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人力資源營銷是指個人和企業通過創造提供出售，并在一定條件的制約下，個人和企業交換價值，以獲取所需之物的相互管理過程。本文致力于探究人力資源營銷理論對當前中小企業的作用原理，并對中小企業的人力資源營銷創新模式進行劃分，據此提出企業內、外部人力資源營銷管理的相關策略建議。
一、人力資源營銷的作用原理
在中小企業經營管理過程中，人力資源的“知識存量”和“知識結構”決定著中小企業的核心競爭力，基于Jones（1986）對人力資源營銷與企業績效的關系研究結論，本文認為，通過人力資源營銷的各種手段，能夠實現企業“知識存量”的維持和增加，實現企業“知識結構”的優化，如圖1所示。
圖1 人力資源營銷對企業核心競爭力的作用原理
以人力資源市場為營銷對象，人力資源營銷從具體的人力資源個體和抽象的人力資源兩個層面進行營銷，通過這樣的營銷過程來強化企業的核心競爭力，強化企業獲取利潤、實現組織目標的能力，從而間接地促成企業利益和組織目標的實現。
二、人力資源營銷與企業成長理論
企業成長理論為人力資源營銷提供了兩個重要的理論支撐： 其一，回答了進行人力資源營銷的必要性問題。企業人力資源作用的發揮將影響到企業非人力資源作用的發揮，其作用發揮的大小決定了企業能力的大小，由此也就決定了企業成長的速度、方式和界限。其二，提供了進行人力資源營銷的基本思路。人力資源營銷的研究重點就是要探討如何有效的進行人力資源個人和企業組織的有效學習，通過促進知識要素的有序流動來改變企業組織的知識結構和知識存量。
三、人力資源營銷模式的劃分
1.人力資源個體需求導向模式
人力資源營銷的核心是企業的人力資源個體需求。該模式的原理是通過識別企業內部或外部的人力資源需求來發現新的“市場機會”，也就是希望通過提供薪酬、福利、職業承諾等各種能夠滿足其愿望的條件，從而更好的發揮和利用企業內、外部人力資源。
2.人力資源庫的競爭導向模式
本文認為人力資源市場競爭是一種“零和游戲”，即競爭對手多占領一個市場份額，自己就得相應減少一個市場份額。人力資源庫中的競爭對手是指與本企業爭高技能、高素質人才的外部企業。由此可知，人力資源營銷活動的目標是在人力資源市場中獲得競爭優勢并在競爭中取勝。
3.人力資源關系導向模式
人力資源關系導向營銷模式的主要內容是通過建立和保持企業內、外部人力資源的和諧關系來進行營銷活動。在人力資源市場，買賣雙方的交換本身就是一種合作，雙方的密切合作可以減少人力資源閑置時間及人力資源營銷過程中的各種成本，從而獲取更大的收益。
四、中小企業的人力資源營銷策略
根據中小企業內、外部人力資源特點，對營銷模式的選擇和組合應用側重點有所不同。下文將針對中小企業的內、外部人力資源情況，提出具體的營銷策略。
1.企業內部的人力資源營銷
要遵循人力資源個體需求導向模式的“滿足人力資源個體需求”原則，要為企業內部不同層級的營銷對象提供具有區分度的服務。
（1）高層管理者的人力資源營銷。對于企業的高層管理者，其處于人力資源營銷的始端，更多的是發揮人力資源營銷輸出的功能，因此本文將其歸類為人力資源營銷動力源。對于高層管理者而言，獲得人力資源部門的反饋相當重要，其人力資源營銷策略制定的關鍵是：根據相關反饋信息，進行相關營銷策略調整，包括組織結構、人才配置、薪酬制度等。
（2）中層管理者的人力資源營銷。中層管理者既是人力資源營銷功能的輸出者，也是輸入對象。相當于高層管理者與一線員工的對接口，對一線員工實施人力資源營銷并向上級反饋，同時接收上級的人力資源營銷輸出。而針對中層管理者的“對接口”角色，應該使用有針對性的績效考核措施，使其善于并積極在日常管理中貫徹高層管理者的計劃、流程與策略，同時還應該注重誘導其完善溝通技巧，確保上級及下級溝通渠道的暢通。
（3）一線員工的人力資源營銷。一線員工是人力資源營銷的終端，也就是營銷功能的最主要輸出對象。對一線員工的人力資源營銷，更依賴于企業人力資源部的功能的發揮，讓一線共享更多的信息，獲得培訓成長機會，是增進其與人力資源部門之間的信任度和融合度的重要手段。
2.企業外部人力資源的營銷
相對于企業內部的人力資源營銷，企業外部人力資源營銷更適合使用人力資源庫的競爭導向模式和人力資源關系導向模式。
（1）開發企業人力資源庫。人力資源庫的競爭導向模式要求企業深人力資源市場，將其非顯性的、潛在的需求發掘出來，以促使企業研制出滿足這種需求的產品，形成自己特定的市場優勢，使相關的人力資源形成求職偏好，開發出為有強烈意向為企業服務的人力資源庫。首先，人力資源市場所反饋的信息，將其轉化為企業人力資源營銷依據。其次，向有可能成為本企業員工的人力資源個體提供培訓學習的機會，影響其就業意向并識別其潛能。最后，使用相關的技術手段，將人力資源庫的信息進行歸檔，以便實現后期的跟蹤處理。
（2）利用關聯企業人力資源。人力資源關系導向模式要求通過建立和保持企業內、外部人力資源的和諧關系來進行營銷活動，而建立“企業人力資源營銷戰略聯盟”是實現企業外部也就是企業間人力資源營銷的有效方式。人力資源營銷戰略聯盟的建立，可以從以下方向努力：首先，發揮關系營銷的作用，企業間進行充分的溝通，促進企業文化的滲透和融合，建立信任；其次，相互派出業務代表，協助彼此的合作，形成初步的戰略聯盟；最后，各企業產生連鎖互動，實現有效使用各企業的人力資源，達到了共同受益的目的，從而最終確定聯盟的建立。
（3）其它的企業外部人力資源營銷。除了開發人力資源庫和利用關聯人力資源外，企業的外部人力資源營銷還包括：企業分支機構人力資源營銷、公共部門人力資源營銷和打造企業人力資源形象代言人等。首先，企業分支機構主要包括企業的分公司、子公司、下屬單位和并購企業等，對這部分人力資源的營銷，關鍵在于指導其對企業內人力資源進行優化。其次，公共部門包括政府、新聞機構等企業外部組織，對其人力資源的營銷手段包括：聘請引入權威人士作為企業的顧問，直為企業提供有價值的信息；引入新聞媒體作為企業的“社會監督人”，反饋消費信息等。
參考文獻：
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[4]肖貴陽.人力資源營銷體系的構建[D].天津財經學院碩士學位論文，2003.
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2．打造“品牌”，融入文化
營銷學認為：品牌以產品為載體，比產品更重要；品牌是一種無形資產，是聯系顧客的紐帶，全國公務員共同天地[2]。在變革時期，國有企業的人力資源管理部門需要分階段制定一系列的改革方案、措施，擬訂相應的管理制度。由于企業人力資源是支持組織達成戰略目標的條件和資源保障，而文化整合是企業管理的最高層次。因此，國有企業的這些人力資源“產品”必須具有統一性和連續性，在相關利益者特別是廣大員工的心目中形成“品牌”，體現企業的價值觀，并與企業的文化相融。
3．提高服務意識和質量
人力資源管理部門必須樹立為企業相關利益者服務的觀念，強化服務意識，在管理中提高服務質量。讓企業相關利益者感覺到人力資源管理部門是在為他們工作，而不是他們為了適應人力資源管理部門所提出的要求，而額外付出。必須將營銷學中的對顧客的認知經典牢記在心，并付之行動，即“企業相關利益者是企業最重要的人；不是企業相關利益者依靠我們，而是我們依靠企業相關利益者；企業相關利益者不是我們工作的障礙，是我們的工作目標，我們不是通過為他們的服務而給他們實惠，而是企業相關利益者因給了我們為其服務的機會而給了我們實惠；企業相關利益者不是我們要爭辯和斗智的人，從來沒有人會同員工爭辯而勝利；企業相關利益者是把他們的欲望帶給我們的人，我們的工作是為其服務，使他們和我們都得益。”
關注員工的滿意度。因為員工的滿意度不僅是檢驗人力資源管理部門服務質量的手段，而且有利于調動員工的積極性和創造性。人力資源管理實施的過程，是員工對人力資源管理“產品”的消費過程，也是決定員工滿意度的過程。
4．加強溝通與宣傳
理解和溝通是協作的必要條件。人力資源管理部門在人力資源管理措施實施過程前，必須在與企業經營管理者、直線經理進行充分的交流和溝通，聽取員工的意見的基礎上，擬訂有關政策；經決策層批準后，培訓有關人員，指導直線經理，使之理解人力資源管理的主要理念。在人力資源管理措施實施中，人力資源管理部門要提供咨詢和指導，及時處理出現的問題，建立反饋機制。在人力資源管理措施實施后，要及時總結，并將信息反饋給有關部門及人員。
人力資源管理的任何“產品”都需要在企業相關利益者中廣泛宣傳，才能為人所理解和接受，才能順利實施。
5．做好角色轉變，樹立新形象
改革是各種利益的再分配。國有企業人力資源管理部門在改革時期無疑發揮著重要的作用。作為企業人力資源、薪酬的全面規劃者，擬訂企業政策、制度的立法者，促進內部溝通、協調，加強凝聚力的催化者，其他部門的專業咨詢、服務顧問，參與規劃企業的長期發展的戰略伙伴，保證政策執行的公正、公平的監督員，提供周到滿意的支持服務的服務員，企業人力資源管，全國公務員共同天地理部門及其人員應當改變原來的“冷面孔”形象，逐步成為將人力資源和企業的發展戰略相結合戰略伙伴，能夠建立一套有效的人力資源管理業務流程的流程專家，懂得本企業的專業知識、有一定的經驗的業務精通者，能創建和支持變革所需要的環境，推動企業變革的管理者，保護員工基本權益的員工支持者，在企業人力資源管理的基本理論和方法上造詣較高的專業人才，掌握管理技能的培訓師，在重大問題上獲得高層管理的信任，能處理好各方面人際關系可信任者。
