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一、我國物流管理人才培養中存在的問題
(一)我國物流教育尚未形成初級、中級、高級階段并存的多層次教育體系
由高校、企業、行業協會等多方面組織的學位教育、學歷教育、職業培訓、資格認證等多層次、多渠道、梯度明顯的物流教育體系和培養模式尚未建立起來，物流教學中沒有形成針對不同階段、不同水準的教學過程，高職高專、研究性本科和應用性本科、研究生的教學內容存在著很多重疊部分，跨度也不大，教學方式也沒形成差異。行業協會的作用還沒有發揮出來，高校與企業之間缺少人才培養的合作，沒有樹立起物流人才的繼續教育和終身教育理念。
(二)物流教育能力參差不齊
物流管理專業是具有實踐性較強的新興專業，培養物流理論素養高、管理崗位職業素質和技能高的人才是物流人才培養機構應承擔的責任。我國高校管理專業由于開設的時間不同，物流教學方面投入不同，教師隊伍構成不同，導致教育能力參差不齊。高校物流管理專業理論教學和職業培訓機構培訓內容上也存在脫節。
(三)物流教育目標不明確
我國高校的物流管理專業教學中較重視課堂理論教育而忽略了實踐操作能力的培訓。學生對實務技能的掌握程度較差，不能達到解決實際問題的要求，更談不上創新。高校都缺乏市場需求具備何種素質的物流人才的調查和研究。這使得高校無法培養出既具有理論深度又有實踐經驗的物流人才，無法滿足經濟建設和社會發展的需要。
(四)專業教材建設落后，內容更新慢
物流專業的建設在我國起步比較晚。因此相關的教材建設遠遠落后于物流業的迅猛發展。而且出版的與物流相關的教材內容和質量也難以保證，更新速度也非常慢。難以適應課堂教學的需求。教材的缺乏不利于物流專業學生的培養，而且也妨礙了教師視野的開闊及知識的更新，不能緊跟物流業的發展速度。同時，缺乏戰略人才培養方面相關課程設置和實際操作教學過程，職業資格相關考試內容，培養不同領域最高經營者物流人才教育目的設計的課程。
物流專業教材的內容更新慢，沒有及時反映出隨著物流環境變化而采用的不斷涌現的新技術的教學過程，沒有明確區分，不同領域物流應用知識、技術、運營、管理、規劃、戰略等專業性內容。課程設計注重共同課程和蓋倫為主，教學中通用的內容較多，缺乏時代性、新穎性，不適合產業不同、業務不同需求不同的專門人才的現實不符。
(五)物流教育手段傳統、單一
傳統教學中，基本上以理論講授為主，缺乏引導和啟發。教師單項灌輸。基本上占據了整個課堂教學的時空，學生缺乏參與，造成學生只會簡單的模仿，缺乏自主獨立思考的能力。物流專業是一個實踐性很強的專業，企業對物流管理人才知識結構和能力的要求在不斷提高，這就使得傳統的以課堂教授為主的教學方式不再適宜。
二、建構我國高校物流理論教育與職業資格認證和諧發展的對策
在物流人才培養方面借鑒發達國家的物流教育經驗可以少走彎路。通過學習借鑒和總結，將其結合到我國物流教育實際中，進一步的促進和提高我國高校物流教學水平，通過職業培訓、資格認證等多元化和諧發展，培養更多更好的物流人才，應從以下幾方面進行實施：
(一)建構適合我國社會需求的物流管理人才培養的教育體系和教育模式
隨著我國物流業的快速發展，物流人才需求的層次性特征日趨明顯，其他行業和跨國公司對物流人才的需求日益增加，迫切需要通曉本行業專業知識，又熟悉物流管理和運作的專業物流人才。對人才的需求日益多樣化，這方面的人才通過目前的高校教育很難以滿足需求，只有構建將高效物流管理專業教育與職業培訓教育、資格認證等相結合的多層次、多渠道、梯度明顯的物流教育體系和培養模式才能提供合格人才。結合我國物流教育現狀和發展趨勢，與高校聯合舉辦或者由行業主辦跨企業培訓中心進行職業培訓與職業教育將是一個非常重要的發展職業教育的途徑。
(二)明確物流人才培養目標定位
物流人才培養目標的定位應該是應用型、復合型、創新型的層次性的培養目標。由于物流業務和技術跨度較大，物流專業的培養目標應該在確定培養層次的基礎上選擇一定的專業范圍進行準確定位。如各類物流管理高職高專及中專層次的物流教育重點應放在物流操作技能人才的培訓方面。高校的物流管理教育培養目標應該是中高級物流管理人才的培養，具有較強的學習和交流能力，扎實的經濟和管理理論基礎，堅實的外語、數學和計算機基礎， 具有國際化視野的;具有物流管理和經營的實際運作能力，能在物流業及各類工商企業、跨國公司從事物流管理、倉儲管理、運輸管理、供應鏈管理等工作;既能適應現代物流管理的需要，又能從事物流系統優化設計和物流經營、管理、決策的應用型、復合型、創新型人才。
(三)高校的優質的物流教育與職業培訓資源的進一步整合
高校物流教育與職業資格之間有著較為密切的聯系。要提高整個物流人員的素質，除了不斷輸入新的素質較高的人員以外，還必須重視物流管理人員的職業教育和加強現有物流人員的培訓。智能型職業資格，不僅需要嫻熟的動作技能，而且需要較為綜合、復雜的分析與判斷能力，這類資格的獲得不僅需要長期的練習，而且還需要學習一定的現代科學知識。智能型職業資格則比較復雜，既要看實際任務完成情況，又要看獲得能力的過程如何、深層次的專業素養如何。當然重視通識課程的教育傳統也不可忽視。在如何處理高校物流教育與職業資格關系問題上，我們應充分理解與認識兩者間的本質區別與聯系，必須根據職業資格的屬性特征，科學合理地處理好資格與高校物流教育間的關系，任何不加區分地融合或排斥的做法都不利于職業資格制度的健康發展。應用范圍是普通高等院校物流管理專業教學與職業資格培訓單位資源整合與和諧發展。
(四)完善職業資格認證制度
應細分現有的物流師考試制度，比如可以分為企業物流師、物流技術師、國際物流師等，這有利于滿足物流行業就業崗位群分布廣泛、物流職業層次多樣性和物流崗位復合型的人才等物流人才培養多樣化需求特征。我國物流職業資格認證雖已起步，但較混亂。現有的物流師職業資格考試筆試合格以后就可以拿到資格證，現行制度是通過考試培養了大量的物流管理者，但實質上他們在物流現場沒有發揮應有的作用。因此，筆者認為物流師職業資格考試筆試通過后，還應該要求筆試通過者參與一定時間的物流實踐學習才能為其頒發資格證，這樣能更好地滿足市場對物流人才的需求。同時，應適時引進國際先進的物流培訓體系，對該體系的培訓內容中與中國國情不符合的方面做適當的修改，推出了中國物流行業及國際通用的資格認證培訓，同時承擔資格認證或職稱的評判與審定。
(五)優化課程教學內容和手段
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二、調查方法
采用問卷調查法，采用抽樣調查的方式，對榆樹、德惠、雙陽、九臺、農安、綠園和部分市直校從事教師培訓管理工作的150位教師發放了問卷，回收問卷150份，問卷回收率為100%。
問卷的設計包括三個部分：一是個人基本信息，二是教師培訓管理者工作現狀，三是對教師培訓管理工作的想法。
三、長春市中小學“教師培訓管理者隊伍”的現狀
（一）個人基本信息
1. 性別比例基本均衡，男女性別比例為2：3。其中，男教師占40%，女教師占60%。
2. 年齡結構不均衡。所占比例最大的36～45歲教師為50%，依次是46～55歲占32%，26～36歲占17.3，56歲以上占0.7%，沒有25歲以下的教師。
3. 學歷結構比較完善，但學歷層次不高。碩士研究生僅占2%，沒有博士研究生，絕大部分是占86.7%的本科生。此外，還有11.3%的教師為大專學歷，這部分教師的學歷亟需提高，以便更好地滿足教師培訓工作的需要。
4. 教師培訓管理者的經驗較為豐富，有70.7%的教師從事培訓管理工作4年以上。其中，從事教師培訓工作4～6年的教師最多為45人，占總數的30%，10年以上工作經驗的占25.4%，7～9年工作經驗的占15.3%。
（二）教師培訓管理者工作現狀
1. 在“教師的職業倦怠感”方面：有70%的教師有職業倦怠感，其中10%的教師職業倦怠感比較強烈，僅有30%的教師沒有職業倦怠感，并且職業倦怠感的強烈程度和教師從事本職工作的時間成正比。
2. 在教師培訓管理者“平均每年閱讀書籍的數量”方面：教師們都能夠保證一定的閱讀量，47.3%的教師平均每年閱讀書籍為3～5本，18.7%的教師平均每年閱讀書籍為1～2本，平均每年閱讀書籍8本以上的教師僅占16%。
3. 在教師培訓管理者“每年撰寫論文的數量”方面：有30%的教師近兩年內沒有撰寫論文，59.3%的教師能夠撰寫1～2篇，有10.7%的教師撰寫論文數達到3篇以上。
4. 在教師培訓管理者“承擔或主持過和教師培訓管理工作相關的省、市級課題”方面：有43.3%的教師沒有承擔過課題，有26.7%的教師僅僅作為課題的參與者，只有30%的教師承擔過市級以上課題。
（三）對教師培訓管理工作的想法
1. “當前教師培訓管理工作存在哪些困難和問題”，可以主要概括為：
（1）基層學校領導和老師不夠重視教師培訓，對教師培訓的重要性認識不夠，教師參培積極性不高，職業倦怠感嚴重。培訓缺乏相應的激勵機制，加上監督和管理都不到位，致使教師培訓工作開展起來比較困難。
（2）對于農村學校來說，教師培訓的組織和管理更為艱難：一是農村教師計算機水平參差不齊，信息技術應用能力尚需提高，有很多老教師干脆教不會，完全由縣區的教師培訓管理者。二是硬件設施不足，農村學校沒有足夠的電腦設備供教師學習之用，通常是一個教研組幾個人要共用一臺電腦；沒有統一的培訓場所。三是教師年齡偏高，缺少新鮮血液，大部分老教師不太接受新鮮事物，參與培訓的熱情不高。
（3）培訓內容過分強調宏觀理論和理念的灌輸，并且城市化傾向嚴重，培訓針對性比較差，實踐活動少，導致很多教師出人不出力。
（4）教師培訓缺乏科學規范的培訓質量評估考核體系。培訓結束后，培訓教師與參訓教師之間往往缺乏長期有效的聯系機制。驗收方式單一，集中培訓常以寫體會方式驗收，遠程培訓則以答題方式驗收，培訓后也不知道參培教師在教學理念、教學技能和教師實踐上是否得到具體提升。
（5）國培、省培、市培、區培和校內培，培訓的種類繁多，老師們要在完成教學任務的同時，及時參加各種培訓，壓力很大，應接不暇，工學矛盾突出。有的老師根本沒有時間去學習，只能是應付了事了，有時干脆就讓別人代學了，所以培訓沒有發揮真正的作用。
（6）有的培訓管理人員自身素質不高，能力有限，服務意識不強。
2. “作為一名教師培訓管理者應當具備哪些素質和能力”，可以主要概括為：
（1）應具有現代教育的前瞻思想，與時俱進，熟知教育部以及省市對于教師培訓工作的總體要求，明確教師培訓工作的目的和意義，能夠站在更高的層面看待師培工作。
（2）要有良好的組織協調能力。能夠對上級的培訓內容及要求及時傳達，對學員的學習及時跟蹤了解。能夠調動教師的學習熱情，處理好教師培訓與日常工作的關系。
（3）要有高度的責任感和使命感。作為一名培訓管理者，如何帶領你的團隊參加學習，較好地完成培訓任務，這主要取決于管理者的態度。
（4）要熟練掌握現代信息技術，能夠指導教師網絡學習，具備一定的科研能力和開發培訓課程的能力。
（5）教師培訓管理者應該是優秀的培訓者，對所培訓的內容和所培訓的專業知識應該了如指掌。
3. “對長春市的教師培訓管理工作有哪些意見和建議”，可以主要概括為：
