)最重要的經(jīng)營戰(zhàn)略核心。
3．對人力的管理理念不同。傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理則視人力為資源。在現(xiàn)行的會計制度中，對人員的投資諸如工資、獎金、福利、招聘費用、培訓(xùn)費用等都被記入產(chǎn)品成本，從而嚴(yán)格地控制對人力的投資，限制了員工的積極性和工作績效，使員工不愿發(fā)揮全部潛力，妨礙了生產(chǎn)技術(shù)的改進(jìn)和物質(zhì)成本的降低，增加了產(chǎn)品的成本。現(xiàn)代人力資源則認(rèn)為人力是資源，不僅是自然性的資源，而且是一種資本性資源。與物質(zhì)資本的邊際收益遞減規(guī)律相反，人力資本體現(xiàn)的則是邊際收益遞增規(guī)律，即隨著人力資本積累的增加，人力資本的收益率將會提高，而不是下降。可以這樣說，企業(yè)對人的知識、能力、保健等方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一切其他形態(tài)投資的收益率。
4．管理的著力點不同。人事管理主要著眼于當(dāng)前人員（崗位）的補(bǔ)充與上崗培訓(xùn)等，而人力資源管理則是謀求企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展、追求投入產(chǎn)出的最佳方式，基于人性的管理有時是用技術(shù)和資金等管理手段無法達(dá)到的另一層次的管理，是通過體現(xiàn)對人性需求的合理滿足，得到被管理者的認(rèn)可。這種科學(xué)巧妙的管理，可能以小博大，四兩撥千斤，使“合適的人在合適的位置上”，以激活員工為手段，創(chuàng)造出“以十當(dāng)百，以百當(dāng)千”的積數(shù)績效。
5．管理的思想不同。傳統(tǒng)人事管理的指導(dǎo)思想是對人進(jìn)行外部的、孤立的、靜止的管理，而現(xiàn)代人事管理則從系統(tǒng)論的思想出發(fā)，強(qiáng)調(diào)對人進(jìn)行內(nèi)在的、整體的和動態(tài)的管理，高度重視對人的管理的相關(guān)性、目的性和開發(fā)性。在對員工進(jìn)行全過程的縱向管理方面，傳統(tǒng)人事管理把員工的錄用、培訓(xùn)、使用、調(diào)動、升降、退休等相互關(guān)聯(lián)的幾個階段人為地隔開，孤立地進(jìn)行管理，造成上述各階段的彼此脫節(jié)。從橫向上看，傳統(tǒng)人事管理把相互聯(lián)系的人劃歸各部門，各部門從各自管轄范圍出發(fā)，進(jìn)行分塊式管理，難以發(fā)揮人員的整體優(yōu)勢。現(xiàn)代人力資源管理則克服了上述弊端，把錄用、培訓(xùn)、使用、調(diào)動、升降、退休有機(jī)聯(lián)系起來，克服了部門分割的局限，將全部人員作為一個整體進(jìn)行統(tǒng)一的全過程管理。
6．組織績效評價上的不同。在組織上，人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生產(chǎn)等部門都承擔(dān)了相應(yīng)的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動力進(jìn)行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發(fā)就不僅限于管理層，以個人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個方面。
人事管理中績效評價的目的在于發(fā)現(xiàn)員工績效的現(xiàn)狀，并以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓(xùn)機(jī)會，為未來的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)，所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業(yè)之間主動交流的有力手段。
四、從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變需要解決的問題
傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)變，并不是簡單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運(yùn)用的根本改變。要實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，首先要解決以下三個問題：
1．觀念問題。首先要把人看作是一種特殊的、可創(chuàng)造的資源。所有提高生產(chǎn)率和要素產(chǎn)出率的途徑，都需要人力資源加以開發(fā)、傳播和利用。那如何實現(xiàn)觀念上的轉(zhuǎn)變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事管理以事為中心，在管理過程中強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人才的開發(fā)和利用工作則相當(dāng)薄弱。隨著經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)以事為中心的傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)不再適應(yīng)時展的要求。