引論：我們為您整理了13篇金融分析培訓范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
第一講中，南開大學經濟與社會發展研究院的白雪潔教授以“經濟轉型、供給側結構性改革與京津冀協同發展”為題展開陳述。主要從中國經濟轉型的過程是實現幾個轉變、面臨的挑戰、支撐中國經濟的優勢、供給側結構性改革、京津冀協同發展可視為供給側結構性改革、京津冀協同發展中天津的對策六個方面深入淺出的講授，讓我們對天津目前的經濟形勢以及在全國中的站位和責任有了更加明確的把握，也對我們今后開展工作明確了方向。
第二講是由天津社會科學院產業發展研究所副所長、副研究員孫德升就“打造差異化的營商環境”為主題進行授課。課程從營商環境的基本概念、重要作用展開，對營商環境進行了中肯評價。同時，對中國及天津的營商環境，如何改善天津營商環境的主要舉措，天津如何補短板、打造差異化的營商環境等內容進行了深刻及實際的闡述，提高了我們對于天津實際情況的認知，對我們工作有很大的幫助。(我們一定會做的更好：wwW.HaoWORd.COM)
第三講的課程由天津市發改委工作人員龐曉提同志進行講解，主要對“雙萬雙服促發展”活動進行梳理，介紹了目前活動總體開展情況、平臺使用情況、各區目前排名、如何更好的解決企業問題、案例分析等幾方面內容，對我們目前的重點工作的開展非常具有實際指導意義，更能拓寬工作思路，加強工作緊迫感。
第四講由天津大學管理與經濟學部教授、副主任楊寶臣老師進行授課，題目為“金融市場與工具”。課程圍繞金融市場與金融機構的概念、功能、類型，金融工具等基本知識展開，同時加入了信貸資產證券化、融資、金融監管體系等實際知識的講解，將枯燥的知識生動化，為我們進行一次金融知識普及。
篇2
專家講授、經驗分享、問題診斷、實戰案例、互動交流
培訓對象
商業銀行公司業務主管、支行行長、客戶經理骨干；城市商業銀行公司業務主管以及業務骨干；農村信用社公司業務主管及業務骨干；
授課內容
課題一金融服務方案營銷及案例分析
培訓大綱：
金融服務方案營銷概述
方案營銷的基本含義
方案營銷的重大意義
方案營銷的基本原理
方案營銷的主要思想
方案營銷的主要特點
方案營銷的成功要素
方案營銷的發展趨勢
金融服務方案營銷的應用
方案營銷的全過程
方案營銷的前提與基礎
方案營銷的團隊
金融服務方案的編制
金融服務方案的推介
金融服務方案的實施、客戶維護與后評價
金融服務方案營銷的成功案例解析
課題二公司財務報表分析
培訓大綱：
企業財務報表閱讀與分析的基礎
資產負債表的閱讀與分析------償債能力分析
利潤表的閱讀與分析---------獲利能力、營運能力分析
現金流量表的閱讀與分析-----現金流量分析
企業財務報表粉飾、操縱及識別方法
企業財務報表與客戶信用評級案例
課題三商業銀行對公授信產品培訓
培訓大綱：
項目融資
固定資產融資
備用信用證擔保
法人賬戶透支業務
短期貸款
有價證券質押流動資金貸款
出口退稅賬戶托管貸款
委托貸款
工程機械車按揭貸款
銀團貸款
房地產開發貸款
法人商用房按揭貸款
課題四中小企業融資以及供應鏈融資
培訓大綱：
我國中小企業特點
國家政策導向
模式化經營策略
1、配套型中小企業
篇3
一是相繼舉辦了多期計算機審計中級培訓班，提高了審計人員的計算機應用能力，使計算機利用程度由最初的簡單制表統計到現在的業務數據分析處理，由利用簡單的excel表格到應用現場審計實施系統、sql server等大型通用數據分析處理軟件而不斷深入；二是開展了多次地方金融機構審計培訓班，增加了審計人員的專業知識；三是在審計實踐中，利用計算機審計確定了審計重點和審計疑點，提高了審計效率，確保了審計質量；四是發現了很多重大違規違紀問題和案件線索；五是審計人員撰寫了多篇金融機構計算機審計AO應用實例及專家經驗，在審計署獲得了優秀獎、應用獎。
（二）在開展計算機審計方面還存在一些不足
首先，開展程度不深入。全省大多數審計人員計算機審計尚停留在數據的簡單處理上，在結合行業法規制度等約束條件，利用數據庫系統編程分析處理數據的能力不強，開展計算機審計的深度也不夠。其次，開展范圍不全面。全省各級審計機關尚未對全省的金融機構業務數據分行業進行系統的分析與審計，制約了全省金融行業審計的開展。以全省農村金融機構審計為例，五年來，沒有出具過全省綜合的宏觀審計報告。第三，軟硬件環境不到位。一是內外部環境不匹配，即審計對象的部分信息系統核心技術與現場審計系統等審計分析軟件環境不匹配，在搭建數據轉換環境上，審計人員技術水平不足，尚需專業技術人員配合；二是外部環境不確定，由于未開展過金融機構信息系統的審計，影響了審計人員對數據信息的完整有效、內控制度執行、系統本身漏洞等情況的審計判斷。三是內部軟硬件環境達不到要求，影響了審計的頻率和范圍，加大了監督風險，削弱了審計的“免疫系統”功能。
二、改進地方金融機構計算機審計的幾點建議
（一）正確認識計算機審計的地位和作用是開展計算機審計的前提
計算機是一種工具，無論如何應用，都是達到審計目標的一種審計手段，它的作用只能是分析處理數據。審計的關鍵因素始終是人，所以，在審計中，審計人員不能過分依賴計算機。其次，計算機的作用是分析處理數據、輔助查找審計疑點，在此基礎上，通過審計人員的綜合分析，確定審計重點和風險點。但在審計過程中，計算機分析處理的數據是根據人腦的指令完成的，可能存在指令誤差，需要人工核實驗證，所以，不能盲目依賴計算機。
正確認識計算機審計的地位及作用，能夠制定切實可行的審計方案、采取靈活的組織方式、配置最優化的審計力量及提高審計的效率和質量的前提條件。
（二）開發專用的審計分析軟件是深入普及計算機審計的基礎
從目前的實際情況看，在金融行業審計領域里，計算機審計無法全面普及和深入，其中一個很重要的因素就是復合型的審計人員較少。解決的辦法無非兩點：一是對具備豐富審計經驗的審計人員加強計算機應用能力的培養，使之能夠熟練掌握通用分析軟件。客觀上說，這部分審計人員從年齡、計算機應用基礎、邏輯語言接受能力等角度講，達到計算機審計應用水平比較困難。相對此辦法，另一個辦法比較切實可行，就是開發專用審計分析軟件。根據審計對象信息系統的結構及核心技術，在能夠及時取得完整、真實、有效的數據信息的基礎上，結合針對各行業金融機構成熟的審計方法，依托金審工程各應用管理系統框架，構建符合審計需求并面向對象的審計模塊，形成專用審計分析軟件系統。這樣，只要提高審計人員對專用軟件的應用能力，便能夠利用成熟的審計方法分析處理復雜數據，使各層次審計人員都能夠通過計算機審計達到審計目標。
在開發專用的審計分析軟件時應注意可行性、操作性和服務性定位。一是能夠取得審計對象信息系統的核心技術和完整數據信息，這是可行性需要；二是審計需求應符合地方金融機構的行業特點及發展方向，并能夠隨之不斷發展而陸續更新，這是可操作性需要；三是做好專業審計分析軟件的定位，主要面向于非高端復合型審計力量，這是服務性需要。
篇4
經濟分析師就是金融分析師，是證券投資與管理界的一種職業資格稱號，CFA是特許金融分析師的簡稱的縮寫，它是證券投資與管理界的一種職業資格稱號，他們分布在證券公司、商業銀行、保險公司以及投資機構。由美國注冊金融分析師學院發起成立。該學院最初是在1959年6月由美國金融分析師聯合會同意在弗吉爾亞的夏洛茨維爾市與弗爾市與弗吉尼亞大學聯合設立。
在我國金融分析師目前只有人力資源和社會保障部中國就業培訓技術指導中心2013年開展的國家勞動部金融分析師培訓證書項目，主要針對國內的金融行業從業人員的一種職業培訓證書。
（來源：文章屋網 ）
篇5
一、逢低引進,建立人才競爭優勢
金融危機直接導致金融業冷淡蕭條,進而迅速滲透到實體經濟領域。中國進出口行業受到的影響最直接也最嚴重,以富士康、偉創力為代表的特大型代工企業由于跨國公司大幅削減訂單,出口急劇回落,利潤明顯減少,實施了大規模的減產、裁員計劃。房地產,航空,石化等行業以及紡織品等勞動密集型企業緊隨其后,一次次規模龐大的裁員降薪行動刺激著國人的神經。
雖然裁員可以在短時期內大幅削減企業的人力成本,但長期效應卻可能是負的。一個企業的財富歸根結底是由企業員工創造的,裁員行動往往使整個企業凝聚力下降,員工士氣低下,忠誠度降低,致使工作動力和效率嚴重下降,留任員工對企業的承諾和信任感喪失了。同時,許多裁員中被驅逐的員工后來被證明是企業無法被替代的資產,甚至一些核心人才為避免使自己陷于被動,有可能主動離職。這些核心人才流失會導致企業的核心競爭力嚴重下降,其結果往往得不償失。在后金融危機時期,全球經濟出現回暖跡象的情況下,此前大規模裁員以及停止招聘的企業將面臨人才短缺的瓶頸,無法迅速抓住復蘇的機遇實現快速發展,甚至有被吞并的風險。
一方面,金融危機導致的大批國內外企業破產的背后,是龐大的失業隊伍,其中一些優秀的華人精英也踏上了回國發展的道路,人才市場打破了過去高端人才買方市場的格局,同時社會上還有大批畢業生待業,給企業招聘和儲備優秀人才提供了更多的選擇機會;另一方面,由于就業壓力增大,無論是精英人才還是畢業生,其對工作崗位,工作環境,薪資待遇等各方面的就業預期都有所降低,有助于企業以較低的成本將急需的人才招至麾下。就企業內部而言,裁員產生較多的職位空缺,此時可以重新審視企業的組織結構,分析崗位設置,將可以合并的以及不需要的崗位或者部門從組織構架中剔除出去,實現組織結構扁平化。組織結構扁平化有助于減少管理層級,提高信息流、資金流的運轉效率,從而達到增強企業快速反應能力,全面提升運營效率的目的。
第一,在金融危機的沖擊下,失業大軍中不僅有經驗豐富的精英人才,也有經驗和工作能力不足的員工。比起招聘速度,招聘質量更加重要。企業要結合自身的長期戰略規劃和內部崗位分析,確定用人需求,經過全面細致的篩選,以較低的成本挑選出最合適的人選,切忌盲目吸納,良莠不齊。第二,人力資本的稀缺不能僅依賴于外部招聘,還應重視內部培養。內部培養的人才對企業的各項制度流程,企業文化等更加熟悉,工作積極性和忠誠度更高,而外部招聘的人才往往要經過相當長一段時間才能融入企業做出貢獻。第三,企業的發展依靠的不是個人,而是整個群體;持續發展的人才也會帶給企業更新的創造力、更高的績效以及更廣闊的視野。企業應通過外部引進的人才培養和帶動更多人的素質和能力提高,為企業發展提供充足的人力資本儲備,這才是人才引進的真正意義。
二、加強培訓,提高組織整體素質
在企業極力縮減成本的時期,許多公司的員工培訓計劃也宣告暫停,整個管理培訓行業正在遭遇著前所未有的陣痛。廣東那些在市場占有率上處于領先地位、規模較大的培訓公司基本上都遭遇了訂單大幅度下滑的情況,中小培訓公司受到的沖擊更大,很多培訓公司都已被淘汰出局。
人力資本理論創始人舒爾茨依據大量的實證分析得出突破性結論:在現代社會,人的素質的提高,對社會經濟增長所起的作用,比(物質)資本和勞動(指非技術性勞動)的增加所起的作用要大得多,而人的知識才能基本上是投資的產物。到了21世紀知識經濟全球化的時代,企業之間的人才更加激烈競爭,是否擁有人才往往成為企業在市場競爭中成敗的關鍵。
在后金融危機時期,重新進行員工培訓規劃有著重大的意義。首先,生產設備等硬件設施隨時可以買,但經驗豐富的員工則需靠不斷的在實踐中積累,這時通過制定設計多樣化培訓方案,特別是針對企業的管理人員和技術人員的培訓,可以使員工承擔更大的責任,從事更有挑戰性的工作,促進企業進行產業升級,產品結構調整。其次,通過培訓,向員工灌輸企業價值觀,重新構建危機期間員工所喪失的組織認同感,凝聚力以及團隊精神,有助于企業的健康持續發展。另外,由于金融危機的沖擊,許多培訓機構都降低了培訓費用;各地政府為穩定就業,化解金融危機對企業的影響,也紛紛啟動了企業組織在崗職工開展技能提升、轉業轉崗等方面的職業技能培訓,強化企業職工培訓,培訓后可向當地勞動部門申請培訓補貼,從而降低企業培訓成本,節省開支。
