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篇1
在馬克思生活的19世紀中葉，歐洲思想界中空想社會主義、西方古典經濟學等爭相斗艷，為了解決資本主義如何向前發展的問題，一時間沸沸騰騰，成為當時思想界最為重大和值得關注的問題。然而，雖然各個學派思潮涌動，這個問題并未得到很好地解決，唯獨馬克思的《資本論》科學的闡述了資本主義做為階級社會最發達階段會向無產階級社會過渡這一規律。《資本論》創建了一個嶄新的思想體系。其研究世界的方法源于德國哲學、早期社會主義理論和政治經濟學。馬克思像黑格爾一樣，相信能夠用一個辯證法公式概括人類的進化歷程。他認為，所有哲學家所做的一切都在致力于解釋世界，但他同時認為，問題的關鍵在于如何改變世界。他在黑格爾辯證法的基礎之上，顛覆了傳統的“形而上學”，建立了一個現實中得以實踐的最大的思想體系。這部著作一度被稱為“工人階級的一部圣經”，任何一個熟悉工人運動的人都不會否認：本書所作的結論日益成為偉大的工人階級運動的基本原則，各地的工人階級它讓工人們明白了剝削制度的本質，指導了工人運動。
《資本論》是一百多年前的著作，當今世界的形勢已發生巨大的變化，但它的基本理論仍然是今天的人們寶貴的精神財富。馬克思的思想已經獲得全人類的意義，他不僅為19世紀的人類所擁有，為20世紀的人類所重視，而且，作為人類的一筆寶貴的思想遺產，在以后人類各個世紀中，它都將被繼承、被發揚光大。在2008年金融危機中，《資本論》在德國暢銷，充分說明了馬克思政治經濟學思想對全球的借鑒意義。我們運用資本論的經濟觀點的時候，我們要結合當前社會實際。在實踐中不斷豐富和完善社會主義經濟理論，特別是有中國特色的社會主義經濟理論。
其次，《資本論》的特色是什么？
該書最大特色就在于把邏輯、辯證法和認識論有機地結合起來，融為一體的論述方法。《資本論》是以唯物史觀的基本思想為指導，通過深刻分析資本主義生產方式，揭示了資本主義社會發展的規律，同時也使唯物史觀得到了科學的驗證和進一步的豐富和發展。其運用唯物史觀的觀點和方法，將社會關系歸結為生產關系，將生產關系歸結于生產力的高度，從而證明了社會形態的發展是一個不以人的意志為轉移的自然歷史過程。同時《資本論》也沒有簡單地把精神生活、政治生活和社會生活的一般過程歸結為它們的共同基礎—物質生產過程，而是從物質生活的生產和再生產中引出了全部社會生活和精神生活的內容和形式。
馬克思使用從抽象上升到具體的方法、邏輯與歷史一致的方法，對資本主義社會矛盾運動的辯證分析，豐富和發展了辯證法。馬克思在《資本論》第一卷中，系統全面地闡述了資本主義基本矛盾的產生、發展和克服的過程，從而透徹詳盡地闡明了唯物辯證法關于對立面的統一和斗爭的學說，闡明了唯物辯證法的實質。在《資本論》中是對唯物辯證法的豐富和發展，正如恩格斯指出的，《資本論》的方法不亞于歷史唯物主義基本觀點的發現。
再次，如何理解《資本論》的勞動價值論？
勞動價值論是指勞動創造價值的理論，馬克思在《資本論》中批判地吸收了資產階級古典經濟學家價值論的合理內容，建立了科學的勞動價值論，馬克思的勞動價值論的原創含義，可高度概括如下：一是價值是商品的社會屬性，它是不同商品進行交換的比例的基礎，它反映了商品生產者之間的社會關系；二是創造價值的唯一要素是物質生產部門的勞動，其他任何生產要素都不是價值的源泉，創造價值的勞動是抽象勞動，即無差別的人類腦力體力的耗費，具體勞動創造使用價值，但它不是價值的源泉；三是創造價值的勞動是活勞動，即正在進行的生產過程中耗費的抽象勞動，物化勞動作為過去勞動的凝結物，在新的商品生產過程中只能轉移自身的價值，而不能創造價值，商品價值中不包含任何一個自然物質的原子。商品的價值由生產商品的社會必要勞動時間決定。馬克思的勞動價值論，是徹底的一元價值論。
隨著社會主義市場經濟進程的不斷推進，大量新情況、新問題涌現出來，社會勞動出現了許多新特點，馬克思的勞動價值論有了新的實踐土壤。但是，按照勞動價值論的原創含義，服務性勞動、科學研究勞動、生產精神產品的勞動、經營管理勞動，由于都不直接創造物質產品，都不創造價值。這一含義，與現實經濟活動存在著巨大的矛盾，馬克思的勞動價值論遇到了一系列挑戰。
馬克思創立勞動價值論是立足于商品經濟社會的，勞動價值論是對商品經濟現實關系的一種理論反映。沒有商品經濟社會的存在，就不可能有勞動價值論。我們應該看到，商品經濟發展的歷史是長期的、有階段性的，這一發展過程必然決定著勞動價值論要隨著歷史發展不斷地向前推進。所以，馬克思勞動價值論不是僵化的教條，而是隨著實踐發展而不斷發展的科學體系，創新和發展馬克思勞動價值論是對商品經濟現實關系的一種確切反映，是科學體系發展的必然途徑。
在今天，《資本論》對社會主義經濟的發展有何指導意義，我們應該如何運用？
篇2
馬克思創造性地提出了勞動力商品的概念。“勞動力是指人的身體即活的個體中存在的、每當人生產某種使用價值時就運用的體力和智力的總和。”（馬克思）他認為勞動力在一定的歷史社會條件下成為了商品。作為商品（價值和使用價值的統一體），勞動力商品的使用價值是勞動，勞動力的價值是生產勞動力的社會必要勞動時間。對勞動力使用價值和價值的定義是能否推導出剩余價值理論的關鍵。
勞動力商品的使用價值。“勞動過程是制造某種使用價值的有目的的活動，是人以自身的活動來引起、調整和控制人和自然之間的物質變換的過程，是人的活動借助勞動資料使勞動對象發生預定的變化的過程。”“從產品的角度來考察，勞動資料和勞動對象表現為生產資料，勞動則表現為生產勞動，生產資料進入勞動過程表現為原使用價值的消失和最終產品的使用價值的創造。”（馬克思）簡言之，勞動能夠使勞動對象的使用價值轉變為新的使用價值，同時使依附于原使用價值的價值在勞動過程中轉移到新的使用價值中。舉例來說，將皮革制作成皮鞋，此時，勞動使皮革的使用價值消失了，而新的使用價值（皮鞋）被創造，同時，皮革的價值被轉移到了皮鞋的價值中，根據商品價值的定義，它是由生產商品的社會必要勞動時間決定的，皮鞋的價值是皮革的價值加上將皮革制作成皮鞋新加入的社會必要勞動時間。
勞動力商品的價值。勞動者的價值是生產勞動力商品所需的社會必要勞動時間。但是要計量生產一個勞動力商品的社會必要勞動時間是困難的，馬克思在這里做了一點變通，而且這個論述是極為合理的。勞動力作為活的個體的能力存在著，勞動力的生產要以這個活的個體的存在為前提，而活的個體要維持自己，需要有一定量的生活資料。生產勞動力所需要的勞動時間，可化為生產這些生活資料所需要的勞動時間。勞動力的價值就是維持勞動力所有者所需要的生活資料的價值。具體而言，馬克思將勞動力價值分為三個部分：一部分是勞動力所必需的生活資料、一部分是勞動力的補充者即子女所必需的生活資料、一部分是勞動力自身或者子女的教育培訓費用。馬克思解釋勞動力價值中包括子女的生活資料是為了使勞動力這一商品能夠永續供應，而教育培訓費用則是為了使勞動力能夠勝任復雜的專業的勞動，從而能夠生產出滿足人類需求的各種使用價值。
勞動者，作為無產者與生產資料脫離，不得不出讓勞動力的使用價值，獲得勞動力的交換價值，從而能夠滿足自己和家庭的生活需要，完成勞動力的生產和再生產。正是由于這種雇傭關系的存在，使得資本家能夠擁有勞動力的使用價值，通過使用價值——勞動創造新的價值，當新的價值超過勞動力價值時，資本家獲得了所謂的剩余價值。
二、勞動力價值的消失
回顧完勞動力商品的論述。我們來看一個經典的價值公式w=c+v+m,在這個公式中，c表示生產資料的價值，v+m表示生產過程中新加入的人類勞動，其中v是對勞動力價值的補償，m是剩余價值，v則是產成商品的價值。這個公式很直觀的解釋了勞動過程，勞動對象（生產資料）價值的轉移和運動過程，在最終商品的價值中包含勞動對象的價值（c）。但是，勞動力價值在生產勞動過程中的運動方式一度給筆者造成了很大的困惑。單看這個公式，可能會想當然的認為勞動力價值在生產過程中被轉移到了最終商品的價值中去。這是不對的，v+m是生產過程中新加入的勞動，是新創造的價值，馬克思表達的很清楚，v是對勞動力價值的補償。如果說，勞動力價值的確轉入了最終商品的價值，那么商品價值則等于，c+v是勞動對象和勞動力的價值，是資本家預付的用于購買者兩個要素來完成生產過程的資本，v+m是勞動創造的新的價值。這個公式是與w=c+v+m相矛盾的，那么我們得出，勞動力價值沒有轉入最終商品的價值。
考慮所有的價值運動：生產過程，生產資料的價值轉移到了最終產品的價值中；生活消費過程，基本生活資料的價值轉移到了勞動力的價值中；教育培訓過程，教育培訓費用（價值）轉移到了勞動力價值中。可見，除了勞動力價值外，找不到另一種商品，它的價值消失了，也許該慶幸勞動力的使用價值還能夠補償價值的損耗。遺憾的是，馬克思在討論商品生產過程必定是勞動過程和價值形成過程的統一時，也區別對待了生產資料和勞動力，在談前者時，將物化在其中的勞動時間累加到了最終商品價值上；在談后者時，僅僅是將其使用價值新創造的價值累加到了最終產品上，而沒有談勞動力價值。馬克思在《資本論》第三卷第七篇關于生產過程的分析中，也再次強調，勞動者的勞動分為兩個部分，必要的勞動是為了生產能夠維持基本生活消費品的價值，剩余的勞動創造了剩余價值。用新創造的價值來彌補原價值的損失這一論斷，并不能掩蓋勞動力價值的的確確是由于使用價值的消耗而消失了。
三、勞動力價值定義解析
要解釋這一現象的突破口只能是勞動力價值的定義。無論馬克思是有目的還是無目的的定義了勞動力的價值，的確是創造性的解決了這一難題——勞動力價值在生產過程中的運動。
