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引論：我們為您整理了13篇新員工實習學習總結范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
信息工程學院的學科覆蓋了從信息獲取、信息傳輸、信息處理到信息利用的全部領域，學院擁有8個博士學位授權點，14個碩士學位授權點和8個本科專業。信息工程學院教學實驗中心成立于2001年，由各系專業實驗室、電工基礎實驗室、計算中心合并組建而成。
教學實驗中心負責校級31個相關專業各類型實驗教學任務，包括電工學、電子學、電機與電力拖動、C語言程序設計及計算機文化基礎課程的實驗教學任務，以及信息工程學院8個專業的專業課程實驗教學任務；負責學生的校外科技創新活動及各種相關專業大賽的指導任務和科學研究及對外服務。
幾年來，教學實驗中心按照北京市實驗教學示范中心的標準進行建設，堅持實驗教學改革與創新，努力建設高水平實驗教學中心，2008年被評為北京市實驗教學示范中心。此后，中心為了滿足教學需求，更進一步提高自身的實踐教學水平，在北京市的資助下，中心又加大了對實驗教學環節的資源投入，包括實驗設備的購置、實驗教學人員的引進、實驗教學方法的研究與探索等?，F就實驗中心建設發展情況進行總結，探討在建設過程中發現的問題，并為下一步的建設指明方向。
實驗教學中心現有專職教師45人，兼職教師24人。其中：教授13人、高級工程師9人、副教授12人、工程師23人。具有博士學位9人、碩士學位20人、學士學位10人，形成了層次鮮明的實驗教學梯隊。
現有設備近4000臺（套），其中，大型設備近40臺（套），設備總資產近4400萬元。使用面積3958平方米。每年開設實驗課程總數4439門次，接待學生20730人，年人時數376595小時，各專業的實驗課開出率達到100%，綜合性或設計性實驗的課程比例達到90%以上。
篇2
中小學（幼兒園）教師信息技術應用能力提升工程培訓心得總結
通過培訓，讓我對借助信息技術優化課堂結構有了更深刻的認識，也體會到了信息技術在詩歌鑒賞方面起到的積極作用。在以前的教學中，對信息技術在具體學科中的應用理解地比較膚淺，平常用的也不多?？偸歉杏X信息技術的運用是個花架子，僅僅是為了讓學生對所學的內容感興趣，沒有將信息技術融入到學科教學中去。究其原因，一方面是硬件方面的限制，另一方面是自己信息技術技能的不足和理念的落后。由于信息技術技能的不足導致了應用信息技術本身就是一個難題，更談不上靈活運用了。這次的培訓，不僅讓我敢于設想信息技術在課堂中各個環節的運用，更讓我能夠用好信息技術這個工具為教學服務，提高課堂效率，優化課堂結構，強化課堂效果。
另外，在這次培訓中，我接觸到了一些以前沒有聽過的新名詞，學到了一些以前沒有見過的新方法?，F代社會是一個迅速發展的社會，各領域的新生事物大量涌現，教師如果不與時俱進，經常充電，那么盡早就會被社會所淘汰，更談不上有效地教書育人了。這種體驗，比以住任何時候都更讓我感到強烈和清晰。這次培訓不是一個終點，而是實實在在地拉開了一個帷幕，在這之后，我要更加努力地學習和研究信息技術在課堂中各個方面的應用，不斷地提高自己駕馭信息技術的能力，做一個高效的學生學習的引導者、合作者和援助者。
信息技術在課常上深入而多元化的運用，這是一種跨越式的變革，這是一場教學方式的革命，在這場革命中退縮不前的任何人，都將被這場革命所淘汰。教好書，教出成績來，這個每一個為人師表的人最質樸的想法，那么這次變革就是一個機遇：通過高效率的課堂來創造出高產出的成果。但機遇是和挑戰是相互依存的，成功和風險是并駕齊驅的。在他們面前，是選擇勇敢地迎接挑戰，突破自我，還是墨守成規，苦苦掙扎，我想，對于新時代的教師來說，應該選擇前者，教師應作為這次變革的生力軍，提高課堂效率，關注學生的全面發展，給學生留出自我完善的空間，讓學生德智全面發展，讓教育回歸本位，讓教育者回歸本位，為學生以后擁有幸福的人生打下基礎，為社會的和諧和實現中國夢做出貢獻。
篇3
規模：10000余人
人才培養特色：廣汽本田汽車有限公司（以下簡稱為“廣汽本田”）為了培養出契合公司文化的新員工，實行“任務式培養”模式，將傳統面授課程與導師輔導、體驗式學習等多種學習方式相結合，啟動了公司的“新人才引擎”。
新員工培養是企業人才培養的首要環節。對于廣汽本田來說，這也是引導新員工從學生或社會人轉變成為“廣本人”的重要過程。為了幫助新員工順利完成職業化轉變，廣汽本田進行了深入調研、系統規劃，設計了基于任務的新員工培養體系，將傳統面授課程與導師輔導、體驗式學習等多種學習形式相結合。通過創新的人才培養模式，啟動了公司的“新人才引擎”。
任務式培養
快速完成職業蛻變
廣汽本田在新員工培養項目中引入了“任務式培養”的學習模式，讓新員工在短時間內了解公司文化，同時大幅度提高對汽車生產工藝的認知和對崗位工作的理解，進而迅速進入工作狀態。
任務式培養兩步法
以任務為導向的培養模式是廣汽本田在新員工培養方面的首次嘗試。經過長期的調研和設計后，廣汽本田確立了“任務式培養兩步法”。首先，確定任務式培養規劃，按照“確定典型任務―制定標準―設計學習方案”三個步驟實施培養計劃；其次，確定任務式學習內容，對現有培養資源（包括課程內容、授課老師等）進行分類梳理，從學習資源和各部門工作現狀及業務需要中提取學習內容。同時，通過對各部門的走訪和調研，確定目前新員工上崗時需要面對的典型工作任務，從而有針對性地設計課程內容。
三大任務 全副“武裝”
新員工培養的關鍵在于盡快實現其從“新人”到“廣本人”的轉變。廣汽本田發現，要達到這個目標需要完成三個任務：學習企業文化及工作手法、樹立職業化心態以及學習崗位專業技能（見圖表1）。通過這三大任務，可以引導新員工熟悉和融入公司，掌握基本的工作方法和崗位技能，全副“武裝”，快速完成職業蛻變，達到崗位勝任力要求。
階段性支持 確保最佳效果
為了保證三大任務的嚴謹執行和順利完成，廣汽本田設計了完善的培訓支持工作，階段性地確保最佳培訓效果。
培訓前期，通過新員工入職報到計劃制作、課程講師預約、任務式學習流程制訂、新員工接待這四大主體工作，保證新員工培訓的有序、有效推進。
培訓中期，確定新員工的成長主線為“文化認同―團隊意識―工藝認知―工作手法―敢于擔當―分享成長―部門培養”。根據主線設計相應的學習任務，循序漸進地進行系統培訓。
培訓后期，跟進學員的工藝實習日記、結業考試和課題成果匯報等。為了確保培訓的卓有成效，廣汽本田特別注意兩方面的工作：一是及時進行培訓后的回訪，保證培訓的有效性；二是每年進行PDCA回顧（計劃―執行―檢查―糾正），保證下一年度培訓工作的順利展開。
兩輪實習 梳理職業化心態
新員工培訓第一階段的理論學習課程以 “企業文化類”“工作手法類”為主，以“規章制度類”“安全教育類”等為輔，共計11門課程。通過授課培訓、模擬實操、拓展訓練，使新員工認識并踐行廣汽本田的企業文化，掌握基本工作方法，初步具備一個合格“廣本人”的素質。
從“廣本人”到“廣本人才”，還需要進一步的修煉和提升。因此，廣汽本田將新員工培養第二階段的中心任務設置為“樹立職業化心態”，設計了兩個階段的車間實習――頂崗實習和工藝實習，切實讓新員工到真實的工作環境中去感受、發現和磨煉“職業化心態”。
頂崗實習 練就“廣本素質”
為讓新員工進一步理解公司哲學，認同公司文化，實踐工作手法，養成職場人的基本素質，每一個初入公司的新員工都要接受為期16周的車間頂崗實習，每8周完成一個車間的完全頂崗實習。
廣汽本田會為每一個新員工指定一個一線崗位，同時安排一線班長與一線師傅共同對新員工頂崗期間的工作進行指導與管理。新員工需要在4周內完全達到頂崗勝任狀態，并在8周內提出兩條“改善提案”，即針對現有工作流程、方法或管理模式等，提出各種有助于現狀完善的提案?！案纳铺岚浮笨梢蕴岣邌T工對于工作改善的意識，促進公司效率提升和成本降低。
廣汽本田還會定期召集新員工進行車間實結與交流輔導，幫助他們總結實習收獲，并及時進行心態輔導。廣汽本田希望通過主動承擔工作的方式，幫助新員工褪去校園里稚嫩的書生氣息，讓他們通過頂崗實習期間的一項項任務，養成“自立心態”“顧客意識”“改善意識”等“廣本素質”。
工藝實習 打造“硬實力”
新員工培養的工藝實習持續時間長，涉及生產領域所有部門，培養難度及挑戰較大。如何保證學員能力提升，并得到具體成果？廣汽本田從“研討企劃、分配導師、計劃實施、成果展示”四大步驟出發，保證每一個環節的有序進行。
廣汽本田將“生產工藝培訓”加入到新員工培養項目當中，制訂了包含沖壓、整車品質等15個生產科所有生產工藝知識的培訓方案，并設計了為期21天、168小時，覆蓋15個科室、173名講師、88次課程的“工藝實習地圖”（見圖表2）。同時，每30人組成大班級，并配備班主任，定期收集、分析和考核每位學員的表現，為員工的后續發展提供數據支持。
兩輪實習共涉及生產領域150多個班組，幾乎覆蓋整個生產領域。與此同時，還要配合完成公司級NGH課題（見副欄）的推進，幫助新員工掌握公司的工作思路和方法。
“分享?成長” 共筑未來
為了給新員工搭建總結與分享的平臺，加深他們對企業文化的理解，感受大家庭的團結和溫暖，在實習培訓的尾聲，廣汽本田會舉辦“新員工迎新晚會暨座談會”活動。座談會以“我們的公司：分享?成長”為主題，分“我在公司的成長”“我與公司的未來”兩大模塊，通過互動交流、風采展示，分享新員工的成長，表達對未來發展的信心和期望。
晚會的所有環節都由新員工自編自導自演，通過舞蹈、歌曲串燒、話劇、魔術、相聲等多種節目形式，在舞臺上盡情展現他們的青春與活力。
不間斷輔導 持續注入動力
伴隨著新員工迎新晚會和座談會的落幕，所有新員工都將進入各自的部門和崗位，部門級崗位培養工作又將繼續緊鑼密鼓地進行。崗位培養緊密銜接前兩個階段的學習任務，實現不間斷的學習與輔導。
“輔導”輔導員
