引論：我們?yōu)槟砹?3篇民營(yíng)企業(yè)的性質(zhì)范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫(xiě)作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
一、盈余質(zhì)量的內(nèi)涵
（一）盈余質(zhì)量的定義
目前，理論界和實(shí)務(wù)界對(duì)盈余質(zhì)量的定義還沒(méi)有統(tǒng)一。2002年美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)將盈余質(zhì)量定義為“隨著時(shí)間流逝，由應(yīng)計(jì)制所確認(rèn)的收益數(shù)額與公司注入的現(xiàn)金數(shù)額的彌合程度”，即會(huì)計(jì)收益轉(zhuǎn)化為現(xiàn)金流入能力的高低程度。在國(guó)內(nèi)，余新培認(rèn)為盈余質(zhì)量是“報(bào)表數(shù)據(jù)在被認(rèn)定為‘合格產(chǎn)品’的情況下，損益表被使用者直接使用的程度或放心使用的程度?！保欢軙蕴K這樣定義盈余質(zhì)量“所謂利潤(rùn)質(zhì)量，從一個(gè)會(huì)計(jì)期間看，表現(xiàn)為賬面會(huì)計(jì)利潤(rùn)的變現(xiàn)能力；從長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)看，表現(xiàn)為各期利潤(rùn)持續(xù)發(fā)展的穩(wěn)定程度。”。從這些定義中可以看出，盈余具有對(duì)未來(lái)現(xiàn)金流的預(yù)測(cè)能力。Dechow認(rèn)為，高質(zhì)量的盈余需要滿足能反映現(xiàn)在運(yùn)營(yíng)狀況、具有反映未來(lái)運(yùn)營(yíng)狀況的預(yù)測(cè)指標(biāo)和真實(shí)反映公司內(nèi)在價(jià)值三個(gè)方面的條件。而程小可認(rèn)為盈余的首要質(zhì)量特征是盈余的預(yù)測(cè)價(jià)值，但是盈余的結(jié)構(gòu)性、持續(xù)性和及時(shí)性都會(huì)影響到盈余預(yù)測(cè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
（二）影響盈余質(zhì)量的因素
1.會(huì)計(jì)政策
企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，可以結(jié)合具體情況在準(zhǔn)則或制度規(guī)定的范圍內(nèi)選擇合適的會(huì)計(jì)政策。由于在會(huì)計(jì)收益形成的過(guò)程中充滿了會(huì)計(jì)人員的判斷與估計(jì)，因而穩(wěn)健的會(huì)計(jì)政策可以降低高估收益或低估成本費(fèi)用的可能性，有利于產(chǎn)生高質(zhì)量的利潤(rùn)，提高盈余質(zhì)量。所以在會(huì)計(jì)政策允許的范圍內(nèi)，企業(yè)可以通過(guò)選擇適當(dāng)?shù)姆椒▉?lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)盈余的控制。
2.公司的經(jīng)營(yíng)環(huán)境
企業(yè)的活動(dòng)都是在特定的政治和經(jīng)濟(jì)環(huán)境中進(jìn)行的，宏觀經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行狀況、國(guó)家的政策法規(guī)與支持力度、國(guó)內(nèi)外相關(guān)行業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)等都會(huì)影響企業(yè)盈利的穩(wěn)定狀況。良好的經(jīng)營(yíng)環(huán)境可以保證經(jīng)營(yíng)活動(dòng)交易具有持續(xù)性和穩(wěn)定性、有現(xiàn)金支持的收益和市場(chǎng)定價(jià)的交易，提高企業(yè)的盈余質(zhì)量。
3.公司的經(jīng)營(yíng)狀況
公司的治理與經(jīng)營(yíng)好壞對(duì)盈余質(zhì)量有一定的影響。一套好的治理制度或機(jī)制可以很好地協(xié)調(diào)公司與所有利害相關(guān)者之間的利益關(guān)系，實(shí)現(xiàn)公司決策的科學(xué)化，避免虛構(gòu)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)或者濫用會(huì)計(jì)政策等，促進(jìn)管理層與股東的目標(biāo)趨于一致，減少交易成本，進(jìn)而提高收益質(zhì)量。企業(yè)可以通過(guò)準(zhǔn)確地定位自己，選擇適宜的經(jīng)營(yíng)方式和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，提高資本質(zhì)量，降低所面臨的各種風(fēng)險(xiǎn)，提高盈利能力。
（三）盈余質(zhì)量的本質(zhì)特征與分析方法
1.盈余質(zhì)量的本質(zhì)特征
從會(huì)計(jì)法則對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量要求的規(guī)定可見(jiàn)，歷史盈余對(duì)未來(lái)盈余及未來(lái)現(xiàn)金流量的預(yù)測(cè)具有重要的價(jià)值，但這一價(jià)值主要取決于歷史盈余的可靠性、持續(xù)性、結(jié)構(gòu)性、現(xiàn)金保障性、可預(yù)測(cè)性和獲利性五大盈余質(zhì)量本質(zhì)特性。在會(huì)計(jì)信息的披露中要做到真實(shí)可靠、完整、中立、有用，才能給使用者的決策產(chǎn)生正確導(dǎo)向；構(gòu)成盈余的收益項(xiàng)目及其所占的比例和份額體現(xiàn)了盈余質(zhì)量的結(jié)構(gòu)性；通過(guò)對(duì)盈余的預(yù)測(cè)，可以反映出當(dāng)前盈余與公司未來(lái)業(yè)績(jī)之間的依存關(guān)系和關(guān)聯(lián)度，為投資者的決策提供有用的價(jià)值。從企業(yè)的長(zhǎng)期運(yùn)行過(guò)程來(lái)看，盈余與現(xiàn)金流量在整個(gè)存續(xù)期是相等的，但在某個(gè)具體會(huì)計(jì)期間，現(xiàn)金流量比會(huì)計(jì)盈余更具有客觀性，能更好地體現(xiàn)企業(yè)盈余質(zhì)量的高低；相同的條件下，企業(yè)盈余的持續(xù)性越強(qiáng)盈余質(zhì)量越高，但要視具體情況而定。
2.盈余質(zhì)量的分析方法
為了追求效益、實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化，在財(cái)務(wù)管理活動(dòng)中普遍存在盈余管理，盡管沒(méi)有違反會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和規(guī)范，但有時(shí)會(huì)給社會(huì)帶來(lái)極大危害。在無(wú)法徹底根除盈余管理的情況下，仔細(xì)分析盈余質(zhì)量并辨別其好壞成為保護(hù)投資人合法權(quán)益的關(guān)鍵。目前，我國(guó)企業(yè)管理人員進(jìn)行盈余管理的方式主要有：利用資產(chǎn)重組調(diào)節(jié)利潤(rùn)、利用關(guān)聯(lián)交易調(diào)節(jié)利潤(rùn)、利用資產(chǎn)評(píng)估消除潛虧、利用虛擬資產(chǎn)調(diào)節(jié)利潤(rùn)、利用其他應(yīng)收款和其他應(yīng)付款調(diào)節(jié)及利用時(shí)間差（跨年度）調(diào)節(jié)利潤(rùn)等，針對(duì)以上盈余管理方式可以采取不良資產(chǎn)剔除法、關(guān)聯(lián)交易剔除法、異常利潤(rùn)剔除法、資產(chǎn)重組利潤(rùn)剔除法、現(xiàn)金流量分析法等對(duì)盈余質(zhì)量進(jìn)行分析克服。
二、現(xiàn)行準(zhǔn)則對(duì)民營(yíng)企業(yè)盈余質(zhì)量的影響與計(jì)量指標(biāo)選擇
近年來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)獲得了很大的發(fā)展，為了突破規(guī)模偏小、盈利能力水平不高的局限，出現(xiàn)了對(duì)企業(yè)盈余指標(biāo)進(jìn)行管理，想在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則允許的范圍內(nèi)，通過(guò)會(huì)計(jì)政策的選擇來(lái)調(diào)節(jié)企業(yè)的盈余，為從民間或銀行貸款融資提供便利條件。現(xiàn)行準(zhǔn)則通過(guò)壓縮會(huì)計(jì)估計(jì)和會(huì)計(jì)政策的選擇項(xiàng)目來(lái)規(guī)范和控制企業(yè)對(duì)利潤(rùn)的人為操縱，壘實(shí)了經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)對(duì)盈余質(zhì)量的提高。
（一）現(xiàn)行準(zhǔn)則對(duì)民營(yíng)企業(yè)盈余質(zhì)量的影響
1.存貨管理辦法的變革帶來(lái)的影響
現(xiàn)行準(zhǔn)則在發(fā)出存貨計(jì)價(jià)上規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用先進(jìn)先出法、加權(quán)平均法或個(gè)別計(jì)價(jià)法來(lái)確定發(fā)出存貨的實(shí)際成本，這樣可以真實(shí)地反映企業(yè)的存貨流轉(zhuǎn)情況。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)，為了需要會(huì)根據(jù)存貨的價(jià)格波動(dòng)來(lái)選擇存貨發(fā)出計(jì)價(jià)方法，在存貨價(jià)格上漲時(shí)，企業(yè)既可能采用后進(jìn)先出法使成本費(fèi)用上升來(lái)減少當(dāng)期利潤(rùn)，也可能采用先進(jìn)先出法使成本費(fèi)用下降來(lái)增加當(dāng)期利潤(rùn)；若存貨價(jià)格下降時(shí)，則正好相反。而現(xiàn)行準(zhǔn)則使得企業(yè)的存貨流轉(zhuǎn)得以真實(shí)地反映，所有的當(dāng)期存貨費(fèi)用都是客觀歷史成本的反映，從而加強(qiáng)了會(huì)計(jì)信息的可比性，消除了人為調(diào)節(jié)因素，很好地限制了企業(yè)的盈余管理。
2.擴(kuò)大資產(chǎn)減值使用范圍帶來(lái)的影響
民營(yíng)企業(yè)對(duì)于年度利潤(rùn)的調(diào)整比其他性質(zhì)的企業(yè)有著更大的沖動(dòng)。為了隱瞞利潤(rùn)，企業(yè)會(huì)大幅度地計(jì)提資產(chǎn)減值準(zhǔn)備來(lái)增加當(dāng)年費(fèi)用，減少當(dāng)年利潤(rùn)；相反，為了增加當(dāng)年利潤(rùn)，會(huì)將原已計(jì)提的資產(chǎn)減值準(zhǔn)備沖回來(lái)減少當(dāng)年費(fèi)用。這種通過(guò)資產(chǎn)減值準(zhǔn)備的計(jì)提和轉(zhuǎn)回來(lái)在年度之間轉(zhuǎn)移企業(yè)利潤(rùn)是民營(yíng)企業(yè)經(jīng)常使用的盈余管理手段?，F(xiàn)行準(zhǔn)則擴(kuò)大了資產(chǎn)減值的范圍，規(guī)定在資產(chǎn)減值損失一經(jīng)確認(rèn)后不得轉(zhuǎn)回，防止了企業(yè)利用減值準(zhǔn)備的計(jì)提來(lái)調(diào)節(jié)利潤(rùn)，限制了會(huì)計(jì)人員進(jìn)行盈余管理的主觀隨意性，提高了民營(yíng)企業(yè)的盈余質(zhì)量。
3.企業(yè)合并會(huì)計(jì)處理方法變革帶來(lái)的影響
企業(yè)合并會(huì)計(jì)處理涉及企業(yè)合并和會(huì)計(jì)報(bào)表合并兩方面；對(duì)于企業(yè)合并，大部分是同一控制下的企業(yè)合并，這種合并并非是完全自愿的交易行為，合并對(duì)價(jià)不代表公允價(jià)值，因此很多大型民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)會(huì)利用這種合并方式來(lái)調(diào)節(jié)利潤(rùn)。對(duì)于很多小型民營(yíng)企業(yè)的合并，更多是非同一控制下的企業(yè)合并，雙方可以討價(jià)還價(jià)、自愿交易，因此有雙方認(rèn)可的公允價(jià)值，并可確認(rèn)購(gòu)買商譽(yù)?，F(xiàn)行準(zhǔn)則對(duì)同一控制與非同一控制的企業(yè)合并分別進(jìn)行規(guī)范，很好的限制了民營(yíng)企業(yè)利用母子公司的控制關(guān)系在合并或重組時(shí)利用不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易進(jìn)行盈余管理，提高了盈余信息的質(zhì)量。
在會(huì)計(jì)報(bào)表合并方面，現(xiàn)行準(zhǔn)則擴(kuò)大了合并范圍，規(guī)定母公司控制的所有子公司都應(yīng)納入合并范圍，且同一控制下的企業(yè)合并按照賬面價(jià)值計(jì)量，按這些規(guī)定編制的合并報(bào)表能真實(shí)反映整個(gè)民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)成果與財(cái)務(wù)狀況，很好的限制了民營(yíng)企業(yè)利用母子公司的控制關(guān)系在合并或重組時(shí)通過(guò)不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易進(jìn)行盈余管理。
4.引入“公允價(jià)值”帶來(lái)的影響
現(xiàn)行準(zhǔn)則所引入的公允價(jià)值這一計(jì)量屬性，可以保證民營(yíng)企業(yè)的賬面價(jià)值和市場(chǎng)價(jià)值較為接近，提高了會(huì)計(jì)信息對(duì)使用者的價(jià)值。對(duì)于非貨幣資產(chǎn)交換，準(zhǔn)則規(guī)定了非貨幣性資產(chǎn)交換運(yùn)用公允價(jià)值的兩個(gè)前提條件，即該項(xiàng)交易是否具有商業(yè)實(shí)質(zhì)以及換入資產(chǎn)或換出資產(chǎn)的公允價(jià)值能夠可靠的計(jì)量，將有效制約民營(yíng)企業(yè)以非貨幣性資產(chǎn)交換的方式操縱利潤(rùn)的行為，切實(shí)提高盈余質(zhì)量。
（二）計(jì)量指標(biāo)選擇
對(duì)于民營(yíng)企業(yè)會(huì)計(jì)盈余的評(píng)價(jià)可以從以下三個(gè)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行。
1.非正常性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)（DAi）
民營(yíng)企業(yè)的會(huì)計(jì)盈余是由經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流量與應(yīng)計(jì)利潤(rùn)兩部分組成，其中應(yīng)計(jì)利潤(rùn)又分為操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)（DA）與正常性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)（NDA），通過(guò)估計(jì)會(huì)計(jì)政策變遷前后操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)的變化情況，可以測(cè)算會(huì)計(jì)制度變遷對(duì)上市公司盈余質(zhì)量的影響。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的非正常性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)（DAi）的估計(jì)可以通過(guò)以下步驟進(jìn)行：
首先，將截面Jones模型和KS模型結(jié)合構(gòu)建估算正常性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)的模型：
公式中：
NDAn――經(jīng)過(guò)上期期末總資產(chǎn)調(diào)整后的公司n的正常性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)；
An――公司n上期期末總資產(chǎn)；
REVn――公司n當(dāng)期和上期主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的差額；
COSTn――公司n當(dāng)期主營(yíng)業(yè)務(wù)成本；
PPEn――公司n當(dāng)期期末固定資產(chǎn)價(jià)值；
ai（i=1，2，3，4）――行業(yè)特征參數(shù)。其數(shù)值可以根據(jù)以下模型，并運(yùn)用相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸取得：
其中：ai――ai的OLS估計(jì)值；
TAn――公司n的總應(yīng)計(jì)利潤(rùn)；
ξn――剩余項(xiàng)，代表各公司總應(yīng)計(jì)利潤(rùn)中的應(yīng)計(jì)利潤(rùn)部分。
通過(guò)上面的計(jì)算，可以利用下列公式得到非正常性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)，即：
DAn=TAn/An-NDAn
2.盈余平滑計(jì)量
相關(guān)研究表明，民營(yíng)企業(yè)存在利用會(huì)計(jì)政策的可選擇性和不具體性進(jìn)行盈余管理，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)營(yíng)業(yè)收入的標(biāo)準(zhǔn)差與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流量的標(biāo)準(zhǔn)差不匹配、應(yīng)計(jì)利潤(rùn)與經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流的變化成負(fù)相關(guān)性?；诖?，我們可以用營(yíng)業(yè)收入與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流量的標(biāo)準(zhǔn)差比值σ（OpInc）/σ（CFO）和計(jì)應(yīng)計(jì)利潤(rùn)的變化與經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流變化之間的相關(guān)系數(shù)ρ（Acc，CFO）兩個(gè)計(jì)量指標(biāo)來(lái)測(cè)量民營(yíng)企業(yè)盈余平滑性。