很多企業多年來投入了大量的培訓成本,卻發現管理培訓往往無法真正為企業解決實際的問題,這也是經濟危機期間企業削減培訓經費,造成管理培訓行業的市場大幅萎縮的原因。國內許多企業在投入經費進行員工培訓時,往往缺乏支持長期戰略的培訓規劃,培訓原因不明確,也沒有通過系統的分析來確定培訓需求及要達到的具體目的。
要開展能夠獲得競爭優勢的培訓,需要科學的培訓系統的支持。表1展示了建立有效的培訓系統的6個步驟。
培訓系統設計程序的第一個步驟,即培訓需求評價,是指確定是否有必要進行培訓的一個過程。圖1形象地表明了培訓需求評價的原因及其所得出的結果。從圖中可以看到,有許多不同的“壓力點”表明培訓是必要的。需求評價通常包括組織分析、人員分析、以及任務分析三項內容。組織分析考慮培訓是在怎樣的背景下發生的。通過組織分析來決定在公司的經營戰略、可用的培訓資源以及員工的上級管理者和同事對培訓活動的支持一定的情況下,培訓是否符合需要。人員分析的內容包括:判斷業績不良是因為知識、技能或者能力的不足引起的,還是由于工作動力不夠或工作設計本身有問題而引起的;確認誰需要得到培訓;確定員工是否做好接受培訓的準備。任務分析首先明確員工需要完成哪些方面的重要任務,然后再確定為幫助員工完成這些任務,應該在培訓中強調哪些方面的知識、技能以及行為。
培訓的目的是為了將所學到的知識、技能和行為應用到實際工作當中,解決現實問題。培訓成果的轉化就是達到培訓目的的過程。圖2顯示了培訓成果轉化的影響因素。
由于金融危機造成的培訓資金緊缺.企業可以削減外部培訓投入,把內部培訓納入培訓計劃。內部培訓,即建立內部講師制,有許多優點:由于單位內部人員進行培訓,成本非常低;可以利用這個機會對以前的工作進行總結;可以加強公司的企業文化以及員工之間的關系。同時,拿企業的現實案例進行授課明顯比外聘講師書本上的案例更有吸引力和借鑒性。內部培訓通過上述的培訓需求評價找出壓力點,針對各級員工制定有針對性的培訓計劃,旨在培養企業管理的“第二梯隊”和“第三梯隊”。每個員工不僅可以學習別人的優點,也可以作為導師傳授自己的優點。
三、重視激勵,防范核心人才流失
智聯招聘薪酬數據研究中心的《2009年歲末薪酬盤點調研報告》顯示,相對于2008年,受金融危機影響,2009年企業薪酬實際增長率為8.2%,創下了近5年的新低。同時,前程無憂薪酬調查部的《2009企業離職與調薪調研報告》顯示,2009年企業離職率為15.9%,與2007年、2008年的22.3%和23.1%相比下降明顯。隨著招聘的松動,業內專家預計10年高端人才主動離職率將會大幅回升。產生主動離職率反彈的原因中最重要的是,經過經濟危機員工的個人理念與“東家”的企業價值觀與企業文化產生了矛盾,當經濟回暖,員工面臨的機會變多時,就會選擇主動跳槽離職,尋求職業安全感。可見,在經濟日趨好轉的形勢下,企業面臨著如何打消員工的悲觀情緒,使其重拾工作熱情,同時穩住企業的核心人才等一系列問題。
企業應樹立人本主義思想,通過公平合理的的薪酬福利待遇和有凝聚力的企業文化,為員工的發展創造一個良好的環境,以此來激勵和留住人才,從而在市場競爭中取得人才優勢。
一方面,企業要建立完善的績效考核制度,構建多層次全方位的評價體系,在目標管理的框架下,將員工的個人目標與團隊目標以及企業經營目標進行統一,對員工的貢獻做出科學的評估,并與薪酬制度掛鉤,體現內部公平性,同時兼顧薪酬的外部公平性,反映員工的市場價值,并加強溝通,盡力減小員工的不公平感,打消其流動動機。另一方面,加強企業內部的環境建設,實行人性化管理模式,建立融洽的企業文化氛圍,充分現代人力資源管理以人為中心的本質。在滿足員工生理和安全需求的前提下,企業要根據員工需求層次的不同,有針對性地使其社交、尊重以及自我實現等更高層次的需求得到滿足,發揮非物質因素的激勵作用。注重培育企業文化的凝聚力,加強感情投入,使員工切實體會到企業與員工之間不僅是利益共同體,更是情感共同體,提升員工的組織忠誠度,激勵員工不斷自我超越,使其個人發展與企業的長期目標統一起來。
另外,企業中20%的員工創造80%的利潤,在后危機時期,企業要把最核心的人才穩住。一方面,可以運用年薪制,股票期權,長期福利及職位晉升等長期激勵機制,加大其跳槽的機會成本。另一方面,要為他們提供充分發揮才能的機會和平臺,并且在企業制定戰略規劃時,為他們提供參與決策的機會,取得他們的認同,化企業愿景為個人目標,從而激發他們的斗志。用工作成就感,個人的成長空間,優秀的企業文化以及舒適的工作環境等整體因素,使企業與核心員工之間建立深厚的感情,減少主動離職的情況的發生,維持企業的競爭優勢。
參考文獻:
1、苗小洛.后危機時代我國人力資源管理的對策[J].化工管理,2009(8).
2、李群,王文彬.金融危機背景下的國際人才引進[J].中國城市金融,2009(2).
3、曾月征.金融危機下如何激勵企業核心員工[J].商情,2009(4).
篇6
一、上海金融人才資源現狀與趨勢
1.金融人才數量與質量現狀。目前上海與世界上一些國際金融中心城市相比，在很多指標上均有較大差距。但是，最令人擔心的差距還是在人才方面。從總量規模上來說，世界上的國際金融中心城市，從事金融業的人口達10%以上，而上海只有1%。紐約擁有77萬金融人才，香港有35萬，而上海不足20萬。從質量和結構上看，上海基礎金融人才總體來看還是供大于求，但高層次尤其是關鍵崗位的金融領軍人才極其缺乏，主要表現在金融新產品開發、風險控制、營銷管理、大額資金管理和保險精算等領域。 既缺復合型人才，又缺相關專才；既缺理論人才，又缺實務人才。僅以國際公認的注冊金融分析師為例，美國目前有25000名，香港、新加坡各有1000名，而上海才幾十名。金融人才缺口超80萬。 目前金融人才市場的狀況是：一方面金融人才缺口達幾十萬；另一方面卻是大量金融專業的畢業生，找不到工作。
2.金融人才培養狀況。目前，上海金融人才的培養體系主要來自各高校、商學院、銀行系統以及民辦金融學校，其中又以高校創辦的金融或者經濟學院為主。如復旦大學的經濟學院、上海交大的經管學院、華東師范大學的商學院以及金融與統計學院、上海大學的國際工商與管理學院以及上海財經大學等，銀行系中最為典型的是上海金融學院。上述這些機構，僅僅培養的是中低層次的金融人才以及管理人才，真正最后成為高端人才的鳳毛麟角。
3.金融人才需求趨勢。調查顯示，中資金融機構的高層管理人才2003年～2005年近3年的平均流失率在5%以下,而高級專業人才近3年的平均流失率則在5%～10%。這兩類人才的流動去向都大致為同行外資、港澳臺資企業或者同行中外合資企業。2007年4月，東亞、渣打、花旗和匯豐四大外資銀行在華正式亮相，隨著金融業的全面開放，各境外銀行和境外投資機構厲兵秣馬搶灘中國。隨著金融機構的擴展，這個龐大而新興的行業面臨的第一個問題、第一輪競爭——人力資源已經開始。
據一份外資銀行的調查報告顯示，受訪的35家外資銀行將有7家預期雇員會在2008年以前增加50%，13家銀行預計將以兩倍的速度增長。東亞、花旗、渣打、匯豐在最近兩年內至少增員1000名以上，匯豐銀行則表示95％的員工將來自本土。據上海期貨同業出具的數字顯示，目前2007年僅浦東期貨師缺口至少在1萬名以上。
對金融人才的需求，隨著國際金融環境的變化而變化。上海最缺的是銀行家和金融家，特別是既懂國內金融又懂國際金融規范運作的金融人才和專門人才，如大規模的投資活動，需要大批高素質的投資管理分析及決策人才，日益增加的資本市場活動和金融創新，需要大批合格的金融監管人才。 二、上海金融人才資源開發展略研究
針對上述形勢，上海應加快進行金融人才開發，形成金融人才開發戰略。
1.高級人才跨國培養與引進戰略。在高級人才方面，建議先進行內部培養，制定跨國培養戰略。這一方面有利于形成金融業內部良好激勵機制，另一方面也有利于形成自己的人才競爭優勢。目前，國內高校在高級金融人才培養方面能力還不足，上海可以學習紐約、東京等世界著名金融中心的人才培養經驗，與世界著名金融中心建立金融業高級人才聯合培養計劃，把上海具備潛力的中高級金融人才送到世紀著名金融中心實際鍛煉、聯合培養。
2.校企共建戰略，提升金融人才教育模式。目前，國內金融人才培養方面，形成了專業化的財經院校和其他類高校共存的格局。專業化財經院校在金融人才培養方面發揮了重要的作用。但是，國內高校金融人才培養的模式總的來說比較注重理論、缺乏實踐，特別是缺乏國際經驗。培養出的畢業生難以滿足國內市場的需求。其中，很大部分原因是業界和教育界的脫節造成的。因此，要建立起能夠促使各類不同金融機構的金融教育相互合作的互動機制, 防止教育培訓與人才使用相分離、相脫節的現象發生。金融教育機構要與人事部門、用人單位密切協作和配合, 形成緊密的合作伙伴關系,做到人事、培訓、使用一體化。校企共建，一方面可以讓高校及時了解金融單位對人才的實際需求，另一方面，又可以讓高校人才及時、穩定地獲得實踐機會，這樣有利于培養既有理論又有實踐的應用型人才。
3.金融人才再培訓戰略。針對目前企業不重視在崗人員培訓的現象，政府金融主管部門應要求各金融單位建立系統的金融人才再培訓計劃，并定期上報、檢查，開展培訓。這不僅有利于解決招聘和引進人才水土不服問題，也有利于從整體上建立金融企業內部的人才職業發展計劃，對提高已有人才整體能力形成激勵作用。首先，要加大教育培訓投入, 通過多元化的培訓籌資途經解決經費不足的問題。其次，要制定合適的培訓計劃,有步驟、分層次地進行超前性、預見性培訓。第三，人才培訓要講究投入與產業的效益,就必須有針對性進行適應性培訓尤其是進行新業務、新知識、新技術、新制度等內容的培訓; 同時應摒棄形式主義的考核辦法, 推行培訓與考核相分離制度。
4.金融人才市場開發環境戰略。首先要實現金融業從業人員的資格化、職業化和社會化，建立職業化的銀行家隊伍。其次，要建立綜合的、具有競爭性的激勵機制。根據金融人才市場行情制定薪金政策，逐步推行年薪制。第三，加快推行人才資本化,采用股票和期權等長期激勵方式，鼓勵個人持股，實行期股獎勵。第四，加快國有商業銀行股份制制度建立，進一步拉大級差工資，增強對中高層次金融人才的激勵和吸引力度。第五，建立健全金融人才，特別是要建立中高級金融人才的開發使用機制。建立健全中高層金融人才，特別是銀行家的生成、激勵與約束機制，完善內部人才流動機制、建立健全職業發展機制和選拔考核機制，形成良好的用人環境。
篇7
一、上海金融人才資源現狀與趨勢
1.金融人才數量與質量現狀。目前上海與世界上一些國際金融中心城市相比，在很多指標上均有較大差距。但是，最令人擔心的差距還是在人才方面。從總量規模上來說，世界上的國際金融中心城市，從事金融業的人口達10%以上，而上海只有1%。紐約擁有77萬金融人才，香港有35萬，而上海不足20萬。從質量和結構上看，上海基礎金融人才總體來看還是供大于求，但高層次尤其是關鍵崗位的金融領軍人才極其缺乏，主要表現在金融新產品開發、風險控制、營銷管理、大額資金管理和保險精算等領域。既缺復合型人才，又缺相關專才；既缺理論人才，又缺實務人才。僅以國際公認的注冊金融分析師為例，美國目前有25000名，香港、新加坡各有1000名，而上海才幾十名。金融人才缺口超80萬。目前金融人才市場的狀況是：一方面金融人才缺口達幾十萬；另一方面卻是大量金融專業的畢業生，找不到工作。
2.金融人才培養狀況。目前，上海金融人才的培養體系主要來自各高校、商學院、銀行系統以及民辦金融學校，其中又以高校創辦的金融或者經濟學院為主。如復旦大學的經濟學院、上海交大的經管學院、華東師范大學的商學院以及金融與統計學院、上海大學的國際工商與管理學院以及上海財經大學等，銀行系中最為典型的是上海金融學院。上述這些機構，僅僅培養的是中低層次的金融人才以及管理人才，真正最后成為高端人才的鳳毛麟角。
3.金融人才需求趨勢。調查顯示，中資金融機構的高層管理人才2003年～2005年近3年的平均流失率在5%以下,而高級專業人才近3年的平均流失率則在5%～10%。這兩類人才的流動去向都大致為同行外資、港澳臺資企業或者同行中外合資企業。2007年4月，東亞、渣打、花旗和匯豐四大外資銀行在華正式亮相，隨著金融業的全面開放，各境外銀行和境外投資機構厲兵秣馬搶灘中國。隨著金融機構的擴展，這個龐大而新興的行業面臨的第一個問題、第一輪競爭——人力資源已經開始。
