引論：我們?yōu)槟砹?3篇加強內(nèi)部員工管理范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
薪酬制度是組成現(xiàn)代電力企業(yè)制度的重要部分。薪酬制度體系的科學合理性，不僅可以增強企業(yè)對外競爭力，并將外部優(yōu)秀人才吸引過來，同時對內(nèi)也有著重要的驅(qū)動作用，可以留住和激勵優(yōu)秀人才。于此，電力企業(yè)要想在日益激烈的企業(yè)競爭中處于制高點位置，只有不斷完善、建立科學合理的薪酬激勵制度。
1 電力企業(yè)中薪酬激勵的重要性
激發(fā)動機的原始在于需求，如果沒有需求，那么激勵幾乎不可能成為其活力和動力的有效途徑。通常需求的內(nèi)容主要是精神需求和物質(zhì)需求。應(yīng)用與企業(yè)的薪酬激勵，也就是說對員工薪酬整體回報的需求。由于需求層次不同，所包含的內(nèi)容也不盡相同，激勵作用十分豐富，促進企業(yè)進場目標設(shè)置，激發(fā)動機同時對員工行為進行引導。當滿足低層次的需要時，又要繼續(xù)激勵上一層的需要，因人而異的形成多種內(nèi)容豐富、形式各樣的激勵方案。這要求企業(yè)必須將組織的目標與滿足員工需要設(shè)置的目標有機結(jié)合起來，不僅要對充滿活力的需求理論充分掌握，同時還要對激勵員工的相關(guān)管理策略特別注意。在當代社會中，不管人們有著什么樣的需要，其目的基本都一樣。都是為了提高物質(zhì)生活水平，實現(xiàn)自我價值、希望得到社會認可和尊重、充分展現(xiàn)自己。在電力企業(yè)中，建立完善的薪酬制度正好可以實現(xiàn)如上述員工的需求。其中，員工的精神需求與物質(zhì)需求表現(xiàn)在薪酬制度上可分為兩種報酬。一種是是企業(yè)對其提供的金錢、福利待遇、津貼等，另一種是員工內(nèi)在的工作成就感，取得良好的認可、個人價值實現(xiàn)、可望的晉升機會等。作為新時代的電力企業(yè)，應(yīng)提出促進對組織目標與員工實現(xiàn)自我價值的方針策略。企業(yè)如果此相在競爭激烈的競爭中能穩(wěn)住人心、實現(xiàn)企業(yè)目標，那么企業(yè)管理人員只有在薪酬制度中不斷灌注以人為本思想，人文關(guān)懷落到實處，同時強調(diào)自我價值的實現(xiàn)，促使員工獲得良好的滿足感，提高工作熱情，對企業(yè)充滿信心，善于創(chuàng)新、敢于挑戰(zhàn)。
2 建立科學薪酬制度的策略
當今市場是一個開放的，包容的市場，電力行業(yè)也不再是一家獨大，面對激烈的行業(yè)競爭，沒有科學合理的薪酬制度是不能夠促進企業(yè)良性發(fā)展的。
2.1 薪酬定位
電力市場是開放的，人才市場也是一樣，當今社會，人才是這個社會的主旋律，但是以往的“鐵飯碗”的格局早已被打破，用人單位用人自由，個人去留自由，沒有更多的地域的限制。隨著電力行業(yè)改革的不斷深入，各地區(qū)的電力行業(yè)的差異化就表現(xiàn)出來，很多電力企業(yè)由于受到地理位置，經(jīng)濟能力以及體制等方面的限制因素導致電力企業(yè)的薪金以及福利制度相差甚遠，這就導致了很多人才往報酬更加高的地區(qū)流動，很多電力企業(yè)為此流失了很多人才，這對于企業(yè)來說是極大的損失。要解決這方面的問題首先要解決的就是對各地區(qū)，各職位的薪酬制度進行一個調(diào)查，就一般來說職位的薪酬水平是根據(jù)市場水平來定的，但是@并不能一概而論，一些自然資源豐富的地區(qū)的一些職務(wù)的薪酬水平就比自然資源相對較差的地區(qū)高很多，同時還需要結(jié)合企業(yè)盈利能力，人才的個人水平以及當?shù)厝瞬诺默F(xiàn)狀等問題具體的分析思考，結(jié)合企業(yè)實際制定出相關(guān)的薪酬水平。
2.2 職務(wù)分級設(shè)置
在電力企業(yè)內(nèi)部，建立合理的薪酬制度，對于職能部門的分級是十分必要的。這個方面首先就需要企業(yè)內(nèi)部優(yōu)化機構(gòu)設(shè)置，確定好每一個部門的職權(quán)范圍，制定好每一個部門的考核制度，業(yè)務(wù)量的規(guī)定，對于績效考核具有重要的作用。長期以來的實踐告訴我們，精簡職能部門對于企業(yè)長遠發(fā)展來講是具有相當戰(zhàn)略性的決策，如果在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)，部分部門分工不明確，越權(quán)管理的現(xiàn)象會就導致企業(yè)內(nèi)部管理雜亂無章，以至于有些部門甚至出現(xiàn)真空的現(xiàn)象，這樣就嚴重會影響企業(yè)的正常運作，影響企業(yè)的公平性以及企業(yè)的績效考核。
建立精簡且分工明確的組織結(jié)構(gòu)對于企業(yè)建立合理科學的薪酬制度具有重要的作用，根據(jù)不同職位的不同考核辦法來確定職員的薪金激勵制度，對于提高職員的工作積極性具有重要的作用，同時還可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部資源，使人才的價值得到最大限度的利用。
2.3 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計現(xiàn)行的方法在電力企業(yè)中大致有三種：崗位技能工資制；崗位薪點工資制，崗位職務(wù)工資制以及崗位學歷工資制，崗位職務(wù)工資制以及崗位學歷工資制。具體設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)可以從三個方面設(shè)計：基礎(chǔ)工資；績效工資和特殊工資。
基礎(chǔ)工資作為工資中的基礎(chǔ)組成部分，與員工的生活休戚相關(guān)，對于這個方面，在設(shè)計的時候需要通過三個方面來確定激勵機制：員工的學歷；技能水平以及工作經(jīng)驗。正常情況下，員工工作經(jīng)驗越豐富，在職位不變的前提下，薪酬的水準需要根據(jù)現(xiàn)實的情況提升。
績效工資，是對企業(yè)職工業(yè)務(wù)能力的考察，對于績效工資的多少一般是更具業(yè)務(wù)員自己完成的業(yè)務(wù)量為準的，同時績效工資是企業(yè)創(chuàng)造價值的直接體現(xiàn)，在此可以將績效工資分為長期和短期，例如年度獎勵，達標獎勵等。個人的所創(chuàng)造的價值能夠通過績效工資很好的表現(xiàn)出來，這對于員工是一種直接的激勵。
特殊工資，一般是企業(yè)針對特殊人員所設(shè)立的工資類別，例如公司臨時聘用為解決，銷售問題或者管理問題的專項人員所支付的費用。
2.4 考核體系
考核體系與薪酬激勵制度是相輔相成的，沒有完善科學的考核制度薪酬制度就顯得無據(jù)可依，直接會影響到薪酬制度的合理性以及科學性。考核制度需要完善且健全，對于考核制度的建立，電力企業(yè)不僅僅需要參考員工的個人業(yè)績，同時需要參考很多相關(guān)的數(shù)據(jù)確保公平公正，例如員工個人的學習能力，員工的業(yè)務(wù)能力等。科學合理的考核制度能夠最大限度的滿足員工的認可感，為員工創(chuàng)造直接的財富，同時還可以形成企業(yè)內(nèi)部良性的競爭機制，適當?shù)奈C感對于激發(fā)員工個人的潛能還是很有必要的，這樣就可以實現(xiàn)整個企業(yè)的不斷進步與發(fā)展，使得員工的時刻保持著積極向上的工作態(tài)度，以高度的責任感對公司負責。
3.結(jié)語
隨著電力行業(yè)市場化的程度不斷加深，行業(yè)競爭會更加的激化，會有更多電力企業(yè)面臨著生存的危機，建立起科學合理的薪金制度是企業(yè)長遠發(fā)展的保障，是企業(yè)穩(wěn)定內(nèi)部人才吸收外部人才重要措施，更是電力行業(yè)發(fā)展的重要方向。
參考文獻：
篇2
一、公立醫(yī)院內(nèi)部財務(wù)管理存在的問題
（一）會計信息失真
現(xiàn)行醫(yī)院會計制度的缺陷導致了會計信息失真，如未規(guī)定設(shè)置“累計折舊”科目核算固定資產(chǎn)價值變化導致醫(yī)院資產(chǎn)虛盈，醫(yī)院未計提減值準備造成資產(chǎn)不實。但主要是醫(yī)院自身原因?qū)е碌臅嬓畔⑹д妫缛藶閿_亂會計秩序、捏造會計事實、篡改會計數(shù)據(jù)、會計核算不規(guī)范，造成資產(chǎn)、收支、結(jié)余及債權(quán)債務(wù)不實，導致決策失誤，甚至造成國有資產(chǎn)流失。
（二）投資決策盲目
如今公立醫(yī)院醫(yī)療設(shè)備投資采購一般由領(lǐng)導或使用部門提出，投資決策過程中出具的可行性研究報告大多由使用設(shè)備的業(yè)務(wù)部門完成，很少有財務(wù)部門參與。可行性研究報告中的經(jīng)濟效益分析缺乏專業(yè)性，可信度低，容易盲目投資，導致醫(yī)院固定資產(chǎn)有效配置率不高，且利用程度低，造成資金浪費。此外，由于很多醫(yī)院缺乏先進的管理理念，管理手段單一，管理方法落后，資產(chǎn)管理不善，賬實不符，醫(yī)院財務(wù)管理存在較大風險。
（三）違法違紀現(xiàn)象頻發(fā)
由于未建立或未落實科學的內(nèi)部會計控制制度，實行全面有效的財務(wù)預算管理，導致公立醫(yī)院違法違紀現(xiàn)象頻發(fā)。如有的醫(yī)院印單（票）分管制度、重要空白憑證保管使用制度及會計人員分工中“內(nèi)部牽制”原則等未得到真正的落實，一人經(jīng)辦經(jīng)濟業(yè)務(wù)的全過程，私設(shè)賬外賬和“小金庫”，不法分子利用內(nèi)控不嚴的漏洞大量收受賄賂、貪污公款、挪用資金。
二、公立醫(yī)院財務(wù)管理混亂的成因
當前公立醫(yī)院財務(wù)管理混亂有諸多原因，本文主要講述以下三個重要成因：
（一）內(nèi)部會計控制薄弱
公立醫(yī)院內(nèi)控環(huán)境薄弱，管理者認識不足，管理人才匱乏，內(nèi)控制度缺乏有效執(zhí)行力，財務(wù)失控，內(nèi)部管理混亂。主要表現(xiàn)為：醫(yī)院內(nèi)部無嚴格的審計監(jiān)督機制，不相容崗位相互
分離制度、制衡機制不健全，會計崗位設(shè)置缺乏相互監(jiān)督，部門之間、崗位之間的相互制衡形同虛設(shè)，對決策層的約束、監(jiān)督不力，致使“跑、冒、滴、漏”現(xiàn)象嚴重，形成大量呆
壞賬，致使投資決策失誤，國有資產(chǎn)流失。雖然衛(wèi)生部頒發(fā)了《醫(yī)療機構(gòu)財務(wù)會計內(nèi)部控制規(guī)定》，但尚處于起步階段，部分醫(yī)院更是流于形式，致使檢查監(jiān)督和評價效果不理想，失去了應(yīng)有的剛性和嚴肅性。
（二）績效考評機制落后
公立醫(yī)院出現(xiàn)的效率低下、患者不滿、決策失誤、資源浪費、管理混亂等共性問題，主要是由于公立醫(yī)院績效考評機制落后，未形成良性的競爭機制和人才流動機制，不能根據(jù)醫(yī)院的績效進行賞罰，缺乏變革醫(yī)院行為的有效措施，導致醫(yī)院缺乏改善績效、強化管理的動力和手段，醫(yī)院負責人和員工積極性不高。
（三）財審人員素質(zhì)不高
內(nèi)控制度系統(tǒng)的運行需要人來實現(xiàn)，因而內(nèi)審人員的水平以及執(zhí)行人員職業(yè)素質(zhì)的高低都會影響實施效果。有相當一部分醫(yī)院的內(nèi)審人員沒有會計專業(yè)職稱，不懂必備的會計理論知識，綜合素質(zhì)不高，嚴重影響內(nèi)控制度的實行和評價。部分會計人員業(yè)務(wù)素質(zhì)低下，職業(yè)道德意識不強，不堅持原則，不依照財經(jīng)法規(guī)和財務(wù)制度辦事，造成會計信息失真和國有資產(chǎn)流失。更有甚者無視財經(jīng)紀律，配合部門或領(lǐng)導私設(shè)“小金庫”和私分國有資產(chǎn)。
三、健全公立醫(yī)院財務(wù)監(jiān)督機制措施
通過分析醫(yī)院財務(wù)管理的現(xiàn)狀和成因，我們必須對癥下藥，從根本上去建立健全醫(yī)院財務(wù)監(jiān)督管理機制。
（一）實行全面預算管理
實行全面預算管理，建立嚴格的預算編制制度，醫(yī)院的一切收支均納入預算管理。編制收支預算應(yīng)堅持以收定支、收支平衡、統(tǒng)籌兼顧、保證重點的原則。醫(yī)院要按照批準的年度預算組織收入、安排支出，嚴格控制無預算支出。年度預算一經(jīng)批復，一般不予調(diào)整。財務(wù)部門應(yīng)結(jié)合醫(yī)院實際和會計明細科目設(shè)置情況，確定預算明細指標，并將年度預算分解至月度預算。定期進行經(jīng)費收支預算執(zhí)行情況分析，查找預算差異產(chǎn)生的原因，向醫(yī)院負責人或院黨委報告未完成預算的不良后果以及改進措施和建議，確保各項預算的嚴格執(zhí)行。
（二）建立健全內(nèi)控制度
公立醫(yī)院應(yīng)加強財務(wù)內(nèi)部控制，建立科學、嚴密的醫(yī)院內(nèi)部會計控制制度，這是財務(wù)管理安全、有效的基礎(chǔ)。建立健全貨幣資金及相關(guān)業(yè)務(wù)的控制制度、支出分級授權(quán)審批制度、資產(chǎn)管理和處置的控制制度、重大支出和投資集體決策制度，實行不相容職務(wù)和崗位相互分離，對關(guān)鍵崗位進行輪換，降低財務(wù)風險。根據(jù)健全性、適應(yīng)性、一致性、成本效益性原則，定期對醫(yī)院內(nèi)控制度進行自我評價和風險測定，對不符合風險測試和有缺陷的內(nèi)部會計控制制度進行修正，做到全方位、全過程監(jiān)控，防范國有資產(chǎn)流失。
（三）提高財審人員素質(zhì)
