引論：我們?yōu)槟砹?3篇人員流失的原因與對(duì)策分析范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
醫(yī)院人才的流失具有連鎖效應(yīng),會(huì)使得醫(yī)院?jiǎn)适瞬?繼而喪失病人,最后造成整個(gè)醫(yī)院績(jī)效的降低。主要表現(xiàn)為:流失的人才多是有一技之長(zhǎng)、有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人,他們流入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里,那么對(duì)手的強(qiáng)大,會(huì)給醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)危機(jī);導(dǎo)致病人的流失,有的病人喜歡在一個(gè)固定的醫(yī)生那里看病,醫(yī)生的流失可能會(huì)帶來(lái)隨之帶走病人的現(xiàn)象;使得其他工作人員精神上的動(dòng)搖,也產(chǎn)生要流失的現(xiàn)象;使得整個(gè)醫(yī)院管理經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益下降,并帶來(lái)惡性循環(huán)。因而,醫(yī)院要從總體上創(chuàng)造環(huán)境,減少人才的整體流失,同時(shí)還要注意對(duì)個(gè)別人才的重視和把握,防止人才流失的連鎖效應(yīng)。
醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。只有留住人才醫(yī)院才能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地。醫(yī)院在管理中要認(rèn)清人力資源對(duì)醫(yī)院的重要性,人力資源是戰(zhàn)略性資源,是具有高增值性的重要資產(chǎn)。因此,對(duì)于醫(yī)院的人力資源管理,不應(yīng)按照傳統(tǒng)的人事管理觀念,要從單純地對(duì)人員的行政管理中走出來(lái),堅(jiān)持“以人為本”的思想,開發(fā)和挖掘人才的潛能,使得員工最大限度地發(fā)揮自己的才能,滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求,進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的整體效益。
二、原因
在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,醫(yī)院良好的機(jī)制、政策、發(fā)展空間等對(duì)吸引人才有著巨大的誘惑力,然而在綜合性教學(xué)醫(yī)院中專家級(jí)人才濟(jì)濟(jì),內(nèi)部的崗位又有限,難免會(huì)使一些人感覺(jué)個(gè)人發(fā)展空間受到限制,產(chǎn)生抵觸和不滿情緒,進(jìn)而選擇了跳槽。人才流失的原因是多種多樣的,其心理情緒和內(nèi)涵也是不同的,但多數(shù)人是一種尋求自我價(jià)值和維護(hù)自尊的表現(xiàn)。主要有以下三種原因:
(一)薪酬待遇
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人是有需要的動(dòng)物,隨時(shí)都有某些需要有待滿足,當(dāng)某種需要得到滿足后,這種需要對(duì)他不再起激勵(lì)作用,而另一種需要?jiǎng)t隨之產(chǎn)生。該理論認(rèn)為人的各種需要程度是不均等的,是由低級(jí)到高級(jí)分層次的。而對(duì)于薪酬的要求是個(gè)人實(shí)現(xiàn)其各種需要的前提,因而薪酬待遇成為醫(yī)院人才流失的重要原因。當(dāng)其他醫(yī)院給予較好的薪資時(shí),員工傾向于跳槽。
(二)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)
除薪酬之外,醫(yī)務(wù)人員個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也是一個(gè)很重要的原因。例如,對(duì)于進(jìn)修以及培訓(xùn)的機(jī)會(huì)的追求等,因而醫(yī)院在其培養(yǎng)制度中要注意對(duì)醫(yī)務(wù)人員的進(jìn)一步培養(yǎng),從而進(jìn)一步吸引人才;同時(shí),要注意人才的重用,避免人才因得不到進(jìn)一步的發(fā)展而流失;醫(yī)院還要注重人才晉升制度的建設(shè),要設(shè)立人才展示才能的舞臺(tái),使引進(jìn)的人才有所發(fā)揮和發(fā)展。
(三)醫(yī)院的精神文明建設(shè)
醫(yī)院還要注意科室內(nèi)部人際關(guān)系的建設(shè)等,使得醫(yī)務(wù)人員視醫(yī)院為家,這樣才能夠在工作中享受快樂(lè),便于其作用的發(fā)揮。
三、分析
(一)醫(yī)院人才流失基本情況
以一所二級(jí)甲等綜合性醫(yī)院為例,核定床位800張,在職職工1155人。筆者統(tǒng)計(jì)了該院2002-2008年人才流失共56人,其中研究生14人,本科生15人,大專生13人,其他14人。該院以前人才流失較嚴(yán)重,特別是一些高學(xué)歷、高職稱的核心人才。2005年開始實(shí)施一系列留住優(yōu)秀人才的措施并淘汰較差的一些員工,措施實(shí)施后,效果顯著,人才流失情況迅速下降,并且引進(jìn)了大量的人才,為該院增添了核心競(jìng)爭(zhēng)力。
(二)人才流失的原因及分析
很多流失的人才都是該院的中堅(jiān)力量,都是醫(yī)院最寶貴的財(cái)富,為什么會(huì)造成流失?統(tǒng)計(jì)分析,原因有許多因素綜合影響所致。根據(jù)筆者對(duì)該院近5年共56名人才流失的統(tǒng)計(jì)分析。其中薪酬待遇7人占13%;職業(yè)前景22人占39%;發(fā)展環(huán)境19人占34%;其他原因8人,占14%。
從以上分析來(lái)看,醫(yī)院人員流失原因主要為職業(yè)前景與發(fā)展環(huán)境,而福利薪酬等原因已不是主要原因。從中可以體現(xiàn)人才更適應(yīng)的是職業(yè)發(fā)展及相關(guān)配套的環(huán)境。我們?cè)谧鱿嚓P(guān)留住人才方面的工作時(shí),應(yīng)更加關(guān)注以下方面:
1、薪酬待遇的原因。薪金是保障生活的核心,追求高品質(zhì)的生活是每個(gè)人的愿望。特別現(xiàn)在隨著生活水平的普遍提高,病人普遍對(duì)醫(yī)療的要求較高,造成醫(yī)務(wù)工作者工作壓力大、風(fēng)險(xiǎn)大,如果得不到合理的薪酬,往往引起失落感。另外同樣的付出在不同的醫(yī)院薪酬往往相差較大,這也是普遍引起員工流失的一個(gè)原因。
2、個(gè)人職業(yè)的前景也是造成人才流失的很重要的方面。(1)學(xué)習(xí)、進(jìn)修、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)少導(dǎo)致員工的離職。由于醫(yī)務(wù)人員是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)的職業(yè),特別當(dāng)今醫(yī)療技術(shù)發(fā)展日新月異,不培訓(xùn)、不學(xué)習(xí)意味著退步。現(xiàn)在醫(yī)院的培養(yǎng)制度的完善與否,也是吸引人才的一個(gè)重要砝碼。(2)職稱的晉升與聘任等。職稱的晉升與聘任直接影響員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。現(xiàn)在醫(yī)院內(nèi)部往往存在著一種論資排輩的現(xiàn)象,很多年輕優(yōu)秀的員工職稱晉升不到或晉升到職稱之后卻沒(méi)有崗位來(lái)聘,直接影響他以后的進(jìn)一步的晉升、發(fā)展,導(dǎo)致這一步分優(yōu)秀的人才離職。(3)事業(yè)。是人才就要閃光,但是如果人才閃光了,卻不予重用,必然造成這些人產(chǎn)生失落感,覺(jué)得前景暗淡。這樣必定造成一些核心人才的流失。
3、發(fā)展環(huán)境。醫(yī)院若存在人際關(guān)系復(fù)雜,缺乏合理激勵(lì)分配機(jī)制,學(xué)科發(fā)展落后就會(huì)引起大量人才流失。
4、其他原因。例如,夫妻分居問(wèn)題,孩子就學(xué),個(gè)人興趣等也會(huì)造成人才流失。
四、對(duì)策
該院針對(duì)人才流失的情況,結(jié)合上述人才流失的原因,為阻止高素質(zhì)人才再次流失,在人才戰(zhàn)略目標(biāo)中采取以下對(duì)策:
(一)正確樹立用人觀,增強(qiáng)人才戰(zhàn)略意識(shí)
人才是一個(gè)單位起死回生,事業(yè)成敗,經(jīng)濟(jì)盛衰的重要命脈。在當(dāng)今時(shí)代誰(shuí)擁有戰(zhàn)略人才,誰(shuí)就是佼佼者。因此吸引人才、尊重人才、用好人才,才能從根本上留住人才。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)一方面要樹立“人才資源,人才資源是‘第一資源’”的新觀念,克服“見(jiàn)物不見(jiàn)人”、“論資排輩”的舊觀念;樹立用人所長(zhǎng)、用人所專、敢于提拔新人的新觀念,破除求全責(zé)備的舊思想,大膽培養(yǎng)和選擇戰(zhàn)略優(yōu)秀人才。另一方面要為科技人才創(chuàng)造成長(zhǎng)環(huán)境,要走人才科學(xué)發(fā)展觀的道路,努力為醫(yī)學(xué)科技人才營(yíng)造一個(gè)思想和諧、事業(yè)進(jìn)取、學(xué)習(xí)活躍、生活愉快的環(huán)境,防止人才流失。
(二)建立合理的薪酬制度,完善激勵(lì)分配制度
要以一流人才、一流業(yè)績(jī)給與一流待遇思想建立薪酬及分配制度。該院為郊區(qū)的二甲醫(yī)院,在薪酬上無(wú)法與市區(qū)的二級(jí)醫(yī)院、三級(jí)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng),只能打破醫(yī)院的大鍋飯分配制度,體現(xiàn)績(jī)效,做到公平、公正。2009年起該院實(shí)行績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方案,員工薪酬跟工作量、醫(yī)療質(zhì)量、崗位考核等直接掛鉤,員工貢獻(xiàn)越大,薪酬越高,大大提高員工積極性。2009年1-8月業(yè)務(wù)量比去年同期上升20%,業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)36%。
(三)創(chuàng)造條件,建立健全內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制
一個(gè)好的培養(yǎng)制度,對(duì)于員工有更多的機(jī)會(huì)提高自己的能力與水平,也更加有利于員工自身的職業(yè)前景。這也是現(xiàn)在吸引人才的一個(gè)很重要的砝碼。該院很早就意識(shí)到一個(gè)好的培養(yǎng)制度的重要性,通過(guò)這幾年的努力,已經(jīng)逐步建立起一套涵蓋初、中、高各級(jí)人才的培養(yǎng)制度,對(duì)留住醫(yī)院人才起到了很大的作用,也培養(yǎng)了一大批的人才。例如,該院支持鼓勵(lì)學(xué)歷深造。本科生考研,研究生考博,博士生考博士后。現(xiàn)在該院已培養(yǎng)博士后1人,博士2人,碩士5人。同時(shí),注重多渠道培養(yǎng)人才。通過(guò)外出進(jìn)修、“三基三嚴(yán)”、“雙百活動(dòng)”、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)使廣大職工素質(zhì)得到提高。加強(qiáng)科主任隊(duì)伍的培養(yǎng)。通過(guò)在院內(nèi)開展大科主任查房和病區(qū)主任查房的形式,結(jié)合管理年對(duì)病區(qū)查房的要求,提高科主任隊(duì)伍建設(shè)。為醫(yī)院建立儲(chǔ)備主任人選,培養(yǎng)一支又紅又專的隊(duì)伍將產(chǎn)生積極的作用。強(qiáng)化碩博士培養(yǎng):開展高級(jí)專家?guī)Ы?第一批區(qū)高級(jí)專家?guī)Ы袒顒?dòng)已圓滿完成教學(xué)任務(wù),取得較好的成績(jī)。三年間帶教導(dǎo)師共獲區(qū)科技成果獎(jiǎng)4項(xiàng),指導(dǎo)學(xué)員撰寫論文19篇,一名學(xué)員晉升為副主任醫(yī)師。最后,通過(guò)學(xué)科帶頭人培養(yǎng),使人才脫穎而出,成為學(xué)科建設(shè)的領(lǐng)頭羊。該院第一批第二輪區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)學(xué)科帶頭人培養(yǎng)計(jì)劃已順利完成。課題已完成,其中兩項(xiàng)獲區(qū)科技成果獎(jiǎng);共15篇,引進(jìn)ERCP、無(wú)痛人流、無(wú)痛分娩等新技術(shù)5項(xiàng)。第二批區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)學(xué)科帶頭人培養(yǎng)計(jì)劃10名,按計(jì)劃進(jìn)行中,其中3人已晉升副主任醫(yī)師,3人被聘為病區(qū)副主任。
(四)搭建平臺(tái),為員工提供施展才能的場(chǎng)所
1、積極申報(bào)重點(diǎn)學(xué)科、科研、課題。目前,危重病專科、微創(chuàng)脊柱外科、胃腸病專科、泌尿外科微創(chuàng)治療專科、ERCP微創(chuàng)診治專科、心血管介入專科、腹腔鏡外科專科為區(qū)重點(diǎn)專科。2007年4月我區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)共有7項(xiàng)成果獲區(qū)科技成果獎(jiǎng),該院榮獲其中的5項(xiàng),一等獎(jiǎng)一項(xiàng),二等獎(jiǎng)一項(xiàng),三等獎(jiǎng)三項(xiàng),2009年4月我區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)共有6項(xiàng)成果獲區(qū)科技成果獎(jiǎng),該院榮獲其中的3項(xiàng),二等獎(jiǎng)一項(xiàng),三等獎(jiǎng)二項(xiàng),取得顯著的成績(jī)。2008年,該院共有12項(xiàng)項(xiàng)目入選區(qū)科委科技發(fā)展基金,列全區(qū)之首,同時(shí)有2項(xiàng)項(xiàng)目入選上海市衛(wèi)生局科研課題,有1項(xiàng)入選市科委科技發(fā)展基金。學(xué)科建設(shè)框架體系初步搭建,為人盡其才提供了舞臺(tái)。
2、搭建事業(yè)平臺(tái),創(chuàng)建良好的工作、生活環(huán)境,努力營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。醫(yī)院對(duì)于專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)能力都能獨(dú)當(dāng)一面的優(yōu)秀人才,都委以重任,擔(dān)任行政職務(wù)科主任、科副主任崗位,挑起學(xué)科建設(shè)的重?fù)?dān)。
3、設(shè)置初、中、高級(jí)職稱晉升培養(yǎng)發(fā)展平臺(tái)。該院制定了優(yōu)秀人才培養(yǎng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。為初、中、高級(jí)人才設(shè)計(jì)了各自的培養(yǎng)平臺(tái)。每年通過(guò)打擂臺(tái)方式從初、中、高級(jí)人員中評(píng)選出佼佼者,并給予獎(jiǎng)勵(lì)與資助。
4、用提升理念培育人才。該院連續(xù)幾年開展文明科室、班組、病區(qū)的達(dá)標(biāo)創(chuàng)建工作,強(qiáng)化為病人規(guī)范服務(wù),人性化服務(wù)。評(píng)選表彰了一批“十佳個(gè)人,十件好事”。目前醫(yī)院2人榮獲全國(guó)“五一”勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)?并獲國(guó)務(wù)院特殊津貼;3人獲上海市衛(wèi)生系統(tǒng) “銀蛇獎(jiǎng)”提名。2人獲南匯區(qū)第二屆技業(yè)技術(shù)拔尖人才等。
5、用生活關(guān)懷留住人才。在獎(jiǎng)金、住房分配等待遇上給予傾斜,如提供購(gòu)房補(bǔ)貼、科研啟動(dòng)金等。同時(shí)在小孩入托、上學(xué)及愛(ài)人工作等方面,每年春節(jié)前醫(yī)院還召開引進(jìn)人才座談會(huì),聆聽他們的意見(jiàn)和建議,熱情為引進(jìn)人才提供多樣化生活服務(wù)。
五、小結(jié)
綜上所述,尊重人才、愛(ài)惜人才,想方設(shè)法做到用事業(yè)凝聚人才,通過(guò)建立合理的薪酬制度,完善激勵(lì)分配制度,實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)員工的經(jīng)濟(jì)需求;健全內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的自我實(shí)現(xiàn)的追求;并建立良好的職位晉升制度,為員工的發(fā)展提供良好的平臺(tái);同時(shí)還要注意用感情吸引留住人才,要時(shí)時(shí)刻刻的讓員工得到組織的關(guān)懷。只有堅(jiān)持“以人為本”的理念,從員工的需求出發(fā),才能夠切實(shí)地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院自身的戰(zhàn)略。
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篇2
人力資源是企業(yè)發(fā)展最為重要的資源之一，對(duì)人力資源的合理充分利用以及對(duì)人力資源全面系統(tǒng)的開發(fā)對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)能提高他們自身的整體素質(zhì)，不斷開發(fā)人力資源的潛能，能夠掌握多種技能，對(duì)企業(yè)而言人力資源的開發(fā)也將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)巨大的推動(dòng)力，人力資本素質(zhì)的全面提升也意味著公司整體的素質(zhì)的提升，會(huì)極大地改變公司的精神風(fēng)貌與整體實(shí)力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。尤其是核心人才的培養(yǎng)，現(xiàn)今各個(gè)公司之間的競(jìng)爭(zhēng)就是核心人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有這個(gè)企業(yè)的新核心人員的能力、素質(zhì)過(guò)硬，才會(huì)帶領(lǐng)公司一起發(fā)展。相反，如果企業(yè)核心人員的素質(zhì)、能力不行，不能把握好公司未來(lái)的發(fā)展方向，將會(huì)幾大的制約公司的發(fā)展。
一、人才引進(jìn)的重要意義
人才引進(jìn)是指企業(yè)為了能夠永久生存和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展的需要，根據(jù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向以及企業(yè)所指定的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)人力資源的規(guī)劃以及對(duì)各個(gè)崗位所做的工作崗位分析的要求，通過(guò)采用各種渠道尋找、吸引那些適合崗位的要求，符合公司長(zhǎng)期發(fā)展需要的人員予以錄用的過(guò)程。
第一，人才引進(jìn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著十分巨大的作用，關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展方向以及成長(zhǎng)的速度。