在新員工進入各部門之前，廣汽本田會為每位新員工指定一名輔導員。為避免輔導員指導水平參差不齊，造成部門培養的效果達不到預期，公司還制定了嚴格的“輔導員評選標準”。為了確保選拔出的輔導員的指導水平能夠得到不斷提升，公司啟動了部門輔導員培養計劃，引進了“90后員工管理”等課程，結合“輔導員評選標準”對其進行了系統的指導與培訓。
除此之外，各部門還會舉行導師見面會，由部門領導擔任見證人，正式確定輔導員與新員工的師生關系。既可以讓新員工感受到公司對其學習與成長的重視，提高學習積極性，也可大大提升輔導員的帶教熱情。
擬“導向” 明確輔導計劃
輔導員在培訓過程中，為學員提供理論知識、溝通技巧和工作手法方面的指導，傳遞自身豐富的工作經驗。同時，還需要為新員工擬定培訓計劃――“新員工職位培訓導向”，明確每個階段的子任務，根據培訓導向開展輔導工作，如幫助融入部門團隊、傳授崗位工作知識、指導獨立頂崗工作等。“新員工職位培訓導向”會作為部門培養階段的重要指引，直屬領導和輔導員都能據此清晰地掌握新員工部門培訓的進度和效果。
專項培訓 保駕護航
除了在崗帶教和輔導之外，公司還會開展新員工專項能力提升項目，幫助新員工強化工作認識、提升內容呈現技巧、加強項目管理能力等。新員工可根據自身的培養計劃，自由選擇參與專項能力提升課程，如“時間管理”“項目管理”等。新員工還可利用課堂時間分享彼此的經驗和感悟，互通有無，共同成長。
任務式的新員工培養契合了廣汽本田的業務需求，能夠幫助新員工在歷練中走向自立，為公司事業的發展開啟“新人才引擎”，提供源源不斷的新動力。
篇4
陽江供電局借鑒國內外先進電力企業人才開發的成功案例，并結合自身实際，推行雙導師制新員工培養模式，取得了良好實踐经驗。下面以陽江供電局為例，探討雙導師制在供電企業人才培養中的意義，并為雙導師制在供電企业的實踐應用提供參考意見。
一、國內供電企業新員工培訓問題現状
近年來，各供電企业非常重視新員工的培訓工作，根據自身實際需求制定相關計劃不斷加大培訓師資建設和資金投入，開展多樣化的專業和技能培訓，取得一定成效，但普遍存在以下问題。
1.培訓體系方面
現有培訓體系中新員工培訓部分欠缺統籌的規劃性、培訓目标不明確、培訓內容淺泛、培訓效果評價標準模糊。培訓项目繁雜且項目之間銜接性較小，也缺乏對培訓質量的有效監督措施，沒有形成一體化的培训體系。
2.培养模式方面
為了讓新員工熟悉企業各部門業務運作，供電企業一般會采取定期輪崗制的粗放新员工培養模式。該模式主要靠新員工的主動性學習為主，過于開放自由，缺乏具體目标。短暫的輪崗周期使得新員工未能深入了解專業知識，技能難以得到持續的鍛煉，進而導致學習興趣減小，技能提高水平期望值降低。此外，生產一線的新員工因未具上崗操作資格，加之缺乏實操培訓基地，整個實習過程局限于以理論學習為主，观摩技能實操演示為輔的形式，較少通過親自操作深刻體會設備結構原理、運行和操作要領，技能水平提高較為緩慢。
3.師資条件方面
目前，各供電企業已經建立內训師體制，并具備了一定数量的內訓師，滿足了企業內部專業技術和技能方面一般性培訓需求，但是部分中小型供電企業的中級职稱以上的專業技術人员缺乏，覆蓋面窄，直接面向新员工的授課較少、調動實踐引導性不强；高級工以上的技能人員雖覆蓋面廣，也存在個別基层班組缺乏高級工以上技能等級資格人員的情況。總體來說，培訓師資水平參差不齊，未能形成師者與學徒一對一的緊密關系。
4.新員工自身方面
新員工在經過統一的入職培訓后分配至各實習崗位，由于對所在崗位專業、技能人才晉升渠道不甚了解，職業生涯規劃不明确，也沒有得到所在部門個性化培養和引導，往往會對自己的職業發展道路產生困惑，出現迷惘甚至焦慮的不良情緒。因此，需要實踐經驗豐富的專業導師幫助新員工樹立科學、適合自身的職業發展目標。
二、雙導師制概念及其優勢
導師制起源于英國牛津大學，它通過在教師和學生之間建立一種“導學”關系，針對學生的個性差異，因材施教，指导學生的思想、學習與生活。这種差異化的導學關系成為現代高等教育培養人才的主要模式，并被逐漸推廣至企業的人力資源開發中，發展成為企業導師制，即将企業內部有豐富生產经驗和良好管理技能的資深管理者或技術專家，與年輕員工或經驗不足但有發展潛力的員工建立支持性關系，幫助他們盡快提高業務技能以適應崗位工作的需要。導師制是企業快速有效培養技術人才的途徑之一。
本文提及的雙導師制是以南方電網公司人才晉升渠道為依据，實行“專業技術導師”和“技能导師”制度，分別從管理層面和技術層面建立導師與新員工的“导學”關系。目的是調動企業的资深技術管理者或技能專家、新員工教與學的積极性，通過簽訂師徒關系合同建立新员工培養新模式，以快速有效提升新員工的專業技術水平和實際操作技能水平，全面提高員工的整體素質的目標。它具有以下明顯優勢。
（1）清晰員工职業發展道路，幫助新員工樹立正確職業生涯目标。該制度貫徹執行南方電網公司人才發展戰略，結合本局實際情況提供專業技術和技能兩條職業發展道路，對正處于职業初期的新員工起著重要的指導作用。
（2）改進新員工培養方式，實行差異化、一對一的精细化培養模式。雙導師制度的實施，整合和調動供電企業自身的優勢師資參與人才培养，構建學習型組織平臺，通過一對一的師徒關系實現知識與經驗的傳承，能更快更好地培养新員工成為專業技能人員。同時，通過不脫產培訓達到專業技能人才培训目的，節約外出培訓時間，降低培訓成本。
（3）提升企業管理人員的管理水平。導師制的實施不僅促進了導師本身的管理技能和专業水平的提升，也可以培養一批既懂技術又懂管理的優秀管理者隊伍，實現雙贏，具有較大的人才開發意義。 三、雙導師制的创新實踐應用
陽江供電局在新員工培養體制探究過程中，積極推進雙導師制的創新實踐应用，2011年4月制定了《陽江供電局實習生雙導師制實施細則（試行）》（下稱《細則》）、《陽江供電局實習生雙導師帶徒合同書（專業技術導師使用）》、《陽江供電局实習生雙導師帶徒合同書（技能导師使用）》，以及《員工輔导記錄表》，建立起有特色的雙導師制新員工培養模式并首次實施。指定人力資源部作為新員工实習期間的管理部門，負責制度落实、過程監控、效果评估、考核和反饋等重要環節的管控，角色履行的主要工作如下。
1.建立專業技術導師庫和技能導師庫
導師對新員工的培養不僅僅在于技術或業務方面，還需要能夠有效地激勵新員工，解決新員工在職場中遇到的問題和與人溝通等問題，因此還需要導師具有責任心和充裕時間。在過往導師制實踐中，由部門指定人選作為新員工導師的方式效果不理想，原因是選定人員通常因工作繁忙無暇對新員工進行悉心指導，往往委派部門的技術或業務骨干來代替自己指導新員工，而替代者由于并没有導師的責任制，對于指导新員工不一定會盡心盡力，致使導師制流于形式。為了避免出現此類情況，首先根據細则要求篩選符合基本条件的人員，建立初步的雙导師庫。然后分發至各部門负責人及導師本人征求意見，綜合考慮初選人員的講授能力和工作時間，保證導師有能力、有時間勝任新員工的培養工作。可接受并嚴格審核由部門或班組人員三人以上聯名推薦工齡达到一定年限，技能水平達到一定要求的員工入選技能導師庫，做到每一班组都有技能導師，構建全面的技能培訓網。最后，由人力資源部匯總審核并雙導師庫以供新員工自主選擇，并每年根據人員变化和考核結果進行动態管理。
2.簽訂双導師帶徒合同書
新員工进入全新的工作環境，需經过一定時間的適應期去熟悉崗位業務規范和技能要求，充分了解部門班組文化，建立起與人溝通的關系。在相互了解的前提下，新員工按照《細則》要求自主分別选擇與崗位、工種相對应的專業技術導師和技能導師簽訂雙導師帶徒合同書。導師則分析新员工特點和學習領悟能力，因材施教，制定符合實际的個性化、詳細的培養計劃和具體目標，交給所在部門初審后由人力資源部最終審核確認備案。
為了保證培養效果，双導師制定的培訓計劃中应有具體化的內容設計、教學方法，分別從專業技術管理和技能方面加以側重，設立適當的培養目标，作為導師成果考核内容之一。如設立生产一線本科學歷新員工可實習期滿后通過助理工程師資格認定、技術水平達到相當于本專業高級工技能鑒定水平的目標；非生產一線崗位的本科新員工實習期滿后通過助理工程師資格認定，技能水平达到相當于本專業的崗位任職資格的目標；碩士學歷新員工期满轉正后，技能水平通過本專业高級工技能鑒定目標，再經過一年時間，專业技術水平達到相當于本專業中級技術資格水平的目标。
此外，《细則》規定不允許一師帶三徒或以上情況出現，不允許跨崗位、跨工种建立師徒關系。同時，要求導師做好實習過程輔導記錄，客觀反映各新員工的技能水平存在的問題，以便做好針對性專項培訓，弥補短板，使新員工技能得以全面發展。
3.實施監督機制
新員工簽訂双導師合同后，培養工作進入實践階段，也是決定培養成效的關鍵過程。因此，我們采取了多样化、容易操作、施行有效的措施對培養工作進行全程管控，保证制度落地和培養效果，具體如下。
（1）實行隨訪制度。相關管理人員通过即時隨訪和短期隨訪制度，以面談、電話訪談等方式與新員工、導師及归口管理部門進行溝通，及時掌握培訓計劃的落實情況和新员工的學習近況。雙導師制首次實施過程中，教育培訓專責在双導師合同簽訂兩個星期后，對制度落實情況分別對導師和新員工进行首次隨訪，結果顯示各導師都能按照細則要求履行導師職責，通過專項崗前知識培訓磨合師徒關系，增强交流效果。新員工表示自實行雙導师制度后，有了經驗豐富的前輩作為專門老師作為督導，平時羞于問怯于主動學习的情況得以較大改善，避免了形成松散的工作习慣，日常工作的目標性更强并能夠在符合自身實際條件下設立短期專業技能提升目標。
（2）定期回顧，形成一體化的培訓體系。每3月進行一次全面的雙導師制新員工培養模式的效果評估，檢查培訓計劃的實際落實情況和目標兌現情況，收集實施意見并加以分析總結，不斷完善計劃和制度，實行PDCA闭環管理。
篇5
1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺
4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
二、 新員工培訓內容
一)、就職前的培訓(由部門經理負責)
主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。
