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篇1
〔2〕張海東.社會質量研究及其新進展〔J〕.社會學研究，2012，（3）：223-240.
〔3〕〔美〕阿蘭?G?格魯奇.比較經濟制度〔M〕.北京：中國社會科學出版社，1985：806.
篇2
企業社會責任的說法最早起源于西方國家，國外學者對企業社會責任的定義研究較早，最具權威性的就是美國經濟學家米爾頓?弗里德曼的觀點：“企業有且只有一種社會責任――在法律允許的范圍內，合理利用其資源來增加它的利潤”我國相關人士認為企業社會責任是指企業在創造經濟效益，尋求股東利益最大化的同時，還應當維護和促進其他利益相關者的利益。
企業社會責任的內容主要包括：通過法律進行規制的法律責任，通過道德約束的道德責任，以及介于二者之間協調促進企業社會責任現實的軟法責任。通過對企業社會責任概念的內容的厘定，不難發現企業作為社會經濟活動的重要主體，所要承擔的社會責任包括獲取利潤，即具有了經濟責任的屬性；同時法律對企業經營活動進行的規范要求企業必須遵守使得企業社會責任具有了法律責任的屬性；再者道德對企業的約束使得企業需要履行社會公眾對其的普遍性要求，即具有了道德責任的性質。
二、企業社會責任的立法現狀
我國關于企業社會責任的立法起步較晚，相關立法滯后于社會經濟發展水平。我國現行法律規定中，首次對企業社會責任的規制是在2005年修訂的《公司法》的第五條：公司從事經營活動，必須遵守法律、行政規章，遵守社會公德、商業道德，誠實守信，接受政府和社會公眾的監督，承擔社會責任。當然，除了公司法和商法典外，其他強行性規范也同樣間接對企業的社會責任進行了規定，如自然資源法、環境保護法、勞動法、社會保障法中的相關強行性規范。
2005年修訂的《公司法》的第五條對公司從事經營活動的過程中需要遵守社會公德進行規定，這是我國首次在法律中確立了企業的社會責任主體地位，意味著對傳統企業的角色或目標定位的突破，無疑是我國企業社會責任法制化建設中具有里程碑意義的重大成果。但是第五條只是一個原則性的規定，其在法律后果方面并沒有形成完備的規制，對在內容、性質等方面并沒有明確的解釋。
三、企業社會責任立法的域外探究
（一）美國社會責任立法考究
企業社會責任最早由美國提出，其企業社會責任的立法主要是針對于企業形式之一的公司，所以在美國稱之為“公司社會責任”。美國的公司社會責任立法主要是分為三部分，第一部分是公司法法律體系，如：《公司法典》、《商業公司法》；第二部分是保護利益相關者的法律體系，如《反歧視公約》、《同工同酬公約》、《最惡劣形勢的童工公約》；第三部分是社會保障體系，如《經濟、社會和文化權利公約》、《公司權利和政治權利公約》等。
美國企業社會責任立法較為完善，但是因為美國是普通法系國家，其實際上整個國家的企業社會責任立法并非是統一的，所以制定的一些內容對每個州的操作意義并不是很大。對我國的借鑒意義也是有限的。
（二）德國社會責任立法考究
在德國，聯邦勞動與社會保障部是企業社會責任的中央部門主管機構。該部從對內對外的角度負責企業社會責任在德國和在全球范圍內推進。德國于2009年率先將企業社會責任上升為國家戰略高度，立法層面和政策層面都給與了高度重視。
通過考究不難發現，域外代表性國家對企業社會責任的研究比較早也比較系統，立法水平比較高，對企業社會責任的規制具有時效性和前瞻性。而我國社會主義市場經濟的建設始于20世紀90年代，經濟發展的不充分導致研究不足，使得我國企業社會責任立法理論體系儲備缺位。企業社會責任立法理論的發展依賴企業社會責任法律實踐，而以往我國理論界對于企業社會責任思想的關注著墨頗多的是對于企業社會責任合理性的證成，而對于實踐具有指導意義的體系理論仍較為缺乏。美國法學家霍姆斯曾說過：“法律的生命不在于邏輯，而在于經驗。”我國只有在實踐中不斷探索，順應經濟發展的新形勢，注重實例分析，才能在對企業社會責任立法理論研究中上升新高度。
四、我國企業社會責任立法路徑的選擇
目前世界上主要存在的立法模式有三種―一元立法、多元立法、綜合立法。一元立法是指將所有關于企業社會責任的法律規定都集中在一部企業社會責任法法典之中，將企業社會責任法列為一個獨立的法律部門。多元立法是指把與企業社會責任相關的規定分散到各個相關的法典之中，如對職工的責任可以歸入公司法、勞動法、社會保障法等法律部門之中，對環境資源的責任則可以歸入環境保護法系之中，對消費者的責任則歸入消費者權益保護法、產品質量法、食品安全法、安全生產法等法律部門之中，而不再制定一部統一的企業社會責任法典。綜合立法是指既進行專門的企業社會責任立法，又不排斥企業社會責任的相關規范散見于其他單行法之中。
筆者認為，我國企業社會責任立法應當選擇綜合立法模式，加大對企業社會責任的學理研究，并加快相關立法進程。制定一部統一的《企業社會責任法》為綱，又在其他有關法律中對企業社會責任進行補充，以實現對企業社會責任的履行的全面保護。結合前文中所認定的企業社會責任的范圍，在制定的《企業社會責任法》中應當包含以下內容：職工權益保護、環境保護、消費者權益保護、債權人權益保護。而特定的社會公益事業則可以由一些提倡性規范、政策等來調整。一般意義上的慈善事業則屬于道德責任的范疇，需要加大宣傳力度，形成良好的社會風氣，提升企業自覺履行的意識。（作者單位：1.遼寧大學法學院；2.沈陽工業大學文法學院）
項目：本論系遼寧省社會科學規劃基金項目《基層社會治理模式及其法治化研究》結題成果（項目編號L14BFX021）
參考文獻：
[1] 企業社會責任立法大家談[J].WTO經濟導刊.2015（03）
[2] 殷格非.關于加強企業社會責任立法的思考[J].WTO經濟導刊.2015（01）
篇3
法庭經審理認為，張曉勇年僅7歲，原告作為其法定監護人，沒有盡到監護職責，對其子不慎摔傷應承擔一定的監護責任；被告新民村村委會作為體育設施的所有人和管理人，應加強對這些設施的安全檢查與維護，以確保其安全。但被告村委會作為管理者卻沒有行使安全檢查防護措施，沒有及時發現并對不安全的設施設置警示標志，存在過錯，對張曉勇不慎摔傷也應承擔一定的責任。最終，判定雙方各承擔50%的責任。
檢察官點評
人民法院的判決是公平合理的，也是有法律依據的。