（1）加強培訓工作的管理力度。加強監督，加大考評力度。納入學校對教師各項考核中。
（2）在培訓內容上要精選培訓課程，注重基層需要，提高教師培訓的針對性和實效性。
（3）要對各級培訓機構設計合理建制，確保各項培訓任務有效完成。例如，九臺繼教部只有3人，負責全市幼、小、初、高的教師培訓組織管理工作，完成繁雜的各項任務壓力太大，其他縣市區也存在類似的問題。
（4）要形成教師培訓各級培訓立項制度，有力整合本區域現有教研、科研、電教資源。
（5）對培訓者要定期組織管理技能培訓，細化培訓工作的細節；每年組織管理者到省外進行短期培訓，開闊視野，更新理念。
四、分析與討論
（一）職業倦怠感問題
教師們的職業倦怠感強烈，一定程度上影響了工作熱情。教師培訓管理工作繁瑣復雜，需要管理者具有較強的責任心、耐心和細心。然而，調查顯示有近70%的教師培訓管理者有職業倦怠感，其中有10%的教師職業倦怠感比較強烈，并且年齡越大，職業倦怠感越強。這種職業倦怠感在工作中表現為：工作缺乏激情，安于現狀，不思進取，工作態度得過且過，消極敷衍，喪失職業理想，沒有職業目標等等。
造成教師培訓管理者職業倦怠感嚴重的原因是多方面的，最主要的原因還是源于工作壓力。教師培訓工作的壓力在不斷增大，特別是縣市區的教師培訓管理者們，接到上級部門下發的通知，開始組織相關培訓報名，往往時間緊，任務重，需要管理者多方協調溝通才能及時完成報名任務，這中間如果有參培教師出現問題無法參加培訓，管理者還要及時進行調換以免影響參培率。此外，工資待遇不高、職業成就感低和教師本身的性格問題（如，完美主義、過分苛求、對自身的要求過高）也是造成教師培訓管理者職業倦怠的關鍵因素。
（二）教師培訓管理者的專業水平問題
從調查的情況看，教師培訓管理者的專業水平有待提升。
1. 從學歷上看。雖然大部分管理者的學歷都達到了本科以上，但碩士以上高學歷管理者僅占2%，并且仍有11.3%的管理者學歷為專科學歷，層次較低，無法較好的滿足教師培訓管理工作的需要，學歷層次需要提高。
2. 科研能力有待提高。有30%的教師近兩年內沒有撰寫論文，有43.3%的教師沒有承擔過課題。這說明，相當一部分教師培訓管理者沒有時間和精力去從事教科研，去靜下心來研究教師培訓領域中的問題。
3. 閱讀量需要加大，以更好地滿足教師培訓工作的需要。18.7%的教師平均每年閱讀書籍僅為1～2本。
4. 為教師服務的意識需要增強。有的培訓管理人員自身素質不高，服務意識不強，造成上級的精神領會不透徹、不準確，加上自身溝通能力有限，造成和基層學校老師溝通不順暢，一定程度上影響了培訓工作的進度和效果。
（三）教師培訓管理機制問題
當前的教師培訓質量評估體系還不夠完善，一定程度影響了對培訓效果的科學考核。管理者們普遍反映，我們現在還缺乏一整套科學合理的教師培訓質量評估體系，對培訓效果的考核還停留在每次完成培訓任務后管理者組織學員填寫一份“培訓滿意度”的調查問卷，學員們往往在填寫問卷時已經完成學習，歸心似箭，態度不夠認真，在給“培訓教師和培訓管理者的意見和建議”一欄往往是“無”或空白的。實際上，教師培訓的質量管理是教師培訓機構對培訓質量進行監控，應當包括培訓中的評價管理和培訓后的跟蹤管理。我們目前的教師培訓質量評估體系是培訓中的評價，培訓后的跟蹤管理沒有，一定程度上影響了對培訓效果的考核。
五、建議與對策
（一）樹立崇高的職業理想，用積極的心理調適有效應對職業倦怠
職業倦怠并不只是一個研究領域的問題，而是整個社會都在面臨的問題。對于教師培訓管理者來說，職業倦怠不僅會影響管理者的工作熱情和績效，還會導致個人的身心健康和人際關系出現問題。
1. 正確認識自己，樹立崇高的職業理想。“做有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的好老師”，這是對全體教師提出的要求，也應當成為我們每一位教師培訓管理者的職業目標。缺乏內心體驗的人生是枯燥而乏味的，因此，管理者要找準人生幸福的支點，確立自己的精神支柱，樹立崇高的職業理想，有什么樣的職業理想追求，就有什么樣的工作狀態。關鍵是管理者要正確認識自己，能夠客觀的看待自己的優缺點，明確自己的崗位職責，才能擁有健康的心態，找到有效的辦法激勵自己。
2. 運用積極的心理調適，緩解職業壓力。教師培訓管理者應該掌握一些基本的心理調適技能，例如歸因訓練、認知改變、心理暗示等，通過歸因訓練使管理者成為在行為上更加有控制力的人，會容易把事情發生的原因歸結為個體可以控制的因素，從而有效緩解工作壓力，學會自我欣賞，激發工作熱情，增強職業的成就感。
（二）踐行終身學習的思想，全面提升教師培訓管理者的專業水平
中小學教師培訓管理是一門專業，每個從事這個專業的人員都應該樹立終身學習的思想，自覺學習教師培訓管理的專業規律、專業內容和專業技能。管理者一定要多讀書、多思考、多動筆，不斷提高專業化水平，提高培訓工作的質量和效果。教師培訓管理者應具有較高的業務理論功底，對所從事的學科教學、師培管理工作具有較深的認識，具有先進的教育評價理念，能夠從發展角度設計培訓項目、內容和考核辦法。
1. 積極踐行終身學習的思想。中小學教師培訓管理者需要掌握的專業知識和技能主要有相關理論，專業知識，專業能力等方面（詳見下表）。
2. 樹立服務意識。作為教師培訓的管理者，首先應該是為廣大教師服務的。需要通知教師參與培訓以及做一些比較瑣碎的事情，有的時候可能不止一次通知，所以，一定要樹立服務意識，不能嫌麻煩，要有耐心和熱心。有的老師年齡比較大，管理者要耐心給他們解釋培訓的要求，不能通知一發就完事了。老師有不明白的時候要熱心地給老師解答。
3. 提高溝通能力。教師培訓的管理者是上級培訓部門和廣大教師的聯系和紐帶，需要向教師傳達上級培訓部門的要求，因此，必須具備良好的溝通能力。對于老師提出的問題我們解決不了的，要和上級培訓部門及時進行溝通，對于上級培訓部分的要求，在傳達的時候要清晰準確，保證基層教師領會培訓精神，及時參加培訓。
（三）健全教師培訓隊伍的管理機制，加強教師培訓的質量管理
1. 建立教師培訓管理者考核機制。各級教師培訓管理者在行政、人事上、工作上由本級教育行政部門領導管理，同時在培訓業務工作方面接受上一級領導機構的指導和檢評，認真落實上級布置的工作任務。上級管理機構對下級管理機構的工作進行年度檢評，對在工作中出現重大失誤的給予批評，對連續重大失誤，經批評仍無改正的可向所在單位提出換崗建議。長春市教育局每年對全市培訓管理者進行一次業務考核，考核內容分實踐考核和專業知識技能考核，對考核優秀的單位和個人給予表彰獎勵。
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自2000年左右，我國高等教育快速發展以來，越來越多的民辦高校開始涌現。湖南省近十年新申辦和升格的民辦高校數量不斷增多，已成為民辦高校大省。在這眾多的民辦高校中，長沙醫學院和湖南涉外經濟學院是兩所本科學校，由于他們辦學特色明顯，教學質量較好，其在省內乃至全國都有較高聲譽，已成為了湖南省標志性民辦院校。但是，湖南省還有更多的民辦院校因為辦學特色不鮮明，管理不規范，盲目追求規模忽視教學質量等原因，使他們目前處于高速發展之后的一個瓶頸時期，再加上生源數量的下降，就業前景不明朗，其辦學難度越來越大。如何樹立特色，打造自身的核心競爭力，使其能在生存的基礎上發展下去，已成為省內民辦高校不得不思考的問題。
一、湖南省民辦高校發展困境
（一）省內部分民辦高校生源不足
目前，民辦高校生源不足的問題已經越來越凸顯，很多省內民辦院校甚至出現了生存危機。很多民辦高校每年計劃招收多是兩千人以上，而最后報到的卻只有一千多人甚至是幾百人。這樣的生源數量很顯然是無法保證民辦高校的正常運行的，還會帶來一些諸如裁減教師、謀求轉讓等一系列問題，給學校的穩定帶來很大隱患。雖然到目前為止還沒有出現民辦院校倒閉的現象，但如果這種現狀不改觀的話，這種危機遲早會來的。
（二）民辦普通高校畢業生遭遇就業不公平待遇
由于歷史原因，大多數用人單位對民辦高校認識還不夠，總認為民辦高校就是不正規的學校。在民辦高校的學生畢業找工作之際，他們都會或多或少遇到就業歧視。比如很多企業標明民辦院校和獨立學院的學生不能應聘，或這些學生工資待遇比公辦高校畢業生低，或所給的崗位不盡如人意，等等。目前，民辦院校處于一個很尷尬的位置，一邊是國家明確規定民辦高校和公辦高校享有同等待遇，一邊卻是社會和用人單位的歧視。這種現象的出現，對我省民辦院校的發展來說是一個很大的絆腳石。
（三）部分民辦高校教學管理不規范
民辦高校出現的危機，除了目前所面臨的大環境以外，其本身存在的教學管理不規范也是重要原因之一。很多民辦高校都是從培訓或自學考試學歷教育起步的，由于其起點低，教學和管理人才相對缺乏，加上近十年的非常規發展，必然會出現教學管理不規范的現象。比如幾年前部分高校規模較大，任課教師和管理人員少，很多教師所承擔的教學任務繁重，還有很多都是教學與管理雙肩挑，這些都會造成教學管理上出現漏洞，給學校管理帶來較大的難度。
（四）省內民辦普通高校教師隊伍不穩定
湖南省民辦普通高校雖然這些年發展迅速，但由于大部分都與省內公辦院校存在著差距，缺少較好的工資和福利待遇以及對教師的激勵措施，造成民辦高校的優秀教師留不住，教師流動率較公辦院校偏高，而這些優秀人才大多數又都流向了公辦高校。很多青年骨干教師在民辦院校工作幾年，有了教學經驗或是提高了職稱，都會想著去公辦院校工作，一所民辦高校一年有數十人離職都不算稀奇。教師隊伍的不穩定給民辦院校的長遠發展帶來了很大的影響，也是很多民辦院校舉辦者很頭疼的問題。
二、解決湖南省民辦高校發展困境的對策
（一）加大宣傳力度，規范招生行為
民辦高校作為特殊的教育實體，它除了具有和公辦院校同樣的教育功能外，獲得適當的經濟效益是民辦高校生存與發展的根本。目前省內很多民辦高校生源數量減少，與他們宣傳力度不夠或不規范招生造成的。因為辦學成本的原因，部分民辦高校在宣傳上沒有適當投入，學校品牌沒有打出去，當然很難和公辦院校競爭生源。也有民辦高校過度宣傳，甚至是夸大和不實宣傳，當學生報到后，又申請退學，給學校的聲譽造成很不好的影響。
民辦高校應該清醒的認識到，適當和如實宣傳是非常必要的。在實際的操作過程中，杜絕一些招生人員夸大學校實力，給生源學校或班主任回扣的現象，不要為了招到學生而不顧考生的切身利益。讓考生在心甘情愿的前提下報讀，可以避免一些因不規范招生而帶來的不良影響，對于維護學校的聲譽大有好處。這就要求民辦學校能夠有很高的自律能力，按照省市招辦的要求，進行規范招生的宣傳與管理工作。
（二）提升民辦高校內涵建設，加大與企業合作辦學力度
民辦高校一定要向公辦高校學習，向同類優秀院校學習，學習教學，學習管理。在這一方面，湖南涉外經濟學院、長沙醫學院和湖南信息科學職業學院等高校做得很好。他們經常組織教學與管理人員到公辦高校和同類院校中學習交流，從中找出差距，發揚自身優勢，樹立學院特色。當學院有了自身特色，內涵建設自然會得到提升，生源也就不成問題。