3.盈余夸大和避免虧損的盈余管理計(jì)量
日常經(jīng)營(yíng)管理中，民營(yíng)企業(yè)尤其是股份制企業(yè)的管理層會(huì)利用會(huì)計(jì)政策的選擇權(quán)來(lái)虛報(bào)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，避免虧損，此時(shí)可以采用應(yīng)計(jì)利潤(rùn)的大小與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流量的比例來(lái)衡量企業(yè)在盈余報(bào)告上使用選擇權(quán)的程度，其中數(shù)值取絕對(duì)值來(lái)相比，即|Acc|/|CFO|。
三、結(jié)束語(yǔ)
與舊的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則相比，現(xiàn)行準(zhǔn)則有了很大的完善和提高，從整體上限制了民營(yíng)企業(yè)盈余管理的空間，但再完善的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則都會(huì)有一定的局限性，會(huì)計(jì)人員在操作上都有一定的選擇空間，企業(yè)仍有盈余管理的可能性。我們要根據(jù)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)發(fā)展的具體情況，及時(shí)的修訂和完善會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，使準(zhǔn)則具有一定的前瞻性，縮小會(huì)計(jì)政策選擇的空間和范圍；同時(shí)要考慮到我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展現(xiàn)狀，給予會(huì)計(jì)主體應(yīng)有的選擇空間，讓其利用合理的盈余管理來(lái)不斷發(fā)展壯大，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出巨大的貢獻(xiàn)。
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篇2
一、知識(shí)型員工激勵(lì)研究綜述
1959年美國(guó)學(xué)者Peter F. Drucker首次提出“知識(shí)型員工”的概念。他將知識(shí)型員工定義為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。 1999年他又在《21世紀(jì)管理挑戰(zhàn)》著作中對(duì)“知識(shí)型員工”進(jìn)一步指出知識(shí)型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)提高工作效率；另一方面具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)造知識(shí)的能力，創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工的主要特點(diǎn)。國(guó)內(nèi)學(xué)者（李志，2005）認(rèn)為知識(shí)型員工一般指的是會(huì)電腦、懂技術(shù)或掌握管理技能，而且能夠不斷自我更新知識(shí)的大中專學(xué)歷以上員工。學(xué)者們大多運(yùn)用傳統(tǒng)激勵(lì)理論來(lái)探討對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，從物質(zhì)、薪酬、精神薪酬等角度提出對(duì)策。對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)因素實(shí)證研究，知識(shí)管理專家F.M.K.Tampoe經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究后得出結(jié)論:激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素依次是“個(gè)體成長(zhǎng)”(33.74%)、“工作自主”(30.51%)、“業(yè)務(wù)成就”(28.69%)、“金錢財(cái)富”(7.07%)。張望軍和彭劍鋒（2001）對(duì)我國(guó)知識(shí)型員工主要激勵(lì)因素調(diào)查中，位于前五位的分別是：工作報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司的前途以及有保障和穩(wěn)定的工作。還有學(xué)者運(yùn)用社會(huì)交換理論，組織需要員工完成組織目標(biāo)，為資本創(chuàng)造利潤(rùn)，而員工則需要從工作中得到薪酬回報(bào)。其中包括員工的成就感、滿足感等心里感受的內(nèi)在薪酬，工資、獎(jiǎng)金、福利、晉升、表?yè)P(yáng)、榮譽(yù)等外在薪酬。
二、知識(shí)型員工離職的心理契約分析
Argyris在1960年將心理契約首先引入到管理領(lǐng)域，強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。SchEin概括心理契約為組織和個(gè)人雙方彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。Robinson（1994）指出組織中的心理契約包括兩種主要成分：交易型和關(guān)系型。國(guó)內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)提出4種類型的心理契約：一是以經(jīng)濟(jì)交換為基礎(chǔ)的交易型心理契約，包括薪酬、福利和工作條件等方面的期望與認(rèn)知；二是關(guān)系型心理契約，強(qiáng)調(diào)雙方的相互尊重、忠誠(chéng)度、信任等無(wú)法用金錢來(lái)衡量的內(nèi)容；三是發(fā)展型契約，包含必要的工作培訓(xùn)，新的知識(shí)技能的培訓(xùn)、新的知識(shí)技能的培訓(xùn)和精神的多層次需要；四是理念型心理契約，理念型心理契約則包含了員工對(duì)組織的一種特殊信任，即相信組織對(duì)一個(gè)有價(jià)值和原則的可信承諾。作為回報(bào)，員工有責(zé)任幫助組織提升實(shí)現(xiàn)理想的能力，甚至可能犧牲個(gè)人利益。心理契約本質(zhì)上是一種情感契約，它可以減少管理成本、豐富管理手段、提高組織效率，以無(wú)形的方式來(lái)留住員工，開(kāi)發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)組織的不斷創(chuàng)新。
知識(shí)型員工具備專門的知識(shí)和技能，是本領(lǐng)域的行家，不同于傳統(tǒng)上聽(tīng)從命令或按規(guī)定程序操作的員工，因此他們具有素質(zhì)高、自主性強(qiáng)、個(gè)性化、創(chuàng)新性的特點(diǎn)。知識(shí)型員工進(jìn)入組織后，心理契約一般包含以下幾個(gè)方面的期望：報(bào)酬，良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，價(jià)值認(rèn)同，培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，晉升。當(dāng)企業(yè)與知識(shí)型員工的雇傭關(guān)系建立之后，在正式契約開(kāi)始生效的同時(shí)，員工內(nèi)心對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的預(yù)期與既定的目標(biāo)需要的付出交織在一起，締結(jié)成了企業(yè)與員工之間的心理契約。企業(yè)不斷分配新任務(wù)，員工內(nèi)心也不斷萌生出不同層面的個(gè)人需求，若企業(yè)及時(shí)采取積極恰當(dāng)?shù)幕?dòng)措施，使心理契約達(dá)到新的平衡，則原有心理契約的動(dòng)態(tài)平衡得以成功維系，勞資關(guān)系和諧，員工離職率可能性降低，反之，如這一動(dòng)態(tài)關(guān)系失敗，則會(huì)出現(xiàn)心理契約的違背，員工滋生不良情緒，進(jìn)一步積累，再降低工作滿意度和組織承諾，進(jìn)而促成員工初步形成了離職態(tài)度。本文按照心理契約類型劃分可以分為低層次和高層次，具體見(jiàn)下：
1.低層次心理契約違背
主要是交易型心理契約和關(guān)系型心理契約違背，包括員工進(jìn)入企業(yè)對(duì)薪酬、職位、工作環(huán)境、工作的安全感、同級(jí)或上級(jí)的人事關(guān)系、公司管理制度政策等。傳統(tǒng)的制造企業(yè)管理方式粗暴，對(duì)員工的人性假設(shè)以X理論作為管理理論基礎(chǔ)，理念滯后。認(rèn)為人生來(lái)就是懶惰的，只要可能就會(huì)逃避工作，多數(shù)人必須用強(qiáng)制辦法乃至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而努力；管理的手段是獎(jiǎng)懲、嚴(yán)格的科層制，權(quán)威、嚴(yán)密的控制體系。這些與知識(shí)型員工具有較高的成就感和追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值不相符合，必然導(dǎo)致他們的反抗和抱怨，不滿意的情緒滋生，進(jìn)而形成低劣的績(jī)效。
工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理。一些民營(yíng)企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問(wèn)題，計(jì)件工人在接加班工作量時(shí)另外支付付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班補(bǔ)貼，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時(shí)手機(jī)開(kāi)著，隨叫隨到。無(wú)論是否加班都不發(fā)工資，毫無(wú)疑問(wèn)，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)比國(guó)有企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)壓力增大，進(jìn)而對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)上突出了其勞動(dòng)強(qiáng)度，很多企業(yè)都希望能擁有多技能員工，從人力成本上進(jìn)行控制。因此就形成了一些崗位的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。長(zhǎng)此以往，等到員工發(fā)現(xiàn)自己的付出和回報(bào)得不到對(duì)等時(shí)，必然會(huì)選擇離開(kāi)。 轉(zhuǎn)貼于
2.高層次心理契約違背
大多數(shù)知識(shí)型員工主要都是因?yàn)榘l(fā)展型心理契約和理念型心理契約違背，包括員工進(jìn)入企業(yè)對(duì)價(jià)值觀、理念、企業(yè)文化、職業(yè)生涯發(fā)展、公司管理制度政策等的理解與接受。企業(yè)在對(duì)聘用員工的能力提出明確要求或期望時(shí)，員工也同時(shí)在希望企業(yè)對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)理念做出承諾。職業(yè)發(fā)展計(jì)劃就是個(gè)人在組織的職務(wù)晉升、技能和技術(shù)職稱提升等。按照組織知識(shí)型員工的工作性質(zhì)，可分為專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，兩類員工需要的工作能力和技巧是完全不同的。專業(yè)技術(shù)員工晉升過(guò)程中存在“工作與特長(zhǎng)錯(cuò)位”的情況，企業(yè)中出色的技術(shù)專家被提升到管理崗位從事溝通與協(xié)調(diào)工作，而擅長(zhǎng)溝通的人才由于業(yè)績(jī)不夠好，不能從事擅長(zhǎng)的管理工作?！坝梅撬L(zhǎng)”使員工感到自身發(fā)展空間有限。專業(yè)人員對(duì)自己的專門技術(shù)有很強(qiáng)的、長(zhǎng)期的忠誠(chéng)度。他們最關(guān)注的不是金錢和晉升，而是對(duì)從事的職業(yè)和行業(yè)有極強(qiáng)的忠誠(chéng)。
三、基于心理契約的民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)對(duì)策
一項(xiàng)調(diào)查表明，新員工在一年內(nèi)離職的主要原因就是他們認(rèn)為與組織之間的心理契約沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，而在公司工作兩年的員工中，有55%表示公司曾違背了他們的心理契約。當(dāng)心理契約遭到破壞時(shí)，雇員會(huì)重新考慮與組織之間的交換關(guān)系。這對(duì)組織管理來(lái)說(shuō)應(yīng)該是一個(gè)嚴(yán)重的警示。在中國(guó)文化中人們認(rèn)為關(guān)系比書(shū)面契約更重要，因而決定員工去留的重要原因在于是否與組織建立良好的心理契約。面對(duì)新經(jīng)濟(jì)下的現(xiàn)狀，這就要求人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工管理特點(diǎn)的研究。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的最有效配置，就必須全面介入知識(shí)型員工心理契約的構(gòu)建過(guò)程，通過(guò)心理契約建立、調(diào)整和實(shí)現(xiàn)的全過(guò)程，不斷達(dá)成動(dòng)態(tài)的心理契約平衡。
1.更新理念和完善制度、消除低層次心理契約違背
企業(yè)主或董事會(huì)要與時(shí)俱進(jìn)、更新管理理念。管理方式跨越“經(jīng)驗(yàn)管理”到“現(xiàn)代企業(yè)制度管理”，變?nèi)肆Τ杀緸槿肆Y本。企業(yè)主必須具備一定知識(shí)素養(yǎng)，成為本行業(yè)內(nèi)行，才可能有較高的威望；企業(yè)主還應(yīng)具有高尚的思想道德品質(zhì)和操守，要用社會(huì)道德規(guī)范自己的行為，協(xié)調(diào)與他人的關(guān)系；在此基礎(chǔ)上形成一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)。具體可以采取如下措施。
一是提供具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，盡可能采取行業(yè)領(lǐng)先型薪酬策略，要讓員工過(guò)上體面的生活，這樣才能保持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
二是企業(yè)管理制度建設(shè)基于Y假設(shè)，多數(shù)人愿意工作并對(duì)工作負(fù)責(zé)；盡可能把職工工作安排得富有意義，并具挑戰(zhàn)性；工作之后引起自豪，滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，使員工達(dá)到自己激勵(lì)。
三是營(yíng)造和諧的工作環(huán)境，包括工作環(huán)境和人文環(huán)境。保持工作場(chǎng)所衛(wèi)生、清潔度、噪聲、振動(dòng)和污染的控制，這不僅會(huì)對(duì)產(chǎn)品和員工的工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生積極影響，還有助于員工的身體健康。企業(yè)要建立暢通的溝通渠道，營(yíng)造一種自由開(kāi)放、分享信息、人人平等的氛圍，除企業(yè)正式、制度化的交流途徑之外，企業(yè)要鼓勵(lì)各種自發(fā)的、非正式的交流溝通渠道。它可以通過(guò)集體活動(dòng)如聯(lián)歡會(huì)、集體旅游等加強(qiáng)員工之間的聯(lián)系。因?yàn)樵谶@些活動(dòng)中，無(wú)論是最上層的高層管理者還是基層員工，都可以卸下工作的擔(dān)子，展現(xiàn)最真實(shí)的自我，輕輕松松地平等交流，形成一種積極而和諧的人際關(guān)系，從而提高員工的滿意度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。
四要運(yùn)用企業(yè)價(jià)值觀和核心精神，推行知識(shí)型員工的自我管理，培養(yǎng)員工的責(zé)任感和自我管理精神，讓員工認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)，憑自己的良心做事。就如管理大師德魯克說(shuō)：“注重管理行為的結(jié)果而不是監(jiān)控行為，讓管理進(jìn)入一個(gè)自我控制的管理狀態(tài)”。
五是建立學(xué)習(xí)型組織?，F(xiàn)代企業(yè)觀認(rèn)為，企業(yè)的成功來(lái)自于員工的成功，應(yīng)倡導(dǎo)企業(yè)與員工之間的雙贏關(guān)系，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該成為不斷發(fā)展著的學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，要求企業(yè)重視員工個(gè)人在企業(yè)里的職業(yè)發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)中的各種人才創(chuàng)造力強(qiáng)、進(jìn)取心強(qiáng)，他們最看重的是自我發(fā)展問(wèn)題。只有努力為人才營(yíng)造寬松的職業(yè)發(fā)展空間，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，才能使民營(yíng)企業(yè)變成能吸引人、能留住人、有發(fā)展前途的企業(yè)。
2.構(gòu)建理念型心理契約，滿足知識(shí)型員工自我實(shí)現(xiàn)需要