第二，人才的引進(jìn)等于是給企業(yè)注入了新鮮血液，帶來(lái)了新的生機(jī)與活力，使企業(yè)不再僅僅局限于現(xiàn)有的東西。
第三，公司的發(fā)展主要是依靠人力資源，人是企業(yè)發(fā)展最重要最活躍的因素。
第四，人才的引進(jìn)才能保證企業(yè)能夠正常運(yùn)作與發(fā)展。
二、人才引進(jìn)的方法
對(duì)于人才的引進(jìn)可以通過(guò)多種渠道，可以利用網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘、校園招聘、以及內(nèi)部推薦等方式來(lái)進(jìn)行。通過(guò)這多種方法我們可以找到符合公司要求以及崗位要求并能對(duì)企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力。
三、人才流失的危害
人力資源的流失對(duì)企業(yè)照成的危害是由員工離職前在公司擔(dān)任的職務(wù)，所承擔(dān)的崗位職責(zé)，以及其所在崗位對(duì)公司的重要程度所決定的。公司管理層的領(lǐng)導(dǎo)，各職能部門的總監(jiān)、經(jīng)理的離職往往那個(gè)會(huì)給公司帶來(lái)災(zāi)難性的打擊。高層管理人員的離職會(huì)直接導(dǎo)致公司的發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)偏差，公司所制定的未來(lái)的發(fā)展方向也會(huì)出現(xiàn)失控的現(xiàn)象，公司的經(jīng)營(yíng)理念也會(huì)由于經(jīng)營(yíng)管理者的更換出現(xiàn)改變，從一種管理理念轉(zhuǎn)換成另一種管理理念需要一個(gè)過(guò)程，而 這個(gè)過(guò)程往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念出現(xiàn)空白區(qū)，會(huì)令員工無(wú)所適從，直接影響員工的工作效率，從而影響企業(yè)的發(fā)展。
另外，高層管理者的離職也會(huì)影響員工團(tuán)隊(duì)對(duì)公司的信心，員工心中或多或少都會(huì)有些猜忌與疑慮，不但直接影響了員工工作效率還會(huì)令員工對(duì)企業(yè)失去信心，會(huì)照成員工大批辭職的現(xiàn)象發(fā)生，會(huì)直接影響公司的生存與發(fā)展。會(huì)給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有可乘之機(jī)，不但會(huì)令企業(yè)喪失優(yōu)勢(shì)還有可能會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手反敗為勝，占盡先機(jī)。
企業(yè)人才的流失還會(huì)照成企業(yè)原有的經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的積累所形成的經(jīng)驗(yàn)的丟失。公司對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)所投入的費(fèi)用也是一筆直接的經(jīng)濟(jì)損失。
四、人才流失的原因
1.薪酬設(shè)計(jì)不合理。員工在公司工作，為公司提供服務(wù)，為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)就是為了能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價(jià)值，能夠得到公司相應(yīng)的回報(bào)。公司對(duì)于員工薪資的設(shè)計(jì)如果不合理就會(huì)使員工產(chǎn)生不公平的心理，會(huì)使員工懈怠。
2.人才結(jié)構(gòu)不合理。科學(xué)合理的人才管理系統(tǒng)，可以給每個(gè)員工找好精確地定位，可以將它們放在合適的位置上，讓合適的人做合適的事，以創(chuàng)造最大的價(jià)值，為公司的發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力。公司的人才合理科學(xué)的安排可以令整個(gè)公司上令下達(dá)，整個(gè)運(yùn)作比較暢通，員工的工作效率會(huì)極大的提高，整個(gè)公司的運(yùn)作也會(huì)很暢通。
3.對(duì)員工培訓(xùn)的問(wèn)題不夠重視。公司會(huì)對(duì)員工進(jìn)行定期的針對(duì)不同技能的培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)于員工而言可以使他們掌握更多的技能，可以使他們的素質(zhì)整體提升，可以提高公司的工作效率。另外，對(duì)員工的培訓(xùn)也要有計(jì)劃有系統(tǒng)的進(jìn)行，不能零散的，毫無(wú)目的的進(jìn)行。對(duì)員工的培訓(xùn)就是對(duì)公司人力資源的投入，只有對(duì)員工有一定投入才能使員工做得更好，才會(huì)得到更好的結(jié)果。
五、應(yīng)對(duì)人才流失的對(duì)策
1.公司要有以人為本的意識(shí)。人力資源是公司最主要的資源，是公司發(fā)展的最根本的動(dòng)力。生產(chǎn)力中起決定因素的就是人才，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。公司平時(shí)要樹立以人為本的思想，要多多關(guān)心員工的思想動(dòng)態(tài)，關(guān)心員工的需求，讓員工有歸屬感，感受到公司對(duì)他們的重視。
2.為員工提供未來(lái)的發(fā)展空間。每個(gè)人都希望有一點(diǎn)晉升的空間，對(duì)于公司對(duì)員工來(lái)說(shuō)，公司為員工制定一個(gè)晉升通道就意味著給了員工努力奮斗的方向，能夠讓員工工作更加積極，能從分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。同時(shí)也會(huì)增強(qiáng)員工的歸屬感，會(huì)令員工覺(jué)得在公司會(huì)有成功的希望，更加能促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
篇3
一、導(dǎo)致個(gè)人所得稅流失的原因
1.現(xiàn)行個(gè)人所得稅制存在缺陷
(1)現(xiàn)行稅制模式難以體現(xiàn)公平合理。現(xiàn)階段我國(guó)個(gè)人所得稅的征收采用分類稅制，它雖然可以采用源泉課稅，容易控制稅源，但不能區(qū)別納稅人各種負(fù)擔(dān)狀況，不利于縱向公平，而且，稅源扣繳是按年、月綜合計(jì)算和按次單項(xiàng)計(jì)算，一方面會(huì)造成對(duì)一些納稅人的不合理征稅，另一方面易使個(gè)人收入通過(guò)劃分不同項(xiàng)目和多次發(fā)放而低于起征點(diǎn)，達(dá)到避稅目的。
(2)條款剛性差，費(fèi)用扣除缺乏彈性。我國(guó)幅員遼闊，各地經(jīng)濟(jì)千差萬(wàn)別，居民收入水平也有差異，但不問(wèn)青紅皂白，起征線一律劃在2000元，有“一刀切”之嫌。現(xiàn)實(shí)生活中，由于每個(gè)納稅人取得相同的收入所支付的成本、費(fèi)用所占收入的比重不同，并且每個(gè)家庭的收入、支出也存在著較大的差異，規(guī)定所有納稅人均從所得中扣除相同數(shù)額或相同比率的費(fèi)用顯然是不合理的。
(3)稅率設(shè)計(jì)不合理。由于我國(guó)現(xiàn)階段采取分類所得稅制，個(gè)人所得稅稅率依所得的性質(zhì)類別不同而異，大體有三種：一是超額累進(jìn)稅率，即對(duì)工薪所得實(shí)行5%—45%的9級(jí)超額累進(jìn)稅制，對(duì)個(gè)體經(jīng)營(yíng)、承包租賃經(jīng)營(yíng)所得則實(shí)行5%—35%的5級(jí)超額累進(jìn)稅制；二是對(duì)其他8項(xiàng)所得項(xiàng)目適用20%的比例稅率，稿酬所得在使用20%的比例稅率后減征30%；三是對(duì)一次收入畸高者的勞務(wù)報(bào)酬所得適用加成征稅稅率。這種稅率結(jié)構(gòu)非常繁瑣、復(fù)雜，既不利于納稅人納稅，也不便于稅務(wù)機(jī)關(guān)征收管理。且在“極高收入”情況下，勞動(dòng)所得稅負(fù)重于非勞動(dòng)所得，顯然有失公平。
2.缺乏科學(xué)嚴(yán)密的征管體系
(1)征管方式落后。我國(guó)現(xiàn)行個(gè)人所得稅實(shí)行個(gè)人申報(bào)與代扣代繳相結(jié)合的征收方法，仍屬薄弱環(huán)節(jié)，呈現(xiàn)“一抓就有”、“一查就靈”的局面。許多代扣代繳單位并不認(rèn)真負(fù)責(zé)地履行法律義務(wù)，使得代扣代繳工作還遠(yuǎn)未落實(shí)到位。另外，扣繳義務(wù)人因代扣代繳工作量大且集中，每月都要耗費(fèi)很多人力，難以承受，工作中難免有懈怠之處，這也導(dǎo)致代扣代繳工作難以全面落實(shí)。
(2)征管手段落后。目前，尚缺乏現(xiàn)代化的綜合信息網(wǎng)絡(luò)，沒(méi)有暢通的信息渠道，信息往往僅來(lái)源于稅務(wù)內(nèi)部，沒(méi)有與外部建立起廣泛、密切的聯(lián)系，致使個(gè)人所得稅的稅源監(jiān)控困難。
(3)內(nèi)部監(jiān)督弱化，稅務(wù)人員素質(zhì)不高。有的稅務(wù)人員主動(dòng)征稅意識(shí)不強(qiáng)，只要完成征收指標(biāo)就萬(wàn)事大吉，至于納稅人是否徹底交納個(gè)人所得稅款，則不去追究。由于內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制弱化，極少數(shù)專管員竟幫助個(gè)體工商戶一起偷逃稅款。而且，一些人業(yè)務(wù)水平低，甚至對(duì)繁雜的稅收法規(guī)一知半解。
(4)征納稅比例失衡，稅務(wù)檢查、稅務(wù)審計(jì)力度不夠。個(gè)人所得稅在我國(guó)整體稅收中所占比例不大，僅2007年所得稅收入也只是占稅收總收入的6.44%。各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)往往對(duì)此稅種重視不夠，又由于此稅種收入額少，業(yè)務(wù)復(fù)雜，矛盾突出，因而在工作上存在畏難情緒，征管不力。
3.未形成良好的納稅氛圍
(1)公民納稅意識(shí)淡薄及社會(huì)評(píng)價(jià)體系的偏差。長(zhǎng)期以來(lái)，我們一直實(shí)行的是低工資低稅賦政策，這種生活環(huán)境形成的稅收土壤，使我國(guó)國(guó)民納稅觀念比較淡薄。一些納稅人發(fā)生納稅義務(wù)后不申報(bào)納稅，有意偷逃稅款，而部分代扣代繳的單位和辦稅人員則有意隱瞞收入，存僥幸心理，坐等稅務(wù)部門來(lái)查。
此外，現(xiàn)在個(gè)稅偷逃的一個(gè)重要原因在于我國(guó)社會(huì)評(píng)價(jià)體系有問(wèn)題。在國(guó)內(nèi)，有人一方面為社會(huì)捐款捐物，另一方面又在大肆偷逃稅，因?yàn)樯鐣?huì)和個(gè)人似乎都認(rèn)為捐贈(zèng)比納稅更有價(jià)值和意義，不覺(jué)得偷稅可恥。
(2)個(gè)人收入的廣泛性、隱蔽性、多樣性、現(xiàn)金化決定了個(gè)人所得稅的征收具有特殊性。
中國(guó)有13億人口，個(gè)人所得稅同其他任何一種稅種相比，戶數(shù)最多，稅源分散，征收面廣；個(gè)人收入普遍被看作個(gè)人隱私，具有隱蔽性，稅務(wù)部門無(wú)法如實(shí)掌握居民個(gè)人的收入來(lái)源和收入狀況，也就談不上對(duì)其征稅；隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，個(gè)人收入渠道發(fā)生了很大變化，呈現(xiàn)出多樣化趨勢(shì)，由單一的工資收入變?yōu)榧扔泄ば绞杖耄钟袆趧?wù)和非勞務(wù)收入，還有股票、債券等其他收入；個(gè)人收入的主要形式仍是現(xiàn)金，大量的現(xiàn)金交易，給個(gè)人所得稅的征收和稽核帶來(lái)了很大的困難。
(3)執(zhí)法不嚴(yán)，懲罰不力。在中國(guó)，對(duì)偷逃稅者的打擊不夠，處理時(shí)往往“以補(bǔ)代罰，以罰代刑，大事化小，小事化了”，致使納稅人及扣繳義務(wù)人存有僥幸心理，偷逃稅行為屢禁不止。而有的稅務(wù)人員未樹立正確的執(zhí)法意識(shí)，在工作中受“人”、“情”等因素左右，愈加導(dǎo)致納稅人納稅意識(shí)的淡化，偷逃稅款現(xiàn)象嚴(yán)重。
二、抑制個(gè)人所得稅流失的對(duì)策
個(gè)人所得稅的流失不只是削弱國(guó)家財(cái)力，它還會(huì)直接導(dǎo)致分配秩序的混亂，擾亂社會(huì)正常人的心態(tài)。因此，本文認(rèn)為抑制個(gè)人所得稅的流失，應(yīng)從以下三方面著手。
1.修改和完善現(xiàn)行個(gè)人所得稅制
(1)我國(guó)的個(gè)人所得稅制應(yīng)從目前的分類制改為綜合、分類相結(jié)合的混合制，然后再向綜合制發(fā)展。對(duì)屬于勞動(dòng)所得，有費(fèi)用扣除的應(yīng)稅項(xiàng)目，在分項(xiàng)的基礎(chǔ)上，實(shí)行綜合征收，即平時(shí)對(duì)所得實(shí)行分項(xiàng)預(yù)扣，然后在年終綜合一年所得，對(duì)起征點(diǎn)以上部分課以累進(jìn)稅率的綜合所得稅，同時(shí)對(duì)已預(yù)繳的部分允許扣除。對(duì)屬于投資性的，沒(méi)有費(fèi)用扣除的應(yīng)稅項(xiàng)目，宜實(shí)行分項(xiàng)征收，這樣不但有利于解決現(xiàn)階段征管中稅源流失的問(wèn)題，而且有利于稅收改革的公平。
(2)調(diào)整扣除額，實(shí)現(xiàn)量能征收。扣除費(fèi)用大體包括兩部分，一是本人及其贍養(yǎng)人口的生計(jì)費(fèi)用；二是納稅人取得收入應(yīng)支付的必要費(fèi)用。在扣除有關(guān)費(fèi)用后，要合理確定生計(jì)、贍養(yǎng)、撫養(yǎng)等基本扣除。所謂“合理”就要考慮家庭人口贍養(yǎng)系數(shù)、居住地區(qū)等因素引起的基本生活費(fèi)用開支的差異，然后根據(jù)最低生活費(fèi)用來(lái)劃定免征額，并隨物價(jià)指數(shù)的變動(dòng)適時(shí)地調(diào)整。我們可以借鑒國(guó)際慣例，以家庭為單位征收個(gè)人所得稅。
(3)稅率、預(yù)扣率的設(shè)計(jì)應(yīng)更趨于合理。對(duì)工薪勞動(dòng)所得實(shí)行超額累進(jìn)稅率，稅率級(jí)次應(yīng)減少，最高稅率應(yīng)降低，可分為五級(jí)：5%，10%，20%，30%，40%。而對(duì)偶然所得等非勞動(dòng)所得可加成征收。對(duì)平時(shí)所得實(shí)行分項(xiàng)分次預(yù)扣時(shí)，可根據(jù)收入水平，確定不同級(jí)次的預(yù)扣率。
2.加快征管改革步伐，提高稅收征管質(zhì)量
(1)加大代扣代繳的力度與自行申報(bào)相結(jié)合。實(shí)踐證明，在目前情況下，代扣代繳的源泉控管辦法為個(gè)人所得稅征收的最有效辦法。針對(duì)扣繳工作中存在的問(wèn)題，首先要對(duì)代扣代繳辦法制定全國(guó)范圍內(nèi)統(tǒng)一的、規(guī)范的、法規(guī)性的文件。其次，要對(duì)有支付個(gè)人收入的單位，全面落實(shí)法定扣繳責(zé)任，責(zé)任到單位、到人。再次，稅務(wù)部門對(duì)扣繳單位要定期、不定期地進(jìn)行檢查，特別是對(duì)那些高收入的行業(yè)和單位。對(duì)一部分重點(diǎn)納稅人實(shí)行自行申報(bào)，不僅可以實(shí)現(xiàn)源泉控管，而且可以提高個(gè)人的納稅意識(shí)，起到對(duì)納稅人與扣繳義務(wù)人的雙向控管。
(2)加快信息化建設(shè)，逐步實(shí)現(xiàn)征管手段現(xiàn)代化。建立高效科學(xué)的個(gè)人所得稅征管信息處理系統(tǒng)，盡快實(shí)現(xiàn)與工商、銀行、海關(guān)等部門的計(jì)算機(jī)聯(lián)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)資源共享，加強(qiáng)稅源信息收集、分析和整理工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人所得稅的稅務(wù)登記、納稅申報(bào)、征收管理都通過(guò)計(jì)算機(jī)處理，簡(jiǎn)化程序，提高效率。
(3)強(qiáng)化征管力量，提高征管人員的素質(zhì)。稅收工作政策性強(qiáng)、專業(yè)性高，相應(yīng)對(duì)稅務(wù)人員各方面的要求也較高。因此，要加強(qiáng)對(duì)稅務(wù)人員的錄用、管理。一方面通過(guò)公務(wù)員考試擇優(yōu)錄取；另一方面是加強(qiáng)在職人員的再教育，定期舉行稅務(wù)人員職稱考試，盡快建立一支既懂稅收政策法規(guī)，又懂財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)，能夠掌握相應(yīng)數(shù)據(jù)處理的技術(shù)手段，將個(gè)人申報(bào)的信息進(jìn)行有效的傳遞、存儲(chǔ)、取用和交叉核查，且政治思想過(guò)硬的稽征管理隊(duì)伍。
(4)重視個(gè)人所得稅，開展有效的稅務(wù)檢查及稅務(wù)審計(jì)。實(shí)踐證明，稅務(wù)檢查及稅務(wù)審計(jì)是檢驗(yàn)征管質(zhì)量，挖掘稅源潛力的有效手段。
3.創(chuàng)造良好的課稅環(huán)境，保障個(gè)人所得稅法順利實(shí)施
(1)大力宣傳稅法，擴(kuò)大納稅人知情權(quán)，增強(qiáng)納稅意識(shí)。要運(yùn)用廣播、電視、報(bào)紙、雜志、電腦網(wǎng)絡(luò)等宣傳工具和不拘一格的宣傳形式，花大力氣持久地宣傳、解釋、普及稅法。同時(shí)擴(kuò)大納稅人的知情權(quán)，增加政府財(cái)政預(yù)算、財(cái)政開支的透明度，使納稅人真實(shí)感受到是國(guó)家的主人，消除納稅抵觸情緒。
(2)全面實(shí)行銀行存款實(shí)名制度和收付票據(jù)化。在全面落實(shí)儲(chǔ)蓄存款實(shí)名制度基礎(chǔ)上，最大范圍地實(shí)現(xiàn)收付的票據(jù)化。若每個(gè)公民有一個(gè)以身份證號(hào)碼統(tǒng)一編號(hào)的納稅人編碼，將個(gè)人工資、薪金、福利、社會(huì)保障、納稅等內(nèi)容都納入該賬戶，這樣，稅務(wù)部門就可借助于計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)實(shí)行稅源監(jiān)控。此外，改進(jìn)現(xiàn)行現(xiàn)金管理辦法，減少現(xiàn)金流量，較大的款項(xiàng)必須通過(guò)銀行結(jié)算或以信用卡支付，使個(gè)人取得收入顯性化，從根本上改變個(gè)人所得稅流失的現(xiàn)狀。
(3)健全執(zhí)法機(jī)制，加強(qiáng)稅務(wù)稽查力量，嚴(yán)厲打擊偷稅行為。為開展強(qiáng)有力的個(gè)人所得稅稽查工作，稅務(wù)部門應(yīng)充實(shí)相當(dāng)數(shù)量和素質(zhì)的稽查人員，用現(xiàn)代化手段裝備稅務(wù)稽查隊(duì)伍，以實(shí)行科學(xué)管理和嚴(yán)密監(jiān)控，主動(dòng)出擊，加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)納稅人的稅收稽征管理，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題要及時(shí)查處。任何人違反稅法，不分尊卑貴賤，都應(yīng)予以裁，從而加速催生公民的遵從意識(shí)和理性納稅觀念。
(4)開發(fā)服務(wù)功能，方便納稅人。納稅人如有不明確的問(wèn)題或復(fù)雜的納稅事宜，稅務(wù)機(jī)關(guān)要及時(shí)給予周到熱情的服務(wù)，最大限度地方便納稅人，通過(guò)人性化服務(wù)來(lái)促進(jìn)征稅管理。