管理者要順應(yīng)時展的趨勢，轉(zhuǎn)變觀念，確立以“人為中心”的管理思想；要認(rèn)識到“人是組織最寶貴的財富和資源”，在工作中注意了解和滿足組織成員的各種合理需求，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，最大限度地挖掘員工潛能，將員工的自我發(fā)展與組織發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來。其次是從靜態(tài)管理觀念向動態(tài)管理觀念轉(zhuǎn)變，從單一管理觀念向系統(tǒng)管理觀念轉(zhuǎn)變。由于市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛運(yùn)用，信息傳遞速度加快，信息溝通渠道變得更加暢通。原來那種靜態(tài)的管理方式難以適應(yīng)時展的需要。管理者必須根據(jù)實際環(huán)境的變化，變“靜態(tài)管理”為“動態(tài)管理”，使人力資源管理適應(yīng)組織環(huán)境的變化。同時還應(yīng)當(dāng)注意，傳統(tǒng)人事管理在管理內(nèi)容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內(nèi)容和管理觀念難以適應(yīng)現(xiàn)代社會人力資源管理發(fā)展的需要。因此，管理者在實踐中要樹立系統(tǒng)觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，以達(dá)到優(yōu)化人力資源配置和人盡其才的目的。
2．認(rèn)識問題。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，無論任何國家或任何企業(yè)要發(fā)展，就要確定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略計劃，而人力資源管理是發(fā)展計劃的重要組成部分。企業(yè)要樹立現(xiàn)代的人力資源觀，要從戰(zhàn)略的高度去認(rèn)識人力資源管理，充分考慮和評估人力資源管理在整個經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用和地位。現(xiàn)代的人力資源觀認(rèn)為對人力的投入不是一項花費，而是一項投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報。人力資源管理作為組織戰(zhàn)略的一部分，這要求組織圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰(zhàn)略時，應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，也是一個戰(zhàn)略競爭的時代。人力資源管理作為國家、經(jīng)濟(jì)組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是決定戰(zhàn)略競爭成敗的關(guān)鍵性因素。與此相應(yīng)的，人力資源管理部門在企業(yè)管理體系中也成為一個事關(guān)全局的關(guān)鍵部門，事實上，現(xiàn)在越來越需要在企業(yè)戰(zhàn)略計劃制定的早期階段就將人事部門吸收進(jìn)來，結(jié)合人力資源的開發(fā)與管理來確定企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。
3．技術(shù)問題。人力資源管理是一門綜合性、應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科，它不僅講究科學(xué)性和系統(tǒng)性，而且講究實踐性和操作性。從人員招聘、薪酬設(shè)計到組織設(shè)計、工作分析、從測評考試到職位定崗、從考核到培訓(xùn)教育等人力資源管理的環(huán)節(jié)和程序，技術(shù)含量都是很高的。如何將這些人力資源管理模塊和職能連接起來，更好地服務(wù)于員工，吸引并留住企業(yè)的核心人才、更全面地對員工進(jìn)行科學(xué)的、系統(tǒng)的績效考核等，只有系統(tǒng)地解決這些問題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。因此，傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理若想真正實現(xiàn)功能上的轉(zhuǎn)變，必須解決技術(shù)問題。必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理真正的內(nèi)涵。
五、建立現(xiàn)代人力資源管理新體制
任何一個管理體制都是在不斷變革中逐步完善起來的，只有適用、適應(yīng)，沒有完美無缺。盡管人力資源管理在發(fā)達(dá)國家已有成功的模式，但不能照搬照抄，必須積極探索適合我國國情、適合本企業(yè)實際的人力資源管理模式。
1．引入競爭體制。人力資源管理必須是在競爭和雇用制基礎(chǔ)上來確定企業(yè)和員工的合作關(guān)系。企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展主要依賴于與員工建立長期合作關(guān)系，通過競爭和雇用制的建立，使員工感覺到市場的壓力，才會有創(chuàng)新創(chuàng)造的動力，使其處于被激活狀態(tài)。
篇9