充實內(nèi)審人員隊伍，加大職業(yè)道德教育和專業(yè)培訓力度，增強法制觀念以及使命感和緊迫感，提高責任心和自覺性，保證“執(zhí)行力”。加強財會隊伍建設(shè)，提高會計人員素質(zhì)，促使會計工作由核算型向管理型、傳統(tǒng)型向現(xiàn)代型、單一型向全面型轉(zhuǎn)變，確保素質(zhì)過硬、堅持原則，提高會計信息質(zhì)量，切實擔當起領(lǐng)導決策參謀角色，自覺維護國有資產(chǎn)安全。最后需要指出的是，目前我國多數(shù)醫(yī)院內(nèi)審人員來自財會隊伍，專業(yè)比較單一、審計手段落后，無法適應(yīng)公立醫(yī)院的發(fā)展需要，所以應(yīng)充實內(nèi)審人員隊伍，加大對內(nèi)部審計從業(yè)人員的培訓。
四、結(jié)語
總之，通過不斷地建立健全公立醫(yī)院財務(wù)監(jiān)管機制，才能真正的發(fā)揮其在醫(yī)院經(jīng)營管理中的作用，有效地控制和防范經(jīng)營風險，才能使公立醫(yī)院在市場經(jīng)濟的大環(huán)境下實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，發(fā)揮良好的社會效益和經(jīng)濟效益。
篇3
1問題提出
隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資源已成為組織的第一競爭優(yōu)勢資源，而經(jīng)濟全球化和新經(jīng)濟的迅速發(fā)展導致了全球人才流動和短缺，使企業(yè)面臨激烈的人才競爭。置此背景下，企業(yè)人力資源（以下簡稱HR）部門得到前所未有的重視，正在從傳統(tǒng)的人事行政管理部門逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的參謀部、執(zhí)行部和支持部[1]。這一轉(zhuǎn)變既需要HR部門豐富其角色職能，使其在履行行政管理專家角色職能的同時，擔負起戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、變革推動者、員工帶頭人、企業(yè)經(jīng)營行為監(jiān)督者等多種角色[1～4]；又需要HR部門拓展服務(wù)領(lǐng)域，使其服務(wù)對象從傳統(tǒng)的內(nèi)部員工，擴展到包括企業(yè)客戶、政府、社區(qū)、自然環(huán)境、潛在員工等其他服務(wù)領(lǐng)域[5，6]；更重要的是迫切需要HR部門轉(zhuǎn)變服務(wù)理念，將服務(wù)對象看作“顧客”，加強與“顧客”的交流與溝通，提高“顧客”的滿意度。
目前，國內(nèi)外學者日益將營銷的理念和技術(shù)引入HR管理實踐，提出內(nèi)部營銷[7，8]、外部人力資源營銷[9，10]、內(nèi)部顧客管理[11]等概念，這為HR部門職能的研究提供了新的視角。然而，現(xiàn)有關(guān)于內(nèi)部營銷的研究著重關(guān)注西方背景下服務(wù)行業(yè)內(nèi)部營銷與員工滿意度及服務(wù)質(zhì)量的關(guān)系問題，中國背景下內(nèi)部營銷相關(guān)的實證研究還比較少見。盡管現(xiàn)已出現(xiàn)企業(yè)外部人力資源營銷這一概念，但是研究內(nèi)容僅限于概念性描述，而且大都側(cè)重研究潛在雇員的營銷問題[12，13]。HR管理實踐是HR部門為履行各項職能所進行的一系列活動，其優(yōu)劣程度代表了HR部門績效水平的高低。縱觀以往文獻，相關(guān)理論多依據(jù)西方國家為背景來建構(gòu)的，多聚焦于解釋內(nèi)部員工滿意視角下的HR管理實踐問題，忽略了企業(yè)外部重要的利益相關(guān)者，限制了理論解釋范圍。實際上，中西方國家文化的差異，加之當前我國處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，因此我國HR管理實踐的具體內(nèi)容必定與西方國家有所不同。然而，有關(guān)該議題的系統(tǒng)化、本土化研究非常欠缺，無法對我國的HR管理實踐提供針對性的指導建議。
鑒于此，本文將顧客關(guān)系管理的思想引入HR管理實踐，構(gòu)建中國背景下HR部門顧客關(guān)系管理理論體系，研究HR部門顧客關(guān)系管理的關(guān)鍵影響因素。這對于拓展和深化戰(zhàn)略HR管理實踐，探索顧客關(guān)系管理理論在HR管理中的應(yīng)用，促進HR管理實踐的本土化研究具有積極的學術(shù)意義和應(yīng)用價值。
2文獻回顧
國內(nèi)外學者根據(jù)HR部門的管理實踐活動將HR部門的職能大致歸納為四種觀點：（1）戰(zhàn)略伙伴角色觀[14]；（2）HR部門多角色觀，指出HR部門必須發(fā)揮五種角色：服務(wù)中心，企業(yè)層面的人力資源，專家中心，業(yè)務(wù)操作者以及嵌入式人力資源[3]；（3）員工關(guān)系管理觀，指出HR部門最重要的職能是加強內(nèi)部員工關(guān)系管理[11]；（4）HR部門監(jiān)管觀，指出HR部門一方面要發(fā)揮企業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)支持作用，另一方面要對企業(yè)經(jīng)營采取相應(yīng)的管制和約束作用，以便履行好組織監(jiān)護人這一職能角色[4]。因此，HR部門要想成功履行其角色職能，不僅要提供招聘、薪酬管理等傳統(tǒng)的“服務(wù)和產(chǎn)品”，還應(yīng)提供戰(zhàn)略協(xié)作、組織流程優(yōu)化、組織經(jīng)營監(jiān)督等新興的“服務(wù)和產(chǎn)品”。相應(yīng)的，HR部門的服務(wù)對象不能僅限于內(nèi)部員工，還應(yīng)包括企業(yè)客戶、政府、社區(qū)、自然環(huán)境、潛在員工等。
隨著營銷理念和技術(shù)引入HR管理實踐，人力資源營銷、內(nèi)部顧客管理等概念日益引起管理學界的關(guān)注[7～13]。人力資源營銷包括企業(yè)內(nèi)部人力資源營銷和企業(yè)外部人力資源營銷。企業(yè)內(nèi)部人力資源營銷簡稱內(nèi)部營銷，首先出現(xiàn)于服務(wù)業(yè)營銷研究領(lǐng)域[15]。從內(nèi)部營銷觀念出發(fā)，員工不是組織的管理對象，而是服務(wù)對象[16]。內(nèi)部營銷的研究現(xiàn)聚焦于內(nèi)部營銷的概念闡釋以及內(nèi)部營銷組合的量表設(shè)計[8]。雇主品牌理論的發(fā)展要求企業(yè)把人力資源管理的著眼點同時放到企業(yè)外部[17]，由此，企業(yè)外部人力資源營銷的概念出現(xiàn)。企業(yè)外部人力資源營銷是指適當利用企業(yè)外部的人力資源如企業(yè)客戶、關(guān)聯(lián)企業(yè)等，來促使企業(yè)營銷目標的實現(xiàn)[18]。國內(nèi)外學者大都僅從潛在雇員的營銷角度研究企業(yè)外部人力資源營銷問題，提出通過建設(shè)雇主品牌，形成企業(yè)作為雇主的獨特形象，吸引潛在員工，激勵和留住現(xiàn)有員工[9、10]。內(nèi)部顧客管理是從顧客的視角研究內(nèi)部員工，其核心是為內(nèi)部員工創(chuàng)造優(yōu)異的價值[13]。內(nèi)部顧客管理階段是人力資源管理的新階段，是現(xiàn)代“人本”思想的重要體現(xiàn)。
無論是人力資源營銷還是內(nèi)部顧客管理，其研究對象僅僅聚焦于內(nèi)部員工和潛在員工，其研究文獻也大都限于理論探討和概念闡釋，少有的實證研究也僅關(guān)注西方背景下服務(wù)行業(yè)的內(nèi)部營銷問題，缺乏對企業(yè)外部人力資源營銷的系統(tǒng)研究。綜觀HR部門職能的研究文獻可知，HR部門的服務(wù)對象應(yīng)該不僅是內(nèi)部員工，還應(yīng)包括潛在員工、政府、社區(qū)、自然環(huán)境等。顧客關(guān)系管理是企業(yè)識別、挑選、獲取、發(fā)展和保持企業(yè)客戶的商業(yè)過程[19]，而HR部門管理職能包括：識別、挑選、獲取、發(fā)展和保持員工，協(xié)調(diào)HR部門與員工和其他利益相關(guān)者的關(guān)系，提升員工滿意度和忠誠度，增強與其他職能部門的協(xié)調(diào)度等。顧客關(guān)系管理的思想無論是從戰(zhàn)略人力資源管理理念的提升還是經(jīng)營技術(shù)的強化等方面都具有一定的科學參考價值。因此，筆者將顧客關(guān)系管理理念引入HR管理實踐，將內(nèi)部員工、潛在員工、政府、社區(qū)、自然環(huán)境等均納入HR部門的顧客范疇，提出HR部門顧客關(guān)系管理理論體系。
HR部門顧客關(guān)系管理是對HR部門與其顧客之間的關(guān)系實施有效控制并不斷加以改進，培養(yǎng)HR部門顧客忠誠，以實現(xiàn)顧客價值最大化的協(xié)調(diào)活動；是不斷加強與顧客交流，不斷了解顧客需求，不斷對HR部門的產(chǎn)品和服務(wù)進行改進和提高，以滿足HR部門顧客需求的連續(xù)的過程。HR部門顧客關(guān)系管理的關(guān)鍵影響因素有哪些？這些因素是如何作用于HR部門管理實踐的？已有相關(guān)研究成果在中國背景下的適用性如何？這些尚待進一步探討。
3HR部門顧客關(guān)系管理影響因素探究——扎根理論的運用
3.1扎根理論方法概述
扎根理論起源于20世紀60年代，是由Glaser和Strauss兩位學者共同創(chuàng)立的一種質(zhì)性研究方法。扎根理論研究方法提出至今，在許多學科領(lǐng)域都得到了廣泛應(yīng)用[20]。扎根理論的主要研究流程見圖1。筆者擬運用扎根理論的方法，基于HR部門顧客關(guān)系管理相關(guān)研究文獻的總結(jié)和評述，探究HR部門顧客關(guān)系管理的關(guān)鍵影響因素，分析其對HR部門顧客關(guān)系管理的作用機制，以期為中國企業(yè)HR管理實踐的優(yōu)化提供重要理論依據(jù)和現(xiàn)實借鑒。3.2資料搜集：深度訪談與樣本選擇
深度訪談是一種無結(jié)構(gòu)的、直接的、一對一的訪問形式。訪談中采用參與性對話，經(jīng)被訪者同意，對訪談內(nèi)容進行全程錄音。每次訪談都由3人參加，即被訪者、訪談?wù)呒霸L談助手。為深入了解所要研究的HR部門顧客關(guān)系管理的范疇，此次訪談對象主要包括：企業(yè)中高層管理者代表，人力資源領(lǐng)域的研究學者，企業(yè)普通員工，公共部門工作人員。具體訪談內(nèi)容包括：組織經(jīng)營概況，組織結(jié)構(gòu)和流程狀況，HR管理實踐概況，類營銷技術(shù)的應(yīng)用狀況等。然后通過問卷采集訪談對象的個人信息，并對訪談氛圍、時間等進行梳理，制作訪談備忘錄。經(jīng)訪談對象確認無誤后，保存數(shù)據(jù)。最后將所有聲音信息變?yōu)槲淖中畔ⅲ纬稍L談文本。每次訪談歷時1小時左右，共計形成訪談文字43100字。被訪者共計14位，其具體信息統(tǒng)計見表1。
33資料分析與編碼
331開放性譯碼
開放性譯碼是將資料分解、檢驗、比較、概念化和范疇化的過程[21]。根據(jù)Strauss的關(guān)于開放性譯碼的五項準則[22]，經(jīng)多次整理分析，本研究最終從訪談資料中提煉抽象出14個范疇和70個概念，如表2所示。
333選擇編碼：HR部門顧客關(guān)系管理影響因素模型的構(gòu)建
選擇編碼是指選擇核心范疇，將其系統(tǒng)地和其他范疇予以聯(lián)系，驗證其間的關(guān)系，并把概念化尚未發(fā)展完備的范疇補充完整的過程[20]。根據(jù)研究目的，筆者將六大范疇編碼為HR部門顧客關(guān)系管理的第一個影響因素（見圖2），此處需要分析“HR部門顧客關(guān)系管理的影響因素”這一核心范疇能否統(tǒng)領(lǐng)其他六個主范疇。
34信度與效度檢驗
根據(jù)訪談記錄整理訪談稿，并對存在疑問之處，以電子郵件或電話形式加以核實確認。此研究過程保證了研究的信度。由表1可知，本研究的訪談對象覆蓋廣泛，來自于不同的企事業(yè)組織，保證了數(shù)據(jù)收集的全面性和針對性。設(shè)計訪談時，筆者首先進行了5次試訪談，以修改和完善訪談大綱和訪談形式，從而增加文本效度。另外，訪談對象和筆者具有長期合作關(guān)系，一定程度上也保證了本訪談的效度。此外，筆者還借助網(wǎng)絡(luò)媒體收集了一些關(guān)于HR管理實踐問題的深度報道。總之，本研究從企業(yè)、政府、學校多方面來搜集關(guān)于HR管理實踐的資料，保證了研究效度。
表3基于主軸譯碼呈現(xiàn)出的關(guān)系
編號關(guān)系類別影響關(guān)系的范疇1內(nèi)部營銷組合內(nèi)部服務(wù)對象內(nèi)部產(chǎn)品和服務(wù)信息溝通渠道HR部門基礎(chǔ)職能模塊HR部門專業(yè)服務(wù)能力2戰(zhàn)略應(yīng)變能力輔助戰(zhàn)略決策部門間協(xié)作HR部門角色戰(zhàn)略定位3雇主吸引力招聘宣傳內(nèi)容和形象外部服務(wù)對象4監(jiān)管機制遵守法律法規(guī)企業(yè)文化建設(shè)5可持續(xù)經(jīng)營公共關(guān)系6顧客導向市場原則、關(guān)注顧客需求4HR部門顧客關(guān)系管理的影響因素與作用機制分析
基于扎根理論建構(gòu)的模型給出了HR部門顧客關(guān)系管理的影響因素。然而，這些影響因素的形成及其對HR部門顧客關(guān)系管理水平的影響等問題尚需進一步探討。鑒于此，筆者將對HR部門顧客關(guān)系管理的第一個影響因素與作用機制進行詳細闡釋。由圖2可知，HR部門顧客關(guān)系管理水平提升的關(guān)鍵在于“內(nèi)部員工滿意”和“外部利益相關(guān)者滿意”，而堅持“顧客導向”是實現(xiàn)“內(nèi)部員工滿意”和“外部利益相關(guān)者滿意”的必要前提。
41內(nèi)部員工滿意