當(dāng)然，為保證以上措施的有效實(shí)施，應(yīng)向發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)個(gè)人所得稅稅收征管的法制化、手段的現(xiàn)代化及嚴(yán)格的稅務(wù)審計(jì)制度學(xué)習(xí)；還應(yīng)加強(qiáng)稅務(wù)司法體系的建設(shè)，真正做到有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究。
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篇4
隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，護(hù)理模式也逐漸由以往“以疾病為中心”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙曰颊邽橹行摹保Ｊ降霓D(zhuǎn)變對(duì)護(hù)理人員的綜合素質(zhì)要求也更高[1]。但是護(hù)理人員目前存在較為嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象。部分護(hù)理人員由于工作壓力和職業(yè)危機(jī)感等因素，迫于工作壓力，以及事業(yè)單位改革人員增減，引發(fā)護(hù)理人員流失平衡狀態(tài)失衡，出現(xiàn)護(hù)理人員不充足的現(xiàn)象，醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，影響了醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理水平和臨床醫(yī)療質(zhì)量。因此，對(duì)某醫(yī)院近幾年護(hù)理人員流失情況、辭職原因進(jìn)行研究分析，找出解決方法與對(duì)策。
1 一般資料
對(duì)某醫(yī)院2007年11月至2010年11月三年間內(nèi)科和外科各病區(qū)護(hù)理人員流失情況進(jìn)行分析，三年間流失人員45人。流失年齡段為20～25歲29人，占64.44%；26～30歲9人，占20%；31～35歲5人，占11.11%；36～40歲2人，占4.44%。辭職護(hù)理人員參加工作時(shí)間小于3年19人，占51.11%；3～5年13人，占28.89%；大于5年9人，占20%。正式在編護(hù)士12人，占26.67%；合同制護(hù)士33人，占73.33%。
2 辭職原因分析
目前臨床護(hù)理人員的流失對(duì)臨床護(hù)理造成了一定程度上的困擾，非常有必要對(duì)流失人員辭職原因進(jìn)行分析。
2.1 事業(yè)單位編制改革，改革進(jìn)程中存在崗位設(shè)置不清，護(hù)理人員職責(zé)界定模糊，直接導(dǎo)致護(hù)理人員長(zhǎng)期承擔(dān)大量護(hù)理工作[2]。目前不同級(jí)別的護(hù)理人員每天從事相同的工作，沒(méi)有一個(gè)非常明確清晰的護(hù)理層次，一定程度上阻礙了臨床治療上健康教育、整體護(hù)理的開展，影響臨床護(hù)理質(zhì)量。臨床護(hù)理管理模式仍較為陳舊，護(hù)理人員工作模式依舊以執(zhí)行醫(yī)囑和護(hù)理文件書寫為主，工作方法依舊是經(jīng)驗(yàn)型，日常工作主要停留在處理日常事務(wù)上，缺乏人性化管理。
2.2 醫(yī)學(xué)的發(fā)展使得社會(huì)和患者及患者家屬對(duì)護(hù)理人員提出了更高的要求[3]。以前的護(hù)理人員只要掌握專業(yè)技能，會(huì)打針會(huì)發(fā)藥就可以了，而現(xiàn)在護(hù)理人員必須掌握較為專業(yè)的臨床知識(shí)，能夠?yàn)榛颊呒凹覍偬峁└嗟膶I(yè)知識(shí)、心理輔導(dǎo)、健康教育以及飲食指導(dǎo)等。所以工作壓力較大，若不能及時(shí)調(diào)整情緒，很容易出現(xiàn)身心疲憊，產(chǎn)生工作倦怠感。
2.3 護(hù)理人員整體薪酬偏低。護(hù)理人員的工作在醫(yī)院中處于重要地位，但在薪酬待遇方面卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及醫(yī)生，未能充分體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值，嚴(yán)重挫傷了護(hù)士的自尊心和工作積極性。
2.4 工作環(huán)境因素也促使部分護(hù)理人員的流失。工作中護(hù)理人員要長(zhǎng)期接觸消毒液、各種送檢樣品，應(yīng)對(duì)各種緊急情況，對(duì)護(hù)理人員身體健康和心理健康都造成了一定的影響。
2.5 護(hù)理人員的社會(huì)地位不如醫(yī)生。臨床上普遍存在護(hù)理人員地位不如醫(yī)生地位受尊重，忽視護(hù)理人員在疾病治療與康復(fù)過(guò)程中的重要作用，嚴(yán)重挫傷了護(hù)理人員的工作積極性。
2.6 目前大多數(shù)低年資的護(hù)士都是獨(dú)生子女，生活閱歷少，自身心理素質(zhì)比較差，這也是護(hù)士在護(hù)理隊(duì)伍中相對(duì)不穩(wěn)定的原因之一，同時(shí)也給醫(yī)院在管理及培訓(xùn)方面帶來(lái)了一定的壓力。
3 采取對(duì)策
3.1 為護(hù)理人員提供舒適的工作環(huán)境，重視護(hù)理人員的身心健康。建立良好的工作機(jī)制，工作中通過(guò)心理輔導(dǎo)講座和個(gè)別談話，幫助護(hù)理人員釋放工作壓力，調(diào)節(jié)內(nèi)心情緒。要及時(shí)與有辭職意向的護(hù)理人員進(jìn)行溝通，了解辭職原因，幫助解決困難，及時(shí)留住人才。
3.2 加強(qiáng)護(hù)理人員的職業(yè)態(tài)度教育和繼續(xù)教育。幫助護(hù)理人員建立正確的工作心態(tài)。通過(guò)繼續(xù)教育，幫助護(hù)理人員不斷提高專業(yè)知識(shí)與技能。針對(duì)護(hù)理人員多年缺少進(jìn)修機(jī)會(huì)的情況，要增加護(hù)理人員的理論進(jìn)修和臨床進(jìn)修機(jī)會(huì)，激發(fā)護(hù)理人員的進(jìn)取心，鼓勵(lì)護(hù)理人員不斷提供自身修養(yǎng)和專業(yè)素養(yǎng)。
3.3 薪酬激勵(lì)。護(hù)理質(zhì)量的優(yōu)劣直接影響到醫(yī)院的整體質(zhì)量，如何充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性是醫(yī)院管理者必須研究的課題。薪酬激勵(lì)是迄今為止最重要和最直接的激勵(lì)方式，并根據(jù)工作流程要求，設(shè)定績(jī)效工資。
3.4 制定完善的激勵(lì)體制，通過(guò)崗位競(jìng)聘調(diào)動(dòng)護(hù)理人員積極性。設(shè)置崗位負(fù)責(zé)人和專科護(hù)士，遵循量才適用。通過(guò)競(jìng)聘制度調(diào)度護(hù)理人員的積極性，不斷創(chuàng)新和提高自身綜合能力。
3.5 加強(qiáng)護(hù)士主人翁思想，穩(wěn)定護(hù)士的思想更有利于醫(yī)院護(hù)理工作的開展。加強(qiáng)對(duì)護(hù)士醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的教育和各項(xiàng)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)，樹立愛(ài)院、愛(ài)崗敬業(yè)的主人翁精神，讓護(hù)士感受和體會(huì)自己就是醫(yī)院的一份子，不要有不良的工作思想。
3.6 加強(qiáng)人文關(guān)懷。良好的工作環(huán)境與和諧的人際關(guān)系是減少護(hù)理人員產(chǎn)生不良反應(yīng)的有效保證。考核以及福利待遇方面都應(yīng)一視同仁，讓護(hù)士感受到關(guān)愛(ài)和人性化的管理。關(guān)心低年資護(hù)士的成長(zhǎng)，幫助新參加工作護(hù)士角色轉(zhuǎn)換和適應(yīng)新環(huán)境，及時(shí)給予正確引導(dǎo)，幫助其順利渡過(guò)適應(yīng)期。
4 思考
醫(yī)院護(hù)理人力資源的維護(hù)與臨床護(hù)理質(zhì)量密切相關(guān)。必須重視護(hù)理人力的流失問(wèn)題，建立完善的管理制度，切實(shí)提高護(hù)理人員工作待遇，減輕工作壓力和負(fù)擔(dān)，保護(hù)和愛(ài)護(hù)臨床護(hù)理人員，為護(hù)理人員提供良好的發(fā)展平臺(tái)和進(jìn)修機(jī)會(huì)。通過(guò)各項(xiàng)有效措施促進(jìn)護(hù)理人員的工作積極性和主動(dòng)性，形成良好的梯隊(duì)建設(shè)。運(yùn)用鯰魚效應(yīng)[4]，有效激發(fā)護(hù)理人員工作潛能，調(diào)動(dòng)工作積極性，有效的保護(hù)護(hù)理人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。
參考文獻(xiàn)
[1] 陳映.基層醫(yī)院急診護(hù)士流失原因分析及對(duì)策.家庭護(hù)士,2008,6(6A):1488-l490．
篇5
前言：隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代化醫(yī)院被賦予了新的含義，不再是以往單純的對(duì)病人進(jìn)行治療的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，而是集合了醫(yī)療衛(wèi)生、疾病研究、專業(yè)教學(xué)、預(yù)防保健等各領(lǐng)域的內(nèi)容，形成一個(gè)綜合性的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，對(duì)于人才的需求也不斷增加。但是，在當(dāng)前的發(fā)展形勢(shì)下，許多醫(yī)院都出現(xiàn)了人才大量流失的現(xiàn)象，對(duì)醫(yī)院自身的競(jìng)爭(zhēng)能力產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。因此，需要引起醫(yī)院管理人員的重視。
一、實(shí)際案例
我院是一所二級(jí)甲等綜合性醫(yī)院，醫(yī)院共有職工495人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員413人。初步統(tǒng)計(jì)2009～2013年人員變動(dòng)情況：5年新增人員227人（引進(jìn)衛(wèi)生高級(jí)人才7人、公招研究生12人、本科生56人，編外招聘中、初級(jí)衛(wèi)生技術(shù)人員152人）；5年減少人員128人（退休48人、調(diào)出5人、辭職75人）；調(diào)出及辭職人員中：碩士及博士學(xué)位的研究生6人，擁有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的臨床專家6人，中、初級(jí)衛(wèi)生技術(shù)人員68人。
醫(yī)院建院初期，為提高醫(yī)院教學(xué)、科研及醫(yī)療技術(shù)水平，更好地為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，醫(yī)院專門制定了相應(yīng)的人才引進(jìn)政策，提高了對(duì)于高端人才的待遇水平，一度吸引了大量的專業(yè)性人才。但是，最近幾年，醫(yī)院開始出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，一開始是中低層人才，并沒(méi)有引起醫(yī)院管理層的重視。而隨著人才流失量的逐步增加，高級(jí)人才如副主任醫(yī)師等也開始出現(xiàn)流失的情況，這嚴(yán)重影響了醫(yī)院自身的發(fā)展。
二、醫(yī)院人才流失的原因和對(duì)策
經(jīng)過(guò)對(duì)離職人員的調(diào)查，以及對(duì)在職人員的問(wèn)卷調(diào)查，最終總結(jié)出醫(yī)院人才流失的幾個(gè)重要原因：
1. 醫(yī)院發(fā)展空間不足
部分醫(yī)院在改造或擴(kuò)建的過(guò)程中，因政府等多方原因，醫(yī)院搬遷事宜一直沒(méi)有塵埃落定，醫(yī)院在現(xiàn)有的院區(qū)發(fā)展受限，員工認(rèn)為醫(yī)院不能提供更好的平臺(tái)滿足自己職業(yè)生涯發(fā)展的需要，部分新員工紛紛通過(guò)公招或考研離開醫(yī)院。因此，要做好醫(yī)院在新形勢(shì)下的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工作，與政府部門相互協(xié)調(diào)，確保醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，為員工提供良好的發(fā)展環(huán)境。
2.缺乏人性化的管理
當(dāng)前許多醫(yī)院在進(jìn)行管理時(shí)，沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)，缺乏合理的管理體制，死板地沿襲陳舊的制度進(jìn)行管理，同事之間由于利益問(wèn)題勾心斗角，相互防備，對(duì)于真正想要努力工作的人才而言，缺乏處理復(fù)雜人際關(guān)系的時(shí)間和精力，只能無(wú)奈離開。因此，醫(yī)院要轉(zhuǎn)變管理觀念，實(shí)行人性化管理，做好以下幾個(gè)方面的工作：
（1）加強(qiáng)理念和制度創(chuàng)新
要結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，對(duì)管理理念和管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，樹立求先、求新、求好的信念，對(duì)職工的工作進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，培養(yǎng)職工的工作責(zé)任感和服務(wù)意識(shí)，以及積極進(jìn)取的精神。
（2）堅(jiān)持以人為本
醫(yī)院在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)，要堅(jiān)持以人為本的基本理念，將善待員工作為工作的核心和重點(diǎn)，尊重和信任員工，確保員工尤其是一線醫(yī)護(hù)人員，擁有相應(yīng)的自利，在不影響醫(yī)院及患者利益的情況下，努力滿足職工的合理需求，做到重人、關(guān)心人、信任人，為員工提供自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)，使得員工自身的才能可以得到充分的展現(xiàn)。
（3）培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神
在對(duì)科研項(xiàng)目等進(jìn)行研發(fā)和討論時(shí)，要打破部門、科室的限制，提倡人人參與，使得員工在共同合作的基礎(chǔ)上，處理好人際關(guān)系，培養(yǎng)員工共同的價(jià)值觀念，提高整體意識(shí)，使得醫(yī)院?jiǎn)T工之間的關(guān)系更加人性化和感情化，而不再是冷冰冰的上下級(jí)關(guān)系，從而營(yíng)造出良好的人際環(huán)境，使得員工可以在科室團(tuán)隊(duì)精神的帶動(dòng)下，積極熱情的投入到工作中去。
3.個(gè)人期望與現(xiàn)實(shí)不符
一方面，部分醫(yī)護(hù)人員在進(jìn)入醫(yī)院后，并沒(méi)有得到相應(yīng)的待遇，工作辛苦，但是薪酬待遇卻相對(duì)較低，與勞動(dòng)付出不對(duì)等，員工的收入與期望值有較大差距，再怎么強(qiáng)調(diào)感情留人、事業(yè)留人等都顯得蒼白無(wú)力；另一方面，由于工作的繁忙，很多醫(yī)護(hù)人員無(wú)法進(jìn)行自我充電，缺乏實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，從而對(duì)工作產(chǎn)生厭惡心理，工作積極性降低，進(jìn)而引發(fā)人才的流失。因此，醫(yī)院管理人員必須定期在員工中開展問(wèn)卷調(diào)查，及時(shí)了解員工的合理需求，結(jié)合醫(yī)院及員工的自身情況，在提高其薪酬待遇的同時(shí)，把員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與醫(yī)院的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，為員工提供自我價(jià)值體現(xiàn)的機(jī)會(huì)，發(fā)掘出潛在的人才。
4. 編外聘用人員缺乏歸屬感
近幾年，因醫(yī)院快速擴(kuò)張，為滿足臨床工作的需要，醫(yī)院大量聘用編外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，編外人員已達(dá)到全院人員總數(shù)的35%（其中編外護(hù)理人員達(dá)到全院護(hù)理人員總數(shù)的55%）。但因?yàn)樯霞?jí)部門對(duì)醫(yī)院編制總數(shù)的限制，每年只有極少數(shù)人員可以通過(guò)公招進(jìn)入編制，而編制內(nèi)外人員福利待遇的區(qū)別使編外聘用員工缺乏歸屬感，近年離職率較高，離職時(shí)間集中在過(guò)年前后，而人員的及時(shí)補(bǔ)充及培訓(xùn)需要一個(gè)過(guò)程，集中大量的離職使得醫(yī)院工作被動(dòng)，對(duì)醫(yī)療安全造成極大的隱患。因此醫(yī)院管理層應(yīng)重視并從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)編外聘用人員的管理：
（1）建立編外聘用人員管理制度
因編外員工中護(hù)理人員較多，醫(yī)院管理層認(rèn)為護(hù)理人員招聘相對(duì)容易，對(duì)編外人員規(guī)范管理重視不夠，造成編外人員的管理存在散、亂的現(xiàn)象。醫(yī)院應(yīng)建立完善的編外人員管理制度，對(duì)編外員工的聘用、薪酬、福利、職稱晉升、加入黨團(tuán)組織、檔案管理、年度考核評(píng)優(yōu)等有完整、規(guī)范的管理，才能增強(qiáng)編外員工的歸屬感。
（2）同工同酬
完善醫(yī)院薪酬分配制度及績(jī)效考核制度，雖然國(guó)家對(duì)事業(yè)單位編制管理要求有所不同（比如社會(huì)保險(xiǎn)參加險(xiǎn)種的不同等），醫(yī)院也應(yīng)盡可能的在薪酬福利上做到同工同酬，在收入分配上根據(jù)工作量、工作質(zhì)量、患者滿意度等方面進(jìn)行考核分配，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，調(diào)動(dòng)編外員工的工作積極性。
三、結(jié)語(yǔ)
總之，醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，針對(duì)醫(yī)院人才流失的情況，醫(yī)院管理層要充分重視，全面分析造成人才流失的原因，并采取相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略，強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)，切實(shí)提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力。
參考文獻(xiàn)：
篇6
TANG Qing-hua，CHEN Yan，SUN Xiu-qin，GUO Ying-chao
（Affiliated Hospital of Chuanbei Medical College，Nanchong 637000，Sichuan，China）
Abstract：Objective Survey our pediatric ICU （PICU） on January 1， 2010 - January 1， 2015 during the loss of nursing human resource status quo.