據一份外資銀行的調查報告顯示，受訪的35家外資銀行將有7家預期雇員會在2008年以前增加50%，13家銀行預計將以兩倍的速度增長。東亞、花旗、渣打、匯豐在最近兩年內至少增員1000名以上，匯豐銀行則表示95％的員工將來自本土。據上海期貨同業出具的數字顯示，目前2007年僅浦東期貨師缺口至少在1萬名以上。
對金融人才的需求，隨著國際金融環境的變化而變化。上海最缺的是銀行家和金融家，特別是既懂國內金融又懂國際金融規范運作的金融人才和專門人才，如大規模的投資活動，需要大批高素質的投資管理分析及決策人才，日益增加的資本市場活動和金融創新，需要大批合格的金融監管人才。二、上海金融人才資源開發展略研究
針對上述形勢，上海應加快進行金融人才開發，形成金融人才開發戰略。
1.高級人才跨國培養與引進戰略。在高級人才方面，建議先進行內部培養，制定跨國培養戰略。這一方面有利于形成金融業內部良好激勵機制，另一方面也有利于形成自己的人才競爭優勢。目前，國內高校在高級金融人才培養方面能力還不足，上海可以學習紐約、東京等世界著名金融中心的人才培養經驗，與世界著名金融中心建立金融業高級人才聯合培養計劃，把上海具備潛力的中高級金融人才送到世紀著名金融中心實際鍛煉、聯合培養。
篇8
本文試對什么是人力資源的智能開發，現代商業銀行與人力資源的智能開發
的關系，現代商業銀行智能開發的過程、方法與技術等問題進行初步的探討。
關鍵詞：人力資源商業銀行智能開發
一、現代商業銀行與人力資源的智能開發
1．現代商業銀行的人力資源智能開發的含義
所謂現代商業銀行人力資源的智能開發就是商業銀行等組織通過培訓或開發項目
增進或提高銀行職員能力水平和組織業績的一種有計劃的、連續性的工作。習慣上，智能開發被稱為培訓。
2．人力資源的智能開發對現代商業銀行的重要意義
智能開發與現代商業銀行的興衰密切相關。因為信息和知識是現代企業前進的推動力，而培訓常常是提供信息、知識和相關技能的最有效途徑。現代商業銀行作為現代企業的重要組成部分，在社會經濟活動中扮演著重要的、特殊的角色。它作為金融體系的主體、現代經濟的核心、國民經濟的命脈，為促進經濟發展發揮著重要的杠桿作用。因此，人力資源的智能開發對于現代商業銀行來說具有更重大的意義。
2．1智能開發是商業銀行經營管理的需要
商業銀行的經營特點主要是指負債性經營、風險性經營和盈利性經營。因此，保證安全性、流動性、盈利性及實現三者之間的協調統一，就成為商業銀行業務經營所必須遵循的基本方針。
金融產業是一種競爭激烈的高風險產業。商業銀行作為金融產業的主要組成部分，其經營安全性的核心就在于正確處理風險。金融風險并非在金融危機爆發時才發生，金融活動本身的不確定性損失常常因信用特點而一直為其表面所掩蓋著。信用是商業銀行的經營基礎，因此產生的有借有還、存款此存彼取、貸款此還彼借，導致了損失或不利因素被這種信用循環所掩蓋。同時商業銀行具有信用貨幣發行和創造信用的功能，從而使得本來屬于即期的金融風險的后果，可能由于通貨膨脹、借新還舊、貸款還息等形式掩蓋事實上的金融損失。另外，商業銀行作為儲蓄和投資的信用中介組織，它一頭連接著成千上萬的儲蓄者，另一頭聚集著眾多的投資者。因此只有在保證存款支取兌付的同時，通過貸款才能創造派生存款。因此金融風險不僅具有對原生存款者和初始投資者廣泛的影響，還具有數量倍數擴散的效應。因此，金融風險一旦爆發，出現存款不能兌付時，極易產生社會波動。這就要求商業銀行努力防范和控制金融風險。作為商業銀行的管理者，要能夠依據一定的方法、制度對風險進行事前識別、預測，事中防范和事后化解。
流動性問題是任何財務活動和金融活動中都會遇到的共同問題。但作為商業銀行，研究和掌握流動性要比一般企業顯得更為重要。銀行一旦出現流動性危機，對銀行生存發展所帶來的威脅要比出現經營虧損更為可怕。流動性是盈利性和安全性之間的平衡杠桿，如何安排三者之間的比例，靈活調度，是銀行家最重要的經營訣竅和經營藝術。
所以，商業銀行在負債經營的前提下，面臨著包括信用風險、支付風險、資產損失風險、犯罪風險等在內的各種風險，而又要完成作為企業必須完成的盈利目標，所以就必須通過培訓使管理者了解金融風險的性質、產生條件；識別金融業務經營和管理中存在的各種可能導致損失的因素；掌握概率統計知識以及現代化技術手段，建立各項金融風險的技術性參數；學習現代金融制度。懂得如何衡量風險，如何分析風險，如何規避風險，如何控制和減少風險，如何轉移風險，如何預防風險都是現代商業銀行經營管理者所必備的素質。
要真正實現商業銀行的這種"三性"方針，要始終保持在競爭中立于不敗之地，人的作用的發揮，人的管理水平的高低是顯而易見的。難怪西方商業銀行無不把人力資源視為資產負債表上看不到的最重要的資產和最珍貴的資源，把人力資源看作保障正常運營的最有效保證。商業銀行要安全運行并獲得盈利，需要一個敏銳的、平穩發揮功能的員工隊伍，需要這一隊伍中的每個人，都必須有智慧、知識與誠信，而這些恰恰都需要經過對員工進行智能開發，或者說培訓。
2．2智能開發商業銀行適應內外環境變化的需要
由于科技知識的突飛猛進，從而帶動了整個社會的不停變化。在整個社會和經濟演進的過程中，組織的經營管理者必須不停的"推陳出新"以滿足整個市場和社會的需求，否則終必遭市場所淘汰。銀行因為外界的刺激則必須力爭上游，在服務的性能、品質上不斷創新。因此，如果組織外界的大環境在變化、在進步，而維系整個組織成敗的“人”品質方面卻沒有進步，勢必使組織在可見的未來，喪失了在市場上與同業競爭的能力，除非是壟斷，而壟斷畢竟是少有的、暫時的。
當代金融新浪潮雖然使商業銀行的業務努力有了大幅度提高，也為其發展創造了更廣闊的空間，但同時也使自身的傳統業務和優勢地位面臨嚴峻的挑戰。在這種情況下，商業銀行就應審時度勢，在指導方針、經營思想、管理模式、業務活動、組織結構等方面進行調整，利用其傳統優勢采用各種有效措施去適應新的環境與要求。而這一切的背后首先需要的就是銀行員工及管理者素質和能力的提高。這就必然要求銀行根據客觀變化的要求，適時不斷的對員工進行培訓與開發，保持一支生氣勃勃、技能超群的員工隊伍。離開了這一點，商業銀行的競爭和發展必將成為一句空話。
隨著經濟的發展，國家對商業銀行的管制將逐漸放寬，這一方面加劇了銀行與其他金融機構之間的競爭；另一方面，一些非金融機構也進入金融領域與金融機構展開了激烈的競爭，商業銀行過去的壟斷地位和比較優勢正在逐步消失。并且，隨著加入WTO日程的日益臨近，我們的國有銀行也將面臨外資銀行的挑戰。競爭是將全方位的，包括管理競爭、業務競爭、資本競爭、服務競爭、技術競爭，但人才競爭是最關鍵的內容，因為一切競爭都是以人為載體的。國際銀行業服務創新、業務創新、管理創新的速度因高科技、高技術的引入而逐步加快，我國的商業銀行對擁有大批高素質人才的緊迫感也隨之增加。
而目前我國的商業銀行，尤其是國有商業銀行內部還存在著一種舊觀念"進了銀行門，就是國家人"，因此導致銀行的有關部門忽視培訓工作，一部分銀行職員放松自身的學習。這勢必影響銀行銀行職員的整體的素質，導致競爭的劣勢。面對變化無常的經營前景，商業銀行必須強化培訓的意識，要不斷適應新的環境所提出的新的要求。
值得借鑒的是，由于意識到培訓所帶來的巨大效益，香港匯豐銀行僅香港地區每年花在員工培訓開支就達9000億港幣，其培訓體系也是相當完善的，對培訓的巨大投入所產生的效益已使該銀行在近幾年的發展中，處于令人矚目的地位，他們在市場份額占用率上均已超過對手而名列前茅。在強手如林的國際金融市場上，我國的商業銀行要想立于不敗之地，對人力資源的開發必須緊緊抓住培訓這一環節。
2．3智能開發是促進商業銀行員工個人發展的需要
作為商業銀行的員工，每個人都希望在組織中有成長晉升的機會，這就需要他們
不斷的學習。不但要熟練自己的工作，還要了解本專業的最新動態，掌握有關的新技
術和新方法，使自己有比較寬的知識面和合理的知識結構。特別是對自己的職業道路
有長遠計劃的人，一般都渴望能有學習的機會，以利于下一步的發展。
員工的這些愿望如果得不到滿足，很容易降低工作熱情，最終導致員工流失，尤其是優秀的員工其自身發展的需要可能更加強烈。
因此，智能開發可以增強員工的責任感、成就感和自信心，使之感受到自己的價值和組織的重用，從而對工作滿腔熱情，對自己充滿信心。從這個角度看，智能開發本身就是一種重要的激勵方式。現代商業銀行安排職員參加培訓，通過去國外分行任職，去先進銀行學習，或者去先進國家進修等形式都可以滿足他們的這種需求。經過培訓的銀行職員，不僅提高了素質和能力，也改善了工作動機和工作態度。
二、現代商業銀行的特征和智能開發的目標定位
現代商業銀行是以獲取利潤為經營目標、以多種金融資產和金融負債為經營對象、具有綜合功能的金融企業。在各類金融機構中，它是歷史最為悠久、業務范圍最為廣泛、對社會經濟生活影響最大的一種。
與一般工商企業相比，商業銀行具有一般工商企業的基本特征。它擁有業務經營的自有資金，以利潤為最終目標，按商品經濟的經營原則從事經營活動，這些與其他工商企業并無二致。但商業銀行的經營對象與一般工商企業截然不同。工商企業的經營對象是具有一定使用價值的商品和服務，從事商品的生產和流通；而商業銀行是以金融資產和金融負債為經營對象，經營的是特殊商品――貨幣和貨幣資本，經營的內容包括貨幣的收付、借貸以及各種與貨幣運動相關的金融服務。
與一般性企業相比，現代商業銀行作為知識密集型服務行業，其多元化的業務經營對象和多功能的服務品種也遠遠高于一般企業。
與一般金融企業相比，商業銀行作為金融企業，與專業銀行和其他金融機構都是金融媒介，他們在經濟生活中同樣發揮信用中介作用。從這方面講，商業銀行與其他專業銀行和非銀行金融機構并無本質上的差別。但商業銀行的業務更綜合、功能更全面，它經營一切零售和批發業務，為客戶提供全面的金融服務，特別是在放款業務中具有信用創造的功能，以及它在國民經濟中的作用，這是其他金融機構所無法比擬的。當然，隨著各國金融體制的改革，各種金融機構相互融合的現象越來越明顯。但從整體上看，商業銀行仍然保持著自己的特點，在金融體系中發揮著重要的作用。
與傳統的商業銀行相比，現代商業銀行呈現了業務經營綜合化、銀行資產證券化、金融創新、銀行電子化等新的發展趨勢。這些對于商業銀行的發展來說，既是機遇又是挑戰。一方面，它為傳統商業銀行打破地域限制，邁入國際金融市場，促進商業銀行的全球經營提供了廣闊的天地；另一方面，伴隨著新的經營方式、業務品種、交易方法的出現，使商業銀行步入了更多的新領域，帶來了更大的風險，對商業銀行來講是一場真正的挑戰。
現代商業銀行的這種特征自然對其人力資源的素質提出了更高的要求，從而決定了其智能開發的目標定位。現代商業銀行不僅要求員工具有較高的文化層次，扎實的理論基礎，而且要求員工熟悉掌握金融專業知識，同時還要求員工掌握與銀行業相關的工業、貿易、商業、財稅、甚至理工等專業知識和管理知識；不僅要掌握信貸、儲蓄、會計等基本業務知識，而且對國際、國內的最新管理技術要有一定的了解和掌握；同時，隨著商業銀行業務經營的國際化，金融業已經發展成為一種國際性業務，員工不僅要熟悉本幣業務，而且要了解外幣業務，不僅要熟悉金融業務，而且要掌握英語、法律計算機等相關知識。要想擁有這樣高素質的復合型人才，在很大程度上依賴于商業銀行為員工提供的全方位的培訓機會。
三、現代商業銀行人力資源智能開發的原則
為了指導商業銀行智能開發工作有效進行，必須掌握以下基本原則：
1．德才兼備的原則
員工素質包括專業知識技能和道德水平。所以，員工培訓必須兼顧這兩方面。銀
行是接觸大量錢財的場所，銀行職員的道德水平是需要嚴格把關的。