知識(shí)型員工受到較多的教育，他們對(duì)自身職業(yè)生涯的目標(biāo)有更高的定位，對(duì)生涯道路有自己的設(shè)計(jì)與規(guī)劃。對(duì)大多數(shù)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，真正的激勵(lì)來(lái)自他們對(duì)所從事工作具有重大意義的那種信仰，他們?cè)笧樽非竽撤N有價(jià)值的理念而奉獻(xiàn)自己。因此對(duì)于組織來(lái)說(shuō)除了采取必要的激勵(lì)措施避免低層次的心理契約違背外，還應(yīng)該采取基于理念型心理契約的激勵(lì)措施。首先組織應(yīng)該根據(jù)其行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)理念，形成個(gè)性鮮明的組織精神和組織價(jià)值觀，并將其內(nèi)化為組織的制度、組織規(guī)范、表層符號(hào)文化。比如醫(yī)藥衛(wèi)生行業(yè)的理念“治病救人，保護(hù)人類健康，提高人類生活質(zhì)量”，其次，組織要將組織的理念清晰的傳達(dá)給組織成員，讓他們?cè)诮灰?、關(guān)系得到滿足的情況下，從內(nèi)心的理念上肯定組織，認(rèn)為自己的工作是有價(jià)值和意義的。最后組織要減少理念型心理契約違背，包括組織的有意違約行為或?qū)Τ兄Z的錯(cuò)誤表達(dá)。如果組織在工作背后向員工灌輸對(duì)事業(yè)或?qū)δ撤N理念的共同承諾和追求，那么組織和員工的雇傭關(guān)系的維持和延續(xù)就更加有保障，員工擁有更高的滿意度和更強(qiáng)的工作動(dòng)機(jī)。再如教育是一種職業(yè)，同時(shí)更是一種理想，“人類靈魂的工程師”使職業(yè)和理想的完美結(jié)合，就是事業(yè)，作為擁有理想有所追求的人來(lái)說(shuō)，從事教育應(yīng)該成為一種事業(yè)，它使人安心立命，使人生活得更有意義，更有幸福感。
總之，應(yīng)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的危機(jī)，民營(yíng)企業(yè)要加強(qiáng)與員工的溝通，從他們的言談舉止等一系列重要信號(hào)中得到信息，做到防患于未然，避免出現(xiàn)人才流失的被動(dòng)局面，創(chuàng)造一個(gè)對(duì)人才有吸引力，有利于人才發(fā)展的工作環(huán)境。
四、結(jié)論
綜上所述，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)最重要的是如何撲捉和把握知識(shí)型員工的內(nèi)心理念，對(duì)理念型心理契約進(jìn)行顯化，組織和成員一致的內(nèi)涵認(rèn)同。
參考文獻(xiàn)：
［1］Argyris. Understanding Organizational Behavior. London: Tavistock Publications， 1960
［2］Robinson. Trust and Breach of the Psychological Contract. Administrative Science Quarterly， 1996， 41
篇3
改革開(kāi)放30年來(lái),我國(guó)民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為創(chuàng)造市場(chǎng)活力、拉動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要力量。而且民營(yíng)企業(yè)就業(yè)吸納能力強(qiáng),為我國(guó)的就業(yè)解決了很多困難,在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體系中占有越來(lái)越重要的地位。
隨著《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施、社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)體系(social accountability 8000 international standard,簡(jiǎn)稱sa8000)在中國(guó)的推行和企業(yè)社會(huì)責(zé)任理念在中國(guó)的普及,積極承擔(dān)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任已受到民營(yíng)企業(yè)的重視。但是,大量的文獻(xiàn)和調(diào)查結(jié)果顯示,當(dāng)前中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任缺失相當(dāng)嚴(yán)重(中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展報(bào)告,2007-2008),尤其是對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任方面的問(wèn)題還大量存在。《勞動(dòng)合同法》頒布和實(shí)施后,出現(xiàn)了部分企業(yè)違法裁員、職工工齡歸零等問(wèn)題。由此可知,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)承擔(dān)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任方面在還處在低層次,不僅尚未有效履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任和法律責(zé)任,更缺失倫理責(zé)任和慈善責(zé)任。由此引起我們對(duì)民營(yíng)企業(yè)承擔(dān)員工的社會(huì)責(zé)任的關(guān)注,激發(fā)了我們的思考,并開(kāi)展相應(yīng)的調(diào)查與研究工作。
2 民營(yíng)企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇和界定
不同的理論視角為企業(yè)履行對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。員工權(quán)利理論認(rèn)為員工作為人擁有獨(dú)特的內(nèi)在價(jià)值,擁有普遍的、平等的人權(quán),這些人權(quán)應(yīng)用到工作場(chǎng)所中即成為與工作相關(guān)的權(quán)利?？_爾(2004)將員工權(quán)利歸納為五個(gè)方面,即沒(méi)有理由不能被解雇的權(quán)利、正當(dāng)程序和公平對(duì)待的權(quán)利、自由的權(quán)利、工作場(chǎng)所的隱私權(quán)、安全權(quán)和健康權(quán)和禁止歧視。根據(jù)社會(huì)契約理論,企業(yè)與員工之間最基本的關(guān)系是建立在社會(huì)契約基礎(chǔ)上的,認(rèn)可雇傭雙方在享有權(quán)利的同時(shí)承擔(dān)義務(wù),即員工的權(quán)利為雇主的義務(wù),反之亦然。唐納森(2001)明確了員工的10項(xiàng)基本權(quán)利,指出公司絕不允許有違反正義和人權(quán)最低標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象出現(xiàn),在某些特定條件下還應(yīng)該主動(dòng)保護(hù)這些權(quán)利不受剝奪。波斯特(2005)將員工權(quán)利歸納為七項(xiàng),即組織起來(lái)集體談判、獲得安全衛(wèi)生的公共場(chǎng)所、個(gè)人隱私不受侵犯、要求規(guī)則公平公正、表示不滿或反對(duì)、獲得平等就業(yè)機(jī)會(huì)和基本人權(quán)受到尊重。作為全球第一個(gè)可用于第三方認(rèn)證的社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)體系sa8000:2001,是基于國(guó)際勞工組織、聯(lián)合國(guó)兒童權(quán)利公約、世界人權(quán)宣言而制定的,以保護(hù)勞動(dòng)環(huán)境和條件、勞工權(quán)利等為主要內(nèi)容的管理標(biāo)準(zhǔn)體系,其內(nèi)容包括對(duì)于童工、強(qiáng)迫性勞動(dòng)、健康與安全、組織工會(huì)的自由與集體談判的權(quán)利、歧視、懲戒性措施、工作時(shí)間、薪酬、管理體系等九個(gè)方面的相關(guān)規(guī)定。近年來(lái),人力資源理論研究和實(shí)踐顯現(xiàn)出由股東利益最大化向員工利益與企業(yè)利益平衡轉(zhuǎn)化的趨勢(shì),研究證實(shí)了對(duì)員工的培訓(xùn)投資能帶來(lái)巨大的企業(yè)收益回報(bào),實(shí)踐中的人力資源管理職能體現(xiàn)了關(guān)心員工生活、幫助員工成長(zhǎng)、與員工分享利益的人本管理思想。
基于以上理論研究,在sa8000標(biāo)準(zhǔn)本文的基礎(chǔ)上,本文試圖建立一套符合中國(guó)國(guó)情的民營(yíng)企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。本體系包括一級(jí)指標(biāo)9個(gè),二級(jí)指標(biāo)21個(gè)。其中一級(jí)指標(biāo)有童工、強(qiáng)迫性勞動(dòng)、健康與安全、結(jié)社自由和集體談判權(quán)、歧視、懲戒性措施、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、成長(zhǎng)與發(fā)展。其中一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)的界定如表1所示。
3 調(diào)查的問(wèn)卷設(shè)計(jì)和組織的實(shí)施
問(wèn)卷設(shè)計(jì)主要是根據(jù)上述民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工社會(huì)責(zé)任的指標(biāo)界定。在問(wèn)卷設(shè)計(jì)的過(guò)程中,組織了多次的正式與非正式的討論,在正式調(diào)查之前,進(jìn)行了小規(guī)模的預(yù)調(diào)查,通過(guò)收集預(yù)調(diào)查的反饋信息,對(duì)原始問(wèn)卷進(jìn)行了細(xì)致的修改。
關(guān)于民營(yíng)企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任的調(diào)查問(wèn)卷分為兩部分:
第一部分是相關(guān)信息調(diào)查。包括企業(yè)的信息和個(gè)人的信息,主要內(nèi)容包括企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)成立的年數(shù)、企業(yè)的現(xiàn)有規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展階段、個(gè)人是否了解國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)法律、個(gè)人是否與企業(yè)簽訂合同等。
第二部分是選擇題。主要依據(jù)本研究關(guān)于民營(yíng)企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任界定的九個(gè)方面,提出相關(guān)問(wèn)題。
對(duì)于本文研究樣本的調(diào)查采用書(shū)面問(wèn)卷和網(wǎng)絡(luò)電子版問(wèn)卷兩種方式進(jìn)行。對(duì)于書(shū)面問(wèn)卷,主要是作者于2008年12月5號(hào)至2009年1月10號(hào)對(duì)福建省內(nèi)的三明、泉州、廈門,安徽省的滁州、安慶等城市的民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研。調(diào)研中要求每個(gè)訪談對(duì)象都分別來(lái)自不同的企業(yè),以盡量保證調(diào)查樣本的代表性。對(duì)于網(wǎng)絡(luò)電子版問(wèn)卷,主要是通過(guò)熟人的聯(lián)系介紹,在確認(rèn)被試符合條件后,通過(guò)電子郵件的方式發(fā)放和回收問(wèn)卷。總體而言,本次調(diào)查問(wèn)卷共收回155份,有效問(wèn)卷135份,問(wèn)卷有效率為87.1%。其中書(shū)面問(wèn)卷發(fā)放120份,回收115份,有效問(wèn)卷105份,網(wǎng)絡(luò)電子版問(wèn)卷的發(fā)放數(shù)量較多,回收40份,有效30份。
樣本單位分布情況通過(guò)excel進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,其統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2:
4 民營(yíng)企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任的現(xiàn)狀分析
4.1 有無(wú)童工問(wèn)題
在所得到的135份問(wèn)卷中,有14份問(wèn)卷回答存在16周歲以下的員工,高達(dá)10.4%。這是我國(guó)《勞動(dòng)法》禁止的,《刑法》修正案(四)也規(guī)定非法雇用童工是犯罪行為。sa8000標(biāo)準(zhǔn)也明確規(guī)定禁止雇傭童工。
4.2 強(qiáng)迫勞動(dòng)問(wèn)題
在強(qiáng)迫勞動(dòng)指標(biāo)中設(shè)計(jì)了3個(gè)問(wèn)題,分別是是否扣押財(cái)物、是否限制員工的行動(dòng)自由、辭職是否自由。分析得到的結(jié)果顯示:員工進(jìn)入企業(yè)后需要繳納押金或扣押相關(guān)證件的達(dá)15.2%,視情況而定的達(dá)16.2%。在自由行動(dòng)中,受到限制的也達(dá)到21.9%。辭職不自由的達(dá)7.7%。
4.3 健康與安全問(wèn)題
在健康與安全的指標(biāo)下設(shè)計(jì)了四個(gè)問(wèn)題,分別是提供了安全健康的工作環(huán)境、安全衛(wèi)生的工作條件、安全衛(wèi)生培訓(xùn)、企業(yè)對(duì)待因工致傷殘致病的員工的態(tài)度,分析得到的結(jié)果是:在工作環(huán)境中存在安全隱患的達(dá)到30%;衛(wèi)生條件不夠的達(dá)到24.4%;對(duì)員工進(jìn)行衛(wèi)生培訓(xùn)方面,從來(lái)沒(méi)有培訓(xùn)的占到了34.3%;對(duì)待因工致傷殘致病的員工的態(tài)度中,不聞不問(wèn)的占11.7%。
4.4 結(jié)社自由與集體談判
對(duì)于這個(gè)指標(biāo),結(jié)合中國(guó)的實(shí)際情況,只設(shè)計(jì)了一個(gè)問(wèn)題,即最基本的企業(yè)是否建立工會(huì)及工會(huì)運(yùn)作情況。得到的結(jié)果是64.8%的企業(yè)未設(shè)立工會(huì),而21%的企業(yè)雖然設(shè)立了工會(huì),但是沒(méi)有起多大的作用。只有14.2%的企業(yè)中設(shè)立了工會(huì)并真正起作用。
4.5 歧視問(wèn)題
對(duì)于這個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)了3個(gè)問(wèn)題,即在人力資源政策方面(聘用、報(bào)酬、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、升遷)是否有歧視行為,是否干涉員工風(fēng)俗習(xí)慣,是否采取措施防止性騷擾行為。經(jīng)過(guò)分析,37.2%的員工認(rèn)為企業(yè)在人力資源管理方面存在歧視行為,甚至有比較嚴(yán)重的歧視。對(duì)于風(fēng)俗習(xí)慣,則81%的企業(yè)不干涉員工的風(fēng)俗習(xí)慣,甚至有16.2%的企業(yè)為員工尊奉風(fēng)俗習(xí)慣提供便利。對(duì)于是否采取措施防止性騷擾行為,19.1%回答采取措施防止性騷擾行為,49.5%回答不允許,但未采取有效措施,31.4%回答了近一年來(lái)有員工提取關(guān)于性騷擾的訴訟。這個(gè)比例說(shuō)明目前在企業(yè)中的性騷擾問(wèn)題應(yīng)該引起足夠的重視,企業(yè)應(yīng)采取有效措施防止性騷擾行為。
4.6 懲罰性措施
這個(gè)指標(biāo)主要設(shè)計(jì)一個(gè)問(wèn)題,即企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中是否使用體罰、脅迫及侮辱員工。30.5%的企業(yè)在管理制度中規(guī)定不允許使用體罰、脅迫及侮辱,也沒(méi)有發(fā)生過(guò)這樣的事,59%的企業(yè)雖然沒(méi)有在管理制度中強(qiáng)調(diào),但近一年來(lái)沒(méi)有發(fā)生這樣的事情,有10.5%的企業(yè)近一年來(lái)發(fā)生過(guò)這方面的訴訟。
4.7 工作時(shí)間問(wèn)題
對(duì)于這個(gè)指標(biāo)主要設(shè)計(jì)兩個(gè)問(wèn)題,即每周工作的天數(shù)及每天工作的時(shí)數(shù)。對(duì)于每天工作天數(shù)的指標(biāo)為何不直接設(shè)置為六天或七天需做一下解釋:因?yàn)樵谧鲱A(yù)測(cè)試的時(shí)候得到的答案有每天工作的天數(shù)為5.5天的,而且據(jù)調(diào)查所知,現(xiàn)在很多企業(yè)有星期六只加班半天的情況,所以指標(biāo)設(shè)計(jì)就改為5—6天和6—7天。分析結(jié)果顯示:從工作時(shí)間分布來(lái)看,工作超時(shí)非常嚴(yán)重,工作5天以上的達(dá)到81%,其中5—6天的占49.5%,6—7天的占31.5%;每天工作時(shí)間超過(guò)8小時(shí)的占68.6%,其中8—11小時(shí)的占58.3%,超過(guò)11小時(shí)以上的也達(dá)到了10.3%。
4.8 工作報(bào)酬問(wèn)題
對(duì)于工作報(bào)酬這個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)了四個(gè)問(wèn)題,即企業(yè)是否執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)、是否按時(shí)發(fā)放工資和津貼、是否按時(shí)發(fā)放加班工資、是否提供社會(huì)保險(xiǎn)。是否執(zhí)行當(dāng)?shù)刈畹偷墓べY標(biāo)準(zhǔn)方面,不知道當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)和低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的占36.2%;發(fā)放工資和津貼方面,偶爾拖欠和經(jīng)常拖欠的達(dá)到38.1%;加班不發(fā)放加班工資的占到41.9%;社會(huì)保險(xiǎn)方面,不提供任何保險(xiǎn)的占了22.9%,提供部分保險(xiǎn)的占了52.4%。
4.9 企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展
這個(gè)指標(biāo)主要是針對(duì)員工個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展,設(shè)計(jì)的兩個(gè)二級(jí)指標(biāo)為:提供專業(yè)技能培訓(xùn)和其他的培訓(xùn)、幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果看出,提供專業(yè)技能培養(yǎng)和其他方面培訓(xùn)的只占到30%,沒(méi)有提供任何培訓(xùn)的占到了32.9%,說(shuō)明了民營(yíng)企業(yè)目前對(duì)員工的培訓(xùn)方面有待加強(qiáng)。在幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃方面,只有11.4%的企業(yè)幫助規(guī)劃,沒(méi)有提供任何幫助的占37.2%。這兩方面都說(shuō)明了企業(yè)對(duì)員工的成長(zhǎng)與發(fā)展不夠重視,還沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源是最寶貴的資源。