篇3
高校人力資源管理所要培養的人才需要靠兩股重要的力量武裝，即理論知識與實踐技能。因此，只有理論知識與實踐技能有機融合才能更好地培養人力資源，順利完成人力資源管理工作。理論知識與實踐能力的有機融合，需要在很大程度上立足高校客觀實際情況，對管理模式進行創新，實現人才理論知識與實踐能力的均衡儲備。只有如此，才能使工作人員的綜合素質得以提高。不難看出，做好人力資源開發管理工作，能為高校吸納和積累更多的優秀人力資源，促使工作人員以更加飽滿的精神狀態融入本職工作，適應工作崗位，參加社會效益的合理分配，確保高校人力資源開發管理呈現出較高的發展水平。
2.人力資源開發管理對高校發展的重要作用
目前，很多高校都非常重視人力資源開發管理工作，人力資源開發管理在高校發展過程中的重要作用可見一斑。我們必須明確這些積極的意義，才能更明確地分析，保證高校人力資源開發管理的效果。
2.1人力資源開發管理是提升人力資源水平的堅實基礎。
高校若想引進優秀的人才，為自身的人力資源注入新鮮活力，凝聚強大的力量，就必須在開發前客觀全面深入地了解人才。這樣，高校才能尋求到適合的人才，從而把握突破點，對人才進行科學合理的規劃培訓，最終使高校人力資源開發過程實現最大限度的優化，保障人力資源開發的水準。一旦進入工作角色，高校就會相機而動，針對人才的表現及事先的評價，實現動態的工作崗位調控，使高校的發展能力得到提高，人才得到應有發展。
2.2人力資源開發管理是提高人力資源素質的重要手段。
人力資源開發管理如同導游，具有顯著的指向作用。高校注重工作人員的某種業務素質，工作人員便會格外重視這種素質，而其他素質就會逐漸被輕視甚至忽視。高校始終知曉自己需要什么，必定會根據自己的需要做出發展方向的抉擇，實現突破性進展。因此，人才的各種素質都有可能受高校重視，從而使工作人員的各種素質都得以提高。人力資源開發管理與高校發展應是互相協調、促進的關系。人力資源開發管理是高校實現健康發展的重要條件，高校發展是人力資源開發管理的重要目標。從本質上理解，人力資源開發管理是對高校工作者的一種激勵，可以提高他們的能力，堅定他們的信念，使他們自覺融入高校發展中，發揮才能，為高校發展貢獻力量。
2.3人力資源開發管理是鞏固人力資源管理效果的檢測器。
工作者的多種能力水平構成了高校人力資源結構方面的核心內容和關鍵元素。因此，要從人力資源結構上探索突破口，以便更加客觀真實地對人力資源管理適時檢測。人力資源開發管理效果的好與壞，不能單純地看高校的發展能力或各個工作者的勞動能力的強與弱，應當更具體地審視員工的各項素質是否達標，以及高校發展能力的實現是否以員工的素質為支撐。現代社會中，高校的發展，要求做到以人為本，如果高校的發展僅僅表現為高校發展能力的發展，而嚴重忽視工作人員個體的能力提高，則必然是失誤的，甚至是失敗的。因此，人力資源開發管理有助于高校關注工作者個體，是科學可行的手段，能夠較為客觀地檢驗高校的管理及發展效果。
3.人力資源開發管理面臨的困境
人力資源開發管理在高校發展過程中固然重要，并非所有高校都能正確認知人力資源開發管理。出現一些漏洞，高校需要明察秋毫，以便做出相應的行為，加以彌補。
3.1招聘環節未得到重視，影響人力資源開發管理準備工作。
當今社會教育體制改革不斷發展，很多高校一心想招聘優秀人才投入工作崗位，而沒有對招聘環節進行事先全方位的梳理。在招聘環節，高校招聘工作人員只是象征性地詢問一些問題，總是心存“先把人招進來再說”的想法。殊不知，對受聘者不夠深入了解，勢必影響人力資源開發管理的效果，從而對人力資源開發工作造成不必要的影響。例如，沒有責任感的人員，任何高校都不需要，更是無法勝任工作崗位。如果在對受聘者不做全面了解的情況下，將這種人吸納到高校里，則不利于人才規劃，不利于人才的培養，因為，已經被吸納到高校，高校不能不講誠信，剛剛招聘進來就予以辭退。
3.2單純重視工作者某方面素質，尚未著眼于工作者的綜合素質。
高校更多的是重視工作人員的某方面素質，而不愿意花費過多的精力和財力拓展他們的素質，工作人員的素質顯得單一化，高校一旦需要其他素質或其他技能的工作人員，則不得不事后予以補救，而補救方法無非是臨時培訓，草草了事。畢竟，一些高校工作者不愿花費時間提高自身各項能力，只愿按部就班地工作。長此以往，人力資源開發管理就與工作者素質提高出現脫軌現象，無法與高校人力資源開發實現較好的協調鏈接，影響人力資源開發效果。
3.3高校缺乏長遠眼光，過于注重高校發展成果。
目前，一些高校過于關注發展成果，沒有花費時間考慮人力資源開發管理與發展成果之間的內在聯系。高校不考慮這個問題，在一定程度上是在抹殺工作人員的勞動成果，自然也會影響他們的工作積極性，不利于他們工作熱情的激發。最終，為高校的良性發展設置了具備必然性的障礙，也與教育發展“以人為本”的理念相背離。
4.提升人力資源開發管理水平應遵循的原則及理念
高校工作人員作為動態個體，必須運用更科學實用的理念確保人力資源開發管理水平得到顯著提升，這樣，才能使高校自身的發展獲得更高的成效。
4.1以人為本理念。
以人為本理念，要求高校領導充分尊重人力資源的思想意識，并學會照顧個體差異，運用舒緩的手段與工作人員進行溝通交流，而不能采取棒喝的方式強迫他們提高業務素質。以人為本能夠體現出管理的人文性，讓工作人員在體會到人文關懷的前提下，自愿接受專業素質及其他素質的再提高，從而形成全面的業務素質。總之，以人為本的管理理念，要給予工作人員應有的尊重，學會了解他們的想法，必要時給予他們應有的欣賞作為鼓勵，從而確保業務素質的提高。
4.2自我提升理念。
當前，我們不能采取強制措施要求工作人員如何。其實，很多時候要求提高工作人員的業務素質都是以外在環境為基礎的，通過外力打破他們陳舊的知識結構，更新他們的知識儲備。認識到業務素質提高的必要性屬于內部層面的東西，即必須通過內因才能發揮作用。那么，工作人員必須在外力發揮作用前，認清企業發展形勢，下定決心，為具備完善強大的業務素質做出努力，從而更好地配合高校的人力資源開發管理活動。
4.3與時俱進理念。
與時俱進理念就是要求在提升人力資源開發管理水平的過程中，構建在社會現實基礎上，采取符合時宜的手段，及時融入新的管理元素，豐富原有的開發管理內容。比如，新形勢下，隨著社會的不斷進步，無紙化辦公成為非常關鍵的工作操作內容。提升人力資源開發管理秉持與時俱進的理念，說明提升管理水平具備了正確的社會基礎，具備了先進的手段，具備了豐滿的目標。這樣，高校人力資源開發管理才能隨時融入嶄新的內容，才能跟得上社會的進步步伐，滿足高校發展的要求。
5.突破人力資源開發管理困境的有效策略
針對人力資源開發管理工作，我們必須對準確把握和清醒認知所處的困境，尋求有力措施，化解問題，確保提升高校人力資源開發管理的水平。
5.1嚴把招聘關口，為科學的人力資源開發管理提供契機。
缺乏職業道德和業務能力的工作人員永遠會被高校拒之門外。因此，高校在進行人員招聘時，就應當想到人力資源開發管理這個問題。招聘時，可以適當提問一些較為棘手的問題，通過這些問題可以看出受聘者的立場和能力，其所體現出的立場和思維能力契合高校所需人才的標準，就要考慮是否將其吸納。總之，只有有責任感，有工作能力，才能成為合格的人力資源開發管理對象，高校的人力資源開發才具備獲得成功的可能。
5.2重新審視工作者綜合素質，鞏固人力資源開發效果。
俗語曰，術業有專攻。但是，現今社會，光有一項技能是無法適應社會需求及高校發展要求的。因此，工作人員的綜合素質顯得尤為重要。因此，高校可以為員人員制訂一套詳細的職業規劃，定期對他們進行培訓，灌輸與時俱進的發展理念，讓他們懂得陳舊的知識儲備已無法適應社會發展，從而激發他們的學習熱情。同時，要培養工作者良好的職業道德，通過道德層面的力量約束他們，使他們發揮才能和才華，一旦形成良性循環，人力資源開發就會取得良好效果。
5.3給予工作人員必需的認同，促進高校長遠發展。
工作人員的勞動付出應當得到高校的認同。否則，他們的主動性被抹殺，就不會將更多更大的熱情投身于工作中，勢必影響高校發展和管理成果，最終導致高校發展未遵循“以人為本”的理念，使高校發展陷入僵局。一旦陷入僵局，人力資源開發管理就面臨更多更復雜的問題，人力資源開發管理的作用就無從發揮，高校的前景必然堪憂。
6.結語
人力資源開發管理作為一種科學可行的高校管理運作途徑，其在教育形式快速發展的今天，已經受到多數高校的重視。只有人力資源開發管理的作用得以發揮，高校各項管理工作才能順利開展，高校的發展目標才能順利實現。面對種種難點，我們不應妥協甚至放棄，而應找準突破口，果斷采取措施，為高校人力資源開發管理做足文章、做好文章。
參考文獻：
[1]黃金海.轉型期民辦本科院校人力資源管理的發展路徑[J].理論觀察，2011，（4）.