提高對職業道德的認識是每個新行員的重要課題，通過培訓，熟悉有關銀行職業道德和銀行規范的內容，并逐步轉化成自身的素質。而對于老行員，尤其是中、高層領導干部，更要不斷強化道德原則和金融紀律規范的約束，一旦這些掌握了較高權力或專業技能的人員出現了道德問題，后果將是不堪設想的。1995年，擁有232年歷史的英國老牌銀行――巴林銀行僅以1.6英鎊被荷蘭國際集團收購的案例為我們提供了一個深刻的反面教訓。導致這家著名的銀行破產的罪魁禍首就是其新加坡分行的經理兼交易負責人尼克.利森，他利用職務之便，違規進行期貨交易導致了這場惡果。縱觀我國的金融案件，從犯罪人的角度講，都是其道德水平不過關。尤其在我國金融監管尚不完善的前提下，更要加強有關職業道德的培訓。
2．全員培訓和分類培訓的原則
全員培訓就是有計劃、有步驟的對在職的各級各類銀行職員都進行培訓，這是提高全員素質的必由之路。只有全體職員的素質提高了，才能為商業銀行的發展創造有利的條件。但全員培訓往往是針對共性的、基礎的內容，例如，銀行內部規范、銀行職業道德。根據銀行職員的分工和級別的不同，應該把重點放在分類培訓上。對于業務人員和管理人員要確定不同的培訓目標、選擇不同的培訓教程、設計不同的培訓評估方案。
3．嚴格考核和擇優獎勵原則
培訓工作和其他工作一樣，嚴格考核和擇優獎勵是不可缺少的環節。嚴格考核
是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段。只有考核合格，才能擇優錄用或提拔。鑒于很多培訓只是為了提高素質，因此對受訓人員擇優獎勵就成為調動其積極性的有利杠桿。要根據考核成績，設不同的獎勵等級，還可記入檔案，與今后的獎勵、晉級等掛起鉤來。
4．激發興趣原則
培訓的目的在于促進學習，因此如何激發學習興趣就成為培訓工作的一個關鍵。人們總是出于某種動機而學習，這種動機可能是積極的，也可能是消極的。只有學習動機是積極的，學習效率才會高。并且，學習是一個不斷積累的過程，在技術、知識和環境日益變化的今天，更多的人深切的感到學習的重要性，"終生學習"已經成為一種基本的生存能力。現在越來越多的人倡導建立學習性的組織，這就是要求通過銀行培訓倡導終生學習之風，培養職員對學習的興趣，促使他們主動的學習。
5．前瞻性與連續性原則
員工培訓有的能立竿見影，很快反應到員工績效上，有的則可能若干年后才可能
收到明顯的效果。對于很多主管人員來說，這似乎是"賠本買賣"。若缺乏高瞻遠矚
的魄力，對員工培訓就不會有積極性。因此，抓好員工培訓，各級主管人員要把目光
放遠，胸懷放大，從長遠發展考慮，舍得投入必要的資金和人力。在考慮到培訓的長
遠性的同時，鑒于培訓在時間上的階段性，還應注意到不同培訓計劃之間的連續和銜
接。通過一項項培訓的有機結合，將整個組織對其員工的長遠培訓目標和總體計劃體
現和反映出來，使員工通過一個一個層次，一個一個階段的培訓，不斷提高自己各方
面的素質。
四、現代商業銀行智能開發的形式――培訓
1．培訓的過程
1．1確定培訓需求
培訓必須有針對性和目的性，必須有助于商業銀行經營管理目標的實現，否則就是勞民傷財。所以在培訓之前，商業銀行必須對人員素質的現狀進行充分的摸底調查；或者是預測未來，培養適合商業銀行超前發展的人才。因此，培訓的關鍵的第一步就是確定培訓需求。培訓需求可從組織需求、工作需求和個體需求三個方面進行分析，并在這三者之間尋找最佳結合點。而認任務分析和工作績效分析是確定培訓需求的兩個主要技術。任務分析是從分析某個崗位要求具備哪些知識和技能出發，從而確定需要培訓的內容和范圍，它一般是針對新行員的；工作績效分析是找到在崗行員現有的工作水平與期望的標準之間的差距，進而確定哪些是不能做的，哪些是不愿意做的。如果是不能做的，就說明培訓的不夠；如果是不愿意做的，就需要采取激勵的手段。
1．2確定培訓目標
商業銀行的職員構成有不同的工作分工和等級序列。因此在整體的人員素質要求下，又要針對不同類別的職員確定不同的培訓目標。如果按照等級序列，我們可以將商業銀行的人員結構劃分為前臺業務人員、中級職員和高級管理人員。由于前臺業務人員直接接觸客戶和現金，因此我們對其確定的培訓目標就是良好的服務態度和熟練的崗位操作技能。對于來自銀行外部不法之徒的欺詐行為，銀行所應采取的最基本對策就是加強內部控制。為此，銀行應建立一套完整的規章制度，明確規定各項業務的操作程序和相關要求，并加強安全保衛工作。這些都是一線職員的重點培訓內容，他們要具備洞察可疑之處的職業嗅覺，一旦在基層發現問題，能夠及時采取應變和補救措施，防范欺詐行為。
對于中級職員，在經過培訓之后，他們應該了解商業銀行的運作情況，熟悉相關的業務，并在此基礎上有一定的分析、解決問題的能力，培養良好的人際溝通能力。
高級管理人員是商業銀行的重要資產，他們應該具有較高的技術職稱，有獨立的分析和解決問題的能力，對隨機事件能夠應變自如，熟悉政策法規，要有開闊的眼界，掌握管理技巧，具備較高的決策、協調、指揮能力。從我國商業銀行的現狀看，高素質的經營管理人才的不足，是制約商業銀行發展的薄弱環節。要把我國商業銀行的經營管理水平推上一個新臺階，必須加快培養一大批領導和管理商業銀行的人才造就一支高素質的干部隊伍，造就一批銀行家。為此我們要對在職的各級行員，特別是二級行行長以上的領導干部進行各方面的培訓。培養出相當一批精通本外幣業務、善于領導管理、熟悉有關法律、了解宏觀經濟和產業發展政策、可擔任二級行行長以上職務的商業銀行優秀管理人才，是實現我國商業銀行發展宏大目標的迫切需要。
至于不同部門的職員，對其專業素質的要求自然不同。以客戶服務部為例（客戶服務部是商業銀行的金融產品的營銷員，負責拓展市場、受理和采集客戶需求、營銷金融產品，為客戶提供全方位、多功能、多層次的優質金融服務）。因為商業銀行作為一種特殊的服務性企業，必須以優質的服務以求在競爭中取勝，它更需強調"客戶是上帝"的原則。尤其在加入WTO之后，我們的國有銀行不可避免的要流失一部分優質的客戶，我們必須不斷加快服務創新，提供優質服務，保證我們的市場分額。因此，商業銀行要客戶服務培訓放在重點位置上。客戶服務部的職員較其他部門而言，需要具備較高的素質。例如客戶服務部的主管人員，必須具備良好的職業道德，注重自身的現象與修養，維護該商業銀行的社會形象和整體利益；具有一定的銀行從業經驗，熟悉該行大多數業務的基本運作方式和操作流程，能夠熟練掌握該行的優勢和特色業務；了解該行的歷史、組織機構、運營機制、經營模式、在當地及全國的市場份額及地位，了解主要競爭對手的經營策略、業務優勢、主要客戶分布等；掌握國家產業政策、銀行信貸政策以及該行的經營戰略和營銷策略，具有一定的獨立分析問題和解決問題的能力；具有較強的社交和公關能力，善于與人溝通與合作。
培訓目標是評估機制的基礎，因此要力求定量化和可操作性強。
1．3選擇培訓方式
培養高素質的商業銀行經營管理人才，可以通過多種方式，但不論是離職培訓或
是在職培訓，在國內培訓或是到國外培訓，都離不開高質量的培訓教材。高質量的培訓教材，不但要介紹商業銀行經營管理方面的一般知識，更要充分反映商業銀行經營管理的最新經驗，并把理論與實踐有機的結合起來。為此，學習和借鑒西方商業銀行經營管理經驗是十分必要的。西方商業銀行在其幾百年特別是第二次世界大戰后五十年的經營管理實踐中，積累了豐富的經驗。把這些經驗編入我們的教材，有助于開闊我國商業銀行經營管理人員的視野，并使我國商業銀行的經營管理盡快與國際慣例接軌。當然，對西方商業銀行的經驗不應照搬照抄，要從我國的國情出發，學習借鑒。必須看到，我國商業銀行正處在改革、變化過程中，許多制度還有待完善，有些方面與西方商業銀行的差別還很大。例如，西方商業銀行的經營管理是以其業務普遍綜合化、多樣化為基礎的，而我國對金融業仍實行分業經營政策，這必然會影響經營管理方法的運用。因此，要注意培訓教材和金融法規、規范性文件的統一性。同時，對我國商業銀行自己的經驗，也要認真總結歸納，進行分析比較。這是我們在選擇和編寫培訓教材時應當遵循的一般原則。
除了培訓教材，還有一種重要的培訓方式就是案例分析。這一方式適合各個層次上的銀行職員。對于新行員來說，通過案例分析，能夠使他們盡快熟悉業務環境和管理實踐，而對于中、高層管理人員來說，對案例的研究，能夠開發出受訓者的分析、解決問題的能力，并且積累他們的實踐經驗，從而提高他們的決策與應變能力。例如亞洲金融危機過后，從爆發金融危機的國家來看，我國的金融領域有許多值得總結和反思的地方。通過對這一經典案例的分析，對我國商業銀行如何防范和化解金融風險是很有借鑒意義的。
1．4培訓效果的評估
完成了上述三個步驟之后，必須經過培訓效果的評估，才能構成一個完整的培訓
過程。培訓效果的評估就是檢驗培訓目標的完成情況。
隨著人力資源管理部門開展培訓活動的普遍化，培訓評估的重要性日益突出。單從經濟的角度考慮，隨著日益加劇的市場競爭，企業家對經營成本都很謹慎和敏感。錢花出去了，就要看到成效。另外，從法律的角度，企業為了在員工培訓和開發的組織活動中保持公正、合理、合法的形象，必須建立一個科學和規范的組織程序和操作程序，即完善的評估制度系統。目前，我國的商業銀行都建立了各自的培訓中心，但培訓體制還比較混亂。筆者認為有必要在商業銀行之上建立一個統一的培訓機構，中央銀行必然成為這個牽頭部門，央行要根據國家經濟建設的發展，適時調整各商業銀行的培訓目標和規劃，對其下所有商業銀行的培訓機構進行調整充實，并對其培訓工作進行監督檢查。
各商業銀行在進行培訓評估的時候，因為對不同層次的職員所設定的培訓目標不同，所以要針對不同層次的職員設計不同的評估方案。評估的結果和成績應記入每個人的培訓檔案。這里，各商業銀行可以根據實際，探索積分制管理模式，將培訓考核的成績或積分累計，作為年度等級考核、資格認定、升遷獎勵的重要依據。
2．培訓的形式
2．1集中培訓
集中培訓可以促進學習的競爭，創造學習的氣氛。可以同時培訓許多人，充分利
用師資力量；但是這種方法缺乏針對性，實用性較差。
集中培訓有幾種方法：基礎培訓主要是針對新入行的員工；業務培訓的目的是熟悉各種票據、工作程序，各種具體規定和要求等；中堅培訓是指對工作骨干的培訓專門培訓則是針對某相專門業務的培訓，如外匯業務；特殊培訓即針對某種特殊情況的培訓，如計算機聯網的運用。
2．2在職培訓
在職培訓的特點是實踐性強，一般是一幫一的以老帶新，所以針對性較強。
在職培訓的方法有以下幾種：
（1）輪換制度。具體講，是把有培養前途管理層人員，橫向的在組織機構的同一層次上，從一個部門調換到另一個部門。例如營業部的主管人員去負責信貸部的工作，以后又去擔任外匯業務部門的領導。由此可見，它不同于職務提升，不是垂直的在組織機構的上下級別之間進行調動。一般來說，事先并不規定輪換時間的長短。但要讓被輪換者感到，自己將"永久性"的工作，這樣才可能使其在新崗位上認真鉆研。
這種輪換形式被公認為是最有效的，首先，被輪換者在各種不同的崗位上負責，連續經歷不同的情況，能夠取得各部門的實際工作經驗：其次，受訓者可以深入了解各部門管理人員的特點和相互關系；再次，這種方法有助于形成從不同的角度理解問題的思維方式。這些對于培養銀行領導層的接班人是非常重要的。
（2）技術比賽
技術比賽種類很多，但點鈔是必須參加的，其他科目可以自愿參加。技術比賽也是一種考試，必須達到一定的水平。
（3）電話培訓
一般是請某個顧客用電話向各支行提出事先準備好的問題，然后把各支行的回答進行比較。這樣做是因為技術比賽和各種考試看不出職員的服務態度如何，而顧客用電話聯系業務時，就可以對職員的服務態度和業務水平進行全面考察。之后將這些情況反饋給各支行及當事人，以便于總結經驗。
2．3自我學習
就是引導職員自學，這是對集中培訓和在職培訓進行補充的一種形式。它的優點是比較系統，可以將以上兩種形式中學不到的東西系統的補充一下，而且可以根據自己的特點和需要有選擇的學習，比較靈活。但是完全靠自學，缺乏必要的指導，遇到難題弄不通，會影響學習效果。
為了促進自學，商業銀行都建立了考試制度，職員們可以自愿參加，借此衡量自己所達到的成度。考試成績放在人力資源部門，但并不與工資和升遷掛鉤，只是作為促進學習的輔助手段。
3．外出研修