內(nèi)部員工包括企業(yè)內(nèi)部的普通員工、直線主管、中高層管理者等。所謂內(nèi)部員工滿意是指內(nèi)部員工通過對HR部門所提品和服務(wù)的可感知效果與其期望值相比較后所形成的愉悅的感覺狀態(tài)。研究表明內(nèi)部營銷活動的開展對于員工滿意具有積極顯著的影響[8]，因此，筆者把內(nèi)部營銷組合作為HR部門顧客關(guān)系管理的第一個影響因素。內(nèi)部營銷組合是HR部門致力于采用類營銷方法，通過培養(yǎng)具有顧客導向與服務(wù)意識的員工，來激勵、整合各職能部門與員工，克服因組織變革所產(chǎn)生的組織障礙，使員工能貫徹組織的發(fā)展戰(zhàn)略，進而達到顧客滿意和組織目標[17]。內(nèi)部營銷活動重點關(guān)注員工工作產(chǎn)品、溝通、授權(quán)、員工培訓等基礎(chǔ)性問題，而對于組織變革、重大戰(zhàn)略調(diào)整等一些例外事件關(guān)注較少，而這些也是HR部門作為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴和變革推動者角色必須要面對的問題。因此，筆者將戰(zhàn)略應(yīng)變能力作為HR部門顧客關(guān)系管理的第二個影響因素。戰(zhàn)略應(yīng)變能力是HR部門為應(yīng)付突況，協(xié)助CEO等戰(zhàn)略高層完成戰(zhàn)略調(diào)整和應(yīng)急策略而應(yīng)具備的服務(wù)技能，戰(zhàn)略應(yīng)變能力越強，越有助于組織結(jié)構(gòu)變革和戰(zhàn)略調(diào)整。
42外部利益相關(guān)者滿意
外部利益相關(guān)者主要包括潛在員工、企業(yè)客戶、政府、社區(qū)和自然環(huán)境等。所謂外部利益相關(guān)者滿意是指企業(yè)外部的利益相關(guān)者通過對HR部門所提品和服務(wù)的可感知效果與其期望值相比較后所形成的愉悅的感覺狀態(tài)。潛在員工（潛在求職者）關(guān)注未來企業(yè)提供的興趣價值、社會價值、經(jīng)濟價值、發(fā)展價值和應(yīng)用價值，價值越高，表明該企業(yè)在勞動力市場上的吸引力越強。一般而言，雇主吸引力越強，潛在員工加盟該企業(yè)的積極性和意愿越強烈。因此，筆者將雇主吸引力作為HR部門顧客關(guān)系管理的第三個影響因素。作為企業(yè)經(jīng)營的監(jiān)護人，HR部門要實現(xiàn)與政府、社區(qū)等的友好性關(guān)系管理，就必須發(fā)揮好HR部門的監(jiān)管職能，監(jiān)督約束企業(yè)合法合規(guī)經(jīng)營，并將社會責任納入企業(yè)文化建設(shè)的重要范疇。因此，筆者將監(jiān)管機制作為HR部門顧客關(guān)系管理的第四個影響因素[5，23]。可持續(xù)經(jīng)營理念是將社會、經(jīng)濟和環(huán)境的價值觀等引入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營運作的整個過程，為加強HR部門與自然環(huán)境的關(guān)系管理，實現(xiàn)企業(yè)與社會、環(huán)境等的協(xié)調(diào)發(fā)展，就要求HR部門將可持續(xù)經(jīng)營理念引入HR管理實踐中。因此，筆者將可持續(xù)經(jīng)營理念作為HR部門顧客關(guān)系管理的第五個影響因素。
43顧客導向
顧客導向是企業(yè)市場營銷中的重要術(shù)語，筆者將其借鑒到HR部門顧客關(guān)系管理中。所謂顧客導向，是指HR部門以滿足顧客需求、增加顧客價值為HR管理實踐的出發(fā)點，在HR管理實踐中，特別注意顧客的需求偏好以及消費行為的調(diào)查分析，重視新產(chǎn)品和服務(wù)的開發(fā)，以動態(tài)地適應(yīng)顧客需求。無論是實現(xiàn)內(nèi)部員工滿意還是外部利益相關(guān)者滿意，堅持顧客導向原則都將促進HR部門顧客關(guān)系管理水平的提升。因此，筆者將顧客導向作為HR部門顧客關(guān)系管理的第六個影響因素。堅持顧客導向可促使HR部門對其顧客擔負起責任，堅持顧客導向有助于HR部門提供的產(chǎn)品和服務(wù)較好地符合其顧客的需求。
44影響因素間的交互作用
HR部門顧客關(guān)系管理的三維度六因素不是相互獨立的，而是具有一定的關(guān)聯(lián)。內(nèi)部員工滿意和外部利益相關(guān)者滿意是HR部門顧客關(guān)系管理追逐的目標，堅持顧客導向是實現(xiàn)HR部門顧客關(guān)系管理水平提升的必要前提。內(nèi)部員工滿意和外部利益相關(guān)者滿意是相互促進的。內(nèi)部員工滿意度高，則產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量高，相應(yīng)的企業(yè)客戶滿意度高。此外，內(nèi)部員工滿意度高會提升該企業(yè)口碑，這在某種程度上將提升潛在員工對該企業(yè)的滿意度。當然良好的工作氛圍、高效的工作風格也會對其他組織產(chǎn)生積極影響。同樣，潛在員工競相應(yīng)聘某企業(yè)，會使已在該企業(yè)工作的員工產(chǎn)生自豪感和滿足感。如果企業(yè)主動承擔社會責任，關(guān)注政府、社區(qū)及環(huán)境等多方利益，那么政府及社區(qū)等對該企業(yè)的正面評價和宣傳也會增加，這些終將提升內(nèi)部員工和潛在員工的滿意度。
5研究結(jié)論及展望
51研究結(jié)論
本文借助深度訪談數(shù)據(jù)資料和文獻總結(jié)，利用扎根理論，對HR部門顧客關(guān)系管理的影響因素進行研究，建構(gòu)了中國背景下HR部門顧客關(guān)系管理影響因素的概念結(jié)構(gòu)模型（見圖3）。由圖3可知，HR部門顧客關(guān)系管理的影響因素主要包括內(nèi)部員工滿意、外部利益相關(guān)者滿意以及顧客導向三個維度。內(nèi)部員工滿意度的提升主要受內(nèi)部營銷組合和戰(zhàn)略應(yīng)變能力的影響。HR部門能夠明確識別內(nèi)部服務(wù)對象及其顧客需求，借助HR部門的專業(yè)服務(wù)能力，通過構(gòu)建通暢的信息溝通渠道，為內(nèi)部員工提供包括HR部門基礎(chǔ)職能在內(nèi)的差異化產(chǎn)品和服務(wù)。這些舉措將促進內(nèi)部員工滿意度提升。若組織高層非常重視HR部門，將其置于戰(zhàn)略地位，而HR部門除了積極參與戰(zhàn)略決策外，又能積極加強各職能部門間的協(xié)作，則組織高層將對HR部門滿意。
外部利益相關(guān)者滿意度的提升主要受雇主吸引力、可持續(xù)經(jīng)營理念及監(jiān)管機制的影響。HR部門如果在招聘甄選過程中關(guān)注企業(yè)形象，無論是招聘方案設(shè)計還是企業(yè)價值觀等內(nèi)容的宣傳都認真仔細準備，那么潛在員工對該雇主的好感和滿意度會增加。HR部門在制定各種規(guī)章制度時，牢記國家法律法規(guī)，嚴格按照法律法規(guī)要求辦事；而且在企業(yè)文化建設(shè)過程中將倫理道德、合法經(jīng)營等理念引入，這些舉措都將提升政府及社區(qū)的滿意度。HR部門通過制度性文件或者員工培訓計劃編制等形式將可持續(xù)經(jīng)營理念貫徹到各職能部門，這些舉措必然有助于企業(yè)的綠色經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展。
顧客導向主要體現(xiàn)在HR部門在提品和服務(wù)時堅持市場原則，密切關(guān)注顧客需求。無論是滿足內(nèi)部員工的需求，還是滿足外部利益相關(guān)者的需要，堅持顧客導向都是非常重要的原則。因此，HR部門在提品和服務(wù)時是否堅持以顧客為導向是影響HR部門顧客關(guān)系管理水平的重要因素。
52研究展望
本文的研究樹立了HR部門職能研究的新視角，深化和拓展了戰(zhàn)略人力資源管理理論，提出了HR部門職能系統(tǒng)新的概念范疇，總結(jié)了影響HR部門顧客關(guān)系管理水平的關(guān)鍵因素。同時，本研究所構(gòu)建的HR部門顧客關(guān)系管理影響因素的概念模型有助于更系統(tǒng)全面地認識HR管理實踐問題，也為以后的大規(guī)模研究打下了基礎(chǔ)。當然，現(xiàn)有分析框架有待于進一步調(diào)查驗證。HR部門的顧客類型較多，如何將HR部門的資源進行合理有效配置，實現(xiàn)HR部門顧客關(guān)系管理的最優(yōu)化；HR部門顧客關(guān)系管理的哪些影響因素與組織績效有關(guān)系等等，這些都是未來亟需解決的理論難題。
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篇4
事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核；建議
事業(yè)單位為了在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地，積極改進和調(diào)整人力資源管理模式，不斷完善績效考核制度。但是，在具體的實施過程中，存在著較多的問題，急需采取行之有效的治理措施和應(yīng)對辦法。因此，如何有效的開展人力資源管理與績效考核，是當前事業(yè)單位工作的重點，已經(jīng)得到了越來越多人的關(guān)注和重視，從而不斷提高事業(yè)單位的經(jīng)濟效益和競爭實力。
一、人力資源管理與績效考核的概念
（一）人力資源管理
人力資源是指事業(yè)單位通過一定的獎勵約束和考核評價等相關(guān)內(nèi)容，從而對內(nèi)部員工進行優(yōu)化合理的配置。人力資源管理的覆蓋范圍比較廣泛，與事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標與經(jīng)營計劃聯(lián)系緊密。
（二）績效考核
績效考核是指事業(yè)單位通過運用一定的管理手段，充分結(jié)合單位的實際情況制定生產(chǎn)目標，進而對內(nèi)部員工的貫徹與實施做出相應(yīng)考核與評價的制度。
二、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核所存在的不足之處
（一）事業(yè)單位員工的認知程度不夠
隨著事業(yè)單位改革的不斷深入與推進，人們也越來越重視人力資源管理與績效考核的重大影響與意義。在實際的工作過程中，不斷加大對二者的應(yīng)用力度。但是，在事業(yè)單位中，有些內(nèi)部人員對人力資源管理和績效考核的認識不夠，也沒有更進一步的挖掘其內(nèi)在價值與內(nèi)涵；而且缺少切實可行的管理，思想觀念也存在著一定的誤差，極大地阻礙了事業(yè)單位的正常進行。
（二）制度規(guī)范欠缺一定的合理性和完善性
目前事業(yè)單位的管理內(nèi)容主要側(cè)重于豐富化、系統(tǒng)化以及合理化；人力資源管理與績效考核所包含的人員眾多，內(nèi)部關(guān)系相對來說比較復雜，容易造成內(nèi)部關(guān)系混亂的局面發(fā)生，進而很難按照規(guī)定的流程和范圍來完成工作。此外，在涉及彼此利益產(chǎn)生沖突時，還會出現(xiàn)相互推讓的現(xiàn)象發(fā)生。績效考核的嚴重匱乏將會大大影響到績效評定的結(jié)果顯示，進而打擊或降低內(nèi)部員工的積極性，妨礙事業(yè)單位的發(fā)展進程。
（三）人力資源管理和績效考核人員的能力較為低下
事業(yè)單位的不斷轉(zhuǎn)型和信息技術(shù)的不斷更新，對事業(yè)單位人力資源管理和績效考核人員的要求越來越嚴格，既要掌握人力資源管理方法和績效考核制度，又要掌握計算機信息技術(shù)，一定程度上加劇了內(nèi)部員工的工作難度和工作強度，逐漸演變成“流水工程”，缺少切實可行的可執(zhí)行性，并沒有按照實際情況出發(fā)，過于形式主義，進而影響到事業(yè)單位內(nèi)部管理的完善和提升。此外，事業(yè)單位在人員編制上還存在著“出工不出力”的現(xiàn)象，權(quán)利與義務(wù)不協(xié)調(diào)、不統(tǒng)一，而且事業(yè)單位人員權(quán)責關(guān)系不明確。在發(fā)生突況時，事業(yè)單位人員往往都在彼此推脫責任，而且部分人員對于相關(guān)政策法規(guī)的認識不深，比較淺顯化、片面化。
(四)人力資源管理與績效考核的崗位設(shè)置存在著缺陷
事業(yè)單位內(nèi)部涉及的事物比較多，崗位編排工作較為系統(tǒng)、繁雜，難度性相對較大，進而使單位的數(shù)量和分工存在的不合理性過于明顯；事業(yè)單位的內(nèi)部員工數(shù)量不斷增大，但是崗位人數(shù)仍然處于固定狀態(tài)，對于聘請的員工缺少系統(tǒng)嚴密的正規(guī)編制，一定程度上使崗位設(shè)置與員工數(shù)量的差距越來越大。與此同時，人力資源管理中“老齡化現(xiàn)象”比較嚴重，招聘渠道比較局限、封閉，并不經(jīng)常招錄新員工，而且部分老員工的隨意性比較嚴重。
（五）缺乏行之有效的員工激勵與約束機制
經(jīng)濟體制改革不斷完善，使事業(yè)單位的自得以深入的強化。以往傳統(tǒng)事業(yè)單位的思想觀念較為牢固，并沒有建立起相應(yīng)的激勵與約束機制，缺乏管理。此外，集權(quán)現(xiàn)象比較嚴重，有些領(lǐng)導的個人主義和形式主義比較嚴重，決策方式存在著較大的缺陷和漏洞。此外，在薪資的分配方式中，按勞分配和多種分配方式并存的管理方式也沒有得到較好的體現(xiàn)和表達，平均主義現(xiàn)象比較嚴重。由此可見，人力資源管理與績效考核成為了“紙上空談”，進而無法發(fā)揮出內(nèi)部員工的價值。
三、事業(yè)單位提高人力資源管理與績效考核的建議、對策