勞動力是一臺“永動機”，在生產過程中，盡管發揮了使用價值，但它的價值沒有變。有一種相近的物品可以幫助理解這一現象，機器，機器在生產中持續不斷的提供它的使用價值，機器的價值會被緩慢的保存到最終產品價值中去。那么，如果這臺機器可以一直提供這種使用價值而沒有磨損不會折舊呢？資本家購買機器時預付的貨幣與資本家某一天賣出機器獲得的貨幣是等額的，機器雖然提供使用價值，但是它的價值沒有改變，依然保存在機器當中。勞動力，在馬克思的定義當中，就是一臺永動機，它與普通的機器差別在于機器在每一次的生產中是有損耗的，機器的使用價值有一天會完全消失，如同一般的生產原料一樣，勞動力的使用價值卻一直在延續，它的使用價值和價值是永續的。馬克思關于勞動力價值的定義，生產這種商品的社會必要勞動時間，而且是使得這種商品在市場上持續不斷供應所需的社會必要勞動時間，具體來說， 勞動力價值包含三個部分：一部分是勞動力所必需的生活資料、一部分是勞動力的補充者即子女所必需的生活資料、一部分是勞動力自身或者子女的教育培訓費用。如馬克思所說，第二部分正是貨幣不斷轉化為資本的前提。勞動力不是作為一個單獨的生命體出現，在馬克的定義中，勞動力是作為一個家庭出現，資本家購買勞動力，獲得了這個家庭的勞動，家庭中的勞動者總能夠提供相同的勞動，父親老了，由子女接任，一直循環。如何證明，在生產過程中，勞動力價值并沒有減少呢？假定，資本家A一次性購買永續的勞動力價值，雖然不知道總價值是多少，但是雙方達成協議，可以采用分期付款的方式，即每天支付 的費用，這樣勞動力價值相當于一個每天v的永續現金流。勞動力的所有權是資本家的，某一天，他出讓勞動力給另一資本家B的時候，B要支付給A之后每天 的永續現金流，勞動力價值沒有變化，一段時間之后，勞動力這臺“機器”并沒有出現磨損，這兩個永續現金流是相等的。既然勞動力價值沒有發生改變，那么勞動過程也不可能把勞動力價值轉移到最終產品中。
綜上所述，勞動力價值為一個每月（時間周期只是舉例而言） 的永續現金流，勞動力價值在生產過程中并不發生運動和轉移。
四、理論意義
首先，文章通過分析勞動力價值的定義，給出了勞動力價值的家庭屬性和永續現金流屬性。在基于傳統政治經濟學視角進行研究時，對于這兩點是不能的，否則理論的基石將會崩塌。
其次，以家庭作為研究對象來考察勞動力更能夠準確反映真實狀況，因為多數家庭的經濟是一體的，家庭分工是事實存在的，一個工人的工資所得有可能需要滿足一整個家庭的基本生活需要，而且教育培訓也大多是父母支付費用，但子女獲得了這部分勞動力價值。在以家庭作為研究對象時，迭代模型是一個很好的選擇。
最后，要重視教育培訓，尤其是對于子女的教育培訓，因為勞動力價值是關于教育培訓費用的一個不減單調函數，勞動力價值越高，通過生產勞動獲得的補償也越高。
參考文獻：
[1]馬克思,恩格斯.馬克思恩格斯選集（第1卷）[M]．北京：人民出版社，1995
篇3
美國心理學教授、職業指導專家約翰•霍蘭德分析了職業差異性、層次性的客觀存在，論證了人的勞動是一種有差別的勞動，這種差異不僅僅是一個數量多少的問題，更是一個層次水平的不同。現實社會無論什么樣的人才，究其本質首先是一個勞動者，憑借自身的能力所創造的價值及對社會的貢獻確定自己的位置。為使當代青年學生對自己有一個科學的人才定位，有必要從人才最基礎的內涵給以分析。
一、勞動力、人力資源、人力資本、人才
馬克思指出，勞動力，即人進行勞動的能力，是“人的身體即活的人體中存在的、每當人生產某種使用價值時就運用的體力和智力的總和”。勞動力的使用就是勞動。一般的“勞動過程把腦力勞動和體力勞動結合在一起了。”在馬克思看來，創造價值的勞動即包括體力勞動，也包括腦力勞動，而且，這兩種勞動在生產過程中是結合在一起的。雖然在不同社會、不同科技的發展下，在不同的形式的勞動中，體力和腦力的支出會有不同，甚至區別很大，但絕不會有什么純粹的體力勞動或純粹的腦力勞動。
所謂人力資源，又稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指某種范圍內的人口總體所具有的勞動能力，它是以人口為存在的自然基礎，存在于人的自然生命機體中的一種國民經濟資源。
人力資本是經過開發的人力資源，是對人進行投資形成的。一般來說，凝結在勞動者身上的知識、技能體力健康狀況等構成了人力資本。換言之，體現于勞動者身上以其數量和質量形式表現的資本即人力資本。人力資本產生要有兩個社會歷史條件：一是知識、技術、信息成為商品；二是整個社會經濟直接依據知識和信息進行生產、交換和分配。其中第一個條件，即知識、技術、信息與勞動力分離成為商品，是人力資本產生的前提條件。尤其是經驗型的知識，它直接內化于人的自身，形成某種特殊的勞動能力，這種勞動能力轉化為人力資本就成為可能。但是，僅僅有這一個條件人力資本還不能產生。在工業經濟社會中，科學技術進步的重要性已經得到充分認識，并且知識已經成為商品進入經濟交易，其典型代表就是工業產權。然而，在工業經濟下，承擔復雜勞動的高級勞動力并沒有轉化為人力資本。只有當第二個條件得到滿足，即知識經濟時代到來，當整個社會的生產、交換和分配圍繞著知識而展開時，人力才可能作為一種資本參與分配，獲得經濟剩余。
二、簡單勞動和復雜勞動是勞動力價值層次區分的基礎
勞動二重性是馬克思科學勞動價值理論的核心內容。馬克思在《資本論》中對此作出了精辟的論述。他將勞動區分為簡單勞動和復雜勞動。簡單勞動指一定社會一定時期普遍的、大多數勞動力可以從事的勞動，簡單勞動的社會必要勞動時間是全社會價值量決定的標準或尺度；而復雜勞動則指必須經過特殊的培訓的勞動者才可以從事的勞動，其所創造的價值是簡單勞動的倍加或倍乘。
現代科學勞動同樣是抽象勞動的支出，是高級復雜勞動，是簡單勞動的大量倍加，過去人們往往只注意勞動報酬而不注意貢獻報酬。在研究勞動報酬時又不重視現代科學勞動是高級復雜勞動在創造價值中的倍加作用。雖然今天的技術水平對李嘉圖、馬克思所處的時代來說已今非昔比，科學技術的復雜程度和它在物質生產過程中的作用也已發生了質的變化。但是無論現時的技術已經多么復雜，里面凝結著多么高級和復雜的勞動，它對勞動生產力的提高又起著怎樣的決定性作用，在同樣多的時間里創造的使用價值量多于以前的千萬倍，但它們在價值形成過程中的根本作用則沒有任何改變，它們仍然是只能把它本身原有的價值轉移到新的產品上，而不可能在這個過程中創造出絲毫的新價值。
從馬克思創立勞動和勞動價值論至今，已有一百多年的歷史。特別是新的科技革命和知識經濟的蓬勃發展，人類生產勞動逐步由體力勞動為主轉變為以腦力勞動為主。人類生產及社會服務自動化、信息化、智能化水平正在不斷提高，許多繁重、重復的體力勞動正在被各種自動化機械和計算機所替代，對勞動者知識和技術水平的要求越來越高。因此，若要從勞動力要素方面來提高勞動，就不能只是簡單勞動的增加，而只能是提高勞動的質量，也即提高生產中復雜勞動的比重。所以，在商品經濟的私人勞動與社會勞動的矛盾中，就可以引申出這樣一個結論，即，復雜勞動更體現著生產力的進步，它在價值形成和社會財富的創造過程中的重要性具有不斷上升的趨勢。正因為簡單勞動和復雜勞動的客觀存在，才使勞動力價值出現了層次區分。
三、腦力勞動和體力勞動是勞動力價值層次區分的核心
腦力勞動和體力勞動的分工經歷了一個漫長的時間，體力勞動對于人類的產生、生存和發展來說，是極其重要的，勞動創造了人。生產力水平越低，體力勞動越重要，體力勞動的實踐發展了人的智力。隨著社會生產力水平的提高，腦力勞動的作用和地位越來越重要，特別是知識經濟時代，各種科學技術應用于社會生活的各個領域，單純的體力勞動是無法適應高速發展的社會。對于腦力勞動的認識已達到新的水平。
1996年，經濟合作與發展組織(DECO)在當年的《科學、技術與產業展望》報告中，首次提出了“以知識為基礎的經濟”的概念。知識經濟的內涵在通常意義上講，就是以知識生產、應用、傳播為基礎，以知識創新為主要動力的經濟形態。它是農業經濟、工業經濟之后人類經濟發展的必然趨勢。生產要素中智能性要素在分配關系中的地位大大提升，創造性勞動的價值得到充分體現，人才價值得以更充分廣泛的認可。創造性勞動等于倍加的重復性勞動，在分配關系中其地位突出。這種劃分既充分體現了知識經濟時代價值創造的特點和客觀狀態，又把腦力勞動與體力勞動融合在一起。
到了發達的現代工業社會，商品的自然要素價值越來越小，勞動的價值越來越大。產品中所含的科技因素越大，其價值中的勞動要素越大。到了今天，許多商品中的自然要素幾乎可以忽略不計，大多數的價值是人的勞動價值［特別是腦力勞動價值］。進一步說，在今天的知識經濟里，知識性的商品中就根本不存在自然要素的價值，完全是人的腦力勞動的成果。因此，隨著科技進步，人類社會中商品的自然物質成分越來越少，人的高級勞動成分越來越大。咨詢公司的一份報告，完全出自人的頭腦，這種商品的勞動價值不是簡單的體力勞動價值，而是復雜的腦力勞動價值。一項專利技術，完全是人腦的勞動價值，當它被用于產品的生產制造之后，產品也被賦予了腦力勞動價值。
由此可見，簡單勞動和復雜勞動的客觀存在，使勞動力價值出現了層次區分，而簡單勞動和復雜勞動的形成是由體力勞動和腦力勞動決定的，所以，腦力勞動和體力勞動是勞動力價值層次區分的核心。
四、勞動報酬是勞動力價值層次區分的標志
盡管從社會需要的角度來看，職業間不必區分重要與否，或說沒有“高低貴賤”之分，但現實生活中，職業間的差別本身是一種客觀存在而非人的主觀意愿，因此承認和運用職業的層次性是非常重要的。從勞動報酬上可以一目了然地看出勞動力價值的層次區分。
人才的創新能力不是憑空賦予的天賜財富，在現代社會專業化分工如此細密、技術技能要求如此尖端的情況下，很少有人能不經過正規教育和專業培訓就能登上科學的殿堂。對人的投資在這個時代益發凸現在一個舉足輕重的地位，而這種投資集中體現在受教育的程度上，由此形成了人才的層次。如果我們以人才為主線進行分析，社會對人才層次的需求是廣泛的，具體來說包括中專、技工、高職高專、大學本科、碩士、博士、院士等各個層次。
當今世界，科技進步已成為經濟發展的源泉和動力，知識經濟是建立在正確認識、運用客觀規律和人類創造的先進科學知識基礎上的。正確認識和運用客觀規律，不能依靠單純的體力，而須有賴于智力即腦力勞動。勞動者受教育程度越高，勞動經驗越豐富，復雜腦力勞動和創造發明的能力就越強，社會發展和技術進步就越快，體現在勞動者自身價值的勞動報酬就越高。現代社會，人們往往是根據職業的社會評價去區分不同的層次。職業的社會評價取決于各種不同職業的體力腦力支出、工作的復雜度、工作的輕松性、教育資格條件、在工作組織的權力結構中的地位、工作內容的自、收入水平、社會聲望、個人興趣與才能的發揮程度等方面的差別。總的來說，職業的層次性高低的標志就是經濟收入的多少。無論是在計劃經濟還是市場經濟下，勞動報酬都是勞動力價值層次區分的標志。伴隨著高等教育的發展，接受高等職業教育的年輕人大量增加，而對勞動力價值層次區分知之甚少，影響了自身價值實現。了解勞動價值論有關勞動力價值層次區分的理論，有利于對目前接受不同層次，不同類型教育的青年學生自身定位，使他們對高素質勞動者有深刻的理解，幫助引導他們科學的實現自身價值。
參考文獻：
［1］托夫勒.力量的轉移［M］.北京:新華出版社,1990.