5 結(jié)論和討論
根據(jù)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的描述性分析,對(duì)照sa8000標(biāo)準(zhǔn)和我國(guó)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī),我國(guó)民營(yíng)企業(yè)存在著大量與sa8000標(biāo)準(zhǔn)不符以及違法違規(guī)的地方,侵害了員工權(quán)益,存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在工作嚴(yán)重超時(shí)、工作環(huán)境惡劣、社會(huì)保障缺乏、侵犯人身權(quán)利和人格尊嚴(yán)等方面。同時(shí)企業(yè)對(duì)員工的成長(zhǎng)與發(fā)展不夠重視,缺少專業(yè)技能培訓(xùn)和其他的培訓(xùn),未能有效幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展。
上述存在的問(wèn)題的解決,需要政府強(qiáng)化監(jiān)督和管理的力度,企業(yè)構(gòu)建系統(tǒng)的、戰(zhàn)略性的社會(huì)責(zé)任管理體系,提升民營(yíng)企業(yè)家的道德素質(zhì),增強(qiáng)員工的維權(quán)意識(shí)和維權(quán)能力。通過(guò)政府、企業(yè)和員工的共同努力,并注意三個(gè)主體之間的配合,才能從根本上解決民營(yíng)企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任問(wèn)題。
本研究只是初步構(gòu)建了企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任的指標(biāo)體系,并以此為依據(jù)對(duì)民營(yíng)企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任的現(xiàn)狀進(jìn)行了描述性分析,受本研究樣本量不夠大,樣本在地區(qū)分布、成立年數(shù)、成長(zhǎng)階段、相對(duì)規(guī)模等方面還缺乏廣泛性和代表性的局限,本文并沒(méi)有從企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成長(zhǎng)階段、行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)成立年數(shù)等方面分析民營(yíng)企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任情況,更未能揭示變量間的復(fù)雜關(guān)系,也難以揭示民營(yíng)企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任的全貌。倘若未來(lái)能夠在全國(guó)不同區(qū)域范圍內(nèi)抽樣進(jìn)行比較研究,選擇性深入企業(yè)調(diào)研并結(jié)合案例研究,必將有助于全面深入地揭示出民營(yíng)企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任的變化規(guī)律,也有助于企業(yè)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任從局部的、被動(dòng)的、短期的活動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橄到y(tǒng)的、主動(dòng)的、戰(zhàn)略性的管理活動(dòng),從而有效地促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)。
參考文獻(xiàn)
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篇4
一、基本原理
人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要，通過(guò)有計(jì)劃的組織，合理的配置人力資源。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等一系列過(guò)程，有效地調(diào)動(dòng)起員工的積極性，激發(fā)出員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。組織行為學(xué)是一門綜合的學(xué)科，研究了組織中人的心理行為與規(guī)律的科學(xué)，組織行為學(xué)把心理學(xué)與人力資源管理的相關(guān)規(guī)律結(jié)合在一起。組織行為的管理，被廣泛的應(yīng)用到基礎(chǔ)科學(xué)和人力資源的組織和管理中，是管理科學(xué)的重要組成部分，也是管理科學(xué)的新發(fā)展?，F(xiàn)在，它已經(jīng)被廣泛地使用在該領(lǐng)域的人力資源管理、行政管理等領(lǐng)域。在人力資源管理工作中運(yùn)用組織行為學(xué)，可以積極有效地協(xié)調(diào)關(guān)系，真正做到以人為本的管理。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益完善，對(duì)于現(xiàn)代化管理提出了更高的要求，運(yùn)用組織行為學(xué)的管理理念，可極大地挖掘人力資源的潛力。
二、組織行為學(xué)應(yīng)用于民營(yíng)企業(yè)人力資源的重要性
一個(gè)組織所面臨的內(nèi)部因素和外部環(huán)境都是復(fù)雜多變的，一個(gè)組織能否生存取決于組織適應(yīng)外部環(huán)境的能力，而內(nèi)部因素的協(xié)調(diào)不僅決定了組織適應(yīng)外部環(huán)境的能力，更是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。因此，如何協(xié)調(diào)組織的內(nèi)在因素顯得尤為重要。組織一般是由人員、目標(biāo)、技術(shù)和結(jié)構(gòu)等要素組織，對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，它的主要組成部分包括人力、物力和財(cái)力。通過(guò)在國(guó)內(nèi)和國(guó)外的研究表示，對(duì)于那些優(yōu)秀的企業(yè)，對(duì)于人力資源管理上的重視程度比較高。如惠普公司重視人才，尊重和信任人才，逐步發(fā)展成為世界上最受尊敬的公司之一。以人為本，全員參與是中國(guó)海爾集團(tuán)組織行為中的集中體現(xiàn)。“人”是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)在快速發(fā)展的技術(shù)變化中，能夠變革成功的關(guān)鍵因素，人力資源是最具活力和創(chuàng)造力的唯一的核心資源。組織行為學(xué)的調(diào)整，實(shí)際上是對(duì)企業(yè)有限的資源，特別是人力資源的合理安排和有效利用，從而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益最大化。為了有效地發(fā)揮人力資源管理的功能，開(kāi)發(fā)人的潛能，它必須是對(duì)人類的根本 - 不僅是為了給人們生產(chǎn)或資源的一個(gè)因素。在組織行為的研究中，讓我們經(jīng)歷了一個(gè)從“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”的發(fā)展階段，了解更多的“人性”，開(kāi)發(fā)利用人的手段也就越來(lái)越豐富而精確。激勵(lì)因素是一種助推器，它促使人們盡力滿足他們某些固有的生理和心理的需要。
三、組織行為學(xué)在民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的實(shí)踐作用
1、調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系。
在組織內(nèi)部，一個(gè)團(tuán)隊(duì)員工之間的能力、風(fēng)格、知識(shí)互補(bǔ)，能夠讓一個(gè)團(tuán)隊(duì)的員工合理分工，組織形成良好的團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)，這樣可以提高工作效率。
2、形成企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
優(yōu)化企業(yè)人力資源配置中，把組織行為理念應(yīng)用到人力資源的配置中去，有利于企業(yè)發(fā)展的機(jī)制的形成，需要不斷的改善優(yōu)化人員的配置，以提高人力資源配置的有效性，還可以促進(jìn)并產(chǎn)生有利于企業(yè)發(fā)展的機(jī)制，讓企業(yè)充滿活動(dòng)。
3、對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生雙向激勵(lì)作用。
在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要想取得生存和發(fā)展，必須不斷提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，我們必須最大限度地激勵(lì)員工，內(nèi)部挖掘潛能。組織績(jī)效中的人員的表現(xiàn)是有區(qū)別的，企業(yè)的各種激勵(lì)措施旨在提高員工在工作中的表現(xiàn)，讓員工保持積極的工作目標(biāo)。促進(jìn)員工自覺(jué)地專注于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源配置，不可避免會(huì)涉及到人動(dòng)、薪酬變化，讓員工的工作性質(zhì)和領(lǐng)域都有一定的變化，這些變化都是企業(yè)內(nèi)在發(fā)展的激勵(lì)因素。對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，對(duì)優(yōu)秀的員工及時(shí)的配置更具有挑戰(zhàn)性，讓員工得到應(yīng)有的勞動(dòng)回報(bào)，同時(shí)也具有良好的榜樣的力量。從而對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，可以有效的優(yōu)化人力資源配置，在企業(yè)內(nèi)部推行激勵(lì)與淘汰機(jī)制，可促進(jìn)企業(yè)優(yōu)勝劣汰，促進(jìn)員工加強(qiáng)自我激勵(lì)，積極認(rèn)真工作，促進(jìn)整個(gè)組織的良好文化氛圍的形成。
4、對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。
企業(yè)的活力來(lái)自于組織成員的工作積極性與工作動(dòng)力，作為一個(gè)組織，應(yīng)充分利用組織行為對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，將雇員的需要、個(gè)人的期望與組織期望有機(jī)的結(jié)合在一起，以幫助員工實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，將員工的個(gè)人需要結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，以實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。因此，科學(xué)、合理的人力資源配置，建立起團(tuán)隊(duì)中的良好的人際關(guān)系和合作關(guān)系，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著積極的影響。與此同時(shí)，管理層也應(yīng)該引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。不僅可使企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)趨向合理，而還可最大限度地利用個(gè)人的智慧，促進(jìn)潛能充分的充分發(fā)揮。
四、結(jié)語(yǔ)
企業(yè)組織行為由企業(yè)共同行為、部門行為和個(gè)體行為組成，要調(diào)整全體成員的行為，要規(guī)范機(jī)構(gòu)建設(shè)，建立起嚴(yán)格的組織行為，以實(shí)現(xiàn)人性化的激勵(lì)機(jī)制。確保行為的一致性，調(diào)整企業(yè)部門的行為，明確人員的分工和職責(zé)，建立起適合的激勵(lì)機(jī)制，確保各部門之間的協(xié)調(diào)與溝通；為有效的調(diào)整企業(yè)中的個(gè)體行為，須建立起明確的工作和職責(zé)分工，要有動(dòng)機(jī)和情感的交流機(jī)制，以確保協(xié)調(diào)成員之間的有效的行為。企業(yè)要堅(jiān)持以人為本的原則，把制度性的非人性化方式和情感性的人性化方式結(jié)合起業(yè)，充分發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高內(nèi)部群體的凝聚力。
（作者：蘇州大學(xué)東吳商學(xué)院工商管理專業(yè)2011春季班，研究方向：人力資源管理）
參考文獻(xiàn)：
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篇5
篇6
提升我國(guó)民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力的對(duì)策
篇7
在借鑒樊景立（1997）等人組織公民行為測(cè)量問(wèn)卷基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)文化背景下基本員工行為規(guī)范要求編制而成。問(wèn)卷共由8題目構(gòu)成。員工的組織公民行為用Likert Scale六點(diǎn)量表法進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中“1”代表完全不符合，“2”比較不符合，“3”有些不符合，“4”有些符合，“5”比較符合，“6”完全符合；量表信度為0.7499。本文選取了東莞、深圳、南京、青島、蘇州、無(wú)錫、南通7地共39家民營(yíng)企業(yè)，1201名員工參與問(wèn)卷調(diào)查，回收1101份，有效問(wèn)卷為958份。
民企員工組織公民行為結(jié)構(gòu)的因素分析
首先把其中一半數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析。運(yùn)用主成分分析法，按照特征根大于1和最大變異法正交旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行因素分析，提取了二個(gè)因子，總解釋量為59.567%。
第一個(gè)因子包含了拿出時(shí)間幫助那些于工作上或工作外遇到問(wèn)題的同事、盡各種可能使新進(jìn)員工感到團(tuán)隊(duì)非常歡迎他、對(duì)同事表現(xiàn)出真誠(chéng)的關(guān)心，并以禮相待、為適應(yīng)其它員工的休假要求，愿意調(diào)整自己的工作計(jì)劃等四個(gè)項(xiàng)目，四個(gè)題項(xiàng)都指向益于他人，命名為利他行為，因子載荷為32.763%。
第二個(gè)因子包含有我會(huì)努力改進(jìn)公司的產(chǎn)品/服務(wù)、當(dāng)其它雇員批評(píng)公司時(shí)，主動(dòng)為公司辯護(hù)、對(duì)外推介公司時(shí)會(huì)感到光榮、提供建議以提高公司的績(jī)效等四個(gè)項(xiàng)目，該因子四個(gè)題項(xiàng)共同指向利于組織行為，因此命名為利組織行為。該維度更多程度上體現(xiàn)了對(duì)組織忠誠(chéng)行為，保護(hù)組織使之免受外來(lái)威脅，尤其強(qiáng)調(diào)即使在逆境下仍然保持對(duì)公司的忠誠(chéng)。
進(jìn)一步用驗(yàn)證性因素方法對(duì)模型擬合度進(jìn)行檢驗(yàn)。驗(yàn)證性因素分析是最為常用的判斷測(cè)量模型優(yōu)劣及用來(lái)與競(jìng)爭(zhēng)模型進(jìn)行對(duì)比，以判斷假設(shè)模型是否最優(yōu)的方法之一。RMSEA、GFI、NNFI、CFI、IFI是最為常用的指標(biāo)。RMSEA 小于0.09，其他幾個(gè)指標(biāo)變化大于0.9時(shí)，被認(rèn)為數(shù)據(jù)和構(gòu)想模型擬合的理想。
運(yùn)用另一半479個(gè)樣本對(duì)民企員工組織公民行為結(jié)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果為：X2/df為3.81，GFI=0.91，CFI=0.92，RMSEA=0.078，NNFI=0.91，IFI=0.92。其中X2/df＜5，RMSEA小于0.08，CFI/GFI、IFI均大于0.90，表示該模型擬合基本完好，可以接受，此結(jié)構(gòu)效度可靠。
結(jié)論
從本研究統(tǒng)計(jì)結(jié)果看，民營(yíng)企業(yè)員工組織公民行為構(gòu)成與西方傳統(tǒng)研究結(jié)果多維度構(gòu)成相比更為單一，僅僅包含有利他和利組織行為，對(duì)于近期西方組織研究中較為關(guān)注的服從、主動(dòng)參與、運(yùn)動(dòng)員精神等維度都沒(méi)有出現(xiàn)。導(dǎo)致這一結(jié)果的原因在于：
首先，我國(guó)是一個(gè)高權(quán)力距離國(guó)家，員工在組織中對(duì)于“服從”更多的認(rèn)為是一種角色內(nèi)行為。在中國(guó)企業(yè)文化中及員工意識(shí)中，領(lǐng)導(dǎo)專享信息所有權(quán)及決策權(quán)力不僅為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為是“自然而然” ，也被下屬認(rèn)為是“理所當(dāng)然”的事情，而中國(guó)民營(yíng)企業(yè)中相當(dāng)部分企業(yè)仍然采用的“家族式”管理模式更加劇了這一特征，因此員工的組織公民行為認(rèn)知中缺乏“主動(dòng)性參與”、“領(lǐng)導(dǎo)指向”等方面因子也就不足為怪。其次，這也與我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工的個(gè)體特征密切相關(guān)。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的從業(yè)者主體以農(nóng)民工為主，基于教育水平低、技能缺乏，他們所從事的更多是“勞動(dòng)密集型”的工作，崗位價(jià)值含量低。員工與組織的中高層領(lǐng)導(dǎo)之間缺乏足夠的人際互動(dòng)，也就缺乏足夠的渠道去關(guān)注、了解組織發(fā)展以及和自身發(fā)展相關(guān)的信息。因此，民營(yíng)企業(yè)中絕大多數(shù)員工缺乏良好的職業(yè)通道，更多的員工更關(guān)注的是當(dāng)前崗位的穩(wěn)定性、薪酬的公平性等問(wèn)題，對(duì)有關(guān)組織發(fā)展問(wèn)題缺乏參與的機(jī)會(huì)和意識(shí)，所以在其組織公民行為維度中也就不會(huì)出現(xiàn)有關(guān)組織參與有關(guān)項(xiàng)目。