經(jīng)濟(jì)全球化和管理國際化促使人力資源管理轉(zhuǎn)向國際人力資源管理。國際人力資源管理存在“趨同”和“趨異”兩種研究方法。“趨同”，即把那些在美國取得成功的人力資源管理理論應(yīng)用到國際環(huán)境中去。“趨異”，即承認(rèn)各個國家和地區(qū)在人力資源管理這個問題上的差異性，巨大的文化差異所造成的影響以及由不同文化所引起的不同看法和需求。在國際人力資源管理中必須考慮與國內(nèi)人力資源管理不盡相同的方面，這些方面是：不同文化形式和社會價值之間的相互作用，從一種文化到另一種文化的管理適應(yīng)性問題，現(xiàn)存的法律和經(jīng)濟(jì)差異以及由于社會文化差異產(chǎn)生的不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格和應(yīng)變方式。
1 人力資源管理的基本任務(wù)
人力資源管理關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。
目前比較公認(rèn)的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。
2 人力資源管理的基本職能
2.1 整合
這是使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同的過程，是員工與組織之間個人認(rèn)知與組織理念、個人行為與組織規(guī)范的同化過程，是人際協(xié)調(diào)職能與組織同化職能。
2.2 獎酬
它是指為員工對組織所做出的貢獻(xiàn)而給予獎酬的過程，是人力資源管理的激勵與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。其主要內(nèi)容為：根據(jù)對員工工作績效進(jìn)行考評的結(jié)果，公平地向員工提供合理的，與他們各自的貢獻(xiàn)相稱的工資、獎勵和福利。設(shè)置這項基本功能的根本目的在于增強(qiáng)員工的滿意感，提高其勞動積極性和勞動生產(chǎn)率，增加組織的績效。
2.3 調(diào)控
這是對員工實施合理、公平的動態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。它包括：①科學(xué)、合理的員工績效考評與素質(zhì)評估；②以考績與評估結(jié)果為依據(jù)，對員工使用動態(tài)管理，如晉升、調(diào)動、獎懲、離退、解雇等。
2.4 開發(fā)
包括為組織和個人制定開發(fā)計劃，為新員工制定工作引導(dǎo)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，員工的職業(yè)生涯設(shè)計，繼續(xù)教育。開發(fā)是對員工知識、技能和素質(zhì)的提高，能夠有效增強(qiáng)員工的工作能力。
2.5 報償
報償是人力資源管理的核心，它主要包括制定薪酬方案，提供福利等，其目的是為了提高工作效率和組織效率。
3 工作分析
工作分析對有效地進(jìn)行人力資源管理具有非常重要的作用。全面的和深入的進(jìn)行工作分析，可以使組織充分了解崗位工作的具體特點和對崗位上人員的行為要求，有效的工作分析能提高人力資源管理實踐對組織績效的貢獻(xiàn)。
3.1 工作分析的目的
工作分析的目的是為了解決以下六個重要的問題： ①員工完成什么樣的體力和腦力活動；②工作將在什么時候完成；③工作將在哪里完成；④員工如何完成此項工作； ⑤為什么完成此項工作；⑥完成工作需要哪些條件。
3.2 工作分析的作用
工作分析對人力資源管理有下述主要作用：
①為招聘工作奠定基礎(chǔ)；②為制定有效的人力資源配置計劃奠定基礎(chǔ)；③為員工職業(yè)規(guī)劃方案奠定基礎(chǔ)；④為培訓(xùn)和開發(fā)的方案奠定基礎(chǔ)；⑤為績效評估形式奠定基礎(chǔ)；⑥為報酬決策奠定基礎(chǔ)；⑦為生產(chǎn)率改善方案奠定基礎(chǔ)；⑧為改善崗位設(shè)計和工作環(huán)境奠定基礎(chǔ)。
工作分析是HR的一項極重要功能，它與人力資源管理的許多活動都有關(guān)連。在學(xué)理上，工作設(shè)計、工作分析、及工作說明與工作規(guī)范均圍繞著”工作”來進(jìn)行，但以公司現(xiàn)況，在工作設(shè)計上較無法去改變，唯從工作分析上來評價一個工作職位的存在價值確實是可行的，甚而透過合理的分析更可達(dá)到工作豐富化與多樣化之目的。其實工作分析提供了一個架構(gòu)，去描述透過這樣的分析工作可以讓HR人員得到許多的相關(guān)訊息并將企業(yè)中各項工作之內(nèi)容、責(zé)任、性質(zhì)與員工所應(yīng)具備的基條件，包括知識、能力等加以研究分析的過程。而有系統(tǒng)的的工作分析必須依下列項目來進(jìn)行：員工為什么要做？（目的；why）；員工要做什么？（內(nèi)容；what）；員工如何做？（方法；how）；所需技術(shù)如何？（程度；skill）。換言之，工作分析是一種在組織內(nèi)所執(zhí)行的管理活動，專注于收集、分析、整合工作相關(guān)信息，以提供組織規(guī)劃與設(shè)計、人力資源管理及其它管理機(jī)能的基礎(chǔ)。
3.3 工作分析的方法
3.3.1 訪談法
訪談法是工作分析人員就某項工作與從業(yè)者就工作內(nèi)容和要求進(jìn)行交流，由對方敘述所做的工作內(nèi)容及如何完成，分析人員用標(biāo)準(zhǔn)格式進(jìn)行記錄。
3.3.2 問卷調(diào)查法
