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從近期了解的情況來看，干部隊伍的思想主流是積極向上的，也基本能夠服從黨委領導安排，認真完成各項工作。但也存在一些問題，比如有的職工工作到現在連自己的崗位職責是什么都不知道。根據了解的情況，絕大部分職工關注收入福利，對同工不同酬意見比較大，造成部分干部流失，從2016鄭秀英離職到2017的羅棟文離職。
二、職工關注的熱點問題
根據了解的情況，絕大部分職工關注收入福利。在單位迅速發展的時期，絕大多數職工能正確面對當前發展形勢，積極面對工作，認真負責，勤勤懇懇完成各項工作任務。同時，在以80、90后為主的職工隊伍中，大部分人普遍希望單位能夠加強職工關懷，適時組織開展豐富多樣的文體活動。
三、影響職工思想狀況的原因分析
一是由于網絡信息日益發達，職工眼界不斷開闊，而一些新媒體中的不負責任、負面、甚至反面的資訊，造成職工思想混亂，增大了工作難度。
二是機關人員較少，工作量日益繁重，再加上收入未能增加，部分職工難以適應，有負面情緒，給隊伍穩定埋下隱患。
三是單位在管理中出現的一些不到位現象，也易引起不和諧、不穩定。
四、解決對策及建議
一是加強思想政治工作。有針對性地做好宣傳、教育和引導工作，疏導緩解職工情緒，誠心誠意解決問題。
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（二）安全生產工作保持了良好的態勢。搞好安全文明生產，是目前我車隊職工的主流思想。由于車隊領導對安全生產工作的高度重視，車隊每周通過安全大會，以事故案例、安全提示、安全問答等形勢警示教育職工，使職工感受到了安全在工作中的重要性，堅定了一步一個腳印，踏踏實實地完成各項任務目標的決心。
（三）設備維護保養有了更進一步的提升。井下作業環境惡劣，車輛故障率高，在繁重的生產壓力下，職工們在完成當天任務量的情況下，回隊收車后，不急著洗澡回家，而是把車停在地溝上，緊螺栓，打黃油，對車輛重點部位進行仔細的檢查，發現隱患，及時整改，堅決不帶病出車。一季度以來，根據修理記錄統計，車輛故障率下降明顯，在確保出車率的同時，保養車輛的積極性也有所加強。
二、思想現狀存在的原因
（一）收入增長和被重視的程度是職工關注的熱點。當前總體上說職工隊伍比較穩定，大多數能夠正確對待“高風險帶來高收入”之間的關系，對待工作兢兢業業、埋頭苦干，以實際行動關心車隊發展。車隊與職工應當是共贏的關系，職工通過自己的努力工作為車隊做貢獻，同時車隊為職工搭建實現人生價值的舞臺，職工個人的前途與車隊的發展是息息相關的，所以職工對車隊未來的安全生產趨勢也是極為關注。
（二）隨著管理逐步規范、業務標準的逐步提高，部分職工心理壓力和工作壓力較大。專業技術知識、業務技能是否勝任工作要求，給大多數職工們帶來了緊迫感、危機感和工作壓力，學習求知、提升專業技能愿望增強，部分年齡較大的老職工由于自身學習能力不足產生了焦慮情緒，求知學習是心有余而力不足，工作壓力和心里壓力很大，對是否能適應自己所從事的工作信心不足。
三、加強思想工作的措施
（一）加強內部管理，完善機制建設。我們在征求職工對車隊工作的管理和發展所提出的建議中，廣大職工集思廣益，各自提出了觀點。經過綜合分析，我們了解到廣大職工迫切希望車隊進一步加強管理，解決科學的管理手段和不適應的管理機制之間的矛盾，從機制建設入手，狠抓管理，在改革中求發展，向管理要效益。強化培訓機制。要通過職工培訓、勞動競賽等形式，加強職工對專業技術知識、管理學等科學技術知識的學習，采取自學和集中培訓相結合的方式，提高職工隊伍素質。
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二、職工思想動態分析的總體情況
上半年新能源公司職工思想狀況健康向上，思想主流積極，在“開門紅”各項工作中，表現積極主動。上半年各黨支部結合組織生活會等征集職工意見和建議18條，均得到有效回復。
今年以來，新能源公司通過深入開展黨史學習教育、推進幸福大唐建設等系列活動，特別是開展“我為群眾辦實事”“學史明責 守紀力行”等實踐活動，為廣大職工解決了一部分困難和問題，促進了公司職工工作積極性的整體提高，價值觀念、思想道德、敬業精神等都有提高。
三、職工思想動態分析的主要情況
（一）新能源公司開展集團公司2021年上半年職工思想動態調查，全體職工參與完成問卷調查；參加江蘇公司幸福大唐建設滿意度問卷調查；通過通過調查和交流座談，反映出職工最關心關注的熱點和存在的比較集中的共性問題如下：
1、對參加學習培訓情況的滿意度，有一部分職工反映沒有參加過培訓或沒有時間參加。
2、對休年假情況的滿意度，大部分職工反映休不了。
3、對組織開展談話溝通情況的滿意度，部分職工反映只是進行簡單交流或無交流。
4、對加班情況的滿意度，大部分職工反映經常或偶爾加班。
（二）影響職工思想穩定的主要因素分析：一是部分職工關心自己的職業規劃，希望加強培訓。二是職 “三大中心”建設關系到基層一線職工的未來發展，基層一線職工非常關注。三是部門職工對自己事業的發展有著比較清晰的規劃，進取心比較強，普遍希望能夠提升技能水平，職業發展能有進一步上升的空間。四是經常加班，導致部分職工在工作生活中帶有焦躁情緒。
（三）職工關心公司后續發展，前期項目開發、工程項目審計得到普遍關注。另外今年高頻次審計、巡察，導致相關部門、場站長時間加班，有個別職工出現負面情緒的情況。
（四）生產一線職工普遍反映“兩個中心”，即運維中心、培訓中心建設的進度希望加快推進，關系到生產一線職工的工作、生活以及幸福大唐建設的深入推進。
四、主要應對措施
1、開展中層干部培訓班，提高政治素養和綜合能力，年底之前實現中層干部培訓率100%；按照人崗適配要求，將取證工作納入月度績效管理，同時協助職工報名、培訓和取證工作，全過程幫扶；組織各崗位技術培訓，有針對性、成體系開展現場電氣專業培訓和各管理專業基礎培訓，同時要組織相應技能競賽，以考促學，提高成效。
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一、環境現狀
近年來，由于油田改制分流、減員增效、住房分配、薪酬改革、人才通道、用工性質、子女就業等一系列涉及群眾自身利益的新情況、新問題對職工思想產生了沖擊，加之網絡傳播速度快、覆蓋面廣，職工思想異?；钴S，各種消極、不滿、抱怨、泄忿情緒易滋生蔓延。
二、調查情況
一直以來，處黨政始終堅持把加強技術監督管理、做大做強技術檢測業務放在一切工作的首位，不斷加強管理工作的力度，帶領全處干部職工解放思想、更新觀念、增強素質。通過調查，從總體看，員工隊伍的思想主流是好的，員工的思想是健康的，精神面貌、精神狀態是積極向上的。但是，目前員工思想上也出現了一些想法：
一是工作壓力帶來的心情煩躁。現在上級各部門安排活動多，每項都不能掉以輕心。每天除了日常業務工作，還得應付不同部門安排的不同任務。特別是機關工作人員都是一個蘿卜幾個坑，身兼數職的情況普遍存在，有時實在是分不開身，實在是只能疲于應付而已，個別員工心情煩躁現象存在。
二是激勵機制造成走出去創新動力不足。認為走出去沒有太大的必要，在當前的情形下做好油田內部工作，穩定住油田內部市場就行了。上級沒有相應的政策出臺，各單位也就是能完成該完成的任務就行，走出去必定要增加人工成本，從近期看認為不劃算，而且人在外也不好管理的思想普遍存在。
三是少數職工出現了工作倦怠，責任心不強、工作積極性不高、辦事效率不高的現象。現階段沒有很好的激勵措施，干多干少一個樣、干好干壞一個樣，干的多出錯的機會就越多，挨批評的機會就更多。長此以往，真正干事的積極性會大打折扣。