《侵權責任法》第37條規定：“娛樂場所等公共場所的管理人或者群眾性活動的組織者，未盡到安全保障義務，造成他人損害的，應當承擔侵權責任。”《民法通則》第126條也規定：“建筑物或者其他設施發生倒塌、脫落、墜落造成他人損害的，它的所有人或者管理人應當承擔民事責任，但能夠證明自己沒有過錯的除外。”
本案要求村委會承擔的是一種安全保障義務責任，該責任屬于過錯責任性質。安全保障義務是一種法定的，義務人必須履行與其相適應的安全保障義務。這種義務表現為一種積極的作為義務，違反該義務的消極的不作為是違法行為。安全保障義務的主體是從事社會活動的所有者、管理者以及其他對進入該場所的人具有安全保障義務的人，包括自然人、法人、其他組織，其共同特點是對該場所具有事實上的控制、管理權，并負有妥善維修的人，且不以交易關系為必要。
篇4
美國組織行為學家 Schein（1968）提出了“組織社會化”的觀點并試圖用來解釋員工從“組織外部人”如何發展為“組織內部人”的過程。 Wanous（1980）指出，新員工組織社會化可以看作是個體帶著原有的認識、期望，進入組織后，經歷的價值觀、態度、認識、思考方式和個人行為的修正、調整及重塑的過程。組織社會化實質上是一種調節和適應的過程，員工通過不斷提高自身技能、學習并適應企業文化、加強團隊協作、優化人際關系、適應組織管理制度，提高組織承諾。組織社會化可以從兩個角度分析：從員工視角來看，組織社會化是員工進入組織后，通過調整工作態度、行為和價值觀來適應組織的價值觀念和行為規范的過程;從組織的視角來看，組織社會化是員工進入組織后，組織為了確保員工遵從組織價值觀和行為規范而采取的管理過程。
Weitz（1956）首次提出“入職期望”的概念即引起了學者們的廣泛重視，國內外學者對其進行了廣泛的研究。入職期望指員工在進入組織之前受自身所處環境和經歷影響，對于未來工作相關因素所持有的認知和預期。期望落差即“個體在工作中的積極或消極體驗與其期望的經歷之間的差異”。 員工在進入企業后，當員工入職期望高于實際感受時會出現期望落差，在工作、團隊、企業、人際交往等方面的入職期望與實際感受差距越大，會給新員工帶來巨大的心理壓力，這種“現實震撼”會導致員工自我否定、沮喪、焦慮等消極情緒出現，直接影響到員工的工作績效和工作滿意度。相關研究表明，得到實現的期望與組織承諾、工作滿意度、自我效能、工作績效及動機相關，而未被實現的期望即“期望落差”會對組織社會化產生破壞作用，并更可能導致工作效率低下、曠工或離職。員工的工作行為和工作態度并非完全由員工的個體特征決定，面對員工的期望落差，除了員工自身調節外，組織可以利用組織社會化策略來影響和塑造員工的工作態度和工作行為，這對于提高員工的工作效率和減少離職率都有重要的影響。
二、研究過程
1.企業調研概述
2014年12月份本人針對南京一家企業員工的滿意度和離職問題的相關調研，這家企業在最近兩年出現了員工流動性較大的情況，離職率高達41%，本次調研對內部198名員工采取調查問卷的形式，問卷的主要內容涉及：性別、年齡、入職時間、入職期望與企業實際之間的落差主要表現在哪些方面、企業現階段的薪酬滿意度、人際關系、團隊協作、上下級關系、對企業制度的滿意度、激勵制度的效果、影響工作績效的主要原因、離職意向及原因等方面。內部調研采取的是不記名方式，也得到了企業高層的支持，所以問卷回收率較高，達到98%。另外，對最近兩年離職的新員工采取訪談方式進行調研，訪談的內容主要為：個人特征、以往工作經驗、自信心和競爭意識與能力，在以往工作過程中員工的期望落差主要表現在哪些方面，以及離職的主要原因，組織是否采取了社會化策略幫助員工適應環境以及效果如何等方面。對于離職的員工通過人力資源部門提供的信息資料，聯系上并同意接受訪談的有38名員工，訪談的形式多樣，以面談為主、電話訪談、聊天工具訪談等為輔，每次訪談大約持續1個小時左右，談話都被錄音并抄錄作為定性研究的依據，并對訪談內容進行書面總結整理。
2.調研總結歸納
通過這次調研我們總結了在職員工表現的主要問題有以下幾點：第一，員工的入職期望與企業實際之間存在一些差距，很多員工對企業有較多不滿情緒，比如薪資待遇及福利水平低、企業制度不合理等方面，但是80%的在職員工沒有辭職打算，短期內也不打算離職，但是基本上都認為這些負面情緒會對工作績效產生影響。調研數據是否是員工的真實意思表示有待進一步探討，但是有不滿情緒未必會離職，這樣的現象在我們身邊確實也比較常見。第二，員工在職期間對企業的期望值具有一定的自我調節意識。第三，在調研問卷中發現年齡較小者特別是90后員工較多關注保健因素，對于保健因素不滿的較多，這可能與接受調研的部分年輕員工大多來自城市，且大多是獨生子女，這種成長經歷對其思維方式和價值觀產生一定的影響。第四，員工對于激勵環節的70%以上的員工選擇了企業激勵措施不到位，應該構建合理的薪酬激勵制度。第五，員工較普遍的認為學習機會較少，且上級與下級之間溝通渠道不暢。
在對已經離職的員工的訪談中總結了企業管理、薪資存在的主要問題、離職的主要原因等方面，管理和薪資福利的問題和在職員工所反映的基本相似，在此不在贅述，對于離職的主要原因本人進行了整理總結，離職原因和原因描述見表1。
表1 ××企業員工離職主要原因
序號
離職原因
原因描述
1
原企業承諾的待遇沒有兌現，有更好的發展機會和更高的待遇
招聘環節對員工所承諾的薪資實際無法兌現，或者及時數額達到，但是養老保險、醫療保險、公積金等都按照較低標準繳納。
2
看不到自身發展向上的空間
培訓機會較少，工作枯燥、壓力較大，自身能力得不到提升。
3
不能接受直接領導的領導風格
對直接領導的領導方式不滿，認為直接主管沒有人格魅力。
4
人際關系不滿
員工之間的信任度較低，互相打壓、競爭激烈，員工心情壓抑。
5
與員工自身的職業規劃不符
把這份工作當成跳板，穩定之后，尋求更高人生目標。
6
幾個同事離職，心思不能安定，自己也開始尋找新的工作
同事找到更高待遇或者更好職位工作，內心不能安定，謀劃重新應聘如意的崗位。
7
企業的發展前景不好，管理混亂
認為企業的經營和發展存在很多問題，自身又無力解決。