這種培訓方式的優點是職業性強，時間充裕，可以深入學習。但由于成本較大，
這種方式不可能面向全體職員，在受訓人數上受到限制。
目前，很多商業銀行都采取了出國考察、到外地考察或到兄弟銀行學習的方式，但往往存在著計劃不周詳，行程目的不明；以培訓為名，休閑活動過多的問題。這一方面浪費了大量的國家錢財，實際工作沒有取得任何進展，另一方面也形成了不良的風氣，容易使一些人利用職務之便貪圖享樂，腐化墮落。尤其是出國考察的項目應該由上級部門嚴格審查，而所有考察結束，都要對考察匯報進行評價。
五、結論
當今國內外知名企業無論是對于培訓的認識，還是自身培訓的方法、手段都已經達到了較高的水平，這是現代企業在激烈的市場競爭中所產生的必然結果。任何有志之士都應該把員工培訓作為知識經濟時代帶有長遠戰略意義的大事，自覺的將其納入企業的經營管理之中，作為人力資源開發的核心部分。目前，我國的金融機構十分重視人才培養，但對培訓理論和方法的研究，以及培訓水平和培訓手段，尚處在起步階段，對國際上企業員工培訓的趨勢不十分了解，這對我國商業銀行的發展是不利的。商業銀行的員工培訓工作還任重道遠，只有人才的問題解決了，從長遠看，我國的商業銀行才能在經營管理、創新等方面向一流的國際化商業銀行邁進。
參考文獻
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2、戴相龍《商業銀行經營管理》中國金融出版社1998年版
3、戴相龍《領導干部金融知識讀本》中國金融出版社1997年版
4、劉衛東等《中國銀行基礎培訓教材》中國銀行教育部1998年版
5、加里.德斯勒（美）《人力資源管理》第六版人大出版社1999年版
6、韋任重《人才開發》1999年第6期P45
篇9
的關系，現代商業銀行智能開發的過程、方法與技術等問題進行初步的探討。
關鍵詞：人力資源商業銀行智能開發
一、現代商業銀行與人力資源的智能開發
1．現代商業銀行的人力資源智能開發的含義
所謂現代商業銀行人力資源的智能開發就是商業銀行等組織通過培訓或開發項目
增進或提高銀行職員能力水平和組織業績的一種有計劃的、連續性的工作。習慣上，智能開發被稱為培訓。
2．人力資源的智能開發對現代商業銀行的重要意義
智能開發與現代商業銀行的興衰密切相關。因為信息和知識是現代企業前進的推動力，而培訓常常是提供信息、知識和相關技能的最有效途徑。現代商業銀行作為現代企業的重要組成部分，在社會經濟活動中扮演著重要的、特殊的角色。它作為金融體系的主體、現代經濟的核心、國民經濟的命脈，為促進經濟發展發揮著重要的杠桿作用。因此，人力資源的智能開發對于現代商業銀行來說具有更重大的意義。
2．1智能開發是商業銀行經營管理的需要
商業銀行的經營特點主要是指負債性經營、風險性經營和盈利性經營。因此，保證安全性、流動性、盈利性及實現三者之間的協調統一，就成為商業銀行業務經營所必須遵循的基本方針。
金融產業是一種競爭激烈的高風險產業。商業銀行作為金融產業的主要組成部分，其經營安全性的核心就在于正確處理風險。金融風險并非在金融危機爆發時才發生，金融活動本身的不確定性損失常常因信用特點而一直為其表面所掩蓋著。信用是商業銀行的經營基礎，因此產生的有借有還、存款此存彼取、貸款此還彼借，導致了損失或不利因素被這種信用循環所掩蓋。同時商業銀行具有信用貨幣發行和創造信用的功能，從而使得本來屬于即期的金融風險的后果，可能由于通貨膨脹、借新還舊、貸款還息等形式掩蓋事實上的金融損失。另外，商業銀行作為儲蓄和投資的信用中介組織，它一頭連接著成千上萬的儲蓄者，另一頭聚集著眾多的投資者。因此只有在保證存款支取兌付的同時，通過貸款才能創造派生存款。因此金融風險不僅具有對原生存款者和初始投資者廣泛的影響，還具有數量倍數擴散的效應。因此，金融風險一旦爆發，出現存款不能兌付時，極易產生社會波動。這就要求商業銀行努力防范和控制金融風險。作為商業銀行的管理者，要能夠依據一定的方法、制度對風險進行事前識別、預測，事中防范和事后化解。
流動性問題是任何財務活動和金融活動中都會遇到的共同問題。但作為商業銀行，研究和掌握流動性要比一般企業顯得更為重要。銀行一旦出現流動性危機，對銀行生存發展所帶來的威脅要比出現經營虧損更為可怕。流動性是盈利性和安全性之間的平衡杠桿，如何安排三者之間的比例，靈活調度，是銀行家最重要的經營訣竅和經營藝術。
所以，商業銀行在負債經營的前提下，面臨著包括信用風險、支付風險、資產損失風險、犯罪風險等在內的各種風險，而又要完成作為企業必須完成的盈利目標，所以就必須通過培訓使管理者了解金融風險的性質、產生條件；識別金融業務經營和管理中存在的各種可能導致損失的因素；掌握概率統計知識以及現代化技術手段，建立各項金融風險的技術性參數；學習現代金融制度。懂得如何衡量風險，如何分析風險，如何規避風險，如何控制和減少風險，如何轉移風險，如何預防風險都是現代商業銀行經營管理者所必備的素質。
要真正實現商業銀行的這種"三性"方針，要始終保持在競爭中立于不敗之地，人的作用的發揮，人的管理水平的高低是顯而易見的。難怪西方商業銀行無不把人力資源視為資產負債表上看不到的最重要的資產和最珍貴的資源，把人力資源看作保障正常運營的最有效保證。商業銀行要安全運行并獲得盈利，需要一個敏銳的、平穩發揮功能的員工隊伍，需要這一隊伍中的每個人，都必須有智慧、知識與誠信，而這些恰恰都需要經過對員工進行智能開發，或者說培訓。
2．2智能開發商業銀行適應內外環境變化的需要
由于科技知識的突飛猛進，從而帶動了整個社會的不停變化。在整個社會和經濟演進的過程中，組織的經營管理者必須不停的"推陳出新"以滿足整個市場和社會的需求，否則終必遭市場所淘汰。銀行因為外界的刺激則必須力爭上游，在服務的性能、品質上不斷創新。因此，如果組織外界的大環境在變化、在進步，而維系整個組織成敗的“人”品質方面卻沒有進步，勢必使組織在可見的未來，喪失了在市場上與同業競爭的能力，除非是壟斷，而壟斷畢竟是少有的、暫時的。
當代金融新浪潮雖然使商業銀行的業務努力有了大幅度提高，也為其發展創造了更廣闊的空間，但同時也使自身的傳統業務和優勢地位面臨嚴峻的挑戰。在這種情況下，商業銀行就應審時度勢，在指導方針、經營思想、管理模式、業務活動、組織結構等方面進行調整，利用其傳統優勢采用各種有效措施去適應新的環境與要求。而這一切的背后首先需要的就是銀行員工及管理者素質和能力的提高。這就必然要求銀行根據客觀變化的要求，適時不斷的對員工進行培訓與開發，保持一支生氣勃勃、技能超群的員工隊伍。離開了這一點，商業銀行的競爭和發展必將成為一句空話。
隨著經濟的發展，國家對商業銀行的管制將逐漸放寬，這一方面加劇了銀行與其他金融機構之間的競爭；另一方面，一些非金融機構也進入金融領域與金融機構展開了激烈的競爭，商業銀行過去的壟斷地位和比較優勢正在逐步消失。并且，隨著加入WTO日程的日益臨近，我們的國有銀行也將面臨外資銀行的挑戰。競爭是將全方位的，包括管理競爭、業務競爭、資本競爭、服務競爭、技術競爭，但人才競爭是最關鍵的內容，因為一切競爭都是以人為載體的。國際銀行業服務創新、業務創新、管理創新的速度因高科技、高技術的引入而逐步加快，我國的商業銀行對擁有大批高素質人才的緊迫感也隨之增加。
而目前我國的商業銀行，尤其是國有商業銀行內部還存在著一種舊觀念"進了銀行門，就是國家人"，因此導致銀行的有關部門忽視培訓工作，一部分銀行職員放松自身的學習。這勢必影響銀行銀行職員的整體的素質，導致競爭的劣勢。面對變化無常的經營前景，商業銀行必須強化培訓的意識，要不斷適應新的環境所提出的新的要求。
值得借鑒的是，由于意識到培訓所帶來的巨大效益，香港匯豐銀行僅香港地區每年花在員工培訓開支就達9000億港幣，其培訓體系也是相當完善的，對培訓的巨大投入所產生的效益已使該銀行在近幾年的發展中，處于令人矚目的地位，他們在市場份額占用率上均已超過對手而名列前茅。在強手如林的國際金融市場上，我國的商業銀行要想立于不敗之地，對人力資源的開發必須緊緊抓住培訓這一環節。
2．3智能開發是促進商業銀行員工個人發展的需要
作為商業銀行的員工，每個人都希望在組織中有成長晉升的機會，這就需要他們
不斷的學習。不但要熟練自己的工作，還要了解本專業的最新動態，掌握有關的新技
術和新方法，使自己有比較寬的知識面和合理的知識結構。特別是對自己的職業道路
有長遠計劃的人，一般都渴望能有學習的機會，以利于下一步的發展。
員工的這些愿望如果得不到滿足，很容易降低工作熱情，最終導致員工流失，尤其是優秀的員工其自身發展的需要可能更加強烈。
因此，智能開發可以增強員工的責任感、成就感和自信心，使之感受到自己的價值和組織的重用，從而對工作滿腔熱情，對自己充滿信心。從這個角度看，智能開發本身就是一種重要的激勵方式。現代商業銀行安排職員參加培訓，通過去國外分行任職，去先進銀行學習，或者去先進國家進修等形式都可以滿足他們的這種需求。經過培訓的銀行職員，不僅提高了素質和能力，也改善了工作動機和工作態度。
二、現代商業銀行的特征和智能開發的目標定位
現代商業銀行是以獲取利潤為經營目標、以多種金融資產和金融負債為經營對象、具有綜合功能的金融企業。在各類金融機構中，它是歷史最為悠久、業務范圍最為廣泛、對社會經濟生活影響最大的一種。
與一般工商企業相比，商業銀行具有一般工商企業的基本特征。它擁有業務經營的自有資金，以利潤為最終目標，按商品經濟的經營原則從事經營活動，這些與其他工商企業并無二致。但商業銀行的經營對象與一般工商企業截然不同。工商企業的經營對象是具有一定使用價值的商品和服務，從事商品的生產和流通；而商業銀行是以金融資產和金融負債為經營對象，經營的是特殊商品――貨幣和貨幣資本，經營的內容包括貨幣的收付、借貸以及各種與貨幣運動相關的金融服務。
與一般性企業相比，現代商業銀行作為知識密集型服務行業，其多元化的業務經營對象和多功能的服務品種也遠遠高于一般企業。
與一般金融企業相比，商業銀行作為金融企業，與專業銀行和其他金融機構都是金融媒介，他們在經濟生活中同樣發揮信用中介作用。從這方面講，商業銀行與其他專業銀行和非銀行金融機構并無本質上的差別。但商業銀行的業務更綜合、功能更全面，它經營一切零售和批發業務，為客戶提供全面的金融服務，特別是在放款業務中具有信用創造的功能，以及它在國民經濟中的作用，這是其他金融機構所無法比擬的。當然，隨著各國金融體制的改革，各種金融機構相互融合的現象越來越明顯。但從整體上看，商業銀行仍然保持著自己的特點，在金融體系中發揮著重要的作用。
與傳統的商業銀行相比，現代商業銀行呈現了業務經營綜合化、銀行資產證券化、金融創新、銀行電子化等新的發展趨勢。這些對于商業銀行的發展來說，既是機遇又是挑戰。一方面，它為傳統商業銀行打破地域限制，邁入國際金融市場，促進商業銀行的全球經營提供了廣闊的天地；另一方面，伴隨著新的經營方式、業務品種、交易方法的出現，使商業銀行步入了更多的新領域，帶來了更大的風險，對商業銀行來講是一場真正的挑戰。
現代商業銀行的這種特征自然對其人力資源的素質提出了更高的要求，從而決定了其智能開發的目標定位。現代商業銀行不僅要求員工具有較高的文化層次，扎實的理論基礎，而且要求員工熟悉掌握金融專業知識，同時還要求員工掌握與銀行業相關的工業、貿易、商業、財稅、甚至理工等專業知識和管理知識；不僅要掌握信貸、儲蓄、會計等基本業務知識，而且對國際、國內的最新管理技術要有一定的了解和掌握；同時，隨著商業銀行業務經營的國際化，金融業已經發展成為一種國際性業務，員工不僅要熟悉本幣業務，而且要了解外幣業務，不僅要熟悉金融業務，而且要掌握英語、法律計算機等相關知識。要想擁有這樣高素質的復合型人才，在很大程度上依賴于商業銀行為員工提供的全方位的培訓機會。
三、現代商業銀行人力資源智能開發的原則
為了指導商業銀行智能開發工作有效進行，必須掌握以下基本原則：
1．德才兼備的原則
員工素質包括專業知識技能和道德水平。所以，員工培訓必須兼顧這兩方面。銀
行是接觸大量錢財的場所，銀行職員的道德水平是需要嚴格把關的。