另外，民辦高校一定要走到社會中去，加大與企業合作辦學的力度。目前，有部分高校在與企業合作培養人才方面已經走到了前頭，很多專業，學生入學就等于實現就業。比如三一工業職業學院依托母體企業三一集團，長沙南方職業學院依托海航集團，這讓民辦院校有了強大的產業背景，走出了一條特色辦學的道路，學生就業形勢變得越來越好。省內其他院校也應向他們學習，找到適合自身與企業合作辦學的道路，為學生就業提供良好保障。
（三）引入先進管理理念，加強教學與管理培訓
目前，省內很多民辦院校把招生擺在第一位，往往忽視了教學質量和教學管理工作，認為只要有了生源保證就有發展前景，沒有把學校管理工作當做重點來抓。
彌補湖南省民辦高校起點低，教學和管理人才相對缺乏，教學管理不規范現象的最好辦法就是引入先進管理理念，加強教學與管理培訓。民辦院校是一個特殊的經濟實體，先進的企業管理理念加上學校特有的管理機制，將為民辦院校提供一個有效的管理模式。民辦院校應該多進行教學管理方面的培訓，多學習兄弟院校好的管理經驗，將學院教學管理工作質量提上去。只有這樣，才能保證民辦院校日常教學和管理工作的順利開展，為學院發展提供牢固的基石。
（四）探索新型激勵機制，提高民辦高校教師歸屬感
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專業化管理與高校教育教學效果直接相關，若要加強師生互動、深化教育改革、順應社會發展形勢，就必須增強教育管理的科學性和規范性。而若要提升教育管理的科學性就必須組建極具專業性的管理隊伍，以專業化管理模式加強高校管理。專業化管理以先進的管理理念、高效的管理手段為基礎，根據學生的實際情況制定針對性管理方法，可以極大地增強管理效率。
2、 有利于行政人員的專業化發展
目前，大部分高校的教育管理人員缺乏豐富的管理專業知識和管理技巧，其中一些管理者甚至未經過專業的教育管理培訓，這不僅不利于高校管理工作的開展，更不利于行政人員的專業化發展。專業化管理模式可以為行政人員提供更多的學習、培訓和鍛煉機會，幫助行政人員了解和掌握更多的先進管理理念和技巧，促使他們不斷進行自我教育，最終實現自我提升和發展。
3、 優化高校管理隊伍結構
高等教育與社會發展密切相關，為社會各界培養和輸送各種類型的人才。專業化管理以市場為導向，合理配置高校的人力、物力資源，并根據時展需求不斷提升信息化程度，對教師提出更多更高的要求。此外，專業化管理還根據新型經營理念，及社會各界的發展需求，為行政人員提供多樣化發展平臺，通過競聘制、合同制等形式，最大限度的優化高校管理隊伍結構，實現資源的最佳配置。
二、 高校管理專業化的實踐途徑
1、 加強高校管理隊伍培訓
目前，我國社會正處于快速發展和轉變時期，這就對高校管理提出了更多更高要求。行政人員作為高校管理的直接實施者，關系著管理工作的質量和效率，因此，若要加強高校管理的專業化，就必須組織行政人員進行不定期的再教育與培訓，幫助他們掌握最新的發展咨詢，接觸和了解最前沿的管理理念與思想，以便增強管理隊伍思想的先進性和時代性。通過各種培訓，高校教育教學管理者可以更加清晰的認識管理工作中存在的弊端和不足，進而加以調整和糾正，制定更加科學、可行的管理計劃，明確管理工作的重難點，進而增強管理的針對性與合理性。
2、 完善考核評價體系
首先，應當建立以人為本的考核制度。考核機制直接影響高效教學管理者的工作積極性，因此，高校應當以科學的信念、正確的價值觀為基礎，最大限度的激發管理者的工作積極性，根據管理者的性格、年齡、能力等因素，制定人性化評價機制，增強考核的針對性和科學性。其次，要制定合理的薪酬管理制度，切實提高管理者的待遇。各個高校應當根據自身的長遠發展規劃，并結合現有的財力、人力和物力，制定個性化薪酬管理制度。以便吸引優秀的管理人才，并提升管理者的工作熱情。合理協調教育管理者的個人目標與高校發展目標，實現個人與高校的協調發展。
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人本管理是管理模式中的一種新的管理理念，作為一種典型的管理倫理和道德實踐， 最早見于企業管理之中。隨著人性化管理的理念逐漸成熟以及其運作過程中管理成效的日益顯著，這一理念逐漸被其他領域中的管理者運用于管理實踐中，其中包括高等教育管理體制的改革，特別是教學管理體制的改革過程中，也開始注重在教育管理過程中體現對人性的關注和理解。
教學管理的主體是人，核心是人，目的也是人，即是人去管理，圍繞人進行管理， 為了人的管理。人本視角下的高校教學管理主要表現為以全體師生的人格和人性特征為出發點，體現著對人性的尊重，以參與者的積極性和主動性為依托，把發揮人的主觀能動性作為管理工作的主要任務。其核心在于營造教學管理中以人為本的良好氛圍， 建立有利于調動和發揮人的積極性、展現和發展人的各種潛能和創造性的有效機制。因此，人本視角下的高校實驗教學管理應將對“人”的關注廣布于管理模式當中，使其所涉及到的理念、體制、教師、學生、儀器設備都具有人性化的特征，更好地服務于高校人才培養的目標。
二、人本視角下高校實驗教學的幾點思考
（一）加強實驗教學計劃的修訂，逐步構建獨立的實驗教學體系
實驗教學計劃不是一成不變的，應根據培養目標及教學大綱隨機地變動，首先應根據各教學小組或學科組織提供的按課程教學大綱要求計劃開出的實驗項目，匯總編制實驗教學計劃，另一方面還要加強實驗教學計劃的修訂，科學合理設置實驗項目和內容，逐步建立獨立的實驗教學體系。除優先保證教學大綱要求開出的基本實驗外，應開設一些綜合性、設計性的實驗，用以培養學生獨立進行科學實驗的能力。各學院獨立開設的實驗課程應根據專業特點制定各層次的教學內容，并積極創造和充分利用現有的實驗條件，在實驗課程與理論課程同步的基礎上，精選實驗內容，加強科學素質訓練，注重創新能力培養，逐步分離實驗課程，構建獨立的實驗教學體系。
（二）加強對實驗教學過程的管理和監控，確保實驗教學質量
首先，實驗教學中心或實驗室應嚴格遵循教學文件規定的實驗項目和實驗學時開設實驗，并在每個學期的開學向學生公布實驗時間和內容安排。在完成計劃內實驗任務的同時，要積極創造條件在課外有制度的對學生開放，并做好記錄，對于容易損壞或是貴重的儀器設備，應安排專業人員值班并在課外時間對學生進行答疑解惑。
另外，每個實驗項目要有完整的實驗指導文件，嚴格實驗環節要求，建立實驗崗位責任制，對于初次實驗的同學，應確保學生在實驗前認真預習實驗指導書，明確實驗目的、步驟，擬定實驗方案，經指導老師審查通過后，才能進入實驗室進行實驗。
其次，學校要在每學期不定期對實驗教學進行項目檢查。各學院要加強教學過程的管理和監控，可以設置意見箱或是舉行座談會，聽取學生和老師對實驗教學的意見和反饋信息，總結經驗，不斷提高實驗教學質量
（三）優化人力資源配置，建立高水平的實驗室技術隊伍
實驗室的科研力量過于薄弱，這是許多高校長期存在的問題。全方位地建立高水平的實驗室技術隊伍，是實驗室進行人本管理的基本前提。應加強校際交流，經常鼓勵和支持實驗室技術人員定期參加多種類型的技術培訓和管理培訓，使之與時俱進，提高各類實驗技術人員的思想水平和業務水平，適應儀器設備不斷更新發展的儀器設備需要。此外，可以以實驗教師、部分學生為成員組成儀器維護維修小組，對實驗室的儀器設備定期檢查與維護，確保設備的良性運行，營造人機和諧相處的和諧氛圍。
（四）加強學生實驗考核和檔案的管理
實驗教學管理中，不僅要對教師進行人性化關懷，還要從人本的視角考慮教學對象――學生的感受和學習效果，因材施教。實驗教學要按照教學大綱規定的要求進行考核，對于部分應用本科專業的實驗教學，應根據情況進行單獨考核。考核的成績應分為平時成績和期終成績兩部分。獨立開設的實驗課程，其實驗教學的成績單獨記錄；對于非獨立開設的實驗課程，其實驗教學的成績按實驗教學課程課時占課程總課時計入本課程的總成績。
此外，各實驗中心或實驗室應建立實驗教學檔案，包括教學計劃、教學大綱、實驗教學指導書、學生實驗報告等材料。
三、小結
科學管理活動應該是以一種合乎人性的方式，并為了人的目的來進行。本人本科及研究生階段都是文科生，在實驗室應用方面的知識有限，以上提出的幾點思考也存在不足之處，但有一點是不可否認的，那就是人本管理在高校教學管理中具有重大作用，這一理念的實施和運用，能夠促進教學水平。以人為本，體現了教學管理的人文情懷，以人本理念推進高校實驗室管理工作，也是時代對高校教學管理的要求。
參考文獻：
①參見劉素剛，王赤才，王亮軍等：《歐洲大學實驗室建設與管理理念》，載《中華現代醫院管理雜志》2004年第5期。
②參見劉霞：《從隊伍建設看高校實驗室管理的理念創新》，載《管理與評價》2007年第12期。
③參見陳文婷：《團隊工作方式中績效考核管理活動的轉變》，載《人才資源開發》2005年第12期。
④參見葛新斌：《人性假設問題與教育人道化》，載《江西教育科研》1997年第1期。
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高等學校是一個集教育教學、科學研究、實踐創新、就業發展等于一體的多學科、多環節的科學文化機構，高校教學管理具有一定的可持續性、復雜性和特殊性。高校教學管理工作是將各項重要的教學材料分類整合，是保障教學資料完整的基本前提。
教學管理檔案通常分為學籍管理、教學管理、科學研究、師資建設及其他項目等幾個方面。目前，大多數高校均設有檔案室，檔案室有專兼職人員負責管理，各部門機構的檔案由各自的檔案員管理，定期按照歸檔時間和范圍進行收集、整理、立卷，這樣的傳統歸檔分類方式可以系統、有效地整合各類教學檔案，可以避免遺漏重要文件，保障教學資料有據可依。
二、教學管理工作的現狀
1.高校教學檔案管理工作現狀及存在問題
高校教學管理是一項具有長期性、持續性、周期性的統籌各項教學活動的工作體系，是高校日常工作的重要組成部分。近幾年來，高校為評估著力引進大批人才，導致人才輸入的整體水平不平衡，有些被分配到行政管理崗位的人，未經過正式培訓，對崗位工作認識不充分，加上綜合素質和業務水平較低，很難短期內適應教學檔案管理工作。
很多高校的教學檔案管理人員是兼職人員，有些是由教學秘書負責的，教學秘書本身負責教務、行政等多項工作，身兼數職的他們對檔案管理工作認識不足，也未經正規檔案管理培訓，檔案意識薄弱，加之崗位流動性較大，交接工作也會影響檔案管理的持續性，容易造成重要文件遺漏或丟失。許多高校教師的檔案意識也很薄弱，他們一邊機械性的完成各種教學大綱、教學計劃的制定，上交給相關部門后，往往忽略了存檔的重要性，以致今后使用時無法保證材料齊全。大多數高校教師對檔案管理的認識不全面，在科研成果歸檔工作上，通常不愿提交自己的科研成果給檔案管理人員，錯誤的認為上交材料歸檔會弄丟自己的科研成果，提檔程序麻煩，影響今后再利用，往往選擇自己保留科研材料，對檔案管理工作顯得并不認可與支持。
2.檔案管理制度需完善和規范
教學檔案是高校教學管理的重要組成部分，大部分高校制定了檔案管理規章制度，但就檔案工作現狀來說，歸檔制度并不健全，拿我們學校來說，只是針對歸檔范圍和檔案管理人員的職責進行規范，歸檔范圍只是有針對性地對少數需要歸檔的文件資料進行了劃分，沒有明確日常管理的文件處理問題，對于檔案提取、借閱等程序未作明確要求，很容易造成未及時歸還檔案，檔案流失等這些問題。
