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1 推行績效管理對推動公司人力資源管理效率的價值分析
在華北石油工程公司推行績效管理是提高公司整體效益的一項重要舉措，它可以在如下幾個方面改善公司的人力資源管理效率。
1.1 用績效管理改變人力資源管理低效率的現狀 目前華北石油工程公司在人力資源管理方面存在著管理的相對低效率現象：首先表現在一刀切的用人機制方面，在企業改制過程中往往采用這種方式，這使得很多有經驗的技術人才提前離崗，造成人力資源的浪費。其次，在人力資源使用方面，缺乏統一性和長遠性觀念，習慣于過去的人事管理，沒有做到人盡其才，譬如在技術、管理和領導崗位之間形成混合成長通道，從而使得人才經常發生錯配，沒有讓人才在合適的崗位上發揮最大的作用。第三，在使用人力資源的效果方面，人力資源使用與公司績效之間缺乏連動，未能將人才的使用納入到公司的績效管理中，使得公司的人力資源與公司的績效成為兩張皮。
在這樣的狀況下，如果采用績效管理就可以克服大多數的低效率現象。譬如通過績效的靈活用人機制，可以最大限度的避免因為組織結構變化導致的人才浪費；可以通過績效薪酬體系的設計，改變單一的管理或領導的成長通道，使得技術成長通道一樣可以提升技術人員的薪酬水平，真正實現人盡其才；可以通過建立績效考核系統，將公司的人才使用與公司的戰略績效進行掛鉤，最大限度地發揮人的主觀能動性，從而提高整個公司的績效水平。
1.2 用績效管理提高公司的凝聚力 華北石油工程公司在人力資源管理方面存在的一個比較嚴酷的現實是結構性的人才缺乏，部分一線勞動和技術崗位的人才流出量較大，嚴重影響到公司的正常生產經營活動。有人預測華北石油局的用工總量缺乏2356人[2]，目前主要靠勞務用工來解決，這些人員對公司缺乏足夠的依賴，沒有將公司作為自己的公司，從而缺乏團隊的合作精神；而部分關鍵崗位的技術人才的流失，更顯現出公司缺乏足夠的吸引力，這使得公司的人才的儲備和公司成長后勁不足。出現這種現象的主要原因除了企業文化建設的不足外，更是企業團隊力量沒有發揮作用的結果。實施公司績效管理可以通過績效計劃和實施中各方的不斷溝通，將團隊的合作精神發揮到極致，從而能夠形成有效的企業文化，提高公司的凝聚力。另一方面，通過制定與績效相聯系的人才規劃，既實現對高級技術管理人才的重視，也實現對一般人才的重視，體現合理的績效回報。
1.3 用績效管理改善員工激勵機制 目前員工激勵機制方面存在較多的問題。首先，因為公司整體收入水平低于行業內同類企業的水平，因而技術類人才存在一定的流失。其次，收入分配政策相對落后，考核體系不健全，所以員工的工作熱情不高，效率低下；第三，公司存在以考核作大棒的傾向，人們的主觀能動性沒有得到最大限度的發揮。第四，人才培訓制度的不合理，用人機制缺乏靈活性，存在論資排輩的現象，這使得年輕人感覺發展的空間受限，制約了他們工作的積極性。
在公司推行全員績效管理有利于改善員工激勵機制。績效管理可以將企業的經營目標轉化為比較詳盡的可以測量的指標，并將這些量化的指標落實到具體的部門和時段，既起到約束的作用，又是一種有效的激勵手段。特別是通過考核內容與工作內容的一致化處理，可以避免員工考核和分配制度上的無效，有利于全員工作效率的提高。績效管理需要建立起有效的信息支持系統，這也有助于公司經營決策信息的收集，也有利于對決策效果的客觀評價，提高公司在人員配備和使用方面的管理效率。企業績效管理能夠表現企業在人才方面的核心和關鍵能力，也使人才利用不足一目了然，這有利于公司提高人員配備的合理和有效，改善人才的選拔和用人機制。
1.4 用績效管理提高人力資源培訓的效果 公司每年都要進行員工的培訓工作，但從公司角度，針對員工的培訓基本缺乏有效性，有完成任務之嫌；而從員工角度，除了為了學歷的學習之外，基本也都是為了完成任務而參加培訓，培訓的效果沒有體現到公司的業績上來。此外，培訓偏向于短期熱點，缺乏提高員工素質的長期效果培訓，沒有建立起公司績效與培訓的相關關系，沒有合理有效的員工培訓長遠規劃，因而在培訓效果上是有所欠缺的。
在公司落實績效管理，可以最大限度地提高公司培訓的有效性和針對性。一方面，由于績效管理的需要，公司要相應的安排相關的培訓，使得培訓具有針對性；另一方面，員工為了提高績效待遇，必須獲得相關的業務知識和技能，有著主動學習的能動性。通過多層次、多渠道、多形式的人力資源培訓，將績效管理理念深入到公司的每個員工，從而既實現了員工基本素質和基本技能的培訓，又通過培訓，提高了員工的人格素養，使人力資源培訓效果落到實處。
1.5 用績效管理提升公司的企業文化水平 企業文化是為全體員工所認同、遵守，并帶有本企業特色的價值觀點。華北石油工程公司在多年的實踐中已經形成了一定的企業文化的核心價值觀，對推動公司各項事業的發展起到巨大的推動作用。但新時期、新環境下，公司所面對的挑戰越來越大，企業文化面臨需要不斷提升水平的艱巨任務。
推行績效管理，在精神和物質兩種形態上有利于全面提升公司的企業文化水平，建立起新的適應新的競爭環境的文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則，并據此建立起合適的企業制度，推進企業產品和服務更上一個臺階。
2 推行績效管理需要注意的事項
2.1 注意區別績效考核與績效管理的差異 實際上，績效管理包括績效計劃、績效分析、績效考核、績效溝通與改進等環節，績效考核只是績效管理中的一個小環節，績效管理需要持續不斷的溝通，其全過程包括所有的管理職能：計劃、組織、領導、協調、控制。
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當前，各高職院校已從規模擴張轉向質量提升，特別是校企合作、工學結合的人才培養模式正在不斷成熟，基于工作過程和職業目標培養的項目課程開發體系不斷完善，逐步實現了“教學做”合一，使學生在仿真職場氛圍中將學習與工作緊密結合，提高了學生的實踐能力。2007年，我院順應時代要求，啟動了項目課程改革，并在改革實施過程中不斷摸索管理方法，取得了初步成效。
傳統學科教育體系下的教學管理
課程內容設置偏重知識 由于歷史原因，大多數高職院校是從中職升格或從大學分離、合并而成，課程內容設置只是簡單地壓縮本科內容，限于對概念、原理等系統知識的傳授，注重知識的條理性、系統性，學生動手實踐的機會少；加之教師對課程的認識缺乏源頭性的研究和探討，對所教課程在專業人才培養方案中的地位、作用，課程的教學目標、教學內容、教學方法及手段等方面很少有深入的研究，很難對課程進行系統設計。課堂教學以“填鴨式”為主，學生只能被動地接受，教師不能充分了解學生對知識吸收理解的情況，更談不上師生互動。
課程實施兩點式教學 傳統學科體系下的課堂教學基本上重理論、輕實踐，排課采用理論與實踐分開的方式，在不同地點、不同時間進行，理論課程大多安排在普通教室或多媒體教室里，學生先學習理論，然后在實驗室對教師的推理進行驗證，所以排課管理也相對簡單，習慣性地以兩節為時間單位完成一個學習單元，課程內容安排以章節區分，或以某一個概念的學習為單元。
學生學習效果評價單一 多年來，高等教育對學生的評價基本上采用期末一卷定成績的方式，或者平時成績占有一定比例，但平時成績只是根據考勤情況和課后作業完成情況而定，而且所占比例相對較低。在這樣的教育模式下，學生雖然掌握了高深的理論，卻畢業后到工作單位以后，面對工作卻不知從何下手。
項目課程改革對教學管理機制的要求
高職項目課程是以通過對工作體系的系統化分析所獲得的工作項目為單位設置課程，并組織課程內容的職業教育課程模式，強調課程內容要結合具體的實際項目進行，在做中學，學中做，實現“教學做”一體化。因此，在課程內容選擇、組織形式、考核方式、對任課教師的資格要求及教學設備方面都提出了一定的要求。
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企業人力資源的管理實踐是企業人員態度、行為以及績效政策、制度等內容的總稱。企業的管理人員通過制定相應的制度、政策，從而使人力資源的管理實踐可以更好地適應不斷變化的市場環境，實現人力資源的管理實踐與組織績效工作的有機結合。在人力資源的管理實踐與組織績效之間存在關系的研究過程中，產生了不同的理論，接下來從不同理論的基礎對人力資源的管理實踐與組織績效之間存在的關系進行闡述。
（一）關于人力資本理論的闡述