Methods Through the hospital human resource management system for pediatric ICU （PICU） on January 1， 2010～January 1， 2015 during the nursing human resources loss situation investigation.Results Just work in less than a year and five years of contract nurses leave more.Conclusion Pediatric ICU nursing staff turnover and work stress， salary and family environment and other factors.
Key words：Pediatric；ICU；Nursing staff turnover；Investigation and analysis
目前，我國(guó)諸多醫(yī)院都存在護(hù)士流失的現(xiàn)象[1]，由于兒科護(hù)理工作的特殊性和即將到來(lái)的二胎時(shí)代，將使兒科護(hù)理人員面對(duì)的工作壓力更大，工作難度更高。兒科ICU（PICU）是對(duì)急慢性危重癥患兒進(jìn)行集中治療、監(jiān)測(cè)和護(hù)理的特殊病房，患兒常涉及多系統(tǒng)和多臟器的損害及衰竭，病情危重多變，護(hù)理工作量大、治療方案繁多、操作技術(shù)復(fù)雜、難度大、知識(shí)更新快、設(shè)備現(xiàn)代化，因此對(duì)護(hù)理人員的配置要求顯著高于其他科室。巨大的工作壓力使護(hù)士長(zhǎng)期處于精神緊張的狀態(tài)，產(chǎn)生不愿以及不能勝任兒科ICU（PICU）工作的情緒，導(dǎo)致兒科ICU（PICU）護(hù)士不斷流失。為滿足人民日益增長(zhǎng)的衛(wèi)生服務(wù)需求，為二胎時(shí)代的到來(lái)做好準(zhǔn)備，現(xiàn)調(diào)查分析兒科ICU 2010年1月1日～2015年1月1日護(hù)理人員流失的現(xiàn)狀，并分析原因，為更好地對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行管理提供理論依據(jù)。現(xiàn)就護(hù)理人員流失現(xiàn)狀及原因調(diào)查分析如下。
1 資料與方法
1.1一般資料 我院是集醫(yī)療、教學(xué)、科研與一體的綜合性的三級(jí)甲等醫(yī)院，開放床位2200多張，其中兒科包括：兒科門診、急診室、輸液室、留觀室、住院部、新生兒科、康復(fù)治療室。住院部共有137張床位，其中監(jiān)護(hù)室（PICU）設(shè)有15張床位；普通病房設(shè)有82張床位，新生兒室設(shè)有40 張床位。目前兒科護(hù)士共有91人，護(hù)士長(zhǎng) 4 人，護(hù)士平均年齡為19～45歲，其中監(jiān)護(hù)室護(hù)士長(zhǎng)1人，護(hù)士17人，平均年齡為20～32歲。
1.2納入標(biāo)準(zhǔn) 2010年1月1日～2015年1月1日在兒科監(jiān)護(hù)室（PICU）工作的護(hù)理人員。
1.3方法 通過(guò)我院人力資源管理系統(tǒng)獲得兒科ICU（PICU）2010年1月1日～2015年1月1日年間護(hù)理人員流失情況。通過(guò)自行設(shè)計(jì)的問(wèn)卷，分別從工作壓力、社會(huì)地位、工資薪酬、發(fā)展前景方面進(jìn)行調(diào)查分析。每項(xiàng)后設(shè)置“是”或“否”，被調(diào)查者選擇“是”或“否”，統(tǒng)計(jì)結(jié)果并進(jìn)行分析。
2 結(jié)果
在2010年1月1日～2015年1月1日，兒科ICU（PICU）共計(jì)50名護(hù)士，流失了13名。其中年資≤1年的占30%，年資≤5年的占46%，學(xué)歷為大專的占83%，92%為合同制人員，見(jiàn)表1。
3 討論
3.1工作≤1年的護(hù)士由于兒科壓力及工作難度大，難以適應(yīng)兒科高強(qiáng)度的工作，所以在工作初期離職率比較高。醫(yī)院合同制的護(hù)理人員由于工作的不穩(wěn)定性以及薪酬待遇的不理性，護(hù)理流失人員占總流失人數(shù)的92%。兒科ICU護(hù)士的護(hù)理服務(wù)對(duì)象是不能對(duì)自己行為做出正確判斷的兒童，包括新生兒和年幼兒。①患兒無(wú)自主能力，對(duì)于兒科的護(hù)理人員來(lái)說(shuō)，觀察病情尤為重要，小孩餓了會(huì)哭，不舒服也會(huì)哭，更有甚者連哭都不會(huì)表達(dá)。有時(shí)幾個(gè)小孩一起哭，令人很煩躁；②患兒病情危重、變化快，護(hù)理人員數(shù)量嚴(yán)重不足，護(hù)理工作繁重，三班倒夜班頻繁，周期短，內(nèi)在的生理節(jié)律與24 h的自然節(jié)律不匹配，導(dǎo)致生理功能不能盡快恢復(fù)正常狀態(tài)，加上護(hù)士經(jīng)常面臨各種檢查和考試，出現(xiàn)心身耗竭綜合征[2]。
3.2目前社會(huì)對(duì)護(hù)理工作不是十分重視，護(hù)士的社會(huì)地位不高，得不到應(yīng)有的尊重和待遇。兒科ICU（PICU）的護(hù)士在高壓力的工作性質(zhì)下，工資及福利待遇卻遠(yuǎn)不如其他科室。此外，兒科工作人員與患者及家屬之間容易出現(xiàn)矛盾，加之收入不如意，內(nèi)心更失去平衡。她們認(rèn)為，在兒科ICU工作中，壓力及勞動(dòng)強(qiáng)度明顯高于其他科室，而外出進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)少，且晉職晉級(jí)也比較困難，工作中的付出與回報(bào)是不平衡的。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獩](méi)有得到一定程度的滿足時(shí)，高層次的需求就不會(huì)發(fā)展為主要需要。
3.3由于兒科護(hù)士工作任務(wù)重，壓力大，在工作的同時(shí)不能很好地照顧家庭。很多低年資護(hù)士不能承受強(qiáng)大的工作量，因此不愿意在監(jiān)護(hù)室工作。工作5年以上的護(hù)士由于家庭和待遇的問(wèn)題，往往會(huì)選擇離開。其次，由于醫(yī)院編制和合同制的區(qū)別，很多高學(xué)歷、高年資的護(hù)士，也會(huì)選擇離開。由于高學(xué)歷護(hù)士是追求自主性、個(gè)體化、多樣化和富有創(chuàng)新精神的群體，專業(yè)思想不穩(wěn)定性[3]，他們更重視能夠促進(jìn)其發(fā)展的有挑戰(zhàn)性的工作，對(duì)知識(shí)個(gè)體及事業(yè)的成長(zhǎng)有持續(xù)的追求。
如何將人才流動(dòng)控制在合理的流動(dòng)范圍內(nèi)，是人才資源管理的一個(gè)難題。因此，護(hù)理管理者要對(duì)護(hù)士流失的原因有清醒的認(rèn)識(shí)，為護(hù)士營(yíng)造良好的工作環(huán)境，創(chuàng)造更多的培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)，改善福利待遇，完善各類保障措施，構(gòu)建“以人為本”[4]的管理模式，提升護(hù)士工作滿意度，降低離職率。
參考文獻(xiàn)：
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篇7
一、我國(guó)企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)概述
（一）我國(guó)企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)概念
從宏觀概念角度分析，企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)主要包含了企業(yè)所擁有的和由企業(yè)所控制的所有不以實(shí)物形態(tài)來(lái)進(jìn)行辨認(rèn)的一系列除貨幣以外的資產(chǎn)組織形式，從廣義和狹義兩個(gè)不同角度分析，包括貨幣實(shí)體資金、實(shí)際企業(yè)應(yīng)收賬款以及企業(yè)專利權(quán)和商標(biāo)權(quán)等都屬于廣義上的企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)，但沒(méi)有物質(zhì)實(shí)體形式的資產(chǎn)組成模式，是歸屬于法定權(quán)利或技術(shù)的資產(chǎn)形式。企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)也可以劃分為社會(huì)無(wú)形資產(chǎn)和自然無(wú)形資產(chǎn)，其中企業(yè)的社會(huì)無(wú)形資產(chǎn)主要包括專利權(quán)、非專利權(quán)、商標(biāo)和著作權(quán)限等。自然無(wú)形資產(chǎn)主要包括不具有實(shí)體物質(zhì)形態(tài)的天然氣等不可再生自然資源。對(duì)于企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的確認(rèn)需要從以下兩個(gè)方面進(jìn)行分析，首先就是與該無(wú)形資產(chǎn)有關(guān)的經(jīng)濟(jì)收益流入企業(yè)的可能性較大，同時(shí)，該無(wú)形資產(chǎn)的成本也可以實(shí)現(xiàn)可靠計(jì)量。
（二）我國(guó)企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)特征
我國(guó)企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)具有以下三個(gè)主要特征：第一，在無(wú)形資產(chǎn)的獲取方式上，不僅僅是一種歸屬于企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)行為，同時(shí)也是需要聯(lián)系企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)固定法律程序的經(jīng)濟(jì)行為。第二，無(wú)形資產(chǎn)在固定的時(shí)間內(nèi)需要進(jìn)行定期的經(jīng)常性權(quán)益維護(hù)和保護(hù)。第三，在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)并不會(huì)伴隨著企業(yè)具體使用年限的延長(zhǎng)而出現(xiàn)相應(yīng)的磨損折舊，不同于實(shí)體物質(zhì)形式的資產(chǎn)模式，無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值實(shí)際將伴隨著時(shí)間的延長(zhǎng)而逐步上升。所以不存在企業(yè)運(yùn)作中的無(wú)形資產(chǎn)減值問(wèn)題，相反，無(wú)形資產(chǎn)將伴隨企業(yè)的成功運(yùn)作而進(jìn)一步大幅度實(shí)現(xiàn)價(jià)值提升。
二、導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)流失的主要因素
（一）無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值的不確定性
在無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值中還具有一種不確定的情況，這種不確定情況主要是指無(wú)形資產(chǎn)中價(jià)值的體現(xiàn)，具體體現(xiàn)為能夠給企業(yè)帶來(lái)一定的利益。這種利益是能夠超過(guò)一般企業(yè)的盈利資金之上的，但是這種盈利的情況卻呈現(xiàn)出一種不確定的因素和狀態(tài)，主要表現(xiàn)在無(wú)形資產(chǎn)在未來(lái)的收益、經(jīng)濟(jì)的壽命以及資本化方面難以確定。如果無(wú)形資產(chǎn)在未來(lái)的收益還需要依賴于他人的評(píng)估和判斷，并且隨著技術(shù)進(jìn)步速度的加快，無(wú)形資產(chǎn)的使用還具有一定的年限，這也對(duì)無(wú)形資產(chǎn)的使用產(chǎn)生了一定的影響。因此，很多企業(yè)開始利用無(wú)形資產(chǎn)的情況和計(jì)價(jià)做文章，并且對(duì)價(jià)格進(jìn)行操縱，從而造成了無(wú)形資產(chǎn)的流失。而無(wú)形資產(chǎn)中的不確定性也引發(fā)了一定的不可比性，主要指的是無(wú)形資產(chǎn)并沒(méi)有實(shí)物的形態(tài)，一般情況下功能和作用不能夠在感性上進(jìn)行直觀的反映，而僅僅存在于人們自身的觀念之中，所以很容易被企業(yè)所忽視，也會(huì)因?yàn)橘Y產(chǎn)的遺漏造成無(wú)形資產(chǎn)項(xiàng)目的資金流失。
（二）企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)管理意識(shí)缺乏
因?yàn)槭艿接?jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期思想的影響，我國(guó)部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)以及管理人員在基本的資產(chǎn)觀念上還沒(méi)有清除傳統(tǒng)的錯(cuò)誤認(rèn)知，他們普遍認(rèn)為只有有形資產(chǎn)才是企業(yè)的固有資產(chǎn)。所以很多企業(yè)也認(rèn)為廠房、機(jī)器以及原材料等有型的物質(zhì)財(cái)富才是資產(chǎn)，而非物質(zhì)的就不能算是資產(chǎn)。正是因?yàn)檫@種錯(cuò)誤的傳統(tǒng)觀念的存在，進(jìn)而導(dǎo)致了企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中無(wú)形資產(chǎn)的流失。在中外雙方的產(chǎn)權(quán)交易過(guò)程中，外方經(jīng)常有意識(shí)或者是無(wú)意識(shí)地忽視其他企業(yè)對(duì)于無(wú)形資產(chǎn)的評(píng)估，這也導(dǎo)致中方企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)大量的減少和流失。也正是因?yàn)檫@些認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)長(zhǎng)期以來(lái)處于賬外狀態(tài)，因此很多企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，有可能進(jìn)行資產(chǎn)的整合以及為無(wú)形資產(chǎn)的流失進(jìn)行良好的鋪墊。
（三）企業(yè)缺乏專業(yè)無(wú)形資產(chǎn)工作人員
企業(yè)的人才流失會(huì)嚴(yán)重地引發(fā)核心技術(shù)、營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)等企業(yè)重要秘密的泄露，這也是企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)流失的一個(gè)主要原因，這種無(wú)形資產(chǎn)流失主要表現(xiàn)在營(yíng)銷渠道的流失與技術(shù)、管理和技能的嚴(yán)重流失，并且企業(yè)在改制和兼并的過(guò)程中，還出現(xiàn)企業(yè)中高級(jí)研發(fā)人員由于“跳槽”導(dǎo)致的產(chǎn)品技術(shù)流失現(xiàn)象，這也在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中占有非常大的比重。人力資源也是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，在我國(guó)很多企業(yè)的改制過(guò)程中，專業(yè)和熟練的技術(shù)人員由于缺乏一定的被重視度，因此最終的價(jià)值沒(méi)有被確認(rèn)，同時(shí)在企業(yè)的重組過(guò)程中，企業(yè)中比較優(yōu)秀的營(yíng)銷人員以及高級(jí)技術(shù)管理人員在改制的情況下，因?yàn)楦鞣N各樣的原因而放棄崗位和離開企業(yè)，所以人員的流失也是造成無(wú)形資產(chǎn)流失的重要原因。
（四）缺乏相對(duì)專業(yè)的法律法規(guī)