篇8
一、民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入壟斷行業(yè)尚有國(guó)家經(jīng)濟(jì)安全“紅線”
時(shí)至今日，還是常常聽(tīng)到國(guó)資委的領(lǐng)導(dǎo)們經(jīng)常講：民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入一般性的競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)還可以，自然壟斷行業(yè)是民營(yíng)企業(yè)的行業(yè)進(jìn)入紅線；民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入自然壟斷行業(yè)將對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)安全構(gòu)成重大威脅。
事實(shí)果真如此嗎？讓我們共同思考一個(gè)問(wèn)題：是歐美國(guó)家的經(jīng)濟(jì)安全領(lǐng)域的工作做得好，還是我國(guó)的經(jīng)濟(jì)安全領(lǐng)域的工作做得好？
姑且不談歐美國(guó)家的經(jīng)濟(jì)安全領(lǐng)域的法律法規(guī)已經(jīng)形成體系，而我國(guó)尚處于經(jīng)濟(jì)安全體系初建階段，也不談我國(guó)的經(jīng)濟(jì)安全實(shí)際上尚未形成自己的法律支撐。只談一個(gè)事件：中海油兼并美國(guó)尤克斯石油公司，未獲得美國(guó)政府部門的批準(zhǔn)，理由就是要維護(hù)美國(guó)國(guó)家經(jīng)濟(jì)安全?？墒牵绹?guó)并沒(méi)有這個(gè)領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)?。棵绹?guó)也沒(méi)有這個(gè)領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)在控制國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈啊？由此可見(jiàn)，經(jīng)濟(jì)安全其實(shí)和國(guó)有企業(yè)在行業(yè)中是否占有壟斷地位并無(wú)直接關(guān)系。事實(shí)上，從世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史看，歐美國(guó)家和幾乎所有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的國(guó)民經(jīng)濟(jì)安全主要是依靠完整的專門性監(jiān)管法律體系作為支撐的，與國(guó)有經(jīng)濟(jì)的比重、國(guó)有經(jīng)濟(jì)是否掌握經(jīng)濟(jì)命脈行業(yè)并無(wú)制度上和機(jī)理上的聯(lián)系。
還有一個(gè)問(wèn)題：是歐美國(guó)家的企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任做得好，還是我國(guó)的企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任做得好？我國(guó)食品行業(yè)的問(wèn)題企業(yè)，很多都是國(guó)有企業(yè)或者是以國(guó)有資本控股為主的企業(yè)，那么，這些國(guó)有企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任為何并不比民營(yíng)企業(yè)好呢？事實(shí)證明，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任主要是依靠政府引導(dǎo)、法律監(jiān)管，同樣與國(guó)有經(jīng)濟(jì)的比重、國(guó)有經(jīng)濟(jì)是否掌握經(jīng)濟(jì)命脈行業(yè)并無(wú)制度上的本質(zhì)聯(lián)系。
至于如何看待有些朋友在21世紀(jì)上半葉的第13個(gè)年頭還在說(shuō)“在短期內(nèi)打造一批具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的大企業(yè)大集團(tuán)”，我們提示一句，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征之一就是國(guó)有壟斷經(jīng)濟(jì)，建議這些朋友要學(xué)習(xí)黨的十七大、十八報(bào)告中關(guān)于要毫不動(dòng)搖地鼓勵(lì)、支持和引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有關(guān)論述，學(xué)習(xí)中央的《國(guó)務(wù)院批轉(zhuǎn)發(fā)展改革委關(guān)于2009年深化經(jīng)濟(jì)體制改革工作意見(jiàn)的通知》，認(rèn)真領(lǐng)會(huì)文件精神，努力做到與時(shí)俱進(jìn)，客觀看待國(guó)有經(jīng)濟(jì)和國(guó)有企業(yè)的歷史局限性。
二、民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入自然壟斷行業(yè)符合資源優(yōu)化配置原則
時(shí)至今日，國(guó)資委的領(lǐng)導(dǎo)們還是常常講：現(xiàn)在的壟斷行業(yè)不少是自然壟斷，民營(yíng)企業(yè)無(wú)法進(jìn)入，或即使進(jìn)入，如軍工行業(yè)，也會(huì)造成重復(fù)建設(shè)、資源浪費(fèi)等問(wèn)題。那么，民營(yíng)資本為什么一定要進(jìn)入壟斷領(lǐng)域？現(xiàn)在民營(yíng)資本在打破壟斷方面面臨著哪些障礙？
由國(guó)有資本對(duì)某些所謂自然壟斷行業(yè)進(jìn)行獨(dú)占，這不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)，也不是真正的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入壟斷行業(yè)是WTO規(guī)則的對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的要求，是一個(gè)國(guó)家是否真正建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要標(biāo)志。歐美國(guó)家至今不承認(rèn)我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家地位，這是一個(gè)重要原因。民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入壟斷行業(yè)面臨的制度障礙是近似的，因此，僅以軍工行業(yè)為例。
但從目前實(shí)際情況來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入壟斷行業(yè)仍然障礙重重。主要是存在著進(jìn)入軍工行業(yè)的壁壘：一是軍工行業(yè)存在客觀瓶頸。同時(shí)，民營(yíng)資本還在一定程度上受到了現(xiàn)階段自身特點(diǎn)制約，如民營(yíng)資本的分散性；技術(shù)水平有待提高；缺乏運(yùn)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)等。
因此，政府部門需要積極出臺(tái)政策，大力促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，為民營(yíng)企業(yè)掃清障礙。例如，軍工行業(yè)具有很強(qiáng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，這種規(guī)模效應(yīng)表現(xiàn)在兩方面：資本規(guī)模效應(yīng)和技術(shù)規(guī)模效應(yīng)。首先，軍工行業(yè)具有很強(qiáng)的資本規(guī)模效應(yīng)，投資巨大。由于資本規(guī)模較小，民營(yíng)資本在股權(quán)結(jié)構(gòu)中所占的比重可能微乎其微。其次，軍工行業(yè)還具有技術(shù)規(guī)模效應(yīng)即技術(shù)外部性的特征，堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)、拒絕合作往往是在位軍工產(chǎn)品廠商的選擇，這一特性無(wú)疑是把新進(jìn)的民營(yíng)企業(yè)拒之門外。
雖然存在諸多障礙，但是從總體上看，軍工行業(yè)打破壟斷是必然的。因?yàn)槟壳爸袊?guó)軍工行業(yè)正處于轉(zhuǎn)換之中，從原來(lái)內(nèi)部的融資和間接融資方式，越來(lái)越轉(zhuǎn)變?yōu)橹苯尤谫Y。這就為民營(yíng)企業(yè)入股軍工企業(yè)提供了機(jī)會(huì)。造成投資機(jī)制轉(zhuǎn)變的主要有三個(gè)驅(qū)動(dòng)力：一是民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入?yún)^(qū)域性的軍工行業(yè)體系已成為可能；二是民營(yíng)經(jīng)濟(jì)投資在企業(yè)信息化和技術(shù)建設(shè)方面還有很多的機(jī)會(huì)；三是軍工行業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)售，為民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入打開(kāi)缺口。因此，一方面，國(guó)家要繼續(xù)扶植民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)自身實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，國(guó)家要出臺(tái)法律法規(guī)，進(jìn)一步健全政策法律體系，為民營(yíng)企業(yè)提供一個(gè)公平的市場(chǎng)環(huán)境。同時(shí)，對(duì)軍工行業(yè)引入民營(yíng)資本進(jìn)行法律約束。
三、打破行業(yè)壟斷要靠推進(jìn)整體性改革
2005年，國(guó)務(wù)院了《關(guān)于鼓勵(lì)支持和引導(dǎo)個(gè)體私營(yíng)等非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展的若干意見(jiàn)》（“非公36條”），明確允許非公有資本進(jìn)入金融、電力、軍工、鐵路、民航、石油等原國(guó)有企業(yè)壟斷的行業(yè)和領(lǐng)域。此后，我國(guó)首部《反壟斷法》的出臺(tái)和實(shí)施，鼓勵(lì)民間資本進(jìn)入壟斷領(lǐng)域，加快推進(jìn)壟斷行業(yè)改革，已經(jīng)成為我國(guó)深化經(jīng)濟(jì)體制改革中的關(guān)鍵內(nèi)容之一。
當(dāng)前，解決壟斷問(wèn)題的根本出路在于進(jìn)行“整體性改革”（“整體改革論”），即推進(jìn)產(chǎn)權(quán)制度改革、深化行政體制改革、建立壟斷行業(yè)監(jiān)管法律體系三者的相結(jié)合。
一是推進(jìn)產(chǎn)權(quán)制度改革。我國(guó)現(xiàn)階段的壟斷，包括經(jīng)濟(jì)壟斷、行政壟斷和自然壟斷幾乎都與產(chǎn)權(quán)制度有著緊密的聯(lián)系。深化產(chǎn)權(quán)制度改革，主要是深化企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)改革，即要采取多種形式，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化、分散化和合理化。
二是深化行政體制改革。核心是準(zhǔn)確界定和全面履行政府職能。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，政府的職能主要包括經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、市場(chǎng)監(jiān)管、社會(huì)管理、公共服務(wù)。
所謂經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)，主要是宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控。所謂市場(chǎng)監(jiān)管，主要是制定并監(jiān)督執(zhí)行各種市場(chǎng)規(guī)則，包括市場(chǎng)準(zhǔn)入規(guī)則、市場(chǎng)交易規(guī)則、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則和市場(chǎng)退出規(guī)則等。這些規(guī)則的制定和執(zhí)行，必須有利于打破壟斷，保護(hù)競(jìng)爭(zhēng)。
三是建立壟斷行業(yè)監(jiān)管法律體系。目前，緊迫的是建立保證民營(yíng)企業(yè)、民營(yíng)資本進(jìn)入壟斷行業(yè)的配套法規(guī)，對(duì)制度壁壘和非制度壁壘進(jìn)行制約。確立在壟斷行業(yè)優(yōu)先扶植民營(yíng)資本、民營(yíng)企業(yè)的立法導(dǎo)向。
篇9
2005年7月21日，我國(guó)開(kāi)始實(shí)行以市場(chǎng)供求為基礎(chǔ)、參考一籃子貨幣進(jìn)行調(diào)節(jié)、有管理的浮動(dòng)匯率制度。人民幣匯率不再盯住單一美元，以多種交易貨幣的價(jià)格作為參考，從而形成更富彈性的人民幣匯率機(jī)制①。根據(jù)國(guó)家外匯管理局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，截至2011年6月，1美元兌6.83元人民幣，人民幣升值幅度已達(dá)15.7%。具體數(shù)據(jù)見(jiàn)表1。
二、人民幣升值的因素分析
（一）國(guó)內(nèi)繁榮的經(jīng)濟(jì)狀況的需要
近些年來(lái)，我國(guó)的資本項(xiàng)目、經(jīng)常性項(xiàng)目“雙順差”呈現(xiàn)不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)。2006年10月，外匯儲(chǔ)備已經(jīng)超過(guò)日本，躍居世界第一。到了2010年年底，外匯儲(chǔ)備金額已達(dá)到2.4萬(wàn)億元。這些都大大地增加了世界各國(guó)對(duì)人民幣的信心，使得人民幣具有了升值的空間和潛力②。具體數(shù)據(jù)見(jiàn)表2。
（二）緩解緊張的國(guó)際關(guān)系的需要
在匯率改革之前，我國(guó)一直受到國(guó)際大國(guó)的壓力，主要以美國(guó)與歐洲為代表，要求人民幣升值。
1、美國(guó)方面
長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)際收支經(jīng)常項(xiàng)目逆差一直是美國(guó)經(jīng)濟(jì)的一大隱憂，2008年的次貸危機(jī)更讓美元限入了前所未有的困難境地。而緩解這種局面的最好方法就是讓人民幣升值，通過(guò)人民幣升值來(lái)扭轉(zhuǎn)美國(guó)國(guó)內(nèi)的逆差局面，增加其國(guó)內(nèi)就業(yè)機(jī)會(huì)，讓人民幣來(lái)分擔(dān)美元貶值的壓力。
2、歐盟方面
2005年以來(lái)，人民幣兌換歐元匯率已經(jīng)貶值約8%。為此，歐盟不斷對(duì)中國(guó)進(jìn)行施壓，目的是為了逐步縮小日益擴(kuò)大的中歐貿(mào)易逆差。歐盟認(rèn)為，美元兌換歐元貶值速度過(guò)快，這就導(dǎo)致緊盯美元的人民幣兌換歐元實(shí)際發(fā)生了貶值。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2008年中歐貿(mào)易順差達(dá)948億美元，中歐貿(mào)易順差占到中國(guó)對(duì)外貿(mào)易順差的一半左右。
（三）貨幣政策調(diào)控的需要
貿(mào)易順差導(dǎo)致大量外資進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，央行為了穩(wěn)定匯率，只能被動(dòng)購(gòu)入大量外匯，造成外匯儲(chǔ)備不斷增長(zhǎng)，同時(shí)過(guò)多外匯儲(chǔ)備增長(zhǎng)帶來(lái)的是貨幣供給量的快速增長(zhǎng)。為緩解外匯占款導(dǎo)致流動(dòng)性過(guò)剩的壓力，以及減緩中國(guó)2007年較為嚴(yán)重的通貨膨脹問(wèn)題，央行采取從緊的貨幣政策，即進(jìn)行對(duì)沖。而對(duì)沖是一項(xiàng)成本很高的操作，央行不斷買入收益低的境外資產(chǎn)，不斷減少持有的收益較高的國(guó)內(nèi)資產(chǎn)。但這樣做的后果是央行在幾年后面臨著“無(wú)券可用”的局面，不得已開(kāi)始發(fā)行了大量央行票據(jù)。
三、人民幣升值對(duì)我國(guó)外向型企業(yè)的影響
（一）人民幣升值對(duì)我國(guó)外貿(mào)發(fā)展的正面效應(yīng)
人民幣升值利大于弊（石良平，2005），原因如下：能夠推動(dòng)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，改變出口商品結(jié)構(gòu)，降低進(jìn)口能源和原材料的成本負(fù)擔(dān)，鼓勵(lì)中國(guó)企業(yè)家的對(duì)外投資③。
1、有利于調(diào)整我國(guó)出口結(jié)構(gòu)，改善我國(guó)在國(guó)際分工中的地位
長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)依靠廉價(jià)勞動(dòng)力發(fā)展勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，實(shí)行擴(kuò)大出口導(dǎo)向戰(zhàn)略，出口結(jié)構(gòu)不能得到有效優(yōu)化。而人民幣適當(dāng)升值會(huì)使得出口企業(yè)更多偏好依靠技術(shù)進(jìn)步提高產(chǎn)品附加值，從而推動(dòng)企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，提高出口產(chǎn)品的質(zhì)量和檔次，擺脫依靠低價(jià)競(jìng)銷占領(lǐng)市場(chǎng)的狀況。最終，有利于促進(jìn)我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，提高在國(guó)際分工中的地位。
