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二、平臺業務流程
圖1：平臺業務流程
圖1為平臺的整體業務流程，通過與用戶目錄、ERP系統接口實現了平臺使用者的組織機構及用戶信息的共享，與企業門戶集成，將平臺各項工作納入門戶管理，實現代辦工作和單點登錄嵌入，與數據中心接口，實現各項考核指標完成值的引入，結合平臺指標及管理體系，實現考核監控、計算和匯總，完成整個業績考核工作。
三、平臺考核指標體系
企業負責人年度業績考核的內容分為四個部分：定量指標、定性指標、不予獎勵事項和獎勵懲處。具體指標體系如下：
四、平臺主要特點
第一，一體化設計。系統按照國家電網公司“SG186”工程整體規劃，系統與目錄服務、企業門戶、ERP、財務管控等相關系統進行一體化設計，實現資源整合，數據共享，保證數據的完整性、及時性。
目錄服務。系統的組織機構、人員信息由目錄統一管理，避免多次數據維護，保證數據的一致性、準確性，實現數據共享。
企業門戶。系統與企業門戶集成，用戶通過門戶登錄系統，系統通過門戶待辦工作發送消息通知，實現資源整合。
ERP財務模塊。系統通過數據中心從ERP財務模塊自動接入相應財務指標，無需人員干涉，減少用戶操作，保證數據的準確性。
第二，信息流程化。實現業績考核工作的流程化管理，以流程化的方式對考核全過程進行管理。以省公司業績考核報表為例，其考核管理流程如下：
考核開啟時，業績考核辦公室向部門聯絡員發送企業門戶待辦工作通知。
部門聯絡員填寫企業業績指標完成情況后，上報部門主任審批，系統向部門主任發送企業門戶待辦工作通知。
部門主任審批通過后報業績考核辦公室驗收，審批不通過退回至聯絡員重新填報。
業績考核辦公室驗收部門上報業績考核報表，驗收同意后流程結束，不同意則退回至部門聯絡員重新填報。
第三，全過程監控。系統提供一體化監控功能，對國網業績考核報表、省公司業績考核報表、省公司業績考核目標值和省公司業績考核定性評價考核、審批、驗收全過程進行監督和控制。
系統對發送的待辦工作進行監督，及時發現未處理待辦工作，及時進行提醒。
五、平臺主要功能
第一，國網業績考核報表。國網公司考核省公司企業負責人指標體系，共48項指標，其中28項基本指標，20項分類業務指標，涉及18個責任部門。
國網業績考核報表模塊實現業績考核辦公室發送待辦工作->部門聯絡員填報->部門主任審批->業績考核辦公室驗收報表報送流程管理，并提供指標月度完成情況、累計完成情況、同比增長等查詢。
第二，省公司業績考核報表。省公司考核基層單位企業負責人指標體系，共143項指標，其中43項基本指標，140項分類業務指標，涉及19個責任部門，41個基層單位。以供電分公司為例，包含32項基本指標，25項分類業務指標。
省公司業績考核報表模塊實現業績考核辦公室發送待辦工作->部門聯絡員填報->部門主任審批->業績考核辦公室驗收報表報送流程管理。
系統中依據指標定義和評分標準將指標細化，細化為1057項考核項目，實現業績指標的精細化管理。
第三，省公司業績考核定性評價。對于省公司業績考核定性評價，系統提供兩種評價方式。
方式一：設“優秀、良好、一般、較差”四個等級，各等級與一組分數段相對應，可以自由編輯考核得分。
方式二：設“優秀、良好、一般、較差”四個等級，各等級與特定分值相對應，直接指定企業等級。
以上兩種方式，考核開啟時可靈活選擇評價方式，系統將指定的評價方式以待辦工作發送至企業門戶。
第三，業績考核報表數據接口。業績考核指標中財務指標數量多，考核的企業范圍廣，為減輕用戶工作量，保證數據的準確性。
篇2
在財務業績的考核上，分公司在自主管理上享受的自由度并不太大，其可控變量也就不像子公司形式那么多，在業績考核中應當注意區分分公司的可控與不可控變量，不能像法人體制下的財務業績考核那樣進行全面的考核，只能針對其控制范圍內的財務績效指標進行考核。對分公司的財務業績考核模式多取決于公司不同發展階段的企業戰略和財務戰略要求，也受到總公司管理層風險控制意識和戰略思維能力的影響。近年來煙草企業經濟效益逐步提高，企業經濟實力增強，加之人員素質構成、管理理念等有待提高，對財務業績考核并沒有引起足夠重視和大力推行，在業績考核中還存在一些不盡人意之處。
一、分公司業績考核中的不足
（一）績效考核與目標管理結合不夠
績效考核需要同企業戰略緊密結合，考核指標設置、考核內容、考核標準必須從支持企業戰略的角度來選擇。煙草行業實行專賣專營政策，企業目前的管理體制、管理理念與現代企業制度尚有一定差距。績效考核制度較為零散，不系統，沒有形成完整合理的績效考核體系來支撐企業戰略目標的實現。
（二）缺乏對績效考核結果的反饋和運用
只做考核而不將考核結果反饋給被考核對象，績效考核便失去了它最重要的激勵和獎懲功能。如果考核結果基本上掌握在考核部門，未將考核結果與被考核者的部門利益或個人利益真正掛起鉤來，將使績效考核的作用和影響力大打折扣。
（三）關鍵績效指標不夠突出
將多個量化指標綜合成最終的結果，不僅取決于各個單項指標的考核結果，還取決于各個單項指標在最終綜合結果中所占的權重。在考核指標及其權重的設計上，簡單化及平均化的處理影響了考核作用的有效發揮，使績效考核喪失了它最重要的引導作用。
二、分公司財務業績考核指標的設計原則
（一）應當將經營考核與財務考核分開
對區縣分公司經營情況的考核，其中有些因素不屬于財務和國有資產考核范疇，如各客戶經理服務的客戶數、轄區市場容量、卷煙銷售均價、人口數量、吸煙率、區域特點、客戶關系、品牌培育、市場分析、隊伍建設等。這些應當屬于經營考核的范疇。
（二）考核基層單位能夠控制的變量
可控變量是指在特定時期內、特定責任中心通過自身的努力能夠直接影響其結果的變量，比如各區縣分公司自身的責任預算。只有考核基層單位的可控變量才能充分調動其管理上的主觀能動性。
（三）簡化考核項目
分公司管理者為提升業績考核結果可以操縱的管理杠桿十分有限，針對區縣分公司的考核，可以適當簡化考核指標，刪除那些不必要或基層單位無法控制的要素。在考核方案里應盡量避免以不準確的數字為依據進行考核。
就考核財務業績而言，在設計對區縣分公司的考核辦法時，本文認為考核項目以3～5個為宜，以避免個別指標的重復使用。
三、區縣分公司經營業績考核指標的設定
對區縣分公司的考核，應當以控制費用為重點，以收益、費用類指標為主。理由是各區縣分公司通常既不能做促銷努力，比如廣告，對進貨價格和銷售價格也沒有多少發言權。改善服務，比如提高送貨及時性、降低送貨差錯率等，對經營業績無甚大影響。
遵循成本效益原則，對區縣分公司的績效考核，數據來源應當容易取得，并且要客觀真實，基層單位難以編造。
具體考核指標可以包括：
總資產稅后經營利潤率=經營利潤×（1—所得稅稅率）÷總資產×100%
主要考慮基層單位為提高考評結果，會盡量減少資產占用（特別是資金），提高資產使用效率。一般情況下，減少資產占用要比提高稅后經營利潤容易。
費用利潤率=利潤總額÷三項費用總額×100%
既然考核思路以費用控制為重點，就應當在考核體系中重點體現。該指標中的利潤總額和三項費用總額（管理費用、銷售費用、財務費用）直接取自利潤表。
銷售費用率=（三項費用總額÷銷售收入總額）×100%
主要是敦促基層單位努力降低每1元銷售收入的費用，擴大利潤空間，降低費用，增加銷售收入。
預算費用變動率=本期預算費用÷基期預算費用×100%
各基層單位僅僅按預算開支是不夠的，可能都在預算內開支，但預算不一定符合實際，往往在制定預算時，“談判能力”強的被考核單位會爭取到更多的預算，但爭取的預算多，不代表銷售和經營業績就能得到實質性的改善。
人均銷售費用率=預算費用÷（職工人數×銷售收入總額）×100%
本指標將費用預算、銷售收入、人均費用和經營效率聯系起來。
基層單位沒有定價權，但是人員數量和費用開支對銷售利潤存在影響，同水平的費用和人員占用在不同基層單位間產生的收入可能不同，顯現出各基層單位的差距。采用該指標可以進一步提高基層單位對經營效率和質量的重視。
篇3
黨的十報告在關于加強社會建設的論述中，提出了“努力辦好人民滿意的教育，必須加快發展現代職業教育”的要求；同時指出，“推動實現更高質量的就業，必須實施就業優先戰略和更加積極的就業政策，促進創業帶動就業，加強職業技能培訓，提升勞動者就業創業能力，增強就業穩定性”。這表明，現代職業教育，應該與實現更高質量的就業目標緊密結合起來，在提高勞動者就業能力、創業能力和就業穩定性上發揮更大作用；而這個作用的發揮，衡量著現代職業教育的水平。因此，我們必須圍繞推動實現更高質量的就業目標，認真總結我國現代職業教育的成就與經驗，深刻分析存在問題，不斷改革發展現代職業教育，使教育作用于人的素質提高這一功能，與適應現代產業發展的人力資源優化統一起來，與改善民生，滿足人們向往美好生活的愿望結合起來，從而達到高質量就業有基礎，辦好人民滿意的教育有方向。
勞動者實現更高質量的就業目標，內因是其作為生產力資源要素在參與生產分工中，作用得到合理配置，功能得到最大限度的優化，成為現代產業經濟發展各要素中最先進，最充沛和最靈活的資源組成部分，在市場調節就業機制的作用下，得到充分尊重和體現。因此，勞動者作為生產力資源要素的質量本身是實現更高質量就業的根本。另一方面，勞動環境、勞動報酬和各項勞動者權益要得到保障，勞動者居住、就醫、求學和其它生活環境要不斷得以改善，這也是實現更高質量就業目標不可缺少的外在因素。當前，“就業難與招工難”并存是我國勞動力市場的一個顯著特征，就業難仍然是總量過大的矛盾，也是全球性的問題，這其中以高校畢業生為重點的青年就業、農村勞動力轉移就業、城鎮困難人員、退休軍人是這個總量的中弱勢，但群體龐大，是我國就業壓力的重點所在。要解決這個難題，實施更加積極的就業政策固然重要，但從內因上解決就業觀念問題，提高就業素質問題更不可忽視。招工難問題則凸顯著我國勞動力市場結構性矛盾，現代產業發展中許多崗位沒人干的表象下，是大批勞動者職業技能、職業素養缺乏，最后導致就業無門、創業無路，并從另一方面加重了總量性的矛盾。面對勞動力市場兩難命題，現代職業教育應如何作為？高質量就業目標如何在各類職業和技工院校的培養模式中接軌并體現出效果，是擺在我們面前不可回避的挑戰。
二、思考與對策
結合杭州經濟社會發展與就業工作實際，以及區域內職業和技工院校辦學情況，以下幾個問題值得我們深思，并需要積極采取應對措施。
（一）圍繞高質量就業目標，必須轉變一個觀念，即職業和技工院校教育的目標定位，應從單純的立德樹人宏觀層面，細化并落實到服務區域經濟發展和追求高質量就業上來。立德樹人作為教育的根本任務，體現著宏觀特征。十報告中以培養德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人為要求，提出要實施素質教育、深化教育領域的綜合改革，著力提高教育質量、培養學生社會責任感、創新精神和實踐能力。這個任務攬括在從學前教育到高等教育和繼續教育的全過程，從人的成長規律看，重點在基礎教育階段；而每個學生接受更高一層教育階段時，都應有一個細化并可落地的具體目標，在基礎教育之后，如何將教育功能一頭聯結經濟社會發展，一頭聯結素質提高民生改善，是各類專業院校特別是以就業為導向的職業院校必須深思的。在當前，職業院校的教育目標，只能在服務區域或行業經濟發展，為各類產業提供科技和技能人才支撐，才能為就業提供空間，消除總量壓力。研究和跟蹤區域經濟發展所需的各類專業發展狀況，與各類專業中最先進的企業開展校企合作，讓學生在這些企業得到實訓提高，才能邁開高質量就業的大步。不僅如此，追求高質量就業目標，還要在扎實開展技能實踐和創業綜合素質的前提下，認真研究高質量就業的促進體系，探索教育與社會、專業與行業、教室與職場的無縫接軌機制，保證職業和技工院校的畢業生都能在最先進的現代產業中鍛煉提高，并最終服務于最優質的企業，真正體現人盡其才，人盡其用。