另外，大多數的高校是為了迎評，臨時成立檔案室，造成檔案室基礎設施單一，管理條件較差，檔案室沒有設專人進行管理，檔案管理人員一般均為教學管理人員，對檔案意識可有可無，未重視檔案管理工作，造成檔案資料收集困難，檔案利用率低下。
三、教學管理檔案的網絡化建設與發展對策
1.高校教學管理檔案網絡化建設的必要性
高校教學管理檔案系統龐大，資料瑣碎、復雜，人工管理難度增大。隨著網絡化時代到來，教學模式與網絡信息技術進行融合，多媒體技術應用到教學中，教學管理的檔案也可嘗試與網絡信息技術相結合，會是一條新的道路。傳統的教學管理檔案一般是由各部門的檔案人員對材料進行收集、整理、立卷，再統一到檔案是進行歸檔，這對檔案員的綜合素質和業務能力要求很高，電子檔案的形成會適當減輕檔案員的工作難度，在高校電子檔案管理系統中，系統對歸檔范圍進行有序分類，由各高校網絡人員專門負責定期維護，各部門會分配到一個賬號，各部門專職檔案人員需保證線上與線下同步更新，教學管理材料如教學計劃、教學大綱、培養方案等均可上傳到電子系統，無法錄入的重要材料可以拍照上傳，各檔案員需經過電子檔案系統的工作培訓，檔案系統的管理實行問責制，一旦出現問題，由檔案員負全部責任，這樣也對檔案材料有效地進行了備份，有效避免重要材料丟失。
檔案的網絡化建設可以有效避免傳統方式管理不當，造成檔案資料遺失，電子檔案既是傳統檔案的延續，也是后備力量，網絡化檔案管理保證了檔案的時效性和持續性，為高校教學檔案的管理工作提供了重要保障。
2.教學管理檔案的發展對策
現在高校對檔案管理越來越重視，教學管理檔案關乎到一個高校的教學水平和教學質量的體現，高校教學檔案的管理工作的發展應做到以下幾個方面：
2.1 培養檔案人員綜合素質，加強檔案管理的責任感
高校教學管理檔案的全面性是由檔案管理人員的工作素質和能力決定的，檔案管理人員的專業水平和能力保證了檔案的質量。做好高校教學檔案管理工作必須提供檔案管理人員的綜合素質和專業知識水平，需要不斷加強對檔案管理人員的專業知識水平和業務能力的培訓學習，同時也要組織檔案管理人員參加信息化技術的培訓，保證專業知識水平和網絡技能的提高。同時，高校要努力提高檔案管理人員的福利待遇，對于兼職管理人員可以考慮設立專門的獎勵待遇，鼓勵檔案管理人員申報檔案專業職稱，通過組織專業培訓和提高相關待遇，穩定檔案管理人員的隊伍，增強檔案管理人員的工作意識和責任感。
2.2 完善檔案管理制度，建立健全工作機制
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關于教學秘書專業化有兩種理解，一是教學秘書專業的發展，二是教學秘書的專業發展。前者指教學秘書這一職業與師范教育的關系，后者則強調了教學秘書由非專業人士向專業人士轉變的過程。本文所闡述的選題是后者。所謂教學秘書專業化，一是高校教學秘書須要系統學習教育學、心理學、秘書學等相關理論知識，結合新時期高等教育發展的需要走創新型人才的培養模式；二是高校教學秘書須經過專業化的理論教育和實踐能力培養之后，能夠掌握基本的專業技能并不斷反省和總結達到最終的專業成長。以此看出，教學秘書專業化是一個發展的概念，一個持續不斷的過程。
20世紀50年代中期開始，院校管理在北美開始成為一個專門的研究領域。當時人們認為應該借用社會科學的概念、理論和方法對這個領域進行研究，為實踐提供有用的、較為準確的方法和技術，院校管理工作應該專門化。這種思想隨后從北美傳到澳大利亞等英聯邦國家。目前，高校管理人員的專業化建設，在歐美等發達國家已探討、研究、實踐了多年，已經達到了專業化、規模化的水平。20世紀末，教學管理隊伍的建設日益引起國內人們的關注。周遠清同志在第一次全國普通高校教學工作會議上講話中指出“教學管理并不僅僅是一般的行政管理，而是兼有學術管理和行政管理雙重職能的一門科學，是一門需要長期學習和實踐才能掌握的學問，沒有一支過硬的教學管理隊伍不可能有一流的教學水平和教學質量。”這一具體要求的提出意味著我國高校的教學管理發展已超越單純的行政管理的局限，而轉向教學管理人員內在專業素質、自我發展能力的提高。因此，筆者認為，正確認識時下教學秘書隊伍的職業特點及專業化發展道路中存在的問題，對實現高水平的教學秘書專業化具有一定的現實意義。
二、教學秘書專業化過程中存在的問題
(一)實踐多理論少，相關理論知識薄弱
教學秘書的工作性質決定了它是一項繁雜、細碎的行政管理工作，較大程度上依循于工作經驗的積累。但當下很多教學秘書處理日常工作事務考慮更多的是服務性和規范性，缺失了計劃性和創新性。而且，在常規的教學管理流程中鮮有現代高等教育管理方面的系統培訓，接觸不到新的教育管理理念的計劃，視野和思路打不開，觀念不能及時更新，很大程度上也制約了教學秘書自身專業化的進程。而專業化則強調專職人員經業務培訓后專門從事某項工作中實現自身綜合素質的不斷提高。
(二)高學歷人員少，專業化水平偏低
目前我國高等教育沒有任何明確的政策、條文對教學秘書崗位的任職條件和崗位規范進行界定。與高校內其他管理隊伍比較起來，教學秘書隊伍的學歷層次相對較低。據權威部門統計，我國高校教學秘書中有研究生學歷的很少(有的話也多是一定時間的兼職)，本科學歷的占18.7％，專科學歷的占31.3％，而中專學歷(含高中學歷)的占了50％。另外，教學秘書隊伍結構具有流動性和不穩定性，這也加大了教學秘書隊伍專業化進程中高學歷研究人員的缺失。
(三)工作積極性低，缺乏創新精神和進取意識
有些教學秘書認為，教學秘書是行政管理崗位，高校對其沒有學歷和專業的硬性要求，再加上待遇相對偏低，崗位也沒有受到重視，所以很大程度上影響了其學習的積極性和主觀能動性。在當下的高校教學秘書隊伍中，有相當一部分人員缺乏自覺學習意識，不善于反省總結，更不懂得怎樣去提高自己實現自己的專業成長。
三、教學秘書隊伍專業化的途徑/策略
(一)優化知識結構，為專業化發展奠定理論基石
筆者認為，要實現教學秘書專業化，必須要加強內涵建設，即增加教學秘書專業化知識儲備。這個知識儲備必須包括兩個部分：一是與《現代管理學》、《高等教育管理學》等管理科學有關的專業知識。二是與日常工作產生交叉的學科知識，如行政管理學、教育學、秘書學、心理學、應用文寫作等學科知識。枯燥乏味的理論知識學習起來大多感覺艱澀無趣，但筆者建議教學秘書可結合日常的工作選擇感興趣和有實用價值的部分仔細學習，把現代管理知識運用到日常管理之中，不僅理論聯系實際，學習不感到苦悶，而且可以舉一反三，為自身的專業發展打下良好的理論基礎。另外，有機會也要主動嘗試論文寫作、參與課題研究，這樣積極參與其中，使自己的所學有了檢驗的機會，而且也會極大地激發自己的自信和繼續學習的興趣。
(二)增強業務培訓，為專業化發展提供學習機會
教學秘書素質的高低，能力的大小，作用發揮的程度，工作質量的好壞，將直接影響到教學管理工作水平和人才培養的質量。因此，學校應創造教學管理培訓或進修機會，不定時的邀請具備豐富管理經驗和學識的專家，開展一系列的知識講座和培訓，加強繼續教育，來不斷提升教學秘書的業務能力。此外，高校還應該組織教學秘書與更多的同事之間進行交流對話，總結彼此在教學管理中遇到的問題，經驗感悟，通過這樣的交流，雙方或多方除可以充實自己的知識結構外，還可以不斷擴展自己的知識儲備和教學管理視野，打開創新的思路。從去年開始，為進一步貫徹落實教育部加強教學質量管理的方針及教育部“質量工程”精神，提高高校教學秘書隊伍的業務素質和教學管理水平，教育部高校師資培訓交流武漢中心于2010年7月25日至27日在杭州成功舉辦了“2010年全國高等學校(院、系)教學秘書崗位管理及技能高級研修班”。來自全國32所高校的近70人參加了此次高級研修班。這樣的培訓為教學秘書群體提供了一個良好的交流學習互動平臺。
(三)學會行動研究，為專業化發展拓寬研究路徑
“行動研究”是一種適用于廣大教育技術實際工作者的研究方法，由德國心理學家勒溫在1946年提出。他認為：“研究課題來自實際工作者的需要，研究在實際工作中進行，研究有實際工作者和研究者共同參與完成，研究的成果為實踐工作者理解，掌握和實施。”這一研究方法是將科學研究者與實際工作者的智慧與能力結合起來以解決某一問題的一種方法。筆者在此建議教學秘書要學會運用行動研究方法，在專業化成長過程中，教學秘書可以和名師、專家學者一道共同合作研究某一課題，教學秘書作為課題的實踐者，從教育教學實踐中的問題出發，按照“問題一計劃一行動一觀察一反思”這一互聯互動的螺旋式漸進的程序，充分展現發揮自己的才能，在研究過程中去學習研究者或名師專家的經驗和成果，把研究自學、交流發言、實踐運用結合起來，在和諧的研究中實現自身能力的提升。
(四)建立專業信息系統，為專業化發展提供操作平臺
伴隨著高校辦學規模的不斷擴大，專業設置不斷增多，師生數量增加，相應的，教學秘書的工作內容變得更加復雜，工作量不斷增大，工作難度也進一步增加。因此，為了提高教學管理效率和管理水平，建立一個便捷、高效、實用的計算機系統平臺十分重要，這樣學籍管理、考試管理、課程管理、成績管理等等都可以通過信息化教學管理平臺實現。目前很多高校都有自己的數字化校園管理系統和教務應用系統，利用這一系統可以在工作中節約時間，提高了效率。另外，還可以建立一個教學資源共享和交流平臺，將專業中全體教師和教學秘書或各班級干部和教學秘書建專用qq群，以加強教學秘書與教師間、秘書與學生間的交流，形成安全可靠的系統平臺。
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一、教學秘書能力結構分析
《高等學校教學管理要點》指出：“系（院）可設教學秘書和教務員，在教學系主任（院長）領導下，處理日常教學行政工作并從事教學狀態、質量信息的經常性調查了解工作”。它明確界定了教學秘書的行政關系和崗位職責范圍，高校教學秘書不是決策者，而是決策者的參謀、助手和執行者[1]。教學秘書作為一個信息傳達者，需要將學校政策、領導意圖、教學信息等準確而及時的傳達到各環節。作為一個管理者，需要將管理政策層層落實到各環節，并督促執行。作為一個協調者，需要在學校與學院之間、學院與教師之間、教師與學生之間，作好各類具體事務的協調溝通工作。管理角色的多面性，決定了教學秘書需要具備多方面的工作能力。
（一）公文處理能力。教學秘書作為一個信息傳達者。在日常教學管理工作中，教學秘書需要傳達和協助執行學校的規章制度；落實教學計劃、教學任務；傳遞教學信息等。這就要求教學秘書熟悉公文寫作知識、能熟練使用教學軟件、有一定的計算機操作能力。以保證能夠及時、準確地傳遞信息，層層落實管理政策。
（二）教學管理能力。教學秘書作為一個管理者，需要協助主管領導制定教學計劃、管理規定；定期安排教學檢查、進行教學總結；落實授課計劃；組織期末考試安排；協助主管領導處理各類突發教學實踐。這就要求教學秘書應當熟知當前時期高校教學工作的指導思想、學校各項規章制度；學習高等教育管理理論知識，彌補專業不足的劣勢，更好地掌握教育管理的運行規律。