2、降低進(jìn)口能源和原材料的成本負(fù)擔(dān)
我國(guó)對(duì)進(jìn)口資源的需求量很大，而在國(guó)際能源和原材料價(jià)格不斷上漲的環(huán)境下，我國(guó)外向型企業(yè)背負(fù)著日益加重的成本負(fù)擔(dān)。2010年上半年，我國(guó)原油、鐵礦石、銅等漲幅均達(dá)到四成之上，其中鋁產(chǎn)品價(jià)格漲幅更是達(dá)到87.3%。如果人民幣升值，會(huì)使這些進(jìn)口能源及原材料的價(jià)格相對(duì)降低，同樣數(shù)量的資源需要更少的資金或者同樣數(shù)目的資金可以進(jìn)口更多的資源，從而有利于大幅降低生產(chǎn)成本，提高依靠進(jìn)口能源及原材料企業(yè)的基礎(chǔ)競(jìng)爭(zhēng)力。
3、有利于加快中國(guó)企業(yè)海外投資的步伐
如果人民幣升值，那么海外設(shè)施的成本、原材料及當(dāng)?shù)厝斯こ杀镜鹊榷家档?，這有利于中國(guó)實(shí)施“走出去”的貿(mào)易戰(zhàn)略，使外向型企業(yè)充分分享和利用全球資源，降低生產(chǎn)成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)?；⑷蛐缘墓?yīng)、生產(chǎn)、銷售網(wǎng)絡(luò)，從而加快發(fā)展成為有實(shí)力的跨國(guó)公司。
（二）人民幣升值對(duì)我國(guó)外向型企業(yè)的負(fù)面效應(yīng)
人民幣升值不是最佳方案（左小蕾，2005），原因如下：出口企業(yè)將失去比較優(yōu)勢(shì)，產(chǎn)銷不平衡，企業(yè)出現(xiàn)生存危機(jī)。進(jìn)口產(chǎn)品的價(jià)格優(yōu)勢(shì)必會(huì)沖擊國(guó)內(nèi)相關(guān)產(chǎn)業(yè)，而且短時(shí)間內(nèi)無(wú)法用出口產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)調(diào)整來(lái)解決這一問(wèn)題④。
1、大幅縮減我國(guó)的出口量
中國(guó)的出口貿(mào)易大多集中在電子加工、服裝、紡織、制造等勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，相關(guān)產(chǎn)品之所以暢銷，很大一部分原因是因?yàn)楸绕渌麌?guó)家的產(chǎn)品更有價(jià)格優(yōu)勢(shì)，而這些產(chǎn)品大多技術(shù)含量低、差異化程度小、相互替代性強(qiáng)，一旦價(jià)格太高，會(huì)被迅速取代。因此，短期內(nèi)人民幣的升值將直接影響這部分行業(yè)的出口貿(mào)易。
2、減少我國(guó)出口產(chǎn)品的利潤(rùn)率
如果想保持出口量不變，可以將我國(guó)商品以外幣標(biāo)示的價(jià)格維持不變，在這種情況下，企業(yè)的收入折成相應(yīng)的人民幣會(huì)自然減少，企業(yè)的利潤(rùn)率也會(huì)隨之下降。若以人民幣標(biāo)示的價(jià)格不變，則以外幣標(biāo)示的價(jià)格自然上升，我國(guó)出口產(chǎn)品的銷量會(huì)下降，企業(yè)利潤(rùn)率也會(huì)同樣下降。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2010年10月22日，人民幣兌美元已累計(jì)升值2.5%，使原本微薄的中國(guó)企業(yè)出口利潤(rùn)率進(jìn)一步被壓縮。
四、應(yīng)對(duì)人民幣升值的策略建議
（一）政府角度
1、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，由出口導(dǎo)向型轉(zhuǎn)向內(nèi)需導(dǎo)向型
我國(guó)是一個(gè)對(duì)外貿(mào)易依存度較高的國(guó)家，匯率變動(dòng)對(duì)外貿(mào)收入的影響彈性較大。因此，在人民幣持續(xù)升值的壓力下，單純依靠出口導(dǎo)向的發(fā)展方式風(fēng)險(xiǎn)較高，必須努力拓展國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，由出口導(dǎo)向型向內(nèi)需導(dǎo)向型轉(zhuǎn)變，部分抵頂人民幣升值帶來(lái)的外需下降。
2、加快實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略
按照市場(chǎng)導(dǎo)向，積極引導(dǎo)各類所有制企業(yè)到境外投資合作，充分利用海外資源和自身優(yōu)勢(shì)，逐步培養(yǎng)一批具有綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的跨國(guó)公司和金融機(jī)構(gòu)。采取有效舉措，保護(hù)人民幣匯率，提高人民幣在跨境貿(mào)易和海外投資中的地位。增強(qiáng)綜合協(xié)調(diào)能力，完善跨部門協(xié)調(diào)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略的指導(dǎo)、監(jiān)督和服務(wù)。維護(hù)我國(guó)企業(yè)海外權(quán)益，保護(hù)跨國(guó)公司利潤(rùn)，指導(dǎo)其防范各類匯率風(fēng)險(xiǎn)。
3、及早制定應(yīng)對(duì)報(bào)復(fù)性措施的預(yù)案
美國(guó)國(guó)會(huì)眾議院通過(guò)了《匯率改革促進(jìn)公平貿(mào)易法案》，賦予商務(wù)部更大的權(quán)限，明確規(guī)定“使之能夠在特定條件下把貨幣低估行為視為出口補(bǔ)貼，進(jìn)而對(duì)相關(guān)國(guó)家輸美商品征收反補(bǔ)貼稅”。這樣推算，在人民幣升值的背景下，對(duì)華貿(mào)易的壓制預(yù)期增加。因此，我國(guó)要及早制定好相關(guān)應(yīng)對(duì)預(yù)案，針對(duì)美國(guó)等西方國(guó)家可能采取的種種貿(mào)易制裁措施未雨綢繆。
（二）企業(yè)角度
1、優(yōu)化出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，加快產(chǎn)業(yè)升級(jí)
優(yōu)化出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)是走出人民幣升值困境的根本途徑。在人民幣升值、出口產(chǎn)品價(jià)格優(yōu)勢(shì)疲軟的背景下，我國(guó)外向型企業(yè)要加快產(chǎn)品升級(jí)換代，努力提高科技含量，增強(qiáng)產(chǎn)品差異化程度，減少僅僅靠?jī)r(jià)格取勝的低檔產(chǎn)品出口，擴(kuò)大質(zhì)量效益和自有品牌的產(chǎn)品出口，提高出口產(chǎn)品的綜合競(jìng)爭(zhēng)力⑤。
2、加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新能力，培養(yǎng)自主產(chǎn)權(quán)
從長(zhǎng)期看，靠著廉價(jià)勞動(dòng)力和低技術(shù)含量的“價(jià)格優(yōu)勢(shì)”的出口產(chǎn)品將無(wú)法實(shí)現(xiàn)我國(guó)外貿(mào)的可持續(xù)發(fā)展。特別是在當(dāng)前人民幣升值的壓力下，我國(guó)出口產(chǎn)品的價(jià)格優(yōu)勢(shì)已不復(fù)存在，匯率變動(dòng)很可能給外貿(mào)企業(yè)帶來(lái)毀滅性打擊。因此，要想有效防范匯率風(fēng)險(xiǎn)，穩(wěn)定并增強(qiáng)企業(yè)的盈利能力，必須不斷依靠技術(shù)創(chuàng)新，發(fā)展以技術(shù)為核心的出口競(jìng)爭(zhēng)力。只有擁有了產(chǎn)品的自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，我國(guó)企業(yè)才能在國(guó)際市場(chǎng)上擁有定價(jià)權(quán)，才能提高出口產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)格，從而減少人民幣升值造成的利潤(rùn)損失。
3、主動(dòng)出擊，開(kāi)展跨國(guó)收購(gòu)
人民幣對(duì)美元升值為我國(guó)企業(yè)進(jìn)行海外擴(kuò)張?zhí)峁┝藱C(jī)遇。許多國(guó)外知名企業(yè)擁有國(guó)際知名品牌商品和成熟度很高的國(guó)際營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)，同時(shí)具備了較強(qiáng)的科研團(tuán)隊(duì)和研發(fā)能力，而這些都恰恰是我國(guó)企業(yè)的弱項(xiàng)。我國(guó)企業(yè)可以抓住這一機(jī)遇，主動(dòng)選擇美國(guó)或歐洲的同行企業(yè)實(shí)施并購(gòu)，整合優(yōu)質(zhì)資源為我所用，有效提升自身國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。
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篇10
一、民營(yíng)企業(yè)在當(dāng)前形勢(shì)下面臨的新生境
改革開(kāi)放30年來(lái)，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)克服了基礎(chǔ)薄弱和先天不足等劣勢(shì)，已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分和國(guó)民經(jīng)濟(jì)中最為活躍的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。今天，民營(yíng)企業(yè)已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)高于同期國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度；此外，民營(yíng)企業(yè)作為資本市場(chǎng)的一個(gè)重要參與者，對(duì)豐富上市公司主體、改善企業(yè)治理、完善資本市場(chǎng)結(jié)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制等方面也發(fā)揮著不可估量的作用。總之，作為對(duì)于公有制經(jīng)濟(jì)的有益補(bǔ)充，民營(yíng)企業(yè)對(duì)中國(guó)GDP的增長(zhǎng)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的活躍以及國(guó)家稅收增長(zhǎng)、特別是擴(kuò)大就業(yè)和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定有著不可磨滅的貢獻(xiàn)。
另一方面，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展也在一定程度上反映了我國(guó)的經(jīng)濟(jì)模式發(fā)展軌跡。改革初期是民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展時(shí)期，國(guó)企改革的主要目標(biāo)之一就是“國(guó)退民進(jìn)”，通過(guò)企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)變，此時(shí)的民營(yíng)企業(yè)也成為實(shí)現(xiàn)這個(gè)多元化的關(guān)鍵性“第二元素”。在這個(gè)過(guò)程中，一大批民營(yíng)企業(yè)通過(guò)多種方式完成了“第一次創(chuàng)業(yè)”，成功的背后既有民營(yíng)企業(yè)靈活機(jī)動(dòng)的內(nèi)在機(jī)制和民營(yíng)企業(yè)家智慧與創(chuàng)業(yè)精神的回饋，也有民營(yíng)企業(yè)借原有國(guó)有企業(yè)背景和政策空間之利而實(shí)現(xiàn)的利益。但是進(jìn)入21世紀(jì)，完成原始積累的民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入第二個(gè)“創(chuàng)業(yè)期”，這背后的原因既有自身運(yùn)行機(jī)制需要才家族或個(gè)人控制向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變的需要，也有2007年“金融危機(jī)”帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整。與之對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也從“國(guó)退民進(jìn)”開(kāi)始向“國(guó)進(jìn)民退”轉(zhuǎn)化。與此同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)的控制權(quán)問(wèn)題也呈現(xiàn)出很多新的特征和變化趨勢(shì)。在這個(gè)過(guò)程中，兼顧經(jīng)濟(jì)職能和社會(huì)職能的國(guó)有企業(yè)憑借其天然優(yōu)勢(shì)形成了一定的壟斷性，大部分民營(yíng)企業(yè)只能生存在國(guó)有企業(yè)的夾縫中。因此，了解民企業(yè)的控制權(quán)到底有哪些特征，當(dāng)前處于什么狀況，影響其控制權(quán)價(jià)值的特有要素以及民營(yíng)企業(yè)控制權(quán)轉(zhuǎn)移的誘因等方面，對(duì)于認(rèn)識(shí)當(dāng)前民企的生境至關(guān)重要，而民企在并購(gòu)市場(chǎng)上的地位和作用，則是認(rèn)識(shí)這些要素的一個(gè)基本窗口。
二、并購(gòu)市場(chǎng)中的民營(yíng)企業(yè)
企業(yè)并購(gòu)是控制權(quán)市場(chǎng)的一個(gè)基本組成要素，并購(gòu)參與者的地位、并購(gòu)價(jià)值等方面可以很好地體現(xiàn)控制權(quán)的配置和價(jià)值。而民營(yíng)企業(yè)在并購(gòu)市場(chǎng)中的地位和表現(xiàn)則為回答上述問(wèn)題提供了線索。
作為咨詢機(jī)構(gòu)的一員，筆者親自參與了近期的一些并購(gòu)活動(dòng)。這些活動(dòng)無(wú)一例外地都是國(guó)企收購(gòu)民企，盡管個(gè)案缺乏概括力，但它們卻能讓我們發(fā)現(xiàn)一些問(wèn)題，并體現(xiàn)出民營(yíng)企業(yè)在當(dāng)前并購(gòu)市場(chǎng)顯示的特點(diǎn)。
1、并購(gòu)市場(chǎng)上的控制權(quán)轉(zhuǎn)移特征
如果將企業(yè)主體劃分為國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)兩大類的話，當(dāng)前并購(gòu)活動(dòng)的涉及的控制權(quán)方向主要體現(xiàn)為國(guó)有企業(yè)之間的收購(gòu)和國(guó)有企業(yè)收購(gòu)民營(yíng)企業(yè)，而民營(yíng)企業(yè)收購(gòu)國(guó)有企業(yè)的案例則鳳毛麟角。有一點(diǎn)可以肯定的是，在目前形勢(shì)下的并購(gòu)市場(chǎng)上，國(guó)有企業(yè)在數(shù)量上和金額上都應(yīng)該是占據(jù)絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的收購(gòu)方，或者說(shuō)，國(guó)有企業(yè)在控制權(quán)市場(chǎng)上占據(jù)主導(dǎo)地位，而民營(yíng)企業(yè)只能甘拜下風(fēng)。這種現(xiàn)象并不難理解，國(guó)有企業(yè)、尤其是中央企業(yè)的市場(chǎng)壟斷地位顯然是民營(yíng)企業(yè)無(wú)法企及的。
2、參與并購(gòu)的民營(yíng)企業(yè)特征
這些作為被收購(gòu)者的民營(yíng)企業(yè)，他們甘愿放棄辛苦打拼出來(lái)的事業(yè)，將企業(yè)控制權(quán)拱手讓給集官僚權(quán)威和經(jīng)濟(jì)大權(quán)的國(guó)有企業(yè)，到底是處于何種目的，抑或是有什么難言之隱呢？這也促使我們將眼光轉(zhuǎn)移到這些放棄控制權(quán)的民營(yíng)企業(yè)身上。
盡管筆者參與的這些并購(gòu)活動(dòng)屬于個(gè)案，但它們所表現(xiàn)出的特征合乎當(dāng)前形勢(shì)，并且在這些局部領(lǐng)域中體現(xiàn)出民營(yíng)企業(yè)的某些共性特征。
（1）具有相對(duì)復(fù)雜的間接控制權(quán)結(jié)構(gòu)。這些被收購(gòu)的民營(yíng)企業(yè)要么實(shí)際控制人通過(guò)海外公司的境內(nèi)子公司對(duì)實(shí)際被收購(gòu)對(duì)象實(shí)行控股，要么是通過(guò)在避稅天堂設(shè)立的公司，進(jìn)而通過(guò)境內(nèi)子公司實(shí)際被收購(gòu)對(duì)象。也就是說(shuō)，這些民營(yíng)企業(yè)或成立全資子公司，或成立合資公司，從而以間接控制方式實(shí)現(xiàn)控股，具體的控股方式又分為樹(shù)狀控制結(jié)構(gòu)和金字塔控制結(jié)構(gòu)。前者為母公司以全資形式控股子公司，因而，避稅應(yīng)是企業(yè)采取間接控制的主要考慮；后者則采取全資和合資并存的形式，實(shí)現(xiàn)絕對(duì)控股和相對(duì)控股，這其中既有避稅方面的考慮，也有以部分資金通過(guò)杠桿效應(yīng)撬動(dòng)更多資金的因素。
（2）收益能力較高。這些民營(yíng)企業(yè)的毛利率均超過(guò)40%，凈利潤(rùn)均超過(guò)10%；個(gè)別企業(yè)的毛利率均超過(guò)50%，凈利潤(rùn)均超過(guò)15%。這些盈利指標(biāo)不僅高于被收購(gòu)方，而且遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)行業(yè)平均水平。這其中既有地方政府支持等方面的政策原因，更有企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)靈活、效率高、成本低等方面的經(jīng)營(yíng)性因素。