（二）圍繞高質量就業目標，必須在職業和技工院校啟動和深化一項改革，即一體化教學改革。理實分離是中國歷代教育的傳統，也是當代中國教育最大的詬病。教育不了解職場，不了解學生；生產不了解教育者在教什么，課程體系是什么。因此，擴招后的高校畢業生很大一部分成為就業難的主體。隨后中國教育也提出了理實一體化要求，提倡校企合作、工學結合、頂崗實習，但是在缺少有力的保障機制和清晰的培養模式情況下，理實一體化仍然是概念化的口號，學生的實踐實訓和動手能力提高難以落地。在當前，以面向生產、面向職場，讓每個人的價值得以發展，把人的職業化作為目標的理念指導下，啟動和深化技工院校一體化教學改革非常迫切。教育要走向職場，分析研究專業發展規律；課改要深入職場，研究每項典型工作任務的組成和規律，將工作任務轉化為學習任務；課堂要銜接職場，使學生成為學習主體，教師成為主持和引導學生自我探索的領路人。目前，國家人社部在全國百所技工院校中選擇了部分專業開展試點，北京和廣州的部分院校已取得成功經驗。杭州屬于長三角經濟區域，現代制造業、生產服務業和其它新興產業比較發達的城市來說，應加快一體化課改這一職教理念的宣傳落實，加強試點院校改革的規劃，從專業研究團隊、教學基礎設施和場地建設，校企雙制的互動機制以及一體化師資力量的培訓等方面加快步伐。唯有如此，推動高質量就業才能保持底氣，落到實處，起到實效。
（三）圍繞高質量就業目標，必須在職業和技工院校加強就業創業教育服務體系建設。就業服務體系要全面納入政府促進就業的大框架進行，學校必須主動銜接，并要認真研究高質量就業指標體系，服務和促進學生實現高質量就業。創業促進就業，創業是就業的組成部分，更是擴大就業的源頭活水。從就業競爭的總體格局看，全世界80%的勞動者是中小企業和新興產業吸納就業的，我國勞動年齡段從業人數也大多集聚在民企制造業、各種生產服務業和第三產業，國有大中企業從業人數只占勞動力總量的少數。因此，職業和技工院校不能單純以就業率為質量目標，在創業驅動的背景下，任何一家企業都處在創業起點上，任何一個從業者，都應有創業立身的發展理念。在學生跨出校門走向職場之前，對他們實施好創業教育十分重要。要開展市場模式教育，使學生了解市場規律和本質；要開展法律模式教育，使學生了解職場規則和本質；要開展經營管理模式教育，使學生了解企業運行模式；要開展產業和服務標準教育，使學生了解顧客如何成為上帝。結合區域經濟發展，推薦和分析創業項目，邀請創業成功人士開辦報告會和成長歷程教育，匯集和宣講區域內創業促進政策等等，也應成為創業教育體系的重要內容。只有愿意創業和成功創業的人員越多，高質量就業目標才有新的內涵；職業和技工院校辦學才有活力。
（四）圍繞高質量就業目標，必須深化一系列培訓和職業資格制度的銜接落實。加強職業能力建設是一項龐大的綜合工程，職業和技工院校建設只是其中的基礎環節，但是與職業能力建設各項政策相關互進；沒有政策引領，或者政策落實不平衡，勢必阻礙職業和技工院校的發展。當前應在以下四個政策體系的創新和完善中下功夫：一是技能人才激勵政策體系。盡管目前國家級層面有中國高技能人才楷模、中華技能大獎、全國技術能手和享受國務院津貼等3000多人，卻嚴重偏少，落到地方的評選更少。要讓職工愿學崇學職業技能，還必須在養老金待遇對高技能人才全面傾斜上加大力度，在建立行業技能工資指導線上有創新辦法，在鼓勵企業轉型和技術創新中把技能人才指標列入剛性項目上有進一步突破，在勞動監察督促企業按規定提取并使用好培訓費上下功夫。二是職工終身教育促進體系。企業轉型升級是永恒的課題，職工的觀念、技術和技能必須跟上升級的節奏，就業必須堅持終生學習，要通過技能準入制度，國有企業技能骨干的調訓制度，企業升級考核中列入職工學分制度，企業與技工院校共同建立職業技能研修計劃等辦法，創新職工終生學習制度體系。在當前要切實提高就業者崗前培訓、失業培訓、農村勞動力轉移就業培訓和職業技能晉級培訓的質量，要完善培訓工作的組織體系，利用院校資源，做好培訓工作。三是職業教育政策的公平促進體系。技工院校不能享受教育部門的文憑由來已久，這種門戶之見在當代中國存在實為奇觀；大學生實訓、就業和創業政策出自人社部門，但技工院校卻享受不到，也是以文憑作為群體界定產生的。此外，職業院校與技工院校天地之別的招生政策等很不公平，急待協調解決。四是職業資格證書體系。目前，人社部1000多個工種標準在我國職業資格制度建立過程中奠定了基礎性、主體性作用，但是隨著市場經濟發展和世界經濟融為一體，反映出工種數量偏少，與發達國家幾千個工種標準相比缺口較大；一些領域的職業資格證書不被市場認可，而行業資格證書卻是管用的；此外，職業技能資格與專業技術資格的轉化全面脫節。管理層面對這些問題的研究力量不夠加強，理念不夠大膽，這種“資質碎片化”格局將越來越突出。下一步，應在堅持市場主導前提下，做好兼容并蓄、吸收應用工作，讓行政管理與行業管理協調起來，行業認可與國家認可協調起來，國內認可與國際接軌協調起來。
三、 結語
大力發展職業教育是落實科教興國戰略的重要途徑，使職業和技工院校真正成為提高勞動者就業質量基本素質的砥柱，是每一個職業教育工作者義不容辭的責任和義務。作為職業和技工院校，應切實轉變教育目標定位，建立和完善各項機制，理順各方關系，一步一個腳印的做好基礎工作，使技工教育真正成為支撐區域經濟發展所需人才的發源地和加油站。
參考文獻：
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（一）中央企業的界定
中央企業簡稱“央企”，通常指由國務院國有資產監督管理委員會監督管理的企業，是由國家直接創辦、領導的企業。廣義的中央企業包括三類：一是由國務院國資委管理的企業；二是由銀監會、保監會、證監會管理的企業，屬于金融行業；三是由國務院其他部門或群眾團體管理的企業。狹義上講，中央企業是國資委監督管理的企業。本文所涉及的中央企業是狹義的中央企業，是國資委網站上公布名單的中央企業。
（二）高管層的界定
本文研究的高管層包括年報摘要中披露的董事、監事與其他高級經理人員，具體包括董事長、副董事長、董事、監事、總經理、副總經理、總裁、副總裁、總會計師、總經濟師、總工程師、財務總監等。
（三）國企高管層的約束機制
國有企業作為一種生產經營組織形式，同時具有營利法人和公益法人的特點。本文使用《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》中規定的央企負責人經營業績考核辦法作為國企高管層經營業績的約束機制。其中，考核公共績效的核心指標用經濟增加值，考核經營績效的財務績效指標是利潤總額和凈資產收益率。
（四）國企高管層激勵機制
國有企業高管層激勵機制的形式有很多種，包括：薪酬激勵、股權激勵、控制權激勵、行政晉升、聲譽激勵等。本文主要采用股權激勵機制進行實證分析。
二、樣本選擇、數據來源及統計方法的選擇
（一）樣本選擇
在樣本的收集過程中，沒有發現被ST、PT的公司。因此，本文的樣本為2006年實行股權激勵的上市中央企業。
（二）數據來源
本文數據來自于巨靈數據庫和國泰君安數據庫。所選擇的企業業績評價指標部分來自于2006年國務院國有資產管理委員會的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》。
（三）統計方法的選擇
本文利用SPSS作為分析軟件，首先對可以反映中央企業績效的相關財務指標進行主成分分析及因子分析，得出一個可以反映中央企業績效的綜合指標。再將這一綜合指標作為因變量，將高管層持股比例作為自變量，在控制某些可能影響公司績效的變量的情況下對因變量和自變量的相關性進行偏相關分析。如果偏相關分析的結果證明了兩者呈現顯著的相關關系，便對因變量和自變量進行回歸分析，得出兩者的相關系數。
三、實證分析
（一）假設的提出
國內外許多學者研究過股權激勵機制與公司業績之間的關系，但對于兩者之間關系的觀點并不統一，仍然存在爭議。一種觀點認為，二者之間存在正相關關系；另一種觀點認為，二者之間不存在正相關關系或正相關關系不顯著。持第一種觀點的代表人物有Hall、Jeffrey Liebman、Morck、Shleifer and Vishny、李增泉、周建波和孫菊生等；持第二種觀點的代表人物有Demsetz、Lehn Palia（2001）、袁國良和魏剛等。在二者存在正相關關系的觀點中，對二者的相關性又存在著兩種觀點：一種認為是線性相關；另一種則認為二者曲線相關。
在以上分析的基礎上，本文提出以下3個假設：
H1：在研究樣本中，高管層持股比例與企業業績呈顯著的線性正相關關系。
H2：隨著高管層持股比例的增加，其與企業業績的正相關性越顯著。
H3：樣本中高管層持股比例的平方與企業業績之間
呈二次曲線正相關關系。
（二）模型的建立
本文建立了檢驗企業業績綜合指標的模型，分別給予《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》中規定的考核企業經營業績的財務指標以及能夠反映企業經營業績的其他財務指標以不同權重，由此綜合出考核中央企業經營業績綜合指標的模型，即中央企業綜合業績評價模型1，具體如下：
設主因子F（綜合業績）表示為變量fj（各相關財務指標）的線性組合：
F=β1f1+β2f2+Λ+βjfj （j=1,2,Λ,m）（1）
其中，F表示以因子分析法計算的公司業績的綜合評價指標值；βj表示第j個因子方差貢獻率與累計方差貢獻率的比率；fj表示第j個因子。
對于檢驗公司業績與高管層持股比例之間的關系主要設計了以下回歸模型：鑒于公司業績不僅僅是取決于高管層持股比例，可能會受諸多復雜因素的影響，本文考慮了控制變量。模型2表示實施了股權激勵后的公司業績與高管層持股比例和相關控制變量之間的關系。本文的假設之一是兩者之間呈二次曲線關系，因此本文加入了高管層持股比例的二次方作為自變量，建立模型3。
Fi=αi+β1×ROMi+ContralVariablei+εi
（i=1，2，3...）（2）
Fi=αi+β1×ROMi+β2ROM2i+ContralVariablei+εi
（i=1，2，3...）（3）
其中，下標i為樣本公司，αi為每個樣本公司的固定效應，ROMi為檢驗變量，代表中央企業高管層的持股比例，ContralVariablei為控制變量，分別為公司規模（SIZE）、資產負債率（DEBT）和股東平均持股數（AS），εi 為誤差項。
（三）對中央企業業績評價模型的因子分析和主成分分析
首先，對《中央企業負責人業績考核暫行辦法》中確定的5個考核指標以及反映企業業績的其他7個指標進行KMO and Bartlett's Test，分析這些變量間的信息重疊程度即相關度，檢驗結果確定他們是否適合因子分析法。若可以使用因子分析法，再對這些指標進行因子分析，分析哪些指標對綜合業績的影響較大。其次，利用主成分分析法賦予這些與綜合業績關系密切的因子不同的權重。最后，根據因子分析得出的指標和主成分分析得出的各指標的權重，計算評價企業業績的綜合因子得分函數。KMO and Bartlett's Test的結果如表1所示。