二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。
三)、公司整體培訓(內部培訓師負責)
分發《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發展前景，公司的企業文化與經營理念;公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;公司有關政策與福利，公司有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)
三、 培訓對象
xxx公司全體新進員工。
四、 新員工培訓教材
《員工培訓手冊》、《xxx公司規章制度》
五、 培訓地點
公司辦公大樓。
六、 培訓時間
公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。
七、 新員工培訓實施
1、 召集公司負責培訓人員,就有關公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。
2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。
3、 公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
八、 培訓反饋與考核
1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。
2、 訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。
3、 培訓結果經公司相關人員抽查后，統一發放培訓結業證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結反饋一次
20xx公司新員工培訓計劃范文2
第一是企業文化學習
內容有：《員工須知》、“六個一流”、靜怡經理在江蘇經貿學院的報告、《錦盛人》報紙、《錦石博覽》雜志、公司概況、崗位知識、公司運行流程、部門職能等
第二是業務學習
認識板材、行吊知識、銷售基本知識、精品車間加工知識、家裝安裝施工知識
第三是體驗學習
幫廚、打掃衛生、清洗工具設備、銷售體驗、車間實習、與一線工人同吃、參加考勤
第四是考評
認識板材知識考核、學習企業文化考核、體驗學習考核?？己诵问接校簜€人講演、寫學習體會文章、寫實習報告、互評、專家評定。
二、新員工培訓內容
1、就職前培訓(靜怡經理負責)致新員工歡迎詞，公司讓本部門其他員工知道新員工的到來;準備好新員工學習場所、辦公用品，準備好給新員工培訓的培訓資料;指定許竹坪為新員工培訓負責人。
2、到職后第二、三天：公司組織班組長以上人員參加新員工培訓大會，第三天到部門報到，部門經理代表全體部門員工歡迎新員工到來，介紹新員工認識本部門員工，介紹本部門的工作任務和工作特點等。
3、第四天參觀企業。由培訓負責人介紹公司結構與功能、各部門內的特殊規定;新員工工作描述、職責要求;討論新員工的第一項工作任務等。
4、到職后第五天
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。對新員工一周的表現做出評估，并確定一些短期的績效目標，設定下次績效考核的時間。
到職后第30天
篇6
與此同時，昆明供電局近5年入企的新員工接近全局在崗員工總數的五分之一。80后新員工的融合、成長與發展直接關系著企業的成長與發展。抓好80后新員工的管理就是打造企業未來核心人才隊伍的關鍵。
理論支持
心理學“知情意”三分法
人的實踐活動總是在一定心理過程指導下進行的，而認知、情感與意志是人的基本心理活動，是行的基礎和人性的根本，是構成人的高級行為的三個基本要素，也是人之為人的素質體現。用“知情意”三分法的心理行為理論及其體現的辯證關系、邏輯思維方法作為管理理念指導相關工作的開展，既符合人心理行為的過程，也符合事物在事實關系、價值關系、實踐關系發展中的辯證關系。
崗位能力素質模型
基于崗位能力素質的培訓體系是以崗位定制化的素質要求為主，注重的不僅是專業的知識、技能等顯性素質的提高，還注重員工隱性素質的培養。以此為基礎開展的一系列人力資源管理工作，將更具針對性和準確性，極大地提高人力資源管理的科學性、實用性和可操作性，為戰略人力資源管理體系的建立奠定基礎。
成果的內涵和做法
體系結構如圖1所示。
辯證關系及
邏輯導向 人力資源管理環節及措施
選拔 培養 使用
各環節重點 選拔為先
清“知”
辨“情”
謀“意” 培養為重
明“知”
疏“情”
育“意” 使用為本
變“知”
激“情”
促“意”
認知 ·事實關系
·是什么 ·定員測算
·崗位能力素質模型
·課堂式培訓課程設計
·崗位能力素質模型
·任務式學習手冊 ·測評
·崗位能力素質模型
情感 ·價值關系
·為什么 ·需求分析 ·服務式生活指南
·互動式聯誼活動 ·激勵
·淘汰
意志行為 ·實踐關系
·怎么辦 ·招聘方案 ·預備式持證培訓
·觀察式輪崗實習
·體驗式定崗見習
·仿真式技能培訓 ·定崗配置
·跟蹤調查
圖1 基于崗位能力素質的培訓體系結構圖
選拔為先
選拔是新員工管理工作的首要環節，以“可用”為核心，在認知、情感、意志行為上的側重點為清“知”、辨“情”、謀“意”。清“知”是以企業為主體，充分理清企業現有的崗位及定員冗缺情況，認清儲備整合式招聘的現狀。辨“情”是立足企業實際，做好需求分析，辨識最有利于企業的價值需求計劃。謀“意”是謀劃設計最有效、最能選拔到適合企業新員工的具體實施方案。具體流程措施：
（1）定員測算。根據南方電網公司《供電企業人力資源配置標準》對現有崗位數量和崗位工作量計算定員人數，掌握各專業口人員配置現狀，了解冗員、缺員情況。
（2）需求分析。需求分析結果如何結合定員測算結果，科學、準確地提出招聘需求。按照“加強管理，控制總量，提高素質，優化結構”的基本原則，綜合考慮人員數量、學歷層次、專業配置4個因素編制需求預測，科學、準確的為招聘工作的開展提供依據。
（3）招聘方案。完善人員招聘甄選機制，創新招聘方法，豐富招聘手段拓寬招聘渠道，堅持招聘錄用高質量的應屆畢業生。本著“適崗勝任、人崗匹配”的原則，采用多樣化的評價手段，挑選“有用、能用、好用”的可培養、有創造力的適合人才，為實現戰略目標及創先目標提供智力支持和人才保障。
培養為重
培養要作為新員工管理的重點環節，以“能用”為核心，在認知、情感、意志行為上的側重點為：明“知”、疏“情”、育“意”。明“知”是以新員工為主體，通過多樣化培訓課程設計、崗位能力素質模型講授、任務式學習手冊，讓新員工對企業及自己的目標有明確的認識。疏“情”是通過服務式的生活指南，互動式的聯誼活動，讓新員工感受企業的關懷，幫他們疏導過度焦慮的“情”，并以最佳身心狀態度過見習期。育“意”是通過觀察式的輪崗實習、體驗式的定崗見習、仿真式的技能培訓等，培育他們掌握一定的技能水平，成為能用之人，服務企業。具體流程：
（1）課堂式培訓課程設計。新員工培訓從不規范到規范，公司級培訓不能兼顧企業自有特點。在公司級培訓課程外，結合能力素質模型要求，設計具有企業自身特點的短期課程式培訓。
（2）任務式學習手冊。針對在實習期里，新員工到基層班組后沒有學習目標，基層班組老員工不管不帶，轉正答辯突擊應付等問題，編制《學習手冊》，每周要求完成學習任務計劃及完成情況摘要、學習筆記、心情簽到、班組長檢查4個模塊。學習任務中包含安全知識、管理制度、電力通識、基層班組要求、相關拓展5個方面的內容共計383道題目。電力通識中又針對基礎知識、變運檢修、電網調度、線路、電能計量、配電、電價電費、營業用電、用電檢查等專業分類編制了學習任務。此舉體現了學習型組織的管理；幫新員工明確學習目標，從多角度熟悉企業，了解各專業工作主要內容，對興趣專業、努力方向有所思考，促進其全面成長。
（3）服務式生活指南。針對外地生源多的情況，采用80后慣用的方式，編制生活指南、在招聘專用QQ空間開辟“完美昆明”欄目，共享各類生活服務信息，給新員工生活提供便利。加快新員工對生活環境的適應，有效增強了新員工的歸屬感。
（4）互動式聯誼活動。開展新員工聯誼會及電力知識競賽，局領導與新員工座談會、文藝表演、新老員工經驗交流、達人秀等，動員新員工自編自導自演，邀請有經驗的優秀老員工及中層干部與新員工座談，言傳身教，與新員工分享成長歷程，分析得與失，幫助新員工更好地了解企業。為新員工提供舞臺，發揮才藝，增進凝聚力，加深歸屬感和認同感，快速融入企業、了解企業。
（5）預備式持證培訓。新員工入職后組織參加特種作業證取證培訓、崗位準入培訓和安全教育培訓。保證新員工上崗前100%符合持證上崗和安全上崗的要求。
（6）觀察式輪崗實習、體驗式定崗見習。安排新員工在入企培訓后進行1-3個月的輪崗實習，之后5個月定向崗位見習。不論是現場的嚴寒酷暑、搶修的挑燈夜戰，還是巡線的翻山越嶺，各種正常的、急難險重的工作都讓新員工參與其中，從而使其逐步形成對電力工作性質、環境的全面體驗，逐步積累崗位所需的操作技能，并對自己的專業興趣方向、職業生涯崗位意向有一個全新的認識，實現新員工在校學習的符號、理論知識與生產實際環境及設備的關聯。
（7）仿真式技能培訓。針對新員工在轉正前一年的見習期里，為了保證設備人身安全，他們只能看不能操作，轉正后動手能力差的問題。優化培訓流程，把定崗見習由原來直接到一線班組站跟班轉變為先到一線班組跟班3個月，對設備運行情況、相關操作流程先產生一定的認識，然后再進行2個月的集中培訓。除了理論培訓外，還對變電運行崗位所有日?？赡苡龅降牟僮鬟M行一次全面的仿真演練講解，之后新員工再回到一線班組站，對所學到的理論知識，實際操作技能進行回味、強化。集中培訓內容包括了技能知識實操、安全風險管理體系、崗位能力素質模型等內容。技能實操是重中之重，培訓不是單純的在教室里照書講授，而是到仿真實訓基地的設備面前邊學邊操作，真實地接觸設備，真正地動手操作。讓新員工帶著問題聽課，帶著書本知識進行實際操作，更好地鞏固了技能水平，加快新員工的自我提高和成長，縮短新員工崗位能力上手的時間。