篇4
勞動力權是勞動力權主體對勞動力所享有的權利。勞動力作為勞動力權的客體，是存在于人體之內的，天然的歸屬于人本身的能動性的、創造財富的能力。勞動力具有以下三個特征：1它是人內在的具有的物；2它是天然地屬于他本人所有的物；3它是有待在使用時才能表現和計量的物。即勞動力是人與生俱來的，潛藏在人體內的創造財富的能力，是一種客觀存在的自然力。
勞動力作為勞動者生產使用價值時所產生的智力、體力的總和，是勞動者創造財富的能力的體現，因此經濟法領域創設勞動力權，是由勞動力權本身性質決定的。
二、勞動力權的性質
（一）勞動力權是一種經濟法物權
勞動力權是勞動者對其勞動力所享有的物權，勞動力權是一種經濟法內物權。之所以為內物權，是相對于民法意義上的物權而言。民法將物定義為“存在于人體以外，人力所得支配并能滿足人類社會生活需要的有體物和自然力”存在局限性。首先，勞動力是一種自然力，它一種客觀的、特殊地存在于人體內的物。第二，在社會化生產后，勞動力人與勞動使用人的分離，勞動力因更具有使用價值，理應被保護。第三，勞動力不僅能自己支配，也能通過出賣于他人而受他人所支配。勞動者所創造的剩余價值應歸屬于勞動力所有權人，但勞動力的買者則以支付工資為對價在一定期限內取得賣者勞動力的權利時，把剩余價值無償地占為己有，而民法正是對這種物權予以確認。這需要突破民法對物權的定義，創設經濟法內物權理論及相關法律制度，來完善物權體系，保障勞動者的權益。
（二）勞動力權是一種經濟發展權
發展權為個體（如個人）或集體（如國家或民族）享有的參與和促進經濟、社會、文化和政治全面發展并享受成果的權利。1980年，聯合國大會通過《發展權宣言》，確認“發展權利是一項不可剝奪的人權，即每個人和所有各國人民均有權參與、促進、享受經濟、社會、文化和政治發展，并使得所有人權和基本自由都獲得充分體現。”
經濟發展權是發展權的核心。勞動力權之所以是一種經濟發展權，是因為它是人所天然享有的，不可剝奪的權利，更是因為它關系到人自身的乃至社會的發展。
三、勞動力所用權
勞動力所用權是勞動力權保護的核心。所謂勞動力所用權，是任何具有勞動能力的人對勞動力的自主支配權。它首先表現為一種自主占有，其次則表現為一種自覺勞動。這種自我意志控制的強與弱、積極與消極的程度直接關系到財富的創造能否順利進行一級財富總量的增減程度，而這恰恰是人主體性的標志之一。
我國勞動法中有關勞動者自主擇業就業、獲得勞動報酬、休息休假及工傷賠償等，實際上就是勞動力所用權的體現。這些權利，都關系到勞動者的切身利益，因此，通過創設勞動力權，來完成對勞動力所用權系統的規范顯得十分重要。
四、職工持股制度
針對以上問題，有學者提出以職工持股制度作為勞動力權的重要實現方式。職工持股制度主要是指在股份公司“內部”或“外部”設立管理職工股的管理機構，公司以某種形式賦予包括企業經理人員在內的企業職工全部或部分股份，幫組企業職工持有公司股票并以此為基礎讓職工參與企業“治理”的一種新的股權制度。在西方國家，創設了類似如“雇員持股計劃（ESOP）”、“配股制度”、“股票期權制度”等。在上述制度的運行過程中，無不涉及到將職工納入管理者角色，并分享分紅的內容。這表明在這些企業中，已運用了有關勞動力權理論，提高了勞動者的積極性，在企業保值增值的同時也保障了勞動者的勞動力權。
我國可以結合自身情況，對之予以借鑒，建立符合自身的職工持股制度，以保障勞動力權及發展權。
五、勞動力權在經濟法權中的地位
經濟法兼具公法、私法性質，將法權作為法的權利與權力的統稱，能很好的避免法理學上因權力與權利這種簡單的二分法所帶來的弊端。
經濟法法權分為經濟法私權及經濟法公權，是現代法權的集中體現。而在經濟法私權領域，主要體現有勞動力權及經濟安全權。前者以經濟活動中的參與者特別是勞動者自身出發，強調其所享有的所用權、剩余權等權利。從微觀的角度來鼓勵勞動者等勞動力權主體創造財富、追求發展。后者從宏觀的角度保障經濟活動參與者的自由，完善經濟活動的外部環境。
勞動力權是一種經濟法內物權，更是一種發展權。用經濟法對勞動力進行確認及保護，是經濟法的內在要求。勞動力權是一種將勞動者自身的主觀能動性與外物相結合而反映自身智力、體力的能力，這是創造財富的能力，是勞動者追求自身發展與進步的能力。因此，以依賴經濟法等現代法來保護勞動力權將成為主流趨勢。
六、勞動力權的法制化的意義
勞動力權法制化就是用法律的形式肯定詼力人對自己的勞動力享有自主支配權，即將勞動力人運用勞動力時自主結合，自主創造、自主分享的權利及其義務用法律的形式加以規定。勞動力權法制化，不僅能更加系統的保障勞動者的上述權利，還能緩和甚至化解因剩余價值分配所導致的沖突及矛盾。
參考文獻：
篇5
1、工資價值導向價值規律是市場經濟的基本規律，價值規律要求商品的價格必須反映商品的價值。勞動力是一種特殊的商品，其價格——工資同樣必須真實反映其價值。如果勞動力的價值得不到合理的價格反映，建立在基礎上的勞動關系不可能鞏固。勞動力適應價值規律的要求，必然向著能實現其自身價值的方向流動。市場經濟中人才流動是社會發展的必然結果，同時也受到工資福利、勞動條件、個人志趣、人際關系等勞動者自身條件的影響，這些因素中工資作為勞動力價格的貨幣表現形式，體現勞動者的物質利益，起著引導勞動者主觀流動的作用。
2、人才資源配置的基礎人才資源合理配置的含義是將合適的人才安排到社會需要的崗位上。要實現這一目的，首先必須保證這些崗位能夠提供合理反映勞動力價值的價格—工資。只有在勞動力的價值能夠得到合理價格體現的情況下，人才資源才能按照價格機制的作用規律向這些崗位流動。如若不然，人才資源不僅不可能流向這些崗位，反而會在價格機制的作用下從這些崗位流失。
二、工資的供求導向是調節人才資源配置的基本手段
所謂工資的供求導向是指工資作為勞動力價格，反映著勞動力的供求關系，影響勞動力資源在不同行業、崗位之間的配置。
1、工資供求導向在市場經濟條件下，商品總是向著能提供較高價格的方向流動。勞動力這一特殊商品也不例外。當某一行業，某一崗位的勞動力價格較高時，勞動力資源將會大量涌入這一行業和崗位；而當勞動力價格較低時，勞動力資源又會相繼離開這一行業和崗位。基于工資價格形式在不同行業、不同崗位的不同數量表現，就為勞動者而言工作的選擇提供了特殊的價格信號。依據這一特殊的價格信號，人才資源按照社會發展的現實需要得以配置。
2、特殊地區工資人才資源配置國家在邊遠地區設立艱苦地區津貼，對于苦、臟、累、險行業及崗位設立艱苦崗位津補貼，在工資上實行傾斜政策，通過工資的供求導向引導人才向這些地區和崗位流動，保持現有人員的穩定。
3、工資分配在人才資源配置上的作用市場經濟規律在工資分配上最主要的體現就是工資必須能合理反映勞動力價值，即勞動者所提供勞動的質和量必須得到合理的工資體現。這就要求在工資分配中按勞動的數量和質量進行分配。根據這一原則，確定職工工資時，主要看他的勞動好壞、技術高低、貢獻大小。按勞分配不僅體現了多勞多得，少勞少得，不勞不得的基本精神，而且保證了勞動者的勞動力價值能得到合理體現，為人才資源在工資這種特殊價格機制的作用下進行合理配置。
三、案例
某單位利用工資的調節職能，穩定了人才隊伍。使企業充滿了活力。主要做法是：
1、堅持制度創新，轉變觀念，制定了《項目、創新、貢獻分配辦法》，從制度上保證了分配的公平性、公開性，公正性，得到了員工的認可和支持，勞動效率顯著提高。
2、調整分配重點，拉開分配差距。將原來的分配重點向苦、臟、累、險崗位傾斜，調整增加經營管理、技術等關鍵人才收入為主，突出管理、技術、知識的作用，分配上不搞平均主義，拉開分配差距，真正做到貢獻大收入高。
3、實施技術要素參與分配，極大地調動了技術人員的積極性，將他們的知識、技術轉化為生產力。增強了企業競爭能力。
篇6
一、人力資本理論的提出及其主要觀點
二戰后，西方國家的經濟快速增長，其原因很難用傳統經濟理論做出充分說明，在此情況下，舒爾茨提出了人力資本理論，在1960年美國經濟學年會上，他發表了題為《人力資本投資》的演講，用“人力資本”這一概念對經濟發展的動力做出解釋：“國民產量的增長比較土地和按人時計算的勞動量以及能再生產的物質資本的增長更大，這種情況已經普遍可見。對人力資本的投資大概就是這個差額的主要說明。”他認為，人力也是資本的一種具體形式，勞動者“具有經濟價值的知識和技能”，“大半是投資的產物，而這種產物加上其他人力投資便是技術先進國家在生產力方面占優勢的主要原因”。認為“工人平均實際工資的顯著增長，大部分來自這種向人力資本的投資”，“通過向自身投資，人民能夠擴大他們得以進行選擇的范圍，這是自由人可以用來增進自身福利的一條道路”。他主張通過加強人力資本投資，可以提高人口質量，從而促進社會經濟的增長，提高國民收入。舒爾茨還對發展教育、醫療保健以及人口遷移等方面提出了一些建設性的建議和方案。在《教育資本構成》和《高等教育的資源配置》等文中，舒爾茨表達了他對教育的理解：“我主張把教育當做一種對人的投資，把教育所帶來的成果當做一種資本，因為教育已經成為受教育者的一部分，所以我將其稱為‘人力資本’。”“由于教育是一種人力資本投資，因此在制訂計劃和籌措資金方面的關鍵經濟概念應當是投資的收益率。”