表1 KMO檢驗和 Bartlett 檢驗結果說明，巴特利特球度檢驗統計量的觀測值是513.392，相應的概率p接近0，顯著性水平α為0.05，由于概率p小于顯著性水平α，應拒絕零假設，認為系數矩陣與單位陣有顯著差異。同時，KMO統計量的值為0.698，接近于0.7，這說明各變量間信息重疊的程度較好，根據Kaiser給出的KMO度量標準可知原有變量適合進行因子分析。對各因子進行主成分分析，提取出最能解釋因變量的主因子。各因子解釋原有變量總方差的情況如表2所示。
表2第一組數據項（第2至第4列）描述了初始因子解的情況。第一個因子的特征根值為6.222，解釋原有12個變量總方差的51.848%，累積方差貢獻率為51.848%；第二個因子的特征根為2.345，解釋原有12個變量總方差的19.541%，累積方差貢獻率為71.390%。依次類推，在初始解中由于提取了12個因子，因此原有變量的總方差均被解釋。第二組數據項（第5至第7列）描述了因子解的情況。可以看出，由于提取的4個因子共解釋了原有變量總方差的89.241%，接近于90%。總體上，原有變量的信息丟失較少，因子分析效果較為理想。
再對提取出來的4個因子進行因子載荷分析，確定這4個因子的權重。因子載荷分析的結果如表3所示。
根據表3中所列的前4個主成分，再按照各因子對應的方差貢獻率為權數計算綜合因子得分函數如下：
F = 0.5809f1 + 0.2190f2 + 0.1125f3 + 0.0876f4
其中，f1代表利潤總額P，f2代表凈利潤NP，f3代表國有資產保值增值率ROA，f4代表企業的EVA值。即F=
0.5809×P+0.2190×NP+0.1125×ROA+0.0876×EVA
（四）高管層持股比例與企業業績的線性相關性分析
在控制了公司規模、資產負債率、股東戶均持股數這3個指標的情況下，以高管層持股比例作為自變量，企業業績作因變量進行偏相關分析，結果如表4所示。
在表4中，在資產負債率、公司規模、股東戶均持股數作為控制變量的條件下，公司綜合業績和高管層持股比例間的偏相關系數為-0.0295，呈極弱的負相關關系。這說明高管層持股比例對公司綜合業績的線性影響非常弱，高管層持股比例與公司業績呈極弱的負相關關系。由此可以得出假設1不成立。
（五）高管層持股比例分區間與企業業績的相關性
分析
通過以上的分析可知，在存在控制變量的情況下，高管層持股比例與公司業績呈現極弱的負相關關系。考慮到高管層持股比例比較分散，所以在研究高管層持股比例與企業綜合業績的相關性時，本文把高管層持股比例分為4個區間，分別研究在這4個區間內的相關關系。這4個區間分別為：0 < X≤0.001%，0.001% < X≤0.003%，0.003% < X≤0.01%，0.01% < X。這4個區間內對高管層持股比例與企業業績的相關性分析如表5―表8所示。
4個區間的偏相關系數分別是-0.1072、0.0758、0.1896、0.000，并不是依次遞增的。系數的絕對值都小于0.3，這表明，在前3個區間內，高管層持股比例與公司綜合業績之間存在微弱的相關關系，在第4個區間內兩者之間不存在相關關系或相關關系極小可以忽略不計。因此，可以得出假設2不成立。
（六）高管層持股比例的二次方與企業業績的相關性分析
通過對公司規模、資產負債率、股東戶均持股數進行控制，把高管層持股比例平方之后與企業業績的相關性進行偏相關分析。分析結果如表9：
表9中，在資產負債率、公司規模、股東戶均持股數作為控制變量的條件下，公司綜合業績和高管層持股比例間的偏相關系數為-0.0545，系數的絕對值接近于0，即兩者之間存在微弱正相關關系。說明高管層持股比例的二次方對公司綜合業績沒有顯著影響。由此可知，假設3也不成立。
四、結論與政策性建議
根據上述分析，本文得出以下結論：
第一，中央企業中，高管層持股比例與企業業績的相關性很微弱，沒有呈現出高度的相關性。
第二，在按照高管層持股比例不同對其進行分區間討論時，發現中央企業中，并不是高管層持股比例越多公司績效就越好。
第三，對高管層持股比例的二次方與企業業績的相關性進行分析的結果顯示，高管層持股比例的二次方與企業業績不存在顯著相關關系，即高管層持股比例與公司綜合業績之間不存在二次的曲線正相關關系。
由于中央企業數量較少，其中實施股權激勵的企業數量更少，導致樣本量相對來說較少。在衡量企業經營業績的指標選擇時，對因子的選擇上存在一定的主觀性。另外，本文的數據選擇是根據公司年報中披露的公司董事會成員和高管層的相關信息進行收集的，存在上市公司披露不足所導致的誤差。因此，以上的結論尚存在一定的局限性。
就目前實際情況看，即使在已經試點了股權激勵的中央企業中，高管層持股比例相對于整個市值而言也是微不足道的。因此，股權激勵的全面應用還有很大空間。但要發揮股權激勵機制的正效應，避免股權激勵機制可能的消極影響，應該要注意把握以下幾點：
第一，完善資本市場和經理人市場，提高資本市場的有效性。經營者長期激勵制度特別是股權激勵制度的實施效果，在很大程度上取決于市場環境的完善程度。必須完善資本市場，通過加強監管、強化信息披露，使股票價格盡可能準確地反映企業的盈利能力和經理的經營管理水平，提高證券市場的有效性。
第二，規范企業治理結構。對中央企業來說，最核心的問題就是建立規范的董事會，完善公司法人治理結構，這是股權激勵有效實施的前提。目前，大部分中央企業法人治理結構還需進一步完善。在這種情況下，股權激勵必須與公司治理結構的完善進程相適應。
第三，激勵和約束應該配套。股權激勵是公司治理結構完善的重要方面，但不能片面強調激勵作用，在推出股權激勵的同時，也要有相應的懲治措施。
第四，從中央企業股權激勵試點中反映出的問題可以看出，目前尚存在股權激勵實施條件過寬、業績考核不嚴、預期收益失控等問題。因此，就我國當前的經濟環境及中央企業性質的特殊性而言，股權激勵機制在我國企業特別是中央企業中的應用需要慎重。特別是在當前金融危機沖擊的情況下，中央企業更應該慎重使用股權激勵機制。
【主要參考文獻】
［1］ 潘亞嵐，丁淑洪.國內外高管層股權激勵的績效研究綜述［J］.財會月刊 ，2008，（02）.
［2］ 李增泉.激勵機制與企業績效［J］.會計研究，2000，（01）.
［3］ 潘亞嵐，丁淑洪.國內外高管層股權激勵的績效研究綜述［J］.財會月刊，2008，（02）.
篇5
1.應收保費存在的原因
會計核算上應收保費是指保險合同已經生效、符合保費收人確認條件但尚未收到資金的保費。根據《金融企業會計制度》規定，保費收入應在滿足以下條件時確認：①保險合同成立并承擔相應保險責任；②與保險合同相關的經濟利益能夠流人；③與保險合同相關的收人和成本能夠可靠地計量。按照以上條件確認保費收人時，對尚未收到的保費，應按當期應收金額確認應收保費。待以后收到保戶交納的保費時，沖減應收保費。從表面上看，保險公司應收保費的存在是由于采用權責發生制原則進行會計核算造成的，但應收保費大量存在真正的原因主要來自以下幾個方面：
1.1投保人或投保企業方面的原因
由于投保人或投保企業方面的原因致使保險公司應收保費呆滯在會計賬上的情況有兩種：
(1)投保人或投保企業財務狀況惡化，無力按期交納保費。財險公司業務來源目前主要是企業，企業通常出于財務安排，會與保險公司簽訂分期交納保費的保險合同。保險公司為了保住保源，鞏固陣地，也常采取先承擔保險責任，再限期收費的辦法進行承保。一旦客戶財務狀況惡化，資金周轉困難，將會形成逾期呆滯應收保費。
(2)少數投保人或投保企業利用保險公司管理上的漏洞，有意識地以各種借口拖欠保費或不交清保費。若保險期內出了險，則以賠款抵交保費，若不出險，就一直拖下去，如果保險公司對應收保費缺乏嚴格的管理制度和有效的催收辦法，這些應收保費將成為難以催收的逾期應收保費。
1.2保險公司自身的原因
保險公司自身管理工作的不到位，是致使應收保費大量存在的主要原因。表現在以下幾個方面：
(1)業績考核指標不合理，過分注重保費規模。保險公司在業務發展過程中，對規模與效益的認識存在偏差，過分注重保費規模，在平時的核算上，對應收保費控制不嚴，考核時未將因應收保費而增加的保費收人剔除，或者僅僅在年終決算時才按控制指標來考核。某些分支機構為了“開門紅”、“雙過半”，粉飾一時的業績，搞短期行為，而接受一些可能無法收到保費的保單，形成保費“泡沫”，而這些應收保費一旦入賬就在會計賬上沉淀下來。
(2)忽視應收保費源頭控制，缺乏對客戶的信用評估。長期以來，保險公司沒有充分認識到展業與核保部門在控制呆滯應收保費的重要作用，沒有對客戶的信用進行評估，忽視應收保費源頭的控制，一旦形成應收保費后只能是事后催收，效果往往較差。
(3)缺乏有效的催收機制，催收效果不理想。在保險公司內部，常常是業務部門只管展業簽單而不管保費是否收到，似乎催收應收保費理所當然是財務部門的事情。由于沒有明確形成應收保費的責任，缺乏有效的催收機制，不利于調動員工催收保費的積極性，催收效果不理想。
2.應收保費存在對保險公司的不良形響
2.1形成虛擬營業收人和賬面利潤，導致稅負增加
保險公司由于種種原因，致使大量應收保費在會計賬上沉淀下來，虛增了保費收人，虛夸了賬面利潤。對這些呆滯應收保費，在稅務部門同意保險公司作為呆賬核銷允許在所得稅稅前扣除之前，增大了企業所得稅的計稅基數—應納稅所得額，導致稅負增加。同時，超過業務期限的呆滯應收保費在核銷之前，繳納的營業稅抵扣也有一定的困難。
2.2權責不對等，公司經營風險加大
應收保費的發生實質是保險公司未收到投保人應交的保費，但保險合同是成立的，保險人需承擔保險責任。在保險有效期限內，如果被保險人發生賠款事故，將會主動交納保險費或用保險事故賠償抵交保費；如果保險期限內未發生事故，且保險公司催收不力的情況下，投保人可能因保險責任期已過而拒交保費。保險公司權責不對等，存在較大經營風險。
2.3容易形成呆賬，影響保險公司資產質量
據統計，保險公司的部分基層分支機構應收保費占總保費的比重達到了2%-5%，有的高達10%以上，其中很大一部分是由于違規支付高額手續費或保費返還以及“泡沫”保費造成的，形成事實上的呆賬，而正常的應收保費也可能由于保戶的原因最終使應收保費變成無望收回的呆賬，從而
嚴重影響公司的資產質量。
3.應對策略
3.1完善財險公司業績考核評價體系，突出以效益與現金流為導向
首先，財險公司各級機構領導層要正確處理業務發展速度與效益的關系，不能盲目追求規模和市場份額，業績考核指標應突出以經營效益與現金流為導向。其次，財險公司業績考核評價體系應包含公司、部門及員工個人多個層面，指標層層分解，協調一致，確保公司效益和現金流的理念在執行中不出偏差。再次，制定公司、部門及員工個人業績考核指標時，相關指標要相互制衡，不能偏廢。例如，對于展業人員來講，保費收入與賠付率是一對制衡指標，保費收人與現金流同樣是一對制衡指標。這樣承保人員展業時除了要考慮保戶的承保標的風險，還要考慮保戶的財務風險。當然，不同部門不同崗位的員工各項考核指標的權重根據工作性質的不同而不同。
3.2加強法律法規與行業規范教育，增強員工守法經營、依法理財的意識
通過對相關法律法規以及行業規范的教育學習，有利于規范員工展業與理財行為，改變公司單純依靠支付高額手續費、進行保費返還等手段提高競爭力的做法，有利于公司將工作重點放在提高服務品質、創新產品上來，打造公司核心競爭力，贏得保戶，贏得市場。
3.3加強承保核保管理，從源頭上控制呆滯應收保費流人保險公司