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伴隨著我國社會經濟建設的不斷完善，以及社會主義市場經濟的崛起，目前在我國創辦了許許多多的中小企業，并發揮著重要的作用。部分企業由于其自身善于經營，并且把握住了社會發展的時機，因此在發展的時候取得了十分傲人的成績。然而，即便是這樣，企業也不應該松懈，特別是在人力資源方面，一定要有更加嚴格的制度才能讓企業在未來的市場競爭中擁有更強的競爭力。但是，在目前各中小企業的人力資源管理中依然存在著一些問題需要解決。
1 目前在中小企業的人力資源管理中所存在的問題
1.1 缺乏正確的認知
從客觀條件上來說，中小企業由于其自身的財力和人力資源有限，因此企業在發展的過程當中，往往會將有限的資源集中到生產和銷售的部門，以便為企業帶來更多的經濟效益。然而在這樣的情況下，企業往往就容易忽略人力資源部門，在許多中小企業中經常會存在著人力資源部門人員只有一人或者毫無人力資源管理經驗的情況出現。這就導致在這些中小企業當中，人才的招聘和人力資源管理的方法都十分落后。其具體表現就在于：
首先，在中小企業當中，有許多企業都沒專門的人力資源管理部門，也沒有專門的人力資源管理人才，人力資源的職能通常與行政功能合二為一；其次，從目前大部分中小企業人力資源管理部門或者人員所做的工作上來看，還僅僅停留在檔案、工資管理等事務性工作上，并沒有真正的發揮出人力資源管理部門的作用；最后，從目前中小企業對人力資源管理部門的認識上來看，在中小企業當中對于人力資源管理部門并不重視，也沒有花費太多的資金和精力來投入到人力資源管理的工作當中，因此導致即便人力資源管理部門和人員希望推行各樣的措施來為企業提供重要的作用，也是有心無力。
1.2 管理困難
之所以在中小企業的人力資源管理部門中會出現管理困難的問題，這也是因為受到了中小企業規模及可供使用的資源等客觀因素的限制。同時，從另一個角度來看，在中小企業中有種情況非常嚴重，那就是裙帶關系。由于中小企業的規模不大，因此大部分所采取的管理模式為家族管理模式。這樣一來就很容易讓中小企業在人力資源的管理中出現用人為親的人才選拔弊端，導致中小企業的人力資源管理更加困難。
1.3 缺乏培訓
之所以會出現這樣的情況，很大一部分原因也是在中小企業當中，可利用資源較少，因此企業很難在人才培訓上進行投入。同時，即便是進行了培訓，培訓也存在著很大的問題，除了缺乏系統性以外，培訓的連續性也無法保證，很難達到讓員工的素質提升的目的。除此之外，在中小企業當中，所采取的培訓方式也有著十分明顯的缺點。首先就是在中小企業當中，采取的培訓方式一般是老帶新這樣的培訓，這種培訓只是讓新員工成為一個熟手而已，卻不能讓整體員工的素質進行提升。其次，對于培訓，中小企業更加關注的是員工能不能通過培訓實現實際的經濟效益，并且希望能夠在短期內見到成效，然而培訓是需要一個長期的過程，這就導致了企業對于員工的培訓并不重視。最后，在中小企業之中，即便做了相關的培訓那也只是停留在理論知識層面，缺乏可實施性，對于員工來說，培訓所學到的知識并不能應用到實際的工作當中，因此培訓并不具備任何意義。
1.4 缺乏完善的激勵機制
在目前大部分的中小企業當中，對員工的管理就是通過KPI來對員工進行考核，并且以此來決定員工獎勵。這樣的獎勵機制相對單一，并且評估的標準也相對平面，考核的結果不夠合理、公平和科學，這樣就導致了激勵機制無法達到激發員工工作熱情，提高企業經濟效益的目的。與此同時，在大部分的中小企業當中，對于員工的考核評估都是由直接上級領導來完成，這樣就導致對員工的評估極為的主觀，缺乏客觀性和科學性，也會影響員工工作的積極性。
2 針對目前中小企業人力資源管理的幾點建議
2.1 明確人力資源管理的工作
中小企業之中想要解決目前人力資源管理所存在的問題，首先要做的就是要明確人力資源管理的工作。針對人力資源管理的工作一定要根據目前企業經營的狀況來設置人力資源工作的目標，這樣才能讓企業人力資源的工作跟上企業發展的腳步。而在制定了相關目標之后，企業還要針對實現該目標所要做的具體工作，來做好預算上的安排，這樣才能讓中小企業將有限的資源進行有效的利用。而關于人力資源管理部門具體的工作除了人才的招聘以外，同時還包括員工培訓、調崗、晉升、考核、激勵、解聘以及退休等。因此整套工作一定要是系統并科學合理的整體，而不能分割開來。除此之外，關于企業的人力資源管理，一定要與企業的發展規模和經營目標相符合，這樣才能保障人力資源的管理能夠跟得上企業的要求，也只有這樣才能為企業招募和培養更多的人才以實現更大的經濟效益。
2.2 完善企業的人力資源管理制度
要完善企業的人力資源管理制度，首先需要做到的就是一定要保障中小企業人才的聘用和競爭科學、合理。一定要避免家族企業的管理模式，避免出現任人唯親的情況發展，只有這樣才能建立一個公平競爭的平臺，不僅是為人才提供更好的發展，更是促進企業的發展。其次，由于中小企業中可利用的資源有限，因此人力資源管理部門一定要注意人才的合理配置。要根據員工自身的特性、潛質和優勢來分配員工的崗位，這樣才能讓員工更好的發揮其才能，提高他們工作的熱情和積極性，為公司創造更好的經濟效益。
2.3 加強員工培訓
加強員工的培訓是提高中小企業效益有效的方法之一。改變以往老帶新的傳統培訓方式，針對工作內容組織相關的講座、培訓，在讓員工更加了解自身的工作內容同時，提高他們的工作質量，這樣才能為企業創造出更多的經濟效益。
2.4 完善評估與激勵機制
在目前大部分的中小企業當中，由于缺乏多角度的評估機制，因此建立多角度的評估機制是十分重要的。而要做一個多角度的評估機制，首先要做的就是對員工的評估一定綜合多方面的意見，包括上級主管、同事和下屬等多方面來評估一個員工的工作。與此同時，對于員工的評估，企業還需要對評估的結果來進行系統的分析，這樣企業才能根據員工考核的結果對其進行更好的管理。同時完善員工的考核評估機制也能夠讓公司的激勵機制進行完善。這是因為員工的獎勵是與考核息息相關的，員工的考核結果可以讓企業來評判應該給予員工何種程度的獎勵。合理、科學的獎勵能夠讓員工對企業和工作更加具有責任心和歸屬感，也能夠讓他們在工作中有更高漲的熱情和積極性，同時還能夠促使其他員工不斷地進行，完善自身的職業素養。
3 結束語
要完善中小企業的人力資源管理體制，首先要做的就是要明確人力資源管理工作的目標，這樣才能更好的制定工作內容，并且便于公司更好的進行有限資源的利用。其次，一套完善的人力資源管理制度也是必不可少的，這樣才能更好的為企業招募人才并且進行人才的管理和利用。最后就是關于員工的評估和激勵機制，只有完善這些制度才能讓企業員工在一個公平的競爭環境下進行競爭，并且通過工作來為自己提供更好的生活，不僅是員工自身的提升也是企業的提升。
參考文獻：
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[2]王惠.中小企業人力資源管理存在的問題及策略[J].商場現代化， 2016（8）
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3.人力資源關系導向模式人力資源關系導向營銷模式的主要內容是通過建立和保持企業內、外部人力資源的和諧關系來進行營銷活動。在人力資源市場，買賣雙方的交換本身就是一種合作，雙方的密切合作可以減少人力資源閑置時間及人力資源營銷過程中的各種成本，從而獲取更大的收益。
中小企業的人力資源營銷策略
根據中小企業內、外部人力資源特點，對營銷模式的選擇和組合應用側重點有所不同。下文將針對中小企業的內、外部人力資源情況，提出具體的營銷策略。
1.企業內部的人力資源營銷
要遵循人力資源個體需求導向模式的“滿足人力資源個體需求”原則，要為企業內部不同層級的營銷對象提供具有區分度的服務。
(1)高層管理者的人力資源營銷。對于企業的高層管理者，其處于人力資源營銷的始端，更多的是發揮人力資源營銷輸出的功能，因此本文將其歸類為人力資源營銷動力源。對于高層管理者而言，獲得人力資源部門的反饋相當重要，其人力資源營銷策略制定的關鍵是：根據相關反饋信息，進行相關營銷策略調整，包括組織結構、人才配置、薪酬制度等。
(2)中層管理者的人力資源營銷。中層管理者既是人力資源營銷功能的輸出者，也是輸入對象。相當于高層管理者與一線員工的對接口，對一線員工實施人力資源營銷并向上級反饋，同時接收上級的人力資源營銷輸出。而針對中層管理者的“對接口”角色，應該使用有針對性的績效考核措施，使其善于并積極在日常管理中貫徹高層管理者的計劃、流程與策略，同時還應該注重誘導其完善溝通技巧，確保上級及下級溝通渠道的暢通。