繼舒爾茨提出人力資本理論之后，又有貝克爾、丹尼森等學者對該理論進行了補充和發展，用經濟數學的分析方法對人力資本的效用進行衡量。人力資本理論的提出雖重視到了勞動者素質的提高對經濟發展的促進作用，具有一定的積極意義。很明顯，該理論背后的階級意志不言而喻，就其理論整體而言，它反映的是以資本為主體的價值觀念，它把人力資本投資說成是“自由人可以用來增進自身福利的一條道路”，而“自由人”自由的前提是什么呢？是以不能自主選擇所處的經濟關系為前提的，是以處于被雇傭的經濟地位為前提的，是以不得不適應資本主義生產方式下生產力發展趨勢為前提的，是以服從于資本統治、資本所有者發財致富為前提的，是以遵循資本主義所謂的理性規律為前提的。若以這樣一種理念來指導社會經濟乃至教育的發展，必然導致勞動及教育的“異化”，使勞動者的能力專業化、單調化、片面化，使勞動不再是勞動者主體的自由行為，而成為被迫的一種活動，使其服從于資本主義生產方式下的“效率主義”、“工具主義”；使教育的經濟功能不斷強化，而教育在文化道德方面的傳承作用逐漸弱化，最終使教育偏離其本質，偏離馬克思提出的“人的全面自由發展”的目標。
二、“勞動力”≠“人力資本”
篇7
1、外部配置
外部配置（也可稱人才流動）是指根據實際需要在不同的地區、不同部門、單位之間進行的人才配置。
2、內部配置
內部配置是指根據本單位工作需要在單位內部各部門、各崗位進行的人才配置。
3、人才配置的目的
人才資源合理配置的目的是在現有人員條件基礎上，力求實現人、財、物最完美的結合，使人盡其才，物盡其用。
在計劃經濟體制下，人才配置實行統包統配的配置制度，這種制度在一定時期起到了一些積極作用，但過分講求社會主義優越性、強調低工資多就業，實現人人有工作的目標，導致出現了“3個人的活5個人干”吃大鍋飯的現象，造成工資分配上嚴重的平均主義，極大地影響了職工的積極性，導致難于根據實際需要對人才資源進行外部配置和內部配置，人才資源流動嚴重。
4、人才配置市場化
市場經濟最主要的特征是人才資源配置的市場化，即各類資源按價值規律的要求，在價格機制的作用下進行配置。
勞動力作為一種特殊的資源，在市場經濟條件下，任何一種生產要素都以商品形態存在，具有一定的價值，并以價格貨幣形態表現出來。勞動力是一種特殊的商品，工資是勞動力價值的貨幣表現形式，是勞動力的價格。工資作為一種特殊的價格形式，其作用必然反映市場經濟下價格作用的基本規律。
（1）工資必須真實反映勞動力價值。國家分配給勞動者的工資，雖不可能是其勞動的全部（因國家需從中扣除一部分作為擴大再生產基金、社會后備基金、公共事業基金等），但總體上均能體現勞動力的價值。
（2）在市場經濟條件下，商品價格雖由商品的價值所決定，但供求關系也影響著商品的價格。工資作為勞動力這一特殊商品的價格表現形式，必然要反映勞動力的供求關系。當一行業的資源（勞動力）供小于求時，價格上升，從而引致相當量的社會資源進入這一行業。當供大于求時，價格下降，部分資源就可能離開這一行業。通過這一作用過程，工資作為一種特殊的價格機制調節著人才資源在各行業之間的配置。由于這種配置方式以客觀經濟規律——價格規律為依據，真實反映了市場上人才資源流動的實際情況，因而比較科學合理，符合市場經濟發展的需要。
二、工資的價值導向是調節人才資源配置的基礎
所謂工資價值導向是指工資作為勞動力價格能否反映勞動力價值，決定著人才資源流動的方向。
1、工資價值導向
價值規律是市場經濟的基本規律，價值規律要求商品的價格必須反映商品的價值。勞動力是一種特殊的商品，其價格——工資同樣必須真實反映其價值。如果勞動力的價值得不到合理的價格反映，建立在基礎上的勞動關系不可能鞏固。勞動力適應價值規律的要求，必然向著能實現其自身價值的方向流動。市場經濟中人才流動是社會發展的必然結果，同時也受到工資福利、勞動條件、個人志趣、人際關系等勞動者自身條件的影響，這些因素中工資作為勞動力價格的貨幣表現形式，體現勞動者的物質利益，起著引導勞動者主觀流動的作用。
2、人才資源配置的基礎
人才資源合理配置的含義是將合適的人才安排到社會需要的崗位上。要實現這一目的，首先必須保證這些崗位能夠提供合理反映勞動力價值的價格—工資。只有在勞動力的價值能夠得到合理價格體現的情況下，人才資源才能按照價格機制的作用規律向這些崗位流動。如若不然，人才資源不僅不可能流向這些崗位，反而會在價格機制的作用下從這些崗位流失。
三、工資的供求導向是調節人才資源配置的基本手段
所謂工資的供求導向是指工資作為勞動力價格，反映著勞動力的供求關系，影響勞動力資源在不同行業、崗位之間的配置。
1、工資供求導向
在市場經濟條件下，商品總是向著能提供較高價格的方向流動。勞動力這一特殊商品也不例外。當某一行業，某一崗位的勞動力價格較高時，勞動力資源將會大量涌入這一行業和崗位；而當勞動力價格較低時，勞動力資源又會相繼離開這一行業和崗位。基于工資價格形式在不同行業、不同崗位的不同數量表現，就為勞動者而言工作的選擇提供了特殊的價格信號。依據這一特殊的價格信號，人才資源按照社會發展的現實需要得以配置。
2、特殊地區工資人才資源配置
國家在邊遠地區設立艱苦地區津貼，對于苦、臟、累、險行業及崗位設立艱苦崗位津補貼，在工資上實行傾斜政策，通過工資的供求導向引導人才向這些地區和崗位流動，保持現有人員的穩定。
3、工資分配在人才資源配置上的作用
市場經濟規律在工資分配上最主要的體現就是工資必須能合理反映勞動力價值，即勞動者所提供勞動的質和量必須得到合理的工資體現。這就要求在工資分配中按勞動的數量和質量進行分配。根據這一原則，確定職工工資時，主要看他的勞動好壞、技術高低、貢獻大小。按勞分配不僅體現了多勞多得，少勞少得，不勞不得的基本精神，而且保證了勞動者的勞動力價值能得到合理體現，為人才資源在工資這種特殊價格機制的作用下進行合理配置。
四、案例
某單位利用工資的調節職能，穩定了人才隊伍。使企業充滿了活力。主要做法是：
1、堅持制度創新，轉變觀念，制定了《項目、創新、貢獻分配辦法》，從制度上保證了分配的公平性、公開性，公正性，得到了員工的認可和支持，勞動效率顯著提高。
2、調整分配重點，拉開分配差距。將原來的分配重點向苦、臟、累、險崗位傾斜，調整增加經營管理、技術等關鍵人才收入為主，突出管理、技術、知識的作用，分配上不搞平均主義，拉開分配差距，真正做到貢獻大收入高。
3、實施技術要素參與分配，極大地調動了技術人員的積極性，將他們的知識、技術轉化為生產力。增強了企業競爭能力。
五、結束語
通過合理的工資分配關系，促進人才資源合理配置、流動，使人才的開發、使用、配置以適應市場經濟發展需要。
參考文獻：
篇8
就對經濟增長的貢獻而言，人力資本正在迅速超過物質資本和自然資源，成為各國經濟可持續發展的主動力。現階段，我國人力資本外流的現象十分嚴重，中國人事部的最新數據顯示，從1978年改革開放至2006年底，中國出國留學人員總數約達107萬人，留學回國人員總數僅為27.5萬人。中國社會科學院的《2007年全球政治與安全報告》指出，在國際移民大潮中，海外的中國大陸專業人才超過了30萬人，許多都是受過良好教育的精英。中國現在已是全世界人力資本外流最嚴重的國家，而且為此付出了高昂的代價。如果從勞動價值論、剩余價值理論的角度來分析我國當前的人力資本外流問題，可以發現其深層的原因。
一、人力資本的“異化”與人力資本外流
馬克思認為，在資本主義生產中，勞動力資本不是其所有者即雇傭工人的資本，而是占有者即資本家的資本，即勞動力資本存在“異化”問題。許多學者認為，在社會主義經濟制度下，非公有經濟中由于資本與雇傭勞動關系存在，即剝削與被剝削關系存在，勞動力資本也存在“異化”問題;在公有經濟中由于資本與雇傭勞動關系不存在，則勞動力資本不存在“異化”。當前，我國正處在社會主義初級階段，還要大力發展社會主義市場經濟，必須不斷追求剩余勞動、剩余產品，因為剩余勞動、剩余產品“是整個社會發展和全部文化的物質基礎。
著名經濟學家張維迎和周其仁都把人力資本與其所有者的不可分離性看作人力資本的產權特征。但是產權包括所有權、占有權、使用權、轉讓權、收益權等多種權利，因此從產權的角度來說，勞動力資本和人力資本與其所有者具有一定程度的可分離性。在人力資本的所有者實現其資本價值的過程中，由于服從、妥協或是無意識的作為而損失或讓度了部分產權，客觀上存在著“異化”傾向。只是相比較而言，普通的勞動力資本在與企業的博弈過程中往往處在弱勢地位，在大多數情況下更愿意遵守契約;人力資本則由于其能力資本高、增殖性強，在與企業的談判中相對更加主動，甚至對契約會產生一定的背叛性。這樣，普通的勞動力資本由于其能力資本弱，其“異化彈性”相對較大，而人力資本則由于其能力資本強，當對其不利時能夠有更多的選擇，比如離開企業另謀高就，其“異化彈性”相對較小。由于不同的制度安排和所有者自身的有限理性，人力資本仍然存在弱化或“異化”問題，只是在合理的制度安排下，其“異化彈性”相對較小。作為主動性的特殊資本，只要存在“異化”傾向，人力資本肯定會從“異化彈性”較大的地方流向“異化彈性”較小的地方，如果超出國界，從一個國家流向另外一個國家就形成人力資本外流。
二、人力資本外流的原因分析