保險公司必須從承保核保這一源頭上遏制應收保費的增加和呆壞賬的形成，根據不同險種的特點，制定不同應收保費信用政策。對于家財險、意外險、機動車輛險等分散性和個人繳費業務，不允許發生應收保費；對于企業財險、建筑工程險等保費金額大的業務，客觀上確實需要分期交費的，允許發生應收保費，但要做好對保戶信用的評估，決定授信額度，并建立保戶的信用檔案。同時，為控制風險，應收保費授信額度審批應執行權限管理。
3.4加強應收保費內部管理，完善相關管理制度
控制應收保費的發生重點在承保核保部門，但應收保費發生后，對應收保費的管理卻是貫穿于公司承保、業務管理、財會和信息技術等各個環節。保險公司應建立應收保費賬齡分析和內部報告制度，相關部門應分別設立明細臺賬，定期核對；應收保費相關責任人應定期與欠費保戶對賬，并取得債權確認函。定期讓欠費保戶確認“應收保費”金額，是最終通過法律手段尋求債權保護的起碼要求，可防止保險公司展業人員或“催收”人員與欠費保戶有關人員惡意串通；要建立應收保費預警機制，收集欠費保戶的有關信息，對應收保費進行實時監控，發現保戶在財務狀況、法律訴訟等方面有異常情況時，應立即引起關注。■
【參考文獻】
篇6
1.應收保費存在的原因
會計核算上應收保費是指保險合同已經生效、符合保費收人確認條件但尚未收到資金的保費。根據《金融企業會計制度》規定，保費收入應在滿足以下條件時確認：①保險合同成立并承擔相應保險責任；②與保險合同相關的經濟利益能夠流人；③與保險合同相關的收人和成本能夠可靠地計量。按照以上條件確認保費收人時，對尚未收到的保費，應按當期應收金額確認應收保費。待以后收到保戶交納的保費時，沖減應收保費。從表面上看，保險公司應收保費的存在是由于采用權責發生制原則進行會計核算造成的，但應收保費大量存在真正的原因主要來自以下幾個方面：
1.1投保人或投保企業方面的原因
由于投保人或投保企業方面的原因致使保險公司應收保費呆滯在會計賬上的情況有兩種：
(1)投保人或投保企業財務狀況惡化，無力按期交納保費。財險公司業務來源目前主要是企業，企業通常出于財務安排，會與保險公司簽訂分期交納保費的保險合同。保險公司為了保住保源，鞏固陣地，也常采取先承擔保險責任，再限期收費的辦法進行承保。一旦客戶財務狀況惡化，資金周轉困難，將會形成逾期呆滯應收保費。
(2)少數投保人或投保企業利用保險公司管理上的漏洞，有意識地以各種借口拖欠保費或不交清保費。若保險期內出了險，則以賠款抵交保費，若不出險，就一直拖下去，如果保險公司對應收保費缺乏嚴格的管理制度和有效的催收辦法，這些應收保費將成為難以催收的逾期應收保費。
1.2保險公司自身的原因
保險公司自身管理工作的不到位，是致使應收保費大量存在的主要原因。表現在以下幾個方面：
(1)業績考核指標不合理，過分注重保費規模。保險公司在業務發展過程中，對規模與效益的認識存在偏差，過分注重保費規模，在平時的核算上，對應收保費控制不嚴，考核時未將因應收保費而增加的保費收人剔除，或者僅僅在年終決算時才按控制指標來考核。某些分支機構為了“開門紅”、“雙過半”，粉飾一時的業績，搞短期行為，而接受一些可能無法收到保費的保單，形成保費“泡沫”，而這些應收保費一旦入賬就在會計賬上沉淀下來。
(2)忽視應收保費源頭控制，缺乏對客戶的信用評估。長期以來，保險公司沒有充分認識到展業與核保部門在控制呆滯應收保費的重要作用，沒有對客戶的信用進行評估，忽視應收保費源頭的控制，一旦形成應收保費后只能是事后催收，效果往往較差。
(3)缺乏有效的催收機制，催收效果不理想。在保險公司內部，常常是業務部門只管展業簽單而不管保費是否收到，似乎催收應收保費理所當然是財務部門的事情。由于沒有明確形成應收保費的責任，缺乏有效的催收機制，不利于調動員工催收保費的積極性，催收效果不理想。
2.應收保費存在對保險公司的不良形響
2.1形成虛擬營業收人和賬面利潤，導致稅負增加
保險公司由于種種原因，致使大量應收保費在會計賬上沉淀下來，虛增了保費收人，虛夸了賬面利潤。對這些呆滯應收保費，在稅務部門同意保險公司作為呆賬核銷允許在所得稅稅前扣除之前，增大了企業所得稅的計稅基數—應納稅所得額，導致稅負增加。同時，超過業務期限的呆滯應收保費在核銷之前，繳納的營業稅抵扣也有一定的困難。
2.2權責不對等，公司經營風險加大
應收保費的發生實質是保險公司未收到投保人應交的保費，但保險合同是成立的，保險人需承擔保險責任。在保險有效期限內，如果被保險人發生賠款事故，將會主動交納保險費或用保險事故賠償抵交保費；如果保險期限內未發生事故，且保險公司催收不力的情況下，投保人可能因保險責任期已過而拒交保費。保險公司權責不對等，存在較大經營風險。
2.3容易形成呆賬，影響保險公司資產質量
據統計，保險公司的部分基層分支機構應收保費占總保費的比重達到了2%-5%，有的高達10%以上，其中很大一部分是由于違規支付高額手續費或保費返還以及“泡沫”保費造成的，形成事實上的呆賬，而正常的應收保費也可能由于保戶的原因最終使應收保費變成無望收回的呆賬，從而嚴重
影響公司的資產質量。
3.應對策略
3.1完善財險公司業績考核評價體系，突出以效益與現金流為導向
首先，財險公司各級機構領導層要正確處理業務發展速度與效益的關系，不能盲目追求規模和市場份額，業績考核指標應突出以經營效益與現金流為導向。其次，財險公司業績考核評價體系應包含公司、部門及員工個人多個層面，指標層層分解，協調一致，確保公司效益和現金流的理念在執行中不出偏差。再次，制定公司、部門及員工個人業績考核指標時，相關指標要相互制衡，不能偏廢。例如，對于展業人員來講，保費收入與賠付率是一對制衡指標，保費收人與現金流同樣是一對制衡指標。這樣承保人員展業時除了要考慮保戶的承保標的風險，還要考慮保戶的財務風險。當然，不同部門不同崗位的員工各項考核指標的權重根據工作性質的不同而不同。
3.2加強法律法規與行業規范教育，增強員工守法經營、依法理財的意識
通過對相關法律法規以及行業規范的教育學習，有利于規范員工展業與理財行為，改變公司單純依靠支付高額手續費、進行保費返還等手段提高競爭力的做法，有利于公司將工作重點放在提高服務品質、創新產品上來，打造公司核心競爭力，贏得保戶，贏得市場。
3.3加強承保核保管理，從源頭上控制呆滯應收保費流人保險公司
保險公司必須從承保核保這一源頭上遏制應收保費的增加和呆壞賬的形成，根據不同險種的特點，制定不同應收保費信用政策。對于家財險、意外險、機動車輛險等分散性和個人繳費業務，不允許發生應收保費；對于企業財險、建筑工程險等保費金額大的業務，客觀上確實需要分期交費的，允許發生應收保費，但要做好對保戶信用的評估，決定授信額度，并建立保戶的信用檔案。同時，為控制風險，應收保費授信額度審批應執行權限管理。
3.4加強應收保費內部管理，完善相關管理制度
控制應收保費的發生重點在承保核保部門，但應收保費發生后，對應收保費的管理卻是貫穿于公司承保、業務管理、財會和信息技術等各個環節。保險公司應建立應收保費賬齡分析和內部報告制度，相關部門應分別設立明細臺賬，定期核對；應收保費相關責任人應定期與欠費保戶對賬，并取得債權確認函。定期讓欠費保戶確認“應收保費”金額，是最終通過法律手段尋求債權保護的起碼要求，可防止保險公司展業人員或“催收”人員與欠費保戶有關人員惡意串通；要建立應收保費預警機制，收集欠費保戶的有關信息，對應收保費進行實時監控，發現保戶在財務狀況、法律訴訟等方面有異常情況時，應立即引起關注。■
【參考文獻】
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1引言
股權激勵起源于19世紀美國，我國在20世紀90年代引入股權激勵制度。1993年，深圳房地產龍頭企業萬科首先引用了股權激勵，公司認為此舉是順應市場改革，并能夠完善公司治理結構，留住公司員工的措施，成為我國首個上市公司股權激勵實施代表公司，隨后股權激勵開始如雨后春筍般，在中國內地被上市公司所廣泛采用。根據委托理論，公司治理中，公司股東與公司高層管理者之間存在委托關系，公司股東委托經理人經營管理股東投入的公司資產，展開對如何解決雙方的利益沖突、信息不對稱、道德風險的問題下，因此產生委托成本，學術界普遍認為管理層股權激勵的方式，作為一種著眼于長遠的激勵模式，股權激勵原理是針對符合激勵對象的公司的高級管理人員授予公司股票期權，通過授予管理層一定經濟權力的方式，使得被激勵對象的部分利益與公司股東利益趨同一致，并且能夠以股東的身份參與公司決策、分享公司利潤、承擔決策風險，降低公司股東的委托成本，能夠很好統一股東與管理層雙方的最終利益，能夠在長期對企業的發展起到積極的作用。其中近年來普遍的研究中，不同學者采用不同指標和模式，多數認為管理層得到股權激勵的刺激能夠較好把握發展機遇、提升企業的績效，公司層面的業績行權考核指標多用于限制性股票期權激勵模式中，構造雙固定模型實證分析了上述兩種激勵方式對企業財務業績的影響，發現兩種方式對業績增加起到正面影響，尤其是限制性股票激勵對上市公司業績的激勵作用明顯大于股票期權激勵的效用（藍夢茜，2015），學者浦曉輝提出股權激勵對公司績效顯著正相關的假設，并以我國上市公司為樣本，用多元回歸模型進行實證分析。實證結果表明，管理層持股比例與上市公司綜合績效之間存在一定的正向相關關系，但由于存在以下幾個原因，首先管理層的對激勵的反應有限，再者企業所處的競爭環境中尚存外部不確定因素，再加上財務數據的舞弊風險有可能導致樣本數據產生偏差，從而影響結果（蒲曉輝，2010）。因此研究如何通過設計良好的公司層面行權業績指標針對被激勵的管理層行權考核而言，成為一個研究話題。
2我國目前股權激勵情況簡述
2005年，中國證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，同年進行上市公司股權分置改革，盤活中國資本市場，為股權激勵模式的在中國全面鋪開奠定了基礎。并于2015年底再次就該試行文件面向社會征求意見，其目的包含結合社會各方面訴求，進一步明確激勵對象；根據深化市場改革的方針，允許上市公司結合自身情況后，在一定程度上靈活、自由發揮等，尤其在征求稿附件中提到將原激勵考核的業績水平與歷史業績水平相比較的做法取消，給予上市公司在制定和決策上更加大的空間和余地。
根據wind資訊金融終端，本文搜集了從2011年1月至2016年12月的54家上市公司股權激勵公告，其中上市公司為在上海證券交易所和深圳證券交易所的上市公司。
近五年的數據顯示，在我國絕大多數的滬深A股上市公司在股權激勵的公司層面行權業績考核指標僅側重于考察財務指標，54家上市公司都采用凈利潤和凈資產收益以及兩種指標同時采用，少數上市公司在考察凈利潤同時，考察營業收入、每股收益等財務指標，其中凈利潤表示扣除非經常性損益后的凈利潤，凈資產收益率指扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率。
3我國股權激勵業績行權指標存在問題
從統計結果來看，雖然僅有54家上市公司數據，但經過仔細分析，發現當前我過股權激勵機制考評指標體系存在如下問題。
3.1指標性質單一
根據搜集數據顯示，我國上市公司在行權業績考核指標選襠瞎于單一，結構簡單，僅僅注重了公司的經濟效益，無法全面客觀反映最終激勵結果。在多元化時代中，單一的性質的指標往往難以滿足公司多元化發展的需要，極有可能使得股權激勵的被激勵對象，往往為了獲取自身利益，不考慮自身道德問題，甚至造成企業在上市公司高管的管理下，導致公司運營一味追求經濟效益而忽視所應承擔的社會責任。