四是基層職工上升通道不暢。目前，油田已經建成了一套較完備的人才成長通道，但人才向上流動還存在種種門檻。除能力、素質和道德修養等硬性條件之外，也有資歷、性別、學歷等多重門檻。一方面造成一些崗位冗員過多，人浮于事；另一方面，大批德才兼備、有基層工作經驗的干部上升通道不暢，勢必影響其干事創業的積極性。 六是薪酬水平過低的問題。這一問題主要反映在新業勞務人員身上。目前新業勞務人員的薪酬水平大約只有同崗位工作人員薪酬水平的一半左右，同工不同酬的現象嚴重傷害了他們的工作積極性。
三、幾點措施思考
針對上述情況，筆者在多年工作實際的基礎上認為，通過運用好"三法"，即運用積極引導法、心理輔導法、分層管理法，可為職工把好脈、處好方。
一是借助政策、形勢宣講，運用積極引導法，提升職工的世界觀、價值觀。我們定期在在職人員中開展形勢任務宣講、黨的基本理論知識、革命傳統教育的"三項教育"活動。組織開展爭做"五大員"、"油田是我家，我的家園我美化"的家園守護活動，引領全體員工樹立興家建家、再立新功的思想和在油田建設中我要有所作為的價值觀。針對職工崗位不同，用工性質不同引發的思想波動，我們在職工中深刻解讀，把領導班子的新思路、新氣象、新舉措，全方位展示在工作人員面前，激發職工在工作中樹立想干事、干好事、干成事的責任感和使命感。同時，我們將"技能競賽"、"導師帶徒"、"比學趕幫超"、"星級員工評比"、等活動載體融入日常管理服務工作中，在職工中形成比技能、比作風、比業績的良好氛圍。積極引導法有效促進了職工的思想狀態、價值觀念、思想道德、黨性修養、敬業精神的整體提升。
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一、職工思想現狀調查及分析
1、在電力市場的新形勢下，廣大職工樹立了堅定的自信心。實施電力市場是適應社會主義市場經濟體制的要求，建立現代企業制度，實現科學化管理，形成全面開放的電力市場，是提高企業經濟效益和社會效益的重大舉措。為此，職工必須從原來傳統的思想觀念中解脫出來，用全新的思維方式解決電力市場中遇到的問題，推動改革的進一步深入。調查中，有55.6%的職工對實施電力市場管理的內容只是簡單了解，有39.5%的職工很了解，為此，電力市場管理內容不能僅僅局限于用電專業職工范圍，必須進一步加大對電力市場的宣傳力度，使全局每個職工都深刻了解電力市場的管理方式、運作手段及實施結果。面對嚴峻的形勢和任務，82.4%的職工增強了危機感、緊迫感和憂患意識，69.6%的職工能夠更加積極努力工作，也有13%的職工擔心企業效益下降。在新的形勢下，99.2%的職工認為實施電力市場管理，安全生產還是非常重要的，他們也有信心為開拓新的電力市場做出應有的貢獻。
2、新體制模式下，職工的危機感和責任意識日愈增強，競爭上崗的用工制度對職工觸動很大。我局自2002年實行新的體制模式后，企業改革已步入一個嶄新的階段，實行雙向選擇、競爭上崗的人事制度已收到明顯效果，職工從競爭激勵機制的大環境中找到了自己的位置，更加積極投入到新崗位工作中。在2011年中層干部換屆中對擬提拔新的干部時采用部門推薦或個人申報、民主評議、支部考核、任前公示、局委會研究等程序，堅持德才兼備、任人唯賢的原則，為電網建設提供新鮮血液。每年對變電、用電等重要崗位每年進行定崗考試，按照理論和實踐操作成績進行定崗，通過人事改革，有89.5%的職工在改革中增強了危機意識，86.7%的職工認為引進競爭機制提高了工作效率，只有0.8%的職工認為目前企業效益不錯，沒有必要實行改革。
3、新形勢下的職工思想政治工作亟需加強。企業的深入改革給思想政治工作帶來很多新的問題和挑戰，我們在探索思想政治工作新方法、新思路的同時，應不斷完善和借鑒思想政治工作的好經驗、好做法，指導企業實踐。廣大職工認為，加強新形勢下的思想政治工作是非常有必要的，73.7%的職工認為召開典型事跡報告會、開展研討活動、演講賽、座談會等活動能夠增強思想政治工作的實效性，82.4%的職工認為非常有必要開展學雷鋒、青年志愿者服務活動，深入開展優質服務和行風建設活動才能樹立企業新形象。
4、努力提高自身素質已成為廣大職工投身企業改革的源動力?？茖W技術的進步為企業的發展提供了廣闊的空間，職工所掌握的科技知識以及技術水平必須滿足企業發展的需要，才能推動企業改革的順利實施。從調查中看出，有73.4%的職工迫切希望多學習一些專業技術知識，98.4%的職工對自己的學歷和知識感到不滿意，還要繼續學習，只有1%的職工感到滿意，不用深造。隨著微機應用技術的普及，現代科學技術知識已成為廣大職工學習的重點，目前我局對使用微機管理達到應用自如程度的只占74.6%，79.2%的職工只能做到簡單操作，還有1.3%的職工對微機應用技術和Internet網不太了解。在調查中發現，廣大職工認為只有增強競爭意識，提高自身素質，才能在企業改革的大潮中站穩腳跟。但一些職工卻不能充分利用業余時間，從自身出發彌補不足，提高自己的文化素質。調查表明，只有65.2%的職工在業余時間學習專業技術知識，大部分職工把業余時間用在看電視、看小說雜志、文體娛樂。這說明，職工雖有危機感，但認為改革未落到自己頭上，就不能更好地充實自己，完善自己。
二、思路與對策
1、從電力走向市場教育入手，進一步轉變職工思想觀念。隨著企業管理體制改革進一步深入，實施電力市場管理面臨更加嚴峻的挑戰，為適應當前電力體制改革發展形勢和任務的要求，廣大干部職工必須進一步解放思想，轉變觀念，樹立與市場經濟和建立現代企業制度要求相適應的效益意識、競爭意識、節儉意識、服務意識和憂患意識，充分認識企業改革所面臨的困難和矛盾，增強緊迫感和責任感，為深化電力體制改革打下良好的思想基礎。首先，開展電力市場的形勢任務教育。利用局域網絡，宣傳櫥窗、業務學習等宣傳實施電力市場管理的重大意義，教育引導職工學習電力市場的具體內容和管理方式，認清形勢，找準位置，明確責任感，培養適應企業改革發展需要的職工隊伍。其次，開展電力市場的理論教育。利用每周一次業務學習和民主生活會，幫助職工增強對市場經濟的理論性認識，引導職工適應市場規律，逐步樹立發展才有出路，競爭才有市場的危機感，變企業的壓力為每個職工的壓力，激發職工參與改革的積極性
2、加強內部管理，完善機制建設。我們在征求職工對企業的經營管理和發展所提出的建議中，廣大職工集思廣益，各自提出了觀點。了解到廣大職工迫切希望企業進一步加強內部管理，解決科學的管理手段和不適應改革的管理機制之間的矛盾，從機制建設入手，狠抓管理，在改革中求發展，向管理要效益。強化培訓機制。要通過舉辦培訓班、崗位練兵、業務技術大比武等形式，加強職工對專業技術知識和電力法、市場學等科學技術知識的學習，采取自學和集中培訓相結合的方式，提高職工隊伍素質。強化監督機制。要建立健全檢查監督機制，充分發揮監督部門的作用，對企業的經營戰略、市場調查要進行充分論證，尤其對損害企業利益、對企業造成危害者要從重處罰，從嚴治局。各級領導干部要以身作則，艱苦奮斗，勤政廉政，關心職工疾苦，密切聯系群眾，充分調動廣大職工的積極性，把企業內部獎勵機制真正落到實處，做到獎罰分明。
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總的看來，生產第一黨支部職工思想狀況是健康向上的。思想主流積極，重視理論學習，關心公司發展及職工的穩定，對企業的發展持樂觀態度，對重大問題分析冷靜客觀，并能做出比較準確的判斷。生產第一黨支部通過深入開展“第二期紅色主題教育”活動，促進了生產第一黨支部職工思想狀況的整體提高，價值觀念、思想道德、黨性修養、敬業精神等都有所轉變。
二、職工關注的主要問題
部分在礦居住的職工對參加本職工作以外的活動較感興趣，他們一方面期望透過業余活動減輕來自工作和生活的壓力，一方通過文化活動不斷增加對企業文化的認識。公司應結合目前的生產工作實際，貼近職工生活，組織一些喜聞樂見、職工能廣泛參與的活動，透過多種形式的文化體育活動，緩解釋放壓力，增強職工之間的溝通協調，提高企業凝聚力。
三、采取的工作措施
當前影響職工思想穩定的因素大致有三方面：
一是工作壓力，部門住礦職工普遍感到煤礦生活單一。企業給予職工工作的機會，職工也透過文化素養給企業及社會創造了財富，職業發展規劃是職工勞動價值的具體體現，確保職工的生活在維持現有水平的基礎上能夠有所提高。