問卷調(diào)查是工作分析人員列出相應(yīng)工作任務(wù)和行為，由從業(yè)者就其是否執(zhí)行了這些任務(wù)或者行為做出肯定回答，工作分析人員根據(jù)這些工作任務(wù)或行為出現(xiàn)的頻率，確定該項工作的重要性，執(zhí)行難易程度和整個工作的關(guān)系。
3.3.3 觀察法
觀察法是指工作分析人員對工作活動和行為進(jìn)行觀察并對結(jié)果進(jìn)行記錄。又分為直接觀察、工作方式分析和典型事例法三種，主要取決于觀察者，被觀察者和觀察方式的不同。
3.3.4 工作體驗法
人力資源管理人員親自體驗工作，熟悉和掌握工作要求的第一手資料。
根據(jù)各種工作不同的性質(zhì)和特點，選擇適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行組合運(yùn)用就可以取得事半功倍的效果。
人力資源中的工作分析法能全面的管理員工，工作分析是一項系統(tǒng)性工程，需要企業(yè)內(nèi)不同層級、不同部門的配合共同完成。
面對21世紀(jì)激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。
建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動企業(yè)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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一、企業(yè)人力資源管理特點
人力資源是指在一定組織管理約束下，能夠發(fā)揮潛在的和現(xiàn)實的智慧，運(yùn)用知識和技能促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展，從事體力勞動或者腦力勞動，能夠創(chuàng)造財富的人。人力資源的豐富程度，可以從人力資源的數(shù)量和質(zhì)量兩個層面來衡量。
人力資源管理是指以人為本的指導(dǎo)思想下，開發(fā)人力資源的總稱。以人為本具體是指一個組織為了實現(xiàn)人與組織共同發(fā)展的目標(biāo)，運(yùn)用社會學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)和人類其他相關(guān)的科學(xué)知識和原則，規(guī)劃、發(fā)展、培養(yǎng)、選拔、就業(yè)、分配、組織、評價和激勵計劃，對人力資源的過程實施控制與協(xié)調(diào)。
現(xiàn)代人力資源管理以人為核心，以人為“資本”，把人的發(fā)展作為第一資源，不僅關(guān)注擇人的事情，也重視用人的事情，讓員工的積極性、創(chuàng)造性不斷被激發(fā)。人力資源管理的出發(fā)點是“以人為本”，尊重人的個性，需要考慮人們對客觀環(huán)境的反應(yīng)，不斷進(jìn)行系統(tǒng)的優(yōu)化，從而實現(xiàn)人力資源的合理配置。用好人，做好事，最終使企業(yè)獲得最佳的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。
二、以人為本的重要性
1.增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)造價值的能力
對企業(yè)而言，任何一個只能部門的任務(wù)都是為企業(yè)創(chuàng)造價值。人力資源工作與企業(yè)實現(xiàn)各種目標(biāo)是密切相關(guān)聯(lián)的。人力資源管理的根本任務(wù)是用最少的人力投入，最大化實現(xiàn)組織的目標(biāo)。通過人力資源規(guī)劃的分析，確定所需的最小數(shù)量的人和最低人員標(biāo)準(zhǔn)，通過招聘和錄用標(biāo)準(zhǔn)考核，有效控制招聘成本，為組織提供最合適的人力資源，從而為組織創(chuàng)造效益。
企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值的形成過程往往伴隨著各種資源的消耗，影響企業(yè)實現(xiàn)人力發(fā)展因素，包括方法和工具的經(jīng)濟(jì)價值目標(biāo)，人的因素是主導(dǎo)，以人為本成為人力資源管理創(chuàng)新的重要組成部分，創(chuàng)新型組織的員工培訓(xùn)和發(fā)展活動，為了不斷更新知識，鼓勵員工創(chuàng)新能力，使企業(yè)價值和資源的消費達(dá)到穩(wěn)定狀態(tài)，提高企業(yè)價值創(chuàng)新水平。
2.減少員工流失率
企業(yè)員工流失一直是令企業(yè)各層管理者頭痛的問題，分析其中原因，包括：第一，招聘環(huán)節(jié)往往容易留下隱患，招聘往往是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)對應(yīng)聘者的第一印象來決定是否留用。由于隨著求職競爭的加劇，產(chǎn)生各種應(yīng)聘技巧，在如今大學(xué)生身上，不重視能力的培養(yǎng)，而投入到應(yīng)聘技巧的培訓(xùn)，已相當(dāng)嚴(yán)重，很多都是為找到工作而獲取各類工作經(jīng)驗。能否辨認(rèn)出真正對企業(yè)有價值的人才，首先需要看HR是否具有火眼金睛的鑒別水平。第二，員工本身的素質(zhì)和能力提高不夠，致使員工出現(xiàn)階段性大范圍的流失。在中國現(xiàn)階段應(yīng)試教育下，大學(xué)生往往比較迷茫，學(xué)無所用的思想充斥大學(xué)生活，先就業(yè)、再擇業(yè)成為不得不面對的事實。