提高對職業道德的認識是每個新行員的重要課題，通過培訓，熟悉有關銀行職業道德和銀行規范的內容，并逐步轉化成自身的素質。而對于老行員，尤其是中、高層領導干部，更要不斷強化道德原則和金融紀律規范的約束，一旦這些掌握了較高權力或專業技能的人員出現了道德問題，后果將是不堪設想的。1995年，擁有232年歷史的英國老牌銀行――巴林銀行僅以1.6英鎊被荷蘭國際集團收購的案例為我們提供了一個深刻的反面教訓。導致這家著名的銀行破產的罪魁禍首就是其新加坡分行的經理兼交易負責人尼克.利森，他利用職務之便，違規進行期貨交易導致了這場惡果。縱觀我國的金融案件，從犯罪人的角度講，都是其道德水平不過關。尤其在我國金融監管尚不完善的前提下，更要加強有關職業道德的培訓。
2．全員培訓和分類培訓的原則
全員培訓就是有計劃、有步驟的對在職的各級各類銀行職員都進行培訓，這是提高全員素質的必由之路。只有全體職員的素質提高了，才能為商業銀行的發展創造有利的條件。但全員培訓往往是針對共性的、基礎的內容，例如，銀行內部規范、銀行職業道德。根據銀行職員的分工和級別的不同，應該把重點放在分類培訓上。對于業務人員和管理人員要確定不同的培訓目標、選擇不同的培訓教程、設計不同的培訓評估方案。
3．嚴格考核和擇優獎勵原則
培訓工作和其他工作一樣，嚴格考核和擇優獎勵是不可缺少的環節。嚴格考核
是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段。只有考核合格，才能擇優錄用或提拔。鑒于很多培訓只是為了提高素質，因此對受訓人員擇優獎勵就成為調動其積極性的有利杠桿。要根據考核成績，設不同的獎勵等級，還可記入檔案，與今后的獎勵、晉級等掛起鉤來。
4．激發興趣原則
培訓的目的在于促進學習，因此如何激發學習興趣就成為培訓工作的一個關鍵。人們總是出于某種動機而學習，這種動機可能是積極的，也可能是消極的。只有學習動機是積極的，學習效率才會高。并且，學習是一個不斷積累的過程，在技術、知識和環境日益變化的今天，更多的人深切的感到學習的重要性，"終生學習"已經成為一種基本的生存能力。現在越來越多的人倡導建立學習性的組織，這就是要求通過銀行培訓倡導終生學習之風，培養職員對學習的興趣，促使他們主動的學習。
5．前瞻性與連續性原則
員工培訓有的能立竿見影，很快反應到員工績效上，有的則可能若干年后才可能
收到明顯的效果。對于很多主管人員來說，這似乎是"賠本買賣"。若缺乏高瞻遠矚
的魄力，對員工培訓就不會有積極性。因此，抓好員工培訓，各級主管人員要把目光
放遠，胸懷放大，從長遠發展考慮，舍得投入必要的資金和人力。在考慮到培訓的長
遠性的同時，鑒于培訓在時間上的階段性，還應注意到不同培訓計劃之間的連續和銜
接。通過一項項培訓的有機結合，將整個組織對其員工的長遠培訓目標和總體計劃體
現和反映出來，使員工通過一個一個層次，一個一個階段的培訓，不斷提高自己各方
面的素質。
四、現代商業銀行智能開發的形式――培訓
1．培訓的過程
1．1確定培訓需求
培訓必須有針對性和目的性，必須有助于商業銀行經營管理目標的實現，否則就是勞民傷財。所以在培訓之前，商業銀行必須對人員素質的現狀進行充分的摸底調查；或者是預測未來，培養適合商業銀行超前發展的人才。因此，培訓的關鍵的第一步就是確定培訓需求。培訓需求可從組織需求、工作需求和個體需求三個方面進行分析，并在這三者之間尋找最佳結合點。而認任務分析和工作績效分析是確定培訓需求的兩個主要技術。任務分析是從分析某個崗位要求具備哪些知識和技能出發，從而確定需要培訓的內容和范圍，它一般是針對新行員的；工作績效分析是找到在崗行員現有的工作水平與期望的標準之間的差距，進而確定哪些是不能做的，哪些是不愿意做的。如果是不能做的，就說明培訓的不夠；如果是不愿意做的，就需要采取激勵的手段。
1．2確定培訓目標
商業銀行的職員構成有不同的工作分工和等級序列。因此在整體的人員素質要求下，又要針對不同類別的職員確定不同的培訓目標。如果按照等級序列，我們可以將商業銀行的人員結構劃分為前臺業務人員、中級職員和高級管理人員。由于前臺業務人員直接接觸客戶和現金，因此我們對其確定的培訓目標就是良好的服務態度和熟練的崗位操作技能。對于來自銀行外部不法之徒的欺詐行為，銀行所應采取的最基本對策就是加強內部控制。為此，銀行應建立一套完整的規章制度，明確規定各項業務的操作程序和相關要求，并加強安全保衛工作。這些都是一線職員的重點培訓內容，他們要具備洞察可疑之處的職業嗅覺，一旦在基層發現問題，能夠及時采取應變和補救措施，防范欺詐行為。
對于中級職員，在經過培訓之后，他們應該了解商業銀行的運作情況，熟悉相關的業務，并在此基礎上有一定的分析、解決問題的能力，培養良好的人際溝通能力。
高級管理人員是商業銀行的重要資產，他們應該具有較高的技術職稱，有獨立的分析和解決問題的能力，對隨機事件能夠應變自如，熟悉政策法規，要有開闊的眼界，掌握管理技巧，具備較高的決策、協調、指揮能力。從我國商業銀行的現狀看，高素質的經營管理人才的不足，是制約商業銀行發展的薄弱環節。要把我國商業銀行的經營管理水平推上一個新臺階，必須加快培養一大批領導和管理商業銀行的人才造就一支高素質的干部隊伍，造就一批銀行家。為此我們要對在職的各級行員，特別是二級行行長以上的領導干部進行各方面的培訓。培養出相當一批精通本外幣業務、善于領導管理、熟悉有關法律、了解宏觀經濟和產業發展政策、可擔任二級行行長以上職務的商業銀行優秀管理人才，是實現我國商業銀行發展宏大目標的迫切需要。
至于不同部門的職員，對其專業素質的要求自然不同。以客戶服務部為例（客戶服務部是商業銀行的金融產品的營銷員，負責拓展市場、受理和采集客戶需求、營銷金融產品，為客戶提供全方位、多功能、多層次的優質金融服務）。因為商業銀行作為一種特殊的服務性企業，必須以優質的服務以求在競爭中取勝，它更需強調"客戶是上帝"的原則。尤其在加入WTO之后，我們的國有銀行不可避免的要流失一部分優質的客戶，我們必須不斷加快服務創新，提供優質服務，保證我們的市場分額。因此，商業銀行要客戶服務培訓放在重點位置上。客戶服務部的職員較其他部門而言，需要具備較高的素質。例如客戶服務部的主管人員，必須具備良好的職業道德，注重自身的現象與修養，維護該商業銀行的社會形象和整體利益；具有一定的銀行從業經驗，熟悉該行大多數業務的基本運作方式和操作流程，能夠熟練掌握該行的優勢和特色業務；了解該行的歷史、組織機構、運營機制、經營模式、在當地及全國的市場份額及地位，了解主要競爭對手的經營策略、業務優勢、主要客戶分布等；掌握國家產業政策、銀行信貸政策以及該行的經營戰略和營銷策略，具有一定的獨立分析問題和解決問題的能力；具有較強的社交和公關能力，善于與人溝通與合作。
培訓目標是評估機制的基礎，因此要力求定量化和可操作性強。
1．3選擇培訓方式
培養高素質的商業銀行經營管理人才，可以通過多種方式，但不論是離職培訓或
是在職培訓，在國內培訓或是到國外培訓，都離不開高質量的培訓教材。高質量的培訓教材，不但要介紹商業銀行經營管理方面的一般知識，更要充分反映商業銀行經營管理的最新經驗，并把理論與實踐有機的結合起來。為此，學習和借鑒西方商業銀行經營管理經驗是十分必要的。西方商業銀行在其幾百年特別是第二次世界大戰后五十年的經營管理實踐中，積累了豐富的經驗。把這些經驗編入我們的教材，有助于開闊我國商業銀行經營管理人員的視野，并使我國商業銀行的經營管理盡快與國際慣例接軌。當然，對西方商業銀行的經驗不應照搬照抄，要從我國的國情出發，學習借鑒。必須看到，我國商業銀行正處在改革、變化過程中，許多制度還有待完善，有些方面與西方商業銀行的差別還很大。例如，西方商業銀行的經營管理是以其業務普遍綜合化、多樣化為基礎的，而我國對金融業仍實行分業經營政策，這必然會影響經營管理方法的運用。因此，要注意培訓教材和金融法規、規范性文件的統一性。同時，對我國商業銀行自己的經驗，也要認真總結歸納，進行分析比較。這是我們在選擇和編寫培訓教材時應當遵循的一般原則。
除了培訓教材，還有一種重要的培訓方式就是案例分析。這一方式適合各個層次上的銀行職員。對于新行員來說，通過案例分析，能夠使他們盡快熟悉業務環境和管理實踐，而對于中、高層管理人員來說，對案例的研究，能夠開發出受訓者的分析、解決問題的能力，并且積累他們的實踐經驗，從而提高他們的決策與應變能力。例如亞洲金融危機過后，從爆發金融危機的國家來看，我國的金融領域有許多值得總結和反思的地方。通過對這一經典案例的分析，對我國商業銀行如何防范和化解金融風險是很有借鑒意義的。
1．4培訓效果的評估
完成了上述三個步驟之后，必須經過培訓效果的評估，才能構成一個完整的培訓
過程。培訓效果的評估就是檢驗培訓目標的完成情況。
隨著人力資源管理部門開展培訓活動的普遍化，培訓評估的重要性日益突出。單從經濟的角度考慮，隨著日益加劇的市場競爭，企業家對經營成本都很謹慎和敏感。錢花出去了，就要看到成效。另外，從法律的角度，企業為了在員工培訓和開發的組織活動中保持公正、合理、合法的形象，必須建立一個科學和規范的組織程序和操作程序，即完善的評估制度系統。目前，我國的商業銀行都建立了各自的培訓中心，但培訓體制還比較混亂。筆者認為有必要在商業銀行之上建立一個統一的培訓機構，中央銀行必然成為這個牽頭部門，央行要根據國家經濟建設的發展，適時調整各商業銀行的培訓目標和規劃，對其下所有商業銀行的培訓機構進行調整充實，并對其培訓工作進行監督檢查。
各商業銀行在進行培訓評估的時候，因為對不同層次的職員所設定的培訓目標不同，所以要針對不同層次的職員設計不同的評估方案。評估的結果和成績應記入每個人的培訓檔案。這里，各商業銀行可以根據實際，探索積分制管理模式，將培訓考核的成績或積分累計，作為年度等級考核、資格認定、升遷獎勵的重要依據。
2．培訓的形式
2．1集中培訓
集中培訓可以促進學習的競爭，創造學習的氣氛。可以同時培訓許多人，充分利
用師資力量；但是這種方法缺乏針對性，實用性較差。
集中培訓有幾種方法：基礎培訓主要是針對新入行的員工；業務培訓的目的是熟悉各種票據、工作程序，各種具體規定和要求等；中堅培訓是指對工作骨干的培訓專門培訓則是針對某相專門業務的培訓，如外匯業務；特殊培訓即針對某種特殊情況的培訓，如計算機聯網的運用。
2．2在職培訓
在職培訓的特點是實踐性強，一般是一幫一的以老帶新，所以針對性較強。
在職培訓的方法有以下幾種：
（1）輪換制度。具體講，是把有培養前途管理層人員，橫向的在組織機構的同一層次上，從一個部門調換到另一個部門。例如營業部的主管人員去負責信貸部的工作，以后又去擔任外匯業務部門的領導。由此可見，它不同于職務提升，不是垂直的在組織機構的上下級別之間進行調動。一般來說，事先并不規定輪換時間的長短。但要讓被輪換者感到，自己將"永久性"的工作，這樣才可能使其在新崗位上認真鉆研。
這種輪換形式被公認為是最有效的，首先，被輪換者在各種不同的崗位上負責，連續經歷不同的情況，能夠取得各部門的實際工作經驗：其次，受訓者可以深入了解各部門管理人員的特點和相互關系；再次，這種方法有助于形成從不同的角度理解問題的思維方式。這些對于培養銀行領導層的接班人是非常重要的。
（2）技術比賽
技術比賽種類很多，但點鈔是必須參加的，其他科目可以自愿參加。技術比賽也是一種考試，必須達到一定的水平。
（3）電話培訓
一般是請某個顧客用電話向各支行提出事先準備好的問題，然后把各支行的回答進行比較。這樣做是因為技術比賽和各種考試看不出職員的服務態度如何，而顧客用電話聯系業務時，就可以對職員的服務態度和業務水平進行全面考察。之后將這些情況反饋給各支行及當事人，以便于總結經驗。
2．3自我學習
就是引導職員自學，這是對集中培訓和在職培訓進行補充的一種形式。它的優點是比較系統，可以將以上兩種形式中學不到的東西系統的補充一下，而且可以根據自己的特點和需要有選擇的學習，比較靈活。但是完全靠自學，缺乏必要的指導，遇到難題弄不通，會影響學習效果。