表1是這次調研中有關離職原因較集中的部分，很多員工離職時幾個原因共同存在，這些在很多企業的離職員工中都有一定的共性。而且調研還發現員工離職前一段時間（兩個月左右）的事件對員工的離職行為有較大的影響作用。在調研中不難發現，一些原因是由于員工的入職期望和企業現狀不符造成的不滿或離職，某一些突發事件有可能會促使員工離職。 調研總結思考
如何解決離職率高的問題是我們最后要解決的關鍵問題。那么我們要思考如何留住優秀的員工，如何在人員穩定的前提下謀求企業發展的問題。企業的發展歸根結底是依靠人的因素，如果一個企業的管理者根本就不把員工當成企業前進發展的基石，那么這一切也全是空談。在和企業高層領導接觸的過程中發現，高層更多的重視企業業績和利潤，而對于員工的滿意度的重視遠不如業績重要，這樣片面的管理思想必然出現諸多問題。且這家企業對于員工融入環境過程中的心理管理、價值觀重塑、團隊人際關系等問題不重視也不干預，企業對員工的期望沒有進行相應引導和調整，員工在進入組織之后，所經歷的價值觀、對企業的再認識存在較多負面情緒，這種負面情緒持續累加，員工入職期望調整和重塑失敗，就會出現工作效率低、曠工和離職等問題出現，離職率高也是典型的組織社會化失敗的結果。通過這次調研我們對入職期望和組織社會化對于離職的影響認識更加深刻，也讓我們開始在這一方向上對解決離職率高的問題進行再思考，基于以上認識，我們對解決離職問題的啟發和建議進一步進行了分析。
三、啟發與建議
1.改變管理者管理思想，重視員工穩定性
穩定對于國家重要，對于企業同樣重要。管理者的管理思想決定了企業在管理上的大方向，如果一個高層管理者樹立“吸引人、培育人，留住人”的人才理念，認識到企業間競爭的核心是人才的競爭，企業就會在關注員工的滿意度、重視員工的需求、構建激勵機制等方面下功夫，員工的離職率就比較低，當然合理的流動性（如3%左右）對企業是有益的，可以起到提高效率、減少冗員、增強企業活力的作用，但是較高的離職率必然帶來替換成本、離職成本和培訓成本高漲，影響到企業戰略實施的連續性和工作質量的穩定性，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，弱化企業的競爭力和可持續發展能力。
2.組織社會化要關注員工的入職期望，關注員工的心理需求和心理管理
企業關注員工的入職期望，了解員工對企業的心理落差，對于員工調整對企業的工作期望、團隊期望和企業期望有很大的促進作用，對于企業改進自身的管理、制度及其他方面也有很大的幫助。員工的心理需求屬于高層次的需要，在被尊重、成就感、自我實現的過程中得到滿足，心理需求得不到滿足會導致員工缺勤率、事故率及離職率高，工作效率低下、抑郁癥和自殺等一系列心理或病理后果都有可能出現，所以，員工的心理需求能否得到滿足，與提升員工的工作效果和效率息息相關。
3.注重組織內部學習型組織文化的建設，為員工創造良好的學習環境和學習機會
企業招聘的過程是一個雙向選擇的過程，企業希望錄取到穩定踏實、業務能力強、學習能力強的員工，員工則更多的看重企業提供的個人發展空間、薪資待遇、學習機會和學習能力的提升等方面，所以學習機會、學習能力的提升對于員工而言是選擇工作的重要組成部分。學習型組織文化的建設強調的是企業要創造有助于員工終身學習的氛圍，積極倡導“在工作中學習，在學習中工作”的思想，為員工創造良好的學習環境和機會，使學習成為企業的一種文化和機制。員工的入職期望和行為模式是其價值觀的體現，這種價值觀和組織的價值觀有效融合是員工能夠適應企業的重要條件，學習型組織文化的構建更夠讓二者有效的結合，員工在學習的環境下具有較強的自我調節能力，兩種價值觀達到整合匹配也是組織降低離職率和提升工作績效的有利保障。
4.為員工提供具有公平性、激勵性和相對富有競爭力的薪酬
企業的薪酬體系對于鼓舞員工士氣、提高員工的戰斗力有著重要的作用，同時有利于提升企業的凝聚力，增強企業的競爭優勢。企業的薪酬最基本要做到公平，公平是實現薪酬制度達到滿足與激勵目的的重要影響因素之一。如果企業在薪酬問題上沒有做到基本的公平，那么員工對企業的信任感也會下降，工作積極性和主動性也會大打折扣。如果企業發展狀況良好，企業高層管理者不能一味的在薪資待遇上打壓員工，要在經濟利益上實現企業和員工的雙贏。薪酬激勵是企業激勵中最重要的也是最有效的激勵手段，能夠促進效率的提高，最終能夠促進企業的發展。富有競爭力的薪酬能夠吸引優秀的員工，而且員工進入企業的第一天就懂得珍惜現有的工作崗位。薪酬缺乏競爭力，企業大量核心員工流失嚴重，企業不斷處在招聘、離職的惡性循環中，必將導致企業的資源浪費。
5.注重部門團隊建設，構建良好的團隊氛圍
員工工作的環境氛圍對于員工的心理期望和工作能力的提升都有著重要影響。企業要注重部門團隊建設，把員工納入不同的團隊建設中，營造團隊內部良性互動的合作氣氛。在團隊的建設中，團隊管理者對于團隊氛圍的好壞起著決定性因素，只有部門管理者認識到團隊作用的重要性，才會重視它。部門管理者要加強對團隊內部員工的“人本主義”關懷，營造相互信任的組織氛圍，增加員工之間的感情及團隊協作能力，確保員工進入企業后經歷的積極性，進而對員工的入職期望產生影響，通過入職期望的調節作用，減少員工的不滿情緒和主動離職行為。
6.人力資源部門要讓求職者得到真實的入職期望
求職者從招聘過程中得到的信息將直接關系到入職期望的性質與水平。在招聘環節，一些人力資源管理者過分夸大和美化企業的工作環境和福利待遇，這種行為會使應聘者在入職初期形成較高的工作期望，入職后與現實對比落差過大，會有較大的失落感，這種強烈的期望落差對于員工的工作績效、人際關系都有負面的影響。人力資源部門要傳遞真實的招聘信息，以免對員工的入職期望產生誤導。
參考文獻
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[2]Wanous，J.P.. Organizational Entry： Recruitment， Selection， Orientation， and Socialization of Newcomers （2nd ed）. Reading， M A： Addison Wesley.1980
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那么,在語文課堂上,該如何自然而巧妙地引導學生學會質疑呢?