3.2指標數量過少
多數上市在公司層面的行權業績指標設計中，往往只考核1～2個財務指標。雖較少的指標雖然簡化了考核的流程，并可能存在某些指標可能涵蓋了多個指標的考核內容標或者能夠分拆成為多個指標組合運算，但是往往卻容易一葉障目，不能夠清晰的反映激勵中存在的細節，完全難以發揮股權激勵作為一種長期有效的激勵措施。除此之外，較少的評價指標不能客觀、全面的反應被激勵對象的業績，容易打擊其工作積極性，甚至導致其心理失衡，不能達到預期激勵目的。
3.3指標易于操縱
多數上市公司采用的凈利潤和凈資產收益率指標，側重于公司的經濟效益方面，同時指標個數較少，在現行的股權激勵機制中，很有可能引發某些被激勵對象為了自己利益，通過自身或者與他人合謀采取不正當的財務盈余管理的手段，提高公司收益，達到考核目標，除此之外，根據陳艷艷學者研究，多數公司在設置行權目標的考核標準上，利用管理層權力制定較低的行權考核標準，削弱股權激勵的效用，變相輸送利益，造成股東財富損失（陳艷艷，2012）。
3.4指標多盲目抄襲、可復制性強
在市場化的改革背景下，統計發現多數上市公司采用相同的業績考核指標，不結合公司自身的內部和外部環境，依據簡單、快捷的考核原則，采用盲目的復制其他上市公司的考核指標，這樣的做法使得激勵的目的未必符合公司發展的實際需要，容易偏離公司的發展方針，最終打擊被激勵對象的積極性，同時制定股權激勵的薪酬委員會將產生工作依賴性。
4指標設計的建議對策
經過上述分析，我國現階段的管理層股權激勵在行權指標考核時，所設計的指標單一、易于操作和缺乏個性等問題，在此從上市公司設計指標的角度出發，提出一些建議，其中部分建議具體內容有待進一步的研究探討。
4.1吸取行業以往經驗
上市公司薪酬管理委員會在進行每一期股權激勵計劃制定時，要搜集同行業中已經公布的激勵方案，針對每個方案的授予期、鎖定期、解鎖期的業績情況，通過大數據回測的方式，尋找股權激勵方案實施前后，目標公司的業績改善狀況，分析其最終的激勵效果，選取標桿公司或者在某一方面指標設計具有的特點的方案加以研究，適當參考優秀同行的前車之鑒，有利于自身公司在指標設計時，節約設計成本，選取部分具有相對高的效度的指標。
4.2結合公司所處實際情況
上市公司在制定行權業績考核指標時，應當充分考慮自身公司所處的外部環境和公司內部環境，其中外部環境包括政治環境、社會環境、技術環境、經濟環境，內部環境包括企業資源、企業能力、企業文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企業自身所處的環境，制定出符合自身發展的激勵計劃。由于上市公司股權激勵的特殊性，涉及股票期權，則針對經濟環境中的資本市場環境應特別給予重視，如在2008年金融海嘯席卷亞太地區，不少已經提前公布股權激勵實施方案的上市公司，由于受到金融危機波及，許多上市公司未能達到事先約定行權條件，導致許多上市公司不得不終止股權激勵實施，故上市可考慮選擇市場低迷時期頒布激勵方案，提高股權激勵的激勵效用，因為較低的行權價，從長遠上分析，當上市公司的基本面在鎖定期逐漸轉好，A股市場指數不斷走高的過程中，上市公司的股票價格也將進一步上漲，使得被激勵對象手中的股票期權具有更高的價值。
4.3采用綜合考核指標體系
傳統的股權激勵模式中，針對行權業績條件的考核往往只重視個別財務指標，因此造成了指標體系結構單一、易于操縱，因此建議上市公司在考核過程中，可以借鑒績效考核的模式，采用層次分析法和模糊平均法設計綜合性指標體系，即財務指標與非財務指標相結合，其中財務指標可涉及償債能力、運營能力、盈利能力、發展能力、現金流量五個維度，股權激勵的目的在于通過股票期權的方式授予被激勵對象，促使他們努力為公司工作，以較高的利潤回報上市公司股東，因此在上述財務指標的五個維度考察中，針對盈利能力的指標考核結果應占較大權重；非財務指標可涉及創新能力、競爭能力、企業社會責任三個維度，考察非財務指標的目的在于加強公司內部對被激勵對象的監管力度，降低公司管理層道德風險，上述各個維度可再細分具體考核指標，最終借助計算機匯總層次模型得分進行評價激勵效果。通過全方面、多維度的考察測評激勵效果與預期目標的吻合度，同時防止被激勵對象通過簡單投機、操縱利潤數據達到行權要求。
5總結
上市公司采用股權激勵作為一種能夠通過融合委托雙方的最終目標的一種激勵模式，能夠有效緩解委托問題，以及降低委托成本，將屬于上市公司股東所能獲取部分財富讓利于公司高層管理者，為公司留住高層管理人才、吸引人才提供了新的模式，將上市公司高層管理者作為被激勵對象，設置恰當的業績考核指標，是整個股權激勵的關鍵環節之一。文章通過分析得出上市公司的薪酬委員會在制定管理層股權激勵業績行權考核指標時，可考慮采用綜合指標體系，以全面評價股權激勵的效果，進而提高上市公司業績，回報公司股東。
參考文獻
篇8
1.業績考核指標
銷售計劃完成率=銷售額/銷售目標：采用這個指標要求對銷售人員所處的市場環境有充分的了解，根據各市場難度不同為不同銷售人員制定不同的銷售目標。
回款率=回收金額/銷售金額：回款工作在銷售管理中是非常重要的，能否順利回收貨款，是衡量銷售管理人員業務業績的基本尺度。用該指標可在一定程度上避免營銷人員為了擴大銷售額而不考慮其他就達成欠款協議。
費用率=銷售費用/銷售金額：指公司完成銷售過程中所需要花費的代價與實際銷售額的比率。公司取得銷售利潤是在這種代價花費后可以取得的收益。費用越高，利潤越低。所以要保證公司利潤最大化的另一大因素要嚴格控制銷售投入。
新客戶開發數=在一個考核周期內新開發的客戶數量：企業潛在的增長點就在于在市場上開發潛在用戶，對銷售人員來說就是要開發更多的客戶，這也反映了銷售人中的創新能力。
平均每天訪問的客戶數=總客戶數/一個考核周期內的天數：該指標反映銷售人同的工作態度和努力程度，是一種過程指標。雖然對于公司來說，最終達成銷售協議，取得銷售款是最終目標，但是對于銷售人員的努力，公司應該給予一定的認可，以提高銷售人員的積極性。
2.素質考核指標
一個穩定的銷售團隊對于業績的提升有重要幫助，公司也需要了解所屬人員的各種綜合素質，即可以強化團隊的穩定性，又可以為將來公司的發展儲備干部。素質考核主要表現在以下幾類指標，這些指標基本都是定性指標。
(1)品德。公司歸屬感：公司歸屬感決定了銷售隊伍的穩定性，一個穩定的團隊對于銷售人員工作經驗的積極是非常有幫助的，同時對于公司業績的穩步提升也很有意義。
紀律性：銷售人員常年在外聯系業務，管理較松散，因此員工的紀律性非常重要。紀律性可以保證銷售人員在缺乏監督的情況下仍然能夠按照公司規定辦事。
(2)智力。知識水平:黃頁公司的銷售人員整體學歷較低。其知識水平也不可能很高,作為綜合素質,知識水平影響員工接受能力和處理問題的能力等許多方面能力。
分析問題水平:分析能力體現在抓住事情的關鍵因素方面。分析能力影響銷售人員與客戶的溝通能力和掌握事物實質的能力。
(3)能力。獨立工作能力:公司有很多員工常駐外地,獨立開展工作能力決定銷售人員能不能在沒有總部監管的情況下,自己開創出一片天地,以實現公司預期目標。
辦事能力：銷售工作要處理各種各樣的情況，分析出問題的實質后，要有解決問題的能力。遇到突發事件時，要有解決問題的能力。
二、銷售人員績效考核指標權重分配
績效考核指標確定之后，要確定指標在績效考核體系中的權重分配。為了避免人為因素導致指標權重的主觀性，我們引入層次分析法，以定量的方法確定各指標的權重。
層次分析法是美國數學家薩蒂在20世紀70年代提出的，是一種用來確定某一目標的各影響因素權值的綜合分析方法。
1.先確定業績考核指標和素質考核指標的權重,根據一般企業銷售人員指標和公司實際情況,將考核指標的業績考核部分和素質考核部分權重劃分為80%和20%。
2.對業績考核指標進行層次分析，確定權重
(1)構造判斷矩陣。建立關于業績考核指標的遞階層次結構模型。建立了該模型之后，就可以逐層逐項進行比較，并根據一定的比較標度判斷定量化，形成比較判斷矩陣，因為對某一單一準則來說，兩個指標因素進行比較總能夠分辨出重要性。重要性比較標度是根據資料數據、專家意見、決策分析人員和決策者的經驗經過反復研究后確認的，這樣就將定性認識轉換成定量分析。
根據判斷矩陣構造原理，就可以構造相應指標之間的判斷矩陣。目標層和準則層及準則層和因素層間構造判斷矩陣。
(2)各因素的權重值的確定。判斷矩陣的特征向量經歸一化后，即為同層次相應因素對于上一層次某因素相對重要性的排序權值。
對判斷矩陣的特征向量進行歸一化的方法有多種，文采用方根法計算：
①計算判斷矩陣每一行元素的乘積；②計算的5次方根；③進行歸一化得到各指標的權重分別為：銷售計劃完成率45.52%，費用率19.16%，回款率12.09%，新增客戶數19.16%，平均每日客戶訪問量4.06%。
各因素的相對優先程度，就是同層次相應因素對于上一層次準則相對重要性的排序權值。由于判斷矩陣元素是依據判斷確定標度值而定，人們在分析判斷時難免具有片面性，為了防止這種片面性導致的錯誤，故要對計算出的排序權值進行一致性檢驗。
(3)一致性檢驗
①計算判斷矩陣的最大特征值;λmax=5.17116;②計算判斷矩陣一致性指CI=0.042791;③計算判斷矩陣一致性檢驗系數CR=CI/RI=0.073778:
篇9
一、上市公司行權條件設計現狀
股權激勵行權條件一般表現在行權指標設計上，目前上市公司的行權條件一般有以下三個特征：
（一）行權條件多為非市場業績指標
市場業績指標是指以股價相關因素作為核心指標設計行權條件，非市場業績指標是指以非市場條件來設計行權條件，例如股權激勵計劃要求激勵對象在特定時期內達到預定的業績目標，上市公司一般會設計一些凈利潤、凈資產收益率等指標。目前我國上市公司沒有采用市場業績指標，這可能與我國資本市場有效性水平較低有關。
（二）行權業績指標多采用會計利潤指標
目前，上市公司股權激勵計劃的行權條件業績指標集中在盈利能力指標上，一般以凈利潤和凈資產收益率為主。大部分企業采用增長率、復合增長率等定基增長率指標，并且要求增長率計算基數采用“扣除非經常性損益前后孰低值”計算。
（三）業績指標標準多采用歷史標準法
多數上市公司設置的業績指標標準采用以歷史水平為基準，根據現狀及發展情況進行調整，采用行業標準或標桿瞄準法的公司極少。在定基增長率的選擇中，多數上市公司選擇平均增長率，例如上市公司選擇平均凈利潤增長率作為行權條件，而選擇復合增長率的公司極少。上市公司設置的業績標準中，多數公司x擇相對指標體系，即以增長率的形式來設計行權條件，少數公司選擇絕對數作為行權條件。對于相對數指標與絕對數指標，不能偏信其一，上市公司應將兩類指標結合起來綜合設計行權條件，才能夠全面把握企業的真實獲利水平。
二、行權條件中存在的問題
（一）業績條件設置的門檻較低，激勵對象無需付出多大努力就能完成業績條件，這會使得股權激勵計劃淪為管理層的福利，難以對高管起到強烈而有效的激勵作用
一個適當的行權業績條件，應該是激勵對象通過不斷努力才能達成的條件。如果行權業績條件設置太低，預期激勵對象必定能夠輕松達到，那么這樣的業績條件將使股權激勵計劃缺乏激勵作用，使股權激勵計劃呈現福利化傾向，脫離了上市公司制定股權激勵計劃的初心。
（二）行權條件業績指標僅僅關注盈利能力，指標單一、片面，對現金流量水平、資產保值增值等指標關注不夠