公司各項規章制度較為齊全、規范，從生產、設備、安全等各個方應進一步明確，讓職工在企業文化建設方面進一步的提高，加強文化素養，提高企業的凝聚力。
四、下一步工作打算和有關建議
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2019年第四季度，職工思想主流積極參加車間安全生產工作和技改復產工作，對公司的發展前景充滿信心，認為電解三車間的啟動工作給公司帶來了新的希望，對職工本人帶來實實在在的利益。因此，職工認真發奮工作，積極投入到車間工作中，對未來充滿希望。
當前員工主流思想狀況
談到工作時，基層管理人員表示目前班組新進員工較多，班組調往三車間的員工也比較多，人員流動大，給安全生產帶來了較大的挑戰。員工之間剛剛熟悉，又會面臨離職、調離，員工之間思想波動大，產生了觀望等心理反應。
員工關注的焦點問題和存在的傾向性問題
據分析，大多數員工仍然比較關注自己的收入與福利問題。特別是新進員工對試用期內工資福利比較關注。另一個方面就是精益安全工作通過三季度的努力，車間在四季度取得良好效果。職工個人的前途與企業的發展是息息相關的，因此職工對企業的發展趨勢極為關注，特別是電解三車間啟動之后，員工對企業的信心進一步增強。
工作方向和對策
從加強學習教育入手，進一步轉變職工的思想觀念。
各班組設立政治宣傳員，加強職工思想政治工作。注重借鑒，注重創新的工作原則，強化學習創先爭優活動，使全車間每個職工都深刻了解到公司決策和發展方向，同時找準位置，明確目標，變壓力為動力，做真正適應企業的主人。
注重塑造典型，創建和諧團隊
一是要塑造一批先進典型人物，利用典型示范作用，激勵其他員工愛崗敬業、崗位成才；二是要注重團隊的作用，努力創建和諧團隊，只有倡導和諧團隊，有效溝通，才能達到團隊合力1+1>2的效果，只有團隊協作，團隊成員才能快樂工作，共同進步。這一季度，我們以示范崗、責任區為楔機，讓員工參與測評打分，讓更多員工了解示范的意義。
加強政策宣傳，增強企業與員工的溝通
車間在技改復產期間，對于員工壓力較大的問題，要建立有效的疏導機制，盡管車間員工出現思想波動現象，但是如何為員工解壓，或如何合理的為員工設置壓力，現在已引起基層管理者的重視，通過變壓力為動力，增強員工對改革脫困工作的信心，對企業的信心，對自己的信心。
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（二）“前”途受限。一是社會地位不如前。隨著銀行監管職能的分離，以及基層央行日常金融管理中存在的問題，基層央行員工反映人民銀行的社會地位在下降，權威性在逐步弱化，影響力在逐步減少，員工的失落感在增強。二是個人發展難如意。目前基層央行員工在領導、管理、專業、操作四個層次人員的發展空間和發展時間受限，個人成長渠道不暢通，員工自己感覺升遷希望渺茫，有一種“船靠碼頭”的感受，“混日子”的思想意識濃厚。
（三）“智”能短缺。一是知識老化。近些年來基層央行員工年齡老化，隊伍素質跟不上金融形勢發展和時代進步的需要，具體表現在“二低三少”，即：員工的綜合素質低，文字綜合能力低，金融理論了解少，新業務技能掌握少，宏觀政策知之少。二是技能退化。部分員工受資歷深，工齡長的影響，在學習上打不起精神，不斷“充電”的動能不足，不愿意花時間和花精力去學習新知識、鉆研新業務、掌握新技能。
二、當前基層央行員工的思想特點
根據調查分析，當前基層央行員工思想動態呈現出活躍性、隱秘性、群體性、突發性、差異性的新特性，這要求思想政治工作必須貼近時代的主旋律，貼近金融改革發展的最前沿，貼近員工思想深處最深刻的變化，牢牢把握職工思想的脈搏，不斷加強和改進思想政治工作。
（一）活躍性。思想的解放導致員工思想的活躍。員工的民主意識、參政意識越發強烈和積極，對社會問題的評介，對個人問題的訴求，對民主管理的參與，對生活的態度，各個方面都能反映員工的思想動態和趨勢。
（二）隱秘性。員工有些思想是在實際工作生活中不經意地流露出來，而有些思想還是潛在的，有些思想是沒有傾訴對象而隱藏于心中。
（三）群體性。群體性反映是相同的社會風氣，代表著大多數人的共同思想，反映著相同的社會總體的思想和變化，在一定時期內表現為社會的情緒基調、共識和價值觀，帶有傾向性思想問題。
（四）突發性。思想領域各種觀念相互碰撞，相互震蕩，從各個方面影響社會經濟和政治生活，當某一事件發生后，員工的思想和情緒隨之波動起伏，可能成為誘發思想情緒變化的“導火索”。
（五）差異性。一個單位的干部職工必然存在著年齡差異、性別差異、職務差異以及在職和退休的差異等，同時，一個人在不同時期，不同成長階段的思想也不同，更是存在差異。
三、建立基層央行員工思想動態預警機制的必要性
1、防范作用。建立員工思想動態預警機制是防范內部矛盾發生的基石，是有效保護員工的思想訴求、個人安全、家庭幸福、和諧發展的需要。
2、超前作用。提前掌握相應員工群體的思想狀況，找準熱點、難點、疑點，提前做好有針對性的思想政治工作，消除員工消極思想，減輕思想壓力，使各項工作順利完成。
3、預見作用。建立健全員工思想動態監測和預警機制，對社會情緒、社會共識、社會價值觀進行及時的跟蹤研究，把握社會心態這個“風向標”和“晴雨表”，及時發現一些影響面比較大的不良社會心態。
4、疏導作用。建立員工思想動態預警機制，不僅是要及時地發現員工思想動態的不利因素，更主要的是要采取有效的辦法化解和消除不利因素，把思想政治工作做到前面，變“出了問題再做思想工作”為“通過事先的思想政治工作來避免出問題”，通過春風化雨般的人文關懷和心理疏導機制，解決思想隱患。
四、建立基層央行員工思想動態預警機制的基本框架
建立基層央行思想政治工作預警機制是構建尊重、疏導、民主、寬容的思想政治工作新模式，能進一步增強基層人民銀行員工隊伍的凝聚力、感召力和戰斗力，為促進央行事業發展注入勃勃生機和活力。
（一）基層央行員工思想動態預警機制的基本框架
基本框架分為信息平臺、評估機制、預警機制、疏導機制等四個方面，在這幾個方面之下又分為收集信息、分析信息、處理信息、輿情反饋、三級預警、人文關懷、溝通平臺、調解機制等。
（二）基層央行員工思想動態預警機制主要內容
建立員工思想動態預警機制主要包括“一個平臺三項機制”，即信息平臺、評估機制、預警機制和疏導機制。
1、“信息平臺”：建立健全員工思想信息管理網絡，實現對職工思想動態的及時把握和有效引導
信息收集系統主要有“由下而上”和“由上而下”兩種途徑。“由下而上”就是建立員工思想檔案，形成基礎資料，通過職代會、議案、調研報告、問卷調查和意見箱等形式，了解員工在想什么、關心什么、需要什么，形成定期的暢通的信息反饋系統?！坝缮隙隆本褪穷I導干部經常深入到基層，深入到員工當中，如座談會、民主評議、征求意見等形式，誠心誠意地與員工交流溝通，聽取他們的意見和建議，關心他們的困難和疾苦，解惑釋疑，密切干群關系。通過信息收集，能隨時隨地掌握基層員工的思想動態；通過信息傳遞，能將正面的、反面的、積極的、消極的信息反饋到行領導決策層面；通過信息分析，對員工思想動態信息進行歸納、整理、篩選，分析和研究，從中發現問題，找出苗頭性、傾向性和普遍性的思想動態，并預測出影響范圍的大小，危害的程度，后果的嚴重性，進而查出產生這些矛盾的原因，以便于及時作出相應的處置。通過信息處理，能及時解決問題，并妥善處理。通過信息系統四個環節形成了職工思想信息雙向溝通、及時傳遞、有序運行的管理體系，為思想政治工作科學決策提供了有力支持。
2、“評估機制”：建立思想政治工作評價體系，強化對員工思想的綜合評估