經(jīng)過(guò)不斷的修訂與完善，我國(guó)有關(guān)無(wú)形資產(chǎn)的法律法規(guī)已經(jīng)呈現(xiàn)出良好的體系規(guī)模。雖然我國(guó)在長(zhǎng)期的努力之下，關(guān)于企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)已經(jīng)建立了一定的體系，但由于現(xiàn)階段無(wú)形資產(chǎn)發(fā)展迅速，我國(guó)企業(yè)還缺乏一定的無(wú)形資產(chǎn)評(píng)估規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，我國(guó)企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的評(píng)估以及法律體系、組織管理體系仍有待完善和健全。同時(shí)缺乏在企業(yè)產(chǎn)品的交易過(guò)程中對(duì)無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值評(píng)估以及審計(jì)監(jiān)督能力和相關(guān)審計(jì)法規(guī)制度的良好支持。由于法律體系還不健全，造成企業(yè)中資產(chǎn)交易行為人員出現(xiàn)逃脫法律制裁的情況，這也是造成無(wú)形資產(chǎn)流失的主要原因。
三、企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)流失防治對(duì)策
（一）強(qiáng)化企業(yè)管理無(wú)形資產(chǎn)意識(shí)
伴隨時(shí)代的不斷發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)越來(lái)越重視建立科學(xué)的發(fā)展和管理理念。在治理企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)流失問(wèn)題的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)具備科學(xué)的革新意識(shí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)管理方式的優(yōu)化。通過(guò)對(duì)當(dāng)下我國(guó)企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)管理工作的觀察，能夠發(fā)現(xiàn)當(dāng)中存在的一些問(wèn)題，樹立新時(shí)代的新型管理意識(shí)是理順企業(yè)發(fā)展路徑的重要工作內(nèi)容。首先，應(yīng)該確立企業(yè)發(fā)展過(guò)程中無(wú)形資產(chǎn)管理工作的重心內(nèi)容，以科學(xué)的理念進(jìn)行企業(yè)文化的宣傳。其次，企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)管理工作會(huì)影響人力資源工作的進(jìn)行，這也是未來(lái)提高企業(yè)生產(chǎn)效率的關(guān)鍵性因素之一。最后，應(yīng)當(dāng)正確地認(rèn)識(shí)無(wú)形資產(chǎn)在企業(yè)發(fā)展中具備的重要作用，它是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容。企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)包含對(duì)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)理念以及產(chǎn)業(yè)整體對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的服務(wù)水平，通過(guò)高科技的操作網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)對(duì)產(chǎn)品的完善是爭(zhēng)取市場(chǎng)營(yíng)銷價(jià)值的重要途徑。
（二）設(shè)立專業(yè)管理機(jī)構(gòu)監(jiān)督企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)
針對(duì)企業(yè)中出現(xiàn)的無(wú)形資產(chǎn)流失問(wèn)題，應(yīng)該積極地面對(duì)和解決。如何尋找良好的路徑進(jìn)行相關(guān)工作的管理和監(jiān)督，就需要構(gòu)建專業(yè)的職能部門進(jìn)行約束。專業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)管理部門可以針對(duì)企業(yè)的相關(guān)資產(chǎn)進(jìn)行科學(xué)區(qū)分，從中理順和區(qū)分無(wú)形資產(chǎn)與有形資產(chǎn)的區(qū)別。另外一方面，專業(yè)的職能部門可以根據(jù)實(shí)際工作內(nèi)容進(jìn)行企業(yè)產(chǎn)品設(shè)計(jì)和生產(chǎn)的工作推廣，從外界引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，促使產(chǎn)品切實(shí)有效地應(yīng)用到實(shí)際的生產(chǎn)生活當(dāng)中，針對(duì)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)理念和市場(chǎng)推廣進(jìn)行投資都屬于無(wú)形資產(chǎn)的相關(guān)內(nèi)容。保障企業(yè)發(fā)展過(guò)程中存在的無(wú)形資產(chǎn)，就是保護(hù)企業(yè)安全生產(chǎn)的前提，也是企業(yè)財(cái)務(wù)管理和監(jiān)督的工作范疇之一。無(wú)形資產(chǎn)監(jiān)督部門針對(duì)企業(yè)實(shí)施的具體管理方法，是促進(jìn)和維護(hù)企業(yè)進(jìn)步的關(guān)鍵操作，也是進(jìn)行無(wú)形資產(chǎn)體系評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容。
（三）重視企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)管理人員培養(yǎng)
針對(duì)企業(yè)出現(xiàn)的無(wú)形資產(chǎn)流失問(wèn)題進(jìn)行分析，能夠發(fā)現(xiàn)缺乏人才的執(zhí)行操作和專注、科學(xué)的工作理念，都是影響實(shí)際工作管理效果的重要內(nèi)容。因此，本次研究提出應(yīng)當(dāng)充分重視企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)管理工作人才的培養(yǎng)，提升企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)管理的時(shí)代進(jìn)步意識(shí)。通過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的管理人才，促進(jìn)他們更加合理地利用專業(yè)知識(shí)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的管理。另外，還能夠切實(shí)有效地進(jìn)行人力資源的調(diào)配，以此夯實(shí)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的良好基礎(chǔ)。培養(yǎng)專業(yè)人才的專業(yè)知識(shí)，是人才培養(yǎng)工作的重點(diǎn)，但是也不能忽視人才發(fā)展的創(chuàng)新意識(shí)，應(yīng)當(dāng)以積極的思想與態(tài)度面對(duì)未來(lái)的企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)管理工作，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)運(yùn)作體系的完善。
（四）增強(qiáng)法律法規(guī)管制
在法制社會(huì)發(fā)展的過(guò)程中，各行各業(yè)都越來(lái)越重視相關(guān)法律、法規(guī)對(duì)企業(yè)的約束和促進(jìn)發(fā)展的作用。針對(duì)當(dāng)下我國(guó)企業(yè)出現(xiàn)的無(wú)形資產(chǎn)流失問(wèn)題進(jìn)行細(xì)致的分析和研究，也能夠發(fā)現(xiàn)目前工作中存在的法律、法規(guī)不嚴(yán)謹(jǐn)問(wèn)題，強(qiáng)化法律、法規(guī)的監(jiān)管工作刻不容緩。強(qiáng)化的意識(shí)需要良好的執(zhí)行力配合，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極向員工宣貫相關(guān)的法律、法規(guī)內(nèi)容，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)管理的目的。企業(yè)員工在了解自身工作重要性的同時(shí)，也需要不斷增強(qiáng)法律監(jiān)管意識(shí)，進(jìn)而積極、科學(xué)地運(yùn)用法律武器保障企業(yè)的正當(dāng)權(quán)益不受侵害。具體的實(shí)施方法包括對(duì)企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)和產(chǎn)品進(jìn)行相關(guān)注冊(cè)，維護(hù)法律對(duì)企業(yè)品牌的保障權(quán)利。
綜上所述，本次研究的主體是圍繞我國(guó)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的無(wú)形資產(chǎn)流失問(wèn)題展開的。首先從我國(guó)企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的相關(guān)概念入手，分析和觀察我國(guó)企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的運(yùn)營(yíng)特征，從而實(shí)現(xiàn)奠定本次研究相關(guān)問(wèn)題的理論基礎(chǔ)的目的。通過(guò)對(duì)具體工作和理論的分析能夠掌握導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)出現(xiàn)無(wú)形資產(chǎn)流失的一些因素，具體涉及無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值的不確定性、企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)管理意識(shí)缺乏、企業(yè)缺乏專業(yè)無(wú)形資產(chǎn)工作人員以及缺乏相對(duì)專業(yè)的法律法規(guī)等問(wèn)題。根據(jù)對(duì)影響我國(guó)企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)流失因素的分析，本次研究提出了相關(guān)建議，希望能夠完善我國(guó)企業(yè)的運(yùn)作體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的再生產(chǎn)和創(chuàng)造。具體的實(shí)施對(duì)策包括以下幾點(diǎn)內(nèi)容，首先是強(qiáng)化企業(yè)管理無(wú)形資產(chǎn)意識(shí)，其次做到設(shè)立專業(yè)管理機(jī)構(gòu)監(jiān)督企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)，同時(shí)重視企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)管理人員的培養(yǎng)，并不斷增強(qiáng)法律法規(guī)管制，促進(jìn)我國(guó)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。
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篇8
當(dāng)今社會(huì)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，企業(yè)的生存發(fā)展不斷依賴于企業(yè)本身的自主創(chuàng)新能力與良好的管理水平，避免出現(xiàn)人員流失問(wèn)題對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。人才屬于最寶貴的經(jīng)濟(jì)財(cái)富，應(yīng)當(dāng)尊重行業(yè)人才，充分合理地任用人才，降低企業(yè)出現(xiàn)人員流失的狀況是十分重要的。對(duì)于人力資源管理環(huán)節(jié)企業(yè)需要不斷進(jìn)行完善與健全，從而在成熟模式的運(yùn)作機(jī)制中，人員流失狀況會(huì)得到較好的改善，同時(shí)對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展起到一定的支撐作用[1]。
2企業(yè)人員流失的原因
2.1人力資源的管理基礎(chǔ)薄弱
目前大部分企業(yè)對(duì)人力資源管理的開發(fā)程度有所缺乏，其實(shí)際的管理方法相對(duì)滯后，仍然停留在傳統(tǒng)形式的人事管理制度上，企業(yè)的用人體系不夠完善。在具體招聘過(guò)程中，人員招聘的渠道不合理，人員引進(jìn)的口徑不嚴(yán)格。人員招聘進(jìn)入到企業(yè)之后，無(wú)法對(duì)人力資源管理進(jìn)行合理有效的配置，難以實(shí)現(xiàn)相互適應(yīng)的目標(biāo)。大部分員工進(jìn)入公司之后，一般情況下所從事的工作并非是自己感興趣的，對(duì)工作缺乏積極主動(dòng)性，同時(shí)大多數(shù)企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)的關(guān)注度不足，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目光，只考慮到眼前的經(jīng)濟(jì)利益，不愿意在發(fā)展人力資源管理方面上投資[2]。
篇9
Analyzing and measures on the factors of turnover of nurse in the department of neurology of the third class A hospital in Xiangyang district
QI Zhihua1,2, LIANG Junhua1
1.Xiangyang Hospital Affiliated to Hubei Medical College, Hubei Province, Xiangyang 441000, China; 2.Department of Neurology, the First People's Hospital of Xiangyang City, Hubei Province, Xiangyang 441000, China
[Abstract] Objective: To investigate on factors of turnover of nurse in the department of neurology of the third class A hospital in Xiangyang district, and to develop appropriate countermeasures. Methods: Questionnaire survey and analysis were conducted to the losses nurses of neurology department in the third class A hospitals in Xiangyang district from 2008 to 2010. Results: Work overload, wide disparities between input and output of the nurses and work pressure were the main reasons for neurology nurse losses. 50% of the nurses that left were the cornerstone forces, who were 25 to 35 years old, and were of senior and tertiary qualifications. There was also increasing trend of nurse turnover rate. Conclusion: Managers should take effective measures to alleviate the pressure of neurology nurses and thus to maintain stability of nursing team and improve the quality of care. These measures may include increasing staffing, increasing nurses' pay, strengthening business training and humane management and so on.