(3)一線員工的人力資源營銷。一線員工是人力資源營銷的終端，也就是營銷功能的最主要輸出對象。對一線員工的人力資源營銷，更依賴于企業人力資源部的功能的發揮，讓一線共享更多的信息，獲得培訓成長機會，是增進其與人力資源部門之間的信任度和融合度的重要手段。
2.企業外部人力資源的營銷
相對于企業內部的人力資源營銷，企業外部人力資源營銷更適合使用人力資源庫的競爭導向模式和人力資源關系導向模式。
(1)開發企業人力資源庫。人力資源庫的競爭導向模式要求企業深人力資源市場，將其非顯性的、潛在的需求發掘出來，以促使企業研制出滿足這種需求的產品，形成自己特定的市場優勢，使相關的人力資源形成求職偏好，開發出為有強烈意向為企業服務的人力資源庫。首先，人力資源市場所反饋的信息，將其轉化為企業人力資源營銷依據。其次，向有可能成為本企業員工的人力資源個體提供培訓學習的機會，影響其就業意向并識別其潛能。最后，使用相關的技術手段，將人力資源庫的信息進行歸檔，以便實現后期的跟蹤處理。
篇6
一、知識經濟概述
1、知識經濟的含義
知識經濟是以知識獲得利益的一種經濟形態。知識經濟發展的基礎是個人的知識水平和社會的先進科學技術，相對于以往的農業經濟、工業經濟來講，知識經濟發展所依靠的資本是無形資產的，其運作形式和增長指標以知識與信息的生產、傳播、使用為主，是目前人類經濟結構中最新的、發展前景最廣闊的經濟形態。
2、知識經濟發展對市場經濟發展的影響
知識經濟時代的到來使我國的市場經濟結構面臨重組。在知識經濟時代，企業發展所依靠的不再是有利的地理條件、資源條件和國家政策的支持，而是是否占有足夠多的高新科，未來市場發展中各企業對人才的競爭和對信息的為爭將會愈演愈烈，而人力資源管理作為企業管理中對“人”的管理部門，將在知識經濟時代擔負起促進企業發展的重要責任。
二、知識經濟下企業管理創新策略
1、提高企業對管理創新的認識。首先，要重視知識管理。在知識經濟社會中，知識由于其具有更高的生產率和創造性，能夠大大增加產品和服務的價值而越來越成為比企業擁有的各種物質資源更為重要的戰略經營資源，相應地，對知識的開發和管理亦逐漸上升為企業管理的重要組成部分。其次，企業的管理創新。管理創新是生產力源泉的一個重要組成部分。面對21世紀的知識經濟，發展的決定因素是創新能力，而管理創新是創新的核心內容，是知識經濟時代的主旋律。
2、企業管理理念的創新。知識經濟時代企業間的競爭是企業創新能力的競爭，而創新競爭歸根到底又是企業在知識的生產，占有和有效利用方面的競爭，要提高競爭力，企業就必須提高獲取知識和有效應用知識的能力。
3、創新是企業改善市場環境的重要手段。我們重視管理創新，因為管理創新能夠更好的創新知識，讓知識真正的流動起來。因此，當企業技術創新成果是適銷對路的新產品時，它會給企業帶來新的用戶，形成新的市場，從而使企業可以在更廣泛的市場中進行選擇。
三、知識經濟條件下我國企業人力資源管理策略
1、大型國有企業重視人力資源管理人才升級。
管理人才作為企業管理的“知識經濟”資本并沒有得到利用。人力資源管理重視對人的“優化配置”，一方面，要結合崗位需求選擇具備相應知識能力的人員到合適的崗位上，以便高效地完成工作 ；另一方面，在安排工作時應當依據個人的不同特點，使個體潛能得到充分發揮。
2、中小型企業尋求政府幫扶。中小型企業要想打破“盈利”和“用人”之間的僵局，就必須將企業發展戰略與國家幫扶政策結合起來。在知識經濟時代的重要性。由于中小型企業受到資金使用的限制，因此必須依賴政府對企業建設的支持。
3、建立 360 度工作評價體系。企業人力資源管理效果由企業領導評價導致知識資本為企業創造的利益不能被發現的問題，應該使用工作評價體系重建的方式來解決。首先，使員工重視到自身作為“知識資本”對企業發展的重要性并且能夠提升員工的競爭意識 ；其次，應該建立企業領導評價、管理層評價、員工自評和互評的 360 度工作評價體系，作為員工工作績效的根本評定辦法。第三，企業人力資源部門的工作效果評定方式應有所革新。
4、建設“虛擬團隊”體現人力資源管理對知識資本的尊重。通過遠程通信及遠程網絡登陸技術把辦公室撤回家，這使得虛擬團隊建設成為可能。虛擬團隊往往以企業一階段的重要工作為目標，無專門的領導機構，團隊成員之間可以分享技術、分擔費用、相互取長補短，從而對客戶的需求做出更為迅速的反應。建立虛擬工作團隊，實現彈性工作時間的。
四、知識經濟下企業應采取的營銷策略
1、全球化創新策略。知識經濟時代世界已經變成了一個“地球村”，各類商品在全世界流轉。企業營銷也早已突破一國、一地區的限制。 “全球營銷”成為一種新的營銷趨勢。全球化的營銷策略主要有以下四個方面：第一，企業和產品名稱追求全球性。第二，擴張策略的改變。第三，生產同銷售的分離。第四，跨文化管理。
2、產品創新策略。產品革新對企業的可持續發展作用顯著，所以，它已經成為企業在知識經濟時代制勝的法寶。所以，企業應當采取的策略有：第一，從核心產品層次進行創新。第二，從延伸產品層次進行創新。
3、實施顧客滿意策略。知識經濟時代，為客戶提供信息，服務方面的滿意。
4、開展網絡營銷。目前，已經上市的阿里巴巴，它代表的網商借助于強大的網絡體系的發展，網絡改變了人們的生活方式，特別是商品生產與銷售方式。而未來這種趨勢將會進一步強化。所以企業應該強化網絡營銷
五、知識經濟下管理的創新
現代化的經濟管理。經濟管理信息化，是新時代的發展趨勢，也是經濟發展對經濟管理的要求。經濟管理現代化的內容主要包括三個方面：
（1）通過基本財務流程的信息化和規范化，來保證財務信息在部門的內部得到及時的傳遞和共享。
（2）財務數據的信息化。今天，我處們于信息的時代，在我們財務管理也是一樣的，不斷地運用先進的信息化管理大大的推動管理工作。
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(二)營銷創新評價指標
首先，營銷理念的創新。在全球化經濟發展背景下，國內企業面臨著嚴峻的調整，所處環境開發度也不斷增大。從企業長期的發展視角來看，每位員工都有創造性的想法和潛能，所謂管理人員，其責任就是要激發和挖掘員工們的潛力。以企業營銷策略決策能力為例，又可以分成四個具體的指標。產品決策能力是衡量企業產品種類、包裝以及樣式和風格的決策能力。價格決策能力是產品定價能力；渠道決策能力主要是指衡量企業管理渠道、新營銷渠道決策能力；促銷決策能力主要是指市場競爭中根據需要采用促銷手段吸引消費者能力。
(三)營銷運行評價指標
對于目標完成能力而言，即在市場競爭中能夠完成預期目標的能力；營銷執行能力，則是通過企業資源的優化配置，來完成營銷任務的能力。其中，目標完成能力評價指標中的經濟效益指標達成率等于效益指標實際完成量與效益指標預期完成量的百分比。企業渠道資源的擴大能力主要有以下衡量指標：產品市場覆蓋率=(產品覆蓋市場/同類產品市場)×100%；客戶增加量=現有客戶保有量-原來客戶保有量；供應商增加量=現有保有量-原來保有量；營銷渠道投資力度=(現有營銷渠道投資額-原來同時期營銷渠道投資額)/原來同時期營銷渠道投資額×100%。
二、市場營銷競爭力評價步驟
對于企業而言，營銷策略具體可分為：市場定位，該策略是鎖定當前潛力市場，并且根據競爭者產品在現代市場上所處的位置，消費者需求來確定；產品策略，主要包括產品包裝、商標以及顏色的合理安排，產品策略與整個企業營銷活動成功與否，存在著非常密切的關聯性；價格策略，即對企業生產的產品價格制定，其中包括產品成本、市場需求分析等內容；渠道策略，即產品流通渠道，其執行效果直接將決定著市場的開拓情況，以及營銷目標能否實現。本文所研究的市場營銷競爭力評價體系,在確定評價指標基礎上，在企業營銷競爭力評價指標權重確定時采用了德爾菲法，有效地克服了頭腦風暴法之弊端，確保了各指標測評客觀性、準確性。在此過程中，企業可根據市場競爭對手的情況，對其營銷競爭力進行預測和評價,基于對結果的分析和考慮，不僅可以得到企業營銷競爭力現狀，而且有利于企業制定對于策略。在市場營銷競爭力評價過程中，主要采取以下步驟。
(一)明確目標，構建適合企業的層次結構模型
實踐中，根據實際情況，確定評價指標，然后依據評價指標的相互關系和內在邏輯關系，構建由各指標組成的評價結構體系。
(二)建立比較式判斷矩陣
在判斷矩陣建立過程中，根據企業營銷競爭力評價體系各層次隸屬性，基于對于數據資料的分析結論、專家意見，兩兩比較各指標因素。
(三)確定營銷方向
在此過程中，企業還需根據實際情況，收集到的信息數據，估測出企業競爭對手的競爭力，然后將其反饋到戰略運營管理體系之中，通過戰略性決策的實施，來提高企業的營銷水平和市場競爭力。