人力資本理論指出，只有具有較高專業水平、技術的人員才能夠有效提高組織績效，而組織績效的提高需要對工作人員進行專業的培訓，先提高人員的工作效率，才可以使這些人員為企業的組織績效做出更多的貢獻。使用人力資本理論對企業人力資源的管理實踐與組織績效之間關系研究中發現，人力資源的管理實踐是通過采用培訓、鼓勵等方式調動人員的積極性、主動性，從而產生人力資本，繼而對企業的組織績效產生影響，具體表現為：人力資源的管理實踐通過培訓的方式提高人員對自身工作的重視，鼓勵員工，激發他們的工作熱情，通過培訓來提高人員的專業技能。這個過程是人力資本理論產生的主要目的，人力資源活動直接對組織績效產生影響。企業的管理人員要想在人力資源的管理實踐中調動員工工作的積極性，讓人員體會到工作的快樂，使員工樂于在企業組織中工作，這樣員工對企業組織績效的貢獻就越大。簡單說，如果企業能夠意識到每個員工對企業的貢獻都具有很大的潛力，就越有可能采取組織人力資源的管理活動的方式投資人力資本，從而使企業的組織績效得到提高。以上看來，人力資源的管理實踐對企業組織的績效具有一定的影響作用。
（二）關于行為理論的闡述
行為理論指出，如果讓企業員工的行為與企業組織的行為進行互動的話，企業組織就會向員工提供角色信息，從而讓企業的員工根據企業組織提供的這些信息采取相應的行動，達到企業組織預期的目標。這一理論需要依靠角色理論，讓員工根據實際需求進行各種角色的轉變，表現出不同角色的行為，從而給企業組織帶來績效，其實這種理論是將人力資源的管理實踐與企業的管理組織結合起來的一種方式。企業員工的行為真實反映了人員對企業人力資源的管理實踐的理解，當企業組織要求實現不同功能時，就對員工提出了要求，要求員工做出不同的行為。當企業組織戰略發生改變時，企業的人力資源的管理實踐也會發生相應的改變，這樣也會促進員工改變自己的行為，由此起到提高企業組織績效的良好作用。當企業的員工受到企業組織氣氛的影響，員工也會在企業組織績效中積極地融入自身情感，這時人力資源的管理實踐會對員工的行為進行改進，從而讓員工在企業中有一種歸屬感與認同感，提高企業組織的績效。
三、企業人力資源的管理實踐對企業組織績效產生的影響
在外部環境影響下，某個企業的人力資源的管理活動中的各個實踐互相協作，互相促進，從而保障企業組織績效的有序進行，讓組織績效更為有效。這個企業通過對人力資源的管理實踐與企業組織績效之間存在關系的分析，我們可以看出，對企業來說，人力資源的管理實踐對企業的組織績效產生一定的影響，這些影響主要體現在以下兩個方面：
（一）組織彈性
社會的不斷發展，使得現代企業的市場環境發生了很大的變化，面對這種日益復雜的市場環境，企業組織活動要想更好地適應復雜的市場環境中，就必須要及時對企業的組織活動進行合理的調整，增加企業組織的彈性，從而使組織能夠更好應對復雜多變的市場環境。然而在此過程中若要增加企業組織的彈性，就要求企業的人力資源的管理實踐具有彈性，這樣說是因為，在市場環境日益復雜情況下，只有具有一定的彈性的企業人力資源的管理實踐才可以立即采取行為并及時做出科學合理的調整，給企業組織留下充足時間來進行調整，以增加?M織的彈性。
（二）企業組織的學習能力
對于組織來說，只有能夠適應日益復雜的社會變化，才可以提高企業自身的綜合實力，不斷發展壯大，要跟上時代不斷發展的步伐，企業組織的管理人員要鼓勵員工多學習，在平時工作中不斷學習，積極的去了解市場的變化，不僅可以開闊自己的視野，也可以培養自身的創新意識與創造能力。“學習是進步的階梯”，只有不斷學習才可以使組織得到進步，以此提升組織的知識層面，提高組織的技能水平，通過組織學習可以促進企業更好進步、穩定發展，通過將學到的知識靈活的應用到組織中，從而真正體會到學習的意義和組織的價值。企業的人力資源的管理實踐促使員工積極學習、積極表現，組織的學習力也是人力資源的管理實踐的形成過程，像這樣在組織學習力的積極影響下，企業的員工積極進行產品的創新，從而有效降低了企業的產品成本，也提高了組織績效。
四、研究說明人力資源的管理實踐對組織績效產生的影響
有個研究學者將企業人力資源的管理實踐劃分為多個類型，例如強化培訓、選拔雇傭、團隊合作、就業穩定等，主要從影響員工的行為和影響員工的動機這兩方面進行實踐，進而研究出了多種不同的人力資源的管理實踐，它們是就業安全、申訴機制、員工參與、信息共享等。研究者發現：人力資源的管理實踐是企業的專屬管理體系，成為企業實現可持續發展的關鍵部分，是組織的導向。如圖1所示為不同文化下的人力資源的管理實踐與企業組織績效之間關系的對比表，作為參考：
得出結論：人力資源的管理實踐對企業組織績效產生積極的影響。
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激勵機制作為人力資源管理的一項重要內容，有著不可替代的作用，是人力資本收益最大化的可靠保證。合理有效的激勵機制可以提高人員的工作熱情和積極性，更是高校不斷發展不可或缺的動力，可以提高高校老師的教學水平和知識創新。高校教師激勵機制是指高校管理層根據其管理工作特點、教師激勵工作特點和教師心理特點，對高校教師的激勵客體發出激勵信息以便刺激工作需求、激發工作動機、施行激勵行為和調控激勵效應，使他們充分發揮內在的工作潛力，為實現激勵主體和客體所一致認同的激勵目標而努力的機制。因為我國高校教師的工作有其獨自的特點，因此，針對目前我國高校激勵機制中存在的問題，應從不同角度予以分析和解決。
一、高校教師的特性
1.勞動過程復雜性。高校教師的勞動是一種能夠創造較高價值的復雜腦力勞動，這種勞動具有創造性，同時勞動過程也是復雜的。最為關鍵的是，高校教師能進行有效知識的識別、整合與系統知識的轉移。
2.知識淵博，前期投入大。一般情況下，高校教師的學歷至少是碩士以上，因為他們的工作是對高級知識的歸集、傳授和創新。因此，想從事高校教育事業必須要有淵博的知識、較高的智力水平和創新能力。這樣一來，就要求相關人員前期投入較大，要有資深的知識積累，人力資本存量大。
3.流動性意愿較強。近些年來，隨著國家政策和高校內部管理體制的調整，教師這個職業正在被越來越多的人接受，教師隊伍也在不斷地發展。但是，還是有不少教師因為種種原因離開崗位從事其它，這對高校的發展也是一種損失。此外，還有一些不同程度的隱性流失，一些有真才實學的教師，把本職工作放在第二位，卻把主要精力投入第二職業，或者有其它原因沒能把主要精力放在教學科研上。
4.教師的勞動成果難以量化。教師勞動的成果最終體現在學生質量的改進與提高上，學生的這種改進與提高是很難量化的，更何況學生的發展是教師集體合作培養的結果，很難界定某一位教師在其中所起的作用。
二、構建高校教師激勵機制的原則
1.以人為本原則。堅持以人為本是現代人力資源管理的出發點，也是激勵教師的基本出發點。把人的管理作為學校管理工作的核心，運用正確的用人方略，使每個人都在自身條件基礎上創造性地參與學校改革與發展需要，通過多種渠道了解教師對學校的價值需求和期望，培育教師與學校之間的良好關系，增強凝聚力。
2.公平性原則。調查研究發現，一個人對其所得報酬的滿足程度，并不僅僅是只看到報酬的絕對值，同時還會做出社會比較，更重要的是看其相對值，是否得到公平對待直接影響到工作情緒和態度。各高校應根據各位老師的不同特長為其提供適合的工作環境和條件，還要不斷引進優秀人才，協調好與已有人才的發展，留對人，用好人，為未來培養人。
3.激勵多元化原則。一是激勵要因人而異，教師存在個體年齡、性別、職稱等差異，需求的層次與內容各不相同，對不同的人要采取不同的激勵方式。二是激勵要因需而異，要與需要始終保持一致。三是激勵要因時而異，把握對象的需求與貢獻狀態，抓住最佳時機實施激勵。四是激勵內容上要做到目標與工作相適應，評價與獎勵相一致，成就與榮譽相協調，物質與精神相補充。
4.社會性原則。高等教育正在面向社會化，使教育對社會的依附性變得越來越強，社會對教育的影響力也在不斷擴大。大學所制定的激勵措施并不僅僅要立足于高等學校自身，還要考慮到大學教師們的社會心理，應當盡其最大可能，發揮社會心理、社會輿論等積極作用。
三、高校高校教師激勵機制存在的問題
1.高校教師的考核不標準。教學、科研都是高校的功能，其中教學理應是第一位的。但是在我國，高校教師的薪酬與其課時數量、數量、承擔課題數量等直接掛鉤，這樣一來，很多老師或為了追求個人名利，或為了追求經濟利益就多上課、多或多做課題，忽視了教學和科研質量的提升。還有一些教師或科研人員在學位、論文著作和積累課時上花費大量的時間和精力，而減少了其在教學和科研上的投入，影響了教學和科研質量。
2.激勵方式過于單一。合理有效的物質激勵能夠有效的激發教師的積極性與主動性、提高高校的教學水平、促使教師努力實現組織的目標。但是，作為高級知識分子，僅有較高的物質激勵是不夠的，單純物質激勵的方法只能滿足大學教師低層次上的需求，無法依靠物質投入來激發大學教師的積極性與創造力。此外，很多地方高校都出現不重視民主管理的情況，領導家長式作風的現象很難調動教師的工作積極性，更不利于激發教師的工作熱情。