一是量化標準。制定思想政治工作體系評估標準和辦法，采取動態檢查與集中評價相結合的方式，對思想政治工作的評價目標、評價內容、評價原則、評價方法和獎勵辦法提出了明確具體的測評要素和測評方案，按年度對員工思想信息進行綜合評價。二是綜合評估。根據信息系統重點分析群眾反映的多發性、普遍性、經常性問題，找出問題形成的癥結，并有針對性地確定預警內容，包括存在影響整體和諧、團結凝聚、機關穩定、單位形象等思想苗頭。三是科學預測。依據評估結果，對影響員工思想的不穩定因素進行分門別類，對社會情緒、社會共識、社會價值觀及時跟蹤研究，對思想發展趨勢進行預測，對思想問題影響效果進行預測，做到超前發現問題萌芽，正確分析判斷苗頭傾向。
3、“預警機制”：設置預警的重點，監測思想動態，有效應對不良思想趨勢
一是及時反饋輿情。及時反饋由于機構改革、人事勞資改革、考核評比等原因，引起思想明顯波動的；對組織的批評教育、處理、處罰產生思想波動的；不按照正常程序反映問題，有越級上訪或群訪苗頭的；受非法組織影響，思想偏激的等輿情信息，及早捕捉及時發現“事情苗子”，及時拉響員工思想動態分析的“警報器”。二是設置三級預警。根據輿情的性質和涉及的范圍，對一些影響面比較大的不良社會心態建立預警機制和應對處置措施，設置“黃色”、“橙色”、“紅色”三級應急預案，提前介入化解矛盾，從而實現思想政治工作由“事后滅火型”向“超前防范型”的轉變。三是應對處置措施。如果出現“黃色”預警，要做好員工的思想工作，個別談話，重點幫助，防止類似事件的發生；出現“橙色”預警，要高度重視，有組織有步驟地進行勸解和解釋，啟動低級應急預案，防止事態擴大；出現“紅色”預警，立即啟動高級應急預案，相關部門協調作出反應，采取一對一的幫助教育，做好思想防范工作，疏導相關人員，阻止事態發展。
4、“溝通平臺”：開展面對面、心與心的思想溝通，幫助員工調整心態，理順情緒
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目前在公路職工中不同程度地存在著以下主要問題：
（1）政治意識淡漠化。在部分干部職工特別是一線職工中存在著一種政治意識淡化的傾向。主要表現在：談理想、信仰的人少了；關心政治、熱心理論學習的人少了；講社會奉獻、關心集體利益的人少了；要求加人黨團組織的人少了。
（2）思維方式多元化。總的趨勢是職工思想漸趨成熟，崇尚獨立思考，不可忽視的是，那些年齡在40歲以上的從業人員和剛從學校踏上社會的90后人員，表現出對前途的迷茫和擔憂，影響到他們對本職工作的忠誠度，導致其敬業精神淡化，奉獻意識喪失。
（3）道德標準模糊化。當前社會正處于劇烈的變革轉型期，人們在驚喜于物質層面更加豐富，生活水平不斷提高的同時，也深刻地感受到前所未有的精神迷茫和困惑，導致一些公路職工個人主義思想日益嚴重，社會道德觀念和衡量標準變得模糊。
（4）價值取向利益化。隨著經濟中心意識的建立和鞏固，公路職工的價值取向也發生了根本性的變化，逐步由政治目標化趨向經濟利益化，使部分職工片面追求物質利益，從而導致一些職工對個人的社會地位不是以其對社會的貢獻大小而是以其擁有金錢的多少來衡量。
（5）工作心態復雜化。在改革的過程中，人們的收入渠道日益增多，傳統的擇業觀受到了很大的沖擊，部分職工的愛崗敬業思想發生了動搖，但在目前情況下又沒有更好的出路，大都不忍心也不甘心放棄自己的工作。因此很多職工在工作態度上呈現出復雜心態。
（6）生活目標務實化。主要有四大趨勢，即求知、求新、求美、求樂。但同時也存在著一些問題。有求知欲望，愿意學習，但又有不求水平混文憑的現象；想開拓創新，但又不愿意放棄既得利益；追求高品位生活，但又有盲目攀比的傾向；追求生活享受，生活水平有了質的提高，但受舶來文化等因素影響，又有一定的奢侈之風、享樂主義。
公路行業職工不良思想產生的主要原因有：
（1）缺乏對思想政治工作高度的認識。部分基層領導干部對思想政治工作的重要性認識不夠，重視不夠，引導不夠，只單純追求利潤最大化，而忽視思想政治工作的效益。
（2）缺乏系統的思想教育內容。當前思想教育內容與公路職工的思想實踐相融的較少，說教型多，大話、空話、套話多。思想政治工作多靠上面的指示或紅頭文件，教育內容單一。部分政工人員思想不解放，觀念不更新，傳播手段陳舊，方式陳腐，得過且過。
（3）缺乏靈活的工作機制和方法。現在公路行業思想政治工作，未形成一套行之有效的工作體系和運行機制，導致忽視了思想政治工作的重要性。一些基層工作者往往習慣以行政命令代替思想政治，缺乏尊重人、理解人的觀念，使職工產生逆反心理。
2.增強思想政治工作實效性的有效途徑和方法
（1）注重人情味，將真情關愛滲透全程。對職工做思想政治工作，必須具有同志的情誼、真誠的關愛，和諧的關系，做到心靈的溝通，感情的交融，才能促使其思想認識向正確的方向轉化與升華。處于現階段的經濟體制大轉型時期，干部職工的思想異?；钴S，這就需要充分發揮思想政治工作的紐帶和橋梁作用，真正擔負起職責，真心實意地釋其所疑，解其所難，幫其所需，給其所求，答其所問，以科學的理性駕御情感的流動，為改革掃清一切障礙。
（2）灌輸其所需，變被動接受為主觀興趣。單一的填鴨式、保姆式、注入式灌輸知識和傳授技能模式，已遠遠不能滿足現實的需要。應該創新為形式多樣的引導性、滲透性和養成性的教育培訓模式。要充分利用現代技術實施視聽教學和網上教學，引進案例分析、情境模擬、角色扮演等先進的教學手段，增強對學員的全局性、應變性、敏感性、拓展性訓練。要以職工關心關注的熱點、難點、焦點為切入點，激發干部職工的學習興趣，使思想政治工作變強制性的說教為主動積極的參與。
（3）介入手段靈活，掌握思想政治工作的主動權。要善于利用和充分利用現代化科學技術發展成果，作為陣地和平臺，多渠道、立體化地宣傳思想政治。把思想政治工作滲透到各種活動中，寓教于知、寓教于樂、寓教于美。思想政治工作做得效果如何，很大程度上取決于職工的參與程度。要增強主人翁意識，樹立起榮辱與共的思想，從而更有利于激發其積極性、主動性和創造性。
篇10
總第122期
上市公司杠桿率動態變化及影響因素
——基于制造業的面板數據實證分析
馮曉琪．樸哲范
（浙江財經大學金融學院，浙江杭州310018）
摘要：以2003－－2011年間我國制造業1191家上市公司為樣本構建面板數據固定效應回歸模型，
對我國制造業不同子行業、不同所有權的上市公司杠桿率的影響因素及貨幣政策等宏觀環境變動下杠桿
率的特征進45－研究。研究結果表明，除了企業層面的影響因素外，杠桿率還受銀44－依存度、貨幣政策的影
響，且國有企業和非國有企業所受的影響不同。
關鍵詞：杠桿率；信貸供給；企業性質；面板數據
中圖分類號：F832一、引言
文獻標識碼：A
文章編號：1004－9487（2013）06－0019旬4
KonstantinosandRichard（201
1）分別對美國和日本
現代意義上的資本結構理論研究始于1958年Modi。gliani和Miller的資本結構無關論。在此
之后出現的眾多的資本結構理論研究，更多的是
的情況進行研究，發現資本結構決策確實受到金融狀況和信貸供應影響。
國內對資本結構的研究比國外晚，且正在逐
漸深入。陸正飛（1996），洪錫熙和沈藝峰（2000），
從企業的融資需求出發來探討資本結構問題。這
對于市場化程度較高、政府干預較少、企業融資限制較少的發達經濟體而言，是具有一定的現實意義的。然而。在我國經濟轉型、市場化程度較低的特定背景－F，由政府牽頭進行的股權分置改革、金融機構市場化以及一系列貨幣政策等政府干預的情況，決定了企業在進行融資決策時還不得不考慮到資金供給的狀況。
二、文獻綜述
目前，國內外對企業資本結構影響因素的實
肖作平（2004）等研究了公司特征因素如何影響資本結構決策的。郭鵬飛和孫培源（2003），黃輝和
王志華（2006）等的研究發現不同行業的杠桿率存在顯著差異。賈利軍和彭明雪（2007）、鄭家喜和杜長樂（2008）分別對單個行業的杠桿率影響因素進行了實證分析。肖作平和吳世農（2002），李朝
霞（2003），肖澤忠、鄒宏（2008）等研究了不同性
質的企業的杠桿率，研究認為國有股股本與債務
水平呈正相關關系。此后，蘇冬蔚，曾海艦
（201
證研究大多都考慮了企業特征和行業特征，對制