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源于市場營銷管理的雇主品牌概念,將營銷理念運用于企業員工,把員工視為最有價值的客戶,充分了解他們需求,向他們提供與其它企業雇主不同的價值來吸引和保留優秀員工,獲取他們的忠誠。雇主品牌的核心和基礎就是整合各種人力資源策略,向企業潛在和現有的目標員工展示本企業雇主品牌獨特的功能性價值、體驗性價值和象征性價值,并努力使其成為具有高知名度、高美譽度的品牌資產。
一、雇主品牌建設與營銷策略模型的構建
本文借鑒多個市場營銷管理的理論和分析工具,在綜合前人研究的基礎上構建了雇主品牌建設和營銷策略分析模型(見圖1),旨在重點闡述如何將營銷學中產品品牌管理理論應用到人力資源管理領域,即由雇主(企業)依據對自身雇主品牌戰略的分析來進行雇主品牌建設,目的是通過企業“內部品質”的提升和制定詳細的品牌營銷計劃,實現雇主品牌的品牌承諾。雇主品牌營銷是一個動態的過程,與雇主品牌建設共同構成了雇主品牌的內涵,是雇主品牌戰略的具體操作和運用。
本模型從雇主品牌戰略分析開始,通過分析影響雇主品牌建設的關鍵因素,如雇主品牌環境、了解員工需求及排序、品牌戰略定位等,在戰略層面上與企業戰略達成一致,為雇主品牌建設與營銷指明方向;其次構建基于營銷理念的雇主品牌,在企業內部進行企業文化建設,整合企業選人、用人、育人、留人的機制,營造良好的工作場所,在企業外部既重視定期的,專門的企業社會形象宣傳,同時通過承擔社會責任強化企業雇主品牌形象;設計好雇主品牌建設的內容之后,本文借鑒營銷4R理論來闡述雇主品牌策略,即選擇合適的,有效的方法和途徑將信息傳遞到目標受眾處;最后通過雇主品牌建設和雇主品牌營銷策略兩步分析:企業在職員工要求得到滿足,滿意度提高,建立內部品牌形象;潛在員工認同企業雇主品牌形象,紛紛加盟,內外結合成為卓越雇主。
二、雇主品牌建設和營銷策略分析
(一)企業雇主品牌環境分析
雇主品牌戰略實施的環境是指存在于組織產品和服務之中的所有相關參與者和雇主品牌之間的復雜關系。在雇主品牌實施的環境中,相關品牌越來越多,制定品牌時只考慮內外部消費者和競爭者的因素已經遠遠不夠,只有優先考慮到了各個利益相關者的重要性,才能清楚地找到環境中重要的因素,然后做進一步地分析和利用。同時,公司雇主品牌實施的環境也是一個動態的過程,它會隨著外部環境的變化做出相應的改變,公司應該關注變化著的環境,并且在戰略上進行相關調整。
(二)了解員工需求及排序
雇主品牌策略的設計應該以企業的價值觀為基礎。只有明確了企業的基本價值觀,才能夠制定企業戰略,并據此得出企業需要何種人才的結論。然后再分析這種類型的人才有什么樣的需求,重要順序如何,并在平衡企業目標的基礎上設計出滿足目標員工需求的雇主形象。
(三)強調品牌戰略定位,發展雇主品牌個性
雇主品牌戰略的定位過程,其實質就是雇主與雇員心理溝通的過程。唯有將品牌的個性與目標受眾的個性銜接起來,徹底打開雇主與雇員的心靈通道,實現兩者的有效契合,品牌個性才能從虛擬走向現實確立品牌的獨特風格和個性,以其特有的魅力與同類品牌相隔離。因此,雇主品牌的定位過程在整個雇主品牌建設的過程中十分重要。戰略定位是實施雇主品牌戰略和進行品牌建設的關鍵,它是把品牌提供給內部顧客的過程,通過定位表達品牌個性,并在內部客人心目中樹立對品牌的看法和品牌的形象。正是通過定位,才使雇主品牌在內部消費者眼里顯得與眾不同(如圖2所示)。
雇主品牌能夠向員工提供區別于競爭對手的獨特價值。雇主品牌的個性主要是基于功能性價值、象征性價值和體驗性價值的不同組合而形成的。報酬的數量與分配形式、福利水平、職位、職權與工作內容等功能性價值易模仿,因此,單純提供豐厚的物質利益不能形成持續的競爭優勢;象征性價值與員工需求的相關性較低;體驗性價值主要產生于特定的企業氛圍,來源于員工個體身處其境時的心理感受,有助于形成獨特的品牌個性,提高競爭對手模仿的難度,增強企業在人才戰中的競爭優勢――因而體驗性價值應當受到更多的關注。
三、制定企業雇主品牌營銷策略
基于營銷理念的雇主品牌建設關注于企業內部建設,而有效的雇主品牌營銷策略則是利用營銷策略將企業內部的真實情況傳遞到目標受眾那里,起到溝通、傳播的作用。本文借鑒近年來營銷理論中的一個重大突破――4R營銷組合理論來探討企業應當采取哪些措施快速、有效地傳遞自己雇主品牌的信息,增強員工忠誠度。
(一)與顧客建立關聯(Relevancy)
在競爭性市場中,顧客具有動態性,顧客忠誠度是變化的,他們會轉移到其它企業。要提高顧客的忠誠度,贏得長期而穩定的市場,重要的營銷策略是通過某些有效的方式在業務、需求等方面與顧客建立關聯,形成一種互助、互求、互需的關系,把顧客與企業聯系在一起,這樣就大大減少了顧客流失的可能性。
在雇主品牌營銷中,無論是潛在的還是現有的雇員都是企業的營銷對象。所謂建立關聯,就是要讓雇主和雇員成為命運共同體,雇主和雇員之間不再是傳統意義上的對立關系,而是基于共同利益基礎之上的合作伙伴。對企業內現有的雇員來講,企業不是僅僅與其簽訂了勞動合同就算是建立了關聯,而是應當在進入企業第一天開始,他們與雇主的關系就異常緊密了;對于潛在的雇員來說,關聯就是要不斷地給那些以后可能是企業目標人才的人傳遞有關企業的信息,并確保這些信息能夠打動他們。
雇主品牌對于與雇員建立關聯的深層次意義還在于企業的名牌效應,讓雇員的人力資本價值得到提升,即使將來離開該企業,但曾經在該企業的工作經歷對其職業生涯十分有益,無形中人力資本的增值使其在勞動力市場上更有競爭力。
(二)提高市場反應速度(Response)
在相互影響的市場中,對經營者來說最現實的問題不在于如何控制、制定和實施計劃,而在于如何站在顧客的角度及時地傾聽顧客的希望、渴望和需求,并及時答復和迅速做出反應,以滿足顧客的需求。
信息充分性是贏得雇員忠誠的一項重要因素,同時一個對信息的快速反應機制的重要性也不能小覷。從企業的角度來看,企業的戰略并非一成不變,而是一個連續變化的過程,在這個過程中,戰略目標的達成又需要雇員的理解和支持,所以能否快速將這個變化的信息在第一時間傳遞到員工那里,并確保他們正確理解是企業持續改進績效,獲得競爭優勢之關鍵,同時也意味著保證了員工工作績效的正確性;從雇員的角度來看,雇員的需要是一個適時變化的過程,企業有了健全的機制去了解他們的需求,同時也需要一個快速的反應機制來針對雇員的需要做出迅速的調整,只有基于這樣的持續改進中,雇員的滿意度和忠誠度才能得以保障。
(三)關系營銷(Relationship)
在企業與客戶的關系發生了本質性變化的市場環境中,搶占市場的關鍵已轉變為與顧客建立長期而穩固的關系,從交易變成責任,從顧客變成擁躉,從管理營銷組合變成管理與顧客的互動關系。顧客關系營銷是通過不斷改進企業與消費者的關系,實現顧客固定化的一種重要營銷手段。
大多數企業都能意識到與潛在員工、現有員工建立一種長期關系的必要性,但是他們并未意識到與離職員工建立長期關系的重要性。企業如何對待離職的員工,也會影響到雇主品牌的形象,如果員工是帶著自己的不滿離開的,那么這些員工就會和不滿意的顧客一樣,將雇主的表現四處傳播,影響雇主在潛在員工心目中的印象。在實際的人力資源工作中,離職員工管理逐漸成為人力資源工作的熱點和難點問題,不適當的處理方式和技巧往往導致不良的后果。
(四)回報(Reward)
對企業來說,市場營銷的真正價值在于其為企業帶來短期或長期的收入和利潤能力。一方面,追求回報是營銷發展的動力;另一方面,回報是維持市場關系的必要條件。營銷目標必須注重產出,注重企業在營銷活動中的回報。在眾多的營銷活動中,企業對雇主品牌的營銷可以說是投資最少,回報率最高的。
基于4R 營銷理論的雇主品牌營銷策略的最大特點就是以競爭為導向,根據市場不斷成熟和競爭日趨激烈的形勢,著眼于雇主與雇員的互動與雙贏,不僅積極地適應雇員的需求,而且主動地創造需求,運用優化和系統的思想去整合營銷,通過關聯、關系、反應與回報的形式與雇員形成獨特的關系,把企業與雇員聯系在一起,以建立和形成企業的競爭優勢。
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近年來，社會的飛速變革和人們各類需求的增長，為市場營銷提供了良好的發展契機。市場營銷已經不僅是企業經營活動的一部分，而且成為滿足社會和人們需求的主要方式。中小企業相較于同行業的大規模企業而言，市場營銷在創造其生存和發展的經濟效益方面，更加具有不可替代的主力軍作用。因此，市場營銷對中小企業具有格外的重要意義。
（一）擴大產品市場份額，提升企業經營效益
中小企業經營流程的中間環節，就是將生產的產品或者開展的服務，通過有效的市場營銷方式售賣到客戶手中，從而在交易中獲得維持企業良性經營的利益成果。可見，市場營銷是中小企業經營的核心。通過市場營銷，能夠最大程度上將企業的產品或服務推廣到市場中。高效的市場營銷方式，可以使企業產品獲得廣闊的市場平臺，從而擴大產品的市場份額。產品在市場中所占份額的提升，將直接導致其交易量的上漲，從而有力提高企業經營效益。因此，市場營銷是企業建設發展的活力源泉，更是中小企業生產經營活動的生命線。