使用為本
使用是新員工管理的根本，以“好用”為核心，在認知、情感、意志行為上的側重點為：變“知”、激“情”、促“意”。變“知”是通過職業能力測評、理論考察、個性分析等方式方法，在充分了解新員工的前提下結合崗位能力素質要求，確定新員工的定崗方向，轉變新員工對自己和工作環境的不合理認“知”。激“情”是通過提前轉正的方式激勵新員工，樹標桿、樹榜樣，引導新員工積極上進；激發推動職業發展的積極“情”感。促“意”是定崗配置后，進行持續跟蹤，關注新員工成長軌跡，及時糾偏，及時指導，以便新員工能夠“意”志堅定、“行”之有效。具體流程措施：
（1）測評（知識、個性、本人意愿）。局級培訓時針對新員工的專業知識能力、個性特質和本人崗位意愿進行測評調查?；玖私饷總€新員工想干什么、會干什么和適合干什么，為整個見習期里培訓、輔導提供支持，為定崗配置提供科學依據。
（2）激勵——提前轉正。一年期滿前3個月提前開展一次轉正考核，根據“知情意”三分法的主旨，打破原先僅限于“知和情”的單一紙上談兵的答辯，結合崗位說明書，創新采用真槍實彈的專業技術問答和現場實操相結合的考核形式，對通過轉正上崗考核的在工資崗級上予以提升，對其師傅予以獎勵。對2次轉正考核都不能通過的予以辭退。通過一段時間的實踐，逐步將理論型的轉正答辯轉變為綜合型的轉正考核，促進了理論與實操的結合，進一步提升了新員工綜合素質和技能水平。以崗位說明書為依托，立足崗位考核，深化了崗位能力素質及行為的應用，促進了人才開發工作重心下移，落實了人才到一線培養的舉措。
（3）定崗配置。結合新員工在入職培訓、考試考核、心理測評、輪崗實習、團隊活動中的表現，以及所學專業方向、個人意愿等因素，結合各基層單位定員測算情況，對新員工定崗進行了科學的思考、合理的分配，力求做到“適崗勝任、人崗匹配”的人才配置理念。既有效緩解了各部門、單位缺員的情況，同時也為新員工提供了更為廣闊的發展平臺。
（4）跟蹤調查。輪崗實習后進行一次崗位意向的調查，與招聘時求職表的意向對比，及時了解對崗位工作的認識變化給予交流指導；人力資源部定期收回《學習手冊》了解新員工學習、工作情況，基層單位不定期收取查閱；人力資源部不定期到基層與新員工負責人進行訪談，一起幫助新員工培養正確的職業發展觀；不定期找新員工進行個別談話交流，明確自身發展方向；新員工入職2年后，要求提交工作總結，重點為在工作中發現的問題及解決方案，以提高其解決問題的能力，并針對性的安排參與有關競賽、論壇。
實施成效及創新點
管理心理學在企業的成功運用
結合供電企業及80后新員工的特點，創造性地將心理學“知情意”三分法理論具體應用于選拔、培養、使用三個環節，創新管理機制。摒棄了過去新員工管理存在的弊端，是人力資源精細化、差異化和規范化管理的體現。
用80后的方式溝通，滿足新員工情感需要
在招聘及入企階段都選擇些80后慣用的溝通方式，如通過QQ、空間、微博及達人秀等方式與他們聯系、交流，為他們提供情感溝通的渠道、表達意愿的平臺、相互了解的媒介。入企后服務式的生活指南和互動式的聯誼活動既滿足了80后享受生活、崇尚參與、有良好溝通環境等需求，又體現了企業對新員工的尊重與關愛。
形成80后新員工管理的應用模式及成果物
在科學理論指導下，經過4年多的實踐、完善，形成了基于“知情意”三分法的80后新員工選拔、培養、配置的完整應用模式，具有在其他供電企業推廣應用的價值。形成“四個一”可為其他單位直接應用：一本學習手冊、一本生活指南、一套實操考核題庫、一個管理辦法。
新員工招聘質量提高
在理清企業現有定員及中長期需求分析的基礎上制定的招聘方案，明確了招聘指導原則、創新了方式方法，引入了能力、性格測試等手段，大大提高了新員工與企業的匹配度，招聘質量逐年提升。
適應期縮短，上崗進入角色快
預備式的持證培訓保證新員工100%持證上崗。仿真技能培訓讓原來需2年才能使新員工達到技能水平在一年內熟練掌握；提前3個月讓具備崗位勝任能力的優秀新員工轉正上崗，大大縮短了新員工從“生手”到“熟手”的培養周期，更激勵他們向“能手”努力的意志愿望，同時也有效緩解生產任務重與人手緊張的矛盾。
有效加快新員工成長，成就企業技術骨干
篇7
隨著社會的進步，現代企業員工流動非常頻繁，及時招聘新員工成為人力資源部門的日常工作。所聘員工因為對工作環境不熟悉、專業技能知識未達到電力企業對入職員工的基本要求標準。通過企業內部培訓，如何讓新入職員工在最短的時間內由社會人轉變為公司職業人，迅速適應本職工作，是企業人力資源開發與管理的重要內容，對于開發新員工的潛能、培養他們的企業忠誠度、提高工作效率、促進企業文化的建設有著關鍵作用。為適應現代電力企業“一強三優”的發展戰略目標，有助于提升企業核心競爭力。對新入職員工培訓內容必須明確，下面就如何有效開展新員工的培訓作一簡要探析：
1 新員工培訓的原則
1.1 理論聯系實際，學以致用的原則
新員工的培訓要有針對性，根據新員工基本沒有實際工作經驗的特點，以崗位需求為出發點，與培訓對象的年齡結構和知識結構緊密結合。
1.2 因材施教，講求實效的原則
結合企業的人才需求和崗位需求以及個人的意愿開展員工的培訓工作，培訓方式和方法可結合個人的技能熟悉度和學習能力來制定。
2 培訓理論
2.1 成人學習理論
進入企業的員工都是成年人，成年人學習目的明確、具有強烈的參與意識、獨立指導實踐的特點，對新員工的培訓不能采取灌輸式和填壓式教育，而要采取互動的形式，調動他們的學習積極性。
2.2 馬斯諾需求層次理論
新員工從緊張和缺乏安全感到成長為一個能為公司的發展作貢獻而信心十足的員工所經歷的歷程，可與馬斯諾需求層次理論相對照。一種需求未實現之前，無法進入下一個層次的需求，新員工的培訓亦是如此。
2.3 強化理論
強化理論認為人或動物為了達到某種目的會采取一定的行為作用于環境，當這種行為的后果對其有利時，這種行為就會在以后重復出現；當這種行為對其不利時，這種行為就會逐步減弱或消失，人們可用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的負效果。
3 明確新員工的培訓需求
新入職員工對企業的一切都充滿著好奇，有著強烈的學習欲望，培訓需求主要包括以下方面：首先，讓員工了解企業的發展歷史、企業文化和企業的發展戰略，明確企業的發展需求；其次，讓員工了解企業建設規劃、企業經營現狀、員工崗位成才通道，安全生產相關知識和專業業務技能。為了盡快讓他們熟悉適應新的工作環境，平穩過渡，順利實現角色的轉變，掌握必備的安全生產知識和專業技能，通過企業內部的理論培訓結業后，可安排到基層單位生產一線鍛煉，讓其逐步成長。
4 理清新員工的培訓內容
新員工剛到工作企業，心里都充滿著昂揚的斗志，準備好好干一番，成就自己的人生夢想。但由于新入職員工學歷層次不―，有研究生、本科生、?？粕?、復轉軍人等，他們入職企業前所處環境不一樣，形成的思維模式不同，因此需根據新員工來源渠道制定相應的培訓內容和培訓計劃。
4.1 新員工的入職培訓
由用工單位采取集中培訓的方式培訓，培訓內容包括：企業的發展史、企業文化、企業發展的規模和企業發展的前景；企業內部的組織架構、企業內部各部門的協作任務流程；企業的用人制度、勞動紀律、安全規章制度；企業的工資激勵機制；企業內部的安全規章制度，《電力法》等相關法律法規；電力生產營銷知識、優質服務等。從多方面培養員工愛崗敬業意識和職業道德素養，建立新進員工對企業的認同感和歸屬感，視企業如家，將自己的發展與企業的興衰存亡緊密聯系在一起，促使他們愿意為企業忠心效力。
4.2 積極推行崗位準入培訓
經過認知培訓確定員工的工作崗位后，以公司全員培訓為契機，用人單位組織新進員工參加省公司或國網公司組織的新員工集中培訓，掌握相應的崗位技能必備的專業知識。以便讓新員工在短時間之內有針對性的系統學習，熟悉生產設備、掌握工作流程，達到工作崗位的必備要求。
4.3 進入生產現場跟班實習
跟班實習是新員工在經歷上述兩個階段的培訓后的一個延伸培訓。明確了新員工的培訓目標后，通過和職業導師簽訂師徒合同，明確雙方的責任和義務，達到培養目標。職業導師的責任和義務就是將自己多年鑄就的高超技藝毫無保留地傳給徒弟，指導徒弟完成生產任務，并用自己優良的職業素養去感染和影響徒弟，將徒弟鍛煉成德才兼備的人才。徒弟的責任和義務就是虛心向職業導師學習，將從職業導師那里學到的高超技藝和優良的工作作風運用到生產工作中去，為企業的發展做貢獻。
5 新員工的培訓方法
5.1 集中討論法
企業組織集中，由專業科室老師統一授課。
5.2 課堂討論
如電力安全工作規程培訓、事故案例分析等，采取課堂討論的方式，讓新入職員工通過討論增強安全意識，杜絕習慣性違章，保證安全作業。
5.3 影視教學法
由于成人教學的特殊性，可以采用視頻、光碟等方式對員工進行培訓，增強課堂的生動性和趣味性。比如安全教育這一塊光是用理論講是非法枯燥的，如果我們將一些典型安全事故案例用光碟放映給大家看，看完之后再由授課老師作一個總結，這樣員工就會對這個知識點掌握得比較牢固。
5.4 新老員工交流座談
通過新老員工座談和交流，讓大家彼此熟悉、互相關心，并從老員工的成長經歷看到自己未來的發展，從老員工的肺腑之言中得到教益，使他們平穩心態，堅定信心。這種方式氣氛活躍，生動感人，能起到事半功倍的效果，為新員工日后的工作打下很好的基礎。
5.5 現場參觀、現場操作
對于電力工作性質和工作流程的了解可以采用參觀學習和實際操作的形式，組織新員工到變電站、營業大廳觀摩，到線路工地、搶修現場感受，讓新員工零距離接觸企業。對于實際崗位技能的學習可采取到培訓基地或實訓場地進行操作練習，通過內訓師按崗位技能操作標準和流程進行培訓，讓新員工將所學到的理論知識聯系到實際中來，達到理論結合實際的效果。
5.6 開展拓展訓練