3.高校教師聘任制度不健全。一些高校沒有形成優勝劣汰的教師競爭機制和更新流動機制，有些教師一旦評上職稱就安于現狀，知識結構老化。在對教師職稱評審的過程中，管理者通常也是論資排輩，評聘過程忽視了公平性和競爭性，這種人事管理體制造成了高校教師能上不能下，能進不能出，沒有競爭，缺乏活力的現象，也在一定程度上妨礙了教師優勝劣汰競爭機制的實施。
4.薪酬市場不公平。雖然高教教師職業越來越被人們接受，我國高校也已經處于國際和國內的人才交流市場之中，但是薪酬水平還是遠遠低于市場水平。崗位津貼制度實行后，雖然一定程度上提高了教師的收入，解決了一些教師收入太低的問題，但是和市場上相同學歷、資歷從事其它工作的人員相比，薪酬仍然屬于偏低水平，很多人不能接受。
四、完善我國高校教師激勵機制的對策
1.建立靈活多樣的激勵模式。教師激勵應克服激勵內容設計不豐富、激勵措施單一的弊病，努力構建豐富完備的激勵措施體系。為最大限度的發揮激勵措施的有效性，管理者應在具體分析外部環境的優劣勢和特殊性的情況下，根據教師的個體差異和不同需要，針對性地制定激勵策略。一方面是要建立健全公正合理的利益分配機制，讓作出積極貢獻的優秀教師得到比其他教師更高的報酬，以激勵教師更加努力投入到工作中去，但是要注意把握差距的尺度，差距太小會影響到高校教師激勵機制的形成，差距過大又會犧牲公平，所以要科學分配。另一方面，要設計出一套競爭性薪酬激勵體系，根據目前人才市場的價格水平，結合其他行業的相關情況，科學而合理地設定大學教師的報酬標準，逐步提高大學教師的薪酬標準。
2.物質利益與精神鼓勵兩手抓。一直以來，我們對教師的激勵過于依賴精神激勵，這種激勵方式能起到一定的積極作用，但如果物質需要長期得不到滿足，精神激勵的效果也會越發脆弱。反之，如果物質激勵得到保障，卻沒有足夠的精神激勵，工作積極性和創造性也大受影響。因此，要積極進行激勵制度創新，在精神激勵的同時，加大物質激勵的力度，積極進行收人分配制度、獎勵制度和福利制度等方面的改革。
3.堅持以人為本的原則。社會的發展是建立在人的發展和進步上的。人是發展的根本目的，也是發展的根本動力，一切為了人，一切依靠人。所以，高校管理者必須要充分認識到這一點，堅持以人為本，制定科學的激勵方案。
4.完善評價體系，建立長效考核機制。建立評價體系和考核機制是建立激勵機制的基礎性工作，任何一種激勵機制都不能缺少量化標準，考核標準是否合理直接關系激勵的效果，而沒有評價體系就沒有真正意義上的考核。在制定考核指標的時候，多考慮質量問題，切忌片面強調數量，做到數量和質量的全面考核。教師評價體系應有基礎性評價和績效評價兩個層次，基礎性評價是把獎勵與懲罰相結合的總結性評價，績效評價通過鑒定教師工作的質量如教學效果評價、學生學習成績評價等，達到提高教學質量的目的。
5.完善教師聘任制度。在高等學校建立起一套公平競爭機制，對于發揮廣大高等學校教師的積極性、主動性，是十分必要的。首先，教師的招聘具有公開性。其次，教師的聘用與相應的待遇相結合。再次，教師的聘任有著嚴格的聘任條件及考核程序。最后，實行聘任制，競爭可創造一種優勝劣汰的環境，使工作者感到壓力，激發人們去拼搏爭優，從而提高工作績效和能力水平。
參考文獻：
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經濟全球化浪潮改變了人們的日常生活，廣大人民群眾的生活質量得以提高，同時加速了我國市場經濟國際化的發展腳步。隨著時代的變遷，世界各地的文化與商業交流越來越頻繁，因此各大企業單位之間的競爭也愈發激烈。各大企業單位之間的競爭主要集中在人才資源、信息資源、知識資源與資金這幾大方面。現階段，在企業的經營和發展過程中，傳統的管理模式已經無法滿足當今企業的成長需求，企業的管理者需要在傳統管理模式的基礎上進行創新和突破，才能持續促進公司的運營。其中，人力資源方面的優質管理和知識導向的創新能夠為企業經營提供新的思路。
二、企業人力資源管理在知識導向中的應用
（一）人力資源和知識管理的聯系
在當前的知識和經濟環境下，各個企業單位的競爭主要表現在公司資源方面的競爭，體現了企業單位中文化與商業方面的競爭力。另一方面，企業單位在競爭中所體現出來的是公司內部的管理形式，這種形式在公司經營的過程中不斷地探索創新，并及時優化。在大部分企業單位的競爭中，人力資源和知識儲備是影響這種競爭的主要因素，兩者是相互牽制的關系。在對企業的綜合能力進行估量和考察時要將這兩方面因素結合起來，切不可單獨對某一方面進行評估。[1]企業單位在建設發展的進程當中要持續引入優秀的人力資源，在引進知識資源方面也要選擇較為先進的內容，構建氣氛良好的企業環境，完善、健全人力與知識這兩方面的資源管理體系。
（二）人力資源和知識管理的相互作用
所^人力資源的管理，所指的就是遵照以人為本的思想，依據經濟學中的相關理論，以員工招聘或開展培訓活動等形式加強企業職員的業務水平和辦公水平，從而加強企業單位的經營能力；知識資源的管理則是利用知識與信息資源的結合，不斷更新并優化資源配置。在企業單位中，合理地管理知識資源有助于企業領導在激烈的競爭中不受外界因素影響，及時作出準確的判斷；而企業績效則受到人力與知識這兩種因素的影響。在企業單位的經營過程中，人力和知識這兩方面的資源是公司與其他企事業單位競爭時的制勝法寶，兩者之間有非常緊密的聯系，并產生相互作用。因此，各企業間在人力資源方面的管理和在知識導向上的整理也是相互影響的。
（三）人力資源和知識管理價值的互相實現
企業單位中對人力資源進行管理的部門肩負著向管理知識資源的部門推薦合適人才的重要任務，這樣做的目的是保證在知識管理部門中最大限度地實現資源優化，最終讓管理知識資源的部門實現不斷發展和進步的目標。此外，在企業單位中，這兩個部門還可以選擇互幫互助，以合作的形式展開與公司文化有關的宣傳活動，并定期舉辦有關這兩方面在管理內容上的課程訓練。[2]這對于構建良好的公司文化氛圍有非常大的幫助，同時，通過多樣化的組織活動和技能方面的訓練，企業職員的個人修養和文化內涵也會得到提升。
三、企業績效在人力資源管理中所受到的影響
（一）員工招聘與員工培訓
不管在哪個企業單位，其管理者所招聘的員工一定都傾向于工作能力強、身體和心態健康且責任心強的類型。這種類型的員工對公司、企業的工作成效與質量有強大的促進作用，能使企業績效盡快達到預期標準。單位通過對職員展開相關技能訓練，可以幫助員工迅速進入工作狀態，盡早習慣并適應工作環境。同時，在技能培訓期間的量化考核標準也可以為職員帶來更大的提升空間，激發職員的工作信心和積極性，繼而實現企業的績效目標。[3]
（二）獎勵制度與懲罰制度
在企業單位的運營中，對職員工作能力的考核展開獎勵與懲罰制度有至關重要的推動作用。對待那些工作業績出色、表現較為突出的職員要適當地進行薪資等物質方面的獎勵，這樣做能夠很好地提升職員的工作動力，并大大增強員工在職場辦公中的自信心。此外，合理有效的業績獎勵在一定程度上穩固了企業單位在人力資源方面的分配，節約了這方面管理的工作成本。[4]而對違反公司規定、業績較差的職員要果斷地采取適當的懲罰予以警示，才能有效避免再次發生類似情況。
四、企業績效在知識管理的導向中所受到的影響
在企業單位中，知識資源的管理具體指的是以知識資源為核心，用知識資源共享這種形式達成企業的管理目標。在這種知識導向的管理工作中，企業單位的最終目的就是提升企業的績效。公司單位利用現代化的網絡信息技術對專業的知識資源進行研究和開發，繼而加強各部門職員對知識的使用能力，增加知識資源的利用率。對一個企業來說，知識資源的管理可以大大加強這一企業單位的發展潛力和創造力，科學有效地利用知識資源會為公司的經營帶來更大的發展與提升空間。[5]
在各個企業單位激烈的競爭當中，最為核心的一種表現形式就是公司的創造力達到了怎樣的水平。高效的創造力可以加速提高企業績效，使公司不斷地朝著現代化的方向全面發展。各企業單位在不斷探索和提升自身能力的過程中，其追求的目標也能夠盡早實現，繼而提高企業單位在經濟方面的成效與收益。
五、結語
對于企業單位的運營發展來說，想要提高企業績效的質量，早日實現制定的目標，不能僅靠人力資源管理。在公司企業內部，知識資源同樣占據非常重要的地位，單位中職員對知識資源的掌握和了解程度決定了整個公司對這些知識資源的分析和利用。企業領導需要將人力資源與知識資源這兩方面的管理結合起來，通過知識資源這一載體，有效地推動人才資源的管理工作，完善人力資源分配制度，在人才配置方面加以優化。這兩種方法對企業績效的提升都有所幫助。合理地分配人才資源能夠加強整體的人力資源管理，企業領導要對企業內部的知識結構加以改善和優化，以加強和提升企業績效。
（作者單位為國網山東省電力公司青島市黃島區供電公司）
參考文獻
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[2] 樂迪.淺談人力資源管理實踐、知識管理導向與企業績效[J].企業導報，2016
（04）：140+132.