（3）償債能力極端惡化。這些民營(yíng)企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率均超過(guò)70%的臨界線，相當(dāng)一部分接近80%，最高甚至達(dá)到90%。此外，所有被收購(gòu)方的流動(dòng)比率在近期內(nèi)均明顯下降。進(jìn)一步分析表明，這些民營(yíng)企業(yè)均存在較大的外部借款和頻繁的內(nèi)部資金周轉(zhuǎn)。通過(guò)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的分析以及和企業(yè)管理層的討論，我發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)在經(jīng)過(guò)初期的高速發(fā)展之后，為擴(kuò)大產(chǎn)能、搶占市場(chǎng)和增加收入，資金出現(xiàn)瓶頸，而尋求被國(guó)企、尤其是央企并購(gòu)，似乎已經(jīng)成為他們獲得資金注入的最佳選擇。
（4）控制權(quán)高度集中。這也是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的基本特征。盡管這些企業(yè)均采取了復(fù)雜的多層次間接控制形式，但最終控制者非常集中，表現(xiàn)出很強(qiáng)的一人控制或家族控制。盡管發(fā)展迅速，前景明朗，但內(nèi)部控制不健全、治理結(jié)構(gòu)不先進(jìn)以及過(guò)度避稅等民營(yíng)企業(yè)的固有局限性卻顯露無(wú)疑。此外，股東大會(huì)基本形同虛設(shè)，小股東對(duì)企業(yè)的決策基本沒(méi)有影響，幾乎完全聽(tīng)從大股東的擺布。
（5）財(cái)務(wù)造假現(xiàn)象嚴(yán)重。很多中小規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)均存在不同程度的造假現(xiàn)象，通過(guò)推遲或少計(jì)收入、提前或虛列費(fèi)用以達(dá)到避稅甚至偷稅，既是民營(yíng)企業(yè)利潤(rùn)動(dòng)機(jī)的必然趨勢(shì)，也是他們?cè)诋?dāng)下融資困難、現(xiàn)金流拮據(jù)情況下做出的無(wú)奈選擇。從另一個(gè)方面看，這也扭曲了民營(yíng)企業(yè)在并購(gòu)過(guò)程中的估值，不僅加劇了并購(gòu)過(guò)程的不確定性，也給作為收購(gòu)方的國(guó)有企業(yè)帶來(lái)極大的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、甚至是法律風(fēng)險(xiǎn)。
三、民企困境的思考
民營(yíng)企業(yè)在并購(gòu)市場(chǎng)上的地位及其控制權(quán)特征既有與理論相符合的一面，也有在當(dāng)前特定形勢(shì)下形成、尚待進(jìn)一步思考的很多新特征。
首先，政府主導(dǎo)的基建投資形成的擠出效應(yīng)，再加上融資困難及稅負(fù)過(guò)重，構(gòu)成了當(dāng)前民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的三大難題。在經(jīng)歷了2007-08年的金融危機(jī)之后，上世紀(jì)90年代民營(yíng)企業(yè)大舉收購(gòu)國(guó)有企業(yè)的趨勢(shì)徹底轉(zhuǎn)向，“國(guó)進(jìn)民退”已成為不爭(zhēng)的事實(shí)，在這背后最大的推手莫過(guò)于融資能力。對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，最棘手的問(wèn)題就是融資，民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)階段依靠自有資金已明顯無(wú)力以支撐其進(jìn)一步的增長(zhǎng)，而現(xiàn)有金融體系無(wú)論從觀念上、體制上還是技術(shù)上，對(duì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在融資上的支持力度都不如國(guó)有企業(yè)。民營(yíng)企業(yè)在間接融資市場(chǎng)和資本市場(chǎng)上都遠(yuǎn)不及國(guó)有企業(yè)，這就迫使他們不得不為換取進(jìn)一步發(fā)展的資金而放棄控制權(quán)。
此外，在當(dāng)前形勢(shì)下，民營(yíng)企業(yè)依賴控制權(quán)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值既有通過(guò)其控制地位帶來(lái)的合理控制權(quán)溢價(jià)，也有因?yàn)閷?duì)控制者缺乏監(jiān)管而借助于不合理避稅和侵害非控股股東帶來(lái)的“隧道”效應(yīng)，這不僅制約了民企自身的進(jìn)一步發(fā)展，影響民企對(duì)完善經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)揮的作用，并通過(guò)資本市場(chǎng)上的并購(gòu)等渠道傳導(dǎo)給國(guó)企。
在國(guó)有企業(yè)、尤其是中央企業(yè)壟斷優(yōu)質(zhì)資源和融資渠道的前提下，民營(yíng)企業(yè)必將繼續(xù)面臨困境，除已完成“二次”創(chuàng)業(yè)并形成行業(yè)龍頭的個(gè)別民營(yíng)企業(yè)之外，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)還要在發(fā)展權(quán)和控制權(quán)之間做出權(quán)衡。無(wú)疑，這些問(wèn)題都將放大民營(yíng)企業(yè)控制權(quán)的副作用。
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篇11
民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)相對(duì)的概念，廣義上講它是指非國(guó)有獨(dú)資企業(yè)。在地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展中。在地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展中民營(yíng)企業(yè)占比不大，但其在吸納勞動(dòng)力，促進(jìn)就業(yè)方面起著重要的作用。
一、轉(zhuǎn)型發(fā)展是現(xiàn)階段我省民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)選擇
從民營(yíng)企業(yè)自身的角度看：山西的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)過(guò)多年發(fā)展已逐漸壯大，有些不錯(cuò)的民營(yíng)企業(yè)為我省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了積極的貢獻(xiàn)，但仍然存在著一些問(wèn)題，如產(chǎn)品單一，營(yíng)銷渠道集中，規(guī)模小，資金和人才的匱乏，對(duì)資源的依賴性較強(qiáng)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，位于產(chǎn)業(yè)鏈低端階段等特征。這些特征導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本較大，風(fēng)險(xiǎn)防范能力低。
從民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的外部因素看：全球金融危機(jī)發(fā)生、外部原材料漲價(jià)、出口受阻及近幾年山西煤焦鐵等行業(yè)的資源整合活動(dòng)，使得大量民間資金又面臨新的創(chuàng)業(yè)抉擇等因素，都對(duì)山西民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展具有不利的影響。
從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度講，山西的民營(yíng)企業(yè)家應(yīng)該正視這些現(xiàn)實(shí)，主動(dòng)提升自身素質(zhì)，轉(zhuǎn)換思路，積極調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，走創(chuàng)新發(fā)展道路比如轉(zhuǎn)變投向發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)等等，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展①。
二、我省民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中的融資難題
融資難一直都是制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。從資金來(lái)源看，當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)的資金來(lái)源主要依靠自我積累、銀行借貸和民間集資。通過(guò)自我積累和民間借貸融資存在融資規(guī)模較小、不確定性較大等特征。由于民營(yíng)企業(yè)存在的信息披露機(jī)制不健全，財(cái)務(wù)制度不規(guī)范等問(wèn)題加大了信息不對(duì)稱的程度，使得民營(yíng)企業(yè)取得銀行貸款較難，且單位融資成本偏高。
但其他融資途徑又頗具限制性。我省僅有28家企業(yè)上市，股票市場(chǎng)融資對(duì)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)被拒在門外的。雖然幾年來(lái)有了中小板和創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)，為民營(yíng)企業(yè)的股票發(fā)行和上市提供了一定的條件，但因相關(guān)方面的制度尚不完善，民營(yíng)企業(yè)上市融資要受到很多的限制。我國(guó)企業(yè)債券市場(chǎng)不成熟，發(fā)行企業(yè)債成功率較低，民營(yíng)企業(yè)發(fā)債融資更是難上加難。
三、強(qiáng)化對(duì)民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的金融支持
對(duì)民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中的金融支持，必須著眼于民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中的問(wèn)題，提供較具針對(duì)性的幫助。可從以下幾個(gè)方面做起：
一是銀行應(yīng)加強(qiáng)在民營(yíng)企業(yè)融資方面的業(yè)務(wù)創(chuàng)新，開(kāi)發(fā)出利于降低銀行貸款風(fēng)險(xiǎn)與民營(yíng)企業(yè)融資成本的融資方案。例如：以項(xiàng)目作保證、設(shè)定進(jìn)入機(jī)制條款（在民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，銀行作為債權(quán)人可以參與其經(jīng)營(yíng)管理）、貸款轉(zhuǎn)讓等方案。
二是大力發(fā)展地方中小型金融機(jī)構(gòu)。設(shè)立專門的地方型中小型金融機(jī)構(gòu)，一方面，其更容易了解到民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，降低信息不對(duì)稱的程度，另一方面可以集中精力為地方民營(yíng)企業(yè)提供針對(duì)性更強(qiáng)的融資服務(wù)。
三是為民營(yíng)企業(yè)的融資提供擔(dān)保機(jī)制。擔(dān)保機(jī)構(gòu)作為連接中小企業(yè)和銀行等金融機(jī)構(gòu)的橋梁和紐帶，一方面可以提升中小企業(yè)的信用，從而使其獲得銀行等金融機(jī)構(gòu)的貸款；另一方面還有助于化解銀行等金融機(jī)構(gòu)的信貸風(fēng)險(xiǎn)。因此，有必要建立專門為民營(yíng)企業(yè)提供融資擔(dān)保的機(jī)制，融資擔(dān)保機(jī)構(gòu)可由行業(yè)組織、地方政府建立，也可由包括民營(yíng)企業(yè)在內(nèi)的各方共同組建。
四是積極推進(jìn)民營(yíng)企業(yè)信用制度建設(shè)。解決民營(yíng)企業(yè)的融資難題，首先要降低信息不對(duì)稱的問(wèn)題。具體可采取的措施有：加快民營(yíng)企業(yè)信用信息征集體系、信用等級(jí)評(píng)價(jià)體系以及信用管理法律法規(guī)體系的建立等②。
五是引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)制。在西方國(guó)家，風(fēng)險(xiǎn)投資被視為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的推進(jìn)器，它是指向主要屬于技術(shù)型的高成長(zhǎng)性創(chuàng)業(yè)企業(yè)提供股本資本，并同時(shí)提供經(jīng)營(yíng)管理和咨詢服務(wù)，以期在被投資企業(yè)發(fā)展成熟后，通過(guò)股權(quán)轉(zhuǎn)讓獲取中長(zhǎng)期資本增值收益的投資行為。我省可以適當(dāng)?shù)囊腼L(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)制籌措資金。
六是為民營(yíng)企業(yè)并購(gòu)提供資金支持。并購(gòu)是企業(yè)做大做強(qiáng)的方式，通過(guò)并購(gòu)，在一定程度上可以克服民營(yíng)企業(yè)規(guī)模小、受外部影響大及產(chǎn)業(yè)鏈層次低等一系列的問(wèn)題，因此有必要對(duì)民營(yíng)企業(yè)的并購(gòu)提供必要的金融支持：比如資金支持、并購(gòu)指導(dǎo)等。
四、總結(jié)
為民營(yíng)企業(yè)提供金融支持一方面可以促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，另一方面也可以為民營(yíng)企業(yè)提供一種外部監(jiān)督及激勵(lì)機(jī)制。任何事物的發(fā)展過(guò)程都是一個(gè)螺旋式發(fā)展的過(guò)程，都需要不斷地在實(shí)踐中去檢驗(yàn)去修善。同樣，如何為民營(yíng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展提供切實(shí)可行的金融支持，是需要在實(shí)踐中不斷地嘗試、改進(jìn)和完善的。
注釋：
①"全方位優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)"使民營(yíng)企業(yè)步入轉(zhuǎn)型發(fā)展快車道.太原民營(yíng)經(jīng)濟(jì)信息網(wǎng).2010.1.
②梁文玲.試論民營(yíng)中小企業(yè)融資難的原因與對(duì)策.商業(yè)研究總第235期.2001(11).
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篇12
一、我市民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀
截止到2011年底，在太原市住房公積金管理中心開(kāi)戶的單位共有6800余戶，開(kāi)戶職工約102萬(wàn)人，其中，民營(yíng)企業(yè)約有800戶，開(kāi)戶職工約5萬(wàn)人，但是有很多單位只是開(kāi)個(gè)空戶，并未正常繳納住房公積金。而太原市的民營(yíng)企業(yè)約有17萬(wàn)戶，從業(yè)人員119萬(wàn)人左右（2010年底統(tǒng)計(jì)數(shù)字）。所以，絕大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)并未建立住房公積金。隨著城鎮(zhèn)化速度的加快及越來(lái)越多的外來(lái)務(wù)工人員進(jìn)入城市，在當(dāng)前房?jī)r(jià)高漲的情況下，他們僅憑工資收入很難實(shí)現(xiàn)住房夢(mèng)，也就難以融入城市。因此，大力在民營(yíng)企業(yè)中建立住房公積金制度，讓更多的人享受到這項(xiàng)政策，是我市住房公積金管理中心當(dāng)前工作的重點(diǎn)。
二、民營(yíng)企業(yè)建立住房公積金制度困難的原因
(一)法規(guī)強(qiáng)制性不足，威懾力不夠
《住房公積金管理?xiàng)l例》雖然規(guī)定單位應(yīng)該給職工繳納住房公積金，對(duì)違反規(guī)定的由住房公積金管理中心予以處罰，但沒(méi)有出臺(tái)具體化的行政執(zhí)法措施及辦法，《條例》所規(guī)定的行政執(zhí)法手段也很空泛，缺乏強(qiáng)制執(zhí)行手段和必要的檢查或?qū)彶闄?quán)，并且處罰數(shù)額不大（1-5萬(wàn)元），對(duì)企業(yè)缺乏威懾力。
(二)民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及職工繳納住房公積金意識(shí)淡泊
大部分民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)及職工對(duì)住房公積金制度缺乏了解，甚至將住房公積金理解為國(guó)家征收的一項(xiàng)費(fèi)用。職工也不清楚住房公積金不僅個(gè)人要繳納，單位也要繳納，而這筆錢最終全部歸個(gè)人所有，用于他們自身的購(gòu)房。由于住房公積金對(duì)提取有一定限制，只能用于自住住房消費(fèi)，如果職工沒(méi)有購(gòu)房行為，就只有等到退休才能提取，這也影響了一部分人。再有就是很多企業(yè)外來(lái)務(wù)工人員多，職工的工資水平較低，每月再扣除住房公積金后，實(shí)發(fā)工資相對(duì)更少，職工認(rèn)為不如不繳納公積金而將其直接發(fā)給個(gè)人，增加其收入。而對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，即使按最低基數(shù)、最低比例繳納住房公積金，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也是一筆不小的數(shù)額，在當(dāng)前企業(yè)稅賦比較重的情況下，這是一個(gè)不小的負(fù)擔(dān)，因此也影響了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)建立住房公積金的積極性。
(三)民營(yíng)企業(yè)職工法制意識(shí)不強(qiáng)
我國(guó)目前勞動(dòng)力資源充裕，勞動(dòng)用工的主動(dòng)權(quán)在企業(yè)，職工為了保住工作，對(duì)企業(yè)不合理的制度不敢提出異議，許多單位與職工根本不簽訂勞動(dòng)合同，職工連基本的權(quán)益都難以保障，更不用說(shuō)繳納住房公積金了。對(duì)于企業(yè)的違法行為，只能是“敢怒不敢言”。還有的企業(yè)收入差異很大，效益好的單位管理人員、技術(shù)人員等收入很高，年薪可達(dá)幾十萬(wàn)元，住房公積金對(duì)他們來(lái)說(shuō)可有可無(wú)；效益差的單位以及沒(méi)有技術(shù)、沒(méi)有專長(zhǎng)的一般人員收入很低，只有幾百、幾千元，即使繳納住房公積金也是額度較低，甚至連最低的基數(shù)也達(dá)不到，也就影響到其貸款，造成住房公積金在解決其住房困難方面作用有限，也影響了職工繳納住房公積金的積極性。