解決員工流失問題，關(guān)鍵還是要在“以人為本”的觀念下，對各種資源進(jìn)行科學(xué)管理。在招聘環(huán)節(jié)對人不對事，換句話說，就是不以職位缺人而招人，而是以找人而提供職位。正式成為員工以后，對員工進(jìn)行長遠(yuǎn)的規(guī)劃，保證優(yōu)秀員工長期留用，同時也能獲得自身的發(fā)展。
3.增強(qiáng)企業(yè)競爭力
企業(yè)組織的大小事務(wù)，必須有人來承擔(dān)。只有當(dāng)員工具備充分的能力，有足夠的耐心和能力做好工作，保證以足夠的熱情投入，確保工作效能的達(dá)成。否則，企業(yè)的決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)便成了無源之水。安全高效的決策和執(zhí)行，應(yīng)該是最大化的注重效率和效益，這也是員工能夠有意愿主要參與企業(yè)發(fā)展的必要保證。以人為本，注重員工隊伍建設(shè)，提高人的能力作為推動企業(yè)發(fā)展實力的重要基石，企業(yè)為員工搭建平臺，開展各種類型的員工發(fā)展培訓(xùn)教育，設(shè)置專業(yè)的訓(xùn)練，不斷推出技能技巧競賽活動，是提高企業(yè)競爭力的必要舉措。
三、結(jié)論
高效科學(xué)管理，以人為本，保證人的發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展是根本目的。企業(yè)文化的凝聚力與向心力同時建設(shè)，提升企業(yè)員工隊伍的競爭力。通過豐富的娛樂活動，保持企業(yè)團(tuán)隊的活力和歸屬感。積極營造和諧幸福的企業(yè)氣氛，形成團(tuán)隊合力，提高員工的整體素質(zhì)，實現(xiàn)人與人之間的和諧統(tǒng)一，人與社會、與企業(yè)和諧統(tǒng)一的大環(huán)境。最終實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)造價值的目標(biāo)。所以不斷改善創(chuàng)新人力資源管理方式，不斷增強(qiáng)對員工歸屬感的培養(yǎng)，企業(yè)才能基業(yè)長青。
參考文獻(xiàn)：
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1 我國人力資源管理的現(xiàn)狀
1.1 就目前我國人力資源管理這方面的內(nèi)容還比較淺顯，只是滯留在人事管理上面，日常的工作內(nèi)容也是與人事相關(guān)的一些簡單事宜如：招聘員工、組織培訓(xùn)、日常績效考核等。對員工的管理也沒有做到真正意義上的管理，只是采用了命令式的控制和要求。
1.2 目前我國的人力資源管理部門的管理人員不具備專業(yè)職業(yè)水平，在用人方面不會靈活運(yùn)用，導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才的流失，還有很多優(yōu)秀人員不能發(fā)揮其最大的效用價值。整個管理體制不完善，沒有一個標(biāo)準(zhǔn)化的考核制度，導(dǎo)致對人員的績效成績考核沒有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)。
1.3 現(xiàn)存的人力資源管理體制上的獎懲制度不完善，不具備一套完整的獎懲制度使得員工們沒有奮力前進(jìn)的目標(biāo)。對于很多企業(yè)在獎懲制度上做出的懲罰重于獎勵的機(jī)制導(dǎo)致很多員工消極怠工的負(fù)面影響。
2 目前我國人力資源管理著重研究的三個領(lǐng)域
2.1 戰(zhàn)略人力資源管理
在戰(zhàn)略人力資源管理中主要按三種標(biāo)準(zhǔn)來對其進(jìn)行劃分。即在企業(yè)中所發(fā)揮的時效性、作用性和企業(yè)變革程度及管理方式。對人力資源管理在企業(yè)所發(fā)揮的具體內(nèi)容進(jìn)行的劃分能夠更加明細(xì)的了解到人力資源管理在企業(yè)中所發(fā)揮的不同作用和實現(xiàn)的效果。也能對人力資源部門中存在的一些問題起到一目明了的作用，可以針對性的進(jìn)行解決。
2.2 國際人力資源管理
經(jīng)濟(jì)全球化帶動的管理國際化使得人力資源管理理論由國內(nèi)走向了國外。與國際接軌這一新的形勢對于我國的人力資源管理既有好處又有壞處。在面對來自各個國家的競爭，我國的人力資源這一部門是否能夠立于不敗之地？但是面向國際也可以使我們學(xué)習(xí)到來自不同國家的先進(jìn)的人力資源管理理念，促使我們不斷學(xué)習(xí)吸收，提升自身的管理水平。
2.3 人力資源管理的效益評估
人力資源管理如果做得好能夠給企業(yè)帶來效益，提升企業(yè)的競爭力。但是如何判定人力資源管理是否做得好該有一個什么標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行判定呢？人力資源管理是一個主觀性較強(qiáng)的部門，這樣要想對其有一個十分標(biāo)準(zhǔn)的判定條件很難，但是我們可以通過幾項指標(biāo)來對其進(jìn)行評估和判定。例如：人力資源的會計和審計、成本的控制、競爭的基準(zhǔn)、關(guān)鍵指標(biāo)、效用指數(shù)、管理目標(biāo)和利潤中心等等。
3 企業(yè)的人力資源管理部門所要面對的幾種風(fēng)險
3.1 招聘風(fēng)險