（三）協調溝通能力。教學秘書作為一個協調者，需要加強和學校多個部門的溝通聯系，在必要的時候給主管領導提供合適的建議，快速、準確、有效的協調解決教師教學中、學生學習中出現的各類問題，從而起到服務教學、服務教師、服務學生的作用。比如：教學秘書在長期的教學工作中，注意了解課程使用多媒體課件教學的情況，教師課程教學的習慣等，在主管領導審核分配資源的時候，給予適當的建議。在排課時，做到最大化滿足教師需求。在學生每次選課期間，會出現各種特殊的問題，欠費、模塊學分修讀不足、教學班人數上限不足、課程性質學分變動等。面對這些情況，就需要教學秘書熟悉每個版本教學指導書的變化，熟悉學校的相關制度，向教務處相關部門反饋問題、協調解決辦法，及時幫助學生解決問題。
二、調動教學秘書工作積極性
教學秘書在基層教學管理中不可或缺的位置，其工作積極性的高低，直接影響著學校教學管理水平和教學秩序運行是否通暢。因此如何調動教學秘書的工作積極性，也是學校教學管理建設的一個重要問題。
（一）充分給予教學秘書支持和信任。教學秘書工作繁雜瑣碎，不易產生明顯的成果，長久從事重復性的事務勞動，容易滋生消極怠工情緒。這就需要各級領導給予教學秘書充分的關心和信任，在必要時候給予支持和鼓勵。
（二）創造良好的外部環境。教學秘書在處理日常事務時候，通常要花費大量精力，無法專心于教學管理理論研究，甚至難于加強自身業務學習。要激發教學秘書工作的積極性，促使教學秘書改變事務型的工作觀念，應當適時開展業務再教育的研討交流活動，啟發思維、取長補短。同時，應當在職稱評定給予教學秘書支持和肯定；在工資待遇上，應當等同于其他同等學歷、資力的教職員工；關心廣大教學秘書的切身利益，消除后顧之憂。
三、規范教學秘書隊伍管理
目前，高等教育已經由精英化教育向大眾化教育發展，招生人數成倍數的擴張，二級院系的規模急劇膨脹，教務工作量成倍增長。因此，建議一支規范的教學秘書隊伍，是保障教學管理正常運行的關鍵因素。
（一）規范教學秘書任用選拔制度。長期以來，教學秘書在任用選拔上存在隨意性。大部分教學秘書，專業不對口，上崗前沒有專門的教育管理培訓；大部分從業人員處于兼職狀態，在主要從事教學工作的同時，兼職教學秘書事務。在教學秘書的選拔任用上，學校和學院領導應充分重視教學秘書的重要性和工作的復雜性，嚴格把好教學秘書“入口”關，選擇專業相關、能力、素質、學歷層次等較高的人員充實到這支隊伍中來[2]。
（二）合理設置教學秘書崗位。針對目前高校招生人數急劇擴張，新專業增加的情況，高校應當就院系規模變化的情況相應地增減教學秘書崗位的人員配備。根據面向學生的學歷層次高低、師生人數多少、專業多寡，配置1-3名教學秘書處理教學事務。其次，應當配置專職教學秘書。許多學校由于行政崗位編制的限制，教學秘書往往采取兼職的方式設置。教學秘書往往還兼職科研秘書、行政秘書等多種職務。諸多繁雜混合的工作，不利于教學秘書專注于教學管理工作，容易起到事半功倍的效果。
綜上所述，在高等教育事業不斷改革發展的今天，教學秘書工作面臨新的機遇和挑戰，在新時期下，不斷提高教學秘書的工作能力，充分調動教學秘書的工作積極性，進一步規范管理教學秘書隊伍，建立快速、高效、專業的管理體系，才能在“提高教學質量”的高等教育改革中起到積極作用。
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隨著我國高等教育向“大眾教育”方向的轉變，高校在教學理念和培養目標上都在不斷地重構和完善，以期在未來的競爭占據有利的位置。教學是高校工作的核心，高校所有的教育理念和培養目標都需要通過教學來體現。所以，創建科學、高效、合理的高校教學管理體制也被各大高校所關注。尤其是在許多實施戰略性發展的高校，教學質量是高校戰略性發展的基礎和保障，教學質量的高低決定了學校的未來發展水平。因此，在高校普遍實施戰略管理模式下，創新教學管理體制對提高高校教學質量，實現戰略發展目標有著重要的現實意義。
一、高校戰略管理的內涵及特征
“戰略”一詞最早是指“將軍指揮軍隊的藝術”。在20世紀60年代戰略思想開始運用到商業領域。現在戰略管理普遍應用到企業當中，是指確定企業使命，根據企業外部環境和內部經營要素確定企業目標，保證目標能夠正確落實并使企業使命最終得以實現的一個動態過程。戰略管理開始應用到高校管理最早是在20世紀五六十年代，這時期正是“美國高等教育的大發展時期，戰略管理也是在這一時期從美國院校變革中被移用到高等教育管理中來[1]”。并取得了較好的效果，歐洲一些國家的大學管理者于1986年在比利時的布魯塞爾成立了“歐洲大學戰略管理中心[2]”。改革開放以后國內一些高校也開始采取戰略管理模式。華中理工學院在1983年第一個將戰略管理應用到學校管理當中，之后戰略管理被各大高校所普遍采用。所謂的高校戰略管理主要是指高校在未來長期的發展過程中，根據高校所處的外部環境和內部自身因素來確定高校發展的戰略目標，并計劃、組織、實施和控制的一個動態管理過程。主要是由“戰略規劃、戰略實施和戰略評估與控制三個環節構成[3]”。一般而言高校戰略管理都是從宏觀和整體上來對學校所處的內外部環境、競爭對手等方面來規劃學校的發展。因此，高校戰略管理具有以下幾個方面的基本特點。
1.高校戰略管理的系統性。高校戰略管理可以分為三個階段，即戰略設計、戰略實施和戰略評估。其中戰略設計是高校戰略管理的首要任務，這需要分析高校所要處的外界環境中的機會與威脅，分析高校內部的優勢與弱勢，并據此建立一個長遠的發展目標，形成可供選擇的幾個具有可操作性的戰略方針，對幾個可供選擇的方案來選擇一個能夠實施的戰略設計。在選擇好戰略設計之后進入戰略實施階段，這要求學校每學年、每學期都會制定一個計劃，制定相應的政策來激勵教師和有效地調配學校資源，如教師的教學任務、科研計劃、預算等方面，以保障戰略的實施。戰略評估是戰略管理的最后一個階段，根據戰略目標和戰略設計等方面來評估戰略規劃，并據此來調整中、短期目標，這主要是因為學校所處的內外部環境處于不斷變化之中。戰略評估貫穿整個戰略實施的全過程。戰略管理的三個階段相輔相成，融為一體，可以保證高校能夠取得整體效益和最佳效果。
2.高校戰略管理的穩定性。戰略在時間本身就是超前的，在實際的管理過程中，戰略目標的實施和實現都需要一個穩定性，不能夠朝令夕改。沒有相對穩定的戰略目標，學校各部門的工作會相互不協調，不能實現戰略發展目標，甚至會對管理和教學帶來混亂，這會嚴重地影響教學質量，甚至學校的生存都會受到威脅。另外，戰略實施過程中要投入相當多的資金與人力，而這些資金與人力的投入是根據內外部的環境變化和目標做好的預算，這一部分的投入同樣也需要相對的穩定性。換言之，在制定好戰略發展目標后，要嚴格按照戰略設計來進行管理和教學，不能對設計好的戰略目標和實施步驟隨意更改，因為這些目標和實施步驟具有相對穩定性。
3.高校戰略管理的科學性。每一個高校的資源都是有限的，在制定戰略設計的時候怎么樣能夠利用有限的資源來達到最大的效果是每個高校管理者都要遇到的難題，這就要從科學準確的角度來提出高校在生源、教師資源、社會就業需要等方面進行考慮，以及確定長期發展所具有的競爭優勢。毫無疑問，成功的戰略決策都是建立在科學的基礎上。從戰略評估角度來看，怎么樣客觀、科學地評估戰略實施過程中的不足與優勢，這對高校的今后發展有著重要作用。評估的科學和準確對高校戰略實施的影響重大，如何設計有效的戰略目標同樣也是需要建立在科學的基礎上，這樣才能夠實現戰略目標。
二、戰略管理模式下教學管理所面臨的問題
教學毫無疑問是高校戰略管理和學校發展的基礎和核心。沒有良好的教學管理，學校的戰略發展是不可能實現的。在高校普遍實施戰略管理的今天，學校的教學質量都或多或少地出現了問題，主要表現在以下幾方面。
1.教學目標缺乏統一。學校在制定戰略發展的時候，應充分考慮到教師、院系和學校教務部門之間目標的統一。在實際教學中可以發現，教師、院系和校教務部門對學校教學目標有著不同的解讀。校教務部門認為，他們的主要職責是為各院系提供信息和服務即可，具體的教學目標由各個院系來根據學校的戰略目標來自行設置。院系教務部門則認為，只要完成學校的教學考核目標即可。這主要是因為教學目標關系到學院的績效工資，而至于教學目標應該由學校、院系和教師來共同設置。而一線的教師則普遍認為，關于教學目標的設置應該擁有更多的自和責任，如將教學任務量化。教師還認為教學應該對職稱的晉級有著更重要的作用，評職稱不能僅看發文量。校教務部門、院系和教師在教學目標的設置上的不統一，嚴重地影響了學校的教學質量和計劃。
2.教學計劃缺乏溝通。教學計劃對教學目標的實現是至關重要的，在戰略管理模式下，教學計劃對學校的后續發展有著承前啟后的作用。培養社會所需要的人才是每一個高校最根本的目標。這就要求在制定教學計劃的時候應該與用人單位進行溝通，培養所需要的“有用”的人。各教研室應結合自身的實際情況并參照其他同類院校的情況，來制定整體的教學計劃，并上報學校審批。無論學校的戰略發展的目標是什么，培養社會所需要的人才是其最基本的要求。缺乏與用人單位的溝通的教學計劃是很難實現學校發展目標的。
3.教學評價缺乏多樣性。教學評價對改進教師的教學和提高學生的學習有著重要的作用，能夠很好地保障教學目標的實現。對教師的教學評價和學生的學習評價是教學評價的兩大核心工作。從對教師的評價來看，普遍是一種形式上的評價，只要不出現教學事故，一般都不會差，而實際走入教學來對教師的教學進行評價則很少。“教師職稱的評定主要依據科研成績，而非教學工作情況[4]”，在這種情況下勢必會影響到教師的教學質量，從整體上看，形式多于實際評價。在對學生學習的評價中分數仍是第一重要的評價手段。而像過程性評價、個體差異性評價等評價手段幾乎不被采用。所以，每到快考試的時候學生基本上都是臨時突擊背書，甚至會出現作弊的情況。這樣既達不到反饋的效果，又不利于學生的學習。
4.教學管理缺乏專業人員。目前，我國許多高校的教學管理仍存在著照搬基礎教育的管理，并未能找到適合高校教學管理現狀和社會需求的管理手段和方法。指令性的管理、教條主義的管理和經驗主義的管理依然是最主要的管理手段，這難以應對現代的高校教學管理的現實需求。在教學實踐過程中，教學管理工作偏于保守，缺乏專業的理論教材和科研，不能對教學管理的規律進行探索與發現，而且許多高校并沒有把教學管理工作當成一項專門的業務來進行科學研究，這就導致了實際管理的不到位，缺乏對教學管理的實踐深入探究。此外，從管理人員的配置上來說，許多高校缺乏專業的教學管理人員，多數都是由任課教師來擔任，甚至會出現由教師家屬來管理的現象。這對教學管理的組織、研究和創新等問題并不能進行變革和創新發展。
三、戰略管理模式下教學管理體制的構建
1.制定統一多層次的教學目標。制定統一多層次的教學目標是由教學管理系統的特點所決定的。教學管理是一個多層次、多結構的系統，所以在學校戰略目標的基礎上，結合本校的實際生源質量、培養目標、戰略實施計劃等制定出分層的階段目標和部門目標。要將戰略目標劃分成可實現的各部門和教師的中、短期階段性的目標，以期實現統一的戰略目標。學校戰略目標是靠各階段的分目標積累來實現的，在制定分目標的時候要以可操作性為最大準則，而且這種分目標應根據戰略目標和學校實際情況進行劃定。在制定分目標上應避免出現教學管理的混亂現象，如交叉管理、多重管理或管理視角等部門間的權、責、利等的糾紛。這就要求在制定戰略目標和分目標的時候上下級之間應當充分溝通和討論，根據實際情況達成共識，來完成各分階段目標，并最終實現學校的戰略發展目標。