一、質疑題目,窺視全文
題目是文章的眼睛、窗口,通過這個窗口可以窺視全文的主要內容。教師在引導學生閱讀時,可針對題目提出一些問題。如:《羅布泊――消逝的仙湖》,現今的羅布泊已成為舉世皆知的沙漠,怎么能把它稱之為“仙湖”呢?通過引導學生質疑進而閱讀文章,方知羅布泊原來水流潺潺、綠樹成蔭、芳草鮮美、牛羊成群――是名副其實的人間“仙湖”,由于人類的破壞,它從綠洲變成了沙漠。由此保護環境,使人與自然和諧相處的的主題便“水落石出”。如教學《偉大的悲劇》一文時,明確悲劇就是以悲慘的結局結尾的故事。既然是悲劇,為什么又蘊含著“偉大”兩字呢?有意地給學生設置問題的障礙,通過這個疑點,讓學生有所頓悟。讓學生在偉大和對悲劇的解讀中理解課文重點。質疑探究題目,能很好地培養學生的發散思維。從題目上質疑,積極思維,就可窺視寫作目的,探究文章的主題。
同樣在現實社會生活中仍有類似的問題,例如一醫院在宣傳自己的廣告詞的大標語中寫道:“神醫華佗在世,出手便知病幾分,天賜靈丹妙藥,藥到病除包治人間百病”。我隨即因勢利導地對學生說:“對癥下藥,人世間有包治百病的藥嗎?”學生馬上都會心地笑了。
二、質疑探究“矛盾”豁然開朗
有些課文有一些看似矛盾之處,這是作者匠心獨具所在,大多蘊含深意。引導學生前后聯系起來閱讀,從看似矛盾處質疑,從而悟出道理,更加深入地理解了課文內容。如《孔乙己》的結尾有這么一句:“我到現在終于沒有見――大約孔乙己的確死了。”句中的“大約”與“的確”是相矛盾的,這不是作者寫作的失誤,學習時就可這樣質疑:“魯迅為什么要把‘大約’與‘的確’用在一句話中?用意是什么?如果聯系孔乙己的性格、社會地位及他與酒店的關系,可能還會生出一些疑問來,如孔乙己到底死了沒有?“大約”、“的確”死了的依據是什么?把課文前后聯系起來閱讀,就能加深對孔乙己命運的理解。
三、質疑同類比較,收獲別有洞天
比較是閱讀理解的一種重要手段,是確定事物同異關系的思維過程和方法。將有可比意義的課文或語段放在一起進行分析、比較,同中求異、異中求同則可以觸類旁通、舉一反三。如賞析孟浩然的《望洞庭湖贈張丞相》時,教師就可引導學生將之和范仲淹的《岳陽樓記》比較,讓學生思考討論:都是寫洞庭湖,為什么會有這么大的不同?在思考探究中達到賞析的目的。
四、質疑“反復”,感情共鳴
作者使用一些手法是為了起到一定的表達效果,多次反復處也是能開掘作者要著重表達的深意之處,需要緣疑而思。如:《安塞腰鼓》中幾次寫到“好一個安塞腰鼓”,表達了作者對安塞腰鼓的由衷贊美和敬佩。又如《孔乙己》中,作者反復使用“笑”這一字,諷刺了富貴人的無情,平民的愚昧和無知,“笑”是含淚的笑――是魯迅先生對世人愚昧麻木的無奈失望的“苦笑”。質疑理解了這些反復處,就能理解課文蘊含的深刻內涵,對理解文章的主旨有很大的幫助。
五、質疑探究,“留白”
文藝上常講究“留白”,許多優秀的文學作品往往在筆墨未點染處蘊含著豐富而深刻的含義,達到“不著一字,盡得風流”的藝術效果。這些空白處正好給讀者留下想象的空間,在言盡而意未盡處質疑,既能更深入理解內容,又可以培養自己的聯想、想象能力。如《孔乙己》中被打斷腿后的孔乙己的命運,話劇小品《棗兒》以“二人翹首遠望,狀如雕像。響起無數個童聲呼喚聲”結束全文,發人深思:老少兩輩對家的眷戀和守望,對親人的回歸期盼,中華民族對家園的傳統固守情愫是那樣綿綿無盡……留白探究,有利于激活學生原有的知識,發展學生的創造思維力。
六、質疑關鍵詞句以點帶面
所謂擊鼓要擊在鼓點上。要讀懂文章內容,理解文章主旨,就該抓住文章的“鼓點”――關鍵詞句,進行質疑。比如一些推動情節的句子、內容結構照應的關系句、最能體現人物思想品質的句子、中心句等都是可質疑的關鍵詞句。抓住了它們,就等于抓住了學習的關鍵。如《孔乙己》,介紹孔乙己第一次出場時寫道:“孔乙己是站著喝酒而穿長衫的唯一的人。”這就是關鍵句,質疑釋疑完這句,也就把握了孔乙己的身份、地位、性格特點,從而找到分析這個人物的鑰匙。
篇6
為了及時解決發生的矛盾和沖突，政治制度應為社會成員提供一系列的制度安排，使得整個社會的政治規則結構完整，配合默契，從而實現其調節各階層間沖突、促進合作的整合功能。政治制度通過相應的規則和程序，把互相沖突的各種社會階層整合在統一的體制和秩序之中，使沖突得到解決或緩解，使合作得以進行。矛盾出現的主要原因之一是分配不公和腐敗，并缺乏利益表達機制、相互溝通和理解的機制。為了發揮政治制度有效協調和整合的功能，除了使政治制度在整體上具有協調和整合的機制外，還必須在政治制度的橫向結構和縱向結構，以及政治制度運行的各個環節建立起表達利益、綜合利益、分配利益、協調利益的規則和程序。通過這些規則和程序，使各階層的利益、要求得到表達，矛盾和沖突得到解決或協調，并使整個社會的基本價值觀得到維護，基本的社會秩序得以確立，共同的社會目標得以實現。
1.1 社會協調的途徑
從社會控制理論來講，通常有三種途徑控制社會沖突，即：觀念途徑、經濟途徑和制度途徑，具體采用哪種途徑則應根據沖突的自身特性來決定。當前我國社會利益沖突的特殊性在于利益主體的多元化和逐利行為的多樣性，以及滿足主體需要的社會資源和財富的稀缺性和有限性，造成了當前我國社會利益沖突的不可避免性，只有通過調整各主體之間的利益關系，完善社會利益的分配制度才能消除沖突。
1.1.1法律控制利益沖突有兩個途徑：第一，立法控制，通過公平立法，建立合理的利益整合制度，分配利益，保障利益和協商利益，在宏觀上防范利益沖突的發生；第二，司法控制，通過公正司法，建立合法利益的救濟機制，抑制非法利益，平衡合法利益，包容法外利益，在微觀上解決具體的利益沖突。同時要注意保持利益表達渠道的暢通，使各種利益訴求都能夠得到及時的表達，避免矛盾的積累和激化[1]。