很多來自高校的新員工都認為自己是天子驕子，責任意識和服務意識較差，可對他們開展戶外拓展訓練，培養新員工的安全意識、紀律意識和團隊意識，培養挑戰自我和吃苦耐勞的優良品質。通過拓展訓練參訓者在如下方面有顯著的提高：認識自身潛能，增強自信心，改善自身形象；克服心理惰性，磨練戰勝困難的毅力；啟發想象力與創造力，提高解決問題的能力；認識團體的重要性，增進對集體的參與意識與責任心；改善人際關系，學會相互關心，更為融洽地與群體合作；學習欣賞、關注和愛護大自然。
5.7 簽訂師徒合同，指定職業導師
電力企業生產一線的許多工種屬于專業性技術工作，對新員工指定實踐經驗豐富的職業導師可達到一對一的培訓效果，通過言傳身教及時解決工作中的疑難雜癥。這種方式使新員工整體素質得到提升，縮短培訓時間，縮小發展差異，很受用人單位和新員工的認可。
6 新進員工培訓考核激勵措施探討
很多企業為激勵員工崗位成才，建立了“培訓―考核―使用―待遇”一體化機制，企業要引導新進員工正確認識考核與激勵，以提高員工培訓的主動性、積極性。激勵考核措施常用的有以下三種：
6.1 建立崗位資格準入考核制度
企業應建立對新進員工實行“先培訓，后上崗”和“持證上崗”的準入制度，把新進員工崗位資格準入培訓與考核作為檢驗其素質與能力的重要手段，凡新進員工在上崗前應參加相應的培訓與考核，取得《崗位資格證書》后正式上崗。對參加了入職培訓、崗位理論及崗位技能培訓的員工進行第一輪考核，考核內容分理論和技能兩種，對于考核合格者進行下一輪培訓即跟班實習，對于考核不合格者給予一次繼續培訓和補考的機會，補考仍不合格者可按照有關規定解除勞動合同。參加第二輪跟班實習的新進員工都應簽訂師徒合同，對師徒合同到期考核合格者可以發放崗位資格準入證書，正式持證上崗，對于師徒合格考核不合格者給予一次繼續培訓和補考的機會，補考仍不合格者可按照有關規定解除勞動合同。
6.2 建立現場抽調考制度
很多企業基本上都建立了抽調考制度，對于正式上崗的新進員工也應參加現場抽調考，以檢驗新進員工崗位技能水平培訓學習情況，促使新進員工不斷學習、繼續學習，以便快速成長為企業的骨干。抽調考可以是崗位技能的現場操作，可以是理論知識的現場提問，也可以采取試卷考試的方式。對于抽調考成績優秀的可進行適當獎勵，對于抽調考不合格者可給予一次補考機會，補考仍不合格者可按相關規定給予處罰。
6.3 建立員工成長通道
6.3.1 開展職業技能鑒定。指導新進員工根據工作崗位參加職業技能鑒定，搭建“初級工―中級工―高級工―技師―高級技師”的生產人員成才通道。
6.3.2 開展技能競賽、技術比武。鼓勵新進員工參加各種技能競賽和技術比武，對取得好成績和名次的員工給予重獎和表揚，通過“以賽代訓，以考促學”的方式，既促進了新進人員學習的積極性，又培養了一批技術骨干。
6.3.3 開展優秀技能人才選拔。很多電力企業為鼓勵員工愛崗敬業、立足崗位成才都在開展優秀技能人才選拔，主要是通過理論筆試、技能操作、工作業績等方面來選拔，并對優秀技能人才實行獎勵和津貼發放。
6.3.4 開展后續學歷教育。鼓勵新進員工通過業余或自修參加更高等級的學歷教育，以提文化素質和學歷層次，為今后參加職業技能鑒定、職稱評定和優秀人才選拔創造條件，拓寬成才通道。
總之，新進員工培訓是新員工邁入企業的第一步，好的培養將使新員工受益終身。企業還應對新進員工的培訓和成長進行跟蹤指導，讓新員工在自己的新崗位上調整好狀態，發揮潛能，逐漸成長為企業需要的高素質人才。
參考文獻
篇8
一、珍惜機遇，認真學習。在海寧德商村鎮銀行實習的半個多月里，我們跟著前輩熟悉信貸業務流程，并進行客戶拜訪。正是這樣的實踐機會，讓我對業務知識和客戶交流方面有了更深入的認識。
二、加強溝通，團結一致。培訓課程中還包含了服務禮儀課，課上大家都充分發揮了自己的想象力，積極發言，集思廣益、群力群策，上課前還是互不相識的陌生人，轉眼之間就轉變成了一個充滿凝聚力的戰斗集體。俗話說：人心齊，泰山移。在游戲PK環節中，我深深地體會到人與人之間的溝通、同事之間的相互學習和團隊精神是我們工作取勝的關鍵。在我們今后的實際工作中，無論自己從事哪個崗位，都離不開同事之間的配合，一滴水只有在大海中才能生存。既然需要配合，那么就必須溝通，只有不同部門之間、同事之間相互溝通、相互配合、團結一致，才能提高工作效率。
三、腳踏實地，志在擎云。從美好的校園生活走上社會生活，對每個大學生來說無疑是一種考驗，這將意味著我們從此將闊別無憂無慮、專心讀書的日子，開始融進新的團隊中為未來打拼。盡管之前有過半年的工作經歷，但此刻我才明白，將夢想變成現實的路沒有想象中那么順暢。對于我們這些剛踏出校園不久的學員來說，每個人都有自己遠大的理想和志向，如何把這些理想變為現實，我覺得這就需要我們從現在一步一步地做起，腳踏實地，才能仰望星空。
四、克己奉公、嚴以律己。銀行業是特殊的行業，銀行業是跟錢打交道的，廉潔自律非常重要。
篇9
福建海峽科化股份有限公司是國家定點民用爆破器材生產企業，“十一五”期間公司獲得快速的發展，綜合指標進入全國民爆行業前五名。公司每年根據需要招聘了一些不同層次的新員工，人力資源部通過采取一些新員工管理工作策略，留住并培養了一批優秀新員工，為企業可持續發展提供人才保障。近五年來，公司招聘新員工近百人，有50%的新員工成為技術、管理骨干，有些已經成為各分公司中層管理干部，離職率不足0.05%。筆者結合工作實踐，就新員工的管理工作談一些體會，供同行參考。
一、新員工管理工作中存在的誤區
海峽科化受所屬行業限制，地處偏遠地區，很難吸引優秀人才加盟，即使招聘來了，新員工離職率也較高，主要是因為新員工管理工作存在一些不足。
1.有些管理者錯誤地認為，新員工隨著時間推移，會逐漸適應環境而勝任工作，以后新員工成功與否，基本上取決于其自身的適應能力。
2.把新員工入職培訓當過場，敷衍了事，內容單一、枯燥，照本宣科，缺乏企業文化及企業基本情況介紹，使得新員工對即將從事的工作抱有輕視，疏忽感。
3.在新員工實習階段，把新員工安排到車間就撒手不管，沒有安排相應的輔導工作，使新員工不知道該如何定位自己的工作重點。
4.對新員工職業生涯規劃不夠重視，使新員工對自己未來的職業發展感到茫然不知所措。
二、改進新員工管理工作應采取的策略
（一）情感留人
重視人才從尊重人才開始。為了讓新員工來到企業第一天就覺得備受歡迎和重視，海峽科化人力資源部都會特別舉辦一個歡迎儀式，企業高層領導參加儀式，并由總經理致辭，其最重要的作用在于向新員工傳達以下信息：你加入企業是正確的決定，你有幸成為企業的一部分，你的加入令企業增光不少，值得企業為你驕傲，以此激發新員工對企業的自豪感和歸屬感。
衣食住行是每個人最基本的需求，要留住來自五湖四海的新員工，首要條件是滿足其基本需求。為此，企業特別籌措資金，蓋人才樓，統一裝修，配備家具，讓新員工找到家的感覺。人力資源部還派專人對新員工進行事務管理、指導，帶領他們領取工作服、勞保護具等，熟悉工作和生活環境，使新員工消除陌生感、孤寂感。
（二）入職培訓
成功的新員工入職培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念、塑造新員工行為，在新員工和企業以及新老員工之間架起溝通和理解的橋梁，為新員工迅速適應企業環境并與其他團隊成員展開良性互動打下基礎。
1．企業文化培訓。主要采取集中上課的形式，一般由企業高層領導擔任講師，培訓中一方面通過講述企業歷史，企業典型，企業未來發展規劃，表達企業需要怎樣的員工，鼓勵怎樣的行為，樹立怎樣的標桿。另一方面海峽科化還通過組織新員工參觀廠史展覽室，使新員工對課堂內容有直觀的感受，從而加深理解。在培訓中應注意：（1）告訴新員工真實信息，把企業的相關情況，如組織結構、專業技術與優勢、發展與激勵機制如實相告，幫助新員工正確、全面、客觀地看待企業發展，盡快消除擔心與顧慮，做到心里有底。（2）鼓勵新員工說出心里話。培訓過程應改變以往那種單純“我說你聽”的模式，通過課堂互動，營造民主自由的氛圍，鼓勵新員工勇敢地說出自己的真實想法，有助于激發新員工的主人翁意識，也便于對新員工進行區分，做個性化引導。同時新員工提出的建議和意見，會給企業帶來新的活力，收到意想不到的效果。（3）培訓結束一周后，要對培訓效果進行評估，主要采取總結性評估形式。為此召開新老員工座談會，企業高層領導參加座談。在座談會上，新員工一方面通過師兄師姐的親身感受理解企業，另一方面可以讓新員工講述自己通過培訓學會了什么，該如何把學到的知識和技能應用到工作中去以及他是否需要進一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關于培訓效果的信息，并為以后修訂培訓內容和方式以及進行培訓需求分析提供依據。（4）邀請新員工獻計獻策，參與制定與其工作相關的決策。開辦“海峽科化通訊”作為新員工獻計獻策的“綠色通道”，鼓勵新員工積極投稿、提合理化建議，對新員工提出的意見和建議，能夠采納的給予獎勵，沒有采納的，則及時將原因反饋給新員工，并做好相應的解釋工作，讓新員工感到受尊重、受重視。
2．實習培訓。新員工經過系統的崗前培訓將進入實習培訓階段，邊實踐邊學習。在這個階段可以采用輔導員制度，輔導員由生產車間領導擔任，車間領導一般都富有管理和專業技能，能夠對新員工進行有針對性的指導。人力資源部會嚴格跟蹤輔導過程，首先是在新員工實習一周后，根據新員工的個性特點、行為習慣、心理狀態，由新員工和輔導員共同制訂個性化的輔導計劃。其次是在新員工實習一個月之后，要對實習培訓效果進行評估。主要采取建設性評估的形式，建設性評估是在培訓過程中以改進為目的的評估形式，評估結果將作為培訓項目改進的依據，其優點是有助于新員工實習培訓的改進，幫助新員工明白自己的進步，從而使其產生滿足感和成就感，這種滿足感和成就感在新員工后一階段實習中，會發揮巨大的激勵作用。評估人員要與新員工和輔導員分別進行面談，了解輔導計劃實施情況以及輔導過程存在的問題，是否需要調整，由評估人員間接反饋給新員工和輔導員，幫助他們進行改進。輔導工作結束后，人力資源部要對輔導工作進行考核，考核主要由三部分組成：輔導員的自我評價，新員工對輔導員的評價和人力資源部的評價。根據考核結果對優秀輔導員給予物質和精神的獎勵，營造一種尊重輔導員，爭當優秀輔導員的氛圍。
（三）薪酬激勵