篇6
每個高校都有自己的校訓，校園文化，具有高校背景的校辦企業其成功的關鍵也離不開企業文化的構建。與機器大工業時代顯著不同的是，知識經濟時代企業員工不僅僅是“經濟人”，而是具有更多精神層面訴求的“文化人”，因此，塑造企業文化對于充分發揮員工的積極性和創造性，保持員工的企業忠誠度十分重要。企業文化是受一定的意識形態的影響，在企業的長期經營過程中形成的形成的企業精神、企業制度、企業價值觀念、企業道德等的總和，是一套全面的文化體系。高校企業要充分依托高校背景上既有的文化根基，加以發揮和充實，以著名教授學者的人格魅力為表率，建立適合自己的企業文化。高校科技企業要通過企業文化的構建，讓每個員工能夠感覺到自身價值對于公司價值的重要性，使公司的各個部門、部門的各個成員都有歸屬感，具有很高的團隊意識，能夠將自己的職業規劃和公司的發展緊密結合起來，在經營哲學上講求經濟效益，誠信為本，情義至上，價值觀念明確創新為企業之基，企業道德上講求產品過硬，精益求精，企業制度上既約束員工行為又保障員工權利，企業形象上充滿朝氣活力等。在企業文化的構建上，一定要重視領導的表率作用，所謂上行下效，一個能言行上切實履行企業文化的領導者，將為員工樹立一個榜樣和標桿，使得企業文化能夠更有效的得到貫徹，避免企業文化表象化和口號化。
3重視人力資源開發管理
校辦企業發揮著將高校科研成果轉化為生產力的任務，在知識經濟時代這種轉化的效率和效果，將很大程度上取決于人力資源的狀況及豐富程度，因此，高校企業應該更加注重人力資源的建設。科技創新是校辦企業賴以生存的基礎，而創新有賴于知識的獲取和吸收，因此在公司內部形成學習型組織的氛圍，增加人員培訓方面的投入，尊重員工個性的發揮，調動員工個人的潛力和積極性，才能使企業保持活力。同時，在校辦企業的管理中要注重信息的溝通和共享，溝通是企業內部控制中重要的一環，要將企業內部來自不同方面、具有不同教育背景和從事不同崗位的人員通過積極有效的溝通聯系起來，才能更好的保證公司的協同力與凝聚力，進而提高工作效率，改善工作績效。
4知識經濟時代高校校辦企業未來發展方向
我們正在邁入知識經濟時代，同時也是市場經濟不斷完善的時代。應該看到的是，高校校辦企業在特定的歷史時期發揮了十分重要的作用，促進了科技的轉化，為高校籌措了辦學資金等，高校企業在未來很長一段時間仍然將繼續存在。但是客觀的看，這并不表示在將來高校企業會一直以目前的方式存在下去。高校校辦企業是中國的獨創，但教學和科研才是高校的基本使命，過多的涉足商業性生產活動，會占用高校固定資產、資金、人力等本應服務于公共教育事業的資源，隨著大眾維護自己權利的觀念逐漸增強和對教育資金流向監督的逐漸透明化趨勢，民眾會越來越不滿高校過多的涉足商業領域，這些因素都會影響到高校企業未來的發展方向。
4.1高校校辦企業未來必然走向社會化、市場化
高校通過興辦自己的企業直接實現將科研成果向生產力轉化，是符合我國的現階段國情的，但是隨著市場經濟的逐步完善，科研成果轉化渠道的逐漸暢通，未來高校科技轉化并不需要高校動用大量人力、物力去興辦企業才能實現。同時，我國綜合國力不斷提升，國家對教育經費的投入在GDP中所占的比重也逐年提高，教育成本分攤、捐資助學、科研成果有償轉讓、社會辦學渠道也開始發揮作用，高校辦學資金逐漸充裕，其利用興辦校辦企業籌措辦學資金的動力將逐漸減弱；市場經濟中的其他科技企業，也會通過引進高學歷、高層次人才來提高自身的科研實力和創新能力。高校校辦企業在未來將逐漸淡出歷史舞臺，向社會化、市場化、產權多元化發展，高校校辦企業在未來必然會演變為社會企業。
4.2高校校辦企業的市場化和社會化必須有一個過渡階段
我國才開始邁入知識經濟時代，這決定了高校校辦企業走向市場化和社會化需要一個過渡階段。首先，現階段科研成果有償轉讓渠道仍然不夠暢通，科技企業的需求和高校的科研產出無法有效對接，在企業急需科技創新的同時，高校的科研成果轉化率卻相當低；其次，我國的高科技企業數量雖然眾多，但是創新能力仍然較為薄弱，將全部科研的重擔一下都壓在這些企業身上，明顯不是最優選擇。因此，現在應該改變的是高校獨資建立企業的情況，改變股權結構，引入其他資本參與企業經營，形成產權多元化的科技企業，高校應在引入有力經營者后，逐漸轉讓股份，直至完全退出，這需要一個過程；此時高校將改變自己的定位，將重點落在科技成果轉讓、為社會科技企業提供技術支持和聯合成立研發中心上。
篇7
“生命不保，談何教育”。安全管理工作是學校工作的重要組成部分，加強安全管理，堵塞學校安全隱患漏洞，確保師生生命財產安全，是教育部門和學校的神圣職責。各地各學校必須以對生命高度敬畏的態度，深刻認識加強學校安全管理工作的極端重要性，切實增強做好學校安全管理工作的責任感和使命感，把學校安全管理工作擺在更加突出的位置。各地各校要以以上幾起事故為戒，進一步提高學校管理者以及廣大師生員工對安全工作極端重要性的認識，克服麻痹思想和僥幸心理，牢固樹立“人命關天、安全第一”的思想，認真做好學校安全管理各項工作。要進一步明確學校安全工作的領導責任，建立健全和嚴格落實學校安全責任制和責任追究制，凡因安全管理不善造成重大刑事案件、安全事故和群眾性事件的學校，一律要嚴格按有關法律法規和市教育局的有關規定，嚴肅追究有關領導和責任人的責任。
二、切實配齊配足管好學校安保力量
鑒于目前學校及周邊安全面臨的嚴峻形勢，各地必須切實貫徹落實公安部關于學校管理的“八條措施”和教育部“六條措施”精神以及省公安廳、省教育廳《關于進一步做好學校和幼兒園及周邊安全工作的通知》、嘉興市公安局嘉興市教育局《關于貫徹落實公安部八條措施和教育部六條措施進一步加強學校和幼兒園及周邊安全工作的意見》（嘉公通字〔〕27號）等文件要求，積極爭取當地政府支持，按規定為學校配齊配足門衛、保安人員，加強校園封閉管理，嚴禁無關人員進入校園。已配備保安的學校要加強保安隊伍管理，進一步嚴肅整頓保安隊伍，對一些責任心不強、自身素質低下、作風不正的人員堅決進行清理，提高保安隊伍的素質。明確保安人員職責，規定保安人員到校時間、加強保安人員巡邏，延伸保安人員巡查范圍，特別是在上學、放學重點時段，更應增派人員加強校門口的安全防范和秩序維護，集中力量關注校門口及周邊學生的安全狀況。有條件的學校更應積極爭取公安部門支持，在學校設立警務室（站），通過民警定期駐校加強學校的安全工作。
三、切實加強學校大門出入管理
各級學校要加強封閉管理，嚴禁任何無關人員、車輛進入校園。確因工作關系需進校的，必須嚴格查驗身份、加強盤查；必須與聯系人溝通并進行確認，履行嚴格登記備案手續后方能進入校園；必須印制聯系單，被訪問人簽字后經門衛備案才能出校園；必須做到人人必查、人人細查。
嚴格控制家長進入校園接送、探望學生，特殊情況的必須憑聯系單或接送卡經上述步驟確認后才能進入校園；上學、放學重點時段，確因校門外場地限制、部分家長需進校接學生的，應劃出限制區域，并由專人維持秩序，堅決杜絕家長隨意進班級接學生的情況；學生在教學時間內出校門（含住宿生在規定時間內外出），必須先與家長聯系，經確認后憑班主任簽字或分管領導簽字的憑證，門衛方可放行。
各級學校要根據省教育廳有關文件要求，切實減輕學生過重課業負擔，制定科學的作息時間并嚴格學校作息時間管理。學校要明確上學、放學的具體時間以及學校開、關校門的具體時間，通過各種方式告知家長并在校門口向社會公示，告知家長要按規定時間接送子女。對于確因特殊情況需要在學校開門前提前到校的學生，學校要允許其提早進入校園，并指定專門地點對學生進行集中管理，安排專門人員值班監管；放學后確因特殊情況不能及時離校的學生，學校應安排其在校活動，指定專人管理，直到其安全離校。面向社會開放體育場館的學校，必須對進校鍛煉人員進行辦證管理，確保學校安全穩定。
四、切實加強學校及周邊治安綜合治理
各縣（市、區）教育部門要充分利用校園及周邊治安綜合治理領導小組辦公室設在教育局的優勢，盡快協調綜治、公安、城管等部門，組織專門人員，結合正在開展的春季安全生產大檢查暨“迎世博、保安全”專項安全大檢查行動，對轄區內學校及周邊治安環境進行集中排查，認真梳理，明確整治重點。主動協調相關部門，聯合執法，下大力氣整治學校及周邊環境和安全秩序，重點要加強校園周邊網吧、游戲機室、臺球室、發廊和浴室等營業場所的整治，形成長效管理機制，為學生的健康成長創造良好的環境。
五、切實加強師生的安全教育，提高防范意識
各地各校要認真吸取福建南平等幾起惡性案件的教訓，進一步加強對師生的安全教育，提高師生應對各種突發事件的能力。“5.12”——全國第二個“防災減災日”即將來臨，各地各級學校要根據教育部門制定的安全知識宣傳教育活動方案，不折不扣地開展好安全知識宣傳教育，加強應急避險疏散演練，提高學生的安全防范意識和在危險中自救逃生的能力。天氣漸漸炎熱，目前我市已發生3例學生溺水死亡事故，各地各級學校要認真貫徹落實嘉興市教育局《關于在全市中小學開展預防溺水事故專項教育活動的通知》（嘉教基〔2010〕62號）文件精神，開展好學生防溺水專項教育活動，盡量減少學生溺水死亡事故。強化學校班主任和心理咨詢工作，認真細致排查學生間的各種矛盾糾紛，有效進行心理疏導，及時化解學生間存在的不安定因素，共同承擔起維護學校安全的責任。