1.1.2體育利益沖突的關鍵在于，體育利益格局的發展實際上是一個不斷分化和整合的過程，社會結構愈趨復雜，社會的異質性程度愈高，體育利益格局的分化重組就愈頻繁[2]。然而解決體育利益矛盾是體育利益沖突控制的關鍵環節。并非所有的利益沖突都能由法律來調整，法律只調整適合法律評價的利益沖突：第一，這種沖突必須是違反了法律規定的統治秩序、制度的基本方面及主流道德意識；第二，沖突的主體必須是特定的社會單位，即自然人和法人。從法社會學的角度指出，利益沖突是“利益主體基于利益差別和利益矛盾而產生的利益糾紛和利益爭奪”。則從控制論的角度提出了較深入的認識。研究沖突歸根到底是為了控制沖突，但控制沖突首先面臨著手段的選擇。
1.2 社會體育利益的整合
中國單位制屬于經濟制度與政治制度結合的這樣一種體制。單位成為整合社會體育活動的有效的組織系統[3]。具體說來，國家通過壟斷各種社會資源，進而對單位組織形成控制；單位通過全面占有和控制單位成員發展的機會以及他們在社會、政治、經濟及文化生活中所必需的資源，進而形成對單位成員的領導與支配。換言之，通過設置、運用一定的利益分配與協調機制，使得政治秩序與社會秩序得以產生。
2.體育利益關系協調制度化的公平分配功能
許多學者認為政治制度的一個重要功能就是對社會中的價值或利益進行權威性的分配，這種分配實際是在對人與人、階層與階層間的利益關系進行調整。這種分配可能會促進社會和諧進步，也可能加劇沖突或引起分裂。問題的關鍵在于分配是否公平。而我國社會階層結構分化過程中出現問題，尤其是收入差距拉大，說明政治制度的這一功能并沒有得到有效的發揮。在當代中國政治制度建設的主要任務之一，是提高政治制度和政府公平分配的功能，解決分配差距過大的問題。分配差距過大將影響社會的穩定和秩序，影響民主政治的建設和發展。
2.1 體育利益主體
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一、《肖申克的救贖》里美國個人主義的解析
英雄主義是指人們擁有積極上進的精神狀態，不愿意在平凡中度過自己的一生，喜歡做出一些超乎想像的舉動。而且英雄主義也劃分為革命英雄主義和個人英雄主義兩種，個人英雄主義不是以集體為單位，它注重的是個人精神，體現的是個人在重要事情或活動中所展現出來的奮斗精神、為民族振興不怕犧牲的品質。
美國的成立是因為一些“清教徒”遭受英國政治、經濟和階級壓迫而逃亡到美洲大陸，從而構建了相應的政權。英國社會等級制度明顯，所以美國的創建者更加注重平等和自由的價值。而且在新環境中，人們的心理建設還沒有形成，英雄引導就成為了人們普遍的心理訴求。而且“西進運動”的發展，使得個人英雄主義開始大量產生，并且為美國經濟提供了有效的幫助。而且，在政治層面上，美國主張強權政治，也為英雄主義的產生提供了幫助。隨后很多國家也對美國的英雄主義進行模仿，從而使得個人英雄主義發展越來越迅猛，并且有效的融入到了生活的各個層面中。
在好萊塢電影業中，個人英雄主義是最為常見的素材。好萊塢是美國文化傳遞的有效載體，好萊塢電影業把現代化的精神、文化、經濟和美國的民族精神融合起來，使得個人英雄主義成為電影屏幕中作為常見的一種類型，并且對全世界也造成了重要的影響。
二、個人英雄主義與現實社會文化體制沖突在《肖申克的救贖》中的體現
（一）語言方面
人們的思想認識和道德階層的展現依賴于語言的傳遞，其中口頭語言是最為有效的。在電影中展現主要體現在對話上。
在肖申克監獄的第一夜，新囚小胖因為受到老囚犯的諷刺和挖苦而傷心痛苦，隨后遭到了獄警長哈雷的教訓。在第二天早餐時，人們知道小胖已經死去之后，都開始沉默。這時只有鮮少說話的安迪開始打聽小胖的姓名，但是獄友海沃德卻對他進行訓斥，但是他卻說：“我認為他應該有屬于自己的名字。”當大多數人為小胖的離世感到悲痛時，只有安迪堅持使用自己的方式給小胖進行哀悼，這是對人性的尊重，也是他不同于常人的表現，同時也是他在肖申克監獄逐漸成長成為英雄的開端。
隨后因為機緣巧合，安迪和瑞德等十二人被派到車廠去修補房頂。在房頂涂抹瀝青的過程中，安迪指導了獄警長哈雷在遺產繼承方面的困惑，他主動要求幫其解決問題。當被懷疑其目的性時，他說道：“如果可以，我希望能夠給我的同事每人三瓶啤酒。”其中的一位獄警長卻嘲笑到：“同事？你還有同事啊？”面對嘲笑他說：“我在戶外工作，如果有啤酒的話，我就可以感覺自己是個正常人，這就是我的目的，”獄警答應了。這里面所認為的救贖，就是能夠利用自己的行動去幫助他人脫離困境。安迪不只是為了獲得生活上的享受，他也希望獄友們能夠像正常人一樣生活。安迪把獄友稱之為“同事”，為了讓同事感受到普通人修葺屋頂的樂趣，他對獄友們的思想認識進行了正確的引導，不但完成了自我救贖也對他們進行了幫助，這時我們就能發現閃耀在他身上的英雄色彩。
但是，虛偽的典獄長在向媒體傳遞肖申克監獄的美好時，說到要讓肖申克監獄為每一個在押人員服務，并對其進行自我救贖。隨后安迪和瑞德幫助典獄長洗黑錢、逃稅。為此他們進行了相應的討論，安迪虛構出一個名為皮特?斯蒂文森的人，以他的出生證、社保卡等證件來代替典獄長的罪惡行徑。他說道：“在監獄外面，我是一個善良、剛正的人，但是在這里，我卻要做一個騙子”，瑞德說：“這是你的困惑嗎？”安迪說：“我不是策劃陰謀的人，我只是處理利潤，這或許就是評價的標準。但是我還建造了圖書館，讓幾個獄友得到了中學文憑，你認為典獄長同意我這樣做？”“是為了讓你甘愿洗東西，但是洗錢和洗衣服不同。”瑞德說道。“我不需要消耗較多的資金，這就是交易的核心。”安迪在這里所做的事、所說的話和所想到的內容都和他的社會地位相吻合，因為肖申克監獄制度的落后和人們的貪欲，使得安迪最基本的追求逐漸喪失，但是，英雄最終還是會堅持自己的方向不動搖。
（二）行為方面