為了促進自學，商業銀行都建立了考試制度，職員們可以自愿參加，借此衡量自己所達到的成度。考試成績放在人力資源部門，但并不與工資和升遷掛鉤，只是作為促進學習的輔助手段。
3．外出研修
這種培訓方式的優點是職業性強，時間充裕，可以深入學習。但由于成本較大，
這種方式不可能面向全體職員，在受訓人數上受到限制。
篇10
一、培訓內容創新
培訓內容與學員需求錯位是導致會計培訓成效式微的重要原因。如今，培訓內容的隨意性確定已是培訓事業主要癥結所在。由于培訓內容缺乏對具體需求與培訓對象的關照，忽略員工個體特點（性格、智力、興趣、經驗和技能等方面的差異）和崗位因素，只是提供一些大眾化、普及性的知識培訓，使學員學無趣味、學無所得。以致浪費培訓資源，培訓效益幾為負值。
對培訓內容的創新安排是培訓創值的根本。客觀地講，現今銀行會計整體素質還遠遠不能滿足知識經濟可持續發展的需要，會計的理論價值沒有得到真正發揮。筆者認為，解決問題的一個關鍵措施是致力于培訓內容上的精心創設。
（一）提供多元化、多層次素質培訓
根據赫茲伯格的雙因素理論，會計培訓需求可分為二個層面：一是保健層（基本素質與技能），如記賬、算賬、報賬、責任心、保密意識、紀律性、誠信意識等。這些因素通過培訓習得后，具備了基本的工作技能，強化了自我約束，但不能因此獲得激勵。只是降低了被淘汰的風險，減低了違規的可能性。二是激勵層（高級素質與技能），如創新能力、計算機應用能力、財務分析能力、職業判斷能力等。獲得這些能力可提高工作效率和工作質量，并因此可獲得晉升、提拔和獎勵。因此，在進行會計培訓設計時，既要保證保健層素質的學習，又要重視激勵層面的素質培養。
需要強調的是，多元化、多層次素質培訓，應尤其注重能力與情感的培訓。
能力培訓是我們以往忽視的一大問題。作為操作性很強的銀行會計必須重視綜合能力和綜合素質的培養。如創造性工作能力、職業判斷能力、與客戶溝通能力、團隊協作能力和自我學習能力等。作為培訓組織者應致力于創設各種能力學習環境，使學員在體驗、模擬和演練中真正習得技能。
“態度決定高度”。現代管理理論認為，管理的最高層次是“情感人”管理。而情感培訓正是實現這種管理的有效途徑。將員工定位于“情感人”，把情商教育納入培訓視野，促成會計人員準確地覺察、表達、調節、評價各種情感情緒，養成寬容、誠信的道德情懷。通過培訓，將博愛、寬容、感恩等情感元素融入會計工作鏈的每一個細節。
從2004年到2005年，建設銀行浙江省金華市分行一直致力于培訓內容創新，開展富有特色的野外拓展訓練，旨在會計人員團隊精神、誠信意識、規則觀念、頑強意志的養成，并取得了顯著成效。他們的做法是：對全行742名會計人員進行有計劃的輪訓，深入野外拓展訓練基地，開展誠信之村、高空鋼絲、跳出自我等項目訓練。在訓練項目設計上，要求蘊含快樂、信任與合作精神。通過長期有意識的訓練，該行會計人員的精神風貌、協作意識、服務態度均有大幅提高。由于培訓內容上跳出了理論知識傳授的傳統，開展富有創新性的野外肢體訓練，使受訓者從中獲得對本職工作的新理解新感受，通過肢體競技體驗協作、誠信、堅持、守紀的。
由于會計服務水平、操作技能、規則意識的全面提高，使該行與會計關聯的相應業務取得了歷史性突破。在2005年的全省金融會計“比服務 比效率 比質量” 活動中，該行獲得最優獎與突出貢獻獎。2005年在全省建行系統會計柜面服務競賽中榮獲團體第一。在金華市金融系統首屆會計業務技術比賽中奪得團體總分第一。由于該行會計人員綜合素質的全面提升，最終促成該行經營業績在全國中心城市行中的排名由2004年的23位躍居到2005年的第6位[8]。
（二）注重培訓內容與員工個人發展相聯系
實踐表明，只有把培訓目標與個人發展相結合，才能激發學員求知欲，促成有效培訓。將培訓工作與人事
管理融合一處，把職業培訓與會計上崗、聘任、提拔和職稱晉升等個人發展相結合。關心人的個體發展，這是人本管理思想的重要內涵[1]。
美國企業成功培訓的經驗之一是，在培訓中觀照員工個體發展要求，如在培訓中研討員工福利、就業適應、健康計劃、失業救濟、退休等問題。麥當勞公司雖不屬銀行機構，但其培訓經驗值得效法。它們的做法是：從見習經理一直到營業經理，每次培訓都與個人發展相聯系。每位學員都非常明確每次培訓的個人意義，從而大大激發了學員學習積極性。
（三）與會計職業需求動態鏈接
據零點調查公司2004年調查，中國最受會計人員歡迎的培訓課程是：工作效率、時間管理、團隊精神、客戶服務技巧和溝通技巧培訓。我們認為，不同崗位的不同人員和相同崗位的不同人員對知識技能的需求都是有差異的。在培訓內容設計時，必須要考慮到這種差異。只有明確真實的培訓需求才可能收到良好的培訓效果。如何來準確獲得有區別的員工需求呢？結合工作實際，筆者認為，這有賴于對組織單位、工作任務和受訓人員三者的深入分析。所謂組織單位分析就是立足于銀行戰略高度，審視和判斷需要培訓的會計機構與環節，以此確保培訓工作合乎銀行整體發展目標；任務分析是指通過分析各職位任務，確定各項會計工作的重要性、頻次和難易程度，以揭示完成該任務所需的知識、技能和人文素養；而人員分析則是從員工個體出發，分析知能現狀與完成任務所需之間的差距，由此提煉、鑒別培訓內容和培訓對象[4]。
當今，一個嚴峻的現實是，銀行財會人員素質基本處于傳統的記賬、算賬、報賬階段。會計電算化實施后，一些會計人員對賬戶間對應關系都弄不明白了。一定程度上說，會計業務知識反而有后退之勢。入世后銀行開放度的日益擴大以及信息化、電子化金融的日趨普及，銀行會計迫切需要調整和提升知識技能結構。網上銀行、電子支付、貸記卡、基金等業務培訓已成當務之急。同外資銀行競爭，必須彌補我們中間服務弱項，以現代通信技術、網絡技術、信息技術以及現財理念重新裝備財會人員。金融工具與競爭對手在變，員工對知識技能的需求必定要變，而與這種改變保持動態鏈接是有效培訓的基本保證[3]。
（四）開展分層培訓
分層培訓強調以深入研究各層次、各類會計人員知識需求為基礎，因人因地施教。具體講，即按不同崗位、不同工作經歷和不同技能基礎進行分層培訓。這里所說的分層不僅指人員的分流，還包括培訓時間、培訓地點和培訓方式的分層。培訓時間上可靈活安排一切工作間隙，場所上可在工作場、模擬現場、虛擬現場甚至野外。
二、培訓理念創新
本世紀是一個以知識與信息為主要生產要素、以智力為重要依托的時代。銀行業作為一個知識與智力高度密集的行業，從業者素質技能的高低，決定著金融業的興衰。而保持銀行業可持續發展的一個重要思想問題是：確保企業發展理念的不斷創新，這其中自然包括培訓理念的不斷創新。
（一）開放教育觀[2]。企業培訓屬于成人教育，我們應以開放姿態廣泛吸收各種先進教育理念。
①合作教育觀。美國合作教育理論倡導者羅杰斯認為，良好的師生合作關系是有效教育的必要條件。作為金融機構，這種合作包括學員與學員之間、教師與學員之間以及教師與被邀企業之間的合作（如事先了解銀行背景、行業發展狀況、銀行發展戰略等）。創造民主、合作的教學環境，實現由服從型師生關系向合作型轉變，使學員在合作中體驗快樂與進步是合作教育的精髓。
②后現代主義教育觀。后現代主義教育理論強調教育應摒棄僵化、缺乏想象的教學形式，崇尚差異，尊重多元，主張開放，重視平等。后現代主義教育觀在當今銀行培訓中的借鑒是：員工知識結構崇尚多元共存，應勇于吸納外來優質元素與先進理念，以開放、尊重的心境面對外界的會計監督。
③環境教育觀。環境教育旨在培養人們與周圍環境關系的處理能力。現實中，銀行會計業務處理環境處在不斷變化之中。全球金融一體化趨勢，仿真模擬技術、自動化技術在金融會計領域的應用，金融產品的不斷涌現，中間業務、信用卡市場和消費信貸市場的不斷拓展，居民與法人理財意識的覺醒以及服務要求的提高，這些都要求我們借助會計培訓掌握與周圍環境的動態協調能力，掌握新環境
下解決問題的新思路與新方法。
（二）成本投資觀
會計培訓是一種簡單消費性支出，這是銀行界一直存在的認識誤區。正因于此，我國銀行系統對會計培訓的人均投入遠低于國外水平。據抽樣調查：我國只有22%的國有銀行重視對會計人員的人力資本投入，21%的國有銀行人均培訓費區間在45元～75元，而這些培訓投入中財政局剛性要求下的年度會計繼續教育占六成多。
國外銀行的成功經驗使我們堅定一個信念：培訓不是簡單消耗而是高附加值的有效投資。人力資本只有通過學習培訓才能增值。拋開學習補給，人力資本必然不斷貶值。我們很多銀行分支機構長期陷于虧損，其一個重要原因就在于會計人員素質欠缺，缺乏對客戶提供優質理財服務能力，致使銀行陷入了一個漠視培訓員工低素質拼物質資本（如片面強調拉存款與放貸規模）虧損培訓資金緊張人力資本再貶值的惡性循環。實踐表明，有效培訓不僅可以提供源源不斷的創新源泉，還可以大大提高工作效率和服務水準，降低職業風險與作業成本，從而為銀行帶來豐厚的效益回饋。
摩托羅拉公司很早就意識到培訓是一種生產性投資。總結出1:30的培訓投資回報率，正是高效的員工培訓確保了該公司的旺盛生命力[5]。
三、培訓方式創新
據資料顯示，如今的銀行會計培訓多為單一的面授方式，缺乏交流、論辯與體驗。顯然，傳統的培訓形式是對組織者與學員的雙重損失[6]。實踐表明，唯有雙向、開放、平等的培訓方式才符合成人教學規律。我們必須謀求培訓方式創新，變以“教”為中心為以“學”中心。如此，案例剖析、角色扮演、公司實習、商業游戲、設題討論、思考訓練等學習形式都是值得嘗試的。而培訓傳導媒介上則可因人而異地選擇錄像、光盤多媒體、計算機、視頻會議、學習手冊、Intranet等。
四、培訓管理機制創新
（一）實施平等、開放、雙向的培訓管理
培訓管理應摒棄“控制與操縱”的傳統管理方式，而致力于管理機制創新，努力營造一個平等、開放、雙向的學習環境，讓每個學員在平等而廣泛的參與中習
得、體驗，促成受訓者身心與學業的共同發展。
（二）將會計培訓列入《銀行事業發展規劃》
把培訓看作單位事業發展的重要構成和金融可持續發展的強力支撐。組織者應會同有關部門制定可持續、可操作的培訓規劃，促使金融培訓制度化、規范化。同時，建議商業銀行創建專項培訓基金，為培訓提供長期的財力支撐[7]。
（三）引入ISO10015培訓管理體系
ISO10015標準是由國際標準化組織，旨在彌補組織成員的素質、知識和能力，規范培訓質量的國際培訓標準。該標準強調培訓的規范性、有效性和可持續性。它已被我國等同轉化為國家標準GB/T19025-2001《質量管理培訓指南》。如今正推行該標準的全球知名企業，均從中獲得了豐厚回報。目前我國還沒有一家銀行正式引入該體系。隨著2002年青島海爾公司成為世界首家該體系認證企業并取得巨大成功后，該體系已開始引起國內一些知名企業的關注。
面對國有銀行上市步伐的加快，銀行會計迫切需要提供符合股份制會計準則的財務規范。引入該體系則是診治我國銀行會計培訓失范與低效的良藥，借此可以使我們的培訓管理一下子瞄上國際先進標準，如此也有助于先進培訓理念的快速確立，最終促成學習型金融的形成。
參考文獻
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篇11
1、以綜合職業能力為實踐教學的培養目標和評價標準。
2、以能力作為實踐教學的基礎,而不是以學歷或學術知識體系為基礎。
3、強調學生自我實踐學習和自我評價能力的培養。該模式的課程開發是應用DACUM方法來完成,具體做法是:由在某一行業長期工作、經驗豐富的優秀從業人員組成一個專門委員會,對一個職業目標進行工作職責和工作任務兩個層次的分析,分別得出綜合能力和專項能力,對每個專項能力分別進行具體詳盡的說明,最終編制成一張DACUM表及說明。教學專家根據DACUM表來確定教學單元或模塊,這些單元具有明確的教學內涵,然后將教學單元按照知識和技能的內在邏輯關系進行排列,若干單元可組成一門課程。這些課程包括先修課程、核心課程和專業課程,再根據課程間的相互關系制定出教學計劃,整個過程突出了在實踐教學中學生職業能力的培養。在認真分析借鑒發達國家經驗的基礎上,結合金融證券專業的具體情況,實踐性教學應采取就業導向模式,即在專業課程的設置方面強調市場導向性,突出學生職業綜合能力的培養,將實踐性教學過程分為如下幾個階段:市場調查與分析、職業能力分析、理論教學體系的調整與充實、實踐性教學環節設計、效果評價。