由社會必要勞動時間決定商品的價值量，這是價值規律的根本要求。人力資本作為一種特殊商品，從一個部門來說，它的價值量是由該部門的社會必要勞動時間決定;從世界范圍來說，它的價值量是由國際范圍的社會必要勞動時間決定。因此，從國際范圍來考察，欠發達國家和地區的人力資本的價值低于其應有的價值，長期出現與價值規律不符的現象，在政府不采取措施的情況下大量的人力資本外流成為必然。這樣，對于人才流人國，是以有限有償的人力資本現期投人(較好的經濟待遇、生活與工作條件、業務培訓等)，獲取了超額的投資收益。而對于人才流出國，則是在進行了大量人力資本投資之后，卻沒有得到相應的收益。
按照剩余價值理論，人力資本能創造大于自身的價值，即剩余價值。在知識經濟時代，人力資本創造的剩余價值更是存在累進性，加上其自身所具備的外溢性，與它的貢獻相比，人力資本對剩余價值的索取明顯存在反差。在發達國家，擁有技術和知識的勞動相對于資本而言逐漸成為稀缺要素，勞動雇傭資本正逐步取代資本雇傭勞動。人力資本的所有者理應在獲取工資的同時取得其資本部分產權出讓的收益，以分享剩余價值作為投資回報。發達國家的人力資本可以通過企業利潤分享制、企業價值分享制、企業所有權分享制等方式參與剩余價值分瓦，而這恰恰是許多發展中國家所不具備的。
馬克思指出:“勞動力的、資本的和土地的所有權，就是商品這些不同的價值組成部分所以會分別屬于各自的所有者，并把這些價值組成部分轉化為他們的收人的原因，閻。因此，價值源泉與價值分配是兩個不同的范疇，雖然人力資本的經濟價值依附于勞動力，但在可分配收人中，從人力資本所有者的全體和個體來看，其收益權并不能完全實現。而在不同的制度安排下，等量投資并不能取得等量收益，人力資本所有者的收益存在差異。但人力資本作為主動性資本，其所有者必然要追求收益最大化而形成人力資本流動，我國的人力資本外流正是這一問題的集中表現。人力資本素質越高，則出國的預期收益越高，從而導致大量的精英滯留國外，其中很大一部分形成永久性的人力資本外流，將會對我國未來的經濟發展產生重要影響。
三、抑制人力資本外流的思路及對策
按照國際通行計算方法，發展中國家在經濟起飛階段，出國留學人員的回歸人數與滯留人數比例的最佳狀態是2:1，這個比例被稱為“最佳黃金回歸比例”。在現階段，中國與其他發展中國家一樣，很難徹底擺脫人才國際流動中的不利地位。我們可以從馬克思的勞動價值論、剩余價值理論中得到某些啟示，將消極因素轉變成積極因素，在一定程度和范圍內就能夠減少人力資本外流及其造成的損失。
勞動是價值的唯一源泉，但勞動的內涵、外延和具體形式發生了很大的變化，腦力勞動與復雜勞動日益居于主導位置。從整個世界經濟發展的趨勢看，人力資本對社會的價值貢獻具有“馬太效應”的增長趨勢，使生產的收益呈遞增狀態。更有意義的是，在不可再生資源匾乏時，人力資本積累還可以促使人們創造或發現新的資源作為替代物，這對存在嚴重資源隱患的中國尤其具有重大意義。
馬克思在《資本論》中說:“勞動力發揮作用的結果，不僅再生產出勞動力自身的價值，而且生產出一個超額價值。這個剩余價值就是產品價值超過消耗掉的產品形成要素即生產資料和勞動力的價值而形成的余額。”在商品經濟的社會中，剩余勞動表現為剩余價值的形式。因此，在社會主義市場經濟中同樣存在剩余價值。只是在新的社會經濟條件下，我們如何來看待剩余價值的分配問題。
盧卡斯將人力資本的增長看成是經濟增長的引擎，中國要想實現經濟的可持續發展，縮小與發達國家的差距，就必須加大對人力資本存量的有效投資，同時采取積極的措施有效地抑制人力資本外流，為經濟增長提供不竭的內生動力。
首先，加快國內經濟發展，保持穩定、寬松的社會、經濟與政治環境。只有實現經濟的穩定增長，創造良好的環境，才能留住人才，同時吸引外流的人力資本回流，初步改變永久性人力資本外流與過渡性人力資本外流的比例，最終徹底扭轉人力資本外流現象，實現人力資本的雙向與均衡性流動。
其次，進行制度創新，通過合理的制度安排，加大人力資本參與剩余價值的分配比例，同時把對剩余價值分配的初次分配與再分配結合起來。這實際上也是構建社會主義和諧社會的基礎，因為人與人之間的和諧是社會主義和諧社會最基本的內容。勞動者參與剩余價值的分配，為和諧社會的構建創造了一種公平正義的保障機制網。
第三，建立健全人力資本市場配置機制，促進人力資本的合理流動。人力資本的合理流動是實現資源優化配置的前提和基礎，政府應積極創造良好的條件，消除對勞動力的自由遷移、流動和職業的自由選擇上的障礙，使人力資本保持強大的創新能力和經濟自由選擇權，促進人力資本在國內各區域之間的合理流動。
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一、引言
高校畢業生就業權益的實現狀況在近十年來有惡化的趨勢，在我國經濟體制轉軌以及國際金融危機的社會背景下，形成了“就業陷阱”、“勞動歧視”等一系列突出的問題。勞動力產權價值是衡量其就業權益最大值的實現標準。如果能夠對高校畢業生勞動力產權價值有一個科學的判斷和了解，一是有利于畢業生的自我認知，做好自身的求職準備及職業生涯規劃；二是有利于提高就業的成功率，減少搜尋工作的成本；三是有利于勞動力雇傭雙方降低交易成本；四是有利于畢業生在勞動力產權交易（或者說就業）的過程中保護自身的就業權益。
二、勞動力產權價值的界定
西方經濟學界雖然沒有明確提出過“勞動力產權”的概念，然而古典學派的代表人物之一法國經濟學家薩伊（Jean—Baptiste Say）早在1963年的著作《政治經濟學概論》中就強調了人的勞動所有權性質，認為人以勞動取得收入是一種財產權，并且這種財產權含有專有的、專門的、受到保護的意義[1]。新制度經濟學的創始人之一科斯在其產權理論的論述中包含了人權和物權兩大構成要件，從經濟學角度來看，人權在實質上就是指勞動力產權。科斯（Coase，1937）在《企業的性質》中提出，在企業產權界區清晰的條件下，運用價格機制去實現企業間的聯系，能夠降低交易成本，提高資源配置的效率，從而使交易成本范疇成為現代產權理論的一個基本范疇。在中國，“勞動力產權”是由北京大學厲以寧和曹鳳歧教授最早提出的，他們認為，在國有企業股份制改造中須確定勞動力產權的地位，勞動力資本必須參與企業剩余的分配。進而，王東靜等人（1999） [2]把勞動力產權歸結為：勞動者因擁有和使用勞動力而具有對剩余勞動成果的索取權。盛樂、姚先國（2003）[3]認為勞動力產權權利束包括勞動力產權權能、勞動力產權權益和勞動力產權權責三部分，缺少任何一項都將導致勞動力產權的殘缺。本文在西方主流經濟學派及馬克思政治經濟學的相關研究的基礎上，結合黃乾（2000） [4]、黎煦（2006）等中國學者提出的關于“勞動力產權”的界定進行論述。
三、高校畢業生勞動力產權價值研究的思路
筆者認為應該遵循三個步驟的研究思路：一是高校畢業生勞動力產權的價值構成，這是定性研究的基礎部分；二是確定研究的合理范圍，做一些基本的假設，這是研究必要的關鍵環節；最后再根據高校畢業生的現實情況考慮其價值計量的方法，這是研究的最終目的。
1.高校畢業生勞動力產權價值的構成內容
依前文給出的定義，勞動力產權是由其所有權，包括使用權、支配權、收益權、發展權及其相應權責成本等組成的一組權利束。所有權是勞動力產權的基礎，只有搞清楚所有權歸屬才能夠確定由其派生出的其他 權能的價值。高校畢業生勞動力產權具有排他性、依附性與不可轉移性等三個特征。與物力資本產權一樣，勞動力產權也具有排他性，亦稱獨占性或專有性，指勞動力產權所有者對其勞動力享有獨占或排他的權利。所謂依附性是指勞動力產權必須要依附于勞動者作為載體而存在，這說明勞動力產權具有不可分割性。
另外，具體計量派生權能的價值有：第一，要考慮勞動力產權的使用權與支配權。一般來說，勞動者所掌握的勞動能力越多，其勞動力產權價值中的使用權與支配權價值就越高。
第二，估算相應的收益權的價值。收益權價值應該等于勞動力價值與剩余索取權之和。人力資本收益水平取決于人力資本存量和人力資本的稀缺程度兩個方面。高校畢業生產權價值的大小是由他們勞動力資本價值大小決定的，是通過獲得勞動力資本創造實現的價值多少來實現的，其勞動力價值（即工資）作為其中重要的組成部分就是現實中雇傭雙方的交換價值的具體表現，然而除此之外相當大的一部分剩余價值并沒有在勞動力價值中體現出來，因此還需要對剩余索取權作出合理的估算。
第三，估算發展權價值。由于人力資本存量會在使用中不斷地消耗，為了保證其勞動力產權保值增值，勞動者應當增加人力資本投資（如再教育、培訓等），考慮職業生涯發展規劃等方面，從而實現其發展權。
第四，要考慮權責成本。權責成本是相對于勞動者所擁有的勞動力產權而言的，在實際交易中主要是指使用權、支配權及收益權的對應責任成本，即在一定的契約約束條件下，如果沒有履行一定的勞動力權責，必然要承擔相應的成本，這種成本也可以理解為一種“負激勵”機制，其金額主要是由雇傭雙方在簽訂合同之初即商定的。
2.高校畢業生勞動力產權價值研究的基本假設
（1）關于時間的假設。筆者認為高校畢業生勞動力產權價值是一個“畢業時點”當期的概念。畢業生一般從大學四年級就會開始尋找工作，這是需要一段搜尋期的（一般情況下約為六個月到一年），然而出于其價值衡量的應用考慮，可以將這段搜尋時間看成一個時點。