[Key words] Neurology; Nurses; Loss; Measures
神經(jīng)內(nèi)科是各大醫(yī)院中較繁忙的科室之一，以腦血管意外患者居多[1]。而腦血管意外起病急，病死和病殘率高，基礎(chǔ)護(hù)理量大，神經(jīng)內(nèi)科護(hù)士的工作負(fù)荷和心理壓力也較其他科室護(hù)理人員重。襄陽(yáng)地區(qū)三所三甲醫(yī)院中神經(jīng)內(nèi)科都是各家醫(yī)院中的大科室，可近幾年護(hù)理人員頻繁換崗甚至離崗，導(dǎo)致護(hù)理人才流失。雖然有新分配人員填補(bǔ)，但是他們資歷過(guò)淺而且現(xiàn)有護(hù)理人員仍有要求換崗的想法，致使護(hù)理隊(duì)伍根基不穩(wěn)，護(hù)理人員結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重影響了科室的護(hù)理質(zhì)量，制約了科室的發(fā)展。為此，筆者采用發(fā)放問(wèn)卷和單獨(dú)討論的方法，對(duì)2008～2010年襄陽(yáng)地區(qū)三所三甲醫(yī)院神經(jīng)內(nèi)科護(hù)士流失的原因進(jìn)行分析探討并制訂出相應(yīng)的對(duì)策。
1 對(duì)象與方法
1.1 調(diào)查對(duì)象
調(diào)查對(duì)象為2008～2010年襄陽(yáng)地區(qū)三所三甲醫(yī)院（中心醫(yī)院、市一醫(yī)院、市中醫(yī)院）離開神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理崗位的護(hù)士。對(duì)象納入標(biāo)準(zhǔn)：①調(diào)離前在神經(jīng)內(nèi)科工作時(shí)間超過(guò)6個(gè)月；②自愿參加本課題研究的調(diào)離者。對(duì)象排除標(biāo)準(zhǔn)：①崗前輪轉(zhuǎn)護(hù)士；②在神經(jīng)內(nèi)科工作時(shí)間小于6個(gè)月；③不愿參加問(wèn)卷調(diào)查者；④離院后無(wú)法聯(lián)系者。按前述標(biāo)準(zhǔn)，3年內(nèi)調(diào)離神經(jīng)內(nèi)科的護(hù)士共有86名，其中81名調(diào)到其他科室，5名離開醫(yī)院（均為招聘護(hù)士）。
1.2 調(diào)查方法
通過(guò)各醫(yī)院人事科和護(hù)理部獲得3年內(nèi)神經(jīng)內(nèi)科工作過(guò)的人員資料。對(duì)在院工作調(diào)離者采用發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷的形式，離院者采用電話溝通調(diào)查的形式進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)查問(wèn)卷是在參考一些文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上自行設(shè)計(jì)，內(nèi)容包括年齡、職稱、學(xué)歷、工作強(qiáng)度、工作性質(zhì)、工作報(bào)酬、工作能力、護(hù)患關(guān)系、情感需求、職業(yè)暴露的危險(xiǎn)、工作滿意度等方面的問(wèn)題。共發(fā)放問(wèn)卷86份，回收有效問(wèn)卷85份。有效回收率為98.84％。
1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法
采用SPSS 11.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。主要采用例數(shù)、構(gòu)成比進(jìn)行描述分析，計(jì)數(shù)資料的比較采用χ2檢驗(yàn)，以P＜0.05為有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2 結(jié)果
參與調(diào)查的85名護(hù)理人員的一般情況見(jiàn)表1。由表1可知， 流失護(hù)理人員中，25～35歲者、護(hù)師及大專學(xué)歷者占了半數(shù)，而她們大部分是科室的業(yè)務(wù)骨干，工作中起著中流砥柱的作用。護(hù)理人員調(diào)離神經(jīng)內(nèi)科原因見(jiàn)表2，占前三位的原因分別是：工作負(fù)荷過(guò)重、收入與付出懸殊較大、工作壓力大，這三個(gè)原因均超過(guò)了20%。2008~2010年，護(hù)理人員調(diào)離神經(jīng)內(nèi)科的比例比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（χ2=0.817，P=0.664>0.05），但仍表現(xiàn)出逐年增加的趨勢(shì)，見(jiàn)表3。
表1 調(diào)離神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理人員一般資料
3 討論
通過(guò)與問(wèn)卷調(diào)查及與被調(diào)查者間的交流，可以看出神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理人才流失嚴(yán)重。其中的原因是多方面的，主要有：
3.1 工作負(fù)荷過(guò)重
神經(jīng)內(nèi)科危重患者多，意識(shí)不清生活不能自理使基礎(chǔ)護(hù)理量大。為預(yù)防肺部感染和壓瘡的發(fā)生需至少每 2小時(shí)翻身拍背、按摩，大小便失禁引起頻繁更換床單，不能進(jìn)食需補(bǔ)充液體致大量液體更換，陪檢轉(zhuǎn)運(yùn)搬動(dòng)患者等，繁重的體力勞動(dòng)使大多數(shù)護(hù)士有頸椎病、腰痛[2]及手腕關(guān)節(jié)腱鞘炎等問(wèn)題，長(zhǎng)期處于體力透支狀態(tài)，85%的護(hù)士都深感工作負(fù)荷過(guò)重。
3.2 收入與付出差距較大
神經(jīng)內(nèi)科工作量大但獎(jiǎng)金和其他科室相比處于醫(yī)院的較底水平，致使護(hù)理人員積極性降低，不少護(hù)理人員想盡辦法離開護(hù)理崗位或換到其他科室。究其原因一方面是收入分配方案不合理的問(wèn)題，另一方面也存在某些收費(fèi)政策制訂不合理而導(dǎo)致的科室成本過(guò)高。如更換床單及一次性使用的材料屬于醫(yī)保禁止收費(fèi)項(xiàng)目致使成本無(wú)法回收。如果沒(méi)有管理層分配傾斜，科室收入將始終處于較低的狀態(tài)。調(diào)查的護(hù)士中有80%對(duì)此都有怨言。
3.3 工作壓力大
神經(jīng)內(nèi)科大部分為老年患者，病情危重、變化較快，隨時(shí)準(zhǔn)備患者的搶救使精神長(zhǎng)期處于緊張、壓抑狀態(tài)。同時(shí)因科室收入低，因此不敢要更多的護(hù)士，使床護(hù)配比比例不足而致工作不能在班內(nèi)完成，經(jīng)常加班加點(diǎn)。另外因人員流失造成人員結(jié)構(gòu)不合理使資歷老的護(hù)士越來(lái)越少，無(wú)法及時(shí)完成傳、幫、帶，年輕護(hù)士必須在較短時(shí)間獨(dú)立值班，深感工作壓力太大。
3.4 情感缺失
護(hù)士不被重視致使沒(méi)有溫暖和安全感，科室管理者對(duì)護(hù)理工作未于重視，把醫(yī)生放在第一位，覺(jué)得護(hù)士隨時(shí)可以調(diào)換和招聘。而每調(diào)離一名護(hù)士對(duì)還在科室工作的護(hù)士也是一種情感的打擊，她們會(huì)有失落感，更會(huì)羨慕別人，工作出現(xiàn)懈怠，削弱了科室凝聚力。
3.5 倒班過(guò)頻
人員的不足使倒班過(guò)頻，雖采用APN排班模式保證了護(hù)理工作的連續(xù)性，減少了交接班次數(shù)，優(yōu)化了護(hù)理工作流程。但護(hù)士每輪班沒(méi)有一個(gè)正常的班次，生活不規(guī)律，與家人的生活習(xí)慣不同步加重了心理負(fù)擔(dān)。
3.6 擔(dān)心發(fā)生護(hù)理差錯(cuò)事故及護(hù)理糾紛
科室年輕護(hù)士較多，工作經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，患者病情危重易發(fā)生護(hù)理差錯(cuò)事故及護(hù)理糾紛；護(hù)士擔(dān)心不能勝任工作；心理素質(zhì)差，對(duì)挫折的承受力低。
3.7 擔(dān)心發(fā)生職業(yè)性感染
患者長(zhǎng)期臥床病情危重易并發(fā)肺部感染，呼吸道分泌物多，較差的環(huán)境使很多護(hù)士自覺(jué)易被感染[3]，部分護(hù)士經(jīng)常感覺(jué)咽喉部不適。有部分老年患者查出梅毒陽(yáng)性也讓年輕護(hù)士惶恐。
3.8 科室內(nèi)不公正待遇
工作分工不明確，多干少干一個(gè)樣，使護(hù)士工作缺乏成就感，在排班和選優(yōu)及競(jìng)選等未能完全公開、公平、公正的安排，挫傷了少數(shù)人的積極性，產(chǎn)生消極情緒。
4 對(duì)策
4.1 增加護(hù)理人員編制
現(xiàn)隨著各家醫(yī)院的飛速發(fā)展，床位迅速增加，護(hù)理人員也相應(yīng)增加，但床位護(hù)士配比比例仍遠(yuǎn)未達(dá)到1.0∶0.4。護(hù)理人員更感工作負(fù)荷和壓力過(guò)重。迫切要求增加科室護(hù)士人數(shù)，同時(shí)應(yīng)注意建立護(hù)理人才梯隊(duì)，適當(dāng)減輕工作負(fù)擔(dān)。
4.2 增加薪酬
科室管理人員應(yīng)考慮到神經(jīng)內(nèi)科病員的特殊性、護(hù)理的復(fù)雜性向醫(yī)院爭(zhēng)取政策的傾斜和扶持，同時(shí)做好科內(nèi)節(jié)流，如控制成本、減少漏輸電腦費(fèi)用等。醫(yī)院管理人員應(yīng)適當(dāng)調(diào)整分配機(jī)制，使護(hù)理人員勞有所得，更能積極主動(dòng)地投入工作。
4.3 降低心理壓力
科室注重人才梯隊(duì)的建設(shè)，加強(qiáng)對(duì)年輕護(hù)士的培養(yǎng)，使其能熟悉各項(xiàng)操作流程后再獨(dú)立排班，工作得心應(yīng)手才會(huì)使壓力降低，得到心情和心理放松。護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)護(hù)士閃光點(diǎn)，多給予激勵(lì)和賞識(shí)教育，要營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍提高綜合素質(zhì)，將心理壓力降低到最低程度。
4.4 增加科室凝聚力
科室領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，重視護(hù)理的發(fā)展，重視護(hù)士工作的重要性。“三分治療，七分護(hù)理”，神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理甚至超七分，如對(duì)危重患者護(hù)理不到位并發(fā)癥會(huì)無(wú)法控制，在康復(fù)指導(dǎo)需要護(hù)士的積極參與。提高護(hù)士的工作積極性顯得尤為重要。除了重視尊重護(hù)士，科內(nèi)通過(guò)各種形式和渠道經(jīng)常性地組織一些娛樂(lè)、體育、郊游等活動(dòng)培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的力量[4]，激發(fā)護(hù)士工作的熱情，增加科室凝聚力。
4.5 降低倒班頻率
護(hù)士長(zhǎng)樹立以人為本的管理理念，考慮年輕護(hù)士工作及生活閱歷，挖掘其潛力，讓彈性班護(hù)士在科室沒(méi)有需要時(shí)在家休息，科里忙時(shí)能及時(shí)回到工作崗位，做到新老搭配。一方面保證了臨床一線護(hù)理的工作需要，另一方面護(hù)士也得到充分的休息，不用因持續(xù)地加班、運(yùn)轉(zhuǎn)而疲勞、緊張。尤其是夜班過(guò)頻擾亂了正常生理節(jié)律，容易造成在維持家庭與工作的平衡方面出現(xiàn)困難，造成更大的精神壓力和負(fù)擔(dān)[5]，對(duì)個(gè)別有特殊困難者要給予必要的精神、經(jīng)濟(jì)的關(guān)心和幫助。
4.6 加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)
根據(jù)年資不同，分階段對(duì)護(hù)理人員“三基三嚴(yán)”的培訓(xùn)，組織全科護(hù)士參加多渠道的學(xué)習(xí)和實(shí)踐工作。①每月組織2次護(hù)理業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，輪流講課，包括規(guī)章制度及相關(guān)專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)。②每月組織1次護(hù)理業(yè)務(wù)查房。③每早利用晨會(huì)進(jìn)行常見(jiàn)護(hù)理常規(guī)知識(shí)提問(wèn)。④每月定期對(duì)科內(nèi)護(hù)士進(jìn)行三基理論考試和技術(shù)操作考核。⑤定期或不定期組織經(jīng)驗(yàn)交流、護(hù)理應(yīng)急預(yù)案演練、考核核心制度、相關(guān)法律知識(shí)等。使其基礎(chǔ)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)大幅度提高。護(hù)士工作中存在的問(wèn)題、缺陷，護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)采取建設(shè)性地批評(píng)方法，使其正確面對(duì)自身問(wèn)題，又不失積極性，營(yíng)造和諧的工作氛圍，減少醫(yī)療糾紛。
4.7 進(jìn)行職業(yè)安全防護(hù)教育
科室領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視病房環(huán)境管理，加強(qiáng)院感知識(shí)培訓(xùn)，加強(qiáng)病房消毒工作和定期進(jìn)行院感監(jiān)測(cè)，同時(shí)護(hù)士上班應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行護(hù)理操作規(guī)程，做好標(biāo)準(zhǔn)預(yù)防，掌握防范策略，確保患者安全和自身安全防護(hù)。
4.8 公平公正
管理者當(dāng)好帶頭人，關(guān)心護(hù)士的需要，以護(hù)士和全科的利益為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，作好量化記錄考核，對(duì)護(hù)士的超額付出，在考核中給予加分獎(jiǎng)勵(lì)，從而使護(hù)士感到付出得到了認(rèn)可，在以后的工作中會(huì)做得更好； 處理榮譽(yù)和利益問(wèn)題要公平、公正、合理，提高護(hù)士工作滿意度，保持其良好心態(tài)。要鼓勵(lì)護(hù)士樹立堅(jiān)定的信心和信念，通過(guò)認(rèn)真做好自己的工作、學(xué)習(xí)、生活、業(yè)務(wù)樹立自己形象，以一種積極向上的精神克服各種困難[6-7]。
在發(fā)現(xiàn)和總結(jié)神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理人員流失的問(wèn)題后，各醫(yī)院、科室領(lǐng)導(dǎo)者正采取全方位多角度改變目前的現(xiàn)狀。圍繞著用待遇留人，用感情留人，減少工作壓力及增加人員收入等措施，維持良好的職業(yè)狀態(tài)，以期取得神經(jīng)內(nèi)科朝穩(wěn)定良性方向發(fā)展。
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篇10
一、國(guó)有資金流失及其原因
（一）現(xiàn)行不全面的傳統(tǒng)會(huì)計(jì)計(jì)算管理模式。一直以來(lái)，我國(guó)絕大部分的國(guó)有企業(yè)都在采用傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)計(jì)算管理模式，使企業(yè)的國(guó)有資金逐漸趨向于利潤(rùn)化，造成了消費(fèi)層次的轉(zhuǎn)移，甚至導(dǎo)致了企業(yè)某些簡(jiǎn)單的生產(chǎn)都無(wú)法正常進(jìn)行。如今，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)計(jì)算管理模式顯然已經(jīng)不能很好地適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展。例如，在現(xiàn)在這個(gè)物價(jià)不停上漲、貨幣不斷貶值的年代，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)預(yù)算必會(huì)低估成本的自身費(fèi)用，形成了一個(gè)不客觀的利潤(rùn)最大化，由此而造成的利潤(rùn)虛增最終導(dǎo)致了國(guó)家投入資金的不斷流失。因此，國(guó)有企業(yè)一直所采用的以不變的歷史成本計(jì)價(jià)作為前提的傳統(tǒng)會(huì)計(jì)計(jì)算管理模式，是造成企業(yè)國(guó)有資金流失的主要原因之一。
（二）部分國(guó)有企業(yè)不健全的約束機(jī)制。在我國(guó)，絕大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)，并沒(méi)有根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)有的全面企業(yè)管理制度制定相關(guān)要求，設(shè)立健全的治理機(jī)構(gòu)，導(dǎo)致國(guó)有資金管理者與經(jīng)營(yíng)管理者的責(zé)任意識(shí)不明確。然而，正是由于企業(yè)沒(méi)有建立嚴(yán)格的管理約束制度，致使企業(yè)內(nèi)部管理不夠完善，不能正確的計(jì)算企業(yè)的虧盈，容易造成國(guó)有資金的流失。再有，國(guó)有企業(yè)對(duì)于國(guó)有資金流失的行為，企業(yè)并沒(méi)有及時(shí)對(duì)這種行為進(jìn)行更深一步的追究，對(duì)投資責(zé)任人也沒(méi)有懲罰的措施，由于只是違規(guī)不違法，并不受到法律的制裁，使國(guó)有資金的流失變得更加嚴(yán)重。
（三）不完善的管理措施導(dǎo)致了國(guó)有資金不合理的分配。很多國(guó)有企業(yè)并不具備健全完善的管理措施，下面就從以下兩方面簡(jiǎn)單的闡述一下不全面的管理措施是如何導(dǎo)致了國(guó)有資金不合理的分配。一方面，原有落后的管理制度缺乏科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾眢w制，引起管理機(jī)制的不完善、內(nèi)部管理的不規(guī)范，管理工作人員便對(duì)國(guó)有資金的管理工作有所懈怠，不按照嚴(yán)格的組織程序辦事，正是責(zé)任心的缺乏和管理措施的混亂，國(guó)有資金的流失便在所難免。另一方面，國(guó)有資金的管理工作相對(duì)來(lái)說(shuō)比較滯后，好多模糊不清的資金歸屬權(quán)又有爭(zhēng)議，就使得國(guó)有資金被貿(mào)然的占用而又得不到相應(yīng)的回報(bào)。
（四）國(guó)有企業(yè)對(duì)國(guó)有資金不合理的支出。大部分的國(guó)有企業(yè)都面臨企業(yè)成本支出的混亂，混淆了收益性支出與資本性支出，導(dǎo)致成本補(bǔ)償?shù)牟蛔悖M(jìn)而引起了國(guó)有資金不合理的流失。首先國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行的財(cái)政管理制度并沒(méi)有對(duì)收益性支出和資本性支出進(jìn)行明確的界限劃分，既允許用專用資金彌補(bǔ)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)虧損又允許將企業(yè)的收益性支出、固定資產(chǎn)的報(bào)廢、損毀及轉(zhuǎn)讓、盤虧等的凈損失核銷國(guó)有資金。其次，將企業(yè)的成本范圍進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃，如有專項(xiàng)物資的盤虧與毀損、耕地的占用稅及各種罰款和手續(xù)費(fèi)等。最后，企業(yè)從成本中的劃出都有力的沖銷了國(guó)有資金，甚至于無(wú)法的得到補(bǔ)償，加重了國(guó)有資金不合理的支出。
二、針對(duì)國(guó)有資金流失采取的對(duì)策
國(guó)有資金的嚴(yán)重流失，不僅給國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)了巨大的障礙，也對(duì)國(guó)家財(cái)產(chǎn)造成了巨大的損失。因此，為防止國(guó)有企業(yè)中國(guó)有資產(chǎn)的流失，企業(yè)既要有宏觀方面的控制，也要有微觀方面的措施。針對(duì)以上我國(guó)國(guó)有資金所面臨的流失問(wèn)題，筆者認(rèn)為應(yīng)該采取以下措施來(lái)減少國(guó)有資金的流失。