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當今世界已經進入了以知識資本作為主導的新經濟時代，知識資源的重要性已經遠遠超過了物質資源的重要性。因此，在以往的管理中，人們過多的是強調對物質資源、人力資源的管理，但是現在管理的重心已經轉移到了對知識資源的管理。
現代大型工程建設項目越來越多，建設流程越來越復雜，運用的新知識和新技術也越來越多。因此，以往的工程項目管理模式已經不能滿足當前的工程建設項目。在傳統的工程項目管理中，工程建設項目的參與方往往是獨立存在的，這就不利于知識的獲取、整合、利用和再創造。同時，在工程項目建設的過程中，有很多顯性知識和隱形知識的存在，傳統的工程管理模式不利于這個知識的編碼整合。因此，將工程項目管理和知識管理相結合進行研究具有很重要的顯示意義。
二、知識管理研究視角
知識管理已經成為國內外研究熱點，國內外學者從不同的角度出發，對知識管理進行研究。歸納起來，知識管理主要從知識管理流程、知識管理支撐條件和知識管理目標這三個角度進行研究，具體見表1。
三、大型工程項目知識管理績效評價指標體系的設計
本文從知識管理的研究視角出發，在遵循科學性、可比性、系統性、以及可操作性等原則的基礎上，設計大型工程項目知識管理績效評價指標體系。同時，通過專家對指標體系的權重進行賦值，具體見表2。
四、基于模糊綜合評價的知識管理績效評價
模糊綜合評價法是一種基于模糊數學的綜合評標方法。這種評價方法具有結果清楚和系統性強的優點，因此非常適用于解決模糊的和難以量化的問題。
本文選取了A公司進行實證研究，A公司是一家大型建筑企業，公司下設有各類分支機構20多家，公司擁有房屋建筑施工總承包特級資質，市場遍及全國20多個行政區，具有較高的行業口碑。在企業多年的發展過程中，企業積累了大量的寶貴工作經驗，對這些知識資源進行整合、利用和再創造，對企業未來的發展具有很重要的意義。
從該企業選取了10位高層管理者進行調查研究，其中3位為企業高層管理者，4位為項目部管理者，剩余的3位為公司的骨干員工。然后，對各個指標的評判分為好，較好，一般，較差，差，對應的指標評判量化為100，90，80，70，60。調查匯總見表3，表中數字為認可該評判等級的人數。
第一步：對二級指標進行評價求值：
第二步：對一級指標進行評價指標求值：
第三步：歸一化計算：Y=
第四步：綜合得分計算Z=0.171×100+0.284×90+0.321×80+0.16×70+0.064×60=83.38
通過以上數理分析來看，A公司的工程項目知識管理績效評價保持在一般水平。究其原因，主要有以下幾點。首先，在知識管理流程方面，在知識的利用和創新方面，還存在一定的問題，不能將經驗知識很好的運用到工程項目建設中。其次，在知識管理支撐條件方面，公司沒有將組織結構優化，業務流程設計沒有達到一定的便捷程度。同時，公司對員工的綜合素質還不夠重視。還有一個很重要的原因就是知識管理信息系統不夠完善，不能滿足企業的知識管理工作。最后，在知識管理目標方面，運用知識管理去進行工程項目成本控制、質量控制和進度控制的能力還有所欠缺。同時，企業形象的樹立還需努力。（作者單位：西華大學）
基金項目：本課題由西華大學研究生創新基金資助（項目編號：ycjj2015184）。
參考文獻：
[1] 馬晶晶 童紀新.水利行業項目導向型企業知識管理績效評價[J].水利經濟，2015（33）：51-54.
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一般而言，當前我國的最佳人力資源管理實踐有四個組成部分，分別是員工激勵機制、員工績效管理、員工的配置和選拔、員工參與管理，其中，每個部分都對高校的組織績效有著不同的影響，把這四個部分合理結合起來則能從整體上提高高校的組織績效。現階段，國家教育部門越來越重視高校培養人才的水平，而高校人才培養水平的提升依賴于在校教師。
2.最佳人力資源管理實踐在高校人力資源管理中的運用
2.1高校最佳人力資源管理實踐簡介
簡單來說，在高校實現最佳人力資源管理實踐有以下幾個步驟：首先，高校的人力資源管理人員用科學的人才選拔方法選拔教師，并根據學校實際情況合理配置教師。其次，高校人力資源管理人員利用一些激勵機制提高教師的工作積極性，激發教師的潛能，提高教師的個人績效，進而從整體上提高高校的組織績效[1]。
2.2高校實現最佳人力資源管理實踐的必要性
教師是高校的重要組成部分，高校對教師的管理水平直接關系到高校人才培養質量的提高。因此，高校人力資源管理人員必須提高管理水平，切實提高學校的組織績效。最佳人力資源管理實踐在充分考慮高校和教學需求的基礎上，優化人力資源的配置，進而提高整個組織系統的績效。
2.3高校最佳人力資源管理實踐影響組織績效的具體表現
2.3.1高校最佳人力資源管理實踐中的激勵機制不一定能提高組織績效，比如，在教學科研中，如果高校的人力資源管理人員太過強調激勵措施，就會導致很多教師全身心的投入到教學科研中，無暇顧及教學活動，致使高校的教學質量下降。此外，高校人力資源管理中過度的激勵機制會降低社會對學校的滿意度，試想，如果一個學校的獎勵機制重研究而輕教學，那么其教學質量勢必會下降。
2.3.2高校最佳人力資源管理實踐中的教師選拔與教師配置能夠提高員工的滿意度和社會的滿意度，在利用人才選拔機制選拔出教師以后，高校應該合理分配教師的崗位，做到人才與崗位相匹配，然后高校還應該利用合理的激勵機制為教師營造良好的工作氛圍，激發教師的工作熱情，進而提高教師個人績效和高校組織績效。
2.3.3員工參與管理在一定程度上影響著員工的滿意度，但在實際的操作中，只有少部分干部或者職稱較高的教師有資格參與高校重大決策的座談會，在這個工程中，只有少數員工可以發表自己的意見，高校并沒有真正實現員工的參與管理。因此，在以后的人力資源管理工作中，高校應該提高員工在管理工作中的參與度，提高高校教師和其他員工的滿意度，進而提高其工作積極性。
2.3.4績效管理能夠激勵員工提高業務能力，一般來說，高校用績效評價的結果作為教師續聘、加薪、晉升等決策的依據，為了進一步提高教師的工作積極性，激勵教師不斷探索，提升自己的教學能力，高校應該合理運用績效考評的結果，以提高績效管理的質量，進而提高高校的組織績效。
3.提高高校最佳人力資源管理實踐有效性的措施
3.1建立健全激勵機制
首先，高校應該根據學校和教師的實際情況建立科學、合理的晉升制度，讓晉升制度成為教師進步的動力，提高教師的工作積極性，進而留住優秀的教師人才。當前，我國高校的教學科研人員的晉升主要有以下三種模式：評價和聘用相結合的模式、評價和聘用分開的模式、只聘用不評價的模式，而對于學校其他員工的晉升，則主要有行政職務晉升、職員職級晉升兩種晉升模式，在具體的工作中，高校要根據人力資源現狀和高校的發展目標合理選擇這些晉升模式。其次，高校應該完善薪酬分配的制度，具體而言，高校可以把學校員工的能力和薪酬結合在一起，這樣有利于提高學校各類員工的工作積極性，激勵員工提高個人的績效，進而提高高校的整體績效。[2]最后，高校應該加強員工的培訓，一方面，高校要讓那些態度認真，但能力有限的員工能夠接受系統的培訓，提高其工作技能和綜合素質。另一方面高校應該讓那些有前途的教師有機會參與高層次的培訓，提高其專業水平，進而提高整個高校的教學和科研質量。
3.2加強教師的精神激勵
高校有很多高級的知識分子，高校應該準確了解教師作為高級知識分子的精神需求，在人力資源管理的過程中，高校既要滿足教師對晉升、薪酬、培訓的需求，更應該滿足其精神需求，讓教師感受到自己的勞動成果被尊重，提高教師的成就感，進而讓教師全身心投入到教育事業中，為我國的高等教育事業奉獻自己的力量，促進我國高等教育事業的發展。結束語綜上所述，高校最佳人力資源管理實踐對高校的組織績效有重要影響，在高校人力資源管理的過程中，人力資源管理人員應該深入研究最佳人力資源管理對組織績效的不同影響，采取科學、合理的管理措施，進一步提高人力資源管理水平，進而從整體上提高高校的組織績效。
參考文獻：
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企業為了提高經濟效益，在硬件上，應該提高產品質量，在軟件上，應該建設具有較高素質的員工隊伍，產品的質量受到人的因素影響，因此，企業員工是提高企業經濟效益的重要因素，也是以人為本理念的基礎，成功企業具有完善的激勵辦法和激勵制度，值得進行借鑒和思考，在企業經營管理的過程中，應該將正面和反面等激勵方式相結合，使企業員工工作的創造水平和積極水平不斷提高，激發員工的工作熱情，最終使管理水平得到提高。