企業(yè)在面對招聘問題時一般會遇到兩個方面的問題。首先就是招聘的人員不具備企業(yè)內(nèi)部所設(shè)崗位的職業(yè)技能，這樣就使得企業(yè)招到的人員不能給企業(yè)帶來相應(yīng)的報酬，使企業(yè)不得不對該崗位作出相應(yīng)的調(diào)整措施。其次就是招聘到的人員的能力遠(yuǎn)大于預(yù)期招聘的人員，這樣就造成了對招聘到的優(yōu)秀的人員的人力資源的浪費也很容易使員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒而對工作產(chǎn)生負(fù)面影響。
3.2 流失風(fēng)險
人力資源部門負(fù)責(zé)對新員工進(jìn)行招聘，同時也會擔(dān)心這些新老員工的人才流失。招聘到的新員工往往對自己即將上任的工作崗位很陌生，這需要企業(yè)花費相當(dāng)大的時間和成本對其進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)技能的培訓(xùn)，一旦新員工在培訓(xùn)結(jié)束后離開企業(yè)，那將會給企業(yè)造成人力財力的損失。同樣老員工一般是業(yè)務(wù)比較純熟，他們的離開也對企業(yè)產(chǎn)生相當(dāng)大的影響。
3.3 調(diào)配風(fēng)險
如果資源能夠得到合理的配置，那資源就能產(chǎn)生其最大的效益。同樣的如果將每個員工調(diào)配到適合他們的相應(yīng)崗位中去，那么他們所產(chǎn)生的價值將會給企業(yè)帶來利益的最大化。但是人力資源管理這一部門是一個主觀性相當(dāng)強(qiáng)的部門，絕大部分的主動權(quán)都掌握在人力資源管理者手中人員的調(diào)配也都取決于他的喜好。如果他因受到外界的一些影響而做不到“知人善任”，僅僅憑自己的喜惡來隨意調(diào)配人員就會導(dǎo)致企業(yè)組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)的失衡，企業(yè)的人才資源未能充分合理的運(yùn)用，造成人力資源的浪費，這對企業(yè)來講也是一個致命的損失。
4 企業(yè)人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的原因
4.1 招聘制度的不完善
一套完善的招聘制度首先是要建立在對企業(yè)人力需求完全了解的基礎(chǔ)之上的，而不是一味的只要求應(yīng)聘人員的專業(yè)知識的多少。只有完全了解的企業(yè)的人員需求才能根據(jù)需求來進(jìn)行招聘，這樣也避免了對人員資源的浪費，時招聘到的人員滿足企業(yè)的需求。
4.2 獎懲制度的不完善
獎懲制度的建立其主要的目的就是激勵人員更加積極的工作，為企業(yè)帶來最大的效益。但是目前的企業(yè)人力資源管理的獎懲制度往往是懲罰重于獎勵，獎懲制度的嚴(yán)重失衡不僅沒有提高人員工作的積極性反而起到了一個反作用的效果，這樣容易造成人員不滿情緒高漲導(dǎo)致人才的流失。
4.3 人的心理的復(fù)雜性
人的心理是種主觀的東西，沒有一個統(tǒng)一的運(yùn)行機(jī)制，這就決定了在人力資源管理中一定會遇上一些不可規(guī)避的問題和風(fēng)險。
5 企業(yè)風(fēng)險規(guī)避的措施
5.1 提高人力資源風(fēng)險管理意識
人力資源管理是以“人”為主，這也決定了在人力資源管理中一定會遇到不可避免的風(fēng)險，我們既然不能選擇逃避風(fēng)險那就要提高風(fēng)險意識，建立一套完善的風(fēng)險管理機(jī)制，做好風(fēng)險的預(yù)測、識別和防范，降低風(fēng)險發(fā)生的概率，盡量減少風(fēng)險給企業(yè)帶來的損害。
5.2 建立合理的人力招聘制度
人員的招聘是人力資源管理中很重要的一項工作。選擇一個適合企業(yè)需求的人員會給企業(yè)帶來收益，相反，選擇不適合企業(yè)的人員即使他的職業(yè)水平非常高超也不能給企業(yè)帶來最大的收益。完善人力招聘制度對于人力資源管理來說至關(guān)重要。
5.3 建立科學(xué)的人力資源獎懲制度
獎懲制度不論對哪個企業(yè)都至關(guān)重要。它是激勵人員努力工作的標(biāo)尺，但是如果獎懲制度不協(xié)調(diào)的話不僅不能起到它應(yīng)具有的作用反而會給工作人員帶來負(fù)面影響。所以建立一套合理的獎懲機(jī)制能夠激勵人員工作的積極性，同時還能將員工長期的留在企業(yè)使企業(yè)避免了因為人才的流失所帶來的損失。
6 結(jié)束語
隨著社會的發(fā)展，企業(yè)要想在競爭大流中繼續(xù)存活就必須要與時俱進(jìn)，人力資源管理的優(yōu)劣是決定企業(yè)能否在競爭中取得勝利的關(guān)鍵。對于人力資源管理體制的變革和完善我們需要使用發(fā)展的眼光來看待。針對人力資源管理中所涉及的內(nèi)容和面臨的風(fēng)險作出相應(yīng)的改善措施來改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理，讓人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮其應(yīng)有的作用，給企業(yè)帶來最大的效益。
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近年來，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理逐漸受到關(guān)注，一些企業(yè)開始學(xué)習(xí)引進(jìn)國外先進(jìn)的思想理念，推動了人力資源管理的發(fā)展，然而，我國事業(yè)單位的人力資源管理目前的發(fā)展并不完善，仍然處于落后的人事管理水平[3]。另外，受到傳統(tǒng)思維的影響，一些現(xiàn)實的困難導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理的完善較為復(fù)雜，現(xiàn)將具體情況說明如下：