上市公司一般將凈利潤、凈資產收益率作為行權業績指標，有些公司甚至將凈利潤作為唯一的業績指標，其他財務與非財務指標嚴重缺乏。單純以盈利指標作為行權業績條件，容易誘導高管過分追求公司業績，那么他們就會在企業的成長性、償債能力和營運能力等方面做出犧牲，特別是那些需要投入大量資金的研發活動，雖然從長期來看，會影響企業的可持續增長，但研發活動會在短期內會占用可用于日常經營的現金并影響企業利潤，高管很可能會為了達到行權業績條件選擇放棄研發活動，將現金用于日常經營以賺取短期利潤。
（三）僅制定企業層面的行權業績條件，缺乏與激勵對象相關的具體的業績指標，或者一些公司雖然制定了針對激勵對象的業績評價體系，但該體系不夠具體，指標設置不合理，會使股權激勵效果大打折扣
公司業績是全體員工努力工作的結果，但股權激勵計劃僅制定企業層面的行權條件，可能使得股權激勵計劃對某些員工的激勵效果不夠直接，甚至會存在部分激勵對象搭便車現象，降低了激勵效果。對于具體的激勵對象來說，缺乏與自身工作直接相關的行權業績條件，他就難以感受到自己工作的努力程度與公司業績之間的直接聯系，股權激勵計劃對具體激勵對象就缺乏直接激勵作用，因此，過于綜合的企業層面的行權條件難以直接調動激勵對象的工作積極性，大大降低了股權激勵計劃的激勵效果。
（四）行權條件的業績指標設計脫離市場，公司股價游離股權激勵計劃之外
目前上市公司的股權激勵計劃都未將股價或者資產規模作為行權業績指標，這與我國資本市場有效性仍處于較低水平有關。但行權價格脫離市場這對公司股票來說并沒有好處。首先，投資者從上市公司的股權激勵計劃的行權條件中可以看出，股價不是行權業績指標之一，反映了公司自身對股價上漲持不自信態度，這會削弱投資者的信心，不利于提振公司股價；其次，通過統計分析發現，大多數公司的股權激勵計劃中途撤銷或終止，與公司股價低于行權價格有較大關系，若將股價加入到行權業績條件中，管理層必定會做出有利于提振股價的決策，帶動股價上升并最終達到行權條件。因此，將股價排除在行權業績條件之外會影響股權激勵計劃的效果。
三、完善我國股權激勵行權條件的建議
（一）充分考慮公司的現狀和發展前景
將股權激勵行權條件與環境變化掛鉤，行權業績條件不能設置太低而使激勵計劃淪為管理層的福利，也不能設置的太高讓管理層望而卻步，可根據歷史水平、行業平均水平等因素，制定一個具有彈性的股權激勵計劃。在設置行權條件時，首先應結合公司的現狀如所處的生命周期、經濟周期，設定的行權條件增長率應不低于公司過去三年的平均增長率；其次，根據公司所處的行業競爭地位，尋找一個與自己競爭地位相同或類似的可比公司，設定行權條件增長率應比該公司的水平略高；并且，設定一個綜合指數，將環境變化因素引入到股權激勵行權條件中，在上市公司遇到某些特殊情況時，對行權條件增加一些彈性，避免行權條件過于單一和固定，使股權激勵更能適應公司的發展，也能夠在環境變化時，對行權條件做出一些調整，這樣能夠更好的發揮股權激勵計劃的激勵與約束作用。
（二）建立全面、綜合的行權條件業績指標，綜合運用營運能力、盈利能力、成長性、償債能力、現金流量指標，多維度反映上市公司的綜合能力，避免行權條件單一
上市公司可以從各個維度選取最具代表性的指標，對該指標進行考核，實現對公司表現進行一個全面評價，這樣上市公司才能均衡而全面發展。將行權條件業績指標與公司的長期發展戰略聯系起來，對公司的業績進行綜合考評，相較于僅僅使用會計利潤等盈利指標，公司其他方面的表現也同等重要，這有利于避免短期行為，實現長遠發展。
（三）將股權激勵行權條件分為企業層面業績指標與激勵對象個人層面業績指標，實現雙考核
激勵對象要實現到期行權，必須完成企業層面的業績指標，同時每個激勵對象的業績指標也必須達到，激勵對象的業績指標可以通過設計員工業績考核體系來完成。期末，通過對激勵對象本年業績進行考核，考核結果的分數作為此次激勵對象可以行權的比例，例如若激勵對象本次考核結果為80到90分之間，激勵對象可以行權比例為90%，其余10%作廢。通過雙考核制，不僅能夠通過股權激勵計劃完成公司層面的業績目標，還能通過將員工個人利益與公司利益直接聯系，直接激勵員工努力工作。激勵對象的業績考核體系需要根據激勵對象的崗位特點分別制定，不能所有員工共用一套業績考核指標。例如，對銷售部門的業務骨干，可以設置營業收入增長率、銷售毛利率等指標進行考核，對研發人員進行研發項目進度、新產品生產率等指標考核。每一個激勵對象都有一個具w的工作目標，可以防止大鍋飯現象，激勵對象實現自己的激勵目標，也有利于公司整體經營目標的實現。
（四）引入市場條件，將一定水平的股價指標作為行權條件之一
公司股東的經營目標是實現股東價值最大化，上市公司股東價值最大化可等同于企業價值最大化，也就等同于公司股價最大化，所以上市公司股東的目標等同于追求股價的最大化。將股價最大化引入行權條件中，能夠將公司股東和管理層的利益緊密聯系起來，因此將一定水平的股價指標作為考核管理層工作的標準是合理的。但目前我國資本市場有效性較低，直接用上市公司的股價作為行權條件存在一定的缺陷，建議用相對股價指標替代絕對股價，例如以行業股票指數作為參考值，將股價對比結果作為行權條件，取代單一的股價增長率指標。當上市公司考核期內的平均市值高于同期市場綜合指數時，即可算作達到了股價指標。或者當公司股價排在同行業所有公司前幾名的情況下，就視作達到了股價指標，這種方法計算簡單，可以避免股價頻繁波動而造成股權激勵行權困難。
總之，行權條件是股權激勵計劃能夠達到預期的激勵效果的重要一環，行權條件的設計是否行之有效，也是評價一項股權激勵計劃可行性的關鍵。上市公司應該根據公司的實際情況，結合自身的戰略發展方向，同時借鑒股權激勵方案實施效果良好的標桿公司的做法，合理設計本公司的行權條件，達到高效激勵員工努力工作的目的。
參考文獻
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股權激勵對于公司價值的影響，國外學者早在20世紀60年代就開始研究，發展至今已取得重大成就。國外關于股權激勵的研究結論主要分為：（1）股權激勵與公司價值線性相關。很多學者如Jensen和Meckling（1976）運用實證研究從外生性角度研究管理層持股與公司價值，提出了利益趨同假說，認為管理層持股能有效降低委托成本，持股水平越高，公司價值增值的越大。（2）也存在一些學者認為股權激勵與公司價值相關，但呈現弱相關、不顯著。其中最具代表性的要數Morck（1988），他的研究發現：持股比例在0%～5%范圍之內，托賓Q值與董事的持股比例正相關；持股比例在5%～25%之間，托賓
Q值與董事的持股比例負相關；超過25%，二者之間又呈現正相關，即二者之間表現為倒U型的關系。（3）股權激勵與公司價值不相關。國際上很多學者如Lehn（1985）、Kole（1996）、Cho（1998）等從內生性的角度研究研究發現股權激勵與公司價值二者之間沒有相關，甚至二者的關系正好相反。國內關于股權激勵的研究起步較晚，研究成果主要集中在二者股權激勵與公司價值相關或不相關上。如魏剛（2000）通過對上市公司1998年年報中公布的816家上市公司數據進行研究，認為中國上市公司高級管理人員的年度報酬與公司的經營績效并不存在顯著的正相關關系。但是，劉斌（2003）、魏明海（2004）、劉善敏（2003）、陳榮（2008）等人的實證研究結果卻表明了管理層持股與公司價值之間存在正相關，魏明海（2004）研究表明不同控股股東類型下的管理層報酬和持股比例是有差異的。除上述情況以外還有少部分學者認為股權激勵與公司價值的相關性取決于公司業績指標的選擇，如張勤勇（2002）。
二、萬科行權條件設計的評價與分析
萬科企業股份有限公司成立于1984年，是在深圳上市的房地產上司公司。2010萬科啟動股權激勵計劃，根據公告，萬科此次股票期權激勵計劃的有效期為4年，從授予日開始，經過一年的等待期后，在隨后的三個行權期，分別有40%、30%、30%的期權在滿足業績條件前提下于第一、第二和第三個行權期獲得可行權的權利。如果當期未滿足業績條件，對應的部分期權將立刻作廢，由公司無償收回并統一注銷。萬科本次期權計劃的基本行權條件為：（1）要求三個行權期全面攤薄的年凈資產
收益率（報告期利潤/期末凈資產）依次不低于14%、14.5%和
15%；而2006～2008年限制性股票計劃的要求為不低于12%；（2）相比基準年，之后第一、二、三年的凈利潤增長率依次不低于20%、45%和75%，這相當于超過每年20%的復合增長率，遠高于前次凈利潤年增長率不低于15%的標準。相比采用市場上普遍采用的加權平均凈資產收益率，全面攤薄凈資產收益率更難實現。分析人士指出，過去10年萬科全面攤薄ROE的平均值為13.35%，而目前萬科三年的ROE考核指標依次為14%、
14.5%和15%，實際上正處于公司平均歷史水平偏上一點，從此次業績指標的選擇來看，管理團隊要想順利獲得行權絕不輕松。萬科此次的股權激勵計劃嚴格確定了不能以外延式增長來代替內生增長。萬科此次股權激勵計劃一經推出，即受不少股東、特別是流通股股民的抨擊。面對社會公眾的反應，此次行權條件的規定其缺點顯而易見：（1）激勵的“最低門檻”過高，高標準的行權條件容易讓激勵對象望而卻步，不能起到激勵作用。看得出此次萬科的股權激勵計劃應該是參考國際標準精心設計的，但也應考慮到宏觀經濟環境，在最低門檻出做相應調整。（2）此次的行權條件所使用的考核指標全是財務指標，不含非財務指標，容易導致管理層過度關注短期利益。建議在業績考核指標中可以適當引入市場占有率，土地儲備等，這樣可以防止經理人員為了滿足行權條件滿目出售土地儲備，損害公司長遠發展潛力。
盡管萬科此次股權激勵的缺點顯而易見，但其有點也是不容忽視的。一方面，未來對房地產行業的調控將成為一種常態，行業的周期性調整難以避免，確實會面臨諸多的挑戰，期權激勵計劃增強了股東對公司的信心使股民們愿意投資；另一方面，也為管理團隊設定了明確的奮斗目標，有助于管理團隊在應對市場挑戰時更好的發揮積極性，為股東創造更大價值。
三、我國現行股權激勵機制行權條件存在的問題及改進措施
目前我國股權激勵機制正處在發展完善階段，在行權條件方面有很多缺點和不足。第一，公司主體行權條件設計呆板，沒有創新。目前國內上市公司股權激勵計劃實施中，對公司主體行權條件和激勵對象限制條件設計大多過于呆板，簡單，不少甚至根本沒有考慮到企業自身情況，照抄證監會的相關文件；第二，業績考核指標單一。拋開個人績效考核不談，公司業績指標存在以財務指標為主的現象，凈利潤增長率，凈資產收益率在業績考核指標中占主要地位，在監管不到位的情況下更提供了盈余管理的空間。第三，行權條件“門檻”過低。正如上面所說目前國內上市公司股權激勵計劃實施中，對公司主體行權條件和激勵對象限制條件設計大多過于呆板，簡單，不少甚至根本沒有考慮到企業自身情況，照抄證監會的相關文件，直接導致大多數上司公司行權條件“門檻”過低，如2011年東陵糧油股權激勵計劃行權條件過低引起社會公眾的爭議。針對以上問題，提出以下改良建議。首先，采用多種指標相結合的激勵體系。為了完善股票期權激勵方案，降低經理人員的道德風險，可以建議公司在設計行權條件時，采用多種指標相結合的激勵體系。如引入主營業務利潤、經營性現金流量、應收賬款周轉率、存貨周轉率等指標作為行權條件，防范企業盈余管理行為；引入資本成本概念的財務指標經濟附加值（EVA），有效結合財務指標與非財務指標的平衡計分卡，使評價標準即全面又綜合。其次，建立一套有效的業績考核評價制度。行權條件制定以后，還應制定一整套有效的業績考核評價制度，來推動股權激勵工作的有效開展。例如：（1）建立股票期權的績效考核體系并將其制度化，使其成為公司薪酬考核體系的一個組成部分，具體工作可以有董事會下設的薪酬委員會來承擔。（2）評價體系的設計和執行要規范，評價體系的制定和修改要經董事會批準，并由獨立董事發表意見，制定《經營者考核評價標準》，使績效考核有據可依。（3）選取的評價指標要盡量的具體化、客觀化。將評價指標分解為可持續貢獻，職位的價格、對企業的認同以及個人品格等幾大部分，每個部分也可以繼續劃分為不同的要素，這樣可以是評價難度降低，而且還能體現公正的原則。