（二）拓展商品銷售渠道，積累廣泛客源基礎
在我國社會主義市場經濟的影響下，如果說市場為中小企業發展提供活力源泉，那么客源與銷售渠道則是中小企業的根基。只有具備廣泛的客源、寬闊的銷售渠道，才能使中小企業在市場中占據更多重要席位。市場營銷的首要目標就是創造、維持顧客，通過牢牢掌握顧客來把握市場競爭中的主動權。市場營銷不僅僅是單純針對市場的經營與銷售，而是通過對市場的充分調研，詳細掌握市場動向與需求，深入分析商品的流通渠道與顧客的喜好追求，從而有針對性地擴展商品銷售渠道，為企業的長遠發展積累廣泛客源基礎。
（三）營造良易環境，奠定堅實經營根基
在市場經濟中，穩定的交易渠道、廣闊的交易平臺能夠保證市場交易的良性循環。通過高效、科學的市場營銷手段，中小企業在市場交流中獲得一定的人脈客源、資金積累以及品牌支撐，從而為其進一步開展交易活動做好了人力、物力、財力等方面的物質準備，以及品牌影響等企業軟實力。因此可以說，市場營銷不僅為中小企業帶來初步經濟效益，而且為中小企業營造了良性循環的交易環境，奠定了堅實的經營根基，使中小企業在市場經濟挑戰的沖擊下屹立成長。
三、當前中小企業在市場營銷中存在的主要問題
隨著我國經濟的持續攀升，處于交易終端的買方已經形成較為固定的市場氣候，而賣方市場由于競爭壓力大、市場沖擊頻繁等原因，仍然處于待成型狀態。作為賣方市場一員的中小企業，面臨著行業內部的激烈競爭和市場環境的多重壓力，產品營銷舉步維艱。因此，中小企業必須從自身缺陷入手，對自身市場營銷中存在的問題進行深刻剖析，為制定優質營銷策略指明方向。
（一）產品定位不明，不重市場選擇
市場調研是企業制定市場營銷策略的基礎，是有針對性地采取營銷方針的關鍵。但中小企業囿于經營規模小，人力資源并不如大企業一般充沛。所以中小企業難以調配大量員工投入到市場調研工作中。因此，中小企業在市場營銷過程中，大多沒有對市場需求、匹配人群等進行充分調查研究，經常盲目地向市場投入新產品。這就造成中小企業產品生產和投放定位不明，難以滿足市場的選擇，在優勝劣汰的市場交易法則中處于劣勢。
（二）營銷理念落后，欠缺完善策略
阻礙中小企業市場營銷發展的另一大桎梏，是企業營銷理念落后。市場營銷理念是中小企業從事該項活動的根本性指導思想，因而營銷理念的正確、先進與否，不僅關涉到企業市場營銷戰略的制定，而且牽系著市場營銷乃至企業經營的成敗。但從經營實踐來看，中小企業沒有完備的理念引入體系，導致企業上至管理層、下至普通員工，都對市場營銷保有落后的認識與態度。甚至很多中小企業仍然認為“營銷就是促銷”、“市場營銷就是單純的多賣產品”，這樣的錯誤理念，直接左右著營銷策略的制定，導致中小企業欠缺完善的市場營銷策略，不能有效應對突發性市場變化。
（三）營銷人才匱乏，難組高效團隊
從總體上來看，中小企業的人力資源相比于大企業而言是不甚完備的，缺乏專業對口型人才。再加之中小企業對于市場營銷工作的重視程度不夠，導致其營銷方面的專業人才匱乏，在整體營銷素質與水平上處于下風。市場營銷也不是營銷人員個人的單打獨斗，需要有力的后援支撐與團隊配合。同時，營銷團隊內部的競爭也可提升營銷人員的工作熱情。但中小企業的營銷人才本就匱乏，更難以組建高效的營銷團隊。這對于中小企業市場營銷是人力方面的一大障礙。
（四）營銷方式單一，缺乏培訓體系
目前，眾多中小企業仍然將追逐高利益置于企業發展目標之首，并不重視對企業全盤發展規劃的構建。這一問題表現在市場營銷方面，就是中小企業尚未建立健全市場營銷培訓體系，不重視儲備和發展市場營銷人才，且市場營銷人員的專業水平亟待提升。進而言之，營銷人員專業素養的參差不齊，導致中小企業市場營銷方式單一，仍然局限于促銷方式，這對于市場營銷質量的提升無疑是致命打擊。而且正因如此，中小企業就難以通過營銷在市場競爭中立于不敗之地。
四、完善中小企業市場營銷機制的相關策略
在全面剖析中小企業在市場營銷方面存在的障礙之后，我們必須在結合市場營銷的發展前沿的基礎上，探尋清除這些障礙問題的針對性解決策略，從而為完善中小企業市場營銷機制提供理論助力。
（一）引入先進營銷理念，創造優質營銷環境
中小企業市場營銷現狀的轉變，首要關鍵在于要轉變營銷理念。先進的理念能夠為企業發展提供思想上的精華與觀念上的助力，是企業健康發展的重要軟實力。先進的市場營銷理念，不僅能夠充實中小企業的軟實力，而且能夠最大程度引導企業的市場營銷步入良性循環的軌道。同時，引入先進市場營銷理念，是中小企業市場營銷戰略的第一步，能夠從根源上有力創造優質的市場營銷環境，為中小企業市場化發展提供精神助力。
（二）健全營銷培訓機制，儲備高能營銷人才
在市場經濟背景下，人力資源建設是中小企業全方位建設的重要方面，多層次的人員結構、完善的人才儲備機制是其發展的根本支撐。中小企業市場營銷工作的深化開展，離不開營銷人才體系建設。一方面，中小企業要健全營銷培訓機制，定時定期地對現有市場營銷人員進行考核性培訓，著力提升其專業素養；另一方面，中小企業要建立高能營銷人才儲備機制，通過全面的儲備性營銷教育，為企業的長期發展制備生力軍。雙管齊下，才能從人力資源方面完善中小企業市場營銷機制。
（三）明確產品市場定位，抓準市場需求走向
產品或服務最終流向客戶，客戶和市場的需求應當是產品營銷的根本依據。中小企業要改變以往盲目投放的模式，投入一定的人力進行市場調研工作。在充分考察市場需求和預期的基礎上，制定相對應的市場營銷策略。一方面，中小企業要明確產品的市場定位，對目標客戶源、潛在客戶群、市場需求量等要素都要思慮周全；另一方面，企業要抓準市場需求走向，善于對市場風向作出準確預期，從而提高市場營銷方向感。
（四）采取多種營銷方式，制定科學營銷策略
營銷方式是市場營銷的主要步驟，科學綜合利用營銷方式即構成市場營銷策略。中小企業的市場營銷必須改變以往單一的促銷模式，在科學分析各種營銷方式優缺點的基礎上，善加綜合利用。例如同一款產品，針對老客戶可以采用會員營銷———互利互惠，而針對新客戶采取公益營銷模式———爭取客源。這種科學的、綜合性的營銷策略能夠最大程度維持原來客源、吸引潛在客戶群。
（五）重視市場營銷調研，組建高效營銷團隊
中小企業雖人力資源緊缺，但應提升人員工作效率，培養專門的市場調研團隊和高效營銷團隊。中小企業應當對自身能夠快速轉變經營形態這一優勢善加利用，通過重視市場營銷調研，提前預知、準確把握市場動向，率先更改營銷策略，從而占盡市場先機。在市場經濟中，誰把握住先機，誰就在市場中占盡上風。高效的營銷團隊能夠快速執行策略，有助于中小企業在與大企業爭奪市場份額的競爭中取得壓倒性優勢。
（六）結合自身顯著特點，構建完善營銷渠道
我國的中小企業所經營內容遍及各行各業，各具特色。因此，在營銷機制的建設過程中，中小企業必須首先結合自身行業特點、企業特性，再進行相應策略實施。例如，食品行業的中小企業面臨食品安全、保存周期短等限制，就必須采取快速營銷戰略；而鋼鐵行業的中小企業則面臨著環境限額、貨品積壓等壓力，需要采取長線營銷方式。中小企業因時因地因情制宜，鋪墊網絡化營銷渠道，才能在激烈的市場競爭中拔得頭籌。
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我院管理人才培訓工作堅持以人為本，樹立和落實科學發展觀，根據實際需要，用新的培訓理念和方法，多渠道、靈活多樣地開展培訓工作，全面提高經營管理人員的素質和能力。在廣泛開展培訓需求調查研究的基礎上，現擬訂《2012年經營管理人才培訓計劃》如下：
一、培訓對象：醫院全體中層以上管理干部
二、培訓內容
1．醫院戰略管理內容主要包括我國醫療服務市場競爭走勢；國內外衛生和醫療改革前沿和熱點問題；醫院外部政策環境和醫院內部組織結構與經營管理的戰略性分析；衛生事業改革與醫院發展戰略定位；醫院戰略管理的藝術與實務等。使學員通過學習能夠熟悉環境分析、規劃過程、資源分配、組織結構、競爭對手分析以及定位等概念，對戰略有一個深刻的認識，了解中國醫院所處的政策環境和外部競爭環境，應用戰略管理的原理和方法分析和把握醫院戰略的制定與實施的關鍵點。2．醫院人力資源管理內容主要包括市場經濟條件下的醫院人力資源戰略與競爭優勢保持；醫院人員招聘、人員培訓與職業生涯規劃；醫院績效考核與管理；醫院薪酬設計與管理以及醫院完善的激勵機制的建立等。通過學習使學員認識到醫院人力資源管理的核心職能是提高人的能力、激發人的活力，認識到人力資源是醫院最有價值的資產。3．醫院營銷管理內容主要包括醫療服務營銷的理論和觀點演變；醫療服務市場的特殊性和差異性；醫院營銷戰略規劃與醫院市場定位；醫院市場營銷策略；醫療服務產品設計與開發；醫院客戶關系管理以及醫患溝通技巧等。通過學習使學員熟悉基本營銷理論，提高把握中國醫療市場的主觀能動性，了解未來發展態勢，具備進行營銷規劃和設計營銷策略的能力。4．醫院財務管理內容主要包括醫院財務報表分析；醫院成本核算體系的構建；醫院財務費用控制及其程序；醫院的財務管理制度分析；醫院財務分析及其前景預測；醫院的收購與兼并；醫療行業的融資渠道；醫院改制和醫院資產評估等。通過學習使學員熟悉醫院財務報表的內容，學會用財務數據來分析醫院經營狀況并指導決策。5．醫療質量與醫療風險管理內容主要包括醫院質量管理體系的建立；醫院質量控制及持續改進；醫療服務質量考核與評價；醫療費用控制評價；循證醫學在醫院質量管理中的應用；醫患溝通的風險防范和規避等。通過學習讓學員熟悉和了解如何建立醫院醫療質量保證體系、強化醫院醫療質量意識、進行醫療質量控制和費用控制，從而讓學員提高工作效率和樹立全新的醫療服務質量和醫院整體素質。