（2）關于不完全競爭市場及交易價格均衡點的假設。當前中國的勞動力市場是一個不完全競爭的市場，但是具體屬于哪一種類型需根據情況而定。此外，本文假設存在一個雙方都認可的價格均衡點。
（3）關于信息對稱的假設。在這個不完全競爭的勞動力市場中，信息的不對稱引起市場失靈成為普遍現象。本文暫且忽略雙方信息不對稱的問題。
3.高校畢業生勞動力產權計量方法的思考
要衡量一個即將畢業的畢業生勞動力產權價值，按照國外主流的人力資本價值計量方法有很多參考：工資報酬折現法、隨機報酬法、未來盈利貼現法、商譽法、經濟價值法等等，但這些方法都是適用于已經在崗工作的人力資本主體而言的，大部分都需要用到實際參加工作后的個人薪酬及企業盈利、商譽等各方面的參數。然而，對于剛剛畢業的畢業生來說，他們還未獲得工作，但又即將擁有工作，這與以往的一般性人力資本價值計量的情形有所不同。有人提出用重置成本法對人力資本的產權價值進行計量，也就是要對高校畢業生能力形成的各種“替代成本”[5] 作統籌估算，顯然，這種成本會計的核算方法適用性不強，步驟多樣，計算復雜，而結果往往經受不住市場的檢驗。對于貝克爾所構建的未來收益貼現模型來說，也不夠貼近現實，畢竟其數據來源困難且不可靠。根據張文賢（2008） [6]、劉仲文（1997）[7]等關于人力資本價值計量方法的論述，筆者認為可以考慮運用貨幣計量與非貨幣計量方法相結合的方法：一是以現行市價法（或稱市場法）為客觀評價的基礎，計量出勞動力價值（標準工資），即選取勞動力市場現行的相應人力資本交易價格作為參照（如相同或類似的就業地區、單位性質、職位狀況等），再根據勞動力主體的具體情況（如學歷、性別、技能、能力等方面形成一個綜合指標來考慮）與參照的勞動力主體進行比較與調整，得出一個較為合理的標準交換價格。但是由于勞動力的異質性，調整的部分不容易把握，需要設計一套比較科學、客觀的指標體系才行得通。二是以用人單位、畢業生及專家三個主體構建出一個主觀評價體系，并應適時地進行調整。這種非貨幣計量方法主要是要充分挖掘雇傭雙方的供需信息，盡量地減少由于信息不公平所帶來的不利因素，而專家作為第三方主體可以具有超然的地位，以專業的眼光對制度變遷的狀況進行分析，從而對勞動力產權價值進行一定的評判，以彌補雇傭雙方的主觀評價之不足。
參考文獻：
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[2] 王東靜.也談勞動力產權[J].經濟經緯，1999，（1）.
[3] 姚先國，盛樂.關于社會資本與人力資本的理論思考[J].經濟學動態，2003，（2）.
[4] 黃乾.論馬克思的勞動力產權理論[J].甘肅社會科學，2001，（4）.
篇10
本文通過構建資本性態圖（見圖1），從會計視角透析資本的性質及存在形態（即資本性態），將資本和會計要素統一在同一體內，以建立資本會計論的總體框架。
從資本的靜態看，資本是企業擁有的財產及其內含權益的價值表現：資本的外在表象是資產，資本的內在屬性是權益，包括債權人權益和所有者權益。由于任何一項資產總是內含著所屬權益，所以，在價值表現上：資產總計= 權益（債權人權益 +所有者權益）總計。這是一個會計恒等式，反映資本在某一時點的存量，象拍攝照片一樣，是資本的靜態表現。由此可定義資產、負債、所有者權益三個會計要素，并形成資產負債表。
從資本的動態看，表現為資產的經營（見圖1陰影）：將資產投入生產而生產產品，將產品出售而取得收入，從而，收入-費用(成本) = 利潤。 這又構成一個會計等式，反映資本在某一時期的流量，像拍攝電影一樣，是資本的動態表現。由此可定義收入、費用(成本)、利潤三個會計要素，并形成利潤表。
通過資本性態圖的構建，首先解決了六個會計要素（據我國會計準則）的祖源問題，即它們衍生于資本、又同歸與資本（并非無根所系的散云碎片）,是資本的內在屬性和外在形態。但本文的目的不止于此，更主要的在于從中發現會計現行體系中的先天不足。
總觀資本性態圖可見：在資本的靜態和動態之間缺乏真實的連接要素（圖中陰影部分是筆者增加的），即在反映資本靜態的資產負債表和反映資本動態的利潤表之間原本是一片空白地帶。這表明，現行會計報表體系，只有反映財務狀況（資本存在形態）的資產負債表和反映經營業績（資本運動結果）的利潤表，而沒有反映經營過程（資本形成過程）的報表，即只反映開頭和結尾，不反映中間過程，中間過程是一個黑箱。這是一個未被發現的會計體系的結構性缺陷！正是這一先天不足，使企業在兩權分離下，資本所屬者（所有者和債權人）不能了解資本經營過程，資本經營者可能乘機造假經營業績。
為了彌補這一缺陷，本文在資本性態圖中，將產品置于資本的靜態表象（資產）和動態結果（收入）之間（圖1陰影部分：資產 產品 收入）。從理論上講，由處于中間的產品連接恰好構成資本形成過程，因其符合馬克思提出的資本形成的一般公式，即貨幣――商品――貨幣 。根據資本的一般公式，資本最初表現為貨幣，貨幣雇傭了勞動力才轉化為資本，因為勞動力能夠創造剩余價值。剩余價值是在商品生產過程中產生的，商品的生產過程是勞動過程和價值形成過程的統一，其勞動過程是勞動力、勞動對象和勞動手段相結合的過程，這一過程創造商品的使用價值；而價值形成過程是抽象人類勞動同勞動對象相結合而凝結成價值的過程，這一過程形成商品的價值。由此，商品的價值包括在社會必要勞動時間內消耗掉的生產資料的價值和在同一過程中勞動者新創造的價值。繼而，商品只有銷售之后換回貨幣才能實現價值，即把其中作為具體勞動消耗掉的生產資料的價值轉移到新產品中去；將作為抽象勞動創造出的新價值用于補償勞動力的價值，若剛好相等，這個過程就是單純的價值形成過程，若高于勞動力的價值，就是價值增值過程，即剩余價值生產過程。可見，資本形成過程就是價值和剩余價值生產過程，馬克思將二者統一為同一過程。這種資本與價值的必然聯系過程，理應是財務會計反映的中心內容。
然而，值得注意的是，按現行財務會計體系，在資本性態圖中“資產 產品”階段實際上是不能實現的。因為在資產負債表中，勞動力價值未被確認為資產，資產只是由一系列實物及權利組成。由于關鍵生產要素――勞動力的缺位，無論固定資產、流動資產，還是無形資產，單憑這些“死”的資產是不能進行生產的，因而也就不能產出產品。顯然，這是現行財務會計又一個隱藏的邏輯性缺陷。
現行財務會計在核算與反映中掩蓋了勞動力創造價值的問題，從資產負債表直接到利潤表，反映的是資本自生資本（甚至“會計要素論”連資本都未提及 ），沒有勞動力創造價值的中間過程。個中原因是否存在“階級”問題不敢妄斷，但至少在馬克思揭示出資本雇傭勞動力（不只是雇傭勞動）、勞動力創造剩余價值至今，人力資源會計仍在會計之外徘徊，這不能不說是一個歷史遺留問題。
十分明顯，在資本性態圖中，資產必須包括人力資源，才構成完整的勞動三要素：勞動工具（固定資產）、勞動力、勞動對象（原材料），三者結合才能生產產品。這既符合馬克思勞動力價值論，也符合亙古以來社會生產實際。
綜上所述，通過構建資本性態圖發現企業財務會計的缺失――缺乏反映資本形成過程的報表，又通過分析資本形成過程而尋找到人力資源會計本應有的邏輯位置。因此，筆者認為，完整的資本會計論框架的構建，有賴于增加反映資本形成過程的會計報表，以使資本運動首尾連接，實現真正的全過程的財務公開，而為此，則必須首先將人力資源會計歸位。
二、彌補財務會計缺失
（一）人力資源在會計中的邏輯位置
根據馬克思的勞動力價值理論，勞動力是特殊商品。勞動力是指存在于人體中的體力和智力的總和，同任何其它商品一樣，也具有價值和使用價值兩種因素：勞動力的價值是由生產和再生產這種特殊商品所必需的勞動時間決定的；勞動力的使用價值體現在勞動力的消費過程，它同時也是商品的價值和剩余價值的生產過程。“它的使用價值本身具有成為價值源泉的特殊屬性，因此，它的實際使用本身就是勞動的物化，從而是價值的創造。”
勞動力作為特殊商品，首先應將其價值確認為資產。根據資產是企業擁有的能夠給企業帶來經濟利益的經濟資源的定義，勞動力是比現有資產負債表上的任何一項資產都更能帶給企業經濟利益的資源：一是資產負債表上的物質資產，如果沒有勞動力的操作或將勞動加于其上，就不能進入生產過程，不能產出產品，不能新創造出價值；二是“具有決定意義的，是這個商品獨特的使用價值，即它是價值的源泉，并且是大于它自身的價值的源泉。” 勞動力是唯一能給企業創造價值和剩余價值的資源。
同時，根據每項資產內含所屬權的原理，應辨識勞動力資產的所屬權益：勞動力的所有權屬于勞動者本人。因為勞動力變成商品的前提之一，是勞動力的所有者必須具有人身自由，可以自由地賣出自己的勞動能力，而不是賣出自身；同時勞動力作為商品出賣必須有一定的時間限度，如以一年、一月、一周為單位計算，不能一次賣完，否則，等于賣身為奴，而不是賣出勞動力。因而，勞動者只是轉讓勞動力的使用權給企業，所以，勞動力資產的屬性應是負債，是企業對勞動者，無論體力勞動者，還是腦力勞動者的負債。
因此，根據復式記賬原理，在確認勞動力資產的同時，應增加一項負債。應設置“人力資源”科目進行核算：根據勞動合同，按年計算勞動力的價值總額，每年初：借：人力資源；貸：應付工資（薪金）。“人力資源”科目余額應在資產負債表上流動資產項下單獨反映。