由此可見，我國事業(yè)單位在人力資源管理與績效考核制度中存在的問題比較多，不容忽視。要想從根本上解決上述問題，就必須制定科學、合理、高效的應(yīng)對措施，促進事業(yè)單位的穩(wěn)步運行。具體的表現(xiàn)有如下幾點。
（一）建立健全評估反饋體系，加大交流與互動
績效評估是一種有效交流與溝通的反饋機制，評價主體要與相關(guān)人員展開深層次的了解和互動，全方位、多角度地了解被評估者的自身實際情況，從而保證評價工作的客觀性、公正性、合理性。同時，被評估者也要及時對自身的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展目標進行調(diào)整和改進，提高績效標準和要求。由此可見，加強績效評估的溝通與交流十分關(guān)鍵，必須建立相應(yīng)的評估反饋機制。此外，也要建立相應(yīng)的評估補救程序，如出現(xiàn)評估結(jié)果不準確、不真實的現(xiàn)象發(fā)生，要第一時間向上級主管部門反映并申訴情況，隨之主管部門要開展一系列的調(diào)查工作，盡快對申訴者予以回復。
（二）建立健全新的評估維度
在事業(yè)單位績效考核指標時，要根據(jù)不同部門的實際情況來增加相關(guān)維度，也要嚴格規(guī)范臨時性任務(wù)的動態(tài)評價指標。根據(jù)評估維度最終確定出具體的評估標準，發(fā)揮評估維度的功能和優(yōu)勢。
（三）加強事業(yè)單位內(nèi)部員工的認知程度和理解程度
1.加強事業(yè)單位領(lǐng)導對人力資源管理與績效考核的認知程度，起到示范和帶頭作用，促進領(lǐng)導科學正確的決策，促進決策方式的真實性和合理性。2.要讓事業(yè)單位員工認識到二者之間的關(guān)系和影響，做到人力資源的科學管理，強化績效考核制度，促進事業(yè)單位的健康發(fā)展。
（四）建立健全事業(yè)單位相關(guān)的法律法規(guī)建設(shè)
事業(yè)單位要建立起系統(tǒng)完善的制度體系，從實際出發(fā)，實事求是，從而加強對人力資源管理與績效考核的管理與建設(shè)，優(yōu)化人力資源管理內(nèi)容，增強內(nèi)部考核的科學性；明確規(guī)定內(nèi)部員工之間的權(quán)利與義務(wù)范圍，加大貫徹與執(zhí)行力度，深化績效考核制度，合理規(guī)范考核主體、考核范圍、以及考核方式等，為績效考評奠定一定的基礎(chǔ)和前提，提供切實可行的依據(jù)，致力于不斷促進績效考核的標準化管理模式。
（五）增強事業(yè)單位內(nèi)部員工的業(yè)務(wù)水平
事業(yè)單位的人力資源管理和績效考核從某種程度上來說，都側(cè)重于對人的管理與建設(shè)，注重培養(yǎng)并提高內(nèi)部員工的專業(yè)水平與技能素養(yǎng)。因此，在員工上崗之前要對實習崗位的員工進行一定的培訓與指導工作，例如開展專家座談會和經(jīng)驗交流會等。此外，事業(yè)單位還要不斷吸納和引進業(yè)務(wù)能力較高的管理者，達到人員的最優(yōu)化配置方式；要加強交流與溝通，不斷進行經(jīng)驗的深入研討與學習，做到取長補短、查缺補漏，從而為事業(yè)單位的人才建設(shè)注入新的生命力。
（六）制定科學高效的激勵與約束機制
要建立健全激勵與約束機制，對于工作表現(xiàn)優(yōu)異、態(tài)度認真的內(nèi)部員工來說，要給予一定的獎勵，例如：物質(zhì)獎勵或者精神獎勵；反之，對于態(tài)度較為懶散、工作表現(xiàn)較差的員工來說，就要采取一定的懲罰方式，以警示人，從而更好地發(fā)揮出人力資源管理與績效考核的作用與優(yōu)勢。同時，事業(yè)單位的員工薪資要與實際工作狀況相符，并且使員工薪資能較好地反映出員工的表現(xiàn)、貢獻，推動“一崗一薪”制度的不斷落實，嚴格按照員工的實際工作能力進行薪資的分配與管理，從而促進事業(yè)單位的不斷發(fā)展、進步。
四、結(jié)語
綜上所述，事業(yè)單位加強人力資源管理與績效考核勢在必行，可以充分發(fā)揮內(nèi)部人員的工作熱情與工作潛能，提高事業(yè)單位的競爭實力與競爭優(yōu)勢。因此，事業(yè)單位要大力重視人力資源管理與績效考核的建設(shè)工作；內(nèi)部員工也要以嚴格的行為標準來約束自我、規(guī)范自我。只有這樣，才能發(fā)揮出員工自身的自我貢獻價值，提高事業(yè)單位的整體水平與整體質(zhì)量，實現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展目標。
作者：劉翔宇 單位:中國國際貿(mào)易促進委員會山東調(diào)解中心
參考文獻：
篇5
1.1內(nèi)部人員配置不合理
目前在農(nóng)商銀行中員工數(shù)量較多，但與農(nóng)商銀行實際情況缺乏統(tǒng)一性。具體來說，農(nóng)商銀行自身性質(zhì)較為特殊，它最初設(shè)置的定位主要是針對廣大農(nóng)民，因此在業(yè)務(wù)辦理方面并不全面。而內(nèi)部員工數(shù)量卻沒有根據(jù)其實際情況及時進行調(diào)整，所以造成在農(nóng)商銀行中員工數(shù)量較多等情況的發(fā)生。另外內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)配置不合理，據(jù)了解在農(nóng)商銀行中，一般在后臺崗位的員工數(shù)量較多，甚至部分地區(qū)已超過銀行業(yè)人員設(shè)置標準，但是銀行客戶經(jīng)理崗位人員數(shù)量設(shè)置卻與國內(nèi)其他銀行有一定的差距，內(nèi)部人員配置結(jié)構(gòu)失調(diào)。
1.2員工整體素質(zhì)有待提高且管理粗放
據(jù)了解，在農(nóng)商銀行從業(yè)的工作人員中，處于39-50歲年齡區(qū)間的人數(shù)較多，而30歲以下的工作人員僅僅只占工作人員的25.59%。同時人員整體學歷水平不高，導致工作過程中工作能力明顯不足。另外，員工專業(yè)結(jié)構(gòu)較為復雜也是農(nóng)商銀行工作人員普遍存在的問題，尤其是中高級專業(yè)技術(shù)的人才缺乏現(xiàn)象更為嚴重。而在農(nóng)商銀行日常工作中，會涉及相關(guān)的金融理論知識、營銷知識、經(jīng)營管理知識等內(nèi)容，所以此類員工在進行日常工作中，就會缺乏一定的專業(yè)性，從而影響工作效率。在用工管理方面，人才引進主要采取的是設(shè)置統(tǒng)一考試，人才引進方式單一，而且管理水平有待提高，缺乏科學化、精細化的管理。用人模式方面，受外界因素影響較大，因此競爭上崗等制度實施起來較為困難。
1.3績效考核方式不合理
農(nóng)商銀行在對內(nèi)部人員進行考核時，考核方式不夠科學合理，據(jù)了解目前在農(nóng)商銀行內(nèi)部考核中主要采取的是相關(guān)部門將考核任務(wù)下達到各網(wǎng)點，各網(wǎng)點在對內(nèi)部人員進行考核的分配考核模式，這種績效考核模式缺乏一定的針對性，因此員工的具體工作能力、相關(guān)業(yè)務(wù)知識水平都無法通過這種考核方式直接體現(xiàn)出來。
2.農(nóng)商銀行實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置途徑
2.1對銀行內(nèi)部員工數(shù)量進行合理控制
農(nóng)商銀行要根據(jù)自身辦理業(yè)務(wù)情況來對內(nèi)部員工數(shù)量及時進行調(diào)整，如果農(nóng)商銀行的網(wǎng)點處于較為偏僻的地方，那么其業(yè)務(wù)量就會受到一定的影響，在此情況下，農(nóng)商銀行應(yīng)適當減少內(nèi)部員工數(shù)量，使得員工人員與銀行實際情況的統(tǒng)一和諧[2]。另外要對現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，農(nóng)商銀行應(yīng)及時了解當前金融行業(yè)的發(fā)展需求以及相關(guān)人員設(shè)置標準，來更改內(nèi)部后臺員工的數(shù)量，同時還可以采取引進專業(yè)人才或者培養(yǎng)現(xiàn)有人才的方式來使自身的人才結(jié)構(gòu)得以優(yōu)化，推動農(nóng)商銀行內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的科學化發(fā)展。
2.2加強對內(nèi)部員工的管理
首先，農(nóng)商銀行可以采用以固定機構(gòu)、固定崗位以及固定編制的方式來對內(nèi)部員工進行管理，并制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展計劃，使得每位員工對自身職責以及工作標準都能得以明確；其次，對現(xiàn)有的用工制度進行不斷完善，對于有相關(guān)專業(yè)證件的人員才可使其上崗并簽訂正式合同，確保內(nèi)部人才隊伍的專業(yè)化發(fā)展；再次，建立崗位輪換制度，使員工能夠接觸到不同的工作崗位，了解每個崗位的工作內(nèi)容，幫助員工對自身擅長領(lǐng)域的挖掘，同時還可以建立城鄉(xiāng)輪換的方式，員工在此過程中，可以吸取其他網(wǎng)點的工作方式，不斷對自身工作進行完善；最后要提高農(nóng)商銀行的人才招聘門檻，根據(jù)人才需求不同制定多樣化、規(guī)范化的招聘方式，例如對于現(xiàn)有在崗人員可以采取競爭上崗的方式，對于金融行業(yè)人才招聘可以采取校園招聘的方式，對于復合型人才的招聘可以向相關(guān)部門進行反映，從同行業(yè)中進行引進，有效提高內(nèi)部工作人員的整體質(zhì)量。
2.3對現(xiàn)有的績效考核模式進行完善
想要建立完善的績效考核模式，首先就要對薪酬的總額進行系統(tǒng)的預算，在此基礎(chǔ)上進行后續(xù)薪資分配等工作；其次要對薪資結(jié)構(gòu)進行科學合理的設(shè)置，將基本工資、績效考核等作為薪資結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容，值得注意的是，基本工資與績效考核兩者之間的比例要進行合理地把握，使其的激勵效果能夠得到最大限度發(fā)揮。另外還要針對績效考核，利用現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，建立相應(yīng)的考核系統(tǒng)，使得整個績效考核管理實現(xiàn)精細化與信息化。
結(jié)束語
綜上所述，目前農(nóng)商銀行人員配置方面還存在著內(nèi)部人員數(shù)量以及結(jié)構(gòu)不合理、員工整體素質(zhì)不高且管理粗放以及績效考核方式不合理等問題，因此想要對現(xiàn)有的人才配置進行優(yōu)化，就要對銀行內(nèi)部員工數(shù)量進行合理控制，并不斷對現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。另外還要加強對內(nèi)部人員的管理，完善相應(yīng)的考核制度，提高農(nóng)商銀行的整體服務(wù)水平，從而打造新疆最具影響力的普惠銀行。
參考文獻：
篇6
關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；內(nèi)部控制；道德防范
近幾年來，我國國有商業(yè)銀行業(yè)連續(xù)發(fā)生一些違法違規(guī)的案件, 從2007年邯鄲農(nóng)行金庫被盜案，到、、許超凡、余振東等人的犯罪案件,這些案件不僅給我們的國家造成了巨大的經(jīng)濟損失,也嚴重損害了國有商業(yè)銀行的信譽和社會形象。經(jīng)過對這些案件發(fā)案原因和過程的分析，我認為國有商業(yè)銀行內(nèi)控機構(gòu)的漏洞和內(nèi)部員工道德風險是導致案件頻發(fā)的關(guān)鍵因素。
以邯鄲農(nóng)行案為例，據(jù)任曉峰、馬向景兩名主要犯罪嫌疑人交代，他們的作案時間長達一個多月之久，因此才能夠偷出如此巨大數(shù)額巨大重量的鈔票，而根據(jù)報導，銀行每半個月核查一次，那么在這一個多月之內(nèi)，銀行應(yīng)該至少核查過兩次金庫，那么，兩次核查當中，少了這么多的鈔票，銀行居然沒有發(fā)現(xiàn)，這又是什么原因呢？這無疑暴露出銀行內(nèi)部控制監(jiān)督體系不健全的問題。中國銀監(jiān)會通報指出，既有個人的原因，也有銀行規(guī)章制度不落實的原因，更有領(lǐng)導責任心不強、管理嚴重失職的原因。所以對于銀行案件，除了作案人員要受到法律的懲罰之外，銀行內(nèi)部的管理人員也負有不可推卸的責任。
其次，許多銀行案件表明，作案人員都直接或間接的跟銀行內(nèi)部員工有關(guān)，有的是內(nèi)部會計人員直接作案，有的是協(xié)助外人作案，這暴露出我國銀行內(nèi)部會計人員的道德存在一定的風險，這必須引起我們高度的重視，并采取一些相應(yīng)的措施。
針對上面兩個問題――銀行內(nèi)控機構(gòu)的漏洞和內(nèi)部會計人員的道德存在風險，銀行部門必須及時采取措施，進行案件的有效防范，以保證銀行工作健康有序的進行。
一、加強內(nèi)部控制
1．對內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的控制。銀行內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)很復雜，包括決策層、管理層、經(jīng)營層、監(jiān)督層、保障層的組織結(jié)構(gòu)。因此我們要嚴格建立起每個層面的組織結(jié)構(gòu)，并建立內(nèi)部控制的檢查機制和處罰機制，做到各個層面層層防范，保證能夠積極發(fā)現(xiàn)問題，堵塞漏洞。同時做好各個層面的分工，以保證每個部門都有監(jiān)督人員，既避免重復監(jiān)督，也防止漏掉一兩個部門，這樣使得控制機制更加全面。