首先，管理理念落后。我國事業(yè)單位在人事方面并沒有充分的自由，單位內(nèi)部人力資源管理崗位上的工作人員主要由上級進(jìn)行直接任命，上級主管機(jī)關(guān)的人事部門往往直接決定了事業(yè)單位內(nèi)部人事管理工作的開展，人力資源管理崗位人員只需要按部就班地完成相關(guān)管理工作，從而導(dǎo)致管理人員不具備工作的積極性。另外，上級單位直接任命的人力資源管理崗位人員對事業(yè)單位內(nèi)部的具體情況了解不多，本身又缺乏必要的專業(yè)知識，更沒有專業(yè)的人力管理機(jī)構(gòu)提供幫助；其次，缺乏科學(xué)的人才選聘制度。事業(yè)單位中并沒有落實完善的聘用制，人員的進(jìn)入存在著不公平現(xiàn)象，導(dǎo)致整個事業(yè)單位人員缺乏必要的危機(jī)意識；再者，用人機(jī)制較為呆板[4]。事業(yè)單位中缺乏較為靈活的用人機(jī)制，人員的整合較差，工作者對組織缺乏信任，從而導(dǎo)致大量的事業(yè)單位整體服務(wù)質(zhì)量不高；還有，忽視人力資源培訓(xùn)和開發(fā)。人力?Y源管理在事業(yè)單位內(nèi)部普遍得不到重視，大量的事業(yè)單位并沒有根據(jù)自身的實際情況積累充足的培訓(xùn)資源和制定完善的培訓(xùn)計劃，專業(yè)培訓(xùn)的缺失，導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員知識素養(yǎng)得不到提高，從而不能滿足社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要。人力資源培訓(xùn)及開發(fā)的忽視，阻礙了事業(yè)單位建立完善的人才儲備，從而影響事業(yè)單位的專業(yè)性，制約事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展；最后，缺乏必要的激勵制度。激勵制度的缺乏，平均主義的盛行，機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的意志凌駕于具體的考核標(biāo)準(zhǔn)之上，直接導(dǎo)致事業(yè)單位的內(nèi)部績效考核流于形式，很難調(diào)動崗位人員工作的積極性。
二、我國事業(yè)單位人力資源發(fā)展分析
1.完善事業(yè)單位人才引入機(jī)制
以事業(yè)單位原有的聘用制為基礎(chǔ)，整合多方資源，結(jié)合有效的實際操作，凸顯聘用制的優(yōu)勢，從而提高我國事業(yè)單位人員的綜合素質(zhì)。在人力資源管理方面，事業(yè)單位應(yīng)該組織好相關(guān)資源，立足當(dāng)下，放眼未來，在兼顧內(nèi)部發(fā)展的短期目標(biāo)和長遠(yuǎn)效益前提下，科學(xué)制定詳實的人才招聘計劃。堅持公開、透明的人才選拔政策，確保人才選拔的公平和質(zhì)量，為事業(yè)單位選拔出真正適合的崗位人員，推動事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)然，人才招聘之前，必須對事業(yè)單位內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)做出合適的優(yōu)化，梳理出相關(guān)崗位人才的具體要求，做到按需選拔人才[5]。另外，人才選拔應(yīng)該采用較為靈活的形式，及時根據(jù)實際情況作出適當(dāng)?shù)卣{(diào)整和選擇，幫助事業(yè)單位建立完善的人才進(jìn)出管理制度，做好內(nèi)部人才的專業(yè)儲備。
2.重視職工的培訓(xùn)與開發(fā)
增值和再生，作為人力資源管理中非常重要的兩個關(guān)鍵詞，揭示了人力資源的主要屬性，事業(yè)單位要想建立完善的人力資源管理機(jī)制，必須重視人才的全面發(fā)展，積極做好職工的培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)與開發(fā)一方面可以夯實職工的專業(yè)技能，另外一方面也可以加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部的溝通。首先，做好培訓(xùn)需求的相關(guān)調(diào)查，然后按需組織培訓(xùn)。事業(yè)單位的人力資源管理部門應(yīng)該提前做好培訓(xùn)調(diào)研，了解職工的培訓(xùn)需求，并結(jié)合單位內(nèi)部的具體需求，合理制定培訓(xùn)計劃，加強(qiáng)職工培訓(xùn)與開發(fā)的投資力度，逐漸建立事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)體系；其次，注重因材施教，把控培訓(xùn)進(jìn)度[6]。人力資源管理在展開職工培訓(xùn)時，應(yīng)該對事業(yè)單位內(nèi)部的需求進(jìn)行分層，切實做好崗位需求分析，然后因人施教，按需培訓(xùn)；最后，適當(dāng)引入職業(yè)道德培訓(xùn)。事業(yè)單位本身較為特殊，缺少經(jīng)濟(jì)效益的趨勢，員工容易失去工作的興趣，為了激發(fā)員工的工作熱情，職工培訓(xùn)中應(yīng)該適當(dāng)?shù)卦黾勇殬I(yè)道德培訓(xùn)，增強(qiáng)職工的職業(yè)責(zé)任感。