參 考 文 獻
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通過我國企業的發展擴張歷程可以發現，當企業規模達到一定階段，所有權和經營權需要分離，問題隨之產生。國有企業高級管理人員的稱謂就是在其所有權和經營權分離的基礎上提出的。根據我國《公司法》第二百一十七條條規定“高級管理人員是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員”。根據這一規定，目前在我國國有企業中所謂高管人員往往指的是董事長。這是因為，在現在的國有企業中，股東大會和董事會之間存在著委托關系，股東大會將公司法人財產的經營責任委托給董事會，董事長一般是企業的法人代表，而企業的決策權是董事會行使的。經理層往往只負責公司的日常運營，監事會負責監督審計，一般沒有決策權。并且在很多的國有企業中，董事長和總經理常常一人兼任，董事長既是企業的法人代表，又是企業日常經營的維持者，使得董事長的權力在公司內部變得更大。即使是在那些董事長與總經理分立的企業中，由于董事長擁有企業的主要決策權，而總經理只負責企業的日常運行，因此，把董事長作為國有企業的高級管理人員和實際經營者更符合我國的國情。
（二）國企高管激勵機制的一般形式
通過對相關文獻的歸納總結，筆者認為，國有企業高級管理人員的激勵機制一般包括三種形式：經濟激勵、權利激勵和聲譽激勵三種。
1.經濟薪酬。國企高管的經濟薪酬和其他員工一樣，基本上有三部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬，具體表現有工資、獎金、福利、股票饋贈等。經濟薪酬按照不同的分類方式可以分為不同類型。首先，按照其表現形式和載體不同，經濟薪酬可以分為現金和能夠帶來間接現金收入的股權、期權等。其次，按照風險型大小和功能來劃分，可以分為固定收入和可變收入。再次，根據其表現形式，高管人員的經濟激勵可以分為顯性激勵和隱性激勵。
2.權利激勵。根據馬斯洛的需求層次論，員工的需求可以分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我價值的實現。企業高級管理人員的需求層級大多處在尊重和自我價值實現這兩類層次。對于高管人員的權利激勵其實也是對這兩類個人需求的滿足。企業控制權就是排他性利用企業資產，特別是利用企業資產從事投資、市場營運等的決策權。權力控制在一定程度上首先滿足了高管人員施展才華和自我實現的需求，其次滿足了高管人員控制他人的權力欲望和成就需求。同時，一定的權利可以使得高管人員具有職位特權，能夠享受“在職消費”，給高管人員帶來約定薪酬之外的物質利益滿足，獲得顯性收益之外的隱性收益。
3.聲譽激勵。從經濟學的效用論來說，經濟激勵對于國企高管人員的邊際效用隨著收入的增加呈遞減趨勢。隨著企業管理者職位的提升和經濟收益的增加，收入效應可能超過替代效應，使得工資的增加反而會使勞動供給下降。這表明，對國有企業高管人員來說，以單一的物質利益為主的顯性激勵是遠遠不夠的，此時就需要對其進行聲譽激勵。聲譽激勵屬于精神層面的激勵，屬于隱性激勵的一種。企業管理者的個人聲譽包括經營能力和道德品質。前者主要指的是企業管理者的經營能力被委托人和社會所認可的情況，后者則主要指的是經營者個人誠信狀況，這兩方面都會對企業高管的個人聲譽好壞產生重要作用。因此，可以激勵管理者通過艱苦的努力，展示出自己的能力，從而得到他人的認可和尊重，以滿足自己心理上的成就感。
（三）國企高管的特殊激勵形式：行政晉升
在我國，國企高管和私企高管最大的差別是國企高管有行政級別，除了一般的激勵外，還可得到行政級別的提升和認可。根據馬斯洛的需求層級論，行政晉升屬于管理者自我實現層級的需求。對于企業高管，行政升遷意味著物質激勵的增加、手中權力的增大、社會地位的提高和朋友社交圈子的提升。那些受到行政升遷的領導可能還會因為工作性質、地點和內容的改變，使工作環境得到一定的改善。
（四）國企高管激勵的總體現狀
根據國泰安（CSMAR）上市公司治理結構數據庫對我國國有企業高管薪酬的統計顯示，從1999年到2010年，我國國有上市公司高管薪酬狀況呈現以下幾個態勢：首先，國有企業高管薪酬呈逐年逐步增長趨勢，董事、監事及高管年薪總額從1999年 47.31萬元增長到2010 年的 412.43 萬元，董事會前三名高管的薪酬總額從1999年12.04萬元增長到2010年的126.74萬元。同時，高管持股比例逐年持續增加。其次，高管薪酬總額也呈現一定的地區差異，董事前三名薪酬總額最高的幾個省份依次是廣東、福建、浙江、北京、廣西，東部省份居多，最低的幾個省份是甘肅、陜西、寧夏、、貴州，西部省份居多。再次，在行業分布上，董事前三名薪酬總額最高的三個行業依次為金融保險業、房地產業、采掘業，董事前三名薪酬總額最低的三個行業依次為紡織、服裝、皮毛行業，石油、化學、塑膠、塑料行業，農、林、牧、漁業。高管持股數量最高的三個行業依次為電子行業、金融保險業、信息技術業。高管持股數量最低的三個行業依次為其他制造業，交通運輸倉儲業，石油、化學、塑膠、塑料行業。從公司規模上來看，不同規模的上市公司高管薪酬存在明顯差異，公司規模越大，高管薪酬越高、持股數量也越大。
二、國企高管薪酬激勵的特點
（一）國企高管的市場化激勵機制不成熟
改革開放以來，在新的企業制度體制下，國有資產管理委員會代表國家履行出資人職責，雖然政府不再過多地直接干預企業的經營活動，從制度上保證了政企分開，但是由于信息不對稱，國資委無法為國企高管量身定做薪酬契約，市場化的激勵機制不成熟。因此，所有國有企業都需要面對整齊劃一的薪酬管理體制。然而，國企高管薪酬激勵機制在目前還沒有真正和市場化接軌，還存在著政府管制的現象。
（二）國企高管薪酬結構單一
2003年，在國資委頒布的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》中明確規定了國有企業負責人的獎勵分為基本薪酬、績效年薪和任期中長期激勵。但是由于我國的國有企業高管往往是行政化序列，在某一個領導崗位上的任期一般不超過五年，這就造成了目前高管薪酬還是以基本薪酬和績效薪酬為主，國有上市公司高管雖然持股比例逐年上升，但是其平均持股量還處在低位。此外，還有很多國有上市公司由于種種原因未能實行股票期權激勵機制，這恰好與國外發達資本市場相反，貨幣薪酬等短期激勵占總薪酬的主要部分，而基于股票和期權的長期激勵機制缺失。當然，這與我國國有上市公司內外部治理環境是密切相關的。
（三）國企高管薪酬激勵機制異化
前面提到，國企高管薪酬激勵除了顯性激勵外，還存在著隱性的在職消費、行政晉升和聲譽等。研究發現，貨幣薪酬和在職消費之間存在著替代效應。特別是國家出臺國有企業高管薪酬不能高于企業職工平均公司的一定比例之后，當國企高管面臨因貨幣薪酬偏低而無法起到激勵作用的時候，自然尋求其他形式的自我激勵機制。首先，我國當前高管薪酬水平較發達資本市場明顯偏低，高管薪酬也存在管制現象，國有上市公司高管激勵機制存在一定程度的扭曲。其次，具有行政職務的國企高管更加注重職位晉升，政治動機取代了貨幣激勵機制也形成了國有上市公司高管激勵機制的異化。
三、國企高管薪酬激勵機制存在的問題分析
（一）國企高管績效考核指標單一
2009年，國資委對《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》進行了第二次修訂，將國企高管的年度經營業績考核指標修正為利潤總額和經濟增加值，任期經營業績考核指標基本指標修正為國有資本保值增值率和主營業務收入平均增長率。可以看出，國有企業高管業績考核指標修正過的還是以會計業績指標為基礎。以凈利潤為基礎的會計業績指標，雖然符合穩健、可靠性原則，但是容易受到經營者的操縱，也無法及時反映公司當前的市場價值。出于個人利益最大化動機，國有企業高管可以利用會計政策選擇進行盈余管理，提高當前自身薪酬水平。
（二）國企高管薪酬與企業經營業績弱相關
雖然《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》規定企業經營管理者的薪酬應與企業經營管理者的業績、與其對企業和社會的貢獻掛鉤，但就目前各地的年薪制試點情況看，上市公司經營管理者的年薪收入很多與企業的經營狀況弱相關或者毫無關系。據《組織人事報》報道，在統計的901家上市公司中有30%的公司高管的薪酬與經營業績負相關， 即公司高管薪酬在公司利潤下降時還在上升。據統計，我國相當一批國有上市公司高管的薪酬與上市公司業績無關， 國企高管年薪高低與企業績效的相關系數僅為 0.4。相當多的國有上市公司高管薪酬與公司業績無關，不少公司高管薪酬在公司利潤下降時還在上升。對于國有企業來說，國企高管的薪酬應該由國資委來確定，但是由于國企自身的特殊性和產權不清晰，造成了委托人和人之間關系不明，不能明確確定高管的薪酬，也就出現了國企高管自己給自己訂立薪酬的現象。
（三）激勵體系不完善，高管獎懲缺乏過程評價
篇12
EVA是20世紀90年展起來的一種公司業績評價方法,更全面的觀點認為是一種價值管理工具。它是由美國著名的思騰思特咨詢公司倡導和推廣的一套以經濟增加值理念為基礎的財務管理系統、決策機制及激勵報酬制度。
EVA是基于稅后營業凈利潤和產生這些利潤所需投入總成本的一種企業績效財務評價辦法。它以“股東價值最大化”為原則,充分考慮了投資者的期望收益,真正反映了股東財富的增加。其基本涵義是企業稅后凈營業利潤扣除包括權益和債務的全部投入資本成本后的所得。
EVA由于考慮了資本成本,其度量的是超額收益部分,因此對比凈利潤、凈資產收益率等傳統績效評價指標更加豐富,克服了它們某些方面的缺陷,是對企業資產負債表和利潤表的綜合考量,同時揭示了企業的經營效率和資本的使用效率。
二、電力企業應用EVA的必要性
目前,電力企業評價企業獲利能力的指標主要有凈資產收益率、銷售凈利率、銷售毛利率、每股利潤等。這些指標雖然在一定程度上體現了企業的經營業績,但不能真正反映企業的經營效果或為股東創造的價值,存在種種不盡如人意的地方:一是忽略了權益資本的機會成本,沒有體現投資者投入資本的回報要求;二是容易導致企業因追求利潤數額的增加而盲目追求規模,導致過度投資和過度生產;三是可能導致管理層忽視投資回報率高于資本成本的項目,放棄使股東價值增加的機會;四是行業風險越高,投資者要求的回報也越高,傳統指標難以體現這種要求等等。
電力企業作為國有企業存在權益資本成本觀念淡薄的現象,企業對外披露的信息失真,直接誤導所有者,損害了所有者的利益。以利潤為導向的傳統考核指標并不利于保證企業組織架構的激勵性和有效性,不利于實現股東利益最大化。這時,必須尋求一種新的考核指標來衡量管理層的經營業績。EVA從股東利益出發,作為一套全新的管理工具,其目的在于完全消除財務管理中的主觀性。通過將預期的業績由內部的預算標準轉變為外部以市場為基礎的價值增值要求,可以在一定程度上消除企業的利潤操縱行為,修正現行會計準則產生的一些偏差和扭曲,更真實、客觀地反映公司的真正經營業績。