（一）國(guó)有企業(yè)應(yīng)注意提高對(duì)國(guó)有資金流失的審計(jì)與監(jiān)督。國(guó)有企業(yè)的審計(jì)機(jī)關(guān)是負(fù)責(zé)國(guó)有資金流失的主要部門，因此，審計(jì)機(jī)關(guān)管理人員的工作質(zhì)量直接影響了國(guó)有企業(yè)國(guó)有資金的流失情況。根據(jù)目前國(guó)有資金流失的狀況，審計(jì)機(jī)關(guān)的工作人員不僅要對(duì)國(guó)有企業(yè)中國(guó)有資產(chǎn)的流失進(jìn)行審計(jì)，認(rèn)識(shí)到審計(jì)監(jiān)督在國(guó)有企業(yè)的國(guó)有資金流失中的重要作用，還要對(duì)國(guó)有企業(yè)行政部門的國(guó)有資金部分進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督，意識(shí)到國(guó)有資金的流失在國(guó)家行政部門中具有的危害性與嚴(yán)重性，把對(duì)行政部門的審計(jì)視為國(guó)有資金流失監(jiān)督的重要部分。
（二）國(guó)有企業(yè)應(yīng)構(gòu)建完善健全的管理體制。就近年來(lái)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r而言，現(xiàn)行的不全面管理體制已不能有效的保證國(guó)有企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，更不能有效地抑制國(guó)有資金的流失，因此，構(gòu)建完善健全的全面管理體制迫在眉睫。綜上所述，企業(yè)只有建立更加規(guī)范的管理制度、建立完善的人才管理機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)部門的嚴(yán)格監(jiān)管，完善企業(yè)的人才管理機(jī)制，才能有效的減少國(guó)有資金的流失。
（三）國(guó)有企業(yè)有關(guān)部門要加強(qiáng)國(guó)有資金流失的審計(jì)力度。在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)中，行政部門的國(guó)有資金流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，因此，審計(jì)機(jī)關(guān)必須要對(duì)行政部門進(jìn)行嚴(yán)格的審計(jì)。審計(jì)機(jī)關(guān)在面臨眾多的審計(jì)對(duì)象時(shí)，不僅要對(duì)企業(yè)進(jìn)行全方面的審計(jì)更要突出重點(diǎn)，對(duì)重點(diǎn)部門的國(guó)有資金部分要進(jìn)行加強(qiáng)審計(jì)，若發(fā)現(xiàn)這些重點(diǎn)審計(jì)對(duì)象的國(guó)有資金出現(xiàn)流失現(xiàn)象，一定要嚴(yán)懲不貸，給與嚴(yán)厲打擊，有必要可以交予相關(guān)法律部門進(jìn)行解決，以保證國(guó)有企業(yè)中國(guó)有資金的有效利用。
（四）國(guó)有企業(yè)要提高企業(yè)管理者對(duì)國(guó)有資金流失責(zé)任意識(shí)。國(guó)有資金的流失在很大程度上取決于企業(yè)的管理者等相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。絕大多數(shù)的審計(jì)機(jī)構(gòu)對(duì)于國(guó)有資金的流失并沒(méi)有采取一定的措施，而是坐視不管，僅僅處于形式而已，并沒(méi)有做出合適的處理，造成了國(guó)有企業(yè)的國(guó)有資金流失現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重。所以，通過(guò)強(qiáng)化管理體制、建立完善的人才管理機(jī)制、組建好的領(lǐng)導(dǎo)班子以及加強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn)等，都可以提高管理人員的整體素質(zhì)、增強(qiáng)工作人員的責(zé)任心，以維護(hù)國(guó)有資產(chǎn)的安全與完整。另外，管理人員還要加強(qiáng)對(duì)行政部門中有關(guān)國(guó)有資金的收益性支出和資本性支出的管理。
三、結(jié)語(yǔ)
總而言之，國(guó)有資產(chǎn)是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)。因此，為了確保社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性，必須深刻分析國(guó)有資產(chǎn)流失狀況及原因，有針對(duì)性地提出相應(yīng)對(duì)策，進(jìn)而緩解甚至避免國(guó)有資產(chǎn)流失。
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篇11
引言
1999年比利時(shí)可口可樂(lè)中毒事件發(fā)生后,危機(jī)處理不善,使得全球裁員5,200人;2004年惠威人力資源事務(wù)所調(diào)查表明,中國(guó)深圳市公司執(zhí)行級(jí)主管跳槽率為10%,全國(guó)范圍內(nèi)的公司員工跳槽率從2001年的8.3%上升到11%;2006年國(guó)美并購(gòu)永樂(lè),蘇寧趁機(jī)大舉攬才,使得永樂(lè)多名中高層管理人員跳槽。以上種種情況都是當(dāng)前企業(yè)隨時(shí)可能面臨的危機(jī)現(xiàn)象。危機(jī)事件尤其是人力資源危機(jī)是企業(yè)環(huán)境的復(fù)雜性和管理系統(tǒng)的缺陷性所決定的,是難以避免的。本文針對(duì)人力資源危機(jī),尤其是人員流失危機(jī)進(jìn)行研究,提出應(yīng)對(duì)措施,從而減少危機(jī)發(fā)生的概率,減輕危機(jī)造成的損失和破壞。
一、相關(guān)概念及理論
對(duì)于“危機(jī)”,學(xué)術(shù)界有眾多的定義,筆者比較贊同巴頓提出的――危機(jī)即是“一個(gè)會(huì)引起潛在負(fù)面影響的具有不確定性的大事件,這種事件及其后果可能對(duì)組織及其員工、產(chǎn)品、服務(wù)、資產(chǎn)和聲譽(yù)造成巨大損害。”
在危機(jī)界定的基礎(chǔ)上,同時(shí)考慮人力資源自身的特點(diǎn),當(dāng)前學(xué)者們一般把人力資源危機(jī)劃分為七類,包括組織的學(xué)習(xí)能力危機(jī)、企業(yè)的人事制度危機(jī)、員工人身安全危機(jī)、法律危機(jī)、員工品德危機(jī)、人員流失危機(jī)等。而本文的研究對(duì)象是人力資源危機(jī)中的人員流失危機(jī),主要討論導(dǎo)致此危機(jī)發(fā)生的原因,以及對(duì)此危機(jī)的解決對(duì)策。
二、人員流失危機(jī)的概念及現(xiàn)狀
人員流失危機(jī)是人力資源危機(jī)中的重要組成部分,在企業(yè)的發(fā)展運(yùn)行中普遍存在。就我國(guó)而言,西部地區(qū)人員流失率高,民企和國(guó)企的員工離職情況嚴(yán)重。
(一)人員流失危機(jī)的概念。人員流失,指的是屬于特定群體、組織、地域的人員,離開自己原來(lái)所依附或服務(wù)的對(duì)象,而到了另外的群體、組織和地域。本文中提到的人員流失危機(jī)是指企業(yè)里重要的中高層管理人員、核心技術(shù)人員或運(yùn)營(yíng)人員離職,以及普通員工在同一時(shí)期內(nèi)大量流失的現(xiàn)象。
當(dāng)前,人員流失危機(jī)在企業(yè)發(fā)展運(yùn)行中已經(jīng)非常普遍。零點(diǎn)研究集團(tuán)、清華大學(xué)公共管理學(xué)院和中國(guó)惠普有限公司于2003年8月聯(lián)合對(duì)京滬兩地資產(chǎn)規(guī)模500萬(wàn)元以上的企業(yè)抽樣調(diào)查顯示,受調(diào)查企業(yè)中53.8%存在人員流失危機(jī)。
(二)人員流失危機(jī)現(xiàn)狀
首先,從區(qū)域的角度來(lái)講,我國(guó)西部地區(qū)人員流失危機(jī)更甚。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),自20世紀(jì)八十年代以來(lái),西部地區(qū)人才流出是流入的兩倍以上,尤其是中青年骨干人才流失嚴(yán)重。以貴州為例,根據(jù)貴州省統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)字,自2000年以來(lái),貴州全省調(diào)離該省的各類專業(yè)技術(shù)人員達(dá)5,413人;截至2007年,全省共派出43萬(wàn)多人外出培訓(xùn),而回來(lái)的也僅有11萬(wàn)人左右,可見(jiàn)其人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重。
其次,從企業(yè)類型的角度來(lái)看,國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的人員流失率過(guò)高。據(jù)中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所調(diào)查數(shù)據(jù),在過(guò)去的5年中,被調(diào)查的國(guó)企共引進(jìn)各類高科技人才7,831人,而流出的各類科技人才達(dá)5,521人,流入和流出比例為1∶0.71。其中,北京、上海和廣州的流失現(xiàn)象更嚴(yán)重。調(diào)查指出,59.8%的國(guó)有企業(yè)存在著人才危機(jī),35.1%的國(guó)有企業(yè)認(rèn)為人員流失危機(jī)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。
目前,一些民營(yíng)企業(yè)中高級(jí)人才流失率高達(dá)50%～60%,中基層管理人員、技術(shù)人員流失率也在20%～30%。據(jù)有關(guān)專家測(cè)算,正常的人員流動(dòng)率在8%左右對(duì)于企業(yè)而言是比較合適的。顯然,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人員流失率也是過(guò)高的。
外資企業(yè)的人員流失情況相對(duì)少些,且人員流動(dòng)大致在圈內(nèi)流動(dòng),人才在流動(dòng)過(guò)程中轉(zhuǎn)行的機(jī)會(huì)也較少。其中,30歲以下的員工流動(dòng)率比較高;30歲以上的員工流動(dòng)率較低。這與外企有比較系統(tǒng)的人力資源管理及有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水水平和較注重企業(yè)文化有關(guān)。
三、人員流失危機(jī)的危害及原因
進(jìn)行人員流失危機(jī)管理的時(shí)候,要有危機(jī)意識(shí),明確此危機(jī)的危害性很大,提高重視和關(guān)注度。更重要的是,要分析和調(diào)查出人員流失危機(jī)出現(xiàn)的原因。
(一)人員流失危機(jī)的危害。人員流失的負(fù)面影響很廣泛,總結(jié)起來(lái)有以下幾點(diǎn):
第一,影響企業(yè)工作績(jī)效。員工在流失之前,由于要尋找新的工作,可能會(huì)出現(xiàn)消極怠工等現(xiàn)象,影響工作的效率。同時(shí),這種工作績(jī)效的損失,并不僅限于流失員工本身,還會(huì)影響到與之有合作關(guān)系的同事,從而使得整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)或小組都處于低效的狀態(tài)。
第二,增加企業(yè)負(fù)面形象。企業(yè)形象是指企業(yè)的價(jià)值觀念、道德觀念、企業(yè)精神及其特征在員工及公眾心目中的反映。人員流失,尤其是關(guān)鍵崗位人員離職會(huì)引起內(nèi)部員工及外界的不良評(píng)價(jià),使得企業(yè)的形象受損,公司的被認(rèn)可程度降低。
第三,大幅度提高人員成本。人員成本是指人才在成長(zhǎng)期內(nèi)付出的人工成本、培訓(xùn)費(fèi)用等各項(xiàng)成本的總和,包括招聘成本、培訓(xùn)成本、離職成本等。
第四,導(dǎo)致客戶和技術(shù)的流失。員工從一個(gè)單位流失,轉(zhuǎn)而跳槽到另一個(gè)公司時(shí),往往會(huì)附帶著原來(lái)的客戶源,以及關(guān)鍵技術(shù)的變更。這對(duì)于企業(yè)而言,是難以估量的損失。
(二)人員流失危機(jī)的產(chǎn)生原因。了解和研究造成人員流失危機(jī)的原因是非常必要的,這樣有利于危機(jī)發(fā)生時(shí),更有針對(duì)性地加以解決。人員流失危機(jī)的原因是很多的,本文主要從以下四個(gè)方面來(lái)論述:
第一,薪酬待遇。員工的流失與企業(yè)的工資水平有很密切的關(guān)系。美國(guó)學(xué)者阿姆克厄克特和阿利在對(duì)制造業(yè)員工辭職率的詳細(xì)研究中發(fā)現(xiàn),決定員工離開企業(yè)的所有影響因素中,最重要的因素是相對(duì)工資水平。在低收入的企業(yè)里,員工的流失率最高。所以,當(dāng)員工尤其是企業(yè)中的核心員工對(duì)自己的薪資水平不滿意的時(shí)候,人才流失的可能性很大。
第二,企業(yè)文化。每個(gè)企業(yè)都有一種屬于自己的文化,具有獨(dú)特魅力的企業(yè)文化是吸引和留住員工的重要因素;相反,當(dāng)企業(yè)文化缺乏或者畸形的時(shí)候,會(huì)降低對(duì)員工的凝聚力。
第三,領(lǐng)導(dǎo)做法偏頗。若企業(yè)某些管理者在處理問(wèn)題的時(shí)候出現(xiàn)任人唯親、墨守成規(guī)、集權(quán)控制等情況,致使員工能力與工作不匹配、權(quán)責(zé)不清、獎(jiǎng)懲不當(dāng)時(shí),會(huì)招致員工不滿。
第四,個(gè)人變量。員工自己的因素也會(huì)影響流失率,比如家庭的喜好、生活方式的變化等。
四、解決人員流失危機(jī)的對(duì)策
梳理好人員流失危機(jī)的解決思路和方法,對(duì)于企業(yè)的存在和發(fā)展是很必要的。本文以危機(jī)發(fā)生前、危機(jī)發(fā)生中和危機(jī)發(fā)生后的順序?yàn)榫€索,依次從這三個(gè)方面探討減少人員流失損失的方法。
(一)危機(jī)前的預(yù)防策略。人員流失危機(jī)前的預(yù)防和預(yù)警工作要認(rèn)真執(zhí)行,最好使得危機(jī)能消失在萌芽狀態(tài)下。
1、制定人力資源規(guī)劃。在進(jìn)行危機(jī)管理時(shí),必須要注意制定人力資源規(guī)劃,包括人員的需求供給計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃以及退休解聘計(jì)劃。
第一,做出人員需求供給計(jì)劃。對(duì)于企業(yè)的總體人員需求和供給做出短期和長(zhǎng)期的規(guī)劃,同時(shí)注意做出各個(gè)部門的員工需求供給計(jì)劃,尤其是關(guān)鍵部門。
第二,制定人員配置計(jì)劃。包括部門的編制、人員任職條件的時(shí)間范圍、職位的匹配、職位的輪換等。
第三,人員補(bǔ)充計(jì)劃。包括人員的資格標(biāo)準(zhǔn)、來(lái)源范圍等信息。
第四,人員接替和提升計(jì)劃。此計(jì)劃中應(yīng)包含某職位后備人員的保持、人員結(jié)構(gòu)的改善、提升的標(biāo)準(zhǔn)、未提升人員的安置。
第五,退休解聘計(jì)劃。應(yīng)包括退休政策及解聘程序、安置費(fèi)用等信息,同時(shí)如果退休人員為關(guān)鍵技術(shù)專家或骨干人員時(shí),尤其要做好接替者的培訓(xùn)工作。
2、建立預(yù)警系統(tǒng)。為了更好地對(duì)危機(jī)事件進(jìn)行管理和預(yù)防,危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)是當(dāng)前較為認(rèn)可的方法之一。危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)是運(yùn)用一定的先進(jìn)方法和手段,對(duì)企業(yè)人力資源方面的變數(shù)進(jìn)行分析及在可能發(fā)生危機(jī)的警源上設(shè)置危機(jī)指標(biāo),及時(shí)掌握警訊,隨時(shí)進(jìn)行檢測(cè),對(duì)危害自身生存、發(fā)展的問(wèn)題進(jìn)行實(shí)時(shí)的預(yù)測(cè)和分析,以達(dá)到防止和控制危機(jī)爆發(fā)的目的。我們要時(shí)刻注意人力資源危機(jī)的預(yù)測(cè)指標(biāo),搜集有關(guān)信息,及時(shí)掌握企業(yè)人力資源危機(jī)變化的第一手材料。當(dāng)接近指標(biāo)的臨界值時(shí),要開始著手制定各種預(yù)案,以有效地避免危機(jī)的發(fā)生或盡量使危機(jī)導(dǎo)致的損失減到最小。
在預(yù)防和預(yù)警人力資源危機(jī)時(shí),確定危機(jī)相關(guān)的指標(biāo)和確立警戒值是至關(guān)重要的。根據(jù)王發(fā)清在《淺論企業(yè)人力資源危機(jī)管理預(yù)警系統(tǒng)的建立》以及程巍偉在《中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源危機(jī)管理預(yù)警系統(tǒng)》中對(duì)預(yù)警系統(tǒng)的研究,筆者總結(jié)出影響人員流失危機(jī)的預(yù)測(cè)指標(biāo)應(yīng)包括人員流失率、關(guān)鍵人員離職率、員工缺勤率、工作滿意度、中老年員工所占比率等若干因素。當(dāng)每個(gè)預(yù)測(cè)指標(biāo)接近警戒值時(shí),說(shuō)明人員流失危機(jī)一觸即發(fā),此時(shí)需要馬上采取相應(yīng)措施。(表1)
(二)危機(jī)中的處理策略。當(dāng)企業(yè)核心人才出現(xiàn)離職傾向,或者普通員工流失率達(dá)到預(yù)警系統(tǒng)的臨界值時(shí),企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照以下步驟進(jìn)行處理,以此減少危機(jī)出現(xiàn)帶來(lái)的損失。
首先,迅速建立危機(jī)管理小組。由企業(yè)首席執(zhí)行官等決策層人員牽頭,人力資源主管、律師、公關(guān)人員、公共事務(wù)專家、財(cái)務(wù)人員、保安人員等組成專門團(tuán)隊(duì)。專人專用,當(dāng)危機(jī)出現(xiàn)時(shí),立即啟動(dòng)危機(jī)管理小組。
其次,進(jìn)行離職面談。由人力資源部工作人員對(duì)希望辭職的員工進(jìn)行離職面談。此面談需要了解的信息包括:離職的真實(shí)原因、離職人員對(duì)公司當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià)、對(duì)公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法、對(duì)所在部門或公司層面需要改進(jìn)的合理化建議等。其中,離職面談最重要的工作是找出員工流失的真正原因,從而對(duì)癥下藥,對(duì)人才加以挽留。例如,如果員工的離職是由于對(duì)其本身薪酬待遇不滿,而該員工也屬企業(yè)的核心人才,那么可以適當(dāng)加入獎(jiǎng)金、員工持股等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度。
再次,使用道德法律約束。當(dāng)強(qiáng)烈挽留之后,員工仍要離職的情況下,為了防止其泄露企業(yè)機(jī)密、帶走客戶源等,企業(yè)可以和員工簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議,用來(lái)約定員工離職若干年后不得到其他經(jīng)營(yíng)類似業(yè)務(wù)的公司服務(wù)。根據(jù)契約自由原則,只要雙方當(dāng)事人同意簽署后,就有限制離職員工的法律效力。主要針對(duì)掌握公司商業(yè)機(jī)密以及專利的員工。
接下來(lái),應(yīng)快速?gòu)浹a(bǔ)空缺職位。這時(shí),企業(yè)可以采取兩個(gè)手段,即內(nèi)部調(diào)配或者外部招聘。對(duì)于前者,因?yàn)樵谇懊嫣岬降钠髽I(yè)人力資源規(guī)劃中,提出了后備人員補(bǔ)充的數(shù)量和人選,當(dāng)某職位的人員離職后,從后備員工中迅速找出人員補(bǔ)充上。對(duì)于后者,外部招聘要注意時(shí)間的掌控,所以最好從企業(yè)原來(lái)積累的人力資源庫(kù)中尋找合適的人選。
最后,做好安撫工作。當(dāng)關(guān)鍵職位人員或者大批員工流失時(shí),對(duì)其他在職員工會(huì)有影響,他們心中會(huì)動(dòng)蕩惶恐,這樣將影響企業(yè)績(jī)效。此時(shí),要由各層領(lǐng)導(dǎo)采取一些措施對(duì)員工進(jìn)行安撫,比如開會(huì)講話、慰問(wèn)、心理咨詢等。