對新員工來說，薪酬是維持生活，提高生活質量的重要前提，薪酬能極大地影響新員工的行為和工作績效，是留住新員工的第一要素。在制定新員工薪酬等級前，要先進行薪酬調查，薪酬調查分為市場薪酬水平調查和新員工薪酬期望調查。市場薪酬水平調查主要采取企業之間相互調查的形式，以本地區、同行業人員的工資標準為參照，制定一個對外有競爭力、高于市場水平的薪酬標準。新員工薪酬期望調查可以采取問卷調查的形式，為企業提供支付薪酬的空間和制定薪酬的依據。
海峽科化在給新員工制定薪酬等級時主要考慮的因素：（1）生活費用，如果工資不能夠讓新員工保持基本的正常生活，肯定留不住新員工。（2）同地區同行業相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平，為新員工定的工資應保持對外競爭性。（3）新員工的實際工作能力。在滿足前兩個條件的基礎上，要盡量兼顧內部分配的公平性。新員工的工資與同等能力的老員工持平，但體現工作年限的年功工資可以比老員工低一些。海峽科化在新員工薪酬分配中除了可觀的固定收入，還給實習期滿的新員工每人每月發放400元的技術津貼。在福利上，除“五險一金”外，為新員工建立“企業年金”、“補充醫療保險”、“員工意外險”等商業保險，增加新員工對企業的忠誠感和依賴感。
（四）職業生涯規劃輔導
新員工進入企業，最初的動機大多是獲得穩定的工作，但工作穩定后，就會考慮個人的發展前景。近幾年發現新員工在進行職業生涯規劃時存在一些問題：（1）不能準確評估自己，缺乏自我分析，未能從全面的角度對自我進行客觀、準確的評價，這也就會造成新員工進行職業目標確定時，產生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心態；（2）缺乏實踐經驗，對職業環境不熟悉。當前企業新員工的社會實踐薄弱是一個不爭的事實，由于社會實踐環節薄弱，新員工群體整體缺乏對職業環境的關注與了解；（3）職業生涯規劃方法不明、方向不清。從新員工內在需求分析，他們正處在職業生涯的探索階段，要對自己的未來職業生涯做出決策，對于自我定位、職業生涯路徑選擇、人生設計和規劃，單憑他們個人的經驗和能力是很難把握的，需要企業專職人員的幫助和輔導。
對新員工職業生涯規劃進行輔導，首先要幫助新員工認識自己，了解其真正的職業興趣、工作能力、特長、優點及不足之處，掌握其心理需求，然后有針對性地進行引導，使新員工保持興趣、發展能力、豐富經驗，讓其取得成功體驗，為今后更好的融入企業、開展工作奠定良好的基礎。為此海峽科化人力資源部指定專人主動與新員工進行溝通，幫助新員工制定令他們滿足、具有針對性的職業生涯規劃，為他們提供一個好的成長平臺。采取如下措施：（1）為新員工提供有挑戰性的工作，例如根據新員工所學專業布置相應課題，讓新員工帶著課題到生產車間實習，了解實習期間工作重點，培養新員工解決實際問題的能力。實習期結束后人力資源部會同相關部門對課題完成情況進行評估，并把評估結果及時反饋給新員工。（2）實習期間為新員工提供階段性的工作輪換，盡量讓工作內容更豐富一些，通過在不同專業領域中進行工作輪換或通過對新員工工作的豐富化讓新員工獲得一個評價自己資質和偏好的機會，便于新員工對自己的職業生涯發展路線作出正確選擇。（3）對新員工提供以職業發展為導向的工作績效評價，并將評價結果及時反饋給新員工，幫助新員工一步步達成自己最終的目標，實現企業和員工的雙贏。
參考文獻：
[1] 夏志瓊.留住技術與留住人才[J].四川經濟，2005，(2).
篇10
1、實習目的：在大學畢業之際，畢業實習是極為重要的實踐性學習環節，通過階段性時間的實習，為我們之后走向社會從事人力資源管理工作奠定良好的工作基礎。在大學里，我們學習的專業課程主要是人力資源管理專業的六大板塊方面的理論知識，只有通過實實在在的實習，才能發現我們自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力資源的工作內容及性質，在實踐中結合理論加深對專業的認識和總結，將專業知識與實際接軌，逐步認識體會，從而更好地將所學的理論知識運用到工作中去，為以后畢業走上工作崗位打下一定的基礎。
2、實習單位：xxx股份有限公司
3、實習時間：xxxx年xx月xx日—xx月xx日
二、實習單位簡介
xxx股份有限公司成立于xxxx年xx月，是以生產汽車零部件、專用車為主的民營企業集團，總資產超過40億元，員工4000多人，是廣州較大的汽車零部件制造企業之一?，F擁有十家子(分)公司和合資企業，具有較強的機械加工、模具制造、汽車飾件制造、沖壓、焊接、鍛造能力。方盛公司確立了“合作、超越、誠信、發展”的經營理念，樹立“團結、奉獻、學習、創新”的員工精神，明確了“不斷進步、成為優秀”的方針目標，倡導先做人后做事、奮發有為的價值取向，為公司持續發展奠定了企業文化的基石。十幾年來在公司規劃的引導和企業文化的激勵下，實現了快速健康發展，由過去只為東風柳汽單一配套到同時面向上汽通用五菱、東風公司、一汽解放、北汽福田、宇通客車、金龍客車等知名企業提供配套。汽車零部件、“福獅牌”專用汽車在市場上已具有一定的市場影響力和品牌知名度。
三、實習過程和內容
在這一個半月的實習工作中，雖然有很多辛酸，但最多的還是歷練與收獲。記得剛到公司的第一天，我被安排在一個辦公室文員身邊學習。第一天是最難熬的，從學校到社會的大環境的轉變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成老板，同學變成同事，相處之道完全不同，大家把你當成隱形人的感受只有親身經歷過的人才能體會。幸好宿舍的女孩子們對我很好，告訴我他們剛出來工作的經歷，也是從被當成隱形人開始的，從打雜的過來的，勸我要挺得住，堅持走過來就好了。我剛開始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點緊張也有點興奮。我們公司是以汽車銷售為主的，有很多有關汽車的專有名詞是我以前從來沒有接觸過的，所以也就有很多我不熟悉的工種。因為公司做業務壓力比較大，員工流動性非常大，來應聘的人員多了，我發現了一個差別，就是北方與南方的差別。在南方，大多數20歲左右就出來找工作了，就連我們辦公室就有兩個女孩是87年的，他們均已工作一年;而北方大多二十三四才剛剛大學畢業步入社會。從北方到南方找工作的年輕人就是年齡大，經驗少。所以為了盡快融入南方這個快節奏快腳步的社會中，我要更加虛心的努力的吸收這里的一切。
在這一個多月中，我的主要工作內容是協助管理部的同事們做各項人事及日常行政工作，包括網絡招聘，現場招聘，電話預約面試，公司的新員工入職培訓，各種年度培訓的實施及入職，離職等手續的辦理。在這一過程中，我采用了看、問、學等方式，初步了解了公司管理部的具體工作和專業技能，進一步把大學的理論知識與實際工作相結合，拓展了自己所學的專業知識，讓自己受益匪淺。
(1)招聘方面：因為自己剛接觸這份人事工作，所以，很多情況下自己都處于一個學習和摸索的狀態，可能很多工作都是做的不夠到位!招聘工作的大致內容是在網上招聘網站篩選求職簡歷，并預約通過簡歷篩選的求職者來公司面試，給到公司應聘者進行簡單初試，因為我們主要是招聘業務員，比較注重個人形象和言談舉止，通過者再推薦到各需求部門經理處進行復試。因為公司人員流動性大，也就意味著招聘任務比較重，所以每個月都要參加幾次大型現場招聘會，但目前這個時間段人才市場人才供需情況來看，屬于淡季，因而到人才市場找工作的人比較少，質量也不是很好。有些求職者只是處于觀望狀態，有好的機會或工作就選擇跳槽;有的求職者只是投了簡歷，約定好了面試卻選擇放棄，可能因為工作地點或薪資待遇或家庭問題;有些求職者面試通過了也選擇放棄，可能因為對公司的一些銷售政策或壓力。綜合這些情況，導致每次網絡招聘和現場招聘的最后效果來看都不是很好，所以，招聘任務對自己來說，任重而道遠!
(2)培訓方面：培訓的主要工作內容是安排并協助做好新員工入職培訓、階段性的'各類培訓等培訓工作，主要有培訓前計劃的安排，通知的發放，培訓期間的考勤及后續的跟蹤工作;通過這一個多月的實習，發現自己在這方面還存在很大不足!首先就是自己經驗非常的不足，在給新員工上課過程中，一些知識點不知道怎么擴展，不知道如何授課才可以讓現員工更好的接受知識，加之自己的口語能力，現場應變能力不足，可能導致每次的培訓效果不是很好!其次，就是整個培訓過程非常的累，早上有軍訓，雖然自己不用參加，但要考勤，所以也要早起，上課前要準備課件及投影設備，要聯系授課老師，晚上還要進行團隊訓練或放銷售方面的視頻，培訓后還要安排考試與改卷，整個過程的所有工作都是自己一個人負責，非常的疲憊!當然，有付出也有收獲，我深深知道培訓工作是我們整個人事工作最鍛煉能力的，最鍛煉自己口才，溝通等各方面能力的一項工作，甚至將來做得好還可以成為公司的講師等!
(3)其他方面：人事工作的內容很廣泛，每個公司的具體工作也各不相同。在公司實習期間，除了負責招聘與培訓工作之外，還協助同事辦理入職手續，包括合同的簽訂，廠牌的辦理和住宿的辦理等;以及離職手續、員工異動手續辦理等;建立和整理員工檔案，以備隨時出檔和歸檔;公司員工活動的組織與實施，如銷售公司的第二屆足球賽，“營銷杯”籃球賽。其中包括賽前的海報與橫幅的宣傳，活動經費的預算與申請，活動的主持等;
四、實習單位問題和建議
通過這一個多的實習，我對人力資源的專業有更深刻的認識。同時，我覺得公司在一些細節方面還有待提高!
第一，對于我們剛到公司實習或入職的人員應該要安排明確的“老員工”來帶“新員工”，安排明確的任務給我們做。因為剛到公司的人員對公司的工作不熟悉，對工作等周圍的環境也不能很快的適應，所以不能這樣讓我們在公司漫無目的的工作，感覺就是“打雜”，得不到公司的認可，給新員工心理上對公司造成很大的不良影響;
第二，應該部門領導應該多跟新員工進行交流與溝通，人性的關懷，讓新員工有家的感覺，這樣才會踏踏實實安心下來工作;每個新員工都會有犯錯的時候，所以我希望領導在指出員工錯誤的同時，更多的是給予支持與教導!