(四)民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建立住房公積金制度的好處認(rèn)識(shí)不足
只簡(jiǎn)單的認(rèn)為建立住房公積金會(huì)增加企業(yè)成本，沒(méi)有看到對(duì)企業(yè)和職工的好處，比如，可以加快企業(yè)的正規(guī)化建設(shè)，留住更多的人才等。
三、主要對(duì)策及辦法
(一)加強(qiáng)法律法規(guī)建設(shè)，完善各種配套措施
國(guó)家應(yīng)修改相關(guān)法律、出臺(tái)相應(yīng)的支持政策，協(xié)調(diào)有關(guān)部門，制定實(shí)施細(xì)則，擴(kuò)大執(zhí)法權(quán)限，加大對(duì)違反相關(guān)法規(guī)行為的處罰力度。
(二)加大宣傳力度
通過(guò)報(bào)紙、電視、網(wǎng)絡(luò)等多種形式，廣泛宣傳《條例》和有關(guān)文件精神，重點(diǎn)要對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)及職工代表進(jìn)行宣傳，使他們了解住房公積金制度，以此來(lái)統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，形成有利于推進(jìn)這項(xiàng)工作開(kāi)展的氛圍。通過(guò)宣傳擴(kuò)大住房公積金的影響，增加企業(yè)繳存住房公積金的自覺(jué)性和積極性。
(三)完善服務(wù)，做好中心本職工作
良好的服務(wù)可以拉近房公積金管理中心與公積金繳存人之間的距離。在具體工作中，要努力改善軟硬件環(huán)境，在服務(wù)方面，要多站在繳存人的立場(chǎng)上考慮問(wèn)題。如在業(yè)務(wù)大廳設(shè)立告知欄，準(zhǔn)備好各種宣傳資料，使職工辦事時(shí)做到心中有數(shù)。要辦好住房公積金網(wǎng)站，使群眾可以通過(guò)網(wǎng)站隨時(shí)了解住房公積金的有關(guān)信息，解決有關(guān)問(wèn)題。
(四)進(jìn)一步完善相關(guān)政策
篇13
1、民營(yíng)企業(yè)傳統(tǒng)雇傭模式的特征
傳統(tǒng)就業(yè)形式所依存的微觀基礎(chǔ)是組織的相對(duì)剛性的靜態(tài)勞動(dòng)力雇傭模式，而這種雇傭模式的形成和柔性化演變內(nèi)在于經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程之中。
從工業(yè)化早期的工廠制度到福特制組織的發(fā)展逐步塑造了傳統(tǒng)的勞動(dòng)力(這期間勞動(dòng)力并沒(méi)有被視作人力資源)雇傭模式。剛性是這種雇傭模式最典型的特征，具體來(lái)說(shuō)，其剛性主要體現(xiàn)在以下層面：
(1)固定的工作地點(diǎn)。生產(chǎn)資料集中于工廠使生產(chǎn)過(guò)程必須在工廠內(nèi)完成，這使得工廠成為勞動(dòng)力穩(wěn)定的工作地點(diǎn)。
(2)固定的工作時(shí)間。在傳統(tǒng)雇傭模式下，勞動(dòng)力的工作時(shí)間相對(duì)固定。標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間是對(duì)固定工作時(shí)間的制度界定，每日八小時(shí)每周五日的工作時(shí)間是最為通行的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。工作時(shí)間的固定化使大規(guī)模生產(chǎn)下的分工與協(xié)作可以發(fā)揮最大的效率。
(3)明確穩(wěn)定的工作內(nèi)容。工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織進(jìn)行工作劃分并對(duì)每一種工作的職責(zé)和責(zé)任的界定。在傳統(tǒng)的福特制組織內(nèi)，工作設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)對(duì)完整任務(wù)的高度分割和專門化，而且，每種工作內(nèi)容(工作職責(zé)和任務(wù))被明確界定，這種窄幅的工作設(shè)計(jì)極大地降低了工作的技能要求，使組織可以非常容易地為每種工作配置到相應(yīng)的勞動(dòng)力。由于外部市場(chǎng)需求的常規(guī)性和穩(wěn)定性，機(jī)械式的福特制組織中的工作設(shè)置也具有穩(wěn)定性，而與此同時(shí)，每個(gè)勞動(dòng)力在組織中的工作內(nèi)容也是相對(duì)穩(wěn)定的。在傳統(tǒng)組織中，勞動(dòng)力工作內(nèi)容變化的主要致因是其在同類工作等級(jí)鏈上的垂直流動(dòng)，而傳統(tǒng)組織的多層級(jí)的金字塔式結(jié)構(gòu)使勞動(dòng)力直線流動(dòng)具有較大空間。
(4)長(zhǎng)期的雇傭期限。勞動(dòng)力需求是產(chǎn)品市場(chǎng)需求的派生物，因此，穩(wěn)定可預(yù)測(cè)的產(chǎn)品需求也就使得傳統(tǒng)組織的勞動(dòng)力需求數(shù)量基本上趨于穩(wěn)定，這是傳統(tǒng)時(shí)期組織對(duì)其雇員的“雇傭安全”(指長(zhǎng)期的雇傭)這一隱性承諾得以存續(xù)的重要先決條件。傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系的主要體現(xiàn)為內(nèi)部化雇傭。內(nèi)部化雇傭關(guān)注的是組織如何運(yùn)用內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)或其它機(jī)制來(lái)吸引和保持長(zhǎng)久的全職雇員，其側(cè)重點(diǎn)在于穩(wěn)定和控制勞動(dòng)力。具體做法是雇主們通過(guò)培訓(xùn)，使雇員掌握穩(wěn)定、專業(yè)的技術(shù)，并給他們提供長(zhǎng)期的全職工作，以獲取雇員的忠誠(chéng)和工作保證，而雇員通常被承諾在組織內(nèi)部會(huì)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯進(jìn)步。維持長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系是傳統(tǒng)時(shí)代組織雇傭模式最顯著的特征之一。
2、當(dāng)代人力資源柔性雇傭模式的發(fā)展
信息技術(shù)的飛速發(fā)展還在很大程度上加快了世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程。經(jīng)濟(jì)全球化一個(gè)直接后果是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的大大加劇。R.D’Aveni將企業(yè)組織所處的日趨高強(qiáng)度的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境歸結(jié)為超競(jìng)爭(zhēng)。超競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是競(jìng)爭(zhēng)周期的縮短。在這種環(huán)境中，組織很難建立和保持可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，即組織任何的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可能都是短期的、暫時(shí)的，都將會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手效仿、追趕或超越，而組織只有不斷地打破現(xiàn)狀，通過(guò)變革、速度、靈活性、創(chuàng)新才能獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。超競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中組織長(zhǎng)期的成功不是維持原有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而是通過(guò)持續(xù)地創(chuàng)新贏得一系列暫時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而達(dá)成的。
在這一時(shí)期，市場(chǎng)需求也在發(fā)生著根本性的轉(zhuǎn)變。隨著信息技術(shù)的滲透和企業(yè)間激烈競(jìng)爭(zhēng)引發(fā)的持續(xù)創(chuàng)新，顧客對(duì)商品有了更大的選擇余地，這使得產(chǎn)品需求與以往相比有了很大不同：市場(chǎng)需求不再具有同質(zhì)性，多樣化、個(gè)性化、易變性成為市場(chǎng)需求最根本的發(fā)展趨勢(shì)，整個(gè)市場(chǎng)的主動(dòng)權(quán)正在向買方傾斜。
信息發(fā)展驅(qū)動(dòng)的超競(jìng)爭(zhēng)和多變的市場(chǎng)需求打破了傳統(tǒng)時(shí)期穩(wěn)定的市場(chǎng)環(huán)境，動(dòng)態(tài)、混沌、復(fù)雜和不可預(yù)測(cè)成為企業(yè)組織面對(duì)的新市場(chǎng)環(huán)境的本質(zhì)特征。
企業(yè)組織是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)，外部環(huán)境對(duì)其有直接影響。復(fù)雜多變的新環(huán)境要求組織必須具備柔性化能力。柔性代表著組織為了應(yīng)對(duì)內(nèi)、外部環(huán)境變化而采取的必要的措施，其核心強(qiáng)調(diào)的是組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)力、柔韌性以及反應(yīng)力。柔性的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)是組織柔性能力的根本依托。為了提升組織結(jié)構(gòu)的柔性，越來(lái)越多的組織采取各種方式對(duì)僅在傳統(tǒng)穩(wěn)定環(huán)境中有效率的金字塔型的機(jī)械式組織架構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整和重構(gòu)，如扁平化、精簡(jiǎn)、流程再造、外包等等，新的具有柔性的組織形態(tài)是扁平型的、以團(tuán)隊(duì)為工作單元、基于工作流程、以顧客為導(dǎo)向的有機(jī)式組織。
環(huán)境對(duì)組織柔性能力的要求使人力資源在當(dāng)代成為組織最重要的資源。在動(dòng)態(tài)不確定的環(huán)境中，伴隨著組織形態(tài)的柔性演變和人力資源管理相應(yīng)的創(chuàng)新，組織的人力資源雇傭模式在發(fā)生著深刻的變化，傳統(tǒng)的剛性雇傭模式正在向彈性人力資源雇傭模式不斷演進(jìn)。
（1）工作地點(diǎn)的柔性化
信息技術(shù)的革命性發(fā)展和知識(shí)、信息逐步取代傳統(tǒng)的物質(zhì)資源，成為核心的生產(chǎn)要素，為工作地點(diǎn)突破傳統(tǒng)的地理位置束縛創(chuàng)造了條件。在動(dòng)蕩環(huán)境中，變革、速度、靈活性和創(chuàng)新的壓力使組織在人力資源使用中越來(lái)越注重工作地點(diǎn)的靈活性。基于信息技術(shù)的“遠(yuǎn)程工作”是實(shí)現(xiàn)工作地點(diǎn)靈活化的手段，它使雇員可以在組織固定工作場(chǎng)所以外的任何最適宜的地點(diǎn)(家里、顧客所在地、上下班途中、衛(wèi)星通訊辦公室等等)高效地工作。遠(yuǎn)程工作的興起，是現(xiàn)代組織對(duì)其雇員合理工作地點(diǎn)的重新確定，它標(biāo)志著工作場(chǎng)所由傳統(tǒng)的集中固定逐步向彈性分散化轉(zhuǎn)變。
（2）工作時(shí)間的柔性性化
工作時(shí)間的彈性化是彈性雇傭模式另一維度。顯而易見(jiàn)，傳統(tǒng)的每日八小時(shí)每周5日的剛性標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間已無(wú)法適應(yīng)動(dòng)態(tài)復(fù)雜環(huán)境中柔性有機(jī)式組織的需要。對(duì)于很多跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)組織來(lái)說(shuō)，人力資源配置甚至需要達(dá)到24/7(每日24小時(shí)，每周7天)。工作時(shí)間的彈性化是現(xiàn)代柔性組織對(duì)雇員工作時(shí)間的創(chuàng)新性安排。其形式大體包括：
①靈活工作時(shí)間計(jì)劃。這是一種以核心時(shí)間為中心而設(shè)計(jì)的彈性日工作時(shí)間方案。核心時(shí)間(比如上午10時(shí)到下午2時(shí))是每個(gè)全職雇員都必須工作的時(shí)間，而在核心時(shí)間之外，雇員可自主選擇工作的起始時(shí)間和結(jié)束時(shí)間，但每日工作時(shí)間的總數(shù)要相當(dāng)于標(biāo)準(zhǔn)工作日的工作時(shí)間數(shù)。靈活工作時(shí)間計(jì)劃使雇員有了一定的日工作時(shí)間自主安排權(quán)。
②壓縮工作周制度。這種制度著眼于增大每周工作時(shí)間的靈活度。在實(shí)施這種制度的組織里，雇員每日8小時(shí)每周5日的工作時(shí)間被壓縮在更少的工作日內(nèi)，如每日10小時(shí)的4天工作制或者3天工作制。
③年度時(shí)間總額制。在這種時(shí)間安排方案中，雇員和組織須事先約定一年內(nèi)工作時(shí)間的總數(shù)，而雇員每日、每周或者每月的具體工作時(shí)間往往和組織的具體經(jīng)營(yíng)狀況密切相關(guān)。因此，在年度總工作時(shí)間的范圍內(nèi)，雇員的工作時(shí)間幾乎具有完全的彈性。
④非全日工作制。這是將雇員的工作時(shí)間確定在低于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間總數(shù)的水平上的制度。推行這種制度的組織通常仍會(huì)將部分雇員工作時(shí)間總數(shù)維持在標(biāo)準(zhǔn)水平(即全職雇員)。這是目前在組織內(nèi)最為普遍使用的一種彈性工作時(shí)間制度。
⑤工作分享制。它是非全日工作制的一種特殊形式，最常見(jiàn)的形式是由兩個(gè)非全日制雇員共擔(dān)一個(gè)全日制崗位的工作。
（3）工作內(nèi)容的彈性化
傳統(tǒng)穩(wěn)定環(huán)境中的機(jī)械式組織的工作設(shè)計(jì)突出專業(yè)化和職能的分立，雇員的工作內(nèi)容狹窄而穩(wěn)定，且其職業(yè)生涯發(fā)展道路多是直線型的(沿著等級(jí)鏈升遷)，因而雇員的工作技能比較單一。在新環(huán)境中，柔性的有機(jī)式組織的戰(zhàn)略必須隨著市場(chǎng)變化不斷地快速調(diào)整，組織的任務(wù)也因此不再具有傳統(tǒng)時(shí)期的穩(wěn)定性而是處于持續(xù)變化中，任務(wù)的多變性致使現(xiàn)代組織在柔性化過(guò)程中逐步摒棄了傳統(tǒng)的工作設(shè)置體系而采用直接以任務(wù)為導(dǎo)向的靈活的工作設(shè)計(jì)：工作依據(jù)組織任務(wù)靈活劃分；工作內(nèi)容不再被明確界定；工作單元是團(tuán)隊(duì)而非個(gè)人。研究者稱之為“無(wú)工作化”，并認(rèn)為傳統(tǒng)的工作概念已不合時(shí)宜。組織內(nèi)的無(wú)工作化需要雇員具備對(duì)靈活任務(wù)的適應(yīng)力，雇員作為人力資源的重要性在這種情境下得以充分顯示。因此，柔性組織非常注重運(yùn)用多種方法幫助雇員獲得多樣化的技能來(lái)提高其對(duì)多變工作任務(wù)的適應(yīng)性，如工作輪換、工作豐富化、培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理等等，這些方法均促進(jìn)了雇員在多種工作種類間橫向、縱向地流動(dòng)，從而使雇員的職業(yè)生涯發(fā)展道路呈現(xiàn)出螺旋狀而非傳統(tǒng)的直線形式。
（4）雇傭期限彈性化
傳統(tǒng)條件下建立在組織內(nèi)部化雇傭機(jī)制上的所有雇員的長(zhǎng)期雇傭安全在柔性組織框架下也難以為繼。根據(jù)外部環(huán)境的變化配備最經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)力數(shù)量規(guī)模是組織柔性能力的內(nèi)在要求。核心員工是企業(yè)的主要成員，是組織內(nèi)關(guān)鍵任務(wù)的承擔(dān)者，也是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要人力資本；而員工則負(fù)責(zé)相對(duì)次要的工作。兩類雇員中，僅有核心員工可以獲得全職工作并保有傳統(tǒng)的長(zhǎng)期雇傭安全(即組織對(duì)其有長(zhǎng)期的雇傭承諾)，員工屬于短期雇傭，不具有長(zhǎng)期的雇傭安全。而柔性組織的員工不僅存在于企業(yè)內(nèi)部，還存在企業(yè)外部，外部員工主要是因?yàn)榻M織將非核心業(yè)務(wù)外包(外包是現(xiàn)代柔性組織普遍使用的戰(zhàn)略)而與組織發(fā)生實(shí)質(zhì)上的雇傭關(guān)系。
與傳統(tǒng)時(shí)期組織雇員的剛性數(shù)量相比，對(duì)雇員進(jìn)行核心和的分層配置使組織在雇員數(shù)量層面具備了彈性，而在深層次上，這是雇傭關(guān)系由傳統(tǒng)的單一的內(nèi)部化雇傭向內(nèi)——外部綜合雇傭發(fā)展的結(jié)果。
非正式員工的存在，淡化了組織的外部邊界，使組織規(guī)模有了高度的延展性，故增強(qiáng)了組織對(duì)環(huán)境的應(yīng)變能力，這意味著雇傭期限由剛性向彈性發(fā)展是勢(shì)不可擋的潮流。
3、民營(yíng)企業(yè)選擇柔性雇傭模式的效應(yīng)分析
對(duì)組織而言，柔性雇傭模式的意義在于：組織可以根據(jù)外部環(huán)境從多方面靈活地調(diào)整人力資源使用狀況，這是組織柔性能力不可或缺的內(nèi)容；靈活工作時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容有助于促進(jìn)雇員績(jī)效的改善進(jìn)而提升組織績(jī)效；靈活工作方式有利于組織對(duì)核心雇員的保留；非正式員工可以和多個(gè)組織存在雇傭關(guān)系，由此形成不同組織間的人力資本共享體系，使稀缺的人力資本的作用得到充分發(fā)揮。