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1中小型企業管理營銷模式的特點
1.1環境適應能力強
中小型企業因為規模較小、員工少、組織結構簡單，使其具有高度的靈活性，能夠很好地適應社會多變的環境，這是很多大型企業所不及的。中小型企業因為管理機制靈活多變，使得他們能夠很快的適應市場競爭潮流，能夠輕而易舉的獲得市場的需要。
1.2較為容易尋找市場空白
社會這個市場極為廣闊，每一個角落每一個行業都可以成為被挖掘的對象。雖然說大企業已經占得了先機，但是大企業不可能占領所有的市場，大企業也會有無力顧及的市場空白，這些市場空白就可以為中小型企業提供生存的契機。中小型企業因為具有反應靈敏、管理機制簡單、適應能力強的優點，就使得他們能夠很快的在市場上占得一席之地獲得顧客青睞。
1.3能與顧客時刻保持緊密聯系
中小型企業與大型企業不同，中小型企業規模小管理機制簡單，使得他們不僅具有用價格吸引顧客的優勢，還使得他們可以采用獨特的產品和個性化的服務來保證與顧客時刻保持緊密的聯系。這就使得他們不僅具有了開發新顧客市場的優勢，還具有老顧客這一廣大市場。
1.4業務專一有特色
中小型企業雖然在規模上趕不上大型企業，在技術力量和人力資源上也不如大型企業，但是中小型企業也有自己獨特的優勢。中小型企業往往都是只專于一門專業技術然后再在該專業技術上去推出與之相關的一系列產品，這樣就使得他們的產品非常專業和精銳。
1.5能夠高度創新
中小型企業在技術力量、人力資源等方面都不如大型企業，實力相差如此之大的情況下中小型企業要想在市場競爭中找到生存機會，就必須擁有屬于自己的一個強項，這個強項便是創新能力。中小型企業為了獲得生存的機會，自然會高度重視技術創新和技術發展的方向，這樣就使得他們極善于將新的技術、新的工藝流程、新的生產設備運用到生產管理與經營中，從而使得產品得到了更新。而事實上也是如此，市場調查中得出，中小型企業的創新能力是大型企業的兩倍以上。
1.6產品的銷售市場范圍小，擁有完善的售后服務
因為中小型企業存在于全國各個地方，使得他們可以將全國各地分散的自然資源加以充分利用。他們可以在自己所在的地方將產品加工后賣出，解決了運輸費用的問題，使得成本降低。在生產地銷售可以使中小型企業用完美的售后服務吸引顧客，還可以贏得消費者的信任，使得市場占有額提高。
1.7不具備強大的抗風險能力
中小型企業因為規模小、經濟實力不夠雄厚、技術實力不夠扎實、員工素質低、生產條件和設備差、經濟管理能力不足使得他們不具備強大的抗風險能力，在遇到市場經濟危機沖擊時，很容易受到影響甚至淘汰出局。
2我國中小型企業管理營銷模式的現狀
一直以來，我國中小型企業與大型企業的營銷戰略模式存在著極大的差異，中小型企業的營銷策略具有簡潔性、靈活多變性和多元化的特點，這些特點使得他們能夠快速占領市場。但是，因為企業管理根基不深，使得他們的營銷模式會出現一定的漏洞和不足。
2.1中小型企業的營銷戰略規劃能力不足
目前市場競爭機制中，一個企業的管理對該企業的市場競爭起著非常重要的作用，管理直接決定了企業競爭能力的強弱。只有通過客觀的分析市場、消費者行為和競爭對手的營銷方式后才能合理地制作營銷策略。然而，我國大多數中小型企業卻忽視了這些市場存在因素，對其不做力量投入，將自己的主要精力放在分析現有市場上，之后也會對自己企業內部做分析，但是在對消費者和市場競爭者的分析力度上卻完全不足。他們主要是以觀察者的姿態洞悉市場走向然后采取隨機應變的策略，在他們的管理中營銷計劃幾乎是不存在的。
2.2中小型企業間流行起低水平競爭機制
中小型企業因為管理水平低和營銷策略不足，使得他們之間的競爭水平都相對較低，在他們的競爭機制中大多都是采用價格戰術。我國中小型企業大多存在于食品、零售和服裝等行業，這些行業對技術要求不高，使得技術和管理的競爭優勢不足。他們用低價格來打敗競爭對手的同時必然就會忽略技術和管理上的創新，忽略品牌形象和企業宣傳等方面。
2.3中小企業的營銷方法有待提高
我國中小企業主要來源于民營企業，民營企業的營銷策略主要由其創業老板來決定，企業管理者的直覺和主觀決策能力都將對公司產生直接影響。現在很多中小型企業都缺乏完善的營銷戰略理念，他們將自己的主要精力放在了生產和銷售上。雖然有些企業意識到了營銷策略的重要性，但是因為無法對自身項目做出科學的論證導致最后還是損失了大量的資金和資源，使得企業的經營面臨困難。
3中小型企業營銷發展策略
與大型企業相比，中小型企業具有規模小、資金不足、人力資源薄弱的劣勢。這些劣勢使得中小型企業很容易受到大型企業的打壓，在面對大型企業強力攻擊的時候中小企業很有可能因為自身不足，而不能在市場上存活下來，即使能夠幸免也只能依賴大型企業茍且生存，因此，中小企業要大力發展自己的營銷策略。
3.1將市場細分化，集中自己的優勢
中小型企業要想找到適合自己生存的營銷策略，就得將產品優勢集中化，以產品為核心，努力調整營銷策略，使得市場擁有個性化和獨特化的產品特點。將重點投資放在能讓產品發揮其獨特性的市場領域，使經營方式密集化，提高市場占有額。然后將市場進行細分，在大型企業的市場空白中求得生存發展，避開自己的缺點用自己的優勢去與大型企業競爭，將中小企業靈活、適應能力強的特點充分發揮出來。同時也可以采用寄生于大型企業與之達到雙贏的營銷策略，這一種營銷模式對人力物力皆不足的中小企業是非常實用的，可以讓他們避免遭到大型企業強力打壓的危險。
3.2推動品牌營銷模式
一個企業的品牌代表著一個企業的形象，品牌形象競爭是一種較為高端的競爭方式，制定品牌營銷策略有助于中小企業擺脫價格戰術的低端競爭手段。一個企業要想樹立一個良好的形象，就必須具備良好的營銷手段、較強的組織能力，同時還要投放大量的廣告對品牌進行系統管理。中小企業在各方面實力都不具備的條件下要想樹立一個良好的品牌形象，只有不斷積累自己的資金、增強競爭實力，等待厚積薄發。
3.3發展電子商務的網絡營銷模式
在電子商務時代，電子商務為中小型企業提供了一個低成本、高效率的銷售平臺。網絡營銷是借助互聯網和電子信息技術來與顧客達成交易的一種營銷方式，企業可以利用網絡渠道銷售信息，也可以利用網絡來進行企業信息調查。企業通過調查的數據及時調整自己的營銷策略，獲得商機，使企業利益達到最大化。
4結語
中小型企業要想擺脫自己資金不足、人才缺乏、技術落后的局面就得努力分析市場、選擇市場目標然后制作出適合自己發展的營銷策略，優化自己的營銷手段和渠道。希望我國中小型企業靜下心來分析自己的優勢與不足，在面對機遇和困難的時候能夠理性分析，通過調查、市場研究等方式制作出合理的營銷策略來化解危機。
參考文獻：
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篇12
質量營銷是醫院服務的最重要的部分，反映了醫院整體的管理水平和服務水平，甚至關系到醫院的生存與否，是醫療服務的生命線，貫穿于醫院管理的整個過程之中。診斷的準確性、治療的有效性和服務的方便性等方面是考核醫院服務質量的重要因素，在激烈的市場競爭中，醫院必須首先保證良好的質量，通過提高服務質量來開展營銷活動，才能提高醫院的信任度，達到質量營銷形成良好的口碑以進行持續傳播的目的。