第三，在招聘過程中，太夸大公司的薪酬福利，帶有“忽悠”的意思!我很明白這站在公司的角度來說，是最大范圍的吸引社會人才到公司工作，從短期效益來說很有效。但是我覺得站在求職者的角度，最后只會是給雙方造成更大的損失。求職者進入公司后一般發現公司的各方面與自己的期望值相差太大的話，一般都會選擇離職或自離，這樣公司的招聘任務還是沒有實現，還會給公司造成不良的社會聲譽!所以，我覺的在招聘過程中應該對求職者相對坦誠寫，解除求職者心里的一些顧慮，讓他們能夠有心理準備!
第四，公司應該也要在銷售政策上適當做出些調整!為什么公司的人員流動性這么大，為什么會有這么多人員抱怨公司?不外乎有些求職著“三心二意”，但肯定公司政策方面也有些不足，所以適時政策調整，可以減少公司員工的流動，減少招聘成本和培訓成本，也有利于公司人才的長期培養。
第五，關于離職這塊，公司很少有離職面談。一般的話，員工離職就是領導簽個字，交接下工作，員工就這樣走了!我覺得應該采用離職面談，加強對離職原因進一步了解，一方面可以通過面談可以知道員工的一些內心想法，發現離職的原因是員工自身因素還是公司因素或者公司外部因素，這樣可以及時發現問題，做出調整，挽留一些員工，減少以后的員工流失率及離職率!
五、實習體會
篇11
3、實習時間：XXXX年XX月XX日—XX月XX日
二、實習單位簡介
XXX股份有限公司成立于XXXX年XX月，是以生產汽車零部件、專用車為主的民營企業集團，總資產超過40億元，員工4000多人，是廣州較大的汽車零部件制造企業之一?，F擁有十家子(分)公司和合資企業，具有較強的機械加工、模具制造、汽車飾件制造、沖壓、焊接、鍛造能力。方盛公司確立了“合作、超越、誠信、發展”的經營理念，樹立“團結、奉獻、學習、創新”的員工精神，明確了“不斷進步、成為優秀”的方針目標，倡導先做人后做事、奮發有為的價值取向，為公司持續發展奠定了企業文化的基石。十幾年來在公司規劃的引導和企業文化的激勵下，實現了快速健康發展，由過去只為東風柳汽單一配套到同時面向上汽通用五菱、東風公司、一汽解放、北汽福田、宇通客車、金龍客車等知名企業提供配套。汽車零部件、“福獅牌”專用汽車在市場上已具有一定的市場影響力和品牌知名度。
三、實習過程和內容
在這一個半月的實習工作中，雖然有很多辛酸，但最多的還是歷練與收獲。記得剛到公司的第一天，我被安排在一個辦公室文員身邊學習。第一天是最難熬的，從學校到社會的大環境的轉變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成老板，同學變成同事，相處之道完全不同，大家把你當成隱形人的感受只有親身經歷過的人才能體會。幸好宿舍的女孩子們對我很好，告訴我他們剛出來工作的經歷，也是從被當成隱形人開始的，從打雜的過來的，勸我要挺得住，堅持走過來就好了。我剛開始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點緊張也有點興奮。我們公司是以汽車銷售為主的，有很多有關汽車的專有名詞是我以前從來沒有接觸過的，所以也就有很多我不熟悉的工種。因為公司做業務壓力比較大，員工流動性非常大，來應聘的人員多了，我發現了一個差別，就是北方與南方的差別。在南方，大多數20歲左右就出來找工作了，就連我們辦公室就有兩個女孩是87年的，他們均已工作一年;而北方大多二十三四才剛剛大學畢業步入社會。從北方到南方找工作的年輕人就是年齡大，經驗少。所以為了盡快融入南方這個快節奏快腳步的社會中，我要更加虛心的努力的吸收這里的一切。
在這一個多月中，我的主要工作內容是協助管理部的同事們做各項人事及日常行政工作，包括網絡招聘，現場招聘，電話預約面試，公司的新員工入職培訓，各種年度培訓的實施及入職，離職等手續的辦理。在這一過程中，我采用了看、問、學等方式，初步了解了公司管理部的具體工作和專業技能，進一步把大學的理論知識與實際工作相結合，拓展了自己所學的專業知識，讓自己受益匪淺。
(1)招聘方面：因為自己剛接觸這份人事工作，所以，很多情況下自己都處于一個學習和摸索的狀態，可能很多工作都是做的不夠到位!招聘工作的大致內容是在網上招聘網站篩選求職簡歷，并預約通過簡歷篩選的求職者來公司面試，給到公司應聘者進行簡單初試，因為我們主要是招聘業務員，比較注重個人形象和言談舉止，通過者再推薦到各需求部門經理處進行復試。因為公司人員流動性大，也就意味著招聘任務比較重，，所以每個月都要參加幾次大型現場招聘會，但目前這個時間段人才市場人才供需情況來看，屬于淡季，因而到人才市場找工作的人比較少，質量也不是很好。有些求職者只是處于觀望狀態，有好的機會或工作就選擇跳槽;有的求職者只是投了簡歷，約定好了面試卻選擇放棄，可能因為工作地點或薪資待遇或家庭問題;有些求職者面試通過了也選擇放棄，可能因為對公司的一些銷售政策或壓力。綜合這些情況，導致每次網絡招聘和現場招聘的最后效果來看都不是很好，所以，招聘任務對自己來說，任重而道遠!
(2)培訓方面：培訓的主要工作內容是安排并協助做好新員工入職培訓、階段性的各類培訓等培訓工作，主要有培訓前計劃的安排，通知的發放，培訓期間的考勤及后續的跟蹤工作;通過這一個多月的實習，發現自己在這方面還存在很大不足!首先就是自己經驗非常的不足，在給新員工上課過程中，一些知識點不知道怎么擴展，不知道如何授課才可以讓現員工更好的接受知識，加之自己的口語能力，，現場應變能力不足，可能導致每次的培訓效果不是很好!其次，就是整個培訓過程非常的累，早上有軍訓，雖然自己不用參加，但要考勤，所以也要早起，上課前要準備課件及投影設備，要聯系授課老師，晚上還要進行團隊訓練或放銷售方面的視頻，培訓后還要安排考試與改卷，整個過程的所有工作都是自己一個人負責，非常的疲憊!當然，有付出也有收獲，我深深知道培訓工作是我們整個人事工作最鍛煉能力的，最鍛煉自己口才，溝通等各方面能力的一項工作，甚至將來做得好還可以成為公司的講師等!
(3)其他方面：人事工作的內容很廣泛，每個公司的具體工作也各不相同。在公司實習期間，除了負責招聘與培訓工作之外，還協助同事辦理入職手續，包括合同的簽訂，廠牌的辦理和住宿的辦理等;以及離職手續、員工異動手續辦理等;建立和整理員工檔案，以備隨時出檔和歸檔;公司員工活動的組織與實施，如銷售公司的第二屆足球賽，“營銷杯”籃球賽。其中包括賽前的海報與橫幅的宣傳，活動經費的預算與申請，活動的主持等;
四、 實習單位問題和建議
通過這一個多的實習，我對人力資源的專業有更深刻的認識。同時，我覺得公司在一些細節方面還有待提高!
第一，對于我們剛到公司實習或入職的人員應該要安排明確的“老員工”來帶“新員工”，安排明確的任務給我們做。因為剛到公司的人員對公司的工作不熟悉，對工作等周圍的環境也不能很快的適應，所以不能這樣讓我們在公司漫無目的的工作，感覺就是“打雜”，得不到公司的認可，給新員工心理上對公司造成很大的不良影響;
第二，應該部門領導應該多跟新員工進行交流與溝通，人性的關懷，讓新員工有家的感覺，這樣才會踏踏實實安心下來工作;每個新員工都會有犯錯的時候，所以我希望領導在指出員工錯誤的同時，更多的是給予支持與教導!
第三，在招聘過程中，太夸大公司的薪酬福利，帶有“忽悠”的意思!我很明白這站在公司的角度來說，是最大范圍的吸引社會人才到公司工作，從短期效益來說很有效。但是我覺得站在求職者的角度，最后只會是給雙方造成更大的損失。求職者進入公司后一般發現公司的各方面與自己的期望值相差太大的話，一般都會選擇離職或自離，這樣公司的招聘任務還是沒有實現，還會給公司造成不良的社會聲譽!所以，我覺的在招聘過程中應該對求職者相對坦誠寫，解除求職者心里的一些顧慮，讓他們能夠有心理準備!
第四，公司應該也要在銷售政策上適當做出些調整!為什么公司的人員流動性這么大，為什么會有這么多人員抱怨公司?不外乎有些求職著“三心二意”，但肯定公司政策方面也有些不足，所以適時政策調整，可以減少公司員工的流動，減少招聘成本和培訓成本，也有利于公司人才的長期培養。
第五，關于離職這塊，公司很少有離職面談。一般的話，員工離職就是領導簽個字，交接下工作，員工就這樣走了!我覺得應該采用離職面談，加強對離職原因進一步了解，一方面可以通過面談可以知道員工的一些內心想法，發現離職的原因是員工自身因素還是公司因素或者公司外部因素，這樣可以及時發現問題，做出調整，挽留一些員工，減少以后的員工流失率及離職率!