(三)危機(jī)后的總結(jié)策略。當(dāng)危機(jī)結(jié)束以后,應(yīng)該對(duì)此次人員流失危機(jī)進(jìn)行總結(jié)。在這個(gè)階段,調(diào)查分析危機(jī)發(fā)生的成因,對(duì)危機(jī)管理系統(tǒng)進(jìn)行全面評(píng)價(jià),包括對(duì)預(yù)警系統(tǒng)的組織和工作程序、危機(jī)處理計(jì)劃、危機(jī)決策等各方面的評(píng)價(jià)。另外,對(duì)此次危機(jī)管理出現(xiàn)的各種問(wèn)題和漏洞匯總和歸類,分別提出修正措施,改進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作。同時(shí),要跟蹤已流失關(guān)鍵人才,建立長(zhǎng)期聯(lián)系,對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。
五、結(jié)束語(yǔ)
面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng),嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),人力資源危機(jī)尤其是人員流失危機(jī)將成為每個(gè)企業(yè)都不得回避的論題。為了減少人員流失危機(jī)帶來(lái)的破壞,減輕危機(jī)帶來(lái)的損失,我們應(yīng)該對(duì)危機(jī)管理這個(gè)論題提起足夠的重視。首先,企業(yè)應(yīng)該建立預(yù)防預(yù)警機(jī)制,做到防患于未然;同時(shí),建立危機(jī)事件管理小組,專人專用使得企業(yè)能在第一時(shí)間解決危機(jī)事件;最后,還應(yīng)做好危機(jī)事件后的總結(jié)工作,以便為下次順利解決危機(jī)事件積累經(jīng)驗(yàn)。
(作者單位:天津商業(yè)大學(xué)寶德學(xué)院)
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篇12
一、基層醫(yī)院人才流失原因分析
1.基層醫(yī)院整體環(huán)境較差
基層醫(yī)院由于本身固有性質(zhì)的限制，大部分位于鄉(xiāng)鎮(zhèn)以及經(jīng)濟(jì)狀況不發(fā)達(dá)地區(qū)，必然造成基層醫(yī)院的整體環(huán)境相對(duì)于城鎮(zhèn)醫(yī)院來(lái)說(shuō)普遍較差。基層醫(yī)院面臨的環(huán)境包括兩部分，第一，醫(yī)院的社會(huì)環(huán)境：由于基層醫(yī)院大多處經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的小城鎮(zhèn)及鄉(xiāng)村，不管是生活環(huán)境、交通狀況、文化娛樂(lè)資源等都相對(duì)落后和匱乏，很難滿足基層醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的需求。第二，醫(yī)院的內(nèi)部環(huán)境：基層醫(yī)院硬件和軟件建設(shè)落后，例如硬件設(shè)施不齊全、不先進(jìn)，日常維護(hù)補(bǔ)充資金匱乏，科室不齊全，醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)不高等。其次由于所面對(duì)的患者病人經(jīng)濟(jì)實(shí)力不強(qiáng)，文化素質(zhì)不高的比例較大，也在一定程度上惡化了基層醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的就診環(huán)境。
2.基層醫(yī)院的管理落后
硬件和軟件資源落后的雙重因素制約著基層醫(yī)院的管理水平的提高和發(fā)展。首先，基層醫(yī)院存在管理意識(shí)淡薄的情況，管理體制建設(shè)不完善，管理制度執(zhí)行不嚴(yán)格等都易導(dǎo)致管理混亂，例如員工職責(zé)不明確，領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決策，應(yīng)急突發(fā)處理能力弱等問(wèn)題。其次，缺少對(duì)醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)規(guī)劃，基層醫(yī)院普遍存在晉升通道狹窄，論資排輩問(wèn)題嚴(yán)重，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力尋租，同時(shí)由于資源有限，基層醫(yī)院新進(jìn)員工很難得到好的后期培養(yǎng)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，這些發(fā)展前景不明確的障礙都容易造成人員流失。再者，沒(méi)有好的醫(yī)院文化建設(shè)，醫(yī)護(hù)人員很難形成形成共同的價(jià)值觀、積極的思想，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致基層醫(yī)院不能形成適合自己的優(yōu)秀文化。
3.個(gè)人的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)遇阻
理性人追求個(gè)人自我價(jià)值的最終實(shí)現(xiàn)，在基層醫(yī)院工作，醫(yī)護(hù)人員往往要面對(duì)較差的醫(yī)院環(huán)境，較低薪資待遇，較少晉升機(jī)會(huì)，較慢能力提高，較復(fù)雜的人際，突出的醫(yī)患矛盾等，這些都會(huì)造成醫(yī)護(hù)人員的心里變化。由于物質(zhì)和精神沒(méi)有得到很好的滿足，心里的落差會(huì)造成醫(yī)護(hù)人員產(chǎn)生沮喪，失望，灰心，壓力大等心理負(fù)擔(dān)，也會(huì)使他們體會(huì)不到自我價(jià)值的存在更別說(shuō)自我認(rèn)可，自我尊重，進(jìn)而也會(huì)迫使部分醫(yī)護(hù)人員轉(zhuǎn)行或者轉(zhuǎn)變工作環(huán)境來(lái)尋求突破，造成人員流失。
二、減少人才流失的對(duì)策分析
1.完善基層醫(yī)院分配制度，重視公平，激勵(lì)分配
基層醫(yī)院由于自身資源條件的限制，想要大幅度提升基層醫(yī)護(hù)人員的薪資，福利待遇水平需要社會(huì)和國(guó)家層面的支持。而基層醫(yī)院本身要做的是完善分配制度，既要做到按勞分配，兼顧公平的原則，重點(diǎn)是要關(guān)注新進(jìn)員工，工作環(huán)境差，任務(wù)重的員工的待遇的提高。同時(shí)還要?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)分配制度，以此來(lái)激勵(lì)那些付出多，進(jìn)步快，覺(jué)悟高的員工，體現(xiàn)他們的價(jià)值。
2.建設(shè)優(yōu)秀的基層醫(yī)院文化，重視人文關(guān)懷
基層醫(yī)院物質(zhì)層面的欠缺和不足更需要基層醫(yī)院加強(qiáng)精神層面的建設(shè)。完善文化建設(shè)機(jī)制，配置專門的文化建設(shè)隊(duì)伍，從實(shí)際行動(dòng)上做到基層醫(yī)院的精神文明文化建設(shè)，而不是過(guò)去輕視文化建設(shè)，搞形式主義的文化建設(shè)。管理人員要經(jīng)常及時(shí)的對(duì)基層員工進(jìn)行人文關(guān)懷，以身作則，引導(dǎo)他們樹立高尚的職業(yè)操守和價(jià)值觀念，讓他們感受到集體的關(guān)懷，同時(shí)要善于觀察到基層醫(yī)護(hù)人員的心理變化，及時(shí)解決，及時(shí)疏導(dǎo)。
3.建立適合自身情況的人才發(fā)展機(jī)制
基層醫(yī)院需要結(jié)合自身情況，建設(shè)適合自身的人才發(fā)展機(jī)制。基層醫(yī)院對(duì)人才的吸引力較差，這就要求基層醫(yī)院需要更有效的人才引進(jìn)戰(zhàn)略，整合基層醫(yī)院和市區(qū)醫(yī)院的資源，謀求人才資源的合理分配，努力制造良好的人才環(huán)境，走出去，積極主動(dòng)的前往高校等機(jī)構(gòu)吸引更多的人才。同時(shí)，加大對(duì)青年人才的培養(yǎng)力度，聯(lián)合培養(yǎng)，優(yōu)化資源。營(yíng)造公開，公正，透明的人才培養(yǎng)，人才晉升環(huán)境，最大限度的留住人才。
4.建立完備的績(jī)效考核制度
基層醫(yī)院面對(duì)的醫(yī)療對(duì)象和工作任務(wù)以簡(jiǎn)單和日常的醫(yī)治為主，大手術(shù)，大疾病的治療更多的由市區(qū)大的醫(yī)院承擔(dān)，所以基層醫(yī)院要根據(jù)自己的任務(wù)設(shè)立合理的醫(yī)治目標(biāo)，并將醫(yī)護(hù)人員的責(zé)任，績(jī)效考核的方式與醫(yī)院確立的目標(biāo)想結(jié)合，杜絕論資排輩，人情考核，責(zé)任不清，渾水摸魚等情況。
5.重視人才的交流學(xué)習(xí)和培訓(xùn)
建立學(xué)習(xí)型的醫(yī)院結(jié)構(gòu)組織有利于基層醫(yī)護(hù)人員及時(shí)進(jìn)步，彌補(bǔ)自身不足，基層醫(yī)護(hù)人員在獲得知識(shí)的同時(shí)也能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，形成對(duì)崗位的熱愛(ài)，對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度。基層醫(yī)院在重視自身人才培養(yǎng)的同時(shí)也要關(guān)注人才之間的交流，外來(lái)專家的培訓(xùn)，建立外來(lái)人才的定期互動(dòng)交流機(jī)制，同時(shí)可以嘗試建立外部人才的補(bǔ)充機(jī)制，在內(nèi)部人才不足的情況下彌足資源的缺失。
參考文獻(xiàn)：
篇13
一、民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及后果
民營(yíng)企業(yè)有很高的經(jīng)營(yíng)自，各項(xiàng)機(jī)制相對(duì)靈活，在員工招聘、工資體系等方面靈活性很強(qiáng)，在獲取優(yōu)秀員工方面有一定優(yōu)勢(shì)，但也正是因?yàn)橐陨弦蛩兀瞬帕魇室埠芨撸芏嗝駹I(yíng)企業(yè)的人才流失現(xiàn)象已經(jīng)十分嚴(yán)重。
1.人才流失率過(guò)高
一般來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率約為15%，但我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才流失率卻達(dá)到50%，部分生產(chǎn)型民營(yíng)企業(yè)的人才流失率甚至達(dá)到70%，這充分說(shuō)明民營(yíng)企業(yè)的勞資關(guān)系存在嚴(yán)重的問(wèn)題，已影響了民營(yíng)企業(yè)員工隊(duì)伍的連續(xù)性與穩(wěn)定性，降低了民營(yíng)企業(yè)的效率和利潤(rùn)率。
2.技術(shù)人員、高管流失嚴(yán)重
技術(shù)人員、高管具有技術(shù)特長(zhǎng)和管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，這些人員的流失不但會(huì)帶走企業(yè)的客戶、泄露企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，還會(huì)渙散企業(yè)的人心，如果這些人才投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的隊(duì)伍當(dāng)中，還會(huì)使民營(yíng)企業(yè)面臨著更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)局面。
二、民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因
現(xiàn)階段，民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因主要有三個(gè)方面，即企業(yè)自身因素、外界環(huán)境因素和員工自身因素。
1.企業(yè)自身因素
人力資源觀念滯后。不少民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有并促成員工利益同企業(yè)利益的結(jié)合，從而難以有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，最終導(dǎo)致了企業(yè)人才的流失。此外，一些民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)力度和給與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)不足，導(dǎo)致員工自身工作業(yè)務(wù)能力得不到提升、進(jìn)取心得不到滿足，影響了員工個(gè)人在本企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，這也在一定程度上加劇了人才的流失。
薪酬體制不健全。薪酬決定了員工的社會(huì)地位與經(jīng)濟(jì)狀況，關(guān)系到員工的活動(dòng)空間和生活質(zhì)量，所以，薪資水平成為企業(yè)員工最為關(guān)注的問(wèn)題。民營(yíng)企業(yè)大多使用傳統(tǒng)的薪酬制度，導(dǎo)致員工的收入與其努力程度不成正比，都在不同程度上打壓了員工的工作積極性。
獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不完善。目前許多民營(yíng)企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制單一、缺乏針對(duì)性，未能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。此外，民營(yíng)企業(yè)“論資排輩'的現(xiàn)象嚴(yán)重，阻礙了員工積極性的提高，容易使其喪失工作的信心。
2.外部環(huán)境因素
一是市場(chǎng)機(jī)制的不斷完善給個(gè)人創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造了更大的空間，很多中高層管理人員、技術(shù)人員在積累了一定的資本，時(shí)機(jī)成熟后就會(huì)離開企業(yè)，依靠自己的知識(shí)自立門戶，這些人員往往是企業(yè)的核心人員，其離開不但使得民營(yíng)企業(yè)元?dú)獯髠€會(huì)成為原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
二是社會(huì)用人制度變的更加自由。在民營(yíng)企業(yè)中，員工有應(yīng)聘和辭職的權(quán)利，在市場(chǎng)的驅(qū)動(dòng)下員工會(huì)尋求更優(yōu)厚的待遇。而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷繁榮，一大批優(yōu)秀企業(yè)迅速崛起，他們能夠向優(yōu)秀人才提供更好的待遇，進(jìn)而使得民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，甚至有些民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)高層領(lǐng)導(dǎo)帶著管理層集體跳槽的現(xiàn)象，直接導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展面臨絕境。
3.員工自身因素
年齡和工齡是影響企業(yè)員工跳槽的主要因素。越年輕、工齡越短的員工越容易跳槽，這些員工精力旺盛，適應(yīng)能力強(qiáng)，家庭負(fù)擔(dān)小，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不高，一旦有了更好的選擇就會(huì)主動(dòng)離開企業(yè)。同時(shí)，年輕、高學(xué)歷的員工也會(huì)對(duì)自身的待遇、晉升機(jī)會(huì)產(chǎn)生高期望值，如果實(shí)際所得與期望存在較大的落差，他們就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，把企業(yè)當(dāng)成自己發(fā)展的跳板，等積累了足夠的經(jīng)驗(yàn)后就會(huì)另謀高就。
三、民營(yíng)企業(yè)人才流失的應(yīng)對(duì)措施
1.加強(qiáng)文化建設(shè)
首先，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)觀念，注重短期利益與長(zhǎng)期利益的結(jié)合，在保證企業(yè)短期利益的基礎(chǔ)上關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相統(tǒng)一，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)全面的發(fā)展。其次，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)包括價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念等內(nèi)容在內(nèi)的文化建設(shè)，使企業(yè)文化深入員工心中，以此反復(fù)激勵(lì)員工對(duì)工作的熱情。再次，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)定期進(jìn)行文化宣傳，使員工參與到企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)員工同企業(yè)的共同發(fā)展。最后，企業(yè)還應(yīng)增加員工外出學(xué)習(xí)和同行業(yè)交流的機(jī)會(huì)，提高員工的工作能力和素質(zhì)，以便使員工產(chǎn)生精神上的滿足感。
2.健全薪酬體制
民營(yíng)企業(yè)應(yīng)掌握本行業(yè)尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬情況，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，以此建立起一套科學(xué)、規(guī)范的薪酬體制，使員工享受盡可能優(yōu)越的薪酬待遇，從而提高其對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)可。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)著重提高高級(jí)管理者和技術(shù)開發(fā)人員的薪酬待遇和精神激勵(lì)，為留住人才做好多面準(zhǔn)備。
3.完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
首先，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)重新調(diào)整員工的工資結(jié)構(gòu)，提高績(jī)效工資在員工薪酬中的比重，實(shí)現(xiàn)薪酬和工作業(yè)績(jī)的有效結(jié)合，以更好地發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。其次，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同人才的特點(diǎn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，最大限度地保證獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的有效性和公平性。再次，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制應(yīng)注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)同精神獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合，運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)等方法和讓帶薪休假政策的真正落地，提高員工工作的主動(dòng)性與積極性。
四、結(jié)語(yǔ)
知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人才流失已成為制約企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要因素。對(duì)此，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)文化建設(shè)，完善人才獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建完備的人力資源庫(kù)，助力企業(yè)健康和持續(xù)發(fā)展。
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