度因素和宏觀經濟因素的關注也在逐漸增強。Wessels和Titman（1988）率先將企業特征因素作為資本結構的影響因素進行實證分析，其后有眾多學者用不同的方式對其進行檢驗并得出并不同的結論（Harris和Raviv，1991；Nivorozhkin，2004；Akhtar，2005；Pao，2007等）。Bradley（1984）和Daly、Bowen等（1984）發現企業資本結構變化存在行業影響因素。LevyandHennessy（2007）考慮了宏觀變量，認為經濟收縮期企業傾向于使用債務融資，而在經濟擴張器則相反。Leafy（2009）和
收稿日期：2013—10—28
1）、馬文超（2012）從宏觀政策方面對企業的
融資決策進行了研究。
三、數據和模型
本文選取了2003卅011年制造業上市公
司中數量較多的六個行業：食品飲料業、石油化
（一）樣本來源與處理
工、電子、金屬、機械設備和生物制藥，并對樣本經
過如下處理：（1）剔除ST、tST、PT公司；（2）剔除數據缺損的上市公司；（3）剔除無法獲得相關數據的上市公司。最后得到符合條件的1191家上市公司、共6267個觀察值組成非平衡面板數據樣
基金項目：本文受浙江財經大學2012年度研究生科研項目“信貸供給波動下浙江非國有上市公司融資特征研究”資助。
作者簡介：馮曉琪（1988一），女，漢族，湖北廣水人，浙江財經大學金融學院，金融碩士研究生，研究方向為資本運營，公司金融；樸哲范（1969一），男，朝鮮族，吉林人，浙江財經大學金融學院，副教授，浙江財經大學高級講師，財務管理博士，研究方向為企業融資的理論與應用。
一19—
萬方數據
本。數據主要來源于國泰安數據庫。
（二）變量設置及依據
對于資本結構的度量，主要有面值杠桿比率
此本文選取資產負債率來衡量資本結構。自變量
則選取研究資本結構時常被采用的、能夠體現企
業特征的財務指標，并選取央行貸款基準利率、銀行業貸款總額增長率兩個指標來衡量不同年份的
和市值杠桿比率兩類。由于我國上市公司中存在著一定比例的非流通股，無法計算其市場價值，因
變量類型因變量
變量名稱資產負債率營業收人的對數有形資產比率非債務稅盾息稅前利潤率
解釋變量
收益留存率應付賬款比率銀行依存度貨幣政策1貨幣政策2GDP增長率
行業企業性質
變量符號
Levi．tLSTAND7ISEBITRTAPBDMPlMP2GDP
信貸供給狀況。具體情況如表1所示。
變量定義
總負債／總資產
營業收入以10為底的對數有形資產總額／總資產（折舊＋攤銷費用）／總資產息稅前利潤／總資產
（盈余公積＋各種自愿儲備＋留存收益結轉）／總資產（應付票據＋應付賬款）／總資產
虛擬變量。該企業總負債相對于上一年增加為1，否則為0。虛擬變量。央行基準貸款利率大于前一年為l，不變或下降為0。虛擬變量。銀行業商業銀行貸款總額較E一年增加為1，不變或下降為0。GDP增長率
虛擬變量。食品飲料也為l，石油化工為2，電子為3，金屬業為4，機
表1變量定義表
ID
控制變量
械設備為5，醫藥生物為6。
S0
虛擬變量。國有企業為1，非國有為0。
（三）模型構建
借鑒已有的國內外文獻（Leary，2009和Kon—Richard，2011），本文構建了如下面板
數據回歸模型：
stantinosand
D
％5
n5
Lev¨＝d＋“1BD＋d2MPl＋“3＾zP2＋a4SO＋乏…
B
叭5
叭4
9
盧i，tX州＋乏，D。＋乏形＋n1＋占印
式中，Lev。。為資產負債率、短期杠桿率和長期杠桿率；a為常數項；BD為銀行依存度；MP，為貨幣政策1；MP2為貨幣政策2；SO為企業性質；Bi，t為Xi，t的系數；X。為企業層面變量有形資產比率、
∞5
n3
息稅前利潤率、收益留存率、非債務稅盾、應收賬款比、營業收入的對數所組成的矩陣；IDi為行業虛
擬變量；W。為虛擬變量，如果屬于第t個截面給1，其他給0，t＝1，2，3…9；Ui為固定效果；8i．。為殘差。
四、實證結果分析（一）描述統計分析
由圖1、圖2明顯看出，樣本期間，國有企業的杠桿率始終顯著高于非國有企業，表明國有企業所面臨的債務融資環境始終優于非國有企業，并且杠桿率的變動基本上是由長期負債率的變動引起的。
毗5
圖12003m2011年非同有企業與國有企業資產負債率、長期負債資產比率均值走勢
此外，我國制造業上市公司的杠桿率在樣本期間經
歷了兩次比較明顯的變動：第一次發生在2007年，由于前兩年經濟過熱，2007年政府采用緊縮的貨幣政策，導致企業杠桿率在2006年達到頂峰后，于2007年急劇下降；第二次發生在2009年，國有企業和非國有企業均同時大幅度提高流動負債比率，
但由于長期負債比率的不。同變動而導致了不同的
杠桿率變動。
－N2
2003－－2011年非固有企業與國有企、Ip流動負債比率均值走勢
一20一
萬方數據
n6
¨5
n5
M5
n4
墻5
吡3
地5
200320042005200620072008200920102011
圖3
2003－－2011年各行業的資產負債率
圖4
2003—20l1年各行業的長期負債比率
圖3和圖4描述了各個行業在樣本期間的總杠
趨勢相同，均在2006年達到頂峰，并從2007年開
始一路下降。金屬行業的杠桿率均大幅高于其他行業，而電－7＝行業和醫藥生物行業的杠桿率則均處于行業最低水平，并且在2006年之后較其他行業有更大幅度的－F降。
TAO．950．960．97O．96O．960．950．950．970．970．970．97O．96
桿率、長期負債比率變動趨勢。從圖中可以看出，
不同行業的杠桿率具有明顯的行業特征。此外，除食品飲料行業外，其他行業的長期負債比率的變動
表2各行業不同企業性質的公司的財務指標均值
行業類別食品飲料
非
國
Levl0．430．420．340．480．420．370．430．490．400．540．490．44
Lev20．04O．070．040．090．04O．050．040．10O．06O．110．04O．05
Lev3O．390．350．30O．39O．380．320．390．39O．350．430．450．40
EBrrO．070．070．060．07O．07O．080．06O．060．04O．060．050．06
RT0．070．12O．100．1l0．11O．13O．08O．100．08O．09O．07O．1l
ND7I弓O．060．060．060．06O．06O．07O．050．040．03O．050．040．05
APO．08O．120．12O．12O．160．09O．080．110．11O．120，17O．10
KS2．142．141．882．352．071．9l2．052．132．052．512．142．00
石油化工電子金屬非金屬機械設備醫藥生物食品飲料石油化工電子金屬非金屬機械設備醫藥生物
有企業
國
有企業
表2是各行業不同企業性質的公司的財務指標均值。由表可知，電子行業的杠桿率和盈利能力均處于制造業的最低水平。除食品飲料行業外，其
具體來說，有形資產率、非債務稅盾和營業收入這
3個企業層面解釋變量與GDP增長率、貨幣政策2的相關關系出現反轉，且都非，g－顯著。這表明，GDP的增長可能會促進企業進行債務融資，且宏
他各行業的國有企業的規模、債務擔保能力均大于
非國有企業，但其盈利能力卻遠遠小于非國有企
觀經濟因素不僅直接影響企業杠桿率，而且還通過
影響企業特征變量進而影響到杠桿率水平。
（三）回歸結果分析
樣本期間不同杠桿率、不同企業性質的固定效應回歸結果如表4。從表中可以看出，不同因變量的回歸結果均支持固定效應模型，且除長期杠桿率
業。與此同時，各個行業的非國有企業的收益留存
率、非債務稅盾和應付賬款比率均顯著大于國有企業，表明非國有企業在進行債務融資時更加偏好于內部融資和商業信用，間接表明非國有企業在債務融資時存在限制。
（二）相關性分析
雙變量相關分析的Pearson相關性結果…顯示除了公司層面因素外，杠桿率還與GDP增長2率、