3.建立健全薪酬管理體系
人才作為事業(yè)單位發(fā)展的根本動力，直接關(guān)系著整個事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r，因此，為了推動事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展，必須建立健全適合我國事業(yè)單位長期發(fā)展的薪酬管理體系。首先，以突出績效為原則，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計。事業(yè)單位設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，應(yīng)該充分結(jié)合工作崗位的實際情況，科學(xué)地制定薪酬結(jié)構(gòu)，從而激發(fā)全體職工的工作熱情，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和歸屬感；其次，以崗位工資為基礎(chǔ)，多管齊下。為了更好地調(diào)動員工的工作積極性，事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)績效考核的結(jié)果，靈活做出調(diào)整，結(jié)合多元化的精神激勵，推動員工的全面發(fā)展；最后，建立健全完善的薪酬激勵制度，推動員工的自我成長。采取相關(guān)的手段，建立健全科學(xué)的薪酬激勵機(jī)制，將職工的自身發(fā)展與組織的長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行緊密的結(jié)合，共同推動我國事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展。
4.建立健全績效考核制度
篇13
3．國有企業(yè)缺乏科學(xué)的培訓(xùn)體系。雖然目前我國國有企業(yè)都宣稱要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)力度，但是實際的行動卻沒有得到落實。很多國有企業(yè)仍然受傳統(tǒng)的組織模式的束縛，企業(yè)沒有設(shè)立專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，也沒有專業(yè)的培訓(xùn)人員。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者片面強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效率，因此他們更關(guān)注的是勞動力人數(shù)以及勞動時間，而輕視影響勞動生產(chǎn)率重大的員工素質(zhì)和技術(shù)方法等。
二、改善國企人力資源管理的對策
1．認(rèn)真制定人力資源管理策略，真正樹立“以人為本”觀念。所謂以人為本就是要從員工的利益出發(fā)，充分尊重知識，尊重人才；把人作為企業(yè)最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長和價值。牢固樹立以人為本的理念，改變過去那些陷在事物、任務(wù)當(dāng)中，為工作而工作，為完成任務(wù)而完成任務(wù)等傳統(tǒng)思維方式和行動方式，一切從員工的需要出發(fā)，創(chuàng)造性開展工作，促進(jìn)人的全面發(fā)展。在嚴(yán)格制度管理的同時，采取了以人為本的管理方法，積極推行人性化管理。工作中，實行談話制度。注意做到仔細(xì)地觀察人、深入地了解人、實事求是地對待人，通過談心、召開座談會和研討會等形式，加強(qiáng)工作人員之間的協(xié)調(diào)配合和思想交流，增強(qiáng)工作人員的感情和友誼，做到及時發(fā)現(xiàn)問題，認(rèn)真解決問題。生活中，倡導(dǎo)大家團(tuán)結(jié)互助。通過開展有益身心的娛樂活動，去關(guān)心、體貼和愛護(hù)工作人員，以情感人，體現(xiàn)對工作人員的人文關(guān)懷。
2．國有企業(yè)要建立完善的激勵機(jī)制。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況，在公平公正的原則下，建立多種激勵機(jī)制。真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的激勵體系。首先，加強(qiáng)物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是對員工勞動成果的一種認(rèn)可，是激發(fā)員工積極性的最有效最直接的獎勵方式。其次，加強(qiáng)精神激勵。精神激勵即企業(yè)對員工工作能力在情感內(nèi)在方面的宣傳和表彰，包括為員工升遷、規(guī)劃職業(yè)道路、調(diào)節(jié)工作力度和工作時間以及提供深造機(jī)會等。精神激勵倡導(dǎo)企業(yè)精神，調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效方式。第三，實行差別激勵。國有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工在知識構(gòu)成、職位層次、性別構(gòu)成等方面的特殊需要，因人而異，有針對性的制定個性化的激勵制度，充分考慮員工的個體性和差異性。