2.制定全方位的教學計劃。教學目標的實現需要教學計劃作為保障。然而，許多高校在制定教學計劃時僅從本學科或者依據經驗來制定教學計劃，很少考慮到學生、用人單位等的需求。所以，在制定切實可行的教學計劃的時候，應該進行專門的研討，各院系應認真聽取教育部門的專家、用人單位的意見、學生的實際需求等來制定全方位的教學計劃。其中最應以用人單位的實際需求為大的導向，結合學生的實際情況和需求來制定教學計劃，這樣可以制定出對社會有用的人才。這種教學計劃應當是由下而上的進行溝通與反饋，而不是由學校直接從上而下地以行政性的指令來實施。只有這樣通過全方位的了解各方的實際情況才能夠制定出合理的教學計劃，教師才能夠有的放矢地進行教學，實現高校的各階段的教學目標和戰略發展目標。
3.健全教學評價機制。教學評價可以及時地將教學的情況反饋給教師和學生，以便調整教學計劃、選擇正確的教學手段等來提高教學的質量。現在許多高校的教學評價手段單一，考試分數是最為重要的評價手段，這并不能全面地反映學生的學習情況和教師的教學效果。所以，這需要健全教學評價機制。首先，健全外部的評價機制。外部評價主要是由教育專家、部門領導、用人單位、家長等組成，根據學校的辦學特點、發展方向、目標定位等要求來科學地制定評價內容和標準。特別是對用人單位的評價要進行及時地溝通與反饋，定時為畢業生就業和培養提供信息。其次，健全內部的評價機制。內部教學評價主要是針對理論教學、實驗教學和實踐教學等的各個環節的教學質量進行檢評。學校和院系的主要負責人應走入課堂，認真聽取教師和學生的意見和建議，及時解決教學中存在的問題，針對實際的問題來做出有針對性和有效的管理，提高教學管理的效率。完善教學督導制度，要有機會有步驟地實施學校和院系兩級的教學督導制度。采用多種評價手段，如日常教學檢查、隨機抽查等教學檢查制度，檢查日常的教學管理和教師的上課情況。此外，充分利用網絡信息平臺，及時有關的教學信息，并建立網上教學質量測評反饋系統，及時了解和反饋學生的情況，滿足學生的教學需求等。
4.培養專業管理隊伍。教學管理需要專門的管理人員，而不是由任課教師來兼任，這需要培養專業的管理隊伍。首先，更新管理觀念，對從事教學管理的專職人員加強管理方面的教育，提高他們的綜合素質，將制定好的各項教學計劃落實到實際工作中。其次，完善教育管理培訓機制。充分利用日常或者假期的實際對教學管理人員進行職業素質培訓，強化其專業化的水平，以適應實際工作的要求，能夠創造性地完成教學管理任務和解決好出現的教學管理問題。第三，采用獎懲機制。對于在教學管理中完成教學任務，有突出表現的管理人員要給予獎勵，包括物質獎勵和精神獎勵等。對教學管理中出現問題的人員要找出問題所在，嚴重的要給予懲罰。以此來增強教學管理人員的責任感、成就感、危機感等，能夠促使管理人員自覺地完善自我。
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為此，必須積極推進中小學教育教學管理改革，促進新課程改革的順利開展。
因此，首先要轉變管理觀念，始終堅持以人為本！
所謂的“管理”，其本質的要求就是最大地發揮人、財、物的效益。中小學管理者首先要做的是：進行自身形象的改造，樹立民主意識，清醒地認識到教育教學管理的主體包括學生、家長及部分社會人員和學校內部的教職員工，切實改變傳統的管理理念。因此，中小學教育教學管理者在工作中必須始終堅持“以人為本”的理念，重視學校教師的發展。必須要明確，“以人為本”是做好學校管理工作的前提和基礎，中小學教育教學管理者應積極轉變管理觀念，始終堅持以人為本。
其次，加強校本管理的研究與實踐，強化管理人員的校本管理培訓。
早在幾十年前，西方發達國家就已提出了校本管理的理念，并在研究與實踐中取得了不錯的成效。可在我國，教育專者在這方面的研究才起步不久，而“校本管理”的理念對于很多教育工作者、教育行政管理人員來說仍舊是新鮮的。因此，必須一方面要求教育專家和學者結合我國實際對“校本管理”的理論進行深入研究；一方面要積極吸取他國經驗，結合國情開展實踐探索，并讓廣大教育工作者了解學習。
隨著“校本管理”理念的興起，必須強化管理人員的校本管理培訓，這樣方能促進學校管理工作的更好地運作，從而提高我國中小學教育質量。因此，要通過培訓，引導中小學教育教學管理者深刻理解校本管理的理念，深刻認識開展“校本管理”的意義及其各自的職責、權利和義務；通過培訓，引導他們在學校管理工作中各司其職，相互合作，共同改進中小學教育教學管理工作。
第三，創新中小學教育教學管理模式，形成管理特色。
上文提到，傳統的教育教學管理模式已無法適應新課改的要求，故我們必須重視“人本管理”，積極創新中小學教育教學管理，努力形成具有本校特色的管理模式。
人本管理要求，新課改背景下的教育教學管理必須實行民主管理與民主決策，努力為教師的成長搭建舞臺，創造機會，全力促進教師專業發展。因此，我們可以在高校畢業生踏上教師這個崗位初期，由學校的骨干教師作為其導師，幫助其迅速成長；組織本校以及外校教師學習交流；開展各級各類進修和培訓；組織教師參加各級各類評優和比賽。通過這些活動，提升新老教師的教育教學管理能力。另外，必須意識到在新課改背景下，要做到辦學有特色，教學有特點，人才有特長。因此，中小學教育教學管理者必須堅持“依法治校、特色立校、質量強校”，努力構建具有特色的管理模式，為教師、學生營造濃厚的校園文化氛圍。
第四，重視校風學風建設，優化校園環境。
校風學風是衡量一所學校教育水平和管理水平的尺度；校風學風也是衡量一個學校的師生理想、情操、道德水準的重要標志；校風學風更是學校教育能否取得良好成績的關鍵所在。由此可見，我們必須重視校風學風的建設！然而，在很多中小學的校風學風建設中，時常出現“緊一陣、松一陣”的不良現象，導致各項要求很難落實，故必須加強校風學風建設的檢查與監督。
因此，我們一方面要把校風學風建設的繁瑣內容分解成各項具體指標，全面進行量化評比，只要我們堅持不懈，必定可以保證中小學校風學風建設的和諧發展。一方面，我們要以學生為本，全面分析學生群體的特點，根據中小學實際情況，做好思想政治教育工作，努力解決存在的實際問題。另外，教育教學管理要遵循因材施教的原則，根據每個層次學生的特點，確定工作主題，引導學生養成良好習慣，落實檢查監督機制，全面優化校園環境。
第五，充分挖掘課程資源，全面發揮各方教育力量。
我國各地中小學因其地域差異，不同程度存在著經濟、文化的不平衡，這就需要我們積極探索，充分挖掘課程資源，全面發揮各方教育力量。
1.重視鄉土資源的挖掘利用。每個地區都有其自己的民俗民風和鄉土文化，這些都是值得我們挖掘的資源，甚至是最好的教育資源。因此，中小學教育教學工作者必須重視鄉土資源的利用。
2.多與家長交流，發揮家庭教育力量。當下，很多中小學在每學期都設有家長開放日，開設專題講座，組織家長學校咨詢活動等。我們應該通過此類活動，切實加強家長對學校工作的了解，發揮家庭教育的力量，不斷改進學校的教育教學工作。
3.積極開展學生活動。在中小學，應積極開展各類活動，讓學生參與到教育教學改革當中。因此，我們要重視學生廣播站、國旗下的講話、以及各類調查、競賽等有益活動。通過這些活動，不僅可以讓學生開闊眼界，激發學習的動力，也使學生從中得到了良好的教育。
第六，建立良好的考評體系，強化教師的專業成長。
在教育教學管理中，不僅要考核學生，對教師教學工作的考核、評定也是必不可少的工作。因此，在新課改背景下，中小學管理者必須重新審視和深刻反思傳統的教師評估機制，樹立全新的教育理念，踐行以教師的發展為本的原則，切實改變和調整傳統的數字化考核思路，建立良好的考評體系，促進教師專業成長。
一方面，考評內容和標準要建立在常規化、規范化的基礎上，遵循“現代化、智能化、個性化”的原則，充分把握新課改的要求。把教師的日常教學研究、新課改的實踐、創造性教學的開展等內容引入考評范圍。堅決杜絕一切形式主義，讓中小學教師在對其的考評過程中得到自我總結，從而進一步提高教學質量。
一方面，認清傳統數字化考核的弊端，杜絕片面化和絕對化，新的考評體系應該注重教師專業成長的全過程，建立教師成長檔案，正確看待每次考評的結果，切實促進中小學教師的專業化成長，從而切實提高中小學教育教學管理質量。
總之，作為現代學校管理的重要組成部分，中小學教育教學管理工作必須引起我們的重視！我們必須認清形勢，努力學習現代教育教學管理理念，堅持以人為本，切實提高學校教育教學管理的質量和水平，全力推進新課程改革。
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由于高校管理工作的內容、服務對象等的特點導致高校的管理工作具有其特殊性其特殊性表現在以下：
一是服務性。高校管理工作的服務性主要表現在導向與職能高校管理工作的導向為師生員工等利益相關者的需求，職能為為師生等利益相關者服務。高校的大部分行政部門都是圍繞教學科研而存在，每一個崗位的工作都是為教學科研、教師學生服務的片旦脫離了教學科研的需求、教師學生的訴求，高校管理工作的必要性和目的性便不存在了。
在觀念上高校管理人員要樹立以人為本和服務于師生的意識在職能上高校管理人員聽該將提供高質量的服務成果作為自己的職責。想要更好地發揮高校管理的服務性提高高校管理服務成果的有效性高校管理人員則可以通過多種渠道了解師生需求并及時做出反饋，多正自身的服務工作。高校管理工作的服務性在本質上決定了高校行政部門的基本任務就是服務于學生、教師及其他利益相關者用完善的服務管理制度不斷健全高校的管理工作進一步推動高校的發展。
二是教育性，高校管理人員日常工作中接觸的很大部分的一個群體便是學生還有輔導員等崗位，其工作內容就是對學生進行思想教育和指導二因此行政人員的思想態度、工作風格、生活作風會直接地對學生產生影響，從而潛移默化地產生教育作用。這與其他政府行政管理部門有極大不同。為了保障對學生教育的有效性高校管理人員不僅僅要擁有堅定的政治立場還應具備一定的教育教學水平和行政管理能力而擔任思想教育職務的人員應該對自己擔任的職務要有深刻的認識，了解思想教育的重要性，要有嚴謹的紀律意識和良好的人格素質。具體來說，想要成為一名合格的高校管理人員除了必須具備端正的價值觀和良好的行政素質，要精通行政管理的原理和技巧還要掌握豐富的文化知識岡。
二、 高校教育管理隊伍建設的重要性
高校教育管理隊伍的基本職責是負責全校運行和管理;組織制定教學管理規章制度、專業發展規劃、編制人才培養方案;負責學生的學籍管理、考務管理、教材管理;負責教學研究、建設、改革與創新等工作。隨著高校教育改革工作的不斷深化，高校要培養高質量的應用技術型人才，不僅要有一支高素質的教師隊伍，更要有一支精干的、高水平的教育管理隊伍，這是創造良好教學環境和維護教學秩序的重要保障。為提高教學質量，保障教學的中心地位，加強高校教育管理隊伍建設顯得尤為重要。
三、 高校教育管理隊伍建設的現狀
(一) 缺乏對管理隊伍意義的認識。