較低外（R2值0．1611），總杠桿率和短期杠桿率均具有較強的擬合度（R2值為0．6671和0．6680）。
總杠桿率與營業收入的對數、息稅前利潤率、貨幣政策2顯著iE相關，與收益留存率顯著負相關，說明資產規模大、盈利能力強的企業在銀行總貸款規模擴張時更易獲得銀行借款，且在進行融資決策時優先考慮內部融資。長期杠桿率與營業收入的對
銀行依存度、貨幣政策等宏觀因素有關，且不同所
有權性質、不同行業上市公司有著不同的杠桿率。然而，在控制了年份、行業類別和企業性質三個條件進行偏相關分析時12J，各種杠桿率與解釋變
量的相關關系并無太大差異，企業層面解釋變量與宏觀解釋變量之間的相關關系卻出現了較大差異。
數、銀行依存度、貨幣政策2顯著正相關，并與非債務稅盾、應4，－1－賬款比率、貨幣政策1之間存在顯著
一2l一
萬方數據
的負相關關系。這表明規模較大、對銀行依賴程度
較高的企業會在信貸供給寬松時增加長期債務比率，而在信貸供給緊縮時降低長期負債比率。短期杠桿率與息稅前利潤比率、營業收入、應付賬款比率以及銀行依存度、貨幣政策1顯著正相關，說明盈利能力較好、規模較大的企業擁有更多的短期債
務，并利用短期債務來彌補應付賬款缺口，且銀行依賴程度大的企業在信貸供給緊縮時會增加短期債務。短期杠桿率與收益留存率、非債務稅盾、企業性質顯著負相關，則表明企業主要利用留存收益
來解決營運資本問題，且非國有企業比國有企業可
能面臨更大的流動性壓力而擁有更多的短期債務。
表3固定效應回歸結果
不同杠桿率
杠桿率
一o．077
不同企業性質
短期杠桿率
一0．067
長期杠桿率
一0．010
非國有企業
一O．214｝｝＋
非國有企業
一0．023
有形資產比率
（一I．78）
5．088｝｝十
（一0．30）
0．284｝
（一1．50）
4．804｝｝｝
（一2．99）
4．368￥｝｝
（一0．39）
5．087￥￥￥
息稅前利潤率
（30．96）
一O．127木乖車
（2．28）
一O．008
（28．20）
一O．119｛｝｛
（17．24）
一O．068｝｝＋
（22．91）
一0．14l豐￥4
收益留存率非債務稅盾
（一14．46）
一5．457｝｝＋
（一1．26）
一0．367｝｝
（一13．04）
一5．090女｝｝
（一4．24）
一4696｝￥｝
（一13．35）
一5．456｝｝＋
（一33．94）
0．363｝｝｝
（一3．01）
一0．123｝木木
（一30．54）
0．486｝｝｝
（一18．73）
0．383｝｝｝
（一25．12）
0．301｛｝｝
應付賬款比率
（20．05）
0085｝｝｝
（一8．97）
0．03l｝｝
（25．89）
O．054｝｝｝
（12．83）
0．035｛｝｝
（12．82）
O．097｝｝｝
營業收入的對數
（14．27）
0．046｝｝｝
（6。84）
0．016￥｝｝
（8．77）
0．030｝｝｝（3．32）0．044｝｝｝（12．22）
0．000
（12．07）
O．046｝｝女
銀行依存度
（18．80）
0．002
（8．64）
一O．014｝｝＋
（11．82）
0．016｝｝｝
（14．40）
0．014｝
貨幣政策1
（0．38）
0．018｝｝｝
（一4．07）
0．020｝｛｝
（3．34）
一O．002
（0．06）
一0．010
（1．70）
0．020｝｝｝
貨幣政策2
（3．56）
一0．014｝｝＋
（5．10）
一0．001
（一0．29）
一0．013｝｝＋
（一1．04）（3．06）
企業性質
（一4．42）
0．234｝｝｝
（一0．31）
O．003
（一4．04）
0．23t￥｝｝
0459｝｝｝
0．172｝｝
常數項
（5．38）
R—sqoverall
O．667l
（0．08）
0．1611
（5．14）
0．6180
（6．21）
0．6747
（2．99）
0．6296
注：1．括號里為t值；2．｝表示P＜O．10，｝｝表示P＜0．05，｝｝｝表p＜o．01。
不同企業性質的固定效應回歸的結果也都支持固定效應模型，且均具有較強的擬合度（R2值為O．6747和O．6296），并且企業特征解釋變量回歸結
會增加長期債務比率，并在緊縮時期降低長期負債比率。
（＝－－）國有企業的杠桿率和規模大于非國有企業，其債務融資環境優于非國有企業，但其盈利能力卻剛好相反，且信貸供給變動會對其杠桿率的影響不同。
參考文獻：［1］
KonstantionsVoutsinas，Richard
果也無太大差異。但是，在信貸供給波動即貨幣政
策的回歸結果h卻出現了較大差異。非國有企業與貨幣政策不相關或不顯著相關，而國有企業卻與
貨幣政策顯著正相關（顯著性水平分別為10％和
1％）。這表明在信貸供給寬松時，國家會優先將信貸資源配置給國有企業，因而國有企業更容易獲得債務資金，存在債務融資優勢，而民營企業可能只能獲得剩余資源。
五、結論
A．werner．Wemer．Credit
supplyandcorporatecapitalstructure：EvidencefromnationalReviewofFinancial
Japan［J］．Inter－
Analysis，2011，（20）：320—334．
choice，andcorporatecapital
［2］Ieary，M．T．Bankleansupplylender
本文以2003－－2011年間我國制造業上市公司為樣本，綜合考慮了微觀需求因素和宏觀供給因素對我
國上市公司杠桿率所產生的影響，得出以下結論：（一）除了受盈利能力、規模、收益留存率以及商業信用等公司特征因素的影響外，上市公司杠桿率還受銀行依存度和信貸供給的影響，且杠桿率水平及變動趨勢具有行業特征。
s咄ture［J］．The
ture
Journal0fFinance，2009，（64）：1143—1185．
determinantsofcapital
struc－
［3］Titman，S．，＆Wessels，R．．The
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［4］
證券市場導報［J］．2002，（08）．［5］
郭鵬飛，孫培源．資本結構的行業特征：基于中國上市公司
的實證研究［J］．經濟研究，2003（5）．
（二）規模大、盈利能力強的企業更易獲得債
務融資，并在融資決策時優先考慮內部融資。而在信貸供給寬松的環境下，銀行依賴程度較高的企業
責任編校：李航史洪濤
一22～
萬方數據
上市公司杠桿率動態變化及影響因素——基于制造業的面板數據實證分析
作者：
作者單位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：
馮曉琪， 樸哲范
浙江財經大學金融學院,浙江 杭州,310018金融理論與教學
Finance Theory and Teaching2013(6)
參考文獻(5條)
1. Konstantions Voutsinas;Richard A.werner.Werner Credit supply and corporate capital structure:Evidence from Japan2011(20)
篇11
（2）供水企業發展空間不足，部分員工惰性滋生，工作進取心不足。對企業的員工來說，衣食住行這么基本的需求已經不再成為問題，他們更關注自己事業的發展和個人價值的實現。盡管隨著改革的不斷深化，企業內部加快了人事、勞動、分配三項制度改革，分別建立了管理、技術、營銷人員的職業發展通道，但僧多粥少，絕大部分人一輩子都是普通員工，一部分人因此而產生了“混”的思想，不思進取，知識老化，技能退化。