EVA的實施可以形成一個用于指導和控制電力企業的經營和戰略的財務政策、財務程序、財務指標和業績評價方法的集合的財務管理系統,通過客觀準確地將績效評價和激勵機制相結合,使管理者認識到要實現自身利益最大化,必須不斷為股東創造價值。這種利益共享風險共擔的方法在很大程度上提高經營者的工作積極性和主動性,使他們從公司長遠利益出發規劃和制定企業發展戰略,并在實踐中根據各類因素的變化不斷對企業管理模式和方法進行改進和完善。
將EVA作為評價和考核企業經營業績的核心內容,可以較好地滿足股東以長期價值創造為中心的要求,有利于避免盲目追求增長率和企業規模,促使企業把著眼點放在價值創造上;有利于克服短視行為,使企業更加關注核心業務,追求長期業績的提升,實現企業的持續健康發展。這在當前電力企業經營業績的評價與考核中顯得尤為重要。
三、EVA在電力企業業績考核中的運用
EVA可以真實地衡量企業的經營業績,要保持企業和股東價值的長期、持續提升,就必須建立以EVA為核心的價值管理體系,建立與EVA相配套的考核與激勵機制。
電力企業要構建以EVA為核心的業績考核體系,要從兩個方面著手:一是如何計算EVA;二是在此基礎上如何制定以EVA為核心的經營管理人員激勵計劃。
首先,建立以EVA為主要衡量指標的電力企業業績考核體系最關鍵的一步是確定EVA指標。
EVA=稅后凈營業利潤-資本投資額*加權平均資本成本
EVA計算的關鍵在于會計調整的科目。在具體EVA指標設計中,根據我國新企業會計準則,可對常見的會計科目作一些調整,如營業外收支、研發項目研究階段支出、技術改造及市場開發等資本化費用的調整、帶息債務的調整、資產減值的調整、無息流動負債的調整等等。
其次,制定以EVA為核心的經營管理人員激勵計劃,建立EVA獎勵基金和EVA獎金銀行。EVA機制下企業獎金直接根據當年度和前一年度的EVA值來計算。同時,對企業的獎金采用延期支付方式,以激勵企業從公司的長期發展來規劃企業的發展計劃,避免即期支付引發的企業行為短期化傾向。
四、電力企業建立以EVA為核心的業績考核體系的意義
EVA系統能真實反映企業價值,降低成本,有利于投資者引導企業更加關注價值創造,使經營者和投資者的目標統一到股東價值最大化上來。堅持EVA經營導向,有利于企業優化資本結構,優化資本資源配置,提高投資效率,努力創造高于資本機會成本的超額利潤,提高國有資產投資回報率,實現國有資產保值增值。
EVA的引入,是對電力企業經營業績考核指標體系的一種補充和完善,要求對現行業績考核體系進行重新界定與組合,需要明確理清EVA與其它關鍵業績指標KPI間的關系,這就對EVA考核體系與現行業績考核體系的有機融合、相互協調提出了新的挑戰。
參考文獻:
篇13
股票期權是上市公司給予企業高級管理人員和技術骨干在一定期限內以一種事先約定的價格購買公司普通股的權利。⑴它將股價與經營者的收益掛鉤，促使經營者將行為表現為：努力工作以提高公司業績，旨在實現管理者與股東利益相統一的目的。近年來，隨著我國企業制度的不斷完善，越來越多的企業引進股票期權作為對高層管理者的激勵工具。然而，實踐證明，股票期權激勵不僅會對經營者行為產生正面的激勵作用還可能出現一些與原有目的相背離的作用，如激勵扭曲等。因此，厘清股票期權對經營者行為產生了哪些不同的激勵效用，并分析其背后的原因，對完善企業股票期權激勵制度進而促成企業經營者與股東之間的共贏具有重要的理論和現實意義。
2. 國內外文獻回顧
國內外學者對股票期權發揮的激勵作用的觀點存在爭議。主流觀點認為，股票期權把高管薪酬與業績巧妙地結合起來，形成了一種有效的治理機制，減輕了道德風險或逆向選擇等問題，從而使經理人與股東的利益趨于一致，⑵即股票期權發揮著正的激勵效用。但許多案例則說明，股票期權并非萬能，其對經營者行為產生的激勵效用存在不確定性，即股票期權可能對經營者行為并無影響甚至發揮著負效用。
2.1 國外文獻回國
在國外關于股票期權的相關研究中，一些學者堅持股票期權發揮著正效用：Hall和Liebman發現隨著股票期權在管理層總報酬中所占比例的快速增長，管理層的財富與股東財富之間有了很強的相關關系。StulZ（1990）的研究發現管理層擁有適當的持股權可以緩和管理層與股東之間的利益沖突。許多學者，如Demsetz、Guay等人的研究中均是在股票期權的授予發揮正效用的基礎上進行的。
但是，隨著研究的深入，研究者們也提出了一些與上述不一致的論斷即，股票期權對經營者行為產生零效用甚至是負效用： Yermack認為，授予ESO模式似乎與薪酬理論的主要預測沒有什么聯系。⑶（Fama & Jensen，1983）在他們所論事的壕溝效應假說中提到，當經營者持有公司大量股份時，其權力會得以擴大，使其即使有背離企業目標的行為也不會對其職位或待遇產生影響。（4）
2.2 國內文獻回顧
我國研究者在對股票期權對經營者行為的效用研究在結論上也存在分歧。
張小寧（2002）利用滬深股市100家有職工持股的上市公司2000年年報的數據分析了企業績效與員工持股和經營者報酬之間的關系，認為持股與不持股的均值差異可以說明經營者持股與員工持股對企業績效有正的影響，而且經營者報酬和員工持股數量與企業績效之間不存在線性相關關系。（5）張暉明和陳志廣（2002）利用滬市593家上市公司2000年年報數據專門考察了高管人員激勵與企業績效的關系，發現企業績效與高管人員報酬和持股比例顯著正相關。（6）他們認為股票期權對經營者發揮正效用。
但是，有關股票期權效用的研究也存在不同的檢驗結果。此類研究者堅持，在中國股票期權發揮的效用不明顯甚至存在負效用。
魏剛（2000）利用滬深股市813家上市公司1998年年報的數據，考察了公司經營績效與高級管理人員激勵的關系，研究結果表明上市公司高管人員 "零報酬"現象嚴重，高管人員持股水平偏低，"零持股"現象比較普遍，高管人員的年度報酬與上市公司的經營業績并不存在顯著的正相關關系，高管人員的持股也沒有達到預期的激勵效果，僅僅是一種福利制度安排。（7）王晉斌與李振中利用上海證券交易所1992、1993和1994年的數據對我國的ESOPS與企業績效關系進行了實證研究發現初始階段我國上市公司的股票期權與企業績效之間不存在正相關關系。（8）呂長江等（2009）以2005--2008 年公布股權激勵草案的公司為樣本，通過考察窗口期CAR的情況發現，上市公司可通過激勵條件和激勵有效期的改善增加股權激勵方案的激勵效果，且方案存在差異的原因在于公司治理結構安排。（9）
綜上所述，不同時期、不同國家的學者關于股票期權對經營者行為產生的效用所持看法不同。
3. 股票期權對經營者行為產生的不同效用的界定
期權激勵方案中都會涉及到行權價格、業績要求、激勵有效期這三個基本要素。 尤其是行權價格和業績要求，是不同期權激勵方案效用界定的核心要素。
從行權價格和業績要求兩個維度來劃分期權激勵方案中股票期權對企業經營者行為產生的不同效用，可分為：正效用、負效用以及零效用。
假設P是理論上最合理的行權價格，行權價格不應低于激勵計劃草案摘要公布前公司標的股票的平均收盤價以防止管理層利用股票期權謀利；也不應過高以避免經營者覺得高不可攀而失去激勵作用。S為理論上最為合理的業績指標，根據目標設置理論，它應該是有一定難度但是可實現的。
3.1 正效用
當行權價格為P，業績考核指標為S時，股票期權對經營者行為產生正效用。
此為兩個維度的最理想搭配，對于經營者來說，只要達到業績指標S，就能行使行權價格P，進而從中獲利。而對于股東來說，在經營者達標的同時，其利益也得到了提升。因此該組合可以使得經理人與股東利益達成一致，同時可以激勵經理人努力工作，積極接受、選擇風險和回報水平更高的投資項目和融資機會以提高企業績效，也可能在一定程度上避免了經營者的短期行為。
此外，其正效用還表現在：與直接的工資相比，股票期權可以吸引、挽留包括CEO在內的特殊類型的人才，特別是那些有較少風險規避意愿，有較高施展才能愿望，并有動力在公司繼續持有期期權而不愿失去的人，同時又不比直接支付現金。⑵
3.2 負效用
當業績考核指標遠高于S，行權價格低于P時，股票期權對經營者行為產生負效用。
極低的行權價格對于經營者來說具有很大的誘惑性。只要他達到了業績指標，就能獲得極高的報酬。在面對過高的考核指標這一獲取利益的門檻時，管理層很可能通過盈余管理、或者舞弊行為等手段完成要求的考核指標。一個典型的例子是：2009年格力電器董事長朱江洪和總裁董明珠享有1. 7億元的股票期權相關薪酬，而該企業的經營指標并不與此天價薪酬相稱，這恰好暴露了該種激勵方案的弊端。負效用的具體表現：
3.2.1 經營者的盈余管理行為
一種情況表現為，在期權激勵計劃實施之后，經營者串通會計人員進行會計造假，在會計帳簿上虛增企業經營業績，從而獲得并兌現數額巨大的股票股權。另一種是，在股權激勵計劃實施之前，經營者先降低公司收益率壓低股價，而在實施股權激勵計劃之后，使公司的收益率上升，促使股價回升，從而獲得超額收益。
3.2.2 利益相關者相互勾結
經營者為了獲得巨額收益，與外部的投資機構、分析師等相關利益者聯合起來推高二級市場的股價，從中取利。損害了股東的利益，造成資本市場的混亂和動蕩。
3.2.3 高管權利不斷提升
隨著企業股票期權激勵強度的增加，高管所持股份隨之增加，導致其在企業中的權力不斷擴大，形成"內部人控制"問題。這為其之后的尋租行為制造了有利條件。高管權力論認為，股東與股東利益代表---董事會之間本身也存在問題，董事會并不能完全控制高管薪酬契約的設計，高管有能力影響自己的薪酬并權力尋租，權力越大，其操縱自身薪酬的能力越強。（10）高管尋租行為體現為以下幾點：當公司業績不如預期或存在其他情況下，公司高管通常會改變行權的業績要求、行權價格、時間倒推等方式，使 ESO 更符合高管的利益；（11）從薪酬委員會制定高管薪酬的角度看，他們是否舉手通常受到高管的影響，對其是否履行忠實義務判斷的困難更加劇了其遷就高管的可能；（12）高管權利的增加為其在上述中的盈余管理行為提供了便利。
3.3 零效用
當行權價格和業績考核指標均低于理想狀態時，股票期權對經營者行為產生零效用，即無影響。在這樣的激勵方案中，經營者只需通過達到較低的業績水平，就能行使極低的行權價格。使得股票期權激勵失去激勵，轉變成為"福利性"工具。這種情況在缺乏有效治理的中國上市公司中是極為常見的，是管理層利用權力向自身輸送利益的手段。
綜上所述，股票期權激勵可能會促使經營者努力工作以提升公司績效，即對經營者行為產生正效用；也可能只作為一種福利授予給經營者，即零效用；還可能增大其通過盈余管理、或者舞弊行為等手段完成要求的考核指標的可能性，即對經營者行為產生負效用。究其原因，可能存在一些權變因素，它們影響著股票期權與企業經營者行為之間的關系。
4 結語
股票期權激勵制度在各項權變因素相互協調并存的情況下，能夠對企業經營者行為起到正效用，促進企業績效的提高；反之則會帶來各種負效用。因此，為了保證股票期權激勵制度在我國企業中的有效實施，首先要完善實施該制度所需的條件，結合企業自身的情況，具體問題具體分析，切不可照抄照搬他人模式，使其真正發揮正面的激勵作用。
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