五、實習體會
從踏入公司的那一天起，我意識到我的肩上開始扛著責任，凡事得謹慎小心，否則對不起關心自己的人們?！皩嵺`是檢驗真理的唯一標準”從學校到社會的大環境的轉變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成領導，曾經同學變成同事，相處之道完全不同。在這巨大的轉變中，我們可能彷徨，迷茫，無法馬上適應新的環境。我們也許看不慣人與人之間的勾心斗角,無法忍受同事之間漠不關心的眼神和言語。很多時候覺得自己沒有受到領導重用，所干的只是一些無關重要的雜活，自己的提議或工作不能得到領導的肯定。做不出成績時，會有來自各方面的壓力，領導的眼色同事的嘲諷。失落時的無奈想找人訴說是卻發現沒有人可以傾訴。而在學校，有同學老師的關心和支持，每日只是上上課，很輕松。諺語有云：“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”兩個月的實習時間雖然不長，但是我從中學到了很多知識}，關于做人，做事，做學問。
篇12
試用期間，原本是安排協助培訓負責人處理培訓方面的各項事宜，熟悉相關的培訓工作，后期則傾向于招聘基礎工作的深化，現大致概括有七：
1、新員工培訓與企業文化宣導：通過入職培訓ppt的更新制作和一遍一遍的聽取、了解企業文化和規章制度，漸漸熟悉并能夠獨立完成新員工的入職培訓，對于新員工的需求以及公司的企業文化有一定的認識和了解。
2、入職流程的明晰：通過對集團本級若干新員工的報到及入職手續的辦理，梳理并熟悉了整個入職手續的過程，新員工信息的申報、勞動合同的簽訂、入職培訓的實施等。
3、各店月報的匯總與報告：從第一次接觸月報，到逐漸熟悉和運用月報是這個三個月收獲較多的地方。一開始漏洞百出，效率低，理解不深，漸漸地意識到月報的實用性和準確性。目前正在對月報的數據準確性、合理性、統一性做加強，今后將逐漸從審核數據的準確性轉向對關鍵內容的把握和理解。
4、招聘工作的深入：從后期對招聘方面培養力度的加強，不僅從時間分配上和工作完成進度上都對我有更大的考驗。在招聘人員方面，通過簡歷的搜索，較快地瀏覽并鎖定合適的人選。能夠對面試者有一個較深刻的電話溝通和面談，能夠從聲音、眼神、形態來初步辨別一個人的品行和性格。但在復試時領導的一些面談觀察中，我還沒能夠捉摸透需要注意和警惕的關鍵點。
5、時間管理：招聘工作總是階段性，且不定時，很多時候在時間的控制和運用上顯得更為重要。一直以來都認為事情總是被打斷，不能一心一意全心完成好一件事，讓我覺得困擾和郁悶。但是慢慢地，在各種敦促和輔導下，在時間管理和運用上面有了進一步的提升。雖然進步的步伐偏慢，且實施起來的成果還沒有得到很好的驗證，但是我相信在時間和經驗的積累下，對于時間的管理一定能夠更上一層樓。
6、溝通交流的效果：在hr體系內，通過幾次hr活動及幾個月來與子公司hr同事關于月報等工作的面對面或者電話溝通，能夠較好地掌握交流技巧，營造一個輕松的溝通氛圍，為后期工作上的深入交流奠定基礎。在體系外同事間的溝通方面也能夠較好的把握分寸，同事之間交流無大障礙和矛盾，輕松自在。
7、人員信息的強化：通過月報的審核匯總，以及為招聘、績效、薪資等模塊工作采集提取各類信息和數據，對各子公司人事方面的信息有了更深刻的了解，也強化了對整個集團員工信息的敏感度。因此為其他人事方面工作的開展理順了思路，增加了便利性。
二、試用期工作體會
試用期的三個月讓我脫離了實習期輕松自由的工作狀態，從各個方面都考驗了我對工作的態度。從工作內容上來說，自實習期協助邀約面試、整理簡歷等基礎招聘工作到進入培訓領域的轉變，讓我著實有了更深的體會。
不同于前期實習的輕松，培訓更需要靠自己的實力特長，而非認真就好。在學習的兩個月中，先從月報的匯總中了解了每家店的大致情況，并在匯總的過程中體會到嚴謹和追求完美的工作態度的重要性。當初學時碰到的各種問題慢慢減少的時候，會覺得自己確實有了進步。但對于月報的匯總和報告，目前仍然有很多迷糊的地方不能明確，是導致增加溝通時間和延誤匯報的關鍵所在。此外，在月報的信息中，由于自己仍停留在審核人數和數據的準確性上，對于每個變化的捕捉和深層意思的理解根本沒有深度，沒有一個較警覺和敏銳的意識，也是導致學習效果不夠佳的原因之一。
在協助培訓期間，我幾乎走遍了每家店和大部分的培訓現場。新員工培訓、企業文化宣導，以及“贏在中層”、hr沙龍等培訓活動的策劃組織和具體實施，都讓我對培訓有了更直接的接觸和體會。每一次組織培訓，都會被要求說出組織的到位和不到位的地方，雖然每次被問及時可以說出一二，但是在事后總結方面自己確實還沒有做好。除了對培訓本身的總結(包括滿意度調查、通訊稿、培訓總結表)以外沒有在多次培訓后總結經驗和不足，因此在自身培訓組織能力上進步不大。
在培訓的演講表現中，經過一個月左右連續幾次的鍛煉和熟悉，基本能夠掌握新員工培訓的步驟和內容，但是演講的內容和格調基本不變，肚里墨水太少，自己創新的部分極少。原本之前還曾打算加入自己的內容，但實際表現出來的效果一般，且疏于對演講素材的收集?，F在忙于各種其他方面的事務，更加沒有對培訓做過多的用心了。
篇13
1.職業化程度低
校招新員工的職業化程度幾乎為零，他們沒有自身的工作經驗，對職場和工作崗位的認識僅僅來自于教師社會媒體和家長老師等他人的經驗及有限的實習與社會實踐經歷。
因此，提高校招新員工的職業化程度，幫助他們完成從校園人到職場人的角色轉變，同時完成企業化培養，使他們快速成為符合公司發展需要的人力資源，這是校招新員工培養與管理模式的核心思路。
2.學歷較高，學習能力強，接受新知識能力強
廣東廣電網絡佛山分公司在校園招聘中始終堅持引進高學歷人才。初出高等院校校門的校招新員工都保持著較強的學習能力，此外，相對于已經具備一定工作經驗的社會招聘員工來講，他們接受新知識的能力更強，具有更強的可塑性。
因此，筆者認為系統規范的學習課程是校招新員工培養與管理模式的重要手段。系統，是因為他們有較強的學習能力；規范，是因為作為校招新員工職業化的第一步，這些學習課程將先人為主地對他們的職業發展產生非常大的影響，必須抱有強烈的責任感去選擇最優秀的老師、最優質的課程。
3.思想多元化，行為個性化
現在的校招新員工大多數是“80后”、“90后”，未來將有更加年輕的“00后”進入職場。由于成長時代的不同，相對于“60后”和“70后”，他們的思想更加多元化，行為更具個性化。
廣東廣電網絡佛山分公司是一家大型國有文化企業，其企業文化與校招新員工的多元化及個性化特征既有相似，又有不同。如何在對校招新員工的培養與管理中使他們既能夠理解接受公司的制度與文化，又能保持年輕的激情與創造力？這是公司在建設校招新員工培養與管理模式的過程中不斷思考的問題。
在建立健全校招新員工培養與管理模式的實踐中，始終把這些認識作為重要的指導，努力創造出真正適合校招新員工的培養與管理模式，不斷為公司的發展提供良好的人力資源支撐。
二、“三階段”的校招新員工培養與管理模式
自2013年開始校園招聘，公司十分重視校招新員工的培養與發展，不斷探索校招新員工的培養與管理模式。經過四年的實踐與總結完善，逐漸形成了以“入職集中培訓”、“試用期導師制培訓”與“基層學習鍛煉”三個階段為主的校招新員工的培養與管理模式。
1.優秀的老師，優質的課程，集中舉辦入職培訓
公司為校招新員工提供的集中入職培訓主要是選用公司內訓師作為培訓老師，選用內訓師精品課程作為培訓課程，在公司自有場地舉辦的班級化人職培訓。歷年來舉辦的人職集中培訓都得到了認同與好評，主要有以下幾方面的原因：
在內訓師方面，選用的內訓師都是在自身崗位上具有豐富的工作經驗和突出工作能力的基層管理人員、骨干或資深員工，并且他們有豐富的授課經驗。而且，內訓師能夠根據校招新員工的特點來改變自己的授課方法，選擇校招新員工容易理解接受的講解方式，創造他們喜歡的課程氛圍。
在課程方面，經過歷年校招新員工培訓的不斷總結與優化，已逐漸形成完善系統的、針對校招新員工的培訓系列課程。首先讓新員工了解廣電網絡行業的發展歷程、產業背景、宏觀政策、體制改革和發展前景。選用的課程都是多次在公司內部傳傳授，經過經驗檢驗的精品課程。課程內容為公司的發展歷程、制度規范、業務產品、技術支撐、人力資源政策、企業文化等，使其快速認識和定位自己在公司中的崗位和角色，具有極高的權威性。其次，針對校招新員工職業化程度低這一特點，課程安排包括了身份轉換準備、職業素養、商務禮儀、溝通技巧、職業發展建議等，幫助他們從校園人轉變為企業人，快速適應職場，職業化與企業化同步進行。
此外，舉辦地點為公司自有場地，成本低，且方便其他員工旁聽學習，提高了課程效益。
2.“傳、幫、帶”，開展試用期導師制培訓
在校招新員工的試用期期間，公司為他們配置導師進行“一對一”輔導，通過“傳、幫、帶”方式使新員工盡快實現從校園到職場的角色轉變，適應公司企業文化，熟悉掌握崗位知識與技能，有效縮短員工進入新環境的磨合期。
公司通過以下措施來不斷推進“導師制”的實施：其一，制定新員工導師管理制度，規范導師管理工作；其二，開展新員工導師培訓，提升導師隊伍能力素質；其三，制作微課程，鞏固導師輔導技巧；其四，制定導師考核細則，檢驗導師輔導成效；其五，評選優秀導師，做好導師激勵。
“導師制”實現了管理理念、管理方法、管理模式及管理制度四大創新，促進了新老員工共成長、員工與組織共發展，為新員工、導師與組織都帶來了重要效益。對新員工，能夠迅速融入公司的大家庭，快速獲得并提高工作崗位勝任能力與職業勝任能力，盡快為公司發揮自我價值。對導師，能夠促進導師提升專業知識與管理能力，并從新員工身上獲得新的思維與啟發，激發工作熱情，有利于工作改進。對組織，不僅能夠提供適應公司目前及未來發展的人才，使公司競爭優勢得以保持并提高，而且能夠促進知識分享與創新，優化知識管理。同時，在經濟效益上能夠有效降低培訓成本與重新招聘人員的成本，盡早提升公司業績。
3.通過基層學習鍛煉了解公司基礎業務
為了使校招新員工能夠對公司基礎業務有深刻全面的認識，公司為他們安排了基層學習鍛煉。校招新員工基層學習鍛煉主要有以下幾方面的特點：
其一，基友習鍛煉安排在最一線的崗位。近年來，廣東廣電網絡佛山分公司為校招新員工安排的基層學習鍛煉崗位為體驗營業廳營業員工作、呼叫中心話務員工作以及一線安裝維護工作。這些工作所接觸到的都是公司最基礎的業務，這非常有利于校招新員工快速建立起對公司業務的全面深入的認識。此外，一線工作也有利于培養他們吃苦耐勞的精神。
其二，崗位輪換，全面學習?；鶎訉W習鍛煉不只安排在一個崗位上，在半年的基層學習鍛煉中，公司安排他們在兩到三中崗位上進行學習鍛煉，讓他們既能學到市場業務，又能掌握技術工作，對公司基礎業務有全面的了解。
其三，基層學習鍛煉的工作安排有針對性。這里的有針對性，主要是指基層學習鍛煉的工作安排（包括工作地點和工作崗位性質）會結合校招新員工自身的工作崗位需要來選擇，讓他們的基層學習鍛煉對未來的工作產生重要意義。
三、立足公司發展需要，不斷優化校招新員工培養與管理模式