（3）對供水員工思想動態分析不夠深入，缺乏準確性和可靠性。一些供水企業在進行員工思想動態的分析時，很少會深入實踐，只是道聽途說，僅僅滿足于基層的回報工作，而對一線工作人員的思想調查，卻沒有深刻的體會和了解，很多思想動態分析的虛假信息，造成思想動態分析的隨意性和主觀性，導致員工思想動態分析的效果沒有得到良好的發揮，影響了企業員工的長效發展。從長遠的角度來看，建立一個全面的員工思想動態分析的長效機制，迫在眉睫。
（4）缺乏規范的思想動態分析報告和切實有效的研究對策。企業把員工的思想動態分析因當做企業工作的內容之一，在進行分析的過程中，不能只是進行一般的工作匯報和工作總結，要對實質性的內容涉及多，甚至把員工的思想動態分析以季度工作總結的內容敷衍上級領導和干部。另外，供水企業在進行員工的思想動態分析之后，沒有做出切實有效的對策研究，導致員工的思想動態分析沒有得到良好的總結和改善，使員工思想動態分析缺少了實際意義。
（5）付出與回報的矛盾?；鶎右痪€員工直面各種競爭，任務重，壓力大，工作負荷時常超限。而當前的各項績效考核都量化成KPI分值，其中發展量、存量和欠費考核等占80%以上，由于各方面因素造成的欠費壓力，基層一線員工主要業績指標普遍完成不理想，直接影響了員工的績效和收入，基層員工認為自己付出的多，得到的回報少，怨天尤人，對工作產生抵觸情緒和逆反心理。實行欠費買斷的農村統包點，由于收欠的難度越來越大，對于收欠無更好的辦法，產生員工大量墊付欠費，這些使員工產生巨大的心理壓力和心理恐慌。
（6）學歷與能力的矛盾。在調研過程中，基層員工認為，在企業內部競聘中，對于文憑、學歷、年齡、職稱等方面要求過多，限制過大，無機會參加更高層次崗位的競爭，很難改變在企業所處的地位；有的員工長期從事一項工作，日復一日，年復一年，感到工作和生活單調，枯燥無味。
（7）員工自身素質所面臨的壓力。基層員工由于素質普遍偏低，80%為高中以下文化程度，由于語言、理解能力方面的障礙，對于新知識與新業務掌握和適應理解和掌握存在許多困難；對各類培訓考試，員工接收能力差，思想上產生恐慌。
二、供水企業開展員工思想動態分析的必要性
（1）在供水企業中，開展員工思想動態分析，研究企業員工的思想感情，是開展思想政治素質教育的必然要求。企業的思想政治素質是企業科學管理的重要內容和核心思想，供水企業作為我國國有控股的企業，其思想政治素質教育的如何，直接關系到企業員工的整體思想素質和企業的凝聚力。及時了解企業員工的思想動態，加強思想動態分析，是幫助企業員工樹立思想觀念，培養價值取向的關鍵，同時也是幫助企業員工解決思想政治工作難題的重要手段。
（2）采取多種手段提高員工的整體素質。加強對員工的崗位技能、業務知識培訓，滿足員工提高自身素質，增強崗位競爭力的需求。利用公司的內訓師制度，舉辦各種業務培訓班，給大家提供提前學習、適應轉崗的機會，培訓的內容不應僅僅局限于本崗位工作或供水業務。
（3）完善員工保障制度，維護和保障員工的合法權益。在企業面臨激烈市場競爭壓力的情況下，不免會加班加點。一次兩次員工會理解，會支持，但如果經常占用大假和員工休息時間，會在員工心里引起不滿和怨氣。在基層調研中，幾乎90%員工表示公司加班太多！作為管理者，首先應該分析員工加班的原因，是員工能力問題、工作效率不高；還是工作量太多，在正常工作時間內，無法完成。如果是前者原因，首先要幫助員工提高自身素質，實在難以勝任的，可以采取內部轉崗培訓，分配合適的工作；對于第二種情況，企業應該予以重視，按照崗位職責重新核定工作量，設置考核指標，下達工作任務，不能脫離員工的崗位職責；同時對員工加班，要按照加班補償標準予以補償，維護員工的合法權益。
（4）在供水企業中，開展員工思想動態分析，是提高員工自身素質的現實要求。隨著供水企業的不斷發展，企業在生產工藝、生產技術以及員工素質上都提出了新的要求，企業的這些發展變化給企業員工的工作環境、工作方式以及工作內容等帶來了巨大的變化。因此，在新的環境下，重視企業員工的思想動態分析，時刻了解企業員工的情感需求，對提高員工自身的素質和工作能力，具有重要的實際意義。
三、供水企業員工思想動態分析的對策
（1）充分重視企業員工思想動態分析。員工是供水企業發展的核心因素，增強員工的思想情感的了解和分析，時刻關注員工的生活情感需求，是增強企業凝聚力，充分發揮企業員工工作積極性和工作熱情的重要保證。因此，供水企業必須充分的重視員工的思想動態分析，把對員工的思想動態分析落到實處，堅持走到一線的工作隊伍當中，切實了解他們的想法和需求，把最真實的信息匯報給上級；同時，加大對員工的投入，重視員工的培訓和再教育，提高他們的工作素質和工作能力，全方位的提高他們的思想政治素質。
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3、經過農網改造，我公司收編了八個鄉供電所的二百多名農電工。他們從地方政府進入電力系統，無論從思想上，還是工作方式、管理模式上都很不適應。另外，由于體制的原因，農電工的工資薪酬與大網職工還存在著一定的差距，使得他們心理上不平衡，對于自己被收編以后的身份問題、工資福利問題、退休養老問題、醫療保健問題等等還心存疑慮。
針對以上種種職工的思想新動態，如何做好他們思想政治工作是擺在我公司黨支部面前的一個主要課題，我們主要從以下幾個方面改進工作：
一、堅持職工思想動態分析
職工思想動態來自職工真實的所思所想，反映企業職工的精神面貌和思想追求，職工關心關注的熱點、難點、焦點問題。堅持職工思想動態分析，不僅能看到企業干部職工愛崗敬業的一面，而且能看到職工關心企業發展和自身利益的一面，進而更好的開展各項工作。職工思想動態分析分兩極進行，每季度末由各黨小組、各部室、班組召開職工座談會，平時各黨小組長和部室主任、班組長經常與職工談心，對職工思想情況進行搜集、整理、分析，按照基本情況、思想反映、原因分析、措施對策四個方面，真實詳盡地反映本季度職工在生產、管理、安全、質量、生活等方面產生的思想動態狀況，客觀地分析職工思想動態產生的內因和外因，提出有針對性、時效性、可行性的教育意見和解決問題的辦法及建議。黨群部門根據各單位上報的職工思想動態分析書面報告，歸納匯總上報公司黨支部。為了保證職工思想動態分析的真實性和分析的科學性，公司著重抓好三個環節：抓好思想調查環節，抓好研究分析環節，抓好評分考核環節，實踐表明，堅持職工思想動態分析，既能實現上下溝通，職工參政議政，又能體現主人翁地位，維護企業職工思想穩定，促進企業發展。版權所有
二、不斷豐富深化思想教育內容
1、找準主導點，增強主動性。就是使職工與企業結合得更加緊密，讓職工在奮斗中實現人生目標的同時實現企業的發展壯大。近年來，縣公司結合企業各個階段的生產工作任務，充分利用《沙供之聲》、網頁傳媒，先后在干部職工中深入開展以弘揚企業主導精神為主題的思想教育活動，多方面灌輸，多渠道滲透，多角度說理，唱響主旋律，引導職工樹立主人翁意識，把個人人生價值的實現和企業的發展前途聯系在一起。
2、抓住閃光點，增強導向性。在思想政治工作中，善于發現、培養和宣傳先進典型，抓住閃光點，增強導向性，激勵教育職工，就能起到春風化雨，潤物無聲的作用，提高思想政治工作說服力、感召力、滲透力。在日常工作中，企業涌現出了一批廉政勤政、成績突出的管理人員，勇于創新、做出成果的技術人員，立足崗位，為企業發展做出貢獻的一線工人。公司抓住這些閃光點，利用多種形式，大力宣傳推廣，全公司上下形成了學先進，比干勁，多奉獻的良好風氣。
3、瞄準切入點，增強針對性。就是積極探索以人為本的企業文化管理模式，注重培育職工的政治素質、文化素質、道德水準和團隊精神，調動職工的生產工作積極性。近年來，公司緊緊抓住企業理念這個切入點，提煉了團結真誠，規范創新的企業精神，樹立人民電業為人民的企業思想，與時俱進，爭創一流的企業目標等企業理念。
4、圍繞中心點，增強時效性。要增強思想政治工作的時效性，就要求我們必須把思想政治工作有機地滲透到企業改革發展、生產經營、管理服務、利益分配等各個環節中去，努力在服從和服務的方式上探索創新。近年來，公司編發《沙供之聲》下發到班組，及時向干部職工傳達公司會議精神和公司的生產、安全、質量、管理方面的重要活動。增強了思想政治工作、企業管理、技術創新的指導性和感染力。