第一，高校的領導對學校的管理工作不夠重視，沒有重視學校發展的全局，從而對管理工作缺乏緊迫感和危機感，同時，也沒有意識到加強管理隊伍建設對高校發展的影響。第二，很多高校都是多所學校合并而成的，在合并后比較重視如何將學校不斷壯大和提高高校的教學水平等問題，注重教學學科與課程的開發，注重實訓基地的建設，注重提高老師的教學水平，從而也就忽略了管理問題，沒有把管理隊伍的建設作為重點工作。第三，很多管理人員的工作都比較清閑，認為管理工作是非常簡單的，所以根本不需要熟悉更多的管理知識，更不需要管理人才的素質有多高，長期下來，這些管理人員就不會花費更多的時間去學習管理知識，來提高自身的管理水平，從而不能認識到管理隊伍素質的重要性。
(二) 管理體制僵化，致使管理人員缺乏創新意識。
目前，大多高校采用“校─院”二級管理模式，校級管理部門對全校管理工作負責，同時負責對院級管理人員進行業務指導，這種機制致使院級管理人員對校級管理部門過分依賴，只被動地完成學校布置的任務，主體工作基本停留在轉發工作通知，匯總收集材料等簡單機械的事務性工作中，缺乏責任感及工作的主動性、能動性和創新性。
(三) 管理隊伍不職業化的問題。
我國大多數的高校管理隊伍都有其不專業、不專職的特點，很多管理人員都是從老師隊伍中調過來的，還有很多是高校的畢業生或是引進人才的家屬，除此之外就是身兼數職的學校領導干部了，這些人都沒有系統學習過管理方面的知識，沒有經過專業的管理培訓，更沒有豐富的管理經驗，所以根本就沒有管理的才能和較高的水平。這也就說明了高校沒有重視管理人員的職業特點，盲目招選不符合要求的人才，對管理人才的培養工作也不夠重視，不能有效提高管理人員的管理水平，不利于學校的可持續發展。
四、 加強高校教育管理隊伍建設的對策
(一) 堅持以科學發展觀為指導，樹立科學的教育管理理念
教育管理隊伍要堅持以科學發展觀為指導，樹立科學的教育管理觀，那就要堅持以人為本，進一步解放思想，實事求是，與時俱進，以樹立適應新形勢、新任務、新要求的科學管理觀。而堅持以人為本，促進人的全面發展則是科學發展觀的本質和核心，我們要在教育管理工作的每一個環節貫徹以人為本的方針。因此，我們的管理意識、管理理念、管理制度的改革與建設、教育管理的目標則必須以此為出發點。
(二) 完善管理制度，保障隊伍建設
完善的管理制度是高校管理隊伍建設的保障。涉及高校管理隊伍建設的制度主要包括高校教學管理辦法、組織管理機構、管理隊伍成員的培養三方面。第一，高校教學管理辦法的制定是在遵循學校對高校教學權責規定與指導下對本系的教學管理內容作進一步的細化與落實，從而明確高校教學管理的內容與權責以及隊伍建設的發展。
第二，組織管理機構制度包括對分管教學領導、教學秘書、教研室及教研室主任以及學科專業建設指導委員會、教學工作指導委員(下轉第40頁)(上接第38頁) 會、學位委員會、學術委員會的工作任務、權限與職責的規定。第三，管理隊伍成員的培養涵蓋學歷的提升、知識的更新、實踐能力的培養、思想政治等方面的進修，從思想覺悟、專業素養、領導能力等方面提高教學管理隊伍水平。
(三) 加強創新管理，促發展
真正的管理人員永遠是一個創新者。高校的管理要在日常工作中做到務實求新，多一點創新意識，少一點保守心態，努力實現管理的現代化，提高管理的科學性。
一是教學管理人員要勇于破除保守思想的束縛，積極發揮個人的主觀能動性，不斷創新管理方法和管理制度，努力提高教學管理工作的質量和效率;二是學校管理層要引入創新競爭管理模式，鼓勵所有教學管理人員參與到學校的建設中來，激發他們的主人翁意識和潛能，實行崗位責任制，引入目標與期望的激勵體制、優勝劣汰的競爭機制，充分調動工作的積極性，促進教學管理良好有序的發展。
(四) 營造以人為本的考評環境，實行柔性管理
管理大師德魯克曾說：“知識工作者不能由別人激勵，而只能由自己來激勵;不能由別人來指揮，只能由自己來指揮;尤其是不能由別人來監督，而只能自己保證自己的標準、成績、目標。”因此，我們必須運用共同的價值觀，依靠共同的信念、互動的心靈推行柔性管理。要為管理人員營造尊重、理解和關心的工作氛圍，采用對話式的管理方式，給予其工作的主動權和事業發展的空間，使之潛能和天賦得到最大限度的發揮。
具體來講，以人為本的考評環境，應該有利于充分發揮高校管理隊伍的工作積極性，提升群體間的凝聚力和向心力;應該有利于激發高校管理隊伍的生命力和創新精神，實現個人全面和自由的發展;應該有利于發揮高校管理隊伍的自主性，使其在考核體系框架下自覺完成任務，實現組織目標和個人目標。
(五) 制定退出機制，樹立危機意識與競爭意識
高校發展的內外環境要求管理隊伍時刻認清形勢的發展，審時度勢。長久不懈的危機意識和競爭意識是學院長盛不衰、持久平穩發展的基礎。就像鯰魚與沙丁魚一樣，沒有鯰魚對沙丁魚的攻擊沙丁魚會大量的死亡。
居安思危，既要意識到學院存在的危機，也應意識到自身在學院內面臨的危機。
高校要建立長效的教職工退出機制，促進高校人力資源合理流動，優化人員結構，使“學院發展階段、崗位任職資格、人員工作能力”三者隨著學院的發展而得到調整與匹配。要做的“干部能上能下、人員能進能出、工資能升能降、機構能設能撤”關鍵是確定用人的客觀標準，揚長避短。說危機，談競爭，更多的是期望讓我們的干部隊伍自身強化出這樣一種危機意識，做好足夠的準備，在工作中拿出表現，干出實效。
(六) 要建立科學合理的評價體系，完善激勵機制
高校要根據管理人員的自身特點和崗位性質，探索建立職務與職級“雙軌并行”的職員制度，在明確崗位職責的基礎上，根據不同層次、不同類型的崗位特點，設置各有側重、各具特色的考核內容和指標體系。
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一、學籍管理中的存在問題
基層遠程教育學習中心的學籍管理是指根據聯合辦學遠程學院的招生規定，對符合條件通過入學考試取得學習資格的學生，從入學到畢業的整個培養過程中的學籍注冊、課程選擇、學習輔導、作業考核、學業評定、學籍變動等一系列的管理。成人教育和普通教育不同，接受遠程學歷提升教育的學員來自不同的崗位，基礎程度、學習經歷更是復雜多樣，而且這些學員地域分布松散，學習層次差異較大，所學專業也各異，使得我們的學籍管理工作較普通教育管理難度大了許多。
（1）學籍管理制度不夠完善。學籍管理制度是遠程教育學院學生管理制度的重要組成部分，作為學生學習管理的手段之一，可以確保正常的教學秩序，保證現代遠程教育的教學質量。因此，可以結合現代遠程教育的特點和每個學習中心的實際情況，制定切合實際的學籍管理制度。例如每年秋季和春季班入學注冊時，常常遇到一系列的問題：每個假期（寒假或暑假）過后，總是招生時間很緊，教師在假期后還不能很好地投入工作狀態；有時教務人員或學籍注冊操作人員更換，業務不是很熟悉，對有關操作或制度理解有誤，也可能時間的倉促工作量又大，核對疏忽等多種原因，帶來了入學電子注冊數據的不準確性等，直接影響到學生的入學、畢業和學歷證書的網上認證，也會給后續的一系列工作帶來了相應的麻煩。
（2）教學管理系統未能有效利用。遠程教育學院有自己內部的教學平臺和管理系統，但是大部分學員不能很好地利用該系統進行查詢、學習、和教師交流，而習慣于遇到問題就打電話問班主任老師或教務管理部門的老師，甚至還有學習中心的一些教師也不能有效利用該平臺進行學籍和學習的管理，這些因素都給學籍管理帶來了一定程度的難度。
（3）學籍管理工作重視不夠。學籍管理工作是學生和學校間的“入口”也是“出口”，因為從“學籍注冊”到最后的“畢業審核”，每一步驟都不能缺少。作為學歷班的每一位班主任，必須很好地配合做好學籍管理每一環節的工作，而不能認為只是教務管理部門或者學籍管理教師的事情。
（4）學籍管理人員專業素養不夠。遠程學院對下屬學習中心的學籍管理人員缺乏專門的業務培訓，從事學籍管理的教師流動性和變化較大，而且這些人員一般也都是在工作中邊摸索邊學習，對學籍管理制度也吃不透，對相關政策也是認識不清、一知半解。另外，學籍管理管理人員同時也兼職其他教學事務，瑣碎繁重的工作占據了大部分時間，沒有多余的時間和精力去考慮如何開創性工作，去進一步創新學籍管理工作。這些因素都會影響到學籍管理的質量，所以說學籍管理人員的專業素養亟待提高。
二、提高學籍管理質量的對策
作為一個基層的學習中心，通過對遠程教育學籍管理工作的多年實踐，本著以人為本，適應新形勢的成人教育和滿足學校自身發展的要求，我們在學籍管理工作方面，做了以下幾點嘗試。
（1）完善制度強化管理，規范學籍管理工作。學校建立健全各項學籍管理制度，根據國家教育部規定，嚴格遠程教育學生的資格審查制度和操作流程，切實封堵可能出現的資格問題；嚴格考試制度，規范課程考核，及時注冊考核結果；嚴格畢業審核工作流程，加快畢業審核進度，根據學員的學業情況，及時頒發畢業證書或結業證書，規范學籍管理工作。在平時工作中，我校要求學籍管理人員必須做到“四心”和“四要”：“四心”就是細心、耐心、用心、責任心，即核對數據要細心、提供服務要耐心、解決問題要用心、處理任何事務要有責任心。“四要”就是一要熟悉并掌握學籍管理的制度和政策，懂得利用教育教學規律和原理去管理、去思考、去解決面臨的實際問題和困難；二要增強服務意識，具有奉獻精神， 樹立以人為本的管理理念，熱愛學籍管理工作，并保持工作的連續性；三要熟練掌握現代化辦公軟件和計算機操作技能，不斷提高學籍管理的專業素養；四要有良好的職業道德，既管理又育人，有上進心，及時更新自己的專業知識，堅持原則不徇私情，公平公正地開展好工作。
（2）開通教學管理平臺，高效管理學籍信息。我們和多所高校遠程學院聯合后，開通了網絡管理平臺，加快了信息交換的速度。我們學習中心將學員的基本信息、最近的選課情況、階段性學習的進展、評價等及時上傳到教學管理平臺，讓遠程學院了解學員的學籍和學習情況；我們還通過信息管理平臺對學員的遠程學習狀況進行跟蹤分析，幫助學員進行選課、學習指導；通過平臺的查詢，班主任對學員在學習過程中遠程學習方法的掌握情況、作業完成情況、課程學習進度等情況能進行全面了解，通知學生一定階段應該完成的學習任務，并對學員的學習進行個性化指導，并提出相關要求，及時完成學習任務。這其中最重要的一點是通過管理平臺，可以對各種教學資源進行有效管理，對學員的學習狀況、學習過程進行管理與監控，能有效及時地了解到學員的學籍變動情況，避免出現失誤。
（3）強化校本管理培訓，提升學籍管理效率。學籍管理工作是一項政策性強、涉及面廣、專業技術知識含量高，準確率要求高的工作。我校領導高度重視，選派工作責任心強、熱愛工作，業務水平高，具有兢兢業業、踏踏實實的工作精神的教師負責學籍管理工作，及時將每一批學生各方面的情況和學籍變更等完整、準確地分類歸檔，落實信息安全措施，實現學生學籍電子化管理。近年來，學校確定培訓處的專職人員具體實施學籍管理工作，每年送出去接受遠程學院的專門培訓，適應變化的新形勢，不斷提高學籍管理質量。