2．對會計業(yè)務(wù)系統(tǒng)進行控制。會計業(yè)務(wù)是銀行的主要業(yè)務(wù)之一，因此對會計業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的風險控制也尤為重要。首先，商業(yè)銀行應(yīng)該進一步完善會計管理體制，對基層網(wǎng)點會計主管人員實行委派制和定期崗位輪換制，防止會計人員長期在一個網(wǎng)點進行工作對會計工作的不正當干預。其次，建立嚴格的監(jiān)控體系，上級監(jiān)督下級，綜合柜員監(jiān)督前臺柜員，而會計主管部門則對綜合柜員和前臺柜員進行總體監(jiān)督。
3．形成內(nèi)部監(jiān)督的“陣線”。
內(nèi)部控制的重要環(huán)節(jié)就是內(nèi)部監(jiān)督，監(jiān)督是防范案件最好的“陽光”，因此銀行內(nèi)部要形成監(jiān)督“陣線”。一是加強部門監(jiān)督。稽核審計、安全保衛(wèi)等職能監(jiān)督部門，要采取“格式化、作業(yè)式”的監(jiān)督檢查及處罰辦法，發(fā)現(xiàn)問題及時查處和整改，做到檢查不留死角，處罰不留情面，整改不留隱患，確保各項內(nèi)控制度執(zhí)行落實到位[1]。二是加強崗位監(jiān)督。要保證做到雙人、雙職、雙責，堅決杜絕“一手清”現(xiàn)象。同時將各個崗位的職責和責任劃分清楚，并定期實行崗位輪換制，以確保每個崗位之間既有聯(lián)系又有區(qū)別，同時讓每個崗位之間相互聯(lián)系，相互制約。
二、做好員工的道德防范
我們不論從事哪個行業(yè)，都要遵守職業(yè)道德。職業(yè)道德，就是同人們的職業(yè)活動緊密聯(lián)系的符合職業(yè)特點所要求的道德準則、道德情操與道德品質(zhì)的總和，它既是對本職人員在職業(yè)活動中行為的要求，同時又是職業(yè)對社會所負的道德責任與義務(wù)。作為銀行工作人員，每天的日常工作大多都是與金錢打交道，加強道德防范更是避免銀行案件發(fā)生的重要環(huán)節(jié)。
銀行案件高發(fā)的主要原因是對內(nèi)部員工的思想教育不利，因此銀行人員需要嚴格遵守會計職業(yè)道德。
1．對員工有針對性的加強教育。一是要加強職業(yè)道德教育，增強員工的道德意識和法律意識，引導員工學習規(guī)章制度，遵章守紀。二是要對員工開展理想信教育，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀和榮辱觀，教育員工珍惜現(xiàn)有的工作、生活環(huán)境，愛崗敬業(yè)，樂于奉獻，自覺抵制各種誘惑，遠離違法亂紀。三是如果發(fā)現(xiàn)內(nèi)部員工有不良行為，銀行要及時對其進行轉(zhuǎn)化教育，嚴防道德風險。與此同時，銀行在招聘員工時要嚴格把關(guān)，就像學校一樣，學生成績的好壞與招生時的生源有直接的關(guān)系，所以銀行的安穩(wěn)有序需要從從業(yè)人員的入關(guān)時就開始抓緊，只有這樣才能從根本上防止案件的發(fā)生。
2．加強職業(yè)道德修養(yǎng)教育。在商業(yè)銀行職業(yè)道德建設(shè)中，道德教育屬于外在他律，道德修養(yǎng)屬于內(nèi)在自律。對員工的道德教育只是強化他律，但最終目的還是增強自律。商業(yè)銀行要通過道德教育讓員工自身形成道德人格。道德人格是指個體人格的道德性規(guī)定，是個人的德性、情操和品行的總和。它標志著每個員工道德境界的高低，是員工道德認識、道德情感、道德意志、道德信念和道德習慣的有機融合[2]。道德人格并不是天生形成的，而是人們通過接受各種道德教育，并在自身努力修養(yǎng)和實踐的過程中逐漸形成的。
3．在全體干部員工中加強信譽文化建設(shè)。信譽是商業(yè)銀行發(fā)展的生命源泉，是商業(yè)銀行競爭的無形資產(chǎn)。在無數(shù)中外企業(yè)中，信譽是企業(yè)的生命，良好的信譽可以使企業(yè)獲得大眾的認可，可以為企業(yè)贏得榮譽[3]。而在商業(yè)銀行中，信譽也是員工道德建設(shè)的重要方面，員工道德建設(shè)是培養(yǎng)良好信譽的基礎(chǔ)，商業(yè)銀行的企業(yè)形象最終還是要靠內(nèi)部員工來維護，因此銀行要在全體員工中加強信譽文化建設(shè)。
4．對員工進行定期培訓，同時做好宣傳工作。對員工的道德教育要通過內(nèi)在和外在同時進行。銀行應(yīng)該定期對員工進行道德培訓，針對不同部門的員工進行不同方面的培訓。例如，對內(nèi)部會計人員開展職業(yè)道德宣傳教育，讓他們深刻認識到會計職業(yè)道德的重要性和必要性；對管理人員進行管理和監(jiān)督的培訓，教會他們?nèi)绾沃贫ㄓ行У拇胧┘訌妰?nèi)部的管理和監(jiān)督。銀行可以制定“宣傳活動月”，將自己的教育成果對外宣傳，增強員工的自信心，使銀行的氣氛更加融洽和諧。這樣既使員工得到了良好的培訓和教育，同時又讓他們在工作中得到快樂。
相信商業(yè)銀行采取以上這些措施之后，能夠大大減少銀行案件的發(fā)生。首先，對內(nèi)部員工進行道德防范，同時通過各種措施加強員工的道德教育，可以減少內(nèi)部員工的作案數(shù)量。其次，做好商業(yè)銀行的內(nèi)部控制，加強管理，強化監(jiān)督，可以防止外來人員進入銀行實施搶劫、盜竊等犯罪行為，這樣一步步的加強防范，相信銀行案件的發(fā)生會越來越少。
但是，我們的措施只是一小部分，還不夠完善，我們需要進一步的努力，研究并制定更多有效的措施，希望有一天能從根本上杜絕這些案件的發(fā)生，讓商業(yè)銀行能夠安穩(wěn)有序的從事會計方面、信貸方面等各種業(yè)務(wù)，保證我國經(jīng)濟能夠持續(xù)增長。
參考文獻：
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中圖分類號：F715.1 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2011）23－0199－02
目前，在買方市場條件下企業(yè)保持持續(xù)競爭力的關(guān)鍵在于不斷吸引、維持和擴大消費者。這就需要企業(yè)提供更加完美和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，這種服務(wù)能夠在滿足顧客需求的同時，實現(xiàn)顧客忠誠。忠誠的顧客會給企業(yè)帶來超額回報，同時顧客的忠誠度來自于顧客的滿意度，而顧客的滿意最終是由企業(yè)內(nèi)部員工提供的一流服務(wù)來實現(xiàn)的。為此，企業(yè)必須建立起關(guān)注內(nèi)部員工的營銷策略，因為只有使員工滿意，他們才能不斷提供出最佳服務(wù)的有效工具，也只有在保證內(nèi)部員工的專業(yè)性和服務(wù)性的前提下，才能保證提供給外部消費者優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和優(yōu)良的服務(wù)。
“員工就是顧客”，是在新經(jīng)濟時代提出的營銷新觀點，越來越多的企業(yè)不僅僅是關(guān)注所生產(chǎn)的產(chǎn)品的市場占有率，更多地轉(zhuǎn)向了對于人的營銷和管理。1990年，美國營銷大師羅伯特?勞特朋提出了4Cs理論，他認為，在營銷時需持有的理念應(yīng)是“請注意消費者”而不是傳統(tǒng)的“消費者請注意”。4Cs理論要求以顧客（consumer）為中心，關(guān)注并滿足顧客在成本（cost）、便利性（convenience）方面的要求，同時加強與顧客的溝通能力（communication）。
企業(yè)內(nèi)部員工與營銷相結(jié)合，就是要求企業(yè)以員工為顧客，以市場為導向，通過對員工的細分，來實現(xiàn)差異化的營銷。同時，以員工為出發(fā)點，明確員工所期望的工作需要，通過定制培訓來提升員工對企業(yè)的歸屬感，即考慮了企業(yè)成本同時也通過彈性管理方法和企業(yè)文化的結(jié)合實現(xiàn)了員工工作的便利性。更重要的是實現(xiàn)了無障礙溝通，達成個人價值與企業(yè)價值同步增長的目的。
一、以內(nèi)部顧客（consumer）為中心
員工作為企業(yè)內(nèi)部顧客是主要的營銷對象，是企業(yè)可以長期發(fā)展的重要保證和主要力量。以內(nèi)部顧客為中心就是要以員工為中心，以細分不同顧客的思想來分析不同層次和不同工作性質(zhì)的員工，了解他們之間的差異性，并以此制定不同標準和不同重點的績效評估方法。通常來看，可以把員工分成如下幾類。
（一）物質(zhì)導向型
這樣的員工他們追求物質(zhì)上的報酬，認為工作就是通過提供自己的勞動力或知識來換取物質(zhì)上的滿足，對工作中的人際關(guān)系等內(nèi)容不是特別感興趣。
（二）事業(yè)導向型
這樣的員工對工作充滿信心，對事業(yè)的發(fā)展有長遠的規(guī)劃和完整的設(shè)想。在他們看來，企業(yè)給他們提供的事業(yè)發(fā)展機會，遠比物質(zhì)報酬和人際關(guān)系更重要。
（三）關(guān)系導向型
這樣的員工更看重人與人之間的信任與尊重。與金錢相比，他們更喜歡輕松、愉快的辦公室氣氛，認為能夠得到其他人的認可是十分重要的事情。同時，對公司的忠誠度也是以能否給其提供良好的人際關(guān)系導向而作為評判標準的。
針對員工的不同要求，企業(yè)應(yīng)確立不同的評判標準。對物質(zhì)導向型員工，企業(yè)應(yīng)著重考慮績效考核，充分將員工的貢獻和他們應(yīng)得的物質(zhì)待遇相結(jié)合，實行被考評者自評、同事互評、上級主管測評相結(jié)合的全面評估方法；對于事業(yè)導向型員工，企業(yè)在對其進行管理時要充分考慮職業(yè)生涯的管理，要對員工進行職業(yè)階梯的設(shè)置，并針對組織內(nèi)員工各自的才能和興趣，制定培養(yǎng)計劃以適應(yīng)各種工作崗位的需要；而對于關(guān)系導向型的員工，企業(yè)要注重溝通，在建立溝通時，通過人力資源部門可以建立起多層次的溝通平臺，包括下行溝通、上行溝通和平行溝通。多層次溝通渠道的建立，有助于上下級之間、平級之間促進了解，增進感情，滿足關(guān)系導向型員工的需求。
二、關(guān)注員工的轉(zhuǎn)移成本（cost）
如今的企業(yè)想要在競爭中脫穎而出，除了有強大的經(jīng)濟實力作后盾，還必須擁有一支協(xié)作統(tǒng)一、團結(jié)進取的優(yōu)良團隊。企業(yè)員工的穩(wěn)定性是直接影響企業(yè)經(jīng)營效益的關(guān)鍵因素，所以，保持內(nèi)部員工合理的流失率，不僅有利于員工個人價值的實現(xiàn)，而且有助于推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。尤其是核心員工，他們是企業(yè)的稀缺資源， 核心員工的流失不僅會給企業(yè)帶來崗位的缺失，增加再招聘的成本以及額外的附加費用，甚至會對企業(yè)的發(fā)展有著十分重大的影響。因此，企業(yè)要關(guān)注員工的轉(zhuǎn)移成本，盡量把員工流失率降到最低，這就要求企業(yè)考慮以下幾個方面。
（一）建立心理契約關(guān)系
心理契約包括員工對自己和對組織承擔的責任和信念。如果員工在工作中感到自己受到不公正對待，就會促使其重新評價自己與組織的關(guān)系，一旦感覺自己的心理契約遭到違背，就可能導致低工作績效、低工作滿意度和自動離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。所以，企業(yè)想要與員工建立良好的心理契約關(guān)系，就要建立公平、公正的企業(yè)機制，員工只有充分感受到這種公平感，才能使得心理契約得以實現(xiàn)。
（二）加強員工培訓來提高歸屬感
培訓對于企業(yè)員工的發(fā)展起到了不可替代的作用，尤其是如今處在經(jīng)濟快速發(fā)展、知識更新日益迅速的時代，樹立終身學習、與時俱進的學習態(tài)度和目標十分重要。這種學習培訓的意識，就是要將培訓貫穿到員工的整個職業(yè)生涯中。通過培訓，員工可以提高工作效率，更重要的是，培訓增強了員工的歸屬感，在他們看來，企業(yè)給予培訓的機會是對個人表現(xiàn)的肯定，并使他們看到了升遷的希望和事業(yè)發(fā)展的良機。在培訓中，企業(yè)要充分運用現(xiàn)代化的通訊手段。一方面，它可以減少因為提供培訓場地而給企業(yè)帶來的額外的建筑、管理費用；另一方面，通過計算機網(wǎng)絡(luò)的多媒體手段，可以實現(xiàn)多人的同時在線學習而不受地域和時間的限制，這也節(jié)省了交通費用和時間。同時，如今在企業(yè)廣泛運用的E-learning培訓手段，也使得定制培訓成為可能。總之，制訂詳細的培訓計劃，做好充分的培訓計劃安排，并對培訓結(jié)果進行考核，最終能夠給企業(yè)和個人帶來雙贏的效果。
（三）實現(xiàn)員工價值與企業(yè)價值的同步發(fā)展
員工在有歸屬感的前提下，就會更加關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)應(yīng)該廣泛聽取員工的意見，特別是有價值的核心員工的意見，主動邀請員工參與公司遠景與策略的制定，建立他們對公司的信心與希望。同時，增加新員工企業(yè)文化的交流也可以減少員工個人價值與企業(yè)發(fā)展價值的矛盾，總之，實現(xiàn)員工價值與企業(yè)價值的同步發(fā)展，是現(xiàn)代企業(yè)在競爭中獲得競爭優(yōu)勢的基本保障。
三、給員工創(chuàng)造便利性（convenience）
人力資源部門作為企業(yè)的重要職能部門，不僅需要對企業(yè)內(nèi)的員工進行日常的管理工作，同時也需要在管理中加入營銷的元素。這就要求人力資源管理者實現(xiàn)觀念上的轉(zhuǎn)變，人力資源管理在企業(yè)中的角色應(yīng)從管理向服務(wù)過渡，更多地關(guān)注人力資源市場和環(huán)境對組織的影響，提供服務(wù)價值最大化，不斷地為員工創(chuàng)造便利性，提升工作滿意度。