1.自身行為。自身行為就是個人行為，是在非社交場所中的個人舉止，主要包含外露行為和潛伏行為。第一種行為是指包括身體舉動、語言等一些直觀的行為，第二種行為是隱藏在人們思想中的行為。本文主要對安迪的外露行為進行深入敘述。肢體語言能夠形象直觀的表達自身的想法，而且這種直觀性的語言表達也是對人們思想行為的一種反映。安迪不愛說話和電影自身的他人視角敘述模式，讓人們不容易發現安迪身上的行為特點，按時安迪在劇情中的三次微笑卻意味深長。第一次微笑，在車廠房屋屋頂進行修補，讓囚友對他產生了新的認識。等囚友弗洛伊德帶著啤酒走到安迪身邊時，安迪說他已經戒酒了，只是自己一個人坐在屋頂旁邊，面朝天空，露出了他的第一次微笑。此時的安迪已經在獄中生活了兩年，對監獄生活也更加熟悉，但是他也對自由充滿了向往，希望能夠像普通人一樣可以隨心的喝著啤酒，修整房屋。第二次微笑出現在構建鑒于圖書館的時候，他找到了《費加羅的婚禮》，并且私自播放。安迪把獄警關在廁所，把揚聲器接上電源，讓音樂侵入人們的心田。安迪閉上眼睛，躺在椅子上，面露微笑。讓這音樂聲穿透心靈，再一次激發了他對自由的渴望。第三次微笑是表現在安迪越獄成功之后，天空下起傾盆大雨，大雨沖刷了安迪內心的污穢，他著上身，對著天空肆意的放大笑。在這里安迪的情緒得到了完全的釋放，被囚禁的人生終于重獲自由。他曾經說過：“希望是美好的，在世界上十分寶貴，這就是英雄的價值，在寂靜中爆發，讓人們對其充滿向往。”安迪的越獄是對肖申克監獄腐朽制度的一種突破，也使得肖申克監獄重現光明，囚徒也有了新的希望，瑞德層說過：“安迪代表著我內心深處永遠都不能抑制的精神。當監獄之門打開時，我穿著便宜的西裝，帶著二十塊錢走出監獄時，我的內心是喜悅的。”個人英雄主義的出現，高于個人價值，安迪在進行自我救贖的時候，也使他人獲得了救贖。在進行越獄的時候，個人英雄主義使得安迪走向了光明，依靠自己的能力重獲新生。
2.對外社交行為。人際交往是社會發展的主要內容，人們在社會的環境中所產生的行為舉止就是對外社交行為。在肖申克監獄中，安迪交往的范圍只有獄警和囚犯，但是這種交際所產生的影響卻是深遠的。
發現獄友們的精神開始頹廢時，他開始構建圖書館，利用音樂療傷，不斷的激發獄友們那顆鮮紅跳動的心。在安迪的人際交往中，瑞的和湯米是最具代表性的。瑞德因為殺人而入獄，在肖申克監獄中他擁有三次假釋的機會，前兩次因為痛改前非回答了審核人提出的問題，但是沒有獲得應允。但是安迪的出現和引導，瑞德才認識到自己錯誤的根源所在。如果安迪沒有出現，他還是會和以前一樣在獲得批準的狀態下才能上廁所，也可能會像老布一樣在應允假釋后而自殺。其正確的引導性也體現在湯米身上，湯米是個沒有正當職業、無所事事的小賊。當安迪的案件沒有回旋的余地時，他潛心教授湯米知識，讓他獲得了高中文憑，而且湯米也對生活充滿了向往。但是因為安迪入獄的秘密，他無奈成為典獄長手下的孤魂野鬼。因此，我們可以看到安迪是肖申克監獄中的希望和陽光。在監獄中，每個人的生命似乎都變得枯燥無味，所有的激情和熱情都逐漸被消失殆盡，只能無奈的接受命運的安排。只有內心充滿希望和陽光的人，才能發現光明的通道。不然，人們就只能在冤枉、委屈、無奈、憤怒中不斷的消沉下去，在監獄的生活中逐漸的走向寂寞和絕望。安迪拯救了肖申克監獄中的人們，在這種暗無天日的環境中，典獄長無情了抹殺了人們對自由的向往。安迪充分的體現了其個人英雄主義，讓肖申克監獄中的每個遇有都看到了希望。他通過自己的行為和思想，傳遞給獄友們一種不一樣的生活觀念，讓他們明白囚禁自己的不是身體而是自己的內心。安迪的對外社交行為十分有價值，他所展現的個人英雄主義主要是針對司法體制的落后和殘忍，從而激發了肖申克監獄對于自由和光明的追求。
三、結語
電影《肖申克的救贖》是以救贖為題材，主要是表達其希望和自由，以主角安迪的個人英雄主義，對自己和監獄中喪失信念的人進行救贖，這也是該影片的主要價值的體現。個人英雄主義中所傳遞出來的社會精神和價值，也會隨著社會的不斷發展而更加的趨于完善。隨著經濟全球化趨勢的不斷加強，各國之間的文化溝通也更加的密切，也為思想的傳遞提供了便利。對我國的英雄主義進行深入的反思發現，我們應該塑造屬于中國文化的英雄模范。更加注重英雄塑造模式的多樣化、個性的標致化和性格的多元化，從而使得中國文化精神，能夠有效的促進社會的發展。
參考文獻：
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二、切實將《規定》的各項要求落到實處。《規定》提出了勞動者求職就業和用人單位招用人員、職業中介機構規范管理的程序和方法，建立失業登記制度、招聘廣告審批制度、用人空崗報告制度、錄用人員就業登記制度、職業介紹行政許可制度等勞動力市場基本管理制度，各地要按《規定》的要求，盡快制定和完善失業登記、錄用備案、就業登記和終止或解除勞動關系備案的具體辦法，規范勞動力市場各方行為，促進勞動力市場健康發展。各地要根據《規定》提出的公共就業服務機構免費服務的要求，制定免費就業服務的過渡方案，并協調有關部門，落實免費服務資金來源，確保各項服務措施落實到位，在促進下崗職工、失業人員再就業中取得實效。各地制定的公共就業服務免費服務的實施步驟，請于2001年6月底前報我部培訓就業司備案。
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各區、縣勞動和社會保障局：
最近，在本市個別區、縣發現以“西部大開發”為名，從事非法職介活動的現象，在社會上造成了不良影響，嚴重侵犯了求職者合法權益。根據市領導有關要求，各區、縣勞動保障監察部門要在前一階段開展打擊非法職介活動的基礎上，結合近期發現的新動向，繼續加大對非法職介活動監察執法力度，現將有關問題通知如下：
一、在培育發展勞動力市場的過程中，打擊非法職介活動是一項長期而艱巨的任務，各級勞動保障行政部門和勞動保障監察執法機構要從維護首都的社會穩定、保持勞動力市場健康有序運行的高度予以充分重視，在不斷開展日常的監察執法工作的基礎上，要根據本地區出現的非法職介活動的新動態，加大打擊力度，按照有關法律、法規的規定，做到發現一起，取締一起，決不讓其形成蔓延之勢。
二、根據這幾年我市幾次清理取締非法職介活動的具體情況，處于城鄉結合部地區和部分遠郊區、縣往往是非法職介活動比較猖獗的地帶。各區、縣勞動保障監察機構要根據近時期發現的非法職介活動新動向，結合本區、縣具體情況，尤其是重點地域，要與有關部門相互配合，安排一定時間，有針對性地進行一次清理取締非法職介活動的專項治理。對非法職介活動經常出現反復的地方，要實施不間斷的追蹤執法檢查，決不讓其死灰復燃。
三、各區、縣勞動保障監察機構要將此次取締非法職介活動監察執法檢查情況于6月10日前上報市勞動和社會保障監察處。