（4）加強學員培訓輔導，共同重視學籍管理。我校每年新生入學，負責學籍管理的教師和班主任會分別對學員做詳細的入學導學培訓，細致講解遠程學習的特點和過程，學習平臺實際操作，了解學院的各項規章制度及相關流程，知道如何獲取資源和尋求幫助等與遠程學習密切相關的事宜。讓新生盡快了解現代遠程教育基本理論，了解和適應遠程教育學習模式，熟悉和掌握學習方法，知道如何通過網絡教學平臺獲得各種教學資源和學習支持服務等，讓每個學員都能很好地利用網絡管理系統查詢學籍相關的情況以及學業成績等等。還能及時查漏補缺，糾正學籍管理上的失誤，師生共同重視學籍工作，提高在學籍管理上的工作效率。
另外，學校還有專人進行學籍檔案的管理，有效地服務全體師生。對每一級學員都準確及時地記錄學籍變化，保留完整詳細的電子學籍檔案和紙質存檔材料，以方便學籍信息的查詢和。
總之，學籍管理工作是一項責任重大而又具體細致的工作。從我校近年來招生規模不斷擴大的趨勢來看，更要與時俱進，開拓創新，重視和規范學籍管理工作，進一步提升學校學籍管理工作水平，為提高成人教育質量提供重要的保證。
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起步于20世紀90年代的高職教育，歷經了組建、整合、規范、提升。隨著院校規模的擴大、在校生人數的增加，為優化教學管理、整合教學資源，院校內部按專業群組建了二級學院，教學的目標管理、過程管理的主體隨之發生了變化。筆者通過多年從事教學管理的經驗及對近20所高職院校的教學管理情況調查，分析了目前教學管理的現狀，剖析了所面臨的問題，提出了實施院校兩級教學管理的對策及方法。
一、教學管理的現狀與分析
眾所周知，一所大學就是一個濃縮的小社會，其管理涉及方方面面，主要有：教學管理、學生管理、師資隊伍管理、教科研管理、資產管理、財務管理、后勤管理等。教學管理包含教學的過程管理與監控、日常教學的規范與檢查、教學的績效評價與評測、教學項目的申報與驗收、教學改革的創新與建設。新形勢下的院校兩級教學管理情況如何？管理現狀怎樣？筆者針對教學管理隊伍、管理的范圍、管理的內容及職責進行了調查和分析。
1.對教學管理隊伍的調查分析。（1）管理隊伍結構成“瓶頸”。目前我國高校針對從事學生管理工作的人員有專門的評價指標和評測標準，這對強化學生管理工作起到了積極的促進作用。教學管理人員包括專業教學管理人員和教務管理人員，長期以來，人們普遍認為教學管理工作很重要，但愿意從事這項管理工作的人員卻很少。教學管理人員的工作量難以量化，其職稱評聘沒有專門的通道，教學管理隊伍的結構急需優化。（2）專業管理人員流失成“常態”。具備一定的教學能力和教學管理才能的專業人員，大多不安心于從事教學管理工作。調查顯示，近20所高職院校，管理崗位流動最大的是教學管理崗位，流失率最高的人員是兼具教學和管理能力的專業人員。而流失產生的崗位大多被沒有任何教學管理經驗的新人替代，當他們經過2～3年的鍛煉與經驗積累，新的流動又開始產生。
2.對教學管理職責的調查分析。本次調查，主要針對專業教研室主任、院校（或院系）兩級教務管理人員，調查內容主要包括教學管理的職責范圍、工作負荷等。（1）職責范圍“寬廣”。調查分別從專業教學管理及教務管理展開。首先，專業教研室承擔本專業內的專業建設管理，同時賦予一定的行政管理權限。專業負責人對專業的規劃發展以及所承擔的教學、科研、社會服務三大任務負全面責任，有一定的專業資源支配權。調查發現，本應由教研室集體承擔的職責大多由專業負責人個人承擔，小到教學文件的例行檢查、專業材料的報送，大到專業人才培養方案的制訂、校企合作的洽談，無論是課堂教學，還是實訓室建設，只要屬于專業（群）的工作，教研室主任就有責任。一種突出的現象是：90%的教研室主任在從事繁重的教學任務的同時，主要通過課余時間或自己的休息時間來從事教學管理工作。其次，二級學院（系）教務辦承擔院（系）的教務管理職能，賦予一定的行政管理權限，其職責范圍主要包括：學生學籍管理、考務管理、教師調停代管理、教學任務安排及課程管理、成績管理、常規教學檢查、教學文件的撰寫及操作實施等。調查顯示，負責二級學院（系）教務工作的負責人80%是教學與管理雙肩挑的教師。（2）工作負荷“繁重”。通過對近20所院校約50名教學管理人員進行調查，85%以上的教學管理人員需通過周末或節假日來完成所承擔的工作任務。而承擔省級、國家級教學項目或示范校建設的院校，教學管理人員無一例外地必須利用寒暑假來完成項目的建設管理任務。以某校教務管理工作為例，該校教務管理主要從規范、培育、建設、創新四個方面，配合學校完成教務管理的任務。常規教學管理上，需著力于規范，規范流程、操作、程序和環境；項目培育上，主抓院級專業、課程、教材、基地、教研教改、競賽等項目的管理，把項目的啟動、評審、建設、驗收、向上一級審報均列入管理的范疇；項目建設上，須協助學校、主管院長或專業系部完成國家級、省級項目的申報，如省級示范校、國家骨干校、國家教學資源庫等；創新管理上，須充分利用信息化手段，實現教務管理的流程化、圖形化，以及教學項目的網絡化評審，以緩解教學管理人員嚴重不足的問題。
二、面臨的問題與困惑
1.管理理念與教改思路融合不足。（1）管理的理念更新跟不上教學改革的步伐。近幾年高職院校教學改革的步伐日新月異，從教學的理念、人才培養模式、教學內容、教學方法、教學手段到教學評價方式等，尤其是國家級示范或骨干校，其改革的力度更大、速度更快。反觀教學的管理相對教學的改革就顯得明顯不足，無論在管理模式、管理手段、人員配備上，還是在管理方式與管理培訓上，都無法與教學改革同日而語。快速發展的高職教育如果沒有一支迅速成長起來的教學管理隊伍，管理的理念與管理的模式就會跟不上發展的需要，從而影響教學改革的實施與成效。（2）對管理的重視跟不上對教學的重視。以教學為中心、以專業建設為核心，這是一所大學的生命線。重視教學、重視教學改革、重視對教學的投入是院校發展的前提。然而如果不注重對教學管理的提升、不重視對教學管理團隊的建設、不關注對教學管理模式的改革，教學的改革想真正落到實處就會變得困難。
2.管理團隊與教學團隊匹配不夠。（1）結構不吻合。教學團隊的建設是每所學校建設的核心，從師資隊伍規劃、計劃實施、人才引進，都是學校工作的重心，而與之相應的教學管理隊伍，在所有被調研的學校中，很少有列入規劃的，這就造成了一邊是教學團隊的快速發展，一邊是管理團隊的相對滯后，兩者的結構總無法達到基本的吻合。（2）發展不同步。對教師的培訓幾乎列入了每所院校的年度計劃和五年規劃，既有量的要求、也有質的規范，既有課程培訓、也有實踐訓練，既有經費配備、也有時間安排。這對于提高教育教學質量，提升教師業務水平，打造優良的師資隊伍是值得肯定和贊賞的。然而對于教學管理人員的培訓、進修，很少有學校進行專門的規劃。
3.院校兩級管理職責不清。院校兩級教學管理的組織結構、人員結構容易理順，但兩級管理的職責卻不容易理清。哪些由學校統一管理、哪些由學院分別管理，學校重點管理什么、學院側重管理什么，如何避免交叉管理、多重管理及無人管理，
三、實施的對策與方法
1.成立科學規范的組織架構。優化資源配置，建立科學規范的組織架構。二級學院管理的關鍵是要使辦學自進一步下放，改革內部管理層次和權利分配結構，調整學院機關職能部門的管理職能，促使管理重心下移。實施二級院系管理，需要明確學校、院（系）各級部門的管理職能，減少組織管理的幅度和層次，二級學院應該逐漸成為具有教學、科研、人事等多種職能的實體性機構。
2.建立專業高效的管理隊伍。優化管理隊伍，提高兩級教學管理人員的專業水平。首先要確保每一位教學管理者明白自己的工作職責及各自在學校教學工作中的地位，確保工作任務的完成。其次，各級教育主管部門應該為學校教學管理人員提供必要的培訓，培訓的形式可以是校內傳幫帶，但還應該包括脫產培訓、院校交流、出國學習等，同時要制定詳細的培訓計劃及目標，防止培訓流于形式。再次，就是要不斷更新管理隊伍的觀念，樹立全心全意為師生服務的理念。目前對教師的培訓正越來越受到重視，但是對教學管理人員的培訓一直沒有得到足夠的重視，二級學院設置對教學管理提出了更高的要求，學校應該設立專門的經費支持教學管理者管理能力的提高。
3.制定明晰的兩級管理責權利。二級學院的設置其中一個重要的目的就是實現資源的優化配置，提高管理效率，必須制定清晰的兩級管理責任和權利。其中主要包括人事管理權、經費使用權、專業建設權、學籍管理權等。應在學校、二級學院兩級管理層次之間對這些責權利進行科學的劃分。實施二級學院，在責任下放的同時，權力也要相應下放，所以在進行責權利分配時，必須本著責權統一原則，將責任和權力一同下放，其主要表現在二級學院在行政上相對獨立，在財務、學生管理、專業發展等方面有一定自。而校級管理者更多的是協調者和服務者。
4.建立科學的目標管理制度。學校實施二級學院管理后，過去對系的過程管理將過渡到對二級學院的目標管理。在學校《“十二五”建設與發展規劃》的總體思路下實施目標管理：一是學校對二級學院實施目標管理；二是二級學院對教研室也應實施目標管理為主。以學年為單位，學校可以從總體上把握專業、學科、科研、課程、實訓基地等方面應該達到的水平，各二級學院發揮各自優勢，從自己二級學院的實際情況出發，以自己適合的方式去達到學校對二級學院的目標管理，在二級學院達到目標的過程中，學校更多的是一個目標和結果評價的制定者，不干預二級學院具體的發展事務。學校從過去具體的管理事務中走出來，更多關注學校層面的發展。這種目標管理不僅有利于二級學院發揮各自自主性，更有利于學校發揮應有的資源，為學校的發展發揮更大作用，促進學校和二級學院跨越式發展。
5.營造良好的二級管理校園文化。二級學院的設置初衷就是最優化學校的教學管理，隨著責權利的分解，在短時間內會出現學校層面的權力弱化。從全局考慮，應該建立民主制度文化，改變包括管理者在內的所有教師的思想觀念，在制定制度時充分體現民主與集中的原則，營造和諧合作的精神文化。校級管理從學校特有的文化和條件出發，逐步建立起民主且規范的管理制度體系，使二級學院真正成為學校管理的重心。責任重心的下移必然導致權力的下移，二級學院也需要以高度責任感來團結一線教師，將“以教學為中心”思想貫徹到教學管理的工作中，塑造每一位管理者的信念，在全校上下營造“和諧合作”的教學管理方式，學校將會從一個組織轉化成為一個共同體。
6.完善創新建設的機制。一個創新和具有活力的管理機制是學校保持生機的源泉。學校應創新管理機制，改進管理方法，注重從人性、人道和人文關懷的角度實施教育管理，優化育人環境，支持教學改革創新，從項目給予、經費支持等角度鼓勵教師從事教學改革研究。
7.構建制度化的績效評測。建立完善教學工作考評制度，學校從教學常規管理、教學質量管理、教學過程管理、教學目標管理、教學研究與改革等方面對二級學院教學工作進行量化評估，二級學院從教學常規、教學工作量、教學效果、教學改革等方面對教師個人進行教學工作業績考核。逐步構建以二級學院教學管理水平評價為重點的二級學院教學狀態評估系統，運用目標管理，對二級學院的管理狀態實行制度化的科學評估。
四、結束語
總之，高職院校二級學院的定位與管理是目前很多高職學校都必須面對的問題，我校也在不斷地探索二級學院的管理。只有實施完善的二級學院教學管理，促進教學管理更加良性和高效運行，才能保證人才培養目標各個環節的順利實施。
［參考文獻］