一、企業管理激勵機制的前提
企業管理激勵機制的前提為了解企業員工的素質，員工的思想狀態和工作目標各不相同，為建立完善的激勵機制帶來巨大挑戰，員工作為管理對象，應該結合其自身特征，了解其訴求，尋找激勵的突破點和發力點，對激勵形式進行創新。以我國某項目為例，在項目建設伊始就建立完善的激勵機制，將提高員工工作的創造性作為重要的工作，使用現場交流和調查等方式，班組長深入生產線，和員工進行當面交流，了解其在生活和工作過程中的困難，明確其需求，在定期舉辦的會議中對問題進行匯總，及時商議出辦法，解決員工在工作過程中的困難，保障員工生活，同時，將對員工的調查作為第一手資料。在交流溝通不便的時候，可以使用問卷調查的方式，在調查的過程中了解員工的需求，例如，某企業通過調查了解到，雖然加薪的要求普遍，但是還有很多員工希望受到領導層的重視，使自身能夠充分展示才能，獲得培訓的機會，針對上述狀況，管理層認識到使用物質獎勵的方式無法滿足員工需求，也不能促進企業的長遠發展，應該在制定激勵機制的過程中，結合員工的多種需求和思想水平，建立技能培訓、意識形態、文化建設等，最終形成完善的激勵體系，提高企業的經濟效益。
二、企業管理激勵機制的組成部分
隨著知識經濟時代的來臨，傳統粗放型管理方式無法滿足市場的需求，很多企業對物質激勵的使用不正確，例如，一味強調平均分配等原則，雖然看起來公正、公平，但是，在實際應用的過程中，會扼殺員工工作的熱情，無法提高其創新精神，很多企業應該及時對經驗教訓進行總結，使用先進的管理理念，使用適宜的、可續的分配方式轉變平均主義思想。
企業應該結合經營管理理念，對工作流程進行理順，明確組織結構，實施有效的激勵制度，最終實現對工作流程的簡化，使員工的工作效率得到提高，了解崗位職責和崗位分工，明確自身責任，避免產生責任不清晰的現象，一旦產生事故，應該將責任落實到人，對班組的責任進行落實，并建立工作流程，重視工作和工作之間的銜接，完善工作標準。
在激勵制度之中，薪酬考核是十分重要的組成內容，其水平會對激勵機制的作用產生影響，企業通過過程控制，體現公正性和公平性，在薪點工資和績效工資等方面建設控制體系，充分實現激勵的約束作用，在過程控制的過程中，融入工作行為和經營指標，建立分層次的考核體系，將考核指標量化，具體為落實工作水平、工作表現、環保安全、維護成本和基礎產量等，同時，結合工作性質，在設置指標的過程中進行區別。對績效考核進行跟蹤和控制，使用量化的結果實現全員、全過程和全方位的考核指標，避免因為人為因素而導致的考核失準，在評價考核結果的時候，定期對評價分數進行總結，將評價分為以下幾個層次：不合格、基本合格、合格和優秀，上述評價結果是評先和評優的重要基礎。
三、企業管理激勵機制的保障
很多企業將激勵機制等同于物質激勵，使用物質刺激的方式，對職工的工作進行鼓勵，主要有以下幾種表現形式，例如，包含發放福利、津貼、獎金和工資等在內的正激勵，包含罰款等在內的負激勵，企業管理者在制度上和思想上，應該拋棄金錢萬能論，避免產生耗費較大和效果較差的現象，員工在實際工作的過程中，雖然有較多物質需求，但是對精神需求更加重視，因此，企業的管理者應該將精神和物質激勵相結合，最終實現激勵的有效性。在激勵的過程中，完善公平制度，使優秀人才能夠得到領導的青睞，定期舉辦競賽等活動，實現崗位價值，使競爭水平持續增加，最終實現企業的自我否定和超越，使人力資源使用率不斷提高，重視技術，使技術崗位的員工收入較高，結合崗位特征制定相應的考評標準，使員工能夠分享企業的經濟發展成果。
以我國某企業為例，企業的管理者認識到在提高經濟效益的過程中，統一的意識形態具有十分重要的作用，能夠推動企業的長遠發展，經過長時間的醞釀、提煉和總結，最終提出了和實際工作水平相適應的文化模式，即大雁文化，學雁的毅力和意志，在工作過程中穩扎穩打，樂于為集體風險，不斷對品質進行創新，建立和諧、穩定的工作氛圍，促進自我發展，有助于企業面對員工行為多樣化和多重性，提高經濟效益。
四、結語
總之，企業管理的重要組成部分為激勵機制，對企業員工工作的動機進行誘導，在實現企業目標的時候，提高自身的滿意水平，實現企業和員工的雙贏，通過懲罰措施和行為規范，結合信息溝通對員工行為進行保持、引導和激發。成功企業具有完善的激勵辦法和激勵制度，值得進行借鑒和思考，在企業經營管理的過程中，應該將正面和反面等激勵方式相結合，使企業員工工作的創造水平和積極水平不斷提高，激發員工的工作熱情，最終使管理水平得到提高。
參考文獻：
[1]李啟芬，張愛華.淺談企業生產一線員工的激勵機制.背景經濟管理.2008，10（11）：112—121.
篇11
20世紀70年代，西方各國受經濟衰退影響，公共財政赤字持續，政府也面臨著效率低下、資源浪費等管理危機，美英各國為應對該問題，推行了以績效評估為主的預算制度，績效預算管理的理論應運而生。
所謂的績效預算管理是指政府和財政部門根據政府績效管理原理，對負有公共受托責任的部門，就經常性撥款采用的績效撥款和績效評價制度，它主要包含績效指標設定、績效預算編制、績效預算執行和績效預算評價四個環節的內容。
實施績效預算對于行政事業單位具有重要意義，它將績效作為預算的起點和導向，使得績效和財政資金的分配緊密結合，能夠有效的調動預算單位的積極性，提升資金的利用效率。
二、內部控制在行政事業單位績效預算管理中的作用
績效預算管理雖然具有一定的獨立性，但它與單位的內部控制在管控目標、全員參與和全過程控制等方面具有很多的相似性，因此內部控制能夠對行政事業單位的績效預算管理起到較大的影響，具體體現在：
（一）內部控制能夠有效克服績效預算中的管控缺陷，促使績效預算管理更具有科學性
由于內部控制貫穿于行政事業單位日常經濟活動的各個環節，因此它能夠有效識別績效預算實施過程中的內部和外部風險，促進績效預算管理體系在實施過程中針對內部控制所發現的問題進行規范和完善，從而實現由內部控制對績效預算的動態監控。
（二）內部控制有利于行政事業單位提高預算資金的使用效率
內部控制對單位預算編制過程中的編制方法、預算指標內部分解批復和預算執行過程中的各項規定，能夠有效促進各部門的財權與事權的匹配度，提高各部門職責的履行和預算資金的使用效率。
（三）內部控制對行政事業單位績效預算評價具有促進作用
績效預算評價是一個完整的管理體系，內部控制之所以能夠對其具有促進作用，主要是因為內部控制對于預算執行結果的真實性提供了保障，內部控制能夠確保單位在預算執行過程中各項數據的真實性，對預算執行結果產生了積極影響，從而從側面為績效評價打下了堅實的數據基礎。
三、從內部控制的視角看行政事業單位績效預算管理的關鍵風險點
由于績效預算管理目前處于改革和試點范圍階段，因此在實施過程中存在諸多問題，從內部控制的角度來說，即存在較多的控制風險。筆者通過總結，發現主要存在以下風險點：
（一）績效預算指標設置中的風險點
當前我國行政事業單位在進行績效預算時存在指標設置不科學的風險。績效預算指標設置不科學主要體現在指標設計不全面，無法統一，從而導致在設置指標的時候很容易受到批評，無論指標細化到何種程度，總有不適應實際情況的問題，造成在設置評價指標時存在評價指標不科學、失效的風險。
（二）績效預算編制過程中的風險點
行政事I單位在績效預算編制過程中存在的主要風險點有：
1.預算編制過程不夠公開透明的風險。
IMF對于財政透明度的要求是“政府應該在明確界定其角色和責任、確立清晰的財政管理的法律和行政框架的基礎上，向公眾提供關于過去、現在和將來計劃的政府財政活動的全面財政信息，并將對公眾的承諾反映在公布的財政信息中，公開全面、可靠的預算報告等”。
按照國際貨幣基金組織的要求，由于沒有準確、真實的信息反饋，我國目前績效預算在編制過程中無政策依據和經濟基礎，公眾也無法對預算編制實施有效監督，因此，我國行政事業單位在編制預算時以資金為重點，財務部門與其他職能部門之間缺乏有效溝通，導致預算編制與執行、資產管理等經濟活動脫節，預算編制透明度不高。
2.績效預算資源分配效率偏低，預算資金浪費的風險。我國行政事業單位在預算編制過程中存在重總量輕分配，因此在預算編制過程中以短期預算為主，沒有對資金項目的遠期規劃進行統籌考慮，從而導致預算資金被應用于短期投機性項目中，而一些中長期資金不能在執行中落實到具體項目中，導致績效預算資源分配效率偏低，預算資金浪費嚴重。
（三）績效預算執行過程中的風險點
行政事業單位績效預算在執行過程中存在的主要風險點是：不按照績效預算規定的指標和標準執行，預算調整追加較為隨意，存在超預算、挪用預算資金的問題，影響績效預算的嚴肅性；沒有建立績效預算執行分析制度，造成預算執行進度不合理，存在過快或者過慢的風險。
（四）績效預算評價中的風險點