品牌營銷是市場規律的要求、醫院長期發展的需要，是指醫院在公眾心目中的整體形象，涉及到醫院的醫療習慣內容、質量形象、服務形象和醫療價格等眾多方面的因素。在進行此營銷策略時，應將用于宣傳醫院的一系列活動（如廣告、公關等）進行整合形成一個全新的營銷方式和營銷理念，從各個渠道和各個方面來宣傳醫院的統一信息以使公眾心中對醫院有一個統一的認識。品牌是醫院的無形資產，通過一系列的營銷手段及醫院的內在服務在公眾心中建立品牌意識，達到醫院的品牌形象深入人心，突出醫院的醫療服務在同行中的領先優勢，從而樹立醫院的良好形象以提高品牌知名度及公眾的認知度，達到提高經濟和社會效益轉化率的目的。人力資源營銷是醫院營銷管理活動的一個重要部分。它支撐著整個醫院營銷活動的進行。目前醫院人力資源青黃不接的現狀是困擾很多醫院發展的障礙，科技是第一生產力，而人是科技的載體，優秀的醫療人員隊伍建設是醫院做大做強的依靠。在整個營銷活動中，無論是戰略、品牌營銷還是質量營銷都離不開醫院內在的技術及服務創新。同時，醫院的發展也離不開優秀人才的加入。優秀人才可以為醫院發展注入動力，醫院的發展也會促進其他營銷活動的深化，根據自身情況制定符合醫院發展的人才戰略是使醫院實現可持續發展的必要措施。隨著我國市場經濟體制的不斷完善，醫療衛生體制改革的不斷深化，醫院在逐漸進入市場、建立競爭機制，其管理模式已經從“政策依賴型”向“市場主導型”轉變，要想適應快速發展的市場環境，并在其中求得長期穩定發展，醫院必須樹立全新的經營理念，形成特有的營銷管理模式。
二、醫院營銷管理的財務分析
醫院采取各種營銷活動的目的是為了增加品牌認知度，擴大受眾面，以增加經濟效益和社會效益。如何監測各種營銷活動進行的效果，對于醫院的各種營銷活動取得的收益進行分析，以合理的運用資源，從而使資產運用達到最大化，實現醫院的可持續發展。各種營銷策略的運用對于醫院經營管理活動的影響，可以從醫院進行各種營銷策略后產生的財務效果上展開研究，具體分析如下：
1.從營銷控制的視角出發，對于醫院營銷的各種手段進行分析可以得出人力資源的分配，主要是中、高層管理通過市場預期、營銷財務比例、營業預期對于年度和整個營銷計劃進行控制，營銷的主管人員通過對于具體的營銷活動掌握以及營銷活動的實施方案進行控制，實施人員通過公眾的反饋對于營銷活動的各個具體實施環節進行效率控制。分層控制的目的是實現人力資源的合理運用以及通過財務數據對于營銷效率進行財務分析，以提高醫院營銷活動的資本凈值報酬率。
2.從醫院進行各種營銷活動后所取得的銷售利潤率可以看出每個營銷活動的效果，銷售利潤率就是凈利潤除以銷售收入，通過它可以看出一段時間內醫院的利潤增長情況。對于每次的具體營銷活動進行財務分析，可以看到每個方案實施的效果以及醫院的凈利潤，以更加合理的運用各種營銷手段以配合醫院營銷的整體戰略，更加有效地管理醫院的營銷活動，實現醫院營銷效益的最大化。
3.從財務的角度看醫院營銷管理，還需要引入營銷費用率的概念。營銷費用率就是醫院的營業費用除以營業收入。營銷費用率也是檢測營銷活動成果的重要財務指標。通過對此項財務指標進行分析，可以對醫院營銷活動中各個控制層的人員配置、廣告投放區域和形式、各種促銷活動進行成本控制，以最合適的成本建設營銷隊伍，投放最有效率的廣告，提高公眾對于品牌的忠誠度，達到完成既定營業收入的目的，實現資本利用的最大化。
4.對于醫院戰略、品牌營銷以及一些耗時比較長的廣告投放效果，通過以上的財務數據不能直觀的顯示，那么就需要引入投資回報率這一財務指標。投資回報率就是年銷售利潤除以當年各期平均投入的營運資金。通過這一指標我們可以看到醫院全年進行的營銷活動所取得的回報率，這樣就可以對醫院整體戰略營銷的營銷策略實施效果進行監控，以使決策層對于未來的營銷整體戰略進行更好的布局。
5.從總資產周轉率也可以看出營銷策略的效果，總資產周轉率就是銷售收入除以總資產。資金周轉的快慢說明了醫院從藥品供貨商到銷售的周期時間長短。它從側面反映了醫院整個營銷活動對于公眾的影響，這個數據指標可以用來參考品牌戰略營銷和整體戰略營銷采用后對醫院的日常經營活動產生的效果。
除以上財務指標外，有些對醫院長期可持續發展有著重要影響的指標無法直接從財務數據上體現出來。信用就是其中對醫院經營具有重要影響的一項指標。信用如品牌一樣都是醫院的無形資產。在中國的商業活動中，經常會有“人情”一說，所以，營銷活動很多時候也會預支一部分信用出去，例如，暫時未付一部分廣告費、未付藥品供應商的一些款項等。這部分數據在短期的財務數據中可能無法體現出來。另一項無法在以上財務數據直觀體現的就是人力資源營銷的價值計算。人才是推動醫院可持續發展的動力，是醫院進行所有的業務活動的一個重要支持和不可缺少的發展保證，人才的多少以及質量的優劣已經逐漸成為包括醫院在內各種行業的企業實力的一個重要體現，人才營銷戰略對于醫院的影響是一個長期高回報的投資過程，已經引起了醫院決策者的廣泛關注。
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一、差異化戰略
在歐美市場上,由于當地企業技術較為先進,競爭對手實力都是比較強的,聯想并不能以技術和產品取得勝利。此時一個好的市場戰略就顯得無比的重要。聯想在歐美等一些比較成熟的市場,針對大客戶這一方面建立起差異化的營銷策略,采取適合大客戶的營銷策略和產品設計。聯想的差異化戰略也是對IBM公司大客戶戰略的一種延續。聯想的差異化戰略還針對特定人群,例如,迷你筆記本是目前筆記本市場最受歡迎的一類產品,聯想采用迷你筆記本創新營銷模式,其IdeaPadS9/S10主要定位于大學生和年輕白領,提供了有線、WiFi、“藍牙”和移動上網等4種網絡連接方式,可輕松實現“永遠在線”。通過穩固特殊消費群體,聯想占領了海外的部分市場。聯想通過在海外市場上選擇差異化戰略使自身走向國際化。
二、人力資源國際化
企業要走向國際化必須實現其人力資源的國際化。2004年11月9日,聯想集團主席表示在聯想的國家化進程中是比較缺乏國際化人才的。聯想一直都在為人力資源的國際化做著不懈的努力。首先,聯想尋找具有國際管理能力的國際管理者,2005年12月,聯想聘用前戴爾高級副總裁出任CEO一職;2006年請微軟前高管肯尼思.迪佩特羅擔任公司人力資源部門高級副總裁。聯想改變啟用內部人才的策略,實現人才本土化、國際化。這更有利于把握國際的市場信息、節省開發人力資源的成本。其次,聯想加強對內部員工的培訓。為了適應國際化,聯想集團的董事長楊元慶宣布聯想的官方語言為英語,也對員工的英語水平做了培訓,這就方便不同國家員工之間的溝通,節省溝通管理的成本。再次,聯想吸引了一大批優秀的國際型人才,為自己的國際化發展做好了充足的人才準備。不難看出聯想的國際化進程里是非常看重人力資源國際化的。一個優秀的跨國企業必然要有效用的人力資本,聯想人力資源國際化的戰略給那些力圖走向世界的企業提供了寶貴的經驗。
三、優秀的企業文化
美國管理大師Noel Tichy認為,企業作為一種活的非自然生物體,與生物一樣有自己的遺傳基因,正是這個基因,決定了企業的基本穩定形態和發展、乃至變異的種種特征。聯想優秀的企業DNA就是有一種優秀的企業文化。首先,企業管理層重視國際化的發展,一直都在努力尋找聯想走向國際化的道路,并逐步實踐。其次,聯想有著良好的溝通環境,這能使得人力資本更好的發揮其作用。雖然,聯想優秀的企業文化目前還不足以支撐聯想的國際化,但也為它的國際化做出了不小的貢獻。聯想的健康的企業文化是使他可以很好的適應市場風險,整合各方面資源,提升企業創造價值的能力。
四、利用中國的國際化進程,進一步邁出國際市場營銷步伐
08年北京奧運會期間,奧運TOP贊助商聯想集團的夢想是:讓世界關注聯想。聯想成為北京2008年奧運會火炬官方合作伙伴,其創新設計中心主創的“祥云”火炬走遍全球,聯想奧運戰略由此啟動。聯想的奧運計劃幫助聯想擊敗了很多對手。同時聯想還把參與“世博”作為其規劃許久的市場戰略。其管理者透露,早在北京奧運會舉辦前,聯想便開始了“世博”項目的“攻關”,一是這是作為民族企業的責任,二是決不能錯過這個展示聯想技術與方案實力的機會。可見聯想長久以來都極其的重視抓緊機會,以完成其建立跨國大企業的目標。
五、國際市場營銷與“雙業務模式”
企業要想走上國際化的發展道路必然要有一個具有特色的營銷戰略。“雙業務模式”就是聯想的特色戰略。聯想采取關系型客戶模式和交易型客戶模式,即聯想把客戶分為商用群組和消費群組,而在每個群組,又分為筆記本營銷部以及臺式機營銷部。在市場前端除了大客戶部維持不變外,其他部門都組建為新的渠道市場部。這種“雙業務模式”不僅使聯想更加貼近客戶的需求并吸引到更多客戶,也為后來聯想全面向Think及Idea雙品牌切換打下基礎。聯想的“雙業務模式”是極其成功的,在印度市場有增長70%利潤的例子。
六、品牌標識國際化
2003年集團全球品牌新標識切換項目正式啟動,LENOVO從此取代LEGEND成為品牌走向國際化的新標識。切換品牌標識的直接原因是國際化的需要。要國際化,首先需要一個可以在世界上暢通無阻的、受人喜愛的英文品牌,但LEGEND這個英文名稱在國外很多國家已經被注冊,品牌新標識切換為未來公司業務拓展做好先行部署。品牌標識切換僅是國際化進程的一個不可或缺的步驟,進軍海外不僅需要在品牌方面做好準備,更為重要的是在業務方面提高自身的水準,提供高品質的產品和服務。