首先，加強內(nèi)部市場調(diào)研。為了取得有效的內(nèi)部營銷管理，企業(yè)需要進行內(nèi)部市場的調(diào)研。通過調(diào)研可以了解員工滿意度的高低及影響因素，然后在管理過程中加以協(xié)調(diào)和整合并逐步完善。企業(yè)管理者在搜集市場信息的過程中，可以使企業(yè)內(nèi)的管理活動得到更加充分的決策信息和依據(jù)，從而大大提高決策效率和準確性。
其次，實現(xiàn)工作的彈性化管理。工作的彈性化并不代表完全拋棄傳統(tǒng)的硬性管理方法，而是要堅持“平等并非一致”的原則。對于企業(yè)中適合進行彈性化管理的，比如知識型人才，他們需要更多的創(chuàng)新空間，工作時間也不十分固定，這個時候采用彈性化的管理方式，能夠更加貼近員工的偏好和企業(yè)的需求，也會給企業(yè)帶來更多的回報。
第三，培育有利的組織文化。組織文化是組織在長期的生存和發(fā)展中形成的價值標準、基本信念和行為規(guī)范。組織文化對一個企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，同時對組織內(nèi)部的員工也有著潛移默化的影響。培育有利的組織文化，能夠增強組織的凝聚力，提高組織行動的有效性，并使每個組織內(nèi)部的員工從內(nèi)心深處為組織拼搏和奉獻。
四、加強與員工的溝通（communication）能力
溝通是指人與人之間傳達思想或交換情報的過程。在企業(yè)中，無論是高層管理者還是一線員工，都應(yīng)該建立良好的溝通，使情感融入到管理的全過程，通過情感的交流來激發(fā)主人公意識，產(chǎn)生持久的工作熱情。首先，溝通應(yīng)是雙向的，既包括企業(yè)主動向員工介紹、提供方法和服務(wù)，也包括員工向企業(yè)清晰表達自己的要求。其次，溝通應(yīng)該準確，溝通者在表達自己的意見時，要抓住中心思想，注意情感上的細微差別，使對方能有效接收所傳遞的信息。再次，溝通應(yīng)具備反饋機制，這種反饋要求是雙向的，下級經(jīng)常給上級提供信息，同時接受上級的查詢；上級也要經(jīng)常向下級提供信息，同時對下級提供的信息進行回復，從而形成一種信息環(huán)。
總之，企業(yè)的所有營銷活動都要以顧客為中心。在開放的經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)內(nèi)部員工作為企業(yè)最直接的顧客往往比外部顧客更重要，因為他們是企業(yè)與外部顧客溝通的橋梁和紐帶，內(nèi)部顧客的滿意是企業(yè)獲得效益的前提和基礎(chǔ)，是實現(xiàn)外部顧客滿意的原動力。所以，努力搭建良好的工作平臺，創(chuàng)造卓越的工作環(huán)境，營造和諧的工作氛圍，是實現(xiàn)內(nèi)部顧客滿意的重點所在，也是企業(yè)實現(xiàn)“基業(yè)常青”的根本手段。
參考文獻：
[1] 菲利普?科特勒．營銷管理（新千年版?第十版）[M]．北京：中國人民大學出版社，2001.
篇8
公司行政人事部門工作計劃1 一、行政人事部戰(zhàn)略目標
結(jié)合國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展趨勢及酒店的實際經(jīng)營狀況，20XX年行政人事部的戰(zhàn)略定位為“內(nèi)部整休、管理提升、加強執(zhí)行力”，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略定位，201x年度人力資源的戰(zhàn)略目標為提升企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)，形成一個具有核心價值理念、專業(yè)技能突出、管理能力強、有序流動的企業(yè)人力資源團隊，突顯企業(yè)在“人才”方面的核心競爭力。
二、人力資源發(fā)展規(guī)劃
（一）企業(yè)內(nèi)部的有序人才梯隊的培養(yǎng)與形成。
充分挖掘內(nèi)部員工的潛能，通過2—3年時間的大力度培養(yǎng)內(nèi)部員工，集中培養(yǎng)管理崗位和專業(yè)技能崗位。員工的發(fā)展通道為管理崗位和技能崗位的雙通道。技術(shù)型崗位通過星級服務(wù)員的鑒定來實現(xiàn)個人發(fā)展的突破。關(guān)鍵管理崗位的增補以內(nèi)部增補為主，即出現(xiàn)崗位空缺，通過內(nèi)部梯隊選拔的方式甄選出同崗位相匹配的人選，激勵酒店員工的工作積極性，激發(fā)員工自我學習、提升的激情，從而提升團隊的整體素質(zhì)，創(chuàng)造出學習型的團隊氛圍，人人爭先恐后，相互趕超，積極上進。
（二）政策、制度及項目支持。
1、制定與實施餐飲和客房的星級服務(wù)員的評定。
2、招聘與培訓發(fā)展。
（1）招聘。
20XX年招聘的主要目的為企業(yè)有計劃的人員調(diào)整后的增補，招聘的主要途徑為內(nèi)部員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)資源、招聘宣傳及其它招聘渠道，以免費或低成本投入為主；
A、出現(xiàn)崗位空缺，行政人事部在酒店內(nèi)部崗位增補的通知，員工可推薦符合崗位要求的人員應(yīng)聘或者自薦；
B、校園招聘的優(yōu)勢為資源集中，投入少，具有增值效應(yīng)，20XX年將作為招聘工作的一個重點；
C、網(wǎng)絡(luò)招聘主要通過朝陽人事人才網(wǎng)招聘信息，重點增補基層服務(wù)人員和專業(yè)技能型人才；
D、招聘宣傳工作將作為招聘工作的另一項重點，以傳單和廣告的方式來做宣傳，這樣即能起到一個招聘的宣傳工作也能對酒店有一個很好的宣傳。
（2）培訓發(fā)展。
①根據(jù)20XX年部門培訓計劃，按時按量完成部門的培訓工作，重點為：員工職業(yè)素養(yǎng)、執(zhí)行力和團隊建設(shè)。
②建立培訓管理體制。
建立行政人事部培訓管理體系，加強培訓與培訓管理，配合各部門組織建立起各部門的培訓機制，實行部門自身培訓與酒店培訓相結(jié)合的方式，能讓員工處處享受培訓、每天都能培訓，使得培訓一體化、機制化、結(jié)構(gòu)化、有效化，行政人事部將積極的配合與監(jiān)督各個部門的培訓工作，使得全體酒店員工在各個方面有一個質(zhì)的提升。
三、人力資源管理體系的構(gòu)建
（一）建立起人力資源各個模塊的規(guī)范體系，制定并完善各項操作流程，該項工作具有一定的周期性，通過一年左右的時間將各個模塊的工作流程及標準細化；20XX年度重點系統(tǒng)規(guī)范招聘管理流程、人事檔案管理流程；完善酒店的規(guī)章制度：員工休假管理規(guī)定、員工福利制度等。
（二）協(xié)助各個部門制定和完善工作流程及工作標準，明確各項工作的操作流程，提高工作效率和質(zhì)量，通過一年的系統(tǒng)梳理，使酒店各個部門的運作更加暢順、高效。
四、績效考核方面工作
完善績效考核的正激勵加分項目，突出績效考核的正面激勵作用；重點突出人才培養(yǎng)方面及工作流程優(yōu)化方面的正激勵力度；同時對部門的人才梯隊培養(yǎng)關(guān)注力度不夠的部門加強督導。
五、質(zhì)檢工作
20XX年，行政人事部將建立完善的質(zhì)檢體系，對質(zhì)檢獎罰細則，廣泛的征求意見，進行合理的修正和完善。克服質(zhì)檢人員少的困難，抓重點，抓實際，培養(yǎng)部門質(zhì)檢骨干，增加質(zhì)檢的數(shù)量，擴大覆蓋面，增加項目和內(nèi)容，向全面質(zhì)檢管理邁進。
六、企業(yè)文化建設(shè)
行政人事部將建立員工業(yè)余生活計劃，如出游、生日會、趣味運動會等；行政人事部還將建立員工心聲計劃，及時、深入的了解員工心聲。
七、后勤管理
行政人事部將在20XX年度對酒店后勤板塊重新作出管理計劃與方針，特別是酒店員工宿舍和員工食堂的管理方面下足功夫。
2XX我們?nèi)沃氐肋h，行政人事部將繼續(xù)堅持總經(jīng)理對酒店的經(jīng)營與管理的指導思想，完善部門各項工作，按照制定的部門目標，腳踏實地的完成各項任務(wù)；同時，要不斷地提高自己，及時學習更新，以使管理方法更加科學、合理。加強與各部門間的溝通與合作，促進相互了解與協(xié)調(diào)發(fā)展。總之，20XX年行政人事部將繼承并發(fā)揚以往積極向上的工作熱情和團隊精神，使行政人事部的工作要求走向正規(guī)化、標準化，使行政人事工作能繼往開來，為了目標的實現(xiàn)，我們已經(jīng)做好了迎接新挑戰(zhàn)的準備。
公司行政人事部門工作計劃2 以下是我公司人事部一個月的工作計劃：
1. 負責建立、建全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化，規(guī)范化。
2. 負責公司勞動人事管理制度的建立、實施和修訂，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃制定人力資源計劃。
3. 每年度根據(jù)公司的經(jīng)營目標及分公司人員需求計劃審核分公司的人員編制，對分公司增減人員進行歸口管理。
4. 定期收集公司內(nèi)外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。
5. 負責辦理總部員工招聘、內(nèi)部選拔、聘用及解聘手續(xù)。參與分公司高級人才的招聘。
6. 負責總部員工薪酬方案的制定、實施和修訂，并對各分公司薪酬情況進行監(jiān)控。
7. 負責總部員工的職稱評定工作，對各分公司職稱評定工作進行監(jiān)督檢查。
8. 負責制定公司年度培訓計劃，全面負責公司管理層的培訓與能力開發(fā)工作。并對各分公司培訓工作進行監(jiān)督。
9. 根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，組織公司人力資源部門進行職務(wù)分析，編制總部各職務(wù)的職務(wù)說明書。
10. 負責辦理分公司之間員工異動手續(xù);負責協(xié)調(diào)分公司之間人力資源管理工作有關(guān)事項。
11. 建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂并不斷評估公司激勵機制、福利保障制度和勞動安全保護措施。
12. 負責總部員工聘用勞動合同的簽訂、人事檔案及勞工關(guān)系的管理，負責辦理總部員工各項社會保險手續(xù)。
13. 負責總部員工日常勞動紀律、考勤、考評工作，并協(xié)助辦理員工晉升、獎懲等人事手續(xù)，對各公司中層以上干部的年度考評進行統(tǒng)計、評估。
14. 逐步建立、完善員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。
15. 負責公司與外部各級組織、機構(gòu)的業(yè)務(wù)聯(lián)系，負責對內(nèi)、對外勞資統(tǒng)計工作。
16. 完成領(lǐng)導交辦的其他工作。
公司行政人事部門工作計劃3
一、人員調(diào)配管理
本年度重點做好新興工業(yè)園投運期間的人員調(diào)配工作。
1、根據(jù)公司新的體制設(shè)置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經(jīng)濟運行。
2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調(diào)配工作。及時、準確下達人事調(diào)令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好__年6月30日194人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎(chǔ)上，需進一步運作新的管理辦法，對生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。
三、人事考核評價
為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。
四、獎懲管理
結(jié)合公司實際，對在生產(chǎn)、科研、勞動、經(jīng)營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退，曠工;完不成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的;不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟處罰。
五、人才儲備工作
根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術(shù)過硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。擬在__年招聘應(yīng)屆大學本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動力專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學專業(yè)2-3人。
六、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作
隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。
1、做好__年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。
2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作
篇9