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二、用人單位招用的殘疾職工，應當按《規定》參加失業保險，繳納失業保險費。本市城鎮殘疾職工1999年10月31日前符合國家規定的連續工齡，視同為繳納失業保險費時間。
三、國家機關公務員、復轉軍人和依照、參照公務員管理單位的在編職工調動（安置）到其他繳費單位的，其在國家機關和依照、參照公務員管理的單位的工作時間、服兵役時間，視同為繳納失業保險費時間，與實際繳費時間累計計算。
四、1999年10月31日前未中斷過就業的職工，可以參照養老保險認定的連續工齡和繳費時間認定失業保險的視同繳費時間（在用人單位工作期間農轉非的職工，其失業保險視同繳費時間從辦理招用手續之日起計算）。
五、1979年4月27日至1988年12月31日期間從事過臨時工作，申請補辦《城鎮待業青年工齡審批表》的，用人單位必須持當時批準使用臨時工的證明、當時繳納臨時工管理費的證明和職工檔案到單位所在地的區、縣勞動和社會保障局就業管理部門進行審核。經批準后，到其原戶口所在地的街道勞動部門補辦《城鎮待業青年工齡審批表》。沒有當時的批準證明和繳納臨時工管理費證明以及檔案記載不全的，不予補辦。
六、個人在市、區（縣）職業介紹服務中心存檔，并按規定參加了失業保險的人員，存檔期滿后不再續存或存檔期間停止存檔的，失業后均可比照終止勞動合同轉移檔案關系的規定享受失業保險待遇。
單位集體委托存檔的，用人單位與職工終止、解除勞動（聘用）合同時，應及時通知存檔機構，并按規定及時轉移失業人員檔案和社會保險關系。
七、1999年10月31日前從外省市調入本市的職工（含按照有關政策回京的人員），調（回）京后沒有中斷就業，并按規定參加了失業保險的，其在外省市工作期間符合國家規定的連續工齡，視同為繳納失業保險費時間。
八、從2001年起，用人單位按照下列規定繳納失業保險費：
（一）參加養老保險的單位，單位和職工個人繳納失業保險費的基數均按照繳納養老保險費的基數進行核定。
（二）未納入養老保險覆蓋范圍的單位，按照本單位上年104號報表中的在崗職工年平均工資標準和職工本人上年月平均工資進行核定；沒有104號報表的，按照上年全市職工平均工資和職工本人上年月平均工資進行核定。
（三）遠郊區、縣鄉鎮學校沒有104號報表的，其單位和職工的繳費基數，可以按照本區、縣教育部門的104號報表進行核定。
（四）單位繳納農民合同制工人失業保險費的基數，按照本單位繳納城鎮職工失業保險費的基數進行核定。
（五）用人單位和職工個人繳納失業保險費的基數，不得低于上年本市職工最低工資。
九、職工人數較少或職工人數變動不大的單位，可以在核定繳納失業保險費的基數后，一次性繳納全年的失業保險費。
十、因工傷（含職業病）鑒定為完全喪失勞動能力（一至四級），并按規定享受傷殘撫恤金的職工，持《工傷證》可以不再參加失業保險。
十一、用人單位應當按照職工履行勞動（聘用）合同或者工作的時間依法繳納失業保險費。因用人單位未按規定足額繳納失業保險費，致使失業人員不能享受失業保險待遇的，用人單位應當按照失業人員應領取失業保險金的標準，賠償由此給失業人員造成的損失。
十二、用人單位與職工終止、解除勞動（聘用）合同或者工作關系后，未按規定及時轉移失業人員檔案的和1999年10月31日前“人”“檔”分離人員的檔案，可以按照下列規定向區、縣失業保險經辦機構移交：
（一）已經終止、解除勞動（聘用）合同或者工作關系，并有終止、解除勞動（聘用）合同或者工作關系證明或處理決定的，可以按照當時的終止、解除勞動（聘用）合同或者工作關系的證明或處理決定的時間轉移檔案關系。
（二）沒有終止、解除勞動（聘用）或者工作關系證明或處理決定的，按照《關于進一步規范勞動關系的通知》（京勞社關發〔1999〕34號）第七條的規定處理的，可以按照其自動離職的起始時間轉移檔案關系；按照開除、除名、辭退等其他有關規定處理的，按作出處理決定的時間轉移。
（三）對沒有勞動（聘用）合同或者工作關系的人員的檔案，按照《關于進一步規范勞動關系的通知》（京勞社關發〔1999〕34號）第八條的規定轉移其檔案關系時，用人單位必須對該檔案的來源、接收原因、存放時間、參加社會保險情況以及按規定履行告知程序等情況做出書面說明。失業保險經辦機構按自動離職接收此類人員的檔案關系。
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（一）市建工集團、城建集團、住總集團、城鄉建設集團、市政總公司、土地資源和房屋管理局、北京中關村開發建設股份有限公司、中建一局、中國新興保信建設總公司、中國新興建設開發總公司、北京中鐵建筑工程公司、中國航空港建設總公司等成建制進京施工企業，在京部隊機關和事業單位，國務院機關事務管理局及所屬單位，北京市電信公司、西客站地區、市糧食局、市二商集團、市旅游集團及所屬單位，持市勞動和社會保障局批準的《批準使用外地來京務工人員計劃通知書》（以下簡稱《通知書》）到市外來勞動力職介中心申領《就業證》。
（二）其他用工單位持區縣外來勞動力職介中心批準的《通知書》，向繳納失業保險費所在地（即企業到工商營業執照注冊地，機關、事業單位、社會團體到單位所在地）的區縣外來勞動力職介中心申領《就業證》。
二、用工單位申領《就業證》應當持以下證明材料：
（一）營業執照復印件；
（二）批準招用外地人員的用工計劃；
（三）通過外埠勞務基地或市勞動和社會保障局批準直接赴外省招用人員的證明及與勞務基地簽訂的勞務合同；
（四）通過區縣外來勞動力職介中心招用外地人員的證明及與外省駐京勞務管理機構簽訂的勞務合同；
（五）被招用人員的身份證、學歷證明、《職業資格證書》；
（六）暫住地公安機關核發的《暫住證》；
（七）社會保險繳納憑證及加蓋了區縣社會保險經辦機構印章的外地務工人員花名冊；
（八）被招用人員縣以上勞動和社會保障部門簽發的《外出人員就業登記卡》；
（九）育齡婦女應當有暫住地計劃生育機關核發的《婚育證》；
（十）其他應當出具的證明材料。