在年中，每月末，按勞動用工崗位分配勞動力價值，即按各崗位人數實際出工應計工資和薪金額：借：生產成本（生產工人工資）、制造費用（車間管理人員工資）、管理費用（廠部管理人員工資）、銷售費用（銷售人員工資）；貸：人力資源。同時，發放工資、薪金時，借：應付工資（薪金）；貸：銀行存款。在年末，如果企業正常開工，如果工人、雇員正常出工，“人力資源”和“應付工資（薪金）”科目應無余額。若有余額，則表明工廠開工不足或欠發工資，或工人出勤不足，根據具體情況進行結轉。
將勞動力確認為資產，便于使資本所屬者了解企業資本雇傭勞動的實際情況，便于社會勞動就業的統計等，當然，本文目的是從會計邏輯角度，使資產負債表上的資產各項目的組合能完整構成生產要素，使生產得以進行。將會計的核算和反映過程與實際的生產過程取得一致，這理應是會計的邏輯。
篇11
勞動力價過低是主要原因
按照馬克思的觀點，商品的價值由物化在其中生產資料(用C表示)的價值和勞動力(用V表示)的價值構成。但生產資料和勞動力在價值增值過程中作用是不同的，C在參加生產過程中，其原有的價值僅是轉移到新產品中去，不會發生價值增值；而V在參加生產過程中，其價值不是被轉移，而是由勞動力的使用再生產出來，不僅再生產出勞動力自身的價值，而且生產出一個超額價值即剩余價值(用M表示)，因此商品的價值=C+V+ M。
按此原理分析，我國商品價值中C的價格確有偏低的成分，比如有的地方政府為了實現高增長的目標，低價出售土地使用權；有的地方資源價格扭曲，某地一個紙漿廠每天用水2 5萬噸，每噸費用僅為0．64元；有的地方企業開采和使用資源過度，且不負擔環境污染治理的成本，等等。然而，根據C和V在形成商品價值中的作用，勞動力價格應是分析的重點，即使C中也有勞動力價格問題。
我國是制造大國，產品以勞動密集型加工產品居多。我國城市每年新增勞動力800萬人，農村約有1．5億剩余勞動力，而我國每年新增就業崗位只有800萬～900萬個。在供大于求的情況下，壓低勞動力價格成為企業必然的選擇。據調查，在廣東，外來工中有近一半人月工資在800元以下，而800元是他們所在城市消費水平的臨界點；還有很多外來工拿著300元～400元的月薪，僅能維持最簡單的生活；在南京，市政府制定的最低工資月標準是430元，小時工最低工資標準是3．6元／每小時，但據南京市勞動部門調查，許多從業者的收入沒有達到政府規定的保底線。在山東，一些企業工資還停留在10多年前300元～500元的標準。
在外企，大規模出口的商品中，由于收益最高的設計、研發、品牌等環節被外方控制，中方得到的只是很少的加工費，真實收益不高；一家企業10多年來沒有給職工增加過工資。國務院發展研究中心報告指出，最近12年來，能容納大量外來工的珠江三角洲地區，民工工資增長幅度只有68元，折合物價上漲因素，民工的工資呈下降趨勢。
我國商品中的勞動力價格與價值背離，甚至嚴重扭曲，勞動力的付出與回報很不對稱。有資料表明，中國勞動力價值只有美國的1/10，勞動力平均價格甚至低于肯尼亞和津巴布韋。因此，勞動力價格過低是商品價格低的最主要原因。
壓低勞動力價格
成唯一謀利手段
我國勞動力價格為什么低?要弄清這個問題，首先要弄清勞動力價值的內涵。因為在現代化生產條件下，勞動者必須掌握一定的生產技術。此外，勞動力價值與其他商品不同，它還包括一個歷史的道德的因素。因此，馬克思說：“勞動力的價值，是由生產、發展、維持和延續勞動力所必需品生活資料的價值來決定的。”其中，勞動者在生理上不可缺少的生活資料的價值是勞動力價值的最低界限。
在當代條件下，勞動力的最低價格應是勞動者吃飯、穿衣、住房、醫療、衛生、教育、培訓、生育、養老、失業等所需費用的總和。與此對照，我國勞動力價格構成是什么呢?
首先，勞動力價格是以最低標準，即以勞動者能夠維持溫飽和養育后代為底線制定的，沒有給予勞動者失業、養老、接受教育培訓的費用。勞動者為企業創造了巨額利潤，但企業(特別是外資、合資、私營企業)不承擔勞動者的失業、養老、醫療、子女教育等責任，將這些責任推給了勞動者本人、國家或者社會，勞動者的社會保障福利費用沒有納入勞動力價格，勞動力價格沒有達到馬克恩所說的最低界限。據統計，目前我國城鄉7．37億就業人員中，納入養老保險的人口僅1．6億，納入醫療保險的僅1．2億，納入工傷保險的僅8000萬，且大多數為城鎮職工，加工企業中的主要勞動力來源――民工幾乎沒有保險。
其次，法律法規不健全。1995年起實行的《勞動法》，在勞動合同簽訂和解除、超時工作報酬、職工健康檢查等方面只是原則規定，許多條款是“應當”如何，而不是必須如何，且沒有規定在未“應當”的情況下如何處置。
《勞動法》第七十二條規定，社會保險基金按保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險、繳納社會保險費，但因沒有規定未“必須”時應承擔的責任，企業不為職工投保也很平常。法律約束不力，許多企業不與勞動者簽訂勞動合同，或者隨意解除合同，或者任意延長勞動時間而不依法支付費用的現象十分普遍。由于法律保護不夠，勞動者雖然知道勞酬不符，但為了保住崗位，大多忍氣吞聲。
再次，社會對勞動力價格低存在認識的誤區。理論界至今普遍認為，我國是世界上人力資源最豐富的國家，廉價勞動力是我國的戰略資源優勢。許多地方政府，一直把所謂勞動力成本低當做招商引資的法寶，甚至不少地方官員還認為，沒有廉價勞動力就沒有了中國產品的競爭力。由于壓低勞動力價格是最簡單、也是最奏效的競爭方法，很多企業把壓低勞動力價格當做最大限度地謀求利潤的唯一手段，有的所付價格甚至達不到馬克思所說的最低界限水平。
五大問題影響經濟生活
(一)新經濟時代是創新勞動的時代，需要大量掌握現代科技知識的勞動力。勞動力價格標準過低，勞動者在除去生活必需品費用后，所得剩余不多，就很少有學習、教育的費用，從而使勞動力素質難以提高。勞動者自身素質難以提高，也無法對下一代進行投資，形成了“盲流的孩子還是盲流，民工的孩子還是民工”的局面，最終結果是勞動生產率停滯不前。
(二)低工資阻礙了社會保障體系建設，社會保障成本成為中央政府隱性債務。代際轉移的社會保障成本要求中央政府完善社會保障制度建設，從現收現付制過渡到社會統籌和個人賬戶相結合的制度，最終向完全的個人積累賬戶轉變。但由于歷史遺留問題，已退休職工和制度改革以前就參加工作的在職職工的個人賬戶是“空賬”，每年收入的養老保險基金絕大部分用于當年發放，其實際積累小于職工個人賬戶記賬額。加之，近年來的高速城市化，雖然轉移了部分農村勞動力，但并未將其納入已有的社會保障體系，由此導致未來的潛在社會保障成本進一步上升。
(三)靠低廉的勞動力參與國際競爭不合算，低價勞工是把廉價資源和超額利潤讓給了別人。如我國生產的“TALBOTE”T恤衫在美國專賣店售價1件38美元，而平均到岸價格是1．41美元，中間36．59美元的利潤全部被美國的貿易公司賺取。并且，低價商品出口的多，表面上提高了整個國家的收入，但對勞動者收入是相對增加，絕對減少，即收入增加與其真實勞動價值貢獻比是絕對減少。
(四)企業單純依靠廉價勞動力沒有持久競爭力。勞動力價格低廉，必然質量不高；沒有高質量的勞動力，就無法生產出高檔產品，更不可能做成名牌。產品的附加值上不去，企業只能在低水平發展，與依靠科技創新發展的企業的差距必然拉大。
(五)以廉價勞動力為基礎的對某些市場的出口數量增長過快，極易導致進口國實施保障措施和反傾銷。進口國一面享受我廉價資源的益處，一面對我設置種種壁壘，貿易磨擦不斷，影響對外關系。
建立健全政府職能解決現實問題
深刻認識提高勞動力價格的重要性、緊迫性。鑒于上述勞動力低價對我經濟發展的不利影響，提高勞動力價格已是刻不容緩的任務。要認識維持廉價勞動力的弊端和提高勞動力價格的益處，糾正人們在此問題上不正確的認識。另外也要認識到，繼續將勞動力低廉作為招商引資的亮點已不符合新經濟潮流。
新經濟時代，投資是跟著創新勞動走的。美國平均工資比中國高得多，但其每年吸引的外資比中國高得多。有資料表明，中國改革開放20年共引進外資3400多億美元，而美國1999年一年就吸引外資3132億美元；世界對外投資總量的4/5是流向發達國家。可見，投資追求的是創新勞動或更有利于創新勞動成長的市場環境，而非單純為低工資。
建立強制社會保險制度。社會保險福利制度不健全，相關費用未納入勞工成本，已成為我國經濟社會發展的桎梏。我們的保險福利制度，比不上發達國家，甚至比不上一些發展中國家。如印尼、巴西等國均采取強制保險制度，法律規定雇主必須給雇員購買醫療保險、失業保險等，或者在工資中支付相關成分，由雇員自行購買；如雇主不履行這些義務，雇員可以雇主。我國至今沒有一個專門社會保險福利的法律，僅有幾個國務院制定的條例。因此要加快立法進程，為勞動力價格制定提供強有力的法律依據。
篇12
馬克思“按勞分配”理論的含義
“按勞分配”的實質就是按勞動力產權分配。產權就是資本所有權或者說是要素所有權。馬克思把社會資本分為兩部分，一部分是不變資本，另一部分是可變資本，前者是指生產資料，后者是指活的勞動力。產權就是這兩部分生產要素的所有權、使用權、收益權和處分權。傳統經濟學對產權的解釋只是指生產資料所有權，沒有把勞動力所有權包括進去。所謂按要素分配，只限于生產資料和自然資源參與分配，把勞動力排除在要素分配范圍之外，實質上否定了勞動力是生產要素，這是和馬克思的原意不相符的。馬克思在《資本論》中明確指出：“資本分為兩部分，一部分是為購買生產資料而支付的貨幣額c，另一部分是為購買勞動力而支出的貨幣額v。”“不論生產的社會形式如何，勞動者和生產資料始終是生產的因素”。這里馬克思很明確地指出勞動力和生產資料都是生產的因素。