中國辛勤的勞動人民，在數(shù)千年的飲食文化的探索和發(fā)展中，逐漸形成了風格各異的粵、魯、湘、川等個大菜系和具有屬地方特色的食品。*烤鴨，是*名食，它以色澤紅艷，肉質(zhì)細嫩，味道醇厚，肥而不膩的特色，被譽為“天下美味”而馳名中外。鴨王烤鴨是現(xiàn)代烤鴨師秉承傳統(tǒng)烤鴨工藝研發(fā)出的新派烤鴨，烤鴨表面色澤金黃油亮，外酥香而里肉嫩，別有一種特殊的鮮美味道，是烤鴨中的極品。
當今的宣化餐飲業(yè)，發(fā)展趨勢可概括為：發(fā)展十分迅速，規(guī)模不斷擴大，市場不斷繁榮。然而，繁榮的同時意味著競爭的加劇，總有餐飲店鋪倒下，又有新的店鋪站起來，但總有少數(shù)幾家在大浪淘沙中站穩(wěn)腳跟并不斷發(fā)展壯大。作為*新派烤鴨在宣化餐飲業(yè)的代表，“鴨王烤鴨”應(yīng)成為響當當?shù)恼信啤?/p>
二、市場/企業(yè)分析
宣化餐飲市場同樣存在著激烈的競爭，各式各樣的大小酒店、飯店，爭奪著宣化有限的餐飲資源，沖擊著食客的味覺、視覺。
一個酒店要獲得成功，必須具備以下條件：（1）、擁有自己的特色；（2）、全面的（質(zhì)量）管理；（3）、足夠的市場運營資金；（4）、創(chuàng)新，不斷推陳出新。這些條件缺一不可，否則，就是曇花一現(xiàn)。這也是許多酒店、餐館風光開業(yè)又迅速消失的原因所在。
東方鴨王酒樓，是在原東方美食苑的基礎(chǔ)上新生的飯店。東方洗浴、東方美食苑經(jīng)過多年的宣傳與運營，已在張、宣地區(qū)有了一定的知名度，在宣化更是家喻戶曉。如能利用“東方”在宣化的知名度延續(xù)宣傳東方鴨王酒樓，提高菜品質(zhì)量（行家點評稍差），加強人員培訓、管理，定能成為宣化餐飲界的后起之秀。
三、營銷策劃
餐飲服務(wù)的目的是讓顧客滿意，只有顧客滿意了，酒店才能獲得利潤；要做好優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，離不開企業(yè)內(nèi)部員工的努力；內(nèi)部員工營銷的成功又以全面的（質(zhì)量）管理、有效的激勵機制和良好的企業(yè)文化氛圍為基礎(chǔ)。
鴨王酒樓開業(yè)兩月，現(xiàn)正在舉辦“回報消費者關(guān)愛”優(yōu)惠活動。借此機會，應(yīng)以顧客滿意營銷、內(nèi)部員工營銷和文化營銷三者結(jié)合，作為本次活動的重點進行。
1、本次活動的目的：增加“東方鴨王酒樓”品牌的影響力，提升知名度和美譽度；提升“東方”形象，增強競爭力；加強員工的企業(yè)忠誠度和向心力；提高員工服務(wù)意識、工作積極性；進一步提升“東方”的企業(yè)文化；提升銷售額，增加利潤；為下一步更好的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
2、活動時間：7月1日——15日，共計15天。
3、參與人數(shù)：東方的所有員工、就餐的顧客等。
4、顧客滿意、員工滿意、管理提高、文化創(chuàng)新
四、具體方案策劃
（一）sp方案
1、“微笑服務(wù)”
在活動期間，所以員工一律微笑服務(wù)，細致耐心，讓顧客乘興而來滿意而歸，提高顧客的感覺消費價值。具體實施如下：
7月5日前召開動員大會，6日——15日服務(wù)員之間開展“服務(wù)大比武”，在大廳設(shè)一個專門的版面，每日評出“當日服務(wù)之星”，并給予物質(zhì)獎勵。
2、特價
（1）每日推出一道特價菜，日不重樣。
（2）隨顧客所點菜品加贈部分菜品，如消費100元送兩份小菜；200元以上，加贈2道涼菜；500元以上，加贈4道涼菜等。
（3）打折，這是一個迅速提高消費的法寶，建議適當打折刺激消費。
注：本店的特色為烤鴨，烤鴨的價格勿降！！！
（二）內(nèi)部營銷方案
內(nèi)部營銷是一項管理戰(zhàn)略，核心是發(fā)展員工的顧客意識，再把產(chǎn)品和服務(wù)推向外部市場前，現(xiàn)對內(nèi)部員工進行營銷。這就要員工與員工、員工與企業(yè)之間雙向溝通、共享信息，利用有效的激勵手段。
1、在全體員工內(nèi)部加強溫情管理，要求每一個員工將所面對的其他員工視為自己的顧客，像對待顧客一樣進行服務(wù)。并在以后的工作中，將內(nèi)部員工營銷固定下來。
2、征文比賽
內(nèi)部員工征文：《我的選擇——東方》（所有員工都寫，洗浴、餐飲各寫個的。目的是培育員工熱愛“東方”的情感，讓大家同心合力，共同創(chuàng)造“新東方”！）
要求：（1）題材圍繞東方鴨王酒樓、東方洗浴所發(fā)生的事情，可以是工作經(jīng)歷、感想、寄語等。（2）體裁不限。散文、雜文、記敘文、議論文、詩歌皆可。（3）截止日期為7月13日。
鼓勵全體員工積極投稿。本次征文活動評出一等獎1名，獎金200元；二等獎2名，獎金100元；三等獎5名，獎金50元。并進行集中展出。
3、成本節(jié)約比賽
通過系列活動，對內(nèi)部員工再教育，提供其的積極性。
（三）產(chǎn)品營銷方案
1、在推特色餐飲的同時，推進情侶套餐、商務(wù)套餐、家庭套餐、孝心套餐等。如：情侶套餐可推出38元、
48元、58元等（對餐飲不明，僅供參考）。
2、綠色家宴：隨著生活水平的提高，人們的飲食已不僅僅是為了解決溫飽，而是吃“綠色”，吃“健康”。綠色家宴的推出，無疑會受到消費者的青睞。在原材料使用上，力推生鮮類綠色食品；烹飪方式上結(jié)合現(xiàn)代人的消費時尚，使菜肴風味化、營養(yǎng)化；在家宴的菜譜上，注重菜肴的營養(yǎng)搭配，平衡膳食，滿足人們的健康要求。強烈建議廚房推出！！！
（四）文化營銷方案
向消費者宣傳“東方”的企業(yè)文化，增強東方企業(yè)在目標消費群中的影響力。
在公交車身制作鴨王酒樓的環(huán)境圖片，烤鴨的制作流程圖和酒店的精神口號（東方鴨王酒樓提醒您：關(guān)注飲食健康），讓顧客把“吃”當作一種享受，使顧客樂而忘返。
五、廣告營銷方案
在信息發(fā)達的現(xiàn)代社會，媒體無疑是吸引大眾眼球的媒介。可根據(jù)不同的媒體有不同媒體受眾的特點，合理的進行市場定位和目標顧客的定位，合理的選擇媒體投放廣告，不可片面追求覆蓋率，造成廣告的浪費。
硬廣告和軟廣告相結(jié)合，軟硬兼施，已取得更好的效果。利用媒體整合，實現(xiàn)小投入，大產(chǎn)出。
六、效果分析
1、宣傳造勢，讓消費者產(chǎn)生強烈的記憶感，引起良好的口碑宣傳，提高知名度和美譽度。
2、店內(nèi)富有人情味，服務(wù)周到，能提升目標消費者對企業(yè)的忠信度。
篇10
中國辛勤的勞動人民，在數(shù)千年的飲食文化的探索和發(fā)展中，逐漸形成了風格各異的粵、魯、湘、川等個大菜系和具有屬地方特色的食品。*烤鴨，是*名食，它以色澤紅艷，肉質(zhì)細嫩，味道醇厚，肥而不膩的特色，被譽為“天下美味”而馳名中外。鴨王烤鴨是現(xiàn)代烤鴨師秉承傳統(tǒng)烤鴨工藝研發(fā)出的新派烤鴨，烤鴨表面色澤金黃油亮，外酥香而里肉嫩，別有一種特殊的鮮美味道，是烤鴨中的極品。
當今的宣化餐飲業(yè)，發(fā)展趨勢可概括為：發(fā)展十分迅速，規(guī)模不斷擴大，市場不斷繁榮。然而，繁榮的同時意味著競爭的加劇，總有餐飲店鋪倒下，又有新的店鋪站起來，但總有少數(shù)幾家在大浪淘沙中站穩(wěn)腳跟并不斷發(fā)展壯大。作為*新派烤鴨在宣化餐飲業(yè)的代表，“鴨王烤鴨”應(yīng)成為響當當?shù)恼信啤?/p>
二、市場/企業(yè)分析
宣化餐飲市場同樣存在著激烈的競爭，各式各樣的大小酒店、飯店，爭奪著宣化有限的餐飲資源，沖擊著食客的味覺、視覺。
一個酒店要獲得成功，必須具備以下條件：（1）、擁有自己的特色；（2）、全面的（質(zhì)量）管理；（3）、足夠的市場運營資金；（4）、創(chuàng)新，不斷推陳出新。這些條件缺一不可，否則，就是曇花一現(xiàn)。這也是許多酒店、餐館風光開業(yè)又迅速消失的原因所在。
東方鴨王酒樓，是在原東方美食苑的基礎(chǔ)上新生的飯店。東方洗浴、東方美食苑經(jīng)過多年的宣傳與運營，已在張、宣地區(qū)有了一定的知名度，在宣化更是家喻戶曉。如能利用“東方”在宣化的知名度延續(xù)宣傳東方鴨王酒樓，提高菜品質(zhì)量（行家點評稍差），加強人員培訓、管理，定能成為宣化餐飲界的后起之秀。
三、營銷策劃
餐飲服務(wù)的目的是讓顧客滿意，只有顧客滿意了，酒店才能獲得利潤；要做好優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，離不開企業(yè)內(nèi)部員工的努力；內(nèi)部員工營銷的成功又以全面的（質(zhì)量）管理、有效的激勵機制和良好的企業(yè)文化氛圍為基礎(chǔ)。
鴨王酒樓開業(yè)兩月，現(xiàn)正在舉辦“回報消費者關(guān)愛”優(yōu)惠活動。借此機會，應(yīng)以顧客滿意營銷、內(nèi)部員工營銷和文化營銷三者結(jié)合，作為本次活動的重點進行。
1、本次活動的目的：增加“東方鴨王酒樓”品牌的影響力，提升知名度和美譽度；提升“東方”形象，增強競爭力；加強員工的企業(yè)忠誠度和向心力；提高員工服務(wù)意識、工作積極性；進一步提升“東方”的企業(yè)文化；提升銷售額，增加利潤；為下一步更好的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
2、活動時間：7月1日——15日，共計15天。
3、參與人數(shù)：東方的所有員工、就餐的顧客等。
4、顧客滿意、員工滿意、管理提高、文化創(chuàng)新
四、具體方案策劃
（一）sp方案
1、“微笑服務(wù)”
在活動期間，所以員工一律微笑服務(wù)，細致耐心，讓顧客乘興而來滿意而歸，提高顧客的感覺消費價值。具體實施如下：
7月5日前召開動員大會，6日——15日服務(wù)員之間開展“服務(wù)大比武”，在大廳設(shè)一個專門的版面，每日評出“當日服務(wù)之星”，并給予物質(zhì)獎勵。
2、特價
（1）每日推出一道特價菜，日不重樣。
（2）隨顧客所點菜品加贈部分菜品，如消費100元送兩份小菜；200元以上，加贈2道涼菜；500元以上，加贈4道涼菜等。
（3）打折，這是一個迅速提高消費的法寶，建議適當打折刺激消費。
注：本店的特色為烤鴨，烤鴨的價格勿降！！！
（二）內(nèi)部營銷方案
內(nèi)部營銷是一項管理戰(zhàn)略，核心是發(fā)展員工的顧客意識，再把產(chǎn)品和服務(wù)推向外部市場前，現(xiàn)對內(nèi)部員工進行營銷。這就要員工與員工、員工與企業(yè)之間雙向溝通、共享信息，利用有效的激勵手段。
1、在全體員工內(nèi)部加強溫情管理，要求每一個員工將所面對的其他員工視為自己的顧客，像對待顧客一樣進行服務(wù)。并在以后的工作中，將內(nèi)部員工營銷固定下來。
2、征文比賽
內(nèi)部員工征文：《我的選擇——東方》（所有員工都寫，洗浴、餐飲各寫個的。目的是培育員工熱愛“東方”的情感，讓大家同心合力，共同創(chuàng)造“新東方”！）
要求：（1）題材圍繞東方鴨王酒樓、東方洗浴所發(fā)生的事情，可以是工作經(jīng)歷、感想、寄語等。（2）體裁不限。散文、雜文、記敘文、議論文、詩歌皆可。（3）截止日期為7月13日。
鼓勵全體員工積極投稿。本次征文活動評出一等獎1名，獎金200元；二等獎2名，獎金100元；三等獎5名，獎金50元。并進行集中展出。
3、成本節(jié)約比賽
通過系列活動，對內(nèi)部員工再教育，提供其的積極性。
（三）產(chǎn)品營銷方案
1、在推特色餐飲的同時，推進情侶套餐、商務(wù)套餐、家庭套餐、孝心套餐等。如：情侶套餐可推出38元、
48元、58元等（對餐飲不明，僅供參考）。
2、綠色家宴：隨著生活水平的提高，人們的飲食已不僅僅是為了解決溫飽，而是吃“綠色”，吃“健康”。綠色家宴的推出，無疑會受到消費者的青睞。在原材料使用上，力推生鮮類綠色食品；烹飪方式上結(jié)合現(xiàn)代人的消費時尚，使菜肴風味化、營養(yǎng)化；在家宴的菜譜上，注重菜肴的營養(yǎng)搭配，平衡膳食，滿足人們的健康要求。強烈建議廚房推出！！！
（四）文化營銷方案
向消費者宣傳“東方”的企業(yè)文化，增強東方企業(yè)在目標消費群中的影響力。
在公交車身制作鴨王酒樓的環(huán)境圖片，烤鴨的制作流程圖和酒店的精神口號（東方鴨王酒樓提醒您：關(guān)注飲食健康），讓顧客把“吃”當作一種享受，使顧客樂而忘返。
五、廣告營銷方案
在信息發(fā)達的現(xiàn)代社會，媒體無疑是吸引大眾眼球的媒介。可根據(jù)不同的媒體有不同媒體受眾的特點，合理的進行市場定位和目標顧客的定位，合理的選擇媒體投放廣告，不可片面追求覆蓋率，造成廣告的浪費。
硬廣告和軟廣告相結(jié)合，軟硬兼施，已取得更好的效果。利用媒體整合，實現(xiàn)小投入，大產(chǎn)出。
六、效果分析
1、宣傳造勢，讓消費者產(chǎn)生強烈的記憶感，引起良好的口碑宣傳，提高知名度和美譽度。
2、店內(nèi)富有人情味，服務(wù)周到，能提升目標消費者對企業(yè)的忠信度。
篇11
當今的餐飲行業(yè)，發(fā)展趨勢可概括為：發(fā)展十分迅速，規(guī)模不斷擴大，市場不斷繁榮。然而，繁榮的同時意味著競爭的加劇，每天總有一些餐飲店鋪倒下去，又有更多的餐飲店鋪站起來，但總有少數(shù)幾家在大浪淘沙中站穩(wěn)腳跟并不斷發(fā)展壯大。近年來，作為新派魯菜代表的微山湖魚館一直屹立在餐飲界的潮頭，“XXX全魚宴”成為響當當?shù)恼信啤６⑹袌?企業(yè)分析
濟南的餐飲市場同樣存在激烈的競爭，自生自產(chǎn)的賓館、酒店林林總總，外來的菜系如譚魚頭、火鍋城、姜仔鴨、燒餓仔等連鎖加盟店在濟南均有分布，爭奪著濟南有限的餐飲資源，沖擊著食客的味覺、視覺。
一個酒店要獲得成功，必須具備以下基本條件：
一、擁有自己的特色；
二、全面的質(zhì)量管理；
三、足夠的市場運營資金；
四、創(chuàng)新，不斷推陳出新。這些條件缺一不可，否則，就如曇花一現(xiàn)。這也是許多酒店、餐館風光開業(yè)又迅速消失的原因所在。
近