績效預算評價中存在的主要風險點是：對績效預算評價重視度不夠，導致績效預算評價缺乏約束力的風險；對績效預算的評價結果應用度不夠，導致績效預算管理缺乏監督的風險。
四、如何從內部控制的角度控制上述風險
正因為在實踐中部分單位在內部控制制度建設中缺乏對上述風險點的控制，從而導致績效預算管理存在較多的問題，那么在實踐中，如何通過內部控制建設將績效預算管理工作相互聯系起來，使得二者取得相輔相成的效果呢？筆者以自身所在單位的實踐為基礎，總結出以下幾點：
（一）設置完善的項目支出績效指標框架體系，為內部控制的實施提供控制基礎
完善的項目支出績效指標框架體系能夠為內部控制制度的建立提供相應的控制基礎，從而使得單位在進行績效預算管理時能夠以內部控制制度為管理準則，實現二者的相互促進作用。以筆者所在省份為例，通過建立項目管理共性指標等39個績效指標框架，并對每個指標通過產出指標（定量指標）和效果指標（定性指標）進行細化，從而使得績效指標框架體系較為完備，為內部控制的實施夯實了基礎。
（二）統一績效預算支出項目，改進預算審核方式，提高績效預算編制的透明度和預算資金的使用效率
統一的績效預算支出項目能夠建立定位清晰、分工明確的政府預算體系，實現各項預算的統籌銜接，從而使得預算編制更加科學、高效，從而更有利于內部控制對績效預算編制的管控。
傳統的預算審核主要以直接審核項目為主，績效預算審核應當以績效目標指標為審核前提，所有預算項目均從項目庫中提取，未入庫項目不安排預算，對每個項目從預算編制、調整細化、資金撥付、監督評價、財務核算，實行全程跟蹤管理，打通預算管理鏈條，實現對績效預算的全過程管控和監督。
只有建立了統一的預算支出項目和實行了科學的預算審核方式，才能有效提升效預算編制的透明度和預算資金的使用效率。
（三）建立嚴格的績效預算執行審批和分析制度，嚴格管控資金支付
績效預算執行應當建立嚴格的審批制度，每一項執行申請都應當經由歸口管理部門和財會部門審核和審批，對于重大的預算支出項目還應當實行聯簽制度，有效防范舞弊行為；建立預算執行分析制度，及時分析預算執行中存在的問題，嚴格控制預算進度；預算執行中對于資金支付業務要建立嚴格的審批權限和審批程序制度，保障預算資金的安全性。
（四）提高對績效預算評價結果的應用，加強績效預算管理的監督作用
各行政事業單位應當提高對績效預算評價的重視程度，改變以前的預算資金控制模式，將按預算申請撥付模式改變為將預算績效評價結果與預算資金使用掛鉤，從而提高績效預算評價結果應用的積極性，督促各單位規范預算資金使用。
五、結束語
績效預算管理目前在我國尚處于試點階段，如何在實踐中將其與內部控制相結合，使二者取得相得益彰的效果是一個全新的研究方向。本文通過內部控制對于風險的管控角度對績效預算管理進行分析，并將二者融會貫通，將內部控制應用于績效預算風險的管控，以期能夠取得較好的效果。
參考文獻：
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篇12
一、高職院校科研經費來源、特點及傳統管理模式存在的主要問題
（一）高職院校科研經費的來源及特點
目前，高職院校的科研經費來源已日趨多元化，以我院為例，主要包括縱向、橫向及院級科研經費三類。其中縱向科研經費主要來自教育部、省科技廳、省教育廳、市科技局等政府部門及省、市社科聯和各有關學會；橫向科研經費主要來自地方政府、企事業單位及行業協會。
雖然各高職院校科研工作開展狀況不盡相同，但調研發現，我院科研經費“一多三少”的特點具有一定的代表性。“一多”是指近幾年我院獲得的市、廳級科研項目經費數量多，且基本穩占每年全院科研到賬總經費的80%左右；“三少”是指我院承擔的產學研橫向科研項目、省部級及以上縱向科研項目及院級科研項目經費數量相對較少。其中，前兩類科研項目經費具有較大提升空間，院級科研項目經費穩中有降。
（二）高職院校傳統科研經費管理模式存在的問題
1.項目經費管理與項目研究管理脫節。高職院校普遍對科研項目實行多重管理，以我院為例，科研項目管理由科研處牽頭，協同財務處、審計處及項目負責人所在系（部）共同負責。然而，在實際管理過程中，財務處注重科研經費收支，審計處負責審計科研經費使用是否符合項目批復預算范圍及有關規定，科研處更關注科研項目、科研經費的獲取及科研項目研究進展與成果質量，而系（部）則更在意科研項目獲取數量及項目研究產出成果。四者之間往往缺乏交流，致使項目經費管理與項目研究管理脫節。
2.科研人員對科研經費使用存在認識誤區。部分科研人員認為科研項目經費是靠自己的能力和努力取得的，經費的使用權應歸個人或項目組所有，只要按照項目任務書或者合同要求完成科研項目的各項考核指標，項目負責人就對科研經費使用具有完全自，而學院相關職能部門的管理與監督傷害了項目組的核心利益。
3.科研經費預算編制缺乏嚴謹性，開支不合理。各級各類科研項目申報時，一般都要求申報人員編制全面的科研預算作為經費使用過程中的執行依據。然而，由于項目負責人缺少財務管理知識，且對于科研預算執行中的剛性要求認識不足，確定資金使用方向和額度時，缺乏嚴謹性，給日后項目研究過程中科研經費使用埋下了隱患，輕者出現經費開支不合理，重者項目經費開支出現嚴重結構性失調。
4.缺乏績效考核，難以提升科研經費使用效益。一方面，多重原因導致科研項目實際投入成本難以準確核算；另一方面，科研項目成果評價機制不科學，難以科學量化。高職院校因科研項目成果轉化率低，致使這種狀況尤為突出。因此，很難準確計算科研項目的投入與產出比，從而妨礙了對科研項目進行科研績效考核，致使科研經費使用效益進一步提升缺乏行之有效的激勵。
5.管理制度不完善。高職院校一般都制定了科研經費使用的統一管理辦法，如我院于2009年出臺了《科研經費管理暫行辦法》，執行一段時間后，又出臺了《科研經費使用補充規定》，對原暫行辦法內容作了進一步調整和補充。但即便這樣，在應對學院日趨多元化的科研經費來源時，管理制度仍顯得不夠完善，甚至有時出現院級管理制度與經費下達部門的具體使用要求發生沖突的情況。
二、項目管理理論
項目管理是指把各種系統、方法和人員結合在一起，在規定的時間、預算和質量目標范圍內完成項目的各項工作。即，從項目的投資決策開始到項目結束的全過程進行計劃、組織、指揮、協調、控制和評價，以實現項目的目標。
項目管理理論是人們在項目管理實踐中概括出來的集時間、成本、績效管理等于一體的理論體系，其核心在于科學化、規范化，主要包括項目整體管理、項目范圍管理、項目成本管理、項目溝通管理等9個知識領域的規范化管理。項目管理理論強調目標的實現和產品的質量，采用團隊化工作模式，其成功的評價標準包括時間、成本、范圍、質量和資源等5個方面。近10年，項目管理理論受到廣泛關注，并獲得廣泛應用。
三、項目管理理論在高職院校科研經費管理中的實踐
自2010年起我院嘗試將項目管理理論引入科研經費管理實踐，針對過程管理、人員認識、預算編制、開支結構、科研成本核算、經費使用效益等問題，分別實施項目整體、項目溝通、項目時間、項目范圍、項目成本、項目采購、項目質量、項目人力資源和項目風險等9大管理。
（一）項目整體管理和溝通管理
項目整體管理指在項目整個生命周期內，匯集項目管理所有知識領域，對所有項目計劃進行整合執行及控制，以保證項目各要素相互協調的全部工作和活動過程。項目溝通管理指為了確保項目信息合理收集和傳輸，以及最終處理所需實施的一系列過程。包括為確保項目信息及時適當的產生、收集、傳播、保存和最終配置所必需的過程。
將項目整體管理和溝通管理引入科研經費管理后，一方面，項目經費到賬后，即由財務處和科研處對科研經費在分項管理、分項核算、分項評審、綜合評估的基礎上進行“總控制”，實行集中管理，并由審計處跟蹤審計項目進行中科研經費使用是否符合項目批復預算范圍及有關規定；另一方面，針對每一項市、廳級及以上科研項目，三部門、項目組及項目所在系（部）定期交換信息，溝通認識上存在的誤區，目標一致，保護項目組的核心利益，避免財務風險，實現科研經費的科學和規范管理。
（二）項目范圍管理
項目范圍管理指對項目必須包含的工作范圍加以定義并進行管理。包括確定項目的需求、定義規劃項目的范圍、范圍管理的實施、范圍的變更控制管理以及范圍核實等。
引入項目范圍管理后，一方面，科研處協同項目負責人所在系（部）監督各級各類科研項目按照前期制定方案如實開展研究；另一方面，在不影響項目正常開展的前提下，對一些費用開支設置必要限額，杜絕科研經費支出結構性失調現象；第三，學院嚴把項目經費報銷關，以論文為例，要求論文內容必須與項目相關且文中須注明項目批號，并提供論文原件及與論文原件信息相符的版面費票據、發票等，確保項目經費專款專用。此外，針對學院科研經費來源多元性，盡量細化經費管理辦法，分縱向文科和理工科項目、橫向文科和理工科項目以及院級科研項目等多個類別分類管理，力爭把所有可能的情況都包含進管理范圍之中。
（三）項目時間管理