5、把握興趣點，增強實效性。企業的思想政治工作，應積極探索運用親新活潑的形式，讓職工在喜聞樂見的活動中，在參與、互動中自己教育自己，以增強思想政治工作的實效性。近年來，公司適應職工對精神生活的追求，適應新時代的特點，組織開展了多領域、多層次、多形式，寓教于樂、寓教于文、寓教于情的各種活動，使職工的思想感情得到熏陶，精神生活得到充實，道德意識得到增強。
三、抓好雙文明建設工作
各基層部室、班組是企業思想政治工作的前沿陣地。各部室、班組對職工的思想狀況和工作生活情況了解最直接、最具體、最及時、最經常。因此要做好企業的思想政治工作，就要注重抓好雙文明建設，用現代化管理理念、方法和手段建設好各個基層部室、班組。今年來，在雙文明建設中，公司把雙文明單位的創建重心放在強化各部室、班組建設上，先后制訂了《部室管理工作考核細則》、《班組管理標準》，建立了部室、班組管理組織網絡，加大了部室管理的檢查考核力度。在創建雙文明活動中，公司把專業管理的要求和考核指標分解到各個部室，為部室創新管理創造條件，提供服務，分類指導，提高部室、班組的管理意識和思想工作效能，使思想教育與行政管理，思想引導與行為規范有機結合起來，做到教育中有管理，管理中有教育，教育落實到管理中，管理上升為教育。
四、增強思想政治工作的感染力和吸引力
1、要敢于和勇于回答人們普遍關注的現實思想問題。如人們普遍對分配不公的看法，分配不公形成的原因主要是現實生活與人們想象的反差大，導致一部分人的心理不平衡。那么我們就要從理論和實際的結合上引導人們懂得：社會公平是一種目標、一個過程，市場經濟就是要破除平均主義，才能促進社會的發展，但社會主義制度最終要消滅社會的不公平現象，以達到共同富裕的目的。
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在市場經濟的大環境下，國有企業員工習慣的生產和生活方式發生變化，出現了企業效益差異、管理體制差異、分配利益差異、職業生涯差異、福利待遇差異和思想壓力差異等各個方面的差異，員工的追求目標和價值觀呈現出前所未有的多樣性、復雜性和變化性，各種思想觀念相互交集碰撞，新的思想狀況不斷出現，使企業思想政治工作受到新的考驗。
新的問題必須用新的方法來解決，傳統的單向灌輸與說教式工作方法已無法適應企業新的發展形勢。只有通過逐級的思想動態分析工作，形成反映問題―提出解決方案--反饋意見--落實跟蹤等四個流程的閉環管理，將定期分析與專題分析相結合，才能在企業內部搭建良好的員工溝通平臺，及時了解員工的所思所想，提升思想政治工作的實效性和影響力，才能為企業營造以人為本、和諧發展的文化氛圍。
一、建立定期分析制度，形成閉環管理模式
1、按照季度收集匯總員工思想動態信息，是做好員工思想動態分析工作的基礎。
廣泛收集員工思想動態信息，建立起員工反映、訴求問題的渠道，深入了解員工在想什么、關心什么、需要什么，是企業上下溝通、形成共識的重要途徑，同時也是幫助員工通過宣泄來減輕壓力的一種方式。
收集方式：層層收集，從黨支部一級開始，到政工部再到企業黨委，逐級上報，并以員工座談會、平日訪談、專題調研以及書記信箱、電話熱線等形式作為必要的補充。
收集內容：注重廣泛性和針對性相結合，確保真實性。包括生產經營、財務管理、人力資源、員工福利等各個方面，涵蓋員工工作、生活和思想等各個維度。
2、認真研究解決員工思想動態中反映的問題，是做好員工思想動態分析工作的關鍵。
每季度，員工思想動態分析工作牽頭責任部門應組織召開“員工思想動態分析會”。會議的主要內容通常包括三個方面：回顧上一季度《員工思想動態分析會議紀要》中反映問題的落實情況；通報企業在上季度員工思想動態分析中的一些好的做法；對本季度員工思想動態中所反映的帶有共性、普遍性的問題進行分析討論，形成一致的解決意見和宣傳解釋口徑。討論的過程也是一個理清思路的過程，主要目的是達到由表及里、去粗取精和去偽存真的效果，并區分普遍問題、個別現象，哪些問題可以幫助解決，哪些需要向員工做解釋工作。
3、追蹤各部門對企業研究意見的落實情況，是做好員工思想動態分析工作的保障。
每季度的《員工思想動態分析會議紀要》發出以后，政工部牽頭制定責任分解表，以電話、電子郵件等方式，對落實情況進行追蹤。對所涉及需落實改進的內容，在下一季度報送員工思想動態信息時，以書面形式向企業一并反映。在追蹤落實的過程中，企業要經常以《員工思想動態分析會議紀要》為載體，通報好的經驗和好的做法，為各支部進行思想動態分析工作橫向交流創造條件。在追蹤落實過程中，黨群部門應充分發揮督辦協調的作用，推動各專業部室落實整改措施。
二、開展深度調研工作，為企業管理決策提供參考
近年來，企業思想政治工作的主體、對象和內容都發生了巨大的變化，對企業思想政治工作提出了新的要求。因此，在新的形勢下，企業思想政治工作部門要通過自身的努力，更好地為企業發展服好務，就必須更多地通過調研來了解和分析企業在改革與發展中存在的問題，并積極為企業管理層決策提供客觀、全面的事實參考。
本著服務員工和服務企業管理決策的目的，企業應將調研工作作為思想動態分析的重要職能，形成一套相對固化的流程和長效機制，即：根據員工思想上的一些熱點、難點問題，先由黨群部門確定調研的主題和提綱，再和各黨支部一道開展調查訪談，然后協同相關部室對調研結果進行分析討論，總結研究調研中發現的問題，最后形成解決問題的方案，提交給企業管理層進行決策參考。
在開展深度調研工作中，企業應注重采用專題問卷調查和員工深度訪談相結合的方式。專題問卷一般采取標準化的選擇題目方式，便于量化統計，使調研工作更加方便快捷。員工深度訪談優勢主要是結合社會科學研究的特點，注重員工的直觀感應，在相對集中的主題下，彼此進行溝通，反映的問題能比較集中，針對性能比較強。
三、根據不同員工群體的共性問題，有針對性地開展思想政治工作。
不同員工群體內部（可根據學歷、年齡劃分，也可根據工種、職務劃分等等），由于其組成人員自身特點的基本相近，在思維模式、價值取向、利益訴求等方面，具有很大的相似性。思想動態分析工作要找到員工思想問題產生的普遍規律，取得事半功倍的效果，就要通過對不同員工群體思想狀況的認真分析，找出每個群體自身具有的共性問題，并采取相應的解決辦法。
針對黨員群體。黨員自身反映的，黨員的先進性應如何體現，先進性應如何與企業實際工作相聯系的問題，企業應結合生產經營開展黨員示范活動，例如：“黨員先鋒隊”活動。這些活動可以強化黨員的參與性，用實際行動和業績體現了黨員的先進性。
針對青年員工群體。針對青年員工反映的，希望能更好地施展自己的才能，能積極拓寬自己職業發展通道的問題，企業應開展喜聞樂見的文體活動，讓青年員工在互動、快樂的團隊活動中分享成長的經歷，展現自己的才華，感受心靈的震撼，進一步堅定了與企業共同成長的信心和決心。
針對基層員工群體。針對部分基層員工反映的，生產經營任務繁重、自身工作能力與企業發展要求相差太遠等問題，企業應建立員工信息收集反饋系統，并召開員工的座談會，使他們清楚地認識到自己與企業發展的差距，并幫助他們重新設計自己的職業生涯，解決他們的后顧之憂。
結語
員工隊伍思想動態方面存在的問題，需要我們正確面對。通過員工思想動態調研，反映出隨著企業改革發展的進一步深入，當前員工思想動態呈現出多樣性和復雜性，員工在關注企業發展的同時，也更加關注自身的發展。通過幾年的實踐經驗，我們發現，思想政治工作面臨著許多新課和新挑戰，企業或多或少還存在著方法陳舊、手段滯后、活動方式單一、工作渠道狹窄、與企業中心工作結合不緊密、不能適應企業和員工隊伍發展的新形勢、新要求等問題和不足，如何正確面對這些問題，如何充分地將軟性、柔性、意識形態的管理滲透進企業生產的各個環節中，員工思想動態分析工作怎樣才能做細、做深，走上與生產經營管理相互促進、共同發展的軌道，對我們來說還有很多值得深入研究和探索的問題，也是我們下一步努力的方向。
參考文獻