馬克思雖然沒有提出產權的概念，但他把勞動者和生產資料都看作是資本的因素，二者是缺一不可的。馬克思把工資和工人本身區分開來，指出“勞動分解為自身和工資。工人本身是資本、 商品。” 特別指出：“勞動是資本的要素”。這里要分清兩個不同的概念，從生產要素角度來看，工人本身是資本，是因為他是勞動力所有者，勞動力就是資本的要素；從勞動力的價值角度看，工人本身又是商品，因為勞動力又被勞動力所有者當商品出賣了。這樣，一方面，勞動力作為資本的要素，勞動力所有者就擁有勞動力產權。按生產要素分配生產成果，就不能把生產的兩大要素之一的勞動力產權從資本要素中排除出去；另一方面，勞動力又是商品，資本經營者是按勞動力的價值和相應的價格購買勞動力的。“工資是勞動力價值的表現形式”。而“勞動力價值是由平均工人通常必要的生活資料的價值決定的。”因而，工資是勞動力所有者在生產過程所耗費的必要的生活資料的價值補償。其意義，相當于其它生產資料磨損的折舊費。
勞動力作為資本要素，和生產資料、自然資源一樣，都是創造價值的必要條件。既然承認勞動力是生產要素，就不能否定勞動者享有和其它生產資料所有者同等權利，因而不能剝奪勞動力所有者參加分配生產成果的權利。勞動者獲得的工資，只是勞動力價值的貨幣表現。工資是勞動力在生產中損耗的價值補償，這和其它生產資料在生產中磨損、消耗的價值補償以及提取折舊費用沒有什么不同。因此，把勞動者獲得工資理解為“按勞分配”是不對的。
價值補償和價值分配的關系
價值補償和價值分配是兩個不同的經濟范疇，不能混為一談。價值補償是投資的手段也是再生產的基本條件，離開價值補償連簡單再生產也不可能。分配是投資的目的，也是消費的前提，投資是為了獲取利潤。利潤是要生產出來的，分配的對象只能是生產成果，只能是剩余價值或者說利潤。資本要素的收益只有通過分配才能實現，通過分配才能進入交換和消費。在再生產中，首先要保證生產要素的價值得到補償。然后根據擴大再生產的需要提取積累基金和社會必須的各項扣除之后，各生產要素所有者才能按投資的份額對利潤進行分配，但不能分配成本。
價值補償和價值分配的區別主要表現在如下幾個方面：價值補償是補償要素在生產過程中轉移、損耗了的價值。分配屬于投資收益，可分配的只能是剩余價值或者說利潤；價值補償作為資本的投入，是獲得利潤的手段；分配作為投資的目的只能在價值補償和社會必須的扣除并獲取利潤之后；價值補償是社會生產的基本條件；而分配則是隨著企業經濟效益而變化的，盈利多就多分配，盈利少則少分配，沒盈利就不分配。利潤多少和工資沒有關系，工資和其它生產資料一樣屬于生產成本。利潤增加工資不一定會增加，同樣利潤減少工資也不會減少；工資是勞動力價值或價格的貨幣表現，工資的量是由生產勞動力的社會必要勞動時間決定的，勞動力買賣雙方是根據“等價交換”的原則；“分配”是資本所有權的實現，是各生產要素的所有者根據資本占有份額分享利潤；“按勞分配”和“按要素分配”或者說“按資分配”是同義反復，并不矛盾。正如馬克思所說的：“勞動力也是生產要素”，“工人本身是資本”，“勞動力是資本的要素”，“資本就是積累的勞動”，生產資料和勞動力都是生產要素，都是資本。生產資料和勞動力的區別只是死勞動和活勞動、過去勞動和現在勞動的區別，它們是可以換算的。
資本的所有權和經營權是可以分開的，勞動力的所有權和使用權也可以分開。資本經營者在市場上購買了勞動力，獲得了勞動力的使用權，但勞動者出賣的是勞動力，不是勞動者本身，不是賣身為奴，他還是勞動力所有者。勞動力不可能離開勞動者而存在，勞動力的使用價值在生產中同樣有損耗，這樣需要在新創造的價值中提取相應的勞動力的價值作為價值補償，工資就是勞動力價值補償。勞動力和生產資料結合，進入了勞動過程創造了比原有價值更大的價值，勞動力和生產資料都是資本的要素，勞動力產權理應得到承認，勞動者應當參與剩余價值的分配。
社會主義社會的“按勞分配”
社會主義社會必須堅持“按勞分配”的原則。這里所說的“按勞分配”是包括死勞動和活勞動在內的產權計量尺度。各種要素（包括生產資料和勞動力）扣除價值補償（即成本）、擴大再生產提留的基金以及社會必須的扣除之后，按所投入生產過程的價值量，按比例對生產成果――利潤的分配。直到現在，我國勞動者所得到的只是勞動力的價值補償部分，勞動力產權作為生產要素并沒有得到相應的回報。
資本所有權不僅僅是物質財產所有權，也應當包含勞動者投入生產過程的勞動力所有權。勞動力是勞動者的資本。生產資料只是生產要素的一部分，而不是全部。凡生產必須有勞動力和生產資料兩個基本要素的結合。產權包括生產資料所有權和勞動力所有權。眾所周知，沒有生產資料或者沒有勞動力都不能創造價值。特別在現代生產條件下，勞動力（生產中的人的因素）是生產要素中的主要成份，同時又是資本，而且是可變資本，使價值增值的資本。勞動力資本就是勞動者擁有的產權。
篇13
1.2經濟全球化
隨著經濟全球化的深入發展，越來越多的企業開始在國際市場上開展生產經營活動，例如在價格較低或氣候獨特的地區采購原材料，在勞動力成本較低的地區建廠進行生產制造，在市場需求巨大或具有競爭優勢的地區銷售產品并不斷拓展新的市場，并持有不同資本市場的產品進行投資等。這一系列行為充分體現了當今世界全球化的程度，不僅主動參與到國際市場中的企業會受到各種影響，未參與跨國經營的企業也會受到國際市場波動及全球化的影響。
1.3人口老齡化
隨著醫療技術的進步，公共衛生水平的提高，人們的平均壽命延長；育兒費用的提高，生活節奏的加快以及生活壓力的加大，造成了生育率的不斷下降，種種原因導致社會出現了人口老齡化的現象，而人口老齡化則帶來了勞動力老齡化。因此我們可以看到，勞動力的年齡結構隨著時間的推移正在逐漸發生著變化：年輕人因為深造學業等原因而越來越遲的進入勞動力市場，與此同時中老年人在勞動力市場的比例則越來越高，這使勞動力在不同年齡段出現多樣化。
1.4價值觀的開放與包容
勞動力多元化中還有一種表現是價值觀的多元化。所謂價值觀多元化就是承認并尊重人在社會生活中多種多樣的意義。這也可以視為價值主體凸顯的結果，因為在過去很長時間里，個體被巨大的意識形態所籠罩，自身的特征與個性顯露不出來；但隨著時代的發展，個體真正成為價值的主體，社會越來越開放和包容，人們的主體意識便得以充分覺醒，人們從多角度能更加注重自身內在的探索，發現自身的需要定位自己的價值，使不同的價值觀出現和碰撞，人們也就更加可以容納不同的價值標準和追求。
2勞動力多元化的利弊
勞動力多元化具有諸多有利之處。首先，從歷史進程看勞動力多元化通過勞動力群體的增加提升了勞動生產能力，例如女性進入職場承擔工作任務等。其次，不同群體在同一組織內工作可以增加組織的活力，形成一種良性的競爭氛圍，有利于工作效率的提升。再者，勞動力多元化使具有不同背景的員工聚集在一個組織內，組織決策具有更豐富的思維和更開闊的視角，能提供創新的思路和見解，決策也會更加具有全面性和創造力。但是勞動力多元化也是一柄雙刃劍。員工來自不同的背景可能導致企業內部出現小團體等非正式群體，會出現矛盾和沖突。不同背景的員工具有不同的特點，在溝通交往中要注意不同的習慣等，可能會增加溝通的時間和成本。不同群體成員都希望獲得公平的對待，但每個人的衡量標準不同，這也為管理者的管理能力提出了難題。如何處理不同員工的待遇以及使舉措在不同文化背景的群體中均起到較好的激勵效果也需要一定的管理技巧。因此勞動多元化既可以為組織帶來好的發展，同時也會為組織提出新的難題。所以對勞動力多元化背景下的人力資源管理的研究具有非常重要的價值。
3多元化勞動力的管理
3.1勞動力多元化背景下的企業戰略管理
企業的戰略目標指明了其要發展的方向，是其生產經營活動成敗的決定性因素。戰略目標方向正確步驟清晰，有利于企業的全力發展和快速崛起，戰略目標模糊會使企業沒有努力方向而停滯不前，戰略錯誤更會導致企業的衰敗。而當一個企業為了其戰略目標而采用了多元化的勞動力時，就需要對管理進行細致深入的研究。采用多元化勞動力的企業一般具有國際化的經營業務或有向國際市場進發的戰略目標，因此對不同背景的員工進行管理時要使每個員工都了解企業的戰略目標，并將企業的目標同員工個人的目標聯系起來，這樣才能充分調動員工的積極性。而在與員工進行戰略目標的溝通時，應針對不同背景的員工采用不同的溝通方式，與本地員工如何溝通，與外來員工如何協調等，盡量消除信息的不對稱性，并將目標分解落實到每一層級和每一個體上。
3.2勞動力多元化背景下的招聘與選拔
招聘與選拔是人力資源管理落實到實務層面的第一環節，只有招聘到合適的員工后才有后期的培訓、績效管理、薪酬管理和員工發展等后續環節。在招聘與選拔中，我們要根據所要企業的戰略和目標去尋找合適的人才。并且由于企業員工具有多元化背景，因此我們在招聘員工時同樣應注意應聘者在人格性格方面的特點符不符合我們的期望，如包容性、外向性和適應能力等。只有個性特征更符合多元化的氛圍才能在組織中更加自在更加有歸屬感，其能力也能更好的得到發揮，組織忠誠度也會得到提高。