項目時間管理指為保證按時完成項目，合理分配資源，發揮最佳工作效率而進行的活動定義、活動排序、活動歷時估計、進度計劃開發和進度計劃控制的管理過程。
引入項目時間管理后，一方面由科研處協同系（部）督促項目組在盡可能短的時間內，投入適量經費，產出較多成果，及早完成項目考核指標，順利結題；另一方面，科研處配合財務處督促項目組在項目結題后盡快辦理項目結余經費結算、結轉事宜，避免科研經費長期閑置，提高科研經費使用效益。
（四）項目成本管理和采購管理
項目成本管理指為使項目實際成本不超過項目預算成本而進行的項目資源規劃、項目費用估算、項目費用預算和項目費用控制的管理過程。項目采購管理指從執行組織之外獲取貨物和服務的過程，包括采購計劃、詢價計劃、詢價、渠道選擇、合同管理和合同收尾。
引入項目成本管理和采購管理后，一方面，我院實施了項目負責人協同科研處、財務處及審計處共同編制項目經費預算制度。對于數額較大的經費預算，項目負責人在編制時，須提供詳盡的市場調研和技術方案論證報告，以確保經費預算編制的嚴謹性。另一方面，學院嚴把科研物資采購關，在遵循科研活動客觀規律的前提下，原則上規定項目研究用大宗設備應根據經費預算報學院審批，由后勤管理處設備科采用招標、競爭性談判、認質認價、單一來源采購等方式集中采購一次，以避免因重復購置造成的資源浪費和經費流失。此外，科研處協同其他相關職能處室通過組織、安排、調配等手段，充分發揮經費投入的積極作用及教科研資源共享，從學院層面最大限度降低科研項目新增成本投入。
（五）項目質量管理
項目質量管理指保證項目兌現它關于滿足各種需求的承諾的一切活動。其主要包括三個過程：質量計劃、質量保證和質量控制。
引入項目質量管理后，一方面，自2011年起我院要求新立項市、廳級及以上科研項目立項后1個月之內參加由科研處組織、校內外相關專家共同構成答辯小組的項目公開開題答辯，從源頭起狠抓項目研究質量；另一方面，充分發揮經濟杠桿作用，對經費數目較大項目，如科技創新載體平臺等實施“343”階段性經費劃撥辦法，項目開題后經費劃撥30%，通過中期檢查后再劃撥40%，結題驗收合格后兌現剩余30%。科研處與財務處定期交換項目研究進展與經費支出信息，全程掌控項目投入與成果產出情況，保證項目研究質量和經費使用效益。此外，制定并實施《科研項目成果量化管理辦法》，科學量化項目成果，按年度考核項目績效，實施優秀項目獎勵制度，形成提升科研經費使用效益的長效激勵效果。
（六）項目人力資源管理
項目人力資源管理指最有效地發揮每個參與項目人員作用的一切活動。主要過程包括：組織計劃編制、人員獲取和團隊建設。
引入項目人力資源管理后，一方面，我院實施了以項目或科技創新平臺為載體，將研究方向相對集中、研究能力、學術水平、學術道德和責任心俱佳的教師組成科研團隊，并以團隊為單位就有關管理制度進行培訓，為項目組科學、合理、規范使用科研經費打下良好基礎；另一方面，依托科研團隊或技術平臺，精心培育科研項目，力爭經過幾年研究積累，在沖擊更高層次科研項目方面有所突破。
（七）項目風險管理
項目風險管理是指通過風險識別、風險分析和風險評價去認識項目的風險，并以此為基礎，合理地使用各種風險應對措施、管理方法、技術和手段，對項目的風險實行有效的控制，妥善處理風險事件造成的不利后果，以最少的成本保證項目總體目標實現。
引入項目風險管理后，一方面，我院實施科學、規范、嚴謹的項目評審制度，嚴把項目申報關，在公開、公平、公正的前提下，確保研究能力強、學術水平高、學術道德和責任心俱佳的老師從申報隊伍中脫穎而出；另一方面，通過實施嚴格的經費報銷審批手續，嚴把費用報銷關，堅決杜絕違規經費支出現象，確保科研項目經費零風險管理。
四、結束語
為了應對高職院校傳統科研經費管理模式存在的諸多問題，引入成功的管理理念，實現管理機制創新是關鍵。項目管理理論是現代管理學中一種先進、實用且經過實踐檢驗并不斷完善的管理理論。將其引入高職院校科研經費管理后，促進了科研經費管理的科學化、規范化，提升了科研經費的使用效益。在最大限度保護科研項目組核心利益的同時，有效推動了高職院校科研工作的持續、健康、蓬勃發展。
參考文獻：
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篇13
然而，實訓基地建設和管理的項目化管理仍處于起步階段，仍存在不少問題，還有很大的改善的空間，直接阻礙了實訓基地的效能發揮。因此，建立合理的評價指標體系對項目化管理實施科學評價，對于找出項目化管理中需要改進的部分，提出完善管理的方法，具有重要的現實意義。
1. 高職校內實訓基地項目化管理評價方法
校內實訓基地項目化管理評價主要采用項目后評價的方法。但在項目實施過程中仍然需要進行定期或不定期得檢查，以修正問題。項目后評價是項目完成或運行一段時間之后，根據項目的目標、項目運作、效益、作用和影響進行系統的、客觀的分析和總結活動。
2. 高職校內實訓基地項目化管理評價指標
高職校內實訓基地項目化管理評價指標基本內容應當包括項目目標評價、項目實施過程評價、項目效益評價、項目影響評價等項目，每個項目又包含若干評價指標、分析和修正措施及效果。
2.1目標評價
校內實訓基地項目化管理目標評價是對所實現的目標與預定目標進行對照比較和差異分析，提出修正措施并評價其效果。目標評價的主要指標包括資金投入、設備臺套、實訓功能、實訓規模等。
2.2 實施過程評價
校內實訓基地項目化管理項目實施進度評價考察項目的資金使用進度、資金使用方向、項目進度和項目質量等指標。用于評價項目是否按按時、按質和按量完成；財務執行評價考察項目資金使用的數額、時間、方向等是否符合項目規劃；應急處置評價考察應急事件發生后處理的方案是否合理及時、效果是否良好。
2.3 項目效益評價
校內實訓基地項目化管理項目效益評價，可以從實訓教材建設數量的增加和質量的提升、受益學生人數的增加和受益學生培養質量的提高、實訓課時的增加和所占課時比例的增加、企業兼職教師人數和參與授課比例的增加、專任（兼職）教師和專業學生獲獎項目數量以及項目經濟效益等多指標予以評價。方法是對比預定目標和實現值之間的差異并分析原因，提出修正措施和評估效果。
2.4 項目影響評價
校內實訓基地項目化管理項目影響評價主要包括教學團隊的影響力、承辦各種類型的技能競賽（比賽）、為社會提供職業技能培訓、為區域行業企業提供技術咨詢服務、接納兄弟院校參觀交流教學經驗、推進校企項目合作以及促進科研項目開展等指標。
3. 項目化管理總體評價
在上述過程評價基礎上，需要對各項指標進行總體評價，以評估項目化管理的整體表現。首先需要確定評價指標一級指標包括項目目標、項目實施、項目效益、項目影響四個方面，每個一級指標包括若干二級指標，然后給評價指標確定評價要求并合理賦值。項目化管理總體評價應結合過程評價予以評分，分為優秀、良好、合格和不合格四個等級，得分≥ 95為優秀，得分≥ 85為良好，得分≥ 75為合格，得分< 75為不合格。
3.1 項目目標評價
項目目標包括資金投入、設備臺套、實訓功能和實訓規模等二級指標，其評價要求和評分賦值為：資金投入額度符合項目規劃（5分）、設備按項目規劃的技術標準足量采購（10分），按時到位，安裝調試合格（10分）、項目建設符合規劃的實訓功能（10分）。
3.2 項目實施評價
項目實施的二級評價指標包括資金使用進度、資金使用方向、項目進度和項目質量等，其評價要求和評分賦值為：項目建設符合規劃規模（10分）、資金按計劃到位和使用（5分）、資金使用無挪用、濫用情況（5分）、進度符合規劃，不滯后（5分）、建設質量符合或超過設計，無不合格現象（10分）。
3.3 項目效益評價
項目效益的二級評價指標包括教學團隊提升、兼職教師比例、實訓項目包、實訓教材編纂、實訓課時比例、受益學生比例、社會培訓人數等，其評價要求和評分賦值為：教學團隊的培訓、職稱、學位提升等指標達到計劃指標（5分）、兼職教師比例和兼職教師授課課時比例達到項目指標要求（5分）、實訓項目包建成數量達到計劃量，課程使用比例達到設計目標（10分）、實訓教材編纂數量達到目標數（5分）、實訓課時比例達標（5分）、受益學生比例大幅提高，達到或超過指標值（5分）、針對行業企業的社會培訓人數提高，達到或超過指標值（5分）。
3.4 項目影響評價
項目影響評價二級指標又產業服務能力、引領輻射力和技能競賽項目等，其評價要求和評分賦值為：為行業企業服務項目數、科研項目數、科研成果轉換率、服務收入到款額達到或超過指標值（5分）、接納兄弟院校參觀交流、對口支援院校、共享實訓基地達到預期效果（5分）、舉辦技能競賽項目數量達到計劃目標（5分）。
總之，校內實訓基地項目化管理評價，需要設定合理的評價指標，并在項目化管理過程中和完成后依照評價指標進行科學評估。它是查找存在問題，改進和提高管理水平的重要環節。
參考文獻：
[1]王少娥，劉春秀，張穎.高職院校實訓基地模糊綜合評價方法研究[J].文教資料，2012年第7期（157-159）