二、金融證券專業培養目標定位及職業能力構建
正常情況下,高職金融證券專業學生就業方向主要包括三類金融機構,即商業銀行、證券公司、保險公司,作者通過走訪、電話咨詢、網站查詢等方式對多家金融機構的人才需求進行了分析,金融機構招聘對象可以分為兩類,一類是管理、研究人才,對學歷、從業經歷的要求很高;另一類是金融營銷人才(包括少量前臺人員),對學歷要求較寬,但要拿到相應的從業資格證書以及具備較強的金融產品營銷能力。高職金融證券專業學生培養目標應定位在面向金融機構一線柜員操作與服務營銷的高素質專門型人才,尤其是直接面對客戶的一線營銷人才。根據金融證券專業培養目標定位,可以構建高職金融證券專業職業能力框架,分為五個部分,第一部分為“知識”,包括金融實務操作知識和金融市場營銷知識以及相關專業知識;第二部分為“能力”,包括業務能力、溝通表達能力以及執行能力;第三部分為“技能”,包括金融專業技能及相關技能;第四部分為“品德”,包括從事金融行業應具備的職業道德,第五部分為“從業資格”,包括從事金融行業應取得的銀行、證券、保險等從業資格。
三、理論教學體系與實踐教學體系的相互協調
高職教育是以培養應用型人才為目標,以應用能力為主線構建課程體系和教學內容,理論教學體系和實踐教學體系并重,二者有著密切的關系。第一,兩者的目標具有內在一致性。理論教學體系與實踐教學體系都必須圍繞人才培養目標,以應用能力為中心來構建。在課程設置上要體現職業崗位的能力要求,而不是按學科體系的內在邏輯要求來設置課程,理論教學要以“必需、夠用”為原則,為培養職業崗位能力服務,即為學生掌握相應的應用能力提供必需的專業理論與文化知識支撐。第二,兩者的任務具有相對獨立性。實踐教學體系與理論教學體系雖然在培養學生應用能力的總體目標是一致的,但在應用能力培養過程中所承擔的具體任務是不同的,各有側重。理論教學著重為其掌握相應的應用能力提供必需的文化知識與專業理論支撐,實踐性教學則著重培養學生的動手操作能力和運用專業知識和專業技能解決實際問題的能力,兩者在總體目標一致的前提下,保持相對的獨立性。第三,兩者相互融合。兩者的融合主要包括課程知識內容與專業技能的培養相互融合,理論教學和實踐教學場所的相互融合。由上述可知,理論教學體系的改革應與實踐教學同步進行,理論教學體系應按照“實際、實用、實效”的原則,圍繞專業技能培養這個中心,與實踐教學體系相對應。
四、實踐性教學體系實踐性
教學體系有廣義與狹義之分,狹義的實踐性教學體系是指教學內容體系,即圍繞專業人才培養目標,在制定教學計劃時,通過合理的課程設置和各個實踐教學環節的合理配置,建立起來的與理論教學體系相輔相成的教學內容體系。我們這里所指的實踐性教學體系是指廣義而言的,除包括狹義的教學內容體系外,還包括實踐性教學管理體系和實踐性教學保障體系。其中的教學管理體系是指實踐教學管理機構和人員、管理的規章制度、管理手段和評價指標體系,而教學保障體系是指由專兼職教師、校內實訓平臺和校外實踐教學基地三者組成的支撐保障體系。實踐性教學體系主要有以下幾個特征:金融證券專業實踐性教學內容體系可以分為三個層次,即校內課堂內為第一層次,校內課堂外為第二層次,校外為第三層次。要保證實踐性教學的質量,必須建立起科學完備的實踐性教學管理體系,其基本框架如下:(圖略)為建設一支能夠勝任實踐性教學的金融證券專業師資隊伍,提出如下對策建議:
(1)專職教師輪流主講各門專業課。國際上金融業出現了明顯的混業經營的趨勢,國內雖然仍實行嚴格的分業經營,但不同類型金融機構的業務相互交叉融合,這就要求金融從業人員具有多方面的專業知識和技能,從而對擔任實踐性教學的教師提出了更高的要求。要求專職教師具有開闊的視野,能將銀行、證券、保險等專業知識融會貫通,因此應改變目前專職教師長期固定講授少數幾門專業課,各門專業課實行輪流主講,從而為教師更好地開展實踐性教學奠定理論基礎。
篇12
一、青海省農牧區郵政金融業務發展環境
第一，社會環境：青海省做為青藏高原的重要省份之一，轄6州、2地級市、51個縣級行政單位，369個鄉，34個民族鄉，36個鎮。常住人口56.26萬人，面積72.23萬平方公里，由于地形復雜多樣，形成了獨具特色的高原大陸性氣候，空氣稀薄，溫差大、日照長、降水少。
第二，經濟環境：青海省先后設立了以資源開發和綜合利用為重點的格爾木經濟開發區，以發展高新技術產業為重點的西寧橋頭經濟開發區和民和民族經濟改革試驗區，并制定了一系列優惠政策。
第三，金融環境：青海目前有中、農、工、建、交通等國有銀行，青海銀行、西寧農商銀行、農村信用聯社等地方銀行，還有民生、浦發、興業、中信等股份制銀行，但多數都集中在省會及其周邊。由于地方性保護政策，政府及其扶持企業的資金主要集中在農行和信用社，由財政撥款單位的資金往來基本也是集中在與上級部門對口的銀行。
第四，政策環境：2014年出臺《青海省金融服務“三農三牧”發展的實施意見》（下稱《實施意見》），成為我省首個專門推進農牧區金融改革發展的政策。《實施意見》突出以金融改革創新，更好地服務農牧區這一我省金融服務薄弱環節為重點。
二、青海省農牧區郵政金融網點業務發展存在的問題及制約因素
（一）網點從業人員少是制約金融業務發展的主要原因
郵政金融網點從業人員少，主要原因一是郵政人力資源管理的要求，由于目前網點業務規模等原因，人員配置有限。大堂經理、保安、理財經理等角色基本都是一人兼職或者實際未配備。二是網點不僅辦理金融業務，還有郵政的各項業務及承擔普遍服務的職能，兼職（或者輪崗）從事郵政業務也是人員缺少的主要原因。三是郵政業務種類多、經營壓力大等原因，要兼顧營銷業務，從業人員就更顯局促。
（二）網點從業人員素質不高是限制金融網點業務發展的重要原因
從業人員素質不高主要是以下幾個方面造成的。郵政金融網點從業人員主要在當地或者派遣公司招聘組成，勞動報酬、生存環境等原因是致使最初招聘時選擇專業人員的機會較小。沒有專業的金融知識，文化水平有限，執行力弱等方面是多數農牧區網點從業人員的基本現狀。上崗前培訓時間參差不齊，即使培訓也僅限于老師傅傳帶，而沒有系統培訓的情況，甚至存在人員緊張時未培訓便直接參與到生產工作中的現象，業務操作水平有限，人員服務能力也無法保證。
（三）服務能力是影響金融網點業務發展的主要原因
一是主動服務意識不強，特別是在主動問候、禮貌送別、雙手遞送等基本服務動作方面表現不足，與同業的差距也較為顯著。
二是網點員工在服務形象方面也與同業的差距較大，如新入職員工、調整崗位員工在工裝、佩戴胸牌等方面由于配備不及時等原因，著裝不統一而不能很好的展現郵儲銀行統一的服務形象和良好的服務風貌。
三是少數民族地區的針對能力有限，例如少數民族語言、溝通能力等方面。
三、青海省農牧區郵政金融網點業務發展策略研究
（一）金融網點轉型是發展業務的重要途徑
目前開展的網點轉型是金融整體轉型的出發點和落腳點，是金融網點參與市場競爭的需要，是提高網點人員素質的重要抓手，只有充分做好金融網點轉型工作，我們在激烈的市場競爭中才能多一分勝算。
網點轉型是實現經營理念從“以產品為中心”向“以客戶為中心”的轉變；完善員工銷售行為，實現網點經營從“單一結果管理”向“注重過程管理”的轉變；利用網點經營分析和網點銷售管理工具，實現客戶維護從“個人經驗管理”向“團隊數據管理”的轉變。全員營銷向專業營銷轉變，也是減輕人員缺少的一個方法，因此要加快網點轉型工作。
（二）青海省農牧區郵政金融服務發展策略
1.抓隊伍建設，支撐企業可持續發展。高素質的人才隊伍是支撐郵政企業可持續發展的基本保障， 也是促進郵政業務發展的內在需要。應通過內部培養和外部引進雙管齊下的方式逐步解決從業人員素質的問題。內部培養以促進員工個人能力，知識能力和儲備人才干部為重點，有計劃地實施全員培訓。
2.抓內部員工培訓，不斷提升整體服務水平。各級郵政分公司的培訓較多，但由于青海農牧區地理及交通條件所限，培訓工作無法做到全員培訓，網點員工的培訓主要還是由縣及縣以下網點負責，使員工的知識結構和履崗能力適應企業發展的需要；加強對理財經理、大堂經理、外拓經理等員工的培訓工作。
3.抓環境，著力提升服務品質。按網點轉型的要求，牢固樹立“以客戶為中心”的服務理念，以點帶面，推行規范的服務、銷售與管理流程。對于硬件環境，如營業面積、營業廳位置，廳內的各項諸如叫號機、自動存取款機等設施，基本是依靠向上級申請的方式完成，沒有自。但營業廳的環境可以改善，如按照“功能分區、業務分類、客戶分流”的要求，優化網點的功能布局，讓客戶享受到高品質服務，全面提升金融服務品質。
4.抓管理，規范經營是發展業務的基礎。金融作為一個高風險行業，存在強大的外部監管，如銀監會的監管、社會監督、行業自律，還有內部各級別的檢查等均不失為有效的手段，但這些監管的防范效果最終要落實到內外部管理，使控制風險防范效果得到發揮，達到規范經營的目的。
每個金融行業發生的案件對于農牧區金融網點都是血的教訓，目前我國金融行業在經營過程中違規經營主要原因是內控機制不全，經營管理不善。健全制度，風險控制，落實檢查，采取各種措施加強管理，規范經營是發展金融業務的基礎工作，否則一切經營成果都將無法有效保證。諸如通過檢查，突出重點，充分利用計算機、現場檢查、后臺監控、數據分析等各種措施，切實梳理并清除業務中經營不規范的問題，針對暴露出的問題，深入分析成因，制定防范措施，提升郵政金融網點的經營質量。
參考文獻
篇13
黃 寅
【導讀】在學員黃寅看來，商業金融師崗位能力培訓課程讓其受益匪淺，感覺意猶未盡，總希望老師多講一點，自己可以多學一點，還希望自己的腦容量可以更大一些，更多地吸收老師的講課內容。
2015年9月，我踏進了中國人民大學校門，很有幸地參加了第五屆商業金融師崗位能力培訓。回顧這短短的五天培訓，我總結的就是：課程讓我受益匪淺，感覺意猶未盡，總希望老師多講一點，自己便可以多學一點，同時也希望自己的腦容量可以更大一些，更多地吸收老師的講課內容。
短短的學習旅程，多位教授名師的引導與解答，使得自己腦中的思想從凌亂到系統而煥然一新，老師諄諄的講解，話真的是說到點上，落到實處。通過風趣幽默的講課方式，讓同學們把精力集中在自己身上的同時，也把一個個的課程要點結合實際的成功案例傳送到同學們的心田，彌補了我自身專業知識的不足和實際經驗的欠缺，無論從理論還是到實踐都給我們"上演"一場豐富的聽覺盛宴。
李保民主任的金融改革及現代企業制度，郭慶旺教授的中國財政金融制度，宋華老師的互聯網經濟下供應鏈金融創新，胡俞越老師的期貨市場交易實務，吳晶妹老師的商業信用風險評價與管理，龐紅老師的國際金融，胡波老師的新常態下私募股安全投資領域的機遇與挑戰，陰宏的"一帶一路"戰略下企業資本市場發展方向，每一個課題都緊緊地圍繞著目前最火熱的金融知識徐徐鋪開，幫助我們真正了解到目前國家的金融政策，從政策中發現機遇、規避風險，在互聯網金融的大環境下不斷創新與發展。身經百戰的老師們不遺余力地把自己的經驗傳授給我們，與我們進行思想碰撞，從而讓我們從中多學習一些知識，以避免走不必要的彎路。每一堂課都讓我有所頓悟，希望可以將自己的實際情況與老師所講的思想相結合，再磨合出更完美的想法付諸于行動。
這幾天的課程不僅是收獲知識這么簡單，還與來自全國各地的同學們結下了深厚的友誼，通過課堂上老師發人深思的講解，課堂下同學們都自發地互動交流，三兩成組互相交流自己的感悟。從課堂些許緊張的氣氛中大家認真聽講到課下和同學們有說有笑地侃侃而談，讓我們的感情從無形中拉近了很多，結下了這相遇的緣分，那就是同學情。
希望自己能有更多的機會來聆聽老師們的精彩課程，讓自己不斷地得到進步！
高層次的知識洗禮
——商業金融師崗位能力培訓心得體會
丁麗譜
【導讀】在學員丁麗譜的眼中，商業金融師崗位能力培訓是高層次的知識洗禮，讓她明白了商業金融的深遠意義：商業改變金融，金融服務商業。