三、對具備下列條件的外地人員，由市、區縣外來勞動力職介中心核發《就業證》：
（一）年滿16周歲（未成年工特殊保護的行業、工種除外）；
（二）身體健康；
（三）具有相關行業、職業（工種）要求的文化程度及學歷證明；
（四）具備與本崗位相適應的職業技能和《職業資格證書》；
（五）其他證件、證明材料齊全。
四、要求
（一）用工單位接到《通知書》后，可以通過外埠勞務基地和區縣外來勞動力職介中心招用外地來京務工人員。但招用人員在10人以上的單位，必須持《通知書》直接到外埠勞務基地招用外地來京務工人員，并與勞務基地簽訂《勞務合同》。
對通過勞務基地招用人員的單位，區縣外來勞動力職介中心應當優先批準其用工計劃，優先核發《就業證》。
（二）不通過勞務基地招用人員的單位，應當持《通知書》到其繳納失業保險費所在地區縣外來勞動力職介中心招用外地務工人員，并與所招用人員的外省駐京勞務管理機構簽訂《勞務合同》。
（三）用工單位因特殊需要不通過外埠勞務基地和區縣外來勞動力職介中心而直接到外省（市）招用外地務工人員的，必須經市勞動和社會保障局批準。
（四）各區縣外來勞動力職介中心應當嚴格按照市勞動和社會保障局下達的使用外地務工人員計劃進行審批及辦理《就業證》。如突破指標，必須向市勞動和社會保障局提出申請。
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養老保險費的費基無法確定的，單位和個人繳費依照我省城鎮私營企業職工和個體經濟組織從業人員基本養老保險繳費基數確定。失業保險費繳費基數無法確定的，單位和個人繳費按當地上年度職工平均工資計算；基本醫療保險費基數無法確定的，單位和個人按當地上年度職工平均工資計算。
三、社會保險費由勞動保障行政部門的社會保險經辦機構征收。根據不同險種統籌管理范圍，實行不同統籌層次的征繳管理。基本養老保險實行省級統籌管理，基本醫療保險統籌辦法按照《河南省人民政府關于印發河南省建立城鎮職工基本醫療保險制度實施意見的通知》（豫政〔1999〕38號）規定管理，失業保險實行市地級統籌管理。
社會保險登記原則上實行屬地管理，由經辦養老保險業務的社會保險經辦機構統一辦理繳費單位的社會保險登記工作，并集中統一征收社會保險費。
省級社會保險經辦機構按照省政府確定的征收范圍，具體承辦社會保險費的征收。
四、繳費單位發生解散、破產、撤銷、合并以及其他情形，依法終止社會保險繳費義務時，應當及時向原承辦社會保險費征收的社會保險經辦機構申請辦理注銷社會保險登記。
繳費單位在辦理注銷社會保險登記之前，應當結清應繳納的社會保險費、滯納金、罰款。
五、繳費單位未按規定繳納和代扣代繳社會保險費的，由勞動保障行政部門責令限期繳納。逾期仍不繳納的，除補繳欠繳數額外，從欠繳之日起，按日加收2‰的滯納金。滯納金并入社會保險基金。
六、繳費單位和個人未能足額繳納社會保險費的，社會保險經辦機構應當按不同險種社會保險費所占社會保險費數額的比重分別記入相應基金。繳費單位和個人不能按時足額繳納社會保險費的，視為欠繳。繳費單位和個人欠繳基本養老保險費、基本醫療保險費的月份，暫不記入個人帳戶，繳費單位和個人按規定補齊欠繳金額后方可補記入個人帳戶。
七、繳費單位應當每年向本單位職工公布本單位全年社會保險費繳納情況，接受職工監督。
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對于戶口不在本市并長期在京工作的對外勞務人員，需同時提交本人身份證、暫住證原件及復印件。
二、對經審核或鑒定復核合格人員，由北京市勞動和社會保障局將原《職業資格證書》統一換成印有中、英文對照并套印“勞動和社會保障部培訓就業司職業技能鑒定專用章”、“勞動和社會保障部職業技能鑒定中心職業技能鑒定專用章”并在證書照片處蓋有“北京市勞動和社會保障局職業技能鑒定專用章”鋼印的《職業資格證書》（以下簡稱“涉外證書”）。
三、涉外證書內容按《北京市關于啟用〈職業資格證書〉加強規范化管理等有關問題的通知》（京勞社培發〔1999〕58號）規定填寫，并從2000年1月1日起采用打印機打印。
附件：勞動和社會保障部辦公廳、司法部辦公廳關于境外就業和對外勞務合作人員職業資格證書辦理公證等有關問題的通知
（1999年9月16日 勞社廳函〔1999〕121號）
通知
各省、自治區、直轄市勞動（勞動和社會保障）廳（局）、司法廳（局），國務院有關部門勞動保障工作機構：
為促進國際勞務技術合作與交流，維護我國傳統的技藝和專長在國際上的良好聲譽，現對境外就業和對外勞務合作人員（以下簡稱“對外勞務人員”）辦理職業資格證書公證等有關問題通知如下：
一、對外勞務人員須持印有中英文對照并套印“勞動和社會保障部培訓就業司職業技能鑒定專用章”、“勞動和社會保障部職業技能鑒定中心職業技能鑒定專用章”的職業資格證書，做為辦理職業技能水平公證的有效證件。
二、對外勞務人員原來所持的職業資格證書（含《技術等級證書》、《技師合格證書》以及《高級技師合格證書》）由省級以上勞動（勞動和社會保障）部門審核或鑒定復核后，統一換證，并在證書照片處蓋省級以上勞動（勞動和社會保障）行政部門鋼印。
三、對外勞務人員辦理職業資格證書公證時，應持本人身份證件、涉外證書原件及其復印件和有關證明材料向其住所地具有辦理涉外公證資格的公證處提出申請。經公證處審核無誤后，以證明復印件與原件相符、證書上“勞動和社會保障部培訓就業司職業技能鑒定專用章”、“勞動和社會保障部職業技能鑒定中心職業技能鑒定專用章”（套紅印），以及持證人照片處省級以上勞動（勞動和社會保障）行政部門鋼印屬實的方式，出具公證書。
四、各省、自治區、直轄市勞動（勞動和社會保障）部門每季度應將上一季度換發證書情況報勞動和社會保障部培訓就業司，并抄報司法部律師公證工作指導司。
附件：職業資格證書特征說明
一、職業資格證書分為初級技能、中級技能、高級技能以及技師、高級技師，由勞動和社會保障部統一印制。
二、證書內頁第2頁套印中華人民共和國勞動和社會保障部印章。
三、證書內頁和封二、封三、封底采用隔色彩紅印刷。
四、證書內頁和封二、封三、底邊采用LDBZH浮雕印刷。