五、六年來，公司通過自身繁殖、管理輸出、品牌輸出等方式在餐飲界大展身手，同時又在不斷的積累著雄厚的管理、技術(shù)、資本。而作為魯西南代表的“XXX全魚宴”既可以看到傳統(tǒng)魯菜的精當和細膩，又有孔府菜的豪華與高貴，更能感受到微山湖氣息的清新與曼妙。三、營銷策劃
餐飲服務(wù)的目的是讓顧客滿意，只有顧客滿意了，酒店才能獲得利潤；要做好優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，離不開企業(yè)內(nèi)部員工的努力；內(nèi)部員工營銷的成功又以全面的質(zhì)量管理、有效的激勵機制和良好的企業(yè)文化氛圍為基礎(chǔ)。
在這恰逢十一周年店慶和圣誕節(jié)到來，借此時機，我們以顧客滿意營銷、內(nèi)部員工營銷和文化營銷三者相結(jié)合，作為本次店慶活動的重點進行。以濟南市五個店為例：一、本次店慶活動目的：增加公司的品牌影響力，提升公司的知名度和美譽度；提升公司形象，增加企業(yè)競爭力；加強公司員工的企業(yè)忠誠度和向心力；提高全員服務(wù)意識、工作積極性；展現(xiàn)公司文化底蘊，進一步提升集團公司的企業(yè)文化；提升公司銷售額，增加利潤；為2004年更好的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。三、地點：濟南市五個店四、參與人員：公司所有員工、前來就餐的顧客等五、營銷主題：顧客滿意、員工滿意、管理提升、文化創(chuàng)新四、具
體方案策劃一、SP方案
1、“微笑服務(wù)”。在店慶期間，所有員工一律微笑服務(wù)，細致耐心，讓顧客乘興而來，滿意而歸，提高顧客的感覺消費價值。
策劃如下：2、特價。①每日推出一款特價菜，每日不重樣。③打折，這是一個迅速提高銷售額的法寶，建議適當打折刺激消費。
3、禮品、抽獎。有計劃發(fā)放公司店慶紀念品、小禮物，增強與客人親近感，擴大宣傳面。公司統(tǒng)一印制部分店慶紀念品要求小而實用、漂亮大方，如帶有店慶標志的簽字筆、氣球、打火機、帽子等，按桌發(fā)放。
抽獎方案：主題——“品全魚宴、中大獎、游微山湖”
二、內(nèi)部營銷方案
內(nèi)部營銷是一項管理戰(zhàn)略，核心是發(fā)展員工的顧客意識，在把產(chǎn)品和服務(wù)推向外部市場前，先對內(nèi)部員工進行營銷。這就要員工與員工、員工與企業(yè)之間雙向溝通、共享信息，利用有效的激勵手段。
1、在全體員工內(nèi)部加強溫情管理，要求每一位員工將所面對的其它員工視為自己的顧客，像對待顧客一樣進行服務(wù)。并在以后的工作中，將內(nèi)部員工營銷固定下來。
2、征文比賽。
內(nèi)部員工征文：“我的選擇——XXX魚館”
要求：1)、題材圍繞微山湖魚館所發(fā)生的事情，可以是工作經(jīng)歷、感想、看法、寄語等。
2)、體裁不限。散文、雜文、記敘文、議論文、詩歌皆可。希望全體員工積極投稿。本次征文活動將評出一等獎1名，獎金200元；二等獎2名，獎金100元；三等獎5名，獎金50元。并進行集中展出。
3、成本節(jié)約比賽。
通過系列活動，對內(nèi)部員工再教育，提高其的積極性。三、產(chǎn)品營銷方案
2、綠色家宴。隨著生活水平的提高，人們飲食已經(jīng)不僅僅是為了解決溫飽，而是吃“綠色”，吃“健康”。綠色家宴的推出，無疑會受到消費者的青睞。在原材料使用上，力推生鮮類綠色食品；烹飪方式上結(jié)合現(xiàn)代人的消費時尚，使菜肴風味化、營養(yǎng)化；在家宴的菜譜上，注重菜肴的營養(yǎng)搭配，平衡膳食，滿足人們的健康要求。強烈建議廚房部推出。
四、文化營銷方案
1、借店慶11周年之機，向消費者宣傳公司的企業(yè)文化，增強公司在目標消費者中的影響力。2、店堂現(xiàn)場氣氛，包括燈光、音響、海報、POP等。五、廣告營銷方案
在信息發(fā)達的現(xiàn)代社會，媒體無疑是吸引大眾眼球的媒介。酒店根據(jù)不同媒體有不同媒體受眾的特點，合理進行自己的市場定位和目標客戶的定位，合理的選擇媒體投放廣告，不可片面追求覆蓋率，造成廣告的浪費。
作為公司本次店慶來說，一般選擇媒體有
《齊魯晚報》一欄1500元左右，《濟南時報》一欄600元左右，電視可以上5秒、15秒廣告，其次還可以在互聯(lián)網(wǎng)上宣傳費用優(yōu)惠。
硬廣告和軟廣告相結(jié)合，軟硬兼施，以取得更好的效果。具體可為：店慶前兩天一次，13日一次，18日一次。利用媒體整合，實現(xiàn)小投入，大產(chǎn)出。五、店慶現(xiàn)場布置一、所用媒介：
氫氣球、條幅、公司吉祥物、大型宣傳海報、宣傳單、展板、POP各種張貼畫、禮儀小姐、紀念品等二、店慶時酒店外觀：
氫氣球帶著條幅在空中飄飄欲飛；吉祥物熱情向你招手；樓體外打出“11周年店慶”醒目標和優(yōu)惠項目的大條幅，以及供應(yīng)商的祝賀單位的條幅；進門處設(shè)置一個高精度噴繪的店慶告示牌；禮儀小姐發(fā)放公司店慶紀念品；整體呈現(xiàn)出一種喜氣洋洋的氣氛。營造出簡潔又有品位的節(jié)日氛圍，消費者從門前一過，就會被這種氣氛所吸引。三、店內(nèi)景觀：
服務(wù)員穿戴整齊，面帶微笑，熱情洋溢；總臺服務(wù)細致耐心；地面光可鑒人；桌椅一塵不染；公司各種宣傳資料隨手覽閱；燈光明亮柔和；音樂如高山流水；綠色盆景賞心悅目；顧客從進店時刻起，即能享受到一流的服務(wù)和視、聽、觸、嗅覺的全方位感官享受。進餐完畢，還可以參與抽獎，并贈送紀念品。
讓顧客自始至終享受到XXX魚館一流的服務(wù)，留下美好的記憶。六、費用預算
氫氣球1500元
紀念品1000元
條幅200元宣傳資料海報500元
微山湖一日游2200元
內(nèi)部競賽1650元;
廣告費用10000元
篇12
1．1人力資源管理
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對企業(yè)的人力資源進行配置、考核、規(guī)范等工作，以實現(xiàn)企業(yè)目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1．2人事檔案管理
人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個人的經(jīng)歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當?shù)睦煤烷_發(fā)。
1．3人力資源管理與人事檔案管理的關(guān)系
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內(nèi)容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。
二、人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用
人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進行分析。
2．1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量
企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實施企業(yè)內(nèi)部招聘時，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。
2．2幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃
人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時把握企業(yè)的人才流動情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進企業(yè)未來更好的發(fā)展。
2．3幫助企業(yè)更針對性的實施培訓
員工培訓是企業(yè)內(nèi)部運行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對其進行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業(yè)可以對其進行健康保健培訓，以充分調(diào)動他們的工作積極性。
2．4促進企業(yè)跨地域文化管理
企業(yè)員工來自不同的地域，會給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進行分類，相關(guān)工作人員可以對每個員工的文化特質(zhì)進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。
2．5對員工采取有針對性的激勵手段
員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細了解每個企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業(yè)來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現(xiàn)實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發(fā)員工的工作熱情。
三、結(jié)語
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術(shù)，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業(yè)的人力資源管理工作。
參考文獻:
［1］張海濱．從中日人事檔案管理的比較看我國人事檔案管理的前景［J］．山西財經(jīng)大學學報．2011(S4)
［2］張?zhí)m月．檔案工作中的知識管理分析［J］．河南職工醫(yī)學院學報．2010(02)
篇13
1．1人力資源管理
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對企業(yè)的人力資源進行配置、考核、規(guī)范等工作，以實現(xiàn)企業(yè)目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1．2人事檔案管理
人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個人的經(jīng)歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當?shù)睦煤烷_發(fā)。
1．3人力資源管理與人事檔案管理的關(guān)系
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內(nèi)容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。
二、人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用
人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進行分析。
2．1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量
企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實施企業(yè)內(nèi)部招聘時，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。
2．2幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃
人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時把握企業(yè)的人才流動情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進企業(yè)未來更好的發(fā)展。
2．3幫助企業(yè)更針對性的實施培訓
員工培訓是企業(yè)內(nèi)部運行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對其進行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業(yè)可以對其進行健康保健培訓，以充分調(diào)動他們的工作積極性。
2．4促進企業(yè)跨地域文化管理
企業(yè)員工來自不同的地域，會給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進行分類，相關(guān)工作人員可以對每個員工的文化特質(zhì)進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。
2．5對員工采取有針對性的激勵手段
員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細了解每個企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業(yè)來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現(xiàn)實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發(fā)員工的工作熱情。
3.結(jié)語
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術(shù)，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業(yè)的人力資源管理工作。(作者單位:國網(wǎng)北京市電力公司綜合服務(wù)中心)
參考文獻:
［1］張海濱．從中日人事檔案管理的比較看我國人事檔案管理的前景［J］．山西財經(jīng)大學學報．2011(S4)
［2］張?zhí)m月．檔案工作中的知識管理分析［J］．河南職工醫(yī)學院學報．2010(02)
